Co powinien zrobić menedżer HR? Obowiązki Kierownika Zasobów Ludzkich. Opis stanowiska i główne obowiązki funkcjonalne. Wymagania dla specjalisty
Życie toczy się dalej, czasy się zmieniają, a wraz z nimi ludzie i ich zawody. Z biegiem czasu społeczeństwo ma nowe wymagania, a to oczywiście pociąga za sobą pewne zmiany. W ostatnim czasie pracownicy działu personalnego (specjalista HR, inspektor działu personalnego itp.) zajmowali się wyłącznie zarządzaniem dokumentacją kadrową. Jednak we współczesnych warunkach ekonomicznych praca z personelem nieco się zmieniła i zaczęła obejmować nie tylko zarządzanie dokumentacją kadrową, ale także szkolenia, ocenę, certyfikację, motywację pracowników, tworzenie kultury korporacyjnej i marki pracodawcy.
Poznaj HR Managera (HR Manager) - "menedżera badań ludzkich". HR-manager to zawód nowego tysiąclecia. Nie oznacza to jednak, że ten zawód jest zupełnie nowy, specjaliści HR są w każdym dziale HR, ale nowa nazwa dodała szereg nowej wiedzy, wymagań i obowiązków.
Różnice między menedżerem HR a menedżerem HR są dość znaczące. Specjaliści działu personalnego zajmują się „koordynacją zasobów ludzkich przedsiębiorstwa”, a kierownik personalny rozwiązuje problemy budowy zintegrowanego systemu zarządzania personelem.
Głównym zadaniem menedżera HR jest opracowanie konkretnego programu personalnego wraz ze szczegółowym opisem planu działania w zakresie poszukiwania, szkolenia i organizacji działań personalnych oraz tworzenia kultury korporacyjnej. Wśród zadań stojących przed tym specjalistą można również zaliczyć: organizację przejrzystej i dobrze skoordynowanej pracy siły roboczej przedsiębiorstwa; edukacja i szkolenie personelu firmy; identyfikowanie motywacji pracowników przedsiębiorstwa z indywidualnym podejściem do każdego pracownika; ochrona zasobów pracy przedsiębiorstwa przed rotacją pracowników.
Jakie są obowiązki nowoczesnego menedżera HR (menedżera HR)?
Spróbujmy dziś zrozumieć istotę tego zawodu. Do jego funkcji należy przede wszystkim komunikacja z ludźmi, czyli selekcja kandydatów na wolne stanowisko, tworzenie systemu nagród i kar dla pracowników, a także utrzymanie, a nawet rozwój korporacyjnego stylu firmy. To od tych ludzi w dużej mierze zależy atmosfera w zespole. Dlatego w kompetencjach kierownika personalnego znajduje się również obowiązek formułowania i przekazywania pracownikom celów i misji przedsiębiorstwa, prowadzenia działań sprzyjających wzmocnieniu wewnętrznego ducha organizacji, a także otwarcia się na każdego pracownika jego perspektywy na zajmowane stanowisko.
Wymagania dla menedżera HR.
Główne wymagania stawiane menedżerowi HR to wykształcenie wyższe, może to być prawnicze, ekonomiczne, psychologiczne, pedagogiczne, handlowe – w zasadzie dowolne, ale zawsze głębokie i systemowe.
Szczególną uwagę przywiązuje się do cech moralnych. Profesjonalista w branży musi być zorganizowany, wnikliwy, komunikatywny i praktyczny.
Menedżer ds. rekrutacji powinien być dobry w komunikowaniu się z ludźmi i ludźmi z nim. Ważne jest, aby komunikacja nie była obciążona, ponieważ będziesz musiał dużo mówić o zawodzie.
Trzeba umieć słuchać pracowników, oceniać cechy ich zachowania, umieć przewidzieć sukces zawodowy, a czasem nawet pomóc w praktycznych poradach. Ale jednocześnie taki specjalista powinien być dobrym menedżerem.
Menedżer HR wymaga również autorytetu i sztywności, aby móc podołać zadaniom.
Obowiązki Kierownika Zasobów Ludzkich.
Dziś dla każdego, kto w taki czy inny sposób swoim stanowiskiem związany jest z zawodem kierownika personalnego, stawia się następujące wymagania i obowiązki:
Obserwacja rynku pracy, posiadanie informacji o aktualnej sytuacji kadrowej, przeciętnych zarobkach na rynku oraz informowanie o tym kierownictwa.
Rekrutuj, selekcjonuj i oceniaj kandydatów. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami.
Poszukaj nowych źródeł i metod na znalezienie profesjonalnego personelu.
Umiejętność sporządzenia profesjogramu dla każdego wakatu, czyli dobrze wiedzieć, jakie cechy osobiste i zawodowe powinien mieć kandydat na dane stanowisko.
Planowanie potrzeb kadrowych na najbliższą i przyszłą przyszłość, tworzenie rezerwy pracowników, a także szybkie poszukiwanie odpowiednich specjalistów.
Znajomość prawa pracy, podstawy komunikacji biznesowej, praca z dokumentami oraz kompetentna mowa ustna i pisemna.
Sporządzanie i wykonywanie umów o pracę, umów i porozumień, tworzenie i ewidencjonowanie akt osobowych pracowników.
