Przewodnik po kwalifikacjach zawodowych. Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników. personel HR
Przeczytaj także
Wydanie 4, poprawione
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)
Ze zmianami i dodatkami od:
21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007 , 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018
Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem regulacyjnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Niniejsza publikacja zawiera uzupełnienia wprowadzone dekretami Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 r. N 52 z dnia 22 lutego 1999 r. N 3, 21 stycznia 2000 r. N 7, 4 sierpnia 2000 r. N 57, 20 kwietnia 2001 r. N 35, 31 maja 2002 r. i czerwca 20, 2002 N 44. Katalog polecany jest do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własności i formy organizacyjno-prawnej w celu zapewnienia prawidłowy wybór, umieszczanie i używanie ramek.
Nowy Podręcznik Kwalifikacyjny ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie efektywnego mechanizmu delimitacji funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasną regulację aktywności zawodowej pracowników w nowoczesne warunki. Katalog zawiera nowe cechy kwalifikacji stanowiska pracowników związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczas obowiązujące cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane, wprowadzono do nich istotne zmiany w związku z przekształceniami dokonywanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.
W charakterystyce kwalifikacji dokonano ujednolicenia norm prawa pracy dla pracowników w celu zapewnienia jednolitego podejścia do doboru kadr o odpowiednich kwalifikacjach oraz przestrzegania jednolitych zasad rozliczania prac ze względu na ich złożoność. Kwalifikacje uwzględniają najnowsze przepisy prawne i regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska.
Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników
1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązywanie problemów związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnienie skuteczny system zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach * (1), w instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od własności i formy organizacyjno-prawnej działalności.
Cechy kwalifikacji zawarte w tym wydaniu Podręcznika są dokumentami regulacyjnymi mającymi na celu uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienia jedności w określaniu obowiązków pracowników i ich wymagań. wymagane kompetencje, a także decyzje podejmowane w zakresie zgodności z zajmowanymi stanowiskami podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.
2. Konstrukcja Katalogu opiera się na opisie stanowiska, ponieważ wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników określa ich obowiązki służbowe, które z kolei określają nazwy stanowisk.
Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerowie, specjaliści i inni pracownicy (wykonawcy techniczni). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru najczęściej wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).
Nazwy stanowisk pracowników, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w katalogu, są ustalane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i kategorie taryfowe OK-016-94 (OKPDTR), weszła w życie 1 stycznia 1996 r.
3. Przewodnik kwalifikacyjny zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kadry kierowniczej, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) obejmujących całą branżę, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach produkcyjnych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, projektowych, technologicznych, projektowych i organizacje badawcze, a także redakcji i pionów wydawniczych.
4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą być wykorzystywane jako dokumenty regulacyjne akcja bezpośrednia lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych - opisów stanowisk zawierających konkretny wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich praw i obowiązków. W razie potrzeby obowiązki zawarte w opisie konkretnego stanowiska można rozłożyć na kilku wykonawców.
Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.
W procesie organizacyjnym, technicznym i Rozwój gospodarczy, rozwój nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzenie najnowszych środków technicznych, wdrożenie środków mających na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy, możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W takich przypadkach bez zmian stanowisko pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych charakterystyką innych stanowisk, zbliżonych treściowo do pracy, równych złożonością, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji.
5. Charakterystyka kwalifikacji każdej pozycji składa się z trzech sekcji.
Rozdział „Obowiązki związane z pracą” określa główne funkcje pracownicze, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.
Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalnej, a także znajomości ustawowych i wykonawczych aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować podczas wykonywania obowiązki w pracy.
Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędnego do wykonywania zleconych obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego są podane zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O edukacji”.
6. W charakterystyce stanowisk specjalistów, w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy, przewidziana jest wewnątrzstanowiskowa kategoryzacja kwalifikacji dla wynagrodzenia.
Kategorie kwalifikacji do wynagrodzenia specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Uwzględnia to stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, wydajność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, określone stażem pracy w specjalności itp.
7. Informator nie zawiera charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk drugorzędnych (starszych i czołowych specjalistów oraz zastępców kierowników działów). Obowiązki tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji określane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.
Kwestia podziału obowiązków zastępców dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji jest rozstrzygana na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych.
Używanie tytułu służbowego „senior” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wraz z wykonywaniem obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska kieruje podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „seniora” można ustalić jako wyjątek i pod nieobecność wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeśli powierzono mu funkcje zarządzania niezależna witryna praca. W przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji, oficjalny tytuł „senior” nie jest stosowany. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami są przypisane do specjalisty I kategoria kwalifikacji.
Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcę pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich podziałów strukturalnych lub obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziały (biura), z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych, -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników jednostek strukturalnych określane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk kierowników.
Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk naczelników (kierowników) wydziałów służą jako podstawa do określenia obowiązków służbowych, wymagań w zakresie wiedzy i kwalifikacji naczelników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działy funkcjonalne(biorąc pod uwagę specyfikę branży).
8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami opisy stanowisk pracy ustala komisja certyfikacyjna zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem w sprawie procedury przeprowadzania certyfikacji. Jednocześnie zwraca się szczególną uwagę na jakość i sprawne wykonywanie pracy.
9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w trakcie wykonywania pracy stawia problematykę ochrony pracy i środowisko wśród pilnych zadań społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez kierowników i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji istniejących aktów prawnych, międzysektorowych i innych regulacyjnych w zakresie ochrony pracy, norm i regulacji środowiskowych.
W związku z tym oficjalne obowiązki pracowników (kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, przewidują obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy oraz obowiązki służbowe menedżerów – dbanie o zdrowie i bezpieczne warunki pracy dla podległych wykonawców, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami ustawowych i wykonawczych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy.
Przy powołaniu na stanowisko należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów dotyczących ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji ochrony pracy, środków zbiorowych i ochrona osobista przed wpływem niebezpiecznych i szkodliwych czynników produkcji.
10. Osoby nieposiadające specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego, ustalone wymagania wykwalifikowany, ale z wystarczającym praktyczne doświadczenie oraz wykonując jakościowo iw pełni powierzone im obowiązki, na podstawie rekomendacji komisji atestacyjnej, w drodze wyjątku, mogą być powoływani na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.
W tej sekcji przedstawiono wersje ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (dalej CSA). EKS jest przeznaczony do rozliczania robót i przypisywania kategorii taryfowych. Na podstawie EKS możliwe jest opracowanie opisów stanowisk i programów szkolenia i zaawansowanego szkolenia specjalistów z różnych branż i dziedzin działalności. Sekcja zaktualizowana 17 października 2018 r. - dodane wydania, poprawione błędy techniczne.
Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 ustanowił, że EKS składa się z charakterystyk kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających obowiązki zawodowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracownicy.
CSA jest opracowywany przez Ministerstwo Zdrowia i rozwój społeczny RF razem z władze federalne władza wykonawcza którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działań w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki (ust. 2 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787). Dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2004 r. N 9 zatwierdził Procedurę stosowania CEN.
Niniejszy rozdział zawiera wykaz zagadnień TEN obowiązujących na terytorium Federacji Rosyjskiej, aktualnych na dzień 15.06.2014. Zwracamy również uwagę na fakt, że ten przewodnik jest często błędnie nazywany Stanowiska menedżerów i specjalistów ETKS(patrz prace ETKS i zawody pracowników).
Pozycje alfabetycznie
Jeśli znasz tytuł pozycji w katalogu, ale nie wiesz, w której sekcji CSA jest ona opisana, to dla Szybkie wyszukiwanie Możesz użyć indeksu alfabetycznego, aby to opisać:
Lista pozycji według sekcji katalogu
| Tytuł sekcji CEN | Dokument zatwierdzający |
| Branżowe charakterystyki kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach | Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 21 sierpnia 1998 r. N 37 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych | |
| Katalog kwalifikacyjny stanowisk kierowników i specjalistów organizacji geologicznych i eksploracyjnych podłoża | Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 20 grudnia 2002 r. N 82 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników ośrodków normalizacji, metrologii i certyfikacji upoważnionych do sprawowania kontroli i nadzoru państwowego | Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 29 stycznia 2004 r. N 5 |
| Katalog kwalifikacyjny stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników organizacji elektroenergetycznych | Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 29 stycznia 2004 r. N 4 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk kierowników i specjalistów w dziedzinie architektury i urbanistyki | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 kwietnia 2008 r. N 188 |
| Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników instytucji państwowego systemu rezerw materialnych | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.05.2008 N 220 |
| Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk specjalistów wykonujących kompleks prac z zakresu prawnej ochrony wyników działalności intelektualnej i środków indywidualizacji | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 lipca 2008 r. N 347 |
| Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników instytucji organów do spraw młodzieży | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 listopada 2008 r. N 678 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk kierowników i specjalistów organizacji transportu lotniczego | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 stycznia 2009 r. N 32 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk kierowników i specjalistów organizacji obiektów drogowych | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 lutego 2009 r. N 47 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników służby hydrometeorologicznej | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 lutego 2009 r. N 48 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników organów terytorialnych Federalnej Służby Migracyjnej | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 2009 r. N 107 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk kierowniczych i specjalistów w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa informacji w kluczowych systemach infrastruktury informatycznej, przeciwdziałania wywiadowi technicznemu i technicznej ochronie informacji | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 kwietnia 2009 r. N 205 |
| Charakterystyka kwalifikacji niektórych kategorii pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Federacji Rosyjskiej ds. Obrony Cywilnej, Sytuacji Nadzwyczajnych i Eliminacji Skutków Klęsk Żywiołowych | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 listopada 2009 r. N 919 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników organizacji energetyki jądrowej | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 grudnia 2009 r. N 977 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowiska „Konfliktolog” | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 2009 r. N 1007 |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników w zakresie ochrony zdrowia | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 lipca 2010 r. N 541n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników w zakresie edukacji | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 sierpnia 2010 r. N 761n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk kierowników i specjalistów wyższego wykształcenia zawodowego i dodatkowego kształcenia zawodowego | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 11.01.2011 N 1n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników kultury, sztuki i kinematografii | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 marca 2011 r. N 251n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników w zakresie kultury fizycznej i sportu | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 sierpnia 2011 r. N 916n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk robotników rolnych | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 lutego 2012 r. N 126n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników organizacji z branży turystycznej | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 marca 2012 r. N 220n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników organizacji przemysłu rakietowego i kosmicznego | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 kwietnia 2012 r. N 328n |
| Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników archiwów państwowych, centrów przechowywania dokumentacji, archiwów gmin, wydziałów, organizacji, laboratoriów dla zapewnienia bezpieczeństwa dokumentów archiwalnych | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2012 r. N 338n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk specjalistów pracujących w dziedzinie tłumaczeń | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 maja 2012 r. N 547n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk specjalistów wykonujących prace w zakresie ochrony pracy | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 maja 2012 r. N 559n |
| Charakterystyka kwalifikacji stanowisk specjalistów wykonujących prace w zakresie kryminalistyki | Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 maja 2012 r. N 550n |
| Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników zaangażowanych w działania z zakresu obrony cywilnej, ochrony ludności i terytoriów przed sytuacje awaryjne naturalna i stworzona przez człowieka natura, zapewniając bezpieczeństwo przeciwpożarowe, bezpieczeństwo ludzi na zbiornikach wodnych i obiektach górnictwo pod ziemią | Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 03.12.2013 N 707n |
Niestety w tej chwili nie jest możliwe pobranie wszystkich wydań EKC w jednym archiwum z naszej strony internetowej. Możesz jednak znaleźć interesujące Cię stanowiska korzystając z indeksu alfabetycznego pozycji lub rubryki zagadnień EKS obowiązujących w Federacji Rosyjskiej.
Kim są ITR? Rozszyfrowanie tego terminu dla współczesnego może sprawić pewne trudności.
Zgodnie z interpretacją „Zwięzłego słownika ekonomicznego” pod skrótem ITR kryje się kategoria pracowników zwana inżynierią i techniką. Dzisiaj przyjrzymy się bliżej tej koncepcji.
Kim są pracownicy IT?
Głównym przejawem przynależności do wymienionych osób jest uprawnienie do zarządzania produkcją i organizowania procesu pracy. Pracownik inżynieryjno-techniczny (ITR) należy do tej kategorii ze względu na zajmowane stanowisko. W takim przypadku konkretny przedstawiciel może mieć wykształcenie średnie specjalistyczne lub wyższe. Na przykład inżynier techniczny może nie mieć obowiązkowego wyższa edukacja.
Obecnie ta koncepcja stracił oficjalny status. Teraz inżynierowie są bardziej potocznym terminem. Według danych Kwalifikacji i Zunifikowanego Klasyfikatora Zawodów istnieją trzy kategorie pracowników. Pierwszą reprezentują menedżerowie, drugą specjaliści, a trzecią wszyscy pozostali, zwani innymi typami pracowników lub wykonawców technicznych.
