Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Anong mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang umiiral sa Russia

14.10.2019

Basahin din

Mga kagiliw-giliw na katotohanan mula sa kasaysayan ng militar

Rating ng pinakamaraming inuming bansa sa mundo: nasaan ang Russia?

Magwiwisik ng asin sa ilalim ng mesa sa isang kasal

Mga uri mga kontrata sa pagtatrabaho. Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, depende sa panahon kung saan sila natapos: 1) kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon (sa araw-araw na pagsasalita sa mga ganitong kaso pinag-uusapan nila ang tungkol sa pagkuha ng isang empleyado para sa Permanenteng trabaho) at 2) kontratang natapos para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho) .

Sa paggawa nito, ang batas ay nakabatay sa pangkalahatang tuntunin ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan Ugnayan sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata ay itinuturing din na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa mga probisyong ito ng Labor Code ng Russian Federation, ang suporta ng mambabatas para sa empleyado bilang ang mahinang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahayag.

Ang katotohanan ay na sa interes ng karamihan ng mga empleyado, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon (pagkuha ng isang permanenteng trabaho), habang para sa mga tagapag-empleyo ay mas kumikita na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, pinoprotektahan ang mga interes ng mga empleyado, nililimitahan ng Labor Code ang karapatan ng mga employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan ng mga kaso kung kailan ang mga naturang kasunduan ay maaaring tapusin ay itinatag ng pederal na batas, sa partikular, Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng isang empleyado o employer sa mga sumusunod na kaso:

upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;

para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) trabaho, pati na rin pana-panahong gawain kapag may puwersa natural na kondisyon ang trabaho ay maaari lamang gawin sa isang tiyak na tagal ng panahon (season):

sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;

upang magsagawa ng kagyat na gawain upang maiwasan ang mga aksidente, aksidente, sakuna, epidemya, paglaganap, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;

sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon - maliliit na negosyo na may hanggang 40 empleyado (sa mga organisasyong pangkalakal sa tingian at mga serbisyo ng mamimili- hanggang sa 25 empleyado), pati na rin sa mga employer - mga indibidwal;

sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;

para sa pagsasagawa ng mga gawaing lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon (muling pagtatayo, pag-install, pag-komisyon at iba pang gawain), pati na rin para sa pagsasagawa ng mga gawaing nauugnay sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyo ibinigay;

sa mga pensiyonado ayon sa edad, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan;

kasama ang mga taong ipinadala sa pansamantalang trabaho ng mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, kabilang ang mga pampublikong gawain.

Naglalaman din ang artikulong ito ng ilang iba pang mga batayan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang isang indikasyon na ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ibang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan para dito, na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, o ng korte, ay ituring na nakakulong sa loob ng hindi tiyak na panahon.

Nangangahulugan ito na kung, salungat sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon, at pagkatapos ay ang relasyon sa trabaho ay tinapos dahil sa pag-expire ng kontrata, kung gayon ang katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa paggawa batas, o kinikilala ng korte ang naturang kasunduan na nakakulong para sa isang walang tiyak na panahon, at ibalik ang empleyado sa trabaho.

Pag-isipan natin ang ilan sa mga nakasaad sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin.

Ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho ay isa sa mga pinakakaraniwang kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang pangangailangan na magtapos ng isang nakapirming kontrata ay lumitaw kapag ang isang permanenteng empleyado ay wala sa loob ng mahabang panahon, at hindi posible na palitan siya ng isa pang permanenteng empleyado. Halimbawa, ang isang babae pagkatapos ng maternity leave ay may karapatang kumuha ng bakasyon upang alagaan ang isang bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo.

Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ibang empleyado ay natapos para sa panahon na ang babae ay nasa tinukoy na mga pista opisyal. Gayunpaman, ang isang babae na nasa maternity leave ay maaaring makagambala nito anumang oras. Ang paglabas ng isang babae upang magtrabaho ay nangangailangan ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isa pang medyo karaniwang kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado ay ang pagtatrabaho sa mga organisasyon - maliliit na negosyo. Kasabay nito, inuri ng Labor Code ng Russian Federation ang mga organisasyon na may hanggang 40 empleyado bilang maliliit na negosyo (sa mga organisasyon tingi at mga serbisyo ng consumer - hanggang sa 25 katao), habang nasa Federal Law "Sa suporta ng estado maliit na negosyo sa Russian Federation” ay naglalaman ng iba pang pamantayan para sa pag-uuri ng mga organisasyon bilang maliliit na negosyo. Ang pagkakaibang ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na sa Labor Code ng Russian Federation at ang pinangalanang batas nag-uusap kami sa regulasyon ng iba't ibang mga relasyon: sa unang kaso - paggawa, at sa pangalawa - pang-ekonomiya (ekonomiya).

Konklusyon.

Ang pagbubuod ng isyu na isinasaalang-alang, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga sumusunod na pangunahing punto. Una, na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, na natapos sa pamamagitan ng pagsulat, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay ng Labor Code, batas at iba pa mga regulasyon, isang kolektibong kasunduan, bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, pati na rin ang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa organisasyon.

Malinaw na tinukoy ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa ang mahalaga at mga kinakailangang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapababa naman sa bilang ng mga hindi pagkakaunawaan na maaaring lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat.

