Opis stanowiska kierownika zaopatrzenia według itp. Opis stanowiska kierownika zaopatrzenia, obowiązki kierownika zaopatrzenia, przykładowy opis stanowiska kierownika zaopatrzenia. Obowiązki służbowe dozorcy

Witryny z ofertami pracy

Wyspecjalizowane strony stworzone do szybkiego wyszukiwania informacji. Głównym zadaniem serwisów pośrednictwa pracy jest udostępnienie poszukującemu pracy wolnych miejsc pracy w różnych specjalnościach i rodzajach pracy, zamieszczanie CV oraz niezbędnych linków do zatrudnienia. Aby szukać pracy za pomocą portali z ofertami pracy, nie potrzebujesz specjalnej wiedzy i umiejętności - każdy może wziąć udział w procesie poszukiwania pracy.

Ta metoda poszukiwania pracy jest nieskuteczna w przypadku nisko wykwalifikowanych specjalistów i wyższej kadry (menedżerów najwyższego szczebla). Pierwsi nie szukają pracy korzystając z zasobów Internetu, a drudzy nie stosują podobnej metody znalezienia pracy. Rekruter musi przejść przez dziesiątki nieistotnych życiorysów, aby znaleźć odpowiedniego kandydata.

Serwisy pracy podzielone są na serwisy o ogólnej specjalizacji i wąskiej specjalizacji. W ten sposób wyspecjalizowane zasoby dostarczają informacji o wolnych miejscach pracy i kandydatach tylko dla jednego obszaru działalności, na przykład informatyka, prawnicy, specjaliści personalni i finansiści.

Profesjonalne strony tematyczne

Takie strony są uważane za przydatne źródło informacji o najbardziej wykwalifikowanych specjalistach, którzy są ekspertami, komentatorami lub autorami niektórych artykułów. Rekruter otrzymuje informacje o profesjonaliście w interesującym go kierunku, dowiaduje się o wydarzeniach, a także otrzymuje możliwość uczestniczenia w takim wydarzeniu i powiększania sieci kontaktów zawodowych w celu wyszukiwania i selekcji specjalistów. Profesjonalne witryny zazwyczaj zawierają sekcje dotyczące zatrudnienia i specjalistyczne fora. Wadą korzystania z tej metody rekrutacji jest wykonanie dużej ilości pracy związanej z poszukiwaniem nazwisk specjalistów.

Fora zawodowe

Pozytywną cechą korzystania z tej metody rekrutacji jest możliwość kontaktu ze specjalistami, którzy korzystają z profesjonalnych forów w celu wymiany informacji i doświadczeń, a także spotkań i komunikacji ze współpracownikami. Wadą jest ogromny czas poświęcony na znalezienie odpowiedniego specjalisty.

Media społecznościowe

Portale społecznościowe dają możliwość zapoznania się z profilem (podobnie jak życiorys) specjalisty i bezpośredniego kontaktu z kandydatem poprzez napisanie do niego listu. Jak się ich nazywa, „posiadacze kart” specjalistów umożliwiają otrzymywanie danych od kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy.

Marina Zelenina,
Dyrektor handlowy

Wykorzystywanie globalnej sieci jako sposobu na znalezienie pracy z jednej strony, az drugiej na znalezienie personelu, stało się sprawą znajomą i codzienną. Tylko w Jekaterynburgu istnieje kilkadziesiąt stron, w tym wysoce wyspecjalizowanych, w których poszukujący pracy i pracodawcy mogą się „odnaleźć”. I to jest cudowne, bo pod wieloma względami ułatwia ludziom rozwiązanie konkretnego problemu. I to jest naturalne, bo rozwoju postępu technologicznego nie da się zatrzymać.

Znane są różne typy witryn: strony, które publikują oferty pracy; specjalistyczne, współpracujące ze specjalistami w określonej dziedzinie działalności, np. dla księgowych, audytorów, finansistów czy dla przedstawicieli branży. Na niektórych kandydaci są jedynie zarejestrowani, z których pracodawcy wybierają potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko. Na innych proponują kandydatom wypełnienie dość szczegółowego kwestionariusza – aby ułatwić pracodawcy wyszukiwanie. Po trzecie, akceptują aplikację od kandydata „Chcę to i tamto”, w odpowiedzi pojawiają się wakaty.