W innym dokumencie regulacyjnym, zwanym ujednoliconą nomenklaturą stanowisk pracowników (której data zatwierdzenia to 1967), ci sami pracownicy są podzieleni na kategorie w zależności od charakteru ich działalności, aw każdym z nich - na grupy.
Jakie kategorie obejmuje pojęcie ITR?
Inżynierowie to wszyscy ci, których można zaliczyć do menedżerów, specjalistów lub wykonawców technicznych. Kategoria liderów obejmuje osoby kierujące zarówno całą organizacją, jej poszczególnymi służbami i oddziałami, jak i zastępców tych ostatnich.
Specjaliści ENDS zaliczani są do grona kilku różne grupy. Pierwsza grupa to osoby zatrudnione na stanowiskach związanych z rolnictwem lub leśnictwem, hodowlą zwierząt i hodowlą ryb. Drugi - pracownicy w sferze ekonomicznej lub inżynieryjno-technicznej. Specjaliści trzeciej grupy pracują w dziedzinie stosunków międzynarodowych. Czwarta grupa - pracownicy w sferze sztuki, kultury, nauki, oświaty, ochrony zdrowia. Po piąte - profil prawny. Widzimy więc, że grono specjalistów jest dość szerokie.
Realizatorzy techniczni to pracownicy, których zadaniem jest rozliczenie, kontrola, przygotowanie niezbędnej dokumentacji i jej wykonanie oraz usługi gospodarcze. Zatem pojęcie ITR jest moralnie przestarzałe, którego dekodowanie nie jest już tak istotne. Zostało ono dziś zastąpione pojęciem personelu administracyjnego i technicznego (lub ATP).
Lista stanowisk inżynierskich
Rozwój postęp naukowy i technologiczny prowadzi do wzmocnienia funkcji tych, którzy potocznie nazywani są pracownikami inżynieryjno-technicznymi. Ich liczba w stosunku do ogólnej liczby wszystkich kategorii pracowników rośnie, zwłaszcza w takich sektorach jak przemysł i budownictwo.
Kogo konkretnie możemy zaliczyć do wspomnianej kategorii bez ryzyka popełnienia błędu? Jeśli spojrzysz na stare Lista modeli stanowiska, na podstawie dekretu Rady Ministrów ZSRR N 531 (za 1973) i zatwierdzone w 1979 r., następnie rozmawiamy o kierownikach (z wyjątkiem powołanych na stanowiska przez władze wyższe), naczelnych (starszych) specjalistów różnych nazwisk, kierowników urzędów, przemysłów, gospodarstw rolnych, usług, oddziałów, sekcji, biur, inspekcji, wydziałów i wydziałów, placówek, urzędów , magazyny, warsztaty , magazyny, laboratoria, grupy, punkty, sektory, obiekty, rezerwaty, wyprawy, bazy, parki, żłobki, komory i kasy.
Kto jeszcze jest w tej kategorii?
Kto jeszcze jest pracownikiem IT? Ich lista jest dość długa. Powinna obejmować szefów agencji, lotnisk i lotnisk, elektrowni, wind, wodociągów, kotłowni, wentylacji, oczyszczalni ścieków, zajezdni, pociągów, podstacji, zmian, wodociągów, transportu, załadunku i rozładunku, przystani i nabrzeży, (budynki), fabryki, prace rozruchowe itp.
Ponadto pracownicy inżynieryjno-techniczni to ci, którzy zajmują stanowiska kierowników archiwów, urzędów, działów, kierowników działów i placówek oraz kierowników grup. Ponadto są to mistrzowie, brygadziści, brygadziści itp., dowódcy i kapitanowie.
Jeśli chodzi o inżynierów i specjalistów technicznych, skrót ten ma zastosowanie do ogromnej listy stanowisk - agronomów, architektów, administratorów, arbitrów, biologów, księgowych, audytorów, lekarzy, geodetów i geologów, oficerów dyżurnych i dyspozytorów, inżynierów, kartografów i inspektorów, standard ustawiacze, operatorzy, programiści i tłumacze, redaktorzy, estymatorzy, socjologowie, farmakolodzy, merchandising, artyści, energetycy i radcowie prawni. Ta lista jest bardzo obszerna i nie ma sensu podawać jej w całości w tym krótkim artykule.
Zasada pracowników inżynierskich
Za wykonywanie swoich obowiązków tacy pracownicy otrzymują w formie oficjalnego wynagrodzenia. Oznacza to pewną stałą kwotę ustalaną przez administrację przedsiębiorstwa i uzależnioną od stopnia złożoności, a także wielkości roli i znaczenia tego konkretnego stanowiska w procesie pracy i bezpośrednich warunkach pracy.
Wysokość oficjalnego wynagrodzenia jest negocjowana przy zatrudnianiu specjalisty lub menedżera i nie zależy od wyników produkcyjnych przedsiębiorstwa lub konkretnej jednostki.
Ocena pracy personelu inżynieryjno-technicznego dokonywana jest pod względem kompletności, jakości i objętości, a także terminowego wykonywania powierzonych im obowiązków.
Tak więc kategoria pracowników inżynieryjno-technicznych płacących za swoją pracę ma charakter czasowy. W zależności od zajmowanego stanowiska, własnych kwalifikacji, stopnia skomplikowania i wielkości wykonywanych obowiązków oraz warunków pracy w danej branży, dla wszystkich typów inżynierów przewidziany jest system wynagrodzeń urzędowych. Schematy tych wynagrodzeń zostały opracowane na podstawie szeregu dokumentów regulacyjnych, w szczególności Podręcznika Kwalifikacji.
Czy to tylko „goła” pensja?
Oprócz stałych kwot wynagrodzeń istnieje system dopłat, dodatków i różnych premii.
Tacy pracownicy są wynagradzani w związku ze wzrostem produkcji i spadkiem jej kosztów, wywiązywaniem się z zobowiązań umownych, wzrostem wydajności pracy oraz oszczędnościami w surowcach i paliwie.
Administracja przedsiębiorstwa samodzielnie określa pewne wskaźniki i warunki premii. W przypadku pogorszenia się jakości produkowanych wyrobów lub identyfikacji innych negatywne czynniki składki nie mogą być wypłacane.
Pewne rodzaje dopłat związanych z zawodami, zwiększeniem zakresu prac lub rozszerzeniem obsługiwanego obszaru są ustalane do wynagrodzeń inżynierów według uznania kierownictwa. Można je opłacić z zapisanej listy płac.
Czy pensje inżyniera mogą ulec zmianie?
