Ang pagganyak ng aktibidad sa paggawa ay ang pagnanais ng isang empleyado na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan para sa ilang mga benepisyo sa pamamagitan ng paggawa na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Para sa epektibong pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan, dapat itong imbestigahan at suriin. Kasabay nito, ang pagsukat ng motibasyon ay isang kumplikadong problema sa pamamaraan. Ang mga parameter ay parehong mga pagtatasa ng empleyado at mga partikular na nasusukat na resulta na nauugnay sa pag-uugali ng paggawa at kahusayan sa paggawa.

Ang isang organisado at kontroladong proseso ng paghikayat sa isang empleyado na magtrabaho ay tumutukoy sa kanyang gawi sa trabaho, at ang produktibong paggamit ng mga human resources ay higit na tumutukoy sa mga competitive na bentahe ng kumpanya.

Ang mga isyu ng pagbuo ng pagganyak na magtrabaho ay tinatalakay ng mga dalubhasa sa larangan ng ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya, atbp., na pangunahing pinatunayan ng paglitaw ng maraming mga teorya. Gayunpaman, ang magkasanib na pagsisikap ng mga mananaliksik ay nagpapaalala sa atin ng talinghaga ng tatlong bulag na lalaki na hindi maaaring magkaroon ng isang karaniwang opinyon tungkol sa kung anong uri ng hayop ang nasa harap nila. Kasabay nito, ganap nilang inilarawan ang elepante, na nararamdaman ang iba't ibang bahagi nito.

Upang malutas ang mga problemang ito, ang sumusunod na pangunahing pamamaraan ng pananaliksik sistema ng pagganyak:

pagsusuri ng mga problema ng organisasyon;

pagsusuri ng mga dokumento;

Pagsusuri ng mga panlabas na kadahilanan;

sociological survey;

pagmamasid.

Pagsusuri ng problema sa organisasyon binubuo, una, sa pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga plano ng negosyo at kasalukuyang produktibidad sa paggawa, ang paggalaw ng mga tauhan, at pangalawa, sa pagtatasa ng epekto ng mga tagapagpahiwatig na ito sa mga resulta ng korporasyon. Ang pagkakaroon ng mga problema sa organisasyon sa larangan ng pagganyak ay palaging ipinahiwatig ng:

Ang antas ng turnover, kung ang pagganap nito para sa isang sapat na mahabang panahon (hindi bababa sa anim na buwan) ay lumampas sa 7-10%;

Bumababa sa panahon ng tinukoy na panahon, ang dinamika ng produktibidad ng paggawa, kung ang kalakaran na ito ay hindi nauugnay sa pana-panahong katangian ng mga aktibidad ng organisasyon.

Bilang karagdagan, kung ang mga plano ng negosyo ay nauugnay sa mga pagbabago sa loob ng samahan mismo, kung gayon ito ay direktang nagpapahiwatig ng pangangailangan na mapabuti ang sistema ng pagganyak.

Pagsusuri ng dokumento. Nagbibigay ang mga dokumento ng kumpanya opisyal na impormasyon tungkol sa lahat ng elemento ng sistema ng pagganyak. Kaya't ang regulasyon sa suweldo ay nagpapakita ng istraktura ng mga inilapat na form at sistema ng materyal na kabayaran, pati na rin ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga ito para sa mga empleyado; ang regulasyon sa sertipikasyon ay tumutukoy sa mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga resulta at pagiging epektibo ng gawain ng mga tauhan; Ang mga panloob na regulasyon ay naglalaman ng isang hanay ng mga kinakailangan (mga panuntunan) para sa pag-uugali ng mga empleyado, pati na rin ang isang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina, atbp.

Pagsusuri ng mga panlabas na kadahilanan ay isinasagawa upang napapanahong makilala ang mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran (labor market, negosyo - mga kakumpitensya, batas sa paggawa), na lumikha ng parehong kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpapatupad ng isang partikular na patakaran sa pagganyak, at kumplikado ang pagpapatupad nito.

Sociological survey ay naglalayong pag-aralan ang saloobin ng mga empleyado sa mga anyo at pamamaraan ng pagpapasigla na ginamit, umiiral na mga istilo ng pamamahala, itinatag na mga relasyon, atbp., na isinasagawa alinman sa pagsulat (kwestyoner) o pasalita (panayam) sa mga paunang natukoy na paksa at mga tanong na naaayon sa mga paksang ito.

Pagmamasid binubuo sa pag-aaral ng reaksyon ng mga empleyado sa mga patuloy na kaganapan, kabilang ang aplikasyon o pagpapakilala ng ilang mga insentibo. Ang koleksyon ng mga problema na kinakaharap ng mga empleyado sa kanilang trabaho ay ginagawang posible na tukuyin ang mga direksyon ng pananaliksik. Halimbawa, ang kawalang-kasiyahan ng mga empleyado sa kawalan ng pansin ng manager sa kanilang mga panukala ay maaaring magpahiwatig ng pagkakaroon ng mga aktibong motibo ng tagumpay, ang pagpapatupad nito ay napipigilan ng umiiral na istilo ng pamumuno.

Mga Paraan at Kasangkapan ng Pagtatasa

Antas ng pananaw. Ang mga tao ay may sariling mga ideya tungkol sa kanilang mga motibo. Sa antas na ito, ang mga pansariling opinyon, paghuhusga at pagtatasa ng mga empleyado ay naitala. Ang parehong pagganyak sa kabuuan at ang mga indibidwal na aspeto nito ay maaaring masuri.

Ang pangunahing bagay na interesado sa amin sa antas na ito (na may anumang mga pamamaraan ng pagtatasa) ay emosyonal na kalagayan mga empleyado, interes, atensyon, kanilang pagtatasa ng mga kadahilanan ng motivational (mga relasyon sa koponan, suweldo, paglago ng karera, pag-unlad ng propesyonal).

Para sa feedback, maaari mong gamitin ang - pagtatanong, pagsubok, pampakay na talatanungan, pagsulat ng sanaysay.

Antas ng pagkilos. Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagganyak sa trabaho, maaari nating italaga ito bilang isang pagnanais o hindi pagpayag na sumunod sa ilang mga pamantayan at pamantayan. Kapag pinag-uusapan natin ang "pag-uugali" ang ibig nating sabihin resulta ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, iyon ay, ang katuparan ng mga kinakailangan ng kumpanya. Samakatuwid, sa antas na ito, mahalagang masuri kung paano nakakatugon ang mga aksyon sa mga pamantayan sa loob ng balangkas ng mga propesyonal na aktibidad, dapat din itong isaalang-alang kung ang mga ito ay isinasagawa sa ilalim ng mahigpit na pangangasiwa ng mga tagapamahala, o sa kanilang sariling inisyatiba.

Upang makakuha ng data sa pagpapatupad ng itinatag na mga pamantayan ng korporasyon, maaari mong gamitin impormal na pamamaraan (structured observation, video surveillance, pag-iingat ng mga working diary, beating time card, atbp.).

Antas ng pagiging produktibo. Ang organisasyon ay namumuhunan sa pagbuo ng pagganyak sa mga empleyado nito upang: itaas produktibidad ng paggawa at bawasan gastos.

Posible upang masuri ang epekto ng mga resulta ng pagganyak sa pagpapabuti ng kahusayan ng organisasyon sa kabuuan sa iba't ibang lugar: pananalapi; mga kliyente(mga tagapagpahiwatig ng marketing); panloob na aspeto(pagpapabuti ng mga proseso ng negosyo); edukasyon(pagbabago ng kultura ng korporasyon, mga pagbabago, pagsusumikap para sa personal na paglago).

Upang maisagawa ang paraan ng pagtatasa na ito, maaari mong gamitin ang mga tagapagpahiwatig ng negosyo tulad ng - mga benta; pagpapabuti ng kalidad; pagbawas sa bilang ng mga claim o reklamo mula sa mga customer, turnover ng kawani, ang bilang ng mga salungatan; pagbuo ng mga bagong epektibong koponan, atbp.

Habang lumilipat ka mula sa una hanggang sa ikatlong antas, ang proseso ng pagtatasa ay nagiging mas kumplikado at magastos - sa mga tuntunin ng parehong oras at mga gastos sa pananalapi. Gayunpaman, ang mga resulta nito ay napakahalaga. Kadalasan, ang pagiging epektibo ng pagganyak ng kawani ay tinasa lamang sa unang antas. Ito ang pinakasimpleng uri ng pagtatasa at nagbibigay ng hindi gaanong mahalagang impormasyon. Ang pagsukat ng mga resulta mula sa una hanggang sa ikatlong antas ay nagbibigay ng isang layunin na pagtatasa ng epekto sa pagganyak.

Ang isang tao ay isang napaka-komplikadong sistema, at walang mga simpleng recipe sa larangan ng pagganyak at pagpapasigla at hindi maaaring. Upang makakuha ng mga praktikal na resulta, hindi gaanong bilang ng mga tool na ginamit ang mahalaga, ngunit ang tamang pagtatakda ng mga layunin ng pananaliksik, pag-unawa kung paano gagamitin ang mga resulta. Mahalagang maunawaan ang pagiging kumplikado ng "bagay ng pananaliksik" - pagganyak, upang isaalang-alang ang maraming mga tagapagpahiwatig at data na nakuha kapwa sa tulong ng mga pagsubok at bilang isang resulta ng praktikal na pagmamasid, pagsusuri ng mga aktibidad at mga resulta ng paggawa.

Para sa epektibong pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan, dapat itong imbestigahan at suriin. Kasabay nito, ang pagsukat ng motibasyon ay isang kumplikadong problema sa pamamaraan. Tinatalakay ng artikulo ang mga pamamaraan ng pag-aaral nito, at nagmumungkahi din ng modelo ng may-akda para sa pag-aaral ng motibasyon, kung saan ang tatlong antas ng pagpapakita nito ay nakikilala. Ang mga parameter ay parehong mga pagtatasa ng empleyado at mga partikular na nasusukat na resulta na nauugnay sa pag-uugali ng paggawa at kahusayan sa paggawa.

Ang mga resulta na nakamit ng mga tao sa proseso ng trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga taong ito, mahusay na operasyon ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may naaangkop na pagganyak, ibig sabihin, ang pagnanais na magtrabaho.

Ang isang organisado at kontroladong proseso ng paghikayat sa isang empleyado na magtrabaho ay tumutukoy sa kanyang gawi sa trabaho, at ang produktibong paggamit ng mga human resources ay higit na tumutukoy sa mga competitive na bentahe ng kumpanya.

Ang mga isyu ng pagbuo ng pagganyak na magtrabaho ay tinatalakay ng mga dalubhasa sa larangan ng ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya, atbp., na pangunahing pinatunayan ng paglitaw ng maraming mga teorya. Gayunpaman, ang magkasanib na pagsisikap ng mga mananaliksik ay nagpapaalala sa atin ng talinghaga ng tatlong bulag na lalaki na hindi maaaring magkaroon ng isang karaniwang opinyon tungkol sa kung anong uri ng hayop ang nasa harap nila. Kasabay nito, ganap nilang inilarawan ang elepante, na nararamdaman ang iba't ibang bahagi nito.

Kasabay nito, ang bawat isa sa mga diskarte ay nagmumungkahi na upang pamahalaan ang pagganyak, dapat itong siyasatin at suriin. Sa kabila ng teoretikal na pananaliksik, ang pagsukat ng motibasyon ay isang kumplikadong problema sa pamamaraan. Napipilitang aminin ng mga practitioner na sinusukat nila ang "hindi masusukat". . Sa istruktura ng personalidad, natukoy ng mga teorista ang matatag na "pangkalahatang mga motibo", ito ang mga variable na ito na nasuri at isinasaalang-alang kapag bumubuo ng mga aktibidad sa pagganyak. Sa katotohanan, walang mga motibo. "Una, ang mga motibo ay hindi direktang nakikita at sa ganitong diwa ay hindi ito maipapakita bilang mga katotohanan ng katotohanan. Pangalawa, ang mga ito ay hindi mga katotohanan sa kahulugan ng mga tunay na bagay na naa-access sa aming direktang pagmamasid. Ang mga ito ay may kondisyon, nagpapadali sa pag-unawa, mga pantulong na konstruksyon ng ating pag-iisip, o, sa wika ng empiricism, mga hypothetical na konstruksyon.

Ang pagganyak ay ang pangunahing link sa motivational sphere ng personalidad. Ang lahat ng mga kahulugan ng pagganyak ay maaaring maiugnay sa dalawang lugar. Isinasaalang-alang ng una ang pagganyak mula sa mga posisyon sa istruktura, bilang isang hanay ng mga kadahilanan o motibo. Halimbawa, ayon sa pamamaraan ng V. D. Shadrikov (1982), ang pagganyak ay nakondisyon ng mga pangangailangan at layunin ng indibidwal, ang antas ng mga paghahabol at mithiin, ang mga kondisyon ng aktibidad (parehong layunin, panlabas, at subjective, panloob - kaalaman, mga kasanayan, kakayahan, karakter) at pananaw sa mundo, paniniwala at oryentasyon ng indibidwal, atbp. Isinasaalang-alang ang mga salik na ito, ang isang desisyon ay ginawa, ang isang intensyon ay nabuo. Isinasaalang-alang ng pangalawang direksyon ang pagganyak hindi bilang isang static, ngunit bilang isang dinamikong pagbuo, bilang isang proseso, isang mekanismo. Naniniwala si V. A. Ivannikov na ang proseso ng motibasyon ay nagsisimula sa aktuwalisasyon ng motibo. Ang ganitong interpretasyon ng pagganyak ay dahil sa ang katunayan na ang motibo ay nauunawaan bilang isang bagay ng pagbibigay-kasiyahan sa isang pangangailangan, iyon ay, ang motibo ay ibinibigay sa isang tao na parang handa. Hindi ito kailangang mabuo, ngunit kailangan mo lamang itong i-update (dahil ang imahe nito ay nasa isip ng isang tao).

Ang proseso ng pagganyak ay nagsisimula sa isang pisyolohikal o sikolohikal na pangangailangan na nagpapagana ng pag-uugali o lumilikha ng isang salpok (motibo) na naglalayong makamit tiyak na layunin o mga gantimpala (hindi natutugunan na pangangailangan). Ang lahat ay bumagsak sa isang mas maigsi na kahulugan: ang pangangailangan ay isang panloob na motivator ng aktibidad.

Ang mga motibo ay aktwal na nabuo batay sa mga pangangailangan. Dahil ang mga pangangailangan ay may kumplikadong istraktura, naiiba sa pagkakaiba-iba at iba't ibang antas ng kalubhaan, ang mga motibo na nabuo sa kanilang batayan ay kumplikado din sa istraktura. Ang anumang aksyon ay hindi batay sa isa, ngunit maraming motibo. Samakatuwid, ang pag-uugali mismo ay tinatawag minsan na polymotivated.

Ang mga pangangailangan ay nagbubunga ng mga pagnanasa, mithiin, damdamin, damdamin, hinihikayat ang paksa sa aktibidad. Mayroong ilang mga klasipikasyon ng mga pangangailangan sa iba't ibang batayan. Iminungkahi na hatiin ang mga pangangailangan sa materyal (sa pagkain, pananamit, pag-aanak, atbp.) at espirituwal (sa musika, pagkakaibigan, trabaho, pagbabasa ng mga libro, atbp.). Ang istraktura ng mekanismo ng pagganyak ay ipinapakita sa Figure 1.

Binuo ni A. Maslow ang konsepto ng hierarchy of motives, kung saan ang lahat ng pangangailangan ay nahahati sa 5 klase (5 hierarchical level). Iminungkahi ni V. McDuggal na dalhin ang hanay ng mga pangangailangan sa 18, at ang Polish psychologist na si K. Obukhovsky - sa 120. Binabawasan ng ilang psychologist ang lahat ng pangangailangan sa 7 pangunahing uri: 1) physiological (nutrisyon, pagtulog, paghinga, atbp.), 2) procreation (kapanganakan, pagpapalaki, proteksyon), 3) paghahanap ng kabuhayan (pabahay, pagkain, pananamit), 4) espirituwal na pangangailangan (mga kahilingan), 5) komunikasyon (mga tungkulin, karapatan, pakikiramay, atbp.), 6) pagpapahayag ng sarili ( sa relihiyon, palakasan, sining, agham, atbp.), 7) pagpapatibay sa sarili (paggalang, bokasyon, kapangyarihan, atbp.).

Ang mga motibo na itinuturing bilang mga disposisyon ay maaaring nahahati sa mga uri, ang mga pangalan nito ay katulad ng mga pangalan ng mga pangangailangan: organiko, materyal, panlipunan at espirituwal (Larawan 2).

Sa sitwasyong disposisyon, ang mga insentibo ay kumikilos bilang panlabas na motivator. Sa mga aktibidad sa pamamahala, ito ang lugar ng pagganyak at pagpapasigla. Sa proseso ng pagganyak, ang mga gumaganap ay bumubuo ng panloob, sikolohikal na pagganyak para sa trabaho: interes sa trabaho, kasiyahan dito. Ang interes sa trabaho ay nakakamit sa pamamagitan ng isang bilang ng mga administratibong hakbang ( kabayaran sa pananalapi, iba't ibang sistema ng mga benepisyo, mga bonus).

Ang kasiyahan sa trabaho ay matitiyak lamang batay sa mga nakamit na resulta ng paggawa. Nangangahulugan ito na ang mga pagsisikap ng manager na lumikha ng kasiyahan sa trabaho sa mga empleyado ay hindi dapat naglalayong turuan sila sa katangiang ito ng personalidad, ngunit sa paglikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado upang makamit ang kahusayan at mataas na mga resulta ng pagganap.

Kapag nagtatayo ng isang sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng isang negosyo, ang mga kadahilanan ng pagganyak ay nakikilala, na maaaring nabuo sa sarili (panloob) at nilikha ng pamamahala (panlabas). Sa estratehikong antas, isinasaalang-alang ang mga salik na ito, posible na makilala ang tatlong uri ng mga patakaran sa pagganyak para sa pamamahala ng tauhan:

1) ang pamamayani ng mga panlabas na (stimulating) na impluwensya sa mga tauhan. Sa kasong ito, ang pamamahala ng negosyo ay nakatuon sa paggamit ng iba't ibang mga insentibo (materyal at moral na insentibo) upang madagdagan ang interes ng mga empleyado ng organisasyon sa mga huling resulta ng kanilang trabaho (pagtatatag ng isang relasyon sa pagitan ng mga resulta ng trabaho na may pagtaas ng sahod, mga bonus, bonus, promosyon, papuri (social psychological encouragement ng mga empleyado);

2) ang pamamayani ng panloob (motivational) na impluwensya sa mga tauhan. Sa kasong ito, ang pamamahala ng negosyo ay nakatuon sa paggamit ng iba't ibang mga motibo ng pamamahala (responsibilidad, kalayaan sa pagkilos, ang kakayahang gumamit at bumuo ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, personal na pag-unlad, kawili-wiling gawain). Sa pagsasagawa, ang pamamaraang ito ay kadalasang nananaig sa mga umuusbong (nabubuo) na mga organisasyon dahil sa kanilang kakulangan ng materyal na base bilang batayan para sa mga insentibo;

3) isang maayos na kumbinasyon ng isang kumplikadong mga stimulating influence at motivational personnel management (na may pangunahing panloob (motivational) one). Ang diskarteng ito ay maaaring ituring na pinakamainam, na inaalis ang mga sukdulan ng unang dalawang diskarte. Bilang isang patakaran, ang naturang patakaran sa pagganyak ay ipinatupad ng mga organisasyon na binuo sa lahat ng aspeto, kung saan nabuo na ang kultura ng korporasyon na nakabatay sa halaga, kung ang kulturang ito ay sinusuportahan ng isang epektibong mekanismo para sa pamamahagi ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ng organisasyon. ;

Kapag ang pagbuo at pagbuo ng isang balanseng programa sa pagganyak ng isang organisasyon, napakahalaga na isaalang-alang ang yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon (pagbuo, paggana, pag-unlad) at ang tipolohiya ng motivational orientation ng mga empleyado (pangangailangan, motibo, mga sistema ng pag-asa. , mga sistema ng halaga, mga panlabas na kondisyon at insentibo, atbp.).

Ang mga pangunahing punto ng pagganyak:

- na may indibidwal na paksa na oryentasyon ng mga empleyado - ang katatagan ng mga materyal na insentibo; mga prospect para sa mas mataas na sahod at katayuan sa lipunan;

- na may subjective na oryentasyon ng mga empleyado - ang garantiya ng katatagan; suporta sa organisasyon; pagtatakda ng mga tiyak na layunin; pag-apruba ng mga positibong resulta sa presensya ng pangkat; pagiging bukas ng komunikasyon at pagtitiwala;

- na may personal na oryentasyon ng mga empleyado - pagpapasigla ng aktibidad ng malikhaing; pagtatalaga ng responsibilidad sa paglutas ng mga problema; suporta para sa mga inisyatiba; ang pagtatalaga ng isang bagong hindi kilalang harap ng trabaho; pagpapakita ng tiwala sa propesyonalismo; collegial na paggawa ng desisyon; suporta sa paghahatid ng mga epektibong ideya at paraan upang maipatupad ang mga ito sa pangkat.

Posibleng mag-isa ng mga pangkalahatang estratehikong patnubay sa pagbuo ng isang motivational program sa iba't ibang yugto ng pagkakaroon ng isang organisasyon:

1) sa yugto ng pagbuo ng samahan, ang mga sumusunod na madiskarteng mga patnubay sa pagganyak ay likas:

- mga katangian ng pamumuno, personal na halimbawa at "impeksyon" ng mga empleyado na may optimismo, espiritu ng pangkat;

- ang aktibidad ng pinuno sa paglutas ng mga salungatan at kontradiksyon sa pangkat;

- hikayatin ang aktibong personal na posisyon ng mga empleyado ng samahan;

- pagbuo at pagsasahimpapawid ng pinuno ng larawan na "Mga Prospect ng Pag-unlad" ng organisasyon;

- moral (kung maaari, materyal) pagpapasigla ng kahusayan, atbp.;

- pamamahagi ng mga gawain, pag-andar, isinasaalang-alang ang mga predisposisyon ng mga tao (upang bigyan ang mga empleyado ng kawili-wiling trabaho para sa kanila).

2) sa yugto ng paggana, ang mga sumusunod na gabay sa pagganyak ay maaaring makilala:

- pagpapasigla ng isang malinaw na pagsusulatan sa kanilang mga functional na gawain at mga pamantayan ng positional na pakikipag-ugnayan (para sa subjective na oryentasyon);

- matatag na mga insentibo sa materyal at pagtaas ng suweldo alinsunod sa mga resulta ng trabaho at antas ng kwalipikasyon (para sa lahat ng empleyado, lalo na para sa oryentasyon ng indibidwal na paksa);

- Paghihikayat sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado (isang insentibo para sa isang indibidwal na pokus ay isang pagtaas sa sahod, para sa isang paksa - isang pagtaas sa propesyonalismo, para sa isang personal na diin - ang posibilidad ng pag-unlad ng sarili at isang mas malaking kontribusyon sa mga aktibidad ng organisasyon);

- pagbibigay ng inisyatiba sa pagpapabuti ng mga paraan ng paglutas ng mga kumplikadong problema (para sa paksa) at mga problema (para sa personal na oryentasyon);

- ang pagpapakilala ng isang sistema ng mga insentibo na nagpapahintulot sa mga empleyado na "pamahalaan" ang kanilang mga sahod sa kanilang sarili habang pinapataas ang dami at kalidad ng kanilang trabaho upang makatanggap ng higit pa (para sa indibidwal na oryentasyon).

3) sa yugto ng pag-unlad ng organisasyon, ang isang makabuluhang motivational reference point ay:

- moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado na maghanap ng bago, promising, orihinal na mga ideya upang mapabuti ang kanilang mga aktibidad at ang organisasyon sa kabuuan (pangunahin para sa personal na oryentasyon);

- paglikha ng isang sistema ng mga insentibo para sa mga impormal na pinuno na natanto ang pangangailangan para sa mga pagbabago sa organisasyon at ipaliwanag ang pangangailangang ito sa iba (pangunahin para sa personal na oryentasyon);

- paliwanag na gawain sa mga kawani, na naglalayong kumpirmahin ang katatagan ng mga aktibidad ng organisasyon (para sa subjective na oryentasyon).

Sa mga organisasyon, dapat mayroong direktang ugnayan sa pagitan ng kasiyahan ng empleyado at ng sistema para sa pag-abot ng kasunduan sa mga layunin. Kung mas pare-pareho ang relasyong ito, mas positibo ang dinamika ng kasiyahan ng empleyado. Ang pagkilala sa mga indibidwal na resulta ay makikita sa suweldo ng empleyado, depende sa antas ng kanyang responsibilidad sa pamamagitan ng antas ng pagkamit ng mga layunin.

Ang pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng gawain ng mga tauhan. Kung isasaalang-alang natin ang ratio ng mga gastos sa resulta na nakuha, kung gayon ang return on investment sa mga proyekto upang mapabuti ang pagganyak ay isa sa pinakamataas.

Ang pag-aaral ng motibasyon ay nakakatulong upang makatipid ng maraming pera. Kaya, ang mga kabataan at mapaghangad na mga propesyonal ay madalas na handang magtrabaho para sa isang maliit na suweldo, para lamang makakuha ng kinakailangang karanasan, at ang pagbabago ng sistema ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga kawani ng pagbebenta ay nagbibigay ng pagkakataon na kumita ng kapansin-pansing kita.

Sa kabila ng lahat ng mga pakinabang ng pag-aaral ng pagganyak ng mga tauhan, sa Russia lamang ang mga dayuhang kumpanya ang gumagawa nito nang regular. Totoo, ang malalaking organisasyong Ruso ay sumali sa kanila kamakailan, na pinagtibay ang istilo ng trabaho sa Kanluran.

Ang isang pinuno kung saan mahalaga ang paglago ng karera at suweldo ay kadalasang sigurado na ang mga salik na ito ay isang insentibo din para sa kanyang mga nasasakupan. Bilang karagdagan, kadalasan ang empleyado mismo ay hindi maaaring tumpak na sagutin ang tanong kung ano ang partikular na nag-uudyok sa kanya. Samakatuwid, mas mabuti para sa pamamahala na magtiwala hindi sa kanilang sariling intuwisyon, ngunit ang mga pamamaraan na binuo at nasubok sa pamamagitan ng pagsasanay. Pinapayagan ka nitong maunawaan kung ano talaga ang inaasahan ng mga empleyado mula sa organisasyon.

Ang mga pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon ay ginamit sa Kanluran nang higit sa isang dekada. Ayon sa mga eksperto, sa pagdating ng computer at Internet, ang halaga ng kanilang pag-unlad ay nabawasan, at ito ay naging madali at mabilis. Gayunpaman, sa panimula ang mga bagong teknolohiya ay hindi lumitaw sa loob ng mahabang panahon.

Isaalang-alang ang mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak na iniaalok sa mga tagapamahala para sa pagsusuri ng mga matatag na katangian ng personalidad na ito, "mga pangkalahatang motibo":

Mga botohan— ay ginagamit upang masuri ang antas ng kasiyahan ng mga tauhan. Ang mga anyo ng mga survey ay maaaring magkakaiba: panayam, talatanungan. Bilang isang patakaran, ang paksa ay hinihiling na pumili (at suriin) mula sa iminungkahing listahan ng mga motibo, interes, pangangailangan sa mga pinaka-tumpak na naglalarawan sa kanya, medyo direktang mga tanong ay tinanong tungkol sa kung gaano kagustuhan ng empleyado ang trabaho mismo, ang mga kondisyon nito, mga relasyon. sa pangkat, istilo ng pamumuno, atbp. .P.

Ang isang diagnostic na panayam ay nangangailangan ng isang makabuluhang pamumuhunan ng oras at pagsisikap, samakatuwid ito ay ginagamit upang masuri ang antas ng pagganyak ng mga tagapamahala. Bilang karagdagan, batay sa opinyon ng mga pinuno ng mga kagawaran, posible na mag-ipon ng isang pangkalahatang paglalarawan ng sitwasyon ng mga kagawaran, tinatasa ang pangkalahatang antas ng pagganyak ng empleyado.

Sa halatang accessibility ng pamamaraang ito, ito ay may mga disadvantages: hindi lahat ng motibo ay may kamalayan, dahil ang pag-unawa sa kumplikadong malalim na motivational formations ay nangangailangan ng binuong pagmuni-muni; ang mga sagot ay kadalasang hindi sinsero dahil sa epekto ng "social desirability" factor (ang pagnanais na maging maganda ang hitsura mo, upang umayon sa ilang mga social "norms" at "standards"). Gayunpaman, pinapayagan ka ng mga survey na mabilis na mangolekta ng materyal na masa, alamin kung paano nakikita ng isang tao ang kanyang mga aksyon at aksyon, kung ano ang ipinahayag niya sa "mundo".

Mga pagsusulit sa sikolohikal. Ang talatanungan sa pagsusulit ay naglalaman ng isang serye ng mga tanong, ang mga sagot kung saan ginagamit upang hatulan ang mga sikolohikal na katangian ng paksa. Ang isang pagsubok na gawain ay isang espesyal na uri ng pagsubok, ang mga resulta kung saan tinutukoy ang pagkakaroon o kawalan at ang antas ng pag-unlad ng mga katangian ng karakter (mga katangian ng personalidad), halimbawa, isang oryentasyon patungo sa pagkamit ng tagumpay.

Sa tulong ng mga pamantayang pagsusulit, ang mga pagtatantya ng dami ay nakuha, kung saan posible na ihambing ang kalubhaan ng mga sikolohikal na katangian ng isang indibidwal sa kanilang kalubhaan sa pagpapasikat.

Ang kawalan ng mga pamantayang pagsusulit ay isang tiyak na posibilidad ng impluwensya ng paksa sa mga resulta ng pagsusulit alinsunod sa mga naaprubahang katangian ng personalidad. Ang mga pagkakataong ito ay tataas kung alam ng mga kumukuha ng pagsusulit ang nilalaman ng pagsusulit, o ang pamantayan para sa pagsusuri ng pag-uugali at mga katangian ng personalidad na pinag-aaralan.

Mga pamamaraan ng projective. Ang pangunahing diin ay ang pag-diagnose ng nakatagong motibasyon ng isang empleyado, at nakatago, kasama na ang mismong empleyado. Kadalasan, ang mga pamamaraan ng projective ay kinabibilangan ng mga kumbinasyon ng lahat ng uri ng mga pamamaraan - mga kaso (mga sitwasyon), mga partikular na gawain, mga panayam na may kasamang mga tanong na sa unang tingin ay walang kinalaman sa respondent (halimbawa, "Bakit, sa iyong opinyon, gumagana nang maayos ang mga tao sa isang kumpanya, at hindi ganoon kahusay sa iba?" sinusubukan?") Ipinapalagay na ang paksa ay kinikilala ang mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa kanya.

Ang impormasyong nakuha gamit ang gayong mga pamamaraan ay hindi gaanong nakabalangkas at na-standardize, mas mahirap itong iproseso. Ang mga pamamaraang ito ay nangangailangan ng mahusay na interpretasyon ng mga nakolektang data.

