Poszukiwanie pracy patentowej. Regulamin Departamentu Prac Patentowych i Wynalazczych. Wysokość wynagrodzenia uzależniona od doświadczenia zawodowego kandydata
Przeczytaj także
Lista typowe stanowiska(Opisy stanowisk pracy)
Menedżerowie wyższego szczebla firmy
1.1 Dyrektor Generalny
1.2 Dyrektor wykonawczy
1.3 Dyrektor finansowy
1.4 Dyrektor Handlowy
1.5 Dyrektor HR
1.6 Dyrektor ds. marketingu
1.7 Dyrektor Logistyki
1.8 Dyrektor ds. Jakości
1.9 Dyrektor operacyjny sieci detalicznej
1.10 Dyrektor oddziału
1.11 Dyrektor Techniczny
Personel administracyjny
2.1 Kierownik biura
2.3 Kierownik Działu Prawnego
2.5 Dyspozytor
2.6 Sekretarz Dyrektora Generalnego
2.7 Sekretarz Departamentu
2.8 Sekretarz-recepcjonista
Personel badawczo-rozwojowy i informatyczny
3.1 Główny projektant
3.2 Kierownik laboratorium
3.3 Konstruktor
3.4 Asystent laboratoryjny
3.5 Kierownik Działu IT
3.6 Administrator systemu
3.7 Starszy programista
3.8 Programista
Pracownicy logistyki i zakupów
4.1 Personel zajmujący się logistyką i zaopatrzeniem
4.1.1. Kierownik działu produktu
4.1.2. Dyrektor Działu Logistyki
4.1.3. szef działu zamówień
4.1.4. Kierownik Logistyki
4.1.5. Menedżer zakupów
4.1.6. Szef grupy celnej
4.1.7. Specjalista ds. handlu zagranicznego 4.2 Personel logistyki magazynowej
4.2.1 Kierownik magazynu
4.2.2 Zastępca kierownika magazynu
4.2.3 Magazynier
4.2.4 Ładowarka-kolektor
4.2.5 Ładowarka
4.2.6 Kierowca wózka widłowego 4.3 Personel logistyki transportu
4.3.1 Kierownik działu transportu samochodowego
4.3.2 Kierowca dostawczy pojazdów ciężkich
4.3.3 Kierowca spedytor samochodów osobowych
4.3.4 Kierowca pojazdu ciężkiego
4.3.5 Kierowca samochodu
4.3.6 Spedytor
5.2 Menedżer ds. marketingu
5.4 Sprzedawca
5.5 Promotor
5.6 Projektant
5.7 Copywriter
5.8 Projektant układu
Pracownicy biura Obsługi klienta
6.1 Dyrektor restauracji/kawiarni
6.3 Barman-kasjer
6.4 Szafarz
6,5 Kelner
6.6 Pokojówka
6.7 Konsjerż
6.8 Główny kelner
6.9 Recepcjonistka
6.10 Portier
6.11 Prasownica
6.12 Menedżer serwisu
6.13 Krawiec
Kadra rozwojowa
7.1 Dyrektor ds. rozwoju
7.2 Menedżer ds. rozwoju
7.3 Kierownik projektu
7.4 Kierownik projektu
Personel HR
8.1 Kierownik Działu Personalnego
8.2 Menedżer HR
8.3 Kierownik ds. szkoleń
8.3 Menedżer HR
Pracownicy finansów i księgowości
9.1 Kierownik Działu Planowania i Ekonomiki
9.2 Główny księgowy
9.3 Zastępca głównego księgowego
9.4 Starszy księgowy
9.5 Księgowy
9.6 Księgowy sklepu
9.7 Księgowy magazynu
9.8 Menedżer finansowy
9.9 Ekonomista
9.10 Ekonomista pracy
9.11 Specjalista ds. należności
9.12 Starszy kasjer
9.13 Kasjer
Personel sprzedaży korporacyjnej
10.1 Kierownik Działu Sprzedaży
10.2 Miejski Menedżer Sprzedaży
10.3 Regionalny Menedżer Sprzedaży
10.4 Menedżer kluczowych klientów
10.5 Przedstawiciel handlowy
10.6 Administrator sprzedaży
Pracownicy sprzedaży detalicznej
11.1 Dyrektor supermarketu
11.2 Dyrektor sklepu
11.3 Zastępca Dyrektora Sklepu
11.4 Kierownik działu (produkty spożywcze)
11.5 Kierownik działu (produkty nieżywnościowe)
11.6 Administrator obszaru sprzedaży (produkty spożywcze)
11.7 Administrator obszaru sprzedaży (produkty nieżywnościowe)
11.8 Starszy sprzedawca (produkty spożywcze)
11.9 Starszy sprzedawca (produkty nieżywnościowe)
11.10 Sprzedawca (produkty spożywcze)
11.11 Sprzedawca (produkty nieżywnościowe)
11.12 Sprzedawca-kasjer (produkty spożywcze)
11.13 Sprzedawca-kasjer (produkty nieżywnościowe)
11.13. Kasjer-operator
11.15. Transceiver
Personel produkcyjny (kierownictwo)
12.1 Kierownik produkcji
12.2 Główny inżynier
12.3 Główny technolog
12.4 Główny mechanik
12.5 Główny inżynier energetyk
12.6 Kierownik warsztatu
12.7 Kierownik sekcji
12.8 Kierownik ds. planowania produkcji
Personel techniczny (produkcja żywności)
13.1 Szef kuchni
13.3 Cukiernik
13.4 Znacznik
13,5 Piekarz
13.6 Krajalnica do mięsa
13,7 Pakowacz
13.8 Pracownik produkcja jedzenia
Personel techniczny (produkcja niespożywcza)
14.1 Brygadzista
14.2 Mistrz produkcji
14.3 Technolog
14.4 Inżynier
14.5 Kontroler Jakości
14.6 Mistrz
14.7 Mechanik
14.8 Operator urządzeń procesowych
14,9 Serwisant
14.10 Stolarz
14.11 Ślusarz
14.12 Turnera
14.13 Operator frezowania
14.14 Elektryk
14.15 Spawacz elektryczny i gazowy
14.16 Pracownik produkcji niespożywczej
14.17 Operator sprzętu budowlanego
14.18 Mechanik samochodowy
14.19 Instalator
14.20 Elektryk samochodowy
14.21 Inżynier bezpieczeństwa
14.22 Mechanik agregaty chłodnicze
Personel pomocniczy
15.1 Szef ochrony
15.2 Kierownik ds. operacji administracyjnych
15.3 Oficer ds. bezpieczeństwa
15.4 Kierowca-ochroniarz
15.5 Kontroler (ochroniarz)
15.6 Kontroler na sali sprzedaży
15.7 Pracownik służby zdrowia
15,8 kasztelan
15,9 Portera
15.10 Woźny
15.11 Kurier
15.12 Sprzątaczka
Personel inżynieryjny i techniczny
16.1 Kierownik Działu Normalizacji i Kontroli
16.2 Specjalista ds. normalizacji
16.3 Kierownik działu obsługi klienta
16.4 Kierownik działu projektowo-technicznego
16,5 Procarz
16.6 Kierownik działu ochrony środowiska
16.7 Ekolog
16.8 Główny inspektor
Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników
Rozmiar wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i innych pracowników, co do zasady, o tym decyduje przede wszystkim wysokość wynagrodzenia służbowego wypłacanego z tytułu wykonywania przez tych pracowników obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku. W związku z tym jasne określenie tych obowiązków – ich treści, zakresu, technologii i odpowiedzialności – ma ogromne znaczenie dla pracowników.
Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji: „Obowiązki zawodowe”; „Must Know” i „Wymagania kwalifikacyjne”.
Sekcja „Zadania na stanowisku” zawiera zestawienie głównych funkcji, które można w całości lub w części przypisać pracownikowi zajmującemu to stanowisko.
Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości przepisów, metod i narzędzi, którymi pracownik musi umieć posługiwać się podczas wykonywania obowiązków służbowych.
Sekcja „Wymagania kwalifikacyjne” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagane doświadczenie zawodowe.
Jako przykład podajemy charakterystykę kwalifikacyjną stanowiska dyrektora (dyrektora generalnego, menedżera) przedsiębiorstwa *(1) .
Odpowiedzialność zawodowa. Kieruje, zgodnie z obowiązującymi przepisami, działalnością produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, ponosząc pełną odpowiedzialność za skutki podjętych decyzji, bezpieczeństwo i efektywne korzystanie z majątku przedsiębiorstwa, a także wyniki finansowo-gospodarcze swoją działalność. Organizuje pracę i efektywną interakcję wszystkich podziały strukturalne, sklepów i zakładów produkcyjnych, kieruje swoją działalność na rozwój i doskonalenie produkcji, uwzględniając priorytety społeczne i rynkowe, zwiększając efektywność przedsiębiorstwa, zwiększając wolumen sprzedaży i zwiększając zyski, jakość i konkurencyjność wytwarzanych produktów, ich zgodność z międzynarodowymi standardy w celu podboju rynku krajowego i zagranicznego oraz zaspokojenia potrzeb ludności na odpowiednie rodzaje produktów krajowych. Zapewnia wywiązanie się przedsiębiorstwa ze wszystkich zobowiązań wobec budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych, państwowych pozabudżetowych funduszy społecznych, dostawców, klientów i wierzycieli, w tym instytucji bankowych, a także umów gospodarczych i pracowniczych (umów) oraz biznesplanów. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą w oparciu o powszechne zastosowanie najnowsza technologia i technologii, postępowe formy zarządzania i organizacji pracy, naukowe standardy kosztów rzeczowych, finansowych i pracy, badanie warunków rynkowych i najlepszych praktyk (krajowych i zagranicznych) w celu kompleksowego podnoszenia poziomu technicznego i jakości produktów (usług), efektywność ekonomiczna jej produkcji, racjonalne wykorzystanie zasobów produkcyjnych i ekonomiczne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów. Podejmuje działania mające na celu zapewnienie przedsiębiorstwa wykwalifikowanej kadry, racjonalne wykorzystanie i rozwój jej wiedzy i doświadczenia zawodowego, stworzenie bezpiecznych i korzystnych dla życia i zdrowia warunków pracy oraz przestrzeganie wymagań przepisów prawa ochrony środowiska. Zapewnia prawidłowe połączenie ekonomicznych i administracyjnych metod zarządzania, jedność dowodzenia i kolegialność w omawianiu i rozwiązywaniu problemów, zachęty materialne i moralne do zwiększania wydajności produkcji, stosowanie zasady interesu materialnego i odpowiedzialności każdego pracownika za przydzieloną mu pracę i efekty pracy całego zespołu, terminowa wypłata wynagrodzeń. Wspólnie ze kolektywami pracowniczymi i organizacjami związkowymi, w oparciu o zasady partnerstwa społecznego, zapewnia opracowanie, zawarcie i realizację układu zbiorowego, przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji, sprzyja rozwojowi motywacji do pracy, inicjatywy i aktywności pracowników i pracowników przedsiębiorstwa. Rozwiązuje kwestie związane z działalnością finansową, gospodarczą i produkcyjną przedsiębiorstwa, w granicach uprawnień przyznanych mu przez prawo, powierzając zarządzanie niektórymi obszarami działalności innym urzędnikom - zastępcom dyrektorów, kierownikom jednostek produkcyjnych i oddziałów przedsiębiorstw oraz działy funkcjonalny i produkcyjny. Zapewnia przestrzeganie praworządności w działalności przedsiębiorstwa i realizacji jego stosunków gospodarczych, stosowanie prawnych środków zarządzania finansami i funkcjonowania w warunkach rynkowych, wzmacnianie dyscypliny kontraktowej i finansowej, regulowanie stosunków społecznych i pracowniczych, zapewnianie inwestycji atrakcyjność przedsiębiorstwa w celu utrzymania i poszerzania skali działalności. Chroni interesy majątkowe przedsiębiorstwa przed organami sądowymi, arbitrażowymi, rządowymi i administracyjnymi.
Musisz wiedzieć: akty prawne o charakterze legislacyjnym i wykonawczym regulujące działalność produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, uchwały władz federalnych, regionalnych i samorządowych oraz kierownictwa, określające priorytetowe kierunki rozwoju gospodarki i odpowiedniej branży; materiały metodyczne i regulacyjne innych organów związane z działalnością przedsiębiorstwa; profil, specjalizacja i cechy struktury przedsiębiorstwa; perspektywy rozwoju technicznego, gospodarczego i społecznego przemysłu i przedsiębiorstwa; zdolność produkcyjna i zasoby ludzkie przedsiębiorstwa; technologia produkcji wyrobów przedsiębiorstwa; ustawodawstwo podatkowe i środowiskowe; tryb sporządzania i uzgadniania biznesplanów dotyczących działalności produkcyjnej, ekonomiczno-finansowo-gospodarczej przedsiębiorstwa; rynkowe metody zarządzania przedsiębiorstwem i przedsiębiorstwem; system wskaźników ekonomicznych pozwalających przedsiębiorstwu określić swoją pozycję na rynku i opracować programy wejścia na nowe rynki; tryb zawierania i wykonywania umów gospodarczo-finansowych; stan rynku; osiągnięcia naukowe i techniczne oraz najlepsze praktyki w danej branży; zarządzanie gospodarką i finansami przedsiębiorstwa, organizacja produkcji i pracy; tryb opracowywania i zawierania sektorowych porozumień taryfowych, układów zbiorowych oraz regulowania stosunków społecznych i pracowniczych; prawo pracy; zasady i przepisy ochrony pracy.
Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe (techniczne lub inżynieryjno-ekonomiczne) oraz staż pracy na stanowiskach kierowniczych w odpowiednim profilu branżowym przedsiębiorstwa przez co najmniej 5 lat.
Charakterystykę kwalifikacji podano w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zmienionym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 listopada 2006 r. N 749).
Przewodnik kwalifikacyjny składa się z dwóch części. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowiska w całej branży menedżerowie, specjaliści i inni pracownicy (wykonawcy techniczni), powszechne w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera cechy kwalifikacji stanowiska pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.
Podręcznik ten został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, która stanowi treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).
Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustalane są zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowniczych i kategorie taryfowe OK-016-94 (OKPDTR) (zmieniony 5/2004 OKPDTR, zatwierdzony przez Rostekhregulirovanie), wprowadzony w życie 1 stycznia 1996 r.
W związku z powyższym zwracamy uwagę czytelników na fakt, że zgodnie z art. 57 „Treść umowy o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli jest zgodna z prawa federalne Ponieważ wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach, zawodach, specjalizacjach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalizacji oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określone w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Zatem jeśli np. wynagrodzenie specjalisty zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się w zwiększony rozmiar przy pracy w niebezpiecznych warunkach pracy pracodawca jest obowiązany kierować się odpowiednimi cechami kwalifikacyjnymi zawartymi w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, tj. nazwą stanowiska, zawodem, specjalizacją oraz wymaganiami kwalifikacyjnymi dla muszą odpowiadać cechom kwalifikacyjnym.
Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na danym stanowisku, zawodzie, specjalności nie wiąże się z zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń (podwyżka wynagrodzeń, zapewnienie dodatkowy urlop, żywienie lecznicze i profilaktyczne itp.) lub obecność ograniczeń, wówczas pracodawca ma swobodę wyboru, czy w tym przypadku kierować się cechami kwalifikacyjnymi, czy też nie. Innymi słowy, pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o nazwie stanowiska, zawodzie, specjalizacji i wymaganiach kwalifikacyjnych dla niego.
Stosując w praktyce Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i innych pracowników, należy pamiętać o następujących kwestiach.
1. W Spisie nie uwzględnia się charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego szczebla i wiodący oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że posługiwanie się tytułem zawodowym „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wykonując obowiązki wynikające z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami.
Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy.
W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjalistom I kategoria kwalifikacji(kategorie kwalifikacji specjalistów znajdują się w dalszej części tekstu).
Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura). Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego czołowych specjalistów są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji.
Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.
2. Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk specjalistycznych przewiduje wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji za wynagrodzeniem w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy. Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.
Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.
Jako przykład podajemy wymagania dotyczące kwalifikacji inżyniera-konstruktora (projektanta), określone w charakterystyce kwalifikacyjnej tego stanowiska.
Inżynier: wykształcenie wyższe zawodowe bez wymagań dotyczących stażu pracy.
3. Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk kierowników (menedżerów) działów stanowi podstawę do określenia obowiązków służbowych, wymagań merytorycznych i kwalifikacji.
4. Charakterystyki kwalifikacyjne można wykorzystać jako dokumenty regulacyjne akcja bezpośrednia lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisy stanowisk pracy, zawierający szczegółowy wykaz obowiązków zawodowych pracowników, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.
Charakterystyka kwalifikacji przedstawia najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.
5. W procesie podejmowania działań mających na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z zakresem określonym przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowym stopniu złożoności, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.
6. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech kwalifikacyjnych ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.
7. Osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego w wymaganiach kwalifikacyjnych, ale posiadają wystarczające praktyczne doświadczenie i które sprawnie i kompleksowo wykonują swoje obowiązki służbowe, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej, mogą w drodze wyjątku zostać powołane na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.
8. W Katalogu zawarto charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych, wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki i najczęściej stosowane w praktyce. Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk specyficzne dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.
Rząd Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 31 października 2002 r. N 787 (ze zmianami z dnia 20 grudnia 2003 r. N 766) zatwierdził procedurę zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników. Rząd Federacji Rosyjskiej ustalił (potwierdzając w ten sposób), że Jednolity Katalog Kwalifikacji dla stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników składa się z cech kwalifikacyjnych stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierających obowiązki służbowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji tych pracowników.
Uchwała ta zobowiązała Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej do zorganizowania się wspólnie z organami federalnymi władza wykonawcza, którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działalności w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki, opracowanie Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników oraz procedury ich stosowania, jak a także zatwierdzić określony katalog i procedurę jego stosowania.
Na podstawie ww. uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r. zatwierdziło Procedurę stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracownicy. Określone zamówienie w zasadzie powtarza tekst sekcji „ Postanowienia ogólne„Księga kwalifikacji na stanowiska menedżerskie, specjalistyczne i innych pracowników.
Nowy Podręcznik Kwalifikacji ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasne regulacje dotyczące aktywności zawodowej pracowników w nowoczesne warunki. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczasowe cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane; dokonano w nich istotnych zmian w związku z przemianami dokonującymi się w kraju i uwzględniając praktykę stosowania cech.
W charakterystyce kwalifikacji ujednolicono standardy regulacji pracy pracowników, aby zapewnić jednolite podejście do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach i zgodność z jednolitymi zasadami taryfowania pracy w oparciu o jej złożoność. Specyfikacje kwalifikacyjne uwzględniają najnowsze przepisy legislacyjne i regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska.
Głębokie przemiany społeczno-gospodarcze Społeczeństwo rosyjskie w warunkach przejścia do gospodarki rynkowej wymagają fundamentalnych zmian w regulacji stosunków pracy, organizacji pracy i regulacji działalności zawodowej pracowników.
Zmiana technologicznego sposobu produkcji w oparciu o powszechne wprowadzenie technologii komputerowej i informacji, rosnącą rolę nauki i postęp naukowy i technologiczny jako czynnik wzrostu gospodarczego, wzmocnienie orientacji społecznej działalności produkcyjnej, przeprowadzenie prywatyzacji, rozwój przedsiębiorczości, w tym średnich i małych przedsiębiorstw, zdeterminowały ewolucję stosunków własności i sposobów zarządzania w kierunku różnorodności i mnogość ich form, relacje pracodawca-pracownik oraz intensyfikacja ich udziału w kapitale zakładowym i zarządzaniu, rozwój stosunków zbiorowych.
Program reform społecznych w Federacji Rosyjskiej przewiduje utworzenie struktur gospodarczych i społecznych warunki społeczne w celu znacznego zwiększenia wydajności pracy, aktywności zawodowej, rozwoju przedsiębiorczości i inicjatywy biznesowej, a także wprowadzenia niezawodnych mechanizmów przestrzegania przez przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje wszelkich form własności gwarancji prawnych udzielanych pracownikom. Rozwiązanie tych problemów można osiągnąć przede wszystkim poprzez jakościowe doskonalenie systemów i metod przywództwa i zarządzania personelem pełne wykorzystanie potencjał zawodowy i twórczy pracowników, racjonalna organizacja ich pracy i podnoszenie jej efektywności, a także kompetencje, dyscyplina i dokładność. Jednocześnie, aby przezwyciężyć zjawiska kryzysowe, ukształtować się i efektywnie funkcjonować mechanizm rynkowy, wymagana jest maksymalna mobilizacja rezerw na rzecz wzrostu gospodarczego, aktywizacja czynników organizacyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych, przestrzeganie zasad prawidłowego wybór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu w oparciu o ustanowienie i zgodność wymagane kompetencje im jasny podział obowiązków pracowników, podniesienie poziomu ich profesjonalizmu i odpowiedzialności każdego za przydzieloną pracę.
Niniejszy Katalog Kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności oraz jasnej regulacji czynności pracowniczych pracowników we współczesnych warunki rozwoju relacji rynkowych. Będąc dokumentem normatywnym, Katalog Kwalifikacji zapewnia ciągłość z poprzednio obowiązującym.
