Ang paglalarawan ng trabaho ng tagapamahala ng suplay ayon sa atbp. Paglalarawan ng trabaho ng tagapamahala ng suplay, mga tungkulin sa trabaho ng tagapamahala ng suplay, halimbawang paglalarawan ng trabaho ng tagapamahala ng suplay. Mga responsibilidad sa trabaho ng tagapag-alaga

Mga Job Site

Mga espesyal na site na nilikha para sa mabilis na pagkuha ng impormasyon. Ang pangunahing gawain ng mga site ng trabaho ay upang bigyan ang naghahanap ng trabaho ng mga bakante sa iba't ibang mga espesyalidad at uri ng trabaho, pag-post ng isang resume at ang mga kinakailangang link para sa trabaho. Upang maghanap ng trabaho gamit ang mga site ng trabaho, hindi mo kailangan ng espesyal na kaalaman at kasanayan - kahit sino ay maaaring makilahok sa proseso ng paghahanap ng trabaho.

Ang pamamaraang ito ng paghahanap ng trabaho ay hindi epektibo para sa mga espesyalistang mababa ang kasanayan at senior staff (nangungunang mga tagapamahala). Ang una ay hindi naghahanap ng trabaho gamit ang mga mapagkukunan ng Internet, at ang pangalawa ay hindi gumagamit ng katulad na paraan ng paghahanap ng trabaho. Ang recruiter ay kailangang dumaan sa dose-dosenang mga hindi nauugnay na resume upang mahanap ang tamang kandidato.

Ang mga lugar ng pagtatrabaho ay nahahati sa mga site ng pangkalahatang espesyalisasyon at makitid na espesyalisasyon. Kaya, ang mga dalubhasang mapagkukunan ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga bakante at mga kandidato para lamang sa isang lugar ng negosyo, halimbawa, teknolohiya ng impormasyon, mga abogado, mga espesyalista sa tauhan, at mga financier.

Propesyonal na pampakay na mga site

Ang mga nasabing site ay itinuturing na isang kapaki-pakinabang na mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga pinaka-kwalipikadong espesyalista na mga eksperto, komentarista o may-akda ng ilang partikular na artikulo. Ang recruiter ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa propesyonal sa direksyon kung saan siya interesado, natututo tungkol sa mga kaganapan, at nakakakuha din ng pagkakataong dumalo sa naturang kaganapan at dagdagan ang network ng mga propesyonal na contact upang maghanap at pumili ng mga espesyalista. Ang mga propesyonal na site ay karaniwang may kasamang mga seksyon sa trabaho at mga forum ng espesyalista. Ang kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ng pangangalap ay ang pagganap ng maraming trabaho na may kaugnayan sa paghahanap para sa mga pangalan ng mga espesyalista.

Mga propesyonal na forum

Ang isang positibong tampok ng paggamit ng paraan ng pangangalap na ito ay ang kakayahang makipag-ugnayan sa mga espesyalista na gumagamit ng mga propesyonal na forum upang makipagpalitan ng impormasyon at karanasan, pati na rin upang makipagkita at makipag-usap sa mga kasamahan. Ang kawalan ay ang malaking oras na ginugol sa paghahanap ng tamang espesyalista.

Social Media

Ang mga social network ay nagbibigay ng pagkakataon na makilala ang profile (katulad ng isang resume) ng isang espesyalista at direktang makipag-ugnayan sa kandidato sa pamamagitan ng pagsulat sa kanya ng isang liham. Tulad ng tawag sa kanila, ginagawang posible ng "mga may hawak ng card" ng mga espesyalista na makakuha ng data mula sa mga kandidato na hindi aktibong naghahanap ng trabaho.

Marina Zelenina,
Direktor ng Komersyal

Ang paggamit ng pandaigdigang web bilang isang paraan ng paghahanap ng trabaho, sa isang banda, at isang paraan ng paghahanap ng mga tauhan, sa kabilang banda, ay naging isang pamilyar at pang-araw-araw na bagay. Sa Yekaterinburg lamang mayroong ilang dosenang mga site, kabilang ang mga mataas na dalubhasa, kung saan ang mga naghahanap ng trabaho at mga tagapag-empleyo ay maaaring "makakahanap" sa isa't isa. At ito ay kahanga-hanga, dahil sa maraming paraan ay ginagawang mas madali para sa mga tao na malutas ang isang partikular na problema. At ito ay natural, dahil ang pag-unlad ng pag-unlad ng teknolohiya ay hindi mapipigilan.