Podsumowując, można wyróżnić dwa rodzaje witryn: a) bezpłatne dla poszukujących pracy – pracodawca płaci za opublikowanie wakatu (analogicznie do gazety); b) i odwrotnie, działając na zasadzie sklepu internetowego sprzedającego życiorysy, gdzie pracodawca płaci za otrzymanie życiorysów kandydatów

O plusy nie można się długo kłócić - są oczywiste.

Po pierwsze, każdy specjalista lub osoba, która jest zdeterminowana do zmiany pracy, może swobodnie i bezpłatnie zamieścić swoje CV na interesującej go stronie. W niektórych przypadkach za pieniądze możesz otrzymać listę wakatów, aby spróbować znaleźć coś dla siebie.

Specjalista wysokiego szczebla, który nie chce „błyszczeć” (przecież pracodawcy też od czasu do czasu „monitorują” te strony!), Potrafi wyszukać wakat, który go interesuje i zadzwonić bezpośrednio do pracodawcy lub agencji rekrutacyjnej.

Po drugie, pracodawca w niektórych przypadkach za darmo, w innych za niewielką opłatą, może zamieszczać swoje oferty pracy na stronie – jak w gazecie. Lub poproś (lub przejrzyj) listę życiorysów do samodzielnego wyboru kandydatów.

Po trzecie, agencje rekrutacyjne, w przypadku rekrutacji personelu na wyższy poziom (sekretarki, kierownicy biur, przedstawiciele handlowi, konsultanci handlowi, administratorzy itp.) lub masowe wakaty średniego szczebla (kierownicy, księgowi, programiści, ekonomiści, prawnicy) mogą przeglądać życiorysy kandydatów i tym samym zwiększać „napływ świeżej krwi” do ich baz danych.

W przypadku skomplikowanych zamówień agencja może przyciągnąć jeszcze nieznanych kandydatów, zamieszczając wakat na stronach wyspecjalizowanych witryn.

Jak mówi mądrość ludowa, im dalej w las, tym więcej drewna opałowego! Z kolei drewno opałowe może dość łatwo zamienić się w „szprychy w kółkach”. Właśnie o tym chcieliśmy dzisiaj pomyśleć. Ale najpierw kilka słów o specyfice pracy rekruterów – specjalistów z agencji personalnych (rekrutacyjnych).

Wszyscy wiedzą, że cechą pracy agencji rekrutacyjnych jest dobór „wąskich” specjalistów i specjalistów na bardzo wysokim poziomie. Ale nie każdy wie, jakie to pracochłonne, zwłaszcza na rynku, na którym agencja po raz pierwszy musi szukać specjalisty. Zwykle za kulisami jest dość długie i dokładne badanie samego rynku, specyfiki obsługującego go personelu.

Dalej, pracodawca płaci nie tylko za poszukiwanie, ale co najważniejsze - za wybór kandydata. Aby wybrać właściwy, należy najpierw jasno sformułować kryteria, według których dokonany zostanie ten wybór. Zwykle zajmuje to do 70% czasu rekrutera.

Co on robi? Sprawdza, jakie miejsce na rynku zajmuje firma (jeśli jest nowym klientem). Na jakim etapie cyklu życia znajduje się przedsiębiorstwo (jeśli jest to etap rozwoju, powrotu do zdrowia - potrzebni są ludzie o jednym typie charakteru, jeśli jest to okres stabilizacji - z innym.). Próbuje zrozumieć problemy tego przedsiębiorstwa i deklarowany wakat: albo jest nowy, dopiero powstaje - będzie to wymagało od kandydata tych samych cech; lub złożony, problematyczny, na którym specjaliści nie pozostają długo - jest to „problem” zupełnie innego rodzaju. Należy również wziąć pod uwagę status firmy, jej kulturę organizacyjną, aby kandydat po przepracowaniu miesiąca nie uciekł bez wpasowania się w zespół. Rekruter musi być w stanie ominąć wiele innych „pułapek”, o których pracodawca nawet nie wie.

Jeśli porównamy w przenośni wybór specjalisty przez agencję i przez stronę internetową w Internecie, możemy powiedzieć, że różnią się one jako ekskluzywny garnitur od znanego projektanta mody i masowo produkowane ubrania ze sklepu lub z rynku chińskiego. Ponieważ wysokiej klasy specjaliści, specjaliści z wąskich dziedzin działalności zwykle mają już pracę - oferuje się im nową pracę (wraz z określonymi warunkami, które mogą być interesujące dla tej konkretnej osoby). Już sobie dobrze radzą, ale jeśli zaproponują coś ciekawszego, mogą się zgodzić. W takiej sytuacji agencja pełni rolę producenta.