Opracowuje programy rozwoju personelu, planowania kariery biznesowej, szkoleń i rozwoju zawodowego personelu, a także oceny efektywności szkoleń.
Organizacja programów stażowych, szkolenia, szkolenia zaawansowane, certyfikacja pracowników, rozwój, organizacja i realizacja szkoleń, programy socjalne.
Bierze udział w adaptacji nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej.
Motywacja pracowników firmy, indywidualne podejście do nich.
Monitorowanie przestrzegania przepisów wewnętrznych przedsiębiorstwa, udział w rozwiązywaniu konfliktów i sporów pracowniczych.
Ponadto posiadanie twórczego myślenia, analitycznego umysłu, pamięci długotrwałej i operacyjnej oraz ciągłej uwagi i obserwacji.
Generalnie można powiedzieć, że praca managera rekrutacji to sprytne połączenie rutynowych i kreatywnych zadań, nie każdy sobie z nimi poradzi.
Do tej pory jest niewielu wysoko wykwalifikowanych menedżerów personalnych, ponieważ ciągłe zaopatrywanie rynku w gotowych specjalistów w tej dziedzinie nie jest wykonywane prawidłowo. Od 2000 roku Ministerstwo Edukacji Federacji Rosyjskiej zatwierdziło specjalność „Zarządzanie personelem”, ale jakość menedżerów ze specjalnym wykształceniem uniwersyteckim w tej dziedzinie pozostawia wiele do życzenia.
Obecnie zapotrzebowanie zaspokajane jest głównie poprzez przekwalifikowanie innych specjalistów w ramach samej firmy, najczęściej oficerów personalnych. Głównym sposobem zdobycia wiedzy i umiejętności zawodowych w takiej sytuacji jest samokształcenie metodą prób i błędów. Jeśli jednak czujesz się silny w sobie, śmiało udaj się do kierowników personalnych.
NOWE PODEJŚCIE W PRACY HR: WPROWADZENIE STANDARDÓW PROF.
Od 1 lipca 2016 r. pracodawcy są zobowiązani do stosowania standardów zawodowych, jeżeli wymagania dotyczące kwalifikacji potrzebnych pracownikowi do wykonywania określonej funkcji zawodowej są określone w Kodeksie Pracy, ustawach federalnych lub innych aktach prawnych (ustawa federalna z 2 maja 2016 r., 2015 nr 122-FZ) . Dla pozostałych pracowników standardy zawodowe mają charakter doradczy.
profesjonalny standard- charakterystyka kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju działalności zawodowej. Wskazanie konieczności pociąga za sobą obowiązek przestrzegania standardów zawodowych bez żadnych ograniczeń.
Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi zapewnianie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń jest związane z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach , nazwa tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą być zgodne z nazwami i wymaganiami określonymi w księgach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustanowiony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub z odpowiednimi przepisami norm zawodowych .
Kodeks pracy określa kwalifikacje pracownika, rozumiane jako poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika. Oznacza to, że jeśli stanowisko przewiduje ograniczenia kwalifikacyjne, wówczas stosowanie standardów zawodowych jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej organizacji.
Dlaczego potrzebne są profesjonalne standardy?
profesjonalny standard to nazwa ważnego dokumentu założycielskiego, zawierającego opis następujących norm:
Funkcje pracownicze pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i stanowiskiem;
wymagania dotyczące jego doświadczenia i wiedzy.
Można zatem powiedzieć, że standardy zawodowe zawierają opis jakościowego poziomu kwalifikacji pracownika, którego musi on przestrzegać, aby słusznie zająć swoje miejsce w personelu dowolnej firmy, niezależnie od jej rodzaju działalności (art. 195 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Dlaczego potrzebne są standardy zawodowe: podział obowiązków
Przede wszystkim standard zawodowy dla oficerów personalnych z 2016 roku wyznacza obszary działania pracowników służb HR. Teraz zakres obowiązków każdego specjalisty jest jasno uregulowany. Na podstawie treści nowych dokumentów:
Specjaliści ewidencji zajmują się przygotowywaniem dokumentów pierwotnych, księgowych, planistycznych i organizacyjno-kadrowych (rozkazy, instrukcje), a także ich ewidencją i archiwizacją;
Pracownicy zaangażowani w dobór personelu zbierają i systematyzują informacje o aktualnym zapotrzebowaniu firmy na personel, wybierają nowych pracowników, kontaktują się z agencjami rządowymi i osobami prywatnymi odpowiedzialnymi za kwestie zatrudnienia;
menedżerowie HR oceniają kwalifikacje pracowników, organizują i przeprowadzają ich certyfikację;
Specjaliści ds. rozwoju wybierają zaawansowane szkolenia i inne działania, które promują rozwój kariery pracowników;
Kierownicy ustalania stawek i wynagrodzeń nadzorują kwestie dostosowania systemu wynagrodzeń i zachęt, rozwijają zasady motywacji niematerialnej;
Menedżerowie polityki społecznej biorą udział w opracowywaniu i realizacji odpowiednich programów społecznych, monitorują prawidłowość ich realizacji;
Pracownicy, których kompetencje obejmują rozwiązywanie problemów migracji personelu, zajmują się przenoszeniem pracowników z jednej jednostki strukturalnej firmy do drugiej, a także zatrudnianiem osób nieposiadających obywatelstwa rosyjskiego;
Menedżerowie organizują nieprzerwaną działalność powierzonego im działu, kontrolują poprawność formalności i ich zgodność z normami obowiązującego prawa, a także przygotowują wewnętrzną sprawozdawczość zarządczą.
