Mga pamantayang etikal at prinsipyo sa trabaho ng isang recruit. Pagrekrut: konsepto, prinsipyo. Kakanyahan at etika ng pangangaso ng ulo. mapabuti ang sistema ng pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado gamit ang mga modernong pamamaraan ng pagtuturo

Sa ngayon, mayroon talagang tatlong teknolohiya sa pangangalap.

Screening - "mababaw na pagpili" sa mga pormal na batayan, kapag ang ahensya ay kumikilos bilang isang supplier ng humigit-kumulang na angkop na mga kandidato, at ang pagpili ay isinasagawa ng customer mismo.

Ang pagpili-pagrekrut, na isinasaalang-alang ang mga tunay na katangian ng lugar ng trabaho at mga katangian ng negosyo ng kandidato, na isinasagawa sa batayan ng mga kandidato at sa tugon sa mga ad sa media.

Ehekutibong paghahanap - "kalidad na paghahanap", na isinasaalang-alang ang mga katangian ng negosyo ng customer, lugar ng trabaho, negosyo at mga personal na katangian ng kandidato, na nakaayos sa isang "direktang" paraan, nang hindi nag-aanunsyo ng bakante sa media.

Sa screening, ang posibilidad ng pagsasara ng isang bakante ay qualitatively humigit-kumulang 10%; sa recruiting, depende sa kalidad nito, ito ay nagbabago sa hanay ng 10-80%. Ang executive na paghahanap ay isang teknolohiyang ginagarantiyahan ang pinakamataas, halos 100% na posibilidad ng paghahanap at pagpili ng tamang kandidato.

Ang posibilidad na ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagmamasid sa mga pangunahing prinsipyo. 12 prinsipyo ng Executive search:

1. Pag-aaral ng mga tunay na posibilidad ng kumpanya (validity of the order). Nais ng lahat ng mga tagapag-empleyo na lumapit sa kanila ang mga "pinakamahusay" na tao. Upang gawin ito, ang customer, kasama ang recruiter, ay bumalangkas ng sagot sa tanong na: "Bakit ito dapat tanggapin ng kandidato, at hindi ang isa pang alok."

2. Tumpak na paglalarawan ng iminungkahing posisyon. Ang parehong posisyon sa isang umuunlad, matatag at hindi gumagalaw na kumpanya ay mangangailangan ng iba't ibang mga katangian mula sa kandidato.

3. Pag-aaral ng mga psychotypes ng mga pangunahing tagapamahala ng kumpanya ng customer. Kung hindi mo naiintindihan ang "sa ilalim ng kanino" ang isang kandidato ay kailangang magtrabaho, maaari kang makahanap ng angkop sa mga tuntunin ng mga katangian ng negosyo, ngunit hindi tugma sa personalidad ng manager at kultura ng kumpanya ng kumpanya.

4. Pakikilahok ng customer sa mga pangunahing sandali ng trabaho sa order. Para sa matagumpay na paghahanap ng mga empleyado, kailangan ang pakikipagtulungan sa pagitan ng customer at ng recruiter. Ang tiwala at pag-unawa sa isa't isa ay nakakamit sa panahon ng pagtalakay ng gawain sa iba't ibang yugto. Nauunawaan ng customer kung ano ang ginagawa ng mga recruiter, at mayroon silang pagkakataon na ayusin ang mga inaasahan at pamumuhunan ng customer nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng pagpili, kapag halos imposibleng ayusin ang isang bagay nang walang mga bagong gastos.

5. Pagpaplano ng trabaho sa pagkakasunud-sunod at hakbang-hakbang na kontrol. Ang isang malaking halaga ng trabaho at pagproseso ng impormasyon ay dapat na nakabalangkas upang hindi makaligtaan ang anumang yugto, at kasama nito ang kinakailangang kandidato. Ang customer ay dapat makatanggap ng isang ulat na nagbibigay-daan sa kanya upang makontrol ang pag-unlad ng trabaho.

6. Pagsusuri ng mga kakumpitensya ng customer at posibleng mga kandidato. Ang isang mahusay na kandidato ay isang taong nagtrabaho na ng ilang taon sa kinakailangang segment ng merkado. Samakatuwid, ang trabaho sa isang posisyon ay nagsisimula sa pagtukoy ng isang hanay ng mga kumpanya kung saan maaaring magtrabaho ang isang potensyal na kandidato.

7. Paggamit ng mga aktibong paraan ng paghahanap. Ang isang natatanging tampok ng isang mahusay na kandidato ay mayroon siyang trabaho, hindi nagbabasa ng mga pahayagan na may mga bakante at hindi nagpapadala ng kanyang resume. Ang paraan sa labas ng sitwasyon ay upang matukoy ang mga lugar kung saan nagtatrabaho ang mga potensyal na kandidato - upang mag-compile ng isang "malaking listahan", tawagan sila, at pagkatapos ay piliin ang mga angkop para sa mga kinakailangan ng customer sa panahon ng pakikipanayam.

8. Masusing pag-aaral ng karera at mga nagawa ng mga kandidato. Ang pangunahing paraan ng pagkolekta ng impormasyon tungkol sa isang kandidato ay isang pakikipanayam (isa o ilang iba't ibang mga). Sa tulong ng isang pakikipanayam, dapat mong alamin ang saklaw ng mga tungkulin, mga gawain na isinagawa, mga pamamaraan sa trabaho, saloobin sa trabaho at mga kasamahan, mga motivator at ang antas ng kinakailangang suweldo, paglaban sa stress at marami pang iba na kinakailangan para sa pagsusuri.

10. Pagtutulungan ng mga recruiter. Upang makahanap ng isang mahusay na kandidato, kailangan mo ng isang pangkat ng maraming tao: isang analyst, isang recruiter, isang katulong. Ang isang tao ay hindi makayanan ang utos, hangga't maaari sa pagre-recruit. Ito, kasama ng iba pang mga elemento, ay nagpapataas sa gastos ng Executive search, ngunit ginagawa ang pagpili ng mataas na kalidad.

11. Paghahanda sa customer para sa pulong sa kandidato. Maraming tao ang nag-iisip na ang pinakamahalagang bagay ay ang makahanap ng mabubuting kandidato. Ngunit kadalasang nawawala sila ng customer dahil sa kanyang maling pag-uugali: pagkaantala sa pulong, pagbabago ng mga kinakailangan, minamaliit ang pagganyak, atbp. Ang kakayahang "bumuo" ng isang customer ay isang kinakailangang kondisyon kapag nagtatrabaho sa mga kumpanya ng Russia.

12. Paghahanda ng kandidato para sa pulong sa customer at kapag lumipat sa ibang trabaho. Kahit na ang isang mahusay na kandidato ay isang tao na may sariling katangian. Kapag nalaman nila sa dati niyang trabaho na lilipat siya ng trabaho, iba't ibang pressure ang nagsisimula sa kanya. Ang kakayahang suportahan ang isang kandidato at maayos na ayusin ang kanyang paglipat ay isa sa mga kondisyon para sa matagumpay na pangangaso ng ulo.

Isa sa mga umuusbong na uso sa pagre-recruit ay kailangan mong maghanap ng mga mahuhusay na kandidato, kahit na wala sila sa mga nangungunang posisyon, gamit ang teknolohiya sa paghahanap ng Executive. Ngayon, gamit ang teknolohiyang ito, lalo silang naghahanap ng hindi lamang mga komersyal na direktor, kundi pati na rin ang mga printer at technologist, na, bagaman sila ay mga manggagawa, ay mga pangunahing espesyalista para sa pag-print. Kailangan mo ring maghanap ng mga sales manager sa lahat ng sektor ng merkado - kung hindi, hindi mo mahahanap ang mga kinakailangang kandidato.

Kaya, maaari nating pag-usapan ang paglitaw ng isang bagong sektor ng mga serbisyo sa pagre-recruit: Executive search (mataas na kalidad na recruiting), na gumagamit ng teknolohiya sa paghahanap ng Executive upang maghanap ng mga kandidato para sa mga kumpanyang Ruso sa isang malawak na hanay ng mga bakante, na may bayad na 20 - 33% ng taunang kita ng kandidato.

Ang kakanyahan ng headhunting. Depende sa teknolohiya ng pagpapatupad at ang antas ng bakante na pupunan, ang paghahanap ay nahahati sa espesyal (direktang paghahanap), responsable (executive search) at head-hunting. Ang unang teknolohiya sa pagre-recruit ay ang paghahanap ng kandidatong nagtatrabaho sa loob ng negosyong tinukoy ng customer. Kadalasan, ang direktang paghahanap ay ginagamit upang pumili ng mga espesyalista sa iba't ibang antas, mula sa mga salespeople hanggang sa mga middle manager.

Upang makahanap ng mga nangungunang tagapamahala o lalo na sa mga kakaunting espesyalista, karaniwang gumagamit ang mga recruiter ng espesyal na paghahanap at pangangaso sa ulo. Bilang isang patakaran, sa kasong ito, ang opisyal ng tauhan ay nag-aalok ng isang potensyal na customer ng hindi bababa sa tatlo hanggang limang kandidato para sa isang bakanteng posisyon.

Ang head-hunting ay ang pinakamataas na antas ng kasanayan ng isang recruiter, dahil ito ay nagsasangkot ng "pangangaso" para sa isang partikular na espesyalista. At kung, sa kaso ng isang responsableng paghahanap, ang isang order ay maaaring makumpleto kahit na ang ilang mga kandidato ay tumanggi sa alok ng recruiter, kung gayon ang mangangaso ay dapat tumupad ng isang tiyak na utos para sa isang partikular na kandidato. Ang ganitong kasanayan ay nagpapahiwatig ng isang mataas na propesyonal na antas ng recruiter mismo, pati na rin ang mahusay na mga pagkakataon para sa ahensya.

Tumutulong ang Executiv Search na mahanap ang pinakamahusay sa labor market, at ginagawang posible ng teknolohiya sa pagpili sa recruiting na gumawa ng ganap na pagsubaybay sa mga espesyalista na kasalukuyang naghahanap ng trabaho - at piliin ang pinakaangkop.

Ang mga detalye ng negosyo ay ang bawat proyekto sa executive na paghahanap ay natatangi. Ang mga kumpanyang bumaling sa mga propesyonal na "mangangaso" ay nangangailangan ng isang pangunahing personalidad, ang pinakamahusay na espesyalista na may isang hanay ng ilang mga propesyonal at personal na katangian.

Ang paghahanap ng gayong tao ay isang sining. At hindi gaanong sining ang paglikha ng mga kondisyon kung saan tatanggapin ng isang propesyonal ang alok ng kumpanya na magpalit ng trabaho.

