I. Organizacja korporacyjna The Coca-Cola Company. Kultura organizacyjna jako element zarządzania organizacją

Nowa książka o brandingu HR opiera się na projektach laureatów i nominowanych do nagrody „HR Brand Award 2013”. Oprócz najlepsze praktyki z najlepsi pracodawcy Rosji, a także wyniki badań rosyjskich i międzynarodowych unikalne materiały– wywiady z najbardziej profesjonalnymi i skutecznymi zespołami HR, które szczegółowo opowiadają o własnym rozwoju, który otrzymał Nagrodę oraz o roli HR we współczesnym biznesie.

Jak określić grupę docelową na rynku pracy? Jak motywować zwykłych pracowników do realizacji ambitnych celów firmy? Jak trzymać najlepsi specjaliści? Jak średni biznes może wygrać z konkurencją duże firmy dla obiecującej młodzieży?

Czytelnik znajdzie odpowiedź na te pytania, czytając prezentowane tutaj programy. Firmy, które je wdrożyły, osiągnęły już imponujące rezultaty w zakresie redukcji kosztów i zwiększenia efektywności operacyjnej. Swoimi doświadczeniami dzielą się Coca-Cola Hellenic, Mars, Nokian Tyres, MegaFon, Niezależne Laboratorium INVITRO, OBI, Eldorado i wielu innych.

Wersja elektroniczna zawiera najnowsze dane z badań wśród firm na temat wielkości budżetów HR i wykorzystania narzędzi cyfrowych, a także porady ekspertów Centrum Konsultingowego HeadHunter na temat specyfiki rozwoju marki HR w kontekście ograniczonych budżetów i intensywnych konkurs.

Publikacja będzie przydatna specjalistom HR, marketerom i menadżerom wszystkich szczebli.

/ Agent literacki /

Książka:

Sekcje na tej stronie:

2.3. Kultura korporacyjna zorientowana na wyniki

Projekty, które zostaną omówione w tym rozdziale, mają na celu tworzenie, rozwój i promocję Kultura korporacyjna przyczyniając się do sukcesu firmy, osiągając wysokie wyniki.

Kultura korporacyjna obejmuje wartości i tradycje firmy, a także standardy pracy i interakcji. Tworząc efektywną kulturę, pracownicy dążą do osiągania jak najlepszych wyników, podzielają ambitne cele firmy i robią wszystko, co w ich mocy, aby je osiągnąć. Na tej platformie budowana jest silna marka HR odnoszącej sukcesy, aktywnie rozwijającej się, energicznej firmy. Taka marka pracodawcy pozwala z jednej strony przyciągnąć najbardziej utalentowanych i aktywnych kandydatów, a z drugiej strony zaangażować i zmotywować obecnych pracowników. To drugie zadanie często rozwiązuje się tworząc zdrowy konkurencyjne środowisko wewnątrz firmy – system wewnętrznych konkursów i konkursów.

Johna Shoala, mówca i konsultant ds. strategii usług, autor książek i programów szkoleniowych na temat usług, założyciel i prezes Instytut Jakości Usług:

Jeśli chodzi o kulturę korporacyjną, jestem pewien jednego – wszystko dzieje się od góry do dołu. Jakikolwiek jest lider, taka jest kultura i to działa na wszystkich poziomach, od właściciela i dyrektora generalnego po menedżera liniowego.

Kultura korporacyjna istnieje nawet tam, gdzie ludzie o tym nie myślą. Czy widziałeś kiedyś firmę o kulturze demokratycznej pod rządami autorytarnego przywódcy? Ja nie.

Jest pierwszą osobą, która nadaje ton propagowaniu wartości korporacyjnych. Na przykład pierwszorzędna obsługa jest jedną z głównych zasad. Menedżer mówi o tym i stale pokazuje na swoim przykładzie – jak traktuje klientów wewnętrznych (podwładnych), jak komunikuje się z świat zewnętrzny. Wśród moich klientów są właściciele dużych sieci, którzy raz w miesiącu stają przy kasie i pracują jako zwykli pracownicy. Personel widzi, że zaangażowanie firmy w obsługę odbywa się nie tylko słowami, a to motywuje.

Jeśli chodzi o produktywność i osiąganie wysokich wyników, wszystko zależy od tego, jak dobrze czują się pracownicy w istniejącej (czasami spontanicznej) kulturze korporacyjnej. Jestem pewien, że tylko szczęśliwi i usatysfakcjonowani ludzie mogą dobrze pracować; nie da się ich zmusić. To jak zamienić pracę w niewolę, gdy w pobliżu stoi nadzorca z batem.

Czy Twoi pracownicy kochają swoją pracę, czy też przychodzą do pracy w określonych godzinach i zarabiają? Jeśli tak (a niestety nie jest to rzadkością), jaki jest tego powód? Czy zatrudniłeś niewłaściwych ludzi? A może ludzie są dobrzy, ale nie mogłeś ich zmotywować, nie nauczyłeś niezbędnych umiejętności i dlatego czują się niepewnie w miejscu pracy? Czy warunki pracy są dobre i jak konkurencyjne jest wynagrodzenie? Jakie są relacje w zespole? Co można powiedzieć o relacji menedżer – podwładni? Wszystko to ma ogromne znaczenie i wpływa na sposób, w jaki ludzie pracują.

Kultura korporacyjna jest przekazywana w całym przedsiębiorstwie. Nie wystarczy napisać w firmowej gazecie: „Kochamy naszych klientów!”, „Nasza firma to świetne miejsce do pracy”. To, jak pracownicy traktują siebie nawzajem i klientów, jak bardzo rozumieją, co ich praca wnosi do firmy i do nich osobiście, jak ich produktywność wpływa na ogólne wyniki firmy – to się liczy. Głównym celem każdego przedsiębiorstwa powinno być tworzenie wartości, a nie tylko zarabianie pieniędzy dla akcjonariuszy. Wartość dla ludzi, którzy w niej pracują, dla klientów i społeczeństwa – jeśli ona istnieje, wszystko będzie działać.

Albina Nasibullina, Dyrektor HR Teleperformans Rosja i Ukraina:

Więcej Firmy rosyjskie aktywnie rozwijać kulturę korporacyjną na wzór zachodnich kolegów, wprowadzając wartości, misję i filozofię. Jednak innowacje w obszarze zarządzania personelem często przeprowadzane są nominalnie, bez zaangażowania pracowników i to duży błąd. Dzięki temu wartości wydają się istnieć, być może nawet znane na pamięć, ale istnieją oddzielnie od pracowników, nie wpływając w żaden sposób na pracę i wyniki.

Mówiąc o kulturze korporacyjnej, ważne jest, aby spojrzeć na nią przez pryzmat zwykłych pracowników. Czy w to wierzą? Czy ich codzienne zachowanie jest zgodne z wartościami firmy? Czy wiedzą, jak je zastosować dzienna praca? Czy te wartości pomagają Ci osiągnąć sukces w zadaniach zawodowych i karierze? Czy menedżerowie najwyższego szczebla demonstrują na własnym przykładzie swoje zaangażowanie w kulturę korporacyjną? Jeśli odpowiedzi są pozytywne, robisz wszystko dobrze. Jeśli masz wątpliwości, to czas na ponowne przemyślenie wartości firmy lub zmianę podejścia i narzędzi utrzymywania kultury korporacyjnej, skupiając się na prawdziwych pracownikach, ich priorytetach i zasadach postępowania.

