Ang pagtatrabaho ay nagsasangkot ng isang serye ng mga aksyon, ang pagkakasunod-sunod nito ay dapat sundin. Ito ay lalong mahalaga na tama at may kakayahang idokumento ang katotohanan ng pagtatapos ng mga reimbursable na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Unang hakbang: kapag nag-hire, ito ay binubuo sa pagsasaalang-alang ng employer ng mga isinumiteng dokumento at paggawa ng desisyon sa pagkuha ng isang empleyado.

Sa unang yugto, kinakailangan upang malaman kung ang kandidato ay may mga paghihigpit sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad (Artikulo 351.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Marahil ay may mga paghihigpit siya sa trabaho kung saan mo siya tatanggapin.

Mga dokumento na ipinakita ng empleyado kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:
– pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
- isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho nang part-time;
- sertipiko ng seguro ng estado seguro sa pensiyon SNILS;
- mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa Serbisyong militar;
- isang dokumento sa edukasyon at (o) mga kwalipikasyon o ang pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;
- isang sertipiko ng pagkakaroon (kawalan) ng isang kriminal na rekord at (o) ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig o ang pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga batayan ng rehabilitasyon, na ibinigay sa paraang at sa anyo na itinatag pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap pagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo at pagpapatupad Patakarang pampubliko at ligal na regulasyon sa larangan ng panloob na mga gawain - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad kung saan, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang pederal na batas, mga taong mayroon o nagkaroon ng kriminal na rekord, ay sumailalim o sumailalim sa sa kriminal na pag-uusig ay hindi pinapayagan.

Sa ilang mga kaso, sa hakbang-hakbang na pamamaraan trabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng gawain ng Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo Pederasyon ng Russia at ang mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

1. Medikal na pagsusuri ng isang empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas.

Ang ipinag-uutos na paunang medikal na pagsusuri sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Art. 69 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa:
- mga taong wala pang 18 taong gulang;
- ibang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation;
— ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

1. Pagbibigay ng kinakailangang impormasyon sa employer.

Ayon kay Art. 64.1 ng Labor Code ng mga mamamayan ng Russian Federation na humawak ng mga posisyon, ang listahan kung saan ay itinatag ng regulasyon mga legal na gawain Russian Federation, pagkatapos ng pagpapaalis mula sa estado o serbisyo ng munisipyo sa loob ng dalawang taon, kapag nagtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, obligado silang ipaalam sa employer ang impormasyon tungkol sa huling lugar ng serbisyo.

Pangalawang hakbang: makatanggap ng aplikasyon sa trabaho mula sa isang empleyado.
Application - isang dokumento na naka-address sa isang organisasyon o opisyal, na may kahilingan para sa admission, dismissal, transfer, leave, pagsasaalang-alang ng isang reklamo, atbp.

Ang aplikasyon ay dapat isumite alinman sa pamamagitan ng kamay libreng anyo o sa isang stencil. Kasama sa aplikasyon ang mga sumusunod na detalye: addressee (kung kanino ito tinutugunan); addressee (kung kanino ito nakasulat); data ng address ng addressee (kung saan siya nakatira, telepono, data ng pasaporte kapag hiniling); uri ng dokumento; teksto; lagda; Ang petsa.

Ang aplikasyon ay hindi isang kailangang-kailangan na dokumento, dahil ang batas ay hindi nangangailangan ng ipinag-uutos na presensya ng application na ito, ngunit maaari itong maging kapaki-pakinabang.

Una, sa aplikasyon, maaari mong ipasok ang impormasyong kinakailangan para sa employer na mag-isyu ng isang personal na card, para maisama sa isang personal na file.

Pangalawa, sa mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na napagkasunduan ng mga partido. Maaaring lumitaw ang mga pagtatalo tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, atbp. Kadalasan ang mga hindi pagkakaunawaan ay nangyayari kapag, pagkatapos ng aplikasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit o ginawa, ngunit hindi naglalaman ng lahat ng mga kundisyon na napagkasunduan ng mga partido.

Ang application form ay maaaring arbitrary, ngunit dapat sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng GOST R6.30-2003. Halimbawa,

Direktor ng NII AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovich
naninirahan sa:
st. Mira, d.1, kv.1,
Moscow

Pahayag

Mangyaring tanggapin ako para sa posisyon ng senior mananaliksik laboratoryo ng chemical synthesis mula noong 24.08.20014.

Personal na lagda I. I. Petrov

Kung tinanggap ang aplikasyon mula sa empleyado, dapat itong mairehistro sa nauugnay Register ng aplikasyon.

Ikatlong hakbang: gawing pamilyar ang empleyado sa mga dokumento.

Ayon kay Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na pamilyar ang empleyado laban sa lagda sa isang bilang ng mga dokumento:
— Deskripsyon ng trabaho;
- mga panloob na regulasyon sa paggawa;
— Pangkalahatang kasunduan, kung ito ay natapos, pati na rin sa iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado.

Inirerekumenda namin na pamilyar ka sa empleyado, lalo na, sa mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, mga regulasyon sa mga departamento, mga regulasyon sa pagpapatunay, mga regulasyon sa mga lihim ng kalakalan, mga regulasyon sa suweldo at mga bonus, mga paglalarawan sa trabaho, pati na rin ang mga iskedyul ng trabaho, mga iskedyul ng shift.

Ikaapat na hakbang: pagtatapos ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at kung may mga batayan para sa isang kasunduan sa buong pananagutan.

Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, maaaring kailanganin na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o sa kanilang mga kondisyon sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga kontratang ito, o upang gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa higit pa mga kopya. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakarehistro sa Book of Registration of Employment Contracts.

Pakitandaan na ang pagtatapos ng isang buong kasunduan sa pananagutan ay hindi isang mandatoryong hakbang. Gayunpaman, sa yugtong ito maaari rin itong maging lubhang kapaki-pakinabang. Ipagpalagay natin na ang isang kasunduan sa ganap na pananagutan ay hindi kaagad natapos sa isang empleyado. And after hiring to conclude this contract, tumanggi na siya. Ang batas ay hindi direktang nagsasaad kung paano lutasin ang sitwasyong ito: kung posible bang pilitin ang isang empleyado na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan, kung posible bang parusahan o tanggalin ang mga matigas ang ulo. Sa mga abogado, hukom, inspektor, may iba't ibang pananaw sa bagay na ito. At upang hindi patunayan ang iyong posisyon sa isang tao sa isang hindi kasiya-siyang kaso at iwasan hindi kailangang mga problema, mas mahusay na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan hindi gaanong pagkatapos, ngunit kasabay ng desisyon sa isyu ng pagkuha at pag-aaplay para sa isang trabaho. Kasabay nito, huwag kalimutan na ang pagtatapos ng naturang mga kontrata ay posible lamang sa isang bilog ng mga empleyado na mahigpit na tinukoy ng mambabatas.

Kung ang negosyo ay Aklat ng pagpaparehistro ng mga kasunduan sa buong pananagutan, ang natapos na kontrata ay dapat na nakarehistro.

Ikalimang hakbang:bigyan ang empleyado ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tiyakin na ang empleyado ay naglalagay ng pirma sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na inilipat sa employer, na nagpapatunay na natanggap ng empleyado ang kanyang kopya ng kontrata. Inirerekomenda naming ilagay ang pariralang "Nakatanggap ako ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho" bago ang lagda. Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

Ika-anim na hakbang: pagbibigay ng job order.

Ang order (instruksyon) sa pagtatrabaho ay inilabas sa form T-1 (sa pagpasok ng isang empleyado) o T-1a (sa pagtanggap ng mga empleyado), naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 na may petsang 05.01.2004. sa batayan ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at ang nilalaman nito ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan: Ang pinag-isang form ay nalalapat "sa mga organisasyon, anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari, na tumatakbo sa teritoryo ng Russian Federation" (sugnay 2 ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/2004).

Kapag bumubuo ng isang "amateur" na form, may panganib na hindi tukuyin ang alinman sa mga kinakailangang detalye o kundisyon, halimbawa, kung ang trabaho ay ang pangunahin o part-time, kung probasyon, mga kondisyon ng sahod. At ito ay hahantong sa negatibong kahihinatnan sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sa isang empleyado sa hinaharap.

Ikapitong hakbang: magparehistro ng isang order tungkol sa pagkuha ng empleyado Journal ng pagpaparehistro ng mga order(mga order).

Ikawalong hakbang: gawing pamilyar ang empleyado sa order(pagtuturo) sa pagtatrabaho laban sa lagda. Ayon kay Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang order (pagtuturo) ng employer sa pag-hire ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho.