Stosowane dotychczas charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych zostały w większości opracowane i zatwierdzone dziesięć i więcej lat temu. Odzwierciedlały one ukształtowane do tego czasu warunki organizacyjne, techniczne i ekonomiczne, a co za tym idzie, poziom kwalifikacji zawodowych, a także oficjalny podział i organizację pracy. Zadaniem twórców Poradnika było nie tylko stworzenie go na jakościowo nowym poziomie, wyeliminowanie braków i luk zidentyfikowanych w procesie aplikacyjnym, ale także uzupełnienie go o charakterystykę stanowisk, które pojawiły się w nowych warunkach gospodarczych.
Ogromne zmiany, które zaszły Ostatnia dekada w stosunkach gospodarczych, społecznych i organizacyjno-technicznych, a także praktyka stosowania aktualnych standardów organizacji pracy, stanowiących charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowniczych, spowodowały konieczność ich rewizji i dalszego doskonalenia z uwzględnieniem nowego etapu rozwoju społeczeństwa, nowych wymagań dla pracowników i ich wiedzy o kwalifikacjach.
Poradnik został uzupełniony o nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracy pracowników, których funkcje związane są z kształtowaniem i rozwojem rynkowych stosunków gospodarczych. Należą do nich np. cechy kwalifikacyjne stanowisk audytora, licytatora, brokera, dealera, menedżera, rzeczoznawcy, specjalisty ds. marketingu itp. Nowe cechy odzwierciedlają nowoczesne wymagania, spełniają cele reform zachodzących w kraju.
Specjalna uwaga wymaga opisu stanowiska menedżera. W krajach o wysoko rozwiniętej gospodarce rynkowej menedżerowie to profesjonalni menedżerowie, którzy posiadają Specjalna edukacja, często uzyskiwane oprócz stopni inżynierskich, prawnych i ekonomicznych. Menedżerowie sprawują wykwalifikowane zarządzanie działalnością przedsiębiorstwa (szczebel najwyższy), jego oddziałami strukturalnymi (szczebel średni) lub zapewniają realizację określonych działań i obszarów działalności (szczebel niższy).
Za menedżerów najwyższego i średniego szczebla w odniesieniu do aktualnej struktury stanowisk pracy można uznać wszystkich menedżerów – dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji oraz innych menedżerów liniowych – kierowników warsztatów i innych pionów strukturalnych, a także działów funkcjonalnych.
Jeśli chodzi o menedżerów niższego szczebla, to w warunkach rozwoju działalności komercyjne małych i średnich przedsiębiorstw zaistniała potrzeba określenia ich miejsca i roli funkcjonalnej jako organizatorów tej działalności, zapewniając jej zgodność z warunkami otoczenia zewnętrznego (wymagania ekonomiczne, prawne, technologiczne i inne).
W kontekście przejścia do gospodarki rynkowej rola pracowników przeprowadzających działalność oceniającą w zakładach będących własnością Federacji Rosyjskiej, podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej lub gminy. Ustalenie wartości przedmiotów wyceny jest niezbędne podczas ich prywatyzacji, księgowości, wykorzystania komercyjnego, co wiąże się z ustaleniem wartości bilansowej, najmu, likwidacji, ubezpieczenia, pożyczonej i innych, w zależności od konkretnych potrzeb i celów. W tym zakresie Podręcznik zawiera podstawowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowiska rzeczoznawcy. Biorąc pod uwagę wymagania życia, niniejsze wydanie Katalogu uzupełniono charakterystyką kwalifikacyjną stanowiska rzeczoznawcy własności intelektualnej zatwierdzoną przez Ministerstwo Pracy Rosji.
W tym samym czasie obiektywna konieczność polegała na rewizji obecnych cech kwalifikacyjnych tradycyjnych stanowisk, wprowadzeniu ich znaczące zmiany i uzupełnień w związku z dokonanymi przekształceniami, a także z uwzględnieniem praktyki stosowania tych cech. We wszystkich charakterystykach kwalifikacji, zarówno nowych, jak i zmienionych, uregulowano funkcje pracy różnych kategorii pracowników, aby zapewnić jednolite podejście do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach i przestrzeganie jednolitych zasad taryfowania pracy w oparciu o ich złożoność. Przy doborze personelu i określaniu wymagań dotyczących poziomu kwalifikacji pracowników należy wziąć pod uwagę zmiany wprowadzone przez ustawodawstwo federalne. Zatem w przypadku stanowisk, których cechy kwalifikacyjne wymagają wyższego wykształcenia, należy kierować się nr 125-FZ z dnia 22 sierpnia 1996 r. „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym” (ustawodawstwo zbiorowe Federacji Rosyjskiej, 1996, nr 35, art. 4135). Zgodnie z tym wyższe kształcenie zawodowe ma trzy poziomy: licencjat, dyplom, magister.
Przy zatrudnianiu i przeprowadzaniu certyfikacji należy wyjść z faktu, że kwalifikacja (stopień) „licencjat” jest przydzielana absolwentowi uczelni wyższej po 4 latach opanowania podstawowego programy edukacyjne wyższe wykształcenie zawodowe; kwalifikacja „certyfikowany specjalista” – po 5 latach opanowania podstawowych programów edukacyjnych wyższego wykształcenia zawodowego; Kwalifikacja (stopień) „mistrz” nadawana jest po 6 latach opanowania podstawowych programów edukacyjnych wyższego szkolnictwa zawodowego.
Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowniczych zawartych w Katalogu została zrewidowana z uwzględnieniem Federacji Rosyjskiej, a także przyjętych ostatnie lata akty prawne o charakterze legislacyjnym i wykonawczym.
Każda cecha kwalifikacji jest dokumentem normatywnym, który określa funkcję pracy pracownika i reguluje jej treść, pomagając zapewnić optymalna technologia wykonywanej pracy, racjonalny podział pracy, wysoka organizacja, dyscyplina i porządek na każdym stanowisku pracy, a także doskonalenie systemu zarządzania personelem. Jako ramy regulacyjne, cechy kwalifikacji stanowisk pracowniczych są przeznaczone do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różne formy własności, formy organizacyjno-prawne i sektory gospodarki, niezależnie od ich podporządkowania resortowego.
W oparciu o cechy kwalifikacji opracowywane są opisy stanowisk dla konkretnych pracowników, których opracowanie określa obowiązki przewidziane w cechach, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania oraz technologię wykonywania procesów pracy. Jednocześnie ważne jest, aby zarówno w charakterystyce kwalifikacji, jak i w opisach stanowisk służb zarządzania personelem, organizacji pracy i płacach, szkoleniu i zaawansowanym szkoleniu personelu zapewniały dokładną zgodność tytułów stanowisk z zawodami pracowników , stanowiska pracowników i kategorie taryfowe.
W niniejszym Poradniku zawarto charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych, wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki i najczęściej stosowane w praktyce. Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk specyficzne dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.