Decyzje o zmianie oficjalnych wynagrodzeń w kierunku zarówno podwyżek, jak i obniżek są podejmowane na podstawie wyników certyfikacji, która jest obowiązkowa dla tej kategorii pracowników z określoną częstotliwością - co najmniej raz na 3 lub 5 lat.
Przy niezadowalających wynikach takiego poświadczenia możliwe jest zarówno anulowanie niektórych rodzajów dopłat i dodatków, jak i całkowite zwolnienie pracownika z zajmowanego stanowiska.
W sprawie regulacji inżynierii pracy
Zadaniem kompetentnej organizacji pracy pracowników i inżynierów w celu poprawy struktury aparatu administracyjnego, optymalizacji wykorzystania czasu pracy i obniżenia kosztów jest reglamentacja. Każdy rodzaj pracy kierowniczej można normalnie zorganizować tylko wtedy, gdy jest: szczegółowe informacje o ilości czasu i ilości pracowników potrzebnych do jego realizacji.
W porównaniu z pracownikiem ta sama procedura dla inżynierów i pracowników – zadanie jest trudniejsze. W końcu w ta sprawa mamy do czynienia z procesem z przewagą pracy umysłowej, która nie jest bezpośrednio mierzalna. Na przykład inżynier produkcji nie stoi bezpośrednio za maszyną – kieruje procesem. Więc jak oceniasz jego pracę?
Głównym zadaniem racjonowania działań takich pracowników jest ustalenie złożoności każdego rodzaju wykonywanej przez nich pracy oraz obliczenie wymaganej liczby pracowników. Obie czynności są ze sobą powiązane. Pierwszy jest niezbędny do udanej separacji obowiązki w pracy oraz optymalny rozkład pracowników zgodnie z charakterystyką kwalifikacji.
Po drugie, ustalenie liczebności tej kategorii pracowników służy ustaleniu optymalnych proporcji między poszczególnymi stanowiskami, racjonalnej budowie aparatu zarządzania, planowaniu wymaganej kadry i płac.
Nowy Podręcznik Kwalifikacyjny ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasną regulację aktywności zawodowej pracowników w nowoczesnych warunkach. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk urzędników związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczas obowiązujące cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane, wprowadzono do nich istotne zmiany w związku z przekształceniami dokonywanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.
W charakterystyce kwalifikacji dokonano ujednolicenia norm prawa pracy dla pracowników w celu zapewnienia jednolitego podejścia do doboru kadr o odpowiednich kwalifikacjach oraz przestrzegania jednolitych zasad rozliczania prac ze względu na ich złożoność. Charakterystyka kwalifikacji uwzględnia najnowsze ustawowe i regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.
Głębokie przemiany społeczno-gospodarcze społeczeństwo rosyjskie w warunkach przejścia do gospodarki rynkowej wymagają fundamentalnych zmian w regulacji stosunków pracy, organizacji pracy i regulacji aktywności zawodowej pracowników.
Zmiana metoda technologiczna produkcja oparta na powszechnym wprowadzaniu informatyki i informatyzacji, rosnąca rola nauki i postępu naukowo-technicznego jako czynnika wzrostu gospodarczego, wzmocnienie orientacji społecznej działalności produkcyjnej, realizacja prywatyzacji, rozwój przedsiębiorczości, w tym średnich i małych przedsiębiorstw, doprowadziły do ewolucji stosunków majątkowych i rodzajów zarządzania w kierunku różnorodności i wielości ich form, relacji pracodawca-pracownik, aktywizacji ich udziału w kapitale własnym i zarządzaniu, rozwoju stosunków zbiorowych.
Program reform społecznych w Federacji Rosyjskiej przewiduje w sferze pracy i stosunków pracy jako główne zadania tworzenie gospodarki i warunki socjalne za znaczący wzrost wydajności pracy, aktywności zawodowej, rozwój przedsiębiorczości i inicjatywy biznesowej, a także wprowadzenie niezawodnych mechanizmów przestrzegania przez przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje wszelkich form własności gwarancji prawnych udzielanych pracownikom. Rozwiązanie tych problemów można osiągnąć poprzez jakościowe doskonalenie systemów i metod przywództwa oraz zarządzania personelem, najczęściej pełne wykorzystanie profesjonalny i kreatywny potencjał pracowników, racjonalna organizacja ich pracy i zwiększania jej efektywności, a także kompetencji, dyscypliny, dokładności. Jednocześnie w celu przezwyciężenia kryzysu, tworzenia i efektywnego funkcjonowania mechanizmu rynkowego, konieczna jest maksymalizacja mobilizacji rezerw wzrostu gospodarczego, aktywizacja czynników organizacyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych, przestrzeganie zasad prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu w oparciu o powołanie i spełnienie dla nich wymagań kwalifikacyjnych, jasny podział obowiązków pracowników, podniesienie poziomu ich profesjonalizmu i odpowiedzialności każdego za powierzone zadanie.
Niniejszy Podręcznik Kwalifikacyjny na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i obowiązków oraz jasnego regulowania aktywności zawodowej pracowników w nowoczesne warunki rozwoju relacji rynkowych. Będąc dokumentem normatywnym, Podręcznik Kwalifikacji zapewnia ciągłość z poprzednim.
Stosowane dotychczas charakterystyki kwalifikacji stanowisk urzędników zostały opracowane i zatwierdzone głównie dziesięć lub więcej lat temu. Odzwierciedlały organizacyjne, techniczne i warunki ekonomiczne aw konsekwencji poziom zawodu i kwalifikacji, a także podział stanowisk i organizacja pracy. Zadaniem twórców Katalogu było nie tylko stworzenie go na jakościowo nowym poziomie, wyeliminowanie niedociągnięć i luk zidentyfikowanych w procesie aplikacji, ale także uzupełnienie charakterystyki stanowisk, które pojawiły się w nowych warunkach ekonomicznych.
Ogromne zmiany, jakie zaszły w ciągu ostatniej dekady w stosunkach gospodarczych, społecznych, organizacyjnych i technicznych, a także w praktyce stosowania aktualnych standardów organizacji pracy, które są cechami kwalifikacyjnymi stanowisk pracy, wymusiły ich rewizję, dalsza poprawa z uwzględnieniem nowego etapu rozwoju społeczeństwa, nowych wymagań dla pracowników, ich kwalifikacji wiedzy.
Niniejszy Podręcznik uzupełniany jest o nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowników, których funkcje związane są z kształtowaniem i rozwojem rynkowych relacji gospodarczych. Należą do nich na przykład cechy kwalifikacyjne stanowisk audytora, licytatora, maklera, dealera, menedżera, rzeczoznawcy, specjalisty ds. marketingu itp. Nowe cechy odzwierciedlają nowoczesne wymagania spełniają cele trwających reform w kraju.
