Magtrabaho sa katapusan ng linggo ayon sa labor code. Paano magbayad para sa trabaho kapag pista opisyal at katapusan ng linggo

Kung nagpasya ang isang tao na pumasok sa trabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga, nananatili sa kanya ang karapatang magsaayos ng isang araw ng pahinga para sa anumang araw.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ngunit paano ginagawa ang pagbabayad sa ganoong sitwasyon? Ang karagdagang pahinga ba ay nakakaapekto sa bilang ng mga araw na nagtrabaho at, dahil dito, ang suweldo? Ang impormasyon ay nasa aming artikulo.

Mga dokumentong normatibo

Kodigo sa Paggawa:

• Artikulo 113 “Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay ipinagbabawal. Listahan ng mga kaso na eksepsiyon”;
• Art. 153 "Mga tampok ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal";
• Art. 91 "Oras ng pagtatrabaho: konsepto at pinakamainam na tagal".

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang aktibidad sa paggawa sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinagbabawal (dokumento Blg. 1 ng nakaraang seksyon), maliban sa mga sitwasyong itinakda ng batas.

Posibleng isali ang mga empleyado sa aktibidad ng paggawa lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.

Ang pamamaraan ng pagbabayad ay kinokontrol ng dokumentong Artikulo 153.

Ang mga empleyadong nagbigay ng kanilang nakasulat na pahintulot ay kinakailangang pumasok sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyong isinasaalang-alang. Dati, binibigyan sila ng isang abiso na may kaukulang kahilingan, mayroon ding impormasyon na posible ang pagtanggi.

Ang lagda ay magsasaad ng pahintulot.

Sa panahon ng pagsusuri, ang pamamahala ay may karapatang tumawag ng mga empleyado nang walang pagkabigo kung:

• ang aktibidad ng paggawa ay isinasagawa ayon sa plano - may kaugnayan para sa mga negosyo na may patuloy na produksyon;
• ang ganitong kondisyon ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho - kadalasang nalalapat sa mga propesyonal na atleta, mga malikhaing empleyado;
• ang paglitaw ng isang emergency o aksidente - isang pagbisita ay kinakailangan upang maiwasan o neutralisahin ang mga negatibong proseso.

Ang batas ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang direktang pag-asa ng tagal ng pahinga sa tagal ng trabaho.

Bilang karagdagan sa isang solong suweldo, ang empleyado ay dapat makatanggap ng kabayaran sa anyo ng isang araw na pahinga para sa buong araw.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ipinagbabawal na kasangkot sa overtime na trabaho:

• buntis na babae;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga mag-aaral habang nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon.

Dobleng bayad o dagdag na pahinga?

Para sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo na ginugol sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa anyo ng:

• isang araw na walang pasok;
• doble ang sahod.

Alin ang mas mahusay ay depende sa mga indibidwal na kagustuhan:

• Para sa isang empleyado - kung siya ay lubhang nangangailangan ng pera, mas mahusay na kumuha ng kabayaran sa cash. Kung kailangan mo ng isang araw na pahinga, halimbawa, upang malutas ang mga mahahalagang gawain, pagkatapos ay gagawin ang pangalawang pagpipilian.
• Ito ay mas kumikita para sa isang organisasyon na magbigay ng oras ng bakasyon, na kadalasang inireseta sa mga lokal na regulasyon.

Sa katunayan, ang isang tao ay maaaring pumili ng opsyon sa kabayaran sa kanyang sarili, at ang employer na nagpasya para sa kanya ay lumalabag sa batas.

Sa ganitong sitwasyon, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-ugnay sa labor inspectorate.

Halimbawa 1:

Kulikova N.V. nagtatrabaho sa Oasis enterprise para sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho, suweldo - 32,000 rubles. kada buwan. Noong Disyembre 2019, sa mode na ito, 22 araw ng trabaho ang nakuha. Ginawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin noong Sabado at pinili ang isang araw na walang pasok noong 12/31/2015 bilang kabayaran. Tukuyin ang halaga ng suweldo para sa araw na nagtrabaho.

Solusyon:

1. Ang laki ng average na suweldo ay magiging: 32,000: 22 = 1,455 rubles.
2. Dahil ang N.V. Kulikova kinuha ng isang araw off, ang pagbabayad para sa araw ng pahinga ay katumbas ng isang araw-araw na rate, iyon ay, 1,455 rubles.

Dahil dito, sa katapusan ng Disyembre, ang empleyado ay makakatanggap ng 33,455 rubles, na isinasaalang-alang ang kabayaran para sa "day off" na trabaho.

Halimbawa 2:

Solovieva P.F. - isang empleyado ng kumpanya ng Service Plus - ay tinawag upang magtrabaho noong Linggo (06.12.15) na may kaugnayan sa paglitaw ng isang emergency, kung saan siya nagtrabaho nang 5 oras. Ang suweldo ay 40,000 rubles. Ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho (NRW) para sa Disyembre ay 183 oras at naisagawa nang buo. Tukuyin ang kabayarang babayaran.

Solusyon:

Dahil ang NRT ay ganap na naisagawa, ang paggawa ay binabayaran sa dobleng rate at magiging: (40,000 rubles) / (183 oras) x 5 oras x 2 \u003d 2186 rubles.

Sahod P.F. Solovyov para sa Disyembre ay katumbas ng: 40000 + 2186 = 42186 rubles.

Ang isang mas tumpak na halaga ng pera na kabayaran ay maaaring itakda sa mga lokal na dokumento. Ang organisasyon ay may karapatang magbayad para sa "weekend" na mga karaniwang araw sa triple na halaga.

Ano ang dapat isaalang-alang ng isang HR specialist?

Ayon sa posisyon ng Rosstat, kung ang isang empleyado ay pumili ng isang karagdagang araw ng pahinga, ang paggawa ay dapat bayaran sa halaga ng 1st rate (araw-araw).