Anna Iwanowa, Kierownik Działu Selekcji Biur firmy „Grupa STS”:

Kultura korporacyjna to sposób organizacji działalności przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników. Można wyróżnić dwa główne poziomy jego funkcjonowania – deklaratywny i realny. Deklaratywny pokazuje, jak kierownictwo postrzega kulturę („jak powinna być”). Są to „właściwe” normy, które najwyżsi urzędnicy firmy chcieliby, aby obowiązywały. Są one zapisane w odpowiednich dokumentach, wyrażane na spotkaniach i aktywnie wdrażane przez specjalne działy. Pytanie brzmi, czy rzeczywiście wpływają one na zachowanie pracowników? Aby normy deklaratywne stały się realnymi regulatorami, konieczne jest stworzenie systemu tłumaczeń. W naszej firmie opiera się to na następujących zasadach.

Wspólnota norm i przykład osobisty.

W firmie obowiązują jednolite standardy dla wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Co więcej, zachowanie kierownictwa i kierownictwa nadaje ton całej sile roboczej i ukazuje elementy kultury korporacyjnej. Jeszcze bardziej rygorystyczne wymagania stawiane są kierownictwu.

Ujednolicony system komunikacji.

Martin Heidegger powiedział: „Język jest domem bytu”. Kluczowe pojęcia powinny mieć to samo znaczenie dla każdego pracownika i nieść ten sam ładunek semantyczny, zarówno informacyjny, jak i oparty na wartościach. Ważne jest, aby wszyscy w firmie mówili tym samym językiem.

Stymulowanie i ocenianie zachowań odbiegających od norm kultury korporacyjnej.

Ważna jest szybkość reakcji: im mniej czasu upływa między działaniem a reakcją na nią, tym bardziej destrukcyjny wpływ danego zachowania na kulturę korporacyjną.

Wykorzystanie środków zewnętrznych.

Mają one charakter zewnętrzny i dotyczą wyłącznie konkretnego pracownika. „Ubranie wita człowieka…” – głosi popularna mądrość, dlatego firma przywiązuje dużą wagę do kształtowania przestrzeni biurowej (w najszerszym znaczeniu – jako „mieszkania” pracownika) i wyglądu każdego człowieka.

System edukacji.

Być może jest to najbardziej oczywisty kanał wpływu na kulturę korporacyjną. Nasza firma na pierwszym miejscu stawia koncentrację i systematyczną naukę.

Wprowadzenie symboli i rytuałów korporacyjnych.

Dają poczucie przynależności ważne dla każdego pracownika i ułatwiają zrozumienie norm korporacyjnych.

PROJEKT: „JAK WDRAŻAMY WARTOŚCI!”

Coca-Cola Hellenic– jedna z największych niezależnych firm na świecie zajmujących się rozlewem i dystrybucją napojów pod znakami towarowymi Firma Coca-Cola. W Rosji jest reprezentowana przez LLC „Coca-Cola HBC Eurazja”. Dla ostatnie lata Coca-Cola Hellenic jest jednym z wiodących inwestorów wśród producentów dóbr konsumpcyjnych. W Rosji zatrudnia obecnie około 13 000 wysoko wykwalifikowanych i profesjonalnie przeszkolonych pracowników.

W nowoczesny świat wszystko zmienia się bardzo szybko, biznes jest stale poddawany różnym testom. Na przykład rosną ceny surowców i podatki. Do tego dochodzi stale zmieniające się środowisko konsumenckie i niski poziom zaufanie kupującego. Firma postanowiła stawić czoła bezprecedensowym wyzwaniom, jakie stawia przed sobą otoczenie biznesowe XXI wieku, tworząc szczególną postawę: żyć według wartości Coca Cola Grecka i demonstruj je w każdej sytuacji. Dlatego głównym celem tego projektu jest wygranie bitwy o umysły i serca pracowników.

Projekt „Jak wdrożyliśmy wartości!” – wielopoziomowy dwuletni program kaskadowania wartości korporacyjnych na poziomie wszystkich 28 krajów obecności. Jego główny zadanie było stworzenie jednego zespołu powiązanego wspólnym światopoglądem.

Grupa docelowa wszyscy pracownicy tam byli Coca-Cola Hellenic w 28 krajach świata.

Dlaczego w głębi strategie Czy firma powinna opierać się na swoich wartościach? Nie, nawet najdokładniejsza analiza jest w stanie przewidzieć przyszłość; nie da się wziąć pod uwagę czynników niezależnych od samej firmy. Jednocześnie żadna organizacja nie może prosperować i rozwijać się bez strategii, dlatego potrzebne są wzorowe scenariusze zachowań w nieznanych okolicznościach.

Wartości Coca-Cola Hellenic Oferują po prostu scenariusze zachowań, które są takie same dla wszystkich pracowników. W 2012 roku komitet operacyjny firmy podjął decyzję o dokonaniu przeglądu i udoskonaleniu jej wartości, aby w oparciu o nie opracować nową strategię biznesową, którą później nazwano „Graj, aby wygrać”. Strategia ma na celu regularne przyczynianie się do rozwoju społeczeństwa, trafianie w gusta jego konsumentów i poznanie ich preferencji.

Nowe wartości zostały ogłoszone na konferencji wyższej kadry kierowniczej firmy w Wiedniu Coca-Cola Hellenic: „Lojalność wobec zasad”, „Doskonałość we wszystkim, co robimy”, „Szkolenia i rozwój”, „Troska o pracowników”, „Jesteśmy jednym zespołem”, „Wspólnie wygrywamy z klientami”.

Kolejnym etapem projektu było kaskadowanie wartości na poziomie kraju, czyli informowanie pracowników, wyjaśnianie wprowadzanych innowacji (dystrybucja na wszystkie poziomy, przeniesienie właściwości lub cech z elementu nadrzędnego w dół hierarchii). Głównym celem jest zainspirowanie ludzi nową filozofią firmy.

Tak projekt był realizowany w rosyjskim oddziale firmy. Wartości zostały zintegrowane z wieloma procesami HR. Na ich podstawie opracowano nowy „Kodeks postępowania w biznesie”, „Przewodnik po polityce antykorupcyjnej”, narzędzie doboru personelu, szkoleń wprowadzających dla nowych pracowników, oceny wyników pracowników itp. Zorganizowano specjalne programy dla pracowników firmy Wydarzenia na popularyzacji i promocji wartości: sesje robocze, prezentacje, konferencje i budowanie zespołu.

Rok 2013 był poświęcony budowaniu specjalnej filozofii firmy „Życie według wartości”. Przeprowadził 40 sesji roboczych „Co znaczą dla Ciebie wartości?” dla pracowników firm we wszystkich regionach Rosji, podczas których rozmawiali o wartościach Coca-Cola Hellenic, o tym, co one oznaczają i jak się zachować zgodnie z nowymi wymogami. Wszyscy pracownicy obecni na spotkaniach zostali poproszeni o wspólną pracę nad stworzeniem obrazu/kolażu przedstawiającego ich wartości. Wiele prac powstałych podczas sesji roboczych do dziś zdobi biura firmy w całej Rosji.

Dodatkowo dla pracowników firmy zorganizowano konkurs „Zagłosuj na swojego menadżera”, aby zebrać ich jak najwięcej żywe przykłady postępować zgodnie z wartościami korporacyjnymi i pokazać, co w praktyce oznacza „życie według wartości”. Dlaczego tylko zespół zarządzający mógł wziąć udział w projekcie? Decyzja ta została podjęta na podstawie badania opinii pracowników przeprowadzonego w 2012 roku. Odpowiedzieli, że firma żyje wartościami, jeśli kierownictwo nimi żyje, dając przykład innym.