Czy cała ta skomplikowana procedura pozbawia kandydatów „innych linii” szansy na znalezienie atrakcyjnej pracy za pośrednictwem agencji? Daleko stąd. Rekruterzy mają złotą zasadę: nie ma złych kandydatów, są kandydaci, którzy pasują lub nie pasują do tej czy innej firmy.

Załóżmy jednak, że pracodawca oprócz stanowiska „topowego” zamawia specjalistów na pierwszym lub średnim poziomie. Oczywiście agencja ma prawo, aby poszerzyć granice wyszukiwania, przeglądać nowe CV w Internecie. Aby dalej wybierać i przeszukiwać kandydatów.

A wśród kandydatów przedstawionych pracodawcy jest specjalista, który kiedyś rozesłał swoje CV do różnych serwisów w NET. Ta okoliczność staje się przeszkodą w relacjach między Agencją a Klientem.

Stanowisko Klienta: „Dlaczego mielibyśmy płacić za kandydata, którego CV jest online? Równie dobrze możemy go tam znaleźć.

Stanowisko Agencji: „Klient płaci nie za CV, ale za pracę wykonaną przez agencję: zbieranie i przeglądanie profili, spotkania osobiste i rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami, sprawdzanie informacji, selekcja kandydatów na wolne stanowisko. Wymaga to pewnej znajomości rynku, a także sporych kosztów – czasowych, finansowych, intelektualnych.

Niestety czasami tych stanowisk nie da się pogodzić.

Naszym zdaniem obecna sytuacja z „zatrudnieniem przez Internet” przypomina nieco sytuację z końca lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku, kiedy na każdym rogu zaczęły pojawiać się agencje zatrudnienia i agencje personalne (rekrutacyjne). Ludzie długo nie mogli zrozumieć, kto, gdzie, komu i za co płaci. A w jakiej sytuacji, co jest korzystniejsze dla kogo. Nic dziwnego, że na „mętnych wodach” powstającego rynku usług personalnych było wielu „szczęśliwych rybaków”, którzy dość szybko opuścili rynek – niektórzy z własnej woli, a niektórzy nie z własnej woli. Przetrwali i pozostali na długo ci, którzy byli zdecydowani pracować zawodowo i poważnie.

Ale, podobnie jak ptak Feniks, zjawisko to odrodziło się w przestrzeni wirtualnej. Jedyna różnica polega na tym, że w latach 90. ludzie szukający pracy okazali się „łopianami” (tysiące biegali z upadających przedsiębiorstw, w tym z „obronnych”, gdzie nie płacili od miesięcy; wielu zasadniczo nie chciało zarejestrować się w państwowej giełdzie pracy - nie pozwoliło na samoocenę).

Obecni „hakerzy zatrudnienia” najczęściej wyśmiewają pracodawców: na przykład wysyłają na strony fikcyjne życiorysy „idealnych kandydatów” – mówią: usiądźcie kochani, wybierzcie, czy nie jesteście zbyt leniwi!

Kolejna nowość - „fałszywe” wakaty od pracodawców, które stały się jednym ze sposobów wywiadu konkurencyjnego, czyli jednym ze sposobów zbierania informacji o rynku, o konkurentach oraz o specjalistach, którzy na tym rynku pracują. Profesjonalny ankieter może pozyskać kandydata na „fałszywą” wakat w taki sposób, że bez oglądania się wstecz opowie o planach strategicznego rozwoju swojej obecnej firmy i znanych mu wąskich gardłach firmy. Logika jest tutaj prosta: po co wydawać pieniądze na badania marketingowe rynku, jeśli możesz dać „lipowkę” w Internecie, obiecać nierealistycznie wysoką pensję, a następnie oczarować i przekonać „rozmowców”.

Zarówno „grabienie” stosów życiorysów, jak i praca z „lipovkami”, naszym zdaniem, nie jest najlepszym wykorzystaniem usług kadrowych przedsiębiorstw: powinny one wkładać jak najwięcej wysiłku i pieniędzy, aby zapewnić lojalność pracowników, motywować do pracy, rozwijać i szkolić personel. Wykazanie się profesjonalizmem w doborze kandydatów to bezpośrednia odpowiedzialność agencji rekrutacyjnych. Nikt nie twierdzi, że Internet to wspaniała rzecz, niezbędna forma komunikacji i sposób na wyszukiwanie informacji. Ale w przeciwieństwie do tych samych specjalistycznych gazet, w których są redaktorzy i korektorzy, Internet też jest - przepraszam za styl! - duże wysypisko śmieci. Wiadomo jednak, że im więcej informacji, tym trudniej je przesiewać.

