Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin

Obecna wersja art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami za 2018 rok

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może być ustalony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), która ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (niepełnosprawność). dziecko poniżej osiemnastego roku życia), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie pracy na warunkach godzin pracy mniejszych niż określone przez prawo, dokumenty regulacyjne.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Współczesny słownik ekonomiczny. M.: INFRA-M, 2006.

Pracownik może wykonywać swoje obowiązki służbowe w niepełnym wymiarze czasu pracy w dwóch przypadkach:
- jeśli istnieje porozumienie między pracownikiem a pracodawcą;
- obowiązkowe ze względu na wymagania prawa.

Można ustawić dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:
- tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
- Praca dorywcza.

Pracownik i pracodawca, za obopólną zgodą, decydują, jaki rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin preferować.

Głównym warunkiem realizacji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w pierwszym przypadku jest osiągnięcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, ustalonego na piśmie podpisami obu stron i stanowiącego integralną część umowy o pracę zawartej przez imprezy wcześniej.

W przypadkach, w których system pracy w niepełnym wymiarze godzin jest ustalany dla pracownika natychmiast po zatrudnieniu (na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin), jest to określone w umowie o pracę zawartej przez strony, a dodatkowa umowa nie jest wymagana.

2. Ponadto ustawodawca ustalił przypadki, w których pracodawca jest obowiązany ustanowić pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy:
- dla kobiet w ciąży. Dla tej kategorii pracowników pracodawca jest zobowiązany do ustalenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z wnioskiem pracownika. Jednocześnie liczba godzin pracy jest określana przez kobietę na podstawie jej samopoczucia. Należy zauważyć, że prawo pracy nie określa w tym przypadku minimalnego progu dla pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zatem wyboru liczby godzin pracy na zmianę lub dzień pracy lub tydzień pracy dokonują sami pracownicy, a pracodawca może spełnić tylko taki wniosek. Obowiązkowe jest wyrażenie takiej prośby kobiety w ciąży na piśmie. Wydaje się, że starając się o ustalenie trybu pracy w niepełnym wymiarze, kobieta w ciąży musi przedłożyć odpowiednie dokumenty potwierdzające stan ciąży, choć nie jest to wprost wskazane przez ustawodawcę. Wynagrodzenie takiego pracownika będzie realizowane przez pracodawcę proporcjonalnie do przepracowanych godzin w ciągu miesiąca, co nie stanowi żadnego ograniczenia ani dyskryminacji. Ponadto w tym przypadku obliczenie zasiłku macierzyńskiego z reguły oblicza się w wysokości 100% jej średnich zarobków (art. 11 ustawy federalnej „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym na wypadek wypadków przy pracy i chorób zawodowych” ). Zatem im mniejsza liczba godzin pracy, tym mniejsza wysokość świadczeń, jakie kobieta w ciąży będzie mogła otrzymać w przyszłości;
- w stosunku do rodziców, opiekunów lub powierników, którzy mają dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej osiemnastu lat). Status prawny opiekunów i powierników reguluje Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej (ogkrf.ru) oraz ustawa federalna z dnia 24 kwietnia 2008 r. N 48-FZ „O opiece i opiece”. Dzieci niepełnosprawne to osoby spośród niepełnosprawnych poniżej osiemnastego roku życia (patrz ustawa federalna „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

Do wniosku tych pracowników o umożliwienie im wykonywania obowiązków w niepełnym wymiarze czasu pracy dołącza się: akt urodzenia dziecka; dokument potwierdzający związek (dla rodziców) (na przykład zaświadczenie o adopcji); dokument potwierdzający prawo do sprawowania opieki lub kurateli; dokumenty potwierdzające niepełnosprawność dziecka.

W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane pracownikom również proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez pracownika;
- w stosunku do pracowników, którzy ze względu na panujące okoliczności rodzinne i życiowe sprawują opiekę nad chorym członkiem rodziny. W takim przypadku do pisemnego wniosku należy dołączyć wskazaną kategorię pracowników i złożyć pracodawcy dokumenty potwierdzające, że członek ich rodziny wymaga stałej opieki zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Procedurę wydawania odpowiedniej opinii lekarskiej określa rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 2 maja 2012 r. N 441n „W sprawie zatwierdzenia procedury wydawania zaświadczeń i orzeczeń lekarskich przez organizacje medyczne”.

