Dzisiaj jest praca w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin. Przejście do pracy w niepełnym wymiarze godzin: kwestie regulacji prawnych i wynagrodzenia

Prawo pracy pozwala różne tryby praca. Jednym z nich jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Dowiesz się, jak ustalić taki reżim, czy jest on odpowiedni dla wszystkich pracowników, jakie są rodzaje takich godzin pracy, dowiesz się z tego artykułu.

Pojęcie czasu pracy. Rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin

Godziny pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy czasu, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne przepisy federalne i inne przepisy regulacyjne akty prawne RF odnoszą się do czasu pracy (art. 91 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie normalny wymiar czasu pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo.

Jednak w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, niekompletny czas pracy . Ponadto ustawodawca wyróżnia kilka rodzajów takiego czasu:

- praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) - w tym trybie czas pracy ulega skróceniu na dobę, np. pracownik pracuje 6 godzin zamiast 8 godzin, ale pozostaje taka sama liczba dni jak przy 8-godzinnym dniu pracy ;

- tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin - liczba dni roboczych zmniejsza się przy tej samej długości dnia pracy (zmiana). Na przykład pracownik pracował 5 dni w tygodniu przez 8 godzin, a po ustaleniu tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin będzie pracował tylko 3 dni;

- mieszane - zmniejsza się zarówno długość dnia pracy (zmiana), jak i liczba dni roboczych w tygodniu. Na przykład pracownik zamiast 5 dni roboczych przez 8 godzin będzie pracował przez 3 dni przez 5 godzin.W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości pracy, którą wykonywane.

Notatka. Praca na warunkach w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami długości corocznego podstawowego płatnego urlopu wypoczynkowego, wyliczenie starszeństwo i inni prawa pracownicze.

W jakich przypadkach wprowadzana jest praca w niepełnym wymiarze godzin?

Kodeks pracy ustanawia krąg osób, na których pisemny wniosek pracodawca jest zobowiązany ustanowić dla nich system pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obejmują one:

- kobiety w ciąży;

— jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

- osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

- kobiety na urlopie rodzicielskim.

Ostatnia kwestia budzi kontrowersje wśród niektórych pracodawców: uważają, że mają prawo, a nie obowiązek wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiet przebywających na urlopie rodzicielskim. Jednak tak nie jest. Pracodawcy są zobowiązani do wprowadzenia takiego trybu działania dla tej kategorii pracowników i oto dlaczego.

Notatka. Należy zauważyć, że prawo do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ma nie tylko matka, ale także ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun faktycznie sprawujący opiekę nad dzieckiem (art. 256 kp). Federacja Rosyjska).

Przez okres urlopu rodzicielskiego pracownik zachowuje miejsce pracy (stanowisko) na podstawie art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Skoro ustawodawca daje kobiecie prawo wyboru, czy wyjechać na takie wakacje, czy nie, może w każdej chwili z niego zrezygnować, a pracodawca ma obowiązek zapewnić jej dotychczasowe miejsce pracy. Gdy kobieta chce przerwać urlop i pracować w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca nie może postawić jej warunku, aby pracowała tylko przez cały dzień. W przeciwnym razie traci prawo do otrzymywania świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego - to znaczy przez taki wymóg pracodawca pogarsza pozycję pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy, a zatem narusza normy rosyjskiego Kodeksu pracy Federacji, a gdy pracownik skontaktuje się z inspekcją pracy, będzie zobowiązany do wyznaczenia jej pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Aby dokładniej uregulować pracę kobiet w niepełnym wymiarze godzin, można skupić się na wciąż obowiązującym dekrecie Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. N 111 / 8-51. Zatwierdzone wspomnianą uchwałą rozporządzenie w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi i pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przewiduje ogólne i szczególne regulacje prawne dostarczanie kobietom więcej korzystne warunki aby mogły łączyć funkcje macierzyństwa z działalność zawodowa i udział w życiu publicznym.

Pracodawca może jednak wpisać Praca dorywcza z własnej inicjatywy. W szczególności art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taką możliwość, gdy przyczyny związane ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji itp.) mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników pracownicy.

Aby zapisać oferty pracy w ta sprawa pracodawca może wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub w niepełnym wymiarze godzin, a musi to zrobić z uwzględnieniem opinii wybieralnego organu podstawowego organizacja związkowa. Tryb uwzględniania takiej opinii określa art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka! Pod groźbą masowego zwolnienia pracę w niepełnym wymiarze godzin można wprowadzić na okres do sześciu miesięcy (część 5 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze pracodawca musi przesłać projekt lokalnego aktu prawnego określającego termin i rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także kategorie pracowników, dla których wprowadza się ten reżim (oraz uzasadnienie dla to) wybieranemu organowi podstawowej organizacji związkowej reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników.

Związek zawodowy, nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu przedmiotowego aktu normatywnego miejscowego, przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię w jego sprawie. Jeżeli opinia związku zawodowego nie zawiera zgodności z projektem ustawy miejscowej lub zawiera propozycje jej poprawy, pracodawca może się z nią zgodzić lub jest zobowiązany do przeprowadzenia dodatkowych konsultacji ze związkiem zawodowym pracowników w terminie trzech dni od otrzymania opinii w w celu osiągnięcia wzajemnie akceptowalnego rozwiązania.

Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powstałe spory są dokumentowane w protokole, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt prawny. Wtedy można się odwołać do odpowiedniego inspekcja państwowa pracy lub do sądu. Ponadto związek zawodowy ma prawo wszcząć procedurę sporu zbiorowego pracy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Anulowanie trybu pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) lub w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały ustanowione, odbywa się również z uwzględnieniem opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

A co z tymi, którzy nie zgadzają się na pracę w niepełnym wymiarze godzin? Odpowiedź znajduje się w części 6 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 niniejszego Kodeksu. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.

Procedura wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy zostanie rozpatrzona w.

Obecna wersja art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami za 2018 rok

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może być ustalony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianie) lub w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), który ma dziecko do lat czternastego (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastego), a także osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny zgodnie z z zaświadczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie pracy na warunkach godzin pracy mniejszych niż określone przez prawo, dokumenty regulacyjne.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Współczesny słownik ekonomiczny. M.: INFRA-M, 2006.

Pracownik może wykonywać swoje obowiązki służbowe w niepełnym wymiarze czasu pracy w dwóch przypadkach:
- jeśli istnieje porozumienie między pracownikiem a pracodawcą;
- obowiązkowe ze względu na wymagania prawa.

Można ustawić dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:
- tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
- Praca dorywcza.

Pracownik i pracodawca, za obopólną zgodą, decydują, jaki rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin preferować.

Głównym warunkiem realizacji pracy w niepełnym wymiarze godzin w pierwszym przypadku jest osiągnięcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, zapisanego w pismo podpisane przez obie strony i stanowiące integralną część umowy o pracę zawartej przez strony wcześniej.

W przypadkach, gdy system pracy w niepełnym wymiarze godzin jest ustalony dla pracownika bezpośrednio po zatrudnieniu (na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin), jest to określone w umowie zawartej przez strony umowa o pracę i nie jest wymagana żadna dodatkowa umowa.

2. Ponadto ustawodawca ustalił przypadki, w których pracodawca jest obowiązany ustanowić pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy:
- dla kobiet w ciąży. Dla tej kategorii pracowników pracodawca jest zobowiązany do ustalenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z wnioskiem pracownika. Jednocześnie liczba godzin pracy jest określana przez kobietę na podstawie jej samopoczucia. Należy zauważyć, że prawo pracy nie określa w tym przypadku minimalnego progu dla pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zatem wyboru liczby godzin pracy na zmianę lub dzień pracy lub tydzień pracy dokonują sami pracownicy, a pracodawca może spełnić tylko taki wniosek. Obowiązkowe jest wyrażenie takiej prośby kobiety w ciąży na piśmie. Wydaje się, że starając się o ustalenie trybu pracy w niepełnym wymiarze, kobieta w ciąży musi przedłożyć odpowiednie dokumenty potwierdzające stan ciąży, choć nie jest to wprost wskazane przez ustawodawcę. Wynagrodzenie takiego pracownika będzie realizowane przez pracodawcę proporcjonalnie do przepracowanych godzin w ciągu miesiąca, co nie stanowi żadnego ograniczenia ani dyskryminacji. Ponadto w tym przypadku naliczanie świadczeń z tytułu ciąży i porodu według główna zasada oblicza się w wysokości 100% jej średnich zarobków (art. 11 ustawy federalnej „O obowiązkowym ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych". Zatem im mniejsza liczba godzin pracy, tym mniejsza wysokość świadczeń, które kobieta w ciąży będzie mogła otrzymać w przyszłości;
- w stosunku do rodziców, opiekunów lub powierników, którzy mają dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej osiemnastu lat). Status prawny opiekunów i powierników reguluje Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej (ogkrf.ru) oraz ustawa federalna z dnia 24 kwietnia 2008 r. N 48-FZ „O opiece i kurateli”. Dzieci niepełnosprawne to osoby spośród osób niepełnosprawnych poniżej osiemnastego roku życia (patrz ustawa federalna „On ochrona socjalna osoby niepełnosprawne w Federacji Rosyjskiej).

Do wniosku ww. pracowników o umożliwienie im wykonywania obowiązków w trybie niestacjonarnym dołącza się: akt urodzenia dziecka; dokument potwierdzający związek (dla rodziców) (na przykład zaświadczenie o adopcji); dokument potwierdzający prawo do sprawowania opieki lub kurateli; dokumenty potwierdzające niepełnosprawność dziecka.

W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane pracownikom również proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez pracownika;
- w stosunku do pracowników, którzy ze względu na panujące okoliczności rodzinne i życiowe sprawują opiekę nad chorym członkiem rodziny. W takim przypadku wskazana kategoria pracowników musi dołączyć do pisemnego wniosku i złożyć pracodawcy dokumenty potwierdzające, że członek ich rodziny potrzebuje stała opieka zgodnie z zaleceniami lekarskimi. Procedurę wydawania odpowiedniej opinii lekarskiej określa rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 2 maja 2012 r. N 441n „O zatwierdzeniu procedury wydawania organizacje medyczne zaświadczenia i raporty medyczne.

