Kusang-loob na pagpapaalis: isang hakbang-hakbang na pamamaraan. Pag-alis ng isang empleyado: pangkalahatang pamamaraan at algorithm ng pamamaraan

Ang mga dahilan para sa paghihiwalay at paglabag sa kontrata ay maaaring magkakaiba:

nagpasya ang tao na magpalit ng trabaho;

nagreretiro;

inilipat para sa permanenteng paninirahan sa ibang rehiyon;

o hindi siya kuntento sa suweldo, atbp.

Hindi kinakailangang ipaliwanag ng empleyado kung bakit siya umalis. Hindi ito nakakaapekto sa alinman sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata mismo o sa mga obligasyon ng mga partido.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa 2019 ay hindi nagbago at nananatiling pareho, ang mga pangunahing yugto ay ang mga sumusunod.

Hakbang 1. Pagsusulat ng aplikasyon

Nagsisimula ang lahat sa katotohanan na ang manggagawa ay nagsumite ng aplikasyon para sa pagbibitiw. Sa panahong ito, may karapatan siyang magbago ng isip at mapanatili ang kanyang upuan. Ang employer ay ipinagbabawal na hikayatin o kung hindi man ay maimpluwensyahan ang intensyon ng manggagawa na umalis sa pangkat. Bukod dito, kung mapatunayan ng empleyado sa korte na pinilit siya ng employer na umalis sa organisasyon sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon, maaari siyang maibalik sa kanyang posisyon kasama ang pagbabayad ng monetary compensation (tingnan ang subparagraph "a" ng talata 22 ng Decree of ang Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 No. 2). Sa madaling salita, ang empleyado ay hindi obligadong ibunyag ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban - upang ipaalam lamang ang kanyang intensyon.

Hakbang 2. Pag-isyu ng kautusan

Pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala, ang isang utos ay inilabas upang wakasan ang relasyon sa trabaho. Ang batayan para dito sa kasong ito ay magiging talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang empleyado ay ipinakilala sa dokumento laban sa lagda. Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan ay nagbibigay din na, kung kinakailangan, bibigyan siya ng isang kopya ng utos.

Hakbang 3. Paghahanda ng dokumento

Kabilang dito ang:

• sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon bago umalis;
• work book at personal card () ng manggagawa;
• note-calculation (ayon sa form No. T-61).

Isang halimbawa ng note-calculation sa form No. T-61

Ang lahat ng tatlong dokumento ay ibinibigay sa araw ng pagtatapos ng kontrata.

Hakbang 4. Pangwakas na kasunduan

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ng sariling malayang kalooban ay nagpapahiwatig na kinakailangang bayaran ang isang tao sa kanyang huling araw ng trabaho (tingnan).

Mga karapatan at obligasyon ng employer

Ayon sa batas, ang isang mamamayan na gustong huminto ay nalalapat sa pamamahala, na tinukoy ang petsa kung saan siya nagnanais na huminto sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga tuntunin ng pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan ay maaaring iba.
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang aplikasyon ay dapat na nakasulat nang hindi bababa sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Ang oras na ito ay ibinibigay sa negosyo upang makahanap ng kapalit para sa papaalis na empleyado. Ngunit kung magkano ang dapat gawin sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban ay direktang napagpasyahan ng employer.
Pinapayagan siya ng batas na palayain ang isang subordinate nang hindi nagtatrabaho, ngunit may mga kategorya ng mga manggagawa na obligado ang employer na palayain sa mga petsang ipinahiwatig sa kanilang mga aplikasyon:

nang walang trabaho, kinakailangang palayain ang isang taong nagretiro o lumipat sa full-time na edukasyon.

Tungkol sa papalabas na direktor, ang pamamaraan ay mas kumplikado at depende sa kung siya ay isang empleyado, isang shareholder o ang nag-iisang tagapagtatag. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa pag-alis ng mga direktor sa aming materyal.

Mga kalkulasyon

Ang taong nagpasyang umalis sa trabaho nang mag-isa ay hindi karapat-dapat sa severance pay. Bibigyan siya ng suweldo (bahagi nito) para sa mga oras na nagtrabaho.
Bilang karagdagan, ang manggagawa ay maaaring umasa sa kabayaran sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, halimbawa, para sa hindi nagamit na bakasyon.
Sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban, ang pagkalkula ay maaaring magsama ng bonus (kung ito ay ibinigay ng kasunduan sa pagtatrabaho) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng kontrata

Ang employer ay maaaring magtanggal sa sarili niyang kahilingan ang isang tao na siya mismo ang nagnanais nito. Ang pag-alis sa panahon ng bakasyon sa sarili mong inisyatiba ay legal. Imposibleng wakasan ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer kapag ang isang tao ay may sakit o nagpapahinga. Maaaring mas mahirap ibalik ang isang trabaho kung ginamit ng isang manggagawa ang kanilang karapatan na bawiin ang isang sulat ng pagbibitiw. Ang employer para sa isang buwang bakasyon ay maaaring makahanap ng isang bagong empleyado at magkaroon ng oras upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, kaya wala na siyang karapatang tanggapin ang nauna.
Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng kasunduan ay nalalapat kahit na ang termino ng abiso ng pag-alis ay kasabay ng sick leave. At hindi mahalaga na sa oras ng pagkumpleto nito, ang empleyado ay hindi na nakalista sa organisasyon, ang sick leave ay babayaran sa kanya alinsunod sa lahat ng mga pamantayan.

Ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa artikulo o magtanong sa mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng sagot

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer - isang prosesong mahigpit na kinokontrol ng batas, ang anumang paglabag nito ay nagbibigay ng karapatang pumunta sa korte at humiling ng muling pagbabalik. Tandaan na ang tungkol sa 80% ng mga naturang kaso ay nalutas sa pabor ng empleyado - dahil sa paglabag ng employer sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Tinatalakay ng artikulong ito ang hakbang-hakbang na lahat ng mga pamamaraan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ay posible sa inisyatiba ng employer

Ang lahat ng ibinigay na kaso ay maaaring nahahati sa 2 grupo:

• kapag ang empleyado mismo ang may kasalanan sa kanyang pagpapaalis;
• kapag walang direktang kasalanan ng empleyado sa pagpapaalis (halimbawa, sa kaso ng muling pag-aayos sa negosyo).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-aalok ng isang kumpletong listahan ng mga batayan kung saan ang isang empleyado ay maaaring tanggalin ng administrasyon. Ang employer ay hindi maaaring magbalangkas ng kanyang sarili, isama sa kontrata sa empleyado at mag-aplay ng iba pang mga dahilan para sa pagpapaalis, maliban sa mga nakalista sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang proseso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay dapat magsimula sa tamang pagpili ng mga batayan - sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Kapag may kasalanan ang isang empleyado

Pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng employer sa kasalanan ng empleyado mismo, pinapayagan ang Labor Code ng Russian Federation sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang tahasang pagpapabaya ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa (mga sugnay 5, 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga paglabag sa panloob na disiplina ng isang empleyado ay maaaring maging parehong mahalay, dahil kung saan maaari mo siyang paalisin sa isang pagkakataon, o pangmatagalan, paulit-ulit - pagkatapos ay maaari kang matanggal sa trabaho para sa pangalawang paglabag. Ang desisyon na mag-dismiss ay dapat gawin lamang kung may sapat na ebidensya ng maling pag-uugali ng empleyado at kung wala siyang magandang dahilan.
2. Kapag ang isang empleyado ay nawalan ng tiwala ng employer. Pagbubuod ng mga probisyon ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari itong isaalang-alang na ang isang empleyado ay nawawalan ng tiwala kapag, bilang resulta ng kanyang mga aksyon, alinman sa pinsala ay sanhi ng organisasyon, o isang sitwasyon ay lumitaw kung saan ang panganib ng pinsala ay tumaas nang malaki. Sumunod pagpapaalis sa inisyatiba ng employer kapag nawalan ng tiwala ang isang empleyado, dapat kolektahin ang mga katotohanan na nagpapahiwatig ng pinsalang dulot ng empleyado. Maaaring ito ang mga resulta ng mga inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, data ng imbentaryo at iba pang mga hakbang sa panloob na kontrol, mga reklamo mula sa mga mamimili at customer.

Mahalaga! Ang pagpapaalis dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay itinuturing na isang variant ng aksyong pandisiplina, at ang mga ganitong kaso ay karagdagang kinokontrol ng Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay dapat kumuha ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado sa mga katotohanan ng mga paglabag sa disiplina. Kung ang empleyado ay tumanggi, isang espesyal na dokumento (act) na nagpapatunay sa pagtanggi ay dapat na mailabas.

Kapag ang dismissal ay hindi kasalanan ng empleyado

1. Kapag na-liquidate ang employer (tinigil ang aktibidad).

Ang lahat ng mga empleyado ay tinanggal, at ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang pamamaraan para sa paunang abiso at kabayaran mula sa employer.

1. Kapag binawasan ng employer ang mga tauhan ng organisasyon.

Art. 179, 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng mga kagustuhan para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, ceteris paribus, dapat kang umalis sa trabaho:

• mga taong binibigyan ng karagdagang panlipunang proteksyon at suporta ng batas;
• mga taong nag-iisang naghahanapbuhay ng pamilya, kung mayroong mga nasa loob nito na protektado ng batas.

Mahalaga! Upang isagawa ang pamamaraan tanggalan sa inisyatiba ng employer nang tama (alinsunod sa talata 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat iulat ng employer ang paparating na mga tanggalan sa serbisyo ng lokal na trabaho at ang unyon ng manggagawa ng organisasyon (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ang mga tuntunin at anyo ng naturang mga abiso ay itinatag ng Decree of the Council of Ministers - ang Gobyerno ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 1993 No. 99. Ang empleyado (mga empleyado) ay dapat ding maabisuhan.

1. Kapag ang isang empleyado ay hindi nararapat para sa trabaho.

Ang hindi pagkakapare-pareho ng posisyon na hawak ay maaaring matukoy lamang ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nasabing sertipikasyon ay dapat matugunan ang ilang mga kinakailangan. Upang gawin ito, ang organisasyon ay dapat magkaroon ng panloob na regulasyon sa pamamaraan.

Mahalaga! Ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon at pagpapaalis para sa pagbawas ay pinapayagan kung ang posibilidad ng paglipat ng empleyado sa ibang trabaho sa organisasyong ito ay hindi kasama (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. Kapag nagbago ang pagmamay-ari ng isang organisasyon.

Ang bagong may-ari ng enterprise ay may 3 buwan upang i-dismiss ang management staff na itinalaga ng kanyang hinalinhan. Ang mga ito ay maaaring: ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation). Imposibleng tanggalin ang iba pang mga empleyado ng organisasyon sa batayan na ito.

Mahalaga! Ang pagpapaalis sa isang empleyado, kung siya ay nasa sick leave o nasa bakasyon, ay hindi pinapayagan. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa bahagi 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano tanggalin ang isang empleyado

Kaya, ang mga batayan para sa pagpapaalis ay natukoy at ang desisyon na mag-dismiss ay ginawa. Ngayon ay dapat mong iguhit nang tama ang mga dokumento at gawin ang lahat ng mga kalkulasyon na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang empleyado.

Utos ng pagpapaalis

Nilagdaan ng pinuno ng organisasyon. Sa pagkakasunud-sunod, ipinapahiwatig ng tagapag-empleyo ang eksaktong mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis (tulad ng nabuo sa Labor Code ng Russian Federation) at isang link sa nauugnay na artikulo.

Kung ang empleyado ay isang materyal na responsableng tao, kung gayon ang isang dokumento sa pag-areglo ng mga materyal na paghahabol ay dapat na nakalakip sa utos sa kanyang pagpapaalis.

Kung kinakailangan ang abiso ng unyon ng manggagawa, ang opinyon (pag-apruba) ng unyon sa pagpapaalis na ito ay kalakip sa utos.