Wydaje się, że we wszystkich przypadkach, w których pracownik otrzymuje reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek pracownika, pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie lub polecenie ustalenia odpowiedniego reżimu dla danego pracownika, wskazując czas trwania zmiany, dzień roboczy lub tydzień roboczy.

Ważną okolicznością wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin, niezależnie od tego, czy taki reżim jest ustalony na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą, czy na podstawie pisemnego wniosku pracownika, jest zapewnienie pracownikom pełnoprawnego corocznego płatnego urlopu . Ograniczenie corocznego urlopu podstawowego przez ustawodawcę jest zabronione.

Ponadto zabronione jest ograniczanie stażu pracy, a także wszelkich innych praw pracowniczych dla pracowników wykonujących swoje obowiązki w niepełnym wymiarze godzin.

Kolejny komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się czas pracy ustalony w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą, którego wymiar jest krótszy niż normalny lub skrócony czas pracy ustalony przez danego pracodawcę.

2. Praca w niepełnym wymiarze godzin może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas codziennej pracy ulega skróceniu, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin to zmniejszenie liczby dni roboczych przy zachowaniu ustalonego czasu trwania zmiany roboczej. Możliwe jest jednoczesne skrócenie dnia pracy (zmiany) i tygodnia pracy. Ponadto czas pracy można skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych bez ograniczeń. Pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

3. Część 1 komentowanego artykułu określa krąg osób, których wymóg podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowy dla pracodawcy. Pracodawca jest również zobowiązany do zaspokojenia wniosku osoby niepełnosprawnej o pracę w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli indywidualny program osoby niepełnosprawnej zaleca godziny pracy mniejsze niż określone w ustawie (art. 224 kp).

Pozostali pracownicy wymagają zgody pracodawcy na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

4. Inicjatorem ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W przypadkach przewidzianych prawem praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać wprowadzona z inicjatywy pracodawcy. O procedurze wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy zob. art. 74 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Konsultacje i komentarze prawników dotyczące systemu legislacyjnego Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Szereg przedsiębiorstw w nowym roku boryka się z trudnościami ekonomicznymi spowodowanymi brakiem nowych kontraktów, spadkiem produkcji i sprzedaży, brakiem kapitału obrotowego. Nasza firma nie jest wyjątkiem. Dlatego kierownictwo firmy zdecydowało się na obniżenie kosztów pracy poprzez wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, wierząc, że pracownicy mają wysoką wydajność pracy i potrafią poradzić sobie ze swoimi obowiązkami w niepełnym (czterodniowym) tygodniu pracy. Rozważ procedurę wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Administracja przedsiębiorstwa ma dwa sposoby - wydawanie i opłacanie przestojów w przedsiębiorstwie lub wydawanie umowy z pracownikiem w sprawie wprowadzenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Przestój z inicjatywy pracodawcy; z powodu okoliczności niezależnych od pracownika lub pracodawcy wiąże się z wypłatą w wysokości co najmniej 2/3 pracownika.

Dlatego pracodawcy wybierają drugą opcję i zapowiadają wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Jednocześnie nie można wprowadzić pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na brak zysków organizacji, spadek sprzedaży lub kryzys gospodarczy.
Prawo pracy jako powód wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza jedynie zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny).

Aby uniknąć roszczeń ze strony inspekcji pracy, kierownictwo koordynuje swoją decyzję ze związkiem zawodowym (jeśli taki istnieje), a także powiadamia organy służb zatrudnienia o zbliżających się zmianach godzin pracy.

Opublikowane przez przedsiębiorstwo zamówienie w sprawie wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Podarowany wszystkim pracownikom oświadczenie, w którym proszą o ustalenie dla nich tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Załączony do wniosku umowa uzupełniająca do umowy o pracę, która stanowi:

- ustala się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;

Warto zwrócić uwagę na ustalone ograniczenie dotyczące czasu trwania reżimu tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin – to nie może przekraczać sześciu miesięcy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wpływa na czas trwania, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Pracownik ma prawo do odmowy pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli pracownik nie chce pracować w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy na podstawie zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub za porozumieniem stron. Pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i.

