Rozporządzenie o płacach. Wzór i zasady sporządzania rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. IV. Tryb i warunki wynagradzania pracowników wykonujących czynności zawodowe w zawodach robotniczych

EA Sarkisjan, radca stanu Federacja Rosyjska II stopień, specjalista ds. płac

Obecnie ze względu na różnorodność form organizacyjnych osoby prawne i systemów płacowych (taryfowych, bezcłowych itp.), kwestia opracowania rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń jest różnie uregulowana w organizacjach. Jednak w każdym przypadku pracodawca musi postępować zgodnie z normami Kodeks pracy RF.

Najpierw należy odwołać się do art. 135 Kodeksu. Zapewnia to systemy wynagrodzenie, stawki płac, wynagrodzenia, Różne rodzaje płatności dla pracowników organizacji, które nie mają finansowania budżetowego lub mieszanego, są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów organizacji, umów o pracę. Dla pracowników pracujących w organizacjach finansowanych z budżetu przewidziana jest specjalna procedura ustalania systemu wynagrodzeń - jest ona w pełni uregulowana na poziomie legislacyjnym (federalnym, regionalnym i gminnym).

Ponieważ główne trudności w opracowaniu i wprowadzeniu systemu wynagradzania pojawiają się właśnie w organizacjach sektora pozabudżetowego, naszą uwagę skupimy na mechanizmie tworzenia systemów wynagradzania w tym właśnie obszarze.

Jeżeli w organizacji wynagrodzenia ustalane są na podstawie umów o pracę, to nie ma mowy o żadnym systemie wynagradzania. Pracodawca ustalając płace poszczególnych pracowników, co najwyżej kieruje się ceną siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach, panującą na rynku pracy.

O systemie wynagradzania pracowników można mówić tylko wtedy, gdy główna regulacja kwestii wynagrodzeń odbywa się w drodze porozumienia, układu zbiorowego lub lokalnego aktu regulacyjnego organizacji.

Najbardziej preferowane dla małych i średnich organizacji jest opracowanie i zatwierdzenie odrębnego lokalnego aktu regulacyjnego, który określa podstawę wynagrodzeń w organizacji. Tradycyjnie nazywa się to „Regulaminem w sprawie trybu wynagradzania pracowników” lub po prostu „Regulaminem w sprawie wynagradzania”. Dokument można również nazwać „Podstawami zarządzania w wynagradzaniu pracowników”, jeśli istota dokumentu nie tylko przewiduje ścisłe uregulowanie systemu wynagrodzeń, ale zawiera również mechanizmy zarządzania (zarządzania) tym systemem.

Tytuł dokumentu lokalnego nie ma zasadniczego znaczenia. Najważniejsze jest jego treść i istota.

Zadaniem interesującego nas lokalnego aktu normatywnego jest zbudowanie spójnego systemu wynagradzania wszystkich pracowników organizacji, w zależności od ich wkładu w działalność organizacji, poziomu wykształcenia, kwalifikacji i innych cechy osobiste(dyscyplina, efektywność, umiejętność pracy w zespole lub inne cechy niezbędne do pracy w tej organizacji).

Wprowadzając tę ​​ustawę, pracodawca rozwiązuje szereg zadań zarządczych:

1. Stosowanie jednolitego dokumentu określającego system wynagradzania, wygodny. Wszystkie problemy są rozwiązane w jednym dokumencie i nie ma potrzeby ciągłego odwoływania się różne źródła(w tym ku pamięci kierownictwa organizacji, które na początku roku ogłosiło jedno kryterium płacowe, a na koniec roku może je skorygować, skorygować o ich zapomnienie).

2. Zbiór zasad ustalania wielkości płac oraz narzędzi zarządzania tymi wielkościami tworzy system płac "przezroczysty" dla inwestorów, partnerów i organów podatkowych oraz zrozumiale dla wszystkich pracowników. To ostatnie jest szczególnie ważne, ponieważ pracownik wiedząc za jakie i jakie wynagrodzenie otrzyma, aktywnie uczestniczy w procesie opanowywania nowych obszarów pracy lub rozwijania własnych, doskonalenia umiejętności itp.

Jak zaczyna się przygotowanie lokalnego aktu regulacyjnego dotyczącego wynagrodzeń pracowników? Jako podstawę możesz użyć przykładowa próbka Regulamin wynagradzania pracowników, który znajduje się w dziale „PAPIERY” (s. 79). Jednak to tylko podstawa metodologiczna. Opracowując swój Regulamin, organizacja musi samodzielnie rozwiązać wiele kwestii. Jeśli więc organizacja wprowadza skalę taryfową płac, to powinna być bardzo skrupulatnie opisana w Regulaminie. Jeżeli organizacja stosuje system pracy zmianowej lub zatrudnia pracowników sezonowych, to należy szczegółowo opisać schematy wynagradzania tych kategorii pracowników wraz z systemami wynagradzania personelu kierowniczego i stałego.

Podana próbka Regulaminu została opracowana z uwzględnieniem rozdziałów 20 i 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jej model opiera się również na odpowiednich normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przyjętej w organizacji strukturze wynagrodzeń.

Przeanalizujmy szczegółowo treść tego rozporządzenia.

Rozdział " Postanowienia ogólne».

W tej sekcji należy zdefiniować:

1. do których pracowników stosuje się niniejsze rozporządzenie;
2. na podstawie jakich zasad budowany jest system wynagradzania w organizacji (np. ustalenie, że minimalna stawka (wynagrodzenie) nie może być niższa niż minimalny rozmiar wynagrodzenie ustalone na szczeblu federalnym itp.);
3. jaka forma wynagrodzenia jest stosowana w organizacji – czasowa czy akordowa. Przypomnę, że płace akordowe są wprowadzane w celu zwiększenia zainteresowania pracowników zwiększeniem wydajności pracy i poprawą jakości wykonywanej pracy. Stawki akordowe ustalane są na podstawie wynagrodzenia za dane stanowisko (zawód) i kwalifikacji;
4. jakie podręczniki kwalifikacji są używane w organizacji;
5. jaka jest struktura wynagrodzeń (obowiązuje skale taryfowe, system dopłat i dodatków, systemy premiowe).

Również w tej sekcji możesz określić procedurę wydawania wynagrodzeń (miejsce wydania, daty wydania, wydanie w formie niepieniężnej, świadczenia (rabaty) dla pracowników przy zakupie towarów od ich organizacji itp.)

Sekcja „Procedura budowy systemu taryfowego”

Być może jest to najtrudniejsza część Regulaminu, a przy jej opracowywaniu pożądane jest uwzględnienie metodologii, która została już rozważona na łamach czasopisma „Personel przedsiębiorstwa” („Warianty konstruowania system taryfowy w przedsiębiorstwie” // Personel przedsiębiorstwa nr 8, 2003).

Stawki taryfowe określają wysokość wynagrodzeń pracowników w jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc). Ustalane są w formie stałych wartości i różnicowane z uwzględnieniem złożoności, intensywności, warunków pracy oraz wagi wkładu pracownika.

Budując system taryfowy, określa pracodawca odniesienie ilościowe porównanie istniejących różnic w warunkach wykonywania pracy w jednostkach pracy i ustalenie poziomu wynagrodzenia przypadającego na jednostkę normy pracy.