Ikasiyam na hakbang: gumawa ng talaan ng trabaho sa work book.

Ayon kay Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, isang employer (maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante) ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya nang higit sa limang araw, kung ang trabaho para sa employer na ito ay ang pangunahing para sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay may aklat ng trabaho Hindi, iginuhit ito ng employer. Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Ikasampung hakbang: kinakailangang gumawa ng isang entry sa Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila.
Ang mga anyo ng Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila at ang libro ng kita at gastos para sa accounting para sa mga anyo ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila ay inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 Hindi. 69.

Ika-labing isang hakbang: mag-isyu ng personal na card para sa isang empleyado, para maging pamilyar siya laban sa lagda sa isang personal na card na may entry na ginawa sa work book, kasama ang impormasyong ipinasok sa personal na card. Ang form ng personal na card na T-2 ay naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation No.

Ikalabindalawang hakbang: mag-file ng personal na file ng isang empleyado, kung may kaugnayan sa kanyang posisyon ang employer ay nagtatag ng obligasyon na magpanatili ng isang personal na file. Ang isang personal na file ay nagsasangkot ng pagpapatupad at pagtanggap ng iba't ibang uri ng mga dokumento. Tungkol sa mga patakaran para sa pagkumpleto at pagpapanatili ng mga personal na file, isasaalang-alang namin sa lecture na "Personal File"

Ikalabintatlong hakbang: isama ang bagong empleyado sa time sheet at iba pang mga dokumento.

Ang lahat ng mga opisyal ng tauhan ay tiyak na kilala tungkol sa kung gaano kahalaga ang wastong pag-isyu ng isang kautusan para sa pagkuha ng isang empleyado para sa isa o iba pa. Ang pag-iimbak ng naturang dokumentasyon ay isinasagawa sa loob ng 75 taon.

Bilang karagdagan, ang utos ay ang batayan para sa pag-aayos ng kaukulang entry sa work book ng empleyado, samakatuwid, ang pagpapatupad nito ay dapat gawin nang buong kaseryosohan. Ang mga kondisyon para sa pag-hire, ang likas na katangian ng trabaho at maraming iba pang mga nuances ay dapat isaalang-alang upang ang nilikha na dokumento ay makumpleto nang walang mga bahid.

Ang huling salita ay pag-aari ng direktor!

Mangangailangan ang recruitment ng mandatory (espesyal na order) na direktor. Ang paglalathala ng naturang dokumento ay isinasagawa batay sa isang natapos na kasunduan sa paggawa.

Inaprubahan ng Roskomstat ng Russia ang mga espesyal na anyo ng pangunahing dokumentasyon na may kaugnayan sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito. Ang isang order upang kumuha ng isang empleyado para sa isang posisyon ay maaaring iharap sa dalawang pinag-isang anyo:

• Hindi. T-1 - kung nag-uusap kami tungkol sa isang empleyado
• T-1a - tungkol sa isang grupo ng mga empleyado.

Alinsunod sa mga form na ito na ang pagtatrabaho at accounting ng mga empleyado ay isinasagawa. Maaari mong punan ang mga naturang form alinman sa pamamagitan ng kamay (lamang sa nababasang sulat-kamay) o sa naka-print na form.

Ang bawat hanay ay dapat punan alinsunod sa ilang mga patakaran.

Impormasyong nakapaloob sa pagkakasunud-sunod

Mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho

Ang mga sumusunod na elemento ay dapat isama sa alok ng trabaho:

• araw, buwan, taon ng pagtatrabaho;
• yunit ng istruktura at posisyon;
• kondisyon sa trabaho;
• katangian at katangian;
• ano ang magiging suweldo at kung inaasahan ang mga allowance;
• mga tampok ng panahon ng pagsubok (kung ito ay ibinigay sa pagtatapos ng kontrata).

Gayunpaman, ang impormasyong ito ay hindi limitado sa order. Dapat punan ang lahat ng linya at column. Ang pagpuno sa isang pinag-isang form ay lubos na pinasimple dahil sa katotohanan na ang lahat ng data ay umaangkop sa isang espesyal na itinalagang lugar.

Ang tanging kahirapan ay maaaring lumitaw sa mga classifier at pag-encode ng impormasyon ng ibang kalikasan. Ang tauhan ng opisyal ay dapat magkaroon ng lahat kinakailangang kaalaman tungkol sa mga katangian ng bawat classifier.

Mahalaga! Ang mga nilalaman ng order ay dapat na ganap na naaayon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang anumang paglihis ay labag sa batas.

Mga tampok ng pagpuno sa mga detalye ng dokumento

Ang pagpili ng mga tauhan sa organisasyon ay ang sentral na tungkulin ng pamamahala. Kapag nag-isyu ng mga opisyal na dokumento, espesyal na atensyon dapat isaalang-alang ang props.

Pangalan ng organisasyon

Para sa naturang impormasyon, isang espesyal na linya ang ibinigay sa pagkakasunud-sunod. Ito ay naglalaman ng buong pangalan ng organisasyon. Ito ay pinahihintulutang punan pareho sa pagsulat at sa sa elektronikong pormat.
Ang indikasyon ng pinaikling pangalan ng dokumento ay pinapayagan lamang kapag ito ay nakalagay sa constituent na dokumento.

Mahalaga! Kung ang institusyon ay may pinaikling anyo ng pangalan, dapat itong ipahiwatig sa mga bracket sa tabi ng buo.

Form code ayon sa OKUD

OKUD - All-Russian classifier dokumentasyon ng pamamahala - may code na 0301001. Ito ang tagapagpahiwatig na ito na dapat ipahiwatig sa hanay na "Form para sa OKUD". Sa kaso kapag ang mga order form na inisyu sa isang printing house ay ginagamit, ang code na ito, bilang panuntunan, ay nasa column na.

OKPO code

Ang pagdodokumento sa isang empleyado para sa trabaho ay isang pamamaraan na dapat lapitan nang lubos na responsable. Ang pagkakaroon ng ideya tungkol sa lahat ng mga nuances ng kasong ito, posible na maghanda nang mabuti para sa pagtanggap at maiwasan ang mga nakakahiyang sitwasyon.

Opinyon ng isang eksperto sa batas:

Kapag gumuhit ng anumang legal na makabuluhang dokumento, parehong form at nilalaman ay palaging naroroon. Ang form sa karamihan ng mga kaso ay kinokontrol ng isang dokumento ng regulasyon. At ang nilalaman ay tinutukoy ng may-akda (mga may-akda). Sa ilang mga sitwasyon, ang teksto ay bahagyang pormal din ng mga pamantayan. Ngunit ang pangunahing punto ng mga bilateral na kasunduan ay upang makamit ang balanse ng mga interes ng magkabilang panig. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang pagbubukod.

Ang partido na may karapatang pumili ay palaging sinusubukan na makamit ang pinakamataas na benepisyo para sa sarili nito sa panahon ng mga negosasyon. Sa aming kaso, ito ang employer. Ang iyong gawain sa prosesong ito ay ipagtanggol ang iyong mga interes. Kadalasan, pinupunan ng tauhan ng tauhan ang iyong personal na data karaniwang anyo at nag-aalok na pumirma kung saan may tik. Maraming tao ang gumagawa ng ganyan.

Kung talagang nasisiyahan ka sa lahat, kung gayon ang lahat ay nasa ayos. Maaari kang pumunta at magtrabaho. Ngunit magagawa mo ito kung lubos kang masaya na natanggap ka. At, talaga, ano ang "karapatan sa pag-download"? At kung hindi ka napili, ngunit pumayag kang magtrabaho sa pamamagitan ng imbitasyon. Naakit ka sa mahabang panahon, at naakit palayo sa ibang negosyo. Ano ang gagawin sa kasong ito? Siyempre, ang lahat ng iyong mga kasunduan ay dapat na nakalagay sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat talaga itong suriin.

Tulad ng itinakda ng mga garantiya at iba pang kapaki-pakinabang na mga bonus. Paano babayaran ang kompensasyon kung sakaling maalis sa trabaho dahil sa redundancy o sa inisyatiba ng administrasyon. Kung nagkaroon ng kasunduan sa tinatawag na "golden parachute", tingnan ang paglalarawan nito. Marami kang makikita kung babasahin mong mabuti. Gustong sabihin ng mga opisyal ng tauhan na ito ay isang karaniwang kontrata, at walang magbabago nito. Ito ay hindi totoo, ang lahat ay maaaring baguhin. Ang katotohanan ay nasa ibang lugar. Kung magsisimula kang gumawa ng mga hindi makatwirang paghahabol, hindi ka nila kukunin.

