Nowe technologie personalne w systemie męskim. Nowoczesne technologie kadrowe stosowane w organach władzy publicznej

Technologie personalne są szczególną częścią technologii społecznych, bez której niemożliwe jest prowadzenie nowoczesnego zarządzania w różnych organizacjach i zapewnienie procesów transformacji i modernizacji społeczeństwa rosyjskiego. W ogólnym ujęciu teoretycznym technologia społeczna jest zbiorem kolejnych metod (działań, operacji) wpływania na społeczne właściwości obiektu kontrolnego w celu osiągnięcia nowej jakości społecznej. W praktyce zarządzania organizacjami technologie społecznościowe są postrzegane jako narzędzie efektywne wykorzystanie zasoby ludzkie, aktywizacja realnych i potencjalnych możliwości pracowników wszystkich kategorii – zarówno kadry kierowniczej, jak i kierowniczej. Pod tym względem uważa się je za technologie personalne lub technologie zarządzania personelem (technologie personalne). Świrina I.V. Technologie kadrowe w zarządzaniu personelem państwowej służby cywilnej // Władza. 2012. Nr 7. S. 122-125.

W systemie państwowej służby cywilnej rozwój technologii kadrowych uważany jest za podstawę doskonalenia społecznych mechanizmów zarządzania personelem. Technologiom personalnym, łączącym funkcje kierownicze i społeczne, przypisuje się rolę zapewnienia sprawności funkcjonowania organizacji jako całości oraz realizacji jej celów i zadań, co oznacza przede wszystkim skuteczną realizację uprawnień ciała władza państwowa i zarządzanie. Ogólnym celem technologii zarządzania personelem jest aktywne oddziaływanie na środowisko personalne organizacji w celu jego optymalizacji, mobilizacji zasobów zawodowych, ich rozwoju i maksymalnego wykorzystania, doskonalenia systemu relacji wewnątrzorganizacyjnych oraz promowania osobistego rozwój pracowników organizacji.

W technologiach kadrowych wykorzystywanych w organach władzy publicznej i administracji realizowane są potencjalne możliwości społecznych mechanizmów zarządzania personelem, tworząc tym samym podstawowe podstawy do ich praktycznego wykorzystania i doskonalenia, zwłaszcza w takich obszarach jak ocena kadr, selekcja i selekcja kandydatów do służby cywilnej stanowiska, praca z rezerwą kadry kierowniczej, planowanie kariery itp. Nesterov A.G. O praktyce stosowania technologii kadrowych w systemie państwowej służby cywilnej // Służba publiczna. Biuletyn Rady Koordynacyjnej o sprawach kadrowych, odznaczeniach państwowych i służbie publicznej. 2011. Nr 1. S. 4-13.

W systemie państwowej służby cywilnej wdrażanie technologii zarządzania personelem w tych obszarach regulowane jest nie tylko ogólnymi normami cywilnymi, ale także szczególnymi przepisami dotyczącymi państwowej służby cywilnej oraz wewnętrznymi wymogami regulacyjnymi i administracyjnymi. Np. istnieje dość dużo ograniczeń i wymagań związanych z wstąpieniem do państwowej służby cywilnej i jej przejściem, od konieczności „dzielenia się” informacjami o dochodach i majątku (nie tylko własnym, ale także członków rodziny) po założenie przez urzędnika państwowego z obowiązkiem zapobiegania ewentualnemu konfliktowi interesów, ponownie wskazując jego prawdopodobne źródło, zwłaszcza jeśli jest w pokrewnym kręgu.

Rolą technologii personalnej w tym procesie jest nie tylko kontrolowanie oficjalnych zachowań urzędnika, całej procedury jego służby cywilnej, ale także pomoc w eliminowaniu ewentualnych rozbieżności między jego urzędnikiem (według stanowiska) a interesami osobistymi. Nawiasem mówiąc, jest to o wiele trudniejsze niż tylko ukaranie urzędnika, który odszedł od norm oficjalnej etyki - jest to przewinienie, wina itp. To znaczy. wszystko, co maksymalnie formalizuje procedurę wpływu menedżerskiego. Znacznie trudniej jest prowadzić stały monitoring zarządczych zachowań urzędników i „nastrojów służbowych” urzędników, analizować różne warunki oraz czynniki wpływające na wyniki ich pracy.

Dziś w praktyce zarządzania personelem w służbie cywilnej wykorzystuje się różne technologie kadrowe, z których część już się zapoznała, a inne są wykorzystywane w dość ograniczonej skali. Istotne jest, aby państwowa służba cywilna jako typ działalność zawodowa ma swoje cechy charakterystyczne i kształtowanie swojego personelu, cały kompleks kadrowy wiąże się z określonymi zadaniami w zakresie wykorzystania technologii personalnych. Vasiliev O.A. W sprawie wdrażania nowoczesnych technologii kadrowych w systemie państwowej służby cywilnej i komunalnej // Służba publiczna. Biuletyn Rady Koordynacyjnej o sprawach kadrowych, odznaczeniach państwowych i służbie publicznej. 2012. Nr 2. str. 33.

Przede wszystkim są to technologie, które pozwalają na optymalizację procesów obsadzania stanowisk w organach państwowych: selekcja kandydatów na stanowiska w służbie cywilnej, certyfikacja personelu organów państwowych z uwzględnieniem nowoczesne wymagania do zawodowych, moralnych i psychologicznych cech urzędników, motywacji urzędników, planowania ich pracy zawodowej i awans, praca z rezerwą personelu itp. Szereg technologii personalnych jest tradycyjnie stosowanych w celu podniesienia poziomu profesjonalizmu personelu w różnych organizacjach. Profesjonalne, czyli osoba, która posiada kompleks specjalnej wiedzy i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku dogłębnego szkolenia ogólnego i specjalnego oraz doświadczenia zawodowego, jest niezbędna w każdej firmie. W przypadku urzędników państwowych ich profesjonalizm zakłada przede wszystkim znajomość cech właściwej sfery zarządzanej, tj. posiadanie pewnego wykształcenia. Ponadto urzędnik musi posiadać wiedzę z zakresu teorii zarządzania, konstytucyjnych, administracyjnych i innych gałęzi prawa związanych z zajmowanym stanowiskiem.

W badaniach socjologicznych dotyczących aktualnych zagadnień państwowej służby cywilnej, które są regularnie prowadzone przez naukowców wydziału” służba publiczna oraz polityka personalna Rosyjska Akademia Administracji Publicznej przy Prezydencie Federacja Rosyjska, są też oceny stanu zawodowego korpusu kadry kierowniczej organów państwowych. W jednym z nich (styczeń 2009) uczestnicy badania określili stan zawodowy personelu administracyjnego służby cywilnej jako umiarkowanie dobry: 6,4% ekspertów oceniło go jako „dobry”, 52,8% „raczej dobry niż zły”, „raczej źle niż dobrze” - 22,9%, „źle” - 5,5% (12,4% miało trudności z odpowiedzią). Taka ocena sugeruje, że dzisiaj istnieje wiele problemów, pytań i zadań w zakresie podnoszenia profesjonalizmu personelu służby cywilnej, zwłaszcza tych, którzy zajmują stanowiska kierownicze lub uczestniczą w przygotowaniach i podejmowaniu decyzji.

Fundamentalną podstawą profesjonalizmu są kompetencje, czyli nie tylko znajomość niektórych zagadnień, ich świadomość, ale także umiejętność ich omówienia i rozwiązania. Państwowa służba cywilna musi stać się wysoce profesjonalna na wszystkich swoich szczeblach – taki jest sens i cel profesjonalizacji jej personelu. Dlatego zaawansowane szkolenie personelu organów państwowych jest uważane za ważny obszar profesjonalizacji personelu w państwowej służbie cywilnej. Dla państwowej służby cywilnej rozwój kadr jest jednym ze sposobów jej rozwoju. W konsekwencji promocja zaawansowanego szkolenia musi być skorelowana z celem rozwoju służby cywilnej i traktowana jako zadanie (jedno z głównych) zarządzania personelem organów państwowych, jego składową. A to powinno być zapewnione technologicznie w odpowiedni sposób – nie tylko decydować kto, gdzie i jak dodatkowo szkolić lub przekwalifikować, ale także rozwijać w urzędnikach chęć doskonalenia swoich umiejętności, szukać sposobów i metod pobudzania ich zainteresowania w tym.