Ang pag-alam sa mga motivational na bahagi ay nagpapahintulot sa manager na lumikha ng isang "motivational map" ng empleyado. Ang impormasyon tungkol sa mga natukoy na motibo sa pagmamaneho at pangangailangan ng empleyado ay ginagamit sa pagbuo ng isang hanay ng mga hakbang upang mag-udyok sa mga empleyado.

Gayunpaman, kadalasan, ang mga programa sa pagganyak sa mga organisasyon ay humahantong lamang sa mga panandaliang pagbabago at halos walang epekto sa produksyon at pagganap sa pananalapi. Ang dahilan ay ang "Mga pangkalahatang motibo" ay napapailalim sa mga diagnostic - mga dynamic na pormasyon na na-update sa ilalim ng impluwensya ng mga determinant ng sitwasyon, at ang "mga determinant ng sitwasyon" ay maaaring potensyal na isang malaking bilang ng mga variable sa isang tunay na sitwasyon, kaya imposibleng isaalang-alang. account at sukatin silang lahat.

Ang mga tagapamahala, na binibigyang-diin ang subjective na pagtatasa ng mga empleyado ng kanilang mga motibo at "pangkalahatang motibo" (nang hindi isinasaalang-alang ang "mga determinasyon ng sitwasyon"), ay gumagamit ng isang hanay ng mga nakapagpapasigla na impluwensya, na, sa kabila ng pagiging kaakit-akit nito, ay halos walang epekto sa tagumpay ng negosyo.

Ang mga aktibidad na pinag-uusapan ay madalas na isinasagawa bilang bahagi ng pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad, o ang kasiyahan ng mga natukoy na motivational factor. Ang ilan sa mga programang ito ay nakatuon sa pagsusuri ng kung ano ang nakamit: paghahambing ng kasiyahan ng empleyado bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng isang motivational na proyekto.

Malugod na tinatanggap ng mga pinuno ang mga ganitong hakbangin sa kanilang mga kumpanya, sa paniniwalang ang kanilang "tama" na pagpapatupad ay tiyak na magpapahintulot sa kanila na makamit ang kahusayan. Ang lahat ng mga programang ito ay batay sa isang pangunahing maling lohika batay sa kumpiyansa ng mga tagapamahala na kung ihahambing mo ang subjective na pagtatasa ng mga empleyado bago at pagkatapos ng pagpapakilala ng motivational program, kung gayon sa kaso ng mga positibong pagbabago, maaari kang makatitiyak na ang mga benta ay dagdagan at gaganda ang kalidad ng produkto.

Ang mga consultant at mga propesyonal sa HR ay aktibong sumusuporta sa alamat na sa kasong ito, hindi mo kailangang mag-alala tungkol sa paglaki ng mga tagapagpahiwatig, dahil ang mga resulta ay na-optimize "sa pamamagitan ng kanilang sarili". Bilang resulta, ang mga nangungunang tagapamahala ay matatag na kumbinsido na pagkaraan ng ilang panahon ang mga programang ito ay magbabayad at na sila ay gumawa ng tamang pagpili.

Gayunpaman, dahil walang malinaw na relasyon sa pagitan pansariling pagtatasa mga empleyado at kahusayan sa trabaho - bihira ang mga pagpapabuti.

Bilang karagdagan, ang mga pahayag tungkol sa pagbabago ng antas ng pagganyak, batay lamang sa pagtatasa sa sarili ng mga empleyado, ay hindi napatunayan. Upang makakuha ng isang sapat na larawan, kinakailangang isaalang-alang ang pag-uugali ng paggawa kung saan ito makikita. Dapat pansinin na sa domestic at dayuhang panitikan mayroong maraming siyentipikong data na nagsasaad ng katotohanan ng isang makabuluhang impluwensya ng pagganyak sa tagumpay at kahusayan ng isang partikular na aktibidad, samakatuwid, mahalagang isaalang-alang ang mga resulta para sa kumpanya, kung saan, sa katunayan, ang mga hakbang na nagpapasigla ay sinimulan.

AT malalaking kumpanya, na gumagamit ng libu-libong empleyado, isang serye ng mga focus group ang gaganapin bilang karagdagan sa mga copros. Upang gawin ito, ang mga grupo ng ilang tao ay nabuo, na kumakatawan sa iba't ibang antas ng pamamahala ng organisasyon (nangungunang pamamahala, pamamahala, ordinaryong empleyado, atbp.) at iba't ibang mga propesyonal na interes. Binigyan sila ng parehong mga paksa para sa talakayan tulad ng sa mga talatanungan. Sa mahusay na aplikasyon, pinapayagan ka ng pamamaraang ito na linawin ang lahat ng mga subtleties ng pagganyak ng kawani.

Ang isa pang paraan, isang diagnostic na panayam, ay nangangailangan ng isang makabuluhang pamumuhunan ng oras at pagsisikap, at samakatuwid ay ginagamit upang masuri ang antas ng pagganyak ng mga tagapamahala. Gayundin sa kasong ito, ginagamit ang mga sentro ng pagtatasa.

Upang masuri ang pangkalahatang antas ng pagganyak ng mga empleyado, hindi kinakailangang makipag-usap sa bawat isa sa kanila. Maaari kang pumili ng mga eksperto, halimbawa, mga pinuno ng mga departamento, na makakagawa ng pangkalahatang paglalarawan ng sitwasyon para sa kanilang mga departamento. Gayundin, upang pag-aralan ang pagganyak, maaari kang gumamit ng mga diagnostic ng organisasyon, kapag ang mga konklusyon tungkol sa antas ng interes ng mga kawani ay ginawa ayon sa mga tagapagpahiwatig tulad ng paglilipat ng kawani, average na haba ng serbisyo sa kumpanya, pagdalo sa mga kaganapan sa korporasyon, mga huli na pagdating, atbp.

May mga psychological test na nagbibigay-daan sa iyo upang pag-aralan ang mga pangunahing pangangailangan ng isang tao. - Ang lahat ng mga empleyado ay maaaring may kondisyon na hatiin sa "mga propesyonal", "mga neutral" at "mga organisasyon". Ang bawat grupo ay nangangailangan ng isang espesyal na diskarte. Kaya, para sa mga "propesyonal" mahalagang italaga ang awtoridad. Ang mga "organisasyonista" ay dapat na bigyan ng pagkakataon na mapanatili ang mga tradisyon ng kumpanya, pakiramdam tulad ng mga lumang-timer at mentor, at aktibong bahagi sa mga pampublikong kaganapan. Lalo na pinahahalagahan ng mga "Neutral" ang kaginhawaan ng trabaho. Para sa kanila, ang isang motivating factor ay maaaring, halimbawa, ang posibilidad ng isang after-school day off o ang napapanahong pagtatapos ng isang work shift.

Sa kasalukuyan, maraming mga espesyalista ang mas gusto ang mga makabagong pamamaraan ng projective, na ipinapatupad sa pamamagitan ng mga panayam sa mga empleyado sa lahat ng antas.

Ang mga pamamaraan ng projective ay napatunayang ang pinaka-epektibong tool para sa pagkuha ng maaasahang mga resulta, karampatang sistematisasyon at pagbagay ng mga pagbabago sa kumpanya. Ang mataas na pagiging maaasahan ay nakakamit sa pamamagitan ng kumbinasyon ng iba't ibang paraan ng pakikipanayam - mga sitwasyon sa kaso, mga partikular na gawain at mga ganoong tanong na sa unang tingin ay hindi nauugnay sa respondent (halimbawa, "Bakit sa palagay mo ang mga tao ay nagtatrabaho nang maayos sa isang kumpanya, ngunit hindi sa iba ?” trying too hard?") Ang isang tao ay hindi sinasadyang nagbibigay ng mga sagot na may mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa kanya, upang ang isang "pekeng" ay halos hindi kasama. Bilang karagdagan, ang mga naturang pamamaraan ay simple sa mga tuntunin ng pag-unlad at aplikasyon, maaari silang magamit kahit na ng pinuno ng departamento.

Ang paggamit ng mga pamamaraan ay madalas na nakasalalay sa mga layunin na itinakda ng pamamahala, at sa pagsasanay ay higit na tinutukoy ng ratio ng kalidad ng presyo.

Kung gusto naming bumuo ng pagganyak para sa mga nangungunang tagapamahala, mas mahusay na huwag umasa lamang sa isang palatanungan o survey, ngunit magsagawa ng isang diagnostic na panayam o isang indibidwal na pagtatasa upang maunawaan kung ano ang nagtutulak sa mga taong ito. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mas malawak na strata ng mga manggagawa, kung gayon ang mga botohan o focus group ay magiging mas epektibo, na nagbibigay ng hindi gaanong tumpak na impormasyon, ngunit sa mas maikling panahon.

Pagkatapos magsagawa ng survey at makakuha ng mas marami o hindi gaanong maaasahang larawan ng kasiyahan ng mga tauhan, kinakailangan na wastong pag-aralan ang nakuhang datos. Nangangailangan ito ng kaalaman sa mga resulta ng survey mula sa ibang mga kumpanya.

Ang isang tiyak na kawalang-kasiyahan ay palaging katangian ng isang tao, at ito ay nagpapakita ng sarili sa mga resulta ng survey, kaya ang ilang mga pangkalahatang pangkalahatang sikolohikal na tampok ay dapat isaalang-alang. Halimbawa, ang mga tanong tungkol sa antas ng kasiyahan sa antas ng suweldo ay palaging may mas mababang rating kaysa sa iba pang mga item. Mayroong mga istatistika ayon sa kung saan, kahit na sa mga kilalang kumpanya sa Kanluran, halos kalahati ng mga empleyado ay hindi sapat na nasisiyahan sa tagapagpahiwatig na ito, kahit na ang sistema ng sahod doon ay mahusay na balanse. Kung hindi mo alam ang mga istatistikang ito, kung gayon, batay sa mga resulta ng survey, maaari mong simulan ang pagbabago ng isang bagay sa sistema ng pagbabayad, habang ito ay isang salamin lamang ng pangkalahatang kalakaran. Ngunit kung ang pagkakaiba sa tagapagpahiwatig na ito kumpara sa ibang mga kumpanya ay makabuluhan, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang.

Kasabay nito, ang data na nakuha ay hindi maaaring bigyang-kahulugan nang literal. Mas nakakatulong ang mga survey sa pagtatasa ng kasiyahan ng empleyado, at ipinapakita ng mga pag-aaral na walang malinaw na linear na ugnayan sa pagitan ng kasiyahan ng empleyado at pagganap ng empleyado. Iyon ay, ang pagtatanong ay ginagawang posible upang malutas ang problema ng pagpapanatili ng isang empleyado, ngunit hindi pagtaas ng kanyang kakayahang magtrabaho. Kinikilala ng mga eksperto na ang mga programa sa pagsasanay na naglalaman ng impormasyon sa mga pamamaraan ng pagtatasa at pag-uudyok sa mga kawani ay nasa pinakamalaking pangangailangan ngayon. Iminumungkahi nito na ang mga tagapamahala ng HR ay nais na maging mas mahusay sa mga bagay na ito at gumamit ng mga kasalukuyang pamamaraan sa kanilang sarili. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng mga pamamaraang ito ay may kakayahan at napapanahon.

2 Praktikal na bahagi

Bumuo ng isang programa at mga tool, magsagawa ng pananaliksik at gumawa ng mga konklusyon sa paksang ito.

Paraan ng mga pagtatasa ng dalubhasa

Sa kurso ng pag-unlad ng panlipunang produksyon, hindi lamang ang pagiging kumplikado ng pamamahala ay tumataas, kundi pati na rin ang mga kinakailangan para sa kalidad at kahusayan ng mga desisyon na ginawa. Upang madagdagan ang bisa ng mga desisyon at isaalang-alang ang maraming mga kadahilanan, kinakailangan ang isang komprehensibong pagsusuri, batay sa parehong mga kalkulasyon at sa mga makatwirang paghuhusga ng mga espesyalista na pamilyar sa estado ng mga gawain at mga prospect ng pag-unlad sa iba't ibang mga lugar ng praktikal na aktibidad.

Ang isang makabuluhang pagtaas sa antas ng kahusayan sa pamamahala ay ang paggamit ng mga pamamaraan at modelo ng matematika sa paghahanda ng mga solusyon. Gayunpaman, ang isang kumpletong mathematical na pormalisasyon ng mga teknikal, pang-ekonomiya at panlipunang mga problema ay kadalasang hindi magagawa dahil sa kanilang pagiging bago at pagiging kumplikado ng husay. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga ekspertong pamamaraan ay lalong ginagamit.

Ang paggamit ng mathematical programming at computer technology ay ginagawang posible na gumawa ng mga desisyon batay sa mas kumpleto at maaasahang impormasyon. Gayunpaman, ang pagpili ng isang rational (pinakamainam) na solusyon ay nangangailangan ng higit pa sa isang mahusay na modelo ng matematika.

Moderno mga bagay na pang-ekonomiya ay mabilis na umuunlad. Ang pagpaplano at pamamahala ng naturang mga pasilidad ay palaging isinasagawa sa mga kondisyon ng hindi sapat na impormasyon tungkol sa hinaharap. Bilang karagdagan sa mga epektong inaasahan ng plano, ang mga bagay na pang-ekonomiya ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga random na kadahilanan. Bilang resulta, ang pang-ekonomiyang mga pattern ng pag-unlad ng mga naturang bagay ay higit sa lahat ay random, stochastic na kalikasan.

Kapag gumagawa ng mga desisyon, karaniwan naming ipinapalagay na ang impormasyong ginamit upang suportahan ang mga ito ay totoo at maaasahan. Gayunpaman, para sa maraming pang-ekonomiya, siyentipiko at teknikal na mga problema, na may husay na bago at hindi paulit-ulit sa kalikasan, ito ay malayong mangyari.

Ang pangunahing kahirapan sa "impormasyon":

Una, ang paunang istatistikal na impormasyon ay kadalasang hindi sapat na maaasahan. Gayunpaman, kahit na ang mapagkakatiwalaang data tungkol sa nakaraan ay magagamit, ang mga ito ay hindi palaging magsisilbing isang maaasahang batayan para sa paggawa ng mga pagpapasya na naglalayong sa hinaharap, dahil ang mga kasalukuyang kundisyon at mga pangyayari ay maaaring magbago sa hinaharap.

Pangalawa, ang ilan sa impormasyon ay may katangiang husay at hindi masusukat. Kaya, imposibleng tumpak na kalkulahin ang antas ng impluwensya ng panlipunan at pampulitika na mga kadahilanan sa pagpapatupad ng mga plano, upang bumuo ng mga formula para sa pagtatasa ng pag-uugali ng mga tao sa mga pangkat ng produksyon. Ngunit, dahil ang lahat ng mga kadahilanan at phenomena na ito ay may malaking epekto sa mga resulta ng mga desisyon, hindi sila maaaring balewalain.

Pangatlo, sa pagsasagawa ng paghahanda ng mga desisyon, madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kung saan, sa prinsipyo, ang kinakailangang impormasyon ay maaaring makuha, ngunit sa oras ng paggawa ng desisyon ay hindi ito magagamit, dahil ito ay dahil sa sa malaking gastos oras o pondo.

Ikaapat, mayroong isang malaking grupo ng mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa pagpapatupad ng desisyon sa hinaharap; ngunit hindi sila tumpak na mahulaan.

Ikalima, isa sa pinakamahalagang kahirapan sa pagpili ng mga solusyon ay ang anumang ideyang siyentipiko o teknikal ay naglalaman ng potensyal para sa iba't ibang mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito, at anumang aksyong pang-ekonomiya ay maaaring humantong sa maraming resulta. Ang problema sa pagpili ng pinakamahusay na solusyon ay maaari ding bumangon dahil karaniwang may mga hadlang sa mapagkukunan, at samakatuwid, ang pag-aampon ng isang opsyon ay palaging nauugnay sa pagtanggi sa iba pang (madalas na medyo epektibo) na mga solusyon.

At sa wakas, kapag pumipili ng pinakamahusay na solusyon, madalas nating nakatagpo ang kalabuan ng isang pangkalahatang pamantayan, batay sa kung saan posible na ihambing ang mga posibleng resulta. Ang ambiguity, multidimensionality at qualitative difference ng mga indicator ay isang seryosong balakid sa pagkuha ng pangkalahatang pagtatasa ng relatibong bisa, kahalagahan, halaga o pagiging kapaki-pakinabang ng bawat posibleng solusyon.

Kaugnay nito, ang isa sa mga pangunahing tampok ng paglutas ng mga kumplikadong pang-agham, teknikal at pang-ekonomiya at panlipunang mga problema ay ang paglalapat ng mga kalkulasyon dito ay palaging magkakaugnay sa paggamit ng mga hatol ng mga tagapamahala, siyentipiko, at mga espesyalista. Ginagawang posible ng mga paghatol na ito na hindi bababa sa bahagyang mabayaran ang kakulangan ng impormasyon, upang mas magamit ang indibidwal at kolektibong karanasan, at isaalang-alang ang mga pagpapalagay ng mga espesyalista tungkol sa mga hinaharap na estado ng mga bagay.

Ang pattern ng pag-unlad ng agham at teknolohiya ay ang bagong kaalaman, siyentipiko at teknikal na impormasyon ay naipon sa mahabang panahon. Kadalasan sa isang nakatagong anyo, "latently", sa isip ng mga siyentipiko at developer. Sila, tulad ng walang iba, ay nagagawang masuri ang mga prospect ng lugar kung saan sila nagtatrabaho, at upang mahulaan ang mga katangian ng mga sistemang iyon sa paglikha ng kung saan sila ay direktang kasangkot.

Ito ay malinaw na ang mas streamlined at pormal na pamamaraan para sa paggamit ng mga ekspertong hatol, mas maaasahan ang impormasyon na natanggap.

Kaya, ang diskarte sa paggawa ng mga desisyon ay nakasalalay sa parehong dami ng impormasyong magagamit at sa kung gaano pormal ang lahat ng magagamit na impormasyon.

Ang imposibilidad ng kumpletong pormalisasyon ay hindi nagbubukod, gayunpaman, ang posibilidad at pangangailangan ng paggamit ng mathematical-statistical apparatus at lohikal na pagsusuri ng mga makatuwirang proseso ng paggawa ng desisyon.

Sa paglutas ng maraming problema sa pagkontrol, ang pagiging simple ng mathematical apparatus ay kadalasang mas mahalaga kaysa sa inaasahang katumpakan ng mga resulta. Dahil ang istraktura at proseso ng paglutas ng mga naturang problema sa maraming mga kaso ay hindi mapagkakatiwalaan na matukoy, ang katumpakan ng mga resulta ng solusyon ay hindi maaaring mas malaki kaysa sa nilalaman ng problema mismo, at samakatuwid, ang paggamit ng isang mas kumplikadong kasangkapan sa matematika ay hindi ginagarantiyahan ang isang tumpak na resulta.

Ang makatwirang paggamit ng impormasyon na natanggap mula sa mga eksperto ay posible kung ito ay na-convert sa isang form na maginhawa para sa karagdagang pagsusuri na naglalayong maghanda at gumawa ng mga desisyon.

Ang mga posibilidad ng pagpormal ng impormasyon ay nakasalalay sa mga partikular na tampok ng bagay na pinag-aaralan, ang pagiging maaasahan at pagkakumpleto ng magagamit na data, at ang antas ng paggawa ng desisyon.

Kapag ang mga bagay na pinag-aaralan ay maaaring mailagay sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod bilang resulta ng paghahambing, na isinasaalang-alang ang anumang makabuluhang salik (mga kadahilanan), ginagamit ang mga ordinal na kaliskis upang maitaguyod ang pagkakapareho o pangingibabaw ng mga bagay.

Ang paggamit ng mga ordinal na kaliskis ay ginagawang posible na makilala ang mga bagay kahit na sa mga kaso kung saan ang kadahilanan (kriterya) ay hindi tahasang tinukoy, ibig sabihin, kapag hindi natin alam ang tanda ng paghahambing, ngunit maaari nating bahagyang o ganap na i-order ang mga bagay. batay sa sistema ng mga kagustuhan na taglay ng dalubhasa (eksperto).

Sa paglutas ng maraming praktikal na mga problema, madalas na lumalabas na ang mga kadahilanan na tumutukoy sa mga huling resulta ay hindi maaaring direktang masukat. Ang pagsasaayos ng mga salik na ito sa pataas (o pababang) pagkakasunud-sunod ng ilang ari-arian na likas sa kanila ay tinatawag na ranking. Binibigyang-daan ka ng pagraranggo na piliin ang pinakamahalaga sa kanila mula sa pinag-aralan na hanay ng mga salik.

Nangyayari na ang mga phenomena ay may ibang kalikasan at, bilang isang resulta, ay hindi matutumbasan, iyon ay, wala silang karaniwang pamantayan ng paghahambing. At sa mga kasong ito, ang pagtatatag ng kamag-anak na kahalagahan sa tulong ng mga eksperto ay nagpapadali sa pagpili ng pinaka ginustong solusyon.

Ang katumpakan at pagiging maaasahan ng pamamaraan ng pagraranggo ay higit na nakasalalay sa bilang ng mga bagay. Sa prinsipyo, ang mas kaunting mga bagay na iyon, mas mataas ang kanilang "kakayahang makilala" mula sa punto ng view ng isang dalubhasa, at, dahil dito, mas mapagkakatiwalaan ang ranggo ng isang bagay ay maaaring maitatag. Sa anumang kaso, ang bilang ng mga nakararanggo na bagay P hindi dapat higit sa 20, at ang pamamaraang ito ay pinaka-maaasahan kapag P< 10.

Programa at paglalarawan ng pag-aaral

Bilang ng mga lugar ng problema (yi) - 6;

Bilang ng mga eksperto (k) - 19.

Ang bilang ng mga salik na nakakaimpluwensya sa lugar ng problema (n) - 6.

Ang pangunahing gawain. Pag-aralan ang estado ng isang (ibinigay) na problema sa isang negosyo, industriya, atbp.

Ang lugar ng diagnostic ay ang mga tampok ng pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon

Ang mga diagnostic ng problema ay binubuo sa pagtatalaga ng totoong estado ng system, na inilarawan ng vector ng mga halaga ng mga variable na katangian Y = (y 1 y 2 , y 3 ... y m) sa isa sa mga kilalang klase ng estado S m gamit ang isang tiyak na panuntunan R.

1. Ang puwang ng estado ng problema ay ipinakilala kung saan isasagawa ang mga diagnostic:

Ang S+ ay isang umuunlad na sistema na nagpapalawak sa larangan ng aktibidad nito;

S 0 - matatag na estado;

S- ay ang estado kung saan ang sistema ay nasa yugto ng pagkabulok.

Para sa aming gawain, na may m = 6, ang mga lugar ng diagnostic ng problema na "Mga kakaiba ng pagganyak ng gawain ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon" ay maaaring magmukhang ganito

Talahanayan 1a Mga lugar ng diagnostic "Mga kakaiba ng pagganyak ng aktibidad ng mga tauhan sa trabaho sa mga modernong kondisyon"

	Mga lugar	Pagtatalaga
	Produktibidad ng paggawa	1
	Sikolohikal na kaginhawaan	sa 2
	materyal na kasiyahan	3
	Mga kondisyon sa pagtatrabaho	sa 4
	Pagkalikido	sa 5
	antas ng pagkamalikhain	sa 6

Kaya, sa pamamagitan ng ipinakilala na hanay ng mga estado, posibleng matukoy ang tunay na estado ng sistema.

2. Ang isang pagtatasa ng estado ng sistema ay isinasagawa gamit ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto. Ang bilang ng mga eksperto (k) ay 19. Ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ng negosyo na may hindi bababa sa 5 taong karanasan sa trabaho ay maaaring kumilos bilang mga eksperto. Para sa mga layuning pang-edukasyon, ang mga mag-aaral na nagmamay-ari ng problema ay maaaring masangkot bilang mga eksperto.

Ang opinyon ng mga eksperto (pagsusuri ng estado ng system) ay natanto sa pamamagitan ng pagraranggo ng mga elemento sa isang m-point scale. Ang mga resulta ay ipinasok sa talahanayan 2.

Talahanayan 2a - Matrix ng mga ranggo

Eksperto	1	sa 2	3	sa 4	sa 5	sa 6		R
∑ Ri
Mga ranggo

3. Para sa matrix ng mga ranggo, ang koepisyent ng kasunduan ng mga eksperto ay kinakalkula:

,

saan: sa- bilang ng mga eksperto;

m ay ang bilang ng mga elemento.

,

saan: t– ang bilang ng mga rehiyon na nakatanggap ng parehong ranggo;

R ay ang bilang ng mga naturang kaso.

T- ay kinakalkula para sa mga kasong iyon kapag mayroong ilang mga elemento na nakatanggap ng parehong ranggo.

.

Ang koepisyent ng kasunduan ng eksperto ay dapat lumampas sa halaga na 0.7. Sa kasong ito, ang opinyon ng mga eksperto ay itinuturing na pare-pareho, at ang data ng survey ay mapagkakatiwalaan. Para sa mga layuning pang-edukasyon, kapag g > 0.7, kinakailangan na gumawa ng konklusyon at maaari kang magpatuloy sa karagdagang pagkalkula.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + ( 2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

Ang koepisyent ng kasunduan ng eksperto ay katumbas ng

g \u003d 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0.961.

Sa kasong ito, ang opinyon ng mga eksperto ay itinuturing na pare-pareho, ang nakuha na koepisyent ng kasunduan (g = 0.961), dahil ito ay lumampas sa minimum na kinakailangan (g = 0.7).

4. Pagkatapos pag-aralan ang data ng mga pagtatasa ng eksperto sa estado ng mga pangunahing aspeto ng system, ang diagnostic profile nito ay binuo (para sa kalinawan). Ang estado S 0 (zero axis) ay tinutukoy ng expression:

S 0 = ∑∑Ri /m.

Para sa aming halimbawa, ang pagkalkula ng S 0 ay ipinapakita sa ibaba, tulad ng diagnostic profile sa Fig. 1.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 \u003d 399 / 6 \u003d 66.5

Batay sa itinayong diagnostic na profile, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa pagkakaroon ng mga kanais-nais na lugar at mga lugar ng problema ng system.

5. Ang isang pinahabang paglalarawan ng mga pagkukulang sa mga lugar ng problema ay isinasagawa, i.e. natukoy ang mga salik, ang pagbabago nito ay magbabawas sa problema (Talahanayan 3). Bilang ng mga salik (n=6).

Sa aming halimbawa, tulad ng itinatag bilang isang resulta ng pagsusuri sa itaas, ang pinaka-problemang lugar ng "Mga Katangian ng pagganyak para sa gawain ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon" ay "Sikolohikal na kaginhawahan". Isaalang-alang natin ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagkakaloob ng sikolohikal na kaginhawaan ng mga tauhan upang mag-udyok sa kanila na magtrabaho (Talahanayan 3).

Talahanayan 3 - Mga salik na nakakaapekto sa lugar ng problema

Lugar ng problema	Mga salik
Sikolohikal na kaginhawaan	1. Pagtaas ng sahod 2. Pagtaas ng interes sa huling resulta 3. Kasiyahan sa mga insentibo na ginamit sa organisasyon 4. Ang antas ng kamalayan ng mga manggagawa 5. Kasiyahan sa trabaho ng empleyado 6. Pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa organisasyon

6. Ang isang pag-aaral ng impluwensya ng mga napiling salik sa lugar ng problema ay isinasagawa. Gamit ang paraan ng magkapares na paghahambing, gamit ang isang sukat ng kamag-anak na kahalagahan, i-highlight natin ang mga pangunahing problema. Upang masuri ang impluwensya ng mga salik, ipinakilala ang isang sukat ng kamag-anak na kahalagahan:

Talahanayan 4 Iskala ng Kamag-anak na Kahalagahan

Relatibong kahalagahan	Kahulugan
	Maliit na kahalagahan
	katamtamang kataasan
	Malaking kataasan
	Makabuluhang kataasan
	Napakalakas ng dominasyon
2, 4, 6, 8	nasa pagitan

Ang paghahambing ng impluwensya ng mga kadahilanan sa lugar ng problema ay isinasagawa sa matrix ng mga ipinares na paghahambing (Talahanayan 5).

Talahanayan.5 Pairwise Comparison Matrix

					5		∑ Ni
							24,0
							12,07
							3,13
							5,97

Upang matukoy ang kamag-anak na kahalagahan ng mga problema, kinakalkula namin ang mga koepisyent ng timbang

wi = dсрi / ∑dсрi,

dсрi = ∑Ni / n.

kung saan ang ∑Ni — ay ang kabuuan sa mga hilera ng Talahanayan 5.

n ay ang bilang ng pinaghahambing na mga salik.

Ang mga resulta ng pagkalkula ng mga salik sa pagtimbang ay ipinakita sa Talahanayan. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dav1 = 24 / 6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11.

Iba pang mga resulta sa talahanayan. 6.

7. Konklusyon. Kaya, ang mga empleyado ng isa sa mga negosyo ng lungsod ng Krasnodar na may higit sa 5 taong karanasan ay napili bilang mga eksperto. Ang maximum na karanasan ay 7 taon at 6 na buwan sa negosyong ito nang tuloy-tuloy. Sa kurso ng mga diagnostic, ang mga tampok ng pagganyak sa aktibidad ng paggawa sa mga modernong kondisyon sa mga lugar ng produktibidad sa paggawa, sikolohikal na kaginhawahan, materyal na kasiyahan, at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinag-aralan. Sa kurso ng pagsusuri sa mga opinyon ng mga eksperto, natagpuan na ang koepisyent ng kasunduan ay higit sa 0.7, samakatuwid, ang mga opinyon ng mga eksperto ay hindi gaanong naiiba. Ang pinaka-problemadong lugar ay ang problema sa pagbibigay ng sikolohikal na kaginhawahan at ang problema ng materyal na kasiyahan ng mga manggagawa. Sa isang mas malaking lawak, ang problemang sistema ay upang magbigay ng sikolohikal na kaginhawahan, ang pamamahala ay kailangang magbigay ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima, impluwensyahan ang paglago ng kamalayan ng mga empleyado, dagdagan ang kanilang sikolohikal na kasiyahan sa trabaho, ipakilala ang isang mekanismo para sa pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa organisasyon, ipakilala ang "prinsipyo ng pakikilahok" ng mga empleyado sa mga aktibidad ng negosyo, ilapat ang mga hakbang na mas malawak hindi lamang materyal na mga insentibo, ngunit mga paraan ng sikolohikal na pagpapasigla ng mga empleyado.

Bibliograpiya

Dundar M. Mga pamamaraan ng psychodiagnostic para sa pag-aaral ng motibasyon ng tao // Tagapamahala ng tauhan. 2008. Bilang 6,7.


Klochkov A. K. KPI at pagganyak ng kawani. Isang kumpletong koleksyon ng mga praktikal na tool. - Eksmo, 2010. - 160 p.


Pagganyak at bayad. - 2007. - No. 4. - P. 276-286 Methodology para sa pag-diagnose ng work motivation ng mga tauhan ng organisasyon Ozernikova TG Doctor of Economics. Mga agham


Hekhauzen H. Pagganyak at aktibidad. v. 1. M., Pedagogy, 1986.