Ang iba't ibang uri ng mga site ay kilala: mga pahina na nagpo-post ng mga bakante; dalubhasa, nagtatrabaho sa mga espesyalista sa isang partikular na larangan ng aktibidad, halimbawa, para sa mga accountant, auditor, financier o para sa mga kinatawan ng industriya. Sa ilan, ang mga kandidato ay nakarehistro lamang, kung saan ang mga tagapag-empleyo ay pumili ng mga potensyal na kandidato para sa isang bakante. Sa iba, nag-aalok sila ng mga kandidato na punan ang isang medyo detalyadong talatanungan - upang gawing mas madali para sa employer na maghanap. Sa ikatlo, tinatanggap nila ang isang aplikasyon mula sa isang kandidato na "Gusto ko ito at iyon", ang mga bakante ay dumating bilang tugon.

Upang buod, dalawang uri ng mga site ang maaaring makilala: a) libre para sa mga naghahanap ng trabaho - ang employer ay nagbabayad para sa pag-post ng isang bakante (katulad sa isang pahayagan); b) at kabaliktaran, nagtatrabaho sa prinsipyo ng isang online na tindahan na nagbebenta ng mga resume, kung saan nagbabayad ang employer para sa pagtanggap ng mga resume ng mga kandidato

O pros hindi ka maaaring makipagtalo sa mahabang panahon - sila ay halata.

Una sa lahat, sinumang espesyalista o tao na determinadong magpalit ng trabaho ay maaaring malaya at walang bayad na mag-post ng kanilang resume sa site ng interes sa kanya. Sa ilang mga kaso, para sa pera, maaari kang makakuha ng isang listahan ng mga bakante upang subukang makahanap ng isang bagay para sa iyong sarili.

Isang high-level na espesyalista na ayaw "lumiwanag" (pagkatapos ng lahat, ang mga employer ay "sinusubaybayan" din ang mga site na ito paminsan-minsan!), Maaaring maghanap ng bakante na interesado sa kanya at direktang tumawag sa employer o recruiting agency.

Pangalawa, ang isang tagapag-empleyo, sa ilang mga kaso ay libre, sa iba sa isang maliit na bayad, ay maaaring mag-post ng kanilang mga bakante sa site - tulad ng sa isang pahayagan. O humiling (o tingnan) ang isang listahan ng mga resume para sa sariling pagpili ng mga kandidato.

Pangatlo, mga ahensya sa pagre-recruit, kung sakaling mag-recruit ng mga tauhan sa ferst-level level (mga kalihim, tagapamahala ng opisina, sales representative, sales consultant, administrator, atbp.) o mass middle-level na mga bakante (manager, accountant, programmer, economist, abogado) maaaring suriin ang mga resume ng mga kandidato at sa gayon ay mapataas ang "pagdagsa ng sariwang dugo" sa kanilang mga database.

Sa mga kaso na may kumplikadong mga order, ang ahensya ay maaaring makaakit ng mga hindi kilalang kandidato sa pamamagitan ng pag-post ng isang bakante sa mga pahina ng mga espesyal na site.

Tulad ng sinasabi ng katutubong karunungan, ang mas malayo sa kagubatan, mas maraming kahoy na panggatong! At ang kahoy na panggatong, sa turn, ay madaling maging "mga nagsasalita sa mga gulong." Iyan ang gusto naming isipin ngayon. Ngunit, una, ang ilang mga salita tungkol sa mga detalye ng gawain ng mga recruiter - mga propesyonal mula sa mga ahensya ng tauhan (recruiting).

Alam ng lahat na ang isang tampok ng gawain ng mga ahensya ng pangangalap ay ang pagpili ng mga "makitid" na mga espesyalista at mga espesyalista ng isang napakataas na antas. Ngunit hindi alam ng lahat kung gaano ito kahirap, lalo na pagdating sa isang merkado kung saan ang ahensya ay kailangang maghanap ng isang espesyalista sa unang pagkakataon. Karaniwan, sa likod ng mga eksena, mayroong isang medyo mahaba at masusing pag-aaral ng merkado mismo, ang mga detalye ng mga tauhan na naglilingkod dito.

Dagdag pa, ang tagapag-empleyo ay nagbabayad hindi lamang para sa paghahanap, ngunit ang pinakamahalaga - para sa pagpili ng isang kandidato. At upang mapili ang tama, kailangan munang malinaw na bumalangkas ng pamantayan kung saan gagawin ang pagpili na ito. Ito ay karaniwang tumatagal ng hanggang 70% ng oras ng recruiter.