Karagdagang impormasyon sa video:

Ang kumplikadong relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer ay nangangailangan ng mga espesyal na alituntunin at regulasyon. Ang proseso ng pagkuha sa Labor Code (simula dito sa artikulo - ang Code) ay kinokontrol nang detalyado. Ang mahigpit na pagsunod nito ay magpapahintulot maikling oras idokumento ang bagong empleyado. Sa karamihan ng mga negosyo, ang departamento ng tauhan ay nakikibahagi sa pagpaparehistro ng mga empleyado. Ang mga naka-streamline na aktibidad nito ay nakakatulong sa pinabilis na pagbagay ng mga empleyado sa isang bagong lugar upang gampanan ang kanilang mga tungkulin.

Ang mga pangunahing yugto ng pagpaparehistro ng mga empleyado

Ang proseso ng pagtatrabaho ay itinuturing ng marami bilang isang patuloy na pagkilos. Ngunit ito ay isang maling opinyon. Dumadaan ito sa walong yugto. Sa bawat isa sa kanila, ang empleyado ay sumasailalim sa isang masusing pagsusuri para sa pagsunod ng ibinigay na data sa mga tunay. Isaalang-alang natin ang bawat isa sa kanila nang detalyado.

1. Yugto ng paghahanda

Depende ito sa desisyon ng employer sa posibilidad karagdagang pagsasaalang-alang isang tiyak na tao bilang isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Una sa lahat, kailangan mong itatag kung mayroon itong anumang mga paghihigpit para sa pagpapatupad mga tungkulin sa trabaho. Sinusuri kung ang empleyado ay nasa ilalim ng mga kategorya ng mga mamamayan kung saan ang batas ay nagbibigay ng pagbabawal sa ilang mga uri ng aktibidad (Artikulo 351 ng Kodigo). Upang mag-aplay para sa isang trabaho sa departamento ng mga tauhan, ang mga sumusunod na dokumento ay hinihiling:

• kard ng pagkakakilanlan, pasaporte o iba pang mga dokumento para sa personal na pagkakakilanlan;
• sertipiko ng seguro sa pensiyon;
• mga diploma, sertipiko at sertipiko na nagpapatunay sa mga kwalipikasyong kinakailangan para gumanap ang empleyado mga tungkulin sa pagganap na may espesyal na kaalaman at ang kinakailangang antas ng pagsasanay;
• isang work book, kung ang empleyado ay may seniority at ang trabaho ay hindi isang part-time na trabaho;
• kaugnay na mga dokumento para sa mga mananagot para sa serbisyo militar sa pagpaparehistro ng militar;
• mga abiso, sertipiko at iba pang mga form na nagpapatunay sa kawalan ng isang kriminal na rekord, mga pag-uusig at mga katotohanan ng pag-uusig sa ilalim ng mga kriminal na artikulo ng batas ng Russia, kung ang impormasyong ito ay kinakailangan para sa pagtatrabaho at isang nagbabawal na batayan para sa mga taong may track record ang mga katotohanang ito. Lahat ng kategorya ng trabaho mga espesyal na pangangailangan nakalista sa mga pederal na batas at ang code.

Maaaring gawin ang mga pagbabago sa listahan ng mga dokumentong kinakailangan sa device. Ang employer ay walang karapatan na arbitraryong magpasya kung anong impormasyon ang kakailanganin mula sa aplikante. Dapat itong gawin alinsunod sa pinagtibay na mga regulasyon at iba pang mga dokumentong pambatas ng estado. Naglalaman sila ng mga listahan mga kinakailangang papel para sa bawat kategorya ng mga mamamayan. Ang Labor Code, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang medikal na pagsusuri. Ang batayan nito ay Art. 69 ng Kodigo.

Kapag nagparehistro ng isang empleyado, ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na humiling ng aplikasyon para sa pagpasok. Maaari itong ibigay sa kahilingan ng kandidato. Sa ilang mga kaso, ang mga kumpanya ay hinihiling na magbigay ng isang aplikasyon para sa kaginhawahan ng pagpapanatili ng panloob na pamamahala ng dokumento. Iba ang sitwasyon sa mga pormasyon ng estado at munisipyo. Itinatag ng batas ang paghahain ng aplikasyon para sa pagpasok nang walang kabiguan (ang pamamaraan mismo ay kinokontrol ng mga espesyal na by-laws).

1. Nagpapaalam

Responsibilidad ng employer na ipaalam sa empleyado. Nangangahulugan ito ng pamilyar sa huli sa mga patakaran na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa ng negosyo, kasama ang mga tungkulin sa pagganap sa lugar ng trabaho, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa organisasyon ng proseso ng paggawa. Ayon sa artikulo 68 ng Code (bahagi 3), ang empleyado ay dapat pumirma ng isang espesyal na aksyon pagkatapos ng briefing. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga patakaran para sa pamilyar sa empleyado sa mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng negosyo. Nakaugalian na sumunod sa itinatag na mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga naturang aksyon (pinili ng kumpanya ang pinakaangkop na opsyon):

• disenyo ng journal ng pagsasanay. Dapat itong ipahiwatig ang petsa at paksa ng familiarization, ilista ang lahat ng mga lokal na dokumento na tumutukoy sa proseso ng paggawa ng negosyo at mga tungkulin sa pagganap sa lugar ng trabaho;
• mga sheet ng impormasyon. Ang mga empleyado ay pumirma sa kanila at sa gayon ay kumpirmahin ang katotohanan ng pamilyar sa lahat ng mga dokumento at paglalarawan ng trabaho;
• ang pagpapakilala ng isang espesyal na sugnay sa kontrata - sa pamilyar sa listahan ng mga kilos at ang lugar para sa lagda ng empleyado.

1. Pagpaparehistro ng kontrata

Kaagad pagkatapos matanggap, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos niyang simulan ang kanyang mga tungkulin sa pagganap. Ang pagpapatupad nito ay dapat gawin sa dalawang kopya na may pirma ng employer at empleyado. Ang kontrata ay maaaring sumang-ayon sa ibang mga awtoridad, kung kaninong desisyon ang pagpirma nito ay nakasalalay, kahit na hindi sila direktang mga employer. Ang Artikulo 67 ng Kodigo ay nagpapaalam tungkol dito. Ang mga tuntunin sa pagpaparehistro ay nakapaloob sa Artikulo 57 ng Kodigo.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa kahalagahan ng pagpirma ng isang kasunduan sa pananagutan ng isang empleyado nang sabay-sabay sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho. Ang pamamaraan at mga tuntunin ng konklusyon nito ay hindi kinokontrol. Ipinagbabawal ng batas ang pag-aatas ng pagpirma ng kontrata mula sa mga empleyadong natanggap na. Para sa tamang disenyo dapat mong maging pamilyar sa Artikulo 244 ng Kodigo, na nagsasaad ng mga kategorya ng mga tao kung saan dapat tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang Order No. 85 ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 ay makakatulong na matukoy kung mayroong mga posisyon sa negosyo na kasangkot mandatoryong pagbalangkas mga tinukoy na papel.

1. Resibo ng empleyado ng pangalawang kopya ng kontrata

Ang kontrata ay iginuhit sa dalawang kopya. Kinakailangan ang mga pirma ng employer at empleyado. Ang mga ito ay isang garantiya ng mga karapatan at obligasyon na tinukoy sa mga kontrata. Ang katotohanang ito ay kinokontrol ng Artikulo 67 ng Kodigo.

1. employer

Ang kautusan ay ibinibigay batay sa at mahigpit na alinsunod sa pinirmahang kontrata. Ang pagpaparehistro nito ay nagaganap sa paraang itinatag ng negosyo. Ang order ay naitala sa isang journal o iba pa, na ibinigay para sa kasong ito mga dokumento upang itala ang mga order at order.

1. Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa order

Ang pagpapaalam sa empleyado tungkol sa pagpapalabas ng utos ay magaganap nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ang katotohanan ng pamilyar sa ibinigay na dokumento ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa mga rehistro na ibinigay para sa mga naturang pamamaraan. Ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagtatala ng kinakailangang dokumentasyon ay nakasalalay sa mga balikat ng employer (Artikulo 68 ng Kodigo).

1. Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho at paggawa ng isang naaangkop na entry dito tungkol sa isang bagong lugar ng trabaho

Ang pagpapanatili ng mga libro sa trabaho ay isang direktang obligasyon ng employer, na inireseta sa Artikulo 66 ng Kodigo. Dapat itong makumpleto sa mahigpit na alinsunod sa mga nauugnay mga gawaing pambatasan. Ang format ng mga aklat mismo ay tinutukoy ng mga awtorisadong katawan para dito. Mga panimulang rekord aktibidad sa paggawa sa negosyo, dapat itong gawin nang walang pagkabigo kung ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang higit sa limang araw. Sa kawalan ng work book para sa anumang dahilan, obligado ang employer na mag-isyu nito. Upang kontrolin ang mga negosyo iba't ibang anyo ari-arian at legal na pananagutan, ang isang rehistro ay itinatago. Naglalaman ito ng lahat ng data ng kita, paggasta at pagpaparehistro serbisyo ng tauhan mga negosyo ng mga bagong libro ng trabaho.

1. Personal card ng empleyado

Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga personal na gawain ay nagtatatag ng pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa isang personal na kard pagkatapos ng mga pagbabago na lumitaw sa paggawa. Ang bawat empleyado ay obligadong lagdaan ang kanyang card pagkatapos na maging pamilyar sa lumitaw bagong tala. Sinusuri din niya ang mga sulat ng impormasyon sa kanyang card kasama ang mga entry na ginawa sa paggawa. Ang impormasyon ay dapat na eksaktong tumutugma.

Mga karagdagang tungkulin ng mga tagapamahala kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Sa kasalukuyan, ang Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire, ay hindi nag-oobliga sa employer na magsimula ng mga personal na file sa kanilang mga empleyado. Ang pagbubukod ay mga tagapaglingkod sibil at mga munisipalidad. Para sa kanila, ang isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga personal na gawain ay itinatag. Ang mga kumpanya ay may karapatang pumili kung maglalagay ng karagdagang dokumentasyon para sa kanila o hindi. Ang pangunahing bagay ay hindi lumabag sa mga probisyon sa pag-iimbak ng personal na data na itinatag ng mga pederal na batas at upang sumunod sa mga patakaran sa pagpaparehistro.

Ang mga tungkulin ng mga pinuno ay kinabibilangan ng pagpapaalam sa pagpaparehistro ng militar at mga opisina ng pagpapalista o mga lokal na awtoridad tungkol sa mga taong napapailalim sa tungkulin ng pagpaparehistro ng militar. Ang abiso sa mga katawan na ito ay ginawa sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng recruitment ng mga taong mananagot para sa serbisyo militar. Ang oras na kinakailangan upang tumugon sa mga katanungan tungkol sa mga taong kinakailangang magparehistro para sa serbisyo militar ay mahigpit na limitado. Ito ay katumbas ng dalawang linggo.

Pagtatrabaho ng dating lingkod sibil

Mahigpit na kinokontrol ang pagkuha ng dating civil servant. Tulad ng nakasaad sa Artikulo 64.1, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito, ang pinuno ng negosyo ay obligadong iulat ang katotohanan ng pagpirma ng kontrata sa employer ng lingkod sibil sa huling lugar ng trabaho sa mga katawan ng estado. Ang batas ay nagtatatag ng sampung araw na panahon para dito pagkatapos ng paglagda sa mga papeles. Ang mandatoryong abiso ng mga bagong trabaho para sa mga dating lingkod sibil ay dapat gawin sa loob ng dalawang taon pagkatapos matanggal sa serbisyo.

Ang bawat tagapamahala ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kahalagahan ng pag-aayos ng mahigpit na accounting, paggalaw at pag-iimbak ng mga dokumento sa kanyang negosyo. Walang mga trifle sa bagay na ito. Ang itinuturing na mga yugto ng gawaing papel ay Pamantayang hakbang kapag kumukuha ng karamihan ng mga empleyado. Kung ang isang enterprise na may isang maliit na bilang ng mga empleyado, pagkatapos ay ang paglikha departamento ng tauhan hindi praktikal. Para sa malalaking kumpanya Ito ang tanging paraan upang mapanatili ang tumpak na mga tala.

Ang mga tanong ay sinagot ni E.Yu. Zabramnaya, abogado, Ph.D. n.,
A.K. Kovyazin, abogado

Bagong Manggagawa: Mga Hirap sa Pag-hire

Marami kaming naipon na katanungan mula sa mga mambabasa tungkol sa kung paano mag-aplay para sa isang trabaho.

Pag-hire - kung ano ang dapat ilapat

V.D. Permyak, Podolsk

Anong mga dokumento ang ibinibigay kapag ang isang tao ay tinanggap?

: Kailangan mo:

Bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, huwag kalimutang gawing pamilyar ang empleyado laban sa lagda sa lahat ng mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.). )Art. 68 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga walang sertipiko ng compulsory pension insurance ay dapat mag-aplay para dito

E.V. Ushakova, Korolyov

Meron kami bagong empleyado. Kailangan natin siyang bigyan ng certificate of compulsory pension insurance. Paano ito gagawin?

: Sa katunayan, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang sertipiko ng seguro ay ibinibigay sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo b Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 2 ng Art. 7 ng Federal Law ng 01.04.96 No. 27-FZ "Sa Indibidwal (Personalized) Accounting sa System of Compulsory Pension Insurance". Upang gawin ito, sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong empleyado, dapat kang magsumite sa teritoryal na katawan ng Pension Fund ng Russian Federation sa lugar ng iyong pagpaparehistro ng questionnaire ng taong nakaseguro sa form na ADV-1 kasama ang isang listahan ng mga dokumento sa form na ADV-6-1. At ang FIU ay obligadong mag-isyu ng isang sertipiko sa loob ng tatlong linggo mula sa petsa ng pagtanggap ng talatanungan na ito s pp. 9, 11 Mga tagubilin sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng indibidwal (naka-personalize) na mga talaan ng impormasyon tungkol sa mga taong nakaseguro, naaprubahan. Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 14, 2009 No. 987n; Resolution ng PFR Board na may petsang Hulyo 31, 2006 No. 192p.

Mas mainam na huwag ipagpaliban ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho

M.E. Stroganov, Kaliningrad

Nag hire ako ng tao. Mayroon akong 3 araw upang tapusin ito. Sa kanyang unang araw ng trabaho, isang tseke ang nagmula sa labor inspectorate. Paano ko mapapatunayan na gumagana ito sa unang araw at wala pa akong oras para i-issue ito?

: Bilang kumpirmasyon na ang bagong empleyado ay nagtatrabaho lamang para sa iyo sa unang araw, maaari kang magbigay ng anumang ebidensya, depende sa tinatanggap na daloy ng dokumento sa kumpanya:

• ang kanyang aplikasyon para sa trabaho, na nagpapahiwatig dito ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, kung, siyempre, kinuha mo ang naturang aplikasyon mula sa empleyado;
• mga patotoo ng pinakabagong empleyado at kanyang mga kasamahan;
• time sheet para sa pinag-isang anyo Hindi. T-12 o T-13;
• isang aplikasyon sa departamento ng mga tauhan para sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kautusan para sa pagtatrabaho.

Ang isang sangay ng isang dayuhang kumpanya ay hindi maaaring maging isang employer

TUNGKOL SA. Krasnov, Moscow

May branch kami dayuhang organisasyon, kinikilala sa Russia. Kami ay kumukuha ng isang empleyado. Paano ipahiwatig nang tama ang employer sa kontrata sa pagtatrabaho at punan ang work book? Dapat bang ilagay ang pangalan ng dayuhang kumpanya o sangay nito sa column 3 "Impormasyon sa pagtatrabaho" ng work book? Posible bang isulat sa hanay 3: "Nagtrabaho sa isang sangay ng isang organisasyon ... sa Moscow para sa isang posisyon ..."? At anong selyo ang dapat ilagay sa work book - ang selyo ng isang sangay o isang organisasyon ng magulang?

: Ang mga employer sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay mga legal na entity, indibidwal o iba pang entity (ngunit sa mga kaso lamang na hayagang tinukoy sa mga pederal na batas )Art. 20 Labor Code ng Russian Federation. Ang sangay ng isang dayuhang kumpanya ay hindi isang legal na entity m talata 3 ng Art. 55 ng Civil Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang employer ay ang parent company mismo.

Buong mga teksto tinutukoy ang Mga Kodigo, Mga Regulasyon at Mga Tagubilin na makikita mo: seksyong "Batas" ng ConsultantPlus system (bank ng impormasyon "Bersyon Prof")

Samakatuwid, sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin sa lahat ng dokumentasyon ng tauhan, ipinapahiwatig mo bilang employer dayuhang kumpanya. At sa kontrata sa pagtatrabaho, tukuyin ang lugar ng trabaho (sangay ng Russia) at ipahiwatig ang lokasyon nito. Kung, sa ngalan ng employer (dayuhang organisasyon), ang pinuno ng sangay ay nagtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng sangay ng Russia batay sa isang kapangyarihan ng abugado, kung gayon ang heading ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging ganito.

ADSL CO, ltd, na itinatag alinsunod sa mga batas ng British Virgin Islands (ADSL Company), na kinakatawan ng pinuno ng kinikilalang Sangay sa Russia, na matatagpuan sa address: Moscow, st. Pravdy, bahay 46, gusali 1, TIN 7718530739,

data ng akreditasyon

Levin I.I., na kumikilos batay sa isang power of attorney na may petsang 05.03.2010 No. 3, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Employer, sa isang banda,

Kapag gumagawa ng isang entry sa column 3 ng seksyong "Impormasyon tungkol sa trabaho" ng work book, sa anyo ng isang heading, dapat mong ipahiwatig ang pangalan ng organisasyon at p. 3.1 Mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, naaprubahan. Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69. At sa rekord ng trabaho mismo, tukuyin na ang empleyado ay tinanggap sa isang sangay ng kumpanyang ito na kinikilala sa Russia, at ipahiwatig ang kanyang lokasyon.

Dahil dito, magiging ganito ang entry sa work book.

Sa libro ng trabaho, maaari mong ilagay ang selyo ng isang sangay ng isang dayuhang kumpanya at sugnay 35 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho.

Mula sa mga kagalang-galang na mapagkukunan

Deputy Director ng Departamento sahod, proteksyon sa paggawa at pakikipagsosyo sa lipunan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia

"Karaniwan, ang mga libro sa trabaho ay naka-imbak sa pangunahing organisasyon, at pagkatapos ay ang selyo ng organisasyon mismo ay nakakabit sa kanila.
Ngunit maaaring italaga ng employer ang awtoridad na kumuha at magtanggal ng mga empleyado sa pinuno ng sangay at magtalaga ng taong responsable sa pag-iimbak ng mga libro ng trabaho sa sangay. Sa kasong ito, ang selyo ng sangay ay ilalagay sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado ng sangay.

Ang aktibidad ng entrepreneurial ay hindi gumagana sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

L.M. Kunitsyna, Ostrov

Pumasok kami sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ito ang kanyang pangunahing trabaho. Then we found out na registered siya as indibidwal na negosyante. May karapatan ba tayong tanggapin ang isang negosyante para sa pangunahing lugar ng trabaho, o kailangan ba nating tapusin ang isang part-time na kasunduan sa kanya?

: Ang entrepreneurship ay hindi isang trabaho kontrata sa pagtatrabaho, at ang entrepreneur mismo ay hindi isang employer. Samakatuwid, ginawa mo ang lahat ng tama sa pamamagitan ng pagtanggap ng isang empleyado para sa pangunahing trabaho: ang iyong kumpanya ay ang kanyang tanging employer.

Ang lugar ng paninirahan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga

N.B. Gundareva, Moscow

Kami ay isang kumpanya ng Moscow. Nais nilang umarkila ng isang mamamayan ng Russian Federation, at sa kanyang pasaporte - isang selyo sa pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan sa Bryansk. Maaari ba nating tanggihan ang pag-hire sa kanya kung wala man lang siyang pansamantalang pagpaparehistro sa Moscow, lalo na ang permanenteng rehistrasyon?
At sa pangkalahatan, maaari ba kaming humingi mula sa kanya ng isang sertipiko ng pansamantalang pagpaparehistro sa Moscow, kung ang kanyang pasaporte ay may selyo sa pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan sa ibang lungsod ng Russia?

BABALA SA MANAGER

Imposibleng tanggihan ang isang aplikante para sa isang trabaho, na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na wala siyang pagpaparehistro. Kung siya ay pumunta sa korte at patunayan na siya ay tinanggihan para sa mismong kadahilanang ito, ang kumpanya ay maaaring kailanganin na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang tao. Kaya ito ay kinakailangan upang tanggihan para sa isa pang dahilan, halimbawa, dahil sa kakulangan ng karanasan.

: Hindi mo maaaring bigyang-katwiran ang iyong pagtanggi sa pamamagitan ng katotohanan na ang aplikante ay walang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan (stay) sa Moscow e Art. 3 ng Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 No. 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation". Ito ay diskriminasyon ako Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation, art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation; Clause 10 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 No. 2.

Sa pangkalahatan, wala kang karapatang humiling mula sa mga dokumento ng empleyado na nagpapatunay na siya ay may rehistrasyon sa lugar ng paninirahan o sa lugar ng pananatili sa Moscow. Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang saradong listahan ng mga dokumento na kinakailangang isumite ng isang empleyado kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga employer ay walang karapatan na palawakin ang listahang ito. e Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Sapat na para sa empleyado na magpakita ng isang dokumento ng pagkakakilanlan, halimbawa, isang pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation.

Ang kategorya ng kwalipikasyon ng manggagawa ay dapat ipahiwatig sa libro ng trabaho o sa dokumento sa edukasyon

KUMAIN. Petrenko, Vorkuta

Ipaliwanag, pakiusap, kung anong dokumento ang dapat kumpirmahin ang mga kategorya ng kwalipikasyon ng mga manggagawa iba't ibang mga espesyalidad, lalo na ang isang welder, kapag nag-a-apply ng trabaho?

: Ang nakatalagang ranggo ay ipinahiwatig:

• <или>sa isang dokumento (diploma) sa bokasyonal na edukasyon;
• <или>sa work book, kung ito ay itinalaga ng employer m Clause 10 ng Pangkalahatang Probisyon ng Pinag-isang Tariff at Handbook ng Kwalipikasyon ng mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa ng Pambansang Ekonomiya ng USSR (Apendise sa Dekreto ng Komite ng Estado ng USSR para sa Paggawa at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Mga unyon na may petsang Enero 31, 1985 No. 31 / 3-30), Clause 21 ng General Provisions ng Unified Tariff and Qualification Handbook of Works at mga propesyon ng mga manggagawa ng pambansang ekonomiya ng USSR.

Kaya, kung ang isang upahang manggagawa ay may kategoryang kwalipikado, tapos dapat may entry tungkol dito sa work book niya, o dapat ipakita niya sayo ang diploma niya.

Dahil sa kakulangan ng dokumento sa pagpaparehistro ng militar, maaari kang tanggihan ng trabaho

N.P. Mukhina, Tver

Isang empleyado ang kinukuha namin. Nang magsimula akong mag-isyu nito, humingi ako sa kanya ng ID ng militar. Sinabi niya na mayroon siyang pagkaantala, at nangakong magdadala ng sertipiko tungkol dito. Dinala niya sa akin ang certificate na ito, ngunit sa mata ay makikita mo na ito ay peke.
Sinasabi ko sa direktor na hindi ko siya matatanggap, lahat ng responsibilidad ay nasa akin. At tumugon siya na walang sinuman, sabi nila, na humihiling sa iyo na i-verify ang pagiging tunay ng sertipiko. At sa pangkalahatan, ang mga inspeksyon sa pagpaparehistro ng militar at mga opisina ng pagpapalista ay bihira. Paano ako magiging? Maaari ba akong kumuha ng empleyado sa ganitong sitwasyon?

: Ang mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar na dapat mong hilingin kapag nag-aaplay para sa trabaho mula sa isang aplikanteng militar ay ako Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation; p. 28 ng Mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng militar, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Nobyembre 27, 2006 No. 719 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng militar):

• <или>sertipiko ng isang mamamayan na napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar, kung ang isang tao sa edad ng militar (18-27 taon) at wala sa reserba;
• <или>military ID (pansamantalang sertipiko na ibinigay sa halip na isang military ID), kung siya ay isang reserbang militar.

Kung ang iyong bagong empleyado ay exempted mula sa serbisyo militar para sa anumang dahilan sa isang permanenteng o pansamantalang batayan (may pagkaantala), pagkatapos ay isang tala tungkol dito ay ginawa sa mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar mismo.

Kaya, ang isang taong mananagot para sa serbisyo militar o isang taong napapailalim sa conscription ay dapat, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay dapat magpakita ng isa sa mga nabanggit na dokumento ng pagpaparehistro ng militar. At, tulad ng ipinaliwanag sa amin sa Rostrud, may karapatan kang tumanggi na kumuha ng ganoong tao para sa hindi pagsumite ng isang dokumento sa pagpaparehistro ng militar a Art. 64 Labor Code ng Russian Federation.

Mula sa mga kagalang-galang na mapagkukunan

Deputy Head ng Department of Supervision and Control over Compliance with Labor Legislation of Rostrud

" Ang pagtanggi sa pag-hire dahil sa kakulangan ng aplikante ng isang dokumento sa pagpaparehistro ng militar ay lehitimo. Sa katunayan, ayon sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong may pananagutan para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyong militar ay obligadong magsumite sa employer ng isang dokumento ng pagpaparehistro ng militar kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, maaari kang umarkila ng naturang empleyado nang walang dokumento sa pagpaparehistro ng militar. Pagkatapos ng lahat, ang gayong pagtanggi ay hindi motibasyon ng kanyang kakulangan ng mga katangian ng negosyo. sa Art. 64 Labor Code ng Russian Federation.

At bukod pa, wala kang pananagutan sa pagkuha ng empleyado nang walang dokumento sa pagpaparehistro ng militar. Ngunit kailangan mong tiyaking ipaalam sa opisina ng enlistment ng militar ang tungkol sa pagkuha ng isang empleyado na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar sa sub. "a" p. 32 ng Mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng militar; sub. "a" p. 29 ng Mga Alituntunin para sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon, naaprubahan. Pangkalahatang Staff ng Armed Forces ng Russian Federation.

Kung ang taong kinukuha ay pansamantalang walang pasaporte

A.B. Pimenov, Samara

Mangyaring sabihin sa akin kung paano mag-aplay para sa isang trabaho ng isang empleyado na mayroon sa sandaling ito walang pasaporte sa kamay (dahil sa pagpapalit ng apelyido, ang pasaporte ay pinoproseso)?

: Humingi ng pansamantalang 2-P ID sa bagong empleyado Appendix No. 2 sa Administrative Regulations ng Federal serbisyo ng migrasyon maghandog serbisyo publiko para sa pagpapalabas, pagpapalit at pagganap ng pag-andar ng estado ng pagrehistro ng mga pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation, na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng isang mamamayan ng Russian Federation sa teritoryo ng Russian Federation, naaprubahan. Order ng FMS ng Russia na may petsang Disyembre 7, 2009 No. 339. Kinukumpirma ng dokumentong ito na pinoproseso ang pasaporte ng iyong empleyado. Ang nasabing sertipiko ay dapat maibigay sa kanya sa kanyang kahilingan ng katawan ng FMS na nagpapalit ng pasaporte t p. 17 ng Mga Regulasyon sa pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 08.07.97 No. 828. Ilagay ang mga detalye ng sertipikong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Humingi din sa kanya ng sertipiko ng kasal upang ipahiwatig ang kanyang bagong pangalan sa dokumentasyon ng tauhan. At para sa bagong data ng pasaporte sa kontrata sa pagtatrabaho, mag-iwan ng lugar sa ngayon.

Tandaan na kung sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang anumang impormasyon dito (kabilang ang impormasyon tungkol sa dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado), hindi ito nangangailangan ng pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o pagwawakas nito.

Kaya lang, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang dagdagan ng nawawalang impormasyon sa ibang pagkakataon (pagkatapos matanggap ang kinakailangang impormasyon). Direkta itong ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. a Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang entrepreneur-employer ay isang beses na nakarehistro sa mga pondo

Yu.D. Korshunov, Krasnoyarsk

Ako ay isang negosyante at mangangalakal. Ngayon ako ay kumukuha ng aking unang empleyado. Kailangan ko bang magrehistro ng kontrata sa trabaho sa kanya opisina ng buwis, sa Social Insurance Fund, sa pondo ng teritoryo health insurance at FIU?

: Kung pumasok ka sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, kailangan mong magparehistro bilang isang employer-insured sa mga teritoryal na katawan ng mga extra-budgetary na pondo sa lugar ng paninirahan:

• sa Pension Fund ng Russian Federation para sa mga layunin ng compulsory pension insurance - sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtatapos ng unang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado m talata 1 ng Art. 11 ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 No. 167-FZ Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation”; sugnay 21 ng Pamamaraan para sa pagpaparehistro at pagtanggal ng rehistro ng mga tagaseguro na nagbabayad sa mga indibidwal sa mga teritoryal na katawan ng Pension Fund ng Russian Federation, naaprubahan. Resolution ng Board of the Pension Fund ng Russian Federation noong Oktubre 13, 2008 No. 296p, at mula noong 2011 - para din sa mga layunin ng sapilitang segurong pangkalusugan ako Bahagi 1 Art. 11 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 29, 2010 No 326-FZ "Sa Sapilitang Medikal na Seguro sa Russian Federation", Bahagi 2, 4 ng Art. 17 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 29, 2010 No. 326-FZ "Sa Sapilitang Medikal na Seguro sa Russian Federation";
• sa FSS para sa mga layunin sapilitang insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina, pati na rin ang seguro laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho - sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa una sa mga upahang empleyado a p. 3 h. 1 art. 2.3 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa Sapilitang Social Insurance sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagiging Ina"; Art. 6 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan laban sa Mga Aksidente sa Trabaho at Mga Sakit sa Trabaho"; Clause 6 ng Pamamaraan para sa pagpaparehistro at pagtanggal sa mga teritoryal na katawan ng Social Insurance Fund ng Russian Federation ng mga tagaseguro - mga ligal na nilalang sa lokasyon ng magkahiwalay na mga dibisyon at indibidwal, naaprubahan. Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 7, 2009 No. 959n.

Tandaan na ang pagpaparehistro sa mga off-budget na pondo ay ang pagpaparehistro ng mismong negosyante bilang isang insured na employer. Ikaw, bilang isang nakasegurong tagapag-empleyo, ay kailangang magrehistro sa mga extra-budgetary na pondo nang isang beses lamang. Hindi kinakailangang magrehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado alinman sa mga extra-budgetary na pondo o sa tanggapan ng buwis.

Sahod sa kontrata sa pagtatrabaho - kasama ang buwis o hindi?

MS. Shishkin, Obninsk

Sa order para sa trabaho, ang aking suweldo ay 8200 rubles. At sa aking mga kamay nakakakuha ako ng mas kaunti (at higit sa isang libong rubles). Ito ay tama? Paano dapat bayaran ang buwis?

: Kung ang kontrata sa pagtatrabaho, kapag nagtatakda ng laki ng suweldo (suweldo), ay hindi direktang nagsasabi na ang suweldo ay hindi kasama ang personal na buwis sa kita, nangangahulugan ito na ang buwis ay "nakaupo" sa loob ng suweldo. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo, bilang iyong ahente ng buwis, ay legal na nag-iingat at naglilipat sa badyet ng 13% ng personal na buwis sa kita mula sa iyong kita (suweldo )talata 1 ng Art. 207, talata 1 ng Art. 210, talata 1 ng Art. 224, talata 1 ng Art. 226 Tax Code ng Russian Federation. Pagkatapos ng lahat, ang nagbabayad ng personal na buwis sa kita ay ikaw bilang tumatanggap ng kita (suweldo), at hindi ang iyong employer, na nagbabayad sa iyo ng kita na ito.

Paano mag-aplay para sa isang part-time na trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho

M.D. Basenko, Moscow

Kami ay kumukuha ng part-time na full-time na mga mag-aaral. Paano irehistro nang tama ang isang empleyado (hindi isang part-time na manggagawa) sa isang part-time na batayan, kailangan bang ipahiwatig sa isang kontrata sa pagtatrabaho, isang order para sa trabaho at sa isang work book na siya ay nagtatrabaho ng part-time?

: Sa kontrata sa pagtatrabaho ng naturang empleyado, kinakailangang ipahiwatig na siya ay kinuha sa isang part-time na batayan, inireseta ang tiyak na tagal ng kanyang oras ng pagtatrabaho at oras ng trabaho, halimbawa, 4 na oras sa isang araw, mula 10.00 hanggang 10.00. 14.00 Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, art. 93 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tukuyin nang buo ang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, itinatag ayon sa posisyon batay sa buong rate. Dahil ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time, babayaran mo siya ng kalahati ng suweldo (sa kondisyon na ganap niyang matupad ang kanyang rate). Ang trabaho ng empleyado ay babayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. at Art. 93 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa order para sa trabaho sa form No. T-1 naaprubahan Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 sa hanay na "Mga kondisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho" kailangan mo ring ipahiwatig ang mode ng kanyang trabaho at ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho.

Halimbawa, kung sumang-ayon ka sa isang empleyado na ang kanyang suweldo, napapailalim sa part-time na trabaho, ay magiging 15,000 rubles, kung gayon ang isang fragment ng order ng trabaho ay magiging ganito.

Kung hindi mo nais na mahigpit na ayusin ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho ng isang empleyado, pagkatapos ay itakda sa kanya ang isang flexible na iskedyul ng trabaho. Upang gawin ito, sa kontrata sa pagtatrabaho, ipahiwatig ang kabuuang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (halimbawa, 20 oras bawat linggo )Art. 102 Labor Code ng Russian Federation.

Sa libro ng trabaho ng empleyado, ang katotohanan na siya ay nagtatrabaho ng part-time ay hindi makikita sa anumang paraan. Ibig sabihin, ginagawa mo ang karaniwang talaan ng kanyang pagtatrabaho.

Ang pagtatrabaho mula sa isang holiday ay hindi sumasalungat sa Labor Code

V.M. Drozd, Moscow

Posible bang kumuha ng empleyado mula sa isang non-working holiday?

: Pwede. Kung para sa iyong organisasyon ang araw na ito ay isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay pupunta lamang sa trabaho sa Art. 61 Labor Code ng Russian Federation:

• <или>sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho;
• <или>sa araw na tinukoy sa mismong kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay may petsang Disyembre 31, 2010. Pagkatapos ay ang araw ng pagpasok sa trabaho ay Enero 11, 2011 - sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos ng araw na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pumasok sa bisa sa Art. 61 Labor Code ng Russian Federation. Sa order para sa trabaho sa form No. T-1 naaprubahan Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 ipahiwatig: "Magtrabaho mula Enero 1, 2011."

Sa pamamagitan ng paraan, sa ilang mga kaso, magtrabaho sa panahon ng hindi nagtatrabaho holidays pinapayagan, halimbawa, sa patuloy na gumaganang mga organisasyon X Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation. At ang empleyado ay maaaring pumasok sa trabaho sa araw na iyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng order

V.B. Grivtsov, Stavropol

Ang isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado, na nagpapahiwatig ng araw na nagsimula ang trabaho. Gayunpaman, hindi siya pumasok sa trabaho noong araw na iyon. Hindi namin alam ang dahilan ng pagliban. Nagpasya ang management na kumuha ng isa pang empleyado para sa posisyong ito.
Narinig ko na sa mga ganitong pagkakataon ay posibleng kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit paano ito ayusin kung hindi pa kami nag-isyu ng utos ng trabaho, ang empleyado ay hindi nakasulat ng isang aplikasyon para sa trabaho, at ang isang entry sa trabaho ay hindi pa nagagawa sa libro ng trabaho?

: Ang Labor Code ng Russian Federation ay talagang nagpapahintulot sa employer na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw na nagsimula ang trabaho. s Art. 61 Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, hindi obligado ang employer na alamin ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho.

PAGSABI SA MANAGER

Kung ang isang bagong empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa loob ng napagkasunduang oras, kung gayon ang isang utos ay maaaring ibigay upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Bukod dito, hindi alintana kung ang dahilan ng pagliban ng nabigong empleyado ay wasto o hindi. Bukod dito, hindi na kailangang malaman kung ano ang dahilan.

Ang pamamaraan para sa pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naitatag.

Sa pagsasagawa, ang isang kilos ay karaniwang iginuhit sa kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho sa unang araw ng trabaho.

Sa batayan ng batas na ito, ang pinuno ay nag-isyu ng utos na ipawalang-bisa ang kontrata sa pagtatrabaho at kanselahin ang kautusan para sa pagtatrabaho (kung sa oras na iyon ay naibigay na ito).

Ang isang aksyon sa kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho sa unang araw ng trabaho ay maaaring iguhit sa anumang anyo, halimbawa, tulad nito.

Limited Liability Company "Republika"

ACT No. 1 sa kawalan ng empleyado sa trabaho sa unang araw ng trabaho

Moscow

Oras ng pagguhit ng kilos: 18.00

Kami ay nakapirma:
Chikhacheva Irina Vitalievna (pinuno ng departamento ng mga tauhan),
Matvienko Igor Yurievich (pinuno ng legal na departamento),
Zaikina Veronika Viktorovna (Sekretarya),
iginuhit ang batas na ito na nagsasabi na ang legal na tagapayo ng legal na departamento na si Chernyaev Petr Mikhailovich, na lumalabag sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya na may petsang 12/12/2010 No. 21, ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw na nagsimula ang trabaho - 01/13 /2011.

Paano matukoy ang panahon ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinukoy ang mga tiyak na petsa?

S.F. Nekrasov, St. Petersburg

Ang isang empleyado ay pumupunta sa parental leave. Kami ay kumukuha ng bagong empleyado sa kanyang lugar sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano namin irereseta ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung eksaktong petsa hindi natin alam ang pagbabalik ng pangunahing empleyado mula sa parental leave?
At isa pang bagay: posible bang magtatag ng probationary period sa naturang kasunduan? Kung gayon, alin?

: Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay apurahan m Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang termino ng kontrata ay tinutukoy ng simula hindi ng isang tiyak na petsa ng kalendaryo, ngunit ng isang tiyak na kaganapan - ang pagpasok sa trabaho ng pangunahing empleyado.

Sa kasong ito, sa kontrata sa pagtatrabaho ng pangalawang (kapalit) na empleyado, ang termino ng kontrata ay ipinahiwatig tulad ng sumusunod: "para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng isang empleyado ng ganito at ganoon (buong pangalan) na may kaugnayan sa kanyang pananatili sa leave ng magulang » Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay magwawakas sa araw na ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho. Kasabay nito, bigyan ng babala ang isang pansamantalang manggagawa 3 mga araw sa kalendaryo tungkol sa paparating na pagpapaalis, ang employer sa sitwasyong ito ay hindi obligado n Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatatag ng isang pagsubok kapag kumukuha ng naturang empleyado ay medyo lehitimo, maliban kung siya ay kabilang sa mga taong ipinagbabawal na magtatag ng mga pagsusulit. e Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Pinakamataas na termino ang pagsubok ay tinutukoy ng mga pangkalahatang tuntunin m Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation:

• <если>empleyado "ordinaryo" - 3 buwan;
• <если>empleyado - pinuno ng kumpanya, representante na pinuno, pinuno ng isang hiwalay na yunit ng istruktura o punong accountant - 6 na buwan.

Tatlong empleyado ang maaaring kunin sa bawat yunit ng kawani

T.M. Guselnikova, Kolomna

Para sa panahon ng maternity leave para sa pangunahing empleyado, kumuha kami ng isang empleyado na malapit na ring mag-maternity leave. Maaari ba tayong kumuha ng isa pang ikatlong tao para sa posisyong ito? Mayroon kaming agarang pangangailangan para sa mga tauhan, at, tila, ang parehong mga manggagawa ay hindi makakapagtrabaho sa malapit na hinaharap.

: Sa sitwasyong ito, maaari kang kumuha ng isa pang empleyado sa isang nakapirming kontrata pagkatapos mag-maternity leave ang pangalawang empleyado. Sa kontrata sa pagtatrabaho sa ikatlong empleyado, ipahiwatig na tinatanggap mo ito para sa panahon ng kawalan ng pansamantalang empleyado, ngunit sa anumang kaso hanggang sa magsimulang magtrabaho ang pangunahing empleyado.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinakda depende sa mga detalye ng bakanteng posisyon. Gayunpaman, pinoprotektahan ng batas ang mga karapatan ng mga aplikante at kinokontrol ang pamamaraan para sa pagtatrabaho. Sa artikulong ito, susuriin namin ang mga pangkalahatang kundisyon para sa pagkuha at mga espesyal na kaso na nauugnay sa ilang kategorya ng mga kandidato. Isaalang-alang ang mga tuntunin ng trabaho, na naayos sa kontrata sa empleyado at ang pagkakasunud-sunod ng trabaho.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• ano ang mga pangkalahatang kondisyon para sa trabaho sa 2016;
• ano ang kakaiba ng mga kondisyon para sa pagkuha ng mga dating empleyado ng estado at munisipyo;
• kung paano ipakita ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa kontrata at kaayusan ng trabaho;
• Ang panahon ba ng pagsubok ay isang kinakailangan para sa trabaho?

Mga kondisyon para sa pagtatrabaho sa 2016: mga dokumento para sa pagtatrabaho

Kabilang sa heneral mga tuntunin sa pagtatrabaho sa 2016, maaari isa-isa ang ipinag-uutos na pagsusumite ng aplikante ng isang listahan ng mga dokumento na kinokontrol ng kasalukuyang bersyon ng Labor Code ng Russian Federation (). Kasama sa listahang ito ang:

• pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• work book (kung ang kandidato ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang pagpaparehistro ng work book ay responsibilidad ng employer);
• isang sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon (sa kawalan nito, ibinibigay ito ng employer);
• mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar (mandatory para sa pagsusumite sa employer ng mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription ng militar).

Sa ilang mga kaso, itinatadhana ng batas, mga tuntunin sa pagtatrabaho maaaring kasama ang pagsusumite ng kandidato ng karagdagang mga dokumento. Bilang isang patakaran, nakasalalay ito sa mga detalye ng trabaho at kinokontrol ng mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang listahan ng mga karagdagang dokumento na isinumite sa employer kapag nag-aaplay para sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• mga dokumento sa edukasyon, kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman (ang item na ito ay nalalapat lamang sa mga propesyon kung saan ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa ay imposible nang walang espesyal na pagsasanay);
• isang sertipiko ng walang kriminal na rekord at ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig (ang iniaatas na ito ng batas ay nalalapat sa mga taong nag-aaplay para sa mga posisyon sa larangan ng edukasyon o gawaing pang-edukasyon kasama ang mga menor de edad).

kaya, mga tuntunin sa pagtatrabaho noong 2016, patungkol sa pagsusumite ng mga mandatoryong dokumento, ay hindi nagbago kumpara sa nakaraang taon. Tandaan na ang tagapag-empleyo ay ipinagbabawal na humiling sa isang kandidatong nag-aaplay para sa isang bakanteng dokumento maliban sa ibinigay ng Labor Code at pederal na batas.

Mga kundisyon para sa pagkuha ng mga dating empleyado ng estado at munisipyo sa 2016

Para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, ang batas ay nagbibigay ng espesyal mga tuntunin sa pagtatrabaho. Una sa lahat, naaangkop ito sa mga kandidato na dati ay may posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo. Ang mga detalye ng pagkuha sa kategoryang ito ng mga aplikante ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation (), pati na rin ang "Sa Pag-apruba ng Mga Panuntunan para Ipaalam ng Employer ang Konklusyon ng isang Kontrata sa Pagtatrabaho sa isang Mamamayan na Pinapalitan ng Estado o Mga Posisyon sa Serbisyo ng Munisipyo. ." Ang dokumentong normatibo ipinatupad noong Enero 31, 2015, ayon sa pagkakabanggit, kinokontrol nito mga tuntunin sa pagtatrabaho dating mga lingkod sibil.

Kaya, halimbawa, upang makahanap ng trabaho sa isang kumpanya sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyo sibil, Pam-publikong administrasyon na responsibilidad ng kandidato sa dating lugar ng trabaho, kakailanganin niyang makuha ang pahintulot ng nauugnay na komisyon. Sa kasong ito, sinusubaybayan ng komisyon ang pagsunod sa mga kinakailangan para sa opisyal na pag-uugali at hindi pinapayagan ang isang salungatan ng interes sa trabaho.

Sa karagdagan, ang batas ay nag-oobliga sa aplikante na mag-ulat sa employer ng impormasyon tungkol sa huling lugar ng serbisyo sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis. Ito ay kinakailangan kondisyon para sa trabaho para sa isang dating empleyado serbisyo publiko.

Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay dapat na abisuhan ang employer ng estado o munisipal na empleyado sa kanyang huling lugar ng serbisyo ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Nalalapat din ang panuntunang ito sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado sa kategoryang ito. Ang isang nakasulat na paunawa ay dapat ipadala sa huling lugar ng serbisyo ng isang mamamayan sa loob ng 10 araw, ang simula nito ay itinuturing na araw na natapos ang kasunduan sa paggawa. Dapat ipahiwatig ng paunawa ang pangalan ng posisyon na inookupahan ng empleyado at ang pangalan ng yunit ng istruktura, pati na rin ilarawan ang mga pangunahing direksyon ng trabaho na itinalaga, i.e. mga responsibilidad sa trabaho.

Pagtatatag sa pamamagitan ng batas ng naturang mga tuntunin sa pagtatrabaho Ang mga dating empleyado ng serbisyong sibil ay pangunahing nauugnay sa pagpapatupad ng patakaran laban sa katiwalian ng estado.

Mga kondisyon para sa pagkuha sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay isa sa mga pangunahing dokumento na sumasalamin sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng batas (). Ang Labor Code ay naglalaman ng isang listahan ng mandatory at karagdagang mga tuntunin sa pagtatrabaho, na dapat maipakita sa kasunduan sa empleyado. Kasama sa batas ang mga sumusunod na kondisyon na ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata:

• lugar ng trabaho;
• pagpapaandar ng paggawa;
• petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• mga patakaran para sa pagkalkula ng sahod;
• oras ng trabaho at oras ng pahinga;
• mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
• isang indikasyon ng ipinag-uutos segurong panlipunan manggagawa.

Bilang karagdagan sa itaas ipinag-uutos na mga bagay, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng ilang karagdagang mga tuntunin sa pagtatrabaho, dahil sa mga detalye ng bakanteng ito:

• tungkol sa pagtukoy sa lugar ng trabaho;
• tungkol sa pagsubok;
• sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng estado, opisyal o komersyal;
• sa obligasyon na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa itinatag na panahon, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer;
• sa mga uri at kundisyon ng pandagdag na seguro;
• sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
• paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido;
• sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado.

Probationary period: isang karagdagang kondisyon para sa trabaho

Ang kundisyong ito ay nangangailangan ng higit pa Detalyadong Paglalarawan bilang isa sa mga tumatawag ang pinakamalaking bilang mga alitan sa pagitan ng employer at naghahanap ng trabaho. Ayon kay Kodigo sa Paggawa, ang pagsubok ay opsyonal kondisyon para sa trabaho.

Ang mga tuntunin para sa pagtatalaga ng panahon ng pagsubok ay kinokontrol. Ang batas ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na ayusin ang kondisyon ng pagsusulit sa kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, nililimitahan nito ang mga kategorya ng mga aplikante kung kanino nalalapat ang panuntunang ito. Kaya, halimbawa, labag sa batas na magtatag ng gayong panahon para sa mga sumusunod na mamamayan:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• menor de edad;
• mga taong inihalal upang punan ang mga posisyon sa pamamagitan ng kompetisyon;
• mga batang propesyonal na nakatanggap ng edukasyon ayon sa akreditasyon ng estado mga programang pang-edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng edukasyon ng naaangkop na antas;
• mga kandidatong inihalal sa elective office para sa may bayad na trabaho;
• mga empleyado na inimbitahan na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat;
• mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

kaya, mga tuntunin sa pagtatrabaho huwag isama ang mga appointment sa pagsusulit para sa mga nasa itaas na kategorya ng mga mamamayan.

Bilang karagdagan, nililimitahan ng batas ang employer sa tagal ng panahon ng pagsubok. Halimbawa, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring tumagal ng higit sa tatlong buwan para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado. Para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, pinuno ng mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon organisasyon sa loob ng higit sa anim na buwan. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang probasyon ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

Tandaan na ang kawalan ng probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang probationary period.

Mga tuntunin ng trabaho sa pagkakasunud-sunod

Sa kaso ng isang positibong desisyon ng employer sa pagtatrabaho sa kandidatong ito, naglalabas sila ng naaangkop na utos. Ang dokumento ay dapat sumunod sa form o iba pang form na inaprubahan ng organisasyon. Mga tuntunin sa pagtatrabaho sa utos ay dapat sumunod sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado.

Ang panuntunang ito ay lalong mahalaga para sa mga gawaing iyon, ang mga kondisyon at likas na katangian nito ay naiiba sa karaniwan. Kaya, halimbawa, dapat ipahiwatig ng employer kung ang trabaho ang pangunahing o ang empleyado ay inisyu ng part-time. Sa pangalawang kaso, ang mga kondisyon ng kumbinasyon ay naayos (panloob o panlabas) at itinatag na paraan pagkalkula ng sahod (sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho o output). Siguraduhing ipakita sa pagkakasunud-sunod ang paraan ng trabaho: part-time o hindi regular na oras ng pagtatrabaho.