Zasady konkursu:

Czas trwania: dziewięć miesięcy (od lutego do października 2013 r.);

Uczestnikami są menadżerowie firm; eksperci – wszyscy pracownicy;

Możesz wysłać polubienie przez e-mail na wskazany adres lub wypełnić specjalną kartę i umieścić ją w specjalnie do tego przeznaczonych skrzynkach;

Pracownik dając lajka menadżerowi musi wskazać, według jakiej wartości ją ocenia i podać przykład potwierdzający zachowanie zgodne z tą wartością. Tym samym pracownik nie tylko „rozpoznaje” wartość wbudowaną w zachowanie menedżera, ale także o niej zapamiętuje, uczy się ją stosować i wdrażać w swoich działaniach;

Lajki menadżerowi mogą dawać zarówno jego podwładni, jak i pracownicy innych działów;

Każdy pracownik może dać nieograniczoną liczbę polubień, za każdym razem podając nowy przykład zachowania;

Oceniając menedżera, możesz anonimowo podać swoje nazwisko i imię lub polubić.

Zwycięzcy otrzymali nagrody – oryginalne butelki Coca-Cola, ilustrujący wartość firmy, dla której menedżer otrzymał najwięcej polubień. Nagrodą główną jest pakiet gościnny na Zimowe Igrzyska Olimpijskie 2014 w Soczi, który obejmuje przelot samolotem w obie strony, zakwaterowanie w hotelu 5* oraz dwuosobowe bilety na ceremonię zamknięcia igrzysk.

Projekt otrzymał szerokie wsparcie PR. Wyprodukowano markowe roll-upy i pamiątki (ołówki, gumki i bloki do pisania), zainstalowano urny do głosowania. Artykuły ukazały się w firmowym magazynie „PRO-Active”, a filmy poświęcone projektowi wyemitowano w korporacyjnej telewizji.

Wśród wydarzeń specjalnych organizowanych w ramach projektu znalazł się także konkurs fotograficzny „Graj, aby wygrać!”. oraz konkurs wideo „Coca-Cola Hellenic Values”.

Konkurs fotograficzny „Graj, aby wygrać!” rozpoczęło się 1 września 2012 r. Uczestnicy konkursu musieli przesłać własne zdjęcia w jednej z kategorii odzwierciedlających sześć wartości korporacyjnych Coca-Cola Hellenic. W rezultacie wyłoniono siedmiu zwycięzców, których prace zostały opublikowane na łamach firmowego magazynu. Każdy otrzymał od Prezesa osobisty e-mail z gratulacjami Coca-Cola Hellenic w Rosji, w którym podziękowano finalistom za czas i wysiłek włożony w wykonanie zdjęć.

Konkurs wideo „Coca-Cola Hellenic Values” odbywał się od czerwca do października 2012 r. Z każdego regionu obecności Coca-Cola Hellenic nominowano jeden zespół. Uczestnicy musieli przesłać własne filmy na temat „Jak wdrożyliśmy wartości”. Zwycięscy członkowie zespołu otrzymali w prezencie aparat fotograficzny.

Wyniki. Realizacja tego projektu pozwoliła nam osiągnąć znaczącą poprawę wskaźników biznesowych i ogólnego poziomu kultury korporacyjnej.

Stworzono warunki do osiągnięcia celów strategicznych firmy. Przychód netto Coca-Cola Hellenic na świecie w 2012 r. wzrosła o 3% w porównaniu do 2011 r. Łączna sprzedaż spółki w Rosji na koniec października 2013 roku wzrosła o 4,5% w porównaniu do analogicznego okresu 2012 roku. Trzeci kwartał 2013 roku był ósmym z rzędu kwartałem, w którym sprzedaż wzrosła.

Pracownicy rozumieją, co czyni firmę wyjątkową. Wskaźnik zaangażowania pracowników w Rosji wzrósł w ciągu dwóch lat z 49 do 61%. Wskaźnik płynności Coca-Cola Hellenic(Rosja) w 2012 roku spadła o 5% w porównaniu do 2011 roku, a według danych na koniec października 2013 roku spadnie o kolejne 2% w porównaniu do 2012 roku.

Powstał jeden silny zespół, którego łączy wspólny światopogląd. Konkurs „Głosuj na Menedżera” stał się głównym czynnikiem sukcesu projektu w zakresie budowania zespołu. Do 651 menadżerów wysłano 18 710 polubień. W konkursie wzięły udział wszystkie funkcje i wszystkie regiony obecności Coca-Cola Hellenic w Rosji. 104 zwycięzców etapów pośrednich otrzymało w prezencie ekskluzywną butelkę Coca-Coli, a menadżer, który zebrał najwięcej polubień, zdobył nagrodę główną – wyjazd dla dwojga na zimę Igrzyska Olimpijskie 2014 w Soczi.

PROJEKT: „OGÓLNOKORPORACYJNY PROGRAM MOTYWACJI NIEMATERIALNEJ „NAJLEPSZY PRACOWNIK””

Firma Piwowarska „Baltika”(zawarte w Grupa Carlsberga) jest numerem 1 na rosyjskim rynku piwa. To jeden z największych producentów branży FMCG w Rosji.

Firma zapewnia szerokie możliwości dla rozwoju pracowników. Pracować w projekty międzynarodowe rozwój kariery, rozwiązywanie ambitnych i ciekawych problemów, udział w programach rozwojowych i szkoleniowych Uniwersytetu Korporacyjnego – to wszystko daje możliwość zbudowania najwyższego poziomu profesjonalizmu i wspólnej realizacji swojego potencjału wraz z firmą, a także zbudowania kariery, m.in. na poziomie międzynarodowym wewnątrz Grupa Carlsberga.

Zwycięska kultura Grupa Carlsberga ma na celu osiągnięcie ogólnego celu grupy - stać się najszybciej rozwijającą się firmą piwowarską wśród globalnych graczy. Aby osiągnąć ten ambitny cel, jest to konieczne silna kultura, która jest wspólna dla wszystkich członków grupy, pracowników i ich menedżerów.

Konkurs „Najlepszy Pracownik” to ogólnokorporacyjny program motywacyjny o charakterze pozafinansowym Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Firma Piwowarska „Baltika””, który odbywa się od 2008 roku i zgromadził już około 780 osób, stając się tradycyjnym i ważne wydarzenie. Firma corocznie nagradza osoby, które wniosły znaczący wkład w wyniki biznesowe, wykazały się odpowiedzialnością i pracą zespołową, wykazały się wysoką wydajnością i zwycięskim zachowaniem.

Zwycięskie zasady zapewniają jednakowe podejście i spójność działań wszystkich pracowników w firmie Grupa Carlsberga, stanowią integralną część systemu oceny ich efektywności. Zasady te to: „Podejmując każdą decyzję, bierzemy pod uwagę potrzeby naszych klientów i konsumentów”, „Razem jesteśmy silniejsi”, „Każdy może coś zmienić”, „Chcemy wygrywać”, „Dbamy o społeczeństwo”.

Konkurs łączy zasady zwycięzców z wysokimi wynikami i wycelowany docenienie osiągnięć pracowników na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy, co z kolei zwiększa poziom ich zaangażowania i wzmacnia motywację. Dlatego grupa docelowa stali się wszyscy pracownicy firmy.

Koncepcja wydarzenia co roku odzwierciedla priorytetowe projekty firmy. Na przykład rok 2012 odbył się pod hasłem „Euro 2012”, gdzie „Bałtyk” została oficjalnym partnerem, a w 2013 roku – pod szyldem przygotowań do Zimowych Igrzysk Olimpijskich 2014 w Soczi, podczas których firma występowała w roli oficjalnego dostawcy. Wszystko to pozwala zwycięzcom emocjonalnie poczuć swoje zaangażowanie w światowe i ważne wydarzenia.