Na przykład budując w organizacji jeden system taryfowy dla wszystkich pracowników (od tych wykonujących najbardziej niewykwalifikowaną pracę (np. CEO) za taki standard pobierana jest stawka sprzątacza - w wysokości 2500 rubli miesięcznie. Następnie buduje się system z pewnym zróżnicowaniem między wszystkimi pracownikami i z maksymalną różnicą między wynagrodzeniem według stawek pracownika najmniej wykwalifikowanego (sprzątacza) a dyrektorem generalnym w wysokości od 1 do 10, czyli pensji pracownika dyrektor generalny wyniesie 2500 ґ 10 \u003d 25000 rubli. Pozostali pracownicy, w zależności od kwalifikacji, mieszczą się w tym limicie.

Powstaje pytanie, jak wyznaczyć maksymalne zróżnicowanie? Odpowiedź na to pytanie zależy całkowicie od:

• standardowy rozmiar;
• maksymalne wynagrodzenie;
• liczba stanowisk między pierwszą a maksymalną pensją.

I oczywiście wszystko zależy od możliwości ekonomicznych organizacji.

Obecnie w przedsiębiorstwach przemysłu wytwórczego do zróżnicowania wynagrodzeń pracowników i zatrudnionych najczęściej stosuje się opracowane przez Naukowo-Badawczy Instytut Pracy i ubezpieczenie społeczne Ministerstwo Pracy Rosji 17 - cyfrowe siatki w trzech wersjach:

• pierwszy – z rozpiętością między skrajnymi cyframi 1:5,35 przy 11% wzroście stawek płac z poziomu na stopień
• drugi – z rozpiętością 1:8,16 ze wzrostem o 14%;
• trzeci - z rozpiętością 1:12,34 z 17-procentowym wzrostem.

Oczywiście wybór określonego systemu taryfowego należy łączyć z własnymi warunkami firmy, uwzględniać specyfikę jej działalności, profesjonalny personel personelu i wielu innych czynników.

Sekcja „Procedura ustalania dodatkowych płatności i dodatków dla pracowników organizacji”

Ta sekcja jest również dość trudna do opracowania. Ale w zasadzie zarówno ta, jak i poprzednia sekcja stanowią podstawę systemu płac.

Ta sekcja może składać się z dwóch podsekcji.

Pierwsza to dodatki wyrównawcze i dopłaty. Sekcja określająca procedurę ustalania dopłat i dodatków jest jeszcze bardziej specyficzna dla każdej organizacji. Oczywiście takie momenty jak dodatek za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych są ogólne problemy dla wszystkich organizacji. Ale wynagrodzenie za pracę w szkodliwych warunkach, na nocnej zmianie itp. - zależy od specyfiki działalności organizacji. Dopłaty, dodatki, podwyżki i inne wypłaty o charakterze wyrównawczym (z tytułu niebezpiecznych i szczególnie trudnych warunków pracy, przydzielenia kategoria kwalifikacji, stopień i honorowe, za pracę w porze nocnej, za pracę z podziałem zmian na części, za dyżury w domu w godzinach wolnych od pracy, wieczornych i nocnych itp.) – wszystkie stosowane w organizacji powinny mieć odzwierciedlenie w tym podpunkcie Regulaminu.

Drugi podrozdział analizowanego punktu Regulaminu, warto poświęcić premie i dodatki motywacyjne. Jej treść zależy całkowicie od polityki kierownictwa organizacji. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej tryb ustalania płatności i dodatków motywacyjnych reguluje art. 144, który odsyła kwestię systemów motywacyjnych (systemy premiowe, systemy premii motywacyjnych i dodatków) do kompetencji pracodawcy (jeżeli ta ostatnia jest organizacją pozabudżetowego sektora gospodarki).

Sekcja „Bonus”

Premie dla pracowników należy przeprowadzać za określone wskaźniki wydajności. Wybierając wskaźniki bonusowe, należy pamiętać, że bonusy nie powinny zastępować część taryfowa wynagrodzenie.

Wskaźniki mogą być ogólne dla całej organizacji jako całości lub zgrupowane i określone dla poszczególnych jednostek, w zależności od wyników jednostki i stopnia wpływu pracowników tej jednostki na realizację tych wskaźników. Dodatkowo wskaźniki można podzielić na grupy według stanowisk pracowników, w tym osobno dla pracowników i pracowników.

Wskaźniki mogą być jakościowe i ilościowe. Wskaźniki jakościowe obejmują: wydanie produktu bez wad, zmniejszenie pracochłonności produktów, oszczędności materiałowe (optymalizacja kosztów) bez obniżenia jakości itp. wskaźniki ilościowe zwykle obejmują: realizację zadań związanych z wytwarzaniem produktów, wzrost sprzedaży, wzrost standardów obsługi itp.

Dla przejrzystości systemu premiowego konieczne jest ustawienie nie więcej niż dwóch lub trzech wskaźników.

Niektóre z obecnie powszechnie stosowanych form premii są zniekształcone. Należą do nich przede wszystkim system premiowania oparty na ocenie pracy pracowników bezpośrednio przez szefa organizacji. System ten jest subiektywny i nie przyczynia się do wzmocnienia motywacji do pracy.

Taki system premiowania, jak dzielenie się zyskami, również charakteryzuje się pewnymi wadami. W tym systemie wydaje się, że pracownik otrzymuje tylko część zysków. Niewątpliwie dla pracownika „podział zysku” jest dodatkową zachętą do poprawy wyników z korzyścią dla firmy. Jednak z reguły jest to tylko wrażenie. Kwoty wypłacane pod pozorem udziału w zyskach są w rzeczywistości częścią wynagrodzenia, które jest wypłacane nieregularnie i zależy od poziomu zysku. Co więcej, bardzo często jest ona emitowana w formie akcji spółki lub zapisywana na specjalne konta firmowe, a tym samym część zarobków pracownika faktycznie wykorzystywana jest jako dodatkowe źródło inwestycji w produkcję.

Sekcja „Procedura certyfikacji i kategoryzacji pracowników”

Ta sekcja jest najbliżej pracowników. Jeżeli w poprzedniej sekcji określono poziom wynagrodzenia na każdym stanowisku, to w tej sekcji pracodawca musi wskazać, które wymagania zawodowe(doświadczenie, wykształcenie itp.) są przedstawiane pracownikom oraz w jaki sposób wynagrodzenie danego pracownika będzie uzależnione od spełnienia tych wymagań.

W celu określenia przydatności pracownika ustalone wymagania, ustalić stopień gotowości zawodowej pracowników do wykonywania funkcji pracowniczych w ramach określonego zawodu lub specjalności, przeprowadzana jest certyfikacja personelu.

W procesie nabywa się niezbędną wiedzę, umiejętności i zdolności do pracy produkcyjnej Specjalna edukacja. Dlatego wykwalifikowany personel obejmuje pracowników, którzy przeszli wstępne specjalne szkolenie. Poziom kwalifikacji pracownika musi być potwierdzony jakością pracy. Zgodnie z trzecią częścią art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconego katalogu kwalifikacji taryfowych prac i zawodów pracowników (ETKS ), ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników (EKS).

Dlatego logiczne byłoby podzielenie tej sekcji rozporządzenia na dwie podsekcje. Pierwsza jest dla pracowników, druga dla menedżerów i specjalistów.

Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna każdego zawodu, zawarta w ETCS, obejmuje samą charakterystykę pracy i odpowiadającą jej charakterystykę kategoria taryfowa, wymagania dotyczące wiedzy pracowników i prawie zawsze przykłady prac z nimi związanych ta kategoria. Charakterystyki zawarte w ETKS nie uwzględniają warunków pracy; są zaprojektowane dla siatki 6-bitowej (z wyjątkiem niektórych przypadków, w których używana jest siatka 8-bitowa).

