Etks, kierownik laboratorium. Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk w dziale „Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników oświaty” – Rossijskaja Gazeta. I. Postanowienia ogólne
Przeczytaj także
W tej chwili wyobrażenia większości ludzi na temat tego, czym zajmują się agencje rekrutacyjne, na jakich zasadach działają i czy takie zasady w ogóle istnieją, pozostają dość niejasne. I czy naprawdę istnieją jakieś zasady, standardy działania konsultanta-rekrutera?
Oficjalnie zarejestrowanym dokumentem regulującym działalność konsultantów ds. rekrutacji jest kodeks zawodowy i etyczny konsultantów ds. selekcji personelu, przyjęty przez Stowarzyszenie Konsultantów ds. Doboru Kadr. główny cel tego dokumentu– zapewnienie wysokiej jakości i etycznego doboru specjalistów w interesie pracodawcy maksymalna wydajność, konsekwencji i poprawności dla wszystkich uczestników ten proces.
Opracowane standardy obowiązują wszystkich uczestników rynku personelu. Podstawowe zasady etyczne omówimy bliżej z pozycji konsultanta-rekrutera.
POUFNOŚĆ („Trzymaj gębę na kłódkę”)
Zasada ta jest chyba najważniejsza w pracy konsultanta rekrutacyjnego. Polega na zapewnieniu poufności informacji otrzymanych od wnioskodawców i klientów oraz zapobieganiu ujawnieniu informacji, które mogłyby wyrządzić szkodę wnioskodawcy lub klientowi.
ŚWIADOME ZGODĘ („Tak”)
Z ustępu tego wynika możliwość dokonania określonych czynności w stosunku do pracodawcy lub kandydata, jednak wyłącznie za ich zgodą.
Przykładowo anonimowość klienta i wnioskodawcy jest zachowywana do czasu uzyskania od nich zgody na ujawnienie istotnych informacji, bądź też stosowane są specjalne metody oceny i badania kandydatów dopiero za ich zgodą.
ŚWIADOMOŚĆ („Bądź na bieżąco”)
Oznacza chęć otwartości i zaufania w relacji konsultant-rekruter – kandydat, klient.
Rekruter stara się niezwłocznie informować pracodawcę o postępie prac na każdym ze stanowisk doboru personelu, a także o trudnościach pojawiających się w procesie realizacji Aplikacji.
Kandydat – o otrzymaniu jego CV przez Agencję, o stanie rozpatrywania jego kandydatury przez pracodawcę, a także w przypadku odmowy przez pracodawcę podjętą decyzję.
UCZCIWOŚĆ („Możesz zaufać”)
Zapewnienie pracodawcy rzetelnych i wysokiej jakości informacji o kandydatach, a kandydatowi – o pracodawcy.
Zasada ta implikuje również:
- odmowa zapewnienia kandydatów, co do których istnieją wątpliwości co do profesjonalizmu odpowiadającego poziomowi powierzonych zadań i cech osobistych;
- odmowa manipulowania pracodawcą poprzez celowe zniekształcanie lub ukrywanie istniejących informacje negatywne o kandydacie.
SZACUNEK („Ja=Ty”)
Traktuj klientów i kandydatów z szacunkiem. Oznacza to zarówno szacunek do pracy i czasu, jak i szacunek do jednostki jako całości.
CEL („Tylko fakty”)
Przy ocenie kandydatów należy przestrzegać zasad niezależności i obiektywizmu.
Ważne jest tutaj, aby konsultant-rekruter w swojej pracy przy wyborze kandydatów kierował się wyłącznie wymaganiami zawodowymi i osobistymi Klienta, a nie dyskryminował ze względu na płeć, rasę, narodowość, religię, wiek czy przekonania polityczne.
KOMPETENCJE („Wiedza to potęga”)
Zapewnienie odpowiedniego poziomu Twojej wiedzy i umiejętności zawodowych.
Ciągłe doskonalenie wiedzy i umiejętności zawodowych pozwala na wysoką jakość oceny i selekcji kandydatów na wolne stanowiska.
NIEZAWODNOŚĆ KLIENTA („Przyjaciel czy wróg”)
Ta zasada etyczna ma zastosowanie do kłusownictwa na kandydatów przesłanych wcześniej przez agencję rekrutacyjną.
Jedną z zasad konsultanta-rekrutera jest nie angażowanie się w celowe przeciąganie od jednego klienta do drugiego wcześniej zatrudnionych kandydatów, a także innych pracowników firm klientów, których nazwiska klient ujawnił podczas realizacji poprzednich zamówień, podczas okres ważności „statusu odporności”
NAGRODY OD WNIOSKODAWCÓW („PayFree”).
Nie pobieraj w żadnej formie i w żadnych okolicznościach wynagrodzenia od osób ubiegających się o zatrudnienie.