Nowym etapem rozwoju i doskonalenia całych ram prawnych stosunków pracy było przyjęcie i wejście w życie 1 lutego 2002 r. Federacji Rosyjskiej, która regulowała prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców. Kodeks pracy przywiązuje dużą wagę do kwestii regulacji pracy pracowników, co oznacza ustanowienie i ścisłe przestrzeganie pewnych zasad, przepisów i standardów, zgodnie z którymi wykonywana jest działalność pracownicza personelu.
Regulacje pracy pracowników i ich składników - nazwy zawodów i stanowisk określone przez wykonywaną funkcję pracy, a także cechy kwalifikacji i podręczniki kwalifikacji - są ściśle powiązane z najważniejsze obszary regulacja prawna pracy - stosunki pracy, umowy o pracę i wynagrodzenie. Tak, w Kodeksie stosunki pracy definiowany jako stosunek oparty na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistych świadczeń pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub na stanowisku), podporządkowania się pracownika wewnętrznym przepisom pracy przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidziane przepisami prawa pracy, układem zbiorowym i umowami, umowa o pracę.
Kodeks pracy stanowi, że jeden z podstawowych, tj. Obowiązkowe warunki umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem to nazwa stanowiska, specjalność, zawód wskazujący kwalifikacje zgodnie z harmonogramem zatrudnienia organizacji lub konkretną funkcję zawodową. Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach, specjalnościach i zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać do nazw i wymagań określonych w zatwierdzonych podręcznikach kwalifikacji, ustanowionych przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Zatem przy ustalaniu treści umowy o pracę ustanawia następujące trzy ważne warunki: po pierwsze, w umowie należy wskazać nazwy stanowisk, specjalności, zawodów zgodnie z charakteryzującą je funkcją pracy, określoną w porozumieniu imprezy; po drugie, nazwy stanowisk, specjalizacji lub zawodów, jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie na nich pracy wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, muszą odpowiadać ich nazwom i wymaganiom określonym w księgach kwalifikacyjnych; i po trzecie, te podręczniki kwalifikacji muszą zostać zatwierdzone w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Plan przygotowania projektów regulacyjnych aktów prawnych Rządu Federacji Rosyjskiej niezbędnych do wdrożenia (Zarządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 17 kwietnia 2002 r. N 516-r, pkt 6) przewiduje w szczególności utworzenie procedury zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2002, nr 16, art. 1596).
Prawidłowa aplikacja zgodnie z katalogami kwalifikacyjnymi stanowisk, specjalności i zawodów określonymi przez funkcję pracy, zapewnia, że pracownicy uprawnieni do określonych ustawą świadczeń, gwarancji i odszkodowań otrzymają je w postaci: dodatkowego urlopu i skróconego dnia pracy za pracę w niebezpieczne warunki pracy; preferencyjne świadczenia emerytalne; bezpłatne wydanie dla nich specjalna odzież, specjalne obuwie i inny sprzęt ochrony osobistej itp.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej () wraz z instrukcją dotyczącą stosowania Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników (UTKS) do taryfikacji przewiduje również stosowanie Jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów , Specjalistów i Pracowników (zwanych dalej EKSDS). A jeśli ETKS pracowników jest od wielu lat stosowany w praktyce przy obliczaniu pracy i przydzielaniu kategorii taryfowych, tj. zgromadzono znaczące doświadczenie w jego stosowaniu, a następnie uregulowano Jednolity Katalog Kwalifikacji aktywność zawodowa menedżerowie, specjaliści i inni pracownicy są obecnie nieobecni.
Jak pokazuje praktyka, istnieje teraz potrzeba, biorąc pod uwagę zgromadzone doświadczenia i nowe prawo pracy zrewidować aktualne branżowe charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne oraz referencje kwalifikacji pracowników, zwłaszcza te przyjęte wiele lat temu, stworzyć Jednolity Katalog Kwalifikacji dla stanowisk pracowniczych na wzór ETKS pracowników. W szczególności Układ ogólny między ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami związków zawodowych, ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami pracodawców a Rządem Federacji Rosyjskiej na lata 2002–2004 przewiduje rozwój krajowego systemu standardów zawodowych, a także przygotowanie propozycje wraz z odpowiednimi uzasadnieniami nadania temu Katalogowi Kwalifikacji statusu obowiązkowego do stosowania w organizacjach, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej i formy własności (Biuletyn Ministerstwa Pracy Rosji, 2002, nr 2, s. 80).
Opracowując Jednolity Katalog Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i innych pracowników, ważne jest zapewnienie jasnego i rozsądnego ustalenia ogólne zasady wycenę wszelkich wykonanych prac, przede wszystkim pod względem złożoności, z uwzględnieniem specyfiki pracy menedżerskiej i grupowania tych prac ze względu na ich cel funkcjonalny w systemie sterowania. Biorąc pod uwagę specyfikę organizacji pracy pracowników, zdeterminowaną charakterem i treścią wykonywanych przez nich funkcji pracy, Podręcznik kwalifikacji musi zawierać opis pracy i określać wymagania dotyczące wiedzy (wykształcenia), umiejętności i niezbędnych doświadczenie (doświadczenie) dla pracowników, którzy będą zajmować odpowiednie stanowiska.
Przygotowanie Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników powinno opierać się na przyjętym podziale ich na trzy kategorie: menedżerowie (prowadzą zarządzanie ogólne i funkcjonalne, akceptują decyzje zarządcze i organizować ich realizację, koordynować działania jednostek strukturalnych i wykonawców itp.), specjalistów (zajmujących się rozwiązywaniem zadań inżynieryjnych, technicznych, projektowych, ekonomicznych, informacyjnych, planistycznych, dostaw i innych) oraz wykonawców technicznych (wykonywać księgowość, kopiowanie i powielanie pracy, przeprowadzania pierwotnego przetwarzania i przekazywania informacji, prowadzenia pomiaru czasu itp.).
Opracowanie Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i innych pracowników może ułatwić prace badawcze prowadzone przez Instytut Pracy Ministerstwa Pracy Rosji, a także w ramach jego współpracy z organizacjami naukowymi Rosji krajów WNP.
Obecnie głównym ogólnobranżowym dokumentem regulacyjnym, którego zastosowanie stwarza możliwość ustalenia jednolitości w ustalaniu obowiązków służbowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, jest opublikowany Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Innych Pracowników, opracowany przez Instytut Pracy i zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 z wprowadzonymi zmianami. Wraz z niniejszym Podręcznikiem kwalifikacji pracowników sfera budżetowa, który obejmuje 15 milionów osób, czyli jedną czwartą zajęty pracownik w kraju obowiązują taryfy branżowe i cechy kwalifikacyjne (wymagania). Do takiego przepisy prawne, które określają zakres obowiązków zawodowych i inne wymagania stawiane pracownikom, obejmują charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną stanowisk pracowników instytucji oświatowych, pracowników służby zdrowia, pracowników nauki i usług naukowych itp. W wielu sektorach gospodarki istnieją odniesienia do kwalifikacji książki dla menedżerów i specjalistów. Przykładem takiego katalogu może być
Charakterystyka kwalifikacji zawarta w tym wydaniu Podręcznika to: dokumenty regulacyjne, mające na celu uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienie jednolitości w ustalaniu obowiązków służbowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, a także decyzji podejmowanych w sprawie zgodności ze stanowiskami zajmowanymi w okresie certyfikacja menedżerów i specjalistów.