Zastanawiam się, co pomyśli „trzecia strona” w tym procesie, specjalista zainteresowany nową pracą, czytając te linijki: „Czy warto wysłać moje CV, jeśli w przyszłości może się ono okazać koło” mojej kariery?” Nie spiesz się z wnioskami, zauważamy: kto ma prawo zabronić osobie korzystania z osiągnięć postępu technologicznego?

Jak widać, wciąż jest więcej pytań niż odpowiedzi. Są problemy, potrzeby produkcyjne, profesjonalne technologie, własny interes itp. I jest po prostu zdrowy rozsądek. Mamy nadzieję, że w końcu wygra.

Internet mocno wkroczył w nasze życie lub pewne obszary naszego życia przeniosły się do globalnej sieci, pytanie retoryczne i oczywiste jest, że rekrutacja jako proces biznesowy, wyszukiwanie i selekcja personelu nie przeszła tego losu.

Pojawienie się terminu „rekrutacja internetowa” jest tego żywym potwierdzeniem. Co to jest, jakie są skale, perspektywy rosyjskiej rekrutacji internetowej i jakie jest miejsce tradycyjnej rekrutacji w warunkach współczesnego rynku pracy.

Zbieg okoliczności czy nie, ale pojawienie się Internetu i rekrutacji w Rosji z grubsza zbiegły się w czasie - początek lat 90-tych. Ich „związek” rozpoczął się wraz z pojawieniem się pierwszego serwera internetowego przeznaczonego do wyszukiwania pracowników jako alternatywy dla specjalistycznych publikacji drukowanych lub nagłówków dotyczących zatrudniania/poszukiwania pracy. Usługa Human Resources ON-Line (HRO), która powstała 17 maja 1996 r., umożliwiała odpłatne zamieszczanie ofert pracy w organizacjach i agencjach rekrutacyjnych. Sześć miesięcy później uruchomiono podobny zasób internetowy PointJob (www.pointjob.ru). To był początek e-rekrutacji. Następnie zaczęły pojawiać się strony zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru i wiele innych. Część z nich była bezpłatna, później przeszła na pracę zarobkową.

Rekrutacja internetowa (lub rekrutacja internetowa) jest dziś rozumiana jako szeroki wachlarz metod poszukiwania pracowników różnego szczebla i przynależności branżowej, a także sposobów komunikacji między pracodawcą a kandydatem z wykorzystaniem zasobów Internetu.

Można wyróżnić następujące rodzaje rekrutacji online:

Wszystkie wymienione typy rekrutacji online można podzielić między sobą zgodnie z zasadą zadań, które rozwiązują: rekrutacja, poszukiwanie i selekcja (ocena) personelu. Jeśli mówimy o zadaniach „wyszukiwania”, to tutaj najaktywniej wykorzystywane są strony z ofertami pracy, jako dodatkowy zasób - własne oficjalne strony internetowe firmy z informacjami o wolnych miejscach pracy, a także media społecznościowe. Według Centrum Badań Portalu Superjob 2012, tylko 19% z 1000 ankietowanych pracowników HR korzysta z mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacyjnego.

W ciągu ostatnich, być może, 5 lat, strony z ofertami pracy przekształciły się z baz danych, którymi były na początku swojego powstania, w pełnoprawne systemy usługowe skoncentrowane na potrzebach kadrowych klientów. Dzisiejsze dobrze znane portale poszukujące pracy starają się urzeczywistniać ideę uniwersalności, łącząc technologie, które według niektórych opinii mogą zastąpić specjalistę HR. I dlatego w ramach rekrutacji internetowej najczęściej mają na myśli poszukiwanie pracowników za pomocą portali pracy.