Szczególnej uwagi wymagają cechy stanowiska menedżera. W krajach o wysoko rozwiniętej gospodarce rynkowej menedżerowie nazywani są profesjonalnymi menedżerami ze specjalnym wykształceniem, często uzyskiwanym oprócz inżynierii, prawa, ekonomii. Menedżerowie wykonują wykwalifikowane zarządzanie działalnością przedsiębiorstwa (poziom najwyższy), jego podziałami strukturalnymi (poziom średni) lub zapewniają realizację niektórych działań i obszarów biznesowych (poziom niski).
Menedżerowie wyższego i średniego szczebla w odniesieniu do aktualnej struktury stanowisk mogą być uważani za wszystkich menedżerów - dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji oraz innych kierowników liniowych - kierowników warsztatów i innych działów strukturalnych, a także działów funkcjonalnych.
Jeśli chodzi o menedżerów niższego szczebla, w kontekście rozwoju działalności komercyjnej, małych i średnich przedsiębiorstw, zaistniała potrzeba określenia ich miejsca i roli funkcjonalnej jako organizatorów tej działalności, zapewniając jej zgodność z warunkami otoczenie zewnętrzne(wymagania ekonomiczne, prawne, technologiczne i inne).
W kontekście przejścia do gospodarki rynkowej rola pracowników wykonujących czynności wyceny w obiektach należących do Federacji Rosyjskiej, podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej lub gminy. Ustalenie wartości obiektów wyceny jest konieczne, gdy są one prywatyzowane, prowadzone księgowość, komercyjne, które wymaga ustalenia salda, najmu, likwidacji, ubezpieczenia, pożyczonej i innego rodzaju wartości, w zależności od konkretnych potrzeb i celów. W tym zakresie Podręcznik zawiera podstawowe cechy kwalifikacji stanowiska rzeczoznawcy. Biorąc pod uwagę wymagania życiowe, niniejsza edycja Podręcznika została uzupełniona o charakterystykę kwalifikacyjną stanowiska rzeczoznawcy majątkowego zatwierdzonego przez Ministerstwo Pracy Rosji.
Jednakże, obiektywna konieczność była rewizja obecnych cech kwalifikacji tradycyjnych stanowisk, wprowadzenie znaczące zmiany oraz uzupełnień w związku z zachodzącymi przekształceniami, a także z uwzględnieniem praktyki stosowania tych cech. We wszystkich cechach kwalifikacji, zarówno nowych, jak i zmienionych, dokonano regulacji funkcji pracy różnych kategorii pracowników w celu zapewnienia jednolitego podejścia do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach i przestrzegania jednolitych zasad rozliczania pracy w oparciu o ich złożoność. Przy doborze personelu i określaniu wymagań dotyczących poziomu kwalifikacji pracowników należy wziąć pod uwagę zmiany wprowadzone przez ustawodawstwo federalne. Tak więc w przypadku stanowisk, których cechy kwalifikacji przewidują obecność wyższego wykształcenia, należy kierować się N 125-FZ z dnia 22 sierpnia 1996 r. "O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym" (Sobraniye zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1996, N 35, art. 4135). Zgodnie z tym wyższe wykształcenie zawodowe ma trzy stopnie: licencjat, dyplomowany specjalista, magister.
Przy zatrudnianiu i przeprowadzaniu certyfikacji należy wyjść z tego, że kwalifikację (stopień) „licencjat” przypisuje się absolwentowi uczelni wyższej instytucja edukacyjna po 4 latach opanowania głównego programy edukacyjne wyższy kształcenie zawodowe; kwalifikacje „certyfikowany specjalista” - po 5 latach opanowania głównych programów edukacyjnych wyższego szkolnictwa zawodowego; kwalifikacja (stopień) „mistrz” jest przypisywana po 6 latach opanowania głównych programów edukacyjnych wyższego szkolnictwa zawodowego.
Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowników zawarte w Katalogu zostały zrewidowane z uwzględnieniem Federacji Rosyjskiej, a także te przyjęte dla ostatnie lata akty prawne i regulacyjne.
Każda cecha kwalifikacyjna jest dokumentem normatywnym, który definiuje funkcję pracy pracownika i reguluje jej treść, przyczyniając się do zapewnienia: optymalna technologia wykonywanej pracy, racjonalnego podziału pracy, wysokiej organizacji, dyscypliny i porządku na każdym stanowisku pracy, a także doskonalenia systemu zarządzania personelem. Jako ramy regulacyjne, cechy kwalifikacji stanowisk pracowników są przeznaczone do wykorzystania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różne formy majątkowe, organizacyjne i prawne formy i sektory gospodarki, niezależnie od ich resortowego podporządkowania.
Na podstawie cech kwalifikacji opracowywane są opisy stanowisk dla konkretnych pracowników, w których przygotowaniu określa się obowiązki przewidziane w charakterystyce, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania oraz technologię wykonywania procesy pracy. Jednocześnie ważne jest, aby zarówno w charakterystyce kwalifikacji, jak i opisach stanowisk w służbie zarządzania personelem, organizacja pracy i płac, szkolenie i zaawansowane szkolenie personelu zapewniały dokładną zgodność nazw stanowisk zawodów pracowników, stanowiska pracowników i kategorie płac.
Katalog ten zawiera najczęściej stosowane w praktyce charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki. Charakterystyki kwalifikacji stanowisk specyficznych dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.
Nowym etapem rozwoju i doskonalenia wszystkich ram prawnych stosunków pracy było przyjęcie i wejście w życie 1 lutego 2002 r. Federacji Rosyjskiej, która uregulowała prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców. W Kodeksie pracy dużą wagę przywiązuje się do regulacji pracy pracowników, co oznacza ustanowienie i ścisłe przestrzeganie pewnych zasad, przepisów i norm, zgodnie z którymi wykonywana jest działalność zawodowa personelu.
Regulacja pracy pracowników oraz jej elementy składowe – nazwy zawodów i stanowisk, ze względu na pełnioną funkcję zawodową, a także cechy kwalifikacyjne i informatory kwalifikacyjne – są ściśle związane z najważniejsze obszary regulacje prawne praca - stosunki pracy, umowa o pracę i pensja. Tak więc w Kodeksie stosunki pracy są definiowane jako stosunki oparte na porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą o osobistym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracy (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) za wynagrodzeniem, podporządkowanie pracownika do zasad wewnętrznych przepisów pracy przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układ zbiorowy umowy, umowy o pracę.