1. Imbentaryo ng Mga Pinagmumulan ng Pagganyak: Pag-unlad at Pagpapatunay ng mga Bagong Scale upang Sukatin ang isang Integrative Taxonomy ng Pagganyak / John E. Barbuto, Richard W. Scholl // Mga Sikolohikal na Ulat.
   Ang pagkontrol ng tauhan bilang isang functional na elemento ng pamamahala ng organisasyon Ano ang personnel adaptation? Organisasyon ng mga panayam sa pangangalap

   2014-02-06

Panimula

Ang kaugnayan ng pananaliksik. Pagganyak bilang isang kumplikado, maraming aspeto na kababalaghan - kinakailangang elemento sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagganyak ng mga empleyado at ang praktikal na pagpapatupad nito ay nagbibigay-daan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang oryentasyon ng mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng organisasyon ay mahalagang pangunahing gawain pamamahala ng tauhan. Dahil sa mga pagbabago sa nilalaman ng paggawa sa konteksto ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, malawak na automation at impormasyon ng produksyon, bilang isang resulta ng pagtaas sa antas ng edukasyon at panlipunang mga inaasahan ng mga empleyado, ang kahalagahan ng pagganyak sa pamamahala ng tauhan ay tumaas. higit pa, ang nilalaman ng ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala ay naging mas kumplikado.

Ang mga pagbabago sa mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan ay pangunahing naglalayong sa pagpapatupad ng patakaran sa pagganyak, sa pagbuo at pag-unlad ng istraktura ng pagganyak ng isang tao.

Laging kinikilala ng mga pinuno ang pangangailangang hikayatin ang mga tao na magtrabaho para sa organisasyon. Gayunpaman, naniniwala sila na ang isang simpleng materyal na gantimpala ay sapat na para dito. Sa kasalukuyan, ang problema ng pagganyak ng mga tauhan ay nangangailangan ng pinagsamang mga diskarte at pamamaraan batay sa kaalaman at paggamit ng parehong tradisyonal na mga teorya ng pagganyak at ang pinakabagong mga tagumpay ng mga agham ng pag-uugali.

Bilang karagdagan, sa modernong mga kondisyon, ang pangunahing pansin ng mga tagapamahala ay dapat ituro sa pagpapalakas ng mga motibo ng mga aksyon ng tao na kanais-nais para sa paksa ng pagganyak at pagpapahina sa mga motibo na nakakasagabal sa epektibong pamamahala. Ang ganitong uri ng pagganyak ay nangangailangan ng maraming pagsisikap, kaalaman at kakayahang ipatupad ito, ngunit ang paggamit nito sa pagsasanay ay nakakatulong upang pamahalaan ang mga miyembro ng organisasyon nang mas matagumpay at mahusay.

Ang sistema ng pagganyak ay isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng kumpanya, na nakakaimpluwensya sa mga empleyado upang makamit ang pangunahing layunin ng kumpanya. Sa pagsasagawa, ang sistema ng pagganyak ay ipinatupad sa pamamagitan ng mga programa sa pagganyak, na kinabibilangan iba't ibang pamamaraan motibasyon ng empleyado.

Ang kaugnayan ng mga problema ng pagganyak ay hindi pinagtatalunan ng alinman sa agham o kasanayan, dahil hindi lamang ang pagtaas sa panlipunan at malikhaing aktibidad ng isang partikular na empleyado (manager, manggagawa), kundi pati na rin ang mga huling resulta ng mga aktibidad ng mga negosyo ng iba't ibang organisasyon. at mga legal na anyo ay nakasalalay sa malinaw na pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak, ari-arian, produksyon at di-produksyon na mga larangan ng aktibidad.

^ Ang layunin ng gawaing pang-kurso ay upang pag-aralan ang mga problema na nauugnay sa pagbuo ng isang epektibong sistema ng mga pamamaraan ng pagganyak sa negosyo at ang pagbuo ng mga posibleng paraan upang malutas ang mga ito.

Ang layunin ay nakakamit sa pamamagitan ng paglutas ng mga sumusunod mga gawain:

Ang pag-aaral ng mga pangunahing konsepto at aspeto ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo;

Pagsusuri ng karanasan ng mga siyentipiko na nag-aaral ng mga problema ng pagganyak ng mga tauhan
mga negosyo;

• 
  pagsusuri ng katayuan ng tauhan ng pinag-aralan na bagay ng gawaing kurso;
• 
  pagsusuri at pagsusuri ng sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala;
• 
  panukala ng mga hakbang upang mapabuti ang mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak ng mga empleyado ng bagay ng pag-aaral;

^ Layunin ng pag-aaral sa course work ay ang OrenChay LLC, na isang distributor, i.e. isang tagapamagitan na nagsasagawa ng pakyawan na mga operasyon sa kalakalan sa mga produkto - mga kilalang tatak ng tsaa at kape. Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan sa mga aktibidad ng negosyong ito.

^ Mga pamamaraan ng pananaliksik mga sistema ng pagganyak sa negosyo na ginamit sa gawaing kurso: pagmamasid, pagsusuri ng dokumentasyon, survey, pagtatanong na isinagawa sa mga empleyado ng negosyong pinag-aaralan, pati na rin ang analytical, istatistika, graphic.

Kapag isinusulat ang gawaing kursong ito, pinag-aralan ang mga espesyal na literatura at peryodiko tungkol sa pagbuo ng isang epektibong sistema ng mga pamamaraan para sa pagganyak sa mga aktibidad ng mga empleyado ng negosyo.

^ teoretikal na batayan ang mga pananaliksik ay mga gawa ng mga siyentipiko at practitioner na nakikibahagi sa siyentipiko at siyentipiko-praktikal na pananaliksik sa larangan ng pagganyak ng tauhan: E. A. Utkin, A. Ya. Kibanov, A. Maslow, O.S. Bi-saisky, A.I. Naumov, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, A. P. Egorshin, S. A. Surkov, Z. P. Popov, N. Kitaeva, I. Vardanyan et al.

^ Istruktura ng trabaho. Ang gawaing kurso ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga mapagkukunang ginamit (23 mga pamagat), naglalaman ng 2 mga numero, 2 mga talahanayan.

^ 1 Teoretikal na pundasyon ng pagganyak sa sistema ng pamamahala
1.1 Pagganyak: kakanyahan, nilalaman, pangunahing konsepto

Ang anumang aktibidad ng tao (pisikal o mental) ay naglalayong matugunan ang isang pangangailangan, makamit ang isang tiyak na layunin, estado, at ito ang oryentasyon at antas ng aktibidad sa aktibidad ng tao na paksa ng impluwensya ng sistema ng pagganyak.

Isinalin mula sa Latin"pagganyak" - "movere" - nangangahulugang pagganyak. Sa pamamahala, maraming kahulugan ang konsepto ng "pagganyak". Tingnan natin ang ilan sa kanila. Kaya ang motibasyon ay:

• 
  "ito ay ang proseso ng pagpapasigla (o pag-uudyok) sa sarili at sa iba
  mga aktibidad na naglalayong makamit ang indibidwal at pangkalahatang mga layunin ng organisasyon” ;
• 
  "ito ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, nagtatakda ng mga hangganan at anyo ng aktibidad at nagbibigay sa aktibidad na ito ng oryentasyong nakatuon sa pagkamit ng ilang layunin" (sa aming opinyon, ang pinaka-kawili-wili at tamang kahulugan);
• 
  "isang estado ng indibidwal na tumutukoy sa antas ng aktibidad at direksyon ng mga aksyon ng isang tao sa isang partikular na sitwasyon";
• 
  "ito ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang mga pangangailangan (upang makatanggap ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng aktibidad sa paggawa";

- “isang dinamikong sistema ng interaksyon ng mga panloob na salik (motives) na nagdudulot at nagdidirekta ng pag-uugali ng tao. Ang mga panloob na kadahilanan ay nauunawaan bilang mga pangangailangan, interes, hangarin, adhikain, inaasahan, pananaw, halaga at iba pang sikolohikal na sangkap.

Ang pagganyak ay isang kababalaghan ng panloob na henerasyon ng pagganyak para sa ilang mga aksyon at resulta. Ang isang tao ay maaaring magpasya para sa kanyang sarili kung magiging motibasyon o hindi. Ang mga tao ay madalas na lumalaban sa pagganyak sa lugar ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang patuloy na kadahilanan ng pagganyak ay natural na naroroon sa kanilang trabaho.

Ang hanay ng mga puwersang nagtutulak ay nasa labas at loob ng isang tao at ginagawa siyang sinasadya o hindi sinasadya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Kasabay nito, ang koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na pwersa at mga aksyon ng tao ay pinapamagitan ng isang napaka-komplikadong sistema ng mga pakikipag-ugnayan, bilang isang resulta kung saan iba't ibang tao maaaring tumugon sa ganap na magkakaibang mga paraan sa parehong mga impluwensya mula sa parehong mga puwersa. Bukod dito, ang pag-uugali ng isang tao, ang mga aksyon na isinagawa niya, sa turn, ay maaari ring makaimpluwensya sa kanyang tugon sa mga impluwensya, bilang isang resulta kung saan ang parehong antas ng impluwensya ng impluwensya at ang direksyon ng pag-uugali na dulot ng impluwensyang ito ay maaaring magbago. .

Ang motibasyon ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, nagtatakda ng mga hangganan at anyo ng aktibidad at nagbibigay sa aktibidad na ito ng oryentasyong nakatuon sa pagkamit ng ilang layunin. Ang impluwensya ng pagganyak sa pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, indibidwal at maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng feedback mula sa aktibidad ng tao.

Sa konsepto ng pagganyak, ang mga sumusunod na aspeto ay lalong mahalaga:

• 
  pagpapasiya na ang aktibidad ng tao ay direktang umaasa sa motibasyon na epekto;
• 
  pagkakakilanlan ng ratio ng panloob at panlabas na pwersa;
• 
  kaugnayan sa mga resulta ng aktibidad ng tao.

Ang istraktura ng pagganyak ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na katatagan, ngunit sa parehong oras nagagawa nitong magbago, kabilang ang sinasadya, sa loob ng balangkas ng pagtuturo sa isang tao, pagpapabuti ng kanyang edukasyon, atbp.

Ang mekanismo ng pagganyak ay medyo kumplikado. Upang komprehensibong ibunyag ang kakanyahan ng pagganyak, manatili tayo sa pag-unawa sa kahulugan ng mga pangunahing konsepto at sikolohikal na phenomena na nasa sistematikong pakikipag-ugnayan sa isa't isa - ito ay isang motibo, pangangailangan, pagganyak, layunin, pag-angkin, inaasahan, interes, insentibo.

Ang sentro ng teorya ng pagganyak ay, siyempre, ang konsepto ng "motibo".

Alinsunod sa paliwanag na diksyunaryo ng S.I. Ozhegov, "ang motibo ay isang nag-uudyok na dahilan, isang dahilan para sa ilang uri ng pagkilos; argumento para sa isang bagay."

Ang motibo ay isang pangunahing may kamalayan na panloob na pagganyak ng isang tao sa isang tiyak na pag-uugali na naglalayong matugunan ang ilang mga pangangailangan.

Ang motibo ay nagpapakilala, una sa lahat, ang volitional side ng pag-uugali, i.e. ito ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa kalooban ng tao. Masasabi nating ang motibo ay ang udyok at sanhi ng aktibidad ng tao. Ito ay higit sa lahat ay isang nakakamalay na pagnanasa. Sa kabila ng katotohanan na maraming mga motibo ang nagmula sa hindi malay, gayunpaman, sila ay nagiging puwersang nagtutulak, ang determinant ng pag-uugali, kapag sila ay higit pa o mas mababa ang kamalayan.

Ang mga pangangailangan ay isang pakiramdam ng isang physiological o sikolohikal na kakulangan ng isang bagay, ito ay isang bagay na lumitaw at nasa loob ng isang tao, na medyo karaniwan para sa iba't ibang mga tao, ngunit sa parehong oras ay may isang tiyak na indibidwal na pagpapakita sa bawat tao. Sa wakas, ito ang hinahangad ng isang tao na palayain ang kanyang sarili mula sa, dahil, hangga't ang pangangailangan ay umiiral, ipinadarama nito ang sarili at "nangangailangan" ng pag-aalis nito.

Sa sikolohiya, ang mga organikong pangangailangan at mga pangangailangan sa personalidad ay nakikilala. Organic na pangangailangan - ang pangangailangan ng katawan para sa isang bagay, ang kakulangan ng isang bagay. Ang pangangailangan ng indibidwal ay isang karanasan na estado ng panloob na pag-igting na lumitaw bilang isang resulta ng pagmuni-muni sa isip ng isang pangangailangan (isang pangangailangan, isang pagnanais para sa isang bagay) at hinihikayat ang aktibidad ng kaisipan na nauugnay sa pagtatakda ng layunin.

AT pangkalahatang pananaw Ang lahat ng pangangailangan ay maaaring nahahati sa dalawang uri: pangunahin at pangalawa.

Ang mga pangunahing pangangailangan ay likas na pisyolohikal, tulad ng pangangailangang huminga, matulog, pagkain, tubig. Ang mga ito ay congenital, inilatag sa genetically.

Pangalawang pangangailangan - sikolohikal, halimbawa, ang pangangailangan para sa tagumpay, paggalang, kapangyarihan, pag-aari sa isang bagay o isang tao ay nakuha, natanto nang may karanasan.

Ang pagpapakita ng pag-uugali ng pangangailangan ay - pagganyak. Ang motibasyon ay pagnanais, intensyon na kumilos, singil ng enerhiya. Ang motibasyon ay isang pangangailangan na may tiyak na direksyon, layunin.

Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa pagganyak, dapat tandaan na kahit na ang mga pangangailangan ng karamihan sa mga tao ay pareho, natutugunan nila ang mga ito sa iba't ibang paraan, dahil ang pag-uugali ng isang indibidwal sa iba't ibang mga sitwasyon ay hindi maaaring matukoy at matanggap sa panlabas na impluwensya.

Dapat ding tandaan na kadalasan ang motibo ay nagpapahayag ng hindi isa, ngunit ilang mga pangangailangan nang sabay-sabay. Halimbawa, ang motibo sa pagkuha kayamanan batay sa pangangailangan para sa paggalang at pagkilala sa lipunan; sa mga pangangailangan 5 ng kaligtasan at seguridad sa hinaharap; sa mga pangangailangang pisyolohikal.

Ang tunay, nauugnay sa kapaligiran, mga anyo ng pagpapakita ng mga pangangailangan ay mga pag-aangkin at inaasahan (mga inaasahan). Ang mga ito, parang, ang susunod na link sa mekanismo ng pagganyak pagkatapos ng pangangailangan. Ang mga paghahabol ay ang nakagawiang antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan na tumutukoy sa pag-uugali ng tao. Batay sa parehong pangangailangan, maaaring mabuo ang iba't ibang mga paghahabol at inaasahan.

Mahalagang isaalang-alang ang iba't ibang antas ng mga paghahabol at inaasahan ng mga empleyado sa proseso ng pagganyak. Kaya, para sa isang manggagawa na nakasanayan na sa katamtamang kita, ang pagtatatag ng buwanang suweldo na, sabihin nating, $300 ay magiging isang epektibong insentibo na nag-uudyok ng matapat na trabaho. Para sa isa pa, ang dating mataas na bayad na empleyado, ang naturang suweldo ay magdudulot ng kawalang-kasiyahan at maging isang demotivating factor.

Interes - espesyal na pansin sa isang bagay, ang pagnanais na bungkalin ang kakanyahan, matuto, maunawaan; libangan, kahalagahan; pangangailangan, pangangailangan; pakinabang, pakinabang.

Interes (lat. "interes" - mga bagay, mahalaga) - isang anyo ng pagpapakita ng nagbibigay-malay na pangangailangan ng indibidwal, na naglalayong sa isa o ibang bagay, ang saloobin patungo sa bagay bilang isang bagay na mahalaga, mahalaga, kaakit-akit para sa kanya (pagkatao). Ang nilalaman at kalikasan ng interes ay konektado pareho sa istraktura at dinamika ng mga motibo, pangangailangan ng indibidwal, at sa likas na katangian ng mga anyo at paraan ng pag-master ng katotohanan. Ang mga interes ng indibidwal ay lubos na magkakaibang, ang pangunahing bagay sa konsepto na ito ay na, na nagpakita ng interes sa anumang paksa, ang isang tao ay maaaring gawin ang interes na ito bilang isang paraan ng pagkamit ng kanyang mga layunin. Maglaan ng direktang interes, sanhi ng pagiging kaakit-akit ng bagay para sa indibidwal, at hindi direktang interes bilang paraan ng pagkamit ng mga layunin ng aktibidad.

Ang susunod na mahalagang konsepto ng teorya ng pagganyak ay ang insentibo. Ito ay malawak na pinaniniwalaan na ang isang insentibo ay isang gantimpala. Ito ay hindi ganap na tama, dahil ang salita ay nagmula sa Latin na "stimulus" - isang matulis na patpat, na ginamit upang tusukin ang mga hayop at gladiator sa arena, na pinipilit silang lumaban, at may kabaligtaran na kahulugan - pamimilit. Samakatuwid, mas tamang sabihin na ang stimulus ay isang insentibo upang kumilos o isang dahilan para sa pag-uugali ng tao. Mayroong apat na pangunahing anyo ng mga insentibo:

Pagpipilit. Ang kasaysayan ay nagpapatotoo sa isang malawak na hanay ng mga uri ng pamimilit, mula sa pagbitay, pagpapahirap at pisikal na kaparusahan hanggang sa pagkakait ng ari-arian, pagkamamamayan at titulo. Sa isang demokratikong lipunan, ang negosyo ay gumagamit ng mga pamamaraang pang-administratibo ng pamimilit: pagsaway, pagsaway, paglipat sa ibang posisyon (na may pagbaba), matinding pagsaway, pagpapaliban ng bakasyon, pagpapaalis sa trabaho.

• 
  Pinansyal na insentibo. Kabilang dito ang mga insentibo sa pananalapi
  materyal na anyo: sahod, kabayaran para sa mga resulta, mga bonus mula sa kita ng negosyo, kabayaran, mga voucher, mga pautang para sa pagbili ng kotse, kasangkapan, mga pautang para sa pagtatayo ng pabahay at marami pa.
• 
  moral na panghihikayat. Mga insentibo na naglalayong bigyang-kasiyahan ang espirituwal at moral na mga pangangailangan ng isang tao: pasasalamat, sertipiko ng karangalan, lupon ng karangalan, titulong karangalan, degree sa akademiko, diploma, publikasyon sa pamamahayag, mga parangal ng gobyerno, at iba pa.
• 
  Paninindigan sa sarili. Ang panloob na puwersa sa pagmamaneho ng isang tao na nag-uudyok
  upang makamit ang mga layunin nang walang direktang panlabas na paghihikayat. Halimbawa, pagsulat ng disertasyon, paglalathala ng libro, imbensyon ng may-akda, pagbaril ng pelikula, pagkuha ng pangalawang edukasyon, at marami pa. Ito ang pinakamalakas na pampasigla, gayunpaman, ito ay nagpapakita ng sarili lamang sa mga pinaka-maunlad na miyembro ng lipunan.

Meskon M.Kh. sa kanyang tanyag na akda na "Fundamentals of Management" ay gumagamit ng mga konsepto ng "motivation" at "stimulation" bilang kasingkahulugan.

Ang pagtukoy sa pagganyak sa mga tuntunin ng mga insentibo (at kabaliktaran) ay napakakaraniwan sa mga propesyonal sa pamamahala. Kung isasaalang-alang din natin ang katotohanan na para sa marami ang insentibo ay tinutukoy sa sahod, nakakakuha tayo ng isang ganap na nakalilito na larawan sa aspetong ito ng pamamahala ng tauhan.

Hindi tulad ng stimulus, ang motibo, ayon kay Propesor O.S. Vikhansky - sa loob ng isang tao. Sa madaling salita, ang motibo ay isang perpektong imahe sa panloob na eroplano ng kamalayan ng isang tao. Pangalawa, ito ay hindi lamang isang perpektong representasyon, ngunit isang energetically puspos na imahe ng isang kinakailangan, kailangan-makabuluhang bagay. Ang mga pangangailangan ang pinagmumulan ng motive power. Tulad ng klasiko ng sikolohiya ng aktibidad na si A. N. Leontiev ay wastong nabanggit: "... bilang resulta lamang ng isang pagpupulong ng isang pangangailangan sa isang bagay na nakakatugon dito, ito ba sa unang pagkakataon ay naging may kakayahang magdirekta at mag-regulate ng aktibidad. Ang pagtugon sa isang pangangailangan sa isang bagay ay isang pagkilos ng pag-object ng isang pangangailangan - pagpuno nito ng nilalaman na nakuha mula sa nakapaligid na mundo. Isinasalin nito ang pangangailangan sa antas ng sikolohikal”, ibig sabihin, sa isang motibo. Kaya, ang pagbuo ng motibo ay batay sa sistema ng pangangailangan ng tao, sa madaling salita, ito ay nagmumula sa loob.

Ang sistema ng mga motibo at insentibo sa paggawa ay dapat na batay sa isang tiyak na batayan - ang antas ng normatibo ng aktibidad sa paggawa. Ang mismong katotohanan na ang isang empleyado ay pumasok sa isang relasyon sa trabaho ay nagmumungkahi na dapat siyang magsagawa ng isang tiyak na hanay ng mga tungkulin para sa isang naunang napagkasunduang suweldo. Sa sitwasyong ito, wala pa ring puwang para sa mga insentibo. Narito ang saklaw ng kinokontrol na aktibidad, kung saan gumagana ang mga motibo ng pag-iwas, na nauugnay sa takot sa parusa para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan.

Dapat malaman ng empleyado kung ano ang mga kinakailangan na ipapataw sa kanya, kung anong kabayaran ang matatanggap niya kung mahigpit itong sinusunod, kung anong mga parusa ang susundin kung sakaling ang kanilang paglabag. Ang disiplina ay palaging nagdadala ng mga elemento ng pamimilit, na naglilimita sa kalayaang pumili ng mga opsyon para sa pag-uugali. Gayunpaman, ang linya sa pagitan ng kontrolado at motibasyon na pag-uugali ay may kondisyon at naililipat, dahil ang isang empleyado na may malakas na motibasyon sa trabaho ay may disiplina sa sarili, ang ugali ng tapat na pagtupad sa mga kinakailangan at pagtrato sa kanila bilang sariling pamantayan ng pag-uugali.

^ 1.2 Mga pangunahing teorya at modelo ng pagganyak
Ang mga modernong teorya ng pagganyak, na binuo sa huling 40 taon at batay sa mga resulta ng sosyo-sikolohikal na pananaliksik, ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya: nilalaman at proseso.

^ Mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay batay sa pagtukoy sa mga panloob na motibo (pangangailangan) ng isang tao na nagpapakilos sa kanya sa isang tiyak na paraan.

^ Mga teorya ng proseso ng pagganyak tumuon sa pagsusuri at pagpapaliwanag ng mga proseso ng pag-uudyok sa isang tao sa isang tiyak na pag-uugali at pagsasama-sama nito.

Ang kahulugan ng mga pangangailangan bilang ang puwersang nagtutulak ng pag-uugali ay ang paksa ng pag-aaral ng mga matibay na teorya ng pagganyak.

Ang Talahanayan 1 (Apendise) ay maikling binabalangkas ang mga pangunahing postulate ng mga teorya ni A. Maslow. A- McClelland, F. Herzberg, D. McGregor, I.P. Pavlova; P. Jung.

Ang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay batay sa mga pangangailangan at kaugnay na mga kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao. Sinusuri ng mga teoryang ito kung paano namamahagi ang isang tao ng mga pagsisikap upang makamit ang iba't ibang layunin at kung paano inaalis ang isang partikular na uri ng pag-uugali. Ang mga teorya ng proseso ay hindi pinagtatalunan ang pagkakaroon ng mga pangangailangan, ngunit nakabatay sa katotohanan na ang pag-uugali ng mga tao ay higit na tinutukoy ng mga pangangailangan dahil ito ay isang function ng mga persepsyon at mga inaasahan na nauugnay sa sitwasyon at ang mga posibleng kahihinatnan ng napiling pag-uugali.

Mayroong tatlong pangunahing modelo ng proseso ng teorya ng pagganyak: ang teorya ng mga inaasahan, ang teorya ng hustisya at ang kumplikadong modelo ng Porter-Lawler.

^ Ang teorya ng mga inaasahan (B. Vroomm) ay batay sa katotohanan na ang pagkakaroon ng isang aktibong pangangailangan ay hindi lamang kinakailangang kondisyon motibasyon ng isang tao upang makamit ang isang tiyak na layunin. Ang isang tao ay dapat umasa na ang uri ng pag-uugali na kanyang pinili ay talagang hahantong sa kasiyahan o pagtatamo ng ninanais. Ang motibasyon ay nakasalalay sa mga sumusunod na relasyon:

Motibo \u003d (3 - P) x (P - B) x Shaft,

Kung saan, 3 - mga gastos sa paggawa; R - mga resulta; B - gantimpala; Shaft - valency, ang inaasahang halaga ng reward.

Dahil ang mga tao ay may iba't ibang kakayahan at iba't ibang pangangailangan, sinusuri nila ang partikular na gantimpala sa iba't ibang paraan. Isang mahalagang salik dito ay valence- ang antas ng kasiyahan ng pangangailangan na ipinapalagay ng empleyado bilang resulta ng inaasahang suweldo. Samakatuwid, ang pamamahala ng organisasyon ay dapat ihambing ang inaasahang suweldo sa mga pangangailangan ng mga empleyado at dalhin ang mga ito sa linya (pag-asa "mga resulta - bayad" (P - B).

Ang mga tagapamahala ay dapat magtakda ng mataas ngunit makatotohanang antas ng pagganap na inaasahan mula sa mga nasasakupan at itanim sa kanila na maaari nilang makamit ang mga ito kung magsisikap sila. Ang paraan ng pagsusuri ng mga empleyado sa kanilang mga lakas ay higit na nakasalalay sa kung ano ang inaasahan ng pamamahala mula sa kanila (ang inaasahan ng "mga gastos sa paggawa - mga resulta" (3 - P).

Magagawang makamit ng mga empleyado ang antas ng pagganap na kinakailangan upang makatanggap ng mga mahahalagang gantimpala kung ang antas ng awtoridad na itinalaga sa kanila, ang kanilang mga propesyonal na kasanayan ay sapat na mataas upang makumpleto ang gawain.

^ Teorya ng hustisya (D. Adams). Ang teorya ay nagsasaad na ang mga tao ay suhetibong sinusuri ang ratio ng gantimpala na natanggap sa pagsisikap na ginugol at iniuugnay ito sa gantimpala ng ibang tao na gumagawa ng katulad na gawain. Kung ang paghahambing ay nagpapahiwatig ng hindi patas, kung ang isang tao ay naniniwala na ang kanyang kasamahan ay nakatanggap ng mas mataas na gantimpala para sa parehong trabaho, siya ay nagkakaroon ng sikolohikal na stress. Sa kasong ito, kinakailangan upang itama ang sitwasyon at mag-udyok sa empleyadong ito. Hanggang sa magsimulang maniwala ang mga tao na nakakatanggap sila ng patas na gantimpala para sa mga resulta ng kanilang trabaho, magsusumikap sila sa lahat ng posibleng paraan upang itama ang kanilang pag-uugali sa mga sumusunod na paraan:

• 
  bawasan ang mga resulta;
• 
  baguhin ang saloobin sa trabaho;
• 
  baguhin ang pamantayan ng paghahambing;
• 
  baguhin ang sitwasyon (umalis, lumipat sa ibang departamento, atbp.);
• 
  bawasan ang intensity o dami ng pagsisikap.

L. Porter at E. Lawler binuo kumplikadong teorya ng proseso ng pagganyak, kabilang ang mga elemento ng expectation at fairness theories. Lumilitaw ang limang mga variable sa kanilang modelo: pagsisikap na ginugol, pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler (Larawan 1), ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at katangian, pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang tungkulin. Ang antas ng pagsisikap na ginugol ay matutukoy sa pamamagitan ng halaga ng gantimpala, ang lawak kung saan siya ay nagtitiwala na ang kanyang mga pagsisikap ay talagang magreresulta sa isang naaangkop at patas na antas ng kabayaran.

Halaga ng gantimpala (valency)

Ang mga kakayahan at katangian ng empleyado

Pagtatasa ng pagiging patas

Panloob na gantimpala

Pagsisikap (aksyon)

resulta

Kasiyahan

Panlabas na gantimpala

Pagsusuri ng posibilidad (trabaho - gantimpala, inaasahan)

Pagsusuri ng tungkulin ng empleyado (pagkilala)

Fig.1 Comprehensive process theory of motivation

Ang pangunahing konklusyon ng modelo ay ang pagganap ay ang sanhi ng kasiyahan sa trabaho, at hindi ang kahihinatnan nito.
^ 1.3 Mga paraan ng pagganyak sa pamamahala

Ang pangunahing papel sa pagpapasigla ng mga empleyado ay kabilang sa sistema ng suweldo, at sa karamihan ng mga kaso ang patuloy na bahagi ng sahod, sahod (suweldo) ay mas mababa kaysa sa variable na bahagi nito (mga pagbabayad ng bonus para sa mga resulta ng pagganap). Sa modernong mga kondisyon, ang sistema ng suweldo ay isang mapagpasyang argumento na pabor sa pagpapabuti ng kahusayan ng mga tauhan.

Kasama sa mga materyal na insentibo hindi lamang ang mga sahod, kundi pati na rin ang iba't ibang mga benepisyo at mga insentibo na may materyal na anyo: libreng pagkain, ang pagkakataong bumili ng mga produkto ng kumpanya sa halaga, mga sasakyan ng kumpanya, pagbabayad para sa mga dokumento sa paglalakbay, pagbabayad para sa paggamot at medikal na insurance, atbp. Ang mga form na ito ng mga gantimpala ay hindi lamang nagdadala ng mga materyal na insentibo, ngunit tumutukoy din sa mga paraan upang matugunan ang mga pangangailangan ng mas mataas na pagkakasunud-sunod - pagkilala sa merito, pagmamay-ari, pagmamataas, atbp.

Ang monetary remuneration ng mga empleyado, sa isang banda, ay unibersal, hindi lamang nakakatugon sa mga pangangailangan ng mas mababang antas, ngunit tinitiyak din ang proseso ng kasiyahan sa mas mataas na mga pangangailangan, sa kabilang banda, ang mas mataas na mga pangangailangan ay higit na nasiyahan sa pamamagitan ng isang mas mataas na order - malikhaing aktibidad, propesyonal na komunikasyon, atbp. Upang maging epektibong insentibo, dapat isaalang-alang ng sahod ang resulta ng aktibidad (produktibidad ng paggawa) at binubuo ng tatlong bahagi:

Ang una ay nauugnay sa posisyon (pare-pareho at pantay-pantay sa antas ng parehong mga posisyon);

• 
  ang pangalawa ay nauugnay sa haba ng serbisyo (maaaring isaayos ang pantay na halaga para sa lahat na may parehong haba ng serbisyo);

• 
  ang pangatlo ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho.