Tinutukoy ng Artikulo 60 ng Kodigo sa Paggawa na ipinagbabawal na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban kung itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pangunahing layunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay upang lumikha ng mga kinakailangang legal na kondisyon upang makamit ang pinakamainam na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, pati na rin ang ligal na regulasyon ng paggawa at iba pang kaugnay na relasyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay pinirmahan ng empleyado at ng employer, maliban kung iba ang ibinigay ng mga pederal na batas o iba pang mga dokumento ng regulasyon. mga legal na gawain, o mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado upang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kinakailangang magsimula ang empleyado mga tungkulin sa trabaho mula sa petsang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang araw ng pagsisimula ng trabaho, kung gayon ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa araw pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng kontrata.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay kanselahin.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring

1) Para sa hindi natukoy na panahon;

2) para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon(fixed-term employment contract), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos Para sa hindi natukoy na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos: para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili; para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho; sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; upang magsagawa ng mga trabaho na lampas sa normal na mga aktibidad ng employer, pati na rin ang trabaho na nauugnay sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay; sa mga taong pumapasok sa mga organisasyong nilikha para sa isang tiyak na panahon o para sa katuparan ng alam tiyak na gawain; upang magsagawa ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy; upang magsagawa ng mga gawaing direktang nauugnay sa internship at bokasyonal na pagsasanay empleado; sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon, atbp. Bawal pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin: kasama ang mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga employer-maliit na entidad ng negosyo, ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao); sa mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, para sa mga medikal na kadahilanan, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan; kasama ang mga aplikante para sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North; upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente at iba pang mga emerhensiya; may mga taong inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang kaugnay na posisyon; kasama ang mga malikhaing manggagawa; may mga pinuno, kinatawang pinuno, kasama ang mga punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari; sa mga taong nag-aaral ng full-time, atbp.

22. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad na 16 na taon.

Sa mga kaso ng pagtanggap Pangkalahatang edukasyon o patuloy na makabisado ang pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon kung hindi full-time edukasyon, o pag-alis sa isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong nakaabot na 15 taon, upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nakakasama sa kanilang kalusugan.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (katiwala) at ng katawan ng guardianship at guardianship, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral 14 na taon upang gumanap sa iyong libreng oras oras ng baga trabaho na hindi nakakasama sa kanyang kalusugan at hindi lumalabag sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko, pinapayagan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga tao wala pang 14 taong gulang, upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa nang walang pagkiling sa kalusugan at moral na pag-unlad. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado sa kasong ito ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Ang pahintulot ng body of guardianship at guardianship ay nagpapahiwatig ng maximum na pinapayagang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay nagbibigay sa employer a) pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan; b) isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang part-time na trabaho; sa) sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado; G) mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar; e) isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Bawal magdemand mula sa isang taong pumapasok sa isang trabaho, mga dokumentong hindi ibinigay ng batas ng Russian Federation.

Kapag pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon Kasaysayan ng pagkaempleyado at insurance certificate ng state pension insurance ay ibinibigay ng employer. Kung ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay walang work book, ang employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (na may indikasyon ng dahilan ng kanyang pagkawala), na mag-isyu ng isang bagong work book.

Bawal hindi makatwirang pagtanggi sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, edad, lugar ng tirahan.

Kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na maging pamilyar sa empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon, iba pang mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.

(Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation) ay ipinatupad sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan:

Ang mga dayuhang mamamayan na dumating sa Russian Federation sa paraang hindi nangangailangan ng visa at umabot sa edad na 18 ay kasangkot sa aktibidad sa paggawa kung mayroon silang patent na ibinigay alinsunod sa Art. 13.3 pederal na batas na may petsang Hulyo 25, 2002 No. 115-FZ "Sa legal na katayuan mga dayuhang mamamayan sa Pederasyon ng Russia".

1. Para sa hindi natukoy na panahon;
2. para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagganap nito.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto at ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na batayan para dito, itinatag ng korte, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay:

para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
upang magsagawa ng pana-panahong gawain;
sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang kilalang panahon o upang magsagawa ng isang kilalang gawain;
sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa iba pang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nag-hire, ang isang kontrata sa pagtatrabaho (TD) ay sapilitan sa pagitan ng pinuno ng organisasyon at ng empleyado mismo. Ang dokumentong ito ay isang direktang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, at mayroong ilang mga pagkakaiba sa pagitan nito at isang kontrata ng batas sibil (GPA) na dapat malaman ng lahat:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng isang pangmatagalang pagganap ng mga opisyal na tungkulin, habang ang isang kontrata ng batas sibil ay nagpapahiwatig ng isang malinaw na kahulugan ng tiyempo at mga huling resulta ng trabaho.
Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ang empleyado ay nagsasagawa na independyenteng gawin ang inireseta Deskripsyon ng trabaho trabaho, at kapag nagtapos ng isang kontrata sa batas sibil, posibleng ilipat ang pagganap ng mga tungkulin sa isang ikatlong partido. Isang kapansin-pansing halimbawa– kasunduan sa subcontracting para sa pagtatayo ng mga gusali.

Bilang karagdagan sa mga mababaw na pagkakaiba sa itaas, may iba pa, mas detalyado:

Pamamaraan ng pagpaparehistro: ang batas sibil ay hindi nagbibigay para sa isang entry sa work book ng empleyado, at sa kaso ng isang work book, dapat itong gawin batay sa isang utos ng trabaho, kung hindi sa tanong tungkol sa compatibility.
Ang resulta ng trabaho: ang paggawa ay nagpapahiwatig ng sistematikong pagtupad ng ilang mga tungkulin. Ang batas sibil ay tinatapos sa kondisyon na makamit ang isang tiyak na resulta sa loob ng isang tiyak na takdang panahon.
Pamamaraan ng pagbabayad: sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng suweldo sa mga empleyado tuwing 15 araw. Sa ilalim ng batas sibil, ang customer ay dapat magbayad sa loob ng oras na tinukoy dito.
Mga Tuntunin sa Pagbabayad: Sa ilalim ng TD, ang suweldo ay binabayaran anuman ang dami ng trabahong ginawa, maliban sa mga kaso kung saan ang mga karagdagang allowance ay dapat bayaran para sa ilang partikular na resulta. Ayon sa GPA, ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos makumpleto ang trabaho at ang pagguhit ng isang sertipiko ng pagtanggap.
Minimum na sahod: may bisa lamang para sa mga partido na pumasok sa isang TD. Sa pamamagitan ng kasunduan sa batas sibil pinakamababang sukat ang pagbabayad ay walang kaugnayan, dahil ito ay nagpapahiwatig ng tiyak na halaga para sa serbisyong ibinigay.
Disiplina sa paggawa: ang mga empleyado na pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsasagawa na sumunod sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon. Ang mga mamamayan na nagbigay ng GPA ay hindi napapailalim sa nakagawiang itinatag sa negosyo.