Przykłady listy płac za pracę w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 1

marzec 2014 – 20 zmian roboczych; kwiecień 2014 – 22 zmiany robocze; w maju 2014 - 19 zmian roboczych (wg kalendarza produkcji).

30 000 rubli / 20 zmian x 18 przepracowanych zmian = 27 000 rubli.

30 000 rubli / 22 zmiany x 18 przepracowanych zmian = 24 545,46 rubli.

30 000 rubli / 19 zmian x 18 przepracowanych zmian = 28 421,05 rubli.

Przykład 2

Siergiej A.N. od 17 marca 2014 do 18 maja 2014 r. będzie pracować w niepełnym wymiarze godzin. Jego miesięczna pensja wynosi 30 000 rubli.
marzec 2014 – 159 godzin pracy; kwiecień 2014 – 175 godzin pracy; w maju 2014 - 151 godzin pracy (wg kalendarza produkcji).

Wynagrodzenie za marzec 2014 będzie:

30 000 rubli / 159 godzin x 143 przepracowane godziny = 26 981,13 rubli.

Wynagrodzenie za kwiecień 2014 będzie:

30 000 rubli / 175 godzin x 143 przepracowane godziny = 24 514,29 rubli

Wynagrodzenie za maj 2014 będzie:

30 000 rubli / 151 godzin x 143 godziny przepracowane \u003d 28 410,60 rubli.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Dla pracownika praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy oznacza, że ​​firma może się zmniejszać. Wiele osób woli samodzielnie rzucić palenie i poszukać nowej pracy, dla innych zmiana harmonogramu pracy jest tylko zjawiskiem przejściowym.

Praca dorywcza

Czas pracy to czas, który personel poświęca na wykonywanie obowiązków zawodowych. Jego czas trwania w przedsiębiorstwie jest ustalany zgodnie z potrzebami produkcyjnymi i jest ustalany przez lokalne akty prawne.

Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin, dlatego w razie potrzeby należy odwołać się do innych przepisów. Takim dokumentem jest Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy. Mówi, że praca w niepełnym wymiarze godzin to okres, którego czas trwania jest krótszy niż wcześniej ustalona norma.

Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, można skorzystać z jednego z następujących trybów:

• skrócenie dnia roboczego;
• skrócenie tygodnia pracy;
• skrócona zmiana ze skróconym tygodniem.

Istnieje kilka kategorii pracowników, którzy mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub co tydzień. Jest to uważane za pełny standard pracy. Mówimy o nieletnich, osobach niepełnosprawnych, kobietach w ciąży itp.

Pensja

Przy pracy w niepełnym wymiarze godzin dochody podwładnych maleją. System wypłaty nie odgrywa żadnej roli, ponieważ wynagrodzenie jest wypłacane według przepracowanych godzin lub wydajności. Taka obniżka nie przewiduje innych ograniczeń.

Na przykład pracownikowi, który z inicjatywy swojego pracodawcy zostanie wyznaczony do pracy w niepełnym wymiarze godzin, przysługuje taka sama ilość urlopu wypoczynkowego, jak pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze godzin. Nie ma również zmian w naliczaniu stażu pracy. Średnie zarobki przy skróconych godzinach pracy są zawsze obliczane na zasadzie ogólnej.

Inicjatywa pracodawcy

Ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin może być konieczne dla kierownictwa z różnych powodów. Najczęściej jest to spowodowane problemami ekonomicznymi w firmie, gdy pracodawca decyduje się na skrócenie czasu pracy lub zwolnienie części personelu. Kierownik ma prawo przenieść podwładnych do innego trybu pracy. Maksymalny okres takiej zmiany to 6 miesięcy.

Ponieważ wprowadzenie krótszego dnia pracy jest zmianą warunków umowy o pracę, konieczne jest przestrzeganie zasad. Działania kierownika nie powinny naruszać praw personelu ani pogarszać sytuacji pracowników. Przykładem jest fakt, że przy spadku płac nie powinno być ono niższe niż płaca minimalna.

Przeczytaj także Komu przysługuje skrócony czas pracy?