Personal na nakikilala ng empleyado ang utos at kinukumpirma ito sa kanyang pirma. Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay hindi maaaring (o ayaw) personal na lagdaan ang utos, kung gayon ang dokumento ay maaaring ipadala sa kanya sa isang paraan na nagpapahintulot sa iyo na kumpirmahin ang aktwal na resibo (halimbawa, sa pamamagitan ng koreo na may resibo sa pagbabalik).

Mga entry sa accounting registers

Ang mga ito ay ginawa batay sa isang utos ng pagpapaalis. Kung ang organisasyon ay hindi gumagamit ng pinag-isang anyo ng mga dokumento na inaprubahan ng State Statistics Committee, kung gayon ang nauugnay na impormasyon ay ipinasok sa mga katulad na rekord ng tauhan (mga file ng trabaho, programa ng accounting, atbp.)

Kasaysayan ng pagkaempleyado

Ang isang paunawa ng pagpapaalis ay ginawa batay sa isang utos. Ang mga salita ay dapat na eksaktong tumugma sa mga salita sa pagkakasunud-sunod at naglalaman ng isang sanggunian sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis.

Ang empleyado ay dapat makatanggap ng work book sa araw na siya ay tinanggal (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung hindi posible na mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa kanyang huling araw sa trabaho, pagkatapos ay kailangan mong magpadala ng isang nakasulat na abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangan na makatanggap ng isang libro o kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa kanya upang ipadala ang libro ng trabaho sa pamamagitan ng koreo.

Ang karagdagang impormasyon tungkol sa disenyo ng mga libro ng trabaho ay inilarawan sa mga materyales:

• ;
• .

Settlement sa isang empleyado

Ginawa sa araw ng pagpapaalis. Kung walang empleyado sa araw ng pagpapaalis, dapat itong kalkulahin sa susunod na araw pagkatapos ng kanyang kahilingan para dito.

Kung ang empleyado ay may mga paghahabol tungkol sa halaga ng mga pagbabayad (halimbawa, siya ay naniniwala na siya ay may higit pa), pagkatapos ay sa araw ng pag-areglo kinakailangan na bayaran sa kanya ang buong hindi mapag-aalinlanganang halaga.

Ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran:

1. Ang suweldo para sa panahon hanggang sa araw ng pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga allowance, karagdagang mga pagbabayad at mga bonus.
2. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Alinsunod sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran ay kinakalkula para sa lahat ng mga panahon kung saan hindi ginamit ang bakasyon, kabilang ang mga nakaraang taon.

Mahalaga! Pinapayagan na bigyan ang isang empleyado ng bayad na bakasyon bilang kapalit ng kabayaran. Ginagawa ito sa isang nakasulat na aplikasyon sa mga kaso ng pagpapaalis sa panahon ng muling pagsasaayos.

1. Severance pay sa ilalim ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinakalkula batay sa mga batayan para sa pagpapaalis mula sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon kay Art. 181 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa management na na-dismiss sa pagbabago ng pagmamay-ari.
2. Iba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis, kabilang ang mga ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mahalaga! Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay ibinalik ng korte, ito ay palaging nangangahulugan na ang employer ay lumabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang resulta, may mga negatibong kahihinatnan:

• Pinansyal - para sa oras na lumipas sa pagitan ng pagpapaalis at pagpapalabas ng desisyon ng korte, ang empleyado na nanalo sa korte ay kailangang magbayad ng sahod, bukod pa rito ay makaipon at magbayad ng mga buwis at mga premium ng insurance mula dito.
• Administrative - ayon sa mga pamantayan ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga multa ay babayaran ng parehong organisasyon at pinuno. Kung ang mga paglabag ay nagawa nang higit sa isang beses, ang pamamahala ng organisasyon ay maaaring madiskwalipikado.

Mga resulta

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan para sa organisasyon at pamamahala nito pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer dapat isagawa nang mahigpit sa mga batayan na itinakda sa Labor Code ng Russian Federation, at mahigpit sa paraang kinokontrol nito.

Sa mga bookmark

Stanislav Sazonov

Ano ang mga panganib ng tanggalan?

Ang pagtanggal sa isang empleyado ay maaaring magkaroon ng negatibong kahihinatnan para sa iyo bilang isang tagapag-empleyo.

1. Kahit na ang empleyado ay legal na tinanggal, ngunit nagreklamo sa labor inspectorate, at kapag sinusuri ang kawastuhan ng pagpapaalis, nakakita sila ng mga pagkakamali sa paghahanda ng mga dokumento sa trabaho (mga order, work book, at iba pa), isang multa ay ipinataw:

• para sa iyo bilang isang indibidwal na negosyante - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 5,000 hanggang 10,000 rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

• para sa iyo bilang isang direktor ng isang LLC (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles; mula 10 libo hanggang 20 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

• para sa iyo bilang isang ligal na nilalang - mula 30 libo hanggang 50 libong rubles para sa mga pagkakamali sa mga dokumento; mula 50 libo hanggang 100 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito.

Bukod dito, ang mga multa sa direktor ng kumpanya at sa kumpanya ay maaaring ipataw nang sabay-sabay.

Iyon ay, halimbawa, ang isang LLC ay maaaring makatanggap ng multa na hanggang 120,000 rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho: isang multa na 20,000 para sa direktor at 100,000 rubles para sa LLC.

2. Kung ang isang empleyado ay iligal na tinanggal, ang isang kahilingan ay maaari ring sundin at ibalik siya sa trabaho, magbayad ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, magbayad ng mga legal na gastos at, bilang panuntunan, magbayad para sa moral na pinsala. Ang pagbawi ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng utos ng hukuman.

3. Kung ang suweldo ay binayaran "sa isang sobre" o ang empleyado ay hindi pormal, maaari siyang magsampa ng reklamo. Kung ang impormasyon ay nakumpirma at napupunta sa serbisyo ng buwis, ang Pension Fund at ang Social Insurance Fund, pagkatapos ay sisingilin ka ng mga karagdagang buwis, mga premium ng insurance, at pagmumultahin din.

Pag-isipan kung paano maiiwasan ang pangalawang sitwasyon.

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Paano malumanay na itulak ang empleyado na kusang-loob na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho? Sa pagpapaalis, bilang karagdagan sa mga ligal na nuances, mayroon ding mga sikolohikal. At minsan may priority pa ang psychological.

Ang isang tao, dahil sa iba't ibang mga pangyayari, ay maaaring magsimulang hindi makayanan ang kanyang trabaho. Maaari mo siyang bigyan ng babala, kausapin siya, ngunit kung walang magbabago, kailangan mong tanggalin siya.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na binabanggit ang mga tungkulin ng isang empleyado, ngunit malinaw na hindi niya nakayanan ang mga ito (halimbawa, hindi tinutupad ng sales manager ang plano, lumalabag sa teknolohiya ng pakikipagtulungan sa mga kliyente - mga coordinate ng mga account para sa isang mahabang panahon, lumalabag sa mga yugto ng pagbebenta, nakipag-ayos sa mga taong iyon), pagkatapos ay walang mga pagtatalo at salungatan.

Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang lahat ay malinaw na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho at na iyong napag-usapan nang maaga ang lahat bago ito pirmahan.

Ang pagmamaliit at hindi makatotohanang mga inaasahan ang pangunahing sanhi ng mga salungatan.

Iniisip ng tagapag-empleyo: "Parang sa akin ay sobrang lahat, naiintindihan niya ang lahat, gagana siya sa paraang kailangan ko. Ngunit sinira niya ang mga deal, hindi niya alam kung paano makipag-usap sa mga kliyente, na tumawag, hindi naaalala, hindi nagsusulat ng mga contact, nagsasabing "Hello" sa telepono, ngunit dapat niyang sabihin: "ABV company, Ivan Ivanov , magandang hapon” ... Well, my!

Iniisip ng empleyado: "Nangarap ako na kikita ako ng isang milyong dolyar sa cash sa isang buwan, magtatrabaho ako ng 24 na oras sa isang araw, tatlong beses apat na oras sa isang araw, ngunit sa katotohanan ay lumabas lamang ito ng 30 libong rubles, at kailangan kong magtrabaho ng pitong araw sa isang linggo at sa loob ng 10 oras ...".

Kailangan mong bigkasin ang mga kondisyon nang walang pagpapaganda, ngunit bilang sila. Maraming mga tagapag-empleyo ang gustong magpaganda o, sa mga kontrobersyal na isyu, sabihin: "Magsimulang magtrabaho, pagkatapos ay aalamin natin ito." At pagkatapos ay huli na upang malaman ito.

Kung walang hindi pagkakasundo sa mga inaasahan, pagkatapos ay walang salungatan, at samakatuwid ay walang mga problema sa pagpapaalis.

Paano ko makikipag-ayos sa mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

“Ihahatid na kita sa trabaho. Ang mga kondisyon ay ang mga sumusunod: sa unang buwan, habang ikaw ay isang intern, dapat kang magbenta ng 200 libong rubles. Sa pangalawa - para sa 350 libong rubles. Sa pangatlo - para sa 400 libong rubles.

Kung hindi mo maabot ang 400,000 sa ikatlong buwan, ikaw at ako ay kikita ng kaunti, at ikaw o ako ay hindi nangangailangan nito. Sumasang-ayon ka ba? Kung pumayag ka, tara na."

Ito ay mga halimbawa mula sa totoong pagsasanay. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, ang isang tao ay umamin na hindi niya makayanan, at, kahit na may panghihinayang, umalis. At pagkatapos ay hindi siya nanggugulo, hindi tumatakbo sa paligid ng mga inspeksyon sa paggawa at mga korte na humihiling na suriin ka at pilitin siyang magbayad ng dagdag na sahod o ibalik siya sa trabaho.

Gayunpaman, mayroon ding mga ganoong manggagawa na laging nasasaktan at naniniwalang may utang pa sila sa kanila. Oo, at ang mga umalis sa isang mahusay na paraan ay maaaring "ma-wedged", dahil, halimbawa, sa bahay, ang isang asawa o asawa ay sikolohikal na pukawin sila upang humingi sila ng isang bagay mula sa iyo.

Sa isang pagtatangka na "grab" ng hindi bababa sa isang bagay, madalas nilang sinusubukan na hamunin ang pagpapaalis sa korte, kaya mahalaga para sa iyo na malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado nang walang sakit hangga't maaari at nang walang karagdagang kahihinatnan sa kaganapan ng mga korte.

Dahil ang korte ay madalas na pumanig sa empleyado (sa Russia, para sa mga katawan ng estado, ang tagapag-empleyo ay palaging isang sakim na burgis na mang-aapi na malinaw na mali), ang pinakaligtas at pinakaligtas na opsyon ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, dahil hindi maaaring magkaroon ng pagtatalo, o kailangan niyang patunayan na ayaw niyang bumitiw.

Kung magpasya ang employer na magtanggal, siya mismo ang kailangang patunayan sa korte ang legalidad ng dismissal.

Ito ay tahasang nakasaad sa talata 23 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na nagpapaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa pagpapanumbalik ng isang empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Kondisyonal na hatiin ang lahat ng praktikal na halimbawa ng pagpapaalis sa dalawang grupo.

1. Pagtanggal ng empleyado sa kanyang sariling pagkukusa o sa kanyang pahintulot. Ito ay:

• pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);

• pagpapaalis ng sariling malayang kalooban (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Pagtanggal ng empleyado kung hindi siya sumasang-ayon (isasaalang-alang lamang namin ang mga batayan na isang sukatan ng responsibilidad sa pagdidisiplina, iyon ay, parusa para sa kawalan ng kakayahan ng isang empleyado). Ito ay:

• pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

• pagpapaalis sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, hitsura sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa) (sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

• kabilang din dito ang pagtanggal sa probasyon na may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay kinikilala bilang legal lamang kung ang dalawang kondisyon ay natutugunan:

• ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hayagang ibinigay ng Kodigo sa Paggawa;

• sundin ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito.

5 Ligtas na Paraan para Tanggalin ang isang Pabaya na Empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Una, hindi tulad ng boluntaryong pagpapaalis, kung saan maaaring bawiin ng empleyado ang sulat ng pagbibitiw, ang empleyado na pumirma sa dokumento sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang paraan pabalik.

Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan at hindi maaaring hamunin.

Pangalawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, posibleng wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term at para sa isang hindi tiyak na panahon) sa sinumang tao at anumang oras (walang obligasyon na ipaalam nang maaga).

Sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ay tinapos sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, ang empleyado o ang employer ay dapat na magkusa. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang sumulat ng isang bagay tulad ng sumusunod na pahayag: "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula Oktubre 15, 2017". Petsa at lagda.

Ang artikulo at ang batayan mismo ay dapat na linawin, kung hindi, maaari mong bigyang-kahulugan ito bilang isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, at mayroong kanilang sariling "mga sorpresa" (tungkol sa kanila sa ibaba).

Kung gagawin mo ang inisyatiba sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari kang sumulat ng ganito:

Ang "LLC "ABV" na kinakatawan ni General Director Ivanov I. I. ay nag-aalok sa iyo na tapusin ang isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa Mayo 15, 2016 batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Hinihiling ko sa iyo na ipaalam ang iyong pahintulot o pagtanggi na tanggapin ang panukalang ito nang nakasulat sa loob ng dalawang araw. Ang petsa. Lagda. Selyo".

Ang kasunduan ay dapat nakasulat. Walang anyo ng naturang kasunduan ang ibinigay ng Labor Code. Kaya maaari mong kunin ang halimbawang ito:

Ang pangalawang paraan, hindi rin masama: pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Ang lahat ay simple dito - ang empleyado ay nagsusulat sa iyo ng isang pahayag na gusto niyang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pangunahing kawalan:

Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Bago mag-expire ang abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, maaari kang magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis "sa iyong sarili" at bago ang pag-expire ng dalawang linggo.

Gayundin, kung minsan para sa mas mahusay na pagganyak sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, nag-aalok sila na magsulat ng isang magandang testimonial.

Kung biglang sinabi ng isang empleyado na napilitan siyang magsulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili", dapat niyang patunayan ito sa korte (subparagraph "a", talata 22 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Maganda na ang isang hindi negosyante ay kailangang gumawa ng mga dahilan. Mahalaga ito sa mga ganitong kaso.

Ang ikatlong paraan: pagpapaalis ng empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit

Ang posibilidad ng pagpapaalis sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay ibinigay para sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na ipaalam sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado na ito bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

Mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok:

• sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay maaaring tanggalin bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, babala nang nakasulat, hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan;
• Maaaring hindi available ang pagsubok sa lahat ng empleyado. Kaya, ayon sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa: mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon; mga taong wala pang labing walong taong gulang; mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
• kung walang probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay tinatanggap nang walang probasyon;
• ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan;
• kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at siya ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang mga batayan.

Paano matanggal sa trabaho ng tama

1. Hindi karaniwang opsyon.

Posibleng palitan ang pagpapaalis sa batayan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit para sa pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung gumawa siya ng ganoong desisyon pagkatapos matanggap ang abiso na tinukoy sa talata 5 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia. Pagkatapos ng lahat, sinabi ng artikulo na kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, binabalaan ang employer tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw bago.

Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong sitwasyon ay nalutas nang maayos: ang empleyado ay ipinaalam na hindi siya angkop para sa trabaho sa posisyon kung saan siya tinanggap, iyon ay, hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok. Nauunawaan niya ito at umalis sa kanyang sariling kagustuhan. Ang tanong ay naayos: at ang employer ay nakamit ang kanyang layunin, at ang empleyado ay walang "masamang" entry sa work book.

2. Karaniwang opsyon.

Kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang:

• sumunod sa mga paghihigpit sa pagsubok;
• sumunod sa panahon ng pagsubok.

Sa pagkakataong ito, isinulat ito sa itaas sa mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok.

Kinakailangan na gumuhit ng opisyal (ulat) na mga tala sa trabaho sa panahon ng pagsubok, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi tumayo sa pagsubok. Idokumento ang pamamaraan ng pagsubok at ipakita na nilabag ito.

Gumuhit ng nakasulat na desisyon na ang empleyado ay hindi nakapasa sa pagsusulit. Tamang kalkulahin ang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Babalaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan (bahagi 1 ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). I-dismiss pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa inireseta na paraan (Artikulo 84.1 at Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa

Maaari kang matanggal sa trabaho para sa sumusunod na isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pagliban;
• lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing;
• pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
• ang paggawa ng pagnanakaw o paglustay sa lugar ng trabaho, na itinatag sa pamamagitan ng isang hatol na pumasok sa legal na puwersa o isang utos ng hukuman;
• paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagdulot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
• ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation );
• komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ito ay malinaw na sumusunod mula sa salitang "isang beses" - maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa kahit isang beses.

Dahil sa mga kasong ito ang mga batayan para sa pagpapaalis ay mga paglabag sa disiplina, kapag nag-aaplay ng pagpapaalis bilang isang parusang pandisiplina, kinakailangan na lubusan na obserbahan ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano matanggal sa trabaho ng tama

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay tinukoy sa Artikulo 193.

Kinakailangang itala ang maling pag-uugali alinman sa mga dokumento, o sa anyo ng isang memorandum, o sa anyo ng isang gawa (mas mabuti na may mga saksi). Kailangan mong patunayan mamaya, kaya subukan.

Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang mga paliwanag ay ibinigay sa kaukulang tala.

Ang tala ng paliwanag ay dapat na may pamagat na nagsisimula sa pang-ukol na "o" ("tungkol sa"), na sinusundan ng paksa ng paliwanag.

Ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang regular na sheet ng papel na nagpapahiwatig ng:

• ang pangalan ng employer;
• uri ng dokumento;
• petsa
• pirma ng compiler.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit. Mas mainam na lagdaan ang kilos sa maraming tao (mas marami, mas mabuti).

Hinihiling sa empleyado na pirmahan ang batas. Kung tumanggi siyang pumirma sa akto, may gagawing entry sa akto tungkol dito - at muli itong pipirmahan ng lahat. Sa pamamagitan ng paraan, walang sinuman ang nagbabawal sa pagkuha ng katotohanan ng pagtanggi sa isang mobile phone camera.

Hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandali ng paggawa ng maling pag-uugali, ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng isang parusang pandisiplina at pagpapaalis.

Ang pagpapaalis sa ipinahiwatig na mga batayan ay pinapayagan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit, sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng empleyado (bahagi 3 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaso ng paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina

Dahil ito ay malinaw na sumusunod mula sa salitang "paulit-ulit" - maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa nang higit sa isang beses.

Kabilang sa mga naturang paglabag, sa partikular:

• ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho;
• ang pagtanggi ng empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa isang pagbabago sa itinatag na pamamaraan para sa mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay obligado upang maisagawa ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kontratang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Ang pagtanggi o pag-iwas, nang walang magandang dahilan, sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng pagtatrabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang kinakailangan para sa pagpasok sa trabaho.

Kapag ginagamit ang ground na ito para sa paghihiwalay sa isang empleyado, kinakailangang bigyang-pansin ang mga paliwanag na ibinigay sa mga sugnay 33–35 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation".

Kaya, ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan, ay dapat isaalang-alang na ang kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin nang walang magandang dahilan ay nauunawaan bilang ang kabiguang matupad ang mga tungkulin sa paggawa o hindi wastong pagganap dahil sa kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag ng mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho , mga regulasyon, mga utos ng employer, mga teknikal na patakaran, atbp.).

Ang empleyado ay dapat mahatulan ng hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, iyon ay, sa paggawa ng isang disciplinary offense. Kasabay nito, ang isang parusang pandisiplina ay dapat ipataw sa empleyadong ito, na hindi dapat alisin sa oras na ang isang bagong pagkakasala ay nagawa.

Paano matanggal sa trabaho ng tama

1. Maglapat ng parusa para sa unang paglabag (o ilang sunod-sunod na - upang mapahusay ang epekto ng pag-uulit), pagsunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan ay itinatag sa artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at inilarawan sa itaas.

2. Tukuyin ang isang bagong paglabag. Suriin ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-aayos ng katotohanan ng isang paglabag, humihingi ng paliwanag, pagguhit ng isang aksyon sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag pagkatapos ng dalawang araw na panahon, at iba pa).

Alinsunod sa batas sariling kalooban- ito ang kalooban ng empleyado, na obligadong tuparin ng employer.

Ang ganitong batayan para sa pagtatapos ng kontrata ngayon ay ang pinaka-karaniwan dahil:

hindi nangangailangan ng isang espesyal na pamamaraan;

hindi nagbibigay ng obligasyon ng employer na magbayad ng mas mataas na kabayaran para sa pagpapaalis;

hindi nangangailangan ng matitinding argumento para wakasan ang kontrata.

Stage 1

Nagpasya ang empleyado na umalis. Magagawa niya ito anumang oras nang hindi pinagtatalunan ang kanyang desisyon.

Ang kailangan lang niyang gawin ay magsulat ng liham ng pagbibitiw.

Ang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo.

Ang aplikasyon ay isinumite sa departamento ng tauhan ng organisasyon o direkta sa pinuno.

Ang isang aplikasyon ay isinumite na may markang "ng sariling malayang kalooban" 14 na araw bago ang aktwal na pagpapaalis.

Kung magbago ang isip ng empleyado, bago mag-expire ang 2 linggo, maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon.

Mga tuntunin ng pagpapaalis sa kalooban

Ang tagal ng pamamaraan ay nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado.

Ang kabuuang panahon mula sa petsa ng aplikasyon ay 2 linggo at 1 araw para sa self-dismissal.

Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon, at pagkatapos lamang - mula sa samahan, kung gayon ang panahon ay pahabain ng halaga ng bakasyon, ngunit ang lahat ng mga dokumento ay iguguhit bago umalis ang empleyado para dito.

Kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga tao kung saan kinakailangan na agad na magpaalam, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang araw.

Dapat tandaan na ang mga conscripted na empleyado ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan na magsumite ng isang aplikasyon tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Stage 2

Pagkatapos abisuhan ang employer, ang empleyado ay kailangang magtrabaho nang masinsinan para sa isa pang 2 linggo. Ang ganitong oras ay ibinibigay upang ang employer ay makahanap ng isang bagong kandidato para sa kanyang sarili, at ang taong nagbitiw ay nagpapalakas sa kanyang pagnanais na umalis sa organisasyon.

Stage 3

Talagang dismissal.

Ang employer ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, ipinakilala ang empleyado dito.

Sa huling araw ng trabaho, pinunan ng tagapag-empleyo ang isang libro ng trabaho at ibibigay ito sa empleyado, at gumagawa din ng isang buong pagkalkula (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation), na kinabibilangan ng:

bayad sa holiday sa hinaharap

iba pang mga pagbabayad, kung ito ay ibinibigay ng mga panloob na dokumento ng regulasyon.

Voluntary dismissal: mga detalye para sa isang accountant

• Pagtanggal "sa sarili". Walang problema?

  TC RF). Deadline for notice of dismissal of one's own free will Ang termino ay mas kaunti - tatlong araw Ang termino ... ang nagpadala. Kaya, hinamon ng empleyado ang legalidad ng pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, na tumutukoy sa katotohanan na ang ipinadala ...

• Nag-aplay ang empleyado para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: obligado ba ang employer na magbigay ng nakasulat na sagot?

  Ang isang empleyado upang gamitin ang application na ito para sa boluntaryong pagbibitiw pagkatapos ng 14 na araw sa kalendaryo mula sa ... ito ay kinakailangan na magsulat ng isang bagong aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban at pagkatapos ay 14 na araw ... isang empleyado upang gamitin ang application na ito para sa boluntaryong pagbibitiw pagkatapos ng 14 mga araw sa kalendaryo mula sa ... kailangan mong magsulat ng isang bagong liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, ang kasalukuyang ... kailangan mong magsulat ng isang bagong liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, ang daloy...