W konkursie mogą wziąć udział wszyscy pracownicy firmy, z wyjątkiem prezesa i wyższej kadry menadżerskiej. W każdym oddziale wybiera się po kilka osób, co daje w sumie około 150 pracowników.

W konkursie przewidziano dwie nominacje: „Najlepszy Pracownik” i „Najlepszy Menedżer”. Procedury wyboru i przyznawania nagród są w obu przypadkach takie same. Kandydatem do zwycięstwa może zostać każdy pracownik firmy, który przepracował w firmie bieżący rok bez postępowania dyscyplinarnego.

Podstawowe zasady konkursu zapisane są w dokumentach wewnętrznych i są dostępne dla wszystkich pracowników.

Kandydaci zgłaszani są przez menadżerów i współpracowników, możliwa jest także samonominacja. Wszystkie zgłoszenia są przeglądane i oceniane przez specjalną komisję konkursową, w skład której wchodzą pracownicy i kierownicy poszczególnych działów.

Wniosek musi zawierać konkretne przykłady zachowanie pracownika, opowiedz o jego osiągnięciach lub wybitnych wynikach, które świadczą o przestrzeganiu zasad zwycięzców.

Przedstawiciele komisji sprawdzają poprawność i kompletność wniosku, a także wykluczają nominowane osoby nominowane ponownie, aby dać innym możliwość wykazania się. Jeżeli wnioski wpływają od współpracowników lub poprzez samonominację, komisja zwraca się o dodatkową informację zwrotną do bezpośredniego przełożonego nominowanego pracownika.

Odwołania pracowników, którzy nie zgadzają się z kandydaturą zaproponowaną przez kierownika, rozpatrywane są osobno.

Komisja konkursowa ocenia zgłoszenia i recenzje, omawia kandydatów i większością głosów wybiera zwycięzców. Kryterium wyboru jest przestrzeganie przez nominowanych zasad zwycięzców, na których opiera się kultura korporacyjna Grupa Carlsberga.

Regionalna lista zwycięzców, zgłoszenia i opinie na ich temat przesyłane są do centrali mieszczącej się w Petersburgu, gdzie tworzona jest skonsolidowana lista zwycięzców, zatwierdzana przez prezesa firmy. Na jego podstawie sporządzane są wszelkie dokumenty administracyjne, a o wynikach konkursu informowani są wszyscy pracownicy firmy.

Należy zaznaczyć, że mechanizm przeprowadzenia konkursu i ogłoszenia zwycięzców ma na celu uniknięcie demotywacji pracowników, którzy mogli zostać nominowani, ale nie zostali zwycięzcami. Osiąga się to dzięki temu, że osoba nominowana do tytułu najlepszego o tym nie wie, a dla zwycięzców fakt ten z reguły staje się miłym zaskoczeniem. W książce pracy dokonuje się wpisu o przyznaniu tytułu „Najlepszego Pracownika”.

Zwycięstwo w konkursie jest najwyższą nagrodą korporacyjną dla pracowników, którzy wykazują się prawdziwymi osiągnięciami, a ceremonia wręczenia nagród w Petersburgu jest dla wszystkich jasnym i niezapomnianym wydarzeniem. To zabawne święto, podczas którego każdy pracownik ma okazję porozumieć się z wyższą kadrą kierowniczą, poczuć zaangażowanie w światowe wydarzenia, otrzymać list od prezesa firmy i niezapomnianą nagrodę, poczuć ducha zespołu i dumę ze swojej firmy, a także nawiązać kontakty z kolegami z regionów i innych oddziałów.

W uroczystości biorą udział czołowi menedżerowie firmy, a także zaproszeni goście. Tym samym w 2013 roku w uroczystym wieczorze poświęconym Igrzyskom Olimpijskim 2014 uczestniczyli znani olimpijczycy i mistrzowie igrzysk różne lata. Zwycięzcy otrzymali medale i bilety do Soczi.

W programie zazwyczaj występy zespołów muzycznych i sportowych oraz słowa gratulacji i wdzięczności od top managerów.

Ponieważ na ceremonii wręczenia nagród gromadzą się pracownicy ze wszystkich regionów Rosji, organizowany jest dla nich również specjalny program wycieczek specjalne wydarzenie, mające na celu zwiększenie wiedzy o produkcie. Przecież ci pracownicy są wzorami do naśladowania i prawdziwymi ambasadorami firmy.

Kluczowe etapy konkursu są szeroko relacjonowane w mediach korporacyjnych. Na wewnętrznym portalu firmowym „Dialog” utworzono sekcję poświęconą programowi, w której zamieszczane są szczegółowe informacje o każdym zwycięzcy i jego osiągnięciach, cieszące się dużym uznaniem współpracowników.

PROJEKT: „KULTURA ODPOWIEDZIALNOŚCI”

„Kimberly-Clark” to międzynarodowa korporacja z bogatą, wieloletnią historią, będąca największym na świecie producentem wyrobów z zakresu ochrony zdrowia, higieny osobistej, zawodowej i przemysłowej. „Kimberly-Clark” zmienia życie miliardów ludzi na lepsze. Każdego dnia firma pomaga mieszkańcom ponad 175 krajów zapewnić komfort, radość i śmiech. Aby osiągnąć doskonałość, musi być najlepszym miejscem pracy dla swoich pracowników, co jest jej główną misją „Kimberly-Clark” – uwolnij potencjał każdego z nich.

W 2009 roku spółka miała problemy z osiąganiem wyników, a cena jej akcji osiągnęła najniższy poziom od 10 lat. Pracownicy byli zdemotywowani. Należało wypracować jasne stanowisko, które będzie kształtowało postawę wobec odpowiedzialności za rezultaty pracy.

Aby osiągnąć kluczowe wyniki, konieczna była zmiana kultury korporacyjnej, postaw i sposobu myślenia. Konieczne było uruchomienie nowych narzędzi informacji zwrotnej i opracowanie systemu dzielenia się najlepszymi praktykami.

W zadania Projekt „Kultura odpowiedzialności” obejmował stworzenie kultury opartej na modelach behawioralnych Jeden K-C. Jest to sposób działania niezbędny do stworzenia kultury wysokich osiągnięć.

Konieczne było poznanie i wdrożenie kluczowych narzędzi zarządzania kulturą, która zaszczepia poczucie odpowiedzialności za osiąganie wyników, opracowanie planów rozwoju odpowiedzialności indywidualnej i grupowej oraz zwiększenie wyników finansowych firmy w zakresie sprzedaży i przychodów operacyjnych.

Grupa docelowa Wszyscy pracownicy stali się częścią projektu, ponieważ każdy jest wartością firmy i pomaga jej osiągać cele.

Aby krok po kroku budować kulturę odpowiedzialności, przeprowadzono cykl szkoleń dla wszystkich pracowników. Deweloperem była amerykańska firma Partnerzy w przywództwie, Inc. jest pierwszym na świecie dostawcą szkoleń z zakresu odpowiedzialności. Firma pomogła tysiącom organizacji i setkom tysięcy ludzi, od kadry kierowniczej po pracowników, w opracowaniu strategii zwiększających odpowiedzialność w osiąganiu kluczowych celów biznesowych. Usługi szkoleniowe i doradcze Partnerzy w przywództwie Program Trzy ścieżki do tworzenia większej odpowiedzialności® jest stosowany w ponad 50 krajach w większości branż.

Przed rozpoczęciem szkoleń trenerzy uczestniczyli w podobnych szkoleniach w placówkach zagranicznych „Kimberly-Clark” aby zdobyć potrzebne doświadczenie.