Dekoracje

Po tym, jak dyrektor postanowił skrócić godziny pracy, musi wszystko odpowiednio załatwić. W tym celu wydaje rozkaz. Zanim sporządzisz dokument, powinieneś opracować tryb pracy i wypłaty wynagrodzenia. Zamówienie w niepełnym wymiarze godzin obejmuje:

• Nazwa firmy;
• data kompilacji;
• podstawy przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z własnej inicjatywy pracodawcy;
• warunki skróconego dnia roboczego;
• tryb działania, który kierownik uważa za akceptowalny;
• dodatkowe wskazówki dla działów księgowości i kadr.

Zlecenie przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy szefa podpisuje nie tylko on sam, ale także główny księgowy, kierownik działu personalnego itp. Przykładowe zamówienie można znaleźć w Internecie. Prawo nie określa formy nakazu, więc może być dowolna. Najważniejsze jest, aby skorzystać z formularza firmy z niezbędnymi szczegółami.

Ponadto pracodawca sporządza zawiadomienia o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zawiadomienie musi być wystawione nie później niż 2 miesiące przed skróceniem czasu pracy. Kierownik zobowiązany jest do przygotowania i wysłania dokumentu do każdego pracownika indywidualnie.

Odniesienie: w przypadku naruszenia terminu wysłania podwładny może uzyskać anulowanie zamówienia na transfer w niepełnym wymiarze godzin. Takich przypadków we współczesnej praktyce sądowej jest wiele.

W wypowiedzeniu wskazuje się przyczyny skrócenia dnia pracy, terminy, nowy harmonogram pracy itp. Pracodawca musi wskazać, że jeżeli osoba odmawia pracy w tym trybie, umowa z nim podlega rozwiązaniu. Każdy pracownik zapoznaje się z zawiadomieniem z podpisem, a odmowa następuje zgodnie z ustaloną procedurą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli dana osoba odmówi pracy w zmienionych warunkach, umowa o pracę zostaje automatycznie rozwiązana. Ale pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o zwolnieniu takiego podwładnego, aby mógł pozostawić go na urzędzie na tych samych warunkach.

Jeśli chodzi o dodatkową umowę, w aktach prawnych nie ma instrukcji o konieczności jej wykonania. Ponieważ jednak zmieniają się warunki pracy określone w dokumencie, pożądane jest dodatkowe utrwalenie ich zmian.

Aby to zrobić, szef może dodatkowo zawrzeć z każdym pracownikiem. umowa. Oprócz informacji o nowym trybie działania dokument musi zawierać dane stron. Jej podpisanie oznacza, że ​​pracownik wyraża zgodę na dalszą pracę.

Jeżeli wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wymaga wcześniejszego anulowania, kierownik nie jest zobowiązany do sporządzenia dodatkowego aktu lokalnego. Jeśli chodzi o czas, istnieje wiele niuansów. Na przykład nowy system można ustanowić tylko na sześć miesięcy. Jeżeli początkowy okres był krótszy niż 6 miesięcy, kierownictwo może przedłużyć ten okres maksymalnie do momentu jego wygaśnięcia.

Przeczytaj także Godziny pracy nieletnich

Pracodawca nie jest uprawniony do przekroczenia określonego limitu. Dotyczy to również tych przypadków, gdy pracodawca przenosi personel do normalnego trybu pracy, a po 1-2 miesiącach ponownie wprowadza ograniczenia, co jest niezgodne z prawem. Jednocześnie szczegółowe warunki przerwy pomiędzy tymi okresami nie są wskazane w regulaminie.

W praktyce jest to dopuszczalne, jeśli przyczyny wprowadzenia nowego harmonogramu pracy są różne, a odstęp między okresami przekracza kilka miesięcy. Powiedzmy, że za pierwszym razem pracodawca redukuje godziny pracy z powodu reorganizacji produkcji, a za drugim - z powodu zmian w procesie technologicznym. Zmiany muszą być dokonane formalnie, a kierownictwo może to udokumentować.

Zaangażowanie Unii

Opinia związku zawodowego w tej sprawie jest konieczna, jeśli kierownictwo firmy wprowadza skrócone harmonogramy, aby zapobiec masowym zwolnieniom pracowników. Wówczas dyrektor, przed zmniejszeniem liczby dni lub godzin, ma obowiązek przesłać do związku zawodowego projekt dokumentu normatywnego.