Ang tagumpay ng isang executive project ay pangunahing nakasalalay sa personalidad ng consultant na nagtatrabaho sa pagpapatupad nito. Nalalapat din ito sa Russia, kung saan ang kasaysayan ng negosyo ay halos 10 taong gulang lamang, at sa Europa, kung saan ang serbisyo ay lumitaw bilang isang hiwalay na uri ng negosyo noong 60s ng ikadalawampu siglo. Bukod dito, sa Kanluran, ang mga tagapamahala na responsable sa pag-akit ng mga mahuhusay na empleyado sa kumpanya ay sila mismo ang pumasok sa listahan ng mga espesyalista na may pinakamalaking pangangailangan.

Ang head hunter mismo ang nagpasiya at nakahanap ng talagang kailangan para sa matagumpay na operasyon ng kumpanya. Upang makamit ang ninanais na resulta, dapat mong:

Pagsusuri ng mga tunay na kakayahan ng kumpanya ng customer (katuwiran ng order),

Isang tumpak na paglalarawan ng bakanteng posisyon,

Pag-aaral sa kultura ng korporasyon at mga psychotype ng mga pinuno ng kumpanya,

Pagsusuri ng mga aktibidad ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya,

Ang paraan ng aktibong paghahanap para sa isang kandidato, isang masusing pag-aaral ng kanyang karera at mga nagawa,

Paghahanda ng isang pulong sa pagitan ng employer at ng kandidato, atbp.

Ngunit ang pangunahing kondisyon para sa isang matagumpay na paghahanap ay, siyempre, ang pagkakakilanlan ng "mangangaso" mismo. Ang isang consultant ay isang pangunahing tao sa negosyo sa paghahanap ng executive. Ang mga taong nagtatrabaho sa larangang ito ay dapat magkaroon ng malawak na karanasan sa negosyo sa mga posisyon sa pamumuno, dapat na maunawaan at maipahayag ang mga aktwal na pangangailangan ng mga customer. Samakatuwid, ang pagpili ng isang consultant na gagana sa iyong order ay dapat na lapitan nang hindi gaanong seryoso kaysa sa pagpili ng kinakailangang empleyado.

Sa kasalukuyan, walang napakaraming mga ahensya na maaaring mag-alok sa customer ng isang mataas na kalidad na paghahanap sa Russia, hindi hihigit sa lima, bagaman halos lahat ng mga recruiter ay nagpahayag ng serbisyong ito. Bilang karagdagan sa mga domestic, ang ilang mga kumpanya sa Kanluran ay nag-aalok din ng kanilang mga serbisyo sa aming merkado, na may mga tanggapan ng kinatawan sa Moscow. Ang antas ng propesyonal ng kanilang mga kakumpitensya sa Kanluran ay mas mataas, gayunpaman, madalas silang nangangailangan ng mas maraming oras upang makahanap ng angkop na kandidato kaysa sa mga domestic hunters. Ito ay maaaring ipaliwanag nang simple - Ang mga Western "hunters" ay mas alam ang aming merkado at walang malawak na database, na halos palaging ang mga recruiter ng kabisera. Gayunpaman, ang mga serbisyo ng mga espesyalista sa Kanluran ay mas mahal - ang kliyente ay kailangang pasanin ang mga gastos sa overhead ng isang "mangangaso" na nagtatrabaho sa kalsada, pati na rin magbayad para sa malaking pangalan ng isang ahensya sa pagre-recruit.

Ang mga serbisyo ng mga head hunters ay kinakailangan para sa mga kumpanyang gustong manalo sa kompetisyon. Ang isang head hunter ay kailangan lamang para sa mga nakapasa sa yugto ng pagbuo at naisip na kung saan susunod na pupunta. Kailangan din ang mangangaso kapag ang mabilis na kaunlaran at matatag na posisyon ay nasa likod na, at ang banta ng pagbagsak ng kumpanya ay nagbabadya. Iyan ay kapag kailangan mong baguhin ang diskarte, patakaran, at ito ay mangangailangan ng matagumpay na mga tagapamahala na maaaring baguhin ang sitwasyon. Sa kasong ito, ang isang negosyante ay kailangang makahanap ng lakas sa kanyang sarili at gawin ang mga kinakailangang pamumuhunan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa isang propesyonal na mangangaso ng ulo.

Ang headhunting ay ang ehemplo ng libreng merkado at libreng kompetisyon. Isa siya sa mga regulator ng merkado, na nag-aambag sa katotohanan na sa mga kumpanyang iyon lamang kung saan sila nagmamalasakit sa mga kawani sa pinakamalawak na kahulugan ng salita, ang pinakamahusay na mga tauhan ay puro. Kung hindi mo iniisip ang tungkol sa iyong mga empleyado, kung gayon ang pinakamahusay sa kanila ay tiyak na mahuhuli ng mga mangangaso ng ulo. Yung mga employer lang na ayaw mag-alaga ng staff at ayaw mawalan ng qualified personnel ang ayaw ng head-hunting.

Mayroong ilang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng executive na paghahanap at iba pang mga paraan ng pangangalap (mga ad sa media, ang paggamit ng mga database, isang network ng mga personal na kakilala). Ang pinakamahalagang pagkakaiba ay ang likas na pamamaraan ng paghahanap at ang bahagi ng pagkonsulta ng proyekto.

Ang paraan ng paghahanap ng ehekutibo ay binubuo sa isang masinsinan at pare-parehong pag-aaral ng target na merkado ng mga kandidato - isang uri ng pananaliksik sa marketing na isinasagawa alinsunod sa mga indibidwal na kinakailangan ng kliyente. Sa ganitong paraan lamang makakakuha ng sagot ang kliyente sa tanong - mayroon bang isang espesyalista na may mga kinakailangang kwalipikasyon o karanasan sa merkado o hindi at kung maaari naming isali siya sa koponan.

Ang gastos ng isang pagkakamali sa pagpili ng isang senior manager ay napakataas, at maraming mga kumpanya ng Russia ang natanto na ito at lalong gumagamit ng mga serbisyo ng mga executive search company, sa kabila ng mas mataas na halaga ng mga serbisyo kumpara sa mga ahensya sa pagre-recruit.

Ang head-hunting at executive search ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang iba pang mga paraan ng pangangalap ay hindi epektibo, halimbawa, walang higit sa isang dosenang mga espesyalista ng kinakailangang antas sa bansa, at malinaw na hindi sila magbabago ng mga trabaho.

Ngayon, kadalasan ang mga ahensya ng recruitment ay "iniutos" ng mga direktor sa pananalapi ng malalaking pag-aari, mga pinuno ng mga pang-industriya na negosyo, mga pinuno ng mga departamento ng pagbebenta, lalo na ang mga nagtatrabaho sa mataas na dalubhasang mga merkado, halimbawa, ay nakikibahagi sa pagbebenta ng kagamitan.

Ang iba pang mga recruiter ay nagdaragdag ng mga high-end na marketer, mga propesyonal sa IT sa listahang ito. Sa "makitid" na mga merkado, madalas silang manghuli hindi lamang para sa mga nangungunang tagapamahala, kundi pati na rin para sa mga espesyalista na may mas mababang ranggo. Sa partikular, ang mga kompanya ng seguro ay naghahanap ng mga mid-level na espesyalista. Nagtatalo ang mga eksperto na mas makitid ang merkado kung saan nagpapatakbo ang kumpanya, mas madalas na kailangan nitong gamitin ang mga serbisyo ng mga mangangaso.

Ang customer ay tumatanggap ng isang nangungunang tagapamahala, na kadalasan ang pinakamahusay o isa sa pinakamahusay sa kanyang segment ng merkado. Bilang karagdagan, ginagarantiyahan ng maraming ahensya ang isang libreng pagpapalit ng isang espesyalista na, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi nababagay sa employer. Sa pamamagitan ng paraan, ang "garantiya" para sa isang espesyalista ay iba para sa bawat ahensya. Ito ay maaaring isang beses na kapalit ng isang kandidato na hindi nakapasa sa probationary period, isang tatlong beses na kapalit ng naturang espesyalista, isang isang beses na kapalit kasama ang isang refund ng 30–70% ng natanggap na bayad, o simpleng isang refund ng 30–70% ng bayad.

Kabilang sa mga pagkukulang ng paraan ng pangangalap na ito, napansin ng mga eksperto ang mataas na gastos nito - ito ay 1.5 beses na mas mataas kaysa sa isang regular na direktang paghahanap at, bilang isang patakaran, ay umaabot sa 30-60% ng taunang kita ng isang espesyalista na magtatrabaho sa bakanteng ito. Bagaman sinasabi ng mga eksperto na para sa mga potensyal na tagapag-empleyo, ang presyo ay karaniwang hindi gumaganap ng isang mapagpasyang papel, at handa silang magbayad ng maraming pera upang mahanap ang tamang empleyado, dahil kung ang isang mataas na klase na propesyonal ay hindi natagpuan, ang mga pagkalugi ng kumpanya ay maaaring mas malaki kaysa sa bayad ng mangangaso.

Humigit-kumulang 20-25% ng mga pinuno ng mga kumpanya ng kapital ay hindi gumagamit ng mga serbisyo ng mga mangangaso bilang isang bagay ng prinsipyo, natatakot sa pang-industriyang paniniktik, iyon ay, hindi nila ibinubukod na ang isang kandidato ay maaaring sadyang pumunta sa kanilang kumpanya, alamin ang kumpidensyal na impormasyon at bumalik sa dati nilang pinagtatrabahuan. Ang isang makabuluhang pangkat ng mga tagapag-empleyo ay hindi naniniwala sa pagiging epektibo ng pangangaso ng ulo, mas pinipiling turuan ang mga tamang espesyalista sa kanilang sarili.

Tulad ng tala ng mga mangangaso, ang mga kinakailangan ng mga customer para sa isang espesyalista na kailangang maakit ay makabuluhang naiiba mula sa karaniwang pamantayan sa pagpili. Sa partikular, ang isa sa mga pangunahing kinakailangan para sa isang kandidato ay matagumpay na karanasan sa isang partikular na segment ng merkado at makabuluhang propesyonal na tagumpay sa kanilang industriya. Ang ilang mga recruiter ay nagsasabi na ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang gustong makakuha ng isang espesyalista na may mahusay na edukasyon at isang MBA degree.