Praca nad taryfowaniem robót polega na porównaniu taryfy cechy kwalifikacyjne(opisy prac podobnych) oraz treści obciążanej pracy.

Regulując zasady atestacji kierowników i pracowników, należy zwrócić uwagę na następujące punkty. Obecnie obowiązuje Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 (zmieniony 12 listopada 2003 r.). W nim, w przeciwieństwie do ksiąg referencyjnych kwalifikacji zawodowych zawodów pracowniczych, nie ma sekcji przeznaczonej do taryfowania pracowników. Określony podręcznik kwalifikacji składa się z charakterystyki kwalifikacyjnej stanowisk, z których każda zawiera sekcje „Obowiązki pracy”, „Musi wiedzieć” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”, które są koniecznie brane pod uwagę przy opracowywaniu rozporządzenia.

Z wyjątkiem Ogólne wymagania na stanowisko w Podręcznik kwalifikacji istnieje również wewnętrzna kategoryzacja, którą również należy wziąć pod uwagę przy budowaniu systemu taryfowego wynagrodzeń. Na przykład dla stanowiska „inżynier” opis określa wymagania dla inżyniera pierwszej kategorii, drugiej kategorii i bez kategorii.

Jak korzystać z tego narzędzia do kategoryzacji?

Jeśli proces technologiczny lub inne warunki pracy, inżynier pierwszej kategorii musi zajmować to stanowisko, to odpowiednio wymagania dla pracownika muszą odpowiadać temu konkretnemu stanowisku z tą kategorią. Wydawałoby się, że w każdym przypadku bardzo wygodnie jest zatrudnić pracownika o wyższych kwalifikacjach. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że wiąże się to również z kwestią wynagrodzenia – pracownikowi o wyższych kwalifikacjach trzeba zapłacić więcej. Dlatego zawsze należy określić celowość i optymalność stosunku złożoności pracy do poziomu umiejętności pracownika.

Dla jasności rozważmy sytuację doprowadzoną do absurdu.

Przykład. Do pracy jako pedagog przedszkole można zaprosić profesora - ma on bardzo wysokie kwalifikacje (stopień doktora fizyki i wspaniałe doświadczenie praca dydaktyczna). Ale czy taka praca wymaga pracownika o tak wysokich kwalifikacjach? Oczywiście, że nie – wystarczy pracownik z wykształceniem na poziomie kolegium pedagogicznego. Pracodawca nie ma pewności, że taki profesor będzie w stanie wychować małe dzieci, ponieważ jego wysokie kwalifikacje nie będą jeszcze przez nie w pełni potrzebne.

W tym punkcie Regulaminu wynagradzania pracowników możesz określić czas certyfikacji: okresowy (roczny, raz na 4 lata lub dowolne inne okresy) lub stały (przy istotnych zmianach wymagań konkretnego pracownika). W zależności od częstotliwości certyfikacji, pracodawca może powołać stałą komisję certyfikacyjną lub każdorazowo powołać komisję po upływie terminów certyfikacji.

Sekcja „Procedura indeksacji wynagrodzeń pracowników”

Wskazane jest odzwierciedlenie w Regulaminie kwestii zapewnienia wzrostu poziomu realnej zawartości wynagrodzeń. W szczególności osiąga się to poprzez indeksację wynagrodzeń pracowników w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kolejność indeksacji płac w organizacji można określić jako roczną, w zależności od wzrostu wskaźnika cen, który charakteryzuje poziom inflacji, lub w odniesieniu do indeksacji płacy minimalnej, która jest ustalana przez odpowiednie prawo federalne .

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania może być uzupełnione o załączniki określające określone kwestie. Na przykład pytania o wynagrodzenie za pracę w specjalne warunki wskazane jest rozwiązanie pracy w osobnym dokumencie dołączonym do Regulaminu. Jako osobne aplikacje możesz opracować cechy wynagrodzenia niektórych określonych kategorii pracowników.

• Motywacja, Zachęty, Wynagrodzenie, KPI, Benefity i Wynagrodzenie

Artykuł zawiera aktualne stanowisko w sprawie płac, formularz i próbkę, podręczniki dla Darmowe pobieranie. Zalecamy sprawdzenie aktualnego formularza, ponieważ Kodeks Pracy często się zmienia.

W celu sporządzenia lub aktualizacji Regulaminu wynagradzania zalecamy pobranie:

Możesz sporządzić dowolny dokument personalny online - wystarczy kliknąć w poniższy przycisk.

Złożyc zamówienie

System wynagrodzeń – jak aplikować?

Firmy lub przedsiębiorcy zatrudniający pracowników na umowę o pracę muszą przestrzegać wszystkich przepisów prawa pracy. Jedną z podstawowych zasad jest płacenie za pracę zatrudnionego personelu terminowo i w zależności od złożoności, ilości, jakości pracy i kwalifikacji pracownika.

Świadczenia pracownicze obejmują wynagrodzenie za wykonaną pracę, kwoty motywacyjne (np. premie lub upominki wartościowe) oraz rekompensaty (za szczególne warunki pracy lub klimatyczne, za pracę w porze nocnej, w weekendy lub święta, nadgodziny itp.). Pracodawca określa rodzaje płatności dla personelu, procedurę ich obliczania i terminy wydawania na podstawie obowiązującego systemu płac. W zależności od rodzaju działalności i innych uwarunkowań biznesowych może to być np. czasowe, akordowe, prowizyjne, akordowe, wynagrodzenia zmienne itp. Przeczytaj więcej o systemach płacowych w tabeli.

Skomponuj dokument lokalny

Co to jest status listy płac

Jest to lokalny dokument regulacyjny pracodawcy, który określa podstawy, rodzaje, wartości i procedurę wydawania pracownikom wynagrodzenia za pracę. Dokument jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.

Regulamin wynagradzania: wzór

Nie ma standardowego formularza dla tego aktu lokalnego, każdy pracodawca opracowuje go samodzielnie. Jedna z próbek pokazana jest poniżej, można ją pobrać.

Czy jednoosobowa działalność gospodarcza powinna mieć klauzulę płacową?

Jeżeli przedsiębiorca spełnia kryteria mikroprzedsiębiorstwa, może odmówić wydania dokumentów lokalnych, jeżeli zawiera umowy o pracę z pracownikami w standardowej formie z Rozporządzenia nr 858 z dnia 27.08.16 r. Do mikroprzedsiębiorstw zalicza się małe firmy oraz przedsiębiorców bez więcej niż 15 pracowników i roczny przychód nie większy niż 120 milionów rubli. Takie firmy i przedsiębiorcy nie potrzebują regulaminów wynagradzania, wystarczą im jednolite umowy o pracę, aby ustalić systemy wynagrodzeń, rodzaje płatności dla pracowników, procedurę ich obliczania i terminy wydawania.

Aktualny wzór wzorcowej umowy o pracę dla mikroprzedsiębiorstwa znajduje się poniżej, do pobrania.

Odmówić lokalnych dokumentów, czy nie - firmy i przedsiębiorcy decydują samodzielnie. Używać standardowa umowa To ich prawo, a nie obowiązek. W związku z tym każdy przedsiębiorca-pracodawca może sporządzić i zatwierdzić Regulamin wynagradzania oraz Regulamin premiowania.

