Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich jest liderem i odpowiada za zapewnienie wydajności swoich podwładnych. Pracownik ten przyjmuje nowych pracowników, pomaga im dostosować się do firmy i jest w stałej interakcji z pracownikami. To on wyjaśnia personelowi strukturę firmy, interesy organizacji i jej relacje z kontrahentami. Specjaliści na tym stanowisku często określani są mianem inspektorów, przełożonych, specjaliści HR, a także modne i nowoczesne słowo „menedżer HR”.

Opis zawodu

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, czyli kierownik ds. HR, to dość nowy zawód dla naszego kraju. Pojawiła się po pierestrojce, jako wyuczone doświadczenie krajów zachodnich. Przede wszystkim profesjonaliście powierza się rekrutację i pracę biurową, ale daleko im do wszystkich jego obowiązków.

Nowoczesny menedżer to menedżer strategiczny, który kształtuje politykę personalną firmy, opracowuje systemy szkolenia nowych pracowników. Ponadto dyrektor HR utrzymuje korzystny klimat psychologiczny między pracownikami, motywuje ich do efektywniejszego wykonywania pracy. Głównym zadaniem tego pracownika jest zapewnienie efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich w firmie. Od jego pracy zależy sukces firmy. Menedżer wpływa na liczbę wymaganych pracowników, poziom ich motywacji oraz jakość rozwoju firmy.

Praca w dużej firmie

Jeśli taki pracownik pracuje w dużej firmie, to zawsze ma zastępcę dyrektora ds. podległych mu kadr, a czasem jest ich nawet kilku. Duże organizacje tworzą całe działy i działy zaangażowane w pracę biurową.

Każdy pracownik ma określone obowiązki, więc jeden może zarządzać biznesem, inny może odpowiadać za szkolenie personelu, trzeci może rekrutować i tak dalej. Jeśli firma jest mała, to do wykonywania tych zadań zatrudniany jest tylko jeden pracownik, który sam wykonuje wszystkie obowiązki, ale na znacznie mniejszą skalę niż jego odpowiednicy w dużych firmach. Dlatego rozważając wakaty dyrektora HR, warto zwrócić uwagę na to, do jakiej organizacji pracownik jest wymagany. Bez względu na to, gdzie dokładnie menedżer zostanie zatrudniony, ma znormalizowany dzień pracy i ustalony harmonogram. Nie wyklucza się jednak możliwości przetwarzania w dni odpowiedzialne za firmę, na przykład raportowania kwartalnego.

Obowiązki pracownika

Zazwyczaj od pracownika zatrudnionego na to stanowisko oczekuje się obserwowania zmian na rynku pracy, sporządzania raportów i zgłaszania przełożonym sytuacji związanych z przeciętnym wynagrodzeniem w regionie oraz dostępnością niezbędnego personelu. Ponadto wakat dyrektora HR zakłada, że ​​pracownik przeprowadzi poszukiwania operacyjne i dobierze odpowiednich kandydatów, utworzy rezerwę kadrową oraz zmotywuje pracowników firmy do bardziej produktywnej i wysokiej jakości pracy. Zajmuje się także tworzeniem niematerialnej motywacji do pracy. Kolejnym bardzo ważnym aspektem pracy menedżera jest rozwój zawodowy kadry firmy. Prowadzi szkolenia, seminaria, organizuje zaawansowane szkolenia dla pracowników firm.

Funkcje pracownicze

Stanowisko dyrektora personalnego zakłada, że ​​podejmuje on decyzje o zatrudnianiu pracowników, ich przenoszeniu i awansowaniu, zgodnie z szefami wszystkich pionów strukturalnych firmy. Instrukcje wskazują również na podejmowanie decyzji dotyczących kar nakładanych na pracowników oraz ich zwalniania z zajmowanych stanowisk. Dyrektor prowadzi konsultacje dla kierowników wszystkich szczebli w kwestiach zarządzania personelem. Uczestniczy w tworzeniu planów rozwoju społecznego zespołu, pomaga rozwiązywać konflikty i spory pracownicze. Pracownik kontroluje przestrzeganie w firmie norm Kodeksu Pracy. Ponadto od zastępcy dyrektora personelu wymaga się, aby potrafił zorganizować bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla podwładnych. Musi posiadać umiejętności pracy z zasobami ludzkimi i dokumentami kadrowymi. I ten pracownik jest również odpowiedzialny za rozwój i utrzymanie korporacyjnego stylu firmy.

Postanowienia ogólne

Musi się ciągle doskonalić, uczyć i wdrażać w życie najlepsze praktyki krajowe i zagraniczne oraz oczywiście analizować sytuację w firmie i monitorować rozkład ilościowy i jakościowy pracowników firmy. Ponadto specjalista musi mieć pewne cechy osobiste, takie jak odpowiedzialność, towarzyskość, umiejętność wykazania się jako lider. Ale z drugiej strony tacy pracownicy są wysoko cenieni w firmie, bo od nich zależy jakość, efektywność i sukces całego przedsiębiorstwa. Tylko pewny siebie profesjonalista, zdolny do analitycznego myślenia i odpowiedzialnego podejścia do powierzonych mu zadań, poradzi sobie z tą pracą.

