Zwolnienie i okres próbny. Bezprawne zwolnienie w okresie próbnym

Zwolnienie za okres próbny z inicjatywy pracownika. Wszystko, co musisz wiedzieć o zwolnieniu w okresie próbnym z inicjatywy pracownika lub pracodawcy: instrukcja krok po kroku, wzór wniosku, podstawy zwolnienia...

Czy można ich zwolnić w okresie próbnym? Zgodnie z Kodeksem pracy obywatel Rosji może stracić pracę z dwóch powodów: z własnej inicjatywy lub na podstawie decyzji pracodawcy. Procedurę zwolnienia reguluje prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawcy muszą go bezwzględnie przestrzegać, pomimo tak krótkiego czasu „doświadczenia” w nowym miejscu. Jak długo musisz pracować, jeśli zostaniesz zwolniony w okresie próbnym?

(kliknij, aby otworzyć)

Jakie są przyczyny zwolnienia pracownika w okresie próbnym? Kiedy podmiot sam podejmuje decyzję w tej sprawie, nie pojawiają się żadne pytania. W innych przypadkach są to niezadowalające wyniki pracownika poddawanego testom, gdy kierownictwo organizacji z uzasadnionych powodów otwiera „drzwi” bez wypłaty odprawy.

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracownika

Czy jest możliwe ? Jeżeli zwolnienie następuje w okresie próbnym z inicjatywy pracownika, pisze on odpowiednie oświadczenie i ostrzega kierownika organizacji z trzydniowym wyprzedzeniem (art. 71 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podmiot wyraża chęć rezygnacji fakultatywnie gdy zdał sobie sprawę, że nie nadaje się do wykonywania powierzonych mu obowiązków.

Czy konieczna jest praca na okresie próbnym? W odróżnieniu od standardu umowa o pracę, zgodnie z którym okres pracy po zwolnieniu wynosi 14 dni, w przypadku okresu próbnego pracownik musi przepracować tylko trzy dni.

Jak odejść w okresie próbnym nie pracując? Jeżeli żadna ze stron nie wyrazi sprzeciwu, trzydniowa praca zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może zostać przydzielona. Należy jednak dopełnić pewnych formalności: wspólnie z pracodawcą sporządzić dodatkową umowę, która będzie przewidywała brak wymogu pracy obowiązkowej.

Jak napisać rezygnację w okresie próbnym

Forma kompilacji tego dokumentu nie jest szczegółowo określone przez prawo, to znaczy podmiot może wyrazić chęć rzucenia palenia według własnego uznania, podając jedynie powody takiej decyzji.

Warto wiedzieć: jeśli okres „testowania” dobiegnie końca, a pracodawca nie wypowie umowy, podmiot zostaje automatycznie uznany za pracownika, który pomyślnie przeszedł test.

Teraz może kontynuować pracę, ale już na pełen etat. Nie ma potrzeby odzwierciedlania tego w dodatkowych dokumentach. Teraz, gdy pracownik zdecyduje się odejść, będzie musiał powiadomić administrację na piśmie o swojej chęci z czternastodniowym wyprzedzeniem.

Po zwolnieniu pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie zgodnie z ogólnie przyjętymi przepisami: zapłacić wszystkie pieniądze zarobione w okresie „testowym”, zrekompensować urlop, jeśli był należny, ale nie został wykorzystany przez osoby badane. Pracodawca może zadowolić się dodatkowymi wypłatami, np. odprawą, jeśli znajdzie się o nich klauzula akty lokalne organizacje.

Ważny

Zanim zrezygnujesz, musisz dokładnie rozważyć zalety i wady. Często w pierwszych miesiącach Nowa praca Rzeczywiście może się to wydawać bardzo trudne, a obowiązki zawodowe mogą wydawać się ciężarem nie do uniesienia. Jednak w miarę zdobywania doświadczenia praca stanie się znacznie łatwiejsza. Najważniejsze to nie poddawać się uczuciom i nie podejmować impulsywnych decyzji.

Procedura zwolnienia z własnej inicjatywy

Konieczne jest przesłanie powiadomienia kierownictwu przedsiębiorstwa. W piśmie Rostrud 1551-6 stwierdza się, że można go przekazać osobiście za pośrednictwem sekretariatu organizacji lub po rejestracji listem poleconym pocztą. W zawiadomieniu czytamy:

• podstawą wypowiedzenia jest wola pracownika;
• data zakończenia pełnienia obowiązków;
• odniesienie do przepisów dotyczących rozwiązania umowy - art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ważny

Po uzgodnieniu warunków zwolnienia dział personalny wydaje polecenie rozwiązania umowy ze wskazaniem daty opuszczenia stanowiska działalność zawodowa. Tego samego dnia otrzymuje książeczkę pracy z odpowiednim wpisem, na żądanie - kopię zamówienia i dokonywane są obliczenia dotyczące wynagrodzeń, premii, wynagrodzenia urlopowego itp.

Nie dokonuje się żadnego wpisu zeszyt ćwiczeń, jeżeli została zawarta z pracownikiem umowa, ale nie przystąpił on jeszcze bezpośrednio do wykonywania swoich obowiązków. W takim przypadku istnieje możliwość niezapisania danych we wzorze ścisłe raportowanie. Zostało to ustalone pismem Rostrud nr 5203-6-0 z dnia 19 lutego 2007 r.

Praca po zwolnieniu w okresie próbnym

Wszelkie obowiązki i uprawnienia przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na stałe w przedsiębiorstwie dotyczą osób zatrudnionych czasowo. Zasadę tę określa art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypadek ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik odchodzi w czasie ustalania testów. W takich sytuacjach przepisy nie przewidują możliwości opuszczenia miejsca pracy bez obowiązkowego wykonania obowiązków w terminie przewidzianym przez prawo.

Ustalenie okresu, w którym dokonywana jest ocena umiejętności i kwalifikacji pracownika, nie jest obowiązkiem, ale prawem stron umowy o pracę. Warunek ten jest określony przy zatrudnieniu. Okres ten wynosi:

• 14 dni – jeżeli umowa obowiązuje od 2 do 6 miesięcy;
• 3 miesiące – na przyjęcie do stała praca;
• 6 miesięcy – dla kadry zarządzającej, dyrektora, jego zastępców, głównego księgowego, kierownika firmy.

Zasada konieczności przepracowania 2 tygodni zawarta jest w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ma zastosowanie w przypadkach, gdy pracownik wyraża chęć opuszczenia miejsca pracy z własnej inicjatywy. W takim przypadku musi powiadomić pracodawcę nie później niż 14 dni przed przewidywanym terminem odejścia ze stanowiska. Jednakże w określonym terminie może zostać uwzględniona. Jeżeli rozwiązanie stosunku nastąpi w tym momencie, należy wziąć pod uwagę przepisy części 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z prawem o nieobecności w miejscu pracy należy powiadomić przełożonych nie później niż na 3 dni przed datą zwolnienia.