• Pansin! Empleyado sa parental leave

  Bilang isang bata, pinadalhan nila ang tagapag-empleyo ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, na may inaasahan na ang huling araw ... 21 araw sa kalendaryo, na sinusundan ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban. Tokova, 10/24/2017 Isang tampok ... para sa mga sumusunod na taon, ngunit "masunog". Dismissal sa kalooban. Isipin natin ang isang sitwasyon. Ang babae, na nasa ..., ay nagsulat ng isang pahayag na humihiling ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Isyu sa bakasyon...

• Mga pahayag ng empleyado: sa anong anyo sila matatanggap at sa anong mga kaso?

  Sa direksyon ng sulat ng pagbibitiw ng empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang mga korte ay nagpasya sa isyung ito... Ang ilan ay naniniwala na ang isang boluntaryong liham ng pagbibitiw ay maaaring ituring na may legal ... mga hadlang sa paghahain ng isang boluntaryong liham ng pagbibitiw sa anumang anyo, kabilang ang ...

• Mga isyu sa pagtatapos ng isang kasunduan ng mag-aaral

  Maagang pagpapaalis o pagbabawal sa pagpapaalis ng sariling kusang loob bago matapos ang takdang panahon ng pagtatrabaho...

Ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay nabuo sa isang boluntaryong batayan sa pagtatapos ng isang naaangkop na kasunduan sa paggawa. Ngunit kahit na ang mga partido sa una ay sumang-ayon sa lahat ng mga kondisyon, hindi ito nangangahulugan na sa hinaharap ay walang mga hindi pagkakasundo sa pagitan nila. Sa kaso kapag ang hindi pagkakaunawaan ay hindi malulutas, pati na rin dahil sa biglaang mga pangyayari sa buhay, ang tanong ng pagtatapos ng kontrata ay maaaring lumitaw. Kasabay nito, ayon sa batas, ang empleyado ay dapat dumaan sa karaniwang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Isasaalang-alang ng artikulong ito kung ano ito, anong mga uri nito at kung paano ayusin ang prosesong ito.

Ano ang dismissal?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugan ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kanya. Nalalapat ang konseptong ito sa anumang organisasyon, pampubliko man o pribado.

Bilang resulta ng pagpapaalis, pagkatapos ng wastong pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata, ang empleyado ay tumatanggap ng isang libro ng trabaho sa kanyang mga kamay. Nagbibigay din siya ng account.

Batayang normatibo

Ang lahat ng aspeto ng dismissal ay kinokontrol ng Labor Code. Sa ch. 13 ay nagtatalaga ng mga kondisyon at pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Ch. 27 ay nagbibigay ng kabayaran sa isang papaalis na empleyado sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya o pagbabawas ng mga tauhan nito.

Mga uri ng pagpapaalis

Kung inuuri namin ang lahat ng mga dahilan para sa mga tanggalan ng Labor Code ng Russian Federation ayon sa pamantayan kung bakit nangyari ang mga ito, maaari naming makilala ang apat na pangunahing uri ng mga ito:

• sa inisyatiba ng empleyado;
• sa inisyatiba ng employer;
• sa pamamagitan ng kapwa kasunduan;
• para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido (halimbawa, sa pagtatapos ng kontrata).

Mga dahilan ng pag-alis ng empleyado

Ang pinakasimpleng uri ng pagpapaalis mula sa punto ng view ng pagpapatupad nito ay sa pamamagitan ng mutual na kasunduan (Artikulo 78 ng Labor Code), kapag ang mga partido ay sumang-ayon nang maaga sa lahat ng mga kondisyon (ang pangunahing bagay ay hindi sila sumasalungat sa batas). Ang iba pang mga uri ay nagsasangkot ng isang mas kumplikadong pamamaraan at ang paghahanda ng iba't ibang mga dokumento. Ang kanilang mga posibleng dahilan ay nakalista sa talahanayan sa ibaba.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis ay ibinibigay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan sa kanila, mayroon ding mga karagdagang batayan na ibinigay para sa mga artikulo,,,, TK, pati na rin ang mga pederal na batas. Ang pinakakaraniwang pangkalahatan at karagdagang mga batayan sa pagsasanay ay nakalista sa itaas.

Upang ang isang pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay kilalanin bilang lehitimo, tatlong mga kondisyon ay dapat matugunan nang sabay-sabay:

• ang pagwawakas ng kooperasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay isinasagawa sa isa sa mga batayan na ibinigay ng batas;
• ang itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay sinusunod, naaayon sa mga iniresetang batayan;
• ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pamamaraan ng pagpapaalis

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng isang mahigpit na pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga tauhan. Ang dahilan nito ay upang protektahan ang mga interes ng empleyado, dahil ang employer, sa katunayan, ay may higit na pagkilos sa mga mapagkukunan ng paggawa. Kaugnay nito, dapat na malinaw na sundin ng employer ang itinatag na pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa empleyado upang ang pagpapaalis ay makilala bilang legal.

Sa kaso ng paglabag sa mga alituntunin na iniaatas ng batas, ang mga iligal na aksyon ay maaaring hamunin sa pamamagitan ng pag-aaplay sa State Labor Inspectorate o sa korte, bilang resulta kung saan ang empleyado ay maaaring bumalik sa kanyang dating posisyon.

Ang mga pangkalahatang kondisyon at pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay ang mga sumusunod:

Mga kinakailangang dokumento sa pagpapaalis

Ang mga pangunahing dokumento kapag nagrerehistro ng isang pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isang order at isang note-calculation (T-61). Dapat kumpletuhin ang talaan ng trabaho. Ang pagpasok dito ay ipinahiwatig batay sa mga batayan para sa pagwawakas ng kasunduan. Kung kinakailangan, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala ng isang paunawa na ang empleyado ay kukuha ng paggawa sa departamento ng mga tauhan.