Wydaje się, że we wszystkich przypadkach, gdy pracownik otrzymuje reżim w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie wniosku pracownika, pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie lub polecenie ustanowienia odpowiedniego reżimu dla danego pracownika, wskazując czas trwania zmiany roboczej, dzień roboczy lub tydzień roboczy.

Ważną okolicznością wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin, niezależnie od tego, czy taki reżim jest ustalony na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą, czy na podstawie pisemnego wniosku pracownika, jest zapewnienie pracownikom pełnoprawnego corocznego płatnego urlopu . Ograniczenie corocznego urlopu podstawowego przez ustawodawcę jest zabronione.

Ponadto zabrania się ograniczania stażu pracy, a także wszelkich innych praw pracowniczych dla pracowników korzystających ze swoich obowiązki służbowe w niepełnym wymiarze godzin.

Kolejny komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się czas pracy ustalony w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą, którego wymiar jest krótszy niż normalny lub skrócony czas pracy ustalony przez danego pracodawcę.

2. Praca w niepełnym wymiarze godzin może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas pracy ulega skróceniu dzienna praca, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin to zmniejszenie liczby dni roboczych przy zachowaniu ustalonego czasu trwania zmiany roboczej. Możliwe jest jednoczesne skrócenie dnia pracy (zmiany) i tygodnia pracy. Ponadto czas pracy można skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych bez ograniczeń. Pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

3. Część 1 komentowanego artykułu określa krąg osób, których wymóg podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowy dla pracodawcy. Pracodawca jest również obowiązany uwzględnić wniosek osoby niepełnosprawnej o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli: indywidualny program dla osoby niepełnosprawnej zalecane godziny pracy są krótsze niż określone w ustawie (art. 224 kp).

Pozostali pracownicy wymagają zgody pracodawcy na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

4. Inicjatorem ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W przypadkach przewidzianych prawem praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać wprowadzona z inicjatywy pracodawcy. O procedurze wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy zob. art. 74 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Konsultacje i komentarze prawników dotyczące systemu legislacyjnego Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Standardowe godziny pracy nie zawsze są wygodne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy ze względu na realia ekonomiczne i życiowe. Obecne prawo pracy przewiduje możliwość skrócenia dnia pracy z inicjatywy każdej ze stron. Aby przeniesienie w niepełnym wymiarze godzin było legalne, zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą przestrzegać szeregu zasad.

Praca w niepełnym wymiarze godzin i jej rodzaje

Pod pojęciem pracy w niepełnym wymiarze godzin rozumie się krótszy niż normalny czas pracy, co zgodnie z Sztuka. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Pod warunkiem, że następujące typy Praca dorywcza:

praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana), w której zmniejsza się liczbę godzin pracy na dzień (zmianę): na przykład zamiast ośmiu godzin pracy ustalonych w przedsiębiorstwie pięć lub sześć godzin;

tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, w którym zmniejsza się liczbę dni pracy, np. trzy dni w tygodniu zamiast ustalonych pięciu dni, natomiast liczba godzin pracy w dni robocze nie ulega zmniejszeniu.

Niepełny etat i zredukowane godziny to nie to samo.. Według Sztuka. 92 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej skrócony czas pracy ustala się dla niektórych kategorii pracowników (do 16 lat, od 16 do 18 lat, osoby niepełnosprawne z grupy I i II, pracujące z szkodliwe warunki praca itp.). Skrócone godziny pracy są zawsze stałe (nie więcej niż 35,36 godzin tygodniowo itd.). Jednocześnie wynagrodzenie wypłacane jest w takiej samej wysokości, jak dla pracowników pracujących w standardzie 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin wymiar godzin pracy ustalany jest w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, a wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Kto jest w niepełnym wymiarze godzin?

Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia każdemu pracownikowi, w porozumieniu z pracodawcą, ustanowienie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie istnieje krąg osób, którym organizacja zatrudniająca nie ma prawa odmówić: kobiety w ciąży; jedno z rodziców (opiekun, powiernik), które ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne – poniżej osiemnastego roku życia); opiekunowie chorego członka rodziny; doktoranci studiujący zaocznie (art. 19 prawo federalne z dnia 22.08.1996 N 125-FZ "O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym").

Kobiety mające dzieci poniżej 14 roku życia mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin, powołując się na dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 29.04.29. dzieci i pracownicy niepełnoetatowi” (stosowany w zakresie, w jakim nie jest sprzeczny z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Według niniejsze rozporządzenie praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być nawiązana w drodze porozumienia między kierownictwem a pracownikiem z dzieckiem poniżej 14 roku życia, na dowolny okres dogodny dla pracownika lub na czas nieokreślony. Zgodnie z klauzulą ​​8 Regulaminu, przy ustalaniu reżimu pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin dzień pracy nie powinien być krótszy niż 4 godziny dziennie i 20 godzin tygodniowo (przy 5-dniowym tygodniu pracy). W zależności od konkretnych warunków pracy mogą zostać ustalone inne godziny pracy.