Fakt

Analiza powyższych standardów pozwala nam ustalić, że w przypadku zwolnienia w okresie próbnym należy pracować przez 3 dni i nie dłużej. W pozostałych przypadkach należy przepracować 14 dni.

Czy można przestać pracować nie pracując?

W specjalnych artykułach 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidują możliwości rozwiązania umowy z pracodawcą w okresie próbnym w przypadku nie przepracowania wymaganego przez prawo czasu.

Na podstawie oceny części 3 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy specjaliści, w tym wyłącznie zatrudnieni w personelu, mają pełny zakres praw i obowiązków, podobnie jak inne kategorie pracowników. W związku z tym z ich prawa do wcześniejszego rozwiązania umowy bez ograniczeń w zakresie ćwiczeń można skorzystać za zgodą stron stosunki pracy.

Zatem zgodnie z częścią 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatel ma prawo złożyć wniosek o zwolnienie z własnej inicjatywy. W tym celu wystarczy powiadomić pracodawcę i uzyskać jego zgodę. Nie ma specjalnego zakazu zrywania relacji na okres testowy, co oznacza, że ​​nie jest konieczne rozwiązywanie relacji za pisemną zgodą kierownictwa firmy. Oznacza to, że w uproszczony sposób można zrezygnować, jeśli specjalista zrozumie, że tego typu działalność nie jest dla niego odpowiednia.

Zatem kwestia, czy konieczna jest praca 3 dni w okresie próbnym, jest rozstrzygana jednoznacznie na podstawie norm obowiązującego ustawodawstwa.

Studium przypadku

Pracownik został zatrudniony 02.05.2019r. Ma 3-miesięczny okres próbny. Po 2 tygodniach zdaje sobie sprawę, że zajmowane stanowisko nie odpowiada jego kwalifikacjom i postanawia opuścić miejsce działalności. Rezygnację składa z własnej woli. Dyrekcja daje mu 14 dni na przekazanie spraw. Jest to jednak sprzeczne z wymogami prawnymi dotyczącymi możliwości podjęcia pracy w ciągu 3 dni. Ponieważ nakaz rozwiązania umowy został wydany z naruszeniem, złożono skargę do Inspekcji Pracy. Firma otrzymała ostrzeżenie o konieczności usunięcia naruszenia - o zmianie terminu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca ma takie samo prawo do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli uzna, że ​​pracownik wykazał się niezadowalającymi wynikami, zostaje ukarany pisemnym zwolnieniem z trzydniowym wyprzedzeniem. Powiadomienie musi koniecznie zawierać powody, dla których stwierdzono, że dana osoba nie przeszła testu (art. 71 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Od tej decyzji można się odwołać Inspekcja Pracy lub w sądzie.

Zapis dotyczący badań wstępnych nowego pracownika musi być określony w umowie o pracę. Ale nie należy tego ograniczać. Tam musisz odzwierciedlić wszystkie wymagania dotyczące jakości pracy, zadania, które podmiot musi zadowalająco wykonać, aby zostać włączonym do personelu. Takie „szczegóły” przydadzą się, jeśli pracodawca będzie próbował przerwać okres próbny i bezzasadnie rozwiązać umowę. „Egzaminowany” z pewnością jest zapoznany ze wszystkimi lokalnymi dokumentami regulującymi proces pracy w tej organizacji. Oświadcza, że ​​zapoznał się z ich treścią. Takimi dokumentami są na przykład opisy stanowisk i regulaminy wewnętrzne.

Zdarza się, że pracodawca sporządza umowę, która nie określa okresu próbnego i nie zawiera z nim dodatkowej umowy. Okoliczność tę można wykorzystać także na swoją obronę na rozprawie sądowej, jeżeli pracodawca zwolni podmiot bez uzasadnionej przyczyny.

Podczas gdy badania w nowym miejscu pracy trwają, pracodawca, o ile to możliwe sytuacje konfliktowe może zachować ostrożność i zacząć odnotowywać przypadki niewykonania lub nieprawidłowego wykonania poleceń lub zadań przez pracownika. Wszystkie te „błędy” pracownika muszą być potwierdzenie dokumentalne. Staną się dowodem niekompetencji pracownika.

Jakie dokumenty potwierdzą niekompetencję pracownika w okresie próbnym?

• akty sporządzane, gdy produkty wytworzone przez podmiot badania nie spełniają wymaganej jakości;
• raporty, notatki sporządzone przez bezpośrednie kierownictwo (brygadziści, kierownicy wydziałów itp.) o niezadowalających wynikach jego pracy;
• protokół z posiedzenia komisji na podstawie wyników okresu weryfikacji;
• raportuje od samego badanego o wynikach swojej pracy.

Uwagi otrzymane w trakcie pracy, ostrzeżenia i inne sankcje dyscyplinarne nałożone na podmiot podczas jego „testu” przydatności zawodowej są również brane pod uwagę jako dowód jego niepowodzenia jako pracownika.

Jak zwolnić pracownika w okresie próbnym?

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy odbywa się według następującego schematu:

1. podmiot otrzymuje pisemne powiadomienie, że nie przeszedł „testu”, należy przedstawić fakty potwierdzające legalność takiej decyzji;
2. w imieniu szefa organizacji wydawane jest postanowienie o zwolnieniu, po przeczytaniu którego nieszczęsna osoba pozostawia swój podpis: zapoznał się;
3. odpowiednie dane są wpisywane do zeszytu pracy zwolnionego pracownika;
4. wszystkie pieniądze, które udało mu się zarobić, są płacone. Wszyscy polegają gotówka wydawane są osobiście (przekazywane na kartę) ostatniego dnia roboczego lub z chwilą złożenia przez niego wniosku o płatność. Na przykład, jeśli w momencie zwolnienia nie był w pracy. Osobom badanym, które nie spełniły pokładanego w nich zaufania, nie przysługuje odprawa.

Osoba zwalniana może odmówić zapoznania się i podpisania wypowiedzenia. W takich sytuacjach zwyczajowo sporządza się zaświadczenie o odmowie, poświadczone przez dwóch pracowników.

Rozliczenie i książeczkę pracy wydawane są pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę. Opisana powyżej procedura rozwiązania stosunku pracy nie ma zastosowania, gdy okres próbny minął, a pracownik kontynuuje pracę. Oznacza to, że zdał egzamin. Rozwiązanie umowy o pracę z nim następuje na zasadach ogólnych.