Pracownicy związków zawodowych muszą zapoznać się z przesłanymi pismami iw ciągu 5 dni od ich otrzymania przedstawić nadawcy swoją uzasadnioną opinię. Jeżeli organ związkowy nie zgadza się z jakimikolwiek punktami aktu lokalnego, może zaproponować kierownictwu wprowadzenie zmian. Pracodawca postanawia zmienić dokument w ciągu 3 dni.

Jeśli nie udało się dojść do porozumienia, sprzeczności sporządza się protokolarnie. Po tym czasie kierownictwo firmy może na własnych zasadach uchwalić rozporządzenie i wprowadzić zmiany w sposobie działania. Ale w tym przypadku powinieneś być przygotowany na to, że związek zawodowy chce zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu lub inspekcji pracy. Jeśli spór nie zostanie rozstrzygnięty na korzyść inicjatora, będzie on musiał anulować innowację.

Powiadomienie Służby Zatrudnienia

Gdy firma wprowadza skrócony czas pracy, kierownictwo musi powiadomić służbę zatrudnienia. Ta zasada obowiązuje od 2009 roku. Ustala się również terminy – 3 dni od dnia podjęcia decyzji o zmniejszeniu.

Pracodawca sporządza zawiadomienie, którego ujednolicona forma nie istnieje. Każdy dyrektor sporządza go w dowolnej formie, wskazując następujące punkty:

• data rozpoczęcia i zakończenia okresu niestacjonarnego;
• powody, dla których organizacja musi zmniejszyć liczbę godzin;
• liczba podwładnych zmuszonych do pracy na nowych zasadach.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana za zgodą stron lub jako obowiązkowa dla poszczególnych pracowników wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także, w razie potrzeby, spowodowana pewnymi zmianami w przedsiębiorstwie. W tym artykule ujawnimy powody wprowadzenia tego reżimu.

Procedura rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalona w wyniku porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Inicjatorem takiego reżimu może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Przy już zawartej umowie o pracę, tryb pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (NRW) wprowadza się poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Musi być poprzedzone poleceniem pracodawcy ustanowienia NRV, z którym pracownik zapoznaje się po otrzymaniu. Umowa ma formę pisemną.

NRT można ustanowić poprzez wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, tygodnia lub połączenia obu.

Okres, na jaki taka umowa jest zawarta, nie jest określony przepisami prawa, w związku z tym umowa może być zawarta zarówno z określonym terminem, jak i bez niego.

Obowiązujące przepisy nie przewidują jednostronnej procedury rozwiązania umowy NRT, dlatego przy zmianie warunków NRT wymagana jest zgoda obu stron.

Tym samym Sąd Rejonowy w Moskwie w Meszczańskim oddalił roszczenie pracownika o przywrócenie pełnego czasu pracy (orzeczenie z dnia 22 grudnia 2014 r. w sprawie nr 2-18992/2014).

Praca w niepełnym wymiarze godzin dla niektórych osób na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Na mocy h. 1 art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reżim NRT jest obowiązkowy dla następujących osób:

• nieletni;
• osoby niepełnosprawne I i II grupy;
• pracownicy w szkodliwych warunkach 3-4 stopni;
• kobiety w ciąży;
• osoby posiadające małoletnie dzieci poniżej 14 roku życia lub małoletnie dziecko z niepełnosprawnością;
• opiekunowie członków rodziny.

Również praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalona dla pracowników medycznych, pedagogicznych, do pracy z bronią chemiczną, dla kobiet pracujących w osiedlach oraz w regionach Dalekiej Północy i terytoriów im równoważnych.

Na wniosek kobiety przebywającej na urlopie rodzicielskim i za zgodą pracodawcy może zostać jej przydzielony NRV; jednocześnie ma prawo do wykonywania obowiązków pracowniczych zarówno w biurze, jak iw domu.

Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być nawiązana na zlecenie pracodawcy w przypadkach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: w związku ze zmianą struktury organizacyjnej lub procesów technologicznych w przedsiębiorstwie. Wprowadzenie NRV jest dozwolone tylko za zgodą związku zawodowego na okres nieprzekraczający 6 miesięcy z rzędu. A taki reżim nie może pogorszyć sytuacji robotników. Jednocześnie ustawodawca nie ogranicza liczby takich wprowadzeń NRV i ich częstotliwości w produkcji.

Pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracownika o wprowadzeniu NRV z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Ponadto organizacja musi zgłosić zmianę reżimu pracy do służb zatrudnienia i urzędów statystycznych. Niespełnienie tego wymogu prawa pociąga za sobą odpowiedzialność na podstawie art. 19.7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Procedura ustawiania czasu częściowego

1. Pracodawca pisemnie powiadamia pracowników o ustanowieniu pracy w niepełnym wymiarze godzin w organizacji.
   Zawiadomienie przekazywane jest pracownikowi za pokwitowaniem. Sporządza się akt o odmowie jego otrzymania.
2. Ponadto wydawane jest postanowienie o zbliżającym się wprowadzeniu systemu NRT, które wskazuje podstawy i potrzebę takiego ustanowienia.
3. Pracownicy zapoznają się z zamówieniem za pokwitowaniem.
4. Pracownikom, którym odmówiono, proponuje się pisemnie inne stanowiska. Takie zawiadomienie musi zawierać:
   • Stanowisko;
   • warunki pracy;
   • opis funkcji pracy;
   • kwotę płatności i inne istotne warunki.

   Jednocześnie wskazane jest, aby w zgłoszeniu oferować kilka stanowisk jednocześnie do wyboru. Zawiadomić pracownika, zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, być może w ciągu 2 miesięcy zarówno kilka razy, jak i jeden raz.

5. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko, zawierana jest odpowiednia dodatkowa umowa.
6. Jeśli pracownik się nie zgadza, odchodzi po 2 miesiącach.

Podstawy przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Przez zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy należy rozumieć wszelkie modyfikacje działań produkcyjnych, które zmieniają cykl produkcyjny od strony technologicznej lub przebudowują strukturę organizacji, w szczególności jest to przekształcenie strukturalne jednostek pracy, reorganizacja, a także jako inne okoliczności związane z technologią lub organizacją procesu produkcyjnego.

Bezwarunkowe obniżenie płac nie będzie brane pod uwagę przez sądy jako zmiana warunków pracy w rozumieniu art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Do takiego wniosku doszedł sąd w wyroku apelacyjnym Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 2 lutego 2015 r. w sprawie nr 33-797, A-9.

Oznacza to, że wprowadzenie NRT z punktu widzenia Kodeksu Pracy jest środkiem wymuszonym, którego nie można arbitralnie wprowadzić bez wyraźnie określonych w ustawie podstaw. Np. niemożliwe jest wprowadzenie NRT ze względu na światowy kryzys, bez powodów związanych z technologią lub organizacją cyklu produkcyjnego. Taki reżim może być kwestionowany w sądzie.

W sporach o zasadność podejmowania pracy w niepełnym wymiarze godzin ciężar dowodu jest następujący.

Pracodawca udowadnia:

• zmiany warunków pracy jako podstawa wprowadzenia NRT;
• fakt, że NRV nie narusza praw pracownika (klauzula 21 uchwały plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., Postanowienie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 3 lutego 2010 r. w sprawie nr 33-511/2010);
• związek śledczy między zmianami płac a zmianami w produkcji w celu ustanowienia NRV (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 04.02.2013 r. w sprawie nr 33-0671/2013);
• konieczność wprowadzenia zmian technologicznych i organizacyjnych nie jest przedmiotem dowodu w takich sporach (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 19 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-3711/2012).

Po wyeliminowaniu przyczyn, które stanowiły podstawę do wprowadzenia NRT, pracodawca może w dowolnym momencie anulować wprowadzony reżim w organizacji. W tym celu wystarczy wydać odpowiednie zlecenie i zapoznać z nim pracowników.

Treść ogłoszenia o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zawiadomienie musi być sporządzone na piśmie i dostarczone pracownikowi nie później niż 2 miesiące przed datą zbliżającego się wprowadzenia NRV. W przypadku osób fizycznych termin na wysłanie zawiadomienia wynosi co najmniej 14 dni.

W prawie nie ma jasnych wymogów dotyczących formy powiadomienia. Podaje jednak, jakie informacje należy zawrzeć w zawiadomieniu o zbliżającym się skróceniu godzin pracy. Obejmuje to:

• motywy i powody konieczności podjęcia takiej decyzji;
• termin NRV;
• prawa pracownicze;
• termin przyjęcia oferty przeniesienia na inne stanowisko.