Kasabay nito, hindi katanggap-tanggap na bawasan ang bilang ng mga araw na nagtrabaho, na tinutukoy sa pagkalkula ng sahod (ZP).

Sa pagsasagawa, hindi lahat ay wastong binibigyang-kahulugan ang nilalaman ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa: "Ang mga nagtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay maaaring magpahinga ng karagdagang. Sa ganoong sitwasyon, ang trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang oras ng bakasyon ay hindi babayaran.

Naiintindihan ng marami na ang mga paliwanag ni Rosstat ay labag sa batas.

Sa katunayan, ang pamantayan ng Labor Code ay nagsasabi na ang isang karagdagang araw ng pahinga ay dapat bayaran nang hiwalay, iyon ay, ang oras ng pahinga sa pagkalkula ay isinasaalang-alang bilang isang araw ng trabaho.

Ang isang taong nagtrabaho ng part-time ay binabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho (single rate).

Kapag ang mga tauhan ay kasangkot sa obertaym na trabaho sa inisyatiba ng employer, ang isang pagtaas ng bayad o pagkakaloob ng karagdagang pahinga para sa pagtaas ng mga gastos sa enerhiya ay kinakailangan.

Ang aktibidad sa paggawa sa katapusan ng linggo o pista opisyal ay hindi nalalapat sa overtime, samakatuwid, hindi ito isasaalang-alang sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho (hindi hihigit sa 40 oras bawat linggo).

Mga tampok ng pagbibigay ng oras ng pahinga

Maraming mga espesyalista sa HR ang interesado sa tanong: nakadepende ba ang haba ng araw ng pahinga sa bilang ng mga oras na nagtrabaho?

Ayon kay Rostrud, ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang buong araw na pahinga, kahit na siya ay gumugol ng 1-2 oras sa trabaho. Ang bilang ng mga araw ng trabaho ay isinasaalang-alang ayon sa parehong prinsipyo na parang walang karagdagang araw ng pahinga.

Ang isang empleyado ay may karapatang kumuha ng isang araw ng pahinga sa anumang buwan, ngunit dapat siyang sumulat ng isang aplikasyon na may kaukulang kahilingan.

Halimbawa ng disenyo:

Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang dokumento sa parehong buwan kung kailan ginamit ang araw ng pahinga, ang petsa ng karagdagang pahinga ay maaari ding ipahiwatig kapag pumirma sa paunawa (pahintulot).

Kapag pumasok ang departamento ng mga tauhan, ang mga espesyalista ay naglalabas ng isang hiwalay na order.

Halimbawa ng order:

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung kailan, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ang ilang mga empleyado ay kailangang pumunta sa trabaho sa mga araw kung kailan ang lahat ng iba pang mga empleyado ay nagpapahinga. Ang ganitong uri ng trabaho ay sasailalim sa pagbabayad sa isang espesyal na paraan. Sa artikulong isasaalang-alang namin ang lahat ng mga nuances ng pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal.

Pagkakaiba sa pagitan ng weekend, holidays at non-working days

Ang mambabatas ay nagpasiya na ang isang empleyado ay hindi maaaring kasangkot sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, iyon ay, sa oras na tinukoy bilang oras ng pahinga para sa mga empleyado. Ngunit kahit na sa kasong ito ay mayroong isang pagbubukod, na ibinigay ng mambabatas sa Labor Code ng Russian Federation. Ibig sabihin, kung may mga kasong tinutukoy sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, inaakit ng employer ang empleyado na magtrabaho kasama ang pagbabayad ng naaangkop na kabayaran.

Ang isang araw na pahinga ay itinuturing na isang lingguhang walang patid na pahinga at dapat ibigay sa lahat ng empleyado. Kasabay nito, sa Labor Code ng Russian Federation, ang Linggo ay itinuturing na araw na ito. Kapag nagtatrabaho ng 5 araw sa isang linggo, ang mga mamamayan ay may karapatan sa isa pang araw na pahinga, na tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay nang sunud-sunod. Kung ang organisasyon ay nagbibigay ng isang linggo ng trabaho na 6 na araw, kung gayon ang araw ng pahinga ay isa. Sa mga kaso kung saan imposibleng suspindihin ang proseso ng produksyon sa katapusan ng linggo, ang mga mamamayan ay binibigyan ng mga araw na walang pasok sa linggo ng pagtatrabaho.

Ang mga non-working holiday ay nakatuon sa Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ng mga pista opisyal ay nakatakda sa isang saradong listahan; ang mambabatas lamang ang may karapatang amyendahan ito. Sa mga araw na ito, dapat magpahinga ang lahat ng empleyado ng negosyo. Kung pareho ang holiday at day off sa parehong petsa, ililipat ang day off sa araw pagkatapos ng holiday. Bukod dito, kahit na mayroong ilang mga pista opisyal sa isang buwan, ang halaga ng suweldo ng empleyado ay hindi dapat bawasan; kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa time-based na pagbabayad, kung gayon ang pera ay ibinibigay para sa aktwal na pagpasok sa serbisyo.

Ang mga araw na hindi nagtatrabaho ay ang mga araw kung kailan nagpapahinga ang empleyado mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ito ay, bilang isang patakaran, tungkol sa taunang bayad na mga pista opisyal.

Posisyon ng mambabatas

Malinaw na binalangkas ng mambabatas ang kanyang posisyon tungkol sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang holiday - ito ay ipinagbabawal. Sa halip, Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang trabaho ng mga employer.

Upang ang pinuno ng organisasyon ay makapagplano ng mga iskedyul ng trabaho ng kanyang mga empleyado nang maaga, ang isang kalendaryo ng produksyon ay iginuhit nang maaga, hindi bababa sa 2 buwan nang maaga, na sumasalamin sa lahat ng mga pista opisyal at nagpapahiwatig ng bilang ng mga araw ng trabaho at mga araw na walang pasok. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang normal na oras ng pagtatrabaho - isang 40-oras na linggo ng trabaho.