Zapisz się na najświeższe informacje

Ustalenie okresu próbnego przy zawieraniu umowy o pracę nie jest obowiązkowe, jednak pracodawcy często sięgają po podobną metodę sprawdzania nowych pracowników. Ma to na celu ułatwienie zwolnienia nieodpowiedniego personelu. Przed zwolnieniem pracownika w okresie próbnym należy jednak dokładnie rozważyć, jakie podstawy będą stanowić podstawę wydania nakazu rozwiązania umowy o pracę.

Warunek próbny, który ustala się w momencie zatrudnienia, odgrywa również rolę jednego ze sposobów ochrony interesów samego pracownika. Jeżeli z jakichś powodów sytuacja w nowym miejscu nie będzie odpowiadała zatrudnionemu pracownikowi, to ze względu na dobrowolne zwolnienie nie będzie on musiał pracować przez dwa tygodnie. Zatem ustalenie warunku odbycia okresu próbnego chroni także prawa przyjętego pracownika.

Okres testowy

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej maksymalny termin na ustanowienie rozprawy jest ograniczony do trzech miesięcy w zwykłych przypadkach i sześciu miesięcy w przypadku zatrudniania pracowników na stanowiska kierownicze, odpowiadających im zastępców i głównych księgowych. Maksymalny czas trwania okresu próbnego ulega skróceniu do dwóch tygodni w przypadku zawarcia umowy o pracę na krótki okres od 2 do 6 miesięcy. Podane terminy nie mogą zostać zmienione w górę za zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawodawstwo federalne.

Na przykład zgodnie z ust. 1 art. 27 Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r Nr 79?FZ „W służbie publicznej” Federacja Rosyjska", po zaakceptowaniu służba publiczna Można ustanowić okres próbny trwający od 3 miesięcy do 1 roku.

Należy także pamiętać, że do okresu próbnego nie wlicza się dni faktycznej nieobecności w pracy z ważnych powodów (zwolnienie chorobowe, urlop itp.).

Jak zwolnić osobę w okresie próbnym

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wystąpić jako inicjator rozwiązania umowy o pracę w okresie próbnym. Jednakże art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik ma obowiązek pracować przez trzy dni od dnia złożenia wniosku. Zapis ten znacznie ułatwia życie pracownikowi, który musi w krótkim czasie rozwiązać stosunek pracy, np. w przypadku otrzymania korzystniejszej oferty pracy.

Przed zwolnieniem nieodpowiedniego pracownika w okresie próbnym pracodawca ma obowiązek uprzedzić podjętą decyzję w sposób przewidziany przez prawo. Oznacza to, że nie później niż na trzy dni przed faktycznym zakończeniem stosunku pracy pracownik musi zostać poinformowany o terminie i przyczynach rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli dana osoba nie została powiadomiona o takiej decyzji, a po upływie określonego w umowie okresu próbnego w dalszym ciągu pełni swoje obowiązki obowiązki funkcjonalne uważa się, że pracownik pomyślnie przeszedł wszystkie warunki testowe, a jego późniejsze zwolnienie jest możliwe tylko w Generalna procedura.

We wszystkich przypadkach przed podjęciem decyzji i zwolnieniem nieodpowiedniego pracownika po okresie próbnym należy ostrożnie podejść do przygotowania dokumentów z tym związanych, ponieważ działania te można zakwestionować w postępowanie sądowe.

Zakaz przeprowadzania badań wstępnych

Z reguły celem pracodawcy umieszczającego taki warunek w umowie jest szybkie i bezbolesne zwolnienie niekompetentnych pracowników. Jednak podejmując decyzję o możliwości zwolnienia pracownika w okresie próbnym, pracodawcy często zapominają, że istnieje lista osób, które zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej początkowo nie ustanawia okresu próbnego. W związku z tym zakazem zwolnień takich pracowników można dokonać wyłącznie w trybie ogólnym, na podstawach przewidzianych w rozdziale trzynastym Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

• wybrane w drodze konkursu)
• kobiety w ciąży i osoby z dziećmi do 1,5 roku życia, kobiety)
• osoby poniżej osiemnastego roku życia)
• młodzi specjaliści (w ciągu roku od dnia ukończenia studiów wyższych). instytucja edukacyjna)}
• wybrany na urząd z wyboru)
• zaproszeni w kolejności tłumaczenia)
• zawarłeś umowę o pracę na okres do 2 miesięcy.

Przepisy federalne i układ zbiorowy Mogą istnieć także inne kategorie obywateli, którzy przy zatrudnieniu nie mogą zawrzeć takiego warunku w umowie o pracę.

Prawidłowy algorytm przygotowania dokumentów uzupełniających

Pracownikowi, który został zwolniony w okresie próbnym z powodu niezadowalających wyników, przysługuje prawo zaskarżenia takich działań pracodawcy do sądu. Ponieważ domyślnie sąd zawsze staje po stronie zwolnionego pracownika, pracodawca musi mieć mocne dowody na to, że ma on rację. Obietnica wygranej rozprawa sądowa, są prawidłowo sporządzonymi dokumentami potwierdzającymi niezaliczenie przez pracownika testu. Zaleca się, aby dział HR wykonał poniższe kroki w celu przygotowania odpowiednich dowodów niewinności.

W każdym przypadku błędy pracownika należy odnotować i udokumentować na piśmie: potwierdzeniem może być:

• Raporty)
• Notatki wewnętrzne od bezpośredniego przełożonego dotyczące naruszenia przez pracownika opisu stanowiska pracy lub umowy o pracę)
• Nakazy nałożenia kar)
• Uwagi na piśmie
• Działa na pracę o niskiej jakości.

Wskazane jest zapoznawanie pracownika z takimi dokumentami pod podpisem, a po każdym „błędzie” wymaganie noty wyjaśniającej.

W przypadku braku powyższych dokumentów, a wszystkie instrukcje zostały przekazane pracownikowi ustnie, konieczne jest utworzenie w przedsiębiorstwie specjalnej komisji, która ustali wyniki testu i zaleci, w jaki sposób zwolnić pracownika na okresie próbnym bez łamanie prawa. Odpowiednia decyzja musi zostać udokumentowana w protokole.

Zawiadomienie o zwolnieniu

W przypadku ostatecznej decyzji, że pracownik nie nadaje się do pełnienia obowiązków na wolnym stanowisku, należy go uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu. Okres ostrzegawczy nie może być krótszy niż trzy dni przed dniem zwolnienia i końcem okresu próbnego (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem na często zadawane pytanie, czy istnieje możliwość zwolnienia przed upływem okresu próbnego, odpowiedź jest jednoznacznie pozytywna.

Na zawiadomieniu pracownik musi podpisać potwierdzenie i odpowiednią datę doręczenia kopii.

W przypadku naruszenia trzydniowego terminu i zakończenia okresu próbnego niezaliczenie testu nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Pracownika w tym przypadku można zwolnić wyłącznie z przyczyn ogólnych.