Ang mga patakaran para sa poaching ng isang espesyalista sa bawat kaso ay iba at depende sa sitwasyon at sa personalidad ng potensyal na kandidato. Ang paunang gawain ng recruiter kasama ang customer ay napakahalaga, kung saan maaari kang gumawa ng isang sikolohikal na larawan ng mga kandidato, matukoy ang pagganyak, at pagkatapos lamang makipag-ugnayan. Halimbawa, ang ilang mga aplikante ay kailangan lamang mag-alok ng mas mataas na suweldo, habang ang iba ay nangangailangan hindi lamang sa pananalapi, kundi pati na rin sa propesyonal na interes, halimbawa, isang bagong kawili-wiling proyekto, isang pagkakataon para sa karera at personal na paglago.

Etika ng pangangaso ng ulo. Sa pakikipagtulungan sa mga top-class na espesyalista, ang isang head hunter ay dapat na isang propesyonal mismo. Pagkatapos lamang ay posible na makipag-usap sa pantay na katayuan sa kapwa customer at kandidato. Ang "Hunters" ay mga taong may sapat na gulang na sapat na tinatasa ang mundo sa kanilang paligid at ang kanilang mga sarili dito. Hindi sila nagkikimkim ng mga ilusyon, walang matibay na sikolohikal na saloobin at pagkiling. At sa anumang sitwasyon, manatiling kalmado at maasahin sa mabuti. Ang ganitong katatagan ay kailangan lang: kailangan nilang harapin ang maraming kabiguan. Ang Hunter ay dapat magkaroon ng mga sistema ng pag-iisip, ang kakayahang pag-aralan ang impormasyon at gumawa ng tamang konklusyon.

Kasabay nito, ang pambihirang intuwisyon ay kinakailangan upang matulungan kang mag-navigate sa anumang mahirap na sitwasyon, mga kasanayan sa komunikasyon at ang talento ng isang psychologist.

Dapat din silang magkaroon ng mga katangian tulad ng mataas na kahusayan, kadaliang kumilos, patuloy na pagkuha ng bagong kaalaman, at makabagong pag-iisip. Dapat siyang makaakit ng iba't ibang mga parehong natatanging mga espesyalista, na ang tiwala ay napakahirap manalo.

Ang isang mahusay na consultant ay dapat na responsable para sa kanyang trabaho at hindi dapat matakot na gumawa ng mahihirap na desisyon. Kung nakikita niya na ang utos ay hindi magagawa - huwag itong kunin. Ang isang karampatang consultant ay dapat mapanatili ang patuloy na feedback sa kliyente at hindi iwanan siya sa dilim. Kahit na nabigo siyang gumawa ng anuman, dapat niyang tawagan ang kliyente sa pagtatapos ng linggo at sabihin: "Sa linggong ito, sa kasamaang palad, wala akong masasabi sa iyo na kawili-wili, gayunpaman, nagawa naming maghanda ng isang bagay at naniniwala kami na sa susunod linggo Magkakaroon ng pambihirang tagumpay." Mahalagang malaman ng kliyente na naaalala nila siya at aktibong nagtatrabaho sa kanyang order. Ang paksa ng etikal na pag-uugali para sa HR managers at recruiters ay unang itinaas ng Association of Recruitment Consultants (ACA), na noong Oktubre 1996 ay pinagtibay ang "Professional at Ethical Code of Recruitment Consultants". Ayon sa mga miyembro ng AKPP, ang mga propesyonal na aktibidad ng mga recruiter ay dapat mag-ambag sa pagbuo ng sibilisadong relasyon sa paggawa sa merkado ng Russia, na imposible nang hindi sinusunod ang ilang mga pamantayan sa etika.

Ang unang talata ng code ay nag-uutos "upang tratuhin ang mga kasamahan, mga customer at mga aplikante nang may paggalang", at lahat ng iba pang mga probisyon ng dokumentong ito ay puno ng diwa ng taktika at mataas na kultura ng pag-uugali. Ang Executive Search ay itinuturing na isang piling uri ng negosyo. Ito ay ipinahiwatig ng partikular na pagpoposisyon ng mga kumpanyang tumatakbo sa lugar na ito, at ang pamamaraan para sa pagtupad ng mga order. Ang isa sa mahahalagang aspeto ng pagtatrabaho sa isang partikular na posisyon ay ang kumpletong pagiging kumpidensyal at pagsunod sa ilang mga prinsipyong etikal.

Malinaw, ang mga executive recruiter ay dapat na mahigpit na mapanatili ang pagiging kompidensyal. Ang mga kumpanyang may mga bakanteng posisyon ng pangunahing pamamahala ay lalong mahina. Samakatuwid, ang paghahanap ay dapat isagawa nang mahigpit na kumpidensyal. Ang mahigpit na paglilihim ay mahalaga kapwa kung ang pangangailangan para sa isang tagapamahala ay lumitaw sa kaganapan ng paglabas ng isang matagal nang posisyon, at kung ang isang bagong bakante ay lumitaw bilang isang resulta ng pagpapalawak ng kumpanya. Bukod dito, ang pagiging kompidensiyal ay nagpapahiwatig, bukod sa iba pang mga bagay, ang karampatang trabaho sa mga kandidato, kung saan ang impormasyon tungkol sa mga problema sa pamamahala o mga bagong produkto at mga proyekto sa merkado ay hindi dapat ma-leak.

Ang mga direktang consultant sa paghahanap ay patuloy na nag-iipon ng makabuluhan at kadalasang sensitibong impormasyon tungkol sa mga kumplikado at subtleties ng pagkakaroon ng malalaking kumpanya. At ang pag-iingat ng impormasyong ito ay isang bagay ng higit pang matagumpay na gawain, kaya naman napakahalaga ng isang matulungin at magalang na saloobin sa impormasyong natanggap sa panahon ng trabaho sa proyekto ng Executive Search.

Ang paghahanap ng pinakamahusay na mga espesyalista ay mahirap at pinakamahusay na magagawa lamang sa pakikilahok ng mga propesyonal. Dahil pinahahalagahan ng kumpanya ng customer ang reputasyon nito, sa kaganapan ng isang kategoryang pagtanggi ng kandidato mula sa panukala, ang customer at ang object ng head-hunting ay dapat manatiling lihim sa isa't isa at wala sa kanila ang magdurusa. Gayunpaman, sa mga teknolohiya ng Executive Search, ang customer ay nakakatanggap kung minsan ng isang alok mula sa mga ahensya upang magbigay ng isang detalyadong ulat sa kandidato, kabilang ang mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho. Ito ay alinman sa isang lantad na pagpapakita ng hindi propesyonalismo o ang paggamit ng isa sa mga pinaka maruruming teknolohiya ng "itim" na pangangaso sa ulo - isang kompromiso ng kandidato sa lugar ng trabaho.

Ang isang mahalagang pamantayan na may kaugnayan sa kliyente ay isang ganap na bawal sa may layuning pangangaso ng mga dating nakaayos na mga aplikante mula sa isang customer patungo sa isa pa. Kapag nagtatrabaho sa mga aplikante, dapat na lapitan ng isang recruiter ang kanilang pagtatasa nang may layunin at gabayan lamang ng mga propesyonal at sikolohikal na kinakailangan ng customer. Sa anumang kaso ay hindi dapat pahintulutan ang diskriminasyon sa ilang partikular na batayan (kasarian, nasyonalidad, edad, at iba pa) o anumang mga aksyon na maaaring makapinsala sa aplikante sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho. At, siyempre, hindi katanggap-tanggap na mangolekta ng suweldo mula sa mga aplikante para sa kanilang trabaho.

Sa malalaking kumpanya, may mga code ng corporate ethics na nagbabawal sa poaching ng mga empleyado ng isang kumpanya ng kakumpitensya o mahigpit na kinokontrol ito. Sa merkado ng Russia, ang mga patakaran ng laro ay, siyempre, hindi gaanong mahigpit, at ang mga recruiter ay kadalasang sinasadya na nakikibahagi sa mga kandidato sa pangangaso. Ang problemang ito ay lalo na talamak sa merkado ng mga high-tech na kumpanya, halimbawa, telekomunikasyon, kung saan ang bilang ng mga karampatang espesyalista ay maliit kumpara sa iba pang mga segment ng merkado. Ang mga hindi kasiya-siyang sandali ay lumitaw kapag ang mga kinatawan ng isang kumpanya ng kliyente ay nagsimulang makisali sa "mga aktibidad ng amateur" kapag sinusuri ang mga rekomendasyon ng mga kandidato na isinumite ng isang ahensya ng recruiting. Itinataas na nito ang mga isyu ng etika kaugnay ng mga kandidato.

Ang pagsuri sa mga sanggunian ay isang malaki, mahalaga at lubhang responsableng seksyon ng negosyo sa pagre-recruit. Ang pangunahing etikal na aspeto nito ay nakatuon sa pangunahing konseptong "huwag makapinsala". Batay dito, tila medyo halata na imposible sa anumang kaso na suriin ang mga rekomendasyon para sa kasalukuyang lugar ng trabaho ng kandidato. Bilang karagdagan, hinihiling ng etika na ipaalam sa kandidato na nagaganap ang naturang pagsusuri.

Ang mga relasyon sa pagitan ng mga customer at ahensya ay hindi pa ganap na palakaibigan. Ginagawa ng mga kliyente ang mga sumusunod na claim sa mga headhunter:

Kakulangan ng maaasahang mga garantiya mula sa mga headhunter - ang natagpuang espesyalista ay maaaring hindi angkop sa kumpanya o huminto kaagad pagkatapos magsimula ng trabaho;

Kabagalan sa pagtupad ng isang order - ang paghahanap para sa isang espesyalista ay tumatagal ng anim na buwan o mas matagal pa;

Paglabag sa etika sa negosyo - makipagtulungan sa mga kakumpitensya, pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon;

Ang panukala ng mga kandidato ay "maginhawa" para sa ahensya, na hindi palaging nakikilala sa pamamagitan ng kanilang kakayahan.

Kaugnay nito, sinisisi ng mga ahensyang nagre-recruit ang mga kliyente dahil sa ayaw nilang bayaran ang perang dapat bayaran sa ilalim ng kontrata; sa kawalan ng kakayahan na bumalangkas ng isang order; sa pagpapababa ng suweldo para sa mga kwalipikadong tauhan; sa paglabag sa mga pamantayang etikal (halimbawa, sa paggamit ng mga kumpanyang nagre-recruit bilang mga ahente).

Palaging sinusubukan ng mga ahensyang nagpapahalaga sa kanilang reputasyon na bawasan ang mga panganib na nauugnay sa paghahanap at pagkuha ng kandidato para sa posisyon ng isang nangungunang tagapamahala, sumusunod sa code of ethics (halimbawa, sa loob ng dalawang taon pagkatapos makumpleto ang trabaho sa isang kumpanya ng customer, mga empleyado nito. ang kumpanya ay hindi maaaring maging mga kandidato para sa trabaho sa ibang mga istraktura), magtatag ng "panahon ng warranty": kung ang natagpuang empleyado ay tinanggal sa kumpanya sa loob ng anim na buwan, ang isang kapalit ay mahahanap para sa kanya nang walang bayad.