Nacisk położono na sposób prowadzenia szkolenia, odbiór materiału przez jego uczestników, a także różnice kulturowe odbiorców (szkolenie jest uniwersalne w ponad 150 krajach). Celem szkolenia jest identyfikacja kluczowych celów tworzenia kultury odpowiedzialności, opowiadania się za zmianami oraz teoretycznych i praktycznych podstaw głównych narzędzi. Wsparcie poszkoleniowe zapewniali na bieżąco przełożeni liniowi oraz dyrektor generalny.

Wszyscy nowi pracownicy są również podzieleni na grupy i przechodzą szkolenia pod okiem certyfikowanych trenerów wewnętrznych.

Aby rozwijać kulturę odpowiedzialności, uruchomiliśmy inicjatywę szkolenia liderów programów. Zostanie liderem w kulturze odpowiedzialności wymagało pewnych działań. Do oceny efektywności programu wykorzystano system kluczowych wskaźników.

Głównymi niematerialnymi motywatorami projektu była uczciwość, otwartość i przejrzystość – postawa i zachowanie pracowników firmy kierujących się kulturą odpowiedzialności.

Jak narzędzie pomocnicze stworzył plakaty, które zawisły w biurach i mówiły o podstawowych zasadach kultury odpowiedzialności „Kimberly-Clark”. Także używany Rozdawać: ulotki, zeszyt ćwiczeń i kartka z podziękowaniami. Projekt był relacjonowany na wszystkich portalach wewnętrznych firmy, stworzono dla niego specjalną sekcję, umożliwiającą pracownikom w każdej chwili pozostawienie opinii.

Program Kultura odpowiedzialności przekazuje pracownikom wspólne zrozumienie pojęć bycia powyżej i poniżej poziomu, znaczenia informacji zwrotnej i umiejętności konstruktywnego akceptowania jej od współpracowników, a także potrzeby dzielenia się historiami o dobrych przykładach zachowań pracowników K-C i okaż im w odpowiednim czasie swoje uznanie.

Wyniki. Kierownictwo firmy jest przekonane, że program pomógł pracownikom osiągnąć wysokie wyniki poprzez priorytetowe traktowanie osobistej odpowiedzialności, szczerych informacji zwrotnych i stosowania modeli behawioralnych w codziennych działaniach.

Rozwinięte przekonania kulturowe, które odzwierciedlają potrzebę zmian kulturowych i tworzą poczucie odpowiedzialności za osiągnięcie wyników. Spółka ograniczyła rotację personelu, zwiększyła zaangażowanie pracowników i poprawiła wyniki finansowe.

Przestudiował i wdrożył kluczowe narzędzia zarządzania kulturą, które są wymagane do przyspieszenia zmian kulturowych w organizacji. Co roku odbywają się sesje strategiczne dla liderów firm, podczas których się identyfikują obszary problemowe i kierunki strategicznego rozwoju są ustalane.

Opracowano plany rozwoju indywidualnej i grupowej odpowiedzialności pracowników, uwzględniające nie tylko aspekty zawodowe, ale także czynniki osobiste.

Poprawiona komunikacja i Informacja zwrotna między pracownikami: w samej Rosji wypełniono około 1000 kartek z podziękowaniami. Wielu korzystało z karty elektronicznej na wewnętrznej stronie firmy lub AnyTime Feedback w systemie wyznaczania celów rozwojowych.

PROJEKT: „GENERATOR ENERGII SZCZĘŚCIA”

Firma „PEC” zajmuje wiodącą pozycję na rynku usług transportowych, dostarcza skonsolidowane ładunki na terenie całej Rosji, łącząc partnerów od Kaliningradu do Władywostoku i od Murmańska do Soczi.

Podstawą sukcesu każdej firmy jest profesjonalizm jej pracowników, dlatego pracodawcy interesują się utalentowanymi pracownikami, najlepszymi w swojej dziedzinie. Jednak wiceprezes wielu organizacji zazwyczaj nie jest wyjątkowy: większość pracodawców oferuje stabilność, możliwości rozwoju, różnorodne szkolenia i zabawny, przyjazny zespół. Jednocześnie często deklarowane wartości korporacyjne nie są przez wszystkich postrzegane – to fakt. Dlatego w „PEC” oparliśmy się na wyjątkowej kulturze korporacyjnej wzajemnego zaufania i szacunku dla pracowników i klientów, której podstawą są energetyczne źródła optymizmu, chęć podnoszenia poziomu zawodowego i poszerzania kręgu wpływów w codziennych działaniach zawodowych.

Tylko szczęśliwi pracownicy, którzy zapewniają wysokie standardy obsługi i skupienie na kliencie, mogą uszczęśliwić klienta. Aby to osiągnąć, konieczne jest stworzenie różnych kanałów rozpowszechniania kultury korporacyjnej, w których każdy będzie mógł znaleźć własne źródło pozytywnej energii.

Projekt był wycelowany wszystkim pracownikom firmy, ponieważ to oni są nosicielami kultury korporacyjnej.

Podstawy strategie Tezy szkolenia F. Guzenyuka dla menedżerów najwyższego szczebla na temat źródeł energii w pracy, które dają pracownikom poczucie szczęścia w trakcie wykonywania swoich obowiązków, opierały się na:

Optymizm jako umiejętność stawiania czoła trudnościom i ich pokonywania;

Flow jako stan inspiracji i pełnego zaangażowania w bieżące działania;

Sensowność jako poczucie szczerej i głębokiej wiary w to, co robisz oraz poczucie znaczenia swojego wkładu;

Profesjonalizm, który pozwala być nie tylko specjalistą, ale ekspertem w swojej dziedzinie, wnosić do swojej pracy radość z nowych pomysłów i odkryć, zapobiegać nudzie i wypaleniu zawodowemu, znajdować obszary rozwoju i przyjemności nawet w zadaniu, które wydaje się całkowicie jasne;

Miłość jako źródło budowania atmosfery wzajemnego zaufania i szacunku, wymiany pozytywnej energii;

Grywalizacja mająca na celu wprowadzenie aspektu gier do działań zawodowych, umiejętności postrzegania pracy jako ekscytującej i ciekawa gra w najtrudniejszych sytuacjach pracuj na rezultaty z pasją i entuzjazmem;

Wpływ jako sposób na przekształcenie trudności i przeszkód w możliwości, umiejętność osiągania wybitnych wyników i czerpania z tego nowej energii.

W ramach projektu wiele różnych wydarzenia: urodziny firmy z trzydniowym wyjazdem za granicę dla kadry zarządzającej i najlepszych pracowników wybranych według specjalnych kryteriów; konkurs dla oddziałów „Najlepszy Nowy Rok”; poranek dla dzieci pracowników, którego bohaterami byli sami rodzice; konkurs branżowy na najlepszy tort z logo firmy; program staży letnich dla dzieci pracowników; konkurs piękności dla oddziałów; rajd samochodowy i wiele innych.

Szczególnie chciałbym zwrócić uwagę na dwudniowy przejazd rowerowy Moskwa-Tula, w którym wzięło udział 140 liderów. Obejmował krótkie postoje na odpoczynek i wyżywienie oraz dwa noclegi w hotelach.

Wszystkie wydarzenia miały na celu tworzenie źródeł energii i motywowanie talentów. Uczestnicząc w nich pracownicy pokazali dokładnie te cechy i kompetencje, których firma wymagała od nich na starcie – gotowość do podejmowania wyzwań, umiejętność stawiania sobie wyzwań, chęć rozwiązywania trudnych problemów i dostrzegania w trudnościach nowych szans, konieczność sprawdzenia swoich umiejętności siłę, aby zrealizować umiejętności i zdolności w zakresie najbardziej efektywnego zastosowania wysiłków.

Wszystkie wydarzenia były relacjonowane w firmowym magazynie oraz na wewnętrznym portalu firmy.