Mga uri

Mula sa itaas, maaari nating tapusin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mas malaking dokumento kumpara sa isang batas sibil, at nahahati din ito sa ilang mga uri:

sa pamamagitan ng mga tuntunin ng bisa: kagyat at walang limitasyon;
sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa: isang bilanggo sa pangunahing trabaho at sa isang part-time na trabaho;
ayon sa uri: mga kontrata sa mga empleyado ng estado at munisipyo;
ayon sa kategorya ng mga manggagawa: mga batang propesyonal, estudyante, atbp.;
sa dami ng trabaho.

Mula sa isang legal na pananaw, ang naturang kasunduan ay isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang employer at isang empleyado, na naiiba sa:

panahon ng bisa;
mga kondisyon sa pagtatrabaho: normal, nakakapinsala, trabaho sa gabi;
ang likas na katangian ng relasyon;
uri ng employer: natural o legal na tao;
ang legal na katayuan ng manggagawa.

Ito ang uri ng kasunduan sa pagtatrabaho na tumutukoy sa nilalaman nito, samakatuwid, kapag nagtatapos, ang lahat ng mahahalagang detalye ay dapat na maingat na ipasok dito, dahil. kung paano ito dapat maglaman ng mga legal na umiiral na kundisyon, at ang mga karagdagang tagapamahala ay may karapatang tukuyin ang kanilang sarili.

Kontrata bilang isang uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata ay tumutukoy sa uri ng kontrata sa pagtatrabaho, na kinokontrol hindi lamang ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ng iba pang mga ligal na kilos. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin sa pagpasok sa munisipyo o serbisyo publiko, o upang magsagawa ng agarang trabaho, at ang kontrata ay naiiba sa karaniwang TD sa mga sumusunod:

malinaw na tinukoy nito ang mga tungkulin ng empleyado na pumasok sa serbisyo;
ito ay mahigpit na natapos para sa isang tiyak na panahon: mula 3 hanggang 5 taon. Sa kaso ng pangunahing trabaho, ang termino ay limitado sa tatlong taon;
binabalangkas ng dokumento ang mga hakbang na maaaring ilapat sa isang empleyado na gumaganap ng mga opisyal na tungkulin nang hindi wasto, at nagbibigay sila hindi lamang ng pamantayan aksyong pandisiplina ayon sa Labor Code ng Russian Federation (puna, pagsaway, pagpapaalis), kundi pati na rin ang iba pang mga uri ng mga parusa: demotion sa ranggo o posisyon, hindi pangkaraniwang sangkap, pagtatalaga sa isang batalyon ng disiplina, atbp.;
kinakailangang ilista nito ang mga kondisyon kung saan maaaring wakasan ang kontrata;
kung ang kontrata ay natapos nang maaga sa iskedyul sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay tumatanggap ng isang minimum na kabayaran sa pera.

Ang isang natatanging tampok ng kontrata ay ang paglalarawan nito nang detalyado sa mga detalye ng trabaho ng bawat kategorya ng mga empleyado depende sa posisyon, pati na rin ang pagkakaroon ng ilang mga termino. Sa dulo ng dokumento, maaari itong palawigin sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, kung hindi, awtomatiko itong ituturing na winakasan.

Para sa magandang halimbawa Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa Order ng Ministry of Internal Affairs ng Russian Federation ng Enero 19, 2012 No. 34, ayon sa kung saan ang isang kontrata sa isang pulis ay dapat maglaman ng mga sumusunod:

lugar at petsa ng konklusyon;
posisyon, espesyal na ranggo at buong pangalan pinuno ng departamento;
Buong pangalan, posisyon, petsa ng kapanganakan at titulo ng taong kasama sa kontrata;
impormasyon na inaako ng mamamayan ang lahat ng mga obligasyon na gampanan ang serbisyong ibinigay ng mga regulasyong ligal na aksyon (halimbawa, ang Pederal na Batas "Sa Pulis");
ang mga karapatan ng manager at empleyado;
mga tungkulin ng mga partido;
karagdagang mga kondisyon: pagsasanay, pagpasa ng espesyal. mga kurso, atbp.;
oras ng trabaho;
ang bilang ng mga araw ng karagdagang bakasyon;
mga kondisyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido;
mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata.

Ang dokumentong ito, tulad ng iba pang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho, ay iginuhit sa dalawang kopya: ang isa ay nananatili sa employer, ang isa sa empleyado.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ganitong uri ng kontrata ay natapos sa mga sumusunod na kaso:

Para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na empleyado.
Kapag nag-a-apply ng trabaho sa isang indibidwal na negosyante na may hanggang 35 empleyado.
Upang magsagawa ng pana-panahon o pansamantalang (hanggang 2 buwan) na trabaho.
Upang magpadala ng isang empleyado sa ibang bansa.
Kapag inihalal para sa isang tiyak na panahon sa isang elektibong posisyon o sa isang inihalal na katawan.
Para sa pagpapadala sa pansamantalang o gawaing-bayan mula sa sentro ng trabaho.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng manager o ng empleyado, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring iguhit para sa agarang trabaho, trabaho sa indibidwal na negosyante kung ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35; kasama ang mga mamamayang nag-aaral ng full-time; kasama ng mga mamamahayag at iba pang malikhaing manggagawa; para sa pansamantalang trabaho.