Interesująca informacja

Rosjanie z dochodami ponad 45 000 rubli. rzadziej niż pozostali rozstają się z pracodawcą na okresie próbnym z własnej woli (18%), ale częściej niż pozostali – z inicjatywy firmy (9%). Natomiast pracownicy o niskich zarobkach częściej sami odchodzą (22%), przy czym 6% z nich nie kończy okresu próbnego.

Okres próbny to okres określony przepisami prawa pracy, niezbędny pracodawcy do oceny przydatności zawodowej pracownika. Upływ tego terminu implikuje konieczność podjęcia decyzji, czy badany pracownik jest godny pracy w tej firmie. Opcje są dwie: pierwsza – pracownik kontynuuje pracę, druga – zostaje zwolniony. Zastanówmy się bardziej szczegółowo, czy można ich zwolnić po okresie próbnym i na jakiej podstawie.

Niuanse związane z zawarciem umowy o pracę w okresie próbnym

Przyjmując nowego pracownika, podpisuje się z nim umowę o pracę i wydaje specjalne polecenie przyjęcia go do pracy. Dokumenty te zawierają informacje o warunkach, na jakich pracownik będzie pracował w firmie. Jeżeli pracodawca chce sprawdzić przydatność zawodową nowego pracownika, musi zastrzec, że pracownik przejdzie okres próbny. Fakt ten musi znaleźć odzwierciedlenie zarówno w zamówieniu, jak i w umowie o pracę. Okres testowy reguluje art. 70 Kodeksu pracy (LC) Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli w umowie nie zawarto klauzuli o odbyciu okresu próbnego, oficjalnie uznaje się, że pracownik został przyjęty do stałego zatrudnienia bez weryfikacji. Obowiązuje to nawet wtedy, gdy zlecenie zatrudnienia stanowi inaczej. Zapis ten zapisano w piśmie Rostrud z dnia 11 marca 2010 r. nr 642-6-1 oraz w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Opcje zwolnienia po zdaniu testu

Inicjatorem rozwiązania stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownikiem może być każda ze stron. To prawo zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym istnieją pewne niuanse. Procedura zwolnienia w tym okresie jest uproszczona.

Przykładowo, aby odstąpić od umowy konieczne jest w terminie 3 dni kalendarzowe ostrzec drugą stronę w piśmie. Pracownik nie ma obowiązku przepracowania 2 tygodni wymaganych przepisami prawa pracy w przypadku zwolnienia na zasadach ogólnych. Po 3 dniach otrzyma pełną zapłatę i wyda książeczkę pracy.

Film omawia cechy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy

Podstawy zwolnienia pracownika w okresie próbnym

Kilka faktów

60% zwolnień w okresie próbnym następuje z inicjatywy samych menedżerów najwyższego szczebla, a tylko 40% – z inicjatywy pracodawców.

Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik poddawany testom podlega wszystkim przepisom prawo pracy oraz inne akty prawne zawierające normy prawo pracy. W związku z tym zastanawiając się, czy można zwolnić osobę na okresie próbnym, dochodzimy do wniosku, że jest to możliwe, jeśli jest ku temu powód.

Typowe powody zwolnienia to:

• Pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami;
• Absencja;
• Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych zasad bezpieczeństwa;
• Zaniedbanie zasad dyscypliny pracy;
• Zachowanie nieprofesjonalne/zachowanie dyskredytujące reputację przedsiębiorstwa;
• Ujawnienie tajemnic handlowych/urzędowych.

Powód będzie zgodny z prawem, jeśli pracodawca będzie miał na jego poparcie dowody. Na przykład pracownik podpisał opisy stanowisk pracy i środków bezpieczeństwa, lecz nie przestrzega ich postanowień.

Uwaga! Pracownik odbywający okres próbny może sam złożyć rezygnację z pracy. Do tego nie wymaga specjalnego uzasadnienia.
Innym powodem zwolnienia pracownika, który nie wymaga dowodu, jest likwidacja organizacji lub redukcja personelu.

Zwolnienie w okresie próbnym

Jak już wspomniano, jedna ze stron podejmująca decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy musi powiadomić o tym drugą stronę na piśmie z 3-dniowym wyprzedzeniem. Jeżeli inicjatorem zwolnienia jest pracodawca, to oprócz wypowiedzenia musi przedstawić pracownikowi uzasadnienie swojej decyzji.

Przyczyną zwolnienia mogą być następujące czynniki:

• naruszenie dyscypliny pracy, w tym absencja;
• niekompetencja pracownika w zakresie obowiązków zawodowych;
• nieodpowiednie relacje z resztą siły roboczej.

Wypłata wypłacana jest pracownikowi w ostatnim dniu jego pracy. Odprawa pieniężna nieuwzględnione w kalkulacji.

Ważne jest, aby wiedzieć, że jeśli powyższe punkty zostaną naruszone podczas zwolnienia, pracownik ma prawo odwołać się od zwolnienia w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy w sądzie. A pracownik ma prawo liczyć na sukces tego przedsiębiorstwa, ponieważ nastąpi naruszenie Kodeks Pracy.

Dokumenty wymagane do uzasadnienia zwolnienia w okresie próbnym

Legalność zwolnienia na istniejących warunkach reguluje art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie powody zwolnienia muszą być poparte dowodami pisemnymi. Bez nich zwolnienie uważa się za nielegalne, a pracownik może odwołać się od niego w sądzie.

Dowodami niezadowalającego wyniku testów są:

• działa z tytułu małżeństwa zawartego przez pracownika;
• raporty o niewykonywaniu lub złym wykonywaniu przez kandydata obowiązków służbowych;
• negatywna opinia pracownika odpowiedzialnego za nadzór nad okresem próbnym kandydata;
• jeśli dostępne, wyciągi z dziennika kontroli badania;
• skargi członków zespołu;
• reklamacje klientów w księdze reklamacji i sugestii (jeśli jest dostępna);
• zarządzenia, akty, zawiadomienia dot sankcje dyscyplinarne(gdyby byli).

Zwolnienie bezpośrednio po zakończeniu kontroli

W przypadku braku wypowiedzenia ze strony pracodawcy za pierwszy dzień pracy na stałe uważa się pierwszy dzień po zakończeniu okresu próbnego. Kierownik lub dział kadr nie ma obowiązku powiadamiania danego pracownika o zakończeniu okresu kontroli.

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu kandydata, ma obowiązek powiadomić go o tym z 3-dniowym wyprzedzeniem. Zwolnienie z zapisem, że kandydat nie zdał egzaminu, może nastąpić najpóźniej w dniu następującym po dniu zakończenia okresu próbnego. Tym samym ostatni dzień otrzymania zawiadomienia o legalne zwolnienie o brzmieniu opisanym powyżej, dla pracownika jest to termin na 2 dni robocze przed zakończeniem kontroli określony w zamówieniu i umowie.