Pracodawca może zatrudniać pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy takich jak:

pracownicy sezonowi;

sprzątaczki i au pair przygotowujące posiłki dla pracowników;

prawnicy i konsultanci z zakresu prawa, podatków itp.;

specjaliści w dziedzinie technologii informatycznych.

Sytuacje są dość powszechne, gdy wykwalifikowani pracownicy są zatrudniani w niepełnym wymiarze godzin do wykonywania zadań krótkoterminowych (projekty): projektanci, projektanci layoutu, programiści aplikacji, copywriterzy, księgowi.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa do corocznego podstawowego płatnego urlopu, zwolnienia chorobowego, obliczania stażu pracy itp. że i pracowników, którzy pracują w pełnym wymiarze godzin.

Ważny. Okres próbny dla osób podejmujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ulega skróceniu i wynosi od jednego do trzech miesięcy. To pochodzi z artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie ustala się zamkniętą listę kategorii pracowników zwolnionych z okresu próbnego. Wśród nich nie ma pracowników zatrudnionych z obniżoną liczbą godzin.

Jak opłacana jest praca i odpoczynek za pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Pracownik, któremu przypisano system pracy w niepełnym wymiarze godzin, otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy ( Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład

Kierownik Sidorova został zatrudniony z pensją 30 000 rubli. ze standardowym 40-godzinnym tygodniem pracy. Od 1 października 2016 r. pracownica na jej prośbę została przeniesiona do pracy w niepełnym wymiarze godzin – 6 godzin dziennie. Wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Za w pełni przepracowany (niepełny) czas pracownik powinien otrzymać pensję w wysokości 22 500 rubli. (30 000 rubli / 40 godzin x 30 godzin). Październik ma 21 dni roboczych. Sidorova wzięła 1 dzień na własny koszt. Pracował 20 dni roboczych. Tak więc pensja Sidorowej wyniesie 21 428 rubli. (22500 rubli / 21 dni X 20 dni).

Przy ustalaniu reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin, rozmiar wynagrodzenie spada niezależnie od systemu wynagradzania (wynagrodzenie urzędowe, stawka taryfowa itp.). Jest to stwierdzone w piśmie Rostrud z dnia 8 czerwca 2007 r. Nr 1619-6. W związku z tym zmień system wynagrodzeń i wprowadź zmiany do personel organizacja nie jest wymagana.

Średnie dzienne zarobki przy opłacaniu urlopów, zwolnień chorobowych i podróży służbowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oblicza się jako standardowe zamówienie. Nie ma jednak znaczenia, czy okres rozliczeniowy Pracownik zdecydował się na zmianę godzin pracy na niepełny etat.

Ważny. Zaangażowanie pracownika do wykonania obowiązki w pracy poza ustaloną dla niego liczbą godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin, kwalifikuje się jako praca w godzinach nadliczbowych i jest wynagradzana na zasadach ustalonych dla wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ( Sztuka. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak ubiegać się o pracę w niepełnym wymiarze godzin

Pracownik, który musi przejść do pracy w niepełnym wymiarze godzin, pisze wniosek skierowany do szefa organizacji, wskazując przyczynę, datę przejścia i okres, na który prosi o zmniejszenie dziennej liczby godzin pracy . Wniosek jest rejestrowany przez dział personalny i przesyłany do zatwierdzenia do kierownika.

Jeżeli pracownik należy do kategorii, którym nie można odmówić ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, jest on zobowiązany dołączyć do wniosku dokument potwierdzający podstawę ustalenia takiego harmonogramu pracy: zaświadczenie od klinika przedporodowa o ciąży, o obecności osób pozostających na utrzymaniu, akt urodzenia dziecka, zaświadczenie z władz lokalnych, wydział mieszkaniowy w sprawie składu rodziny, zaświadczenie o niezdolności do opieki nad chorym członkiem rodziny, zaświadczenie o niepełnosprawności dziecka został ustanowiony dokument o ustanowieniu opiekuna itp.

Do umowy o pracę z pracownikiem wprowadzane są zmiany, które są sformalizowane dodatkową umową. Wskazuje nową długość dnia roboczego oraz datę, od której zmiany zaczynają obowiązywać. Umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach i podpisana przez pracownika i pracodawcę. Następnie jeden egzemplarz jest przekazywany pracownikowi, o którym nanosi się znak na egzemplarzu pracodawcy, poświadczonym podpisem pracownika ( Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po zatrudnieniu ustalono pracę w niepełnym wymiarze godzin, warunek dotyczący długości czasu pracy jest natychmiast określony w umowie o pracę ( Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”). Jednocześnie dokonuje się odpowiedniego wpisu w nakazie zatrudnienia w ujednoliconym formularzu nr T-1 (zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01. Wskazane jest, aby zrobić to w wierszu „Warunki zatrudnienia, charakter pracy”.

Jeśli w procesie zostanie wprowadzona praca w niepełnym wymiarze godzin aktywność zawodowa, wydawane jest polecenie wskazujące datę ustanowienia, długość dnia pracy pracownika, okres, na który jest wprowadzony (jeśli taki harmonogram jest tymczasowy). Organizacja samodzielnie opracowuje formularz zamówienia. Pracownik musi zapoznać się z nakazem za podpisem.