W sprawie zatwierdzenia standardów zawodowych dla oficerów personalnych na rok 2017.
W zakresie pracy personalnej obowiązują obecnie następujące standardy zawodowe:
1. „Specjalista ds. Zarządzania personelem” (zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 06.10.2015 nr 691n). Niniejszy dokument zawiera wymagania kwalifikacyjne dla kierowników działów HR, specjalistów HR oraz specjalistów HR i doradztwa zawodowego.
2. „Specjalista ds. Rekrutacji (rekrutator)” (zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.10.2015 nr 717n). Norma ta zawiera wymagania dla rekruterów, managerów HR, których obowiązki obejmują jedynie poszukiwanie pracowników i ich wstępną adaptację w miejscu pracy.
Pobierz profesjonalny standard Specjalista ds. rekrutacji (rekruter).
Standard zawodowy składa się z 4 sekcji:
1. Postanowienia ogólne.
2. Opis funkcji pracy zawartych w standardzie zawodowym.
3. Charakterystyka ogólnych funkcji pracy (zawiera wykaz: czynności pracy, niezbędne umiejętności, niezbędna wiedza).
4. Informacje o organizacjach, które opracowały standard zawodowy.
Wymagana wiedza i umiejętności
Są to wiedza i umiejętności, które menedżer HR musi znać i umieć, aby wykonywać swoje obowiązki zawodowe.
W standardzie zawodowym specjalisty ds. zarządzania personelem wiedza i umiejętności są podane dla każdej funkcji pracy w ramach uogólnionej.
Tak więc, aby wykonać pierwszą uogólnioną funkcję pracy: wsparcie dokumentacji dla pracy z personelem (dla wszystkich trzech funkcji pracy), wymagana jest wiedza:
— prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy;
— ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące danych osobowych;
— podstawy ustawodawstwa archiwalnego i aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej;
– podstawy obiegu dokumentów i obsługi dokumentacji;
— struktura organizacji;
— lokalne przepisy organizacji;
— technologie, metody i techniki analizy i systematyzacji dokumentów i informacji;
— normy etyki i komunikacji biznesowej.
- podstawowe podstawy informatyki, budowa strukturalna systemów informatycznych i cechy pracy z nimi.
Możesz znaleźć listę wszystkich funkcji pracowniczych, wiedzy i umiejętności do ich wdrożenia w profesjonalnych standardach, pobierając je powyżej.
Każda organizacja to system oddzielnych komórek – pracowników. Jeśli jedna z tych komórek ulegnie awarii, ucierpi cała struktura produkcji. Zadaniem kierownika rekrutacji jest dobranie takiego personelu, który spełni wszystkie wymagania kierownictwa. Ten specjalista powinien nie tylko rozumieć prawo pracy, ale także być dobrym psychologiem. Takie umiejętności zapewnią idealną kompatybilność pracowników ze sobą.
Menedżer pełni rolę pośrednika między liderem a personelem, dlatego do jego obowiązków należy monitorowanie wszelkich zmian w zespole. Znalezienie dobrego menedżera HR jest trudne, ponieważ stanowisko musi zawierać wiele cech i umiejętności.
Konieczność zatrudniania kierownika ds. rekrutacji oraz znaczenie przestrzegania opisu stanowiska
Duże korporacje zawsze szukają doświadczonego rekrutera. Na jego barkach spoczywa obowiązek wyselekcjonowania wykwalifikowanych pracowników, przeszkolenia ich, zapoznania z warunkami i specyfiką pracy, a także przyczynienia się do lepszego włączenia nowego specjalisty do zespołu. Małe firmy również starają się mieć menedżera HR, aby wyeliminować ryzyko i błędy w przyszłości. Osoba, która będzie zajmować to stanowisko, musi posiadać wykształcenie specjalistyczne, potwierdzone dyplomem uczelni wyższej.
Preferowane jest również minimum 3 lata doświadczenia w tej dziedzinie. Kierownik podlega bezpośrednio dyrektorowi przedsiębiorstwa i na jego polecenie może zostać zwolniony ze stanowiska.
Znaczenie posiadania pracownika odpowiedzialnego za sytuację w obszarze kadrowym wynika z dużej liczby funkcji i wiedzy specjalisty. Menedżer HR musi wiedzieć:
- ramy prawne i regulacyjne dotyczące zarządzania personelem;
- znać niuanse prawa pracy;
- doskonałość zadań, cech i perspektyw przedsiębiorstwa;
- znać i umieć stosować metody analizy składu jakościowego i ilościowego pracowników;
- umieć opracować metodologię na potrzeby organizacji w zakresie personelu, dokonać analizy na przyszłość i zaplanować optymalny personel;
- znać podstawy ekonomii, psychologii i socjologii;
- znać zmiany i innowacje w zakresie zarządzania personelem (niezbędne jest uczęszczanie na kursy podnoszących kwalifikacje);
- posiadać informacje o formach i systemach wynagradzania, metodach stymulacji;
- potrafić opracowywać i zawierać umowy o pracę;
- znać prawne aspekty regulacji sporów pracowniczych;
- być w stanie ocenić wyniki pracy, ocenić jakość pracy, podkreślić bezproduktywne momenty;
- znać standardy i formy dokumentacji kadrowej, potrafić samodzielnie opracowywać ją na potrzeby przedsiębiorstwa;
- mieć świadomość konfliktologii, umieć szybko i produktywnie rozwiązywać konflikty (pożądane jest im zapobieganie);
- własne standardy ochrony pracy;
- monitorować sytuację kadr na rynku pracy, terminowo reagować na zmiany i przekazywać informacje kierownictwu wyższego szczebla;
- umieć prowadzić szkolenia dla pracowników, wnosić wkład edukacyjny w podnoszenie poziomu wiedzy jednostek pracowniczych.