2. Konstrukcja Katalogu opiera się na charakterystyce stanowiska pracy, gdyż wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określone przez ich obowiązki służbowe, które z kolei determinują tytuły stanowisk.
Ogólnorosyjski klasyfikator zawodów robotniczych, stanowisk pracowniczych i kategorii taryfowych OK-016-94 (OKPDTR), wprowadzony w życie 1 stycznia 1996 r.
3. Katalog kwalifikacji zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.
Ponieważ charakterystyki kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podporządkowania działowego, przedstawiają najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.
W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, opanowując nowoczesne technologie zarządzania, wprowadzając najnowsze środki techniczne, realizując działania mające na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy, możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z zakresami określonymi przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowym stopniu złożoności, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.
Od czego zaczyna każda firma? Od pomysłu i ludzi, którzy wspólnie go realizują. Każdy uczestnik ma określoną rolę, listę obowiązków i kompetencji. O tym wszystkim decyduje zajmowane stanowisko. W artykule omówiono, jakie stanowiska znajdują się w firmie w zależności od branży i obszaru działalności, minimalny skład tabeli personelu, a także krótka wycieczka odpowiedzialny stanowiska kierownicze, specjalistów i pracowników.
Jakie mogą być stanowiska
Ze stanowiskami w firmie jest jak z rolami aktorów w teatrze – każde ma swój scenariusz pracy, obowiązki, kompetencje, zadania, funkcje. Każde stanowisko wymaga konkretnej osoby posiadającej wyspecjalizowany zestaw wiedzy, umiejętności, doświadczenia i cech osobistych. W każdej organizacji wszystkie istniejące stanowiska można podzielić na trzy grupy:
- specjaliści;
- stanowiska pracy.
Każda grupa wymaga określonej wiedzy i umiejętności, doświadczenia i wykształcenia.
Najważniejsze stanowisko
Każda grupa ludzi zjednoczona wspólne cele i zainteresowań, nie może normalnie funkcjonować bez lidera. Jedna osoba lub grupa osób musi stać na czele firmy, podejmować ważne decyzje, korygować przebieg rozwoju organizacji i decydować problemy wewnętrzne. W Firmy rosyjskie rolę tę pełni osoba zajmująca najwyższe stanowisko w firmie. W zależności od rodzaju firmy, jej formy prawnej, liczby właścicieli i polityki rachunkowości, pozycja wiodąca może być różne nazwy. W społeczeństwach z ograniczona odpowiedzialność- dyrektor lub Dyrektor generalny. W spółki akcyjne- zarząd lub akcjonariusze. W rolniczych spółdzielniach produkcyjnych – prezes.
Spółka LLC może zostać otwarta przez jedną osobę. W takim przypadku założycielem firmy i dyrektorem może być ta sama osoba, podejmować decyzje indywidualnie i niezależnie zarządzać wszystkimi procesami organizacji. W OJSC i CJSC jest już trudniej. W spółkach akcyjnych dyrektorzy są wybierani przez radę akcjonariuszy. Wykonując swoje obowiązki służbowe, ma obowiązek wysłuchać opinii akcjonariuszy spółki.
Menedżerowie w firmie
Nowo otwarta spółka z oo, której personel nie przekracza dwóch lub trzech osób, raczej nie będzie potrzebować dużej liczby stanowisk kierowniczych. Ale jeśli firma się rozrośnie, pojawią się działy, które pełnią zasadniczo różne funkcje, a personel wzrośnie do dziesiątek, a nawet setek osób, to po prostu nie da się tego zrobić bez menedżerów średniego szczebla. Osoba piastująca takie stanowisko nie ma absolutnej władzy nad podwładnymi i osobiście jej nie akceptuje ważne decyzje, nie zarządza spółką jako całością. Do jego zadań należy monitorowanie pracy swojego działu, koordynacja zatrudnienia swoich ludzi oraz rozwiązywanie problemów leżących w jego kompetencjach. Do najczęstszych stanowisk kierowniczych należą:
- dyrektor finansowy lub kierownik działu finansowego;
- Dyrektor techniczny;
- dyrektor ds. produkcji i produkcji;
- Główny inżynier;
- kierownik działu HR;
- Główny księgowy;
- kierownik działu handlowego;
- kierownik działu zakupów;
- Kierownik Działu Public Relations.
Oczywiście każda organizacja ma prawo zostać do niej włączona tabela personelu stanowiska, które są potrzebne konkretnie w ich kierunku. Nazwy działów i stanowiska osób nimi zarządzających mogą się różnić, ale funkcjonalność pracowników jest dość podobna.
Praca głównego inżyniera
Główny inżynier to stanowisko, które można znaleźć w organizacjach wytwarzających produkty i utrzymujących własną flotę pojazdów lub flotę specjalistycznego sprzętu: organizacje rolnicze, zakłady, fabryki, firmy transportowe i tak dalej. Praca głównego inżyniera wymaga wyższego wykształcenia technicznego w zakresie działalności organizacji. To od niego wyposażenie techniczne przedsiębiorstwa zależy od części zamiennych, paliw i smarów, niezbędny sprzęt i maszyn, skoordynowana praca mechaników i personelu utrzymania ruchu. Na podstawie jego propozycji dokonywane są wszystkie zakupy jednostki techniczne, ich części zamiennych, zatrudniając osoby obsługujące wszystkie te maszyny i urządzenia. Praca ma podobną funkcjonalność dyrektor techniczny. W niektórych organizacjach są to identyczne koncepcje.
Dyrektor produkcji
Dyrektor Produkcji to stanowisko, które ma sens w organizacjach wytwarzających dowolny produkt. Ten wykonawczy jest zajęty badaniem struktury rynku, podaży i popytu, studiowaniem ofert konkurencji, ustalaniem, co należy wyprodukować, po jakich cenach i w jakich ilościach. Od efektywności jego pracy zależy wielkość i jakość wytwarzanych produktów, ich cena oraz umiejscowienie na rynku sprzedaży. Do jego zadań należy wyszukiwanie dostawców surowców o odpowiedniej jakości i akceptowalnej cenie, uruchomienie procesu produkcyjnego oraz jego monitorowanie w całym cyklu produkcyjnym.
Specjaliści
Stanowiska w firmie nie ograniczają się do menadżerów różnych szczebli. Bez zwykłych specjalistów po prostu nie będzie komu się tym zająć. Specjaliści są zwykle nazywani kandydatami z wyższym lub średnim poziomem kształcenie zawodowe, ukończył instytucja edukacyjna w określonej specjalności. W organizacjach stanowiskami specjalistycznymi są: księgowy, menedżerowie różne kierunki, oficerów operacyjnych, inżynierów, lekarzy i innych.
Stanowiska pracy
W firmie są także stanowiska pracy. W przeciwieństwie do stanowisk opisanych powyżej, pracownicy nie wymagają określonego wykształcenia, doświadczenia ani cech. Ten rodzaj pracy zwykle wymaga pewnych działania fizyczne: ładowarki, zbieracze, kierowcy, sprzątaczki. Aby wykonać te prace, nie ma potrzeby wyższa edukacja doświadczenie zawodowe, zdolności organizacyjne lub przywódcze. Wystarczy zdrowie fizyczne i wytrzymałość.