Kodeks pracy stanowi, że jeden z podstawowych, tj. obowiązkowymi warunkami umowy o pracę zawartej między pracodawcą a pracownikiem jest nazwa stanowiska, specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z personel organizacja lub określone stanowisko pracy. Jeśli zgodnie z prawa federalne Ponieważ udzielanie świadczeń lub ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach i zawodach, to nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w referencji kwalifikacyjnej książki zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Tak więc, określając treść umowy o pracę, ustala się następujące trzy: ważne warunki: po pierwsze, w umowie należy wskazać nazwy stanowisk, specjalności, zawodów zgodnie z charakteryzującą je funkcją pracy, określoną w porozumieniu stron; po drugie, nazwy stanowisk, specjalności lub zawodów, w przypadku gdy przepisy federalne przewidują świadczenia lub ograniczenia, muszą być zgodne z ich nazwami i wymaganiami określonymi w podręcznikach kwalifikacji; i po trzecie, te księgi kwalifikacji muszą być zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Plan przygotowania projektów regulacyjnych aktów prawnych Rządu Federacji Rosyjskiej niezbędnych do realizacji (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 17 kwietnia 2002 r. N 516-r, ust. 6), przewiduje w szczególności ustanowienie procedura zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników (Zbiór Ustawy Federacji Rosyjskiej, 2002, N 16, poz. 1596).
Prawidłowa aplikacja zgodnie z katalogami kwalifikacyjnymi z nazwami stanowisk, specjalności i zawodów ze względu na funkcję pracy, zapewnia pracownikom uprawnionym do różnych świadczeń, gwarancji i odszkodowań przewidzianych prawem, ich otrzymanie w postaci: dodatkowego urlopu i skróconego czasu pracy do pracy w trakcie szkodliwe warunki praca; preferencyjne świadczenia emerytalne; bezpłatny numer dla nich odzież specjalna, specjalne obuwie i inny sprzęt ochrony osobistej itp.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (), wraz ze wskazaniem stosowania ujednoliconej księgi referencyjnej taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów (ETKS) do rozliczeń, przewiduje również korzystanie z ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji dla stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników (zwane dalej EKSDS). A jeśli ETKS pracowników jest stosowany w praktyce od wielu lat w rozliczaniu pracy i przypisywaniu kategorii taryfowych, tj. zgromadził znaczne doświadczenie w jego stosowaniu, Unified przewodnik kwalifikacyjny, regulujący działalność zawodową kierowników, specjalistów i innych pracowników, jest obecnie nieobecny.
Jak pokazuje praktyka, teraz, biorąc pod uwagę zgromadzone doświadczenie i nowe prawo pracy, istnieje potrzeba zrewidowania obecnych specyficznych dla branży cech taryf i kwalifikacji oraz katalogów kwalifikacji pracowników, w szczególności tych przyjętych wiele lat temu, w celu stworzenia jednolitego katalog kwalifikacji stanowisk pracowników podobnych do pracowników ETKS. Umowa Ogólna między ogólnorosyjskimi zrzeszeniami związków zawodowych, ogólnorosyjskimi zrzeszeniami pracodawców i Rządem Federacji Rosyjskiej na lata 2002-2004 w szczególności przewiduje rozwój system krajowy standardów zawodowych, a także przygotowanie propozycji z odpowiednim uzasadnieniem nadania temu Podręcznikowi Kwalifikacyjnemu statusu obowiązkowego do stosowania w organizacjach, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności (Biuletyn Ministerstwa Pracy Rosji, 2002, N 2 , s. 80).
Przy opracowywaniu Zunifikowanego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników ważne jest zapewnienie jasnego i rozsądnego ustalenia ogólne zasady wycena wszystkich wykonanych prac, przede wszystkim pod względem złożoności, z uwzględnieniem specyfiki pracy kierowniczej i pogrupowania tych prac, w oparciu o ich funkcjonalne przeznaczenie w systemie zarządzania. Biorąc pod uwagę specyfikę organizacji pracy pracowników, ze względu na charakter i treść ich funkcji pracy, w Podręczniku Kwalifikacyjnym należy opisać pracę i określić wymagania dotyczące wiedzy (wykształcenia), umiejętności i niezbędnego doświadczenia ( staż pracy) dla pracowników, którzy zajmą odpowiednie stanowiska.
Przygotowanie Zunifikowanego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników powinno opierać się na przyjętym podziale ich na trzy kategorie: menedżerowie (zarządzanie ogólne i funkcjonalne, zajmowanie decyzje zarządcze i organizują ich realizację, koordynują działania działów konstrukcyjnych i wykonawców itp.), specjalistów (zaangażowanych w rozwiązywanie zadań inżynierskich, projektowych, ekonomicznych, informacyjnych, planistycznych, dostawczych i innych) oraz wykonawców technicznych (wykonują księgowość, kopiowanie i powielanie prac, prowadzić podstawowe przetwarzanie i przekazywanie informacji, prowadzić grafik itp.).
Rozwój Zunifikowanego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników mogą ułatwić prace badawcze prowadzone przez Instytut Pracy Ministerstwa Pracy Rosji, a także w ramach jego współpracy z organizacje naukowe państw WNP.
Obecnie głównym ogólnobranżowym dokumentem regulacyjnym, którego stosowanie stwarza możliwość ustanowienia jedności w określaniu obowiązków pracowników i wymagań kwalifikacyjnych wobec nich, jest opublikowany Katalog Kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników, opracowany przez Instytut Pracy i zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 z uzupełnieniami. Wraz z niniejszym Podręcznikiem Kwalifikacyjnym dla pracowników sektora publicznego, który obejmuje 15 mln osób, czyli co czwartego pracownika zatrudnionego w kraju, stosowane są specyficzne dla branży cechy taryfowe i kwalifikacyjne (wymagania). Do takiego przepisy prawne, określające obowiązki zawodowe i inne wymagania dla pracowników, zawierają charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną na stanowiska pracowników instytucji edukacyjnych, pracowników służby zdrowia, pracowników nauki i służby naukowej itp. W wielu sektorach gospodarki istnieją katalogi kwalifikacji menedżerowie i specjaliści. Przykładem takiego przewodnika jest
Charakterystyki kwalifikacji zawarte w tym wydaniu Podręcznika są dokumentami regulacyjnymi mającymi na celu uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienia jedności w określaniu obowiązków pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, jako oraz decyzje podejmowane na stanowiskach compliance podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.
2. Konstrukcja Katalogu opiera się na opisie stanowiska, ponieważ wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określane przez ich obowiązki zawodowe, które z kolei określają nazwy stanowisk.