Podczas ubiegania się o pracę kierownik rekrutacji zapoznaje się z opisami stanowisk. Jeżeli nie jest to sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem i poglądami pracownika, wówczas wyraża on zgodę w formie swojego podpisu. Kiedy menedżer z przyczyn obiektywnych jest nieobecny w miejscu pracy, musi zostać zastąpiony przez wykwalifikowanego specjalistę z odpowiednimi umiejętnościami i wiedzą. Musi również zapoznać się z instrukcją i przestrzegać jej pozycji.
Menedżer HR musi być osobą towarzyską, aby utrzymywać przyjazne stosunki z pracownikami. Dzięki temu możesz zapobiec wielu konfliktom i nieporozumieniom w zespole.
Funkcje rekrutera
Duży zasób wiedzy implikuje znaczną listę funkcji w tym zawodzie. Mogą być modyfikowane w zależności od strategii przedsiębiorstwa, celów i charakterystyki produkcji.
Do podstawowych funkcji Menedżera Zasobów Ludzkich należą:
- Rozwój wraz z zarządzaniem zasadami etyki korporacyjnej, kulturą i środkami ich realizacji.
- Realizacja wsparcia w zatrudnianiu, zwalnianiu, awansowaniu pracowników. Ponadto, wraz z kierownictwem, menedżer dokonuje wyboru, komu zachęcać i dziękować, a komu ganić.
- Wykonywanie prac nad stabilizacją komfortowego klimatu pracy w zespole, zdrową rywalizację i wzajemną pomoc.
- Rozwiązywanie konfliktów tak, aby nie dotarły do najwyższego kierownictwa.
- Stworzenie rezerwy pracowników, jeśli przewiduje to polityka organizacji.
- Poszukiwanie nowych obiecujących specjalistów na rynku pracy, ich testowanie i pomoc w dostosowaniu się do przedsiębiorstwa.
- Przygotowanie planów i programów pracy.
- Opracowanie systemu doskonalenia umiejętności pracowników i rozwijania ich cech biznesowych.
- Praca biurowa zgodnie z normami i standardami dokumentacji kadrowej.
- Zarządzanie podwładnymi, koordynacja ich działań podczas procesu pracy.
Funkcje kierownika personalnego można uzupełnić o inne elementy specyficzne dla branży, w której zatrudnieni są pracownicy.
Ważne jest, aby wszystkie zadania były z zakresu rekrutacji. Dlatego powinieneś uważnie przeczytać opis stanowiska. W przypadku wskazania tam innych funkcji niezwiązanych ze sferą personalną, specjalista ma prawo zakwestionować te stanowiska.
Prawa pracownicze
Aby menedżer był produktywny, musi mieć również szerokie uprawnienia. Specjalista może wyrazić opinię szefa przedsiębiorstwa, aktywnie współpracować z innymi organizacjami w celu nawiązania kontaktów w zakresie ewidencji kadrowej. Może również mieć bliski kontakt w interesie pracy z innymi przedstawicielami dziedziny rekrutacji i bez zgody dyrektora.
Kierownik personalny ma prawo do opracowywania zamówień, umów, zamówień i innych dokumentów związanych z zaopatrzeniem firmy w pracowników. Może też żądać od kierowników działów odpowiedzialności i wszelkiego rodzaju współpracy.
Aby zespół mógł sprawnie funkcjonować, menedżer HR może pociągać do odpowiedzialności osoby naruszające przepisy. Może to być kara finansowa lub słowna nagana. Ma również prawo do podpisywania dokumentów należących do jego kompetencji.
Zwykle im bardziej globalna działalność organizacji, tym więcej uprawnień ma menedżer. Jego funkcje są „przerośnięte” zadaniami personalnymi - procesem zwalniania, zatrudniania, przenoszenia na inne stanowisko, a nie tylko doborem personelu. Tendencja ta jest szczególnie widoczna tam, gdzie istnieje niewielki dział personalny.
Obowiązki kierownika ds. rekrutacji
Obowiązki zawodowe sprawiają, że praca kierownika personelu jest bogata i wieloaspektowa. Musi opracować plany i programy, które w najbliższej przyszłości będą odzwierciedlać działania przedsiębiorstwa w zakresie zatrudnienia. Plany te powinny opierać się na aktualnych trendach w polityce personalnej iw pełni odpowiadać bilansowi finansowemu przedsiębiorstwa. Dokumenty te wyznaczają jasne terminy wykonania zadania.