Należy zauważyć, że motywacja pracowników w odniesieniu do szkoleń jest inna i jest przedmiotem specjalnych technologii kadrowych. Najważniejsza jest motywacja tworzona przez wykorzystanie technologii kadrowych, takich jak atestacja, egzamin kwalifikacyjny, tworzenie rezerwy kadrowej, rotacja personelu, dlatego już dziś nie ma problemów z kierowaniem urzędników na szkolenia. Wśród najważniejszych motywów podnoszenia kwalifikacji przez urzędników należy wymienić najczęstszy – chęć zdobycia nowej wiedzy, która może być spowodowana koniecznością studiowania nowego ustawodawstwa, powołaniem na Nowa pozycja, zmiany w kierunku ciała władza wykonawcza lub obowiązki zawodowe, potwierdzenie Twojego poziomu jako specjalisty itp. Chikarina L.Ya. Polityka kadrowa państwa w państwowej służbie cywilnej // Stosunki pracy i stosunki społeczne. 2010. Nr 6. S. 43-47.

Szczególną uwagę w praktyce wykorzystywania społecznych mechanizmów zarządzania personelem służby cywilnej należy zwrócić na rozwój technologii zarządzania karierą (wzrostem stanowisk) urzędników. Dla służby zarządzania personelem organu państwowego to właśnie wewnątrzorganizacyjny aspekt kariery jej pracowników jest przedmiotem największego zainteresowania, ponieważ. pozwala na uwzględnienie interesów konkretnego urzędnika i najefektywniejsze wykorzystanie jego potencjału w realizacji celów i zadań administracji publicznej. To szczególne zadanie dla technologii personalnych – tak, aby rozwój kariery urzędników odpowiadał zarówno systemowym potrzebom państwowej służby cywilnej, jak i osobistym oczekiwaniom pracownika organu państwowego, a wszystko to opierałoby się na realizacji przez urzędnicy państwowi możliwości zawodowe, doświadczenie, cechy osobiste i biznesowe, kompetencje zawodowe itp.

Proces planowania rozwoju kariery urzędników jest bezpośrednio związany z tworzeniem rezerwy kadrowej do awansu na stanowiska kierownicze. Celem pracy z rezerwą jest uzupełnienie kadry kierowniczej wysoko wykwalifikowanymi pracownikami, terminowe obsadzenie wakatów, zwiększenie poziomu doboru i rozmieszczenia kadry kierowniczej zdolnej do rozwiązywania zadań zleconych organom państwowym. Należy zauważyć, że problem tworzenia rezerwy kadrowej dla systemu usług publicznych Federacji Rosyjskiej ma dziś szczególne znaczenie: 33,8% uczestników wspomnianego badania socjologicznego zauważyło, że problem ten jest „bardzo ostry”, 31,5% - „raczej ostra niż nieostra”, 19,4% - „raczej nie ostra niż ostra”, 9,7% - „nie ma szczególnej ostrości” (przy 5,6%, którzy mieli trudności z odpowiedzią).

Z formalnego punktu widzenia rezerwa kadrowa państwowej służby cywilnej to grupa urzędników i innych obywateli, łączących kompetencje, inicjatywę i kreatywne podejście do wykonywania obowiązków służbowych, którzy dzięki dodatkowemu przeszkoleniu mogą osiągnąć zgodność z wymagania kwalifikacyjne na stanowiska, na które są przewidziane. Jeżeli do rezerwy kadrowej podejdziemy szerzej, podkreślimy społeczny efekt rozwoju cech społecznych urzędników, to jest ona wypełniona dość specyficzną treścią. Sformułowanie „rezerwa kadrowa” powstaje w celu stabilizacji i rozwoju służby cywilnej, zwiększenia aktywności zawodowej i gospodarczej urzędników oraz efektywności wykonywania obowiązków służbowych. W badaniu socjologicznym przeprowadzonym przez naukowców z RAGS określono również kryteria, według których, w opinii uczestników tego badania, pracownicy powinni być włączeni do rezerwy kadrowej. To przede wszystkim profesjonalizm - 88,8% opinii, wyniki osiągnięte w betonowa forma działania - 46,7%, kreatywne podejście do biznesu, innowacyjne myślenie - 43,5%, odpowiedzialność cywilna - 40,7%

Przemyślany i wysoce efektywny system oceny kadry służby cywilnej spełnia szereg ważnych funkcji społecznych. Pozwala redukować konflikty w zespołach, przyczyniać się do tworzenia korzystnych relacji społeczno-psychologicznych między pracownikami, kierownikami i podwładnymi; stymulować pracę personelu, racjonalnie wykorzystywać siły i możliwości pracowników; ustanowić sprawiedliwą równowagę między ilością i jakością pracy a treścią pieniężną urzędnika służby cywilnej; otrzymywać informacje o poziomie rozwoju zawodowego kadr państwowej służby cywilnej; obserwować dynamikę zmian szacowanych wskaźników i dokonywać porównań według grup stanowisk, podziałów strukturalnych. Korszunowa ON Nowe trendy w planowaniu i realizacji polityki kadrowej państwa w służbie publicznej // Kwestie humanistyczne. 2012. Nr 5. S. 286-289.

Tak więc technologie zarządzania personelem państwowych organów cywilnych, w istocie - technologie społeczne i menedżerskie, w systemie państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej mają swoje wyraźne cechy. Cechy te wiążą się z ogólną specyfiką państwowej służby cywilnej, ze szczególnymi wymaganiami wobec urzędników, zarówno zawodowych, jak i osobistych itd. Dlatego pierwszym wymogiem dla takich technologii zarządzania personelem w organy rządowe można rozważać nieformalny charakter ich stosowania, który jest warunkiem zwiększenia zaradności kadry organów państwowych (urzędników) i do pewnego stopnia gwarancją rozwiązania ich problemów społecznych.

Technologie zarządzania personelem w organizacjach są stale udoskonalane. U źródła nowoczesne rozwiązania powstają nowe koncepcje, które mają wpłynąć na pracę całego zespołu, co ostatecznie przyczynia się do efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Z tego artykułu dowiesz się:

• jaki rodzaj nowoczesne technologie zarządzanie personelem najbardziej efektywne;
• jak korzystać z głównych rodzajów technologii zarządzania personelem;
• na jakich zasadach opierają się technologie społeczne w zarządzaniu personelem;
• jak doskonalona jest technologia zarządzania personelem.

Nowoczesne technologie zarządzania personelem

Nowoczesne technologie zarządzania personelem pozwalają rozwiązać szereg zadań stojących przed każdym przedsiębiorstwem. Przy pomocy najnowszych technik zapewniona jest wysoka efektywność pracy, ukierunkowana na realizację bieżących i strategicznych zadań firmy.

Firma będzie mogła zająć wiodącą pozycję w swojej branży, jeśli zespół: profesjonalni specjaliści będzie działać w pełni. W tym celu należy zwrócić większą uwagę na rozwój technologii zarządzania personelem.

Biorąc pod uwagę główne metody technologiczne zarządzanie, najważniejsze to:

• przy doborze personelu zwraca się większą uwagę na biznesowe i osobiste cechy kandydatów;
• Specjaliści HR wykonują pracę z wykorzystaniem różnych technologii doboru personelu;
• pomóc nowym pracownikom poddać się skutecznej adaptacji.

Dalej proces technologiczny zarządzanie ma na celu opracowanie pełnoprawnego systemu motywacji ukierunkowanego na zwiększenie wydajności pracy. Systematycznie prowadzona jest certyfikacja i ocena pracy. Na podstawie uzyskanych wyników rozstrzyga się kwestię celowości przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu.

Technologie HR reprezentują ukierunkowany wpływ, który pomaga osiągnąć określone cele. Przy doborze personelu celem menedżera jest określenie podstawowych cech niezbędnych do wykonywania określonej czynności. Rekrutacja jest ważnym elementem systemu zarządzania. Sprawność organizacji zależy od tego, jak poprawnie i profesjonalnie uformowana jest kadra. Właściwy dobór personelu pozwoli nie wydawać dodatkowych środków ekonomicznych, nie będzie trzeba szkolić wysoko profesjonalnych specjalistów z doświadczeniem zawodowym, płacić za zaawansowane szkolenia.