Każda agencja rekrutacyjna ma listę usług, za które kandydaci mogą zapłacić. Na przykład w naszej Agencji obejmuje to pisanie profesjonalnego CV, promocję CV na stronach internetowych i testowanie poradnictwa zawodowego.
Wszystkie te usługi nie są bezpośrednio związane z zatrudnieniem za pośrednictwem Agencji. Wszystko, co wiąże się z uzyskaniem pracy dzięki współpracy z Agencją Rekrutacyjną, jest dla osób poszukujących pracy bezpłatne.
Podsumowując, należy stwierdzić, że przestrzeganie zasad zawodowych i etycznych przez konsultanta rekrutacyjnego jest niezwykle ważne. Etyka jest integralną częścią działalności zawodowej rekrutera.
Zarówno dla klientów, jak i osób poszukujących pracy ważny warunek komfortowa współpraca z agencją rekrutacyjną to pewność, że agencja ta będzie postępować etycznie.
Elena Gubanova, konsultant-rekruter
"Agencja Technologie HR"Dział Personalny"
Etyka zawodowa reguluje relacje między ludźmi komunikacja biznesowa. Etyka zawodowa opiera się na określonych normach, wymaganiach i zasadach.
Zasady to abstrakcyjne, uogólnione idee, które umożliwiają tym, którzy na nich polegają, prawidłowe kształtowanie swoich zachowań i działań w sferze biznesowej. Zasady zapewniają konkretnemu pracownikowi w dowolnej organizacji koncepcyjną platformę etyczną dla decyzji, działań, działań, interakcji itp.
Kolejność rozważanych zasad etycznych nie jest determinowana przez ich znaczenie. Istota pierwsza zasada pochodzi z tzw. złotego standardu: „W granicach swojego oficjalnego stanowiska nie należy nigdy pozwalać na traktowanie swoich podwładnych, swojego kierownictwa, współpracowników na szczeblu urzędowym, swoich klientów itp. takich zachowań, jakich nie chciałbym widzieć u siebie.”
Druga zasada: Uczciwość jest konieczna przy zapewnianiu pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania ich pracy (pieniędzy, surowców, materiałów itp.).
Trzecia zasada wymaga obowiązkowego naprawienia naruszenia etycznego, niezależnie od tego, kiedy i przez kogo zostało ono popełnione.
Czwarta zasada – zasada maksymalnego postępu: oficjalne zachowania i działania pracownika uznawane są za etyczne, jeżeli przyczyniają się do rozwoju organizacji (lub jej oddziałów) z moralnego punktu widzenia.
Piąta zasada – zasada minimalnego postępu, zgodnie z którą działania pracownika lub organizacji jako całości są etyczne, jeśli przynajmniej nie naruszają standardów etycznych.
Zasada szósta – etyczny to tolerancyjna postawa pracowników organizacji wobec zasad moralnych, tradycji itp., które mają miejsce w innych organizacjach, regionach, krajach.
Ósma zasada - Zasady indywidualne i zbiorowe są w równym stopniu uznawane za podstawę przy opracowywaniu i podejmowaniu decyzji w relacjach biznesowych.
Dziewiąta zasada- nie należy bać się mieć własnego zdania przy rozstrzyganiu wszelkich spraw urzędowych. Jednakże nonkonformizm* jako cecha osobowości powinien objawiać się w rozsądnych granicach.
Dziesiąta zasada – żadnej przemocy, tj. „presja” na podwładnych, wyrażająca się w różne formy na przykład w sposób uporządkowany, władczy prowadzić rozmowę służbową.
Zasada jedenasta – stałość oddziaływania, wyrażająca się w tym, że standardy etyczne można wprowadzić w życie organizacji nie jednorazowym nakazem, ale jedynie przy pomocy ciągłych wysiłków zarówno ze strony menedżera, jak i zwykłych pracowników.
Zasada dwunasta – wywierając wpływ (na zespół, pojedynczego pracownika, konsumenta itp.), bierz pod uwagę siłę ewentualnego oporu. Faktem jest, że wielu pracowników, uznając w teorii wartość i konieczność standardów etycznych, w obliczu ich praktycznej, codziennej pracy, z tego czy innego powodu, zaczyna się im opierać.
Zasada trzynasta- polega na celowości czynienia awansu opartego na zaufaniu - poczuciu odpowiedzialności pracownika, jego kompetencjach, poczuciu obowiązku itp.
Zasada czternasta zdecydowanie zaleca dążenie do braku konfliktu, ponieważ Konflikt jest podatnym gruntem dla naruszeń zasad etycznych.
Zasada piętnasta – wolność, która nie ogranicza wolności innych; Zwykle zasada ta, choć w formie ukrytej, jest określona przez opisy stanowisk pracy.
Zasada szesnasta - Pracownik musi nie tylko sam postępować etycznie, ale także zachęcać do tego swoich współpracowników.
Zasada siedemnasta – nie krytykuj konkurencji. Oznacza to nie tylko konkurencyjną organizację, ale także „konkurenta wewnętrznego” – zespół z innego działu, współpracownika, w którym „widzi się” konkurent.
Zasady te powinny służyć każdemu pracownikowi każdej firmy za podstawę do opracowania własnego, osobistego systemu etycznego.
Rodzaje etyki zawodowej
Każdemu rodzajowi działalności zawodowej człowieka odpowiadają określone typy etyki zawodowej, które mają swoją specyfikę.
Zawodowe standardy moralne to zasady, wzorce i procedury wewnętrznej regulacji jednostki w oparciu o ideały etyczne.
Na przykład etyka lekarska określone w „Kodeksie etyki lekarza rosyjskiego”, przyjętym w 1994 roku przez Stowarzyszenie Lekarzy Rosyjskich. Wcześniej, w 1971 r., powstała przysięga lekarza Związku Radzieckiego. Z imieniem Hipokratesa związana jest idea wysokiego moralnego charakteru i przykładu etycznego postępowania lekarza.
Tradycyjna etyka lekarska rozwiązuje kwestię kontaktu osobistego i osobistych cech relacji lekarz–pacjent, a także zapewnień lekarza, że nie wyrządzi krzywdy konkretnej osobie.
Etyka biomedyczna (bioetyka) jest specyficzną formą współczesnej etyki zawodowej lekarza, jest to system wiedzy o dopuszczalnych granicach manipulacji życiem i śmiercią człowieka. Manipulacja musi być uregulowana moralnie. Bioetyka jest formą ochrony życia biologicznego człowieka. Główny problem bioetyki: samobójstwo, eutanazja*, definicja śmierci, transplantologia, eksperymenty na zwierzętach i ludziach, relacja lekarz-pacjent, stosunek do osób niepełnosprawnych intelektualnie, organizacja hospicyjna, poród (inżynieria genetyczna*, sztuczne zapłodnienie, macierzyństwo zastępcze) , aborcja, antykoncepcja).
Celem bioetyki jest wypracowanie odpowiednich przepisów dla współczesności. W 1998 roku za Patriarchatu Moskiewskiego, za błogosławieństwem Jego Świątobliwości Patriarchy Aleksego II, utworzono Radę ds. Etyki Biomedycznej. Byli wśród nich znani teolodzy, duchowni, lekarze, naukowcy i prawnicy.
Etyka zawodowa dziennikarza, podobnie jak inne rodzaje etyki zawodowej, zaczęło kształtować się bezpośrednio w aktywność zawodowa. Ujawniło się to w procesie kodyfikacji idei zawodowych i moralnych, które spontanicznie rozwinęły się w ramach metody działalności dziennikarskiej i zostały w ten czy inny sposób utrwalone w świadomości zawodowej środowiska dziennikarskiego. Pojawienie się pierwszych kodeksów oznaczało zakończenie długiego procesu kształtowania się zawodowej moralności dziennikarskiej i jednocześnie otwarcie Nowa scena w jego rozwoju. Ten nowy etap opierał się na ukierunkowanej samowiedzy o działalności dziennikarskiej i praktycznym zastosowaniu jej wyników. Szczególnym przejawem etyki zawodowej jest etyka ekonomiczna(„etyka biznesu”, „etyka biznesu”). Etyka ekonomiczna jest nauką starożytną. Zaczęło się od Arystotelesa w jego dziełach „Etyka”, „Etyka nikomachejska”, „Polityka”. Arystoteles nie oddziela ekonomii od etyki ekonomicznej. Radzi swojemu synowi Nicomachusowi, aby zajmował się wyłącznie produkcją towarów. Jej zasady rozwinęły się w ideach i koncepcjach teologów katolickich i protestanckich, którzy przez długi czas intensywnie zastanawiali się nad problematyką etyki biznesu.
Jedną z pierwszych koncepcji etyczno-ekonomicznych była koncepcja Henry'ego Forda, jednego z założycieli amerykańskiego przemysłu samochodowego. Wierzył, że szczęście i dobrobyt można osiągnąć jedynie uczciwą pracą i że jest to etyczny zdrowy rozsądek, istota etyki ekonomicznej Forda tkwi w idei, że wytworzony produkt to nie tylko zrealizowana „teoria biznesu”, ale „coś więcej” - teoria, której celem jest stworzenie źródła radości ze świata rzeczy. Siła i maszyna, pieniądze i własność są użyteczne tylko o tyle, o ile mają praktyczne znaczenie nawet w chwili obecnej.