Sa mga tuntunin ng tagal, ang termino ng isang fixed-term na kontrata ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon, at ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat na ipahiwatig dito. Ano ang karaniwang nilalaman ng dokumentong ito:

Paksa ng kontrata.
Ang tagal nito.
Mga karapatan, obligasyon ng empleyado at employer (iba't ibang seksyon).
Mode ng trabaho at pahinga.
Mga garantiya at kabayaran.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa mga batang propesyonal

Ngayon, ang ilang mga unibersidad at kolehiyo ay nagbibigay para sa pagsasanay ng mga full-time na espesyalista na may kasunod na trabaho pagkatapos makatanggap ng diploma. Para dito mga institusyong pang-edukasyon tapusin ang mga kasunduan sa mga organisasyon, batay sa kung saan, hindi lalampas sa 3 buwan bago ang pagtatapos, ang pamamaraan para sa pamamahagi ng mga batang espesyalista sa mga negosyo ay nagaganap. Sa hinaharap, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa kanila nang walang mga panahon ng pagsubok. Kung ang isang potensyal na empleyado ay tumangging maghanap ng trabaho, obligado siyang magbayad para sa mga gastos sa pagsasanay.

Mga sitwasyon kung saan posible na maiwasan ang naturang kontrata para sa trabaho:

pagbubuntis;
kung mayroon man medikal na contraindications para sa trabaho;
kung mayroong isang bata na wala pang 1.5 taong gulang;
kung ang isang trabaho ay inaalok hindi sa lugar ng paninirahan o wala sa espesyalidad;
kung ang asawa o mga magulang ay invalid ng 1st o 2nd group.

Sino ang exempt sa tuition reimbursement:

mahusay na mga mag-aaral;
mga ulila;
mga may hawak ng scholarship mula sa Gobyerno o ng Pangulo;
mga manlalaban o biktima ng mga sakuna sa radiation.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagsasama-sama ng mga posisyon

Ang form na ito ng kontrata ay ang pinaka-karaniwan. Sa legal, ang kumbinasyon ay nahahati sa:

Panloob: kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa parehong organisasyon.
Panlabas: kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang mga negosyo.

Bilang karagdagan sa mga pangunahing punto (data tungkol sa kumpanya at empleyado, atbp.), Ang dokumento ay dapat maglaman ng isang ipinag-uutos na kondisyon - tagal Araw ng mga Manggagawa: hindi ito maaaring lumampas sa kalahati ng oras ng pagtatrabaho. Ipinapahiwatig din nito ang panahon ng bisa, at kung walang ganoong impormasyon, ang kontrata ay itinuturing na walang limitasyon.

Ano ang mga tampok ng ganitong uri ng kasunduan:

Kapag nagtatrabaho ng part-time, hindi kinakailangang gumawa ng entry sa work book.
Kung ang part-time na manggagawa ay may iskedyul ng shift, maaari siyang pumunta sa buong shift, sa kondisyon na hindi ito makagambala sa pangunahing gawain.
Ang sistema ng pagbabayad para sa mga part-time na manggagawa ay katulad ng sistema para sa mga pangunahing manggagawa, gayunpaman, kinakailangang tumuon sa dami ng oras na nagtrabaho.
Ang bakasyon ng naturang kategorya ng mga empleyado ay dapat na kasabay ng oras ng pahinga sa kanyang pangunahing trabaho. Kung hindi pa siya nakakakumpleto ng 6 na buwan, ang bakasyon ay ibinibigay nang maaga.
Agrikultura, paghahalaman (pag-aani, atbp.).
Pagmimina.
Produksyon ng iba't ibang mga materyales.
Pagtanggal ng snow.

Pana-panahong kontrata sa pagtatrabaho

Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang ganitong uri ng kontrata ay mahigpit na tinatapos para sa isang nakapirming panahon, na hindi maaaring lumampas sa 6 na buwan. Sa anong mga industriya ito ay may kaugnayan:

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation probasyon para sa mga pana-panahong manggagawa ay hindi dapat lumampas sa dalawang linggo, at ang panahon ng bisa nito ay dapat na maipakita sa kasunduan, kung hindi, ito ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang bakasyon para sa mga "pana-panahong manggagawa" ay kinakalkula lamang: 2 araw para sa bawat buwan na nagtrabaho, o maaari itong palitan ng pera na kabayaran.

Kontrata sa pagtatrabaho: mga pagkakaiba sa mga tuntunin

Sa pangkalahatan, ang lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay naiiba sa mga tuntunin, at ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay nahahati sila sa ilang mga uri:

Ikinulong ng walang tiyak na panahon (indefinite). Hindi nito ipinapahiwatig ang panahon kung kailan nagtatrabaho ang empleyado.
Urgent (hindi hihigit sa 5 taon). Ito ay ibinibigay kapag posible na malinaw na matukoy ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho.
Upang magsagawa ng isang tiyak na dami ng trabaho. Ang mga tuntunin ay hindi tinukoy dito, dahil. pangwakas na layunin ay upang malutas ang mga tiyak na problema. Ang kasunduan ay winakasan pagkatapos na makamit ang mga resulta. Ang isa pang pagpipilian ay ang pagtatrabaho sa isang permanenteng batayan o part-time, kung saan ito ay inaasahang gaganap opisyal na tungkulin sa isang tiyak na tagal ng panahon.
Upang punan ang isang bakanteng posisyon. Ito ay natapos sa pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado, habang ang oras ng pagkilos nito ay hindi tinukoy. Ang pangunahing kondisyon ay ang pagpapaalis 1 araw bago lumabas ang empleyado na pinalitan ang posisyon.
Pana-panahon: ang panahon ng kanilang bisa ay hindi maaaring lumampas sa 6 na buwan.