Na podstawie orzeczenia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 1 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-19700 zwolnienie zostało uznane za niezgodne z prawem, ponieważ wypowiedzenie nie zawierało powodów do skrócenia czasu pracy.

W przypadku braku motywacji do obniżenia wypowiedzenia pracownik może również zostać przywrócony do pracy przez sąd (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Udmurckiej z dnia 30 maja 2011 r. w sprawie nr 33-1880/11).

Prawa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Pracownik ma prawo wyrazić zgodę lub nie wyrazić zgody na pracę w systemie NRT. W przypadku braku porozumienia należy mu zaproponować na piśmie inne stanowisko. Jednocześnie pracodawca ma prawo do zaoferowania dowolnego wakatu: zarówno z odpowiednimi kwalifikacjami, jak i z niższym wynagrodzeniem za pracę. Przy przejściu na inne stanowisko należy wziąć pod uwagę wskazania medyczne pracownika.

Odmowa pracownika z proponowanych opcji musi być sformalizowana na piśmie. W takim przypadku, a także w przypadku braku obiektywnej możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku zwolnienia na tej podstawie, oprócz należnych wypłat, na podstawie art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracując w niepełnym wymiarze godzin, coroczny płatny urlop jest przyznawany w zwykły sposób iw całości. Jednocześnie przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego niepełny miesiąc uważa się za w pełni przepracowany. Tak więc przy takim obliczeniu wysokość wynagrodzenia urlopowego może się zmniejszyć, ponieważ przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest obliczane na podstawie pełnego miesiąca, a wypłata jest dokonywana za faktycznie przepracowany czas.

Tak więc Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę podstaw do wprowadzenia skrócenia czasu pracy. W przypadku nieprzestrzegania wymogów prawnych dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik ma prawo do zakwestionowania takiego skrócenia czasu pracy na drodze sądowej, a dla pracodawcy mogą wystąpić niekorzystne konsekwencje w postaci pociągnięcia do odpowiedzialności ustalonej przez prawo.

Nowe wydanie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Za zgodą stron umowy o pracę pracownikowi, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później, może zostać przydzielona praca w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) praca w niepełnym wymiarze godzin, w tym z podział dnia roboczego na części). Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać zarówno bezterminowo, jak i na dowolny okres uzgodniony przez strony umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko do czternastego roku życia (dziecko niepełnosprawne do osiemnastego roku życia), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracę w niepełnym wymiarze godzin ustala się na okres dogodny dla pracownika, nie dłużej jednak niż na okres istnienia okoliczności, które stanowiły podstawę do obowiązkowego ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, oraz trybu czas pracy i czas odpoczynku, w tym czas trwania codziennej pracy (zmiany), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, ustalany jest zgodnie z życzeniem pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) u danego pracodawcy.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest zawsze krótszy niż normalny lub skrócony czas pracy. Sam termin „praca w niepełnym wymiarze godzin” obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin. Ten rodzaj czasu pracy ustalany jest na podstawie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Ponadto pracodawca (w tym osoba fizyczna) jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko w wieku poniżej 14 (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat) ), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (klauzula 1, art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pod wieloma względami tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin jest nadal regulowany przez akty prawa związkowego (w zakresie, w jakim nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), a w szczególności Regulaminem postępowania i warunki zatrudnienia kobiet z dziećmi i pracy w niepełnym wymiarze godzin ”od 29 kwietnia 1980 r. N 111 / 8-51. Ustalono, że przy zatrudnianiu w niepełnym wymiarze godzin nie jest to rejestrowane w zeszycie pracy (ust. 3 regulacje).

Zarówno dzień roboczy, jak i tydzień roboczy mogą być w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto w obecnym prawodawstwie nie określono ani minimum, ani maksimum. Zgodnie z Regulaminem w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi i pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalono, co do zasady, nie mniej niż 4 godziny i nie więcej niż 20,24 godziny przy pięcio-, sześciogodzinnej pracy. -dniowy tydzień pracy.

Przy pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik pracuje mniej godzin niż wynika to z rutyny lub harmonogramu w danym przedsiębiorstwie dla danej kategorii pracowników, np. zamiast ośmiu godzin cztery.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych jest zmniejszona w stosunku do pięciodniowego lub sześciodniowego tygodnia pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin może polegać jednocześnie na skróceniu dnia pracy i tygodnia pracy.