Wyniki. Projekt pozwolił na głębokie zaangażowanie pracowników w bieżące działania. Badanie zaangażowania przeprowadzone w 2013 roku dało następujące wyniki: satysfakcja z pracy – 84%; zrozumienie i podzielanie misji, celów i wartości firmy – 87%; klimat psychologiczny i relacje w zespole – 85%; średni poziom wynosi 77%. Badanie to przeprowadzane jest co roku, a wskaźnik zaangażowania stale się poprawia.

W tym formacie opracowano osiem kursów szkoleniowych gra komputerowa który wniósł zabawny aspekt do codziennych zajęć zawodowych.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Historia wynalezienia napoju tonizującego i powstania The Coca-Cola Company. Budowa sieci fabryk w Stanach Zjednoczonych. Popularyzacja Coca-Coli na rynku światowym, jej konkurencja z Pepsi. Asortyment napojów i strategia marketingowa firmy.

prezentacja, dodano 30.03.2014


Produkt wytwarzany przez fabrykę Coca-Cola. Stan rynku napojów bezalkoholowych. Tempo wzrostu rynku Coca-Coli w Rosji. Analiza koło życia dobra. Polityka cenowa firmy. Metodologia wyceny. Zysk netto i obrót organizacji.

streszczenie, dodano 12.08.2013


Uniwersalne środki reklamowane jako „leczą wszystkie choroby”. Zastąpienie alkoholu kokainą. Opracowanie przez Pembertona przepisu na bezalkoholowy napój tonizujący. Założenie firmy Coca-Cola. Ruchy marketingowe, używany przez firmę.

prezentacja, dodano 22.03.2017


Krótka historia firmy Coca-Cola. System sprzedaży i udział w rynku. Konsumenci, konkurenci. Produkty, znak towarowy, wolumen sprzedaży. Strategie marketingowe Firma Coca-Cola. Triumfalny marsz na zdobycie rynków.

praca na kursie, dodano 20.09.2006


Ekonomiczna, społeczna i komunikacyjna rola reklamy i reklamy działania marketingowe w przedsiębiorstwie. Analiza strategii reklamowej The Coca-Cola Company: krótka biografia firmy, przegląd rynku, konkurencyjność; popularne kampanie reklamowe.

praca na kursie, dodano 25.12.2013


Charakter obrazu. Historia badań nad problemem obrazu. Przedmioty kształtowania obrazu. Podstawowe elementy wizerunku firmy. Proces zarządzania wizerunkiem firmy. Główne etapy kształtowania wizerunku organizacji.

test, dodano 01.06.2007


Historia firmy Coca-Cola. Szczegółowe składniki marki Coca-Cola. Innowacje w działalności firmy na rynku napojów bezalkoholowych. Strategie rozwoju marki. Opracowanie napoju z nowymi dodatkami smakowymi. Różne warianty opakowań.

praca na kursie, dodano 19.01.2013


Historia opakowań Coca-Coli. Koncepcja opakowania autorstwa Andrew Kima. Mistyczne opakowanie od projektantki Jeromy Olivet. Opis koncepcji cyklu życia marki. Coca-Cola Vanilla: etap rozwoju produktu i wprowadzenia na rynek. Wprowadzenie, wzrost, dojrzałość, upadek.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Analityczne podejście do kultury organizacyjnej i jej elementów. Nowoczesna teoria wizerunku organizacji. System metod utrzymywania kultury organizacyjnej, jej zmiany, zastosowanie w rosyjskich przedsiębiorstwach. Kultura organizacyjna JSC Transmash.

praca na kursie, dodano 21.07.2009


Charakterystyka elementów kultury organizacyjnej. Analiza modeli kultury organizacyjnej i ich wpływu na efektywność przedsiębiorstwa. Model kultury organizacyjnej zarządzania terytorialnego osadami miejskimi. Gramoteino, sposoby na poprawę efektywności swojej pracy.

praca na kursie, dodano 23.04.2012


Pojęcie i źródła kultury organizacyjnej. Wielopoziomowy model kultury organizacyjnej. Cechy i zasady kultury organizacyjnej, struktury i typy. Zmiana i rekomendacje dotyczące zmiany kultury organizacyjnej. Zarządzanie kulturą.

praca na kursie, dodano 11.02.2008


Pojęcie „kultury organizacyjnej”. Kultura organizacyjna i strategie zarządzania przedsiębiorstwem. Kultura organizacyjna w zagranicznej współpracy gospodarczej. Miejsce i rola kultury organizacyjnej w zarządzaniu antykryzysowym przedsiębiorstwem.

praca na kursie, dodano 12.09.2006


Kultura organizacyjna jako regulator normatywny i działalność praktyczna. Kształtowanie i wdrażanie kultury organizacyjnej. Siła kultury organizacyjnej i metody jej utrzymywania. Regulacje zachowań rosyjskich urzędników państwowych.

teza, dodana 25.09.2006


Istota i koncepcja kultury organizacyjnej. Jego funkcje, elementy, cechy formacyjne i właściwości. Nowoczesne technologie informacyjne kultury organizacyjnej. Metody jego zmiany. Kultura organizacyjna i strategie zarządzania przedsiębiorstwem.

praca na kursie, dodano 14.02.2012


Diagnostyka kultura ekonomiczna przedsiębiorstwo, jego znaczenie. Charakterystyka modeli i typów kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa w kontekście literatury zagranicznej i ukraińskiej. Narzędzia oceny kultury organizacyjnej, doboru mierników i wymiarów.

test, dodano 12.07.2010

Wprowadzenie…………………………………………………………………………….1

I. Organ korporacyjny Firma Coca-Cola…2

II. Analiza zewnętrznych i środowisko wewnętrzne Firma Coca-Cola……….7

III. Perspektywy rozwoju………………………………………………………..13

Zakończenie…………………………………………………………………………………16

Pytania……………………………………………………….………………18

Próba……………………………………………………….…………………19

Krzyżówka………………………………………………….………………….20

Bibliografia……………………………………………………….21




Wstęp

Trudno znaleźć osobę, która nie zna tego logo: zaokrąglone białe litery na czerwonym tle, tworzące święte dla większości Amerykanów słowa – Coca-Cola. To jedna z odnoszących największe sukcesy i rozpoznawalnych marek: eksperci wyceniają ją na ponad 80 miliardów dolarów.

Dziś Coca-Cola ma trzecią co do wielkości kapitalizację giełdową na świecie, wynoszącą 147 miliardów dolarów na giełdzie nowojorskiej, czyli 3,3 razy wyższą niż General Motors. Jednocześnie Coca-Cola zajmuje dopiero 190. miejsce wśród globalnych korporacji pod względem rocznych obrotów, co pozwala Wall Street nazwać ją „efektywną maszyną do generowania zysków”.





Firma zajmuje się produkcją i sprzedażą Szeroka gama napoje, z których większość jest zastrzeżona pod znakami towarowymi The Coca-Cola Company

Firma jest częścią Coca-Cola Hellenic Group, która jest jednym z największych producentów produktów marki The Coca-Cola Company na świecie i największą rozlewnią w Europie. Coca-Cola Hellenic prowadzi działalność w 28 krajach, obsługując ponad 560 milionów ludzi. Siedziba firmy mieści się w Atenach. Akcje Coca-Cola Hellenic są notowane na giełdach w Atenach, Nowym Jorku i Londynie.

I. Organizacja korporacyjna The Coca-Cola Company

Mapa drogowa Firma Coca-Cola zaczyna się od misji. Twierdzi, że nasz cel jako firmy służy jako standard, według którego oceniamy nasze działania i decyzje.