Kontrata sa pagtatrabaho ayon sa saklaw ng trabaho

Ayon sa Labor Law, mayroon ibang mga klase mga kontrata na naiiba sa saklaw ng trabaho:

Part-time na kontrata. Ang mga tampok ng trabaho ng mga part-time na manggagawa ay kinokontrol ng Ch. 44 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa sitwasyong ito, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho sa pangalawang trabaho nang hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw, maliban sa mga kaso kung saan ang kanyang kumbinasyon ay hindi makagambala sa proseso ng trabaho sa pangunahing trabaho.
Kasunduan sa pagtatrabaho para sa pangunahing trabaho. Ang pinakakaraniwang uri ng kontrata. Ipinapalagay dito na tutuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin at sundin ang mga oras ng pagtatrabaho, habang ang work book ay nasa departamento ng mga tauhan ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho bilang pangunahing empleyado, at hindi part-time.

Ang mga tampok ng mga anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, at dapat silang tapusin sa pagsulat, habang ang isang kopya ay dapat itago ng empleyado, at ang pangalawa ng kanyang manager.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na nagtatatag ng legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na maaaring ipangkat ayon sa isang pangkalahatang prinsipyo:

Ayon sa tagal nito;
Sa pamamagitan ng likas na katangian ng relasyon sa trabaho;
Sa pamamagitan ng uri ng employer;
Ayon sa legal na katayuan ng empleyado;
Sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ayon sa tagal at kalikasan ng mga relasyon sa paggawa, ito ang mga pangunahing uri ng mga kontrata sa paggawa na nakikilala sa batas sa paggawa.

Sa pamamagitan ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

Ang natapos ay hindi isang indefinite period - iyon ay, ang kontrata ay walang tiyak na panahon ng bisa. Ito ang pinakakaraniwang kasunduan sa pagsasanay. Siya ang nasa pagganap ng karamihan sa mga tungkulin sa paggawa;
Nakulong ng hindi hihigit sa 5 taon. Ito ay isang fixed-term na kontrata, at ito ay natatapos kapag ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay pansamantala.

Sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata lamang ang maaaring tapusin. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho o isang pansamantalang kapalit para sa isang babae na nasa maternity leave. Ang termino ng kontrata ay isang karagdagang kondisyon para sa pagtatapos nito. Kung hindi ito tinukoy, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang mga tuntunin ng kontrata ay nag-expire na, ito ang batayan para sa pagwawakas nito.
Sa likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay:

Ayon sa pangunahing lugar ng trabaho;
Kasabay nito. Ang part-time na trabaho ay kinokontrol ng Kabanata 44 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang part-time na trabaho ay imposible nang walang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang pangunahing kondisyon para sa paggawa ng ganoong gawain.
Para sa pansamantalang trabaho. Ang nasabing kasunduan ay natapos kung ang kalikasan at mga detalye ng trabaho ay nangangailangan ng pagpapatupad nito sa loob ng hanggang 2 buwan. Ang isang halimbawa ng naturang trabaho ay maaaring ang kapalit ng isang empleyado na nasa sick leave. Ang pagganap ng naturang gawain ay kinokontrol ng Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation.
Para sa pana-panahong gawain. Ang pana-panahong gawain ay trabaho na maaari lamang gawin sa isang partikular na panahon. Halimbawa, ang pag-aani. Ang pagganap ng pana-panahong trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ay kinokontrol ng Kabanata 46 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pagkumpleto takdang aralin. Ang ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation;
Sa pagsasagawa ng serbisyo ng estado (munisipyo). Ang ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay kinokontrol ng mga espesyal na batas na kumokontrol sa serbisyo ng estado at munisipyo.

Ayon sa uri ng employer, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakikilala:

Para sa isang employer - isang indibidwal, ang ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation. AT kasong ito, ang employer ay isang indibidwal na walang rehistro ng indibidwal na entrepreneurship. Pinag-uusapan natin ang gawain ng mga yaya, hardinero at iba pang tauhan;
May organisasyon ang employer. Kasama sa mga employer na ito ang parehong mga legal na entity at indibidwal na negosyante.

Depende sa mga tampok legal na katayuan empleyado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa:

Mga bilanggo na may mga taong hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
Isang bilanggo na may mga taong gumaganap ng mga tungkulin sa pamilya;
Mga bilanggo na may mga dayuhang mamamayan;
Mga bilanggo na may mga taong walang estado.

Sa likas na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay:

Sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho;
Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa gabi;
Nagtatrabaho sa mahirap na mga kondisyon klimatiko zone. Ang mga nasabing sona ay kinabibilangan ng mga rehiyon ng Malayong Hilaga, at mga teritoryo na itinutumbas sa kanila sa antas ng pambatasan;
Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa panahon ng bisa nito ay maaaring tukuyin bilang mga sumusunod:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng mga pederal na batas.

Ang pangunahing pagkakaiba-iba ay isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon, at siya ang dapat tapusin sa karamihan ng mga kaso.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code (halimbawa, pansamantalang trabaho, pana-panahong trabaho, komisyon, atbp.).

At dapat itong isipin na sa mga kaso na ibinigay para sa ikalawang bahagi ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na ang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo na kumuha ng trabaho dahil sa pagnanais ng empleyado na pumirma ng isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay labag sa batas kung ito ay hindi batay sa negosyo, propesyonal na mga katangian empleyado, at maaari niyang suriin ito sa panahon ng pagsubok.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa:

kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho;

isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho (Kabanata 44 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan (Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho (Kabanata 46 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa isang employer - isang indibidwal (Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation);

kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa bahay (Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation);

kontrata sa serbisyo ng estado (munisipyo).

Ang kontrata ay maaari ding maiugnay sa iba't ibang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang kakaibang katangian na ang pangunahing legal na regulasyon ay nakapaloob sa mga espesyal na batas na kumokontrol sa ilang mga uri ng serbisyo ng estado (munisipyo), at ang batas sa paggawa ay may bisa sa bahaging hindi kinokontrol. sa pamamagitan ng mga espesyal na batas.

Ang batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na tao (maliban kung, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas, sila ay sabay-sabay na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo o kanilang mga kinatawan):

mga tauhan ng militar sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ng serbisyo militar;

mga miyembro ng board of directors (supervisory boards) ng mga organisasyon (maliban sa mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyong ito);

mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontrata ng batas sibil;

ibang tao, kung ito ay itinatag ng pederal na batas (Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pag-uuri at uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa tagal ng mga ito

Sa batas, isang klasipikasyon lamang ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang ibinibigay bilang opisyal, depende sa tagal ng bisa ng mga ito: mga nakapirming kontrata at mga kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Praktikal na kahalagahan ang nasabing gradasyon ay ipinakikita sa probisyon at pagtatatag ng katangi-tanging karapatan ng mga tinanggap para sa permanenteng trabaho at sahod sa isang medyo hindi tiyak na yugto ng panahon. Sa turn, ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng mga batayan para sa kanilang pagwawakas ay maaaring hatiin tulad ng sumusunod:

na may ganap na tiyak na termino (sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na termino sa isang elektibong posisyon);

na may medyo tiyak na panahon (sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha upang magsagawa ng sadyang tinukoy na gawain);

may kondisyong kagyat (na may mga taong tinanggap na palitan ang pansamantalang absent na empleyado).

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa

Bilang karagdagan sa dibisyon sa itaas, ang pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa sa mga kontrata para sa pangunahing trabaho at mga kontrata para sa part-time na trabaho ay praktikal na kahalagahan. Ipinapalagay ng kontrata sa pangunahing trabaho na ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng labor function para sa employer na ito nang buo, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya. Ang pangunahing lugar ng trabaho ay sabay na tinutukoy ang lugar ng imbakan ng work book.

Ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang isang empleyado, alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang dami ng trabahong isinagawa, bilang panuntunan, ay proporsyonal sa haba ng oras ng pagtatrabaho, na hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw o kalahati ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa may-katuturang panahon ng accounting (maliban kung ang empleyado ay malaya mula sa pangunahing trabaho ). Sa kontrata sa part-time na trabaho, bilang isang ipinag-uutos na kondisyon ng sitwasyon, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time na trabaho.

Dapat tandaan na ang nauugnay na kontrata ay maaaring tapusin ng empleyado tulad ng sa employer para sa pangunahing trabaho ( panloob na kumbinasyon), at sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho). Kasabay nito, posible na tapusin ang mga kontrata para sa part-time na trabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer, kasama ang mga pagbubukod na itinatag ng batas. Ang mga propesyonal na atleta at coach ay may karapatang magtapos ng isang kasunduan sa part-time na trabaho lamang na may pahintulot ng employer para sa pangunahing trabaho.

Basahin din: Pinaikling araw ng trabaho para sa mga taong may kapansanan sa ika-3 pangkat

Hindi pinapayagan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na pagtatrabaho sa mga taong wala pang 18 taong gulang, gayundin sa mga taong ang pangunahing trabaho ay nasa kategorya ng mahirap o isinasagawa sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung bahagi -may magkatulad na katangian ang trabaho sa oras. Nagbibigay din ang batas para sa ilang iba pang mga tampok ng part-time na trabaho.

Dapat na makilala ang part-time na trabaho sa Dagdag trabaho sa anyo ng pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), pati na rin ang pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho. Kapag pinagsasama ang mga propesyon (mga posisyon), ang empleyado ay ipinagkatiwala sa trabaho ng isang kaibigan ng propesyon (posisyon) para sa isang karagdagang pagbabayad, at sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at isang pagtaas sa dami ng trabaho, ang empleyado ay gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa , ngunit may mas matinding intensidad. Ang part-time na trabaho ay naiiba sa mga nakalistang kategorya hindi lamang sa mas detalyadong regulasyon, ngunit higit sa lahat sa ito ay isinasagawa batay sa mga independiyenteng species kontrata sa pagtatrabaho sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Ang karagdagang gawain sa lahat ng mga pagpapakita nito ay isinasagawa kasama ng gawaing tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (ibig sabihin, sa parehong oras oras ng pagtatrabaho), sa batayan ng isang nakasulat na kasunduan, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa nauugnay na kontrata sa pagtatrabaho (sa pangunahing trabaho, o sa part-time na trabaho).

Bilang karagdagan sa mga iminungkahing klasipikasyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maaari silang pagsama-samahin ayon sa iba pang pamantayan. Halimbawa, ayon sa uri ng employer (isinasaalang-alang ang mga detalye legal na regulasyon) maglaan ng mga kontrata sa pagtatrabaho:

employer - mga indibidwal.