Kierownik rekrutacji musi stale sprawdzać warunki na rynku pracy. Do jego obowiązków należy sporządzenie szczegółowego raportu na temat wynagrodzeń na podobnych stanowiskach w podobnych firmach. Raport zawiera również informacje o zmianach podaży i popytu na rynku pracy, pojawianiu się nowych opcji, które mogą zainteresować kierownictwo.
Specjalista HR poszukuje nowej kadry i testuje ją pod kątem przydatności zawodowej. Mogą mu w tym pomóc specjalne firmy - pośrednicy, którzy posiadają bazę potencjalnych pracowników.
W przypadku wyłonienia obiecujących kandydatów na wolne stanowiska, kierownik przeprowadza testy, dostarcza kwestionariusz do wypełnienia i ocenia wiedzę. Rekomenduje kierownictwu najbardziej odpowiednich pracowników. Dyrektor samodzielnie przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną i zatwierdza odpowiednich kandydatów.
Gdy do pracy wchodzą nowicjusze, kierownik pełni rolę mentora i w pełni nadzoruje działania przyjętej komórki kadrowej. Obowiązki obejmują również:
- zapoznanie się z Regulaminem Wewnętrznym i zasadami organizacji;
- znajomość trendów w rozwoju firmy, jej praktyk biznesowych, partnerów i konkurentów;
- monitorowanie, jak pracownik radzi sobie z adaptacją;
- planowanie i opracowywanie atestów, przygotowanie materiału do corocznej oceny poziomu kwalifikacji specjalistów, a następnie weryfikacja uzyskanych wyników;
- praca obejmuje analizę stanu kadrowego oraz w oddziałach firmy;
- monitorowanie atmosfery psychologicznej w zespole, cech biznesowych i moralnych pracowników w celu opracowania pełnego obrazu kadrowego organizacji;
- określenie stopnia motywacji pracowników;
- raportowanie kwartalne dotyczące zagadnień polityki kadrowej, półroczny raport z przygotowania i realizacji szkoleń i programów szkoleniowych oraz obszerny raport roczny. Zawiera wszystkie wskaźniki uzyskane w ciągu roku. Pozwala to na dokonanie porównania z minionym okresem i przeanalizowanie, czy poczyniono postępy w dziedzinie kadr;
- pomoc w poprawie warunków pracy, racjonalizacji wynagrodzeń i zachęt materialnych;
- przyczynianie się do poprawy struktury kadrowej (niektóre stanowiska mogą zostać zlikwidowane, a inne dodane do państwa);
- doradzanie pracownikom we wszystkich ekscytujących kwestiach dokumentacji kadrowej, wypełnianiu obowiązków pracowniczych i dyscyplinie;
- udzielanie wraz z prawnikiem pomocy prawnej zespołowi;
- udział w opracowaniu umowy o pracę w kontekście każdej jednostki pracy;
- prowadzenie akt osobowych pracowników oraz terminowe wprowadzanie zmian w danych;
- wypełnianie i przechowywanie ksiąg pracy (jeśli te obowiązki nie są delegowane na księgowego lub przedstawiciela działu personalnego). Jak również obliczenie doświadczenia zawodowego każdego specjalisty;
- prowadzenie ewidencji wojskowej i rezerwy wojskowych, które są reprezentowane w przedsiębiorstwie;
- przekazanie akt osobowych do archiwum, gdy terminy na to wskazują;
- ścisła współpraca z działem księgowości w celu przekazywania informacji o pracownikach. Dane te mogą być przydatne do obliczania świadczeń, emerytur i innych świadczeń socjalnych. Jest to również niezbędne podczas kontroli przez organy podatkowe i inne organy kontrolne;
- pomoc w zaplanowaniu wakacji;
- badanie problemu rotacji kadr i jej maksymalnej eliminacji;
- organizacja interakcji każdej jednostki pracowniczej z działami i usługami firmy;
- sporządzanie szacunków i budżetów zapewniających przedsiębiorstwu personel, monitorowanie ich zgodności i monitorowanie oszczędności kosztów;
- monitorowanie aktualności danych w dokumentacji kadrowej i ich terminowe korygowanie, jeśli informacje są nieaktualne lub błędne;
- wyjazdy w delegacje i utrwalanie takich wyjazdów w specjalnym dzienniku.
Również na barkach managera HR spoczywa obowiązek zachowania tajemnicy handlowej. Zobowiązuje się do nieujawniania danych dotyczących obrotów handlowych, wynagrodzeń, benefitów i zachęt, danych osobowych pracowników (adresy, numery telefonów itp.). Specjalista musi ostrożnie obchodzić się z dostarczonymi materiałami i sprzętem.
Listę obowiązków może dodatkowo uzupełnić kierownik, ale w tym przypadku kierownik rekrutacji musi się z nimi wcześniej zapoznać.
Odpowiedzialność za podjęte decyzje
Jak każdy pracownik, a zwłaszcza menedżer, na menedżerze HR spoczywa pewna odpowiedzialność. Odpowiada za pełną zgodność swoich działań z normami i wypełnianie wszystkich powierzonych mu obowiązków.
Specjalista odpowiada za wykonywanie pracy przez swoich podopiecznych, a także odpowiada za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu.
Pracownik może wypłacić premię lub część swojego wynagrodzenia, jeśli popełni błędy w swojej pracy.