Upang hindi magkamali sa pagpili ng isang Executive search company, una sa lahat, dapat mong suriin kung gaano karaming oras ang magagamit para sa pagpili ng isang kandidato. Dapat tandaan na ang isang mataas na kalidad na paghahanap para sa isang nangungunang tagapamahala ay tumatagal sa average na dalawa hanggang apat na buwan. Susunod, dapat magsagawa ng tender sa pagitan ng mga ahensya. Pagkatapos lamang makatanggap ng ilang komersyal na alok, mahahanap mo ang pinakamainam na ratio ng presyo-kalidad-oras. Pagkatapos ay dapat mong pag-aralan ang mga pangunahing katangian ng napiling kumpanya:

Kailan nagsimulang magtrabaho ang kumpanya sa merkado ng Russia?

May karanasan ba siya sa iyong espesyalidad?

May karanasan ba siya sa pagpapatupad ng mga proyekto para sa mga posisyong katulad ng sa iyong kumpanya?

Ano ang panahon ng warranty na ibinigay ng kumpanya? (Karaniwan hindi bababa sa anim na buwan.)

Natatapos ba ang trabaho ng kumpanya kapag pumasok sa trabaho ang isang empleyado? (Ang malalaking kumpanya ay may mga teknolohiya para sa pag-onboard ng isang bagong empleyado, at sa unang tatlo hanggang apat na buwan, ang mga headhunter ay dapat patuloy na makipag-ugnayan sa kandidato at sa kliyente.)

Ang isang nakumpletong proyekto sa paghahanap na may mataas na kalidad ay lumilikha ng isang natatanging sitwasyon ng negosyo na nakikinabang sa lahat. Ang isang positibong resulta para sa isang kumpanya na kumuha ng isang produktibong espesyalista ay kitang-kita.

Ang pakikilahok sa proyekto ay nagbibigay sa isang matagumpay na kandidato ng pagkakataon na gawin ang susunod na hakbang sa hagdan ng karera, makakuha ng higit pang mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili at karagdagang pag-unlad. Ang "nasugatan" na bahagi sa ganitong sitwasyon ay umiiral lamang sa hypothetically, dahil ang mga espesyalista ay hindi umaalis sa mga kumpanya nang walang panloob na mga dahilan. Imposibleng "manggawin" ang isang tao na may perpektong pakiramdam sa kasalukuyang lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang isang kumpanya na nawalan ng isang pangunahing espesyalista ay may dahilan upang isipin ang pangangailangan para sa mga seryosong pagbabago.

Sa kasalukuyan, sa Kanluran, isang sitwasyon ang nabuo kung saan ang "paghanap ng talento" sa ilang mga industriya ay nagiging isa sa mga pangunahing at epektibong mekanismo ng kompetisyon. Kaya, halimbawa, kamakailan ang pakikibaka para sa "utak" sa sektor ng pagbabangko at sa larangan ng elektronikong negosyo ay naging napakabangis.

Ang Russia ay nailalarawan sa pamamagitan ng ibang pagtitiyak. May kakulangan ng mga propesyonal na tagapamahala, kaya ang mga may-ari ng mabilis na lumalagong mga kumpanya ay lalong kumukuha ng mga espesyalista na dating nagtrabaho sa ibang mga sektor ng ekonomiya. Sa kasalukuyan, ang isang binuo at medyo matatag na merkado ng mamimili ay isang mapagkukunan ng naturang mga tauhan para sa mga kumpanyang nagpapatakbo sa larangan ng pananalapi, metalurhiya at engineering.

MGA TANONG SA PAGSUBOK:

1. Ano ang mga pangunahing teknolohiya sa recruitment?

2. Ano ang mga prinsipyo ng mataas na kalidad na paghahanap sa recruitment?

3. Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng executive search at head hunting?

4. Ano ang dapat na mga prinsipyong etikal ng mga propesyonal sa pangangaso ng kamay?

5. Anong mga alituntunin ang dapat sundin kapag pumipili ng isang Executive search agency?

1. Tratuhin ang mga kasamahan, customer, at aplikante nang may paggalang

2. Huwag gumawa ng mga aksyon na maaaring makasira sa propesyonal na reputasyon ng mga kasamahan

3. Patuloy na pagbutihin ang iyong kaalaman at propesyonal na mga kasanayan, kabilang ang sa pamamagitan ng pagpapalitan ng karanasan sa iyong mga kasamahan

4. Huwag makisali sa naka-target na poaching mula sa isang customer patungo sa isa pa (head-hunting) ng mga dating nakaayos na aplikante, pati na rin ang iba pang empleyado ng mga kumpanya ng customer na ang mga pangalan ay isiniwalat ng customer sa kurso ng mga nakaraang order

5. Huwag makipagtulungan sa mga aplikante at customer na ang mga aktibidad ay hindi umaangkop sa balangkas ng mga pamantayang etikal na pinagtibay sa isang demokratikong lipunan

6. Tiyakin ang pagiging kumpidensyal ng impormasyong natanggap mula sa mga aplikante at customer, huwag payagan ang pagbubunyag ng impormasyon na maaaring makapinsala sa aplikante o customer

7. Panatilihin ang anonymity ng customer at aplikante hanggang sa makuha ang pahintulot mula sa kanila na ibunyag ang nauugnay na impormasyon

8. Kapag pumipili ng mga aplikante, huwag magdiskrimina batay sa kasarian, lahi, nasyonalidad, relihiyon, edad o politikal na batayan at gabayan lamang ng mga propesyonal at sikolohikal na kinakailangan ng customer

9. Sumunod sa mga prinsipyo ng kalayaan at kawalang-kinikilingan sa pagtatasa ng mga aplikante

10. Huwag gumamit ng anumang espesyal na paraan ng pagtatasa at pagsusuri ng mga aplikante nang hindi kumukuha ng kanilang pahintulot.

11. Huwag gumawa ng mga bagay na maaaring makasakit sa mga naghahanap ng trabaho sa kanilang kasalukuyang trabaho

12. Hindi sa anumang anyo at sa anumang pagkakataon ay humihingi ng kabayaran mula sa mga aplikante para sa kanilang trabaho.

Mikhail Bogdanov - Pangkalahatang Direktor ng grupo ng pagkonsulta, Bise Presidente ng BLM-Consort (Moscow)

Ang mga etikal na aspeto sa trabaho ng isang kumpanya sa pagre-recruit, walang alinlangan, ay may malaking kahalagahan. Ang mga etikal na reklamo ay ipinahayag laban sa mga recruiter na hindi mas madalas kaysa sa mga propesyonal na pag-angkin laban sa kanila (hindi pagkakaunawaan sa gawaing itinakda ng kliyente, walang ingat na pagpili ng mga kandidato, pagkabigo na matugunan ang mga takdang oras para sa paghahanap, atbp.). Bukod dito, ang mga paghahabol ay ginawa hindi lamang ng mga customer, kundi pati na rin ng mga kandidato, gayundin ng mga employer kung saan ang mga kandidatong ito ay "kinuha."

Ano ang inirereklamo ng mga customer?

Ang mga reklamo ng customer ay karaniwang bumababa sa dalawang pangunahing punto:

• hindi pagsunod sa katayuan ng kaligtasan sa sakit ng isang kandidato na nagtatrabaho sa tulong ng mga recruiter o iba pang empleyado ng kumpanya ng kliyente;
• paglabag sa pagiging kumpidensyal ng paghahanap o pagsisiwalat (sinadya man o hindi sinasadya) ng impormasyon tungkol sa posisyon at kumpanya ng kliyente.

Ang mga naghahanap ng trabaho ay may posibilidad na akusahan ang mga recruiter ng hindi sapat na etikal na pag-uugali sa mga sumusunod na kaso:

• kapag iniharap ang mga ito sa "walang prinsipyo" na mga tagapag-empleyo, iyon ay, ang mga ang pag-uugali sa yugto ng pakikipanayam o pagkatapos ng pagkuha ay hindi tumutugma sa kung ano ang ipinangako ng kandidato sa ahensya ng pagre-recruit;
• sa panahon ng hindi awtorisadong inspeksyon;
• sa kaso ng paglabag sa pagiging kompidensiyal ng mga contact;
• na may kawalang-galang na saloobin sa kanila mula sa mga recruiter o sa kumpanya - isang potensyal na tagapag-empleyo (kabilang ang kakulangan ng feedback).

Ngunit, bago isaalang-alang nang detalyado ang mga ito at iba pang mga partikular na problema ng etika ng pag-uugali ng mga kalahok sa proseso ng pagre-recruit, kinakailangang sagutin ang pangunahing tanong nang buong katiyakan: ang pagre-recruit ba ay etikal sa lahat?

Ang tanong na ito, bilang panuntunan, ay itinaas ng mga kinatawan ng mga kumpanya-employer na nawalan ng kawani bilang resulta ng mga propesyonal na aktibidad ng mga recruiter. Kasabay nito, kung minsan sa isang agresibong anyo - hanggang sa tahasang mga banta at ang paglahok ng kanilang mga serbisyo sa seguridad.

Paano tumutugon ang mga recruiter sa mga reklamo?

Ang mga recruiter ay walang pag-aalinlangan tungkol dito, dahil sigurado sila na ang kanilang mga propesyonal na aktibidad ay nakakatulong sa pag-unlad ng sibilisadong relasyon sa paggawa at sa merkado sa kabuuan. Sa pamamagitan ng pagpapadali sa daloy ng mga kwalipikadong tauhan mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa, nag-aambag sila sa akumulasyon ng potensyal na "pambihirang tagumpay" ng isang kumpanya, na nagpapahintulot dito na maging isang pinuno ng industriya, at magbigay ng isang kwalipikadong espesyalista sa isang trabaho kung saan mas lubos niyang mapagtanto ang kanyang potensyal, makakuha ng propesyonal na pag-unlad at, sa wakas, kumita ng mas maraming pera.