Co te strony oferują pracodawcy? Oprócz dostępu do życiorysów kandydatów, gdzie oprócz danych faktycznych i osobowych można zapoznać się z portfolio kandydata, a nawet z filmem CV, śledzić linki do jego profilu w sieciach społecznościowych; Otrzymasz propozycję przeprowadzenia wstępnej oceny kandydata za pomocą testu online - rekrutacja bez osobistego kontaktu w trybie oszczędzania czasu; filtrowanie i wyszukiwanie CV za pomocą automatycznej selekcji - jeśli kandydat nie odpowie na wakat, inteligentne automatyczne wyszukiwanie go znajdzie. Oferowana jest usługa w zakresie rozwoju brandedowej komunikacji HR: oryginalna prezentacja firmy, unikalna oprawa wizualna i graficzna wakatu. Ponadto - wirtualne spacery 3D po biurze firmy oraz wirtualne targi pracy!

Strony z ofertami pracy mają na celu dalszą intelektualizację swoich usług (choć znacznie bardziej) i już teraz pojawia się pytanie nie o perspektywy rekrutacji online, ale o perspektywę „prawdziwej” rekrutacji, w której toczy się ożywiony dialog między rekruterem a kandydatem. na czele. Ekonomiczna pod względem czasu, finansów i zasobów rekrutacja online jest pod innymi względami gorsza od klasycznej rekrutacji.

Po pierwsze, specyfika rosyjskiego rynku pracy jest taka, że ​​dziś to nie kandydat szuka pracy, ale praca kandydata. Przyczyna tkwi w „niedoborze kadrowym” i generalnym braku specjalistów w wielu branżach (budownictwo, IT, produkcja itp.). Jest też ta kategoria kandydatów, którzy są gotowi rozważyć oferty pracy, ale sami nie są gotowi aktywnie ich szukać: publikują, ale nie aktualizują swoich życiorysów; nie są zbyt elastyczni, jeśli chodzi o koordynację czasu rozmowy twarzą w twarz z HR. W tym przypadku tylko kreatywne podejście rekrutera w doborze metod poszukiwania i duża inicjatywa pozwalają znaleźć kandydata z niezbędnymi kwalifikacjami.

Jeśli chodzi o dobór kadry kierowniczej wyższego szczebla, z reguły nie korzystają oni z pomocy stron z ofertami pracy, w ostateczności zamieszczając CV z ograniczonymi ustawieniami widoczności. Wolą nie reklamować zamiaru zmiany pracodawcy i uniknąć spadku własnej wartości na rynku pracy: panuje opinia, że ​​dobrzy menedżerowie nie szukają pracy, ale są zapraszani przez właścicieli firm; podobna sytuacja z najwyższymi wakatami opublikowanymi w otwartych źródłach. Poszukiwanie takich fachowców to dziedzina sztuki tylko dla człowieka, może uzbrojonego w Internet, ale już nie HH czy Superjob.

Po drugie, w doborze personelu ocena cech osobowych przyszłego pracownika jest daleka od ostatniego miejsca na liście wymagań dotyczących kwalifikacji, doświadczenia i wykształcenia. Im wyższy status proponowanego stanowiska, tym ważniejsza staje się koncepcja osobistej zgodności między kandydatem a liderem. Przy wyborze przyszłego kierownika pierwszej, drugiej linii podporządkowania niemal kluczem staje się „mentalna zbieżność” kandydata i osoby zatrudniającej. Takie zadanie jest możliwe tylko dla doświadczonego rekrutera, który może polegać nie na testach i odpowiedziach na portalu pracy, ale na własnych intelektualnych narzędziach oceny ludzi, doświadczenia i intuicji.

W zasadzie depersonalizacja procesu rekrutacji pozbawia go elastyczności i znacznie obniża jego skuteczność.

Prowadzi to do trzeciej mankamentu rekrutacji online – niemożności wpływania na motywację kandydata, pracy z jego wątpliwościami co do pracy w konkretnej firmie oraz aktywnego kształtowania wizerunku firmy pracodawcy w oczach kandydata. W kontekście braku kadr jest to poważne zadanie przypisane do specjalisty HR.

Podsumowując, chciałbym powiedzieć, że Internet to świetny sposób na pokonanie odległości geograficznych, zaoszczędzenie czasu i zdobycie niezbędnych informacji, co w 30% jest kluczem do sukcesu w znalezieniu odpowiedniego specjalisty. Ale strategia i taktyka pracy nad wakatem jest określona (lub powinna być określona) potrzebami biznesu i umiejętnościami rekrutera, a nie „możliwościami” specjalnych witryn.

Simanova Irina
Firma rekrutacyjna AVICONN
konsultant ds. rekrutacji

Z roku na rok rośnie liczba użytkowników portali pracy.