Lista płac: jak sporządzić

Z reguły lokalny dokument dotyczący wynagrodzeń personelu zawiera postanowienia ogólne (jakie kwestie dokument rozwiązuje, zgodnie z jakimi przepisami itp.), część główną i część końcową (np. moment wejścia w życie, sposób zmiany lub uzupełnienia dokumentu itp.).d.).

Główna część dokumentu określa system wynagradzania, płace i zasady ich indeksacji, wszelkie dodatki, dopłaty, premie, odszkodowania, świadczenia socjalne i podobne, tryb ich obliczania i warunki ich przyznawania oraz odpowiedzialność pracodawcy.

Jak zatwierdzić lokalny dokument

Jeżeli pracownicy nie są zarejestrowani w związku zawodowym, to po rejestracji dokument musi zostać zatwierdzony zarządzeniem szefa. Następnie musisz uzyskać podpisy wszystkich pracowników dotyczące zapoznania się z dokumentem. Treść zamówienia może być następująca:

1. Zatwierdzenie Regulaminu wynagradzania w Simvol LLC i wprowadzenie go w życie od „__” ____________ ____
2. Kierownik działu personalnego Krapivina K.I. przed „__” ____________ ____ zapoznaj personel z Regulaminem do podpisu.
3. Księgowa Rubleva V.O. obliczać i naliczać wynagrodzenia zgodnie z Regulaminem od dnia jego wejścia w życie, określonego w ust. 1 niniejszego zarządzenia.

Podpisy od wszystkich pracowników można zbierać w dzienniku zapoznawczym, na kartach dodatkowych do umów o pracę lub na kartce dołączonej do Regulaminu.

Czy zaktualizować dokument lokalny

Zmiany w Kodeksie pracy dokonywane są dość często, a wiele z nich dotyczy wynagrodzeń pracowników, odszkodowań i gwarancji kadrowych, rozkładów pracy i odpoczynku. Pracodawcy muszą śledzić wszystkie zmiany i odzwierciedlać je w lokalnym dokumencie w odpowiednim czasie. Przykładowo w 2018 roku weszły w życie nowe przepisy dotyczące:

• wynagrodzenie w walucie obcej;
• zatrudnianie pracowników małoletnich;
• maksymalne godziny pracy dla nieletnich;
• dopłaty za pracę w święta lub weekendy z przetwarzaniem;
• praca w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników niepełnoletnich i kobiet w ciąży itp.

Regulamin bonusów

Sporządzenie tego dokumentu lokalnego ma sens, jeśli pracodawca uznaje system premiowy za priorytetowy element systemu wynagradzania. Nie ma standardowego wzoru Regulaminu, każdy pracodawca opracowuje go samodzielnie. Jedna z próbek pokazana jest poniżej, można ją pobrać.

Jeżeli pracownicy nie są zarejestrowani w związku zawodowym, to po rejestracji dokument musi zostać zatwierdzony zarządzeniem szefa i otrzymaniem podpisów wszystkich pracowników po zapoznaniu się z nim.

Sankcje za naruszenia

Odpowiedzialność grozi pracodawcy, jeśli nie zapoznał pracowników przed podpisaniem z lokalnym dokumentem o wypłatach. Grzywna dla firmy wyniesie od 30 000 rubli. do 50 000 rubli, dla indywidualnych przedsiębiorców - od 1000 rubli. do 5000 rubli, a odpowiedzialny pracownik (w tym kierownik) zostanie ukarany grzywną w wysokości 1000 rubli. do 5000 r.

Stanowisko pełni kluczową rolę w formalizacji, uregulowaniu relacji między pracownikiem a pracodawcą w zakresie wynagrodzenia. Rozporządzenie może poprawić uprawnienia pracownika w zakresie wynagrodzenia, zapewnić dodatkowe gwarancje, wypłaty. Pogorszyć lub ograniczyć prawa pracownicze w porównaniu z niemożliwością.

Jak każdy inny akt prawny, przepis musi być w pełni zgodny z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, aw przypadku zmian w ustawodawstwie musi być terminowo aktualizowany i nowelizowany.

Regulamin wynagrodzeń i jego działy

Postanowienia ogólne

Sekcja „Postanowienia ogólne” określa skład podmiotowy, czyli osoby, których dotyczy. W duża firma Odrębne zasady wynagradzania mogą być przyjęte dla pracowników oddziałów i centrali, dla kierowników i pracowników specjalności pracowniczych. Na przykład rozporządzenie w sprawie wynagradzania kierowców samochody ciężarowe, rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników kliniki dentystycznej.

Przykłady:

2.3. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do pracowników, którzy są stosunki pracy ze Spółką na podstawie zawartych umów o pracę zarówno w głównym miejscu pracy, jak i pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

2.6. Na potrzeby niniejszego Regulaminu wszystkie stanowiska pracowników Spółki są zróżnicowane zgodnie z Regulaminem podziału według kategorii i szczebli stanowisk LLC „Spółka” na następujące kategorie i szczeble:

Dokumenty są wskazane w pozycji - podstawy prawne do uchwalenia regulaminu wynagradzania w konkretnej spółce. W miejskim instytucje budżetowe takimi dokumentami są uchwały rządu, organów ustawodawczych podmiotów i gminy. Często zatwierdzone okazy typu regulamin wynagradzania, opracowany specjalnie dla pracowników instytucji budżetowych. Na przykład rozporządzenie w sprawie pracy pracowników służby zdrowia, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników komunalnych.

Podstawą do opracowania przepisów dotyczących wynagradzania pracowników placówek oświatowych są również akty prawne temat, rekomendacje branżowe.

Przykład:

1.1 Niniejszy Regulamin został opracowany na podstawie:

1.1.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

1.1.2. Dekrety Rządu Obwodu Moskiewskiego nr 483/23 z dnia 03.07.2007 „O wynagrodzeniu pracowników instytucje miejskie opieki zdrowotnej regionu moskiewskiego” (zm. 30 grudnia 2014 r.)

1.1.3. Dekrety Rządu Obwodu Moskiewskiego nr 385/17 z dnia 26 maja 2014 r. „O poprawkach do dekretu rządu obwodu moskiewskiego nr 483/23 z dnia 3 lipca 2007 r.”

Regulamin wynagradzania zatwierdza nie tylko szef firmy, ale także inne osoby. organy wykonawcze w sposób określony w statucie. Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania są uchwalane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników ( Sztuka. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z reguły wydawane jest zarządzenie o zatwierdzeniu regulaminu wynagradzania, który wskazuje okres ważności dokumentu, osoby odpowiedzialne, procedurę składania wniosków i rewizji.

W części „Postanowienia ogólne” podano również definicje pojęć użytych w akcie normatywnym, wykluczając ich nieścisłą lub podwójną interpretację.

System płac

Sekcja „System wynagradzania” określa główne metody wynagradzania pracowników w danej firmie. Może to być system premii czasowych, wynagrodzenie za pracę na akord itp. Z reguły w przepisach o wynagradzaniu i premiach dla pracowników unika się list zamkniętych, wskazane jest poczynienie norm odniesienia do umowy o pracę konkretnego pracownika. Umowa o pracę pracownika może zawierać indywidualne, dodatkowe lub inne warunki wynagrodzenia. Według artykuł 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja przy ustalaniu i zmianie warunków wynagradzania.

Składniki wynagrodzenia pracownika

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania doprecyzowuje sposoby wynagradzania pracownika. Znaczenie prawne tego działu polega na tym, że pracodawca ustala w nim składniki wynagrodzenia – stałą i zmienną część wynagrodzenia.