Ważny. Informacje o podjęciu pracy w niepełnym wymiarze godzin w zeszyt ćwiczeń a osobista karta pracownika nie jest wpisywana.

Jak napisać umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Podobnie jak w zwykłych umowach o pracę, w umowie o pracę zawartej w niepełnym wymiarze godzin wskazuje się pełną nazwę organizacji, nazwisko, imię, patronimię pracownika, a także następujące sekcje:

• postanowienia ogólne, przedmiot umowy;
• prawa i obowiązki pracownika;
• prawa i obowiązki pracodawcy;
• zamówienie i warunki płatności;
• data rozpoczęcia pracy, czas trwania umowy o pracę;
• odpowiedzialność stron;
• podstawy rozwiązania umowy o pracę;
• data i miejsce podpisania, dane stron.

Za normę czasu pracy uważa się czas trwania ustalonej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik zachowuje prawo do skróconego dnia roboczego poprzedzającego urlop.

Pytanie z praktyki

Jak ustawić tryb w niepełnym wymiarze godzin?

Odpowiedź przygotowana we współpracy z redaktorami

Odpowiedział Nina Kovyazina
zastępca dyrektora wydziału Edukacja medyczna oraz polityka personalna w opiece zdrowotnej Ministerstwa Zdrowia Rosji

Jeśli organizacja chce wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin, powiadom o tym wszystkich pracowników pod podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Ci, którzy odmawiają pracy w nowych warunkach, odrzucają redukcję personelu. Jeśli konkretny pracownik chce przejść na niepełny etat lub tydzień, zawrzyj z nim pisemną umowę.

Pracodawca ma prawo przenieść pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin na podstawie jego wniosku. Ale w niektórych przypadkach nie można odmówić pracownikowi ( ). Organizacja jest zobowiązana do ustalenia harmonogramu częściowego na żądanie:

• kobieta w ciąży;

• jedno z rodziców, opiekun, opiekun z dzieckiem poniżej 14 roku życia lub dzieckiem niepełnosprawnym poniżej 18 roku życia;
• pracownik, który opiekuje się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

Zadaj pytanie ekspertom

Czy muszę powiadomić służbę zatrudnienia?

Zgodnie z ogólną zasadą ustaloną w ust. 2 ust. 2, art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, organizacje muszą powiadomić służbę zatrudnienia o zakładzie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zasada ta została ustanowiona w celu kontrolowania redukcji godzin pracy w całej organizacji (lub w dużym oddziale). Jeżeli jednak dla konkretnego pracownika zostanie nawiązana praca w niepełnym wymiarze czasu pracy z jego inicjatywy ze względu na sytuację rodzinną lub inną powody osobiste powiadomienie nie jest wymagane. Stanowisko to zostało określone w piśmie Rostrud z dnia 17 maja 2011 r. nr 1329-6-1. W takich przypadkach sześciomiesięczne ograniczenie nie ma zastosowania.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jako środek przymusowy

Przedsiębiorstwo może z własnej inicjatywy wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin, jednak na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy ( Część 5 art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu muszą być spełnione trzy warunki:

zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiana wyposażenia i technologii produkcji, poprawa miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji, strukturalna reorganizacja produkcji);

ewentualna ofensywa w wyniku zmian przeprowadzonych przez pracodawcę o konsekwencjach takich jak masowe zwolnienia pracowników.

ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin ma na celu zachowanie miejsc pracy.

Jeżeli nie nastąpiły zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, a jedynie zmniejszyła się wielkość produkcji, a w związku z tym organizacja zatrudniająca nie ma możliwości zapewnienia pełnego zatrudnienia pracowników, konieczne jest zadeklarowanie przestojów i zapewnić pracownikom związane z tym gwarancje ( Sztuka. 722, 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze godzin organizacja musi powiadomić o tym organ związkowy (jeśli taki istnieje) oraz służbę zatrudnienia.

Następnie sporządzane jest zamówienie, które powinno zawierać: uzasadnienie konieczności skrócenia czasu pracy; denominacje podziały strukturalne, dla którego ma wprowadzić zmiany; okres ważności wprowadzonego reżimu; podział władz urzędnicy(na przykład dział personalny - w celu zapoznania pracowników z nadchodzącymi zmianami, dział księgowości - w celu dokonania płatności zgodnie ze skróceniem czasu pracy).

Na podstawie zlecenia pracownicy są pisemnie powiadamiani o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę, a także o przyczynach, które doprowadziły do ​​konieczności wprowadzenia zmian. Należy to zrobić nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian ( część 2 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku odmowy podpisania sporządzany jest odpowiedni akt.

Jeżeli pracownicy zgodzą się kontynuować pracę w niepełnym wymiarze godzin, zawierana jest z nimi dodatkowa umowa do umowy o pracę. W przypadku braku porozumienia wydaje się nakaz zwolnienia zgodnie z Klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej- w związku z redukcją liczby lub personelu pracowników wraz z wypłatą wszelkich odszkodowań przewidzianych na tej podstawie.