Rynek rekrutacji online jest podzielony na segmenty. Strony takie jak Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua zawierają informacje o osobach poszukujących pracy na różnych poziomach, od specjalistów pracujących i personelu serwisowego po specjalistów i menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zasoby hh.ru, E-executive.ru z kandydatami na stanowiska średnie i wyższe (głównie biuro); Staffwell.com oferuje ekskluzywne usługi doboru elitarnego personelu i wyjątkowych specjalistów. e-rekrutacja jest rozwijana przez wyspecjalizowane serwisy job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua - specjaliści w dziedzinie technologii IT, salesman.com.ua - pierwszy portal tematyczny dla handlowców, medpred .co.ua - profesjonalna strona i forum przedstawicieli medycznych i farmaceutycznych Ukrainy i Kijowa.
hh.ru i Staffwell.com są aktywne w regionach Rosji, Ukrainy, Kazachstanu, Europy i Ameryki. Zasoby internetowe, podobnie jak zwykłe firmy, rozwijają nowe rynki - otwierają lokalne witryny na Ukrainie, Kazachstanie i innych obiecujących regionach. Staffwell.com zamieszcza zarówno oferty pracy dla europejskich firm poszukujących elitarnych rosyjskojęzycznych pracowników, jak i ogłoszenia dla klientów z Moskwy otwierających oferty pracy w regionach Rosji i krajach WNP.

Formularze wyboru online

Rekrutacja online odbywa się na kilka sposobów.
1. Menedżer HR może po prostu przeglądać życiorysy kandydatów zamieszczone w bezpłatnych zasobach internetowych (bezpłatnie dla bezpośrednich pracodawców). Banki CV na tych stronach są dość solidne. Niewątpliwymi zaletami tej formy są prosty interfejs i bezpłatny dostęp. Dla dużych firm z dużą kadrą rekruterów i agencji rekrutacyjnych jest to najskuteczniejsza metoda. W przypadku firm z ograniczoną liczbą menedżerów HR zaangażowanych w selekcję ta metoda nie jest odpowiednia: przejrzenie ogromnej liczby życiorysów i znalezienie odpowiedniego pracownika zajmuje dużo czasu. Prosty interfejs jest wygodny dla kandydatów - możesz wprowadzić swoje dane w kilka minut, kopiując swoje CV. Dla rekrutera oznacza to przeglądanie dużej liczby mini-życiorysów, w których często brakuje ważnych informacji o kandydacie, takich jak dane kontaktowe. Informacje te są często tracone podczas kopiowania do pola witryny.
Ta metoda nie nadaje się do poszukiwania top managerów i rzadkich specjalistów. Aplikanci tego poziomu nie tolerują popularyzacji, ich CV nie można znaleźć w bezpłatnych zasobach.

2. Duże firmy prowadzące aktywną politykę personalną preferują umieszczanie banerów reklamowych na informacyjnych portalach internetowych. Zapewnia wzmocnienie wizerunku firmy-pracodawcy oraz przepływ życiorysów. Reklamy sieciowych agencji rekrutacyjnych można zobaczyć zarówno w specjalistycznych zasobach, jak i na portalach informacyjnych. Reklama banerowa jest najskuteczniejsza w przypadku masowej rekrutacji. Ta metoda jest dość kosztowna – średnio około 3000 USD tygodniowo – i dlatego nie jest uważana za skuteczną w przypadku rekrutacji niewielkiej liczby specjalistów.

3. Wystawione na wyspecjalizowanych stronach. Pierwszym krokiem jest umieszczenie ogłoszenia opisującego wakat. Następnie zintegrowany system regularnie wysyła tę wiadomość do kandydatów, którzy ustawili parametry wyszukiwania dla odpowiedniej specjalizacji i stanowiska. Drugim etapem jest otrzymanie informacji zwrotnej od wnioskodawców. Trzeci to przeglądanie i selekcja życiorysów, korespondencja z kandydatami, planowanie rozmów kwalifikacyjnych. Tak więc wszystkie wstępne etapy przed wywiadem odbywają się w ramach systemu zakładowego. Wszystko w tym przypadku jest budowane z uwzględnieniem zapewnienia ścisłej poufności wnioskodawcom, z reguły menedżerom najwyższej kategorii, zajmującym odpowiedzialne stanowiska.