Anong ginagawa niya? Nalaman kung anong lugar ang inookupahan ng kumpanya sa merkado (kung ito ay isang bagong customer). Sa anong yugto ng ikot ng buhay matatagpuan ang negosyo (kung ito ay isang yugto ng pag-unlad, pagbawi - ang mga taong may isang uri ng karakter ay kailangan, kung ito ay isang panahon ng pagpapapanatag - sa isa pa.). Sinusubukan niyang maunawaan ang mga problema ng negosyong ito at ang ipinahayag na bakante: alinman ito ay bago, nilikha lamang - mangangailangan ito ng parehong mga katangian mula sa kandidato; o kumplikado, may problema, kung saan ang mga espesyalista ay hindi nagtatagal ng mahabang panahon - ito ay isang "problema" ng isang ganap na magkakaibang uri. Kinakailangan din na isaalang-alang ang katayuan ng kumpanya, ang kultura ng korporasyon nito, upang ang kandidato, pagkatapos magtrabaho ng isang buwan, ay hindi tumakas nang hindi umaangkop sa koponan. Ang isang recruiter ay dapat na ma-bypass ang maraming iba pang mga "pitfalls" na hindi alam ng employer.

Kung maihahambing natin ang pagpili ng isang espesyalista ng isang ahensya at sa pamamagitan ng isang website sa Internet, masasabi nating naiiba sila bilang isang eksklusibong suit mula sa isang sikat na fashion designer at mass-produced na mga damit mula sa isang tindahan o mula sa Chinese market. Dahil ang mga high-class na espesyalista, ang mga espesyalista sa makitid na lugar ng aktibidad ay karaniwang mayroon nang trabaho - inaalok sila ng isang bagong trabaho (kasama ang mga partikular na kondisyon na maaaring interesado sa partikular na taong ito). Mahusay na ang kanilang ginagawa, ngunit kung nag-aalok sila ng isang bagay na mas kawili-wili, maaari silang sumang-ayon. Sa ganitong sitwasyon, kumikilos ang ahensya bilang isang producer.

Ang lahat ba ng kumplikadong pamamaraan na ito ay nag-aalis sa mga kandidato ng "iba pang mga linya" ng pagkakataon na makahanap ng isang kaakit-akit na trabaho sa pamamagitan ng isang ahensya? Malayo dito. Ang mga recruiter ay may ginintuang tuntunin: walang masamang kandidato, may mga kandidato na kasya o hindi kasya dito o sa kumpanyang iyon.

Ngunit ipagpalagay na ang tagapag-empleyo, bilang karagdagan sa "nangungunang" na posisyon, ay nag-order ng mga espesyalista sa unang antas o gitnang antas na antas. Naturally, ang ahensya ay may karapatan, upang palawakin ang mga hangganan ng paghahanap, upang tingnan ang mga bagong resume sa Internet. Upang higit pang piliin at i-screen out ang mga kandidato.

At sa mga aplikanteng iniharap sa employer, may isang espesyalista na minsang nagpadala ng kanyang resume sa iba't ibang site sa NET. Ang sitwasyong ito ay nagiging isang hadlang sa mga relasyon sa pagitan ng Ahensya at ng Customer.

Posisyon ng Customer: "Bakit kami magbabayad para sa isang kandidato na ang resume ay online? Baka hanapin natin siya doon."

Ang posisyon ng Ahensya: "Ang customer ay nagbabayad hindi para sa isang resume, ngunit para sa trabaho na ginawa ng ahensya: pagkolekta at pagsusuri ng mga profile, mga personal na pagpupulong at mga panayam sa mga kandidato, pagsuri ng impormasyon, pagpili ng mga aplikante para sa isang bakante. Nangangailangan ito ng isang tiyak na kaalaman sa merkado, pati na rin ang malaking gastos - oras, pananalapi, intelektwal.

Sa kasamaang palad, kung minsan ang mga posisyon na ito ay hindi maaaring magkasundo.

Sa aming opinyon, ang kasalukuyang sitwasyon sa "Pagtatrabaho sa Internet" ay bahagyang kahawig ng sitwasyon ng huling bahagi ng dekada nobenta ng huling siglo, kung kailan nagsimulang lumitaw ang mga ahensya ng pagtatrabaho at mga ahensya ng tauhan (recruiting) sa bawat sulok. Ang mga tao ay hindi maintindihan sa mahabang panahon kung sino, saan, kanino at para sa kung ano ang nagbabayad. At sa anong sitwasyon, alin ang mas kapaki-pakinabang para kanino. Hindi kataka-taka, sa "maputik na tubig" ng umuusbong na merkado para sa mga serbisyo ng tauhan, mayroong maraming "masuwerteng mangingisda" na umalis kaagad sa palengke - ang ilan sa kanilang sariling malayang kalooban, at ang ilan ay hindi sa kanilang sarili. Nakaligtas at nanatili ng mahabang panahon sa mga determinadong magtrabaho nang propesyonal at seryoso.