Ogólnorosyjski klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie płac OK-016-94 (OKPDTR), weszła w życie 1 stycznia 1996 r.
3. Przewodnik kwalifikacyjny zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kadry kierowniczej, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) obejmujących całą branżę, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach produkcyjnych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz pionach redakcyjnych i wydawniczych.
Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.
W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, rozwoju nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowszych środków technicznych, wdrażania działań mających na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W tych przypadkach, bez zmiany oficjalnej nazwy, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk, zbliżonych treściowo do pracy, równych złożonością, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji .
Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników
Wysokość wynagrodzeń kierowników, specjalistów i innych pracowników, co do zasady, jest określana głównie przez wysokość wynagrodzenia służbowego wypłacanego za wykonywanie przez tych pracowników obowiązków służbowych na swoich stanowiskach. W związku z tym jasne ustalenie tych obowiązków – ich treści, zakresu, technologii i odpowiedzialności ma ogromne znaczenie dla pracowników.
Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji: „Obowiązki zawodowe”; „Musisz wiedzieć” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.
Sekcja „Obowiązki” zawiera listę głównych funkcji, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko.
Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości aktów prawnych, metod i środków, które pracownik musi umieć zastosować przy wykonywaniu obowiązków służbowych.
Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa poziom przeszkolenia zawodowego pracownika niezbędnego do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagany staż pracy.
Jako przykład podajemy charakterystykę kwalifikacyjną stanowiska dyrektora (dyrektora generalnego, kierownika) przedsiębiorstwa *(1) .
Odpowiedzialność zawodowa. Kieruje, zgodnie z obowiązującym prawem, działalnością produkcyjną, ekonomiczno-finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, ponosząc pełną odpowiedzialność za skutki podejmowanych decyzji, bezpieczeństwo i efektywne wykorzystanie mienia przedsiębiorstwa, a także finansowo-ekonomiczne wyniki swojej działalności. Organizuje pracę i efektywną interakcję wszystkich działów strukturalnych, warsztatów i jednostek produkcyjnych, ukierunkowuje ich działania na rozwój i doskonalenie produkcji z uwzględnieniem priorytetów społecznych i rynkowych, zwiększenie wydajności przedsiębiorstwa, zwiększenie wielkości sprzedaży i zwiększenie zysków, jakości i konkurencyjność produktów, ich zgodność z międzynarodowymi standardami w celu podbicia rynków krajowych i zagranicznych oraz zaspokojenia potrzeb ludności w odpowiednich rodzajach produktów krajowych. Zapewnia wypełnienie przez przedsiębiorstwo wszystkich zobowiązań wobec budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych, państwowych pozabudżetowych funduszy socjalnych, dostawców, klientów i wierzycieli, w tym instytucji bankowych, a także gospodarczych i umowy o pracę(umowy) i biznesplany. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą opartą na powszechnym wykorzystaniu najnowszych technologii i technologii, postępowych formach zarządzania i organizacji pracy, naukowych normach dotyczących kosztów materiałowych, finansowych i pracy, badaniach rynku i najlepszych praktykach (krajowych i zagranicznych) w celu podnosić w każdy możliwy sposób poziom techniczny i jakość wyrobów (usług), efektywność ekonomiczną ich produkcji, racjonalne wykorzystanie rezerw produkcyjnych oraz oszczędne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów. Podejmuje działania mające na celu zapewnienie przedsiębiorstwu wykwalifikowanej kadry, racjonalne wykorzystanie i rozwój ich wiedzy zawodowej i doświadczenia, tworzenie bezpiecznych i korzystnych warunków pracy dla życia i zdrowia, przestrzeganie wymagań prawa ochrony środowiska. Zapewnia właściwe połączenie ekonomicznych i administracyjnych metod przywództwa, jedność dowodzenia i kolegialności w omawianiu i rozwiązywaniu problemów, bodźce materialne i moralne do poprawy wydajności produkcji, stosowanie zasady interesu materialnego i odpowiedzialności każdego pracownika za powierzoną mu pracę a wyniki pracy całego zespołu, terminowe wypłaty wynagrodzeń. Razem z kolektywy pracy i organizacje związkowe, w oparciu o zasady partnerstwa społecznego, zapewnia opracowanie, zawarcie i realizację układu zbiorowego, przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji, sprzyja rozwojowi motywacji pracy, inicjatywy i aktywności pracowników i pracowników przedsiębiorstwa. Rozwiązuje sprawy związane z działalnością finansową, gospodarczą i produkcyjno-gospodarczą przedsiębiorstwa, w ramach uprawnień przyznanych mu prawem, powierza prowadzenie określonych dziedzin działalności innym urzędnikom – zastępcom dyrektorów, kierownikom jednostek produkcyjnych i oddziałów przedsiębiorstw, oraz piony funkcjonalne i produkcyjne. Zapewnia przestrzeganie prawa w działalności przedsiębiorstwa i realizację jego stosunków gospodarczych i gospodarczych, wykorzystanie środków prawnych do zarządzania finansami i funkcjonowaniem w warunkach rynkowych, wzmocnienie dyscypliny kontraktowej i finansowej, regulację stosunków społecznych i pracy, zapewnienie inwestycji atrakcyjność przedsiębiorstwa w celu utrzymania i zwiększenia skali działalności przedsiębiorczej. Chroni interesy majątkowe przedsiębiorstwa w sądzie, arbitrażu, organach państwowych i administracji.
Musisz wiedzieć: ustawowe i regulacyjne akty prawne regulujące działalność produkcyjną, gospodarczą i finansowo-gospodarczą przedsiębiorstwa, uchwały organów federalnych, regionalnych i samorządowych oraz organów rządowych, które określają priorytetowe obszary rozwoju gospodarki i odpowiedniego przemysłu; materiały metodologiczne i regulacyjne innych organów dotyczące działalności przedsiębiorstwa; profil, specjalizacja i cechy struktury przedsiębiorstwa; perspektywy rozwoju technicznego, gospodarczego i społecznego przemysłu i przedsiębiorstwa; zdolności produkcyjne i zasoby ludzkie przedsiębiorstwa; technologia produkcji przedsiębiorstwa; ustawodawstwo podatkowe i środowiskowe; procedurę opracowywania i koordynowania biznes planów dotyczących działalności produkcyjnej, ekonomiczno-finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa; rynkowe metody zarządzania i zarządzania przedsiębiorstwem; system wskaźników ekonomicznych, które pozwalają firmie określić swoją pozycję na rynku i opracować programy wejścia na nowe rynki; tryb zawierania i wykonywania umów gospodarczo-finansowych; warunki rynkowe; osiągnięcia naukowe i technologiczne oraz najlepsze praktyki w odpowiedniej branży; zarządzanie gospodarką i finansami przedsiębiorstwa, organizacja produkcji i pracy; procedury opracowywania i zawierania sektorowych umów taryfowych, układów zbiorowych oraz regulacji stosunków społecznych i pracowniczych; prawo pracy; zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.