W większości przypadków nazwa stanowiska jest tworzona na podstawie działalność zawodowa, co nie zawsze da się ująć jednym słowem.
Drodzy Czytelnicy! W artykule mowa o typowych rozwiązaniach zagadnienia prawne, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:
WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.
Jest szybki i ZA DARMO!
Dlatego też powstają długie nazwy stanowisk, mające na celu określenie funkcji stanowiska lub tytuły ukrywające proste obowiązki pod prestiżowym tytułem. Tworzenie tytułów zawodowych określa prawo. Ustala zarówno wymagania dotyczące nazewnictwa, jak i możliwe opcje.
Podstawa normatywna
Tabela personelu jest jednym z lokalnych aktów prawnych stworzonych w celu usprawnienia struktura organizacyjna spółki i ustalenia wysokości wynagrodzenia.
Wskazany dokument stwierdza:
- nazwy wszystkich stanowisk od kierownictwa po zwykłych pracowników;
- liczba jednostek personelu na każdy wakat;
- wysokość wynagrodzenia od wynagrodzenia lub stawki godzinowej do premii wyrażona w procentach.
Z reguły nie ma problemów przy ustalaniu wynagrodzenia, ponieważ dla tego rodzaju wynagrodzenia za pracę ustalono jedną zasadę zawartą w art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Suma nie może być niższa niż płaca minimalna, która jest ustalana z uwzględnieniem kosztu koszyka żywnościowego i poziom roczny inflacji i ustalana jest na poziomie federalnym.
Oznacza to, że wystarczy, aby pracodawca przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia kierował się art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i własnymi możliwościami finansowymi. Ale wybór tytułów stanowisk jest trudniejszy, ponieważ istnieje wiele branż i stanowisk pracy, nie mówiąc już o normach prawnych zapisanych w ETKS i rozdziale 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, regulujących przestrzeganie standardów zawodowych.
Co mówi prawo?
Zgodnie z uchwałami Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej utworzono Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji. Zawiera wiele zagadnień zatwierdzonych tymi samymi uchwałami Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, określających nazwy stanowisk w kontekście każdej branży, wskazujących wymagania kwalifikacyjne na wolne stanowiska pracy i przybliżona lista odpowiedzialność zawodowa, niezbędną wiedzę i cechy dzieła.
Ponadto art. 195 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że nazwę stanowiska w tabeli personelu należy utworzyć z uwzględnieniem ETKS w związku z wymogami określonymi w Standardach zawodowych.
Oznacza to, że szef firmy przy wyborze stanowiska musi wziąć pod uwagę kilka czynników, a mianowicie:
- zgodność nazwy z przydzielonymi obowiązkami;
- korelacja między wymaganiami kwalifikacyjnymi a charakterystyką stanowiska.
Na przykład dopuszczalne jest powołanie sekretarki na zastępcę kierownika, ponieważ obowiązki są identyczne. Ale prawie nie można nazwać mechanika inspektorem komunikacji, ponieważ nazwa wakatu powinna być utworzona z uwzględnieniem wykonywanych obowiązków, a nie prestiżowego tytułu.
Kiedy potrzebne są podręczniki i standardy zawodowe?
Artykuł 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zgodność Profesjonalne standardy jest obowiązkowy dla wielu pracodawców – tych, którzy prowadzą firmy forma państwowa nieruchomość lub instytucje, w której połowie kapitał zakładowy należy do Federacji Rosyjskiej.
Przykładowo w gminach, administracji państwowej i innych agencjach rządowych stanowisko musi być zgodne z ETKS i wymogami określonymi w określonym dokumencie, natomiast w innych firmach katalog może służyć jako rekomendacja.
Należy również przestrzegać ETKS i standardów zawodowych w przypadkach, gdy w miejscach pracy pracowników panują warunki pracy odbiegające od normy i uprawniające do określonej listy świadczeń.
Świadczenia są gwarantowane przez prawo federalne, dlatego jeśli są przyznawane, obowiązują pewne wymagania. Np. taka sama zgodność stanowiska ze Standardami Zawodowymi.
Można zatem pracować 20 lat jako malarz i wdychać opary farb, a jednocześnie mieć zawód „pracownika budowlanego”. Nie jest to zgodne z ETKS i nie zapewnia szkodliwe warunki zatrudnienia i w związku z tym prawo do.
Oznacza to, że zgodnie z prawem lista świadczeń, które otrzyma pracownik, zależy bezpośrednio od tytułu stanowiska tylko wtedy, gdy tytuł wakatu odpowiada wykonywanym obowiązkom.
Należy wziąć pod uwagę kilka innych ważnych czynników:
- Jeżeli firma posiada system płatności taryfowych, to znaczy stopnie, stopnie, wówczas zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nazwę wakatu należy ustalić, biorąc pod uwagę standardy katalogów kwalifikacji. Wynika to z faktu, że wykaz obowiązków na niektórych stanowiskach podawany jest dla każdej kategorii odrębnie, biorąc pod uwagę odmienny poziom kwalifikacji i charakterystykę stanowiska.
- Zgodnie z art. 18 ustawy federalnej nr 426 podczas przeprowadzania certyfikacji w miejscu pracy arkusz certyfikacji, oprócz danych ogólnych, wskazuje również kod zawodu. Zakłada się, że stanowisko jest zgodne z katalogiem kwalifikacji. A ponieważ certyfikację należy przeprowadzać we wszystkich przedsiębiorstwach co najmniej raz na pięć lat, różnice między faktyczną nazwą stanowiska a nazwą wakatu w ETKS mogą prowadzić do naruszeń procedury oceny.
W pozostałych przypadkach przestrzeganie standardów zawodowych ma charakter doradczy. Oznacza to używanie podręczników jedynie jako źródła informacji forma standardowa, które można modyfikować, biorąc pod uwagę specyfikę firmy i przypisane obowiązki, ale mimo to nie można ich całkowicie ignorować.
Czy potrafisz sam wymyślić nazwę?
Z reguły w przypadku instytucji należących do agencji rządowych tabelę kadrową ustalają władze wyższe, więc nie mają one żadnych trudności z doborem nazw, o ile otrzymują je w gotowej formie.
Ale firmy będące strukturami komercyjnymi mają wiele pytań przy wyborze nazw, ponieważ lista obowiązków służbowych nie zawsze pokrywa się z ETKS ze względu na specyfikę pracy i może być znacznie szersza niż ustalone standardy.
W takiej sytuacji kierownictwo firmy może wymyślić nazwę samodzielnie, ale uwzględniając zarówno wymagania dotyczące standardów zawodowych, jak i poziom zaszeregowania na poszczególne stanowiska. Jeśli w firmie nie ma szkodliwych warunków ani klasy, nazwa wakatu może być dowolna, ale w rozsądnych granicach, biorąc pod uwagę, że tytuł stanowiska czasami zależy od całkowite doświadczenie pracy w określonej branży.