Ngunit, tulad ng isang ibong Phoenix, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay muling isinilang sa virtual na espasyo. Ang pagkakaiba lamang ay noong 1990s, ang mga taong naghahanap ng trabaho ay naging "burdocks" (tumatakbo sila sa libu-libo mula sa mga bumagsak na negosyo, kabilang ang mula sa mga "pagtanggol", kung saan hindi sila nagbabayad ng mga suweldo sa loob ng ilang buwan; marami sa panimula ang ayaw. upang magparehistro sa palitan ng paggawa ng estado - hindi pinapayagan ang pagpapahalaga sa sarili).

Ang kasalukuyang "mga hacker sa trabaho" ay madalas na nagpapatawa sa mga tagapag-empleyo: halimbawa, nagpapadala sila ng mga gawa-gawang resume ng "mga ideal na kandidato" sa mga website - sabi nila, umupo, mahal, pumili, kung hindi masyadong tamad!

Ang isa pang novelty - "pekeng" mga bakante mula sa mga employer, na naging isa sa mga paraan ng mapagkumpitensyang katalinuhan, iyon ay, isa sa mga paraan upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa merkado, tungkol sa mga kakumpitensya at tungkol sa mga espesyalista na nagtatrabaho sa merkado na ito. Ang isang propesyonal na tagapanayam ay maaaring manalo sa isang aplikante para sa isang "pekeng" bakante sa paraang sasabihin niya nang hindi lumilingon tungkol sa mga plano para sa estratehikong pag-unlad ng kanyang kasalukuyang kumpanya, at tungkol sa mga bottleneck ng kumpanyang kilala niya. Ang lohika dito ay simple: bakit gumastos ng pera sa pananaliksik sa marketing ng merkado, kung maaari kang magbigay ng isang "lipovka" sa Internet, nangangako ng isang hindi makatotohanang mataas na suweldo, at pagkatapos ay kagandahan at manalo sa "mga nagsasalita".

Ang parehong "pag-rake" ng mga tambak ng mga resume at nagtatrabaho sa "lipovki", sa aming opinyon, ay hindi ang pinakamahusay na paggamit ng mga serbisyo ng tauhan ng mga negosyo: dapat silang gumamit ng mas maraming pagsisikap at pera hangga't maaari upang matiyak ang katapatan ng empleyado, upang mag-udyok na magtrabaho, bumuo at magsanay ng mga tauhan. Ang pagpapakita ng propesyonalismo sa pagpili ng mga kandidato ay direktang responsibilidad ng mga ahensya sa pagre-recruit. Walang nagtatalo na ang Internet ay isang mahusay na bagay, isang kailangang-kailangan na paraan ng komunikasyon at isang paraan upang maghanap ng impormasyon. Ngunit, hindi tulad ng parehong mga espesyal na pahayagan, kung saan mayroong mga editor at proofreader, ang Internet ay din - paumanhin para sa estilo! - isang malaking basurahan. Ngunit ito ay kilala na ang mas maraming impormasyon, mas mahirap na suriing mabuti.

Nagtataka ako kung ano ang iisipin ng "third party" sa prosesong ito, isang espesyalista na interesado sa isang bagong trabaho, na binabasa ang mga linyang ito: "Karapat-dapat bang ipadala ang aking resume kung sa hinaharap maaari itong maging isang "stick sa gulong" ng aking karera?" Huwag magmadali sa mga konklusyon, tandaan namin: sino ang may karapatang pagbawalan ang isang tao na gamitin ang mga tagumpay ng teknolohikal na pag-unlad?

Tulad ng nakikita mo, marami pa ring mga katanungan kaysa sa mga sagot. May mga problema, mga pangangailangan sa produksyon, mga teknolohiyang propesyonal, pansariling interes, atbp. At may common sense lang. Sana manalo siya sa huli.

Ang Internet ay matatag na pumasok sa ating buhay, o ang ilang bahagi ng ating buhay ay lumipat sa pandaigdigang network, isang retorika na tanong, at ito ay malinaw na ang recruiting bilang isang proseso ng negosyo, paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay hindi pumasa sa kapalarang ito.

Ang paglitaw ng terminong "Internet recruiting" ay isang buhay na kumpirmasyon nito. Ano ito, ano ang mga kaliskis, mga prospect ng Russian Internet recruiting at kung ano ang lugar ng tradisyonal na recruiting sa mga kondisyon ng modernong labor market.

Nagkataon man o hindi, ngunit ang paglitaw ng Internet at pangangalap sa Russia ay halos nag-tutugma - ang simula ng 90s. Nagsimula ang kanilang "unyon" sa paglitaw ng unang web-server na idinisenyo upang maghanap ng mga tauhan bilang alternatibo sa mga espesyal na publikasyong pag-print o mga heading tungkol sa pagkuha/paghahanap ng trabaho. Ang serbisyo ng Human Resources ON-Line (HRO), na nilikha noong Mayo 17, 1996, ay nagbigay ng pagkakataong mag-post ng mga bakante mula sa mga organisasyon at ahensya ng recruitment nang may bayad. Pagkalipas ng anim na buwan, isang katulad na mapagkukunan ng Internet na PointJob (www.pointjob.ru) ang inilunsad. Ito ang simula ng e-recruitment. Pagkatapos ay nagsimulang lumitaw ang mga site na zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru at marami pang iba. Ang ilan sa kanila ay libre, kalaunan ay lumipat sa isang bayad na prinsipyo ng trabaho.