Technologia zarządzanie personelem personel obejmuje:

• planowanie, zatrudnianie, dobór i dopuszczenie personelu;
• przeprowadzanie oceny biznesowej kandydatów;
• doradztwo zawodowe;
• adaptacja personelu;
• rozwój kariery biznesowej;
• zmniejszenie ryzyka utraty cennego personelu;
• promocja i zarządzanie karierą;
• utworzenie rezerwy kadrowej dla kierownictwa;
• motywacja do aktywności;
• dostarczanie informacyjnych, prawnych i normatywno-metodologicznych aspektów zarządzania.

Na czym opiera się technologia zarządzania personelem?

Technologia zarządzania personelem opiera się na opracowaniu technik i metod skutecznego oddziaływania, pozwalających na uzyskanie najlepszy wynik aktywność zawodowa. Każda organizacja opracowuje dokumenty regulacyjne i metodologiczne, na podstawie których: dalsza praca z pracownikami.

Zarządzanie odnosi się do najbardziej złożonej aktywności intelektualnej. Nie wystarczy chęć efektywnego koordynowania pracy zespołu. Musisz znać teorię, umieć zastosować ją w praktyce. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej główna działalność ma na celu zwiększenie wydajność wydajności praca. Cele i programy organizacji podlegają ciągłemu dostosowywaniu do potrzeb rynku.

Rodzaje technologii zarządzania personelem

Do stworzenia integralności systemu wykorzystywane są główne rodzaje technologii zarządzania personelem. Arsenał menedżera obejmuje technologie skrzyń, gry biznesowe, coaching, pomoc profesjonalnych ośrodków oceny biznesu.

W praktyce zarządzania personelem wykorzystywane są technologie:

• kierownictwo, podczas selekcji, stażu, oceny kadrowej, biznesowej, studium podstaw organizacji pracy;

• zarządzanie i rozwój, przeprowadzane są szkolenia, przeprowadzana jest certyfikacja, wprowadzane są innowacje w pracy;

• zarządzanie zachowaniem, opracowywany jest system motywacji, szybkiego rozwiązywania konfliktów, organizacyjnego, Kultura korporacyjna, etyka biznesu.

We wszystkich rodzajach technologii zarządzania personelem widoczne są podstawy profesjonalnego podejścia, wyznaczane są cele, ustalane są priorytety, koordynowana jest praca wszystkich działów i struktur przedsiębiorstwa. Ostateczny wynik zależy od skuteczności użytych rodzajów.

W zapewnieniu zrównoważonego rozwoju i przetrwania przedsiębiorstwa w zmieniającej się gospodarce rynkowej pomogą kryteria efektywności, w których na pierwszym miejscu znajdują się:

• łatwość zarządzania, która polega na obecności etapów pośrednich w dążeniu do celu głównego, braku niepotrzebnie skomplikowanych działań;
• niezawodność, gdy siła takiej technologii została wypracowana, istnieją powielające się metody w przypadku awarii początkowo stosowanych technologii;
• rentowność;
• łatwość użycia;
• praktyczność.

Technologie zarządzania zasobami ludzkimi są starannie opracowywane i wdrażane. Efektywność zależy od tego, jak umiejętnie wykorzystuje takie techniki manager HR, kierownictwo wyższego i średniego szczebla firmy.

Technologie społeczne w zarządzaniu personelem

Technologie społeczne w zarządzaniu personelem są stosowane z uwzględnieniem celów organizacji, poszczególnych grup i konkretnych pracowników. Różne opcje działania pomagają zrealizować planowany rezultat poprzez aplikację różnego rodzaju wpływ działań zarządczych.

Nowoczesne zarządzanie skupia się na wprowadzaniu technologii, które pomagają stworzyć dogodne warunki dla pracy personelu, ubezpieczeń społecznych. Rozwijane są projekty zarządcze, tworzone są grupy publiczne, rewidowany jest system wszystkich rodzajów motywacji.

Technologie społeczne zarządzania personelem działają skutecznie, jeśli działania organizacji są zrównoważone, sytuacja ekonomiczna stabilny. Służbie personalnej przypisuje się wiodącą rolę na etapie wdrażania i wdrażania technologii zarządzania społecznego.

W trakcie aplikacjiwspółczesna społecznośćtechnologie zarządzania personelem w organizacji zapewniają:

• selekcja, rekrutacja i kontrola;
• budowa systemu atestacji;
• utrzymanie wykształcenia zawodowego;
• odnowienie rezerwy personelu;
• zapewnienie ochrony socjalnej;
• ubezpieczenie zdrowotne;
• dystrybucja świadczeń;
• świadczenia emerytalne.

Inwestycje społeczne pomagają stworzyć model zarządzania zdolny do rozwiązywania głównych problemów, współdziałający ze wszystkimi strukturami przedsiębiorstwa. W sercu aplikacji technologia społecznościowa zarządzanie personelem organizacji, ustanawia się system bezpośredniej i pośredniej motywacji materialnej do aktywności zawodowej, który pozwala:

• zwiększyć wydajność pracy;
• zapewnić rentowność produktów;
• ustabilizować wydajność całego personelu;
• zapewnić zainteresowanie efektem końcowym;
• zbudować spójny zespół.

Dzięki temu możliwe jest osiągnięcie skuteczności planowania strategicznego, stabilności gospodarczej oraz stworzenie konkurencyjnej produkcji, która będzie z powodzeniem funkcjonować nawet w okresie niestabilnej gospodarki rynkowej.

Doskonalenie technologii zarządzania personelem

Doskonalenie technologii zarządzania personelem powinno odbywać się systematycznie. Racjonalne jest okresowa analiza stosowanych metod i poszukiwanie sposobów adaptacji do nowych warunków.

Powszechne systemy doskonalenia oparte są na:

• w sprawie analizy systemowej istniejących technologii;
• strukturyzacja bieżących i strategicznych celów organizacji;
• o zastosowaniu metod ekspercko-analitycznych, normatywnych, parametrycznych.

Główne rodzaje technologii zarządzania personelem pozostają niezmienione. System skutecznej motywacji pomaga uporządkować działania zawodowe całego zespołu, aby uzyskać wysoką wydajność pracy. Zmiana takich systemów jest dopuszczalna tylko w kierunku doskonalenia. Główne kierunki są raportowane całemu zespołowi.

Od czasu do czasu racjonalne jest dokonanie przeglądu metod poszukiwania, selekcji i zatrudniania personelu, aby wprowadzić nowe możliwości określania przydatności zawodowej. Bardzo ważne poprawiając podstawy, daj formację rezerwa personelu kadra kierownicza. Wraz z rozwojem organizacji pozwoli to nie wydawać dodatkowych materialnych środków ekonomicznych, szybko obsadzić pełną kadrę pracowników, którzy posiadają metody technologiczne i techniki zarządzania.

Innowacyjne technologie opierają się na przestrzeganiu podstawowych praw, zasad i przepisów, które liderzy i menedżerowie powinni wziąć pod uwagę podczas ulepszania całego systemu. Po zidentyfikowaniu kluczowych wskaźników poprawy wydajności pracy możliwe będzie dokonanie zmian w: obecna technologia bez zmiany podstawowych zasad całego systemu.

Możesz być zainteresowany, aby wiedzieć:

Do najważniejszych zadań na ścieżce innowacyjnego społecznie zorientowanego rozwoju Rosji należy rozwój i wdrażanie innowacyjnych technologii pracy z personelem we wszystkich sektorach gospodarki i sferze społecznej. Ważny kierunek badania naukowe to przede wszystkim kształtowanie holistycznych wyobrażeń o procesach innowacyjnych w ramach technologii personalnych wykorzystywanych we władzach publicznych. Ponadto wiele uwagi poświęca się uogólnionym podejściom metodologicznym do rozwoju i promocji innowacji w zarządzaniu personelem tych organów.

Jeden z najszybciej rozwijających się obszarów poprawy zarządzania personelem w rządzie związany jest z wprowadzeniem Technologie informacyjne. Zautomatyzowane technologie informacyjne do zarządzania personelem to zestaw metod oraz narzędzi programowych i sprzętowych połączonych w łańcuch technologiczny. Taki łańcuch zapewnia gromadzenie, przetwarzanie, przechowywanie i transport informacji w celu zmniejszenia złożoności procesów użytkowania. źródło informacji. Zautomatyzowane technologie informacyjne na obecnym etapie rozwoju umożliwiają rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań. Obejmuje to zarządzanie struktura organizacyjna oraz personel(utrzymanie kompletnej scentralizowanej struktury organizacji z uwzględnieniem wszystkich możliwych poziomów), kalkulacja wynagrodzenie ewidencji personelu, śledzenia czasu pracy, planowania kosztów personelu, rekrutacji na wolne stanowiska, szkolenia personelu, planowania kariery i śledzenia awansów personelu, systemu ocen, oceny i utrzymania poziomu kompetencji zawodowych i osobistych poprzez system ocen oraz ustawicznego szkolenia personelu, pracować z rezerwa personelu itp.

Studium przypadku

Strona pilotażowa ” portal federalny kadry kierowniczej” został zamieszczony w Internecie w 2009 r. zgodnie z wykazem instrukcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym wykazem zaplanowano w szczególności utworzenie bazy wakatów w państwowej służbie cywilnej w ramach opracowania i realizacji Programu tworzenia rezerwy kadry kierowniczej Od 1 listopada

W 2013 r. na obiekcie było obecnie 3229 wakatów, a liczba wizyt w tym miejscu wyniosła 4 213 935. W tym czasie w federalnej rezerwie kadr kierowniczych znajdowało się 3488 osób.

Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji niepodstawowych na wykonawcę będącego stroną trzecią (organizację lub do osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie środki techniczne, doświadczenie i wiedza.

Studium przypadku

Zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 1789-r z dnia 25 października 2005 r. Koncepcja Reformy Administracyjnej Federacji Rosyjskiej w latach 2006-2010 stanowi, że jednym z elementów optymalizacji funkcji władzy wykonawczej jest rozwój i zaopatrzenie szerokie zastosowanie outsourcing . W związku z tą instalacją w wielu regionach kraju przyjęto podstawowe dokumenty dotyczące wprowadzenia outsourcingu do praktyki urzędów. Przykładem jest zatwierdzony przez rząd Obwód leningradzki„Procedura korzystania z outsourcingu we władzach wykonawczych obwodu leningradzkiego” .

Na terenie Perm Territory w wyniku realizacji projektu i wprowadzenia outsourcingu w małych i średnich firmach w 2010 roku powstało ponad 3500 miejsc pracy. Do tej pory ponad 200 małych przedsiębiorstw świadczy usługi dla instytucji.

Benchmarking to jedna z najbardziej obiecujących technologii w zarządzaniu personelem administracji publicznej. Istotą benchmarkingu jest zapożyczenie i wykorzystanie sprawdzonych osiągnięć najlepszych praktyk z różnych dziedzin działalności.

Studium przypadku

Dobrym przykładem zastosowania technologii benchmarkingu w ramach innowacyjnych technologii kadrowych we władzach Rosji jest projekt rozwoju centrów wielofunkcyjnych (MFC) w obwód rostowski. Samorząd regionalny przestudiował niektóre z najbardziej znanych na świecie modeli tworzenia takich ośrodków, tj. w ta sprawa faktycznie zastosowano podejścia benchmarkingowe. W ciągu pięciu lat z budżetów wszystkich szczebli przeznaczono 886 mln rubli na rozwój sieci MFC w obwodzie rostowskim. W sumie, oprócz 55 MFC, w regionie otwarto kolejne 296 odrębnych punktów dostępu do ich usług.

W obwodzie jarosławskim Departament Samorządu Regionalnego ds. rozwoju organizacyjnego władz wykonawczych wraz z Uniwersytet stanowy – Liceum gospodarki przeprowadzono pilotażowe wdrożenie systemu benchmarkingu jakości usług publicznych świadczonych przez regionalne władze wykonawcze. Na podstawie wyników projektu pilotażowego podjęto decyzję o dalszym ulepszaniu i rozwijaniu systemu benchmarkingu jakości usług.

Zarządzanie kompetencjami, czyli podejście oparte na kompetencjach to najnowszy etap rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Istotą podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od pojęcia kwalifikacji do pojęcia kompetencji, które może dotyczyć zarówno personelu, jak i działalności samych organizacji w gospodarce i sfera społeczna. Kompetencje rozumiane są jako zespół wiedzy, umiejętności, zdolności, cech osobistych i stereotypów zachowań pracownika, pozwalający na osiąganie wysokiej jakości wyników w rozwiązywaniu problemów stojących przed organizacją.

Za kompetencje pracownika uważa się stopień rozwoju niezbędnych kompetencji. Jednocześnie kwalifikacja jest jednym z parametrów oceny pracownika i jakość wykonania obowiązki wymagają zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności pracownika, niezwiązanych bezpośrednio z wykonywanym zawodem.

W Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 05.07.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej”, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę tworzenia listy wymagane kompetencje w celu obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej przewiduje się pewne kroki w celu wprowadzenia opartego na kompetencjach podejścia do personelu w organizacje rządowe.

Studium przypadku

W wyniku uaktualnień w dobrze znanym produkcie programowym „1.C Enterprise 8.0” w sekcji „Personel” wbudowano standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” przeznaczony jest do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji pracowników.

Podejście procesowe. Technologia podejścia procesowego zaczyna dziś przyciągać coraz większą uwagę, ponieważ in osiągnięcia naukowe, a także in zajęcia praktyczne organy zarządzające. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 każda czynność, która wykorzystuje zasoby do przekształcania nakładów w produkty, może być uważana za proces. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Wynikiem jednego procesu jest często bezpośredni wkład następnego. Jako podejście procesowe można rozważyć systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami wykorzystywanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcją tych procesów.

Zarządzanie w podejściu procesowym jest rozpatrywane nie jako szereg odmiennych działań, ale jako pojedynczy proces oddziaływania na organizację i personel. Takie podejście pozwoli na prowadzenie zarządzania personelem nie w oderwaniu od: ogólne kierownictwo oraz w połączeniu z innymi elementami i procesami, takimi jak ocena otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji, planowanie, kontrola itp.

Studium przypadku

Jako przykład możemy rozważyć utworzenie systemu zarządzania personelem w Banku Rosji. Największym zainteresowaniem cieszy się system zarządzania personelem oparty na technologiach procesowych. Ponieważ podejście procesowe obejmuje wszystkie rodzaje działań, zarządzanie personelem jest traktowane jako połączenie następujących procesów.

• Rekrutacja. Efektem tego procesu jest zaspokojenie potrzeb Banku Rosji na zasoby ludzkie w wymagana objętość i odpowiednią jakość. Wymagania dotyczące zasobów ludzkich stają się znane w wyniku opisu procesów.
• Rozwój kadry. Celem tego procesu jest zapewnienie ciągłego doskonalenia istniejących zasobów ludzkich w celu osiągnięcia maksymalnych możliwych wymagań.
• Zarządzanie strukturą organizacyjną. Proces ten nie jest tradycyjnie zaliczany do zarządzania zasobami ludzkimi, jednak w celu efektywnej realizacji procesów i stworzenia możliwości jak najlepszego wykorzystania potencjału zasobów ludzkich konieczne jest ukształtowanie struktury organizacyjnej uwzględniającej wymagania procesów oraz racjonalna organizacja działania personelu.

Technologie podejścia procesowego są ściśle powiązane z tak intensywnie rozwijanymi w ostatnie lata kierunku, jako opracowywanie i wdrażanie przepisów administracyjnych w praktyce. Tak więc w latach 2007-2011. w Federacji Rosyjskiej przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów na wszystkich szczeblach władzy.