Przypomnijmy, że pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję. O tym, co może stać się przyczyną zwolnienia, przeczytasz szczegółowo w poprzedniej sekcji.

Istnieje również szereg przypadków, w których decyzja o zwolnieniu w trakcie rozprawy zostanie uznana za nielegalną. Na przykład przepisy zabraniają zwalniania kobiety w ciąży, o czym stanowi pierwsza część art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy, jeżeli od zakończenia okresu próbnego minęło więcej niż 1 dzień, musi nastąpić na zasadach ogólnych.

Sformułowanie, że pracownik nie zdał egzaminu w okresie próbnym, w w tym przypadku jest nielegalne. Dlatego pracownik w tej sytuacji powinien zostać zwolniony wyłącznie na zasadach ogólnych, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Odmienny rozwój wydarzeń może stać się powodem do zaskarżenia legalności działań pracodawcy przed sądem.

Standardowa procedura zwolnienia na zasadach ogólnych przewiduje:

• pracować przez okres 2 tygodni od dnia otrzymania wypowiedzenia;
• otrzymania pełnego wynagrodzenia pieniężnego, łącznie z odprawą.

Procedura zwolnienia

Kilka faktów

Rosjanie, którzy ukończyli 45. rok życia, najrzadziej odchodzą z pracodawcy w okresie próbnym (14% – z własnej woli, 4% – z woli pracodawcy). Wśród 45-latków najwyższy jest także odsetek kandydatów, którzy nigdy nie ubiegali się o pracę na okresie próbnym (13%).

Ogromne znaczenie ma prawidłowość procedury zwolnienia pracownika w okresie próbnym lub bezpośrednio po nim. Niezastosowanie się do któregokolwiek punktu może stać się podstawą do zaskarżenia zwolnienia w sądzie.

Rozważmy procedurę zwolnienia:

• pracodawca jest obowiązany przesłać zwolnionemu pracownikowi pisemne oświadczenie o zwolnieniu w 2 egzemplarzach nie później niż 3 dni przed zakończeniem okresu próbnego;
• pracownik ma obowiązek zapoznać się z zawiadomieniem i podpisać kopię pracodawcy. Jeżeli zwolniony nie chce przyjąć wypowiedzenia, fakt ten należy odnotować w specjalnym akcie w obecności 2 świadków;
• ponadto pracodawca musi wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika, wymieniając fakty, które były przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy;
• Dział księgowości firmy musi ją obliczyć na ostatni dzień pobytu zwolnionego pracownika w pracy:
• wystawiać wynagrodzenia za przepracowane godziny,
• wypłacić rekompensatę za niewykorzystany urlop;
• Dział personalny lub kierownik przedsiębiorstwa musi wpisać do księgi pracy oświadczenie o przyczynie zwolnienia (niezadowalające wyniki testów) i wydać je zwolnionemu pracownikowi.

Etapy zwalniania pracownika w okresie próbnym

Ciekawe dane

Według Centrum Badań badanie wśród pracowników i pracodawców wykazało, że zwolnienia w okresie próbnym trzykrotnie częściej zdarzają się na wniosek pracownika niż na wolę pracodawcy. Dla 19% respondentów okres próbny zakończył się rozwiązaniem umowy o pracę z ich inicjatywy, dla 6% – decyzją pracodawcy. Większość kandydatów ukończyła okres próbny i pozostała w firmie (66%). Tylko 8% kandydatów udało się znaleźć pracę bez okresu próbnego.

Warto nie tylko szczegółowo rozważyć, czy można ich zwolnić w okresie próbnym, ale także zapoznać się z instrukcją zwolnień:

1. Gromadzenie dokumentów potwierdzających zasadność zwolnienia pracownika przechodzącego badania.
2. Sporządzenie pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę zawierającego przyczyny zwolnienia. Rejestracja powiadomienia przez ustalone zasady. Wyślij go pracownikowi co najmniej na 3 dni przed zwolnieniem. Uzyskanie od pracownika pokwitowania lub sporządzenie aktu odmowy przyjęcia w obecności świadków.
3. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu z pracy w okresie próbnym. Należy je doręczyć osobie zwalnianej za jej podpisem.
4. Dokonaj płatności w ciągu 10 dni. Wypłacane jest nie tylko wynagrodzenie, ale także rekompensata za urlop, jeśli pracownik przepracował więcej niż 15 dni.
5. Odnotowanie w karcie osobistej obywatela i książeczce pracy, że umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana w okresie próbnym. Książkę pracy wręcza się zwalnianemu pracownikowi osobiście.

Zwalniając pracownika przechodzącego okres próbny, należy wziąć pod uwagę następujące niuanse:

• Nie przewiduje się odpracowania w terminie 14 dni; na zakończenie stosunku pracy przysługują 3 dni;
• W przypadku zwolnienia pracownika, który otrzymał określone dokumenty lub sprzęt, ustala się procedurę przekazywania spraw zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
• Wszystkie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące zwalniania pracowników w okresie próbnym są takie same dla pracowników firm i przedsiębiorstw prywatnych i publicznych.

Jeśli pracownik uważa, że ​​zwolnienie jest niezgodne z prawem, a jego przyczyna jest nieuzasadniona, może odwołać się od decyzji pracodawcy i przywrócić go do pracy.

O ważne niuanse podczas zwalniania pracowników opisano w filmie

Zakaz zwalniania w okresie próbnym

Zwolnienie w okresie próbnym jest niemożliwe pod następującymi warunkami:

1. Podczas ciąży. Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że warunek odbycia okresu próbnego dla kobiet w ciąży nie może być zawarty w umowie o pracę. Jeżeli po przyjęciu do badania wyjdzie na jaw ciąża, badanie zostaje zakończone, a kobieta rozpoczyna pracę bez okresu próbnego.
2. Na urlopie macierzyńskim. W okresie próbnym pracodawca ma obowiązek wydać kobietę urlop macierzyński zapewniając jednocześnie niezbędne płatności. Nie ma prawa zwolnić pracownika.
3. Emeryt. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy nie przewidują zwolnienia obywatela w okresie próbnym z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. Zwolnienie emeryta może nastąpić wyłącznie z przyczyn ogólnych.
4. Nie można zwolnić osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli nie zgadzasz się ze zwolnieniem, pracownik ma prawo:

• Doprowadzić do przywrócenia do pracy w drodze negocjacji z pracodawcą, wskazując, które artykuły prawa pracy łamie.
• Złóż uzasadnioną skargę do Inspekcji Pracy.
• Iść do sądu.