Ngayon, ang Internet recruiting (o online recruiting) ay nauunawaan bilang isang malawak na hanay ng mga pamamaraan sa paghahanap ng mga empleyado ng iba't ibang antas at kaakibat sa industriya, pati na rin ang mga paraan ng komunikasyon sa pagitan ng employer at ng kandidato gamit ang mga mapagkukunan ng Internet.

Ang mga sumusunod na uri ng online recruiting ay maaaring makilala:

Ang lahat ng mga nakalistang uri ng online recruiting ay maaaring hatiin sa kanilang mga sarili ayon sa prinsipyo ng mga gawaing kanilang nilulutas: recruitment, paghahanap at pagpili (pagsusuri) ng mga tauhan. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga gawaing "paghahanap", kung gayon ang mga site ng trabaho ay pinaka-aktibong ginagamit dito, bilang isang karagdagang mapagkukunan - ang kanilang sariling mga opisyal na website ng mga kumpanya na may impormasyon tungkol sa mga bakante, at panghuli ngunit hindi bababa sa, Social media. Ayon sa 2012 Superjob Portal Research Center, 19% lamang ng 1,000 HR na empleyadong na-survey ang gumagamit ng social media bilang tool sa pagre-recruit.

Sa nakalipas na, marahil, 5 taon, ang mga site ng trabaho ay nagbago mula sa mga database, na kung saan sila ay sa simula ng kanilang hitsura, sa ganap na mga sistema ng serbisyo na nakatuon sa mga pangangailangan ng oras ng customer. Ang mga kilalang site sa paghahanap ng trabaho ngayon ay sinusubukang isama ang ideya ng ​unibersalidad, pagsasama-sama ng mga teknolohiya na, ayon sa ilang mga opinyon, ay maaaring palitan ang HR specialist. At samakatuwid, sa ilalim ng Internet recruiting, kadalasan, ang ibig nilang sabihin ay ang paghahanap ng mga tauhan gamit ang mga portal ng trabaho.

Ano ang inaalok ng mga site na ito sa employer? Bilang karagdagan sa pag-access sa mga resume ng mga aplikante, kung saan, bilang karagdagan sa katotohanan at personal na data, maaari mong makilala ang portfolio ng kandidato, at kahit na sa CV video, sundin ang mga link sa kanyang profile sa mga social network; Inaalok kang magsagawa ng paunang pagtatasa ng kandidato gamit ang isang online na pagsubok - pagre-recruit nang walang personal na pakikipag-ugnayan sa mode ng pagtitipid sa oras; pag-filter at paghahanap ng mga resume gamit ang awtomatikong pagpili - kung hindi tumugon ang isang kandidato sa isang bakante, mahahanap siya ng isang matalinong paghahanap sa sasakyan. Ang isang serbisyo ay inaalok sa pagbuo ng may tatak na komunikasyon sa HR: isang orihinal na pagtatanghal ng kumpanya, isang natatanging visual at graphic na disenyo ng bakante. Bukod dito - mga virtual na 3D tour ng opisina ng kumpanya at mga virtual job fair!

Ang mga site ng trabaho ay naglalayong higit na intelektwalisasyon ng kanilang mga serbisyo (bagaman higit pa) at ang tanong ay lumitaw hindi tungkol sa mga prospect ng online recruiting, ngunit tungkol sa mga prospect ng "totoong" recruiting, kung saan ang isang buhay na buhay na pag-uusap sa pagitan ng isang recruiter at isang kandidato ay nasa ang unahan. Matipid sa mga tuntunin ng oras, pananalapi at mga gastos sa mapagkukunan, ang online recruiting ay mas mababa kaysa sa klasikal na pagre-recruit sa iba pang aspeto.

Una, ang mga kakaiba ng merkado ng paggawa ng Russia ay tulad na ngayon ay hindi ang kandidato na naghahanap ng trabaho, ngunit ang trabaho ng kandidato. Ang dahilan ay nakasalalay sa "kakulangan ng kawani" at ang pangkalahatang kakulangan ng mga espesyalista sa isang bilang ng mga industriya (konstruksyon, IT, pagmamanupaktura, atbp.). At mayroon ding kategoryang iyon ng mga aplikante na handang isaalang-alang ang mga alok sa trabaho, ngunit hindi handa na aktibong maghanap para sa kanila mismo: nag-post sila, ngunit hindi nag-a-update ng kanilang mga resume; ay hindi masyadong flexible sa mga tuntunin ng pag-coordinate ng oras ng harapang pakikipanayam sa HR. Sa kasong ito, tanging ang malikhaing diskarte ng recruiter sa pagpili ng mga paraan ng paghahanap at mataas na inisyatiba ang maaaring maging posible upang makahanap ng isang kandidato na may mga kinakailangang kwalipikasyon.