Ngunit kung kinakailangan, ang parehong artikulo ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagtawag sa isang empleyado upang magtrabaho. 2 pagpipilian ang pinapayagan: may pahintulot ng mamamayan at walang pahintulot niya.

At kung ang lahat ay malinaw na may pahintulot - ang empleyado ay aabisuhan na kailangan niyang bisitahin ang mga oras ng pagtatrabaho sa araw ng pahinga upang maisagawa ang mga gawain sa produksyon, sumasang-ayon siya, lumabas at binabayaran.

Paano na ang sapilitang tawag sa trabaho?

Sa Artikulo 113, inilista ng mambabatas ang 3 ganitong kaso:

• upang maiwasan ang isang sakuna, isang aksidente na maaaring parehong pang-industriya at gawa ng tao;
• upang maiwasan ang mga kaganapan na maaaring humantong sa pinsala sa ari-arian ng organisasyon;
• kapag nagdeklara ng state of emergency.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, anuman ang kahalagahan ng gawaing isinagawa, ang isang mamamayan ay kasangkot sa paggawa lamang sa kanyang pahintulot.

Hindi binalewala ng mambabatas ang socially unprotected na mga kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring masangkot sa paggawa nang walang pahintulot nila. Kabilang dito, halimbawa, mga buntis na kababaihan, mga may kapansanan, mga taong wala pang 18 taong gulang.

Maaari bang tumanggi ang isang empleyado?

Nalaman ng empleyado na kailangan niyang magtrabaho sa isang araw na walang pasok, ngunit mayroon siyang mga kagyat na dahilan kung bakit hindi siya maaaring pumasok sa trabaho. Makakatanggi ba siya?

Kung pinag-uusapan natin ang mga pangyayaring pang-emergency, na nakalista sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay hindi. Sa kasong ito, walang hihingi ng pahintulot niya. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang empleyado ay kabilang sa kategoryang "kagustuhan", halimbawa, ay isang buntis o isang menor de edad na mamamayan.

Ngunit kapag nagpasya ang employer na isali siya sa trabaho sa anumang iba pang kaso, halimbawa, upang maiwasan ang pagtigil sa proseso ng trabaho, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, atbp., obligado siyang kumuha ng pahintulot ng empleyado at ang huli ay maaaring tumanggi para pumasok sa trabaho.

Kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo

Ang trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay dapat bayaran sa dobleng halaga. Alinsunod dito, kung pinag-uusapan natin, halimbawa, ang tungkol sa oras-oras na rate, dapat itong i-multiply sa 2.

Ang kolektibong kasunduan ng organisasyon ay maaaring magbigay ng ibang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal; ngunit hindi nito mapapalala ang posisyon ng manggagawa kung ihahambing sa kasalukuyang batas.

Bilang alternatibo sa mga pagbabayad na cash, ang isang mamamayan ay maaaring mag-alok ng karagdagang araw ng pahinga, ang tinatawag na day off.

Paano sinusubaybayan ang mga oras ng pagtatrabaho?

Ang accounting para sa oras ng pagtatrabaho sa panahon ng trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat na panatilihin ng isang awtorisadong tao ayon sa mga patakaran na ibinigay ng mambabatas para sa isang tiyak na sistema ng pagtatala ng oras (halimbawa, summarized accounting, atbp.).

Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay magpapatuloy sa kanyang shift, siya ay itatalaga bilang isang full-time na manggagawa. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa ilang oras, kung gayon ang lahat ng ito ay ipinahiwatig sa sheet ng oras.

Ang pangunahing bagay ay upang ipahiwatig na ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang holiday. Kadalasan, pinababayaan ito ng mga tagapag-empleyo at hindi binibigyan ang empleyado ng isang araw ng trabaho, na nangangako na magbibigay ng oras ng pahinga. Inirerekomenda namin na siguraduhin mong ang paglabas sa isang holiday ay makikita sa report card; kung hindi, maaari kang mawalan ng kompensasyon at oras ng pahinga, dahil walang katibayan ng trabaho sa panahong ito.

Paano kinakalkula ang halaga ng kabayaran?

Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay kinakalkula batay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nasa isang business trip, kung gayon ang halaga ng mga pagbabayad ay tataas. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa serbisyo sa ilalim ng normal na mga kondisyon, kung gayon ang dalawang beses na pagtaas sa base rate ay sapat.

Siyempre, sa kolektibong kasunduan o sa kasunduan sa paggawa kasama ang empleyado, ang iba pang mga opsyon para sa pagtaas ng koepisyent para sa pagkalkula ng kabayaran ay maaaring ibigay, ngunit hindi sila dapat mas mababa kaysa sa ibinigay ng mambabatas.

Ang formula para sa pagkalkula ng kabayaran ay ang mga sumusunod (pinag-uusapan natin ang tungkol sa oras-oras na sahod):

S-laki ng kabayaran;

k - gastos bawat 1 oras ng paggawa;

l ay ang bilang ng mga oras na nagtrabaho;

2 - pagpaparami ng aktwal na rate para sa 1 oras sa 2.

Sa ibang mga kaso, ang average na pang-araw-araw na kita ng isang mamamayan ay kinakalkula at pinarami ng 2.

Tingnan natin ang ilang halimbawa:

• D. tumatanggap ng 800 rubles para sa 1 araw ng trabaho - na may araw-araw na sahod. Bumalik siya sa trabaho noong ika-8 ng Marso. Alinsunod dito, dapat siyang makatanggap ng kabayaran sa halagang 1,600 rubles bilang karagdagan sa kanyang suweldo.
• Tumatanggap ang M. ng 600 rubles para sa 1 oras ng trabaho. Nagtrabaho siya ng 8 oras noong Enero 1. Ang kabayaran para sa trabaho sa isang holiday ay umabot sa 4800 rubles.
• K. tumatanggap ng suweldo para sa kanyang trabaho. Sa mga pista opisyal, tinawag siyang magtrabaho noong Enero 7 at 8. Ang kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 980 rubles. Alinsunod dito, dapat siyang makatanggap ng kabayaran sa halagang 1960 rubles.