Ang mga recruiter ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mga empleyado ng mga kumpanya ay hindi lahat ng pag-aari ng mga employer, ang posisyon na "huwag hawakan - ito ay akin" ay hindi nalalapat sa kanila. Sa totoo lang, hindi "hinahawakan" ng mga recruiter ang kanilang mga potensyal na kandidato, huwag gumamit ng anumang puwersa laban sa kanila. Ang pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa merkado at ang mga oportunidad na umiiral dito, ipinapaalam ng recruiter ang impormasyong ito sa mga kandidato, at sila mismo ang magpapasya kung ano ang gagawin dito. Kaya, ang sagot sa "may-ari" na employer ay parang ganito: sumulat ng reklamo laban sa iyong sarili. Kailangan mong higit na pangalagaan ang iyong mga tauhan at ang kanilang mga pangangailangan, sa halip na isulat ang iyong sariling mga pagkukulang sa tauhan sa "masasamang pakana" ng mga recruiter.

Kaya kumpiyansa na sasabihin sa iyo ng sinumang recruiter na ang kanilang negosyo ay tama sa etika. Ito ay totoo, ngunit may isang mahalagang caveat: kung ang recruiter mismo ay hindi nagkakamali sa etika sa lahat ng kanyang mga aksyon.

Para sa higit sa kalahating siglo ng kasaysayan ng recruitment, ang mga kinatawan ng propesyon na ito ay karaniwang nakabuo ng mga pangunahing pamantayan sa etika para sa mga relasyon sa mga kliyente (mga customer ng kanilang mga serbisyo), mga kandidato/aplikante, gayundin sa pagitan ng mga recruiter mismo.

Mga Utos ng Recruiter

Sa isang relasyon kliyente marahil ang pinakamahalaga sa lahat ng etikal na pamantayan ng recruitment - isang ganap na bawal sa may layuning pangangaso mula sa isang customer patungo sa isa pa ng mga dating inilagay na aplikante o iba pang empleyado ng mga kumpanya ng kliyente, na ang mga pangalan ay isiniwalat ng customer sa kurso ng mga nakaraang order .

Ang mga pangunahing pamantayan sa etika sa pakikipag-ugnayan sa mga aplikante ay ang mga sumusunod:

• hindi pagtanggap ng diskriminasyon batay sa kasarian, lahi, nasyonalidad, relihiyon, edad o mga batayan sa pulitika. Ang recruiter ay ginagabayan sa pakikipagtulungan sa mga kandidato ng eksklusibo ng mga propesyonal at sikolohikal na kinakailangan ng customer;
• pagsunod sa mga prinsipyo ng kalayaan at kawalang-kinikilingan sa pagtatasa. Pagtanggi sa anumang espesyal na paraan ng pagtatasa at pagsusuri ng mga aplikante nang walang pahintulot nila;
• pag-iwas sa anumang mga aksyon na maaaring makapinsala sa aplikante sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho;
• panghuli, isang kategoryang pagbabawal sa pagkolekta ng suweldo mula sa mga aplikante para sa kanilang trabaho.

Ang mga pamantayang etikal ay naaangkop katulad ng sa mga kliyente, at sa mga aplikante :

• pagtiyak ng pagiging kompidensiyal ng impormasyong natanggap mula sa mga kliyente at aplikante, kabilang ang hindi pagsisiwalat ng impormasyon na maaaring makapinsala sa kanila, at pagpapanatili ng anonymity ng kliyente at aplikante hanggang sa makuha ang naturang pahintulot mula sa kanila;
• pagtanggi na makipagtulungan sa mga kliyente at aplikante na ang mga aktibidad ay hindi umaangkop sa balangkas ng mga pamantayang etikal na pinagtibay sa isang demokratikong lipunan.

Ang balangkas ng mga etikal na relasyon sa pagitan ng mga kumpanyang nagre-recruit mismo ay medyo mas malabo dahil sa kompetisyon sa pagitan nila (ang mga relasyon sa pagitan ng mga recruiter ng parehong kumpanya ay hindi gaanong partikular), ngunit may ilang mga pamantayang etikal din dito. Halimbawa, itinuturing na hindi katanggap-tanggap (at maging kontraproduktibo) na magsalita nang negatibo tungkol sa iyong mga kakumpitensya.

Sa likod ng bawat isa sa mga pangunahing pamantayan sa etika mayroong isang malaking bilang ng mga nuances, parehong teoretikal at idinidikta ng kasanayan ng pagtatrabaho sa mga partikular na kliyente. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga pinakamahalagang punto na kumokontrol sa etika ng mga relasyon sa pagitan ng mga recruiter at kanilang mga kasosyo sa proseso ng recruiting - mga kandidato at employer-customer.

Ang una sa kanilang hanay ay ang mga utos, na tatawagin nating kondisyon na "Huwag magnakaw" at "Panatilihing tikom ang iyong bibig."

"Huwag Magnakaw"

Para naman sa isang kandidato na nagtatrabaho sa isang kumpanya ng kliyente, ang lahat ay napakalinaw dito: ang recruiter ay walang moral na karapatang mag-alok sa kanya ng trabaho hanggang siya mismo ay opisyal na huminto sa trabaho na natanggap niya bilang resulta ng mga propesyonal na aktibidad ng recruiter. Ito ay, tulad ng sinasabi nila, sa ilalim ng sakit ng kamatayan: pagkatapos ng lahat, kung ito ay lumabas na sa likod ng naturang "dismissal" ay isang tao na mismong nag-ayos ng trabaho para sa isang kandidato, na nakatanggap ng pera para dito, kung gayon maaari itong lubos na masira o sirain pa ang reputasyon ng recruiter.

Ngunit paano ang lahat ng iba pang empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya ng kliyente?

Sa recruitment at executive search, mayroong isang mahalagang konsepto tulad ng off-limits policy - ang patakaran ng closed access. Ang patakarang ito ay nangangahulugan na ang recruiter ay nagsagawa ng isang obligasyon na huwag makipag-ugnayan sa mga empleyado ng kumpanya ng kliyente tungkol sa pagpapalit ng mga trabaho. Sa madaling salita, kung nagtatrabaho ako sa isang kumpanya, kung gayon ang buong kawani ng kumpanyang ito ay ang pinaka mahigpit na bawal para sa akin. Mukhang simple, ngunit upang makatanggap ang isang kumpanya ng katayuan sa labas ng limitasyon, kailangan munang tukuyin ang mismong konsepto ng isang kliyente at isang pansamantalang tungkol sa ika agwat ng patakaran sa labas ng limitasyon.

Sa pagtatapos ng 2002, naging paksa ng talakayan ang mga off-limit sa isang pulong ng koordinasyon ng mga nangungunang ahensya sa pagre-recruit ng Russia. Kapag tinatalakay ang tiyempo ng mga off-limits, sinabi ng isa sa mga executive na nag-aalok ang kanyang ahensya sa mga kliyente nito ng "panghabambuhay" na garantiya ng kaligtasan sa lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa kumpanya ng kliyente. Ang lahat ng iba pang kalahok sa pagpupulong ay lubos na hindi sumang-ayon sa posisyong ito at nagsalita pabor sa pagpapakilala ng mga kagyat na garantiya ng hindi maaaring labagin ng mga tauhan. Bilang isang resulta, ang isang impormal na nagkakaisang kasunduan ay naabot na ang mga nangungunang kumpanya sa merkado ng Russia ay mag-aalok sa kanilang mga kliyente ng kaligtasan sa mga tauhan para sa isang taon.

Hindi alintana kung ang kumpanya ng recruit ay sumusunod sa isang mahigpit na patakaran sa labas ng limitasyon o "nagsasabi" ng liberal na bersyon nito, sa anumang kaso, ang isang buong pag-unawa sa mga tuntunin ng patakarang ito sa kliyente ay kinakailangan, at bukod pa, ito ay kanais-nais na ang mga kundisyong ito mabuo sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng aplikasyon sa kontrata.

Kaya, alinsunod sa mga kinakailangan ng mga kundisyon sa labas ng limitasyon, mahigpit na ipinagbabawal ang sinasadyang kumuha ng mga kandidato mula sa mga kumpanya ng kliyente. Ngunit paano kung ang isang empleyado ng isang kumpanya ng kliyente ay bumaling sa isang recruiting agency mismo? Bilang mga opsyon, maaari mo siyang i-redirect sa ibang ahensya, na tumutukoy sa katayuan ng kliyente ng kumpanya - ang kanyang kasalukuyang employer, o kumuha ng resibo mula sa kandidato tungkol sa katotohanan ng kanyang boluntaryong aplikasyon, habang nagbabala na ang recruiter ay mapipilitang tumawag ang departamento ng mga tauhan upang malaman kung binalaan ng kandidato ang kanyang employer na maghahanap siya ng bagong trabaho sa malapit na hinaharap.

Malinaw na ang pinaka-hindi tama at hindi etikal na bagay na may kaugnayan sa isang kandidato ay ang "ibigay" siya sa mga tauhan ng tauhan ng isang kumpanya ng kliyente, iyon ay, upang ipaalam sa kanila ang tungkol sa katotohanan na ang isang resume ay ipinadala sa isang recruiting. ahensya. Direktang nauugnay ito sa larangan ng etika sa pakikipag-ugnayan sa aplikante. May mga kaso kung kailan iginiit ng mga kumpanya-employer ang gayong "katalinuhan", at ang ilang mga ahensya, na sumuko dito, ay makabuluhang nasira ang kanilang reputasyon sa merkado.

Makikita sa itaas na ang pagsunod sa off-limits policy ay napakabigat para sa mga recruiting agency, lalo na sa mga kilalang nasa merkado. Samakatuwid, ang mga recruiter sa paglipas ng panahon ay nagsisikap na hatiin ang merkado para sa kanilang sarili sa mga hindi limitadong kumpanya (iyon ay, kasalukuyan, dating sa kamakailang nakaraan at, marahil, ang kanilang mga potensyal na kliyente) at mga mapagkukunan, kung saan maaari kang gumuhit ng mga kandidato nang walang anumang mga paghihigpit. Minsan ang mga recruiter ay partikular na hindi nakikipagtulungan sa isa sa mga direktang kakumpitensya ng kanilang kliyente, at dalawang sinumpaang higanteng karibal - PepsiCo at Coca-Cola ay maaaring magsilbi bilang isang halimbawa nito. Totoo, mayroong maraming mga nuances dito: ang ilan sa mga kliyente ay tiyak na tumututol sa gawain ng mga recruiter kasama ang kanilang mga direktang kakumpitensya, habang ang iba ay tinatanggap ito nang mahinahon.

Sa isang paraan o iba pa, napakahalaga na ang recruiter sa bawat kaso ay hindi makakalimutang talakayin sa kliyente ang hanay ng mga isyu na may kaugnayan sa mga lugar na bukas o sarado para sa paghahanap.