Kung ang mga dokumento ay hindi wastong iginuhit o ang impormasyon ay ipinahiwatig sa kanila na hindi tumutugma sa katotohanan, palaging may pagkakataon na iprotesta ang pagpapaalis. Kasabay nito, ang mga aksyon ng employer ay maaaring ideklarang labag sa batas kung sila ay sumasalungat sa batas o walang sapat na batayan para wakasan ang kasunduan sa trabaho.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Kung ang empleyado ay huminto sa kanyang sariling inisyatiba, pagkatapos ay ayon sa Labor Code (Artikulo 80), maaari niyang wakasan ang relasyon sa trabaho sa employer anumang oras. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa pangunahing kondisyon: ang babala ng tagapamahala ng kanyang intensyon sa pagsulat ay dapat ibigay 14 na araw bago ang nakaplanong pagwawakas ng kasunduan. Sa katunayan, ang taong nagbitiw ay dapat magtrabaho sa parehong panahon.

Gayunpaman, ang panahong ito ay hindi palaging kinakailangan ng batas. Hindi mo kailangang mag-ehersisyo ng 2 linggo sa mga sumusunod na kaso:

• sa pag-abot ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa iba pang mga tuntunin para sa pagtatapos ng kontrata;
• ang empleyado ay umalis para sa isang dahilan kung saan ang karagdagang pagganap ng mga tungkulin ay hindi posible (halimbawa, ang pagsisimula ng pagsasanay o pagreretiro);
• Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado ay nauugnay sa isang makabuluhang paglabag sa batas sa paggawa o sa mga probisyon ng isang kolektibong kasunduan.

Kahit na ang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw bago ang petsa na tinukoy dito, maaari siyang mag-withdraw anumang oras mula sa kanyang orihinal na desisyon. Ang ganitong posibilidad ay hindi kasama lamang kapag ang ibang aplikante ay naimbitahan na sa kanyang posisyon sa pamamagitan ng pagsulat. Kung hindi man, kung ang parehong partido ay hindi dumating sa isang mutual na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon kahit na mayroong isang pahayag, ito ay isinasaalang-alang na ito ay patuloy na gumagana.

Matapos ang pagtatapos ng panahon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring hindi na lumitaw sa trabaho, kahit na hindi inaprubahan ng organisasyon ang kanyang pagpapaalis.

Posibleng mga nuances

Ang proseso ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa ay maaaring magkaroon ng ilang mga nuances batay sa isa o ibang dahilan na nagsilbing pagwawakas ng kasunduan.

Kaya, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa isang paglabag sa disiplina niya, ang employer ay dapat humingi sa kanya ng isang paliwanag na tala. Sa kaso ng boluntaryong pagbibitiw, ang pagkakaroon ng isang aplikasyon na isinumite nang maaga ng empleyado ay sapilitan. Kung ang pamamahala ay nagnanais na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa isang bahagi ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyon dahil sa pagbawas ng mga kawani, pagkatapos ay obligado na ipaalam ito sa mga may-katuturang tao ng hindi bababa sa 2 buwan nang maaga.

Ayon sa batas, bawal magtanggal ng mga empleyado kapag sila ay nasa sick leave o nasa bakasyon. Gayundin, ang pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang buntis ay hindi pinapayagan (maliban sa kaso ng pagpuksa ng negosyo).

Kung ang dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay ang pagpuksa ng kumpanya o ang pagbawas ng mga tauhan nito, kung gayon ang na-dismiss na tao ay may karapatang umasa sa severance pay, na ginagarantiyahan ng Art. 178 TK . Ang halaga ng allowance ay katumbas ng average na buwanang kita. Ang isang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay maaaring magbigay ng iba pang mga halaga ng mga pagbabayad na lumampas sa minimum na itinatag ng batas. Ang benepisyo ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis, ang petsa kung saan ipinahiwatig sa aplikasyon (ito ay nananatiling pareho kahit na ang empleyado ay nasa sick leave).

Mayroong dalawang uri ng severance pay:

1. binayaran sa pagpuksa ng organisasyon (ang halaga ng mga pagbabayad ay itinatag ng artikulo 81 ng Labor Code);
2. ibinigay sa pagtanggal dahil sa hindi pagsunod sa posisyon. Sa huling kaso, ito ay binabayaran sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon na iminungkahi ng employer o dahil sa isang medikal na sertipiko na natanggap na hindi nagpapahintulot sa kanya na ipagpatuloy ang kanyang nakaraang trabaho, kung walang ibang lugar ng trabaho sa organisasyon.

Ang mga kakaibang katangian ng pagpapaalis sa panahon ng probationary ay nararapat na espesyal na banggitin. Ang Labor Code (Artikulo 71) ay nagpapahintulot sa employer na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba bago matapos ang panahon na itinatag ng kontrata kung, sa opinyon ng pamamahala, ang empleyado ay nagpapakita ng hindi kasiya-siyang resulta. Kasabay nito, obligado ang employer na ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat (hindi lalampas sa 3 araw) ang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, na dapat ipahiwatig ang mga dahilan kung bakit ang huli ay hindi pumasa sa pagsusulit. Ang desisyong ito ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nakumpleto, ang kontrata ay wawakasan nang hindi kinasasangkutan ng opinyon ng nauugnay na unyon ng manggagawa. Sa ganoong sitwasyon, ang na-dismiss na tao ay hindi makakaasa sa severance pay.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok, ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga pag-andar, kung gayon ito ay isinasaalang-alang na siya ay nakapasa sa panahon ng pagsubok, na may kaugnayan kung saan ang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nagiging posible lamang sa batayan ng mga pangkalahatang batayan.

Ang isang empleyado na sumasailalim sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring wakasan ang kontrata sa kanilang sariling inisyatiba kung, sa panahon ng pagsubok, kanilang itinuturing na ang trabaho ay hindi angkop. Sa kasong ito, binabalaan niya ang employer sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw nang maaga.

Kung ang empleyado ay naniniwala na siya ay tinanggal mula sa kanyang posisyon nang labag sa batas, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari niyang hamunin ang desisyon ng employer. Upang gawin ito, dapat kang magsampa ng reklamo sa isa sa mga sumusunod na istruktura:

• sa labor inspectorate, na, ayon sa mga patakaran, ay dapat isaalang-alang ang aplikasyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagsusumite nito;
• sa korte, na inaatasan din ng batas na isaalang-alang ang apela sa loob ng 30 araw, ngunit sa katunayan ito ay lumalabas na higit pa;
• sa opisina ng tagausig.