Ang pagbabayad para sa paglabas sa mga pista opisyal ay dapat gawin pagkatapos ng katotohanan - hindi lalampas sa pagtanggap ng suweldo para sa buwan kung saan isinagawa ang karagdagang trabaho. Hindi pinapayagan na "mag-ipon" ng mga kompensasyon at bayaran ang mga ito sa katapusan ng taon, quarter, atbp. Ang pagbubukod ay ang oras ng pahinga, na maaaring idagdag ng empleyado sa bakasyon.

Posible bang magbigay ng pahinga sa halip na magbayad ng kabayaran?

Sa ilang mga kaso, hinihiling sa mga empleyado na palitan ang monetary compensation para sa trabaho sa isang weekend o holiday na may isang araw na walang pasok. Pinapayagan ba ito? Oo. Ang mambabatas ay nagpapahintulot sa empleyado na mabigyan ng oras ng pahinga, ngunit sa naaangkop na pagpapahayag ng kalooban. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang aplikasyon na naka-address sa ulo na may kahilingan na bigyan siya ng karagdagang oras ng pahinga.

Pakitandaan na ang tagal ng day off ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa oras na nagtrabaho ang empleyado sa holiday o weekend. Ibig sabihin, kung kailangan mong magtrabaho noong Mayo 1 at 2, dapat tumagal ng 2 araw ang day off.

Kasabay nito, hindi kinakailangang magpahinga kaagad pagkatapos ng holiday. Maaari mo, halimbawa, idagdag ito sa iyong taunang bakasyon o ibigay ito sa anumang oras. Obligado ang employer na gamitin ang karapatan ng empleyado na makatanggap ng pahinga. Hindi posible ang pagkansela. Kung hindi, ang mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa korte o sa labor inspectorate para sa proteksyon ng mga nilabag na interes.

Paano ito nakaayos?

Hindi alintana kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa pamamagitan ng kanyang sariling pahintulot o sa pamamagitan ng puwersa, ang employer ay dapat maglabas ng isang naaangkop na utos, na magiging batayan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa pag-alis at para sa mga timesheet ng pinuno ng oras ng serbisyo .

Kung ang empleyado ay boluntaryong nagtatrabaho sa isang holiday, kung gayon ang kanyang pahintulot ay dapat na naka-attach sa order, na iginuhit sa anumang anyo. Ang pangunahing bagay ay ang pagkakaroon ng pagpapahayag ng kalooban na hindi iniisip ng mamamayan na magtrabaho sa isang legal na araw ng pahinga.

Ang kabayaran para sa trabaho sa isang holiday ay dapat bayaran alinsunod sa mga kinakailangan ng mambabatas at maayos na naisakatuparan. Bilang isang patakaran, ito ay ibinibigay sa araw ng suweldo, ngunit ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kondisyon para sa pagkalkula ng mga pagbabayad.

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na may pahintulot na magtrabaho sa lahat ng katapusan ng linggo sa buwan ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Walang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pagsali ng mga empleyado sa trabaho tuwing katapusan ng linggo.