"Itikom mo ang iyong bibig"

Bilang karagdagan sa paglabag sa mga hindi limitasyon, ang mga recruiter ay madalas na pinupuna dahil sa pagbubunyag ng privacy sa paghahanap. Narito ang mga pangunahing "kasalanan" sa lugar na ito:

Halimbawa: Kung isusulat mo sa ad na "Nangungunang kumpanya ng America, nangunguna sa mundo sa paggawa ng chewing gum ...", magiging malinaw sa lahat na si Wrigley ang sinadya.

Sa ganitong mga sitwasyon, medyo makatwirang itinatanong ng kliyente ang tanong: bakit ang mga recruiter ay kumuha ng responsibilidad para sa pagpapasya para sa nangungunang pamamahala ng kumpanya, gaano kainteresado na ipaalam nang maaga sa pangkalahatang publiko, at higit pa sa mga kakumpitensya tungkol sa kanilang mga plano na palakasin ang isa o isa pa. lugar ng tauhan. Paano ka patuloy na magtitiwala sa isang kasosyo sa negosyo na agad na nagbuhos ng kumpidensyal na impormasyon tungkol sa kanyang kliyente nang hindi tinatanong kung ano ang kanyang naramdaman tungkol dito?

Kung iisipin mo, ang pagiging masyadong madaldal ng isang recruiter ay maaari talagang humantong sa malubhang negatibong kahihinatnan para sa kliyente. Ang impormasyon na ipinagkatiwala sa recruiter tungkol sa mga problema ng kumpanya, mga responsibilidad sa trabaho, mga antas ng suweldo, atbp. sa anumang kaso dapat kang malaya at walang pinipiling maglakad sa paligid ng palengke. Una, malapit na itong makarating sa taong kasalukuyang may hawak ng posisyon at malapit nang papalitan. Pangalawa, at ito ay marahil ang pinaka-mapanganib na bagay, ang kumpanya ng kliyente ay maaaring bumuo ng isang hindi kanais-nais na reputasyon para dito.

2. Pinapahintulutan ng mga recruiter ang kanilang mga sarili ang mga walang galang na pahayag tungkol sa customer o kahit na nagsisinungaling para sa kapakanan ng pulang salita o para sa iba pang mga kadahilanan. Narito ang isang kaso mula sa pagsasanay na humantong sa malungkot na kahihinatnan para sa recruiter. Kapag nag-iipon ng isang ulat sa pag-unlad sa yugto ng pagtukoy ng mga potensyal na kandidato para sa isang bakanteng posisyon sa isang kumpanya ng kliyente, ang consultant, upang mas mahusay na makipagtalo sa kanyang trabaho, ay kaswal na binanggit na ang kandidatong "X" ay di-umano'y tumanggi na isaalang-alang ang kasalukuyang bakante bilang "hindi kawili-wili at hindi sapat ang bayad para sa kanya." Malamang na nangyari na ang kumpanya ng kliyente sa lalong madaling panahon ay nakapag-iisa na lumapit sa kandidatong "X" at kaagad siyang dumating sa interbyu. Taos-puso niyang tiniyak sa kanyang mga potensyal na employer na wala siyang kontak sa alinman sa masamang consultant o sa recruiting agency kung saan siya nagtatrabaho, at interesado pa nga siya sa alok ng employer. Sinundan ito ng isang galit na tawag mula sa isang kliyente sa isang recruiting agency, na nahatulan ng masamang pananampalataya, at, siyempre, isang break sa mga relasyon sa negosyo.

Samakatuwid, ang mga recruiter ay kailangang magbayad ng maximum na pansin sa mga isyu sa pagiging kompidensyal at obserbahan, wika nga, ang panloob na katapatan sa customer sa lahat ng mga yugto ng proseso ng paghahanap / pagpili. Kinakailangang talakayin nang maaga at detalyado sa kliyente ang lahat ng mga punto tungkol sa pagiging kompidensiyal ng paghahanap: kung ano ang masasabi, kanino at sa anong yugto. Mas mabuti pang ayusin ang mga kasunduang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Sa anumang kaso ang isang recruiter ay dapat magsabi ng maraming kalabisan na mga bagay, at higit pa, magsinungaling para sa kapakanan ng isang pulang salita. Kung mas pinipigilan ang isang recruiter sa kanyang mga pagtatasa at paghuhusga (kahit na sa loob ng balangkas ng komunikasyon sa mga kasamahan mula sa kanyang sariling ahensya), mas mabuti para sa kanyang trabaho at sa kanyang relasyon sa mga kliyente.

Etika ng Kandidato

Sa isang mapang-uyam na tao na nagsisikap na malaman ang propesyon sa pagre-recruit, sa unang sulyap ay maaaring mukhang ang etika ay dapat na sundin muna sa lahat na may kaugnayan sa mga kliyente: pagkatapos ng lahat, kung sino ang nagbabayad, tinawag niya ang musika. Sa katunayan, hindi masakit na laging alalahanin ang isa sa propesyonal na karunungan ng recruiting profession: "Ang bawat kandidato ay isang potensyal na kliyente, at ang bawat kliyente ay isang potensyal na kandidato." Iyon ang dahilan kung bakit, hindi sa banggitin ang mga unibersal na halaga ng komunikasyon, dapat tratuhin ng isang recruiter ang kanyang mga kandidato nang may lubos na pansin. Bukod dito, obligado siyang tiyakin na ganoon din ang gagawin ng mga employer-customer.

Ang posisyon ng isang aplikante na, kapag nagbabago ng mga trabaho, ay lumiliko sa pamamagitan ng isang tagalabas, iyon ay, isang recruiter, ay lubhang mahina: pagkatapos ng lahat, inilalagay niya ang kanyang sarili sa panganib na mawalan ng kanyang dating trabaho at sa parehong oras ay hindi makahanap ng isang bago. Ang gawain ng recruiter, samakatuwid, ay, sa isang banda, na huwag saktan ang aplikante sa anumang paraan sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho at, sa kabilang banda, hindi hilahin ang tao "sa kahit saan", iyon ay, upang bigyan siya ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho sa hinaharap. Samakatuwid, ang recruiter ay kailangang gumamit ng taktika at pagpapasya sa buong proseso ng pagtatrabaho sa mga aplikante (kandidato) simula sa unang pakikipag-ugnayan.

Una sa lahat, ang recruiter ay obligadong magbigay ng isang hanay ng mga hakbang upang maprotektahan mula sa prying mata (at tainga) ang resume ng aplikante, pati na rin ang lahat ng impormasyon, personal at propesyonal, na natanggap mula sa kanya sa panahon ng mga negosasyon at mga panayam. Parehong mahalaga na tiyakin na ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay tinatrato ang mga iniharap na kandidato nang may paggalang, kabilang ang pag-obserba ng etika sa negosyo sa pakikitungo sa kanila.

Lubhang hindi kasiya-siya kapag ang isang potensyal na tagapag-empleyo, tulad ng sinasabi nila, ay "itinapon" ang isang kandidato bago siya pumasok sa trabaho, kapag, tila, ang lahat ng mga negosasyon ay nakumpleto, ang mga kasunduan ay naabot at, higit sa lahat, "ang mga tulay ay sinunog. ” sa dating pinagtatrabahuan. Magbibigay ako ng isa sa mga pinaka-kapansin-pansin na mga halimbawa na naganap sa pagsasanay ng aming kumpanya.

Ang pamamahala ng isang malaking domestic holding company, na nasuri ang ilang mga kandidato na ipinakita ng BLM-Consort, ay nag-alok sa isa sa kanila na kumuha ng trabaho sa isa sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala. Ang pangkalahatang direktor ng paghawak, pagkatapos makipagkamay sa kandidato, ay nagsabi sa kanya noong Biyernes: "Hinihintay ka namin sa lugar ng trabaho sa Lunes." Ang tuwang-tuwa na kandidato, na huminto kamakailan at aktibong nakikipagnegosasyon para sa isang bagong trabaho sa ilang mga lugar nang sabay-sabay, ay magalang na tinanggihan ang lahat ng iba pang mga alok. Ngunit noong Lunes, ang kinatawan ng pangkalahatang direktor ay nag-anunsyo sa aming kandidato sa pagtanggap (hindi siya pinayagang pumunta pa) na sa katapusan ng linggo "nagbago ang isip ng pamamahala" at hindi siya maaaring kunin sa anumang paraan.

Kaagad na ipinaalam ng kandidato sa aming kumpanya ang tungkol sa insidente at sinabi na isinasaalang-alang niya ang kanyang mga karapatan na nilabag, bilang resulta kung saan matatag siyang nagnanais na humingi ng materyal na kabayaran mula sa hawak. Sa sitwasyong ito, nagpasya kaming ganap na suportahan ang aming kandidato, dahil ang mga aksyon ng pamamahala ng holding, sa aming opinyon, ay hindi bababa sa hindi etikal. Sa sumunod na tripartite negotiations, kinampihan namin ang kandidato at nakakuha kami ng malaking materyal na kabayaran para sa kanya para sa materyal at moral na pinsalang dinanas niya. Pagkatapos noon, inanunsyo namin sa kumpanya ng kliyente na titigil kami sa pagtatrabaho dito.

Ito ang praktikal na aplikasyon ng deklarasyon ng kumpanyang nagre-recruit ng matibay na mga prinsipyong etikal nito sa pakikitungo sa mga kliyente at kandidato. Ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay ay ang gayong maprinsipyong posisyon ng mga consultant ay hindi lamang hindi "nagagalit" sa mga pinuno ng holding, ngunit ginawa sila, wika nga, "nahihiya sa kanilang ginawa" at kahit na binayaran ang bahagi ng bayad na dapat bayaran sa kanila. sa ilalim ng kontrata sa mga consultant.