Załóżmy, że w niektórych firmach jest 1 prawnik na pełen etat, a w tej dziedzinie pracuje kilku specjalistów, których stanowisko może wskazywać np. specjalistę od pracy prawniczej. Lub ten sam stróż może zostać ochroniarzem jednostki gospodarczej, ponieważ jest tylko odpowiedzialny Obszar lokalny towarzystwie, a nawet wtedy w nocy.
Funkcje używania tytułów stanowisk w tabeli personelu
Biorąc pod uwagę, że od 2019 r. na poziomie legislacyjnym nie opracowano jednolitych zasad tworzenia tytułów zawodowych, a standardów zawodowych należy przestrzegać jedynie w przypadku spełnienia określonych warunków pracy i w agencje rządowe och, wiele firm wybiera stanowiska na podstawie własnych zasad.
Są one następujące:
- prestiżowa nazwa zwiększająca motywację;
- długą nazwę w celu określenia przydzielonych obowiązków;
- nazwa arbitralna ze względu na modę i zachodnie trendy.
Na przykład w tej chwili stanowisko menedżera jest dość powszechne i prestiżowe. Można pod nim zasłonić mniej chwytliwe zawody, np. tę samą sprzątaczkę, która zostając kierownikiem firmy sprzątającej, nie przestanie myć podłóg i wycierać kurzu, ale otrzyma dodatkowy powód do dumy ze swojej pozycji, a co za tym idzie zachęta do rozwoju.
Lub, ze względu na małą kadrę, jeden pracownik może zajmować dwa stanowiska. Może to być na przykład zastępca dyrektora - kierownik działu. W ten sposób łączone są dwa stanowiska pracy, a co za tym idzie, obowiązki w ramach jednej instrukcji w pełnym wymiarze godzin, ale z większymi uprawnieniami.
Niektóre firmy ćwiczą nazewnictwo stanowisk przy użyciu liter obcego alfabetu. Na przykład używana jest następująca opcja - Menedżer IT.
Podstawowe zasady selekcji
Podane zasady nie zawsze są prawidłowe. Naruszają zarówno normy obowiązującego prawodawstwa, jak i zasady kształtowania nazw stanowisk zgodnie z podporządkowaniem.
Należy przestrzegać następujących zasad:
- Pierwszy - zgodność nazwy kategorii z hierarchią personelu, którą można wybrać dowolnie, ale z uwzględnieniem podporządkowania.
- Drugi - zgodność nazwy stanowiska z wykonywanymi obowiązkami.
- Trzeci- stosowanie prawa.
I tak dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 225 w paragrafie 6 Instrukcji wypełniania ksiąg pracy stanowi, że księgę pracy wypełnia się wyłącznie w języku państwowym, którym na terytorium Federacji Rosyjskiej jest rosyjski.
W związku z tym zabronione jest wpisywanie nazw stanowisk w języku angielskim lub innym języku. Ale przy ubieganiu się o zatrudnienie należy podać nazwę wakatu, więc w przypadku menedżera IT zostaną naruszone normy prawa.
Warianty podstawowe i pochodne
Biorąc pod uwagę, że tytułów zawodowych jest całkiem sporo, dzielimy je na typy:
- podstawowy;
- arbitralny.
Nazwy podstawowe to te określone w Katalogach Kwalifikacyjnych. Ale nazwy mogą być dowolne, wywodzić się z podstawowych lub wymyślać niezależnie.
Oczywiście, jeśli istnieje podstawowa nazwa, nie pojawiają się problemy, ponieważ jej podstawę reguluje ETKS. Jednak w związku ze stosowaniem arbitralnych nazw mogą pojawić się pytania dotyczące ustalenia prawa do wcześniejszej emerytury.
Wyjaśnienie w tej kwestii zawiera klauzula 9 Rozporządzenia Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej nr 29. Zgodnie z nią pochodne tytuły zawodowe, do których zaliczają się tytuły podstawowe, można uznać za podstawowe i przyznające pracownikowi prawo do świadczeń.
Przykładowo zawód operatora baterii jest uwzględniony w ETKS, ale starszy operator baterii nie, natomiast charakter pracy i kod zagrożenia odpowiadają imieniu, co automatycznie daje prawo do świadczeń określonych przez prawo.
Jeśli dowolna nazwa nie zawiera nazwy podstawowej, pracownikowi będzie trudno ubiegać się o jakiekolwiek świadczenia. Dlatego przy obliczaniu emerytury staż pracy na określonym stanowisku będzie liczony jako ogólny i nie większy.
To znaczy, jeśli firma jest zaangażowana sfera ogólna i w miejscu pracy nie ma niebezpiecznych warunków, można używać dowolnych nazw, ale jeśli kod zagrożenia wynosi 3.1, nazwa zawodu musi mieć przynajmniej nazwę podstawową.
Zasady używania poszczególnych słów
Katalog kwalifikacji zawiera wiele nazw stanowisk, z których większość składa się nie z jednego słowa, ale z kilku.
Na przykład kierowca wózka widłowego lub ładowarka agregatu chłodniczego. Oznacza to, że prawo dopuszcza nazwę zawodu składającą się z kilku słów zawierających wyjaśnienie określonego rodzaju działalności.
Prawo dopuszcza również stosowanie w nazwach stanowisk przyimków, które pełnią funkcję łącznika między kilkoma słowami – na przykład asystent laboratoryjny zajmujący się technologią ultradźwiękową lub konserwator sprzętu i wyrobów metalowych, co ponownie implikuje bardzo szeroką gamę różnych wyrażeń.
Nie ma prawnego ograniczenia określonej liczby słów w nazwach stanowisk, biorąc pod uwagę, że niektóre branże mogą mieć dość długie nazwy, które będą również pojawiać się w ofertach pracy.
Zatem w obszarze agencji rządowych powszechne są obecnie dość szerokie tytuły, w których występują następujące stanowiska:
- ekonomista księgowość i analiza działalności gospodarczej;
- Wiodący specjalista w zakresie prac kontraktowych i roszczeń.
Oznacza to, że na poziomie legislacyjnym nie ma ograniczeń co do liczby słów i użycia przyimków do tworzenia wyrażeń logicznych w nazwach stanowisk pracy, biorąc pod uwagę, że określone aspekty występują w nazwach zawodów w ETKS.
Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt.
Zgodnie z Podręcznikiem Kwalifikacji do podstawowych tytułów, takich jak dyrektor czy sekretarz, używa się dodatkowych słów w celu wyjaśnienia wykonywanych uprawnień i obowiązków.
Na przykład sekretarka może zajmować się tylko pracą biurową, ale sekretarka-maszynistka będzie zajęta przygotowywaniem dokumentacji administracyjnej i innej.
W związku z tym dyrektor będzie bezpośrednio zaangażowany w zarządzanie spółką, ale Dyrektor wykonawczy będzie miał uprawnienia tylko w jednym z określonych obszarów.
O czym musisz pamiętać?
Wybierając stanowisko pracy, warto o tym pamiętać poprawna nazwa zawód z góry określa prawo do świadczeń określonych w ustawie.
To samo prawo do wcześniejszej emerytury lub świadczeń przysługuje weteranom pracy, którzy zgodnie z normami ustawy federalnej nr 5 muszą potwierdzić staż pracy i rodzaj działalności w określonej branży.