Rationale para sa konklusyon:
Ayon sa bahagi ng isa ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga empleyado ay binibigyan ng mga araw na walang pasok - lingguhang walang patid na pahinga, ang tagal nito ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras (Labor Code ng Russian Federation). Ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo, ang pangalawang araw na walang pasok na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang isang panuntunan, sa isang hilera (dalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday. Ang pagbubukod ay ang mga kaso na direktang itinatag ng Russian Federation (Unang Bahagi ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan pinapayagan ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho nang walang pahintulot niya (bahagi tatlong ng Labor Code ng Russian Federation), na may nakasulat na pahintulot ng empleyado (dalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation), na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) (bahagi limang ng Labor Code ng Russian Federation Federation). Walang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo ayon sa batas. Kasabay nito, ginagarantiyahan ng batas ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Labor Code ng Russian Federation).
Mula sa kahulugan ng mga pamantayang ito, sumusunod na ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pinakamababang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ay dapat sundin ng employer kapag nagtatatag ng mga oras ng pagtatrabaho para sa empleyado at pagguhit ng mga iskedyul ng trabaho. Dapat tandaan na hindi posible na sumunod sa panuntunan ng Labor Code ng Russian Federation kapag ginagamit ang karapatan ng employer na ipinagkaloob ng Labor Code ng Russian Federation kahit na sila ay tinanggap sa isa sa mga araw na walang pasok. , at sa kasong ito, ang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ng empleyado ay mas mababa sa 42 oras. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, sa aming opinyon, ang limang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay isang espesyal na pamantayan na may kaugnayan sa Labor Code ng Russian Federation at ang employer ay may karapatang isali ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo para sa dalawa. sunud-sunod na araw, gayundin sa mga katapusan ng linggo para sa dalawa o higit pang mga linggo nang sunud-sunod, napapailalim sa mga kondisyong itinakda ng Labor Code ng Russian Federation , sa kabila ng katotohanan na sa parehong oras ang mga kinakailangan para sa tagal ng isang lingguhang walang patid na pahinga ay hindi niya sinasalubong.
Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo. Ang kabuuang bilang ng mga oras ng trabaho sa mga katapusan ng linggo bawat taon para sa bawat empleyado ay hindi nililimitahan ng mga regulasyong legal na aksyon. Ang anim na bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilimita sa tagal ng overtime na trabaho (4 na oras para sa 2 magkakasunod na araw at 120 oras bawat taon), at ang kaukulang mga paghihigpit ay hindi nalalapat sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, samakatuwid, ang oras na nagtrabaho sa ang isang araw na walang pasok ay nasa loob ng limitasyon ng overtime na trabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation , ay hindi isinasaalang-alang (Korte Suprema ng Russian Federation ng 05.21.2010 N GKPI10-182, Cassation Board ng Korte Suprema ng Russian Federation Federation of 07.06.2010 N KAS10-309).
Samakatuwid, ang paglahok ng isang empleyado sa kanyang pagpayag na magtrabaho kahit sa lahat ng katapusan ng linggo sa buwan ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa.
Kasabay nito, dapat tandaan na, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbibigay sa mga empleyado ng mga araw na walang pasok ay responsibilidad ng employer. Kinumpirma din ito ng bahagi ng isa ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo. Tulad ng sumusunod mula sa panuntunang ito, ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo, ngunit sa mga kaso lamang na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama ng mga partikular na pangyayari na maaaring magsilbing dahilan para sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng isang indikasyon ng iba pang mga kaso ng pakikipag-ugnayan sa isang empleyado upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok, iyon ay, yaong mga ay hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Malinaw na imposibleng mahulaan ang lahat ng mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng trabaho na gawin sa isang araw ng pahinga sa Russian Federation, gayunpaman, ang mismong pamagat ng artikulo ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na sa kawalan ng mga pangyayari na tinukoy sa mga bahagi. isa at dalawa ng Labor Code ng Russian Federation, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-akit sa mga empleyado ay maaaring pumunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok lamang sa mga pambihirang kaso, habang ang pagiging eksklusibo ng bawat indibidwal na kaso ay tinutukoy ng employer mismo. Sa aming opinyon, ang ganitong diskarte sa interpretasyon ng ikatlong bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsisiguro na ang employer ay sumusunod sa mga kinakailangan ng bahagi ng unang Labor Code ng Russian Federation, bahagi ng isa sa Labor Code ng Russian Federation. Federation, ang Labor Code ng Russian Federation, bahagi ng dalawa ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa karapatan.
Kasabay nito, hindi kami nakahanap ng mga desisyon ng korte sa pagdadala sa isang employer sa responsibilidad na administratibo para lamang sa regular na pakikipag-ugnayan sa isang empleyado upang magtrabaho tuwing katapusan ng linggo, habang sinusunod ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagganap ng naturang trabaho at pagbibigay sa empleyado ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran . Gayunpaman, sa hudisyal na kasanayan, may mga halimbawa na kung sakaling magkaroon ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga aksyon ng employer upang akitin ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo sa mahabang panahon, kasama ang iba pang mga pangyayari, ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa mga karapatan. ng mga empleyado (tingnan, halimbawa, ang Federal Arbitration Court ng Ural District na may petsang 09/17/2009 N F09-7004 / 09-C1, ang Twentieth Arbitration Court of Appeal na may petsang 05/05/2008 N 20AP-1375 / 2008, ang Arbitration Court ng Ryazan Region na may petsang 11/28/2005 N A54-8394 / 2005C4).

Inihanda na sagot:
Legal Consulting Service Expert GARANT
Naumchik Ivan

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Komarova Victoria

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.

Sa maraming sitwasyon, maaaring kailanganin na magpadala ng empleyado upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ito ay maaaring dahil sa parehong karaniwang iskedyul ng trabaho at isang beses na pangangailangan - depende dito, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa at ang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na naaangkop sa aspetong ito ng paggawa ay maaaring magbago. Ngunit sa pangkalahatan, dapat malaman ng bawat tagapag-empleyo, opisyal ng tauhan o ordinaryong empleyado kung paano iginuhit ang isang order na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, kung paano binabayaran ang naturang trabaho at iba pang mga nuances.

Ano ang mga araw na walang pasok ayon sa Labor Code ng Russian Federation - posible bang magtrabaho sa kanila

Bago isaalang-alang ang mga isyung direktang nauugnay sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo, dapat mong maunawaan kung ano ang mga araw na iyon mula sa legal na pananaw. Ang mga pangunahing probisyon ng regulasyon na nagbibigay ng mga tiyak na kahulugan ng mga ipinahiwatig na araw ay maaaring tawaging mga sumusunod na pamantayan:

• Art. 110 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng mga probisyon nito ang pangangailangang sumunod sa anumang iskedyul ng trabaho para sa isang empleyado na magkaroon ng hindi bababa sa isang beses na panahon ng walang patid na pahinga na tumatagal ng hindi bababa sa 42 oras.
• Art. 111 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng artikulong ito ang konsepto ng mga mandatoryong araw ng pahinga para sa isang empleyado na may karaniwang limang araw at anim na araw na linggo ng trabaho. Kaya, maliban sa mga espesyal na kaso, itinuturing na ang Sabado at Linggo ay mga araw na walang pasok na may 5 araw na linggo, at Linggo - na may 6 na araw na linggo.
• Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan at prinsipyo ng artikulong ito ay nagtatatag ng konsepto ng mga pista opisyal, at nagbibigay din ng posibilidad na magtatag ng iba pang mga pista opisyal kapwa sa pederal at rehiyonal na antas sa pamamagitan ng magkahiwalay na mga batas na pambatasan at regulasyon. Ang mga pista opisyal ay itinuturing na mga araw na walang pasok anuman ang itinatag na iskedyul.

Kung ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa isang karaniwang linggo ng trabaho sa halip na isang flexible na iskedyul, kung gayon ang paglipat ng mga araw ng pahinga sa mga araw maliban sa Sabado at / o Linggo ay itinuturing na katanggap-tanggap lamang sa mga matinding kaso. Iyon ay, kapag kinakailangan upang matiyak ang pagpapatuloy ng proseso ng trabaho o sa mga sitwasyon kung saan ang mga tungkulin sa trabaho ng naturang mga empleyado ay nauugnay sa paglilingkod sa publiko.