Ngunit ito ay nangyayari, sa kasamaang-palad, at kabaliktaran - kapag ang aplikante ay seryosong hinahayaan ang kumpanya ng kliyente. Sa aming pagsasanay, ang pinaka "natitirang" halimbawa ay ipinakita ng isang babae na nag-aplay para sa isang pangunahing posisyon ng direktor ng tauhan sa isang sikat sa mundong kanlurang kumpanya - isang kliyente ng BLM-Consort. Nang maabot ang pangwakas ng isang mahaba at matrabahong paghahanap, iyon ay, paglampas sa lahat ng iba pang mga aplikante para sa post na ito, nagsagawa siya ng ilang mga round ng negosasyon sa unang tao ng kumpanya (dayuhan) at, naghintay para sa isang nakasulat na panukala na ipinadala sa kanya. sa pamamagitan ng BLM-Consort, na ganap na angkop sa kanya, ay nag-anunsyo tungkol sa pagsisimula ng bagong trabaho sa loob ng dalawang linggo. Siyempre, natapos ang paghahanap, at sa looban ng isang dayuhang kumpanya ay mayroon nang isang bagong binili na kotse ng kumpanya, na hiniling ng aming ginang para sa kanyang sarili bilang bahagi ng pakete ng kabayaran. Ngunit, nang may dalawang araw na natitira bago pumasok sa trabaho, nagpadala sa amin ang ginang ng isang fax, kung saan malinaw na nagbago ang isip niya tungkol sa pag-alis sa kanyang kasalukuyang trabaho. Gayunpaman, walang malinaw na dahilan ang ibinigay. Ang "firmach"-dayuhan ay nasa tabi ng kanyang sarili na may galit, dahil nahaharap siya sa gayong panlilinlang sa unang pagkakataon sa kalahating siglo ng kanyang buhay. "Paano papayag ang isang empleyado sa antas ng direktor na kumilos sa ganoong paraan ?! - nagalit siya. - Hindi ko sinisisi kayong mga recruiter, ngunit kung ako sa inyo, permanente akong maglalagay ng matabang itim na marka sa harap ng kanyang pangalan. ." Talagang ginawa namin iyon. Sa kabila ng katotohanan na ang mga recruiter ng Russia ay wala pa ring pormal na "mga itim na listahan", gumawa kami ng desisyon sa aming kumpanya na hindi kailanman, sa anumang pagkakataon, na iharap ang nabanggit na babae bilang isang kandidato mula sa aming kumpanya.

Ang hindi gaanong hindi kasiya-siyang mga sandali na may kaugnayan sa etika na may kaugnayan sa mga kandidato ay maaaring lumitaw sa mga sitwasyon kung saan ang mga kinatawan ng isang kumpanya ng kliyente ay nagsimulang makisali sa "amateur" kapag sinusuri ang mga rekomendasyon ng mga kandidato na isinumite sa pamamagitan ng isang ahensya ng recruiting. Sa pangkalahatan, ang pagsuri sa mga rekomendasyon ay isang malaki, mahalaga at lubhang responsableng seksyon ng negosyo sa pagre-recruit, na nararapat sa espesyal na saklaw. Dito ay hahawakan lamang natin ang mga aspetong etikal nito, na nakatuon sa pangunahing konsepto ng "huwag makapinsala."

Batay sa utos na ito, tila napakalinaw na imposibleng suriin ang mga sanggunian para sa kasalukuyang lugar ng trabaho ng kandidato (o, sa matinding mga kaso, upang mag-ingat nang husto sa mga ganitong sitwasyon).

Bilang karagdagan, hinihiling ng etika na ipaalam sa kandidato na isa o isa pang pagsubok ang isasagawa kaugnay sa kanya. Dito angkop na alalahanin ang magandang lumang tuntunin: kumilos sa ibang tao nang eksakto kung paano mo gustong gawin sa iyo.

Naku, sa pagsasagawa, nakakalimutan ito ng ilang kumpanya-employer. At dahil dito, mabibigo nila ang mga kandidatong iniharap sa kanila ng mga recruiter.

Narito ang isang halimbawa. Ang mga recruiter ay pumili ng isang napakalakas na kandidato para sa isang pangunahing posisyon sa pamumuno, na sumasakop sa isang mahalagang posisyon sa isang kilalang istraktura, na, bukod dito, ay nauugnay sa pangangasiwa sa lahat ng mga isyu ng sariling seguridad ng istrakturang ito. Sa panayam, talagang nagustuhan ko ang kandidato, isang pangalawang pagpupulong ang naka-iskedyul. At biglang nagpasya ang pinuno ng kumpanya ng employer na suriin siya sa kanyang kasalukuyang pinagtatrabahuan - mabuti na lang at doon nagtatrabaho ang ilan sa kanyang mga kaklase sa kolehiyo. Kinuha niya ang handset, nakatanggap ng karagdagang positibong impormasyon tungkol sa kandidato... Ngunit natatanggap din ng serbisyo ng seguridad ang impormasyon nito, na, dahil ang kaso ay may kinalaman sa curator nito, hindi ito iniuulat sa kanya (ang curator-kandidato), ngunit direkta sa pangulo ng istraktura. Literal na makalipas ang isang oras, isang hindi kanais-nais na pag-uusap ang naganap sa pangulo: "Naghahanap ka ba ng trabaho sa gilid?

Napakahirap na nalutas ang sitwasyong pinukaw ng naturang amateur check. Ang lahat ay nagtrabaho, maliban sa katotohanan na ang kliyente ng mga recruiter, siyempre, ay hindi nakatanggap ng kandidato na interesado sa kanya. Ngunit ang pinakamahirap na bagay ay upang kumbinsihin ang manliligaw ng matalim na mga tseke na siya ay mali, na kung ang isang tao ay kumilos sa ganitong paraan na may kaugnayan sa kanyang sarili, halos hindi niya ito tatanggapin ...

Kaya, ang mga isyu ng pagsunod sa etika ng pagre-recruit ay hindi na abstract, na eksklusibong nauugnay sa mga kategoryang moral. Ang mga ito ay nagiging isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pagpapatakbo ng isang matagumpay na negosyo at maaaring maging isang nasasalat na kalamangan sa kumpetisyon para sa mga customer. Ang mga pamantayang etikal ay dapat na malinaw na tinukoy para sa kanilang sarili ng bawat ahensya sa pagre-recruit, at pagkatapos ay ibubuod at i-coordinate sa loob ng komunidad ng recruiting.

Bawal para sa isang consultant, halimbawa, ang kabuuan ng General Motors Corporation o isa lamang sa mga dibisyon nito kung saan ang paghahanap ay maaaring gawin. Ang oras kung kailan magiging off-limits ang isang kumpanya ay maaari ding mag-iba - isang taon, dalawa, tatlo ... Sinasabi ng ilang malalaking ahensya ng network na hindi sila makakasunod sa isang mahigpit na patakaran sa labas ng limitasyon, dahil seryoso nitong nililimitahan ang mga mapagkukunan para sa naghahanap ng mga kandidato. Halimbawa, kung ang paghahanap ay ginawa ng European office ng ahensya, ang off-limits policy ay maaaring hindi nalalapat sa US division ng client company. Ngunit ang maliliit na ahensya ay bukas-palad na nag-aalok ng buo, na umaabot sa lahat ng mga departamento ng kumpanya ng kliyente, ng proteksyon laban sa "panghihimasok" sa mga empleyado. Ang kalubhaan ng patakaran sa labas ng limitasyon ay maaari ding depende sa kung gaano kahalaga ang kliyente sa mga recruiter.

Ang bawat uri ng propesyonal na aktibidad ng tao ay tumutugma sa ilang mga uri ng propesyonal na etika na may sariling mga partikular na tampok:

Medikal na etika (itinakda sa Code of Ethics ng Russian Doctor, 1994).

Propesyonal na etika ng isang mamamahayag.

Ang etika ng negosyo (pang-ekonomiya) ay isang hanay ng mga pamantayan ng pag-uugali ng isang negosyante, ang mga kinakailangan na ipinataw ng isang kultural na lipunan sa kanyang istilo ng trabaho, ang likas na katangian ng komunikasyon sa pagitan ng mga kalahok sa negosyo, ang kanilang hitsura sa lipunan.

Pagnanakaw, kasakiman, pagkamakasarili;

Madaldal, pagsisiwalat ng pribadong impormasyon tungkol sa mga kliyente, pakikipagtalakayan sa sinuman sa kanilang mga pagkukulang at kahinaan;

Intransigence, ang pagnanais na kunin ang kliyente, upang ipailalim ang kanyang mga interes sa kanyang sarili.

Hindi dapat pagsikapan upang muling gawin o muling turuan ang mga customer sa panahon ng serbisyo - dapat silang tanggapin kung ano sila. Ang mga malubhang pagkakamali ng mga baguhan na manggagawa sa larangan ng mga serbisyong panlipunan at kultura at turismo ay kadalasang nauugnay sa sama ng loob, na may labis na mga kinakailangan sa etika na may kaugnayan sa mga customer, na nagpapahiwatig ng personal na kahinaan ng likas na katangian ng naturang mga manggagawa.

Sa larangan ng serbisyong panlipunan at pangkultura at turismo ang kahalagahan ng mga pamantayang etikal ay nararamdaman hindi lamang sa pakikipag-ugnayan ng mga manggagawa sa mga mamimili, kundi pati na rin ng mga manggagawa sa kanilang mga sarili. Sa negosyo, ang isang moral na klima ay partikular na kahalagahan, kung saan walang mga salungatan, walang napapahiya, inis, walang malasakit na mga tao, ngunit lahat ay tinatrato ang bawat isa nang may paggalang at pansin. Mahalagang lumikha ng isang kapaligiran ng mutual na tulong sa koponan, ang kakayahan ng mga empleyado na magtulungan, pati na rin sa mga espesyal na grupo ng serbisyo (sa isang koponan).

Gayundin, ang mga pamantayang etikal sa pakikipag-ugnayan sa mga kasosyo at kasamahan ay kinabibilangan ng:

Panatilihin ang propesyonal na pagkakaisa;

Nagmamalasakit sa prestihiyo ng propesyon;

Panatilihin ang pamantayan ng mga relasyon sa serbisyo;

Igalang ang karapatan ng mga kasamahan sa isang makatwirang pagtanggi.

Ang lahat ng ito ay nakakatulong upang makamit ang isang karaniwang layunin: upang makamit ang epektibong serbisyo sa customer.

Sa mga hindi etikal na aksyon Kasama sa isang espesyalista na may malinaw na paglabag sa batas ang palsipikasyon ng mga dokumentong ipinadala ng mga ahensya ng regulasyon ng gobyerno, paglustay ng mga pondo, diskriminasyon sa lahi at sekswal na panliligalig sa kapaligiran ng trabaho.

Mga Prinsipyo- Ito abstract, pangkalahatan na mga ideya na nagbibigay-daan sa mga umaasa sa kanila na hubugin nang tama ang kanilang pag-uugali, ang kanilang mga aksyon sa larangan ng negosyo. Ang mga prinsipyo ay unibersal.

Dapat sundin ng isang empleyado ng sektor ng serbisyo ang mga sumusunod na prinsipyo sa kanyang trabaho:

1. Ang pangunahing etikal na prinsipyo ay prinsipyo ng humanismo, ibig sabihin ay ang pagkilala sa isang tao bilang pinakamataas na halaga, pananampalataya sa isang tao, ang kanyang kakayahang umunlad, ang pangangailangan para sa kalayaan at proteksyon ng dignidad ng indibidwal, ang ideya ng karapatang pantao sa kaligayahan, na Ang kasiyahan sa mga pangangailangan at interes ng indibidwal ay dapat na ang sukdulang layunin ng lipunan. Ang humanistic na prinsipyo ay naglalaman ng pinakamatandang normative moral requirement, na tinatawag na "Golden Rule".

Ito ay nabuo sa isang positibong anyo: "gawin mo sa iba ang gusto mong gawin nila sa iyo", o sa isang negatibong anyo: "huwag kumilos ...", atbp. Sa isang kasabihang Ruso, nakatanggap ito ng ganoong interpretasyon. : "kung ano ang hindi mo gusto sa iba, huwag mong gawin ito sa iyong sarili." Ang "Golden Rule" ay naglalaman ng makatao na ideya ng pagkakapantay-pantay ng lahat ng tao. Nangangahulugan ito ng karapatan at tungkulin ng indibidwal na kumuha ng responsibilidad para sa kanilang mga aksyon, nag-aambag sa pag-unlad ng pagnanais na ilagay ang sarili sa lugar ng iba.

2. Ang prinsipyo ng kawalang-kinikilingan kaugnay ng kliyente at ang pagnanais para sa objectivity sa paggawa ng iba't ibang desisyon.

3. Ang prinsipyo ng pagtutok sa kliyente, pag-aalaga sa kanya.

4. Ang prinsipyo ng tumpak na pagganap ng mga propesyonal na tungkulin.

5. Ang prinsipyo ng pagpapakita ng paggalang sa propesyon ng isang tao at para sa mga taong kailangang makipag-ugnayan sa pagganap ng mga tungkuling propesyonal.

6. Ang prinsipyo ng pagsisikap na mapabuti ang kanilang mga propesyonal na aktibidad.

7. Ang prinsipyo ng pagiging kumpidensyal, hindi pagsisiwalat ng personal na impormasyon na nakuha sa kurso ng mga propesyonal na aktibidad.

8. Ang prinsipyo ng pag-iwas sa mga potensyal at halatang salungatan sa pagitan ng mga empleyado, sa pamamahala at lalo na sa kliyente.

Sa kanilang trabaho, hindi dapat pahintulutan ang paglitaw ng mga relasyon sa labas ng tungkulin sa mga kliyente o kasamahan, tagapamahala o subordinates;

Dapat mong sundin ang prinsipyo ng collegiality at huwag talakayin ang iyong mga kasamahan o subordinates sa presensya ng mga kliyente, kasosyo o iba pang tao;

Imposibleng pahintulutan ang pagkagambala ng isang natanggap na order sa pamamagitan ng pagtanggi nito pabor sa isa pang (mas kumikita) na order;

Di-wasto diskriminasyon mga kliyente, kasosyo, kasamahan o subordinates batay sa kasarian, lahi, edad o anumang iba pang katangian.

Sa aklat-aralin na Solonitsina A.A. Ang "propesyonal na etika at kagandahang-asal" ay naglilista ng mga sumusunod na propesyonal na prinsipyo sa etika:

Kakanyahan ng unang prinsipyo ay mula sa tinatawag na pamantayang ginto: "Sa loob ng balangkas ng iyong opisyal na posisyon, huwag kailanman pahintulutan na may kaugnayan sa iyong mga nasasakupan, sa pamamahala, sa mga kasamahan ng iyong opisyal na posisyon, hindi kailanman payagan na may kaugnayan sa iyong mga nasasakupan, sa pamamahala, sa mga kasamahan. ng iyong opisyal na antas, sa mga kliyente at iba pa. mga aksyon na hindi mo gustong makita na may kaugnayan sa iyong sarili.

Pangalawang prinsipyo: kailangan ang hustisya sa pagbibigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunang kailangan para sa kanilang mga opisyal na aktibidad (cash, hilaw na materyales, materyal, atbp.).

Pangatlong prinsipyo nangangailangan ng mandatoryong pagwawasto ng isang paglabag sa etika, kahit kailan at kanino ito ginawa.

Ikaapat na prinsipyo- ang prinsipyo ng pinakamataas na pag-unlad: ang opisyal na pag-uugali at pagkilos ng isang empleyado ay kinikilala bilang etikal kung sila ay nag-aambag sa pag-unlad ng organisasyon (o mga dibisyon nito) mula sa isang moral na pananaw.

Ikalimang prinsipyo- ang prinsipyo ng minimum na pag-unlad, ayon sa kung saan ang mga aksyon ng isang empleyado o organisasyon sa kabuuan ay etikal, kung hindi bababa sa hindi nilalabag ang mga pamantayang etikal.

Ikaanim na prinsipyo: ang etikal ay ang mapagparaya na saloobin ng mga empleyado ng organisasyon sa mga moral na prinsipyo, tradisyon, atbp. na nagaganap sa ibang mga organisasyon, rehiyon, bansa.

Ikawalong prinsipyo: Ang mga indibidwal at kolektibong prinsipyo ay pantay na kinikilala bilang batayan para sa pag-unlad at paggawa ng desisyon sa mga relasyon sa negosyo.

Ika-siyam na prinsipyo: hindi ka dapat matakot na magkaroon ng iyong sariling opinyon kapag nilulutas ang anumang opisyal na isyu. Gayunpaman nonconformism* bilang isang katangian ng personalidad ay dapat na maipakita sa loob ng makatwirang mga limitasyon.

Ikasampung prinsipyo- walang karahasan, i.e. "presyon" sa mga subordinates, na ipinahayag sa iba't ibang anyo, halimbawa, sa isang maayos, utos na paraan ng pagsasagawa ng isang opisyal na pag-uusap.

Ikalabing-isang prinsipyo- ang patuloy na epekto, na ipinahayag sa katotohanan na ang mga pamantayang etikal ay maaaring ipakilala sa buhay ng organisasyon hindi sa pamamagitan ng isang beses na pagkakasunud-sunod, ngunit sa tulong lamang ng patuloy na pagsisikap sa bahagi ng parehong tagapamahala at mga ordinaryong empleyado.

Ikalabindalawang Prinsipyo- kapag nalantad (sa isang koponan, isang indibidwal na empleyado, sa isang mamimili, atbp.), isaalang-alang ang lakas ng posibleng kontraaksyon. Ang katotohanan ay, na kinikilala ang halaga at pangangailangan ng mga pamantayang etikal sa teorya, maraming mga manggagawa, na nahaharap sa kanila sa praktikal na pang-araw-araw na gawain, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay nagsimulang sumalungat sa kanila.

Ikalabintatlong Prinsipyo ay binubuo sa pagiging angkop ng pagsulong nang may tiwala - isang pakiramdam ng responsibilidad ng empleyado, sa kanyang kakayahan, sa isang pakiramdam ng tungkulin, atbp.

Ika-labing-apat na Prinsipyo mahigpit na inirerekomenda ang pagsusumikap para sa hindi salungatan. Bagama't ang salungatan sa larangan ng negosyo ay hindi lamang hindi gumagana, kundi pati na rin ang mga epekto, gayunpaman, ang salungatan ay isang matabang lupa para sa mga paglabag sa etika.

Ikalabinlimang Prinsipyo- kalayaan na hindi naghihigpit sa kalayaan ng iba; kadalasan ang prinsipyong ito, bagaman sa isang implicit na anyo, ay dahil sa mga paglalarawan ng trabaho.

Ikalabing-anim na Prinsipyo: ang empleyado ay hindi lamang dapat kumilos nang may etika sa kanyang sarili, ngunit isulong din ang parehong pag-uugali ng kanyang mga kasamahan.

Ikalabimpitong prinsipyo: huwag punahin ang iyong katunggali. Nangangahulugan ito hindi lamang isang nakikipagkumpitensyang organisasyon, kundi isang "panloob na kakumpitensya" - isang koponan ng isa pang departamento, isang kasamahan kung saan ang isa ay maaaring "makita" ang isang katunggali.

Ang mga prinsipyong ito ay dapat magsilbing batayan para sa pag-unlad ng bawat empleyado ng anumang kumpanya, organisasyon ng kanilang sariling personal na etikal na sistema.

Sa trabaho nito, ginagabayan ang KAUS-Market recruitment agency ng propesyonal at etikal na code ng mga recruitment consultant na pinagtibay ng Association of Recruitment Consultant.

Sumusunod kami sa mga sumusunod na prinsipyo at pamantayan sa etika:

• Tratuhin ang mga kliyente, aplikante at kasamahan nang may paggalang.
• Huwag gumawa ng mga aksyon na maaaring makasira sa propesyonal na reputasyon ng ibang mga ahensya ng recruitment.
• Patuloy na pagbutihin ang iyong kaalaman at mga propesyonal na kasanayan, kabilang ang sa pamamagitan ng pagpapalitan ng karanasan sa iyong mga kasamahan.
• Huwag makisali sa may layuning pangangaso mula sa isang customer patungo sa isa pa ng mga dating nakaayos na naghahanap ng trabaho, pati na rin ang iba pang mga empleyado ng mga kumpanya ng customer, na ang mga pangalan ay isiniwalat ng customer sa kurso ng mga nakaraang order, sa panahon ng bisa ng "katayuan ng kaligtasan sa sakit. ”.
• Huwag makipagtulungan sa mga customer at aplikante na ang mga aktibidad ay hindi akma sa balangkas ng mga pamantayang etikal na pinagtibay sa isang demokratikong lipunan.
• Tiyakin ang pagiging kumpidensyal ng impormasyong natanggap mula sa mga customer at aplikante, huwag payagan ang pagbubunyag ng impormasyon na maaaring makapinsala sa customer o aplikante.
• Panatilihin ang anonymity ng customer at aplikante hanggang sa makuha ang pahintulot mula sa kanila na ibunyag ang nauugnay na impormasyon.
• Kapag naghahanap at pumipili ng mga aplikante, huwag magdiskrimina batay sa kasarian, lahi, nasyonalidad, relihiyon, edad o pulitikal na batayan at gabayan lamang ng mga propesyonal at personal na pangangailangan ng customer.
• Sumunod sa mga prinsipyo ng kalayaan at kawalang-kinikilingan sa pagtatasa ng mga aplikante.
• Huwag gumamit ng anumang espesyal na paraan ng pagtatasa at pagsusuri ng mga aplikante nang hindi kinukuha ang kanilang pahintulot.
• Huwag gumawa ng mga aksyon na maaaring makapinsala sa mga naghahanap ng trabaho, kasama ang kanilang kasalukuyang trabaho.
• Hindi sa anumang anyo at sa anumang pagkakataon ay nangongolekta ng kabayaran mula sa mga naghahanap ng trabaho para sa kanilang trabaho.