Etyka zarządzania– nauka badająca działania i zachowania człowieka działającego w obszarze zarządzania oraz funkcjonowanie organizacji jako „menedżera totalnego” w odniesieniu do jej otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego w aspekcie, w jakim działania menedżera i organizacji odnoszą się do uniwersalnych wymogów etycznych.
Etyka ekonomiczna - jest to zbiór norm postępowania przedsiębiorcy, wymagań stawianych przez społeczeństwo kulturowe jego stylowi pracy, charakterowi komunikacji pomiędzy uczestnikami biznesu i ich społecznemu wyglądowi.
Etyka ekonomiczna obejmuje etykietę biznesową, która kształtuje się pod wpływem tradycji i pewnych panujących warunków historycznych danego kraju.
Główne postulaty kodeksu etycznego przedsiębiorcy są następujące: jest on przekonany o użyteczności swojej pracy nie tylko dla siebie, ale także dla innych, dla całego społeczeństwa; wypływa z tego, że otaczający go ludzie chcą i potrafią pracować; uznaje potrzebę konkurencji, ale rozumie także potrzebę współpracy; szanuje wszelką własność, ruchy społeczne, szanuje profesjonalizm i kompetencje, prawa; ceni edukację, naukę i technologię.
Te podstawowe zasady etyki biznesmen można określić w odniesieniu do różne obszary jego działalność zawodową. Dla Rosji problemy etyki gospodarczej nabierają ogromnego znaczenia. Wyjaśnia to szybkie kształtowanie się stosunków rynkowych w naszym kraju.
Obecnie podstawowe zasady i zasady postępowania w biznesie sformułowane są w kodeksach etycznych. Mogą to być standardy, według których żyją poszczególne firmy (kodeksy korporacyjne) lub zasady rządzące relacjami w ramach całej branży (kodeksy zawodowe).
Rozdział 1. Etyka zawodowa w branży restauracyjnej, podejścia i zasady relacji z klientami
1.1 Standardy etyczne i zasady w branży restauracyjnej
Świat biznesu jest notorycznie mały. Każdy biznesmen ma wielu przyjaciół i znajomych, których można pozyskać m.in potencjalni klienci. O wszystkim tutaj decyduje uczciwość, uprzejmość i umiejętność szybkiego poruszania się. Jeśli się mylisz i przeprosisz, przyznając się do błędu, będzie to pomocne dobra obsługa, pokaże klientowi, że może robić z Tobą interesy. W biznesie obowiązuje zasada: stale dbaj o swoich klientów i pracowników, a rynek zadba o Ciebie.
Wszelka komunikacja profesjonalna musi przebiegać zgodnie z zawodowymi normami i standardami etycznymi, których opanowanie zależy od wielu czynników. Można je połączyć w dwie grupy:
pierwsza grupa- zespół idei etycznych, norm, ocen, które człowiek posiada od urodzenia, wyobrażenie o tym, co jest dobre, a co złe - tj. własny kodeks etyczny, zgodnie z którym człowiek żyje i pracuje, niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmuje i jaką pracę wykonuje;
druga grupa- normy i standardy wprowadzone z zewnątrz: regulacje wewnętrzne organizacji, kodeks etyki firmy, ustne instrukcje kierownictwa, kodeks etyki zawodowej.
Dobrze, jeśli własne wyobrażenia na temat tego, co etyczne, a co nieetyczne, pokrywają się z wprowadzonymi z zewnątrz standardami etycznymi zawodowymi, bo jeśli takiej zbieżności nie będzie – całkowicie lub częściowo – mogą pojawić się problemy w zrozumieniu, o większym lub mniejszym stopniu trudności, opanowanie i praktyczne stosowanie zasad etycznych, które nie wchodzą w skład osobistych idei moralnych.
W obsłudze restauracyjnej znaczenie zasad etycznych odczuwa się nie tylko w interakcjach pracowników z konsumentami, ale także między pracownikami. W przedsiębiorstwie specjalne znaczenie zyskuje klimat moralny, w którym nie ma konfliktów, nie ma poniżonych, zirytowanych, obojętnych pracowników, a wszyscy traktują się nawzajem z szacunkiem i zrozumieniem. Ważne jest stworzenie atmosfery wzajemnej pomocy w zespole, umiejętności współpracy pracowników, a także w grupach służb specjalnych (zespołach). Za stworzenie w zespole niemal „rodzinnej” atmosfery odpowiada nie tylko menadżer tej firmy, ale także podwładni mu pracownicy.
Przyjrzyjmy się zasadom, którymi powinni kierować się pracownicy restauracji.
Powszechnie przyjmuje się centralne stanowisko tzw. złotego standardu: „W ramach swojego oficjalnego stanowiska nigdy nie pozwalaj na takie działania wobec swoich podwładnych, kierownictwa, współpracowników na szczeblu oficjalnym, klientów itp., których nie chciałbyś zobaczyć w odniesieniu do siebie.”
Druga zasada: sprawiedliwość jest konieczna przy zapewnianiu pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania ich pracy (pieniędzy, surowców, materiałów itp.).
Trzecia zasada wymaga obowiązkowego naprawienia naruszenia etycznego, niezależnie od tego, kiedy i przez kogo zostało ono popełnione.
Według czwarta zasada, zwaną zasadą maksymalnego postępu, oficjalne zachowania i działania pracownika uznawane są za etyczne, jeżeli przyczyniają się do rozwoju organizacji (lub jej oddziałów) z moralnego punktu widzenia.
Logiczną kontynuacją czwartej zasady jest piąty- zasada minimalnego postępu, zgodnie z którą działania pracownika lub organizacji jako całości są etyczne, jeśli przynajmniej nie naruszają standardów etycznych.
Istota szósta zasada w następujący sposób: etyczny to tolerancyjna postawa pracowników organizacji wobec zasad moralnych, tradycji itp., które mają miejsce w innych organizacjach, regionach, krajach.
Według ósma zasada Zasady indywidualne i zbiorowe są w równym stopniu uznawane za podstawę przy opracowywaniu i podejmowaniu decyzji w relacjach biznesowych.
Dziewiąta zasada przypomina, że przy rozstrzyganiu wszelkich spraw urzędowych nie należy bać się mieć własnego zdania. Nonkonformizm jako cecha osobowości powinien jednak objawiać się w rozsądnych granicach.
Dziesiąta zasada- bez przemocy, tj. „nacisk” na podwładnych, wyrażający się w różnych formach, na przykład w uporządkowany, władczy sposób prowadzenia oficjalnej rozmowy.
Zasada jedenasta- stałość oddziaływania, wyrażająca się w tym, że standardy etyczne można wprowadzić w życie organizacji nie jednorazowym nakazem, ale jedynie przy pomocy ciągłych wysiłków zarówno ze strony menedżera, jak i zwykłych pracowników.
Zasada dwunasta- wywierając wpływ (na zespół, na pojedynczego pracownika, na konsumenta itp.) bierz pod uwagę siłę ewentualnego oporu. Faktem jest, że wielu pracowników, uznając w teorii wartość i konieczność standardów etycznych, stykając się z nimi w codziennej praktyce, z tego czy innego powodu zaczyna się im opierać.
Zasada trzynasta polega na celowości robienia postępów z zaufaniem - w poczuciu odpowiedzialności pracownika, w jego kompetencjach, w jego poczuciu obowiązku itp.
Zasada czternasta zdecydowanie zaleca dążenie do braku konfliktu. Konflikt jest podatnym gruntem dla naruszeń zasad etycznych.
Zasada piętnasta- wolność, która nie ogranicza wolności innych; Zwykle zasada ta, choć w formie ukrytej, jest określona przez opisy stanowisk pracy.
Zasada szesnasta można nazwać zasadą promocji; pracownik musi nie tylko sam postępować etycznie, ale także zachęcać do takiego samego zachowania swoich współpracowników.
Zasada siedemnasta mówi: nie krytykuj konkurencji. Nie chodzi tu tylko o konkurencyjną organizację, ale także o „konkurenta wewnętrznego” – zespół z innego działu, współpracownika, w którym „widzi się” konkurenta.
Oferuje podstawowe zasady etyki biznesowej; ich listę można kontynuować, biorąc pod uwagę specyfikę działalności konkretnej organizacji.
Zasady etycznych relacji biznesowych powinny być dla każdego pracownika restauracji podstawą do opracowania własnego, osobistego systemu etycznego.
1.2 Podejścia do relacji z klientami, normy zachowań kelnerskich
Istnieją dwa główne podejścia do relacji z klientami: CRM i CMR.
Podejście „CRM” koncentruje się na tym, że firma zarządza relacją z konsumentem. Firma prowadzi działalność w sposób wygodniejszy i bardziej opłacalny dla siebie, klient podlega działaniom firmy, doświadczeniom ciągłe uczucie presja, przymus wykonania określonych czynności. Pojęcie to odnosi się do towarów i usług.
Podejście CMR skupia się na tym, że relacją zarządza klient. Pozwala klientowi zakomunikować to, co jest dla niego naprawdę ważne. Klient ma pewną władzę i władzę. Koncepcja nawiązuje do klientów i ich potrzeb.
Każdy konsument chce mieć wpływ na rozwój sektora usług i działalność firmy.
W restauracjach obowiązuje podejście „CMR”. Obsługa restauracji to „strefa kontaktu”, „obszar zorientowany na klienta”. W związku z tym pracownik restauracji musi nie tylko sam być przykładem kultury, ale także wpływać na jej kształtowanie wśród otaczających go osób (współpracowników, klientów). Podstawą etycznej kultury usług jest interakcje miedzyludzkie co oznacza przestrzeganie standardów etycznych. Będzie to skuteczne, gdy pracownik strefy kontaktu wybierze sposób podejścia do klienta, dokona obiektywnej oceny swojej świadomości żądań klienta i określi swoją linię zachowania jako całość (linia zachowania to pewna sekwencja powiązanych ze sobą indywidualnych działania). Skoncentrowanie się na kliencie (klient może się mylić, ale klient musi być usatysfakcjonowany) nie oznacza, że w interakcji z odbiorcą usługi należy stosować cały arsenał ogólnych zasad i norm etycznych.
Zakłada się standardy etyczne zgodne z istotą służby jako złożonego zjawiska zawodowego, ekonomicznego i społecznego. Zatem nie jest wcale konieczne, aby personel współdziałał z klientami w oparciu o osobiste uczucia, miłość, absolutne zaufanie, to znaczy te zasady, które są właściwe w rodzinie lub przyjazne stosunki. Chęć pomocy klientowi nie powinna przeradzać się w służalczość, serdeczność w natrętność i służalczość, a cierpliwość w obojętność. W relacji pracownik-klient zawsze należy zachować dystans ze względu na pełnioną przez nich rolę społeczną i funkcjonalną w przestrzeni wymiany rynkowej.
Ponieważ kelner jest najbardziej reprezentatywnym pracownikiem całej obsługi restauracji, na którym spoczywa ogromna odpowiedzialność za pierwsze wrażenie klienta na temat restauracji, za miłe spędzenie czasu w restauracji i za to, że klient chce odwiedzić ten lokal tak często jak to możliwe, musi po prostu przestrzegać podstawowych zasad etyki pracy.
Podstawowe standardy etyki zawodowej, które powinien posiadać kelner:
· uważność, uprzejmość;
· wytrwałość, cierpliwość, opanowanie;
· dobre maniery i kultura wypowiedzi;
umiejętność uniknięcia sytuacje konfliktowe a jeżeli się pojawią, skutecznie je rozwiązać, szanując interesy obu stron;
· uprzejmość, uprzejmość;
· serdeczność, życzliwość;
takt, powściągliwość;
· samokrytyka wobec siebie;
· chęć szybkiego reagowania, utrzymanie w obszarze uwagi kilku osób lub różnych operacji wykonywanych podczas procesu obsługi;
· umiejętność zachowania spokoju i życzliwości nawet po obsłużeniu kapryśnego klienta lub stresującej zmianie;
· szanować prawo każdego człowieka do odpoczynku i czasu wolnego;
Opis stanowiska rekrutera
1. Rekruter należy do kategorii specjalistów.
3. Rekruter musi wiedzieć:
3.1. Prawo pracy.
3.2. Wymagania dotyczące sporządzania i wykonywania dokumentacji kadrowej.
3.3. Podstawy psychologii, retoryki, logiki.
3.4. Etyka i kultura komunikacji interpersonalnej.
3.5. Środki i metody przekonywania rozmówców, podstawy motywowania kandydatów.
3.6. Podstawy socjologii pracy.
3.7. Podstawy ekonomii, organizacji i zarządzania pracą.
3.8. Metody analizy i monitorowania rynku pracy, sytuacji na rynku pracy.
3.9. Bazy informacji o rynku pracy.
3.10. Technologia wyszukiwania zawodów i stanowisk z wykorzystaniem systemów informatycznych.
3.11. Wymagania dotyczące tworzenia własnych baz danych.
3.12. Kodeks Etyki Zawodowej Rekrutera.
3.13. Metody testów i wywiadów.
3.14. Metody rozwiązywania problemów organizacyjnych, zarządczych i personalnych.
3.15. Ustawodawstwo dotyczące zabezpieczenia społecznego pracowników z dn ubezpieczenie zdrowotne itp.
4. Powołanie na stanowisko osoby rekrutującej i zwolnienie ze stanowiska następuje w drodze zarządzenia kierownika agencji.
5. Rekruter podlega bezpośrednio.
6. W czasie nieobecności rekrutera (urlop, choroba itp.) jego obowiązki pełni osoba wyznaczona do w przepisany sposób. Ta osoba nabywa odpowiednie uprawnienia i jest odpowiedzialny za należyte wykonywanie powierzonych mu obowiązków.
II. Odpowiedzialność zawodowa
Rekruter:
1. Aktywnie poszukuje zleceń doboru personelu, także w regionach.
2. Przyjmuje wniosek Klienta w celu wyszukania i selekcji wymaganych przez Klienta pracowników; wspólnie z klientem formułuje wymagania dla kandydatów, sporządza opis wolnego stanowiska oraz charakterystykę potrzebnych pracowników; sporządza „portret socjologiczny” wybranych kandydatów na wolne stanowiska i dostępne stanowiska oraz przeprowadza badanie wolnych stanowisk.
3. Udziela konsultacji z Klientem w kwestiach sporządzenia i wypełnienia formularzy aplikacyjnych, tak aby zawarte w nich informacje pozwalały na profesjonalną i terminową selekcję kandydatów.
4. Zawiera z Klientem umowę o świadczenie usług doradczych w zakresie doboru personelu.
5. Wyszukuje potrzebnych kandydatów do obsadzenia wolnych stanowisk Klienta i obsadzenia wolnych stanowisk pracy poprzez własne bazy informacyjne, bazy informacji o rynku pracy, narzędzia środki masowego przekazu, Internecie, a także poprzez umieszczanie reklam w różnych źródłach informacji.
6. Dokonuje psychologicznej i profesjonalnej selekcji kandydatów do obsadzenia wolnych stanowisk i zajmowania wolnych stanowisk Klienta, selekcji według jasno sformułowanych kryteriów.
7. Przyjmuje i aktywnie pomaga kandydatom w przygotowaniu CV.
8. Ocenia walory biznesowe i psychologiczne kandydatów, organizuje ich testy psychologiczne i zawodowe.
9. Informuje kandydatów: o charakterze, reżimie, warunkach pracy w przedsiębiorstwie Klienta; wymagania kwalifikacyjne i psychologiczne stawiane przez klienta; benefity zapewniane pracownikom Klienta; programy bodźców materialnych i moralnych.
10. Udostępnia Klientowi życiorysy kandydatów wraz z danymi biograficznymi i kwalifikacyjnymi kandydatów.
11. Organizuje spotkania Klienta z wybranymi kandydatami iw razie potrzeby bierze w nich udział.
12. Koordynuje miejsce, czas i inne warunki rozmów końcowych klienta z kandydatami.
13. Rozwiązuje kontrowersyjne kwestie w celu znalezienia kompromisu pomiędzy pożądanymi wymaganiami klienta a rzeczywistymi cechami kandydatów.
14. Na odrębne zlecenie Klienta poszukuje kandydatów wśród specjalistów średniego i niższego szczebla pracujących w innych przedsiębiorstwach.
15. Zapewnia utworzenie bazy danych rynku pracy (przyjmowanie, wprowadzanie, przetwarzanie, analiza, klasyfikacja, ocena, uzgadnianie i przechowywanie informacji), koordynuje pozyskiwanie i wykorzystanie informacji z baz.
16. Tworzy bazę danych o wolnych stanowiskach pracy i wolnych stanowiskach pracy, a także o kandydatach do obsadzenia i zajęcia wolnych stanowisk pracy.
17. Zapewnia Klientowi usługi doradcze: rozwiązywanie problemów personalnych; problemy zarządzania personelem; prowadzenie szkoleń; certyfikacja personelu.
18. Przyczynia się do rozwoju kariery kandydatów do aplikacji, zapewniając im nowe możliwości.
III. Prawa
Rekruter ma prawo:
1. Samodzielnie ustalamy formy i sposoby poszukiwania pracowników na podstawie życzeń Klienta.
2. Zapoznać się z działalnością firmy klienta.
3. Wymagać od Klienta zapewnienia warunków organizacyjno-technicznych oraz przygotowania ustalonych dokumentów niezbędnych do wywiązania się z warunków zawartej umowy o dobór personelu.
4. Zaangażuj zewnętrznych specjalistów HR w rozwiązanie pewnych problemów.
5. Podpisuj i zatwierdzaj dokumenty w zakresie swoich kompetencji.
6. Zapoznać się z dokumentami określającymi jego prawa i obowiązki na zajmowanym stanowisku, kryteria oceny jakości wykonywania pracy odpowiedzialność zawodowa.
IV. Odpowiedzialność
Rekruter jest odpowiedzialny za:
1. Za nienależyte wykonanie lub niedopełnienie obowiązków służbowych przewidzianych niniejszym zakresem obowiązków – w granicach określonych obowiązującymi przepisami prawo pracy Federacja Rosyjska.
2. Za przestępstwa popełnione w trakcie swojej działalności - w granicach określonych w obowiązującym ustawodawstwie administracyjnym, karnym i cywilnym Federacji Rosyjskiej.
3. Za wyrządzenie agencji szkody materialnej - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.
Strona
3
Powściągliwość wyraża się w chęci rozwijania takich cech, jak dyscyplina, organizacja, uczciwość, wydajność, wytrwałość, powściągliwość. W XVI wieku Zwolenników praktycznej etyki kalwinizmu za tworzenie nazywano metodystami ścisła metoda wszelkich zachowań, które miały dwa cele: wyzwolenie od irracjonalnych instynktów, spod wpływu natury i świata rzeczy, podporządkowanie życia zaplanowanym dążeniom; stała samokontrola i aktywna samokontrola.