Wymagania dla specjalisty
HR Manager - stanowisko, które ma ogromne znaczenie w całym systemie przedsiębiorstwa. Dlatego ma szereg wymagań:
- wysoki poziom wiedzy z zakresu polityki personalnej, rachunkowości i sprawozdawczości;
- umiejętności komunikacyjne, umiejętność znalezienia podejścia do każdego pracownika, szybkie dostosowanie się do okoliczności;
- kreatywne podejście do rozwiązywania problemów i osiągania celów;
- znajomość prawnej strony zagadnień HR.
Ponadto specjalista musi posiadać wykształcenie wyższe z zakresu zarządzania, ekonomii, rachunkowości lub socjologii.
Cechy i trudności zawodu
Kierownik jest świetnym menedżerem. Musi znać wszystkie wątki, którymi możesz zarządzać zespołem. W tym przypadku duże znaczenie ma poziom wiedzy z psychologii. Połączenie umiejętności ekonomicznych i społeczno-psychologicznych czyni ten zawód wyjątkowym.
Ta pozycja wiąże się z własnym zestawem wyzwań:
- konieczne jest stałe monitorowanie zmian na rynku pracy. Jest to trudne, ponieważ duże korporacje celowo ukrywają dane o swoim stanie, aby uniknąć konkurencji;
- ścisła praca z ludźmi wymaga szczególnej tolerancji i wytrzymałości;
- menedżer HR jest łącznikiem między zespołem a kierownictwem, dlatego musi być „dobry” dla każdej ze stron.
Wszystkie te trudności można łatwo przezwyciężyć, jeśli specjalista ma niezbędny poziom wiedzy i pragnie produktywnej pracy.
Wyniki
Trudno wyobrazić sobie dużą korporację bez menedżera HR w kadrze. Pomaga organizacji znaleźć tych pracowników, którzy staną się podstawą budowania odpowiedniego przepływu pracy, atmosfery i dyscypliny.
Coraz częściej ta pozycja występuje również w małych firmach. Wynika to z niestabilności rynku pracy, z którą poradzi sobie wykwalifikowany kierownik – oficer personalny. Wprawdzie ten zawód uważany jest za wciąż dość „młody”, ale zapowiada się obiecująco i zajmuje zasłużone miejsce wśród innych ważnych stanowisk.
menedżer HR (menedżer HR)- specjalista odpowiedzialny za kształtowanie zasobów ludzkich w organizacji. Zawód jest odpowiedni dla tych, którzy interesują się psychologią i naukami społecznymi (patrz wybór zawodu dla zainteresowania przedmiotami szkolnymi).
Zawód menedżera HR (HR oznaczaczłowiek Surowce- kadry) jest stosunkowo młoda, przybyła do naszego kraju z Zachodu w latach 90-tych i zastąpiła tzw. „kadrowców”. Rekrutacja i praca biurowa to tylko niewielka część obowiązków managera HR. Współczesny menedżer HR jest menedżerem strategicznym, do jego obowiązków należy m.in. kształtowanie polityki personalnej przedsiębiorstwa, w tym rozwój systemu szkolenia personelu, utrzymanie zdrowego klimatu psychologicznego w zespole oraz motywowanie pracowników. Menedżer HR należy do kategorii menedżerów. Jej głównym zadaniem jest zapewnienie efektywności zasobów ludzkich. Sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze zależy od działań managera HR. Kadry są wszystkim. Stare hasło jest nadal aktualne. I to od managera HR zależy ilość potrzebnych pracowników, ich rozwój i motywacja.
W dużych firmach istnieją całe działy lub działy zarządzania personelem, w których pracuje kilku pracowników. Każdy specjalista ma swoje specyficzne zadania: rekrutację, pracę biurową, szkolenia itp. Zazwyczaj działem HR kieruje dyrektor HR lub dyrektor HR. W małych firmach sprawami HR zajmuje się zwykle jeden specjalista, którego zadania obejmują te same zagadnienia, co kierownicy HR dużych firm, tylko na mniejszą skalę.
szkolenie managera HR
Moskiewskie Centrum Edukacji „PRESTIGE” posiada. Zarządzanie personelem wewnątrzfirmowym, technologie selekcji, stażu, rozwoju kariery, motywacji pracowników, a także nowoczesne koncepcje zarządzania, podstawy konfliktologii, psychologii zarządzania, teorii ekonomii, prawa, nowoczesnych technologii informatycznych, pracy biurowej itp. Miesięczna płatność.
Obowiązki Menadżera ds. Zasobów Ludzkich:
- organizacja pracy z personelem;
- praca z kandydatami, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, decydowanie, czy kandydat jest sprawny, czy nie;
- Zapewnienie obsady kadrowej organizacji pracownikami niezbędnych zawodów;
- określenie zapotrzebowania na personel;
- organizacja szkoleń personelu (prowadzenie szkoleń, seminariów szkoleniowych, zaawansowanych kursów szkoleniowych);
- przekazywanie pracownikom organizacji informacji o sprawach personalnych i najważniejszych decyzjach personalnych;
- udział w podejmowaniu decyzji dotyczących rekrutacji, przeniesienia, awansu, degradacji, nakładania kar administracyjnych, zwalniania pracowników przedsiębiorstwa;
- przygotowywanie i wykonywanie umów o pracę;
- prowadzenie akt osobowych pracowników oraz innej dokumentacji kadrowej;
- zarządzanie podległymi pracownikami;
- monitorowanie rynku pracy, informowanie kierownictwa o aktualnej sytuacji kadrowej, średnich zarobkach;
- stworzenie rezerwy kadrowej, stworzenie systemu motywacji pracy.