Ang sagot sa tanong kung posible bang magtrabaho sa katapusan ng linggo ay isiniwalat din sa ilang mga artikulo ng Labor Code. Sa partikular, ang Artikulo 2 at 21 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nangangailangan ng mga empleyado na magkaroon ng mga araw na walang pasok - sila ang kanilang hindi maiaalis na karapatan bilang isang pribadong bahagi ng karapatang magpahinga. Ang isang direktang pagbabawal sa pag-recruit upang magtrabaho sa katapusan ng linggo, kasama ang isang listahan ng mga sitwasyon kung saan ito ay pinahihintulutan, ay ipinahayag ng mga prinsipyo ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing tampok na dapat magkaroon ng trabaho sa isang araw na walang pasok sa labas ng iskedyul ng negosyo, ayon sa pagkakabanggit, ay kinabibilangan ng:

• Ang pangangailangan na makakuha ng pahintulot ng empleyado sa mga pangkalahatang kaso. Ang posibilidad ng pagsali sa mga empleyado na magtrabaho nang walang pahintulot sa isang araw na walang pasok ay pinahihintulutan lamang sa mga sitwasyong pang-emergency, o kaugnay ng mga posisyon na may mas mataas na antas ng responsibilidad upang maiwasan ang pinsala sa buhay o kalusugan ng mga tao, o pinsala sa ari-arian.
• Ang ipinag-uutos na paggawa ng isang utos kapag na-recruit. Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat na sinamahan ng obligadong pagpapalabas ng isang nakasulat na utos na may abiso ng naturang empleyado.
• Pagbibigay ng mga karagdagang garantiya para sa bawat kaso ng pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok, na, sa pagpili ng empleyado, ay maaaring katawanin bilang isang dobleng suweldo para sa isang araw ng trabaho, o isang solong pagbabayad para sa isang araw ng trabaho at ang pagkakaloob ng isang walang kondisyong karapatan sa isa sa anumang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kahit na ang pangangailangan na pumasok sa trabaho sa labas ng mga oras ng trabaho at sa araw ng pahinga ng empleyado ay dahil sa isang emerhensiya, at ang pagkakaroon ng ganoong pagkakataon ay ipinapalagay ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi nito pinapawi ang employer mula sa obligasyon na ibigay ang lahat ng panlipunang garantiya at karagdagang kabayaran na dapat bayaran ng naturang empleyado para sa mga pagkilos na ito. Sa turn, ang isang empleyado na hindi pinansin ang pangangailangan na pumasok sa trabaho sa isang emergency ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa pagliban, na maaaring kasama pa ang pagpapaalis sa naturang empleyado.

Mga paghihigpit sa trabaho sa katapusan ng linggo - sino ang hindi makakapagtrabaho sa mga araw na ito

Ang batas ay nagbibigay na ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring mangailangan ng karagdagang panlipunang proteksyon sa kurso ng trabaho. Samakatuwid, ang isang bilang ng mga regulasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng ilang mga pagbabawal na may kaugnayan sa trabaho sa katapusan ng linggo. Kaya, mahigpit na ipinagbabawal na isama ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo:

• buntis na babae.
• Mga menor de edad.

Ang mga kategoryang ito ng mga tao ay hindi maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo kahit na sumasang-ayon sila sa mga naturang aktibidad. Ang mga paghihigpit na may kaugnayan sa mga menor de edad ay maaaring alisin sa kaso kapag ang kanilang trabaho ay nagsasangkot ng malikhaing aktibidad.

Bilang karagdagan, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa isang bilang ng mga kategorya ng mga mamamayan na ang paglahok sa mga aktibidad sa trabaho sa katapusan ng linggo ay pinapayagan lamang sa kanilang pahintulot, anuman ang mga pangyayari. Kasama sa mga kategoryang ito ng mga empleyado ang:

• Mga taong may kapansanan at mga magulang ng mga batang may kapansanan.
• Mga empleyadong nangangalaga sa mga mahal sa buhay na may kapansanan.
• Mga ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang.
• Mga magulang ng nag-iisang batang wala pang limang taong gulang.

Bukod dito, kung ang mga naturang tao ay nagpapahayag ng kanilang pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang pahintulot na ito ay dapat ding kumpirmahin sa pamamagitan ng kanilang pamilyar sa karapatang tanggihan ang naturang trabaho nang walang anumang kahihinatnan para sa karagdagang aktibidad sa paggawa.

Hakbang-hakbang na pagpaparehistro ng trabaho sa katapusan ng linggo - mga tagubilin para sa employer

Upang maayos na ayusin ang trabaho ng isang empleyado sa isang araw na walang pasok, dapat sumunod ang employer sa lahat ng mga kinakailangan sa regulasyon at pamamaraan. Gayunpaman, hindi ito napakahirap kung susundin mo ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagkumpleto ng trabaho sa isang araw na walang pasok. Sa pangkalahatan, maaaring ganito ang hitsura nito:

1. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos sa pangangailangang isama ang isang empleyado sa trabaho sa isang araw na walang pasok.
2. Ang isang kopya ng order ay ipinadala sa empleyado at sa unyon ng manggagawa.
3. Ang empleyado ay pamilyar sa order sa ilalim ng lagda, kung sumasang-ayon siya sa mga tuntunin nito. Sa kaganapan ng isang emergency, ang pahintulot ng manggagawa ay hindi kinakailangan.
4. Ang empleyado ay nagsisimula sa araw na itinatag ng utos na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Bukod dito, kung nagpahayag na siya ng kanyang pagpayag na pumasok sa trabaho sa isang araw ng pahinga, kung gayon ang kanyang pagliban ay maaaring kuwalipikado ng employer bilang pagliban.
5. Ang espesyalista sa tauhan ay gumagawa ng tala tungkol sa trabaho ng empleyado sa kanyang araw ng pahinga sa time sheet na may naaangkop na disenyo bilang trabaho sa araw ng pahinga.
6. Ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa isang araw ng pahinga hanggang sa susunod na suweldo. Kung hindi man, ang employer sa susunod na suweldo sa kawalan ng isang aplikasyon para sa pahinga mula sa empleyado, kasama dito ang isang dobleng rate ng suweldo para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

Karamihan sa mga aksyon sa itaas ay maaaring hindi nangangailangan ng direktang dokumentasyon - isang utos lamang na pumunta sa trabaho at isang marka sa time sheet ang sapilitan. Ang natitirang mga aksyon ay maaaring isagawa sa format ng isang oral na kasunduan, gayunpaman, ang isang nakasulat na form, kung kinakailangan, ay makakatulong na protektahan ang bawat isa sa mga partido sa relasyon ng kanilang mga karapatan.