Depende sa mga kakaiba ng legal na katayuan ng empleyado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa mga kontrata sa pagtatrabaho:

may mga taong wala pang 18 taong gulang;

mga taong gumaganap ng mga responsibilidad sa pamilya;

mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado.

Sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga kondisyon para sa pagganap ng trabaho, ang mga kontrata ay nakikilala:

tungkol sa trabaho sa normal (ordinaryong) kondisyon;

magtrabaho sa gabi;

pagganap ng mabibigat na trabaho o trabaho sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon;

magtrabaho sa mga espesyal na klimatiko zone.

Pahina 10 ng 25

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa kanilang tagal

Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapakilala sa kanila sa tagal. Ang unang uri ay ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi tiyak. Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho Ito ay isang kontrata kung saan ang mga partido ay hindi nagtatakda ng termino ng bisa nito. At ang pangalawang uri ay ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata na tinapos para sa isang nakapirming panahon, karaniwang hindi hihigit sa 5 taon. Ang mga eksepsiyon ay mga kasong hayagang itinatadhana ng batas. Nagbibigay ng posibilidad ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, Art. 58 sabay-sabay na nagpapakilala ng ilang mga paghihigpit. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon, sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng isang korte, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang batas, siyempre, ay nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term labor ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (halimbawa, ang pagtatayo ng isang bagay). Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga partikular na pangyayari kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na batayan para sa pagwawakas nito, ngunit sa mga kaso kung saan ang kontrata ay nag-expire, ngunit wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang trabaho. ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso at gumagana kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer.

Kaya, isasaalang-alang namin ang mga pangunahing uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at talakayin ang mga detalye ng ilan sa mga ito.

1. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin kung ang empleyadong hindi naroroon ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho alinsunod sa batas (halimbawa, habang ang empleyado ay nasa parental leave). Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa oras ng pagliban ng pinalitan na empleyado.

2. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) o pana-panahong trabaho. Upang magsagawa ng pansamantalang trabaho, pati na rin ang trabaho na, dahil sa mga natural na kondisyon, ay maaaring gawin para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin. Kasabay nito, ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay posible lamang sa kondisyon na ang trabaho ay malinaw na pansamantala o ibinigay ng isang espesyal na listahan ng pana-panahong gawain na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng tinukoy na mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa mga kabanata 45, 46 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, sa kondisyon na ang mga taong ito ay dumating upang magtrabaho sa mga rehiyong ito mula sa ibang mga rehiyon ng bansa. Ang listahan ng mga nasabing lugar ay inaprubahan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR ng 11/10/1967 at may bisa ngayon bilang susugan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR ng 01/03/1983 No. na may kasunod na mga karagdagan at pagbabago na ginawa ng batas ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay alinman sa likas na katangian ng trabaho o sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga taong permanenteng naninirahan sa mga lugar na ito. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North ay nakasaad sa Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao upang magsagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga aksidente, aksidente, sakuna, epidemya, gayundin upang maalis ang mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari. Dito, ang kakaiba ay hindi tinukoy ng batas ang anumang minimum o pinakamataas na termino. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas
2 buwan, pagkatapos ito ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang mga tampok na itinatag sa Kabanata 45 ng Kodigo sa Paggawa (Mga Katangian ng regulasyon sa paggawa ng mga manggagawa na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan).

5. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa isang organisasyon - maliliit na negosyo, kung ang bilang ng mga empleyado sa organisasyong ito ay hindi lalampas sa 40, at sa tingian na kalakalan at mga serbisyo sa consumer - 25. Ang konsepto at mga uri ng maliliit ang mga negosyo ay tinukoy sa Art. 3 ng Pederal na Batas ng Hunyo 14, 1995 No. 88-FZ "Sa Suporta ng Estado para sa Maliit na Negosyo sa Russian Federation". Dapat ding tandaan na ang mga indibidwal na nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang walang edukasyon ay kumikilos din bilang maliliit na negosyo. legal na entidad. Alinsunod dito, napapailalim sila sa lahat ng mga probisyon sa itaas sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa maliliit na negosyo. Gayundin, ang sinumang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo nang hindi isang negosyante, na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado upang magsagawa ng trabaho para sa mga pangangailangan ng kanyang personal na ekonomiya ng consumer (halimbawa, upang maisagawa ang trabaho ng isang personal na driver, yaya, tagapamahala, tagapaglinis. ). Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer - indibidwal, kinokontrol ng Ch. 48 TK.

6. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, anuman ang uri ng itinalagang trabaho at ang organisasyonal at legal na anyo ng organisasyong nagpapadala sa ibang bansa.

7. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa trabahong higit sa normal na mga aktibidad ng organisasyon, gayundin para sa pagganap ng trabaho, na may sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay. Ang mga normal na aktibidad ay dapat na maunawaan bilang trabaho na naaayon sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon, na nakasaad sa charter. Nagbibigay ang mambabatas ng mga halimbawa ng mga gawa na lampas sa saklaw ng mga aktibidad ng organisasyon - muling pagtatayo, pag-install, pagkomisyon. Depende sa uri ng mga aktibidad ng organisasyon, ito ay maaaring ibang gawain. Ang termino ng naturang mga kontrata ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, depende sa mga partikular na pangyayari. Ang mga tuntunin para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyo ay tinutukoy din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa isang taon. Ang isang halimbawa ng pagpapalawak ng dami ng mga serbisyo ay ang pagtaas ng bilang ng mga turista sa panahon ng tag-init, organisasyon ng isang summer cafe, atbp.