Kung mas mataas ang antas ng kagalingan ng empleyado, mas nawawalan ng halaga ang suweldo at napupunta sa kategorya ng pagbibigay ng mga kadahilanan.

Bilang karagdagan, ang sistema ng mga karagdagang benepisyo ay may malaking kahalagahan, na maaaring kabilang ang: mga scheme ng pagbabahagi ng kita, sa kapital (share), bayad sa bakasyon at sick leave, iba't ibang uri insurance, pensiyon, pagkain, tuition at mga pautang sa kurso, benepisyo sa bata, serbisyong legal, benepisyo sa pabahay, pautang, iba't ibang personal na benepisyo.

Posible para sa pamamahala ng organisasyon ng "cafeteria" na magtipon ng mga benepisyo kasama ang pagraranggo at pagtukoy ng tiyak na bigat ng isang partikular na benepisyo at bigyan ang kawani ng karapatang pumili mula sa mga benepisyong ito batay sa mga puntos (puntos) na nakuha ayon sa iba't ibang pamantayan para sa pagsusuri ang pagganap ng mga empleyado.

Mga pangangailangang panlipunan:

1. 
   bigyan ang mga empleyado ng trabaho na magpapahintulot sa kanila na makipag-usap;
2. 
   lumikha ng espiritu ng pangkat sa lugar ng trabaho;
3. 
   magdaos ng pana-panahong pagpupulong sa mga subordinates;
4. 
   huwag subukang sirain ang mga umuusbong na impormal na grupo, kung sila
   huwag maging sanhi ng tunay na pinsala sa trabaho;
5. 
   lumikha ng mga kondisyon para sa sosyal na aktibidad mga manggagawa sa labas nito.

Pangangailangan sa paggalang:

1. 
   mag-alok ng mas makabuluhang trabaho sa mga nasasakupan;
2. 
   bigyan sila ng positibong feedback sa mga resultang nakamit;
3. 
   Pinahahalagahan at hikayatin ang mga resulta na nakamit ng mga subordinates;
4. 
   isali ang mga subordinates sa pagbabalangkas ng mga layunin at paggawa ng desisyon;
5. 
   italaga ang mga karagdagang karapatan at kapangyarihan sa mga nasasakupan;
6. 
   itaguyod ang mga nasasakupan sa pamamagitan ng mga ranggo;
7. 
   magbigay ng pagsasanay at muling pagsasanay na nagpapahusay
   kakayahan.

Mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili:

1. 
   magbigay ng mga subordinate ng mga pagkakataon para sa pag-aaral at pag-unlad,
   na magpapahintulot sa kanilang buong potensyal na mapagsamantalahan;
2. 
   bigyan ang mga nasasakupan ng mahirap at mahalagang gawain na nangangailangan sa kanila
   buong pagbabalik;
3. 
   Hikayatin at bumuo ng mga malikhaing kakayahan sa mga subordinates.

Ang mga rekomendasyon para sa pagganyak ng grupo ay kinabibilangan ng mga sumusunod.

1) Habang lumalaki ang pagkakaisa ng mga grupo at lumalakas ang espiritu ng pangkat, ang kahalagahan ng pagganyak ng grupo ay tumataas, at ang mga indibidwal na motibo ng mga manggagawa ay bahagyang napalitan ng mga grupo. Ito ay makikita sa pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa departamento at organisasyon, ang pagtaas ng kahusayan sa paggawa at ang pagpapasimple ng pamamahala ng grupo. Ang mga lever at pamamaraan ng regulasyon ng grupo at kontrol ng mga aktibidad ay nagsisimulang gumana, ang grupo ay nagiging self-governing.

2) Sa mga kondisyon ng Russia, maaaring masubaybayan ng isa ang pagbabago ng modernong modelo ng pagganyak. Ang mababang sahod ay pangunahing naglalayong matugunan ang mga pangunahing pangangailangan. Ang isang malaking papel sa pagtugon sa mas mataas na mga pangangailangan - sa pagkilala, paggalang, pag-aari, tagumpay, komunikasyon - ay ginagampanan ng grupo kung saan nabibilang ang empleyado, samakatuwid, ang kahalagahan ng epektibong pamamahala ng parehong pormal at impormal na mga grupo ay mataas. Dito posible na lumikha ng isang "ideal" na grupo ng nagtatrabaho, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig: pagiging bukas sa loob at labas ng grupo; kakayahang umangkop; balanse ng mga interes ng indibidwal, grupo at organisasyon; maingat na saloobin ng grupo sa mga indibidwal na empleyado nito; kamalayan ng responsibilidad; inisyatiba.

3) Ang mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya ay napakahalaga para sa modernong pamamahala maliit at katamtamang negosyo. Ngunit dahil sa tradisyunal na hilig ng maraming mga pinuno sa kapangyarihan ng mga pamamaraan ng pamamahala, ang mga manipulative psychological na laro sa mundo ng trabaho ay dapat na hindi kasama sa pang-araw-araw na pagsasanay, kung maaari, at dapat na linangin ang direkta at tapat na paraan ng komunikasyon.

1. 
   Inirerekomenda na magtatag ng regular na feedback at i-highlight ang personal na kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang pagganap at, nang naaayon, ang antas ng suweldo para sa personal na kontribusyon.
2. 
   Pagbibigay ng klima ng tiwala sa isa't isa, paggalang at suporta sa departamento.

6) Pagbibigay sa lahat ng kawili-wiling gawain na naghihikayat sa pag-unlad ng kaalaman at kasanayan.

7) Pagtatatag ng malinaw na mga layunin at layunin, pati na rin ang patas na mga pamantayan sa produksyon.

1. 
   Pagbibigay sa lahat pantay na pagkakataon kapag hire, sertipikasyon,
   pagtatasa, dahil lamang sa mga kakayahan ng mga empleyado, kanilang pagganap at naipon na karanasan.
2. 
   Pagbubuo ng gayong mga pamantayan ng pag-uugali na maghihikayat sa mga katrabaho sa pagkakaisa, katapatan at katapatan.

10) Pagkilala sa pangangailangan para sa isang balanseng pamumuhay, na sumasaklaw sa mga lugar ng negosyo, pamilya, personal at grupong interes.

Upang masuri at patas na ipamahagi ang kabayaran sa isang pangkat, maaari mong gamitin ang mga prinsipyo "patas na kabayaran" binuo ni Shapley - Arrow.

1. 
   Paglalaan ng bahagi, ang antas ng pakikilahok ng bawat isa sa pangkalahatang mga resulta(personalization ng mga pagsisikap).
2. 
   Kawalan ng diktadura ng ulo kapag ang empleyado ay gumaganap ng mga gawaing natanggap (huwag makialam!).
3. 
   Kulang sa inggit. Dapat bigyan ng manager ang mga empleyado ng sapat at kinakailangang impormasyon. Ang inggit ay lumalabas kapag may kaunting kamalayan na ang anumang mga pribilehiyo, karapatan at gantimpala
   may mga kahihinatnan lamang ng pagtaas ng produktibidad, intensity,
   ang pagiging kumplikado at responsibilidad ng gawain.
4. 
   Remuneration - ayon sa trabaho (ayon sa antas ng pakikilahok sa pangkalahatang mga resulta).
5. 
   Walang posibilidad ng mga side payment (revenues), i.e. pantay na kondisyon ng suweldo.

Kaya, ang aktibidad ng empleyado at pangkat ay nasuri ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• 
  nakamit ang mga resulta ng paggawa (kahusayan sa ekonomiya);
• 
  ang antas ng koordinasyon ng mga aksyon sa pangkatang gawain, pagkakaisa
  (kahusayan sa lipunan);
• 
  ang antas ng kasiyahan sa mga resulta ng mga aktibidad at relasyon sa proseso ng pagkamit ng mga resultang ito.

2 Pagsusuri at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng pagganyak ng tauhan ng OrenChay LLC
^ 2.1 pangkalahatang katangian mga negosyo

Buong pangalan ng object ng pananaliksik: Limited Liability Company "OrenChay". Sertipiko ng pagpaparehistro ng estado na may petsang Marso 11, 2003 No. 149322. Ang nagtatag ay si Gafarova Alfiya Ibragimovna. Ang laki ng awtorisadong kapital ay 10,000 rubles.

Ang mga pangunahing aktibidad ng kumpanya ay:

• 
  kalakalan at pagbili ng mga aktibidad sa pagbubukas ng mga tindahan at kalakalan
  tseke ng anumang uri;
• 
  wholesale at retail trade.

Ang Lipunan ay nagsasagawa ang mga sumusunod na uri mga aktibidad:

• 
  komersyal, tagapamagitan, mga aktibidad ng komisyon;
• 
  kalakalan ng pagkain;
• 
  produksyon, pagbili, pag-iimbak, pagproseso at pagbebenta ng mga produktong pang-agrikultura;
• 
  produksyon at pagbebenta ng mga produktong pagkain;

• 
  mga aktibidad sa supply at marketing;
• 
  produksyon at pagbebenta ng panaderya, kendi at
  semi-tapos na mga produkto;
• 
  organisasyon Pagtutustos ng pagkain na may karapatang magbukas ng mga cafe, canteen,
  mga bar, restawran, atbp.;

• 
  produksyon ng mga lalagyan at packaging;
• 
  kawanggawa.

Ang Kumpanya ay nagsasagawa ng anumang mga aktibidad na hindi ipinagbabawal ng batas, sa paraang itinakda ng batas. Para sa ilang mga uri ng mga aktibidad, ang listahan ng kung saan ay tinutukoy ng batas, ang kumpanya ay maaaring makisali lamang pagkatapos makakuha ng lisensya.

Ang OrenChay LLC ay isang distributor, ibig sabihin. isang tagapamagitan na nagsasagawa ng pakyawan na mga operasyon sa kalakalan sa mga produkto - mga kilalang tatak ng tsaa at kape. Ang OrenChay LLC ay hindi ang may-ari ng mga produkto, ito ay gumagana sa ngalan ng ibang tao at sa sarili nitong gastos. Alinsunod sa kasunduan sa pamamahagi, binibigyan ng tagagawa (supplier) ang distributor ng karapatang ibenta ang mga produkto nito sa isang partikular na teritoryo (Orenburg at rehiyon ng Orenburg) at para sa isang tiyak na panahon.

Ang pinakamataas na katawan ng OrenChay LLC ay ang pangkalahatang pulong ng mga kalahok nito. Ang mga desisyon sa mga isyu na may kaugnayan sa kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ay kinuha ng kalahok ng kumpanya nang paisa-isa at iginuhit sa pagsulat.

Sa LLC "OrenChay" tuwing dalawang taon, ang isang executive body ay inihalal - isang direktor.

Ang mga pangunahing pag-andar ng direktor: namamahala sa kasalukuyang mga aktibidad ng kumpanya batay sa pagkakaisa ng utos sa loob ng mga limitasyon na tinutukoy ng charter, mga desisyon ng pangkalahatang pagpupulong; namamahala sa ari-arian at pondo ng kumpanya, nagbubukas ng settlement at iba pang mga account sa mga bangko; kumikilos sa ngalan ng kumpanya nang walang kapangyarihan ng abugado, kabilang ang pagkatawan sa mga interes nito at paggawa ng mga transaksyon; nag-isyu ng mga kapangyarihan ng abogado para sa karapatan ng pagkatawan sa ngalan ng kumpanya, kabilang ang mga kapangyarihan ng abugado na may karapatan sa pagpapalit; naghirang mga opisyal at tinatanggal sila, nagtatakda ng mga opisyal na suweldo, naglalapat ng mga hakbang sa insentibo at nagpapataw aksyong pandisiplina, inaprubahan ang mga istruktura ng mga estado; nag-isyu ng mga order at nagbibigay ng mga tagubilin na nagbubuklod sa lahat ng empleyado ng kumpanya; may personal na responsibilidad para sa kaligtasan ng mga dokumento ng tauhan; gumagawa ng mga desisyon sa pagtatanghal sa ngalan ng enterprise ng mga paghahabol, mga demanda laban sa mga legal na entity at indibidwal.

Ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng LLC "OrenChay" ay dibisyon, ang pagtatayo nito ay isinasagawa ayon sa linear-functional na prinsipyo at nabuo ayon sa produkto at teritoryal na batayan (Appendix B).

Ang ganitong istraktura ay nagbibigay-daan para sa delegasyon ng malawak na kapangyarihan ng nangungunang pamamahala (direktor) upang pamahalaan ang mga aktibidad na nauugnay sa pagpapatupad tiyak na produkto o isang hanay ng mga produkto (“Pangkalahatang Presyo” at “Maheev”).

Ang mga bentahe ng istrukturang ito ay: medyo malaking kalayaan ng mga tagapamahala ng pangkat ng produkto (mga superbisor); mga pagtitipid sa gastos na nakamit sa pamamagitan ng pag-localize ng mga komersyal na operasyon ng negosyo; higit na koordinasyon ng mga aksyon; pinakamalawak na posibleng paggamit indibidwal na kakayahan at espesyal na kaalaman ng mga tauhan; pagiging mas malapit sa mga mamimili, ang mga sales staff ay nakakakuha ng pagkakataon na pag-aralan ang kanilang mga pangangailangan, mga kagustuhan sa merkado at alamin kung aling diskarte sa merkado ang magkakaroon ng pinakamalaking pagkakataon ng tagumpay; Ang responsibilidad para sa paggawa ng kita ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga pinuno ng mga departamento (mga tagapamahala ng produkto), na nagbabahagi ng responsibilidad para sa paggawa ng kita sa iba pang katulad na organisadong mga grupo, na nagbibigay ng pagkakataon sa nangungunang tagapamahala na suriin ang kontribusyon ng bawat isa sa kabuuang kita ng negosyo. .

Ang mga kawalan ng istraktura na ito ay kinabibilangan ng:

• 
  medyo mataas na gastos para sa koordinasyon dahil sa desentralisasyon;
• 
  pagdoble ng mga function (mga superbisor, merchandiser, sales representative ay itinalaga sa mga teritoryo - mga distrito ng lungsod: "Stepnoy", "Center + South", "Vostochny" at "Mayak", at gumanap ng parehong mga function)

^ 2.2 Pagsusuri at pagsusuri ng mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan ay naglalayong baguhin ang pag-uugali ng mga empleyado sa proseso ng paggawa sa paraang makakamit nila ang pinakamataas na resulta. Ang layunin ng pagsusuri sa mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak at pag-uugali ng mga empleyado ng Orenchay LLC sa kurso ng aktibidad ng paggawa ay upang lumikha ng isang ideya ng mga pagkukulang nito, pati na rin ang mga posibilidad ng may layunin na pagwawasto at holistic na pagbuo nito - mula sa pagbuo ng isang patakaran sa pagganyak sa pagtukoy ng mga pamamaraan, na kinabibilangan ng iyong sarili: mga materyal na pamamaraan; moral at sikolohikal na pamamaraan; kultura ng korporasyon; paraan ng suporta sa lipunan; pagtatasa ng tauhan at mga paraan ng pagkontrol (Appendix 3).

Sa mga materyal na anyo ng pagpapasigla Kasama sa LLC "OrenChay" ang mga sahod at benta ng mga produkto sa mga empleyado ng kumpanya sa mga pakyawan na presyo.

Isaalang-alang natin ang sistema ng mga pamamaraan para sa pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan ng OrenChay LLC. Ang suweldo ng mga empleyado ay binubuo ng ilang bahagi:

• 
  permanenteng bahagi - opisyal na suweldo, ang halaga nito ay batay
  sa isang solong sukat ng taripa at depende sa posisyon;
• 
  variable na bahagi (para sa mga kawani ng pagbebenta):

a) personal na allowance depende sa personal na inisyatiba sa pagtiyak ng mga layunin ng negosyo (sa average na 1.5% ng dami ng mga personal na benta);

B) pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon;

C) kabayaran para sa mga serbisyo ng cellular;

D) mga bonus para sa pagpapatupad ng plano ayon sa uri ng produkto;

D) mga bonus para sa pagtupad sa mga layunin ng aksyon ng buwan

Para sa pansamantalang kapalit;

Ural coefficient.

Kasama rin sa mga materyal na insentibo ang mga regalo sa mga tauhan ng pagbebenta (maliit na gamit sa bahay) para sa pagtupad sa mga kondisyon sa pagbebenta para sa mga espesyal na gaganapin na promosyon.

Gayunpaman, tulad ng ipinakita ng isang survey ng mga empleyado ng negosyo, sa kasalukuyan ay hindi sila nasisiyahan sa antas ng sahod.

Mga paraan ng moral at sikolohikal na pagpapasigla ay halos hindi ginagamit sa OrenChay LLC, ang pinaka ginagamit na mga paraan ng pamamahala ay mga order, tagubilin, multa at iba pang pang-organisasyon at administratibong mga hakbang.

Ang pagpaplano ng karera ay maaaring maiugnay sa moral at sikolohikal na pamamaraan ng pagganyak. Ang karera sa LLC "OrenChay" ay isang prospect ng paglipat, mula sa pinakamababang katayuan ng "merchandiser", sa isang sales representative sa "tradisyon", sa isang sales representative sa "network", pagkatapos ay sa isang superbisor, commercial director o regional manager. Ang mga pagkakataon para sa lahat ng manggagawa sa kalakalan ay pareho, ang lahat ay nakasalalay sa kanilang pagganap. Ang karagdagang paglago ay posible rin, gayunpaman, sa labas ng kumpanya - sa antas ng rehiyon.

Sa OrenChay LLC mayroong isang sistema ng mga oryentasyon ng halaga at mga pamantayan na karaniwan sa lahat ng mga tauhan ng negosyo.

Ang kultura ng korporasyon ng negosyo ay umuunlad sa maraming direksyon:

• 
  ang paggamit ng prangkisa sa mga benta (iisang view ng branded
  kalakal);
• 
  corporate holidays, na kinabibilangan ng: araw ng pangangalakal; anibersaryo (maraming limang taon mula sa petsa ng pagtatatag ng negosyo); Pandaigdigang Araw ng Kababaihan; Bagong Taon.
• 
  organisasyon ng mga paglalakbay ng mga empleyado kasama ang mga pamilya sa mga lugar ng libangan,
  pagbisita sa mga lugar ng kultura at libangan, kung maaari, na may kabayarang pera hanggang 50% ng lahat ng gastos.

Tulad ng alam mo, ang mga magagandang resulta ay nakakamit ng mga manggagawa na walang mga problema sa lipunan. Hindi lamang ang sahod ay maaaring magsilbi bilang isang insentibo para sa epektibong trabaho, kundi pati na rin ang paglutas ng buong hanay ng mga problema na may kaugnayan sa buhay, aktibidad, pamilya ng mga nagtatrabaho sa negosyo.

Sa LLC "OrenChay", alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na uri ng bakasyon: taunang; nang hindi nagtitipid ng sahod; upang alagaan ang isang bata hanggang siya ay umabot sa edad na isa at kalahati hanggang tatlong taon; maternity leave; pansamantalang bakasyon sa kapansanan.

Ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring gamitin ng mga empleyado sa buong taon nang installment.

Sa lugar patakarang panlipunan Ang OrenChay LLC ay nagbibigay ng:

• 
  kaligtasan ng mga empleyado sa panahon ng pagpapatakbo ng mga gusali, istruktura, kagamitan, ang pagpapatupad ng mga teknolohikal na proseso;
• 
  mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bawat lugar ng trabaho, na naaayon sa estado;
• 
  sanitary services para sa mga empleyado;
• 
  pagbibigay sa mga empleyado ng bayad na social leave sa mga sumusunod na kaso: kasal ng mga bata; ang kapanganakan ng isang bata; sariling kasal; nakikita off sa Army; pagkamatay ng mga asawa, miyembro ng pamilya (mga anak, magulang, kapatid);
• 
  pagpapalabas ng mga regalo ng Bagong Taon sa mga batang wala pang 14 taong gulang;
• 
  segurong medikal at pensiyon.

Ang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagsunod ng isang empleyado sa isang bakante o inookupahang lugar ng trabaho (posisyon), kabilang ang:

Pagtatasa ng potensyal ng empleyado, (propesyonal na kaalaman at kasanayan,
karanasan, negosyo, moral at sikolohikal na katangian), kalusugan at kapasidad sa pagtatrabaho, ang antas ng pangkalahatang kultura;

Pagsusuri ng indibidwal na kontribusyon - nagbibigay-daan sa iyo upang itakda ang kalidad,

Ang pagiging kumplikado at pagiging epektibo ng trabaho ng isang partikular na empleyado, at ang pagsunod nito sa lugar na inookupahan;

Sertipikasyon ng mga tauhan - isinasaalang-alang ang potensyal at indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa huling resulta.

Kontrol ng tauhan - ang pagsusuri ng paggamit ng mga tauhan at ang mga resulta na nakamit sa pamamagitan nito, ay isinasagawa ng direktor, direktor ng komersyal at mga superbisor. Bukod dito, para sa hindi pagtupad sa ilang mga layunin, ang mga bonus ay ibabawas. Gayundin, ang mga multa ay ipinapataw sa mga tauhan ng pagbebenta para sa mga overdue na matatanggap (higit sa 16 na araw) at pagiging huli sa pulong sa umaga, mula sa mga manggagawa sa bodega - para sa kakulangan o pinsala sa mga kalakal sa bodega.

Kaya, ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ng negosyo sa ilalim ng pag-aaral ay hindi kasama ang isang sapat na magkakaibang arsenal ng mga pamamaraan at paraan. Tulad ng karamihan sa mga maliliit na pakikipagsapalaran sa negosyo, ang moral, sikolohikal at panlipunang mga pamamaraan ay ginagamit nang kaunti. Bukod dito, kung magsisimula ang pagganyak kung saan nagtatapos ang epekto ng order, maaari nating sabihin na mababa ang antas ng pagganyak ng mga empleyado ng OrenChay LLC.
^ 3 Pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak ng OrenChay LLC

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng mga aktibidad ng OrenChay LLC, isang pag-aaral ng pagganyak ng mga tauhan nito, maaari itong tapusin na ang sistema ng pagganyak sa kabuuan ay hindi epektibo, walang naka-target na pokus, mayroon lamang mga pangunahing probisyon ng insentibo. na maaaring matagpuan sa anumang negosyo. Ang hindi maayos na pag-uudyok ay hindi nagpapahintulot na madagdagan ang kahusayan ng gawain ng mga empleyado ng kumpanyang pinag-aaralan.

Ang pagsusuri ay nagpakita na ang negosyo ay may mahusay na mga pagkakataon sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng sistema ng mga materyal na insentibo. Ang unang hakbang na dapat gawin ng negosyo sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa. - ito ang paglikha ng isang opisyal na dokumento, na isasama ang lahat ng pag-unlad at pagpapabuti ng sistema ng pagganyak. Ang mga pakinabang ng pagbuo ng naturang dokumento sa isang negosyo ay halata. Una, mas malinaw na maiisip ng mga empleyado ang mga insentibo na inaalok sa kanila ng negosyo, upang mas lubos na madama ang koneksyon sa pagitan ng kanilang pagiging produktibo at sa suweldo na kanilang natatanggap.

Pangalawa, ang mga tagapamahala ng negosyo ay magkakaroon ng pagkakataon na ihambing ang umiiral na sistema ng pagganyak sa negosyo sa mga sistema ng pagganyak sa iba pang mga negosyo, ihambing at ipakilala ang mga bagong uri ng mga insentibo, na makakatulong na panatilihin ang mga empleyado sa negosyo.

Pangatlo, ang dokumentong ito ay makakatulong sa enterprise sa larangan ng public relations, dahil ito ay magiging isang magandang dokumentaryo na ebidensya ng pag-aalala para sa mga empleyado.

Kasunod nito, ang dokumentong ito ay dapat na regular na suriin, ang mga empleyado ng negosyo ay dapat na aktibong bahagi sa paghahanda nito.

Ang mga resulta ng survey ay nagpapakita ng pangangailangan na magpakilala ng isang sistema ng higit pa

Iba't ibang mga insentibo, pati na rin ang pagbabago sa mga priyoridad sa mga materyal na insentibo.

Ang isa sa mga inobasyon na nakakatulong na mabawasan ang kabuuang turnover ng mga tauhan ay maaaring ang pagpapakilala ng mga bonus para sa seniority.

Ang negosyo ay kailangang bumuo ng isang panandaliang programa ng mga materyal na insentibo na nauugnay sa isang pagbawas sa gastos ng mga benta ng mga produkto. Ang programa ay dapat na binubuo sa katotohanan na ang bawat subdibisyon ay hiniling na humanap ng mga paraan upang bawasan ang halaga ng mga benta ng mga produkto at upang maglaan ng bahagi ng mga natipid na pondo para sa mga bonus batay sa mga resulta ng gawaing ginawa. Ang kaganapang ito ay magiging kapaki-pakinabang sa lahat ng aspeto. Sa partikular, ang mga empleyado ng negosyo ay magkakaroon ng pagkakataon hindi lamang upang kumita ng labis na pera, kundi pati na rin upang patunayan ang kanilang sarili sa paghahanap ng mga paraan upang madagdagan ang kahusayan sa pagbebenta.

Batay sa mga resulta ng pag-aaral ng pagganyak ng mga tauhan ng OrenChay LLC, mapapansin ng isa ang malaking interes ng mga empleyado sa isang magandang kapaligiran sa koponan at ang katatagan ng lugar ng trabaho.

Mahalaga rin para sa mga empleyado na tratuhin nang patas ng management. Ito ay ipinahayag sa lahat: ang pamamahagi ng mga bonus para sa trabaho, ang pagtatalaga ng trabaho at mga gawain. Ang pagtitiwala sa isang patas na saloobin mula sa pamamahala ay nagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho nang mas produktibo, dahil napagtanto nila na ang kanilang mga pagsisikap ay patas na pahahalagahan.

Ang posibilidad ng promosyon, pati na rin ang mga relasyon sa mga kasamahan, ay lubos na pinahahalagahan ng mga empleyado.

Ang mataas na antas ng interes ng mga empleyado sa magandang kita ay sumasalamin sa pamamahagi ng mga priyoridad ng mga kinapanayam na empleyado. Higit sa kalahati ng mga manggagawa ay mas gustong magtrabaho sa isang hindi masyadong kawili-wiling trabaho na mahusay ang suweldo, kaysa sa paggawa malikhaing gawain, na mas kawili-wili, ngunit hindi nagdudulot ng sapat na kita. Dapat itong isaalang-alang ng pamamahala at gawing mas kawili-wili ang gawain ng kanilang mga empleyado, kung dahil lamang sa higit na kalayaan at pagiging malikhain ng kanilang trabaho, pati na rin ang pagkakataong magpakita ng inisyatiba sa kanilang trabaho.

Ang likas na katangian ng mga relasyon sa mga tagapamahala ay higit na humuhubog sa panloob na pag-uugali ng mga tauhan.

Ang pag-uugali ng mga tauhan sa loob ng organisasyon ay walang alinlangan na naiimpluwensyahan ng lawak kung saan pinapayagan ng organisasyon ang empleyado na makamit ang kanyang mga personal na layunin. Samakatuwid, sa proseso ng trabaho, ang pamamahala ng negosyo ay dapat magsikap na matuto hangga't maaari tungkol sa mga hangarin ng mga empleyado, at tulungan silang makamit ang kanilang mga hangarin at layunin nang tumpak sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo. Sa kasong ito, ang isang malaking papel ay kabilang sa mga direktang tagapamahala, na, sa proseso ng pamamahala ng kanilang mga subordinates, ay dapat na ipagkatiwala sa kanila ang trabaho na pinakamahusay na nakakatugon sa kanilang mga kagustuhan.

Ngayon, kapag dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya ay mahirap magbigay ng mataas na sahod, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa moral at sikolohikal na pagpapasigla sa bahagi ng tagapamahala, i.e. ang pinuno ay hindi dapat mag-utos sa kanyang mga nasasakupan, ngunit idirekta ang kanilang mga pagsisikap, tumulong na ipakita ang kanilang mga kakayahan, bumuo ng isang grupo ng mga taong katulad ng pag-iisip sa paligid niya. Ito ay kinakailangan upang itanim sa mga empleyado ang isang pakiramdam ng pangako sa kanilang negosyo. Ang mga sukat ng moral at sikolohikal na pagpapasigla ay kinabibilangan ng: mga programa para sa pagpapayaman ng paggawa at pag-ikot ng mga tauhan; pagtatatag ng isang "feedback" na sistema; paghikayat ng tunggalian sa paggawa at pagsunod sa disiplina sa paggawa; impormal na komunikasyon sa pangkat.

Ang problema ng propesyonal na promosyon ng mga espesyalista ay dapat malutas sa tulong ng isang sistema ng promosyon na nakabatay sa siyensya, kapag ang paggalaw ng mga espesyalista ay isinasagawa sa iba't ibang anyo, na isinasaalang-alang ang kanilang indibidwal na kontribusyon at isinasaalang-alang ang mga pangangailangan, paghahanda at kahandaan ng mga manggagawa mismo.

Kasama sa paglago ng karera ang pag-ikot - isang mekanismo sa pagpaplano ng karera at propesyonal na pag-unlad, opisyal na relokasyon o isang makabuluhang pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado.

Ang isang empleyado na walang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat hikayatin na may karagdagang araw ng pahinga, na nag-time na tumutugma sa pangunahing bakasyon. Hinihikayat nito ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mabuti, pagbutihin ang kanilang mga kasanayan at sundin ang mga paglalarawan ng trabaho.

Kinakailangan na ayusin ang iba't ibang mga kolektibong kaganapan, regular na impormal na pagpupulong ng koponan sa labas ng trabaho - magkasanib na paglalakbay sa kalikasan, samahan ng mga gabi ng pahinga, mga kumpetisyon, atbp. Pinagsasama nito ang mga empleyado at nagbibigay-daan sa paglikha ng isang kanais-nais na klima sa negosyo, pinatataas ang prestihiyo ng isang pormal na pinuno.

Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maasahan na ang pagganyak na nagtrabaho nang isang beses ay magiging epektibo sa hinaharap. Sa pag-unlad ng personalidad, lumalawak ang mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Kaya, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga pangangailangan ay walang katapusan.

Konklusyon
Walang organisasyon ang magtatagumpay kung wala itong mahusay na modelo at binuong sistema ng pagganyak, dahil ito ay pagganyak na naghihikayat sa isang partikular na tao at grupo ng mga tao na gumana nang aktibo at produktibo upang makamit ang kanilang mga layunin.

Ang mga motibo na nagpapasigla sa isang tao na maging aktibo ay medyo kumplikado. Kabilang dito ang hindi lamang materyal na kabayaran, kundi pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang nilalaman ng trabaho, ang posibilidad ng propesyonal na paglago, isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa mga resulta na nakamit, nadagdagan ang responsibilidad, kalayaan at ang pagkakataon na kumuha ng inisyatiba, mga relasyon sa isang koponan, atbp. Dapat malaman ng mga tagapamahala kung anong mga salik ang pangunahing upang mapabuti ang pagganap ng mga gumaganap.