Wielu początkujących specjalistów i przedsiębiorców chce w prostych słowach wiedzieć, czym jest rekrutacja. Rekrutacja to przede wszystkim dziedzina działania mająca na celu znalezienie i przyciągnięcie pracowników do przedsiębiorstwa. Rekrutację personelu należy odróżnić od rekrutacji – pomimo podobieństwa zarówno nazw, jak i narzędzi, jest między nimi pewna różnica, którą każdy profesjonalny specjalista HR czy szef przedsiębiorstwa powinien wziąć pod uwagę.

W prostych słowach: czy rekrutacja to proces poszukiwania pracowników, czy nie tylko?

Rekrutacja w nowoczesnym środowisku personalnym i biznesowym to przede wszystkim po prostu zakres pozyskiwania pracowników. Jest to jednak tylko ogólna definicja rekrutacji w prostych słowach. W rzeczywistości obszar ten dotyczy zarówno pasywnych, jak i aktywnych metod poszukiwania personelu. Jednocześnie jednym z pierwszych zadań, które należy rozwiązać w ramach rekrutacji personelu, jest określenie kategorii pracowników, których należy wyselekcjonować do pracy w organizacji, gdyż zastosowane metody rekrutacji będą się różnić w zależności od tego. W związku z tym celami rekrutacji mogą być:

• Dobór pracowników liniowych. W tym przypadku firma potrzebuje zwykłych specjalistów, których na rynku pracy nie brakuje, dlatego przy ich wyborze należy przede wszystkim zapewnić właściwy wybór wśród masy potencjalnych pracowników.
• Szukaj wysoko wykwalifikowanych specjalistów i top managerów. W tym przypadku na rynku najczęściej brakuje prawdziwie profesjonalnych pracowników, a możliwość wpływu przyszłego pracownika na działalność organizacji jako całości jest dość duża. Dlatego w tym przypadku można zastosować specjalistyczne metody rekrutacji skierowane do konkretnej osoby, a nie na wybór odpowiednich pracowników z ogólnej masy specjalistów dostępnych na rynku pracy.
• Szukaj obiecujących pracowników. W niektórych przypadkach przedsiębiorstwo może nie być zainteresowane znaczącym rozszerzeniem kadry pracowników liniowych lub wymianą wysoko wykwalifikowanych specjalistów na tym etapie. Jednak już na tym etapie pożądane jest położenie podwalin pod przyszły rozwój, do którego wykorzystuje się rekrutację obiecujących pracowników, którzy później będą mogli rozwijać się w przedsiębiorstwie i zajmować nisze odpowiadające ich możliwościom, dotychczas tylko planowanym do otwarcia.
• Rekrutacja pracowników tymczasowych. Indywidualne sytuacje mogą wymagać zaangażowania nie etatowych pracowników, którzy pracowaliby w organizacji od dłuższego czasu, ale pracowników tymczasowych do pracy. W związku z tym zadania rekrutacyjne w tym przypadku, a także zastosowane metody będą odmienne od pozostałych kategorii pracowników.

Rekrutacja może być prowadzona zarówno przez samych pracodawców, którzy potrzebują nowych pracowników organizacji, jak i przez pozyskanych specjalistów lub agencje rekrutacyjne, które specjalizują się w wyszukiwaniu osób odpowiednich na wolne stanowiska.

metody rekrutacji

Istnieje wiele różnych metod rekrutacji i nie każdy pracodawca czy nawet specjalista ds. personalnych zna ich bezpośrednie znaczenie. Dlatego nie będzie zbyteczne zapoznawanie się z różnymi metodami rekrutacyjnymi w prostych słowach:

Jaka jest różnica między rekrutacją a rekrutacją?

Jaka jest różnica między rekrutacją a rekrutacją? Wielu specjalistów HR i pracodawców po prostu używa tych słów jako synonimów, ale to nie jest poprawne. Tak więc główna różnica między rekrutacją a rekrutacją polega bezpośrednio na odszyfrowaniu ich pierwotnych znaczeń. W związku z tym te definicje wyglądają tak:

Tak więc praktycznie nie ma zasadniczej różnicy między rekrutacją a rekrutacją, z wyjątkiem formalnej definicji. Niemniej jednak należy wziąć pod uwagę jeden niuans – rekrutację stosuje się również wewnątrz firmy, natomiast rekrutacja dotyczy głównie dziedziny działalności, w której zapewnione jest poszukiwanie pracowników z zewnątrz.