Isang halimbawa ng kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok. Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok. paksa ng kontrata sa pagtatrabaho. pangkalahatang probisyon

Kontrata sa paggawa

nasa probasyon

Kinakatawan ng _________________________________________________, kumikilos batay sa _________________________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Employer”, sa isang banda, at gr. _____________________________________________________, pasaporte: serye ________, Blg. ________, na inisyu ni ____________________________, naninirahan sa: ________________________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Empleado”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos sa kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

1.1. Ang empleyado ay tinanggap sa "_____________________" sa address: ________________________________________________ para sa posisyon ________________________________________________.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "___" _____________ 20 taon.

1.3. Ang empleyado ay inilalagay sa isang panahon ng pagsubok na ________ na buwan. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang isang panahon ng pansamantalang kapansanan at iba pang mga panahon kung kailan ang Empleyado, na may pahintulot ng Employer, ay lumiban sa trabaho para sa magandang dahilan, gayundin ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism). Ang Empleyado na nakapasa sa pagsusulit ay patuloy na nagtatrabaho nang walang anumang karagdagang pagpaparehistro. Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang Empleyado ay pinalaya (tinanggal) sa trabaho batay sa utos ng Employer.

1.4. Sa panahon ng pagsubok, ang Labor Code ng Russian Federation ay ganap na nalalapat sa Empleyado.

1.5. Ang kasunduang ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.6. Ang Trabaho sa Employer ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.

1. MGA TUNGKULIN NG MGA PARTIDO

2.1. Ang empleyado ay nagsasagawa:

2.1.1. Gawin ang mga tungkulin na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.

2.1.2. Sumunod sa disiplina sa paggawa, produksyon at pananalapi at tapat na tratuhin ang pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.1.3. Sundin ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kabilang ang pagsunod sa pang-araw-araw na gawain na itinatag sa institusyon.

2.1.4. Maingat na tinatrato ang ari-arian ng Employer, kasama ang kagamitan at kagamitan sa opisina sa kanyang paggamit, tiyakin ang kaligtasan ng dokumentasyong ipinagkatiwala sa kanya.

2.1.5. Huwag ibunyag sa panahon ng trabaho kasama ang Employer, gayundin sa susunod na taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang data na isang trade secret ng Employer at kumpidensyal na impormasyong nakuha sa kurso ng kanilang trabaho.

2.1.6. Isagawa sa isang kalidad at napapanahong paraan ang mga tagubilin, takdang-aralin at tagubilin ng direktor ng institusyon, na ibinigay niya alinsunod sa kanyang kakayahan.

2.1.7. Sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, mga pag-iingat sa kaligtasan at pang-industriyang kalinisan.

2.1.8. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na pang-industriya at moral na klima, ang pag-unlad ng mga relasyon sa korporasyon sa kolektibong paggawa ng Employer.

2.1.9. Kung ang impormasyong ipinasok sa T-2 form card (komposisyon ng pamilya, data ng pasaporte, address ng tirahan at pagpaparehistro, numero ng telepono sa pakikipag-ugnayan, atbp.), ipaalam sa Employer sa loob ng ________ araw.

2.2. Ang empleyado ay may karapatan:

2.2.1. Kilalanin ang mga dokumento ng regulasyon ng Employer na kumokontrol sa mga aktibidad ng Empleyado.

2.2.2. Para sa pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontratang ito.

2.2.3. Sa isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyon ng pamantayan ng estado at kaligtasan sa paggawa.

2.2.4. Para sa taunang bayad na mga pista opisyal (basic at karagdagang) alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at ang iskedyul ng bakasyon.

2.2.5. Sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang posisyon, kwalipikasyon, kundisyon, pagiging kumplikado ng trabaho at kalidad ng trabahong isinagawa.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa:

2.3.1. Sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at mga batas na namamahala sa trabaho ng mga empleyado.

2.3.2. Ibigay sa Empleyado ang mga kondisyong kinakailangan para sa ligtas at mahusay na trabaho, magbigay ng kasangkapan sa kanyang lugar ng trabaho alinsunod sa mga alituntunin ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa.

2.3.3. Magbayad ng mga sahod na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa Empleyado sa oras.

2.3.4. Magbigay ng mga garantiya at kabayaran na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at Republika ng Kazakhstan.

2.3.5. Alinsunod sa itinatag na pamamaraan, gumawa ng mga entry sa work book ng Empleyado, itabi ito at ibigay ito sa Empleyado sa araw ng pagpapaalis.

2.3.6. Tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng Empleyado na nasa kanilang mga personal na file at iba pang mga dokumento mula sa kanilang maling paggamit o pagkawala.

2.4. May karapatan ang employer:

2.4.1. Demand mula sa Empleyado matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.2. Gantimpalaan siya para sa tapat at mahusay na trabaho.

2.4.3. Kung sakaling magkaroon ng pangangailangan sa produksyon, alalahanin ang Empleyado mula sa susunod na bakasyon na may kasunod na reimbursement ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

2.4.4. Dalhin ang Empleyado sa pandisiplina o pananagutan sa pananalapi sa mga kaso ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin at nagdudulot ng materyal na pinsala sa Employer alinsunod sa mga pederal na batas, mga batas ng Republika ng Kazakhstan at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.5. Kung kinakailangan, magsagawa ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal at karagdagang edukasyon sa gastos ng Employer.

1. SALARY

3.1. Ang empleyado ay nakatakda, alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, ang opisyal na suweldo ayon sa ________ na kategorya ng sahod ng unified tariff scale (UTS) para sa sahod ng mga empleyado ng mga institusyong munisipyo.

3.2. Ang empleyado ay binabayaran ng bonus sa halagang:

l porsyento ng bonus para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas ng mga ito ________%.

l regional coefficient ng sahod ________%.

3.3. Buwanang bonus sa halagang ________% ng opisyal na suweldo.

3.4. Ang pagbabayad ng mga bonus, allowance, karagdagang pagbabayad at ang pagbibigay ng materyal na tulong ay isinasagawa sa loob ng pondong sahod na naaprubahan para sa kasalukuyang taon.

3.6. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa mga bonus ay itinatag ng "Mga Regulasyon sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ng institusyon.

1. MODE OF WORK AND REST. PROBISYON NG HOLIDAY

4.1. Itinatakda ng empleyado ang tagal ng pagtatrabaho 36 na oras na linggo - 5 araw na may dalawang araw na pahinga (Sabado at Linggo).

4.2. Ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ang mga pahinga para sa pahinga ay tinutukoy ng mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa.

4.3. Ang pakikipag-ugnayan sa Empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok at hindi nagtatrabaho na holiday ay isinasagawa nang may nakasulat na pahintulot ng Empleyado sa nakasulat na utos ng Employer na may kasunduan ng isa pang araw ng pahinga.

4.4. Ang empleyado ay taunang binibigyan ng regular na bakasyon na may bayad para sa 28 araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na pagtatrabaho sa Employer. Sa mga kaso na ibinigay ng Internal Labor Regulations, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Employer. Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ibinibigay alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng mga bakasyon, ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng Employer, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado tungkol sa oras ng iminungkahing bakasyon hanggang Enero 05 ng bawat taon ng kalendaryo.

4.5. Ang pagpapalit sa susunod na bakasyon ng kabayarang pera ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis sa Empleyado na hindi gumamit ng ipinagkaloob na bakasyon.

4.6. Ang isang empleyado ay binibigyan ng karagdagang bakasyon para sa trabaho sa mga lugar na katumbas ng mga lugar ng Far North sa halagang 16 na araw sa kalendaryo. Sa kahilingan ng empleyado, ang karagdagang bakasyon ay maaaring mapalitan ng pera na kabayaran.

4.7. Ang bahagi ng taunang bayad na bakasyon, na higit sa 28 araw sa kalendaryo, na hindi ginagamit sa kasalukuyang taon, ay maaaring palitan ng kabayaran sa pera sa nakasulat na kahilingan ng empleyado sa taon kasunod ng kasalukuyang taon.

4.8. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

1. MGA RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

5.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa institusyon, siya ay mananagot ng disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasama ang kasalukuyang batas.

1. MGA GROUNDS PARA SA PAGWAWAKAS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO

6.1. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nangyayari alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, gayundin sa kaso ng paglabag ng mga partido sa kanilang mga obligasyon.

6.2. Maaaring wakasan ang kontrata:

l sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;

l sa inisyatiba ng Empleyado, sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng nakasulat na babala sa Employer dalawang linggo bago ang pagwawakas);

l sa inisyatiba ng Employer, sa mga sumusunod na kaso:

1. pagpuksa ng negosyo;
2. pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo;
3. hindi pagsunod ng Empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa bilang resulta ng:

l estado ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

l hindi sapat na mga kwalipikasyon;

l paulit-ulit na hindi pagganap ng Empleyado nang walang wastong dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina;

l isang solong matinding paglabag ng Empleyado sa mga tungkulin sa paggawa;

l pagsisiwalat ng Empleyado ng isang komersyal na lihim na nalaman sa kanya kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

l paggawa ng mga aksyong nagkasala ng Empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng Employer;

l pagsusumite ng Empleyado sa Employer ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

l sa iba pang mga batayan na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation;

l sa kaso ng mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho at (o) paglabag ng Employer sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng Kasunduang ito;

l sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

1. MGA ESPESYAL NA KONDISYON

7.1. Ang Empleyado ay walang karapatan na magsagawa ng iba pang bayad na trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang Employer sa oras ng trabaho.

7.2. Ang lahat ng mga materyales na nilikha na may partisipasyon ng Empleyado sa mga tagubilin ng Employer ay pag-aari ng Employer at hindi maaaring ilipat sa ibang mga tao nang walang kanyang pahintulot.

7.3. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat.

7.4. Ang kasunduan ay magkakabisa mula sa sandali ng pagpirma nito ng mga partido.

7.5. Ang kontrata ay ginawa sa dalawang kopya. Ang una ay itinatago ng Employer, ang pangalawa ay itinatago ng Empleyado. Ang parehong mga kopya, na nilagdaan ng parehong partido at pinatunayan ng selyo ng Employer, ay may pantay na legal na puwersa.

7.6. Ang mga partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng kontrata at hindi ilipat ito sa mga ikatlong partido, na inuuri ito bilang pagsisiwalat ng mga opisyal na lihim.

1. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

1. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

sa isang taong kumikilos batay sa , pagkatapos ay tinutukoy bilang " Employer”, sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye , numero , na ibinigay ni , na naninirahan sa address: , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Empleado”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos sa kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT. PANGKALAHATANG PROBISYON

1.1. Ang empleyado ay tinanggap. Sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan (kung ito ay natapos). , mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito, magbayad ng sahod sa empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer na ito.

1.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos: mula "" 2019 hanggang "" 2019. Ang petsa ng pag-expire ng kasunduang ito ay ang sandali: . Mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho -.

1.3. Pagsusulit sa trabaho. Ang empleyado ay itinakda ng panahon ng pagsubok -. Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok. Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na ipaalam sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa kinikilala ang empleyadong ito bilang hindi nakapasa sa pagsusulit. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon.

1.4. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, iyon ay, ang petsa kung saan obligado ang empleyado na magsimula ng trabaho - "" 2019.

1.5. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay pinirmahan ng magkabilang partido.

1.6. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay para sa Empleyado.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO

2.1. Isinasagawa ng empleyado ang kanyang mga aktibidad alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, ang paglalarawan ng trabaho at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.2. Ang manggagawa ay sumusunod.

2.3. Ang empleyado ay may karapatan na:

• pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
• pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa at ang mga kondisyong ibinigay ng kolektibong kasunduan (kung mayroon);
• napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
• pahinga na ibinigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng haba ng oras ng pagtatrabaho alinsunod sa batas, ang pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, mga bayad na taunang pista opisyal;
• kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;
• bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
• asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes;
• pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan;
• proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
• paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
• kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsalang moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
• compulsory social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas; Ang empleyado ay mayroon ding iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng batas sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay nagsasagawa ng:

• matapat na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sundin ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa;
• obserbahan ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa;
• pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;
• agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito).
• gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga sanhi at kundisyon na humahadlang sa normal na pagganap ng trabaho (mga aksidente, downtime, at iba pa), at agad na iulat ang insidente sa Employer;
• panatilihin ang kanilang lugar ng trabaho, kagamitan at mga kagamitan sa mabuting kondisyon, kaayusan at kalinisan;
• sumunod sa pamamaraan para sa pag-iimbak ng mga dokumento, materyal at halaga ng pera na itinatag ng Employer;
• hindi upang ibunyag at protektahan ang impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng kalakalan ng Employer. Ang listahan ng impormasyong bumubuo sa trade secret ng Employer ay tinutukoy kung saan pamilyar ang empleyado.
• bayaran ang Employer para sa pinsalang dulot ng pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng kalakalan;
• hindi upang mangolekta o mamahagi ng maling impormasyon tungkol sa Employer;
• pagbutihin ang kanilang antas ng propesyonal sa pamamagitan ng sistematikong independiyenteng pag-aaral ng dalubhasang panitikan, mga pahayagan, impormasyon mula sa iba pang mga mapagkukunan sa kanilang posisyon (propesyon, espesyalidad), sa gawaing isinagawa;
• magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa kaganapan ng isang krimen na magtrabaho para sa direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal, iba pang ari-arian, sa mga kaso at sa paraang itinakda ng batas;

2.5. Ang pagkabigong isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang alinman sa mga karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na nagmula sa mga tuntunin ng mga kolektibong kontrata, mga kasunduan, ay hindi maaaring ituring bilang isang pagwawaksi sa paggamit ng mga karapatang ito o sa pagganap ng mga obligasyong ito.

3. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLOYER

3.1. Ang employer ay may karapatan:

• baguhin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
• magsagawa ng kolektibong negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan;
• hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;
• hinihiling mula sa empleyado ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at maingat na saloobin sa pag-aari ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito) at iba pang mga empleyado, pagsunod sa panloob mga regulasyon sa paggawa;
• dalhin ang empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
• magpatibay ng mga lokal na regulasyon;
• lumikha ng mga asosasyon ng mga employer upang kumatawan at maprotektahan ang kanilang mga interes at sumali sa kanila;

Ang employer ay may iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng batas sa paggawa.

3.2. Ang employer ay nagsasagawa ng:

• sumunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung mayroon), mga kasunduan at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito;
• bigyan ang empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;
• tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
• bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• bigyan ang empleyado ng napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng gawaing isinagawa;
• upang kilalanin ang empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang aktibidad sa trabaho;
• isaalang-alang ang mga pagsusumite ng mga nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa, iba pang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado tungkol sa mga natukoy na paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na paglabag at iulat ang mga hakbang na ginawa sa mga katawan at kinatawan na ito;
• magbigay ng pang-araw-araw na pangangailangan ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
• magsagawa ng compulsory social insurance ng isang empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;
• mabayaran ang pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin mabayaran ang pinsalang moral sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng ang Russian Federation;
• panatilihin ang isang libro ng trabaho para sa empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation.
• gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan (kung mayroon), mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.
• gampanan ang iba pang mga tungkulin na nagmumula sa batas at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.

4. MODE OF WORK AND REST

4.1. Ang empleyado ay nakatakda sa mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho:

4.1.1. - oras-oras na linggo ng pagtatrabaho, karaniwang araw ng pagtatrabaho. Ang oras ng simula, pagtatapos ng trabaho, mga pahinga sa trabaho ay tinutukoy ng: Mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer. Ang empleyado ay binibigyan ng mga araw ng pahinga.

4.1.2. Flexible na oras ng trabaho. Ang simula, pagtatapos at kabuuang tagal ng araw ng trabaho ay tinutukoy ng iskedyul ng trabaho. Dapat kilalanin ng Empleyado ang iskedyul ng trabaho nang nakasulat. Ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting ay hindi dapat lumampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas. Ang panahon ng accounting ng oras ng pagtatrabaho ay para sa Empleyado sa ilalim ng kasunduang ito. Tinitiyak ng tagapag-empleyo na gagawa ang empleyado ng kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng nauugnay na accounting.

4.1.3. Hindi regular na oras ng trabaho. Kaugnay ng trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang Empleyado ay taunang binibigyan ng karagdagang bayad na bakasyon sa dami ng mga araw bilang karagdagan sa pangunahing bakasyon. Tinitiyak ng Employer ang pagpapanatili ng isang summarized record ng oras ng pagtatrabaho ng Empleyado.

4.1.4. Mag-shift ng trabaho ayon sa iskedyul ng shift. Ang paggawa ng dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal. Nakikilala ng empleyado ang iskedyul ng shift nang nakasulat alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa at mga lokal na regulasyon ng Employer.

4.1.5. Magtrabaho sa paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi. Ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng bawat bahagi ay tinutukoy alinsunod sa .

4.2. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo. Ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon.

4.3. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad na bakasyon ng mga araw.

4.4. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ang Employer ay maaaring magbigay ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. MGA TUNTUNIN NG PAGBAYAD

5.1. Ang empleyado ay binabayaran ng isang opisyal na suweldo sa halaga ng mga rubles.

5.2 Ang opisyal na suweldo ay napapailalim sa pagbabago sa kaganapan ng pagbabago (pagtaas) sa mga opisyal na suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan ng negosyo.

5.3. Ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng mga insentibo na bonus at allowance, mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo, pati na rin ang mga pagbabawas na itinatag ng mga lokal na regulasyon ng employer.

5.4. Ang mga sahod ay binabayaran at ang bilang ng buwanang, sa teritoryo ng Employer. Ang mga sahod ay binabayaran ng cash sa pera ng Russian Federation. Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

5.5. Ang mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado ay ginawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

5.6. Ang Employer ay nagbabayad ng mga buwis sa halaga ng sahod at iba pang kita ng Empleyado sa halaga at sa paraang itinakda ng batas ng Russian Federation.

6. MGA KATANGIAN NG MGA KONDISYON SA PAGTATRABAHO

6.1. Trabahong isinagawa ng empleyado sa ilalim ng kontratang ito: .

6.2. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay nilikha para sa empleyado: .

6.3. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na paraan ng proteksyon sa paggawa: .

6.4. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na kabayaran at benepisyo para sa trabaho.

6.5. Ang gawaing isinagawa sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay may sumusunod na katangian: .

6.6. Binabayaran ng employer ang mga sumusunod na nauugnay sa mga paglalakbay sa negosyo:

• gastusin sa paglalakbay;
• ang halaga ng pag-upa ng isang tirahan;
• karagdagang mga gastos na nauugnay sa pamumuhay sa labas ng lugar ng permanenteng paninirahan (araw-araw na allowance, field allowance);
• iba pang mga gastos na natamo ng mga empleyado na may pahintulot o kaalaman ng employer.

Ang halaga at pamamaraan para sa muling pagbabayad ng mga gastos na may kaugnayan sa opisyal na paglalakbay ng isang empleyado ay itinatag: .

7. IBANG TERMINO

7.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa panahon ng bisa nito ay maaaring amyendahan o dagdagan ng mga partido nito. Kasabay nito, ang bagong impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga bagong kundisyon ay tinutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

7.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay winakasan sa mga batayan at sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa.

7.3. Ang lahat ng mga materyales na nilikha na may partisipasyon ng Empleyado at sa mga tagubilin ng Employer ay pag-aari ng Employer.

7.4. Ang mga partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito nang walang pahintulot ng isa't isa.

7.5. Ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo na maaaring lumitaw sa pagganap ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay maghahangad na malutas nang maayos sa pamamagitan ng kapwa kasunduan. Kung hindi maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring i-refer para sa paglutas sa paraang inireseta ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.6. Para sa lahat ng mga isyu na hindi nakahanap ng kanilang solusyon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ngunit direkta o hindi direktang nagmumula sa relasyon sa pagitan ng Employer at ng Empleyado dito, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay gagabayan ng mga probisyon ng Labor Code. ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong kilos ng Russian Federation.

7.8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nilagdaan sa dalawang kopya: isa para sa bawat isa sa mga partido, habang ang parehong mga kopya ay may pantay na legal na puwersa.

8. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

Employer Sinabi ni Jur. address: Postal address: TIN: KPP: Bank: Settlement/account: Corr./account: BIC:

Empleado Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

9. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer _________________

Empleado _________________

Ngunit, para sa naturang aksyon, kailangang idokumento ng direktor ng institusyon ang kamangmangan ng empleyadong ito, dahil ang na-dismiss na empleyado ay maaaring mag-apela laban sa hindi nakumpirma na mga katotohanan sa mga institusyong panghukuman. At kung kinikilala siya ng hudikatura bilang ang napinsalang partido, obligado ang employer na dalhin ang na-dismiss na empleyado sa kanyang orihinal na lugar, ngunit nang walang anumang paunang pagsusuri. Bilang karagdagan sa kamangmangan at mababang kwalipikasyon ng isang empleyado, maaaring wakasan ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa:

• pagliban (na hindi kinumpirma ng anumang dokumento);
• pagkabalisa;
• mga paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok

Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, iyon ay, ang petsa kung saan ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho - "" 2018. 1.5. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay pinirmahan ng magkabilang partido. 1.6. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay para sa Empleyado.
2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO 2.1. Isinasagawa ng empleyado ang kanyang mga aktibidad alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, ang paglalarawan ng trabaho at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. 2.2. Ang manggagawa ay sumusunod. 2.3.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa sample na form sa panahon ng pagsubok

Sa pagsasagawa, ganito ang hitsura: isang mekaniko ang dumating upang makakuha ng trabaho, ang foreman ay kumunsulta sa employer at iminungkahi na ang kandidato ay gumawa ng sampung bahagi ng pagsubok. Kung ang foreman sa parehong oras ay pumirma ng isang kasunduan sa empleyado na ang locksmith ay talagang pinapayagan na magtrabaho kasama ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok na dalawang buwan, kung gayon sa hinaharap, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng kaukulang probisyon sa pagsubok. Kung hindi ka pumirma, walang magiging kondisyon.

• Kung ang kondisyon ay naroroon, dapat itong madoble sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho sa naaangkop na hanay sa anyo ng T-1 form.
Maaari kang mag-download ng libreng sample na kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok ng 2018 sa dulo ng materyal na ito.
Tagal ng kasunduan Kung ang relasyong pang-industriya ay binalak para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa dalawang linggo.

Ang karaniwang 3-buwang probationary na kontrata, na kung saan ay ang pinakakaraniwan, ay naiiba sa karaniwang kontrata lamang sa pagkakaroon ng isang probation time clause. Maaari mo ring isama ang mga kundisyon kung saan ituturing na matagumpay na nakumpleto ang panahon ng pagsubok. Paano pahabain ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ngunit paano kung ang isang maikling panahon ng pagsubok ay orihinal na itinakda, maaari ba itong pahabain? Walang tiyak na sagot sa tanong na ito. Sa isang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa gayong pagkakataon, dahil ang panahon ng pag-verify ay itinakda lamang sa pagtatapos ng isang TD (mga bahagi 1, 2, artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ngunit sa parehong oras, ang impormasyon tungkol sa pagsubok ay tumutukoy sa mga karagdagang kondisyon ng TD (Bahagi 1).

1, 2 sining. 70 ng Labor Code ng Russian Federation), at maaari silang mabago sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Natapos ba ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagsubok - sample

• Mga detalye ng kontrata: lugar ng pagguhit, petsa, numero, pangalan ng dokumento.
• Isang preamble na nagpapahiwatig ng mga detalye ng mga partido: ang pangalan ng organisasyong nagtatrabaho, ang pangalan ng awtorisadong tao at ang mga detalye ng dokumento na batayan kung saan siya kumilos, ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado.
• Paksa ng kontrata: paglalarawan ng lugar ng trabaho, mga pag-andar sa paggawa, petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang tagal ng kontrata, sa kaso ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagsubok - ang mga kondisyon at tagal ng naturang pagsubok.
• Listahan ng mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado.
• Listahan ng mga karapatan at obligasyon ng employer.
• Oras ng trabaho at oras ng pahinga.
• Mga Tuntunin ng pagbabayad.
• Pananagutan ng mga partido.
• Mga kondisyon para sa pagbabago at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
• Iba pang mga kundisyon.
• Mga detalye at pirma.

Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinalakay nang mas detalyado sa Art.
Kaya, hindi sila nagtatag ng isang pagsubok para sa trabaho para sa mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan:

• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
• inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon, kung ang posisyon ay elektibo;
• mga nagtapos na pumapasok sa isang trabaho sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa sandali ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
• mga taong tinanggap sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon;
• pansamantalang manggagawa na may kontrata hanggang 2 buwan.

Ang pagpapatunay ng mga propesyonal na katangian ay maaaring tumagal ng hanggang anim na buwan kung ang isang punong accountant, pinuno ng isang organisasyon, sangay o kanyang kinatawan ay tinanggap (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ibang mga kaso, imposibleng subukan ang isang empleyado nang higit sa tatlong buwan.

Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok (form at sample)

Sa kasong ito, ang panuntunan sa pagtatatag ng panahong ito para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado ay naaangkop, maliban kung naglalaman ang batas ng iba pang mga panahon. Ang panahong ito ay ang maximum at maaaring bawasan ng employer;

• hanggang 2 linggo. Ang isang pinababang panahon ng pagsubok ay itinatag kapag ang mga partido ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na limitado sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan;
• hanggang 6 na buwan.

  Ang ganitong mahabang panahon ng pagsubok ay maaaring matukoy kapag kumukuha ng mga empleyado para sa mga matataas na posisyon (pinuno at kinatawang pinuno ng organisasyon, punong accountant at kanyang kinatawan, pinuno ng sangay at tanggapan ng kinatawan).

Ang pagsusulit para sa pagtatrabaho ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pagsasama ng kondisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho at pag-familiarize sa empleyado sa pamamaraan para sa pagpasa nito.

Ang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang tagapamahala ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa paparating na pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Dapat itong gawin nang nakasulat at may katwiran sa mga dahilan para sa negatibong desisyon. Sa pagtatapos ng oras na inilaan para sa pagsusulit, ang kontrata ay winakasan ng magkabilang partido kung ang empleyado ay hindi nakayanan ang pagsusulit o naipasa ito nang hindi kasiya-siya.

Kung gayon ang batas ay hindi nangangailangan ng pagbabayad ng severance pay. Mayroong ilang mga kadahilanan na nakakaapekto sa haba ng oras na inilaan para sa pagsubok. Kabilang dito ang uri ng aktibidad, ang pagiging kumplikado at karanasan ng trabaho, ang responsibilidad na iniatang sa indibidwal, pati na rin ang ilang iba pang aspeto.

Maaari mong basahin ang karagdagang kasunduan sa pagbabawas ng panahon ng pagsubok dito.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagsubok - sample at halimbawa ng pagbalangkas

Gayunpaman, hindi ito nagsasangkot ng pagpapawalang bisa ng natitirang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, hindi maaaring tanggalin ng employer ang naturang empleyado dahil sa hindi pagpasa sa pagsusulit - kinikilala ng mga korte ang naturang pagpapaalis bilang ilegal at obligahin ang employer na ibalik ang empleyado sa trabaho at bayaran siya ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban. Isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok na 3 buwan Ang Labor Code ng Russian Federation ay mahigpit na kinokontrol ang mga posibleng tuntunin kapag nagtatatag ng isang pagsubok para sa isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.
Kinakailangang isaalang-alang ang parehong panahon kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho at ang kategorya kung saan maaaring italaga ang empleyadong tinatanggap. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok ay maaaring maglaman ng mga sumusunod na panahon ng pagsubok (bahagi 5 at 6 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

• 3 buwan.

Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay winakasan sa mga batayan at sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa. 7.3. Ang lahat ng mga materyales na nilikha na may partisipasyon ng Empleyado at sa mga tagubilin ng Employer ay pag-aari ng Employer. 7.4. Ang mga partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito nang walang pahintulot ng isa't isa.

7.5. Ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo na maaaring lumitaw sa pagganap ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay maghahangad na malutas nang maayos sa pamamagitan ng kapwa kasunduan. Kung hindi maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring i-refer para sa paglutas sa paraang inireseta ng batas sa paggawa ng Russian Federation. 7.6.

Kontrata para sa isang panahon ng pagsubok nang walang pagpaparehistro para sa pag-download ng mga indibidwal na negosyante

Dapat din niyang agad na ipaalam sa mga empleyado ang mga bagong gawain, ayusin ang mga oras ng pagtatrabaho, magbigay ng kabayaran sa mga empleyadong nagdusa sa panahon ng trabaho, punan ang isang work book, at gampanan din ang ilang iba pang mga tungkulin na inireseta sa mga lokal na regulasyon. Ang mga tungkulin ng isang bagong empleyado ay hindi naiiba sa ang mga tungkulin ng ibang manggagawa. Samakatuwid, ang employer ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagpasa ng panahon ng pagsubok sa libro ng trabaho ng empleyado na nagtatrabaho para sa kanya nang higit sa 5 araw. Ang mga mandatoryong sugnay ng kontrata ay inilarawan nang detalyado sa Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa at nangangailangan ng sumusunod na impormasyon:

• BUONG PANGALAN.

Tahanan / Mga halimbawang kontrata KONTRATA SA PAGGAWA Polet Limited Liability Company na kinakatawan ng General Director M.V. Petrov, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer", sa isang banda, at Citizen of the Russian Federation Sergey Vladimirovich Ivanov (pasaporte 40 99 682380, na inisyu noong Agosto 25, 1800 42 ng departamento ng pulisya ng Rostov), ​​pagkatapos ay tinukoy bilang "Worker", sa kabilang banda, ay pumasok sa isang kasunduan tulad ng sumusunod: 1. Ang Paksa ng Kasunduan 1.2. LLC "Alfabet" ay ang permanenteng at pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado. 2. Mga Karapatan at Obligasyon ng mga partido 2.2. Ang empleyado ay obligado: 2.3. Ang employer ay obligado: 3. Oras ng trabaho 4. Oras ng pahinga 5. suweldo 6. Tagal ng kontrata 4.1. Ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas ng Russian Federation. 7. Iba pang mga termino 1) pagpapahayag ng pasasalamat; 2) pagpapalabas ng award; 8. Mga detalye at lagda ng mga partido Employer: Limited Liability Company "Alfabet" Employer: ___________________ Empleado: ____________________

www.rabotka.ru

Sino ang hindi dapat ilagay sa probasyon

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng isang lupon ng mga tao na ipinagbabawal na mag-alok ng panahon ng pagsubok. Una sa lahat, ito ay tungkol sa mga taong wala pang 18 taong gulang at mga buntis na kababaihan. Nagpapasa din ng mga tseke hindi ibinigay para sa mga empleyadong tinanggap batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa 2 buwan. Basahin din ang artikulo: → "Paano baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho sa 2018: pamamaraan"

Mga driver

Ang pagtatapos ng isang probationary agreement sa mga driver ay mahalaga para sa employer, dahil dapat niyang tiyakin na siya ay may sapat na mahusay na kasanayan sa pagmamaneho. Ang kaligtasan ng iba pang mga empleyado at ang driver ng sasakyan, pati na rin ang integridad ng transportasyon ng kumpanya, ay nakasalalay dito. Kung ang organisasyon ay hindi nagbibigay para sa pagtatapos ng mga kasunduan sa kolektibo o indibidwal na responsibilidad, ang papel na ginagampanan ng pagsuri sa mga propesyonal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon ay nagiging dalawang beses na mahalaga.

Gayunpaman, ang batas ay nagtatadhana para sa dalawang kaso kung saan ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok ay hindi ibinigay:

• Ito ay dapat na makipagtulungan sa driver nang hindi hihigit sa 2 buwan;
• ang driver ay naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon pagkatapos makumpleto ang isang dalubhasang edukasyon sa ilalim ng isang programang kinikilala ng estado (mayroong reserbasyon - hindi hihigit sa 1 taon ang lumipas mula sa petsa ng pagtanggap ng dokumento sa edukasyon).

manggagawa

Ang mga pagsusuri para sa mga manggagawa na ang trabaho ay kaakibat ng patuloy na pisikal na pagsusumikap ay isinasagawa upang matiyak kung mayroon silang kinakailangang kaalaman tungkol sa pagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon, partikular na tungkol sa kaligtasan sa paggawa. Ipinagbabawal ng batas ang pagsasama ng mga kondisyon sa panahon ng pagsubok at obligado ang employer na kumuha ng isang mamamayan nang walang mga tseke kung:

• ang isang potensyal na manggagawa ay gustong makakuha ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan ng mag-aaral, pagkatapos makapagtapos sa isang institusyong pang-edukasyon;

• ang kandidato ay naghahanap ng trabaho sa kanyang espesyalidad sa unang pagkakataon.

Punong accountant

Ang punong accountant ay isang posisyon sa pamamahala na nangangailangan ng mataas na antas ng responsibilidad at kakayahan. Ang isang kandidato para sa posisyon na ito ay dapat na maunawaan ang mga batas at may ganap na propesyonal na mga kasanayan, isang panahon ng pagsubok ay itinatag upang subukan ang isang tao para sa pagiging angkop. Ang pagkuha ng hindi na-verify na tao para sa posisyon ng punong accountant ay mapanganib.

Ngunit kahit na sa isang sitwasyon na may tulad na responsableng trabaho, ang pagsusulit sa kakayahan ay hindi isinasagawa para sa:

• mga buntis na kababaihan at mga magulang ng isang batang wala pang isa at kalahating taong gulang (kabilang ang mga nag-iisang magulang);

• isang accountant na nagtatrabaho batay sa isang paglipat mula sa ibang kumpanya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga pinuno ng parehong mga negosyo;

• mga kandidato na nakatanggap ng isang lugar sa isang mapagkumpitensyang batayan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga lingkod-bayan

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda para sa:

• mga kandidato na may mga garantiya na panatilihin ang kanilang mga trabaho sa ilalim ng batas;

• hinirang sa isang posisyon sa pamamagitan ng paglipat na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang istraktura ng estado o isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado;

• na nakatanggap ng sekondarya/mas mataas na edukasyon at naghahanap ng trabaho batay sa isang kontrata ng mag-aaral.

Mga empleyado ng Department of Internal Affairs

Karaniwan, ang isang hinaharap na empleyado ng mga internal affairs body ay sinusuri para sa pagsunod sa posisyon sa loob ng 2-6 na buwan, para sa panahon ng tseke, ang isang pulis, halimbawa, ay isang trainee na walang ranggo.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itatag para sa:

• mga taong dumating sa Fed. ehekutibong awtoridad para sa layuning makakuha ng mas mataas na edukasyon;

• mga mamamayan na matagumpay na nakapasa sa mapagkumpitensyang pagpili;

• isang empleyado na nagnanais na sumakop sa isang posisyon sa senior management.

Panahon ng pagsubok para sa mga batang propesyonal

Ang Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa pagtanggi na magtalaga ng panahon ng pagsubok para sa mga batang propesyonal na nagtapos lamang sa isang institusyong pang-edukasyon at nakatanggap ng isang espesyal na edukasyon sa mga akreditadong programa kung sinusubukan nilang makahanap ng trabaho sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon. Ngunit kung ang batang espesyalista ay nakapagtrabaho sa posisyon na kasalukuyang sinusubukan niyang kunin, ang employer ay may karapatang magtakda ng oras para sa pagsusulit sa kakayahan na may kaugnayan sa kanya.

Mayroon ding kundisyon - hindi hihigit sa 1 taon ang dapat na lumipas mula sa petsa ng paghahatid ng diploma sa kandidato para sa lugar ng trabaho, kung hindi man ang employer ay maaari ding humirang ng panahon ng pagsubok. Alinsunod dito, ang pagtanggal sa naturang empleyado dahil sa hindi kasiya-siyang pagpasa sa pagsusulit ay labag sa batas.

Kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period: sample na kontrata

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na walang impormasyon tungkol sa pagpasa ng anumang mga pagsusulit ng kandidato ay tinatapos sa mga taong tinukoy bilang isang espesyal na kategorya ng mga probisyon ng Labor Code, at sa mga potensyal na empleyado na ang propesyonalismo ay hindi kinukuwestiyon ng employer. Sa mga sitwasyong ito, ang sugnay ng panahon ng pagsubok ay hindi ipinahiwatig sa teksto ng kontrata. Basahin din ang artikulo: → "Hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho: nilalaman, sample"

Kontrata sa pagtatrabaho (walang probationary clause)

KONTRATA SA PAGGAWA

Ang Polet Limited Liability Company na kinakatawan ng General Director M.V. Petrov, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang Employer, sa isang banda, at Citizen of the Russian Federation Sergey Vladimirovich Ivanov (pasaporte 40 99 682380, na inisyu noong 25.08. 1800 42 ng departamento ng pulisya ng Rostov), ​​pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Worker", sa kabilang banda, ay pumasok sa isang kasunduan sa mga sumusunod:

1. Ang Paksa ng Kasunduan

1.1. Ang Employer ay kumukuha ng isang Empleyado para sa posisyon ng pinuno ng legal na departamento.

1.2. Ang Alfabet LLC ay ang permanenteng at pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.

2. Mga Karapatan at Obligasyon ng mga partido

2.1. Mga Responsibilidad sa Trabaho ng Empleyado:

(Ang mga pangunahing katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagganap sa mga tuntunin ng saklaw ng trabaho, kalidad ng serbisyo, ang antas ng katuparan ng mga pamantayan at standardized na mga gawain, pagsunod sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa, at ang pagganap ng mga kaugnay na trabaho upang matiyak na ang pagpapalitan ay ipinahiwatig.

Kapag pinagsama ang mga propesyon (mga trabaho), nagsasagawa ng mga nauugnay na operasyon, isang listahan ng mga gawaing ito at ang kanilang mga volume at iba pang mga obligasyon ay ibinibigay.)

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa batas sa paggawa, ang kontratang ito at mga paglalarawan sa trabaho na inaprubahan ng Employer;

2.2.2. sundin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, obserbahan ang disiplina sa paggawa;

2.2.3. pangalagaan ang ari-arian ng Employer.

2.3. Ang employer ay obligado:

2.3.1. ayusin ang gawain ng Empleyado;

2.3.2. lumikha ng mga kondisyon para sa ligtas at mahusay na trabaho;

2.3.3. magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho alinsunod sa mga patakaran ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa;

2.3.4. napapanahong bayaran ang sahod na itinakda ng kontrata.

3. Oras ng trabaho

3.1. Ang Empleyado ay may limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga.

3.2. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho ng Empleyado sa ilalim ng kasunduang ito ay 40 (apatnapung) oras bawat linggo.

3.3. Ang pang-araw-araw na tagal ng araw ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 8 (walong) oras.

4. Oras ng pahinga

4.1. Ang empleyado ay binibigyan ng araw-araw na pahinga para sa pahinga at pagkain na tumatagal ng 1 (isang) oras. Ang pahinga ay ibinibigay apat na oras pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho.

4.2. Maaaring gamitin ng empleyado ang pahinga sa sarili niyang pagpapasya. Sa panahong ito, binibigyan siya ng karapatang umalis sa lugar ng trabaho.

4.3. Ang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ay dapat na hindi bababa sa apatnapu't dalawang oras.

4.4. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.

4.5. Sa bisperas ng mga pista opisyal, ang tagal ng trabaho ng Empleyado ay nababawasan ng isang oras.

4.6. Ang trabaho ng Empleyado sa isang araw na walang pasok ay binabayaran ng pagkakaloob ng isa pang araw ng pahinga o, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa cash - sa dobleng halaga. Ang trabaho ng Empleyado sa isang holiday ay binabayaran ng doble sa rate.

4.7. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon sa tag-araw na 24 (dalawampu't apat) na araw ng trabaho habang pinapanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) at karaniwang kita.

4.8. Sa isang makatwirang aplikasyon ng empleyado, maaari siyang bigyan ng karagdagang bakasyon alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

5. suweldo

5.1. Ang suweldo ng Empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa 1 (isang) minimum na sahod na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

5.2. Ang suweldo ng Empleyado ay ginawa batay sa opisyal na suweldo. Ang laki ng opisyal na suweldo ay itinatag ng administrasyon ng Employer.

5.3. Ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan.

5.4. Ang mga sahod para sa buong panahon ng bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa 1 (isang) araw bago magsimula ang bakasyon.

5.5. Ang pagbabayad ng sahod sa Empleyado ay ginawa sa lugar ng pagganap ng trabaho niya, maliban kung itinakda ng kasunduan ng mga partido.

5.6. Ang pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin nang hindi niya kasalanan ay hindi nangangailangan ng pagbawas sa itinatag na buwanang suweldo. Ang pagkakasala na hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin ay nangangailangan ng kabayaran sa isang pinababang halaga na itinatag ng Employer.

5.7. Sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya mula sa negosyo ng employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis.

6. Tagal ng kontrata

6.1. Ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7. Iba pang mga termino

7.1. Ang isang empleyado ay tinanggap nang walang probationary period.

7.2. Para sa kapuri-puri na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, tuluy-tuloy at hindi nagkakamali sa trabaho, pagbabago sa trabaho at para sa iba pang mga tagumpay sa trabaho, ang mga sumusunod na insentibo ay inilalapat:

1) pagpapahayag ng pasasalamat;

2) pagpapalabas ng award;

3) nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo;

4) paggawad ng isang honorary diploma.

5) iba pang mga insentibo na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.3. Ang mga ugnayan sa pagitan ng Empleyado at ng Employer, na hindi tinukoy sa kasunduang ito, ay pinamamahalaan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at batas sa seguridad sa lipunan na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation.

7.4. Ang kasunduang ito ay iginuhit sa Russian, sa dalawang kopya, na may pantay na puwersang ligal, isa para sa bawat isa sa mga partido.

8. Mga detalye at lagda ng mga partido

Employer: Alfabet Limited Liability Company

198198, Moscow, st. Bgodadatnaya, 15

Empleyado: Volkov Sergey Petrovich

192267, Moscow, st. Zoological, d. 13/3, apt. 5

Employer:
___________________

Empleado:
____________________

Legislative acts sa paksa

Isinasaalang-alang ng talahanayan ang mga gawaing pambatasan sa paksa:

Mga karaniwang pagkakamali

Pagkakamali #1: Pagtatrabaho ng isang solong ina na nagpapalaki ng isang bata sa edad na isa at kalahating taon, nang walang probationary period.

Magkomento : Ang nag-iisang ina ay hindi kabilang sa kategorya ng mga kandidato para sa posisyon na may karapatan sa pribilehiyong magtatag ng panahon ng pagsubok.

Pagkakamali #2: Paghirang ng isang panahon ng pagsubok kapag kumukuha ng isang empleyado batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 buwan.

Magkomento : Sa kaso ng pakikipagtulungan, ang tagal nito ay hindi lalampas sa 2 buwan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang panahon ng pagsubok.

Mga sagot sa mga karaniwang tanong

Tanong #1: Sino sa mga potensyal na empleyado ang maaaring o obligado ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period?

Sagot : Ang panahon ng pagsubok ay hinirang sa kahilingan ng pinuno ng kumpanya, kumukuha siya ng isang empleyado at dapat na tiyak na alam na ang aplikante ay angkop para sa bakanteng posisyon. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi humirang ng mga pagsusulit sa kakayahan kung siya ay may tiwala sa mga kakayahan at mga prospect ng isang potensyal na empleyado. Gayunpaman, dapat ding tandaan ng employer na ang Batas sa Paggawa ay nagbibigay din para sa pagtatapos ng mga kontrata na walang panahon ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, halimbawa, mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at mga batang propesyonal.

Tanong #2: Ang pagtanggi ba ng isang kandidato para sa isang posisyon na makapasa sa isang probationary period ay nagpapahiwatig ng kanyang kawalan ng kakayahan?

Sagot : Hindi kinakailangan. Kadalasan, ang isang potensyal na empleyado na kasalukuyang walang trabaho ay neutral tungkol sa panahon ng pagsubok, dahil hindi siya natatakot sa pagtanggi ng employer na ipagpatuloy ang kooperasyon. Ngunit nangyayari rin na ang isang kandidato para sa isang posisyon ay hindi walang trabaho, sinusubukan niyang baguhin ang kanyang trabaho dahil sa kawalan ng kakayahang patunayan ang kanyang sarili, ang pagnanais na umakyat nang mas mabilis sa hagdan ng karera, hindi pagkakasundo sa koponan o mababang sahod. Ang gayong tao ay may isang bagay na mawawala, at samakatuwid siya ay interesado lamang sa isang bakante na nagsasangkot ng trabaho nang walang pagsubok.

Tanong #3: Ano ang panahon ng pagsubok para sa isang empleyado na pinagsasama-sama ang ilang mga trabaho?

Sagot : Ang part-time na manggagawa ay sinusuri sa isang pangkalahatang batayan, ang mismong katotohanan ng part-time na trabaho ay hindi mahalaga sa kasong ito.

Tanong #4: Paano masiguro at makatitiyak na ang isang kandidato para sa isang posisyon na tinanggihan ng trabaho ay hindi maghahabla at hindi susubukan na patunayan ang kanyang propesyonalismo at ang bias ng pagtasa ng employer?

Sagot : Sa layuning ito, maaaring aprubahan ng kumpanya ang Mga Regulasyon sa pagpasa ng mga pagsusulit ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon, sa teksto kung saan dapat ipahiwatig ang malinaw na pamantayan sa pagpili. Ang dokumentong ito ay maaaring maging patunay ng iyong kawalang-kasalanan sa panahon ng paglilitis.

online-buhuchet.ru

konsepto

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period ay nangangahulugang ang panahon kung saan ang isang bagong upahang empleyado ay may pagkakataon na patunayan ang kanyang sarili bilang isang espesyalista, at ang pamamahala ay mas malapitang tumingin at matukoy Ang empleyado ba ay angkop para sa trabaho?.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay magbubunyag ng maraming mga kasanayan, kaalaman, mga katangian ng karakter. Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nakatulong sa isang tao, sa pamamagitan ng kanyang ipinakitang mga kakayahan, kasanayan, kaalaman at iba pang mga katangian, upang palakasin ang kanyang sarili sa pangkat at makakuha ng awtoridad, upang patunayan ang ganap na pagsunod sa itinatangi na posisyon, kung gayon ang employer, nang walang anumang mga problema, ay i-dismiss. ang empleyado bilang hindi nakapasa sa probationary period (tulad ng mga hindi nakapasa sa pagsusulit para sa propesyonalismo ).

Ang probationary period ba ay isang mandatoryong kondisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Natapos ba ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok kapag nag-hire?

Ang panahon ng pagsubok bilang isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa batas hindi isinasaalang-alang.

Ang pagsuporta sa batas na pambatasan sa isyung ito ay ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda na ang naturang pagsubok kapag posible ang pag-hire, pagkatapos lamang sa kaso ng mutual na kasunduan sa pagitan ng mga partido naayos sa kontrata.

Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (na may panahon ng pagsubok), isang sugnay para sa tagal ng pagsusulit sa kakayahan. dapat kasama sa kontrata..

Basahing mabuti ang dokumento at hindi nakakahanap ng ganoong sugnay dito, maaari mong ilagay ang iyong pirma at tandaan na ang pagsuri hindi pwede sumasama sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, iyon ay, ang tao ay aktwal at legal na tinanggap para sa trabaho.

Walang sinuman ang maaaring pilitin ang sinuman na hindi gustong maglaan ng oras sa pagsuri sa naghahanap ng trabaho na sumang-ayon, dito ang aplikante para sa trabaho ay sumang-ayon (kasama ang kaukulang sugnay sa kontrata), o hindi.

Para sa panahon ng pagsubok, ang isang hiwalay na kontrata ay natapos hindi kinakailangan, dahil ito ay isa sa mga sugnay, ang mga kondisyon ng pangunahing dokumento sa mutual na obligasyon at karapatan. Maaaring walang ganoong sugnay kung tatanggapin kaagad ang empleyado, nang walang kondisyon.

Mga taong hindi sakop

Ipinagbabawal ng batas magtatag ng mga naturang tseke para sa ilang mga kategorya ng mga aplikante para sa trabaho (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang negosyo;
• mga batang espesyalista (mga bagong lutong may hawak ng mga diploma mula sa mga paaralan, teknikal na paaralan, mga unibersidad na walang karanasan, sa unang taon pagkatapos ng graduation);
• kabataan sa ilalim ng edad na 18 (basahin ang artikulo tungkol sa mga kakaibang trabaho ng mga menor de edad);
• hinaharap na mga ina (basahin ang tungkol sa mga tampok ng pagtatrabaho ng mga buntis na kababaihan sa susunod na artikulo);
• mga ina na may mga anak hanggang sa 1.5 taon;
• mga taong humahawak ng puwesto bilang resulta ng halalan;
• pansamantalang manggagawa;
• mga taong nanalo sa kompetisyon para sa pagpuno sa isang bakanteng posisyon.

Sa mga mamamayang ito, gamitin ang panahon ng pagsubok bilang isang paraan ng pagtukoy ng pagiging angkop sa propesyonal na kahulugan at ang pagkakataong tanggihan, pagkatapos ng panahong ito, ang mga serbisyo ng isang hindi partikular na angkop na empleyado.

Tagal

Tungkol sa haba ng panahon ng pagpapatunay, ang batas hindi nililimitahan mas mababang mga limitasyon, ang mga limitasyon ay itinakda lamang para sa mga nasa itaas.

Sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na ang panahon hindi maaaring lumampas sa 3 buwan para sa mga ordinaryong kaso ng trabaho, at hindi hihigit sa anim na buwan, kung ang isang tao ay nag-aplay para sa isang posisyon:

• unang pinuno o kinatawan;
• punong accountant.

Ang mga tagapaglingkod sibil ay napapailalim sa regulasyon ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" Hulyo 27, 2004, art. 27, kung saan nakasulat na ang panahong ito ay maaaring itakda niya mula 3 hanggang 12 buwan.

Ang pinakamaikling termino ng pagsubok ay hindi hihigit sa 2 linggo, ang mga may Ang termino ng kontrata ay 2-6 na buwan.

Ang pagkalkula ng oras ng pagsubok mismo ay hindi sinusukat sa kalendaryo o mga araw ng trabaho, may mga nuances: halimbawa, ang mga araw ng paggamot ayon sa bulletin o mga araw ng donor ay hindi binibilang, para sa oras na ito ang panahon ng pagsubok ay dapat na awtomatikong pahabain.

Mga resulta

Ang isang may karanasan na inspektor ng tauhan tatlong araw bago ang pag-expire ng panahon ng pagsusulit sa kakayahan ng empleyado ay dapat suriin sa pamamahala para sa karagdagang mga plano, dahil ngayon ay kailangan mong maging handa para sa pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit.

Para sa isang pagtanggi, na legal na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong ihanda ang:

• isang utos para sa pagpapaalis (sa ilalim ng personal na lagda ng paksa tatlong araw bago ang katapusan ng magkaparehong napagkasunduan at naayos sa panahon ng kontrata);
• mga form ng accounting;
• mga materyales na nagpapatunay sa hindi pagiging angkop ng empleyadong ito (mga ulat mula sa agarang superbisor, mga memo, mga gawa, mga paghahabol ng customer, mga paliwanag ng empleyado sa mga dahilan para sa hindi pagtupad ng mga gawain, atbp.).

Una sa lahat, ito ang mga kinakailangan ng batas, at, pangalawa, kung mas lubusan at ganap na natutugunan ang mga kinakailangang ito, mas kaunting mga paghahabol ang makukuha ng hukuman kung ang tinanggihang espesyalista ay magpasya na mag-aplay doon.

Kontrata sa pagtatrabaho nang walang panahon ng pagsubok

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinukoy ang mga kondisyon para sa pagpasa sa pagsusulit ay tinatapos sa mga kategoryang ipinagbabawal ng batas, gayundin sa mga naturang aplikante na hindi nagdududa bilang mga propesyonal. Sa ganitong mga kaso, isang katulad na sugnay sa teksto ng TD hindi naka-on.

Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho nang walang panahon ng pagsubok

Mga panuntunan sa disenyo

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok?

Sa pagkakaroon ng kaalaman sa potensyal na miyembro ng kawani ng desisyon na magtalaga sa kanya ng panahon ng pagsubok at pagkatanggap ng kanyang pahintulot, ipinasok ng employer ang naaangkop na sugnay sa TD.

Ang isang katulad na talata ay binigkas ng ganito:

Paksa ng kontrata:

1. Ang isang empleyado ay tinanggap bilang isang superbisor sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.
2. Magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa Enero 25, 2016.
3. Ang kasunduang ito ay nagtatatag ng panahon ng pagsubok na 2 (dalawang) buwan.

May isa pang pagpipilian.

I-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagsubok

Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (na may probationary period kapag nag-hire)

Mga aplikasyon

Ang isang sugnay sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring ipakilala sa parehong salita, sa isang apendiks lamang sa kontrata. Narito ang pangunahing punto ay ang petsa ng pagpirma ng parehong partido, na dapat tumutugma sa petsa ng pagpirma ng pangunahing dokumento, at tanging bago pumalit ang bagong empleyado.

Karaniwang ginagawa ang pagpirma ng aplikasyon sa maliliit na kumpanya, TD kung saan binuo ang isang karaniwang form, nang hindi gumagawa ng kundisyon para sa pagtatatag ng panahon ng pag-verify, at ang isang aplikasyon ay iginuhit kung kinakailangan.

Sa kaso ng isang nakapirming termino na kontrata

Mayroon bang panahon ng pagsubok para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Oo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring naglalaman ng isang kondisyon sa pagsuri sa kakayahan ng empleyado, kung hindi tumutol ang aplikante at sumasang-ayon na lagdaan ang TD gamit ang naturang sugnay o ang annex sa TD.

Ang mga pangkalahatang kinakailangan ng batas ay napapailalim sa parehong mga kinakailangan tulad ng para sa panghabang-buhay na TD. Ang tanging limitasyon ay tagal ng oras ng pagsubok para sa pansamantala o pana-panahong manggagawa, ang kontrata kung saan hindi hihigit sa 2-6 na buwan. Para sa kanila, ang verification period hindi maaaring lumampas sa 2 linggo.

Mag-download ng sample na pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho (kagyatan) para sa panahon ng pagsubok

Pagwawakas ng isang kasunduan

Ang isang empleyado na kinikilala bilang walang kakayahan sa kasong ito ay dapat na maabisuhan sa ilalim ng kanyang lagda 3 araw bago ang petsa ng pagwawakas relasyon sa paggawa sa kanya.

Ang order ay dapat na may petsang malinaw sa mga araw ng pagsusulit. kapag nalampasan ang deadline, ituturing na hire ang empleyado at mapapatunayan niya ang kanyang kaso sa korte.

Ang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling kahilingan sa panahon ng pagsubok, kung ang trabaho sa kumpanyang ito ay wala sa balikat o hindi ayon sa kanyang gusto.

Sa kasong ito, ang paksa na hindi nais na ipagpatuloy ang pakikipagtulungan ay dapat magsulat ng isang pahayag tungkol sa kanyang desisyon na huminto, tungkol sa kung saan ang administrasyon ay dapat bigyan ng babala 3 araw bago ang petsa ng pagwawakas ng trabaho.

Probasyon nagbibigay ng oras sa employer upang suriin ang empleyado, at kung sakaling ibunyag ang kanyang kawalan ng kakayahan, makipaghiwalay sa kanya sa pinakadulo simula ng pakikipagtulungan.

Isang karampatang at ehekutibong espesyalista, isang master sa kanyang larangan, huwag kang magalit kapag, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, siya ay inalok na pumasa sa panahon ng paggiling.

Ang mga pangunahing laban dito ay hindi kailangang sumang-ayon sa gayong mga kundisyon - ang panahon ng pag-verify ay maaaring itakda lamang sa isang boluntaryong batayan.

moyafirma.com

Ano ang kailangan mong malaman tungkol sa pagsubok ng empleyado

Una kailangan mong maunawaan kung kailan ipinagbabawal ng batas na ilapat ang oras ng pagsusulit kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (TD). Ang mga kategorya ng naturang mga tao ay tinukoy ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa kanila, maaari kang gumamit ng isang sample na kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period, ang pariralang "walang probationary period" ay idinagdag dito. Kaya, hindi sila nagtatag ng isang pagsubok para sa trabaho para sa mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan:

• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
• inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon, kung ang posisyon ay elektibo;
• mga nagtapos na pumapasok sa isang trabaho sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa sandali ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
• mga taong tinanggap sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon;
• pansamantalang manggagawa na may kontrata hanggang 2 buwan.

Ang pagpapatunay ng mga propesyonal na katangian ay maaaring tumagal ng hanggang anim na buwan kung ang isang punong accountant, pinuno ng isang organisasyon, sangay o kanyang kinatawan ay tinanggap (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ibang mga kaso, imposibleng subukan ang isang empleyado nang higit sa tatlong buwan.

Ang karaniwang 3-buwang probationary na kontrata, na kung saan ay ang pinakakaraniwan, ay naiiba sa karaniwang kontrata lamang sa pagkakaroon ng isang probation time clause. Maaari mo ring isama ang mga kundisyon kung saan ituturing na matagumpay na nakumpleto ang panahon ng pagsubok.

Paano pahabain ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Imposibleng palawigin ang maximum na pinapayagang oras ng pagsubok ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit paano kung ang isang maikling panahon ng pagsubok ay orihinal na itinakda, maaari ba itong pahabain? Walang tiyak na sagot sa tanong na ito. Sa isang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa gayong pagkakataon, dahil ang panahon ng pag-verify ay itinakda lamang sa pagtatapos ng isang TD (mga bahagi 1, 2, artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ngunit sa parehong oras, ang impormasyon tungkol sa pagsubok ay tumutukoy sa mga karagdagang kondisyon ng TD (mga bahagi 1, 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation), at maaari silang mabago sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Ang pinaka praktikal na kapaki-pakinabang ay upang tapusin ang isang kontrata sa isang pagsubok para sa isang maximum na panahon. Sa kaso ng matagumpay na pagkumpleto ng mga unang buwan, maaari itong bawasan, mas madaling gawin ito kaysa dagdagan ito.

Halimbawa: ang isang TD ay natapos sa nagbebenta na si Vorobyov, ang panahon ng pagsubok ay 3 buwan. Sa proseso ng trabaho, sumang-ayon ang mga partido na bawasan ang oras ng pag-verify sa 2 buwan at pumirma ng karagdagang kasunduan upang bawasan ang panahong ito.

Ang pamamaraang ito ay hindi nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado, samakatuwid ito ay pinapayagan sa pagsasanay. Ang pagpapahaba ng panahon ng pag-verify ay hindi ang pinakamahusay na pagpipilian, mas maaasahan na agad na itakda ang maximum na tagal nito, at, kung kinakailangan, bawasan ito.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa makapasa ang empleyado sa pagsusulit

Ang punto ng pagtatatag ng isang pansamantalang pagsubok ay upang suriin ang mga propesyonal na katangian ng isang empleyado, at kung hindi nila matugunan ang mga inaasahan, tanggalin siya nang walang mga hindi kinakailangang problema at paghihigpit. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang trick at pumasok sa isang hiwalay na espesyal na TD para sa panahong ito. Sa katunayan, ito ay isang fixed-term na kontrata na walang anumang legal na batayan para sa pagkaapurahan nito. Ngunit sa kasong ito, ang tagal ng tseke ay maaaring mas mahaba kaysa sa pinapayagan ng batas. Ito ay isang paglabag at kung ang naturang katotohanan ay malalaman sa mga awtoridad sa regulasyon, ang employer ay mapaparusahan.

Ang pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat na maayos na ihanda sa oras ng pagsisimula ng relasyon sa trabaho. Upang maiwasan ang pag-apela sa pagpapaalis sa korte, kinakailangan, kahit na sa panahon ng pagtatrabaho, na gumuhit ng isang tiyak na plano sa trabaho para sa mga unang buwan at dalhin ito sa kandidato:

• bumalangkas at magtalaga ng mga gawain sa empleyado;
• matukoy ang mga petsa kung saan ang empleyado ay dapat makakuha ng kaalaman at kasanayan;
• humirang ng isang responsableng tao na magsusuri at magdodokumento ng katotohanan ng tagumpay ng bagong dating;
• ibigay ang isang dokumento na nilagdaan ng isang bagong empleyado.

Kapag ang pagwawakas ng TD ay sinimulan ng employer, ang empleyado ay bibigyan ng abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay tinukoy sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation at 3 araw lamang. Kadalasan, natutugunan ng mga tagapag-empleyo ang kahilingan ng empleyado na mag-isyu ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, dahil ayaw niyang magkaroon ng talaan ng pagpapaalis sa aklat ng trabaho sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. ay hindi nais na aminin ang kanyang propesyonal na hindi pagiging angkop sa iba pang mga potensyal na employer. Sa pamamagitan ng pagsang-ayon dito, dapat itong maunawaan na ang empleyado ay maaaring magbago ng kanyang isip at hamunin ang pagpapaalis sa korte, kahit na ito ay ginawa "sa kanyang sarili". Sa kasong ito, ang gayong pananalita ay maaaring makapinsala, kinikilala ng korte ang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, at ang pabaya na espesyalista ay ibabalik sa kanyang dating posisyon. Bilang karagdagan, kailangan mong bayaran siya ng kabayaran para sa sapilitang pagliban. Samakatuwid, mas mahusay na iguhit ang lahat ng mga dokumento sa mga resulta ng trabaho ng empleyado bilang aktwal na nangyari at hindi gumawa ng anumang mga kahina-hinalang transaksyon.

Ang unang tatlong buwan ng trabaho, bilang karagdagan sa isang mahirap na panahon ng pagbagay, ay nagbibigay sa empleyado ng kanyang sarili ng pagkakataon na huminto nang hindi nagtatrabaho, sa loob ng 3 araw pagkatapos magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, kung ang trabaho ay hindi nababagay sa kanya o hindi niya nakayanan . Sa kaso kapag ang TD ay tinapos ng empleyado, sapat na para sa kanya na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang employer ay walang karapatan na panatilihin ang isang empleyado ng higit sa tatlong araw.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Kapag natapos na ang pagsusulit ng baguhan, ang tanong ay lumitaw: kung paano gawing pormal ang matagumpay na pagkumpleto nito at ilipat ang empleyado sa isang permanenteng trabaho? Maaari kang kumilos sa dalawang paraan:

• gumawa ng isang order o konklusyon sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok;
• huwag mag-isyu ng anumang karagdagang mga dokumento.

Pansamantalang kontrata at panahon ng pagsubok

Ang isang kontrata na natapos para sa isang tiyak na panahon ay tinatawag na isang nakapirming kontrata. Kapag tinatapos ito, mahalagang tandaan ang tungkol sa mga limitasyon ng oras ng pagsubok. Kung ang TD ay may tagal na hanggang 2 buwan, imposibleng magtakda ng oras upang subukan ang kaalaman at kasanayan ng isang empleyado.

Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata na natapos sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang tagal ng pagsusulit ay nakatakda sa hindi hihigit sa 2 linggo.

Ang mga nakapirming kontrata na natapos sa mas mahabang panahon, mula 6 na buwan o higit pa, ay maaaring may parehong panahon ng pagsubok gaya ng mga regular, bukas na kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, isa hanggang tatlong buwan. Ang parehong panuntunan ay nalalapat sa mga TD para sa mga indibidwal na negosyante. Ang kondisyon ng oras ng pagsubok ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period (.pdf)

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok na 3 buwan (.pdf)

Halimbawang kasunduan upang bawasan ang panahon ng pagsubok (.pdf)

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok para sa mga indibidwal na negosyante (.pdf)

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period sa nagbebenta (.pdf)

Halimbawang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok (.pdf)

ppt.ru

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na walang probationary period ay tinatapos sa mga sumusunod na kategorya

Mga empleyado na inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon.
Halimbawa, alinsunod sa pederal na batas No. 25-FZ ng Marso 2, 2007 "Sa serbisyo ng munisipyo sa Russian Federation", ang isang kumpetisyon ay maaaring mauna sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng munisipyo. Ang kumpetisyon mismo ay gaganapin upang masuri ang antas ng propesyonal ng mga aplikante para sa pagpuno sa posisyon ng serbisyo sa munisipyo, ang kanilang pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon ng serbisyo sa munisipyo. Ang kumpetisyon para sa pagpuno sa posisyon ng serbisyo ng munisipyo ay malulutas nang buo ang problema ng panahon ng pagsubok, kaya ang pagtatatag ng karagdagang pagsusulit ay kalabisan.

Mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon.
Nalalapat ang probisyong ito hindi lamang sa mga babaeng may mga anak na wala pang isa at kalahating taon. Ngunit gayundin sa ibang mga taong nagpapalaki ng mga anak sa ganitong edad na walang ina.

Mga manggagawang menor de edad.

Mga empleyado na nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon at nagtatrabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad.
Sa kasong ito, mayroong dalawang karagdagang kondisyon:

1. Ang isang organisasyong pang-edukasyon ay dapat magkaroon ng akreditasyon ng estado ng mga programang pang-edukasyon (sa kasong ito, ang nagtapos ay magkakaroon ng kinikilalang dokumento ng estado sa edukasyon).
2. Ang isang nagtapos ng isang organisasyong pang-edukasyon ay dapat makahanap ng trabaho sa espesyalidad na natanggap sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagtatapos.

Ang mga empleyado ay nahalal sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho.
Halimbawa, isang bagong nahalal na representante ng State Duma ng Russian Federation.

Inimbitahan ang mga empleyado na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer.

Mga empleyadong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Pagbubuod
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na walang probationary period ay maaaring tapusin sa sinumang empleyado; ito ay nangangailangan lamang ng mabuting kalooban ng mga partido sa relasyon sa trabaho. Sa bisa ng batas, na may ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi naitatag sa lahat.

Video sa paksang "Kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period"

prava-rabotnika.ru

Ang pagkuha ng trabaho, ang isang mamamayan ay maaaring nahaharap sa isang pagtatangka na magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanya kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit huwag matakot sa pagsubok na ito ng kaalaman at kasanayan, dahil ang kundisyong ito ay maaaring isama sa kasunduan lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Tingnan natin ang mga pangunahing punto ng IP, at kung ano ang sinabi tungkol dito sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pinakamahahalagang punto na nauugnay sa panahon ng pagsubok ay nabaybay sa, batay sa regulasyong legal na batas na ito, ang IP ay maaaring italaga lamang kung ang mga sumusunod na panuntunan ay sinusunod.

1. Parehong sumang-ayon ang employer at ang empleyado na isama ang isang kundisyon sa pagsuri sa propesyonal na pagiging angkop ng huli sa kasunduan sa trabaho.
2. Ang panahon ng pagsubok ay maaari lamang ilapat sa mga bagong empleyado.
3. Ang pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok ay dapat na naitala sa pagsulat, kung hindi man ang mamamayan ay itinuturing na tinanggap sa estado kaagad pagkatapos ng pagpapatupad ng kontrata.
4. Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, ngunit hindi nakagawa ng isang pormal na kontrata sa isang karaniwang anyo, kung gayon ang isang hiwalay na kasunduan ay dapat na nilagdaan sa kanya sa mga kondisyon ng pag-verify kahit na bago magsimula ang kanyang mga aktibidad. Hindi na posibleng magdagdag ng probation clause sa karagdagang pagbalangkas ng kontrata sa pagtatrabaho.
5. Ang isang taong nasa probasyon ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa, sa isang par sa mga pangmatagalang kasamahan. Halimbawa, hindi mo maaaring bawasan ang suweldo ng isang espesyalista habang siya ay sinusuri.
6. Ang pamantayang IS ay 3 buwan, gayunpaman, posible na suriin ang mga propesyonal na katangian sa loob ng kalahating taon kung ang paksa ay nalalapat para sa posisyon ng pinuno ng kumpanya, ang kanyang representante o punong accountant.

Mahalaga! Ang impormasyon tungkol sa appointment ng isang panahon ng pagsubok ay dapat na maipakita lamang sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho, ngunit sa libro ng trabaho (ayon sa opisyal na mga tagubilin para sa pagpuno nito), walang mga tala na ginawa tungkol dito.

Paano magrehistro ng isang empleyado

Bago sabihin kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok na 3 buwan, dapat mong tukuyin ang mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi mailalapat ang pamamaraang ito ng pagsusuri sa pagiging karapat-dapat:

• menor de edad na mamamayan;
• kababaihan sa posisyon o may mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taon;
• mga empleyado na pinili para sa posisyon sa pamamagitan ng kompetisyon;
• mga nagtapos na unang nakakuha ng trabaho sa kanilang espesyalidad, kung hindi lumipas ang isang taon mula nang makapagtapos sa unibersidad;
• mga taong tinanggap bilang resulta ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon;
• pansamantalang manggagawa na, ayon sa kasunduan, ay dapat magtrabaho nang hindi hihigit sa 2 buwan.

Sa pangkalahatan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok ay hindi gaanong naiiba sa istraktura nito mula sa iba pang mga kasunduan; ang mga sumusunod na punto ay dapat ipahiwatig dito:

1. Mga detalye ng kontrata, iyon ay, ang lugar at oras ng pagguhit, ang numero at ang pamagat ng dokumento mismo.
2. Ang data ng mga partido, lalo na ang pangalan ng kumpanya (kasama ang data ng dokumento batay sa kung saan ito gumagana) at ang buong pangalan ng empleyado.
3. Ang pangunahing bahagi ng kontrata ay naglalaman ng isang paglalarawan ng lugar ng trabaho, mga tungkulin sa paggawa, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang tagal ng kasunduan.
4. Kung ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay nagkasundo sa isang inspeksyon, kung gayon ang isang panahon ng pagsubok para sa isang nakapirming (walang limitasyong) kontrata sa pagtatrabaho para sa 3 o higit pang mga buwan ay inireseta pagkatapos ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho.
5. Ang mga karapatan at obligasyon ng bawat partido ay nakalista.
6. Trabahong rehimen na may mga panahon ng pahinga.
7. Ang sahod ay pinag-uusapan.
8. Ang responsibilidad ng mga partido ay naayos.
9. Ang mga pangyayari kung saan maaaring wakasan o baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho ay inireseta.
10. Sa dulo, inilalagay ang mga pirma ng mga partido.

Pagpapalawig ng panahon ng pagsubok

Ayon sa batas, hindi basta-basta maaaring pahabain ng employer ang probationary period na lampas sa mga regulated na limitasyon, kahit na ang parehong partido ay sumang-ayon dito.

Ang mga opisyal na kalagayan para sa pagpapalawig ng probasyon ay pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o pagliban sa trabaho para sa mga wastong dahilan, tulad ng pagbakasyon nang walang bayad o paglahok sa isang paglilitis bilang isang hurado.

Sa kasong ito, ang panahon ng pagsubok ay sinuspinde hanggang sa ang empleyado ay bumalik sa trabaho, at ang petsa ng pagtatapos na naayos sa kontrata ay awtomatikong inilipat.

Ang kabuuang oras ng inspeksyon, hindi kasama ang pahinga, ay hindi dapat lumabag sa mga limitasyon sa oras na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at ng nauugnay na code.

Ito ay nagkakahalaga ng noting na ang extension ng probationary period ay nangyayari sa batayan ng isang order, kung saan ang mga dokumento ay nakalakip na nagpapatunay sa legalidad ng mga batayan para sa pagtaas ng IP.

Paano tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi nakapasa sa pagsusulit

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, batay sa, na tanggalin ang isang empleyado na nasa probasyon kung siya ay nagpapakita ng hindi kasiya-siyang resulta, at maaari mong ganap na wakasan ang kontrata anumang oras, na dati nang binalaan ang paksa tungkol sa nalalapit na pagpapaalis.

Hindi bababa sa tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat makatanggap ng nakasulat na paunawa at pirma. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang mga dahilan kung bakit nagpasya ang manager na matakpan ang panahon ng pagsubok nang mas maaga sa iskedyul.

Kung ang isang mamamayan ay tumanggi na makatanggap ng isang abiso, pagkatapos ay sa pagkakaroon ng mga saksi ng isang espesyal na pagkilos ng pagtanggi ay iginuhit, na nilagdaan ng mga empleyado ng kumpanya na naroroon sa pagsasama-sama nito.

Bilang karagdagan sa personal na paghahatid ng paunawa, ang employer ay nagpapadala ng isang kopya nito sa address ng tahanan ng na-dismiss na mamamayan, at ang dokumento ay ipinadala sa anyo ng isang rehistradong sulat na may kumpirmasyon ng paghahatid sa addressee.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit nang walang paunang abiso ay itinuturing na labag sa batas, na may kaugnayan dito, ang korte ay maaaring mangailangan ng muling pagbabalik sa na-dismiss na tao at magbayad sa kanya ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Mahalaga! Sa pagtatapos ng trabaho batay sa, ang employer ay hindi kailangang magbayad ng severance pay at i-coordinate ang desisyon sa mga katawan ng unyon ng manggagawa, gayunpaman, ang empleyado ay maaari pa ring umasa sa isang cash na pagbabayad para sa hindi nagastos na bakasyon.

Kung ang isang mamamayan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sumasailalim sa isang probationary period ay biglang napagtanto na ang kasalukuyang trabaho ay hindi nababagay sa kanya, kung gayon upang wakasan ang relasyon sa trabaho, kailangan niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng kanyang desisyon sa hindi bababa sa sa loob ng 3 araw. Sa huling araw ng trabaho, ang isang entry ay dapat na lumitaw sa work book ng aalis na tao na may isang link sa unang bahagi at ang mga salitang "pagwawakas ng kasunduan sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado."

Pagpaparehistro ng mga resulta ng panahon ng pagsubok

Sa pangkalahatan, walang malinaw na regulasyon tungkol sa pamamaraan para sa pagpasa sa pagsusulit sa batas sa paggawa. Ang pagsusuri ng isang empleyado para sa pagsunod sa posisyon na hawak ay ang awtoridad ng employer, iyon ay, siya:

• nakapag-iisa na nagpapasya kung paano subukan at subukan ang isang hinaharap na empleyado, ngunit sa parehong oras, ang mga gawain ay dapat tumutugma sa posisyon at hindi lumalabag sa kontrata sa pagtatrabaho at mga tagubilin sa serbisyo;
• ay hindi nakakasagabal sa pagganap ng mga gawain at tungkulin, at kapag pinag-aaralan ang mga resulta ng mga aktibidad sa trabaho, isinasaalang-alang lamang ang mga layuning pangyayari na pumigil sa gawain na magawa nang walang kamali-mali.

Pinakamainam na iguhit ang mga resulta ng pag-audit sa agarang superbisor, ginagawa ito sa format ng isang nakasulat na opinyon, kung saan ang mga paliwanag ng empleyado, patotoo ng mga kasamahan, mga pagsusuri sa customer at iba pang mga dokumento ay nakalakip. May mga kaso kung saan ang naturang konklusyon ay nakatulong sa pagprotekta sa mga interes ng employer kung sinubukan ng na-dismiss na mamamayan na hamunin ang desisyon sa korte.

Pansamantalang trabaho sa kontrata at panahon ng pagsubok

Maraming mga mamamayan ang hindi nakakaalam na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang pagsusulit ay maaaring tumagal ng hindi hihigit sa 2 linggo. Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan, kung gayon ay hindi maaaring pag-usapan ang anumang panahon ng pagsubok.

Ang mga nakapirming kontrata na natapos sa loob ng anim na buwan o higit pa ay maaaring may parehong panahon ng pagsubok gaya ng mga bukas na kasunduan, ibig sabihin, ang employer ay may karapatang subukan ang kaalaman at kasanayan ng natanggap na tao sa loob ng 3 buwan. Nalalapat din ang isang katulad na panuntunan sa mga indibidwal na negosyante, kung saan ang oras ng pag-verify ay direktang umaangkop sa teksto ng kontrata.