EKSD 2018. Wydanie z dnia 9 kwietnia 2018 r.
Aby wyszukać zatwierdzone standardy zawodowe Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, użyj księga standardów zawodowych

Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich

Odpowiedzialność zawodowa. Organizuje zarządzanie tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem personelu przedsiębiorstwa w oparciu o maksymalną realizację potencjału pracy każdego pracownika. Prowadzi prace nad kształtowaniem polityki personalnej, określeniem jej głównych kierunków zgodnie ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa oraz środkami jej realizacji. Uczestniczy w opracowywaniu biznes planów dla przedsiębiorstwa pod kątem zapewnienia mu zasobów pracy. Organizuje badania, opracowywanie i wdrażanie zestawu planów i programów pracy z personelem w celu pozyskania i zatrzymania pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach w przedsiębiorstwie w oparciu o zastosowanie naukowych metod prognozowania i planowania zapotrzebowania na personel, uwzględnienie zapewnienia zrównoważonego rozwoju sfery produkcyjnej i społecznej, racjonalnego wykorzystania potencjału kadrowego z uwzględnieniem perspektyw jego rozwoju i poszerzenia samodzielności w nowych warunkach gospodarczych. Prowadzi prace nad tworzeniem i przygotowaniem rezerwy kadrowej do awansu na wyższe stanowiska w oparciu o politykę planowania kariery, tworzenie systemu ustawicznego szkolenia personelu. Organizuje i koordynuje opracowanie zestawu środków mających na celu zwiększenie motywacji do pracy pracowników wszystkich kategorii w oparciu o wdrożenie elastycznej polityki zachęt materialnych, poprawę warunków pracy, zwiększenie jej treści i prestiżu, racjonalizację struktur i personelu, wzmocnienie dyscypliny pracy . Określa obszary pracy dla zarządzania procesami społecznymi w przedsiębiorstwie, tworzenia korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, stymulowania i rozwijania form udziału pracowników w zarządzaniu produkcją, tworzenia gwarancji społecznych, warunków do ustanowienia zdrowego stylu życia, zwiększania treści wykorzystanie czasu wolnego pracowników w celu zwiększenia ich zwrotu z pracy. Zapewnia organizację i koordynację badań nad stworzeniem bazy regulacyjnej i metodologicznej zarządzania personelem, badanie i uogólnianie najlepszych praktyk w zakresie regulacji i organizacji pracy, oceny personelu, selekcji i poradnictwa zawodowego, wprowadzanie metodologii i zmian regulacyjnych w praktyce. Monitoruje przestrzeganie przepisów prawa pracy w pracy z personelem. Doradza kierownictwu wyższego szczebla, a także kierownikom działów we wszystkich kwestiach związanych z personelem. Zapewnia okresowe przygotowywanie i terminowe dostarczanie materiałów analitycznych dotyczących zagadnień społecznych i kadrowych w przedsiębiorstwie, sporządzanie prognoz rozwoju kadr, identyfikowanie pojawiających się problemów i przygotowywanie możliwych opcji ich rozwiązania. Zapewnia ciągłe doskonalenie procesów zarządzania personelem przedsiębiorstwa w oparciu o wprowadzanie metod zarządzania społeczno-ekonomicznego i społeczno-psychologicznego, zaawansowane technologie pracy personelu, tworzenie i prowadzenie banku danych kadrowych, standaryzację i ujednolicenie dokumentacji kadrowej, wykorzystanie technologii komputerowej , komunikacja i komunikacja. Zapewnia wskazówki metodyczne i koordynację działań działów strukturalnych przedsiębiorstwa, zapewniając zarządzanie personelem. Organizuje niezbędną księgowość i sprawozdawczość.

Musisz wiedzieć: akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne związane z zagadnieniami rozwoju pracy i rozwoju społecznego, cele, strategia rozwoju i biznesplan przedsiębiorstwa, profil, specjalizacja i cechy strukturalne przedsiębiorstwa, metodyka planowania i prognozowania potrzeb kadrowych, metody analizy skład ilościowy i jakościowy pracowników, system norm pracy, normy pracy i normy społeczne, tryb zawierania umów o pracę, umowy taryfowe i regulowanie sporów pracowniczych, prawo pracy, ekonomia, socjologia i psychologia pracy, współczesne teorie zarządzania personelem i jego motywacja, formy i systemy wynagradzania, jego motywacje, metody oceny pracowników i wyników ich pracy, zaawansowane technologie pracy personelu, standardy i ujednolicone formy dokumentacji kadrowej, podstawy technologii produkcji, ekonomika i organizacja produkcji, komputer sprzęt, komunikacja i łączność, zasady i normy ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe i doświadczenie zawodowe w specjalności na stanowiskach kierowniczych i innych w zarządzaniu personelem minimum 5 lat.