Basahin din: Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng isang organisasyong itinatag para sa isang paunang natukoy na panahon at para sa pagganap ng isang paunang natukoy na trabaho. Ang katotohanan ng paglikha ng isang organisasyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay dapat na naitala sa charter ng organisasyong ito. Bukod dito, ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa naturang mga organisasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa termino kung saan nilikha ang organisasyon alinsunod sa charter, ngunit hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

9. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga tao para sa pagganap ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang deadline para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa. Bilang isang halimbawa, dito maaari nating banggitin ang mga gawaing pagtatayo at pagkukumpuni, mga gawang may likas na malikhaing. Ang pagkumpleto ng gawaing ito ay magiging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng trabaho sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.

11. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong nag-aaral ng full-time. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin para sa mga pista opisyal, o para sa ibang oras, ngunit sa kondisyon na ang trabaho ay hindi makagambala sa pag-aaral.

12. Isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho. Ang Labor Code ay tumutukoy sa part-time na trabaho bilang ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na kumbinasyon. Ang panloob na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho sa ilalim ng ibang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang panloob na part-time na trabaho ay hindi pinapayagan sa mga kaso kung saan ang isang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag. Ang empleyado ay may karapatan din na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer upang magtrabaho sa mga tuntunin ng isang panlabas na part-time na trabaho. Kaya, ang panlabas na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer, bilang karagdagan sa pangunahing isa. Ang panlabas na part-time na trabaho, hindi tulad ng panloob, ay pinapayagan para sa anumang propesyon, espesyalidad o posisyon na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang kapareho ng para sa pangunahing). Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa ng isang empleyado na may walang limitasyong bilang ng mga employer. Kasabay nito, anumang pahintulot, kasama. at mula sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, bilang panuntunan, ay hindi kinakailangan. Ngunit may mga pagbubukod. Halimbawa, ayon sa Art. 276 ng Labor Code, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang magtrabaho ng part-time para sa ibang employer lamang na may pahintulot ng awtorisadong katawan ng legal na entity o ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (o isang taong pinahintulutan niya. ).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, nakukuha ng empleyado ang naaangkop legal na katayuan, na hindi apektado ng mga pagbabagong nagaganap sa pangunahing lugar ng trabaho. Ipagpalagay, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi naging pangunahing isa para sa kanya. Gayundin, ang legal na katayuan ng isang part-time na trabaho ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang sabay na magbigay ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Kung, gayunpaman, ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho ay lumampas sa tagal ng bakasyon sa part-time na trabaho, kung gayon sa batayan ng isang nakasulat na aplikasyon, dapat siyang ibigay karagdagang bakasyon walang bayad.

Gayundin, alinsunod sa batas, mga empleyado ng estado at munisipyo, mga hukom, mga tagausig walang karapatang makisali sa anumang karagdagang bayad na aktibidad, maliban sa mga aktibidad na pedagogical at malikhaing.

13. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado sa katandaan at mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho. Kasabay nito, ang bilang ng mga pensiyonado ay kinabibilangan ng mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at na, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay nakaipon ng pensiyon para sa katandaan. Kung ang isang mamamayan ay umabot na sa edad ng pagreretiro, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi nakakuha ng karapatan sa isang pensiyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay posible lamang sa isang pangkalahatang batayan. Tulad ng para sa mga tao na, batay sa isang medikal na ulat, ay ipinakita ng pansamantalang trabaho, ang katotohanang ito ay dapat na dokumentado ng isang medikal na ulat. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinsunod sa medikal na ulat at hindi maaaring baguhin ng employer sa sarili nitong pagpapasya.

14. Posibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga pondo mass media, teatro at libangan, pelikula, video, mga organisasyon sa telebisyon, sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha o pagganap ng mga gawa, pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang listahan ng mga propesyon na kabilang sa mga kategorya sa itaas ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

15. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ng siyentipiko, pedagogical at iba pang mga empleyado, kung sila ay tinanggap batay sa isang kompetisyon, o inihalal sa isang elective na bayad na posisyon. Halimbawa, ang mga posisyon ng dean ng faculty, ang pinuno ng departamento, atbp. Gayundin, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong pumapasok sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o mga opisyal. Sa ganitong mga kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa termino ng kaukulang katawan o opisyal. Ang opisyal na pagwawakas ng mga aktibidad ng mga katawan o opisyal na ito ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong direktang nagbibigay para sa kanilang mga aktibidad.

16. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong tinanggap mga posisyon sa pamumuno. Kaya, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang mga pinuno ng organisasyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan.

17. Bilang karagdagan sa mga kaso sa itaas, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

21. Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring

1) Para sa hindi natukoy na panahon;

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos Para sa hindi natukoy na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos: para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili; para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho; sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; upang magsagawa ng mga trabaho na lampas sa normal na mga aktibidad ng employer, pati na rin ang trabaho na nauugnay sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay; sa mga taong pumapasok sa mga organisasyong itinatag para sa isang kilalang yugto ng panahon o para sa pagganap ng isang kilalang gawain; upang magsagawa ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy; upang magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at propesyonal na pagsasanay ng empleyado; sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon, atbp. Bawal pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin. kasama ang mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga employer-maliit na entidad ng negosyo, ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao); sa mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, mga medikal na indikasyon pansamantalang trabaho lamang ang pinapayagan; kasama ang mga aplikante para sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North; upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente at iba pang mga emerhensiya; may mga taong inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang kaugnay na posisyon; kasama ang mga malikhaing manggagawa; may mga pinuno, kinatawang pinuno, kasama ang mga punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari; sa mga taong nag-aaral ng full-time, atbp.

22. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad na 16 na taon .

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangkalahatang edukasyon o patuloy na makabisado ang pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o pag-alis sa isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong nakaabot na. 15 taon. upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nakakasama sa kanilang kalusugan.