Ang lahat ng mga teorya ng pagganyak ay batay sa kahulugan at pag-unawa sa mga pangunahing konsepto: pagganyak, pagpapasigla, motibo, insentibo, pangangailangan, interes at gantimpala.

Sa teoretikal na bahagi ng trabaho, ang iba't ibang mga punto ng pananaw ng mga may-akda sa kakanyahan ng pagganyak ay isinasaalang-alang. Para sa isang mas kumpletong pagsisiwalat ng pagganyak, ang mga pangunahing konsepto kung saan ito batay ay isinasaalang-alang.

Matapos pag-aralan ang istraktura ng motivational complex ng OrenChay LLC team, maaari nating iguhit ang mga sumusunod na konklusyon:

• 
  ang pinakamainam na ratio ng mga motivational na bahagi ay sinusunod
  para lamang sa mga manggagawa sa opisina, nagiging sanhi ito ng kanilang medyo mas mataas na pagganap;
• 
  sa kabila ng mataas na pagtatasa sa buong grupo ng mga manggagawa sa opisina
  panloob na mga motibo ("kasiyahan sa isang mahusay na trabaho", "kapaki-pakinabang sa lipunan ng trabaho"), isang pagtatasa ng mga panlabas na positibong motibo ("mga kita sa pera", "pagnanais para sa promosyon", "orientasyon sa prestihiyo at paggalang") ay hindi higit pa kaysa sa pagtatasa ng mga panlabas na negatibong motibo ( "ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna mula sa mga tagapamahala, kasamahan", "ang pagnanais na maiwasan ang parusa o problema"). Ito ay maaaring magpahiwatig ng pagbawas sa pagganyak para sa karagdagang pag-unlad, ilang "stagnation" at pagwawalang-kilos ng kategoryang ito ng mga manggagawa;
• 
  sa mga tauhan ng pagbebenta at mga manggagawa sa warehouse, ang namamayani ng positibo
  ang ilang panlabas na pagganyak ay maaaring mangahulugan ng kanilang kawalang-kasiyahan sa sahod, patakaran ng tauhan ng negosyo, atbp.

Ang mga sumusunod na rekomendasyon ay iminungkahi bilang mga rekomendasyon at mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pagganyak ng mga empleyado ng GUL "Orenburgagrosnabtechservice":

• 
  upang mapabuti ang mga pamamaraan ng materyal na insentibo para sa mga tauhan - ang pagpapakilala ng mga bonus para sa haba ng serbisyo; pagbuo ng isang panandaliang programa ng mga materyal na insentibo na nauugnay sa isang pagbawas sa halaga ng mga benta ng mga produkto;
• 
  upang mapabuti ang mga pamamaraan ng moral at sikolohikal na pagpapasigla ng mga tauhan: pagsasagawa ng taunang sertipikasyon ng mga tauhan; pagtatatag ng isang "feedback" na sistema; pagpapasigla ng tunggalian sa paggawa; paghikayat sa mga empleyado na walang mga paglabag sa disiplina sa paggawa; pagbuo ng mga impormal na komunikasyon sa pangkat;
• 
  upang mapabuti ang mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga aktibidad ng mga tauhan ng pagbebenta.

Ang mga iminungkahing hakbang ay makakatulong na bawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho at hindi produktibong mga gastos sa paggawa at bawasan ang turnover ng mga tauhan.
Listahan ng ginamit na panitikan

1. 
   Arestova, O.N. Impluwensya ng motibasyon sa istruktura ng pagtatakda ng layunin [Text]. SIYA BA. Arestova // Bulletin ng Moscow University. - 2005. - Bilang 4. - S.23-27.
2. 
   Vardanyan, I.S. Pananaliksik ng sistema ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan [Text] / I. S. Vardanyan // Pamamahala ng tauhan. 2005. - No. 15 (121). – pp.58-63.
3. 
   Vesnin, V.R. Mga Batayan ng pamamahala [Text]: textbook / V.R. Timbang-nin. - M.: "Triada LTD", 1997. - 107 p.
4. 
   Vershigora, E.E. Pamamahala [Text]: aklat-aralin / E. E. Vershigora. - M: INFRA - M, 2000. -283s.
5. 
   Vikhansky, O.S. Pamamahala [Text]: aklat-aralin / O.S. Vihan-
   langit, A.I. Naumov. - M.: Gardarika, 1998. - 528 p.
6. 
   Gibson J., Ivaptsevich D. M., Donnelly D. X. Mga Organisasyon: pag-uugali, istraktura, proseso / Per. mula sa Ingles. - M.: 2000.
7. 
   Egorshin, A.P. Pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin para sa mga unibersidad [Text] /
   A.P. Egorshin - ika-4 na ed., naitama. - N.Novgorod.: NIMB, 2003. - 720 p.
8. 
   Ilyin, E.P. Pagganyak at motibo: aklat-aralin [Text] / E.P. Ilyin.
   - St. Petersburg: Peter, 2002.-512 p.
9. 
   Kibanov, A.Ya. Pamamahala ng tauhan: pang-edukasyon at praktikal na gabay
   para sa mga mag-aaral ng mga pang-ekonomiyang unibersidad at faculty [Text] / A.Ya. Kibanov, L.V. Ivanovskaya. - M.: "PRIOR Publishing House", 1999. - 352 p.
10. 
    Komarov, M.A. Pamamahala [Text]: aklat-aralin / M.A. Komarov.
    - M.: UNITI, 2005. - 263 p.
11. 
    Marketing [Text]: aklat-aralin para sa mga unibersidad / G. L. Bagiev, V. M. Tarasevich,
    H.Ann; sa ilalim ng pangkalahatang pag-edit ni G. L. Bagiev. - M.: Economics, 2004. - 703 p.
12. 
    Maslow, A. Pagganyak at personalidad: aklat-aralin [Text] / A. Mas-
    mababa, T. Gutman, N. Mukhina at iba pa - St. Petersburg: Piter, 2006. - 351 p.
13. 
    Meskon, M.Kh. Mga Batayan ng pamamahala [Text]: textbook. - Pagsasalin mula sa
    English / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: Delo, 2006. - 704 p.
14. 
    Pugachev, V.P. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon [Text]: pang-edukasyon
    allowance / V.P. Pugachev. - M.: Aspect Press, 2006. - 279 p.
15. 
    Salomatin, N.A. Pamamahala ng organisasyon [Text] / N.A. Salomatin, Z.P. Rumyantsev. - M.: INFRA, 2005. - 286 p.
16. 
    Surkov, S.A. Mga pattern ng pagganyak ng tauhan [Text] / S.A.
    Surkov - //Personnel Management.-2008. - Hindi. 1.-e. 11-15.
17. 
    Travin, V.V. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan [Text]: gabay sa pag-aaral / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2005. - 398 p.
18. 
    Pamamahala ng tauhan ng organisasyon [Text]: aklat-aralin / Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2007. - 509s.
19. 
    Pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Encyclopedia / Ed.
    M. Pula. - M.: - St. Petersburg: 2002. - p.21
20. 
    Shekshnya, S.V. Pamamahala ng Tauhan modernong organisasyon[Text]: Pang-edukasyon at praktikal na gabay / SV. Shekshnya. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2004. - 352 p.
21. 
    Shibalkin, Yu.A. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan [Text]: gabay sa pag-aaral / Yu.A. Shibalkin. - M.: MGIU, 2007. - 87 p.
22. 
    Shaughnessy, O. J. Mga Prinsipyo ng organisasyon ng pamamahala ng kumpanya [Text]. O. Shaughnessy J. - M .: Pag-unlad, 2003.
23. 
    Mga mapagkukunan ng Internet: http://markus.spb.ru/ - Pamamahala ng pagganyak sa kumpanya

1.2. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon ng mga tauhan ng pamamahala

Ang kaalaman sa mga pamamaraan ng pag-aaral ng pagganyak at ang kanilang karampatang paggamit ay hindi lamang magpapataas ng kita sa mga tauhan ng pamamahala, ngunit magbibigay din ng pagkakataon upang mas maunawaan ang mga taong namamahala sa negosyo. Ang limang pinakakaraniwang ginagamit na paraan para sa pag-aaral ng motibasyon ay:

Pagsubok;

Mga pagtatasa ng eksperto;

pagmamasid. siyam

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang kakanyahan ng mga pamamaraang ito.

Ang isang survey o talatanungan ay isa sa mga pinaka-malawak na ginagamit na pamamaraan para sa pagtatasa ng motibasyon ng empleyado. Pinapayagan ka nitong makakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng isang makabuluhang bilang ng mga empleyado sa maikling panahon. Maaaring saklawin ng survey ang mga empleyado ng isa o higit pang mga dibisyon ng kumpanya o ilang kategorya ng mga empleyado, o lahat ng empleyado ng kumpanya. Pinapayagan ka ng survey na tukuyin ang mga tampok ng pagganyak ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan (tiyak na propesyonal, mga grupo ng seniority, mga grupo ng iba't ibang edad, kasarian, antas ng edukasyon, atbp.), pati na rin upang masuri ang mga salik na nakakaapekto sa kanilang pagganyak sa paggawa.

Upang magsagawa ng isang survey, ang isang palatanungan ay binuo na naglalaman ng mga tanong na idinisenyo upang malaman kung hanggang saan natutugunan ng organisasyon ang pinakamahalagang pangangailangan ng mga empleyado, hanggang saan ang mga empleyado ay nasiyahan. kritikal na aspeto gawa niya.

Ang pagtatanong ay may isang bilang ng mga pakinabang: ang impormasyon ay mabilis na nakuha, ang survey ay hindi nangangailangan ng malalaking gastos sa pananalapi. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay bukas sa mga posibleng pagbaluktot ng impormasyon, parehong may kamalayan (mga kanais-nais na tugon sa lipunan) at hindi sinasadya. Maaaring may mga pagkakamali din sa pagbuo ng talatanungan, mga maling kalkulasyon sa mismong pamamaraan para sa paghahanda at pagsasagawa ng survey, na humahantong sa mababang pagiging maaasahan ng impormasyong natanggap. Samakatuwid, ipinapayong pagsamahin ang mga talatanungan sa iba pang mga paraan ng pagkolekta ng impormasyon (pagsusuri ng dokumento, pagmamasid, pakikipanayam sa mga eksperto), na maaaring kumpirmahin ang mga resulta na nakuha.

Kapag pinag-aaralan ang mga resulta na nakuha, maaaring isaalang-alang ng isa ang parehong mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng empleyado sa ilang mga aspeto ng trabaho, at ang kabuuang index ng kasiyahan na nakuha sa pamamagitan ng pagdaragdag ng lahat ng mga pagtatasa ng kanilang kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng sitwasyon sa pagtatrabaho.

Kung ang pag-aaral ay isinasagawa sa iba't ibang mga dibisyon ng organisasyon at sumasaklaw sa mga empleyado ng iba't ibang mga propesyonal na grupo, nagbibigay ito sa mga tagapamahala ng napakahalagang impormasyon na nagpapahintulot sa kanila na gumawa ng mga napapanahong hakbang batay sa mga resulta na nakuha upang mapabuti ang kasiyahan sa trabaho para sa mga empleyado ng mga partikular na departamento at partikular na propesyonal. mga pangkat. sampu

Bilang isang patakaran, ang pagsusuri ng mga resulta ng mga survey, na idinisenyo upang masuri ang kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho sa organisasyon, ay limitado sa pagkalkula at paghahambing ng mga average na halaga ng kasiyahan ng iba't ibang kategorya ng mga kawani at porsyento. Ang paggamit ng factor o correlation analysis ay maaaring magbigay ng mas tumpak na pagtatasa ng motibasyon ng mga tauhan at ang mga salik na kumikilos dito.

Ang mga resulta ng survey ay dapat na ipaalam hindi lamang sa pamamahala, kundi pati na rin sa mga empleyado ng organisasyon na nakibahagi dito. Upang ang mga empleyado ay patuloy na maging handa na aktibong lumahok sa mga survey, dapat silang ipaalam sa mga resulta na nakuha at makita sa kanilang sarili ang isang tunay na benepisyo mula sa mismong katotohanan ng paglahok sa survey. Ipinapalagay nito na ang mga sumusunod na hakbang ay gagawin pagkatapos isagawa ang survey:

Mabilis na komunikasyon sa mga empleyado ng impormasyon batay sa mga resulta ng survey;

Pakikipag-usap sa mga empleyado ng opinyon ng pamamahala sa mga resulta ng survey;

Paghahanda ng isang plano sa trabaho batay sa mga resulta ng survey at ang kasunod na pagpapatupad nito.

Isaalang-alang ang gayong paraan ng pag-aaral ng motibasyon bilang pagsubok. Ang mga pagsusulit ay mga pamantayang pagsusulit upang matukoy o suriin ang ilang partikular sikolohikal na katangian tao. Ang mga pagsubok ay binuo upang matukoy ang mga katangian ng pagganyak ng isang partikular na tao at ang antas ng kalubhaan ng isa o isa pa sa mga katangian nito. labing-isa

Karaniwang kasama sa mga materyales sa pagsusulit ang mga booklet ng tanong at hiwalay na mga sagutang papel. Kapag gumagamit ng mga pamamaraan ng projective, iyon ay, ang mga pamamaraan ng hindi direktang pagtatasa ng pagganyak, hindi natapos na mga pangungusap, mga hanay ng mga litrato, mga guhit o mga larawan ay maaaring iharap. Ang pagbibigay-kahulugan ayon sa ilang mga patakaran para sa pagsusuri ng ipinakita na materyal, na nagpapahiwatig ng maraming interpretasyon, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa mga katangian ng pagganyak ng testee. Ang paggamit ng mga karaniwang form ay nagpapahintulot sa mga kandidato na markahan ang kanilang mga sagot gamit ang isang lapis o panulat, at ang mga answer sheet ay maaaring iproseso gamit ang isang scanner. Ang pagsubok ay maaaring gawin sa isang computer. Upang makagawa ng mga makatwirang konklusyon batay sa mga resulta ng pagsubok ay posible lamang sa pakikilahok ng mga kwalipikadong psychologist.

Ang paraan ng mga pagsusuri ng dalubhasa ay nagmumula sa katotohanan na ang mga tao lamang na nakakakilala sa kanila ay maaaring tumpak na masuri ang pagganyak ng mga empleyado. Una sa lahat, ito ay mga pinuno at kasamahan. Minsan ang mga kasosyo sa negosyo o kliyente ay kasangkot bilang mga eksperto. Bilang isang patakaran, ang isang ekspertong pagtatasa ng pagganyak ay isa sa mga elemento ng isang komprehensibong pagtatasa ng isang empleyado.

Ang pangunahing kasangkapan ng isang dalubhasa sa pagtatasa ng pagganyak ng empleyado ay isang espesyal na inihandang talatanungan. Ang katumpakan ng pagtatasa ng pagganyak ng empleyado ay higit na nakasalalay sa kalidad ng talatanungan na ito. 12

Upang magamit ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto, kinakailangan na malinaw na tukuyin kung anong mga kinakailangan ang dapat matugunan ng mga taong kasama sa komposisyon ng mga eksperto. Sa anumang kaso, ang mga sumusunod na kinakailangan ay ipinapataw sa mga eksperto:

Kamalayan. Dapat na alam ng tagasuri ang pinakamahalagang aspeto ng propesyonal na aktibidad at pag-uugali sa trabaho ng empleyadong tinatasa.

Objectivity. Ang eksperto ay hindi dapat maging interesado sa mga resulta ng pagtatasa ng isang partikular na empleyado.

Mga katangiang moral at etikal. Kapag pumipili ng isang dalubhasa, ang isa ay dapat magabayan hindi lamang ng kanyang kaalaman, kundi pati na rin ng kanyang katapatan at oryentasyon sa mga interes ng kumpanya.

Paunang paghahanda. Ang tagasuri ay dapat na nakatanggap ng naunang pagsasanay sa mga pamamaraan at pamamaraan ng pagsusuri upang maalis ang mga pagkakamali na maaaring makaapekto sa katumpakan ng mga konklusyon.

Bilang karagdagan sa pagpili ng mga eksperto, kinakailangan upang malutas ang isyu gamit ang tool kung saan susuriin ng mga eksperto ang ilang mga tampok ng pagganyak ng kawani. Ang pinakakaraniwang ginagamit na mga talatanungan.

Ang pag-uusap ay isa sa pinakasimpleng at pinaka-maaasahang tool para sa pagtatasa ng mga katangian ng pagganyak ng mga subordinates. Pagkatapos makipag-usap sa isang tao, halos palaging makakakuha ka ng ideya tungkol sa kanyang saloobin sa bagay na ito, tungkol sa kung ano ang tumutukoy sa lakas ng kanyang pagganyak.

Sa isang pag-uusap sa isang subordinate, natatanggap ng manager ang lahat ng kinakailangang impormasyon sa tulong ng mga katanungan. Ang mga sumusunod na uri ng mga tanong ay nakikilala: - sarado, bukas, hindi direkta, nagpapahiwatig, reflexive

Ang pagmamasid ay ang pinaka-naa-access na paraan para sa pagtatasa ng motibasyon ng mga subordinates, na maaaring gamitin ng isang pinuno. Upang makakuha ng tumpak na ideya ng mga katangian ng pagganyak ng empleyado sa pamamagitan ng pagmamasid, kinakailangan na malinaw na maunawaan kung ano ang eksaktong dapat isaalang-alang bilang mga nakikitang palatandaan ng pagganyak. Upang mabuo ang iyong mga kapangyarihan sa pagmamasid at ang iyong kakayahang gumawa ng mga mahuhusay na paghatol, kailangan mong makilala ang mga nakikitang palatandaan ng pagganyak mula sa mga opinyon at paghatol.

Ang mga halimbawa ng nakikitang mga palatandaan ng pagganyak ay maaaring:

ang bilang ng mga panukala ng empleyado para sa taon upang gumawa ng mga pagpapabuti sa trabaho.

pag-uugali ng empleyado sa mga sitwasyong pang-emergency.

ang bilang ng mga taong huli sa trabaho noong nakaraang buwan.

Ang mga halimbawa ng mga katangian ng pagsusuri ay maaaring:

interes ng empleyado sa gawaing isinagawa.

mataas na antas ng awtonomiya ng manggagawa.

responsableng saloobin ng empleyado sa trabaho. labintatlo

Dapat tandaan na ayon sa mga layunin na tagapagpahiwatig tulad ng pagliban para sa iba't ibang mga kadahilanan at paglilipat ng kawani, mahirap gumawa ng hindi malabo na mga konklusyon tungkol sa estado ng pagganyak sa paggawa, dahil madalas na imposibleng paghiwalayin ang pagliban o paglilipat na sanhi ng panlabas na mga kadahilanan mula sa ang mga sanhi ng saloobin sa trabaho ng empleyado.

Gamit ang pagmamasid upang masuri ang pagganyak ng mga empleyado, maaari mong piliin ang pinaka-epektibong paraan ng pag-impluwensya sa kanilang pagganyak. Sa pagsasagawa, imposibleng limitahan ang ating sarili sa paggamit lamang ng isa sa mga itinuturing na pamamaraan. Ang paggamit ng ilang mga pamamaraan nang sabay-sabay ay nagdaragdag sa pagiging maaasahan ng impormasyong natanggap at nagpapabuti sa kalidad ng mga desisyon batay dito. labing-apat

Bilang resulta ng nabanggit, maaari naming tapusin na ang pag-aaral ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng kumpanya at ang kanilang epekto sa pagiging epektibo ng mga pang-araw-araw na aktibidad, na higit na tumutukoy sa estado ng mga gawain sa negosyo.

1.3. Pamamaraan para sa pamamahala ng sistema ng pagganyak ng tauhan

Dahil ang pagganyak ay pabago-bago, mas maraming pagsisikap ang dapat ilagay sa pamamahala ng pagganyak. Ipinapakita ng karanasan na ang diskarteng ito ay mas mabunga. Sa mga nagdaang taon, isang malaking bilang ng mga pag-aaral ang nai-publish, na nagpapakita na ang pagganyak ng mga empleyado ay maaaring matagumpay na pamahalaan, na nakakamit ng mga makabuluhang pagpapabuti sa kanilang trabaho.

Ang layunin ng pamamahala ng pagganyak ay upang makuha ang pinakamataas na kita mula sa paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa, na nagpapabuti sa pangkalahatang pagganap at kakayahang kumita ng negosyo. labinlima

Ang mga pangunahing gawain ng pamamahala ng pagganyak ng empleyado ay:

paghikayat sa mga kawani na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa pagkamit ng mga layunin alinsunod sa diskarte ng kumpanya;

pagpapabuti ng personal at pagganap ng pangkat ng mga empleyado;

pagtatatag ng isang direktang pag-asa sa suweldo at iba pang mga benepisyo ng empleyado sa pagkamit ng mga tiyak na resulta ng mga ito alinsunod sa mga naaprubahang plano sa trabaho;

pag-akit at pagpapanatili ng mga empleyado na kailangan ng kumpanya;

pagpoposisyon sa kumpanya bilang "the best employer".

Upang maunawaan ang pag-uugali sa trabaho ng mga subordinates at bumuo ng isang epektibong sistema ng pag-impluwensya sa kanilang pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangunahing prinsipyo na tumutukoy sa kaugnayan sa pagitan ng pagganyak sa trabaho at pag-uugali sa trabaho ng isang tao. Ito ang mga sumusunod na prinsipyo:

Polymotivation ng pag-uugali ng paggawa;

Hierarchical na organisasyon ng mga motibo;

Mga kabayarang relasyon sa pagitan ng mga motibo;

Ang prinsipyo ng hustisya;

Ang prinsipyo ng reinforcement;

Dynamism ng motibasyon. labing-anim

Maraming mga survey ng mga empleyado ng iba't ibang mga organisasyong Ruso ang naging posible upang mag-compile ng isang listahan ng mga madalas na binanggit na mga pangangailangan, ang pagnanais na masiyahan na hindi lamang tumutukoy sa pagpili ng isang trabaho, ngunit bumubuo rin ng isang pagpayag na magtrabaho nang may mataas na kita. Ito ang mga sumusunod na pangangailangan:

disenteng sahod;

Magandang kondisyon sa pagtatrabaho;

Kaakit-akit na mga prospect sa karera;

Magandang klima sa pangkat ng trabaho;

Magandang relasyon sa pamamahala;

Kawili-wiling trabaho;

Mga pagkakataong magpakita ng inisyatiba at kalayaan;

Mga pagkakataon para sa pag-aaral at propesyonal na pag-unlad;

Pagtitiwala sa bukas/ seguridad sa trabaho;

Magandang antas ng panlipunang proteksyon.

Ang pinagsama-samang diskarte sa pamamahala ng pagganyak ng kawani ay nagsasangkot ng paggamit ng pinakamalawak na posibleng hanay ng mga paraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng kawani. Sa mesa. Ang 1.5 ay nagbibigay ng isang maikling pagsusuri ng mga pangunahing paraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng mga kawani, na maaaring magamit na isinasaalang-alang ang partikular na sitwasyon sa iba't ibang mga kumpanya.

Talahanayan 1.5

Mga paraan ng impluwensya sa pagganyak ng mga tauhan

Mga paraan ng impluwensya sa pagganyak	Pangunahing bahagi
Organisasyon ng trabaho	Iba't ibang mga kasanayan na kinakailangan upang magawa ang trabaho; pagkumpleto ng mga gawaing isinagawa; ang kahalagahan at responsibilidad ng gawain; pagbibigay ng kalayaan sa empleyado; napapanahon Feedback sa pagsunod ng trabaho sa mga itinatag na kinakailangan

Ang dulo ng mesa. 1.5

Ang pinakamahalagang uri ng mga insentibo sa paggawa ay ang sahod - isa sa mga kasangkapan upang maimpluwensyahan ang kahusayan ng manggagawa. Ito ang rurok ng sistema ng insentibo ng tauhan ng kumpanya. Ang suweldo sa isang malawak na kahulugan ay isang anyo o iba pang kabayaran para sa isang tiyak na dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

Sa kasalukuyan, ang mga sumusunod na motivational na prinsipyo ng kabayaran ay nakikilala:

Ang halaga ng mga kita ng bawat manggagawa ay dapat matukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng personal na kontribusyon sa paggawa sa huling resulta ng kolektibong paggawa;

Pagpapalakas ng pagkakaiba-iba sa sahod depende sa pagiging kumplikado at kalidad nito, mga katangian ng consumer ng mga produkto;

Pagpapalawak ng stimulating wage zone sa pamamagitan ng pagtatatag ng pinakamainam na ratios ng pinakamababang sahod na ginagarantiyahan ng lipunan, na nagsisiguro sa pagpaparami ng isang bihasang manggagawa, at ang pinakamataas na posibleng kita;

Pagbabago sa tungkulin at papel ng mga sistema ng insentibo, na kasalukuyang mahinang nagpapasigla sa aktibidad ng paggawa, dahil ginagamit ang mga ito sa pangunahing upang ipatupad ang mga tungkulin ng kapangyarihan ng administrasyon, at hindi bilang isang insentibo. 17

Kamakailan lamang, sa pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan sa mga kumpanyang Ruso, maraming mga uso ang lumitaw patungo sa hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, na maaaring tawaging makabagong, o kahit na makabago. Apat na uso ang namumukod-tangi sa kanila:

Diskarte sa kasarian sa pagganyak ng kawani;

Paglinang ng mabuting gawain bilang isang espesyal na dignidad ng tao;

Pag-aaral ng simula ng pagganyak;

Ang pamamahala ng halaga bilang isang elemento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng pamamahala ng pagganyak sa isang organisasyon o muling pagtatayo nito, kinakailangang isaalang-alang ang iba't ibang antas ng sensitivity ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan sa parehong mga insentibo. Ang isang epektibong sistema ng pagganyak ay dapat na piliing magtatag ng mga prinsipyo ng pagpapasigla sa gawain ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

Ang sinumang pinuno ay nahaharap sa pagkakaiba-iba ng pagganyak: kung ano ang nababagay sa empleyado kahapon ay tumigil sa pag-uudyok sa kanya. Ang mga tao ay tumatanda, mas may karanasan, ang kanilang katayuan sa pag-aasawa ay nagbabago, sila ay nakakakuha ng edukasyon - lahat ng ito ay may kahihinatnan at mga pagbabago sa motivational needs sphere. May mga bagong kahilingan, bagong pangangailangan, bagong inaasahan; ang paglutas ng mga lumang problema ay nagiging hindi kawili-wili. labing-walo

Ang kahalagahan ng isang tiyak na motibo at ang lugar nito sa hierarchy ay maaaring magbago hindi lamang sa paglipas ng panahon, kundi pati na rin mula sa sitwasyon hanggang sa sitwasyon. Ang mismong hanay ng mga pangangailangan na sinisikap ng mga tao na matugunan sa trabaho ay maaaring mag-iba depende sa propesyonal na grupo, panlabas na kondisyon(kondisyon sa merkado, kompetisyon, regulasyon ng gobyerno), yugto ng karera at iba pang mga kadahilanan. Malaki rin ang kahalagahan ng sitwasyon sa bansa, sa labor market. Kung kamakailan lamang, tiwala sa hinaharap at panlipunang proteksyon sinakop ang pinakamataas na posisyon sa hierarchy ng labor motivation ng populasyon ng Russia, ngayon ang nilalaman ng trabaho at ang posibilidad ng propesyonal at paglago ng karera ay nagsimula na sa unahan.

Tulad ng ipinapakita ng mga resulta ng mga survey na isinagawa sa iba't ibang mga kumpanya ng Russia, ang hierarchy ng mga pinakamahalagang pangangailangan (at kaukulang motibo sa trabaho) para sa mga ordinaryong empleyado ay kapansin-pansing naiiba mula sa katulad na hierarchy para sa mga gitnang tagapamahala, kahit na mayroong ilang mga pagkakatulad (Talahanayan 1.6). labinsiyam

Talahanayan 1.6

Hierarchy ng mga pangangailangan para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa

Mga ordinaryong manggagawa	Gitnang tagapamahala
1. disenteng suweldo	1. disenteng suweldo
2. Magandang kondisyon sa pagtatrabaho

Ang hanay ng mga pangangailangan na sinisikap ng mga tao na masiyahan sa trabaho ay maaaring magbago hindi lamang depende sa propesyonal na grupo, mga panlabas na kondisyon, kundi pati na rin sa edad ng empleyado, ang kanyang katayuan sa pag-aasawa, yugto ng karera. Kung sa unang yugto ng trabaho sa samahan para sa empleyado, ang mga motibo na nauugnay sa oryentasyon sa trabaho, kasama ang pagtatatag ng mga personal na pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan ay maaaring mauna, pagkatapos ay mamaya, kapag ang bagong dating ay ganap na pinagkadalubhasaan ito, ang kahalagahan ng motibo na nauugnay sa pangangailangan para sa isang opisyal at propesyonal na paglago. Sa parehong paraan, ang pagtaas ng sahod at pagpapabuti sa mga kondisyong panlipunan ay maaaring makabuluhang makaapekto sa hierarchy ng mga motibo sa paggawa ng mga manggagawa. Ang paghahambing ng mga pangangailangan ng mga manggagawa sa simula at sa gitna ng isang karera ay ibinibigay sa Talahanayan. 1.7. 20

Talahanayan 1.7

Mga pangangailangan ng mga empleyado sa simula at sa gitna ng isang karera

Ano ang interes ng isang empleyado sa simula ng isang karera	Ano ang interes ng isang empleyado sa gitna ng isang karera

Ang Watson-Wyatt, isang nangungunang compensation consulting firm, ay nagtanong sa iba't ibang grupo ng mga empleyado tungkol sa mga benepisyong gusto nila. Ang mga resulta ay ipinakita sa talahanayan. 1.8. 21

Talahanayan 1.8

Watson-Wyatt Preferred Benefit Survey Results

	Mga ginustong perk (limang nangungunang lugar)
	Kabuuang kita sa itaas ng average	Ang suweldo ay higit sa karaniwan	Pag-unlad ng Mastery	Mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago	Mga benepisyo ng pangkat

Tulad ng makikita mula sa data sa itaas, para sa mga higit sa 50 taong gulang, sa unang lugar ay ang kabuuang kita (salary plus bonus), na lumampas sa average na antas. Pinahahalagahan ng mga wala pang 30 taong gulang ang mga pagkakataon sa paglago ng propesyonal, pagpapaunlad ng kasanayan at nababaluktot na oras ng pagtatrabaho higit sa lahat. Makikita na ang mga kagustuhang ito ay nagbabago sa paglipas ng panahon, gayundin depende sa pang-ekonomiya at personal na kalagayan ng mga manggagawa.

Ang pagbubuod sa itaas, ang pamamahala sa pagganyak ng mga tauhan ay batay sa isang komprehensibong pagsasaalang-alang sa mga sikolohikal na prinsipyo ng proseso ng pagganyak ng mga indibidwal at pangkat na aktibidad, pati na rin ang mga epektibong paraan ng pagganyak ng pagkahumaling, pagpapanatili at epektibong trabaho. Diskarte sa mga sistema kabilang ang pamamahala sa pagganyak ng mga empleyado sa lahat ng antas gamit ang lahat ng uri ng pagganyak: materyal at hindi materyal, pera at hindi pera.