Jeśli masz pytania dotyczące zwolnienia po okresie próbnym, napisz w komentarzach

Każdy, kto kiedykolwiek musiał zmienić pracę, wie, co to jest okres próbny. W artykule poruszony zostanie problem zwolnień w okresie próbnym, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i z woli pracownika. Rozważymy również kwestię rejestracji i terminu rozwiązania umowy o pracę, a także praktyka sądowa w przypadku zwolnienia w okresie próbnym.

Warunek okresu próbnego nie jest istotny dla umowy o pracę, gdyż art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę można przewidzieć warunek okresu próbnego, tj. ten warunek jest opcjonalne. W praktyce w zdecydowanej większości przypadków pracodawcy ustalają okres próbny. Ponadto podstawa jest wskazana w tym samym artykule. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - sprawdzenie przestrzegania przez pracownika przydzielonej pracy. Warunek ten można jednak uznać również za jeden z mechanizmów ochronnych pracownika, gdyż ma on możliwość rozwiązania umowy o pracę w możliwie najkrótszy czas bez pracy przez 2 tygodnie. Z jednej strony okres próbny pozwala pracodawcy zweryfikować wiedzę, doświadczenie i kwalifikacje kandydata. Z innym - nowy pracownik dostaje szansę zrozumienia, czy ta firma mu odpowiada i czy zamierza w niej dalej pracować. W ten sposób chronione są prawa zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Okres testowy

Jeżeli umowa o pracę zawiera warunek dotyczący okresu próbnego, to zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy, a dla menedżerów, ich zastępców i głównych księgowych - 6 miesięcy. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od 2 do 6 miesięcy okres próbny nie powinien trwać dłużej niż 2 tygodnie. Zatem jest to uregulowane prawnie warunki maksymalne, którego nie można zmienić za zgodą stron - jedynie na szczeblu federalnym. Klauzula 1 art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” stanowi, że w przypadku urzędników państwowych okres próbny może wynosić od 3 miesięcy do jednego roku. W przypadku powołania na stanowisko prokuratora lub śledczego w prokuraturze okres ten może wynieść 6 miesięcy (art. 40 ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. nr 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”). Kończąc okres próbny należy pamiętać, że nie wlicza się do niego okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy.

Jak wspomniano wcześniej, umowę o pracę w okresie próbnym można rozwiązać nie tylko z inicjatywy pracodawcy, ale także na wniosek samego pracownika. Jednocześnie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia trzydniowy termin na zwolnienie od daty złożenia takiego wniosku. Tym samym pracownik będzie musiał „pracować” tylko 3 dni, a nie jak zwykle dwa tygodnie.

Jeżeli inicjatywa zwolnienia w okresie próbnym wyjdzie od pracodawcy, należy o tym poinformować pracownika również co najmniej na 3 dni przed faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli w okresie próbnym pracodawca nie ogłosił rozwiązania stosunku pracy, a po upływie okresu próbnego pracownik kontynuuje pracę, uznaje się, że nowoprzyjęty pracownik zdał egzamin pomyślnie. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika w okresie próbnym, taka decyzja może zostać zaskarżona w sądzie.

Osoby nie podlegające badaniu

Ustawa przewiduje wykaz osób, które zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia okresu próbnego. Obejmują one:

Pracownicy wybrani w drodze konkursu;
- kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
- osoby poniżej 18 roku życia;
- młodzi specjaliści, czyli absolwenci, którzy ukończyli akredytowane przez państwo instytucje edukacyjne szkół podstawowych, średnich i wyższych kształcenie zawodowe oraz osoby podejmujące po raz pierwszy pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
- osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
- osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
- osoby, które zawarły umowę o pracę na okres do 2 miesięcy.

Lista ta nie jest wyczerpująca i może zostać rozszerzona przez innych. prawa federalne lub układ zbiorowy.

Ponieważ osobom tym nie przysługuje okres próbny, można je zwolnić jedynie w trybie ogólnym, tj. na podstawach przewidzianych w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Chciałbym skupić się na dwóch kategoriach pracowników: młodych profesjonalistach i kobietach z dziećmi w wieku poniżej półtora roku. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo instytucje edukacyjne na poziomie podstawowym, średnim i wyższym zawodowym i podejmują po raz pierwszy pracę w nabytej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia szkoły placówka oświatowa nie podlegają sprawdzianowi. Nawet jeśli student w czasie studiów nie pracował przyszła specjalność wówczas pracodawca zatrudniając go na stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom nie może wyznaczyć mu okresu próbnego. Jednak w praktyce pracodawcy często wykorzystują analfabetyzm prawniczy młodych specjalistów i narzucają im obowiązek egzaminacyjny. Z drugiej strony branie młody specjalista Bez doświadczenia zawodowego pracodawca jest w pewnym stopniu narażony na ryzyko. Nawet po kilku rozmowach kwalifikacyjnych dość trudno określić poziom wiedzy takiego kandydata, nie wiadomo też, czy będzie potrafił ją zastosować w praktyce.

Obecnie aktywnie dyskutuje się nad zapisami legislacyjnymi dotyczącymi ochrony praw kobiet posiadających dzieci poniżej półtora roku życia. Zabrania się ustalania okresu próbnego dla takich pracowników. Co powinni zrobić samotni ojcowie z dziećmi w tym samym wieku? Okazuje się, że można ich zwolnić w okresie próbnym, skoro prawo nie wskazuje bezpośrednio na ochronę praw ojców? Takie zwolnienie można zaskarżyć jedynie w sądzie. Istnieje luka w ustawodawstwie, gdyż art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje równość obywateli, w szczególności bez względu na płeć. W części 2 tego samego artykułu stwierdza się, że mężczyźni i kobiety mają równouprawnienie i wolność i równość szans za ich realizację. Zatem w tym przypadku możemy mówić o pogwałceniu praw samotnych ojców wychowujących bez żony dzieci do półtora roku życia.

Wynik testu

Jeżeli pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu próbnego, uznaje się, że zdał egzamin, a następnie może zostać zwolniony wyłącznie w trybie ogólnym. W praktyce często zdarza się, że pracodawca etap początkowy obniża wynagrodzenie pracownika, obiecując jego podwyższenie po zakończeniu okresu próbnego. Jest to jednak naruszenie prawa. Po pierwsze, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje szczegółów wynagrodzeń w okresie próbnym. Po drugie, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagradzania określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu.