Tulad ng para sa pagpili ng mga senior executive, bilang isang patakaran, hindi sila gumagamit ng tulong ng mga site ng trabaho, bilang isang huling paraan, pag-post ng mga CV na may limitadong mga setting ng visibility. Mas gusto nilang hindi i-advertise ang kanilang intensyon na baguhin ang mga employer at maiwasan ang pagbaba sa kanilang sariling halaga sa labor market: may isang opinyon na ang mahuhusay na tagapamahala ay hindi naghahanap ng trabaho, ngunit iniimbitahan ng mga may-ari ng negosyo; isang katulad na sitwasyon sa nangungunang bakante na inilathala sa mga open source. Ang paghahanap para sa gayong mga propesyonal ay isang paksa ng sining lamang sa isang tao, marahil armado ng Internet, ngunit halos hindi HH o Superjob.

Pangalawa, sa pagpili ng mga tauhan, ang pagtatasa ng mga personal na katangian ng isang hinaharap na empleyado ay malayo sa huling lugar sa listahan ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon, karanasan, at edukasyon. Kung mas mataas ang katayuan ng iminungkahing posisyon, mas mahalaga ang konsepto ng personal na pagkakatugma sa pagitan ng kandidato at ng pinuno. Sa pagpili ng prospective manager ng una, pangalawang linya ng subordination, ang "nagkataon sa pag-iisip" ng aplikante at ng taong kumukuha ng trabaho ay naging halos susi. Ang ganitong gawain ay posible lamang para sa isang bihasang recruiter na hindi maaaring umasa sa mga pagsubok at tugon sa portal ng trabaho, ngunit sa kanilang sariling mga intelektwal na tool para sa pagsusuri ng mga tao, karanasan at intuwisyon.

Sa prinsipyo, ang depersonalization ng proseso ng recruitment ay nag-aalis dito ng flexibility at makabuluhang binabawasan ang pagiging epektibo nito.

Ito ay humahantong sa pangatlong disbentaha ng online recruiting - ang kawalan ng kakayahang maimpluwensyahan ang pagganyak ng kandidato, magtrabaho kasama ang kanyang mga pagdududa tungkol sa pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya at aktibong bumubuo ng imahe ng kumpanya ng employer sa mga mata ng aplikante. Sa konteksto ng isang kakulangan ng mga tauhan, ito ay isang seryosong gawain na itinalaga sa isang espesyalista sa HR.

Sa konklusyon, nais kong sabihin na ang Internet ay isang mahusay na paraan upang malampasan ang mga heyograpikong distansya, makatipid ng oras at makuha ang kinakailangang impormasyon, na 30% ang susi sa tagumpay sa paghahanap ng tamang espesyalista. Ngunit ang diskarte at taktika ng pagtatrabaho sa isang bakante ay tinutukoy (o dapat matukoy) sa pamamagitan ng mga pangangailangan ng negosyo at mga kakayahan ng recruiter, at hindi sa pamamagitan ng "mga kakayahan" ng mga espesyal na site.

Simanova Irina
Recruitment company AVICONN
Recruitment Consultant

Ang bilang ng mga gumagamit ng mga portal ng trabaho ay tumataas bawat taon.

Ang online recruitment market ay naka-segment. Mga site tulad ng Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

Ang com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga naghahanap ng trabaho sa iba't ibang antas mula sa mga specialty sa pagtatrabaho at mga tauhan ng serbisyo hanggang sa mga espesyalista at tagapamahala ng nasa gitna at nakatataas na antas. Mga mapagkukunan hh.ru, E-executive.ru na may mga kandidato para sa gitna at senior na mga posisyon (pangunahin sa opisina); Nag-aalok ang Staffwell.com ng mga eksklusibong serbisyo para sa pagpili ng mga piling kawani at natatanging mga espesyalista. Ang e-recruitment ay binuo ng mga dalubhasang site job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua - mga espesyalista sa larangan ng mga teknolohiyang IT, salesman.com.ua - ang unang thematic portal para sa mga propesyonal sa pagbebenta, medpred .co. ua - propesyonal na site at forum ng mga medikal at parmasyutiko na kinatawan ng Ukraine at Kyiv.
Aktibo ang hh.ru at Staffwell.com sa mga rehiyon ng Russia, Ukraine, Kazakhstan, Europe at America. Ang mga mapagkukunan ng Internet, tulad ng mga ordinaryong kumpanya, ay bumubuo ng mga bagong merkado - nagbubukas sila ng mga lokal na site sa Ukraine, Kazakhstan, at iba pang mga promising na rehiyon. Ang Staffwell.com ay naglalagay ng parehong mga bakante para sa mga kumpanyang European na naghahanap ng mga piling empleyado na nagsasalita ng Ruso, at mga ad para sa mga kliyente ng Moscow na nagbubukas ng mga bakante sa mga rehiyon ng Russia at mga bansang CIS.