Konklusyon sa Kabanata 1

Ang pagganyak bilang isang tool para sa pamamahala ng mga tauhan ay ang proseso ng paglikha ng isang sistema ng mga kondisyon o motibo na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao, na nagtuturo nito sa direksyon na kinakailangan para sa organisasyon, kinokontrol ang intensity nito, mga hangganan, hinihikayat ang pagiging matapat, tiyaga, kasipagan sa pagkamit ng mga layunin.

Kinakailangan na may layunin at sinasadyang maimpluwensyahan ang pagganyak ng lahat ng mga kategorya ng mga tauhan, na malinaw na nagpapakita ng mga detalye ng pagganyak sa bawat indibidwal na kaso at sa gayon ay makamit ang mga kinakailangang resulta o ang kinakailangang saloobin sa bagay na ito.

Sa kasalukuyan, sa Russia, ang batayan ng pagganyak ay ang antas ng sahod at ang kasiyahan ng mga pangangailangang panlipunan. Ang mas mataas na antas ng pagganyak ay bukas at pampublikong pagkilala sa mga tagumpay ng mga partikular na empleyado, na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa kanilang pagpapahayag ng sarili.

Ang mga paraan ng epektibong mga insentibo ay nakasalalay sa mga kategorya ng mga manggagawa. Ang pinakamahalagang salik sa pag-uudyok para sa mga tagapamahala ay ang pag-promote, ang uri ng trabahong isinagawa, ang pagkakataong ipagmalaki ang kanilang kumpanya. Ang mga salik gaya ng suweldo, benepisyo, at kondisyon sa pagtatrabaho ay binibigyan ng medyo mababang rating ng mga executive. Dahil dito, sa huli, ang pera ay hindi ang pangunahing motivating stimulus para sa mga executive.

7.3. Mga function ng isang motibo

7.4. Mga katangian ng motif

7.5. Kamalayan sa motibo

7.6. Pagganyak, ang mga sikolohikal na mekanismo nito

7.7. Ano ang ibig sabihin ng "struggle of motives"?

7.8. Sa pag-uuri ng mga motibo

8. Mga uri ng motivational formations

8.1. Mga estado ng pagganyak

8.2. Pag-install ng motivational

8.3. Mangarap bilang isang uri ng motivational setting

8.4. Hinahangad, Hinahangad, Hinahangad

8.5. hilig

8.6. ugali

8.7. Mga interes

8.8. Personal na oryentasyon

8.9. Mga katangian ng pagganyak ng pagkatao

8.10. Motivational sphere ng personalidad

9. Ontogenetic na aspeto ng motibasyon at motibong istraktura

9.1. kamusmusan

9.3. Panahon ng preschool

9.4. Ang panahon ng edad ng elementarya

9.5. Middle School Age (Adolescence)

9.6. Edad ng senior school

9.7. Mga nangingibabaw na pangangailangan sa iba't ibang yugto ng edad

9.8. Mga pagbabagong nauugnay sa edad sa oryentasyon ng personalidad

9.9. Ontogenetic na pag-unlad ng mga interes

9.10. Mga tampok ng edad ng representasyon sa isip ng istraktura ng motibo

10. Pagganyak sa komunikasyon

10.1. Ano ang kailangan para sa komunikasyon

10.2. Mga layunin ng komunikasyon

10.3. Ang pagkamahiyain bilang isang negatibong motivator ng komunikasyon

10.4. Mga tampok ng edad ng pagganyak sa komunikasyon

10.5. Pag-uuri ng mga motibo ng komunikasyon

11. Pagganyak para sa prosocial na pag-uugali

11.1. Pagganyak para sa normatibong pag-uugali

11.2. Pagganyak para sa pagtulong at pag-uugali ng altruistiko

11.3. Pagganyak sa buhay ng pamilya

11.4. Pagganyak sa Pagpapabuti ng Sarili

11.5. Pagganyak ng pagpili sa pulitika ng mga botante

11.6. Pagganyak para sa aktibidad sa pagbabasa

11.7. Mga motibo para sa intelektwal na migration

12. Pagganyak para sa deviant (deviant) na pag-uugali

12.1. Mga pangkalahatang ideya tungkol sa maling pag-uugali at mga sanhi nito

12.2. Pagganyak ng agresibong pag-uugali ng tao

12.3. Pagganyak para sa agresibong pag-uugali

12.4. Pagganyak ng kriminal (delinquent) na pag-uugali

12.5. Mga motibo para sa nakakahumaling na pag-uugali

12.6. Mga motibo para sa pag-uugali ng pagpapakamatay

13. Pagganyak para sa mga aktibidad sa pag-aaral

13.1. Pagganyak para sa mga aktibidad sa pag-aaral sa paaralan

13.2. Ang pagbuo ng mga motibo para sa aktibidad na pang-edukasyon ng mga mag-aaral

13.3. Pagganyak ng aktibidad na pang-edukasyon ng mga mag-aaral

14. Pagganyak para sa propesyonal na aktibidad

14.1.Pagganyak ng aktibidad sa paggawa

14.2. Mga motibo ng aktibidad ng pedagogical

14.3. Mga tampok ng pagganyak ng aktibidad na pang-agham

14.4. Mga tampok ng pagganyak sa negosyo at pagganyak ng mamimili

15. Pagganyak at pagganap

15.1. Lakas ng motibo at kahusayan ng aktibidad

15.2. Pagganyak na potensyal ng iba't ibang uri ng pagpapasigla

16. Patolohiya at pagganyak

16.2. Mga tampok ng pagganyak at motibo sa iba't ibang sakit

17. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon at motibo

17.1. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga motibasyon at motivator

17.2. Pagmamasid at pagsusuri ng mga sanhi ng mga aksyon at aksyon ng isang tao

17.3. Mga eksperimentong pamamaraan para sa pagtukoy ng mga motibo

Apendise

I. Siyentipikong diksyunaryo ng mga terminong nagpapakilala sa motivational sphere ng personalidad

II. Diksyonaryo ng sambahayan ng mga termino na nagpapakilala sa motivational sphere ng personalidad

III. Phraseological motivational dictionary

IV. Paraan sa pag-aaral ng motibasyon at motibo

1. Ang pamamaraan ng "pagbubunyag ng kamalayan ng iba't ibang bahagi ng motibo"

2. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng kalubhaan ng iba't ibang pangangailangan ng indibidwal

3. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga personal na katangian na nakakaapekto sa paggawa ng desisyon

4. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga katangian ng pagganyak sa komunikasyon

5. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon ng pag-uugali

6. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng lakas at katatagan ng motibo

9. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad "

10. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga motibo ng mga aktibidad sa palakasan

Panitikan

9. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad "

"Differential Diagnostic Questionnaire" (DDO)

Ang pamamaraan ay binuo ni E. A. Klimov at idinisenyo upang makilala ang isang propensity para sa isang partikular na uri ng propesyon alinsunod sa pag-uuri ng mga uri na binuo niya.

Pagtuturo

Ipagpalagay natin na pagkatapos ng tamang pagsasanay ay magagawa mo ang anumang trabaho. Ngunit kung kailangan mong pumili sa pagitan lamang ng dalawang posibilidad, alin ang mas pipiliin mo?

Sa bawat isa sa 20 pares ng mga iminungkahing aktibidad, pumili lamang ng isang uri (a o b), hanapin ang kahon sa sagutang papel na may kaukulang numero (halimbawa: 6a, 106) at lagyan ng tandang “+” sa tabi nito.

Ang sagutang papel ay naglalaman ng 5 hanay. Ang bawat column ay tumutugma sa isang partikular na uri ng propesyon, at naglalaman ito ng mga numero sa questionnaire na nauugnay sa ganitong uri.

Pangalan ng mga uri ng propesyon ayon sa mga column

"Tao - kalikasan" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa produksyon ng pananim, pag-aalaga ng hayop at kagubatan.

"Man - teknolohiya" - lahat ng mga teknikal na propesyon.

"Tao - tao" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa paglilingkod sa mga tao, na may komunikasyon. "Ang tao ay isang tanda" - lahat ng mga propesyon na nauugnay sa mga kalkulasyon, digital at alpabetikong mga palatandaan, kabilang ang mga espesyalidad sa musika. "Lalaki - masining na imahe”- lahat ng creative specialty.

Teksto ng talatanungan

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Sagutang papel

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Pagproseso ng mga resulta

Para sa bawat “+” sign, 1 point ang inilalagay. Para sa bawat hanay ng sagutang papel, ang mga marka ay buod.

Tinutukoy ng bilang ng mga puntos na nakuha sa mga column ang propensity para sa isang partikular na uri ng propesyon.

Pamamaraan "Pananaliksik sa mga interes ng nagbibigay-malay na may kaugnayan sa mga gawain ng bokasyonal na gabay"38

Para sa pag-aaral, ginagamit ang isang mapa ng interes - isang talatanungan na sumasalamin sa oryentasyon ng mga interes sa 29 na lugar ng aktibidad, at isang form ng sagot, na isang matrix ng 6 na hanay at 29 na hanay. Ang bawat column ay tumutugma sa isa sa mga lugar ng interes.

Ang sagutang papel ay maaaring kumpletuhin nang isa-isa o sa isang pangkat.

Pagtuturo

Upang matukoy ang iyong mga nangungunang interes, nag-aalok kami ng isang listahan ng mga tanong. Mag-isip bago sagutin ang bawat tanong at subukang magbigay ng tumpak na sagot hangga't maaari. Kung kumbinsido ka na talagang gusto mo ang nilalaman ng tanong, pagkatapos ay sa answer sheet sa cell sa ilalim ng parehong numero maglagay ng dalawang plus sign ("+ +") kung gusto mo ito.

- isang "plus" ("+"), kung hindi mo alam, duda ka - zero, kung hindi mo gusto - isang minus sign ("-"), at kung talagang hindi mo ito gusto - dalawang "minus" ("-"). Sagutin ang mga tanong nang hindi nilalaktawan ang alinman sa mga ito. Walang limitasyon sa oras para sa pagkumpleto ng form.

Text ng questionnaire (mapa ng mga interes39)

Gusto mo ba? Gusto mo ba? Gusto mo?

1. Alamin ang tungkol sa buhay ng halaman at hayop.

2. Mga aralin sa heograpiya, pagbabasa ng mga libro sa heograpiya.

38 Rogov E. I. Handbook ng isang praktikal na psychologist sa edukasyon. - M., 1996. S. 237–244.

39 Ang ilang mga katanungan sa pamamaraan ay nabago dahil sa kanilang hindi pagkakatugma sa katotohanan ng ngayon at dahil sa ang katunayan na ang mga mag-aaral ay hindi pa nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa lugar ng trabaho. - Tandaan. E.I.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

4. Mga aralin at aklat-aralin sa anatomya at pisyolohiya ng tao.

5. Mga aralin sa home economics o home economics homework.

at radio engineering.

10. Makipagkita kay iba't ibang mga metal at ang kanilang mga ari-arian.

11. Alamin ang tungkol sa iba't ibang uri ng kahoy at ang kanilang mga praktikal na aplikasyon.

12. Alamin ang tungkol sa mga nagawa sa larangan ng konstruksiyon.

15. Maging pamilyar sa kagamitang pangmilitar.

19. Talakayin ang mga kasalukuyang pangyayari at pangyayari sa klase, paaralan, lungsod, bansa.

22. Alagaan ang mga bagay sa pagkakasunud-sunod magandang tanawin sa lugar kung saan ka nakatira, mag-aral

24. Pag-aralan ang heograpiyang pang-ekonomiya.

25. Mga aralin sa wikang banyaga.

26. Upang maging pamilyar sa buhay ng mga natitirang artista, sa kasaysayan ng sining.

27. Upang makilala ang buhay ng mga natitirang artista, kilalanin sila, kolektahin ang kanilang mga litrato.

28. Upang maging pamilyar sa buhay at gawain ng mga natitirang musikero, na may mga tanong tungkol sa teorya ng musika.

30. Pag-aralan ang biology, botany, zoology.

31. Kilalanin ang iba't ibang bansa sa pamamagitan ng mga libro at palabas sa TV.

34. Bisitahin ang mga magaan na negosyo sa industriya na may mga iskursiyon.

36. Magsagawa ng mga eksperimento sa kimika, pag-aralan ang mga phenomena ng kemikal sa kalikasan.

37. Kilalanin ang pinakabagong mga pag-unlad sa teknolohiya (basahin ang mga artikulo sa mga magasin, manood ng mga palabas sa TV).

38. Dumalo sa mga bilog sa engineering ng radyo, maging interesado sa gawain ng isang electrician.

39. Maging pamilyar sa iba't ibang mga tool sa pagsukat na ginagamit sa paggawa ng metal at magtrabaho kasama nila.

40. Pangasiwaan ang paggawa ng mga produktong gawa sa kahoy (muwebles).

41. Kilalanin ang mga tagapagtayo, obserbahan ang kanilang gawain.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

45. Talakayin ang mga kasalukuyang kaganapan sa politika sa loob at labas ng bansa.

47. Makinig sa radyo, manood ng mga balita sa TV at mga pampakay na palabas sa TV.

48. Alamin ang tungkol sa mga kaganapang nagaganap sa lungsod, republika, bansa.

49. Magbigay ng mga paliwanag sa mga kasama kung paano kumpletuhin ang isang gawain sa pagsasanay kung hindi nila ito magagawa sa kanilang sarili.

50. Makatarungang husgahan ang gawa ng isang kaibigan, kakilala o bayani sa panitikan.

51. Magbigay ng pagkain para sa pamilya, ayusin ang mga pagkain para sa lahat habang

53. Interesado sa mga programang pang-ekonomiya sa TV.

55. Maging miyembro ng editorial board ng isang wall newspaper, makisali sa dekorasyon nito.

56. Pumunta sa teatro.

57. Makinig sa opera o symphonic na musika.

58. Bisitahin mga paligsahan sa palakasan, makinig at manood ng mga sports broadcast.

59. Dumalo sa biology class.

60. Makisali sa isang heyograpikong bilog.

61. Magtipon ng koleksyon ng mga mineral.

62. Upang pag-aralan ang mga pag-andar ng katawan ng tao, ang mga sanhi ng mga sakit, mga pamamaraan ng kanilang paggamot.

63. Magluto ng hapunan sa bahay.

64. Magsagawa ng mga eksperimento sa pisika.

65. Tulungan ang guro ng kimika na maglagay ng mga eksperimento sa silid-aralan.

66. I-disassemble at ayusin iba't ibang mekanismo(relo, plantsa, atbp.).

67. Magsagawa ng iba't ibang mga sukat sa mga de-koryenteng network gamit ang mga instrumento (voltmeter, ammeter).

68. Gumawa ng iba't ibang bagay at detalye mula sa metal.

69. Masining na iproseso ang isang puno (puputol, putulin, paso).

70. Gumuhit ng mga sketch o gumawa ng mga guhit ng iba't ibang mga gusali.

71. Dumalo sa isang bilog ng mga batang manggagawa sa tren, mga motorista.

72. Makisali sa seksyon ng parachuting, sa bilog ng mga modeller ng sasakyang panghimpapawid, sa aviation club.

73. Makisali sa seksyon ng pagbaril.

74. Upang pag-aralan ang kasaysayan ng paglitaw ng iba't ibang mga tao at estado.

75. Sumulat ng mga sanaysay tungkol sa panitikan.

76. Pagmasdan ang pag-uugali, buhay ng ibang tao.

77. Magsagawa ng gawaing panlipunan, ayusin ang mga kasama para sa anumang negosyo.

78. Paggugol ng oras sa mga bata, pagbabasa ng mga libro sa kanila, pagtulong sa kanila, paglalaro

79. Magtatag ng disiplina sa mga kapantay at juniors.

80. Maglaro ng nagbebenta, magluto, weyter (para sa mga nakatatanda - sa nakaraan).

81. Makisali sa isang klase sa matematika.

82. Tingnan ang mga pagsusuri sa ekonomiya sa mga pahayagan at sikat na magasin.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

83. Makinig sa mga broadcast sa radyo sa mga banyagang wika, sinusubukang hulaan kung saang bansa nagmumula ang transmission.

84. Bisitahin ang mga museo, mga eksibisyon ng sining.

85. Magtanghal sa entablado sa harap ng madla.

86. Tumugtog ng ilang instrumentong pangmusika.

87. Dumalo sa mga kumpetisyon sa palakasan.

88. Obserbahan ang paglaki at pag-unlad ng mga hayop, halaman, panatilihin ang mga talaan ng mga obserbasyon.

89. Mangolekta ng mga libro sa heograpiya, atlases.

90. Bisitahin ang isang geological o lokal na museo ng kasaysayan na may naaangkop na paglalahad

91. Upang bungkalin ang gawain ng isang doktor, parmasyutiko.

92. Dumalo sa isang bilog sa pagputol at pananahi, tumahi para sa iyong sarili.

93. Makisali sa isang bilog ng pisika o dumalo sa mga opsyonal na klase sa pisika.

94. Makisali sa isang lupon ng kimika, dumalo sa mga elective sa kimika.

95. Makisali sa isang teknikal na bilog.

96. Kilalanin ang aparato ng mga de-koryenteng kagamitan, ayusin ito, tipunin at ayusin ang mga manlalaro, receiver, tape recorder.

97. Makisali sa mga klase ng locksmithing.

98. Makisali sa isang bilog ng karpintero.

99. Subaybayan ang pag-unlad ng konstruksiyon, pagtatapos ng trabaho, tulong sa bahay sa pag-aayos ng apartment.

100. Tulungan ang pulisya sa pakikipagtulungan sa mga pedestrian ayon sa mga tuntunin ng trapiko.

101. Makilahok sa paggaod at mga yate club.

102. Makilahok sa mga larong militar.

103. Bisitahin ang mga makasaysayang museo, kilalanin ang mga makasaysayang lugar.

104. Makisali sa isang bilog na pampanitikan.

105. Upang pag-aralan ang paraan ng pagsasagawa ng mga pagsasahimpapawid ng mga mamamahayag sa telebisyon.

106. Magsalita sa klase tungkol sa mga kaganapan sa loob at labas ng bansa.

107. Pamahalaan ang isang grupo para sa mga nakababatang estudyante.

108. Alamin ang mga nakatagong dahilan ng mga kilos at pag-uugali ng mga tao.

109. Magbigay ng mga serbisyo sa ibang tao. NAKA-ON. Lutasin ang mga kumplikadong problema sa matematika

111. Subaybayan nang tumpak ang iyong mga gastos.

112. Makilahok sa isang grupo ng pag-aaral ng wikang banyaga o dumalo na may bayad

113. Makisali sa isang bilog ng sining.

114. Makilahok sa mga amateur na palabas sa sining.

115. Kumanta sa isang koro o dumalo sa isang paaralan ng musika.

116. Makisali sa anumang seksyon ng palakasan.

117. Makilahok sa mga olympiad sa biology o maghanda ng mga eksibisyon ng mga halaman o hayop.

118. Paglalakbay.

119. Makilahok sa isang geological expedition.

120. Alagaan ang mga may sakit, pagaanin ang kanilang kalagayan.

121. Dumalo sa mga culinary exhibition.

122. Makilahok sa Physics Olympiads.

123. Makilahok sa mga olympiad sa kimika, lutasin ang mga kumplikadong problema sa kimika.

124. Unawain ang mga teknikal na diagram at mga guhit, iguhit ang mga ito sa iyong sarili.

125. Unawain ang mga kumplikadong circuit ng radyo.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

126. Bisitahin na may mga pamamasyal mga negosyong pang-industriya, maging pamilyar sa mga bagong kagamitan, obserbahan ang gawain ng mga makina.

127. Gumawa ng isang bagay mula sa kahoy gamit ang iyong sariling mga kamay.

128. Tulong sa gawaing pagtatayo.

129. Makilahok sa pagpapanatili at pagkumpuni ng sasakyan.

130. Mangarap tungkol sa paglipad ng solo.

131. Mamuhay ayon sa isang mahigpit na itinatag na rehimen, mahigpit na sundin ang pang-araw-araw na gawain.

132. Makisali sa isang makasaysayang bilog, gumawa ng mga presentasyon sa makasaysayang mga paksa.

133. Magtrabaho kasama si mga mapagkukunang pampanitikan, panatilihin ang isang talaarawan ng mga impression tungkol sa pagbabasa

134. Makilahok sa mga debate at kumperensya ng mambabasa.

135. Maghanda at magsagawa ng mga pagpupulong.

136. Talakayin ang mga isyu na may kaugnayan sa pagpapalaki ng mga bata at kabataan.

137. Tulungan ang mga pulis.

138. Patuloy na nakikipag-usap sa iba't ibang tao.

139. Makilahok sa math olympiads.

140. Subukang unawain ang mga isyu sa pagpepresyo, sahod.

141. Makipag-usap sa mga kaibigan sa isang banyagang wika.

142. Makilahok sa mga eksibisyon ng sining ng mga bata.

143. Makilahok sa isang grupo ng teatro.

144. Makilahok sa mga kumpetisyon sa musika.

145. Makilahok sa mga paligsahan sa palakasan.

146. Magtanim ng mga halaman sa hardin, sa hardin o sa bahay, alagaan ang mga alagang hayop.

147. Magsagawa ng topographic survey ng lugar.

148. Gumawa ng mahaba, mahirap na paglalakad.

149. Maging interesado sa gawain ng mga pamilyar na doktor.

150. Pananahi, pagputol, paglikha ng mga modelo ng mga damit.

151. Lutasin ang mga kumplikadong problema sa pisika.

152. Bisitahin ang mga negosyong kemikal na may mga iskursiyon.

153. Makilahok sa mga eksibisyon ng teknikal na pagkamalikhain.

154. Mangolekta ng mga radyo.

155. Gumawa ng iba't ibang bahagi at produkto sa makina.

156. Magsagawa ng gawaing karpintero ayon sa mga guhit.

157. Magtrabaho sa mga youth camp sa isang construction site.

158. Alamin ang mga patakaran trapiko para sa mga driver.

159. Matuto ng maritime business.

161. Mag-hiking sa mga makasaysayang lugar ng iyong sariling lupain.

162. Sumulat ng tula, sumulat ng mga kuwento.

163. Sumulat ng mga tala o sanaysay sa dingding na pahayagan ng klase, paaralan.

164. Tuparin ang mga pampublikong gawain.

165. Ayusin ang mga laro o party para sa mga bata.

166. Mag-aral ng mga dokumentong pambatasan, mag-aral ng batas sibil sa paaralan.

167. Magbigay sa mga tao ng iba't ibang serbisyo.

168. Magsagawa ng mga mathematical operation gamit ang mga formula.

169. Maging interesado sa mga problema ng ekonomiya ng pambansang ekonomiya.

170. Makilahok sa mga Olympiad sa mga wikang banyaga.

171. Bisitahin ang mga museo ng sining, mga gallery ng sining, mga eksibisyon.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

172. Maglaro sa entablado sa mga pagtatanghal, kumilos sa mga pelikula.

173. Makinig sa klasikal na musika sa radyo, manood ng mga palabas sa TV tungkol sa musika at mga musikero.

174. Tulungan ang guro ng pisikal na edukasyon sa pagsasagawa ng mga aralin.

Pagproseso ng mga resulta

Para sa bawat sign na "+" sa sagutang papel, ibinababa ang +1 point, para sa bawat sign na "-" -1 point ang ibababa, para sa zero na sagot - 0 puntos. Sa bawat isa sa 29 na column, binibilang ang bilang ng mga positibo at negatibong sagot (puntos).

Ang mas maraming positibong sagot sa anumang kolum, mas ipinahayag ang interes ng mag-aaral sa trabahong ito. Kinakailangang bigyang-pansin hindi lamang ang mga nangungunang interes, kundi pati na rin ang mga uri ng trabaho kung saan walang interes, iyon ay, kung saan mayroong pinakamalaking bilang ng mga "minus".

Ang pagtatasa ng antas ng pagpapahayag ng mga interes ay may limang gradasyon: "ang pinakamataas na antas ng pagtanggi" - mula -12 hanggang -6 na puntos, "tinanggihan ang interes" - mula -5 hanggang -1, "ang interes ay mahinang ipinahayag" - mula sa +1 hanggang +4, "ipinahayag na interes " - mula +5 hanggang +7 at "binibigkas na interes" - mula +8 hanggang +12 puntos.

Pamamaraan "Istruktura ng pagganyak sa trabaho"

Ang pamamaraan ay binuo ni K. Zamfir. Ang istraktura ng pagganyak sa trabaho ay kinabibilangan ng tatlong bahagi: intrinsic motivation (IM), extrinsic positive motivation (EPM) at extrinsic negative motivation (VOM). Alinsunod dito, ang talatanungan ay naglalaman ng 7 mga posisyon na may kaugnayan sa mga bahaging ito.

Pagtuturo

Subukang mag-rate iba't ibang uri motibo sa sumusunod na apat na kaso:

1) Paano mo ire-rate ang mga motibong ito kung ikaw ay isang pinuno?

2) Paano sila nire-rate ng iyong manager?

3) Paano mo ito sinusuri sa iyong sariling gawain?

4) Paano sila nire-rate ng iyong mga kasamahan?

Mangyaring gamitin ang sumusunod na iskala sa pagsagot.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Kalkulahin ang VM, RPM at PTO tulad ng sumusunod:

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Ilagay ang mga resulta sa talahanayan

Ang kalubhaan ng iba't ibang uri ng pagganyak ay inihambing. Pinakamainam ang ratio: VM > VPM > PTO. Ang mas malaki ang paglipat sa kanan, ang mas masamang ugali ang indibidwal sa gawaing isinagawa, mas mababa ang puwersa ng insentibo ng motivational complex.

Pamamaraan "Pagtukoy sa isang "workaholic""40

Ang pamamaraan (pagsubok) ay naglalayong makilala ang antas ng "workaholism", ibig sabihin, ang pangangailangan para sa trabaho, na nagiging isang kahibangan.

Pagtuturo

Sagutin ang mga tanong na ibinigay sa iyo. Kung oo ang sagot, ilagay ang sign na "+" sa sagutang papel, kung negatibo ang sagot - ang sign na "-".

Teksto ng talatanungan

1. Dinadala mo ba ang iyong trabaho sa bahay o kapag nagbabakasyon ka?

2. Madalas mo bang iniisip ang tungkol sa trabaho, halimbawa, kapag hindi ka makatulog?

3. Mabilis ka bang magtrabaho?

4. Iniiwasan mo bang banggitin kung gaano ka nagtatrabaho sa mga pag-uusap?

5. Nararamdaman mo ba ang isang hindi mapaglabanan na pagnanais na huwag humiwalay sa trabaho na iyong nasimulan at magtrabaho hanggang sa magkaroon ka ng sapat na lakas?

6. ginagamit mo anumang dahilan upang ipaliwanag ang kanilang ugali na magtrabaho nang walang sukat?

7. May posibilidad ka bang suriin ang iba sa pamamagitan ng kanilang kontribusyon sa paggawa?

8. Sinusubukan mo bang pilitin ang iyong sarili na huwag magtrabaho paminsan-minsan?

40 Ang pamamaraan ay ang pangalawang mini-test mula sa pagsubok na "Stress of diligence", na inilathala sa aklat: Rogov E. I. Teacher bilang isang bagay sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

9. Mayroon ka bang posibilidad na magsisi at patuloy na nakakaramdam ng pagkakasala sa mga mahal sa buhay dahil sa workload mo?

10. Nasubukan mo na bang pumasok sa trabaho kung saan ang mga oras ng pagtatrabaho ay mahigpit na kinokontrol?

11. Iniayon mo ba ang iyong buong pamumuhay sa mga pangangailangan ng iyong trabaho?

12. Napansin mo ba na nawawalan ka ng interes sa mga taong walang kaugnayan sa iyong trabaho?

13. Naaawa ka ba sa iyong sarili dahil sa sobrang trabaho?

14. Napansin mo ba ang pagnanais na "mag-stock" sa trabaho?

15. Madalas ka bang nagtatrabaho sa gabi?

16. Naranasan mo na bang magtrabaho nang tuluy-tuloy, literal na araw at gabi?

Pagproseso ng mga resulta

Ang bilang ng mga positibong sagot na ibinigay ng mga paksa ay binibilang.

Kung ang respondent ay nagbigay ng limang positibong sagot, kung gayon siya ay tinamaan na ng "workaholism." Ang mga positibong sagot sa sampu o higit pang mga tanong ay nagpapahiwatig na ang tao ay naging biktima ng "workaholism."

Pamamaraan "Pagkilala ng mga saloobin" paggawa-pera "

Ito ay bahagi ng pira-pirasong pamamaraan ng O. F. Potemkina.

Pagtuturo

Basahing mabuti ang mga iminungkahing tanong at sagutin ang "oo" o "hindi" sa bawat isa sa sagutang papel.

Teksto ng talatanungan

1. Sumasang-ayon ka ba na ang pinakamahalagang bagay sa buhay ay ang pagiging master ng iyong craft?

2. Sang-ayon ka ba na ang mga taong hindi marunong kumita ng pera ay hindi karapat-dapat igalang?

3. Ang malikhaing gawain ba ang iyong pangunahing kasiyahan sa buhay?

4. Mga mayayamang tao ba ang iyong mga kaibigan?

5. Nagsusumikap ka bang panatilihing nakikibahagi ang lahat sa iyong paligid sa isang kapana-panabik na negosyo?

6. Sigurado ka bang lahat ay mabibili ng pera?

7. Mas gusto mo bang makipag-ugnayan sa mga taong may mga katangian sa negosyo?

8. Mas maaasahan ba ang pera kaysa sa kapangyarihan at kalayaan?

9. Nababagot ka ba nang wala ang iyong paboritong trabaho?

10. Sumasang-ayon ka ba na mas mahusay na magkaroon ng mataas na suweldo kaysa sa isang kawili-wiling trabaho?

11. Mas nasisiyahan ka ba sa tagumpay sa iyong trabaho kaysa sa mga materyal na benepisyo na natanggap para dito?

12. Ang kita ba ang pinakamahalagang bagay sa buhay para sa iyo?

13. Mananatili ka ba sa iyong paboritong trabaho kung inaalok ka ng isa pa, mas mahusay na bayad, ngunit hindi kawili-wili?

14. Sumasang-ayon ka ba na ang pera ay "hindi amoy" at gaano man ito makuha ng isang tao?

15. Kahit na nasa bakasyon ka, hindi ka maaaring tumigil sa pagtatrabaho?

16. Nahihirapan ka bang limitahan ang iyong sarili sa pera?

17. Ano ang pinakamahalagang bagay para masuri mo ang iyong sarili bilang isang espesyalista?

18. Mahilig ka bang magtipid?

19. Ang paggawa ba ang pinakamalaking halaga para sa iyo?

20. Ang kakulangan ba ng pera ay nagdudulot sa iyo ng pinakamalakas na karanasan?

Sagutang papel

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Pagproseso ng mga resulta

Para sa bawat positibong sagot, ang respondent ay tumatanggap ng 1 puntos. Ang mga puntos ay ibinubuod nang hiwalay para sa mga sagot sa pantay at kakaibang mga tanong.