Jeżeli wynik testu będzie niezadowalający, pracownik może zostać zwolniony z pracy na wniosek pracodawcy. Jak wspomniano wcześniej, pracownika należy powiadomić o tym z 3-dniowym wyprzedzeniem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wykazu dokumentów, które pracodawca musi przedstawić przy zwalnianiu pracownika. Niezaliczenie przez pracownika testu musi jednak zostać udokumentowane – na wypadek ewentualnego sporu sądowego. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że pracownik faktycznie nie przeszedł okresu próbnego według własnych standardów. cechy zawodowe. Opcjonalnie warto zlecić pracownikowi zadania pisemne, zażądać cotygodniowego sprawozdania z wykonanej pracy itp. Pracodawca może także sporządzić zawiadomienie o niezadowalających wynikach badań w dwóch egzemplarzach i zapoznać z nim pracownika pod podpisem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania takiego dokumentu, akt można sporządzić w obecności jego współpracowników.

Rozważmy przykład z praktyki sądowej. W styczniu 2011 r. obywatel B. wniósł apelację do Sądu Miejskiego w Kyzylu Republiki Tywy z oświadczenie o żądaniu spółce LLC „L***” o przywrócenie do pracy, zwrot średnich zarobków za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkody moralne.

W toku postępowania ustalono, że B. został przyjęty odrębny podział LLC „L***” na stanowisko kucharza została zawarta z nią umowa o pracę z warunkiem zatrudnienia na okres próbny 3 miesiące. Przed upływem określonego terminu powód został zwolniony na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezaliczenie egzaminu. Uznała zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż ustawa, na której opierało się postanowienie, nie odpowiadała rzeczywistości. W akcie tym powołano się na decyzję komisji złożonej z trzech osób, która po zapoznaniu się z raportami kucharza Ch., lekarza Centralnego Szpitala Klinicznego w Todzińskim O. i pielęgniarki S. podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. B. podniósł, że fakty te w rzeczywistości nie miały miejsca, a niepochlebne recenzje O. i B. były wynikiem wrogich stosunków z powodem z powodu wspólnie zajmowanego pokoju w akademiku. Powód podniósł także, że nie przeprowadzono żadnej kontroli ww. notatek.

Pełnomocnik pozwanej nie uwzględnił pozwu i wyjaśnił, że powódka została zwolniona z pracy z powodu nie odbycia okresu próbnego. Podstawą były raporty lekarza i pielęgniarki Centralnego Szpitala Klinicznego w Todzha. Dla sprawdzenia stanu faktycznego powołano komisję, na podstawie której wydano postanowienie o zwolnieniu.

Na podstawie przedstawionych materiałów, a także zeznań świadków sąd zdecydował o częściowym zaspokojeniu pozwu. Sąd uzasadnił swoje postanowienie w następujący sposób.

Zgodnie z częściami 1 i 2 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu testowego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż 3 dni wcześniej, wskazując przyczyny, które były podstawą uznania pracownika za niezaliczonego testu. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

Zatem rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 71 Kodeksu pracy – w związku z niezadowalającym wynikiem badań – zgodnie z ust. 4 art. 77 Kodeksu pracy, mowa jest o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Tym samym ma on obowiązek pisemnego wskazania przyczyn, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu.

B. został pouczony o zwolnieniu w piśmie, w którym jako podstawę zwolnienia wskazano sprawozdania kucharza Ch., lekarza O. i pielęgniarki S. W notatkach tych stwierdzano następujący stan faktyczny: powód nie poszedł do pracy o 6 rano, ale po 8 godzinach i 30 minutach poczuła zapach alkoholu; we wrześniu B. przyszedł do pracy w pijany, wieczorem piłem alkohol z kierowcami.

Z wyjaśnień powoda wynikało, że konflikt pomiędzy nią, O. i S. powstał na skutek zamieszkiwania w tym samym pokoju. Zdaniem B., zwracała się do nich z uwagami dotyczącymi naruszenia zasad pobytu. Zdaniem powoda, jej partnerka Ch. kładła się spać 3-4 razy dziennie, a ona sama nie miała czasu ugotować posiłku dla 80 osób.

Pracownicy medyczni O. i S. potwierdzili fakt wrogich stosunków pomiędzy nimi a B., natomiast S. na rozprawie zeznał, że powódka wywiązywała się ze swoich obowiązków służbowych.

Przesłuchany w charakterze świadka T. zeznał, że pracował na stanowisku kierownika depozytu Kyzyl-Tashtyg spółki L*** LLC i powód był mu podporządkowany. Nie było żadnych skarg na jej pracę, nie wpłynęły żadne skargi od pracowników. Pracownicy medyczni nie kontaktowali się z T. w sprawie jakości żywności i warunków sanitarnych. Po zgłoszeniu przez szefa ochrony, że powód był pijany, wszczął śledztwo, jednak nie zostało to potwierdzone.

Świadek P., pracujący w L*** LLC, stwierdził, że jedzenie było normalne, B. dobrze ugotowane.

Ponieważ żadna ze stron nie złożyła wniosku o przesłuchanie Ch. w charakterze świadka, sąd oparł się wyłącznie na jego pisemnych zeznaniach. Fakt, że B. poszedł do pracy później niż ustalona godzina, nie został zweryfikowany i nie został udowodniony. Nie potwierdziła się także informacja, jakoby powód stawił się we wrześniu w stanie nietrzeźwym w pracy. Świadek T. zaprzeczył temu faktowi.

Tym samym pozwany nie przedstawił przed sądem danych, które obiektywnie świadczyłyby o nienależytym wykonywaniu przez powoda obowiązków służbowych. Zeznania świadków O. i S. nie mogły zostać uznane za obiektywne ze względu na konfliktowe relacje, jakie powstały pomiędzy nimi a powodem. Ponadto twierdzenia O. i S. zostały podważone przez zeznania świadków T., P. i B., których wiarygodność sąd nie budził wątpliwości.

Pozwany nie przedstawił także dowodów na naruszenie przez powoda dyscypliny pracy w postaci stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym.

Ponieważ sąd na tej podstawie nie stwierdził legalności zwolnienia powoda, B. podlegał przywróceniu do pracy. Sąd postanowił także wypłacić B. średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za krzywdę moralną. Wysokość odszkodowania wyniosła 3000 rubli.

W aktualnej sprawa sądowa pracodawca nie był w stanie wykazać legalności zwolnienia. Podstawą były notatki, lecz wskazane w nich okoliczności nie zostały zweryfikowane. Powód słusznie skierował sprawę do sądu. Z materiałów sprawy wynika, że ​​nie było podstaw do zwolnienia jej z pracy z powodu nieodbycia okresu próbnego.

Drugą możliwością rozwiązania stosunku pracy w okresie próbnym jest rezygnacja z pracy samego pracownika. Wniosek taki składa się także na 3 dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownik ma możliwość jak najszybszego złożenia rezygnacji i rozpoczęcia poszukiwania nowej pracy.

W okresie próbnym pracodawca musi oceniać wyłącznie zawodowo, a nie cechy osobiste pracownik. Na decyzję nie powinny mieć wpływu okoliczności takie jak np. przystosowanie społeczne pracownika w zespole. Celem okresu próbnego jest przede wszystkim sprawdzenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko, a także ocena przez pracownika perspektyw dalszej działalności w firmie.