Oferty pracy na stanowisko zastępcy dyrektora ds. zasobów ludzkich w ogólnorosyjskiej bazie wakatów

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (CEN), 2019
Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników
Sekcje " Branżowe charakterystyki kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach" oraz " Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych”, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37
(wersja z dnia 15.05.2013)

Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich

Odpowiedzialność zawodowa. Organizuje zarządzanie tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem personelu przedsiębiorstwa w oparciu o maksymalną realizację potencjału pracy każdego pracownika. Prowadzi prace nad kształtowaniem polityki personalnej, określeniem jej głównych kierunków zgodnie ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa oraz środkami jej realizacji. Uczestniczy w opracowywaniu biznes planów dla przedsiębiorstwa pod kątem zapewnienia mu zasobów pracy. Organizuje badania, opracowywanie i wdrażanie zestawu planów i programów pracy z personelem w celu pozyskania i zatrzymania pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach w przedsiębiorstwie w oparciu o zastosowanie naukowych metod prognozowania i planowania zapotrzebowania na personel, uwzględnienie zapewnienia zrównoważonego rozwoju sfery produkcyjnej i społecznej, racjonalnego wykorzystania potencjału kadrowego z uwzględnieniem perspektyw jego rozwoju i poszerzenia samodzielności w nowych warunkach gospodarczych. Prowadzi prace nad tworzeniem i przygotowaniem rezerwy kadrowej do awansu na wyższe stanowiska w oparciu o politykę planowania kariery, tworzenie systemu ustawicznego szkolenia personelu. Organizuje i koordynuje opracowanie zestawu środków mających na celu zwiększenie motywacji do pracy pracowników wszystkich kategorii w oparciu o wdrożenie elastycznej polityki zachęt materialnych, poprawę warunków pracy, zwiększenie jej treści i prestiżu, racjonalizację struktur i personelu, wzmocnienie dyscypliny pracy . Określa obszary pracy dla zarządzania procesami społecznymi w przedsiębiorstwie, tworzenia korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, stymulowania i rozwijania form udziału pracowników w zarządzaniu produkcją, tworzenia gwarancji społecznych, warunków do ustanowienia zdrowego stylu życia, zwiększania treści wykorzystanie czasu wolnego pracowników w celu zwiększenia ich zwrotu z pracy. Zapewnia organizację i koordynację badań nad stworzeniem bazy regulacyjnej i metodologicznej zarządzania personelem, badanie i uogólnianie najlepszych praktyk w zakresie regulacji i organizacji pracy, oceny personelu, selekcji i poradnictwa zawodowego, wprowadzanie metodologii i zmian regulacyjnych w praktyce. Monitoruje przestrzeganie przepisów prawa pracy w pracy z personelem. Doradza kierownictwu wyższego szczebla, a także kierownikom działów we wszystkich kwestiach związanych z personelem. Zapewnia okresowe przygotowywanie i terminowe dostarczanie materiałów analitycznych dotyczących zagadnień społecznych i kadrowych w przedsiębiorstwie, sporządzanie prognoz rozwoju kadr, identyfikowanie pojawiających się problemów i przygotowywanie możliwych opcji ich rozwiązania. Zapewnia ciągłe doskonalenie procesów zarządzania personelem przedsiębiorstwa w oparciu o wprowadzanie metod zarządzania społeczno-ekonomicznego i społeczno-psychologicznego, zaawansowane technologie pracy personelu, tworzenie i prowadzenie banku danych kadrowych, standaryzację i ujednolicenie dokumentacji kadrowej, wykorzystanie technologii komputerowej , komunikacja i komunikacja. Zapewnia wskazówki metodyczne i koordynację działań działów strukturalnych przedsiębiorstwa, zapewniając zarządzanie personelem. Organizuje niezbędną księgowość i sprawozdawczość.

Musisz wiedzieć: akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące problematyki pracy i rozwoju społecznego; cele, strategia rozwoju i biznesplan przedsiębiorstwa; profil, specjalizacja i cechy struktury przedsiębiorstwa; metodologia planowania i prognozowania zapotrzebowania na personel; metody analizy składu ilościowego i jakościowego pracowników; system norm pracy, norm pracy i norm społecznych; tryb zawierania umów o pracę, porozumień taryfowych i regulowania sporów pracowniczych; prawo pracy; ekonomia, socjologia i psychologia pracy; nowoczesne teorie zarządzania i motywowania personelu; formy i systemy wynagradzania, jego stymulowanie; metody oceny pracowników i wyników ich pracy; zaawansowane technologie pracy personelu; standardy i ujednolicone formy dokumentacji kadrowej; podstawy technologii produkcji; ekonomika i organizacja produkcji; środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji; zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe i doświadczenie zawodowe w specjalności na stanowiskach kierowniczych i innych w zarządzaniu personelem minimum 5 lat.