Według artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, płaca(wynagrodzenie pracownika) to wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także świadczenia wyrównawcze (dodatki i dodatki, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracować w spec warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie promieniotwórcze, inne płatności o charakterze wyrównawczym) oraz płatności motywacyjne (dodatki i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne płatności motywacyjne). W stanowisku korporacyjnym konieczne jest doprecyzowanie i doprecyzowanie wskazanych w artykule rodzajów wynagrodzeń i płatności.

Przykład z rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników placówek oświatowych:

Stawka godzinowa kadra nauczycielska instytucja edukacyjna jest stosowana w następujących przypadkach:

- w przypadku odpłatności za godziny wykonywane w celu zastąpienia nauczycieli i innych pracowników pedagogicznych nieobecnych z powodu choroby lub innych przyczyn, trwających nie dłużej niż dwa miesiące;

- przy płaceniu za godziny praca pedagogiczna wykonywane przez nauczycieli podczas pracy z dziećmi w domu, które są na długotrwałym leczeniu, ponad ustaloną przez nich taryfę;

- przy opłaceniu godzin pracy dydaktycznej w wymiarze 300 godzin w innym instytucja edukacyjna(w jednym lub więcej) ponad wymiar studiów, wykonywane w niepełnym wymiarze godzin na podstawie rozliczeń.

1.16. W Petersburgu od 01.01.2017 płaca minimalna wynosi 16 000 rubli. Jednocześnie stawka taryfowa (wynagrodzenie) pracownika pierwszej kategorii nie powinna być mniejsza niż 13 500 rubli

Część stała jest ustalona pensja umowa o pracę, personel. Chodzi o niego w pytaniu V artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej(aktualna wersja to ).

Stawka taryfowa- stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu bez uwzględnienia płatności wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych.

Wynagrodzenie (wynagrodzenie)- stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Wynagrodzenie podstawowe (podstawowe wynagrodzenie oficjalne), podstawowa stawka wynagrodzenia- wynagrodzenie minimalne (wynagrodzenie urzędowe), stawka wynagrodzenia pracownika instytucji państwowej lub samorządowej, która wykonuje działalność zawodowa przez zawód pracownika lub stanowisko pracownika, zaliczane do odpowiedniego zawodu grupa umiejętności, z wyłączeniem płatności wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych.

część zmienna- są to różnego rodzaju premie, dodatki, premie, współczynniki, płatności wyrównawcze, stymulujące, motywacyjne. W tej części rozporządzenia o wynagradzaniu istotnym elementem jest ustalenie warunków i terminów wypłaty zmiennych części wynagrodzenia.

Jako warunki możemy wskazać wskaźniki specyficzne dla konkretnej firmy: realizacja osobistego planu sprzedaży, staż pracy, wyniki kwartału i roku, „zamykanie” kontraktów, brak reklamacji ze strony klientów, brak postępowanie dyscyplinarne w stosunku do pracownika intensywność pracy.

Jako warunki można wskazać zarówno określone daty, jak i okresy, w których kierownictwo podejmuje odpowiednią decyzję zarządczą.

Przykłady:

4.10. Profesjonaliści, którzy ukończyli studia agencje rządowe wyższy lub średni kształcenie zawodowe i po raz pierwszy przyjęty w roku ukończenia studiów do pracy w specjalności, którą otrzymali (zwani dalej młodymi specjalistami), ustalana jest dodatkowa płatność w wysokości 3000 rubli.

5.4. Do użytku w pracy język obcy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (wynagrodzenie oficjalne). Określony dodatek ustalany jest dla Pracowników, u których obowiązki pracownicze obejmuje kontakty z zagranicznymi partnerami czy pracę z literaturą zagraniczną.

Najczęstszym sformułowaniem warunku wypłaty części zmiennej w spółkach prawa handlowego jest posiadanie przez pracodawcę możliwości finansowych (zysk, oszczędności na funduszu płac itp.) w określonej wysokości, a także procedura przydzielania części zmiennej do zapłaty (warunki płatności, brak sankcji dyscyplinarnych pracownika itp.). Sformułowanie to jest w pełni zgodne z wymogami prawa.

Przykłady:

4.3. Spółka na podstawie decyzji Dyrektora Generalnego ma prawo ustalać inne rodzaje premii, dopłat i dodatków.

5.1. Jednorazowe (jednorazowe) premie są wypłacane:

- w związku z urlopami zawodowymi, na podstawie wyników pracy za dany rok - kosztem zysku Organizacji;

- w innych przypadkach przewidzianych Regulaminem Premiowania - z funduszu wynagrodzeń.

5.2. Wysokość jednorazowych (jednorazowych) premii jest ustalana zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika. Wysokość jednorazowych (jednorazowych) składek największy rozmiar nie jest ograniczony.

Nie zapomnij o naturalna forma wynagrodzenie, jeśli istnieje w firmie. stanowi, że zgodnie z układem zbiorowym lub umową o pracę, na pisemny wniosek pracownika, wynagrodzenie może być również wypłacane w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i umowami międzynarodowymi Federacji Rosyjskiej.

Udział wynagrodzenia wypłacanego w formie niepieniężnej nie może przekraczać 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia.

Wypłata wynagrodzenia w obligacjach, kuponach, w formie zobowiązań dłużnych, pokwitowań, a także w postaci napojów alkoholowych, środków odurzających, trujących, szkodliwych i innych substancji toksycznych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w odniesieniu do których obowiązują zakazy lub ograniczenia w ich swobodnym obrocie są ustalone, niedozwolone.

Pozostałe rozdziały rozporządzenia dotyczące wynagrodzeń i premii dla pracowników

Regulamin wynagradzania może zawierać inne ustępy.

Tryb naliczania i wypłaty wynagrodzenia

W tej sekcji mogą zostać ustalone specjalne rodzaje wypłat - roczne premie kwartalne, wypłaty w czasie pracy, praca, kwoty i warunki płatności pomoc finansowa pracowników w trudnej sytuacji życiowej.

Przykład z rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników zakładów opieki zdrowotnej:

7.2. Do dyżurów w domu, także w nocy, do lekarzy i drugorzędnych personel medyczny wypłacana jest dodatkowa płatność w wysokości 50% wynagrodzenia służbowego za rzeczywisty czas pełnienia służby.

Zapisy tej sekcji usprawniają obieg pracy, na podstawie którego dokonywane są różne płatności (zamówienia, procedura rozpatrywania wniosków pracowniczych).

Przykład:

5.11. Z wyjątkiem wniosku do Dyrektora Generalnego Spółki lub osoby przez niego upoważnionej, pracownik nie jest uprawniony do żądania, nalegania ani zmuszania pracodawcy do skorzystania z przysługującego mu prawa do udzielania mu świadczeń socjalnych i gwarancji, odszkodowań, dopłat i zasiłków nieprzewidziane przez obowiązujące prawo.

Wskazane jest, aby naprawić formularz ( Sztuka. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), miejsce i tryb płatności (kasa, karta bankowa pracownik).

Źródła środków na wypłatę wynagrodzeń

Sekcja reguluje tworzenie funduszu wynagrodzeń, funduszu wynagrodzeń na stałą i zmienną część wynagrodzeń.

Indeksacja płac

Bardzo pożądane jest zawarcie w rozporządzeniu rozdziału dotyczącego indeksowania. Jeśli organy rządowe, samorządy lokalne, instytucje państwowe i gminne indeksują płace w sposób określony przez odpowiednie przepisy regulacyjne akty prawne, następnie inni pracodawcy – w sposób określony układem zbiorowym pracy lub przepisami lokalnymi ( Sztuka. 134 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Normy prawa pracy nie przewidują jednej metody indeksacji wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Mechanizm waloryzacji wynagrodzeń pracowników ustalany jest z uwzględnieniem trybu jego ustalania: z finansowaniem budżetowym – centralnie, dla innych pracodawców – w drodze układu zbiorowego oraz lokalnie.

Przykład wyciągu z listy płac:

3.3. Indeksacja wynagrodzeń jest dokonywana corocznie dla wszystkich pracowników w granicach budżetu dochodów i wydatków LLC „Spółka” zatwierdzonego przez Radę Dyrektorów na odpowiedni rok obrotowy. W przypadku nowo zatrudnionych pracowników indeksacja wynagrodzeń przeprowadzana jest zgodnie z ogólnie ustaloną procedurą, niezależnie od liczby pełnych (niepełnych) miesięcy przepracowanych przez nich w roku, za który indeksację przeprowadza się dla nich po raz pierwszy.

3.4. Kwota waloryzacji wynagrodzenia pracownika ustalana jest jako iloczyn dochodu pieniężnego pracownika podlegającego rekompensacie i procentu waloryzacji podzielonego przez 100%.

3.5. Procenty indeksacji płac są ustalane zarządzeniem Dyrektora Generalnego. Nakaz wydawany jest nie później niż 15 dnia miesiąca następującego po zakończeniu roku, za który dokonywana jest waloryzacja.

3.6. Wynagrodzenia obliczone z uwzględnieniem indeksacji są wypłacane pracownikom począwszy od 1 stycznia odpowiedniego roku obrotowego.

Nowości w przepisach płacowych w 2019 roku

Warunki wypłaty wynagrodzeń i premii

Redakcyjny prawo federalne z dnia 03.07.2016 N 272-FZ artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalono, że wynagrodzenie jest wypłacane co najmniej raz na pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalany w układzie zbiorowym lub umowie o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który jest naliczany.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi za pół miesiąca.

Jak wynika z pisma Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 oraz pisma Rostrud z dnia 08.09.2006 N 1557-6, przy ustalaniu kwoty wypłaty wynagrodzenia za połowę miesiąca (wraz z zaliczką), należy wziąć pod uwagę w szczególności faktycznie przepracowany przez pracownika czas (pracę faktycznie przez niego wykonaną).

W celu opracowania rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń w 2019 r. Należy również wziąć pod uwagę Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 23 sierpnia 2016 r. Nr 14-1 / V-800, zgodnie z którym następujący wniosek jest zaproponowane artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej- data płatności jest ustalana aktami wewnętrznymi spółki nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, w którym jest naliczana.

Pracodawca ma pełne prawo do niezależnego regulowania terminów wypłaty różnych premii. Na przykład, aby ustalić, że naliczanie tak zwanej „trzynastej” pensji, czyli premii opartych na wynikach roku, odbywa się corocznie w marcu następnego roku, wypłata - w kwietniu następnego roku.

Dodatkowo w dniu 21 września 2016 r. opublikowano wyjaśnienie Ministerstwa Pracy Rosji dotyczące nowych warunków wypłaty premii, zgodnie z którym wymagania dotyczące ograniczenia terminów wypłaty wynagrodzeń do piętnastu dni kalendarzowe odnoszą się wyłącznie do wypłat na rzecz pracownika naliczonych wynagrodzeń, które są dokonywane co najmniej raz na pół miesiąca.

Zmienna część wynagrodzenia i różne płatności motywacyjne są jednym ze składników wynagrodzenia i są wypłacane za inne, w tym dłuższe okresy niż te określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (miesiąc, kwartał, rok i inne).

Ministerstwo Pracy w swoim wyjaśnieniu zapewnia, że ​​jeśli w lokalnych ustawach zostanie określony okres naliczania i wydawania premii, to takie warunki będą w pełni zgodne z obowiązującymi przepisami, co pozwoli uniknąć kar pieniężnych. Jednak trwałe praktyki arbitrażowe po wejściu w życie nowego wydania art. 136 Kodeksu pracy aż się uformuje.

Jednolite zalecenia dotyczące ustalania zatrudnienia pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2019

Decyzją rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych z dnia 23 grudnia 2016 r. (protokół N 11, opublikowany w dniu 29 grudnia 2016 r.) zatwierdzono jednolite zalecenia dotyczące ustanowienia na poziomie federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych w 2019 roku. Zostały one opracowane przez rosyjską trójstronną komisję ds. Regulacji stosunków społecznych i pracowniczych zgodnie z Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zapewnienia jednolitego podejścia do regulacji wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego.

Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź

- Jest to dokument opcjonalny, więc szef organizacji samodzielnie decyduje, czy go sporządzić, czy nie. Jest też dość swobodny w doborze próby, konstrukcji stanowiska. Szczegółowy opis zasady przetwarzania i akceptacji zmian w regulaminie w 2019 roku znajdują się poniżej.

Obowiązkowe dokumenty personalne obejmują tylko kilka rodzajów dokumentów:

• zasady porządku.

Wymienione powyżej dokumenty sporządzane są w każdym przedsiębiorstwie, niezależnie od jego formy własności i liczby pracowników, zgodnie z wymogami prawa. Wszystkie inne dokumenty, w tym zaświadczenie o zarobkach, opcjonalnie Decyzja ta leży w gestii kierownika.

Jednak w praktyce organizacje najczęściej opracowują i stosują ten przepis, ponieważ zapewnia on jednocześnie kilka korzyści:

1. Szczegółowy opis polityki płacowej firmy.
2. Wyliczenie wyczerpującego widoku wszystkich rodzajów premii, dodatków i innych płatności.
3. Uproszczenie przepływu pracy dzięki temu, że wymienione informacje nie muszą być powielane w zbiorowych lub indywidualnych umowach o pracę.
4. Uproszczenie procedury weryfikacji przez inspektorów podatkowych i innych urzędników.
5. Możliwość jasnego monitorowania zasadności naliczania premii, innych płatności w każdym przypadku.

Tym samym obecność przepisu o wynagrodzeniach w większości przypadków ułatwia zadania związane z zarządzaniem funduszem wynagrodzeń, daje zrozumienie zasad premiowania, naliczania dodatków. Często przedsiębiorstwa sporządzają go w formie odrębnego aktu wewnętrznego. Możesz także opracować inne postanowienia, które opisują inne aspekty:

• o indeksacji wynagrodzeń;
• o ;
• w sprawie procedury obliczania premii itp.

Z drugiej strony wszystkie te dokumenty można połączyć w jeden, co często robią dyrektorzy firm lub indywidualni przedsiębiorcy w małych organizacjach. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, możliwe jest sporządzenie zarówno ogólnego stanowiska, jak i kilku dokumentów - dla oddziałów, działów itp.

Wzór i zasady sporządzania regulaminu wynagradzania

Przepisy nie zawierają szczegółowych wymagań dotyczących realizacji rezerwy płacowej, więc firma może skorzystać z dowolnego wzoru. Dokument ma zwykle następującą strukturę:

1. Część wprowadzająca (definicja przyjętych pojęć).
2. Opis systemu płatności.
3. Warunki i formy przekazywania wynagrodzenia.
4. Zasady i tryb przyznawania nagród.
5. Dopłaty i inne płatności.
6. Indeksacja wynagrodzeń.
7. Odpowiedzialność pracodawcy.
8. Warunki ważności i tryb zmiany stanowiska.

Wstęp

Co do zasady rozporządzenie w sprawie wynagradzania zaczyna się od opisu jego celów – zorganizowania przejrzystego i zrozumiałego dla wszystkich systemu wynagradzania, wypracowania zasad, które zachęcałyby pracowników do sumiennego wykonywania pracy. Określa się tu również krąg pracowników – zazwyczaj jest to cały personel, w tym pracownicy zewnętrzni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wśród głównych terminów należy wskazać, aby opisać pojęcie wynagrodzenia oraz przedstawić opis jego odmian:

• oparte na czasie;
• naturalny - niepieniężny (maksymalnie 20% całkowitego funduszu wynagrodzeń).

Wskaż także pojęcia oficjalnej pensji, płacy minimalnej, stawki godzinowej.

System płatności

Ponadto w przepisie konieczne jest doprecyzowanie zasad wynagradzania. Najczęściej przedsiębiorstwa ustanawiają system premii czasowej. Te. każdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zależne od przepracowanych godzin (stawka taryfowa), a także osiąganych wyników (). Opisuje również elementy wynagrodzenia - jest to rzeczywiste wynagrodzenie, premia i inne płatności.

W większości przypadków wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej; Obejmuje to również dopłaty. Poniżej opisano procedurę płatności w przypadku niespełnienia planu, nieosiągnięcia innych wskaźników dot rózne powody(zarówno z winy pracownika, jak i pracodawcy oraz z przyczyn niezależnych od obu stron).

Warunki i formy przekazywania wynagrodzenia

Z reguły płace są przekazywane 2 razy:

1. Wydatek opłacony z góry.
2. Reszta.

Przy opracowywaniu regulaminu wynagradzania konieczne jest jednoznaczne określenie wielkości tych wypłat oraz terminów ich naliczania. Jeżeli data przypada na dzień roboczy lub święto, kwota przekazywana jest w ostatnim dniu roboczym przed nimi.

Procedura przyznania nagrody

W tym miejscu należy wskazać podstawy, procedurę naliczania i wysokość premii, a także inne dodatki motywacyjne. Z reguły premie są obliczane jako procent wynagrodzenia ustalonego według stawki taryfowej. Wśród nich są różne rodzaje:

• okres;
• kwartalny;
• coroczny;
• za szczególne osiągnięcia itp.

W rozporządzeniu w sprawie wynagradzania niedopuszczalne jest bezpośrednie określanie kar dla pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy lub nie wykonuje swoich obowiązków z niewystarczającą jakością. Jednak w rzeczywistości organizacja ma prawo do pozbawienia pracownika premii w całości lub w części.

Dopłaty, dodatki

Ten akapit zawiera wyczerpującą listę wszystkich dodatkowych płatności, które są przekazywane pracownikom z różnych powodów.

• dopłata za godziny nocne;
• płaca za nadgodziny;
• dodatek za pracę w weekendy/święta;
• wynagrodzenie urlopowe;
• zwolnienie lekarskie;
• zasiłek ciążowy;
• zasiłek porodowy;
• zasiłek opiekuńczy;
• rekompensata urlopowa.

Ta część przepisu jest najwygodniej sporządzona w formie tabeli, w której należy wskazać podstawę obliczenia płatności i jej wysokość.

Firma może również od czasu do czasu udzielać pomocy finansowej niektórym pracownikom. Przyczyny jego naliczania związane są ze zmienionymi okolicznościami życiowymi - ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią kochany, pożar w mieszkaniu itp.

Procedura indeksacji płac

Indeksacja płac jest obowiązkiem, a nie prawem pracodawcy.

Jednak kierownictwo firm często interpretuje ten artykuł arbitralnie - uważa się, że obowiązkowa indeksacja jest przeprowadzana tylko w instytucjach budżetowych, podczas gdy organizacje komercyjne mogą działać według własnego uznania. Jednak praktyka orzecznicza i wyjaśnienia Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej pokazują, że takie podejście jest niezgodne z prawem.

W związku z tym każda firma musi corocznie zwiększać pensje co najmniej o wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych. Jednocześnie w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń istotne jest wskazanie jasnej procedury podwyższania wynagrodzeń, a także danych, które będą podstawą waloryzacji. Jest to zwykle wskaźnik inflacji, który jest oficjalnie definiowany przez Rosstat.

Odpowiedzialność pracodawcy

Odpowiedzialność jest ustalona zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Ponadto firma może wziąć na siebie dodatkowe zobowiązania w związku z opóźnieniem, częściowym niewypłacaniem wynagrodzeń itp. Ten sam paragraf określa postępowanie pracownika w przypadku duże opóźnienie(powyżej 15 dni): zawieszenie pracy za uprzednim pisemnym powiadomieniem pracodawcy.

Warunki obowiązywania i tryb zmiany regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania może być zatwierdzony jednorazowo i obowiązywać bezterminowo do czasu zastąpienia go innym regulaminem lub likwidacji/reorganizacji spółki. Nie ma zatem potrzeby corocznego przeglądu rozporządzenia.

Spółka może jednak dokonać w nim indywidualnych zmian. Prawo do opracowywania zmian mają upoważnieni pracownicy powoływani przez kierownika – główny księgowy, kierownik działu personalnego itp. Jednocześnie nowe działy wchodzą w życie dopiero po ich zatwierdzeniu przez dyrektora na podstawie stosowne zamówienie.

Regulację trybu naliczania i wypłacania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie można przeprowadzić nie tylko na podstawie obowiązujących przepisów prawa, ale także w aktach lokalnych przedsiębiorstwa lub przedsiębiorcy określających jego normy. Jednym z takich dokumentów jest regulamin wynagradzania pracowników. Ten akt niekoniecznie jest rozwijany, ale pożądane jest, aby nadal istniał.

Odzwierciedlają one system wynagradzania stosowany w podmiocie gospodarczym, z którego składa się wynagrodzenie – dopłaty, premie, dodatki.

Za pomocą tego aktu ustala się wynagrodzenie każdego pracownika. Nie można np. opisać, jakie premie przysługują osobie pracującej w przedsiębiorstwie, ale odwołać się do norm Rozporządzenia o OT.

Ustawa ta dostosowuje obowiązujące normy prawne do warunków pracy istniejących w firmie, przy pomocy których uwzględnia się specyfikę płatności za działalność każdego przedsiębiorstwa. Eliminuje to lub pomaga rozwiązać wiele sporów z pracownikami firmy.

Uwaga! Podczas kontroli organów regulacyjnych inspektor często zwraca się o ten dokument, aby zrozumieć, jaki powinien być system wynagradzania i porównuje zapisy tego dokumentu ze stanem faktycznym.

Kto powinien zająć stanowisko

Lokalne akty dotyczące obliczania i wypłaty wynagrodzeń są niezbędne dla podmiotów gospodarczych, jeżeli mają one umowy o pracę z pracownikami.

Regulamin wynagradzania pracowników niekoniecznie jest opracowywany w przedsiębiorstwie. Wynika to przede wszystkim z faktu, że kwestie w nim rozpatrywane mogą znaleźć odzwierciedlenie w innych regulacjach w przedsiębiorstwie – itp.

Obowiązkowy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej powinien być sam fakt konkretyzacji aktualne przepisy ustawodawstwo do specyficznych uwarunkowań przedsiębiorstwa, gdyż często normy ustanawiają kilka możliwości działania w określonych warunkach. Jest to szczególnie istotne przy regulowaniu kwestii wynagradzania za okresy odbiegające od normalnych warunków pracy.