Paghiwalayin ang mga nuances at tampok ng trabaho sa katapusan ng linggo

Ang trabaho sa katapusan ng linggo ay mayroon ding maraming iba pang mga nuances na dapat na pamilyar sa employer at empleyado. Sa partikular, ang paksa ng kontrobersya ay maaaring ang tanong kung paano binabayaran ang trabaho sa isang araw ng pahinga para sa isang araw na pahinga o sa dobleng rate. Kaya, ang karapatang pumili kapag nagtatrabaho sa isang day off: pagbabayad o oras ng pahinga, ay nananatili lamang sa empleyado. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay obligadong isama ang buong pagbabayad nang buo sa mga kalkulasyon ng average na kita ng empleyado, at din na ibawas ang personal na buwis sa kita mula dito batay din sa kabuuang halaga.

Kung ang isang empleyado ay may nakapirming suweldo, at siya ay pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok, gayunpaman, sa pangkalahatan, sa buwan na ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ay mas mababa sa limitasyon, kung gayon hindi siya maaaring humingi ng dobleng suweldo para sa araw na iyon o magbigay ng isang day off, at ang pagpunta sa trabaho ay binabayaran sa kanya sa isang solong halaga .

Ang kontrata sa pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon ng negosyo ay maaaring magbigay sa kanilang mga probisyon para sa posibilidad na baguhin ang halaga ng kabayaran para sa pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Gayunpaman, ang mga naturang kompensasyon ng employer ay maaaring maitatag at mabayaran lamang sa mas malaking halaga kumpara sa mga pamantayang itinatag ng batas - ang pagbabawas ng halaga ng mga pagbabayad o paggawa ng karagdagang mga kahilingan sa empleyado para sa kanilang pagsusumite ay hindi katanggap-tanggap.

Nararapat din itong bigyang pansin sa konteksto ng suweldo sa katapusan ng linggo at ang oras ng paglalakbay sa negosyo ng isang empleyado. Ang isang empleyado ay obligadong magtrabaho sa katapusan ng linggo sa isang paglalakbay sa negosyo kung ito ay hayagang ibinigay ng utos ng paglalakbay sa negosyo ng employer. Sa kasong ito, ang katapusan ng linggo ay binabayaran ng doble. Gayundin, ang mga araw ng pag-alis, pagdating o paglalakbay ng empleyado ay binabayaran ng doble, kung sila ay mga araw na walang pasok.

Ang pagtanggi ng empleyado na pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay kanyang karapatan - maaaring dalhin siya ng employer sa anumang responsibilidad para sa naturang pagtanggi lamang sa kaso ng isang emergency o may pahintulot ng empleyado na dati nang ipinahayag at naitala sa utos. Nalalapat din ito sa accrual ng mga karagdagang pagbabayad at bonus, kahit na kung ang mga panloob na dokumento ng regulasyon ng enterprise ay hindi nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa kanilang accrual, na isinasaalang-alang din ang posibilidad ng pagpapadala ng mga empleyado sa day off work.

Ang ilang mga empleyado ay nag-aalala rin tungkol sa isa pang tanong - kung gaano karaming oras ang maaari nilang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Walang hiwalay na mga paghihigpit sa tagal ng naturang trabaho, maliban sa pangunahing isa - kung ang isang hindi regular na araw ng trabaho ay hindi itinatag para sa isang empleyado, kung gayon ang kanyang tagal ng shift sa isang araw na walang pasok ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa tagal ng isang regular na shift kasama ang apat na oras.

Ang isyu ng pagbabayad para sa oras ng pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo ay lubos na nauugnay, dahil madalas sa pang-araw-araw na buhay tayo ay nahaharap sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan na magtrabaho sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal. At para sa marami, ang ganitong trabaho sa isang pinakahihintay na araw ng pahinga ay hindi karaniwan. Huwag magmadali at tiyak na sabihing "hindi" sa iyong pinuno. Ayon sa batas na ipinapatupad sa Russia, kung ang pagkakaroon ng isang empleyado ay kinakailangan sa isang katapusan ng linggo o isang pampublikong holiday, ang kabayaran ay ginagarantiyahan sa kanya.

Paano ako makakakuha ng isang karapat-dapat na pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo

Ito ay maaaring parehong direktang dobleng bayad para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo, at ang kasunod na probisyon ng isang araw ng pahinga sa hinaharap, gayunpaman, pagkatapos ay pagpunta sa trabaho, sa kasamaang-palad, ay binabayaran sa isang solong halaga. Aling mga araw ang dapat ituring na mga pista opisyal at, samakatuwid, mga araw na walang pasok (bilang karagdagan sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal na tinukoy sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), anong uri ng kabayaran ang aasahan para sa isang empleyado na nagtrabaho sa mga pista opisyal, ano ang pamamaraan para sa pag-aayos ng trabaho sa mga pista opisyal, atbp. - lahat ng mga panuntunang ito ay maaaring ireseta ng kumpanya sa mga lokal na regulasyon.