Wymagane umiejętności zawodowe i wiedza
- znajomość prawa pracy;
- znajomość podstaw socjologii;
- umiejętności pracy z dokumentacją kadrową, znajomość podstaw pracy biurowej, standardów ochrony pracy;
- umiejętności komunikacji biznesowej i wiedza z zakresu psychologii;
- kompetentny rosyjski;
- znajomość podstaw gospodarki rynkowej;
- posiadanie nowoczesnych metod oceny personelu i regulacji jego funkcji;
- umiejętność poprawnego czytania życiorysów, znajomość istniejących testów sprawdzających kandydatów i które z nich są skuteczne, umiejętność oceny kompetencji kandydata;
- znajomość nowoczesnych koncepcji zarządzania personelem;
- znajomość ogólnych celów rozwoju organizacji i kierunku polityki personalnej;
- obecność umiejętności organizacyjnych;
- umiejętność planowania czasu.
Cechy osobiste
- towarzyskość;
- samokontrola;
- bezstronność;
- uwaga;
- sumienność;
- etyka;
- pewność siebie;
- aktywna pozycja życiowa;
- tolerancja na stres;
- zdolność adaptacji;
- strategiczne myślenie;
- kreatywność.
Miejsce pracy
- Agencje rekrutacyjne;
- działy personalne.
Wynagrodzenie i kariera
Wynagrodzenie na dzień 06.06.2019
Rosja 25000-60000
Moskwa 30000-110000 ₽
Dla absolwentów praktycznie nie ma problemów z zatrudnieniem. W prawie każdej organizacji zatrudniającej ponad 150 pracowników są stanowiska HR. Jednocześnie w dużych firmach dział HR może mieć więcej niż 10 pracowników.
Młody specjalista może rozwijać swoją karierę w jednym z dwóch kierunków. W pierwszej opcji kariera managera HR zaczyna się od stanowiska rekrutera. Na miejsce pracy najlepiej wybrać agencję rekrutacyjną, w której, wykazując się pracowitością i skutecznością, za około rok można zostać dobrym managerem personalnym. Drugą opcją jest uzyskanie stanowiska asystenta menedżera HR. Wraz z doświadczeniem wzrosną również dochody. Wynagrodzenie kierownika HR zależy od poziomu firmy, liczby pracowników oraz stopnia odpowiedzialności.
Życie toczy się dalej, czasy się zmieniają, a wraz z nimi ludzie i ich zawody. Z biegiem czasu społeczeństwo ma nowe wymagania, a to oczywiście pociąga za sobą pewne zmiany. Niedawno nazwaliśmy nowoczesnego menedżera HR szefem działów personalnych lub po prostu oficerem personalnym. Ale teraz rola kierownika HR nieco się zmieniła i zaczęła obejmować nie tylko wypełnianie ksiąg pracy i, zgodnie z Kodeksem pracy, wysyłanie pracowników na urlopy.
Jakie są obowiązki menedżera HR?Spróbujmy dziś zrozumieć istotę tego zawodu. Do jego funkcji należy przede wszystkim komunikacja z ludźmi, czyli selekcja kandydatów na wolne stanowisko, tworzenie systemu nagród i kar dla pracowników, a także utrzymanie, a nawet rozwój korporacyjnego stylu firmy. To od tych ludzi w dużej mierze zależy atmosfera w zespole. Dlatego w kompetencjach kierownika personalnego znajduje się również obowiązek formułowania i przekazywania pracownikom celów i misji przedsiębiorstwa, prowadzenia działań sprzyjających wzmocnieniu wewnętrznego ducha organizacji, a także otwarcia się na każdego pracownika jego perspektywy na zajmowane stanowisko. Tak, ten zawód nie jest łatwy i zdecydowanie wymaga specjalnego przeszkolenia i umiejętności.
Główne wymagania stawiane menedżerowi HR to wykształcenie wyższe, może to być prawnicze, ekonomiczne, psychologiczne, pedagogiczne, handlowe – w zasadzie dowolne, ale zawsze głębokie i systemowe. Szczególną uwagę przywiązuje się do cech moralnych. Profesjonalista w branży musi być zorganizowany, wnikliwy, komunikatywny i praktyczny. Menedżer ds. rekrutacji powinien być dobry w komunikowaniu się z ludźmi i ludźmi z nim. Ważne jest, aby komunikacja nie była obciążona, ponieważ będziesz musiał dużo mówić o zawodzie. Trzeba umieć słuchać pracowników, oceniać cechy ich zachowania, umieć przewidzieć sukces zawodowy, a czasem nawet pomóc w praktycznych poradach. Ale jednocześnie taki specjalista powinien być dobrym menedżerem. Menedżer HR wymaga również autorytetu i sztywności, aby móc podołać zadaniom.
Obowiązki Menadżera ds. Zasobów Ludzkich
Dziś dla każdego, kto w taki czy inny sposób swoim stanowiskiem związany jest z zawodem kierownika personalnego, stawia się następujące wymagania i obowiązki:
Generalnie można powiedzieć, że praca managera rekrutacji to sprytne połączenie rutynowych i kreatywnych zadań, nie każdy sobie z nimi poradzi. Jeśli jednak czujesz w sobie siłę, nie krępuj się zdobywać menedżerskich wyżyn.