Online na mga form sa pagpili

Ang online recruitment ay nangyayari sa maraming paraan.
1. Maaaring tingnan lamang ng HR manager ang mga resume ng mga aplikante na naka-post sa mga libreng mapagkukunan ng Internet (libre para sa mga direktang employer). Ang mga resume bank sa mga site na ito ay medyo solid. Ang hindi mapag-aalinlanganang mga bentahe ng form na ito ay isang simpleng interface at libreng pag-access. Para sa malalaking kumpanya na may malaking kawani ng mga recruiter at recruitment agency, ito ang pinakamabisang paraan. Para sa mga kumpanyang may limitadong bilang ng mga tagapamahala ng HR na kasangkot sa pagpili, ang pamamaraang ito ay hindi angkop: nangangailangan ng maraming oras upang tumingin sa isang malaking bilang ng mga resume at mahanap ang tamang empleyado. Ang isang simpleng interface ay maginhawa para sa mga aplikante - maaari mong ipasok ang iyong data sa loob ng ilang minuto sa pamamagitan ng pagkopya ng iyong resume. Para sa recruiter, isinasalin ito sa pagtingin sa isang malaking bilang ng mga mini-resume, na kadalasang walang mahalagang impormasyon tungkol sa aplikante, tulad ng impormasyon sa pakikipag-ugnayan. Kadalasang nawawala ang impormasyong ito kapag kinopya sa field ng site.
Ang pamamaraang ito ay hindi angkop para sa paghahanap ng mga nangungunang tagapamahala at mga bihirang espesyalista. Ang mga aplikante ng antas na ito ay hindi pinahihintulutan ang pagpapasikat, ang kanilang mga resume ay hindi matatagpuan sa mga libreng mapagkukunan.

2. Mas gusto ng malalaking kumpanya na may aktibong patakaran sa tauhan na maglagay ng mga banner ad sa mga portal ng impormasyon sa Internet. Tinitiyak nito ang pagpapalakas ng imahe ng kumpanya-employer at ang daloy ng mga resume. Ang pag-advertise ng mga ahensya ng recruitment sa network ay makikita kapwa sa mga espesyal na mapagkukunan at sa mga portal ng impormasyon. Ang banner advertising ay pinaka-epektibo para sa mass recruitment. Ang pamamaraang ito ay medyo mahal - may average na humigit-kumulang $3,000 bawat linggo - at samakatuwid ay hindi itinuturing na epektibo kapag nagre-recruit ng maliit na bilang ng mga espesyalista.

3. Itinatanghal sa mga espesyal na site. Ang unang hakbang ay maglagay ng ad na naglalarawan sa bakante. Pagkatapos ay regular na ipinapadala ng integrated system ang mensaheng ito sa mga aplikante na nagtakda ng mga parameter ng paghahanap para sa kaukulang espesyalidad at posisyon. Ang ikalawang yugto ay ang pagtanggap ng feedback mula sa mga aplikante. Ang pangatlo ay ang pagtingin at pagpili ng mga resume, pagsusulatan sa mga kandidato, pag-iskedyul ng mga panayam. Kaya, ang lahat ng mga paunang yugto bago ang panayam ay magaganap sa loob ng balangkas ng sistema ng site. Ang lahat sa kasong ito ay binuo na isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mahigpit na pagiging kompidensiyal sa mga aplikante, bilang panuntunan, mga tagapamahala ng pinakamataas na kategorya, na sumasakop sa mga responsableng posisyon.

Maraming naghahangad na mga propesyonal at negosyante ang gustong malaman kung ano ang recruitment sa simpleng termino. Una sa lahat, ang recruitment ay isang larangan ng aktibidad para sa paghahanap at pag-akit ng mga empleyado sa negosyo. Ang recruitment ng mga tauhan ay dapat na nakikilala mula sa recruiting - sa kabila ng pagkakapareho ng parehong mga pangalan at tool, mayroong isang tiyak na pagkakaiba sa pagitan ng mga ito, na dapat isaalang-alang ng bawat propesyonal na espesyalista sa HR o pinuno ng isang negosyo.