O wiele łatwiej jest zwolnić pracownika w okresie próbnym, niż po jego zakończeniu. Jednakże każde zwolnienie może zostać zaskarżone w sądzie. A jeśli pracodawca nie przedstawi pisemnego dowodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska, będzie on zmuszony przywrócić go do pracy, a także wypłacić wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności. Ponadto pracownik może żądać naprawienia szkody moralnej. Dlatego pracodawca powinien zebrać dowody potwierdzające nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, jeżeli istnieją uzasadnione podstawy, aby sądzić, że pracownik nie jest w stanie podołać powierzonym mu obowiązkom. Pracodawca powinien także wiedzieć, dla jakich osób nie ustala się okresu próbnego, gdyż w przeciwnym razie naraża się na złamanie prawa.

Aleksandra Ilyinskaya,
Krajowy Związek Oficerów Kadr

Staż

Okres próbny to ostatni krok na drodze do odpowiedniego stanowiska. Jest to okres przewidziany przez rosyjskie ustawodawstwo, podczas którego pracodawca bada pracownika i jego kompetencje, pracownik z kolei decyduje, czy ta praca jest dla niego odpowiednia, czy nie. Często zdarza się taka sytuacja, jak zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy. Nie byłoby złym pomysłem dowiedzieć się, z jakich powodów możesz stracić pracę będąc na okresie próbnym, kto nie jest zagrożony i jakie prawa ma osoba zwolniona.

Powody zwolnienia

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy to postępowanie wszczynane na skutek spełnienia określonych warunków. Dodaj do listy dobre powody Zwolnienie obejmuje:

• pracownik ignoruje przestrzeganie wymagań określonych w przepisach bezpieczeństwa organizacji;
• zaobserwowano regularną i częstą nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu;
• osoba pojawia się w miejscu pracy w stanie upojenia alkoholowego lub narkotykowego;
• osoba nie przestrzega zasad dyscypliny pracy i zachowuje się nieprofesjonalnie;
• obecność różnych przestępstw zarejestrowanych wobec badanego pracownika;
• pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami i nie odpowiada stanowisku.

Możliwe jest także zwolnienie pracownika przed upływem okresu próbnego, jeżeli ze względu na stan zdrowia nie jest on w stanie wykonywać swoich obowiązków. Powyższe przyczyny mają znaczenie tylko wtedy, gdy zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy. Nie każdego pracownika można jednak zwolnić.

Pracodawca ma obowiązek przedstawić dokumenty potwierdzające, że pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub wykonał ją źle. To może być:

• notatki dla pracownika;
• raporty o wydaniu wadliwych produktów;
• roszczenia od klientów, klientów;
• pisemne skargi;
• inne dokumenty.

Kogo nie można zwolnić

Istnieje pewna lista osób, które nie boją się zwolnienia w okresie próbnym. Ponadto na żądane stanowisko mogą aplikować bez zaliczenia testu wstępnego:

• kobiety w ciąży na różne terminy ciąża;
• kobiety posiadające pod opieką dzieci do 1,5 roku życia;
• osoby poniżej pełnoletności (od 14 roku życia);
• pracownicy wybrani na to stanowisko w drodze konkursu;
• specjaliści, którzy przyszli do pracy po ukończeniu studiów;
• pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę na okres do 2 miesięcy.

Niemożliwe jest również zwolnienie pracownika w okresie próbnym, jeżeli przeszedł on z jednego stanowiska na drugie w ramach jednej organizacji lub odszedł na inne po wcześniejszym uzgodnieniu z kierownictwem.

Warto wiedzieć, że nawet jeśli np. kobieta w ciąży lub pracownik sezonowy wyrazi zgodę na założenie rozprawy, to taka klauzula nie będzie miała znaczenia prawnego i nie będzie możliwości zwolnienia jej jako osoby, która nie ukończyła okres próbny. A jeśli mimo to pracodawca zdecyduje się na tej podstawie pożegnać pracownika, będzie to naruszenie prawa pracy. Sąd z pewnością przywróci takiego pracownika do pracy.

Prawa i obowiązki pracownika

Nie zawsze da się odejść z firmy na okres próbny bez konsekwencji. Mogą wystąpić wydatki na czesne. Jeżeli zakończeniu okresu próbnego towarzyszyło szkolenie pracownika na koszt organizacji, koszt szkolenia zostanie pobrany od osoby zwalnianej. Artykuł 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik ma obowiązek ustalić okres, w którym zwracane są koszty szkolenia.

Ciekawe dane

Według obserwacji specjalistów z centrum badawczego jednej z agencji personalnych, zwolnienie pracowników na okres próbny z inicjatywy firmy następuje w 40% przypadków na własną prośbę - w 15% za obopólną zgodą - w 35%.

Kary pieniężne nie mogą być pobierane od pracownika, który wykonuje pracę w okresie próbnym. Samo znaczenie tego okresu polega na ustanowieniu korespondencji między osobą a stanowiskiem. Jeżeli zaistnieją sytuacje skutkujące karą grzywny w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca może rozważyć zwolnienie pracownika przed upływem okresu próbnego.

Niedoszły pracownik jest prawnie uprawniony do otrzymania od pracodawcy następujących płatności pieniężnych:

• całkowita kwota wynagrodzenie za okres przepracowany podczas testów;
• jeśli jest dostępny - zapłata za zwolnienie lekarskie;
• rekompensata za niewykorzystane dni urlopu przez pracownika.

Podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika na okresie próbnym, szef ma obowiązek wpłacić całą należną kwotę nie później niż ostatni dzień praca. Płatności można dokonać elektronicznie lub gotówką. Poza kwotami wskazanymi powyżej zwolnionemu nie przysługuje żadne odszkodowanie.

Film opowiada o tym, jak legalnie zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy

W przypadku zwolnienia pracownika testowego długi czas nie stawi się do pracy, należna mu z mocy prawa kwota jest przechowywana na terenie przedsiębiorstwa dokładnie do czasu, aż zwolniona osoba zażąda wymaganych przez prawo pieniędzy. Zaraz po tym kwota przekazywana jest podmiotowi w dogodny dla niego sposób.

Procedura zwolnienia w okresie próbnym polega na dokonaniu odpowiedniego wpisu w książce pracy. Wpis musi zawierać powołanie się na artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; po dokonaniu wpisu składany jest podpis i pieczęć funkcjonariusza ds. personalnych, a obok niego pracownik składa także swój podpis na dowód zapoznania się z dokonanym wpisem. .

Jeśli masz pytania dotyczące procedury zwolnienia w okresie próbnym, napisz w komentarzach