Podane przykłady technologii kadrowych i innych podejść do zarządzania personelem stosowanych w praktyce w organach publicznych nasuwają pytanie o możliwość wypracowania wspólnego podejścia metodologicznego do ich opracowywania i wdrażania. Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy najpierw dowiedzieć się, jak uniwersalna jest ta czy inna technologia, skoro zbudowanie wspólnej metodologii dla lokalnych technologii jest prawie niemożliwe. Tworzenie jednej lub drugiej innowacyjnej technologii personelu można podzielić na kilka etapów, które są dość podatne na planowanie w oparciu o następujące działania:

• 1) monitorowanie sytuacji i określanie potrzeby rozwoju i wdrażania innowacyjnej technologii zarządzania personelem;
• 2) formacja Grupa robocza programiści;
• 3) przygotowanie i zatwierdzenie aktu prawnego regulującego rozwój innowacyjnej technologii kadrowej;
• 4) analiza publikacji naukowych, materiałów medialnych oraz badanie udanych praktyk w wybranym kierunku;
• 5) przygotowanie dokumentacja robocza, w tym szczegółowe regulacje nowej technologii;
• 6) zatwierdzanie i zatwierdzanie dokumentacji;
• 7) szkolenie personelu w zakresie stosowania nowej technologii.

Na podstawie specjalnej analizy można podsumować, że istnieje wiele innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania personelem we władzach państwowych Federacji Rosyjskiej. Dotyczą wszystkich obszarów zarządzania personelem, od selekcji i rozmieszczania personelu po procedury zwalniania personelu.

Główną rolę odgrywają tu technologie zapewniające znaczny wzrost efektywności pracy personelu: technologie informacyjne, podejścia kompetencyjne i procesowe, outsourcing itp. Szczegółowa analiza wskazuje, że można wypracować ujednolicone podejście metodologiczne do opracowywania i wdrażania innowacji w zarządzaniu personelem w organach władzy publicznej, co niewątpliwie poprawi efektywność administracji publicznej.

Studium przypadku

Obecnie prowadzone są projekty pilotażowe mające na celu doskonalenie technologii kadrowych w służbie cywilnej. Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej w celu realizacji postanowień Rozporządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej” oraz na podstawie ust. 2 , 5, 7 i 9 „Planu realizacji działań na rzecz realizacji w latach 2012–2016 nowych zasad polityki kadrowej w systemie państwowej służby cywilnej” w 2013 r. organy rządu federalnego zorganizowały: projekty pilotażowe mające na celu aprobatę i wdrażanie nowoczesnych technologii kadrowych.

• 1. Wstęp do w formie elektronicznej dokumenty do udziału w konkursie na obsadzanie wolnego stanowiska w służbie cywilnej oraz przeprowadzenie wstępnej selekcji kwalifikacyjnej kandydatów w formacie zdalnym z identyfikacją tożsamości obywatela, który złożył dokumenty i wypełnił test kwalifikacyjny.
• 2. Utworzenie instytucji mentoringu promującej rozwój kariery urzędników służby cywilnej.
• 3. Stworzenie systemu wymagań kwalifikacyjnych dla profilu wykształcenia, wiedzy i umiejętności niezbędnych do obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej.
• 4. Wdrożenie systemu kompleksowej oceny działalności urzędników, w tym publicznej oceny poszczególnych stanowisk w służbie cywilnej.

Tak naprawdę dzisiaj mamy do czynienia z mechanizmem, który funkcjonuje od dziesięcioleci, a ponadto działa dość stabilnie i z wysoką jakością w stosunku do stawianych przed nim zadań. Ale na obecnym etapie rozwoju państwowości mówimy o nadaniu służbom personalnym nowej jakości, która polega na prowadzeniu skutecznej polityki kadrowej w organie państwa federalnego, co poprzez selekcję zwiększałoby efektywność samej państwowej służby cywilnej, rozwój i awans urzędników służby cywilnej z niezbędnym zestawem kompetencji. Projekty pilotażowe i ich rezultaty staną się katalizatorem doskonalenia systemu doskonalenia zawodowego urzędników.

Dlatego głównym celem projektów pilotażowych jest podniesienie kompetencji urzędników i wyeliminowanie niedoboru obiecujących i wydajnych pracowników. Zasadnicza różnica między tymi projektami a różnymi zmianami w poprzednich latach polega na tym, że innowacje nie spowodują dodatkowych kosztów i nie podniosą szczebli biurokratycznej drabiny.

W związku z realizacją projektów pilotażowych nie zwiększy się liczebność organów federalnych. Jak zaznaczono w Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej, takiego efektu oczekuje się od nowych technologii kadrowych, w których menedżerowie będą zaangażowani w pracę kadrową przy rekrutacji personelu i rozwijaniu ścieżek kariery pracowników podziały strukturalne. Konieczne jest upewnienie się, że selekcja jest dokonywana przez kierownika bezpośrednio do wyznaczonych mu zadań, do celów tego organu federalnego. To jest istota proponowanych nowych technologii kadrowych, a projekty pilotażowe są próbą ich praktycznego zastosowania.

Podczas przygotowywania i organizacji projektów pilotażowych organizatorzy zakładali pewną zmienność wyników, ponieważ są to tak naprawdę nowe technologie, które dotychczas były wykorzystywane jedynie fragmentarycznie i niesystematycznie. Nie jest więc wykluczone pewne dostosowanie określonych metod pracy z personelem, które będzie konieczne dla podniesienia prestiżu i atrakcyjności służby cywilnej. Taki system, w którym ceni się osobowość pracownika, zapewnia jak najlepsze wykorzystanie jego cech biznesowych oraz Rozwój zawodowy, przyczyniając się do ujawnienia talentów, bez wątpienia będzie atrakcyjny dla młodych profesjonalistów, dla których kwestia samorealizacji zawodowej jest najistotniejsza.

Opinia eksperta

Zdaniem ekspertów realizacja projektów pozwoli pracownikom kadr ministerstw i departamentów na:

• – nauczyć się bardziej kompetentnie formułować wymagania kwalifikacyjne dla przyszłych pracowników;
• - uprościć mechanizm składania dokumentów o przyjęcie do służby cywilnej z wykorzystaniem usług elektronicznych;
• – wprowadzenie do praktyki zarządzania narzędzi do osobistej oceny jakości pracy urzędników;
• – zwiększenie tempa adaptacji nowych pracowników za pomocą systemu szkoleń wewnątrzzakładowych, angażującego pracowników z praktycznym doświadczeniem zawodowym w federalnych organach wykonawczych do przekazywania ich umiejętności zawodowych.

Projekty pilotażowe powinny pokazać, jak gotowe są dziś działy HR do wykorzystania tego doświadczenia i czy będzie pozytywny efekt jego zastosowania. Na przykład w służbach kadrowych władz publicznych od dawna przeprowadzana jest automatyzacja. Tym samym za pośrednictwem portalu kadry menedżerskiej specjaliści z różnych resortów i departamentów mogą wyselekcjonować przyszłych kandydatów. W wielu usługach personalnych akta osobowe i karty czasu pracy są zautomatyzowane. Informacje o przekwalifikowaniu urzędników służby cywilnej są również przetwarzane elektronicznie. Jednak zunifikowany bank rezerwistów nie został jeszcze stworzony; ci specjaliści, którzy mogli przechodzić z jednego ciała do drugiego w tych samych profilach zawodowych.

Technologie zarządzania zasobami ludzkimi umożliwiają rozwiązywanie zadań personalnych stojących przed każdą organizacją. Z ich pomocą zapewniona jest wysoka efektywność zarządzania pracownikami.

Aby przedsiębiorstwo zajęło wiodącą pozycję w branży, zespół firmy musi składać się z profesjonalistów. Ponadto kierownictwo firmy musi zwracać odpowiednią uwagę na zarządzanie ludźmi.

Technologie HR pomogą stworzyć nowoczesny i skuteczny system tylko wtedy organizacja odniesie sukces na rynku. Najpierw musisz znaleźć specjalistów, ocenić ich wiedzę zawodową. Warto zwrócić uwagę na biznesowe cechy kandydatów, warto się dowiedzieć cechy osobiste przyszłych pracowników.

Proces selekcji wymaga czasu. Wymagany do zatrudnienia najlepsi specjaliści. Z każdym pracownikiem podpisywana jest umowa o pracę, dział personalny pomaga zaadaptować się do nowego miejsca.

Jeśli mówimy o treści technologii personalnych, to są one szeregiem działań mających na celu osiągnięcie dwóch celów. Pierwszym z nich jest uzyskanie informacji o specjaliście. Obejmuje to informacje o jego wiedzy i umiejętnościach zawodowych. Drugim celem jest określenie cech i umiejętności, które organizacja chce widzieć w swoim pracowniku.

Rekrutacja jest jedną z najbardziej ważne elementy pracować ze specjalistami. Skuteczność działań firmy, a także to, jak dobrze wykorzystane zostaną zasoby firmy, zależy od tego, jak doświadczonych pracowników znajdą kadra kierownicza.

Zatrudnienie doświadczonych pracowników i znanych w branży fachowców, którzy wyrobili sobie markę, będzie dobrą inwestycją dla każdego przedsiębiorstwa. Na doborze personelu, jeśli pozwala na to kondycja finansowa firmy, nie powinieneś oszczędzać. Jednak błędy w doborze nowych pracowników przerodzą się w porażkę, która może być bardzo kosztowna dla firmy.

Na przykład firma planuje rozpocząć szkolenie pracowników. Jeśli specjaliści nie są wykwalifikowani do pracy, ich szkolenie będzie marnotrawstwem zasobów. Nawet dla dużych organizacji będzie to luksus. Małe i średnie przedsiębiorstwa w tej samej sytuacji otrzymają maksymalne szkody, bo muszą pracować w warunkach ostrej konkurencji, a budżet małe firmy często ograniczone. Technologie HR mają chronić firmę przed takimi wydatkami.

Kluczowe elementy technologii HR

Jeśli przedsiębiorstwo zatrudniło wystarczającą liczbę doświadczonych specjalistów, nie gwarantuje to, że personel zapewni wysoka wydajność praca.

Aby umiejętności personelu były ukierunkowane na osiąganie celów niezbędnych dla przedsiębiorstwa, konieczne jest kompetentne zarządzanie pracownikami. Technologia zarządzania personelem powinna być dokładnie przemyślana, nie należy się spieszyć z jej rozwojem. Niezbędne jest, aby działania kierownicze kierownictwa miały na celu ocenę kwalifikacji specjalistów. Przydatne jest terminowe przeniesienie pracownika na stanowisko, na którym jego umiejętności mogą być w pełni wykorzystane.

Ponadto ważne jest zainteresowanie pracownika wynikami pracy.

Trzeba nie tylko motywować, ale i odpowiednio nagradzać specjalistę za: wysoka jakość praca.

Wszystkie te działania zarządcze są ściśle związane z technologiami personalnymi. Ich główne elementy to:

1. Planowanie personelu. Dobór specjalistów i rekrutacja nowych pracowników dla przedsiębiorstwa.
2. Ustalanie wynagrodzeń i ustalanie świadczeń pracowniczych.
3. Poradnictwo zawodowe dla specjalistów, ich adaptacja w nowym miejscu i szkolenia.
4. Ocena działań pracowników przedsiębiorstwa. Przygotowanie rezerwy personalnej. Zarządzanie rozwojem personelu.
5. Awans pracowników, degradacja. Przeniesienie specjalistów do nowego miejsca pracy, zwolnienie pracowników.
6. Zagadnienia społeczne i ochrona zdrowia pracowników. Stosunki przemysłowe w przedsiębiorstwie.

Struktura technologii HR

Wszystkie nowoczesne technologie zarządzania personelem w przedsiębiorstwie można podzielić na 3 grupy. Pierwsza grupa wykorzystuje technologie, które pozwalają na uzyskanie rzetelnej informacji o specjaliście. Obejmuje to selekcję nowych pracowników dla wakaty, okresowa rotacja personelu, zarządzanie karierą pracowników.

Druga grupa to te technologie, które pozwalają znaleźć personel o wymaganych cechach. Może to być certyfikacja specjalistów, egzamin kwalifikacyjny pracowników, przeprowadzanie indywidualnych rozmów kwalifikacyjnych. Obejmuje to również monitorowanie, jak pracownik pracujący w przedsiębiorstwie zachowuje się w różnych sytuacjach.

Trzecia grupa wykorzystuje technologie personalne, które zapewniają zapotrzebowanie na możliwości specjalistów. W przedsiębiorstwie tworzona jest rezerwa personelu, przeprowadzane jest planowanie personelu itp.

Aby otrzymać, musisz informacje osobiste o pracowniku Dział kadr może korzystać z legalnych środków, które mają podstawę prawną. Należy zauważyć, że technologia zarządzania personelem zakłada, że ​​wszystkie grupy są ze sobą połączone. Praktyka pokazuje, że nie da się ich wdrożyć bez drugiego. Te technologie personalne można nazwać podstawowymi. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że grupy znacznie różnią się od siebie, choć mają ze sobą wiele wspólnego.

Liderzy firmy powinni używać różne technologie zarządzanie personelem organizacji. W celu uzyskania rzetelnych informacji o pracowniku stosuje się ocenę. Ale dobór personelu umożliwia poznanie cech jakościowych, uzyskanie więcej informacji o wskaźniki ilościowe. Zarządzanie karierą obejmuje zastosowanie specjalnych środków personalnych.

Właściwe wykorzystanie technologii personalnych tworzy komfortowe środowisko pracy w przedsiębiorstwie, pozwala na budowanie kapitału społecznego organizacji. Każdy pracownik firmy ma niezbędne dla przedsiębiorstwa umiejętności zawodowe. Stanowią kapitał zawodowy przedsiębiorstwa. Możesz zarządzać tymi zasobami za pomocą określonych narzędzi.

Poszczególne funkcje kierownicze

Aby wpłynąć na personel, należy starannie dobrać technologię. Należy wziąć pod uwagę cele strategiczne przedsiębiorstw. Po pierwsze, technologie personalne w zarządzaniu personelem powinny skutecznie wpływać na system relacji społecznych firmy. Odbywa się to w celu zaspokojenia potrzeb firmy w jakościowej i ilościowej charakterystyce pracowników.

Po drugie, każde przedsiębiorstwo przyjęło własny system ról zawodowych. Technologie personalne przyczyniają się do włączenia ludzkich umiejętności zawodowych do tego systemu.

Po trzecie, firma tworzy mechanizm reprodukcji doświadczenie zawodowe pracownik.

Zastosowanie technologii HR

W każdej organizacji technologie zarządzania personelem powinny być stosowane wyłącznie zgodnie z przepisami. Wszelkie działania pracowników działów personalnych i kadry kierowniczej firmy są ściśle regulowane.

Tylko osoby posiadające niezbędne kwalifikacje mają prawo do rozwijania i wykorzystywania technologii kadrowych w swojej pracy. Godność osobista pracownika podczas oceny nie powinna być naruszana, prawa człowieka nie powinny być naruszane, a informacje niezwiązane z obowiązkami zawodowymi osoby powinny być ujawniane. Ponadto metodologia powinna być szczegółowo wyjaśniona wszystkim pracownikom, aby nie mieli żadnych pytań.

Inne ważny punkt jest to, że wszystkie wyniki uzyskane podczas oceny muszą być ustalone w regulaminie przedsiębiorstwa. Zwiększy to zaufanie pracowników firmy, zmniejszy prawdopodobieństwo podmiotowości przy korzystaniu z technologii zarządzania personelem.