Ang kabuuan ng mga puntos na nakuha para sa mga sagot sa mga kakaibang tanong ay nagpapakilala sa oryentasyon patungo sa proseso ng paggawa, at ang kabuuan ng mga puntos para sa mga sagot sa kahit na mga tanong ay nagpapakilala sa oryentasyon patungo sa paggawa ng pera.

Pamamaraan "Questionnaire ng propesyonal na kahandaan"

Ang palatanungan (paraan) ay binuo ni L. N. Kabardova. Ang propesyonal na kahandaan ay tinukoy bilang isang subjective na estado ng indibidwal, ibig sabihin ang pagnanais at kakayahang makisali sa ganitong uri ng propesyonal na aktibidad. Ang talatanungan ay batay sa sariling pagtatasa ng isang tao sa kanilang mga hilig at kakayahan.

Pagtuturo

Basahing mabuti ang lahat ng 50 pahayag ng talatanungan. Pagkatapos basahin ang bawat pahayag, sagutin ang tatlong tanong sa ibaba at i-rate ang iyong mga sagot sa mga puntos (mula 0 hanggang 2):

1. Gaano mo kakilala kung paano gawin ang nakasulat sa pahayag? Ginagawa ko, bilang isang panuntunan, mabuti - 2 puntos; Ginagawa ko ang medium - 1 point; Mahina ang ginagawa ko, hindi ko alam kung paano - 0 puntos.

2. Ano ang naramdaman mo noong ginawa mo ito? positibo (kaaya-aya, kawili-wili, madali) - 2 puntos; neutral (pa rin) - 1 puntos; negatibo (hindi kasiya-siya, hindi kawili-wili, mahirap) - 0 puntos.

3. Nais mo bang maisama sa iyong gawain sa hinaharap ang pagkilos na inilarawan sa pahayag?

oo - 2 puntos; gayon pa man - 1 puntos; hindi - 0 puntos.

Ilagay ang iyong mga marka sa "Talahanayan ng Mga Sagot" (ang cell number sa talahanayan ay tumutugma sa bilang ng pahayag). Sa bawat cell, dapat kang magbigay ng mga puntos na tumutugma sa iyong mga sagot sa lahat ng tatlong tanong. Sa bawat pagbigkas, unahin mong i-rate ang iyong kakayahan (y), pagkatapos ang iyong saloobin (o), pagkatapos ang iyong pagnanais (g). Sa parehong pagkakasunud-sunod, inilagay mo ang mga punto ng pagsusuri.

Kung hindi mo pa nagawa ang nakasulat sa pahayag, sa halip na mga puntos, ilagay ang mga gitling sa cell para sa unang dalawang tanong (y at o) at subukang sagutin lamang ang pangatlo.

Kapag nagbabasa ng mga pahayag, siguraduhing bigyang-pansin ang mga salitang "madalas", "madali", "sistematiko", atbp. Dapat isaalang-alang ng iyong sagot ang kahulugan ng mga salitang ito.

Kung magagawa mo lang ang isa sa mga pagkilos na nakalista sa tanong, sinusuri mo ang pagkilos na ito.

Teksto ng talatanungan

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

1. Gumawa ng mga extract, clipping mula sa iba't ibang mga teksto at pangkatin ang mga ito ayon sa isang tiyak na katangian.

2. Magsagawa ng mga praktikal na gawain sa laboratoryo sa physics (mangolekta at gumuhit ng mga diagram, i-troubleshoot ang mga ito, maunawaan ang prinsipyo ng pagpapatakbo ng device, atbp.).

3. Sa loob ng mahabang panahon (higit sa isang taon), independiyenteng isagawa ang lahat ng gawain na nagsisiguro sa paglago at pag-unlad ng mga halaman (tubig, lagyan ng pataba, muling pagtatanim, atbp.).

4. Bumuo ng mga tula, kwento, tala, magsulat ng mga sanaysay na kinikilala ng marami bilang kawili-wili, karapat-dapat ng pansin.

5. Pigilan ang iyong sarili, huwag "i-splash" ang iyong pangangati, galit, sama ng loob, masamang kalooban sa iba.

6. Kunin ang mga pangunahing ideya mula sa teksto at buuin ang mga ito maikling buod, plano, bagong text.

7. Unawain ang mga pisikal na proseso at pattern, lutasin ang mga problema sa pisika.

8. Magsagawa ng regular na pagsubaybay sa pagbuo ng halaman at itala ang mga obserbasyon sa isang espesyal na talaarawan.

9. Gumawa ng magagandang produkto mula sa kahoy, tela, metal, tuyong halaman,

10. Matiyagang, nang walang pangangati, ipaliwanag isang bagay na hindi maintindihan ng sinuman, kahit na kailangan mong ulitin ito ng ilang beses.

11. Madaling makahanap ng mga pagkakamali sa mga nakasulat na gawa sa wikang Ruso at panitikan.

12. Unawain ang mga proseso ng kemikal, katangian ng mga elemento ng kemikal, lutasin ang mga problema sa kimika.

13. Upang maunawaan ang mga katangian ng pag-unlad at mga panlabas na katangian ng maraming uri ng halaman.

14. Lumikha ng mga natapos na gawa ng pagpipinta, graphics, iskultura.

15. Makipag-usap nang marami at madalas iba't ibang tao nang hindi napapagod.

16. Sa mga aralin sa wikang banyaga, sagutin ang mga tanong at tanungin sila, isalaysay muli ang mga teksto at gumawa ng mga kuwento sa isang partikular na paksa.

17. I-debug ang anumang mga mekanismo (bisikleta, motorsiklo), pagkumpuni ng mga electrical appliances (vacuum cleaner, plantsa, lampara).

18. Gumugol ng iyong libreng oras pangunahin sa pag-aalaga at pagmamasid sa anumang hayop.

19. Gumawa ng musika, mga kanta na matagumpay sa mga kapantay at matatanda.

20. Maingat, matiyaga, nang hindi nakakaabala, makinig sa mga tao.

21. Kapag nagsasagawa ng mga gawain para sa banyagang lengwahe magtrabaho nang walang labis na kahirapan

may mga text.

22. Ayusin at ayusin ang mga elektronikong kagamitan (receiver, tape recorder, TV, disco equipment).

23. Regular, nang hindi nagpapaalala sa mga matatanda, alagaan ang mga hayop: pakainin, malinis (hayop at kulungan), gamutin, sanayin.

24. Sa publiko, para sa maraming manonood, upang gumanap ng mga tungkulin, upang ilarawan sinuman, bigkasin ang tula, tuluyan.

25. Upang maakit sa negosyo, laro, kuwento ng mga bata.

26. Magsagawa ng mga gawain sa matematika, kimika, kung saan kinakailangan na bumuo ng isang lohikal na kadena ng mga aksyon, gamit ang iba't ibang mga formula, batas, theorems.

27. Ayusin ang mga kandado, gripo, kasangkapan, mga laruan.

28. Unawain ang mga lahi at uri ng hayop (kabayo, ibon, isda, insekto, atbp.), alamin ang kanilang katangian panlabas na mga palatandaan at ugali.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

29. Palaging malinaw na makita kung ano ang ginagawa ng isang manunulat, manunulat ng dulang papel, artista, direktor, aktor na may talento at kung ano ang hindi, at magagawang bigyang-katwiran ito sa pasalita o pasulat.

30. Ayusin ang mga tao para sa anumang negosyo o aktibidad.

31. Magsagawa ng mga gawain sa matematika na nangangailangan ng mahusay na kaalaman sa mga formula, batas

at ang kakayahang magamit nang tama ang mga ito sa paggawa ng desisyon.

32. Magsagawa ng mga aksyon na nangangailangan ng mahusay na koordinasyon ng mga paggalaw at manu-manong kahusayan: magtrabaho sa isang makina, electric sewing machine, mag-ipon ng mga produkto mula sa maliliit na bahagi.

33. Mapansin kaagad ang pinakamaliit na pagbabago sa pag-uugali ng isang hayop o hitsura ng isang halaman.

34. Maglaro ng mga instrumentong pangmusika, magsagawa ng mga kanta sa publiko, sumayaw

35. Magsagawa ng trabaho na nangangailangan ng mga mandatoryong contact sa maraming iba't ibang

36. Magsagawa ng mga kalkulasyon ng dami, mga kalkulasyon ng data (ayon sa mga formula at wala ang mga ito), nakakakuha ng iba't ibang mga pattern batay dito, tukuyin ang mga kahihinatnan.

37. Mula sa tipikal na bahagi idinisenyo upang mag-ipon ng ilang mga modelo, produkto, disenyo ng bago, imbento nang nakapag-iisa.

38. Espesyal na nakikibahagi sa malalim na pag-aaral ng biology, botany, zoology - basahin ang siyentipikong literatura, makinig sa mga lektura, siyentipikong ulat.

39. Lumikha sa papel at sa orihinal na bago, kawili-wiling mga modelo(mga damit, hairstyle, alahas), interior, mga disenyo ng produkto.

40. Impluwensya ang mga tao, kumbinsihin, pigilan ang mga salungatan, ayusin ang mga pag-aaway, lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan.

41. Magtrabaho gamit ang simbolikong impormasyon: gumuhit at gumuhit ng mga diagram, mapa,

42. Magsagawa ng mga gawain kung saan kailangan mong ipakita sa isip ang lokasyon ng mga bagay o figure sa espasyo.

43. Para sa isang mahabang panahon na nakikibahagi sa gawaing pananaliksik sa biological circles, sa biological stations, sa zoo circles at nursery.

44. Mas mabilis at mas madalas kaysa sa iba na mapansin ang hindi pangkaraniwang, kamangha-manghang, maganda sa karaniwan.

45. Makiramay sa mga tao (kahit hindi masyadong malapit), unawain ang kanilang mga problema, ibigay ang lahat ng posibleng tulong.

46. Tumpak at tumpak na gumanap ng "papel" na gawain: sumulat, sumulat, suriin, bilangin.

47. Piliin ang pinakanakapangangatwiran (simple, maikli) na paraan upang malutas ang problema: teknikal, lohikal, matematika.

48. Ang pakikitungo sa mga halaman o hayop, magsagawa ng matapang na pisikal na trabaho, magtiis ng masamang kondisyon ng panahon, dumi, at isang partikular na amoy.

49. Patuloy, matiyagang nagsusumikap para sa pagiging perpekto sa nilikha o ginawang gawain (sa anumang larangan ng pagkamalikhain).

50. magsalita, ipaalam anuman, ipahayag ang iyong mga saloobin nang malakas.

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon

Ang pagpapasiya ng pagkahilig (pinakamataas na kagustuhan) sa anumang larangan ng propesyonal ay isinasagawa batay sa isang paghahambing ng mga kabuuan ng mga puntos (patayo para sa bawat haligi ng talahanayan) sa tatlong mga antas (kasanayan, saloobin, kagustuhan). Ang mga zero indicator ay hindi isinasaalang-alang at maaari lamang isaalang-alang sa isang pagsusuri ng husay. Ang isang kumbinasyon ay positibong sinusuri, kung saan ang mataas na marka sa pagsagot sa mga tanong tungkol sa at f ay nauugnay sa mga tunay na kakayahan ng paksa, ibig sabihin, may mataas na marka sa

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

ang unang iskala (y). Halimbawa, ang ratio ng tatlong rating ng uri 10-12 - 11 ay mas kanais-nais kaysa sa ratio na 3 - 18-12, dahil sa unang kaso ang mga rating ay mas nabibigyang katwiran sa pagkakaroon ng may-katuturang karanasan sa larangan ng aktibidad na ito. .

Ang mga pahayag na ang paksa ay na-rate na may pinakamataas na marka, ibig sabihin, 2-2 - 2, gayundin ang mga pahayag kung saan ang dalawang pinakamataas na marka ay pinagsama sa average, ibig sabihin, 2-2 - 1 o 1-2 - 2, ay kinakailangang suriin. . Ito ay kinakailangan, una, upang paliitin ang propesyonal na larangan sa ilang partikular na espesyalidad (halimbawa, isang propensidad na magtrabaho sa larangan ng “man-sign system”: philologist, historian, editor, translator, journalist, atbp.) , pangalawa, upang lumampas sa isang sphere sa mga propesyon na sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng iba't ibang mga sphere (halimbawa, isang guro sa matematika - "ang isang tao ay isang tanda", isang fashion designer - "isang artistikong imahe ay isang tao").

Talaan ng sagot

Mga Pagtatalaga: Ch-3 - "man - sign", Ch-T - "man - technology", Ch-P - "man - nature", Ch-X - "man - artistic image", Ch-Ch - "man - Tao"; y - pagtatasa ng kasanayan, o - pagtatasa ng saloobin, g - pagtatasa ng pagnanais.

Pamamaraan "Questionnaire ng cascade self-assessment ng economic manager"

Ang pamamaraan na ito ay binuo ni E. S. Zharikov at naglalayong makilala ang mga kagustuhan (mga hilig) para sa isa sa mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala. Isang pinaikling bersyon ang ibinigay.

Pagsasagawa ng isang eksperimento

Ang pamamaraan ay ipinakita sa anyo ng isang talatanungan (kwestyoner) na may 61 na pahayag na nagpapatuloy sa pahayag na "Gusto ko..." Ang mga paksa ay hinihiling na suriin ang lakas ng kanilang pagnanais na makisali sa mga nakalistang gawain sa mga form ng sagot sa isang 11 -point scale (mula 0 hanggang 10). Bukod dito, ang unang pahayag - "Gusto kong maging pinuno" ay nagpapakita ng pagiging kaakit-akit ng pamumuno para sa paksa. Ang susunod na 60 na pahayag ay nagsisilbing tukuyin ang hilig para sa iba't ibang uri ng gawaing pangangasiwa, na, para sa kaginhawahan, ay may kondisyong pinangalanan: "nag-iisip", "manggagawa ng kawani", "organisador", "opisyal ng tauhan", "tagapagturo", "tagapagbigay ng serbisyo" , “social activist”, “innovator”. ”, “controller”, “diplomat”.

Ang pagsusuri gamit ang pamamaraang ito ay tumatagal ng humigit-kumulang 30 minuto.

Teksto ng talatanungan

Ang mga sumusunod na pahayag ay pagpapatuloy ng pahayag na "Gusto kong..."

1. Maging pinuno.

2. Lutasin ang mga problema sa pamamahala.

3. Makipagtulungan sa mga dokumentong pang-administratibo.

4. Ayusin ang mga subordinates upang makumpleto ang mga gawain.

5. Makipagtulungan sa mga tauhan.

6. Sanayin ang mga manggagawa.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

7. Magsagawa ng mga aktibidad sa supply.

8. Makilahok bilang isang moderator sa mga pagpupulong at kumperensya.

9. Makisali sa pagpapatupad siyentipiko at teknolohikal na mga tagumpay sa produksyon.

10. Magtrabaho upang matiyak ang paggawa ng mga de-kalidad na produkto.

11. Pamahalaan ang mga relasyon sa ibang mga negosyo at institusyon.

12. Makisali sa pagkilala at pagbabalangkas mga problema sa pamamahala(mga kontradiksyon sa pagitan ng mga gawain at pagkakataon).

13. Magplano.

14. Magtalaga ng mga gawain sa mga subordinates.

15. Pangasiwaan ang recruitment.

16. Gumawa ng mga priority list ng mga problema.

17. Ayusin ang serbisyo logistik.

18. Ayusin ang mga pagpupulong at sesyon.

19. Tumanggap ng mga kinatawan ng iba pang mga organisasyon at negosyo.

20. Tukuyin ang mga salik na nakakatulong sa paggawa ng mataas na kalidad ng mga produkto.

21. Maging sa mga paglalakbay sa negosyo.

22. Magsagawa ng mga pagpupulong at kumperensya.

23. Magtatag o pagbutihin ang isang sistema ng kontrol sa kalidad ng produkto.

24. Makilahok sa desisyon mga suliraning panlipunan at tahanan ng mga manggagawa.

25. Maghanda ng mga order.

26. Magkaroon ng "kanilang" mga tao sa ibang mga organisasyon.

27. Maghanap mabisang pamamaraan solusyon sa problema.

28. Maghanap makabagong siyentipiko at teknikal para sa pagpapatupad.

29. Magturo sa mga gumaganap.

30. Ayusin ang advanced na pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong makuha ang mga kasanayan ng walang depektong trabaho.

31. Direktang tugunan ang mga isyu ng "pagbubuklod" ng mga bagong produkto sa mga kondisyon ng produksyon.

32. Magbigay ng mga utos at tagubilin.

33. Pumasok sa mga pakikipag-ugnayan sa negosyo kasama ang mga kinatawan ng iba pang institusyon at organisasyon

34. Bumuo ng mga listahan ng mga kinakailangang imbensyon at mga panukala sa rasyonalisasyon

35. "Kunin" ang kailangan para makumpleto ang mga gawain sa produksyon.

36. Ipaliwanag sa mga empleyado ang kahulugan at kahalagahan ng mga dokumento ng patakaran.

37. Magsagawa ng panlipunang pagpaplano para sa pag-unlad ng pangkat.

38. Direktang lumahok sa talakayan at solusyon ng mga problema sa pamamahala.

39. Kinatawan ang iyong organisasyon sa mga pagpupulong ng iba pang mga organisasyon at institusyon

40. Upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto.

41. Maging kumbinsido sa pagiging kapaki-pakinabang ng mga pagbabago.

42. Magbigay ng payo sa mga nasasakupan.

43. Bumuo ng mga tagubilin.

44. Magtatag ng napapanatiling relasyon sa mga supplier.

45. Pangasiwaan (lutasin) ang mga salungatan.

46. Kontrolin ang pagsasagawa ng mga gawain.

47. Gumawa ng mga talumpati sa mga pagpupulong, pagpupulong, mga sesyon.

49. Sumulat ng mga ulat.

50. Bigyan ng insentibo ang mga empleyado.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

51. harapin ang pamamahagi materyal at teknikal na mapagkukunan.

52. Makisali sa pagtatatag ng mga permanenteng relasyon sa mga empleyado ng ibang mga organisasyon

at mga negosyo.

53. Makisali sa paghahanap at neutralisasyon ng mga salik na humahadlang sa produksyon ng mga de-kalidad na produkto.

54. Magsikap upang matiyak na ang mga miyembro ng koponan ay magiging mga tagasuporta ng pagbabago

55. Magtrabaho sa mga presidium ng mga pagpupulong.

56. Bumuo ng makatwiran (pangkabuhayan) na mga paraan ng paggasta ng mga mapagkukunan.

57. Makisali sa gawaing pang-edukasyon sa mga miyembro ng pangkat.

58. Makilahok sa paglahok ng mga ordinaryong empleyado sa pamamahala.

59. Parusahan para sa kapabayaan.

60. Magsagawa ng mga sulat sa negosyo.

61. Gumawa ng mga desisyon sa mga problema.

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon. Ang susi sa pag-decipher ng mga sagot

Ang "nag-iisip" ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumasang-ayon na sagot sa mga sumusunod na posisyon (pp.)

talatanungan: 2, 12,27,34,48,53; "staff worker" - ayon sa mga talata: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "organizer" - ayon sa mga talata: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "HR" - ayon sa mga talata: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "tagapagturo" - ayon sa mga talata. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Supplier" - ayon sa mga talata. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "public figure" - ayon sa mga talata. 8.14, 24, 37, 47, 55, "innovator" - ayon sa mga talata. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "controller" - ayon sa mga talata. 10, 20, 23, 40, 46.59; "diplomat" - ayon sa mga talata. 11, 19, 26, 33, 39, 52.

Ang unang pahayag - "Gusto kong maging pinuno" ay nagpapakita ng pagiging kaakit-akit ng pamumuno sa trabaho para sa respondent. Ayon sa susunod na 10 pahayag, ang average na marka ay kinakalkula, na sa pangkalahatan ay sumasalamin sa lakas ng pagnanais ng respondent na magsagawa ng gawaing pangangasiwa, na kinabibilangan ng iba't ibang uri ng mga aktibidad sa pangangasiwa. Ang propensidad para sa isang partikular na uri ng gawaing pangangasiwa ay dapat hatulan ng dami ng mga puntos na nakuha sa isang partikular na sukat.

Pamamaraan "Motibo ng kapangyarihan"

Pagtuturo

Para sa bawat pahayag ng talatanungan, pumili ng isa sa mga sagot na nagbibigay-kasiyahan sa iyo at markahan ito sa sagutang papel.

Teksto ng talatanungan

1. Kapag pumipili ng larangan ng trabaho, pangunahing hinihimok ako ng posibilidad na:

a) gumawa ng mga independiyenteng desisyon, b) lubos na napagtanto ang kanilang potensyal, c) pamahalaan ang mga tao.

2. Maaari kong kunin bilang kapareha ang isang taong may pantay na awtoridad sa akin,

a) upang makatipid ng oras, b) upang ibahagi ang pasanin ng responsibilidad, c) magkaroon ng isang tao upang sumangguni sa.

3. Tumatanggap ka ba ng payo mula sa mga nasasakupan: a) oo, b) duda ako, c) hindi.

4. Sa tingin mo ba ay may karapatan kang pamahalaan ang ibang tao at gumawa ng mga desisyon para sa kanila: a) oo, b) malamang, oo, c) hindi.

5. Alam mo ba kung paano pamahalaan ang pag-uugali ng mga tao upang hindi nila maramdaman ang iyong panggigipit:

a) oo, b) hindi alam, c) hindi.

6. Anong saloobin ng iyong mga nasasakupan sa iyo ang gusto mong makita pa: a) paggalang, b) takot, c) pagkilala sa awtoridad.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

7. Magde-delegate ka ba ng mga gawain sa iba na pinaniniwalaan mong prerogative mo bilang may hawak ng kapangyarihan:

a) hindi, b) hindi alam, c) oo.

8. Kumonsulta ka ba sa iyong kinatawan tungkol sa iyong sariling mga aksyon:

a) hindi, b) hindi alam, c) oo.

9. Itinuturing mo bang kinakailangan na ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol sa intensyon na gumawa ng isang partikular na desisyon:

a) oo, b) hindi, c) hindi ko alam.

Pagproseso ng mga resulta

Para sa mga sagot sa mga posisyon ng questionnaire 1c, 2a, 3v, 4a, 5c, 66, 7a, 8a, 96, 3 puntos ay iginawad; para sa mga sagot - 1a, 2c, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, 2 puntos ang iginawad; para sa mga sagot - 16, 26, Para sa, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, 1 puntos ang iginawad. Ang kabuuang iskor ay tinutukoy.

Kung mas maraming puntos ang nakuha ng respondent, mas malakas ang kanyang pagnanais para sa kapangyarihan.

Pamamaraan "Pagsusuri sa sarili ng istilo ng pamamahala"41

Pagtuturo

Para sa bawat aytem ng talatanungan, sagutin, nang hindi nag-iisip nang mahabang panahon, "oo" o "hindi", depende sa kung sumasang-ayon ka sa pahayag na ginawa dito, at gumawa ng tala sa sagutang papel.

Teksto ng talatanungan

1. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, mas gusto kong tuparin nila ang aking mga utos nang walang pag-aalinlangan.

2. Sa mahihirap na sitwasyon, kapag gumagawa ng desisyon, lagi kong iniisip ang tungkol sa iba, at pagkatapos ay tungkol sa aking sarili.

3. Nakakainis kapag masyadong maraming inisyatiba ang isang tao.

4. Bilang isang patakaran, hindi ako umaasa sa aking mga katulong.

5. Maaari ko talagang suriin ang aking mga subordinates, na itinatampok sa kanila ang malakas at

6. Madalas akong kumunsulta sa aking mga katulong bago magbigay ng isang responsableng utos.

7. Ako ay bihirang ipilit ang aking sarili, upang hindi maging sanhi ng pangangati sa mga subordinates.

8. Palagi kong hinihiling sa aking mga nasasakupan ang mahigpit na pagsunod sa aking mga utos.

9. Mas madaling magtrabaho nang mag-isa kaysa pamunuan ang isang tao.

10. Binabalewala ko ang kolektibong pamumuno upang matiyak ang pagiging epektibo ng isang solong

11. Upang hindi masira ang aking awtoridad, hindi ko inaamin ang aking mga pagkakamali.

12. Sinusubukan kong tumugon sa kabastusan ng isang nasasakupan sa paraang hindi magdulot ng con-

13. Ginagawa ko ang lahat upang ang mga nasasakupan ay kusang-loob na isagawa ang aking mga utos.

14. Palagi akong nagsusumikap na maging una sa lahat ng mga gawain ng koponan.

41 Ang pamamaraang ibinigay sa aklat: Agrashenkov A.V. Psychology para sa bawat araw (M., 1997), ay medyo binago ko upang mabawasan ang bilang ng mga aytem ng talatanungan (sa halip na 60, 33 ang natitira) at hindi kasama ang mga ang mga ito na napakalayo ang kaugnayan sa mga na-diagnose na istilo.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

15. Mas madali para sa akin na mag-adjust sa opinyon ng karamihan ng koponan kaysa magsalita

laban sa kanya.

16. Kailangan kong magtanong ng mas madalas kaysa sa demand.

17. nagbibigay ako mahusay na mga espesyalista malaking kalayaan sa paglutas ng mga kumplikadong problema, wala akong gaanong kontrol sa kanila.

18. Gusto kong talakayin at pag-aralan ang mga problema ng pangkat sa mga subordinates.

19. Ang aking mga katulong ay nakayanan hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa aking mga tungkulin.

20. Mas madali para sa akin na maiwasan ang salungatan sa mas mataas na pamamahala kaysa sa mga subordinates, na palaging "ilalagay sa kanilang lugar."

21. Palagi kong ginagawa ang aking mga order, kahit na laban sa mga posibilidad.

22. Para mas maintindihan ko ang mga nasasakupan ko, sinisikap kong ilagay ang sarili ko sa kanilang lugar.

23. Ang pinakamahirap na bagay para sa akin ay ang makialam sa takbo ng trabaho ng mga tao, upang humingi ng karagdagang pagsisikap mula sa kanila.

24. Mas inaalala ko ang sarili kong mga problema kaysa sa mga problema ng mga nasasakupan.

25. Sa tingin ko, ang pamamahala ng mga tao ay dapat na may kakayahang umangkop: alinman sa iron inflexibility o familiarity ay hindi maaaring gamitin.

26. Iniisip ko ang pamamahala sa mga tao bilang isang masakit na trabaho.

27. Sinusubukan kong bumuo ng kooperasyon at mutual na tulong sa koponan.

28. Nagpapasalamat ako sa mga payo at mungkahi ng mga nasasakupan.

29. Minsan tila sa akin na ako ay isang dagdag na tao sa koponan.

30. Ang kahusayan sa pamamahala ay nakakamit kapag ang mga subordinates ay mga tagapagpatupad lamang ng mga desisyon ng boss.

31. Pinakamainam na bigyan ang koponan ng kumpletong kalayaan at huwag makialam sa anumang bagay.

32. Madalas akong pinagbibintangan na masyadong malambot sa mga nasasakupan.

33. Ang pangunahing bagay sa pamumuno ay ang mahusay na ipamahagi ang iyong mga responsibilidad sa pagitan ng mga katulong.

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon

Para sa bawat sumasang-ayon na sagot, 1 puntos ang iginagawad.

Susi sa pag-decrypt ng data

O ang hilig para sa isang demokratikong istilo ng pamumuno ay pinatutunayan ng pagsang-ayon

malinaw na mga sagot sa aytem 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

O Ang mga hilig sa isang liberal (permissive) na istilo ng pamumuno ay pinatutunayan ng mga sumasang-ayon na sagot sa mga puntos 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Ang kabuuan ng mga puntos na nakuha sa bawat sukat (para sa bawat istilo) ay kinakalkula. Ang kalubhaan ng bawat estilo: 0-3 puntos - mahina, 4-7 puntos - katamtaman, 8-11 puntos - mataas. Kung ang mga marka ay mababa sa lahat ng mga antas, kung gayon ang estilo ay hindi nabuo, kung ito ay mataas, pagkatapos ay maaari nating pag-usapan ang isang halo-halong istilo ng pamamahala. Ang pamamayani ng mga marka sa isa sa mga kaliskis sa pamamagitan ng 3 o higit pang mga puntos ay nagpapahiwatig ng isang mas malaking pagkahilig sa estilo na nailalarawan sa sukat na ito.

Pamamaraan "Tendency sa isang tiyak na istilo ng pamumuno"

Ang may-akda ay si E. P. Ilyin. Ang pamamaraan ay isang palatanungan kung saan maaari mong malaman ang tungkol sa pagkahilig ng paksa sa isang partikular na istilo ng pamumuno. Sa kasong ito, gayunpaman, dapat isaalang-alang ng isa na sa totoong pamumuno ang isang tao ay maaaring gumamit ng ibang istilo.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Pagtuturo

Isipin na pinamumunuan mo ang isang pangkat. Hinihiling sa iyo na sagutin kung paano mo ipapatupad ang patnubay na ito sa mga sitwasyong inilarawan sa talatanungan. Para sa bawat aytem ng talatanungan, sa tatlong mga pagpipilian sa sagot (a, b, c), piliin ang isa na pinakamahusay na nagpapakilala sa iyong pag-uugali bilang isang pinuno, at bilugan ang titik na katumbas ng sagot.

Teksto ng talatanungan

1. Sa pagtanggap mahahalagang desisyon ikaw: a) kumunsulta sa pangkat;

b) subukang huwag managot sa paggawa ng desisyon; c) gumawa ng desisyon nang mag-isa.

2. Kapag nag-aayos ng isang gawain:

a) bigyan ang mga miyembro ng pangkat ng kalayaan na pumili kung paano tapusin ang gawain; nag-iiwan lamang ng pangkalahatang kontrol;

b) hindi ka makikialam sa kurso ng gawain, na naniniwala na ang koponan mismo ay gagawin ang lahat ng tama;

c) aayusin mo ang mga aktibidad ng mga miyembro ng pangkat, mahigpit na tinutukoy kung paano ito gagawin.

3. Kapag nagsasagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng mga nasasakupan: a) mahigpit mong kontrolin ang bawat isa sa kanila; b) ipagkatiwala ang kontrol sa mga subordinates sa kanilang sarili; c) isaalang-alang na ang kontrol ay hindi kinakailangan.

4. Sa isang matinding sitwasyon para sa pangkat: a) sasangguni ka sa pangkat; b) pumalit sa lahat ng pamumuno;

c) Lubusang umasa sa mga pinuno ng pangkat.

5. Pagbuo ng mga ugnayan sa mga miyembro ng pangkat: a) ikaw ay magiging aktibo sa komunikasyon sa iyong sarili;

b) makikipag-usap ka, pangunahin kung ikaw ay makontak; c) panatilihin ang kalayaan ng komunikasyon sa pagitan mo at ng iyong mga nasasakupan.

6. Kapag namamahala ng isang koponan:

a) tutulong sa mga nasasakupan sa kanilang mga personal na gawain; b) isaalang-alang na hindi na kailangang "makialam" sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan;

c) magiging interesado sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan sa halip na dahil sa kagandahang-loob. 7. Sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat:

a) susubukan mong mapanatili ang magandang personal na relasyon kahit na sa kapinsalaan ng mga negosyo; b) panatilihin lamang ang mga relasyon sa negosyo; c) susubukan na panatilihin ang parehong personal at negosyo na relasyon sa parehong antas

8. Kaugnay ng mga komento mula sa pangkat: a) huwag payagan ang mga komentong ibigay sa iyo; b) makinig at isaalang-alang ang mga komento; c) tinatrato ang mga komento nang walang pakialam.