Kung walang sinabi tungkol dito sa mga dokumento ng regulasyon, kung gayon ang Labor Code ay may karapatang pumili ng isa o isa pang kabayaran sa kasong ito para sa empleyado. At medyo madalas, pinipili ng mga empleyado ang "time off", sa madaling salita, ang pagkakaloob ng karagdagang mga araw ng pahinga para sa dami ng oras na sila ay nagtrabaho na.

Bago payagan ang empleyado na magsimula ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang (ayon sa time sheet) araw ng pahinga o hindi nagtatrabaho holiday, dapat na ang employer ay lumikha ng isang order at pamilyar ang empleyado dito "sa ilalim ng lagda". Bilang isang patakaran, ang utos na ito ay kinakailangan upang maisulat ng employer ang petsa ng karagdagang paglabas, ang nakaplanong oras ng pagtatrabaho, araw o araw, at kung anong uri ng kabayaran ang ginagarantiyahan ng dobleng sahod o kasunod na pahinga para sa trabaho sa araw ng pahinga. .

Kung walang sinabi sa pagkakasunud-sunod para sa kabayaran para sa oras ng pagtatrabaho, ang empleyado mismo ay maaaring magpasya at magsulat ng isang aplikasyon para sa isang karagdagang (tulad ng tawag sa Labor Code) araw ng pahinga. Ang naturang aplikasyon para sa time off bilang isang solong sample-form ay hindi itinatadhana ng batas. Ang isang sample na aplikasyon para sa time off ay maaaring hilingin mula sa departamento ng human resources ng kumpanya. Posible na sa iyong organisasyon ang form para sa pagsulat ng naturang pahayag ay libre.

Mahalaga! Ang pangunahing bagay ay ang application na ito para sa oras ng pahinga ay naglalaman ng impormasyon na nais ng empleyado na makapagpahinga para sa gawaing ginawa nang mas maaga, na nahulog sa isang araw na hindi nagtatrabaho (dahil sa mga pista opisyal), alinsunod sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang ulo ay obligado lamang na tanggapin ang naturang pahayag na may isang kahilingan na magbigay ng bakasyon para sa dati nang tapos na trabaho at magbigay ng kinakailangang pahinga. At sa report card, ang pangangailangan na magtrabaho ay ipinahiwatig bilang "PB", iyon ay, isang araw ng trabaho, o ang code na "03". Nasa ibaba ang bilang ng mga oras na nagtrabaho, ang araw ng pahinga, bilang OB, o ang pagtatalaga na may code na "27".

Basahin din Mga tampok ng pagbabayad ng sick leave para sa pangangalaga ng bata sa 2019, kung ilang araw ang binabayaran

Paano babayaran ang trabaho sa katapusan ng linggo?

Kung ang kahilingan para sa isang araw ng pahinga ay nasiyahan, ang trabaho sa isang araw ng pahinga o isang pangkalahatang tinatanggap na holiday ay babayaran sa isang solong halaga, at ang susunod na araw ng pahinga mismo ay hindi binabayaran, tulad ng nakasaad sa Art. 153 bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ayon sa mga paliwanag ng Rostrud at ng Ministry of Labor ng Russia, ang buwan kung saan ang empleyado ay binigyan ng karagdagang araw para sa pahinga ay binabayaran nang buo (ang buwanang suweldo ay dapat bayaran nang buo).

Upang maunawaan kung paano kinakalkula at binabayaran ang kompensasyon para sa oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, kung gaano karaming araw ng trabaho ang ipahiwatig sa time sheet bawat buwan, at kung ano ang buong suweldo ng empleyado sa huli, ito ay kinakailangan upang isaalang-alang ang dalawang tinatayang mga senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan gamit ang isang halimbawa.

Ang unang opsyon ay kapag ang empleyado ay gumuhit ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan

Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang kumpanya na may 5 araw na linggo ng trabaho, walong oras sa isang araw. Siya ay may buwanang suweldo, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyadong ito ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng buwan na itinakda ng kalendaryo ng produksyon. At nang lumitaw ang pangangailangan sa produksyon, dinala siya sa trabaho sa isang holiday para sa buong walong oras na araw ng trabaho.

Pagkasulat, nakatanggap siya ng karagdagang araw ng pahinga sa parehong buwan. Kapag ang accounting sa report card, magkakaroon ng mga marka na may mga titik na "I" (hitsura) - ito ang lahat ng kanyang mga araw ng trabaho (lumalabas na ang buwanang pamantayan ng dami ng oras ng pagtatrabaho ay nakumpleto), "RV" ay ipinagdiriwang isang araw sa isang holiday na nagsasaad ng oras-oras na tagal at ang "OV" ay isang araw na bakasyon.

Ayon sa report card, maiipon nila ang buong suweldo para sa buwan, at tatanggap din siya ng bayad para sa mga oras na nagtrabaho sa holiday. Ang halaga ng surcharge na ito ay madaling kalkulahin. Upang gawin ito, kinakailangan upang i-multiply ang bahagi ng kanyang suweldo kada oras sa aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang holiday. Lumalabas na, bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay sinisingil ng isang solong rate ng taripa bawat araw, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ito ay dahil sa katotohanan na ang pananatili sa lugar ng trabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran ng isa pang araw ng pahinga na ibinigay sa isang petsa sa hinaharap, at ang limitasyon sa oras para sa buwan ay hindi lalampas.

Ang pangalawang opsyon - ang day off ay ibibigay sa susunod na buwan

Ang mga kondisyon ay nananatiling pareho. Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang organisasyon na may 8 oras na araw, limang araw sa isang linggo. Kasama rin sa kontrata ang buwanang suweldo. Ginagawa ng empleyado ang buong pamantayan ng kinakailangang oras ng pagtatrabaho bawat buwan. At kaya nangyari na siya ay kasangkot sa isang araw upang magsagawa ng trabaho, kung sakaling may pangangailangan sa produksyon, sa isang holiday para sa buong shift. Ngayon lang siya nagsulat ng application for time off next month.