Wymagane kompetencje. Wyższe wykształcenie zawodowe (techniczne lub inżynieryjno-ekonomiczne) oraz doświadczenie w pracy na stanowiskach kierowniczych w branży odpowiadającej profilowi przedsiębiorstwa przez co najmniej 5 lat.
Charakterystyki kwalifikacji są podane w Katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zmienionym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwój Społeczny Federacji Rosyjskiej z dnia 7 listopada 2006 r. N 749).
Podręcznik kwalifikacji składa się z dwóch części. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kadry kierowniczej, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) obejmujących całą branżę, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach produkcyjnych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz pionach redakcyjnych i wydawniczych.
Poradnik został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerowie, specjaliści i inni pracownicy (wykonawcy techniczni). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru najczęściej wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).
Nazwy stanowisk pracowników, których cechy kwalifikacji są zawarte w katalogu, są ustalane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Kategorii Płac OK-016-94 (OKPDTR) (jako zmienione przez poprawki 5/2004 OKPDTR, zatwierdzone przez Rostekhregulirovanie), wprowadzone w życie od 1 stycznia 1996 r.
W związku z powyższym zwracamy uwagę Czytelników, że zgodnie z art. 57 „Treść umowy o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zgodnie z ustawami federalnymi zapewnienie rekompensat i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na niektórych stanowiskach, zawodach, specjalnościach , wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w książkach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli zatem np. wynagrodzenie specjalisty zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dokonywana ze zwiększoną stawką za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, wówczas pracodawca musi kierować się odpowiednią charakterystyką kwalifikacji zawartą w Katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, że Oznacza to, że nazwa stanowiska, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą być zgodne z charakterystyką kwalifikacji.
Jeżeli, zgodnie z prawem federalnym, świadczenie odszkodowań i świadczeń (podwyższone zarobki, dodatkowe urlopy, żywienie lecznicze i profilaktyczne itp.) lub obecność ograniczeń nie jest związane z wykonywaniem pracy na tym stanowisku, zawodzie, specjalności, wówczas pracodawca ma swobodę wyboru – kierować się lub nie kierować się charakterystyką kwalifikacji w danym przypadku. Innymi słowy, pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o nazwie stanowiska, zawodzie, specjalności i wymaganiach kwalifikacyjnych dla niego.
W praktycznym zastosowaniu Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników należy pamiętać o następujących kwestiach.
1. Katalog nie zawiera charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk drugorzędnych (starszych i czołowych specjalistów oraz zastępców kierowników działów). Obowiązki tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji określane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że używanie oficjalnego tytułu „senior” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wraz z wykonywaniem obowiązków przewidzianych zajmowanym stanowiskiem zarządza podległymi mu wykonawcami.
Stanowisko „seniora” może zostać ustalone jako wyjątek i pod nieobecność wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeżeli przydzielono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy.
W przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji, oficjalny tytuł „senior” nie jest stosowany. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji (kategorie kwalifikacji specjalistów patrz poniżej).
Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego realizatora pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich pododdziałów strukturalnych lub obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w działach (biura). Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego wiodących specjalistów są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji.
Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników jednostek strukturalnych określane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk kierowników.
2. W charakterystyce kwalifikacji stanowisk specjalistów, w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy, za wynagrodzeniem przewidziana jest wewnątrzstanowiskowa kategoryzacja kwalifikacji. Kategorie kwalifikacji do wynagrodzenia specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.
Uwzględnia to stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, wydajność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, określone stażem pracy w specjalności itp.
Jako przykład przytoczymy wymagania dotyczące kwalifikacji inżyniera projektanta (projektanta) określone w opisie kwalifikacji na tym stanowisku.
Inżynier: wykształcenie wyższe zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.
3. Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk kierowników (kierowników) wydziałów służą jako podstawa do określenia obowiązków zawodowych, wymagań dotyczących wiedzy i kwalifikacji.
4. Cechy kwalifikacji mogą być wykorzystywane jako dokumenty normatywne bezpośredniego działania lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających określoną listę obowiązków zawodowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji , pracy i zarządzania, a także ich praw i obowiązków. W razie potrzeby obowiązki zawarte w opisie konkretnego stanowiska można rozłożyć na kilku wykonawców.
Charakterystyki kwalifikacji przedstawiają najbardziej charakterystyczną pracę dla każdego stanowiska. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.
5. W procesie podejmowania działań na rzecz poprawy organizacji i zwiększenia wydajności pracy możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W tych przypadkach, bez zmiany oficjalnej nazwy, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk, zbliżonych treściowo do pracy, równych złożonością, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji .
6. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech kwalifikacyjnych ustala komisja certyfikacyjna zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem w sprawie trybu przeprowadzania certyfikacji. Jednocześnie zwraca się szczególną uwagę na jakość i sprawne wykonywanie pracy.
7. Osoby, które nie mają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale mają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują swoje obowiązki służbowe w sposób jakościowy i pełny, na zalecenie komisji atestacyjnej, w drodze wyjątku, mogą być mianowani na odpowiednie stanowiska w ten sam sposób, a także osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.
8. Katalog zawiera najczęściej stosowane w praktyce charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki. Charakterystyki kwalifikacji stanowisk specyficznych dla poszczególnych branż opracowywane są przez ministerstwa (departamenty) i zatwierdzane w określony sposób.
Rząd Federacji Rosyjskiej dekretem z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r. N 766) zatwierdził procedurę zatwierdzania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników. Rząd Federacji Rosyjskiej ustalił (tym samym potwierdzając), że Jednolity Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających obowiązki zawodowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacje tych pracowników.
Rezolucja ta nakazała Ministerstwu Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej zorganizowanie, wraz z federalnymi władzami wykonawczymi, którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działań w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki, opracowanie jednolitego katalogu kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników oraz procedury ich aplikowania, a także zatwierdzanie określonego katalogu i procedury jego stosowania.
Zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej dekretem nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r. zatwierdziło Procedurę stosowania ujednoliconego podręcznika kwalifikacji na stanowiska kierownicze , Specjaliści i Pracownicy. Określona Procedura zasadniczo powtarza treść rozdziału „Postanowienia ogólne” Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników.