Inżynier organizacji pracy i regulacji

Inżynier standardów pracy

Technik pracy

§ 4. Data podjęcia przez pracownika pracy

§ 5. Warunki wynagradzania pracownika

§ 6. Rozkład pracy i odpoczynku

§ 7. Odszkodowanie za pracę w szczególnych warunkach pracy

Modelowe standardy branżowe dotyczące bezpłatnego zapewniania pracownikom środków ochrony indywidualnej

Zasady zapewniania pracownikom specjalnych środków ochrony indywidualnej

§ 8. Warunki określające, w niezbędnych przypadkach, charakter pracy (mobilny, podróżniczy, w drodze, inny charakter pracy)

§ 9. Dodatkowe warunki umowy o pracę

1. W sprawie wyjaśnienia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy

2. O teście

3. O nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych)

4. W sprawie zawarcia umowy o pełnej indywidualnej odpowiedzialności finansowej pracownika za brak powierzonego mu mienia

Pracownicy

§ 10. Postanowienia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które zaleca się uwzględnić w umowie o pracę (Część 4, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Gwarancje i odszkodowania udzielane pracownikowi przez pracodawcę *(11)

Rozdział III. Zawarcie umowy o pracę § 1. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę

§ 2. Dokumenty okazywane przy zawarciu umowy o pracę

§ 3. Księga ewidencji pracy

§ 4. Forma umowy o pracę

§ 5. Rejestracja zatrudnienia

Rozdział IV. Zmiana umowy o pracę

§ 1. Przeniesienie na inną pracę. Poruszający

§ 2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

§ 3. Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego

§ 4. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

§ 5. Stosunki pracy przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie właściwości organizacji, jej reorganizacji

§ 6. Zawieszenie w pracy

Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę § 1. Regulacja rozwiązania umowy o pracę w prawie pracy

§ 2. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozdział VI. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy § 1. Postanowienia ogólne

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który nie przejdzie testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Procedura prowadzenia KPO dla kandydatów na wolne stanowiska w kategorii „menedżer”

Profil kandydata (kategoria „menedżer”) na stanowisko___________________________

Karta adaptacji pracownika

Plan pracy pracownika w trakcie adaptacji

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego

3.1. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji

3.2. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną

§ 4. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zmniejszenia liczebności lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy

4.1. Preferencyjne prawo do zatrzymania niektórych kategorii pracowników w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu

4.2. Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z jego zwolnieniem z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

4.3 Rozwój kadr jako alternatywa dla zwolnień pracowników w celu redukcji liczby lub personelu pracowników

4.4. Działania rosyjskich związków zawodowych mające na celu zapobieganie masowym zwolnieniom pracowników w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników podczas restrukturyzacji i upadłości organizacji

4,5. Rosyjskie ustawodawstwo dotyczące obowiązku pracodawców do podejmowania działań zapobiegających zwalnianiu pracowników w celu zmniejszenia ich liczby lub personelu

§ 5. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji

5.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 tk Federacja Rosyjska

5.2. Jaki jest cel certyfikacji pracowników?

5.3. W sprawie zasad przeprowadzania certyfikacji pracowników

Wzór Regulaminu certyfikacji pracowników________________________________________________ (nazwa pracodawcy)

I. Postanowienia ogólne

II. Organizacja certyfikacji pracowników

III. Utworzenie komisji certyfikującej.

IV. Przeprowadzanie certyfikacji

V. Decyzje podjęte przez komisję certyfikującą.

Układ arkusza certyfikacji

Układ protokołu n _____posiedzenie komisji certyfikacyjnej _____________________________ (nazwa pracodawcy)

5.4. W sprawie uregulowania procedury certyfikacji menedżerów i specjalistów w branży

Instrukcja dotycząca certyfikacji zawodowej specjalistów w dziedzinie budownictwa Rozdział 1 Postanowienia ogólne

Rozdział 2 Złożenie wniosku o certyfikację i podjęcie decyzji w sprawie wniosku

Rozdział 3 Przeprowadzenie egzaminu kwalifikacyjnego i podjęcie decyzji na podstawie jego wyników

Rozdział 4 Rejestracja, rejestracja i wydawanie świadectwa kwalifikacji

Rozdział 5 Przedłużenie okresu ważności świadectwa kwalifikacji

Rozdział 6 Zawieszenie i odnowienie świadectwa kwalifikacji

Rozdział 7 Wygaśnięcie ważności świadectwa kwalifikacyjnego

Rozdział 8 Informacja o wynikach certyfikacji

Rozdział 9 Procedura odwoławcza od decyzji jednostki certyfikującej

Wniosek o certyfikację menedżerów i specjalistów w dziedzinie budownictwa

Ministerstwo Architektury i Budownictwa Republiki Białorusi

5.5. O koncepcji wielopoziomowego systemu certyfikacji menedżerów i specjalistów przedsiębiorstw i organizacji OAO Gazprom

§ 6. Rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym

§ 7. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku powtarzającego się niewykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§ 8. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku powtarzającego się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika (punkty „a”, „b”, „c”, „d” i „d” ust. 6 ust. 1, art. 81 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

§ 10. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z popełnieniem przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§12. Rozwiązanie umowy o pracę w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych (klauzula 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§13. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku dostarczenia pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (klauzula 11 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§14. Rozwiązanie umowy o pracę, w przypadkach przewidzianych w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji (klauzula 13 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§15. Rozwiązanie umowy o pracę w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych (klauzula 14 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.1. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.2. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.3. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami wykonującymi pracę sezonową (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.4. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy - osobą fizyczną (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15,5. Rozwiązanie umowy o pracę z osobami pracującymi chałupniczo (art. 312 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.6 Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

15.8. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę przez kadrę dydaktyczną (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

§16. Gwarancje dla niektórych kategorii pracowników przy rozważaniu zawarcia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

§17. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie rozpatrywania sporów pracowniczych dotyczących przywrócenia pracy w sądzie

Rozdział VII. Umowa o pracę i „praca agencyjna”

§ 1. Przekształcenie dwustronnych stosunków pracy opartych na umowie o pracę na trójstronne

§ 2. Ogólnorosyjskie związki zawodowe o „pracy agencyjnej”

§ 3. Doświadczenia zagraniczne w zakresie legislacyjnych regulacji korzystania z pracy „pożyczonej”.

Rozdział VIII. Ochrona danych osobowych pracowników

Układ wewnętrznych przepisów pracy *(21)

1. Postanowienia ogólne

2. Procedura rekrutacji

3. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika

4. Prawa i obowiązki pracodawcy

5. Odpowiedzialność stron umowy o pracę

6. Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

7. Godziny pracy

8. Godziny pracy

9. Czas odpoczynku

10. Nagroda za pracę

11. Postępowanie dyscyplinarne

12. Formy, tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

13. Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników

14. Specyfika regulacji pracy kobiet i osób mających obowiązki rodzinne

15. Specyfika przepisów pracy dla pracowników poniżej osiemnastego roku życia

15. Odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę

16. Zmiana umowy o pracę

17. Rozwiązanie umowy o pracę

Układ Regulaminu Komitetu (Komisji) Ochrony Pracy *(37)________________________________________________________________ (nazwa organizacji)

1. Postanowienia ogólne

2. Zadania Komitetu

3. Funkcje Komitetu

4. Prawa Komitetu

Pojedynczy katalog kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników

Rozmiar wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i innych pracowników, co do zasady, o tym decyduje przede wszystkim wysokość oficjalnego wynagrodzenia wypłacanego z tytułu wykonywania przez tych pracowników swoich obowiązków służbowych. odpowiedzialność zawodowa według zajmowanych stanowisk. W związku z tym jasne określenie tych obowiązków – ich treści, zakresu, technologii i odpowiedzialności – ma ogromne znaczenie dla pracowników.

Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji: „Obowiązki zawodowe”; „Must Know” i „Wymagania kwalifikacyjne”.

Sekcja „Zadania na stanowisku” zawiera zestawienie głównych funkcji, które można w całości lub w części przypisać pracownikowi zajmującemu to stanowisko.

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości przepisów, metod i narzędzi, którymi pracownik musi umieć posługiwać się podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Sekcja „Wymagania kwalifikacyjne” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagane doświadczenie zawodowe.

Jako przykład podajemy charakterystykę kwalifikacyjną stanowiska dyrektora (dyrektora generalnego, menedżera) przedsiębiorstwa *(1) .

Odpowiedzialność zawodowa. Kieruje, zgodnie z obowiązującymi przepisami, działalnością produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, ponosząc pełną odpowiedzialność za skutki podjętych decyzji, bezpieczeństwo i efektywne korzystanie z majątku przedsiębiorstwa, a także wyniki finansowo-gospodarcze swoją działalność. Organizuje pracę i efektywną interakcję wszystkich działów strukturalnych, warsztatów i jednostek produkcyjnych, kieruje ich działalność na rozwój i doskonalenie produkcji, uwzględniając priorytety społeczne i rynkowe, zwiększając efektywność przedsiębiorstwa, zwiększając wolumen sprzedaży i zwiększając zyski, jakość i konkurencyjność wytwarzanych produktów, ich zgodność z międzynarodowymi standardami w celu podboju rynku krajowego i zagranicznego oraz zaspokojenia potrzeb ludności na odpowiednie rodzaje produktów krajowych. Zapewnia wywiązanie się przedsiębiorstwa ze wszystkich zobowiązań wobec budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych, państwowych pozabudżetowych funduszy społecznych, dostawców, klientów i wierzycieli, w tym instytucji bankowych, a także umów gospodarczych i pracowniczych (umów) oraz biznesplanów. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą w oparciu o powszechne zastosowanie najnowsza technologia i technologii, postępowe formy zarządzania i organizacji pracy, naukowe standardy kosztów rzeczowych, finansowych i pracy, badanie warunków rynkowych i najlepszych praktyk (krajowych i zagranicznych) w celu kompleksowego podnoszenia poziomu technicznego i jakości produktów (usług), efektywność ekonomiczna jej produkcji, racjonalne wykorzystanie zasobów produkcyjnych i ekonomiczne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów. Podejmuje działania mające na celu zapewnienie przedsiębiorstwa wykwalifikowanej kadry, racjonalne wykorzystanie i rozwój jej wiedzy i doświadczenia zawodowego, stworzenie bezpiecznych i korzystnych dla życia i zdrowia warunków pracy oraz przestrzeganie wymagań przepisów prawa ochrony środowiska. Zapewnia prawidłowe połączenie ekonomicznych i administracyjnych metod zarządzania, jedność dowodzenia i kolegialność w omawianiu i rozwiązywaniu problemów, zachęty materialne i moralne do zwiększania wydajności produkcji, stosowanie zasady interesu materialnego i odpowiedzialności każdego pracownika za przydzieloną mu pracę i efekty pracy całego zespołu, terminowa wypłata wynagrodzeń. Razem z kolektywy pracy i organizacjach związkowych, w oparciu o zasady partnerstwa społecznego, zapewnia opracowanie, zawarcie i realizację układu zbiorowego, przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji, sprzyja rozwojowi motywacji do pracy, inicjatywy i aktywności pracowników i pracowników przedsiębiorstwa. Rozwiązuje kwestie związane z działalnością finansową, gospodarczą i produkcyjną przedsiębiorstwa, w granicach uprawnień przyznanych mu przez prawo, powierzając zarządzanie niektórymi obszarami działalności innym urzędnikom - zastępcom dyrektorów, kierownikom jednostek produkcyjnych i oddziałów przedsiębiorstw oraz działy funkcjonalny i produkcyjny. Zapewnia przestrzeganie praworządności w działalności przedsiębiorstwa i realizacji jego stosunków gospodarczych, stosowanie prawnych środków zarządzania finansami i funkcjonowania w warunkach rynkowych, wzmacnianie dyscypliny kontraktowej i finansowej, regulowanie stosunków społecznych i pracowniczych, zapewnianie inwestycji atrakcyjność przedsiębiorstwa w celu utrzymania i poszerzania skali działalności. Chroni interesy majątkowe przedsiębiorstwa przed organami sądowymi, arbitrażowymi, rządowymi i administracyjnymi.

Musisz wiedzieć: akty prawne o charakterze legislacyjnym i wykonawczym regulujące działalność produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, uchwały władz federalnych, regionalnych i samorządowych oraz kierownictwa, określające priorytetowe kierunki rozwoju gospodarki i odpowiedniej branży; materiały metodyczne i regulacyjne innych organów związane z działalnością przedsiębiorstwa; profil, specjalizacja i cechy struktury przedsiębiorstwa; perspektywy techniczne, ekonomiczne i rozwój społeczny branże i przedsiębiorstwa; zdolność produkcyjna i zasoby ludzkie przedsiębiorstwa; technologia produkcji wyrobów przedsiębiorstwa; ustawodawstwo podatkowe i środowiskowe; tryb sporządzania i uzgadniania biznesplanów dotyczących działalności produkcyjnej, ekonomiczno-finansowo-gospodarczej przedsiębiorstwa; rynkowe metody zarządzania przedsiębiorstwem i przedsiębiorstwem; system wskaźników ekonomicznych pozwalających przedsiębiorstwu określić swoją pozycję na rynku i opracować programy wejścia na nowe rynki; tryb zawierania i wykonywania umów gospodarczo-finansowych; stan rynku; osiągnięcia naukowe i techniczne oraz najlepsze praktyki w danej branży; zarządzanie gospodarką i finansami przedsiębiorstwa, organizacja produkcji i pracy; tryb opracowywania i zawierania sektorowych porozumień taryfowych, układów zbiorowych oraz regulowania stosunków społecznych i pracowniczych; prawo pracy; zasady i przepisy ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe (techniczne lub inżynieryjno-ekonomiczne) oraz staż pracy na stanowiskach kierowniczych w odpowiednim profilu branżowym przedsiębiorstwa przez co najmniej 5 lat.

Charakterystykę kwalifikacji podano w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zmienionym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 listopada 2006 r. N 749).

Przewodnik kwalifikacyjny składa się z dwóch części. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.

Podręcznik ten został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, która stanowi treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustalane są zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowniczych i kategorie taryfowe OK-016-94 (OKPDTR) (zmieniony 5/2004 OKPDTR, zatwierdzony przez Rostekhregulirovanie), wprowadzony w życie 1 stycznia 1996 r.

W związku z powyższym zwracamy uwagę czytelników na fakt, że zgodnie z art. 57 „Treść umowy o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, w zawodach i specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń lub występowaniem ograniczeń , wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Zatem jeśli np. wynagrodzenie specjalisty zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się w zwiększony rozmiar do pracy w szkodliwe warunki praca, wówczas pracodawca jest zobowiązany kierować się odpowiednimi cechami kwalifikacji zawartymi w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, to znaczy nazwa stanowiska, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać cechy kwalifikacji.

Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na danym stanowisku, zawodzie, specjalności nie wiąże się z zapewnieniem rekompensaty i świadczeń (podwyżka wynagrodzenia, zapewnienie dodatkowego urlopu, żywienie medyczne i profilaktyczne itp.) lub obecność ograniczeń, wówczas pracodawca ma swobodę wyboru – kierować się lub nie kierować się cechami kwalifikacji w danym przypadku. Innymi słowy, pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o nazwie stanowiska, zawodzie, specjalizacji i wymaganiach kwalifikacyjnych dla niego.

Stosując w praktyce Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i innych pracowników, należy pamiętać o następujących kwestiach.

1. W Spisie nie uwzględnia się charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego szczebla i wiodący oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że posługiwanie się tytułem zawodowym „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wykonując obowiązki wynikające z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami.

Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy.

W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjalistom I kategoria kwalifikacji(kategorie kwalifikacji specjalistów znajdują się w dalszej części tekstu).

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura). Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego czołowych specjalistów są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji.

Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.

2. Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk specjalistycznych przewiduje wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji za wynagrodzeniem w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy. Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.

Jako przykład podajemy wymagania dotyczące kwalifikacji inżyniera-konstruktora (projektanta), określone w charakterystyce kwalifikacyjnej tego stanowiska.

Inżynier: wykształcenie wyższe zawodowe bez wymagań dotyczących stażu pracy.

3. Charakterystyka kwalifikacji Stanowiska kierowników (menedżerów) działów stanowią podstawę do określenia zakresu obowiązków służbowych, wymagań dotyczących wiedzy i kwalifikacji.

4. Charakterystyki kwalifikacyjne można wykorzystać jako dokumenty regulacyjne akcja bezpośrednia lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających konkretną listę obowiązków zawodowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich praw i obowiązków. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.

Charakterystyka kwalifikacji przedstawia najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.

5. W procesie podejmowania działań mających na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z zakresem określonym przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowym stopniu złożoności, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.

6. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech kwalifikacyjnych ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.

7. Osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego w wymaganiach kwalifikacyjnych, ale posiadają wystarczające praktyczne doświadczenie i które sprawnie i kompleksowo wykonują swoje obowiązki służbowe, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej, mogą w drodze wyjątku zostać powołane na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.

8. W Katalogu zawarto charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych, wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki i najczęściej stosowane w praktyce. Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk specyficzne dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.

Rząd Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 31 października 2002 r. N 787 (ze zmianami z dnia 20 grudnia 2003 r. N 766) zatwierdził procedurę zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników. Rząd Federacji Rosyjskiej ustalił (potwierdzając w ten sposób), że Jednolity Katalog Kwalifikacji dla stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników składa się z cech kwalifikacyjnych stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierających obowiązki służbowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji tych pracowników.

Uchwała ta zobowiązała Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej do zorganizowania się wspólnie z organami federalnymi władza wykonawcza, którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działalności w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki, opracowanie Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników oraz procedury ich stosowania, jak a także zatwierdzić określony katalog i procedurę jego stosowania.

Na podstawie ww. uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r. zatwierdziło Procedurę stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracownicy. Określone zamówienie w zasadzie powtarza tekst sekcji „ Postanowienia ogólne„Księga kwalifikacji na stanowiska menedżerskie, specjalistyczne i innych pracowników.

Na świecie jest ogromna liczba dziedzin, umiejętności i stanowisk. Ze względu na taką różnorodność pracodawca często napotyka trudności zarówno na poziomie zarządzania personelem, jak i na poziomie dokumentacja personalna. W takich przypadkach przychodzą z pomocą ujednolicone katalogi i klasyfikatory. W artykule omówimy, czym jest klasyfikator zawodowy 2019 z dekodowaniem Federacji Rosyjskiej oraz ujednoliconą księgą taryfowo-kwalifikacyjną 2019. Przyjrzyjmy się bliżej podręcznikowi cech kwalifikacyjnych.

Podstawowe koncepcje

Praca z ujednolicone formy Specjaliści HR często gubią się w mnogości terminów i skrótów związanych z katalogami stanowisk. Przyjrzyjmy się im.

Nazwa	Skrót	Rezolucja	Treść	Cel
Ujednolicony przewodnik po taryfach i kwalifikacjach 2019 dla zawodów robotniczych	ETKS	Ministerstwo Pracy z dnia 12 maja 1992 r. Nr 15a	Charakterystyka głównych rodzajów pracy według zawodów robotniczych	Taryfa prac, przydział kategorii
Klasyfikator ogólnorosyjski zawody i stanowiska 2019	OKPDTR	Standard państwowy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 grudnia 1994 r. Nr 367	Zawody pracowników, stanowiska pracowników	Statystyka (oszacowanie liczby pracowników, rozmieszczenie personelu itp.)
Ujednolicony katalog kwalifikacji 2019	EKS	Ministerstwo Pracy z dnia 21.08.1998 nr 37	Nazwy stanowisk i wymagania kwalifikacyjne	Ujednolicenie standardów regulacji pracy

Dokumenty te są ze sobą powiązane. Podstawą ETKS 2019 jest ogólna klasyfikacja stanowisk i zawodów na rok 2019. OKPDTR 2019 przyjmuje z kolei za podstawę pierwszą sekcję zawodów robotniczych ETKS 2019. Nie ma ETKS 2019 dla menedżerów i specjalistów, dlatego druga część OKPDTR opiera się na ujednoliconej nomenklaturze stanowisk pracowniczych.

Co to jest katalog kwalifikacji zawodowych

Ujednolicony Katalog Klasyfikacji Stanowisk Specjalistów i Pracowników (USC) to lista cech kwalifikacyjnych (obowiązków zawodowych i wymagań dotyczących poziomu wiedzy i kwalifikacji) menedżerów, specjalistów i pracowników, w zależności od dziedziny działalności. Dodatkowe sekcje CEN wprowadzają odpowiednie zarządzenia Ministra Pracy. Dotychczas najnowszym jest zarządzenie nr 225n z dnia 10 maja 2016 r. zatwierdzające „cechy kwalifikacyjne pracowników jednostki wojskowe i organizacje Sił Zbrojnych Federacja Rosyjska" Częstotliwość aktualizacji katalogu nie jest regulowana przepisami prawa. Tym samym dokumentem zmienionym powyższym rozporządzeniem jest obecnie Katalog kwalifikacji na stanowiska pracowników i pracowników 2019.

Po co to jest?

CAS, oparty na ogólnorosyjskiej klasyfikacji zawodów umysłowych, został opracowany w celu opracowania uniwersalnych standardów organizacji pracy. Tak naprawdę dokument ten pomaga pracodawcy kompetentnie zbudować strukturę organizacji. Charakterystyka kwalifikacji optymalizuje następujące funkcje:

• selekcja i rozmieszczenie personelu;
• szkolenie zawodowe/przekwalifikowanie personelu;
• racjonalny podział pracy;
• określenie obowiązków służbowych i obszarów odpowiedzialności personelu.

Pracownik kadr powołuje się na Klasyfikację stanowisk i zawodów 2019 podczas pracy z dokumentami takimi jak harmonogramy zatrudnienia, opisy stanowisk, regulaminy działów itp. Klasyfikator OKPDTR (2019) z wyszukiwaniem po nazwie jest opublikowany na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej.

Jak tego użyć

EKS ma zastosowanie do każdego przedsiębiorstwa, niezależnie od formy własności czy formy organizacyjno-prawnej działalności. Prawo jednak nie obliguje, a jedynie zaleca, aby pracodawca kierował się tym dokumentem praca personalna. Procedura stosowania CAS została zatwierdzona uchwałą Ministra Pracy z dnia 09.02.2004 nr 9. Zgodnie z nią charakterystyka kwalifikacji stanowi podstawę opisu stanowiska pracy i obejmuje trzy sekcje:

• obowiązki służbowe (wykaz funkcji przydzielonych w całości lub w części);
• musi wiedzieć (wiedza specjalistyczna, znajomość przepisów, metod i środków wykonywania obowiązki pracownicze);
• wymagania kwalifikacyjne (poziom wyszkolenia zawodowego i doświadczenia zawodowego).

Dopuszcza się podział obowiązków składających się na cechy kwalifikacji pomiędzy kilku pracowników. Oceny zgodności pracownika z cechami kwalifikacyjnymi dokonuje wyłącznie komisja certyfikująca.

Z czego skorzystać – podręcznik kwalifikacyjny czy standard zawodowy

Jak się okazało, na kwalifikacje pracownika składa się jego wiedza, umiejętności, umiejętności i doświadczenie. Standard zawodowy jest pojęciem węższym i jest definiowany jako „cecha kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju pracy”. działalność zawodowa, łącznie z wykonywaniem określonej funkcji zawodowej” ( Sztuka. 195.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto standardy zawodowe, w przeciwieństwie do CAS, mogą być obowiązkowe. Odpowiednie zmiany w Kodeksie pracy wprowadziła ustawa federalna z dnia 2 maja 2015 r. nr 122-FZ. Według Artykuł 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany kierować się standardami zawodowymi, jeżeli wymagania kwalifikacyjne stawiane pracownikowi do pełnienia funkcji zawodowych są podyktowane przepisami Kodeksu pracy, prawo federalne lub inne przepisy. W innych przypadkach użyj profesjonalne standardy zalecane, ale nie wymagane.

Dla wielu pracowników obsługa personelu Katalog kwalifikacji na stanowiska stał się podręcznikiem. Porozmawiajmy o zastosowaniu ETKS i EKS, a także o zbliżającym się ich zniesieniu w związku z ostatecznym przejściem na standardy zawodowe.

Z artykułu dowiesz się:

Katalog kwalifikacji stanowisk - menedżerów, specjalistów, pracowników - zbiór cech głównych rodzajów pracy w zawodach związanych z najbardziej różne obszary gospodarka. Ze względu na swoje obowiązki każdy doświadczony oficer sztabowy musiał się z nim skontaktować. Opracowywaniem i aktualizacją ujednoliconych podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych zajmuje się Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej wraz z władzami wykonawczymi regulującymi i koordynującymi niektóre sektory gospodarcze(Ustęp 2 Rządu Federacji Rosyjskiej nr 787 z dnia 31 października 2002 r.).

Księga Kwalifikacyjna na stanowiska pracowników i pracowników – 2018: procedura składania wniosków

Nie przegap: główny artykuł miesięcy od specjalisty

5 głównych błędnych przekonań na temat standardów zawodowych.

Stan i porządek praktyczne użycie Podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne określa art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z częścią 8 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy klasyfikacji pracy i przydzielaniu pracownikom kategorii taryfowych stosuje się:

• ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników;
• ujednolicony katalog kwalifikacji taryfowych dla stanowisk menadżerskich, specjalistów i pracowników;
• profesjonalne standardy.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Są nawet osobne przepisy prawne, opisujący szczegółowo zasady stosowania ETKS (patrz „Procedura” zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r.). Oprócz zapisów podręczników uwzględniane są państwowe gwarancje wynagrodzeń określone w ustawodawstwie federalnym, a także zalecenia trójstronnej komisji ds. Regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz opinia związków zawodowych. Szczegóły znajdują się w uwagach „Sposób użycia " I jak ».

Ważne: wymagania ETKS i EKS dotyczą przede wszystkim stosunki pracy dlatego też przy zawieraniu umowy cywilnej pracodawca nie ma obowiązku sprawdzania wykonawcy pod kątem spełniania kryteriów ustalonych w księgach referencyjnych.

Rodzaje i aktualne wydania podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych

Obecnie stosowane są dwa rodzaje podręczników kwalifikacyjnych – dla pracowników (ETKS) oraz dla pracowników, menedżerów, specjalistów (EKS). Konieczność opracowania dwóch odrębnych dokumentów wynikała ze znacznych różnic w specyfice pracy przypisanej różnym kategoriom personelu. Dlatego przy ustalaniu taryf lub wymagane kompetencje w przypadku zawodów robotniczych (mechanik, odlewnik, spawacz itp.) pracodawcy zwracają się do ETKS, katalogu zawodów robotniczych.

Jeśli mówimy o stanowisku kierowniczym lub oficjalnym, stosuje się Jednolity Katalog Kwalifikacji stanowisk dla menedżerów i pracowników. O taryfowaniu różne rodzaje działa, przeczytaj artykuł „Jak zainstalować ": dowiesz się dlaczego warto to wiedzieć Dokładny rozmiar Płaca minimalna, jak często należy indeksować wynagrodzenia i czy dopuszczalne jest ustalanie różnych wynagrodzeń dla pracowników na tym samym stanowisku.

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk pracowników

Księga taryfowo-kwalifikacyjna, służąca określeniu złożoności i wynagrodzenia pracy oraz przypisaniu kategorii pracownikom, składa się z ponad 70 numerów.

Każdy numer poświęcony jest konkretnym obszarom i dziedzinom gospodarki, np.:

1. Nr 5 - badania geologiczne i prace topograficzno-geodezyjne (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 16 z 17 lutego 2000 r.);
2. Nr 16 - produkcja narzędzie medyczne, instrumenty i sprzęt (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 38 z 5 marca 2004 r.);
3. №24 - zawody ogólne produkcja chemiczna (zatwierdzona zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji nr 208 z dnia 28 marca 2006 r.);
4. Nr 50 - produkcja i przetwórstwo ryb i owoców morza (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 73 z 12 października 2000 r.);
5. Nr 52 - transport kolejowy, morski i rzeczny (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 68n z dnia 18 lutego 2013 r.);
6. Nr 57 - prace reklamowe i projektowe, restauratorskie i układowe (zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji nr 135 z dnia 21 marca 2008 r.).

Niektóre działy straciły na aktualności (zeszyty 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), inne weszły w życie bardzo dawno temu, nawet na mocy przepisów sowieckich. Na przykład sekcje „Pranie chemiczne i farbowanie” oraz „Prace i zawody pracowników pralni”, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych nr 320/21- 22 z 31 października 1984 r. nie zostały jeszcze zaktualizowane.

Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pracowników

Ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk specjalistów i pracowników (USA) opracowany przez Instytut Pracy został zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 37 z 21.08.1998. Od czasu zatwierdzenia dokument był zmieniany i uzupełniany ponad dziesięciokrotnie. Aktualna edycja ETKS jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji państwowych i gminnych (w odniesieniu do stanowisk, dla których nie opracowano standardów zawodowych). Tabela „Kategorie i Państwowa Służba Cywilna” będzie przydatna funkcjonariuszom kadrowym agencji rządowych.

Wymagania dla spółek handlowych nie są tak rygorystyczne. Jednak art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje wszystkich pracodawców bez wyjątku do odwoływania się do standardów zawodowych lub ETKS przy wprowadzaniu do tabeli stanowisk, które wiążą się z ograniczeniami lub zapewnianiem świadczeń. Innymi słowy, jeśli w przedsiębiorstwie znajdują się stanowiska dające prawo do określonych gwarancji (wcześniejsza emerytura, rekompensata za „szkodliwość” itp.), ich nazwy muszą dokładnie odpowiadać brzmieniu ETKS lub standardów zawodowych. Więcej na temat udzielania świadczeń pracownikom przeczytasz w artykułach „Jak zarejestrować wyjście pracownika z " oraz "Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę w okresie ».

W sumie dokument składa się z trzydziestu rozdziałów. Ogólna charakterystyka stanowiska mające zastosowanie do pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji wszystkich branż podano w pierwszej części, zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 37 z 21 sierpnia 1998 r. Sekcje dla poszczególnych branż znajdują się poniżej:

• obszary badań, projektowania, inżynierii i badań;
• opieka zdrowotna;
• edukacja, w tym zawodowa;
• kultura, sztuka i kinematografia;
• ochrona pracy;
• przemysł elektroenergetyczny;
• działalność architektoniczna i urbanistyczna;
• sfery obrony cywilnej i ochrony ludności przed sytuacje awaryjne, zapewnienie bezpieczeństwa ludzi na terenach wodnych, górskich i podziemnych;
• geologia i eksploracja podłoża;
• wychowanie fizyczne i sport;
• turystyka;
• Rolnictwo;
• archiwa państwowe i centra przechowywania dokumentacji;
• jednostki i organizacje wojskowe Sił Zbrojnych FR;
• ośrodki metrologii, normalizacji i certyfikacji;
• państwowe systemy rezerw materiałowych;
• legalna ochrona rezultaty działalności intelektualnej i sposoby indywidualizacji;
• władze ds. młodzieży;
• obiekty drogowe;
• hydrometeorologia;
• przeciwdziałanie inteligencji technicznej i zapewnienie bezpieczeństwa informacji;
• energia nuklearna i pływające elektrownie jądrowe;
• konfliktologia;
• przemysł rakietowy i kosmiczny;
• działalność tłumaczeniowa;
• Kryminalni;
• władze Federalnej Służby Migracyjnej.

Jeśli zwrócisz uwagę na daty publikacji zarządzeń uchwał zatwierdzających sekcje CEN, zauważysz, że „najnowsze” zapisy spisu weszły w życie w 2013 roku. I od tego czasu nie były one aktualizowane, chociaż wcześniej prawie co roku dodawane były nowe sekcje. Powodem tego stanu rzeczy było przejście na standardy zawodowe – wygodniejsze i nowoczesny system oceny kwalifikacji. Szczegóły znajdują się w notatce „Sposób użycia „: ekspert wyjaśni, kogo w pierwszej kolejności dotkną zmiany w przepisach, jak często będą aktualizowane standardy kwalifikacyjne i w jaki sposób sprawdzać pracownika pod kątem spełniania nowych wymagań.

Pytanie z praktyki

Jak w zeszyt ćwiczeń Zapisać stanowisko pracownika, jeżeli nie jest ono wskazane w klasyfikatorze stanowisk i zawodów?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Iwan Szkłowiec odpowiada:
Zastępca szefa Służba federalna o pracy i zatrudnieniu

Podaj nazwę stanowiska pracownika w skoroszycie zgodnie z tabelą personelu organizacji. Na tworzenie personelu arbitralnego wskazywania stanowisk pracowników, dla których ustalane są świadczenia i wynagrodzenia.

Na przykład praca na określonym stanowisku może dawać pracownikowi prawo wczesna emerytura. Wykaz stanowisk, na których praca daje prawo do wcześniejszej emerytury, podany jest w artykułach I Ustawa z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 400-FZ. Jeżeli pozycja w zeszycie ćwiczeń nie odpowiada katalogowi kwalifikacji, Fundusz emerytalny może pozbawić pracownika prawa do wcześniejszej emerytury...

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk jako poprzednik standardów zawodowych

Z systemu standardów zawodowych, w związku z którym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pojawiły się dodatkowe normy (art. 195.1-195.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk kierowniczych, pracowników i specjalistów różni się nie tylko formatem. Standardy zawodowe zawierają jaśniejszą i bardziej uporządkowaną informację o funkcjach pracowniczych pełnionych przez pracowników i są w pełni zgodne z duchem czasu.

Wcześniej specjalista, który otrzymał specjalistyczne wykształcenie, mógł przez całe życie pracować na tym samym sprzęcie, korzystając ze znanych technologii i wiedzy, którą zdobył na uniwersytecie lub w szkole technicznej. Ale nowoczesne technologie szybko się rozwijają, radykalnie zmieniając treść pracy i cechy kwalifikacyjne stanowiska. Musimy radykalnie zrewidować istniejące normy i wprowadzić nowe. W miarę jak ETKS i EKS (ujednolicony podręcznik taryfowy i kwalifikacyjny dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników) stopniowo tracą na znaczeniu, pracodawcy coraz częściej zwracają się ku standardom zawodowym w zakresie:

• dobór personelu;
• szkolenie, przekwalifikowanie, certyfikacja i planowanie kariery pracowników;
• sporządzanie opisów stanowisk i grafików kadrowych;
• tworzenie polityka personalna I harmonogram taryfowy za wykonaną pracę;
• rozwój systemów wynagrodzeń.

Ważne: standard zawodowy to uniwersalny dokument ustalający wymagania dotyczące warunków i treści pracy, a także umiejętności, wiedzy i doświadczenia specjalisty.

Opracowanie „standardu” dla każdego indywidualnego stanowiska zajmuje średnio 9-12 miesięcy, dlatego dziś, pomimo aktywnych prac w tym kierunku, nowe standardy dla szeregu specjalizacji i rodzajów pracy nie zostały jeszcze zatwierdzone. W związku z tym w 2018 roku jest za wcześnie na spisanie ujednoliconego katalogu kwalifikacji stanowisk pracowniczych oraz katalogu taryfowo-kwalifikacyjnego specjalności robotniczych.

Jeżeli jednak istnieje wybór pomiędzy ETKS (EKS) a obecnym standardem zawodowym (a jest już ponad tysiąc takich stanowisk), to należy preferować ten drugi. Przynajmniej, ponieważ ostateczne zniesienie podręczników i pełne przejście do systemu standardów zawodowych stosowanego z uwzględnieniem indywidualnych wymagań branżowych (patrz pismo Ministerstwa Pracy Rosji nr 14-0/10/13-2253 z dnia 4 kwietnia 2016 r.).

Przejście do standardów zawodowych: instrukcja krok po kroku

W przypadku organizacji komercyjnych standardy zawodowe mają charakter doradczy. Stają się obowiązkowe tylko w dwóch przypadkach (jak katalogi):

• gdy ustawodawca ustalił wynagrodzenie lub świadczenia za określony rodzaj pracy lub przewidziano ograniczenia w jego wykonaniu (art. 57, 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• gdy wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i kwalifikacji pracownika są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwie federalnym lub innych przepisach (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W pierwszym przypadku należy upewnić się, że nazwa stanowiska w tabela personelu, umowa o pracę, zlecenie o pracę i inne dokumenty lokalne są zgodne z brzmieniem standardu zawodowego. Inne aspekty - cechy funkcji pracy, wymagania dotyczące poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego w specjalności - pozostają w gestii pracodawcy. Szczegółowa analiza trudne sytuacje- w artykułach „Jak utrzymać kategorię pracownika według ETKS, jeśli ", "Jak sprawdzić, czy profesjonalny standard” i „Jak pokonać 6 głównych problemów, które pojawiają się, gdy ».

Jeśli chodzi o drugą kategorię pracowników (do której zaliczają się legalni pracownicy, nauczyciele, lekarze, a nawet prywatni detektywi), wymogi standardów zawodowych odnoszą się do nich w całości. Aby zrozumieć, jakie konkretne stanowiska mówimy o, Spójrz na stół " , dla których ustawa określa wymagania kwalifikacyjne.”

Organizacje, przedsiębiorstwa i instytucje sfera budżetowa, a także wszystkie fundusze pozabudżetowe, korporacje i firmy z udziałem państwa przekraczającym 50%, czy tego chcą, czy nie, zobowiązane są do przejścia na standardy zawodowe. Aby przejście było mniej bolesne, dopuszcza się etapowe wprowadzanie nowych standardów (do 1 stycznia 2020 r., zgodnie z wymogami paragrafu 1.2 dekretu rządu rosyjskiego nr 584 z 27 czerwca 2016 r.). Aby pomóc oficerowi personalnemu - artykuły „Kiedy , a kiedy standard zawodowy. Sześć kontrowersyjnych sytuacji” oraz „Jak wpłyną standardy zawodowe ».

Ponieważ ustawodawca nie reguluje trybu przejścia na system standardów zawodowych, pracodawca sam decyduje o sposobie działania, kierując się potrzebami organizacji i specyfiką jej działalności.

Cały proces można podzielić na pięć kolejnych etapów:

1. tworzenie Grupa robocza lub komisja, w której uczestniczą przedstawiciele kluczowych działów (obsługa prawna i kadrowa, księgowość itp.);
2. opracowanie harmonogramu prac w zakresie wdrażania standardów zawodowych;
3. zapoznawanie kierowników działów i służb z harmonogramem i ramy prawne, zgodnie z którym przeprowadzane jest przejście;
4. realizacja działań przewidzianych w harmonogramie;
5. podsumowanie prac komisji i zatwierdzenie sprawozdania z wyników.

Praktyczna sytuacja

Personel: jak wprowadzać informacje bez błędów

Odpowiedź przygotowano wspólnie z redakcją magazynu „ »

Nina KOVIAZINA odpowiada,
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacja medyczna i polityki personalnej w służbie zdrowia rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia

Mamy małą organizację i istnieją działy, które zatrudniają jedną osobę na raz. Jeśli pracownik jest menadżerem, czy w dziale powinni być podwładni?

Formalnie Kodeks pracy nie zabrania pracodawcy tworzenia jednostki strukturalne, które składają się tylko z jednego pracownika, w szczególności kierownika działu. Jednocześnie stanowisko „menedżera” wiąże się z przywództwem podwładnych. Przykładowo Katalog Kwalifikacji przewiduje taki obowiązek dla stanowiska „Kierownika Działu Zasobów Ludzkich” (zatwierdzonego ). Podręczniki kwalifikacji mają charakter doradczy. Ale są wyjątki...

Pełna odpowiedź jest dostępna po za darmo

Pierwszym krokiem jest wydanie polecenia powołania komisji. W rozporządzeniu wymieniono imiennie wszystkich członków komisji (grupy roboczej), a także wskazano ramy czasowe przeznaczone na zapoznanie się z dokumentacja regulacyjna i opracowanie harmonogramu.

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Każdy protokół jest poświadczony podpisami członków grupy roboczej, w tym przewodniczącego.

Aby zmienić nazwę stanowiska, dokonaj uzupełnień umowa o pracę lub zatwierdza nowe lokalne standardy, dyrektor firmy wydaje pisemne polecenie (patrz artykuł „ nie spełnia standardów zawodowych: co robić”). Na szczęście prawo nie zabrania łączenia zamówień tego samego typu w jedno zamówienie i oszczędzania w ten sposób zasobów. Artykuł „Sztuczki, które ułatwią Ci pracę » pomoże zminimalizować koszty pracy związane z przygotowaniem zamówień, umów, arkuszy wstępnych i innej dokumentacji.

Oczywiście, że istnieje na świecie duża liczba stanowiska, wakaty wybrane przez tę lub inną osobę. Istnieje pojedynczy klasyfikator obejmujący wszystkie stanowiska kierownicze i inne, który można znaleźć w Internecie. Znajdziesz tu również opis i instrukcje dotyczące konkretnego wakatu. Nakaz zatwierdzenia tego czy tamtego Miejsce pracy napisane na podstawie informacji zawartych w tej książce. Nowy ogólnorosyjski klasyfikator systemu można znaleźć w dziale personalnym dowolnej organizacji. Państwową działalność pracowniczą reguluje dekret kodeks pracy. Zakres zmian przedmiotu, zakresu i postanowień podlega przeglądowi kwartalnemu.

co to jest, podsumowanie

to wyjątkowa książka zawierająca wykaz wszystkich istniejących stanowisk, ich szczegółowe opisy oraz specyfikacje. Celem stworzenia tego dokumentu było uregulowanie wszystkich kwestii, które są w ten czy inny sposób związane z aktywnością zawodową w danej organizacji. Zawiera informacje o tematyce medycznej, pedagogicznej, zawody edukacyjne pracowników, a także kierowca, konsultant, magazynier, kierownik wyższego szczebla, oficer personalny, administrator, kierownik, minister.

Osobną sekcję zajmują wakaty w Ministerstwie Pracy. Jeśli mowa o streszczenie, to ta książka zawiera następujące sekcje:

• 1. Istniejące obowiązki menedżerowie.
• 2. Oferty pracy dla specjalistów.
• 3. Urzędnicy techniczni i cywilni, ich szczegółowy opis.
• 4. Uwaga.

Dla wygody użytkownika wszystkie klasyfikacje znajdują się w kolejność alfabetyczna, co znacznie przyspiesza wyszukiwanie.

Katalog kwalifikacji stanowisk pracowników i pracowników 2018

W 2016 r ten dokument doznał niewielkich zmian. Tak więc teraz każdy zawód obejmuje pełny opis z harmonogramem. Ponadto można znaleźć 3 sekcje:

• 1. Pełna lista obowiązki pracownicze zgodnie z Kodeksem Pracy.
• 2. Znajomość pracy. Lista wiedzy i umiejętności wymaganych do pracy.
• 3. Wymagania dotyczące konkretnego zawodu.

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk dla pracowników oświaty

Ogólna instytucja edukacyjna dla personelu ma kodeks i odrębny standard prawny.

1. Obowiązki liderów w szkołach lub na uniwersytetach:

• Menedżer lub dyrektor - szczebel wyższego szczebla
• Zastępca szefa
• Dyrektor jednostki strukturalnej
• Główny mistrz
• Nauczyciel
• Nauczyciel

Zajęcia na wszystkich poziomach instytucje edukacyjne wykonane wg działania rządu. Osobną kategorię przypisano także magazynierowi i bibliotekarzowi.

Menedżerowie i specjaliści

Jeśli chodzi o wydziały wyższego szczebla, istnieje ich własna hierarchia. Ogólnie przyjęta klasyfikacja wygląda następująco:

• 1. Główny i główny menedżer przedsiębiorstwa lub organizacji.
• 2. Dyrektor Finansowy.
• 3. Główny inżynier.
• 4. Główny technolog.
• 5. Dyrektor drukarni
• 6. Kierownik centrum technologii informatycznych.

Woźny mieszkaniowy i komunalny oraz kucharz należą do kategorii zawodów robotniczych.

Pracownicy medyczni 2018

Traktowanie klasyfikatora jako normatywnego Legalny dokument, można zauważyć, że zawiera wszystkie kompleksowe informacje na temat niektórych zawodów. Jeśli chodzi o zakres opieka medyczna, potem w ten okres Dostępny jest następujący opis:

• 1. Dyrektor lub kierownictwo wyższego szczebla centrum medycznego
• 2. Specjaliści – podzieleni na stanowiska wymagające specjalnego wykształcenia wyższego medycznego i średniego.
• 3. Młodsze pielęgniarki.
• 4. Oferty pracy, które nie wymagają specjalnej wiedzy z zakresu medycyny i taryf, a nadają się do pracy na zapleczu ETC i innych oddziałów.

W zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy niniejszy podręcznik jest obowiązkowym atrybutem pracy. Zapisy i załączniki do dokumentu oraz sprawy RF znajdują się poniżej. Dziedziny kinematografii i obronności mają swoje własne podziały.

Stanowiska instytucji edukacyjnych 2018

Aby kompetentnie korzystać z tego zasobu, musisz pracować w blokach. Każda sekcja opisu stanowiska zawiera konkretną gałąź opisującą konkretny zawód i rozwój na terenie uczelni lub szkoły. Osobna kolumna dla pracowników placówki przedszkolne. Zatwierdzenie pracowników kultury, a także szczegółowy opis można znaleźć w klasyfikatorze zwanym dyrektorem muzycznym. Urzędnicy ds. kadr na Ukrainie, w DRL, a także radcy prawni mogą różnić się obowiązkami i wymogami dotyczącymi przyjęcia na konkretny wakat.