9. Habang pinapanatili ang disiplina:

a) magsusumikap ka para sa walang pag-aalinlangan na pagsunod ng mga nasasakupan; b) mapanatili ang disiplina nang hindi pinapaalalahanan ang mga nasasakupan nito;

c) tandaan na ang pagpapanatili ng disiplina ay hindi ang iyong "kabayo", at hindi ka "maglalagay ng presyon" sa mga nasasakupan.

10. Tungkol sa kung ano ang iisipin ng pangkat sa iyo:

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

a) wala kang pakialam b) lagi mong susubukan na maging mabuti para sa iyong mga subordinates, hindi ka pupunta sa exacerbations;

c) gumawa ng mga pagsasaayos sa iyong pag-uugali kung negatibo ang pagtatasa.

11. Ang pagkakaroon ng distributed powers between yourself and your subordinates: a) you will demand that you be informed about all the details; b) umaasa ka sa pagganap ng mga subordinates; c) gagamit lamang ng pangkalahatang kontrol.

12. Kung nahihirapan ka sa paggawa ng desisyon: a) humingi ng payo mula sa mga nasasakupan;

b) hindi ka sasangguni sa mga nasasakupan, dahil kailangan mo pa ring maging responsable sa lahat

c) tanggapin ang payo ng mga nasasakupan, kahit na hindi sila hiniling. 13. Pagkontrol sa gawain ng mga subordinates:

a) pupurihin mo ang mga gumaganap, markahan ang kanilang mga positibong resulta; b) hahanapin mo muna ang mga pagkukulang na kailangang itama; c) gagawa ka ng kontrol mula sa bawat kaso (bakit makikialam?). 14. Nangangasiwa sa mga nasasakupan:

a) makakapag-order ka upang ang mga gawain ay maisagawa nang walang pag-aalinlangan; b) pangunahing gagamit ng isang kahilingan, hindi isang utos; c) hindi mo alam kung paano mag-order.

15. Sa kakulangan ng kaalaman sa paggawa ng desisyon: a) ikaw ang magpapasya para sa iyong sarili - pagkatapos ng lahat, ikaw ang pinuno;

b) huwag matakot na humingi ng tulong sa mga nasasakupan; c) subukang ipagpaliban ang desisyon: marahil ang lahat ay gagana nang mag-isa.

16. Sa pagtatasa ng iyong sarili bilang isang pinuno, maaari mong ipagpalagay na ikaw ay:

a) maging mahigpit, maging mapili; b) maging mapilit ngunit patas;

c) sa kasamaang-palad, hindi ka magiging masyadong demanding. 17. Tungkol sa mga inobasyon:

a) magiging konserbatibo ka (kahit anong mangyari); b) kung sila ay kapaki-pakinabang, pagkatapos ay kusang-loob na suportahan sila;

c) kung sila ay kapaki-pakinabang, makakamit mo ang kanilang pagpapatupad sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. 18. Sa tingin mo ba sa isang normal na koponan:

a) ang mga subordinates ay dapat na makapagtrabaho nang nakapag-iisa, nang walang pare-pareho at mahigpit na kontrol ng ulo;

b) ang mahigpit at patuloy na kontrol ay dapat gamitin, dahil hindi kinakailangang umasa sa budhi ng mga nasasakupan;

c) ang mga gumaganap ay maaaring iwanan sa kanilang sarili.

Pagproseso ng mga resulta

Para sa bawat pagpipiliang ginawa, 1 puntos ang iginagawad.

Susi sa diagnosis

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Tandaan. Ang mga sumusunod na pagtatalaga ay tinatanggap sa talahanayan (susi): A - autokratikong istilo ng pamumuno, D - demokratikong istilo, L - liberal (permissive) na istilo.

Ang mga puntos ay buod nang hiwalay para sa bawat istilo (A, D, L) ng gabay.

Dahil sa isang "dalisay" na anyo ay halos walang hilig sa isa sa mga istilo ng pamumuno, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa magkahalong istilo ng pamumuno na may tendensya sa isa sa mga ito. Kadalasang pinipili ng mga respondent ang mga sagot na nagpapakita ng demokratikong istilo ng pamumuno. Kung mayroong higit sa 12 tulad ng mga sagot, maaari nating pag-usapan ang isang tendensya patungo sa isang demokratikong istilo; kung mas kaunti at kasabay nito, ang halalan A ay mananaig ng 3 puntos kaysa L, maaari nating pag-usapan ang isang tendensya sa isang awtoritaryan-demokratikong istilo, at kung ang halalan L sa A ay mananaig ng 3 puntos, kung gayon maaari nating pag-usapan ang isang tendensya sa isang liberal-demokratikong istilo.

Pamamaraan "Diagnostics ng istraktura ng mga motibo ng aktibidad ng paggawa"

Ang pamamaraan ay binuo ni T. L. Badoev at naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa trabaho.

Pagsasagawa ng survey

Sinusuri ng mga sumasagot ang kanilang saloobin sa iba't ibang salik na nakakaapekto sa kasiyahan sa trabaho sa pitong puntong sukat: "napakasiyahan" (+3 puntos), "karamihan ay nasisiyahan" (+2), "sa halip ay nasisiyahan" (+1); "parehong nasisiyahan at hindi" (0); “sa halip ay hindi nasisiyahan” (-1); "karamihan ay hindi nasisiyahan" (-2); "ganap na hindi nasisiyahan" (-3).

Nasuri ang mga salik

1. Ang kahalagahan ng propesyon.

2. prestihiyo ng propesyon.

3. Uri ng aktibidad sa paggawa.

4. Organisasyon ng Paggawa.

5. Sanitary at hygienic kundisyon.

6. Ang dami ng sahod.

7. Pagkakataon para sa advanced na pagsasanay.

8. Ang saloobin ng administrasyon sa trabaho, pahinga at buhay ng mga manggagawa.

9. Mga relasyon sa mga kasamahan.

10. Ang pangangailangan para sa komunikasyon at pagtutulungan ng magkakasama.

11. Ang pangangailangan para sa pagpapatupad ng mga indibidwal na tampok.

12. Posibilidad ng pagkamalikhain sa proseso ng trabaho.

13. Kasiyahan sa trabaho sa pangkalahatan.

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Ang isang tagapagpahiwatig ng pangkalahatang kasiyahan ay ang kabuuan ng mga puntos na nakuha (isinasaalang-alang ang kanilang pag-sign).

Pamamaraan "Orientasyon sa uri ng aktibidad ng engineering"

Ang pamamaraan ay binuo ni O. B. Godlinik at isinasaalang-alang ang mga elemento ng katangian ng 4 na pangunahing uri ng mga aktibidad sa engineering:

1. Pananaliksik aktibidad.

2. Disenyo at engineering aktibidad.

3. Produksyon (operasyonal) na aktibidad.

4. Aktibidad ng organisasyon.

Pagtuturo

Alin sa mga sumusunod na uri ng mga aktibidad sa engineering ang mas kaakit-akit, mas kanais-nais para sa iyo, mas naaayon sa iyong mga hilig at interes? Gumawa ng mga paghahambing nang pares. Mula sa bawat pares, piliin ang mas kaakit-akit na uri ng aktibidad at isulat ang titik na katumbas nito sa sagutang papel sa tabi ng bilang ng pares na pinaghahambing.

Teksto ng talatanungan

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Pamamaraan "Mga motibo para sa pagpili ng aktibidad ng guro"

Ang may-akda ay si E. P. Ilyin. Ang pamamaraan ay inilaan para sa isang pagsusuri ng husay ng guro ng motivational na istraktura ng kanyang aktibidad ng pedagogical, upang matukoy ang pinakamahalagang dahilan sa pagpili ng propesyon sa pagtuturo.

Pagtuturo

Teksto ng talatanungan

1. Ang kamalayan sa pagiging kapaki-pakinabang ng kanilang mga aktibidad, ang kahalagahan ng pagsasanay at pagtuturo sa mga kabataan

2. Interes sa mga aktibidad sa pagtuturo.

3. Ang pagnanais na makipag-usap sa kabataan, na laging kasama ng kabataan.

4. Ang pagnanais na ilipat ang kanilang kaalaman, karanasang natamo sa panahon ng paggawa o mga aktibidad na pang-agham.

5. Ang pagnanais para sa pagpapatibay sa sarili, upang mapabuti ang kanilang katayuan, prestihiyo.

6. Ang pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili, para sa malikhaing gawain.

7. Ang pagnanais na maging sa isang kapaligiran ng mga intelektwal, edukadong tao.

8. Pagkakataon na makisali sa gawaing pang-agham, makuha degree, ranggo.

9. Ang kakayahang masiyahan ang iyong pagnanais para sa kapangyarihan.

10. Napipilitan ng mga pangyayari.

11. Ang pagkakaroon ng mahabang bakasyon.

12. Hindi na kailangang nasa trabaho mula sa tawag hanggang tawag.

Ayon sa antas ng kahalagahan ng bawat motibo, na ipinahayag sa mga puntos, ang isang paghatol ay ginawa tungkol sa kung paano binibigkas ang pedagogical na bokasyon ng guro (pp. 1-4, 6) at kung gaano ang kanyang mga kasama at pangalawang interes ay ipinahayag (pp. 5, 7-12).

Pamamaraan "Pagsusuri ng propesyonal na oryentasyon ng personalidad ng guro" 42

Ginagawang posible ng pamamaraan na ipakita ang kahalagahan para sa guro ng ilang mga aspeto ng aktibidad ng pedagogical (isang ugali sa aktibidad ng organisasyon, tumuon sa paksa), ang kanyang pangangailangan para sa komunikasyon, pag-apruba, pati na rin ang kahalagahan ng katalinuhan ng kanyang pag-uugali.

Pagtuturo

Inililista ng questionnaire na ito ang mga katangian na maaaring likas sa iyo sa mas malaki o mas maliit na lawak. Mayroong dalawang posibleng sagot dito:

a) "totoo, ang pag-aari na inilarawan ay tipikal sa aking pag-uugali o likas sa akin sa mas malaking lawak";

b) "false, ang inilarawang ari-arian ay hindi tipikal para sa aking pag-uugali o likas sa akin sa kaunting lawak."

Matapos basahin ang pahayag at pumili ng isa sa mga pagpipilian sa sagot, dapat mong markahan ito sa sagutang papel sa pamamagitan ng pagkiskis sa angkop na titik.

Teksto ng talatanungan

42 Ang pamamaraan ay kinuha mula sa aklat: Rogov E.I. Guro bilang isang bagay ng sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

1. Kaya kong mamuhay mag-isa, malayo sa mga tao (a, b).

2. Madalas kong nalulula ang iba sa aking tiwala sa sarili (a, b).

3. Ang matatag na kaalaman sa aking paksa ay maaaring gawing mas madali ang buhay ng isang tao

4. Ang mga tao ay dapat na higit na sumunod sa mga batas ng moralidad (a, b).

5. Maingat kong binasa ang bawat aklat bago ito ibalik sa aklatan (a, b).

6. Ang aking ideal na kapaligiran sa trabaho ay isang tahimik na silid na may desk (a, b).

7. Sinasabi ng mga tao na gusto kong gawing akin ang lahat orihinal na paraan(a, b).

8. Ang prominente sa aking mga mithiin ay ang mga personalidad ng mga siyentipiko na may malaking kontribusyon sa disiplinang itinuturo ko (a, b).

9. Ang iba ay naniniwala na ako ay hindi kaya ng kabastusan (a, b).

10. Lagi kong maingat na sinusubaybayan kung paano ako manamit (a, b).

11. Nangyayari na buong umaga ay hindi ko gustong makipag-usap sa sinuman (a, b).

12. Mahalaga para sa akin na walang kaguluhan sa lahat ng bagay na nakapaligid sa akin (a, b).

13. Karamihan sa aking mga kaibigan ay mga taong ang mga interes ay magkapareho sa aking propesyon (a, b).

14. Sinusuri ko ang aking pag-uugali sa mahabang panahon (a, b).

15. Sa bahay, kumikilos ako sa mesa sa parehong paraan tulad ng sa isang restaurant (a, b).

16. Sa kumpanya, binibigyan ko ng pagkakataon ang iba na magbiro at magkwento ng kung anu-anong kwento (a, b).

17. Naiinis ako sa mga taong hindi makapagdesisyon nang mabilis (a, b).

18. Kung mayroon akong ilang libreng oras, mas gusto kong magbasa ng isang bagay sa aking disiplina (a, b).

19. Hindi ako komportable na magpakatanga sa isang kumpanya, kahit na ginagawa ito ng iba (a, b).

20. Minsan mahilig akong magtsismisan sa mga wala (a,b).

21. Talagang gusto kong mag-imbita ng mga bisita at aliwin sila (a, b).

22. Bihira akong magsalita laban sa opinyon ng pangkat (a, b).

23. Mas gusto ko ang mga taong alam ang kanilang propesyon, anuman ang kanilang mga personal na katangian (a, b).

24. Hindi ako maaaring maging walang malasakit sa mga problema ng iba (a, b).

25. Palagi kong kusang inaamin ang aking mga pagkakamali (a, b).

26. Ang pinakamasamang parusa para sa akin ay ang kalungkutan (a, b).

27. Ang pagsisikap na ginugol sa paggawa ng mga plano ay hindi katumbas ng halaga (a, b).

28. Sa mga taon ng aking pag-aaral, dinagdagan ko ang aking kaalaman sa pamamagitan ng pagbabasa ng espesyal na literatura (a, b).

29. Hindi ko hinahatulan ang isang tao para sa panlilinlang sa mga nagpapahintulot sa kanilang sarili na malinlang (a, b).

30. Wala akong panloob na protesta kapag hiniling sa akin na magbigay ng serbisyo (a, b).

31. Marahil iniisip ng ilang tao na masyado akong nagsasalita (a, b).

32. Iniiwasan ko ang gawaing panlipunan at ang responsibilidad na nauugnay dito (a, b).

33. Ang agham ang pinaka-interesante ko sa buhay (a, b).

34. Itinuturing ng mga tao sa paligid ko na matalino ang aking pamilya (a, b).

35. Bago ang mahabang biyahe, lagi kong iniisip na mabuti kung ano ang dadalhin ko (ah,

36. Nabubuhay ako ngayon nang higit kaysa ibang mga tao (a, b).

37. Kung may pagpipilian, mas gusto kong ayusin ekstrakurikular na aktibidad kaysa sabihin sa mga mag-aaral isang bagay sa paksa (a, b).

38. Ang pangunahing gawain ng guro ay upang ihatid sa mag-aaral ang kaalaman sa paksa (a, b).

39. Gusto kong magbasa ng mga libro at artikulo sa mga paksa ng moralidad, moralidad, etika (a, b).

40. Minsan naiinis ako sa mga taong lumalapit sa akin na may mga tanong (a, b).

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

41. Karamihan sa mga taong kasama ko sa mga kumpanya ay walang alinlangan na natutuwa na makita ako (a, b).

42. Sa tingin ko gusto ko ng trabaho na may kaugnayan sa responsableng pangangasiwa aktibong aktibidad sa ekonomiya (a. b).

43. Malamang na hindi ako magalit kung kailangan kong gugulin ang aking bakasyon sa pag-aaral sa mga advanced na kurso sa pagsasanay (a, b).

44. Ang aking kagandahang-loob ay madalas na hindi nagustuhan ng ibang tao (a, b).

45. May mga pagkakataong naiingit ako sa suwerte ng iba (a,b).

46. Kung ako may masungit, tapos mabilis ko syang makalimutan (a, b).

47. Bilang panuntunan, nakikinig ang iba sa aking mga mungkahi (a, b).

48. Kung nagawa kong maihatid sa loob ng maikling panahon sa hinaharap, una sa lahat ay mangolekta ako ng mga libro sa aking paksa (a, b).

49. Nagpapakita ako ng malaking interes sa kapalaran ng iba (a, b).

50. Hindi ako kailanman nagsabi ng hindi kasiya-siyang mga bagay na may ngiti (a, b).

Pagproseso ng mga resulta

Ang bawat sagot ay nagkakahalaga ng 1 puntos. Depende sa direksyon ng aktibidad ng pedagogical, ang lahat ng mga pahayag ng palatanungan (isinasaalang-alang ang posibleng sagot - a o b) ay nahahati sa mga grupo (mga sukat). Pinakamataas na 10 puntos ang maaaring makuha sa bawat sukat. Nakalista sa ibaba ang mga timbangan at ang kaukulang mga aytem ng talatanungan.

"Organisasyon" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Oryentasyon sa bagay" - Za, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Communicator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. "Pagganyak ng pag-apruba" - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Katalinuhan" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.

Ang sukat, ayon sa kung saan ang sumasagot ay nakakuha ng higit sa 7 puntos, ay nagpapakilala sa binibigkas na oryentasyon ng aktibidad ng pedagogical.

Pamamaraan "Pag-aaral ng kasiyahan ng mga guro sa kanilang propesyon at trabaho"

Ang pamamaraan ay binuo ni N. V. Zhurin at E. P. Ilyin upang matukoy ang antas ng kasiyahan ng mga guro sa kanilang propesyon at iba't ibang aspeto ng propesyonal na aktibidad.

Pagtuturo

Hinihiling namin sa iyo na maging pamilyar sa talatanungan na ito (kwestyoner) at sagutin ang mga tanong na nakapaloob dito; pumili ng isa sa mga opsyon sa sagot ("oo", "hindi alam", "hindi") na tumutugma sa iyong opinyon at maglagay ng "+" na sign sa ibaba nito.

Teksto ng talatanungan

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Pagproseso ng mga resulta

Para sa sagot na "oo" + 1 puntos ang iginawad, para sa sagot na "Hindi ko alam" - 0 puntos, para sa sagot na "hindi" - 1 puntos ang iginawad. Ang lahat ng mga marka ay summed, isinasaalang-alang ang kanilang pag-sign.

Ang antas ng kasiyahan sa trabaho (para sa lahat ng 17 posisyon) ay tinatasa bilang mataas kung ang paksa ay nakakuha + 11 puntos pataas, karaniwan - kung nakakakuha mula + 6 hanggang + 10 puntos, mababa - mula + 1 hanggang + 5 puntos. Ang antas ng kawalang-kasiyahan sa trabaho ay tinasa bilang mababa kung ang paksa ay nakakuha ng mula -1 hanggang -5 puntos, katamtaman, kung siya ay nakakuha ng mula -6 hanggang -10 puntos, at mataas - sa -11 puntos pataas.

Pamamaraan "Pagganyak para sa pagpili ng isang medikal na propesyon"

Ang pamamaraan ay isang pagbabago ng pagsusulit sa motibo ng pag-aaral ni Hanning, na ginawa ni A.P. Vasilkova.

Pagsubok

Dapat ihambing ng respondent ang 9 na pahayag na nakasulat sa magkapares sa magkahiwalay na card (36 na pares sa kabuuan) at bigyan ng kagustuhan ang isang pahayag sa bawat pares.

Teksto ng talatanungan

Ano ang nag-udyok sa iyo na pumili ng isang medikal na espesyalidad?

1. Pagnanais na pagalingin ang mga tao.

2. Ang pagnanais na maibsan ang pagdurusa ng mga may malubhang karamdaman, mga matatanda at mga bata.

3. Pagkakataon na pangalagaan ang kalusugan ng iyong mga mahal sa buhay.

4. Ang prestihiyo ng propesyon at mga tradisyon ng pamilya.

5. Pagnanais na malutas ang mga problemang medikal na pang-agham.

6. Pagkakataon na pangalagaan ang iyong kalusugan.

7. Ang kakayahang maimpluwensyahan ang ibang tao.

8. Pagkakaroon ng mga gamot.

9. materyal na interes.

Pagproseso ng mga resulta

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

Tinatasa ng tester ang antas ng kagustuhan para sa isa sa dalawang pahayag mula 1 hanggang 3 puntos. Ang mga puntos ay summed up para sa parehong mga pahayag na nilalaman sa lahat ng mga card.

Ang mas maraming mga pagpipilian ng ito o ang pahayag na iyon at ang mga puntos na nakuha dito, mas malaki ang kahalagahan para sa respondent ng ito o ang dahilan na iyon kapag pumipili ng isang medikal na espesyalidad.

Pamamaraan "Diagnosis ng antas ng emosyonal na pagkasunog"

Sa iminungkahing bersyon ng pamamaraan ni V. V. Boyko, iniwan ko lamang ang mga kaliskis na nauugnay sa pagganyak ng aktibidad sa paggawa.

Ang emosyonal na pagkasunog sa mga propesyonal ay isa sa mga mekanismo ng proteksyon, na ipinahayag sa isang tiyak na emosyonal na saloobin sa kanilang mga propesyonal na aktibidad. Ito ay nauugnay sa pagkapagod sa pag-iisip ng isang tao na gumagawa ng parehong gawain sa loob ng mahabang panahon, na humahantong sa isang pagbawas sa lakas ng motibo at isang mas mababang emosyonal na reaksyon sa iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho (i.e., sa kawalang-interes).

Pagtuturo

Inaalok ka ng isang serye ng mga pahayag, para sa bawat isa ay ipahayag ang iyong opinyon. Kung sumasang-ayon ka sa pahayag, maglagay ng “+” sign (“oo”) sa tabi ng kaukulang numero sa sagutang papel, kung hindi ka sumasang-ayon, pagkatapos ay lagyan ng sign na “-” (“hindi”).

Teksto ng talatanungan

1. Ngayon ay nasisiyahan ako sa aking propesyon nang hindi bababa sa simula ng aking karera.

2. Nagkamali ako sa pagpili ng propesyon o profile ng aktibidad (maling lugar ang kinuha ko).

3. Kapag nakaramdam ako ng pagod o pagkabalisa, sinusubukan kong mabilis na "i-roll up" ang kaso.

4. Ang aking trabaho ay nakakapagpapahina ng damdamin.

5. Sa totoo lang pagod na ako sa mga problemang kailangan kong harapin sa trabaho.

6. Ang trabaho ay nagdudulot sa akin ng mas kaunting kasiyahan.

7. Magpapalit ako ng trabaho kung bibigyan ako ng pagkakataon.

8. Dahil sa pagkapagod o tensyon, hindi ko binibigyang pansin ang aking mga gawain kaysa

9. Mahinahon kong naiintindihan ang mga sinasabi ng aking mga superyor at kasamahan sa trabaho.

10. Ang pakikipag-usap sa mga kasamahan sa trabaho ay naghihikayat sa akin na umiwas sa mga tao.

11. Lalong nagiging mahirap para sa akin na magtatag at mapanatili ang mga pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan.

12. Ang sitwasyon sa trabaho ay tila napakahirap, mahirap.

13. May mga araw na ang aking emosyonal na estado ay masama para sa mga resulta

14. Labis akong nag-aalala sa aking trabaho.

15. Mas binibigyan ko ng pansin ang aking mga kasamahan sa trabaho kaysa sa natatanggap ko mula sa kanila.

16. Madalas akong natutuwa kapag nakikita kong nakikinabang sa mga tao ang aking trabaho.

17. Lately, nahihirapan ako sa trabaho.

18. Karaniwan akong nagpapakita ng interes sa mga kasamahan at bukod sa kung ano ang may kinalaman sa kaso.

19. Minsan nahuhuli ko ang sarili kong iniisip na awtomatiko akong nagtatrabaho, walang kaluluwa.

20. Sa trabaho, nakatagpo ka ng mga hindi kasiya-siyang tao na hindi mo sinasadyang naisin sila isang bagay na masama.

21. Ang tagumpay sa trabaho ay nagbibigay inspirasyon sa akin.

22. Ang sitwasyon sa trabaho kung saan nakikita ko ang aking sarili ay tila halos walang pag-asa.

23. Madalas akong nagtatrabaho sa pamamagitan ng puwersa.

24. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, ginagabayan ako ng prinsipyo: huwag sayangin ang iyong mga nerbiyos, pangalagaan ang iyong kalusugan.

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

25. Minsan pumunta ako sa trabaho na may mabigat na pakiramdam: kung gaano pagod ang lahat, wala akong makitang sinuman

athindi marinig.

26. Minsan, tila sa akin ay hindi katumbas ng halaga ang mga resulta ng aking trabaho sa pagsisikap na aking ginugugol.

27. Kung sinuswerte ako sa trabaho ko, mas magiging masaya ako.

28. Kadalasan nagmamadali ako sa oras: Sana matapos ang araw ng trabaho nang mas maaga.

29. Kapag nagtatrabaho sa mga tao, kadalasan ay naglalagay ako ng screen na nagpoprotekta mula sa pagdurusa at negatibong emosyon ng ibang tao.

30. Napaka disappointing ng gawa ko.

31. Ang aking mga kinakailangan para sa gawaing isinagawa ay mas mataas kaysa sa naabot ko dahil sa mga pangyayari.

32. Naging matagumpay ang aking karera.

33. Kung bibigyan ako ng pagkakataon, hindi ko binibigyang pansin ang trabaho, ngunit sa paraang walang nakakapansin.

34. Nawalan ako ng interes sa lahat ng nangyayari sa trabaho.

35. Ang aking trabaho ay nagkaroon ng masamang epekto sa akin - ito ay nagalit sa akin, napurol ang aking damdamin, nagpakaba sa akin.

Pagproseso ng data

Ang mga senyales na kasama sa isa o ibang sintomas ng "burnout" ay may iba't ibang kahulugan sa pagtukoy ng kalubhaan nito. Samakatuwid, sa proseso ng pagbuo ng pagsusulit, ang pinakamataas na marka - 10 puntos - ay natanggap mula sa mga karampatang hukom ng mga palatandaang iyon na pinaka-nagpapahiwatig ng sintomas.

Ang "susi" sa pamamaraan ay ibinigay sa ibaba - ang mga sintomas at ang mga bilang ng mga pahayag (mga palatandaan) na naaayon sa kanila ay nakalista. Ang tanda sa harap ng numero ay nangangahulugang ang sagot ay "oo" (+) o "hindi" (-); nasa panaklong ang mga puntos na itinalaga para sa sagot na ito.

Alinsunod sa "susi", ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat sintomas ng "burnout" ay tinutukoy, at pagkatapos ay ang kabuuan para sa lahat ng mga sintomas, ibig sabihin, ang huling tagapagpahiwatig nito.

Sintomas na "Kawalang-kasiyahan sa sarili":

– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)

Sintomas na "Kulong":

+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)

Sintomas "Pagbawas ng mga propesyonal na tungkulin":

+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)

Sintomas na "Emosyonal na detatsment":

+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)

Sintomas na "Personal na detatsment (depersonalization)":

+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)

Ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat sintomas ay binibigyang-kahulugan bilang mga sumusunod: 9 na puntos o mas kaunti - nabuksan na sintomas, 10-15 puntos - nagkakaroon ng sintomas, 16 o higit pang mga punto - nabuong sintomas.

Alinsunod dito, ang kabuuan ng mga puntos para sa lahat ng mga sintomas, katumbas ng 45 o mas kaunti, ay nagpapahiwatig ng kawalan ng "burnout", ang kabuuan ng mga puntos mula 50 hanggang 75 - tungkol sa simula ng "burnout", ang kabuuan ng 80 puntos at sa itaas - tungkol sa ang umiiral na "burnout".

E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"

MBI Burnout Questionnaire

Ang mga may-akda ng diskarteng ito (kwestyoner) ay ang mga Amerikanong sikologo na sina K. Maslach at S. Jackson. Ito ay dinisenyo upang sukatin ang antas ng "burnout" sa mga propesyon tulad ng "tao-sa-tao". Ang bersyon na ito ay inangkop ni N. E. Vodopyanova.

Pagtuturo

Pakisagot kung gaano kadalas mo nararanasan ang mga damdaming nakalista sa ibaba sa talatanungan. Upang gawin ito, sa sagutang papel, markahan para sa bawat aytem ang posisyon na tumutugma sa dalas ng iyong mga iniisip at karanasan: "hindi kailanman", "napakabihirang", "minsan", "madalas", "madalas", "bawat araw”.

Teksto ng talatanungan

1. Pakiramdam ko ay walang laman ang damdamin ko.

2. Pagkatapos ng trabaho, para akong piniga na lemon.

3. Sa umaga, pagod ako at ayaw pumasok sa trabaho.

4. Naiintindihan kong mabuti kung ano ang nararamdaman ng aking mga nasasakupan at kasamahan, at sinisikap kong isaalang-alang ito para sa interes ng kaso.

5. Pakiramdam ko ay nakikipag-usap ako sa ilang mga subordinates at kasamahan tulad ng mga bagay (nang walang init at pagmamahal para sa kanila).

6. Pagkatapos ng trabaho nang ilang sandali, gusto kong magretiro sa lahat at sa lahat.

7. Makakahanap ako ng tamang solusyon sa mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan.

8. Pakiramdam ko ay nalulumbay ako at walang pakialam.

9. Sigurado akong kailangan ng mga tao ang trabaho ko.

10. Lately, mas naging "hard-hearted" ako sa mga nakakatrabaho ko.

11. Napapansin kong nagpapahirap sa akin ang trabaho ko.

12. Marami akong plano para sa hinaharap, at naniniwala ako sa kanilang pagpapatupad.

13. Ang aking trabaho ay nagiging mas nakakadismaya.

14. Pakiramdam ko ay sobra akong nagsusumikap.

15. Ito ay nangyayari na talagang wala akong pakialam kung ano ang mangyayari sa ilan sa aking mga subordinates at kasamahan.

16. Gusto kong magretiro at magpahinga sa lahat at sa lahat.

17. Madali akong lumikha ng kapaligiran ng mabuting kalooban at pakikipagtulungan sa koponan.

18. Sa panahon ng trabaho, nararamdaman ko ang isang kaaya-ayang muling pagbabangon.

19. Salamat sa aking trabaho, nakagawa na ako ng maraming talagang mahahalagang bagay sa aking buhay.

20. Nararamdaman ko ang kawalang-interes at pagkawala ng interes sa maraming bagay na nagpasaya sa akin sa aking buhay.

21. Sa trabaho, mahinahon kong hinarap ang mga emosyonal na problema.

22. Kamakailan, tila sa akin na ang mga kasamahan at subordinates ay lalong inililipat ang pasanin ng kanilang mga problema at responsibilidad sa akin.

Pagproseso ng mga resulta

Ang talatanungan ay may tatlong sukat: "emosyonal na pagkahapo" (9 na pahayag), "depersonalisasyon" (5 pahayag) at "pagbawas ng mga personal na tagumpay" (8 pahayag). Ang mga sagot ng paksa ay sinusuri: 0 puntos - "hindi kailanman", 1 puntos - "napakabihirang", 3 puntos - "minsan", 4 puntos - "madalas", 5 puntos - "madalas", 6 na puntos - "bawat araw".

Susi sa talatanungan

Ang mga timbangan at ang mga kaukulang aytem ng talatanungan ay nakalista sa ibaba.