HR to stosunkowo nowy zawód. Kierownik HR część funkcji otrzymał od swojego poprzednika, inspektora HR. Głównym zadaniem menedżera jest łączenie zasobów ludzkich i potencjału pracy z celami firmy. Opis stanowiska menedżera HR obejmuje działalność multidyscyplinarną: od badania rynku po zwalnianie pracowników. Specjalista HR to stanowisko menedżera podległego dyrektorowi. W swojej pracy kierownik kieruje się regulaminem, regulaminem wewnętrznym firmy, statutem oraz opisami stanowisk.
Obowiązki Menadżera ds. Zasobów Ludzkich
Kierownik odpowiada za:- organizacja pracy poszukiwanie pracowników o odpowiednich zawodach szkolenie pracowników przedstawianie propozycji usprawnień pracy w firmie monitorowanie przestrzegania prawa pracy.
- wraz z kierownictwem opracowuje „Politykę dotyczącą personelu”; uczestniczy w rekrutacji, przenoszeniu, awansowaniu i zwalnianiu pracowników; prowadzi prace mające na celu stworzenie korzystnego klimatu w zespole; tworzy rezerwę kadrową dotychczasowych pracowników; niezbędnych specjalistów na rynku pracy, prowadzi szkolenia z personelem, organizuje ewidencję kadrową zgodnie z wymaganiami norm państwowych.
Opis pracy
Menedżer HR musi:- monitorować sytuację na rynku pracy i informować kierownictwo o poziomie przeciętnych wynagrodzeń, przeprowadzać szybkie poszukiwania specjalistów zarówno na rynku pracy, jak i wśród pracowników organizacji, tworzyć system niematerialnej motywacji do pracy, prowadzić szkolenia dla personelu na szkoleniach, seminariach itp. udzielamy porad w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wszystkich szczebli, przeprowadzamy rozmowy kwalifikacyjne i testy w celu określenia umiejętności i cech personelu, przeprowadzamy działania mające na celu wprowadzenie nowych pracowników do zespołu, koordynujemy pracę kadry szkoleniowej; przeprowadzać zmiany kadrowe mające na celu rozwiązanie kwestii strategicznych, organizować wydarzenia mające na celu wprowadzenie na stanowisko, oceniać kadry, uczestniczyć w planowaniu i rozwiązywaniu spraw pracowniczych, sporządzać i podpisywać umowy o pracę, prowadzić akta osobowe i dokumentację kadrową.
- Reprezentować interesy organizacji podczas współpracy z innymi przedsiębiorstwami, organami rządowymi Prowadzić korespondencję bez zgody kierownictwa z organizacjami zewnętrznymi Inicjować przygotowywanie zamówień, instrukcji i innych dokumentów Żądanie od kierowników działów strukturalnych i innych urzędników niezbędnych informacji do analizy polityki personalnej Podpisywanie dokumentów w zakresie kompetencji Wysuwanie propozycji do kierownictwa w sprawie doprowadzenia do odpowiedzialności pracowniczej naruszających dyscyplinę.
Odpowiedzialność menedżera
Menedżer HR odpowiada w granicach określonych w przepisach prawa pracy:- Za nienależyte wykonywanie obowiązków Za wyrządzenie szkody przedsiębiorstwu Za rozpowszechnianie tajemnic, informacji poufnych Za naruszenie przepisów BHP, dyscypliny pracy.
Co menedżer HR powinien wiedzieć, podstawowe umiejętności i wymagania
Menedżer HR to osoba ze szczytu organizacji. W związku z tym na to stanowisko powoływana jest osoba, która posiada wyższe specjalistyczne wykształcenie i staż pracy na tym stanowisku powyżej 2 lat. Kierownik musi wiedzieć:- akty prawne regulujące kwestie zarządzania personelem; cele rozwoju przedsiębiorstwa; metody analizy jakości pracy; metodyka planowania zapotrzebowania na personel; podstawy socjologii pracy; praktyki zarządzania personelem; systemy wynagradzania; procedura wydawania umów o pracę; metody oceny wyników pracy formy dokumentacji kadrowej normy ochrony pracy metody pracy szkoleniowej z personelem.
- umiejętności organizacyjne (umiejętność doboru, przeprowadzania rozmieszczenia personelu), celowe wykonywanie zadań, elastyczność w ocenie okoliczności i dostosowywaniu się do nich, zintegrowane podejście do rozwiązywania wszelkich problemów.
- towarzyskość, która pomoże ci wchodzić w interakcje z ludźmi, poczucie humoru będzie potrzebne do stworzenia sprzyjającego środowiska psychologicznego, dobra samokontrola jest niezbędna w codziennej komunikacji z ludźmi, bezstronne podejście do oceny jakości pracy, umiejętność jasnego formułowania zadania i stawiać wymagania - ma to każdy lider znaleźć wyjście z adaptacji pomoże w trudnych sytuacjach kreatywne podejście do podejmowania niestandardowych decyzji mile widziane uważność pozwoli korzystać tylko z rzetelnych informacji i stosować wyłącznie obiektywne metody; osoba niebędąca w konflikcie będzie w stanie niwelować konflikty.