Dlatego, w którym akcie zostaną odzwierciedlone zasady obliczania wynagrodzeń, niezależnie decyduje kierownictwo przedsiębiorstwa.

Uwaga!Łączenie przepisów w jednym dokumencie jest typowe dla małych firm. W praktyce np. często Regulamin OT łączy się z zasadami naliczania wszelkiego rodzaju premii. Wtedy ten dokument nazywa się Regulaminem wynagrodzeń i premii dla pracowników.

Im większy podmiot gospodarczy, tym bardziej ma własne standardy. Jednocześnie bezwzględnie należy zadbać o to, aby były one spójne, nie kolidowały ze sobą. Wiele kwestii dotyczących regulacji płac można od razu rozważyć w kilku postanowieniach przedsiębiorstwa. Jeśli wystąpi między nimi rozbieżność, doprowadzi to do ich unieważnienia.

Rozwijać akty lokalne specjaliści działów ekonomiczno-prawnego przedsiębiorstwa. Projekt przedkładany jest przed zatwierdzeniem do zatwierdzenia przez przedstawicieli organów związkowych.

Pobierz przykładową ofertę OT w 2019 r

Co powinno znaleźć się w polityce płacowej?

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania może zawierać kilka rozdziałów mających na celu pełne ujawnienie zasad naliczania i wypłaty różnych kwot pieniężnych pracownikom przedsiębiorstwa.

Postanowienia ogólne

To zawiera informacje ogólne o treści tego dokumentu. Na przykład tutaj możesz pomnożyć stawki taryfowe, wynagrodzenia, odszkodowania i premie, które można wypłacić pracownikom. Dodatkowo w tej sekcji można zapoznać się z dostępnymi systemami ustalania dopłat i dodatków.

System płac

Ta sekcja powinna zawierać dokładna informacja jakie płatności w przedsiębiorstwie dotyczą wynagrodzeń.

Może to obejmować:

• Część płacowa;
• Nagrody. Jeżeli firma opracowała i wprowadziła w życie odrębny dokument odpowiedzialny za ustalanie i wypłacanie premii, to wystarczy wspomnieć w Rozporządzeniu OT, że premie są naliczane i odesłać do niezbędnego aktu wewnętrznego;
• Rozliczenia międzyokresowe osobowe (na przykład administracja może dokonać dodatkowej płatności za poziom wykształcenia, nieprzerwany okres pracy w firmie itp.);
• Dopłaty, które są przypisane ze względu na określony tryb pracy lub szczególne warunki pracy (nieregularne godziny pracy, szkodliwe warunki w miejscu pracy itp.);
• Dopłaty za godziny nadliczbowe - dojazd do Miejsce pracy w nocy, święta lub weekendy. Jednocześnie można ustalić zarówno skład takiej płatności, jak i jej wysokość;
• Wynagrodzenie czasu pracy za przestój z podziałem na różne powody na którym powstał;
• Wszelkiego rodzaju dodatkowe płatności, które firma chce wypłacić swoim pracownikom.

Należy zwrócić szczególną uwagę na zredagowanie tej sekcji, ponieważ określa ona:

• Kwoty jakiej wielkości i za co płacić pracownikom firmy;
• Jakie rozliczenia międzyokresowe bierne można uwzględnić przy obliczaniu średnich zarobków przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego, zwolnienia chorobowego itp .;
• Na podstawie jakich płatności zostaną dokonane obliczenia płatności za weekendy, święta, godziny nocne - zgodnie z prawem bezwzględnie pracodawca musi korzystać tylko z wynagrodzenia;
• Które płatności będą podlegały składkom na ubezpieczenia społeczne, a które mogą być brane pod uwagę przy ustalaniu podatku dochodowego.

Ważny! W przypadku płatności, które administracja musi wypłacić swoim pracownikom znajdującym się w specjalnych warunkach pracy (na przykład podczas pracy w godzinach nadliczbowych), można sporządzić oddzielną sekcję wskazującą procedurę wykonywania obliczeń.

Procedura indeksacji płac

Regularna indeksacja dla administracji jest obowiązkiem, a nie prawem do woli. W rozporządzeniu w sprawie wynagradzania pracowników powinna znaleźć się informacja o częstotliwości przeprowadzania waloryzacji, a także na podstawie jakich informacji ustalany jest współczynnik. Dozwolone jest ustanowienie Dokładna wartość czynnik indeksujący.

Pomoc materialna

W tej sekcji należy jak najpełniej wymienić wszystkie rodzaje płatności materialnych, które administracja może wydać jako pomoc dla swoich pracowników. Mogą to być narodziny dziecka, małżeństwo, śmierć jednego z krewnych.

Konieczne jest również bezpośrednie wskazanie kwoty, jaka zostanie zapłacona w danej sytuacji. Kwotę taką można określić bezpośrednio lub można określić sytuację, na podstawie której zostanie ona ustalona (np. wysokość wpłaty ustali dyrektor wydając polecenie).

Tutaj możesz również określić, czy wypłaty pomocy finansowej będą brane pod uwagę przy ustalaniu średnich zarobków.

Procedura wypłaty wynagrodzenia

Przy opracowywaniu tego działu należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby zawarte w nim dane nie były sprzeczne z przepisami prawa.

W szczególności wynagrodzenie musi być wypłacone w dwóch ratach, pomiędzy którymi powinien upłynąć nie więcej niż 15 dni.

W tej sekcji musisz ustawić daty wypłaty zaliczki, reszty wynagrodzenia, urlopu i innych płatności. Proces przeniesienia emisji, jeśli określony dzień przypada na dzień wolny od pracy lub weekend.

Uwaga! W dokumencie możesz ustalić terminy wypłaty wynagrodzeń dla pracowników różnych działów (jednocześnie należy również przestrzegać wymagań dotyczących wypłaty określonych prawem).

W tej sekcji można również wspomnieć o procedurze pracy z potrąceniami, o tym, jak dokładnie i na jakich warunkach wydawane są odcinki wypłaty, w jaki sposób wypłacane są wynagrodzenia - gotówką, kartą itp.

Procedura zatwierdzania i zmiany stanowiska

Regulamin wynagradzania pracowników, a także inny akt wewnętrzny przedsiębiorstwa, można zatwierdzić na kilka sposobów:

• Poprzez umieszczenie przez dyrektora na samym akcie nagłówka „Zatwierdzam”, z odnotowaniem stanowiska osoby odpowiedzialnej, jej pełnego imienia i nazwiska. i podpis osobisty;
• Wydawane jest zarządzenie o zatwierdzeniu regulaminu płac - odrębne zarządzenie w formie pisemnej.

Uwaga! Po przyjęciu stanowiska konieczne jest zapoznanie się z nim wszystkich pracowników zarejestrowanych w przedsiębiorstwie za podpisem. Można to zrobić, składając wniosek lub robiąc notatki w specjalnym dzienniku.

Podczas wprowadzania zmian do prawo pracy, czy też wraz z wprowadzeniem nowych procesów w przedsiębiorstwie, czasem konieczne staje się dostosowanie obowiązującego regulaminu wynagradzania.

Aby to zrobić, w imieniu głowy odpowiedzialna osoba musi złożyć notatkę, na podstawie której dyrektor wyda polecenie opracowania Nowa wersja zaprowiantowanie.

Następnie zatwierdzenie projektu, zatwierdzenie regulaminu wynagradzania i zlecenie całkowicie pokrywa się z procesem prac nad pierwotnym aktem wewnętrznym.