Rozważając grupę tradycyjnych technologii kadrowych, możemy dalej sięgnąć do głównych cech innowacyjnych podejść w pracy kadrowej organów administracji publicznej. Sformułujmy najpierw definicje podstawowych pojęć innowacji personalnych.
Innowacje kadrowe - wynik aktywności intelektualnej (badań naukowych) w pracy kadrowej, zawierające nową wiedzę, metody itp. oraz regulujące procedury organizacyjne i zarządcze w ramach technologii personalnych.
Innowacje kadrowe - efekt końcowy wprowadzenia innowacji, prowadzący do zmiany pracy personelu jako przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego lub innego rodzaju.
Innowacyjne technologie kadrowe to wprowadzane do użytku nowe lub znacząco ulepszone technologie kadrowe.
Zwróćmy uwagę, że jak widać na rysunku 1, grupa innowacyjnych technologii personalnych dzieli się na dwie podgrupy: a) innowacyjne technologie kształtowania potencjału kadrowego w organach władzy publicznej; b) innowacyjne technologie poprawiające efektywność pracy z personelem.
Rozważ pierwsze konkretne przykłady dla pierwszej podgrupy.
1) Assessment – ​​technologia „assessment center” (od angielskiego assessment – ​​assessment) służy do doboru, szkolenia i rozwoju personelu i jest obecnie uważana w krajach rozwiniętych za jedną z najlepszych procedur oceny i doboru personelu. Istota metody polega na tym, że podmiot wykonuje szereg ćwiczeń dotyczących kluczowych aspektów tego typu działalności, w których przejawia się jego wiedza, umiejętności i ważne zawodowo cechy. Stopień manifestacji tych cech oceniany jest przez przeszkolonych rzeczoznawców według specjalnie utworzonych skal ocen. Na podstawie uzyskanych ocen wyciąga się wniosek o stopniu przydatności kandydata do tej pracy, o jego awansie itp. Liczba uczestników Assessment Centre jest ograniczona (4–12 osób), czas trwania procedur wynosi od jednego do trzech dni.
Przykładem jest doświadczenie Wołgi okręg federalny, gdzie po wynikach pierwszego półrocza 2012 r. utworzono okręgową rezerwę osobową pełnomocnika prezydenta Rosji w Wołgiskim Okręgu Federalnym. Główna rezerwa personelu wynosi 100 najlepsi przedstawiciele z rejonów powiatu, gotowych w niedalekiej przyszłości do objęcia wysokich stanowisk we władzach szczebla powiatowego, regionalnego i miejskiego. W pierwszym etapie testowanie wieloczynnikowe odbywa się online dla wszystkich kandydatów. Profesjonalne, biznesowe, osobiste i cechy moralne rezerwiści. Po podsumowaniu wyników dla każdego rezerwisty tworzony jest obraz jego możliwości. Na drugim etapie selekcji odbędzie się „assessment center” – ocena personelu w grupach według certyfikowanej metodologii.
2) Outplacement (outplacement angielski; outplacement + staż – ustalenie stanowiska) – działalność pracodawcy w zakresie zatrudniania zwalnianych pracowników. Technologia outplacementu jest stosowana w przypadkach, gdy konieczność zwolnienia jest spowodowana reorganizacją, redukcją lub likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organu zarządzającego itp. Pilność problemu można zobaczyć na kilku przykładach:
1) Rząd Federacji Rosyjskiej praktycznie corocznie wydaje tego samego rodzaju uchwały mające na celu ograniczenie liczby personelu w służbie cywilnej. Według dostępnych szacunków tylko w 2010 r. liczba pracowników urzędów centralnych i jednostek terenowych rząd federalny planowano zmniejszyć o 5 proc., a do 2013 r. o 20%;
2) Na poziomie regionalnym systematycznie podejmowane są decyzje o zmniejszeniu liczby urzędników, np. we władzach publicznych obwód smoleński w 2014 roku planowane jest zwolnienie ponad 600 osób, tj. około 30 procent ogólnej liczby pracowników administracji regionalnej, efekt ekonomiczny wyniesie około 80 milionów rubli. Jednocześnie administracja jest gotowa pomóc w znalezieniu redukcji zatrudnienia Nowa praca ;
We wszystkich tego typu sytuacjach władze stoją przed trudnym zadaniem zatrudniania zwalnianych pracowników, zwłaszcza że czynności te są przewidziane w art. 31 prawo federalne nr 79-FZ. Jednym z rozwiązań w tym przypadku jest Innowacyjna technologia outplacement, który po raz pierwszy pojawił się w Rosji podczas kryzysu w 1998 roku. Outplacement obejmuje następujące operacje:
1. Doradzanie pracodawcy i pracownikowi w zakresie unikania konfliktów;
2. Pomoc pracownikowi w opracowaniu nowej strategii poszukiwania pracy, tj. opis sekwencji działań i metod znajdowania pracy, zamieszczania CV w Internecie itp.;
3. Pomoc zwolnionej osobie w przygotowaniu CV lub list polecający, w budowaniu taktyki rozmowy kwalifikacyjnej na proponowanej nowej pracy itp.;
4. Zalecenie dla pracownika skutecznego odbycia okresu próbnego w nowym miejscu pracy.
Najwłaściwszym rozwiązaniem w zastosowaniu technologii outplacementu jest korzystanie z wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych, których poszukiwanie odbywa się za pośrednictwem Internetu.
3) Poligraf – (z greckiego πολύ – dużo i γράφω – pisz) – w uproszczonej formie technologia badania na wariografie (wykrywacz kłamstw) polega na tym, że tematowi przedstawia się szereg pytań istotnych dla jeden czy drugi konkretna sytuacja(np. związanych z jego stosunkiem do różnych aspektów aktywności zawodowej) i równolegle rejestruje się 5–10 parametrów fizjologicznych osoby badanej (oddychanie, puls, ukrwienie, odporność skóry, czyli napięcie stresowe). Na podstawie wyników rejestracji wyciąga się wniosek o stopniu prawdziwości odpowiedzi podmiotu na zadane mu pytania.
Technologia wariografu zaczęła się upowszechniać w reformującej się Rosji od początku lat 90., początkowo w działaniach organów ścigania i organów ścigania, a obecnie jest oficjalnie wykorzystywana w Ministerstwie Sprawiedliwości, Ministerstwie Spraw Wewnętrznych, Ministerstwie Obrony , Federalna Służba Bezpieczeństwa, Federalna Służba Celna itp. . Jak studium przypadku w sektorze cywilnym można odnieść się do praktyki regionu moskiewskiego.
Kwestia przeprowadzania badań wariografem urzędników moskiewskiego rządu została podniesiona pod koniec 2010 roku i z roku na rok przechodzi ją coraz więcej pracowników. Tak więc w 2013 r. procedurę badania wariografem przeszło 1240 urzędników władz miasta, z których większość na służbie jest zaangażowana w zamówienia publiczne lub posiada informacje, które można wykorzystać dla osobistych korzyści. W 2013 roku na 1240 osób objętych badaniem 140 nie zdało testu wariografem.
Rozważane przykłady zastosowania innowacyjnych rozwiązań w formowaniu kadry kierowniczej oczywiście nie dają pełnego obrazu struktury innowacyjnych technologii kadrowych. Jak widać na ryc. 1, w całości należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden ważny blok - podgrupę technologii poprawiających efektywność pracy personelu:
1) Technologie antykorupcyjne to jeden z najbardziej bolesnych tematów dyskusji publicznej, stanowienia prawa i badań naukowych. Stopień szerzenia się korupcji we władzach Federacji Rosyjskiej wynika z szeregu faktów przytaczanych w publikacjach naukowych i mediach. Tak więc w 2012 roku w Rosji było ponad 7 000 skazanych i 50 000 spraw karnych związanych z korupcją. Tylko w pierwszej połowie 2013 roku skazano 3,6 tys. skorumpowanych urzędników różnych szczebli. Łącznie w I półroczu 2013 r. organy ścigania zarejestrowały ponad 29,5 tys. przestępstw związanych z korupcją, a ścigano ponad 8,7 tys. osób, które popełniły przestępstwa korupcyjne, czyli o prawie 20% więcej niż w 2012 r.
Straty materialne spowodowane przestępstwami korupcyjnymi w 2013 roku wzrosły ponad siedmiokrotnie i przekroczyły 10 miliardów rubli w ciągu dziewięciu miesięcy. W pierwszym półroczu 2013 r. w zakończonych sprawach korupcyjnych wysokość szkód materialnych naprawionych w trakcie śledztwa wyniosła nieco ponad 16 proc. szkód wyrządzonych – 1,4 z 8,7 mld rubli. Średnia wielkośćłapówki w 2011 roku, według organów ścigania w Rosji, wyniosły 236 tysięcy rubli.
O znaczeniu technologii antykorupcyjnych w administracji publicznej świadczą również następujące fakty:
Po pierwsze, kraj stale przyjmuje regulacje akty prawne poświęcony tworzeniu antykorupcyjnych ram prawnych. A więc, według obliczeń autora, na pięć lat 2009-2013. Tylko na szczeblu federalnym przyjęto 26 ustaw, 73 dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, 62 dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej w taki czy inny sposób wpływających na walkę z korupcją. Kraj prawie w całości opracował politykę antykorupcyjną opartą w szczególności na szeregu technologii personalnych, w tym m.in.: a) ekspertyzie antykorupcyjnej aktów prawnych; b) kontrola korespondencji między dochodami, wydatkami i wielkością mienia urzędników; c) zapewnienie dostępu do informacji o działalności organów państwowych, np. przy organizacji zamówień publicznych; d) rotacja personelu itp.
Po drugie, temat walki z korupcją zajmuje jedno z centralnych pozycji w publikacjach naukowych poświęconych problematyce administracji publicznej: według wyliczeń autora ponad 840 prac (monografii, podręczników, zbiorów itp.) ukazało się w katalogach Rosyjskiej Biblioteki Narodowej na początku 2014 r. ) w tej sprawie.
2) Outsourcing – jednym z elementów optymalizacji funkcji władzy wykonawczej w ramach reformy administracyjnej jest rozwój i zapewnienie powszechnego wykorzystania technologii outsourcingu (z angielskiego „outsourcing” – dosłownie tłumaczone jako „wykorzystywanie cudzych zasobów "). Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji pozapodstawowych na kontrahenta zewnętrznego (organizacji lub osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie doświadczenie, wiedzę i środki techniczne. Wśród głównych procesów administracyjnych i zarządczych w organach państwowych i organizacjach przekazanych do outsourcingu znajdują się przede wszystkim procesy towarzyszące głównej działalności, w tym wprowadzanie nowych technologii informatycznych, zarządzanie budynkami i budowlami, organizacja rekrutacji i szkolenie personelu, świadczenie usług komunikacyjnych itp. Oto kilka przykładów ilustrujących:
a) Koncepcja reformy administracyjnej w Federacji Rosyjskiej w latach 2006-2010 (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 r. nr 1789-r) odnotowała, że ​​jeden z elementów optymalizacji funkcji organów wykonawczych jest rozwój i zapewnienie szerokiego wykorzystania outsourcingu.
b) Rząd Obwodu Leningradzkiego z dnia 27 lutego 2010 r. Nr 43 zatwierdził Procedurę stosowania outsourcingu w organach wykonawczych Obwodu Leningradzkiego.
3) Technologie informacyjne – na obecnym etapie ich rozwoju pozwalają na rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań z zakresu zarządzania personelem, w szczególności: a) zarządzanie strukturą organizacyjną i kadrami; b) księgowość personelu; c) rozliczanie czasu pracy; d) planowanie rozwoju kariery; e) praca z rezerwą personelu; f) system certyfikacji itp. ,.
Wdrażanie technologii informatycznych znajduje się pod baczną uwagą władz na wszystkich szczeblach. Na przykład w federalnym programie „Reforma i rozwój systemu usług publicznych Federacji Rosyjskiej (2009–2013)” jednym z zadań było szerokie wykorzystanie technologia komputerowa w pracy personelu.
Jako konkretny przykład należy wskazać rozwój i otwarcie portalu Federalnego Portalu Kadr Kierowniczych w Internecie. Pilotażowa wersja serwisu została umieszczona w Internecie 1 kwietnia 2009 roku na podstawie zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 stycznia 2009 roku nr 62-r.
Dane statystyczne dotyczące działalności Portalu na dzień 1 listopada 2013 r.:
- Suma wizyt - 4 213 935,
- Średnia liczba zwiedzających dziennie - 3973,
-Liczba aktualnych wakatów - 3 229.
Na dzień 1 listopada 2013 r. liczba osób wchodzących w skład federalnej rezerwy kadry kierowniczej wyniosła 3488 osób. .
Innym przykładem ostatnich decyzji w tym kierunku było utworzenie w 2012 roku Dyrekcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. wykorzystania technologii informacyjnych i rozwoju e-demokracji. Do zadań departamentu należy rozwój infrastruktury e-administracji do świadczenia usług publicznych w formie elektronicznej, a także udział w zapewnieniu wykonania decyzji prezydenta i jego administracji o wykorzystaniu technologii informatycznych w celu zapewnienia bezpieczeństwo obywateli w sieciach informacyjnych i komunikacyjnych.
4) Podejście oparte na kompetencjach to najnowszy etap rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Głównym przesłaniem podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od koncepcji kwalifikacji do koncepcji kompetencji, która ma zastosowanie zarówno do personelu, jak i do działań samych organizacji w sferze gospodarczej i społecznej. Jak słusznie podkreśla się w literaturze, „wąskie kwalifikacje tracą na wartości. Zastępuje ją kompetencja – posiadanie szerokiego zakresu wiedzy i doświadczenia, które pozwalają na przenoszenie ich z jednego obszaru aktywności zawodowej na inny przy minimalnym czasie i pieniądzach przeznaczanych na przekwalifikowanie. Kwalifikacje zaczęto uważać za jeden z parametrów oceny pracownika, a wysokiej jakości wykonywanie obowiązków wymaga zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności niezwiązanych bezpośrednio z zawodem. Kompetencji nie można zdobyć poprzez szkolenie akademickie, tj. w przypadku braku praktyki. W trakcie aktywności zawodowej można odkrywać, oceniać, rozpoznawać i rozwijać kompetencje.
Technologie oparte na kompetencjach, ze względu na wyraźną przewagę w innowacyjnym podejściu do zarządzania personelem, zyskują coraz większe znaczenie w usprawnianiu zarządzania personelem we władzach wykonawczych. Aby to zilustrować, oto kilka konkretnych przykładów:
a) Pewne kroki w celu wprowadzenia podejścia opartego na kompetencjach do personelu w organizacjach państwowych są przewidziane w Rozporządzeniu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. Nr 601, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do tworzenie listy wymagań kwalifikacyjnych do obsadzania stanowisk w służbie cywilnej. Jednak według dostępnych danych tylko 44,6% podmiotów Federacji Rosyjskiej rozwija się dodatkowe kryteria oceny urzędników służby cywilnej, wdrażające podejście oparte na kompetencjach.
b) Jako konkretny przykład należy również przytoczyć bardzo popularny produkt programowy „1.C Enterprise 8.0” w sekcji „Personnel”, w którym wbudowano standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” służy do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji.
5) Podejście procesowe. W ostatnich latach technologia podejścia procesowego zaczęła przyciągać coraz większą uwagę, zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktyce organów zarządzających. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 „każde działanie, które wykorzystuje zasoby do przekształcania danych wejściowych w produkty wyjściowe, można uznać za proces. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Często wynik jednego procesu jest bezpośrednim wejściem następnego. Systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami stosowanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcja tych procesów, można uznać za „podejście procesowe”.
Jako konkretny przykład zwracamy uwagę, że technologie procesowe są bardzo ściśle związane z tak intensywnie rozwijającym się kierunkiem ostatnich lat, jakim jest tworzenie i wdrażanie przepisów administracyjnych. Według obliczeń autora tylko dla pięciu lat 2009–2013. w Federacji Rosyjskiej na wszystkich szczeblach władzy przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów (zob. tabela 1).
Tak więc ze specjalnego obliczenia wynika, że ​​obecnie ponad 20 różne technologie, z których niektóre zostały omówione powyżej. Szczegółowe badanie całości technologii kadrowych stosowanych w organach publicznych pokazuje, że można je przedstawić jako jeden system.
W ramach tego systemu należy wyróżnić jako alternatywę tradycyjne i innowacyjne technologie kadrowe. Te ostatnie dzielą się ze względu na ich treść na technologie formowania kadry służby cywilnej oraz technologie poprawy efektywności jej pracy. Systematyczne zrozumienie całości technologii kadrowych stosowanych obecnie w praktyce niewątpliwie przyczyni się do poprawy efektywności pracy kadr w organach rządowych.

Tabela 1
Liczba przepisów administracyjnych przyjętych w latach 2009–2013 Uwaga: obliczone przez autora według systemu odniesienia i normatywnego „Garant”.