Sa simpleng salita: ang recruitment ba ay isang proseso ng paghahanap ng mga empleyado, o hindi lamang?

Ang pangangalap sa modernong tauhan at kapaligiran ng negosyo ay nangangahulugan, una sa lahat, ang saklaw lamang ng paghahanap ng mga empleyado. Gayunpaman, ito ay isang pangkalahatang kahulugan lamang ng recruitment sa mga simpleng salita. Sa katunayan, ang lugar na ito ay may kinalaman sa parehong passive at aktibong paraan ng paghahanap ng mga tauhan. Kasabay nito, ang isa sa mga unang gawain na dapat lutasin bilang bahagi ng recruitment ng kawani ay upang matukoy ang kategorya ng mga empleyado na kailangang mapili upang magtrabaho sa organisasyon, dahil ang mga paraan ng pangangalap na ginamit ay mag-iiba depende dito. Alinsunod dito, ang mga layunin ng recruitment ay maaaring:

• Pagpili ng mga empleyado sa linya. Sa kasong ito, ang kumpanya ay nangangailangan ng mga ordinaryong espesyalista na ang merkado ng paggawa ay hindi kulang sa suplay, at samakatuwid, kapag pinipili ang mga ito, kinakailangan, una sa lahat, upang matiyak ang tamang pagpipilian sa masa ng mga potensyal na empleyado.
• Maghanap ng mga highly qualified na espesyalista at nangungunang manager. Sa kasong ito, ang merkado ay kadalasang nakakaranas ng kakulangan ng mga tunay na propesyonal na manggagawa, at ang posibilidad ng isang hinaharap na empleyado na maimpluwensyahan ang mga aktibidad ng organisasyon sa kabuuan ay medyo malaki. Samakatuwid, sa kasong ito, ang mga dalubhasang pamamaraan ng pangangalap ay maaaring ilapat, na naglalayong sa isang tiyak na tao, at hindi sa pagpili ng angkop na mga manggagawa mula sa pangkalahatang masa ng mga espesyalista na magagamit sa merkado ng paggawa.
• Maghanap ng mga promising na empleyado. Sa ilang mga kaso, ang negosyo ay maaaring hindi interesado sa isang makabuluhang pagpapalawak ng mga kawani ng mga manggagawa sa linya o ang pagpapalit ng mga highly qualified na espesyalista sa yugtong ito. Gayunpaman, kahit na sa yugtong ito, ito ay kanais-nais na maglatag ng pundasyon para sa hinaharap na pag-unlad, kung saan ang pangangalap ng mga nangangako na empleyado ay ginagamit, na pagkatapos ay magagawang umunlad sa loob ng negosyo at sakupin ang mga niches na naaayon sa kanilang mga kakayahan, hanggang ngayon ay binalak lamang. para sa pagbubukas.
• Pagkuha ng pansamantalang kawani. Ang mga indibidwal na sitwasyon ay maaaring mangailangan ng paglahok ng hindi mga full-time na full-time na empleyado na magtatrabaho sa loob ng mahabang panahon sa organisasyon, ngunit mga pansamantalang empleyado para sa trabaho. Alinsunod dito, ang mga gawain ng recruitment sa kasong ito, pati na rin ang mga pamamaraan na ginamit, ay magiging iba sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa.

Maaaring isagawa ang recruitment ng mga employer mismo, na nangangailangan ng mga bagong empleyado ng organisasyon, at ng mga naakit na espesyalista o mga ahensya ng recruitment na dalubhasa sa paghahanap ng mga taong angkop para sa mga bakante.

paraan ng recruitment

Mayroong isang malaking bilang ng iba't ibang paraan ng pagre-recruit, at hindi lahat ng employer o kahit isang personnel specialist ay nakakaalam ng kanilang agarang kahalagahan. Samakatuwid, hindi magiging labis na pamilyar sa kung ano ang iba't ibang mga paraan ng pangangalap sa mga simpleng salita:

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng recruiting at recruiting

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng recruiting at recruiting? Maraming mga HR professional at employer ang gumagamit lang ng mga salitang ito bilang kasingkahulugan, ngunit hindi ito tama. Kaya, ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng recruiting at recruitment ay direktang nakasalalay sa pag-decode ng kanilang mga orihinal na kahulugan. Alinsunod dito, ganito ang hitsura ng mga kahulugang ito:

Kaya, halos walang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng recruitment at recruiting, maliban sa isang pormal na kahulugan. Gayunpaman, gayunpaman, ang isang nuance ay dapat isaalang-alang - ang recruiting ay ginagamit din sa loob ng kumpanya, habang ang recruitment ay pangunahing may kinalaman sa larangan ng aktibidad kung saan ang paghahanap para sa mga empleyado mula sa labas ay natiyak.