1. Ugasić pragnienie naszych konsumentów;

2. Buduj partnerskie relacje z naszymi klientami;

3. Odpowiednio nagradzaj naszych akcjonariuszy;

4. Przyczyniaj się do poprawy standardu życia w krajach, w których działamy.

Strategia: osiągnięcie przywództwa Firma Coca-Cola:

Rozwija profesjonalną kadrę;

Kontaktuje się z klientami na wysoki poziom i starać się sprostać ich wymaganiom;

Otwiera nowe możliwości;

Rozwija kompetencje organizacyjne na najwyższym poziomie zawodowym;

Stale optymalizuje koszty;

Ulepsza się w czterech „P” – wszechobecności, preferencjach, ciągłości, promocji.

Funkcje firmy The Coca – Cola Company:

Produkcja koncentratu;

Własność marki;

Opracowywanie i wprowadzanie nowych rodzajów produktów i opakowań (firma posiada około 500 jednostek o różnych smakach i opakowaniach);

Zapewnienie jakości produktów. Każdą butelkę napoju zakupioną gdziekolwiek można wysłać do niezależnego badania do Belgii, gdzie napój jest sprawdzany pod kątem wszelkich standardów jakości.

Marketing strategiczny:

Strategia i pozycjonowanie;

Badania konsumenckie;

Wartości firmy są drogowskazem w działaniach i opisami tego, jak zachowuje się ona w świecie:

Postępuj odpowiedzialnie i wywiązuj się ze swoich obowiązków;

Osiągnij doskonałość we wszystkim, co robimy;

Działaj jako jeden zespół i wygraj zawody;

Szkolić pracowników i rozwijać ich potencjał;

Traktuj wszystkich otwarcie, uczciwie i z szacunkiem.

Firma Coca-Cola HBC Eurasia zawsze i wszędzie działa wyłącznie zgodnie z najwyższymi standardami etycznymi i wszelkimi wymogami prawnymi. Historia firmy to historia sukcesu oparta na uczciwej konkurencji. Firma nie stara się osiągnąć przewagi konkurencyjne poprzez stosowanie nielegalnych lub nieetycznych praktyk biznesowych. Wszystkie podstawowe zasady działania firmy, nasze wartości i zasady działania zostały opisane w Kodeksie Postępowania Biznesowego. Przestrzeganie Kodeksu jest obowiązkiem każdego pracownika firmy.

Sukces firmy Coca-Cola zależy bezpośrednio od dostępności klientów. Ponieważ wizerunek firmy jako całości zależy od wyglądu każdego pracownika, jego zachowania w miejscu pracy i pracy z klientami, zaleca się wszystkim pracownikom przestrzeganie standardów urzędowych, etyka zawodowa, zasad postępowania w biznesie i standardów wyglądu biura. Dla pracowników biurowych i pracowników działów sprzedaży obowiązuje strój biznesowy. W przypadku mężczyzn pożądany jest garnitur biznesowy lub marynarka i spodnie o klasycznym kroju, z koszulami o dowolnych spokojnych odcieniach. W przypadku kobiet dozwolony jest garnitur biznesowy - ze spódnicą lub spodniami. Pracownicy zaangażowani w produkcję i dostawę produktów muszą przebywać na swoich stanowiskach pracy (pojawiać się u Klienta) wyłącznie w markowych kombinezonach. Kombinezon musi być czysty, a wygląd musi być schludny.

Życie korporacyjne firmy jest bogate w różnorodne wydarzenia. Pracownicy spotykają się nie tylko podczas pracy. Firma regularnie organizuje wspólne wydarzenia, podczas których pracownicy mają okazję porozumieć się w nieformalnej atmosferze, zrobić coś pożytecznego dla swojego miasta, poczuć się częścią jednego zespołu i po prostu dobrze odpocząć. Pracownicy otrzymują prezenty 23 lutego i 8 marca. I co roku firma zaprasza na nie dzieci pracowników Występ noworoczny i daje im pyszne prezenty. Razem świętujemy 8 marca, 23 lutego, Nowy Rok, Dzień Fabryki.

Pracownikom firmy zapewniamy szereg benefitów:

1. bezpłatny dojazd do miejsca pracy komfortowym busem firmowym;

2. do dyspozycji pracowników, których praca odbywa się w drodze służbowej, udostępniany jest samochód;

3. opłacone są wydatki komórkowe;

4. firma ubezpiecza pracowników od następstw nieszczęśliwych wypadków;

5. zapewniamy zniżki na obiady;

6. Zdolnym dzieciom pracowników zapewniamy wycieczki do letnie obozy czesne w szkołach muzycznych i sportowych jest odpłatne;

7. stabilność wypłat wynagrodzeń.

Ochrona pracy to system ochrony życia i zdrowia pracowników w procesie pracy, który obejmuje środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczne i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne.

Firma daje każdemu pracownikowi możliwość rozwoju i wzmacniania swoich umiejętności zawodowych. Od 2008 roku firma wykorzystuje model Leadership Pipeline do oceny i rozwoju swojej kadry zarządzającej. Model Leadership Pipeline pozwala skutecznie kształtować wewnętrzne struktury rezerwa kadrowa, terminowo śledzić utalentowanych menedżerów i zapewniać im możliwości dalszego rozwoju. W tym celu na podstawie wyników oceny działalności każdego menedżera opracowywany jest indywidualny plan rozwoju obejmujący rozwój umiejętności kierowniczych w procesie pracy, Praca projektowa a także programy szkoleniowe. Takie podejście pozwala na rozwój liderów wewnątrz organizacji, motywuje menedżerów do osiągania jeszcze lepszych wyników nie tylko w sprzedaży i zyskach, ale także w takich obszarach jak budowanie zespołu, tworzenie efektywnych relacji z podwładnymi i ich rozwój oraz stosowanie innowacyjnych rozwiązań.

Firma przykłada dużą wagę do kwestii szkoleń i rozwoju pracowników Specjalna uwaga. Firma stara się stworzyć atmosferę, aby ludzie każdego dnia chętnie przychodzili do pracy, byli dumni ze swojej firmy i rozwijali się nie tylko zawodowo, ale także osobiście. Firma ceni indywidualność, szanuje wolności osobiste, prawa człowieka oraz zapewnia równość szans i nie toleruje żadnego rodzaju dyskryminacji. Na podstawie wyników oceny efektywności pracowników specjaliści z działu szkoleń i rozwoju personelu wraz z bezpośrednim przełożonym planują szkolenia pracowników, identyfikując niezbędne szkolenia, programy i kursy. Specjaliści HR pomagają stworzyć indywidualny plan rozwoju pracowników. Dając szansę darmowy trening, realizuje programy motywacyjne i zaprasza na wycieczki motywacyjne. Firma prowadzi Uniwersytet Korporacyjny Coca-Cola, który zaspokaja niemal wszystkie potrzeby szkoleniowe. Uczelnia oferuje zarówno standardowe szkolenia stacjonarne, jak i programy nauczania na odległość. Firma prezentuje program szkoleniowy w sześciu obszarach.

Wydział Handlowy - nastawiony na rozwój kompetencji technicznych (handlowych) i przywódczych pracowników działu sprzedaży. Pozwala efektywniej pracować na rynku, rozwijać umiejętność zarządzania wzrostem zysków oraz rozwijać umiejętności negocjacyjne.

Wydział Marketingu - kształci pracowników działu marketingu i przekazuje im wiedzę z zakresu marketingu w ogóle, zasad funkcjonowania na rynku, zachowań klientów w punkcie sprzedaży detalicznej i zrozumienia klientów.