Taki tryb w niepełnym wymiarze godzin można również zastosować, gdy codzienna praca jest podzielona na części (na przykład poranne i wieczorne dostarczanie poczty do biura przedsiębiorstwa itp.).

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można ustalić za zgodą stron zarówno bez ograniczeń czasowych, jak i na dowolny okres dogodny dla pracownika, o którym mowa w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na przykład na okres roku szkolnego dziecka , na okres do ukończenia 10 roku życia itd. . (pkt 4 Regulaminu).

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać nie tylko na wniosek pracownika iw jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Tym samym przejście do stanu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe w związku ze zmianami organizacyjnych lub technicznych warunków pracy, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy . W przypadkach, gdy z inicjatywy administracji w przedsiębiorstwie wprowadzono pracę w niepełnym wymiarze godzin dla wszystkich lub poszczególnych pracowników, należy przestrzegać następujących zasad:

1) jak wynika z przepisów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wszelkie istotne warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie, z wyjątkiem funkcji pracy, tj. stanowisko (specjalność) pracownika przewidziane umową o pracę oraz zakres wykonywanych przez niego obowiązków;

2) pracodawca musi powiadomić pracowników o wprowadzeniu zmian na piśmie nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (dla pracodawców - osób fizycznych ustala się inny okres - co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )).

Ponieważ przepisy nie określają formy powiadomienia, może to być zatem arbitralne. Najważniejsze jest to, że tekst pozwala ustalić, o czym i kiedy pracownik został powiadomiony. Zawiadomienie musi być opatrzone osobistym podpisem pracownika;

3) jeżeli pracownik nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany zaoferować mu inną dostępną w organizacji pracę, która będzie odpowiadać jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. W przypadku braku takiej pracy, pracownikowi należy zaproponować wolne stanowisko niższe lub niżej płatną (również odpowiednią do kwalifikacji i stanu zdrowia pracownika).

W przypadku braku zgody na nowe warunki pracy pracownicy mają prawo do rozwiązania umowy o pracę (umowy) z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiana istotnych warunków pracy), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana z chwilą udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowania. Ponadto pracownik ma prawo zgłosić sprzeciw i na tej podstawie zrezygnować tylko do momentu wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (dlatego ustanowiono zasadę 2-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Jeśli pracownik zmienił zdanie po wprowadzeniu tego reżimu, może zrezygnować tylko na własną prośbę.

Rezygnację z systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się ze skróceniem wymiaru urlopu wypoczynkowego i naukowego, czas pracy wliczany jest do stażu pracy jako praca w pełnym wymiarze czasu pracy; premie za wykonaną pracę naliczane są na zasadzie ogólnej; weekendy i święta są zgodne z prawem pracy. Natomiast wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od wydajności. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest jednym z podstawowych warunków umowy o pracę.

Kolejny komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się czas pracy ustalony w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą, którego wymiar jest krótszy niż normalny czas pracy ustalony przez danego pracodawcę. W przypadku, gdy pracownik, zgodnie z prawem (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ma prawo do skróconego czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin będzie uważana za krótszą niż odpowiednia norma skróconego czasu pracy.

2. Praca w niepełnym wymiarze godzin może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas codziennej pracy ulega skróceniu, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin to zmniejszenie liczby dni roboczych przy zachowaniu ustalonego czasu trwania zmiany roboczej. Istnieje możliwość jednoczesnego skrócenia dnia pracy (zmiany) i tygodnia pracy, a czas pracy można skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych bez żadnych ograniczeń. Pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

3. Część 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, których wymóg podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowy dla pracodawcy (kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, powiernika), który ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej osiemnastu lat), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej).

4. Korzystanie z pracy w niepełnym wymiarze godzin prowadzi z reguły do ​​wzrostu wydajności produkcji i umożliwia zwiększenie zatrudnienia ludności poprzez wykorzystanie jednego miejsca pracy przez dwóch pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, tworzenie drugich zmian z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin itp.

5. Inicjatorem ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W przypadkach przewidzianych prawem praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać wprowadzona z inicjatywy pracodawcy. W sprawie procedury wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy patrz część 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

• W górę