Sytuacja praktyczna

Praca w niepełnym wymiarze godzin: gdy pracownik nie ma prawa dyktować swoich warunków

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją czasopisma” »

Odpowiedziała Julia DEVYATKOVA,
prawnik, czołowy ekspert magazynu „Kadrovoe delo”

Kobieta chce wziąć urlop rodzicielski i pracować w niepełnym wymiarze godzin. Prosi o skrócenie dnia o 20 minut. Czy możemy ustanowić taki reżim? Czy będą jakieś problemy z FSS?

Anna Mironova, inspektor HR (Psków)

Skrócenie dnia pracy o 20 minut jest ryzykowne. W takim przypadku FSS nie zwróci kosztów wypłaty świadczeń. Pracownik zachowuje prawo do: Miesięczny zasiłek opiekować się dzieckiem w wieku do półtora roku tylko wtedy, gdy ma na to wystarczająco dużo czasu.

Ważny. Prawo nie ogranicza liczby przypadków wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale w każdym z nich organizacja pracodawców musi udokumentować powody ustanowienia takiego reżimu, ponieważ w przypadku sporu konieczne będzie wykazanie konieczności jego wprowadzenie (paragraf 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”).

Minimalny okres, po upływie którego dopuszczalne jest ponowne wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin (jeżeli istnieją przesłanki przewidziane w Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest ustanowione przez prawo pracy. W związku z tym można go zainstalować natychmiast po zakończeniu poprzedniego okresu lub po pewnym czasie. Jednocześnie konieczne jest przestrzeganie dwumiesięcznego okresu ostrzegania pracowników o nowym wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Powody ponownego wprowadzenia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin powinny być inne niż powody, dla których został on wprowadzony ostatnim razem. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że działania pracodawcy mogą zostać uznane przez inspekcję pracy lub sąd za przedłużenie wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, co stanowi naruszenie prawa pracy. W takim przypadku organizacja może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej za: Sztuka. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych.

Zgodnie z tym artykułem na urzędników nakłada się grzywnę w wysokości od 1000 do 5000 rubli, a jeśli dana osoba została wcześniej ukarana karą administracyjną za podobne wykroczenie administracyjne - grzywnę w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli. lub dyskwalifikacja na okres od 1 do 3 lat. organizacja pracodawców jako podmiot może zostać ukarany grzywną od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli, a w przypadku wielokrotnego naruszenia kwota grzywny wyniesie od 50 tysięcy do 70 tysięcy rubli.

Rozliczanie czasu pracy przy wprowadzaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin

W arkuszu czasu całkowity czas pracy w systemie niepełnym etat wprowadzony z inicjatywy przedsiębiorstwa w sytuacjach przewidzianych przez prawo pracy jest oznaczony kodem liczbowym „25” lub literą „NS”.

Księgowość pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Na liście pracowników organizacji pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są ujęci jako całe jednostki za każdy dzień kalendarzowy miesiąca, w tym dni, w których nie pracują zgodnie z warunkami umowy o pracę, oraz dni wolne. Jednocześnie w przeciętnej liczbie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględnia się je proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Pracownicy przeniesieni do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy administracji są liczeni jako całe jednostki.

Sprawdź się

1. Po jakim czasie po upływie okresu na wprowadzenie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin można go ponownie ustalić, jeśli istnieją wystarczające podstawy:

• a. po sześciu miesiącach;
• b. termin nie jest określony przez prawo, jednak konieczne jest ostrzeżenie pracowników o nadchodzących zmianach z dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
• c. po dwóch miesiącach.

2. Jakie są konsekwencje ponownego wprowadzenia dnia roboczego bez zmiany przyczyny takich zmian:

• a. takie działania są legalne, pracodawca nie jest zagrożony Negatywne konsekwencje;
• b. takie działania można uznać za przedłużenie terminu na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, a pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej;
• c. nie przewiduje się żadnych negatywnych konsekwencji, jednak pracodawca musi dodatkowo uzasadnić swoje działania stosowną ustawą.

3. Którą kategorię pracowników pracodawca ma prawo odmówić ustanowienia reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• a. studenci studiów licencjackich i podyplomowych w trybie stacjonarnym;
• b. doktoranci studiujący zaocznie;
• c. kobiety w ciąży.

4. Co dzieje się z okresem próbnym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin:

• a. skrócony do dwóch tygodni;
• b. pracownik jest zwolniony z okresu próbnego;
• c. staż pozostaje taka sama, co do zasady - od 1 do 3 miesięcy.

5. Jak ubiegać się o zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze godzin:

• a. wskazać ten warunek w umowie o pracę i w zamówieniu o pracę;
• b. określić ten warunek w załączniku do umowy o pracę;
• c. wskazać ten warunek w umowie o pracę, zamówieniu o pracę i zeszycie pracy.

Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy to czas ustalony w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą, krótszy niż normalny lub skrócony czas pracy dla tego pracodawcy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Określana jest w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin (w tym przypadku dobowy czas pracy ulega skróceniu, ale liczba dni roboczych w tygodniu pozostaje taka sama - 5 lub 6) lub w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin (gdy długość zmiany roboczej nie zmienia się, ale zmniejsza się liczba dni roboczych w tygodniu). Również możliwe i łączona opcja gdy zmniejsza się zarówno liczba godzin pracy na dobę, jak i liczba dni roboczych w tygodniu.

W którym Kodeks pracy nie określa minimum i maksymalna ilość godziny (dni), o które należy skrócić „główny” czas pracy. O tej kwestii decydują wspólnie pracownik i pracodawca. Zwracamy również uwagę, że pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno przy zatrudnieniu pracownika, jak i później. A jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin, to jego praca jest opłacana proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej pracy.

Kogo pracodawca jest zobowiązany przenieść do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Z inicjatywy pracownika można nawiązać pracę w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto niektóre kategorie pracowników są wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, którym pracodawca nie ma prawa odmówić, jeśli jeden z nich zażąda przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika jest obowiązkowa (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• kobiety w ciąży;
• jedno z rodziców (opiekun, powiernik), które ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat);
• osoby sprawujące opiekę nad chorym członkiem rodziny z odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Jednocześnie praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalona na dogodny dla pracownika okres, ale do tej pory istnieją okoliczności, które nie pozwalają mu pracować w pełnym wymiarze godzin.

Pozostali pracownicy mogą zostać przeniesieni do pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko wtedy, gdy pracodawca nie sprzeciwi się temu.

Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Pracownicy mogą również zostać przeniesieni na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin) z inicjatywy pracodawcy. Ale tylko wtedy, gdy w przedsiębiorstwie zmieniły się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy, co może prowadzić do masowych zwolnień pracowników. Następnie, w celu ratowania miejsc pracy, pracodawca może wprowadzić reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do 6 miesięcy, biorąc pod uwagę opinię organizacji związkowej, jeśli taka istnieje w organizacji (

Dla pracownika praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy oznacza, że ​​firma może się zmniejszać. Wiele osób woli samodzielnie rzucić palenie i poszukać nowej pracy, dla innych zmiana harmonogramu pracy jest tylko zjawiskiem przejściowym.

Praca dorywcza

Czas pracy – czas, który personel poświęca na wdrożenie obowiązki zawodowe. Jego czas trwania w przedsiębiorstwie jest ustalany zgodnie z potrzebami produkcyjnymi i jest ustalany przez lokalne akty prawne.

Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin, dlatego w razie potrzeby należy skontaktować się z innymi przepisy prawne. Ten dokument to Konwencja organizacja międzynarodowa praca. Mówi, że praca w niepełnym wymiarze godzin to okres, którego czas trwania jest krótszy niż wcześniej ustalona norma.

Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, można skorzystać z jednego z następujących trybów:

• skrócenie dnia roboczego;
• skrócenie tygodnia pracy;
• skrócona zmiana ze skróconym tygodniem.

Istnieje kilka kategorii pracowników, którzy mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub co tydzień. Jest to uważane za pełny standard pracy. To jest o o nieletnich, osobach niepełnosprawnych, kobietach w ciąży itp.

Pensja

Przy pracy w niepełnym wymiarze godzin dochody podwładnych maleją. System wypłaty nie odgrywa żadnej roli, ponieważ wynagrodzenie jest wypłacane według przepracowanych godzin lub wydajności. Taka obniżka nie przewiduje innych ograniczeń.

Na przykład pracownik, dla którego z inicjatywy pracodawcy został ustanowiony system pracy w niepełnym wymiarze godzin, przysługuje taki sam okres pracy coroczny urlop wypoczynkowy, która jest pracą na pełen etat. Nie ma również zmian w naliczaniu stażu pracy. Średnie zarobki przy skróconych godzinach pracy jest zawsze obliczany na zasadzie ogólnej.

Inicjatywa pracodawcy

Ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin może być konieczne dla kierownictwa rózne powody. Najczęściej jest to spowodowane problemami ekonomicznymi w firmie, gdy pracodawca decyduje się na skrócenie czasu pracy lub zwolnienie części personelu. Kierownik ma prawo przenieść podwładnych do innego trybu pracy. Maksymalny termin taka zmiana to 6 miesięcy.

Ponieważ wprowadzenie krótszego dnia pracy jest zmianą warunków umowy o pracę, konieczne jest przestrzeganie zasad. Działania kierownika nie powinny naruszać praw personelu ani pogarszać sytuacji pracowników. Przykładem jest fakt, że przy spadku płac nie powinno być ono niższe niż płaca minimalna.

Przeczytaj także Komu przysługuje skrócony czas pracy?

Dekoracje

Po tym, jak dyrektor postanowił skrócić godziny pracy, musi wszystko odpowiednio załatwić. W tym celu wydaje rozkaz. Zanim sporządzisz dokument, powinieneś opracować tryb pracy i wypłaty wynagrodzenia. Zamówienie w niepełnym wymiarze godzin obejmuje:

• Nazwa firmy;
• data kompilacji;
• podstawy przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z własnej inicjatywy pracodawcy;
• warunki skróconego dnia roboczego;
• tryb działania, który kierownik uważa za akceptowalny;
• dodatkowe wskazówki dla działów księgowości i kadr.

Zlecenie przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy szefa podpisuje nie tylko on sam, ale także główny księgowy, kierownik działu personalnego itp. Przykładowe zamówienie można znaleźć w Internecie. Prawo nie określa formy nakazu, więc może być dowolna. Najważniejsze jest, aby skorzystać z formularza firmy z niezbędnymi szczegółami.

Ponadto pracodawca sporządza zawiadomienia o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zawiadomienie musi być wystawione nie później niż 2 miesiące przed skróceniem czasu pracy. Kierownik zobowiązany jest do przygotowania i wysłania dokumentu do każdego pracownika indywidualnie.

Odniesienie: w przypadku naruszenia terminu wysłania podwładny może uzyskać anulowanie zamówienia na transfer w niepełnym wymiarze godzin. W nowoczesnym praktyka sądowa jest wiele takich przypadków.

W wypowiedzeniu wskazuje się przyczyny skrócenia dnia pracy, terminy, nowy harmonogram pracy itp. Pracodawca musi wskazać, że jeżeli osoba odmawia pracy w tym trybie, umowa z nim podlega rozwiązaniu. Każdy pracownik zapoznaje się z zawiadomieniem z podpisem, a odmowa następuje zgodnie z ustaloną procedurą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli dana osoba odmówi pracy w zmienionych warunkach, umowa o pracę zostaje automatycznie rozwiązana. Ale pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o zwolnieniu takiego podwładnego, aby mógł pozostawić go na urzędzie na tych samych warunkach.

Jeśli chodzi o dodatkową umowę, w aktach prawnych nie ma instrukcji o konieczności jej wykonania. Ponieważ jednak zmieniają się warunki pracy określone w dokumencie, pożądane jest dodatkowe utrwalenie ich zmian.

Aby to zrobić, szef może dodatkowo zawrzeć z każdym pracownikiem. umowa. Oprócz informacji o nowym trybie działania dokument musi zawierać dane stron. Jej podpisanie oznacza, że ​​pracownik wyraża zgodę na dalszą pracę.

Jeżeli wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wymaga wcześniejszego anulowania, kierownik nie jest zobowiązany do wydania dodatkowego lokalny akt. Jeśli chodzi o czas, istnieje wiele niuansów. Na przykład, nowy tryb można instalować tylko przez sześć miesięcy. Jeżeli początkowy okres był krótszy niż 6 miesięcy, kierownictwo może przedłużyć ten okres maksymalnie do momentu jego wygaśnięcia.

Przeczytaj także Godziny pracy nieletnich

Pracodawca nie jest uprawniony do przekroczenia określonego limitu. Dotyczy to również tych przypadków, gdy pracodawca przenosi personel do normalnego trybu pracy, a po 1-2 miesiącach ponownie wprowadza ograniczenia, co jest niezgodne z prawem. Jednocześnie szczegółowe warunki przerwy pomiędzy tymi okresami nie są wskazane w regulaminie.

W praktyce jest to dopuszczalne, jeśli przyczyny wprowadzenia nowego harmonogramu pracy są różne, a odstęp między okresami przekracza kilka miesięcy. Załóżmy, że po raz pierwszy pracodawca redukuje godziny pracy z powodu reorganizacji produkcji, a drugi raz z powodu zmian w proces technologiczny. Zmiany muszą być dokonane formalnie, a kierownictwo może to udokumentować.

Zaangażowanie Unii

Opinia związku zawodowego w tej sprawie jest konieczna, jeśli kierownictwo firmy wprowadza skrócone harmonogramy, aby zapobiec masowym zwolnieniom pracowników. Wówczas dyrektor, przed zmniejszeniem liczby dni lub godzin, ma obowiązek przesłać do związku zawodowego projekt dokumentu normatywnego.

Pracownicy związków zawodowych muszą zapoznać się z przesłanymi pismami iw ciągu 5 dni od ich otrzymania przedstawić nadawcy swoją uzasadnioną opinię. Jeżeli organ związkowy nie zgadza się z jakimikolwiek punktami aktu lokalnego, może zaproponować kierownictwu wprowadzenie zmian. Pracodawca postanawia zmienić dokument w ciągu 3 dni.

Jeśli nie udało się dojść do porozumienia, sprzeczności sporządza się protokolarnie. Po tym czasie kierownictwo firmy może na własnych zasadach uchwalić rozporządzenie i wprowadzić zmiany w sposobie działania. Ale w tym przypadku powinieneś być przygotowany na to, że związek zawodowy chce zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu lub inspekcja pracy,. Jeśli spór nie zostanie rozstrzygnięty na korzyść inicjatora, będzie on musiał anulować innowację.

Powiadomienie Służby Zatrudnienia

Gdy firma wprowadza skrócony czas pracy, kierownictwo musi powiadomić służbę zatrudnienia. Ta reguła jest obowiązkowa od 2009 roku. Ustala się również terminy – 3 dni od dnia podjęcia decyzji o zmniejszeniu.

Pracodawca sporządza zawiadomienie ujednolicona forma który nie istnieje. Każdy dyrektor sporządza to w dowolna forma wskazując następujące punkty:

• data rozpoczęcia i zakończenia okresu niestacjonarnego;
• powody, dla których organizacja musi zmniejszyć liczbę godzin;
• liczba podwładnych zmuszonych do pracy na nowych zasadach.