Wydział Technologiczny - umożliwia zapoznanie się zaawansowane technologie, które istnieją w nowoczesna produkcja napoje bezalkoholowe, zdobądź umiejętności, nad którymi będziesz mógł popracować najnowszy sprzęt wiodących światowych producentów, zdobywają wiedzę niezbędną do efektywnego zarządzania procesami produkcyjnymi.

Trenuj Wydział Finansów Umożliwia pracownikom działu finansowego zdobywanie certyfikatów zawodowych, a pracownikom pozostałych funkcji pozwala nauczyć się efektywniej zarządzać wynikami finansowymi.

Dział Rozwoju Działu HR pomaga podnosić kompetencje pracowników działu HR i zapoznaje ich z zaawansowanymi technologiami i narzędziami HR.

Wydział Zarządzania zapewnia pracownikom firmy różnorodne programy mające na celu rozwój umiejętności menedżerskich i kompetencji przywódczych.

Program Center for Sales Excellence może być pierwszym krokiem na drodze przedstawiciela handlowego do zostania liderem zespołu sprzedaży. Dzięki projektowi Innova każdy pracownik ma możliwość wyrażenia swoich poglądów na temat tego lub innych procesów pracy i wdrożenia najbardziej przydatnych sugestii w swojej pracy.

Program Wind of Change, oparty na 8-stopniowym algorytmie Johna Kottera, pomaga menadżerom liniowym efektywnie zarządzać procesami biznesowymi i zespołami na dynamicznym rynku i ciągłym rozwoju firmy. Aby osiągnąć te same rezultaty, menedżerowie średniego i wyższego szczebla w firmie stworzyli program Change Management.

Od 2004 roku najlepsi pracownicy firmy Coca-Cola co roku przechodzą niezwykłe szkolenia biznesowe na Antarktydzie pod okiem światowej sławy badacza Roberta Swana. W 1986 roku Swan jako pierwsza osoba na Ziemi odwiedziła oba krańce planety - biegun północny i południowy. Raz do roku podróżnik organizuje wyprawę szkoleniową, podczas której w kontekście walki o życie pokazuje uczestnikom, co tak naprawdę oznacza „praca zespołowa” i jak zostać prawdziwym liderem.

Problemy firmy Problemem firmy przez bardzo długi czas było to, że koka była kojarzona z substancjami chemicznymi zatruwającymi organizm. Wiele gazet i blogerów napisało o tym tak: Coca-Cola dobrze usuwa rdzę (ale pozostawia ślady barwników). Efekt ten osiąga się dzięki zawartości kwasu ortofosforowego w Coca-Coli. Wiadomo też, że cola usuwa kamień z czajnika i kamień nazębny z toalety. Jednak nie zaleca się używania go do tych celów, ponieważ istnieją środki specjalistyczne zawierający kwas. Na przykład kamień w czajniku można usunąć kwasem cytrynowym lub octowym. Kwas fosforowy zawarty w Coca-Coli służy do usuwania szkliwa zębów przed ich wypełnieniem. W piątym odcinku pierwszego sezonu programu telewizyjnego „Pogromcy mitów” ustalono, że Coca-Cola może całkowicie rozpuścić zęby. W eksperymencie „ząb zaczął się rozpuszczać, co ostatecznie doprowadziło do jego całkowitego rozpuszczenia. „Według gazety Aktobe „Diapazon” w święto 9 maja 2009 r. w mieście Uralsk (Kazachstan), które wyróżnia się spośród innych miast Kazachstanu czystością ulic, Plac Zwycięstwa został umyty Coca-Colą . Istnieje mit, że amerykańska policja drogowa używa Coca-Coli do usuwania plam krwi z asfaltu po wypadkach. W programie telewizyjnym „Pogromcy mitów” w pierwszym sezonie rozwiano część tych mitów.

Działalność społeczna Firma rozpoczęła realizację różnorodnych wydarzeń mających na celu budowanie lojalności wobec marki zarówno wśród pracowników, jak i klientów. Obecnie są dumni ze swoich osiągnięć we wdrażaniu uznanych na arenie międzynarodowej systemów zarządzania jakością, bezpieczeństwem żywności, bezpieczeństwem środowiska, bezpieczeństwem i higieną pracy. W ciągu ostatniego roku rozszerzyliśmy także geografię i zakres naszych programów ochrony zasobów wodnych.

Zasady rozwoju Starannie dobierana jest także kadra firmy. Firma dąży do tego, aby zrównoważony rozwój stał się integralną częścią wszystkich procesów biznesowych. Aby to osiągnąć, zarząd firmy musi w pełni podzielać zasady zrównoważonego rozwoju oraz posiadać niezbędną wiedzę i umiejętności. W 2007 roku Zrównoważony Rozwój, Korporacja Społeczna odpowiedzialność zostały ujęte na liście kluczowych kompetencji kadry menadżerskiej Spółki, a w 2008 roku na liście kompetencji wszystkich pracowników. firma zachęca do zrównoważonych zachowań, takich jak zrównoważona jazda, wolontariat, ograniczanie zużycia papieru w biurach itp. Firma kieruje się Zasadami Operacyjnymi, które obejmują cztery główne obszary – miejsce pracy, środowisko, rynek i społeczeństwo. Zasady działania pozostają niezmienne, jednak działania mające na celu ich realizację są stale korygowane, aby dostosować je do dynamicznie zmieniających się warunków.

Kodeks Firma posiada Kodeks Postępowania w Biznesie. główny dokument wprowadzający pracowników w wartości i zasady Spółki. Niniejszy dokument dotyczy wszystkich pracowników, w tym kadry kierowniczej wyższego szczebla. Kodeks informuje pracowników o stanowisku firmy w sprawie najczęstszych sytuacji, które mogą wystąpić zarówno w relacji pracodawca – pracownik, jak i pomiędzy pracownikiem a osobami trzecimi. Ze swojej strony pracownicy powinni: unikać konfliktów interesów i nie wykorzystywać swojego oficjalnego stanowiska do celów osobistych; odpowiedzialnie traktować majątek i wizerunek Spółki; spełniać wymogi bezpieczeństwa; przyczyniać się do ochrony środowiska. Każda sekcja tematyczna jest wyposażona praktyczne przykłady korzystanie z dokumentu.

Relacje wewnętrzne Dany możliwe sytuacje, które mogą być dwuznacznie interpretowane przez pracowników, oraz decyzje zgodne z duchem Kodeksu. Spółka posiada system monitorowania jego realizacji. Każdy pracownik w chwili zatrudnienia zapoznaje się z postanowieniami Kodeksu i otrzymuje swój osobisty egzemplarz. Oprócz Kodeksu Spółka przyjęła szereg polityk regulujących poszczególne aspekty stosunków pracy (Polityka równość szans, Polityka Praw Człowieka, Polityka Bezpieczeństwa Przemysłowego i Ochrony Pracy) oraz inne dokumenty korporacyjne. Wszystkie zasady i procedury są dostępne na stronie internetowej Spółki, w tablicach ogłoszeń i w działach kadr. Korporacyjny program rozwoju pracowników ma na celu podniesienie poziomu zawodowego i potencjału przywódczego pracowników. Jednocześnie Spółka zawsze była nastawiona na rozwój liderów (menedżerów) w organizacji. Firma ma wiele przykładów udanego rozwoju zwykłego pracownika do poziomu kierownika działu. Od 2006 roku obowiązuje model rozwoju liderów w organizacji (Leadership. Pipeline). podstawa koncepcyjna oraz integralną część wszelkich procesów związanych z zarządzaniem działaniami pracowniczymi w organizacji. Podstawą modelu jest poszukiwanie i identyfikacja przyszłych liderów, doprecyzowanie ich roli w organizacji, zwiększenie efektywności ich pracy, planowanie ich rozwoju poprzez kształtowanie zdolności przywódczych.