Jeżeli kategorie „powołanie” i „ obowiązek zawodowy” wyrażają stosunek człowieka do swojej pracy, wówczas problem sensu działalności zawodowej generowany jest przez interakcję ludzi w społeczeństwie i w uproszczonej formie można go sformułować jako pytanie „Dla kogo człowiek powinien pracować?”
Kiedy chcemy zjeść obiad, liczymy nie na przychylność rzeźnika, piekarza czy rolnika, ale na ich własny interes; odwołujemy się nie do ich miłości do bliźniego, ale do ich egoizmu; nie mówimy o naszych potrzebach, ale zawsze tylko o ich pożytku.
Innymi słowy, obiektywnie każda działalność żądana w społeczeństwie burżuazyjnym uwzględnia w ten czy inny sposób czyjeś interesy, ale samo wskazanie adresata tej działalności nie może nadać jej znaczenia moralnego. Dopiero świadomość uniwersalnego, ludzkiego, kulturowego znaczenia postawionych sobie celów, jakkolwiek abstrakcyjnie, idealistycznie czy nieosiągalnie by to brzmiało, nadaje moralny sens działalności zawodowej.
Opracowany przez protestantów etyka zawodowa Przepisy mają zastosowanie do każdej działalności zawodowej.
DO koniec XIX wieku wieku różne środowiska zawodowe zaczynają tworzyć własne kodeksy moralne, określając abstrakcyjne zasady w odniesieniu do konkretnego zawodu - dziennikarza, prawnika, nauczyciela, dyplomaty.
Na przykład w wielu stanach USA i Kanadzie na początku XX wieku. Przyjęto kodeksy etyki inżynierów, które obowiązywały do lat 70-tych. XX w., następnie zostały poprawione i uzupełnione i nadal funkcjonują.
Szczegółowo analizują zarówno ogólne, jak i szczegółowe aspekty obowiązków moralnych inżyniera w stosunku do ludzi, pracodawcy, klientów, innych członków społeczności zawodowej, a także wobec samego siebie.
Etyka zawodowa menedżera zasobów ludzkich obejmuje wszystkie wymienione zasady i kategorie, ma jednak specyficzne cechy w formie i treści jego działań.
Wszelkie decyzje pracownika personalnego obarczone są odpowiedzialnością za losy innych ludzi. Ściśle rzecz biorąc, przedstawiciele wszystkich zawodów, których przedmiotem działania jest osoba (lekarz, nauczyciel, prawnik, dziennikarz) ponoszą taką odpowiedzialność, ale za jej realizację odpowiedzialny jest menedżer możliwości zawodowe pracowników, ich kariery, a co za tym idzie, ich statusu społecznego.
Moralne i cechy biznesowe przedmiotem aktywności zawodowej menedżera HR stają się ludzie:
1) czysty profesjonalna jakość- umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych;
2) moralno-psychologiczny jako zawodowy – determinacja, wytrwałość, uczciwość, rzetelność, poświęcenie, dokładność;
3) moralność - życzliwość, wrażliwość, człowieczeństwo, godność, szacunek dla innych, przyzwoitość, hojność, odwaga, sprawiedliwość, sumienie.
Pojawienie się specjalistów w dziedzinie zasobów ludzkich (zarządzania personelem) wiąże się z realizacją zasad organizacja naukowa pracy, która postawiła sobie za zadanie możliwie najskuteczniejsze wykorzystanie (wyzysk) wszystkich pracowników w ramach wysoce zorganizowanej, zaawansowanej technologicznie produkcji.
Osoba z punktu widzenia tej doktryny, Doktryny X, była uważana za trybik, który w razie potrzeby mógł zostać zastąpiony przez inną osobę, gdyby użycie tej pierwszej stało się ekonomicznie nieefektywne. Odpowiednie podejście do pracownika z zewnątrz usługi personalne czy to przeciętna osoba woli być kontrolowany, stara się nie brać na siebie odpowiedzialności, ma stosunkowo niskie ambicje, jest leniwy, chce być w bezpiecznej sytuacji.
Musi być przygotowany do pełnienia ściśle określonej roli zawodowej i, jeśli to możliwe, minimalizować konflikty społeczne i inne negatywne zjawiska, które wpływają na spadek wydajności pracy lub wzrost kosztów produkcji.
Druga fala, czyli rewolucja w zarządzaniu personelem, wiązała się z ideą humanizacji stosunków przemysłowych, ideą skupienia uwagi służb personalnych na relacje międzyludzkie. Druga doktryna etyczna praca personalna zgodnie z doktryną U osobę interpretowano już jako pracownika, którego należy motywować na wszelkie możliwe sposoby, stworzyć dla niej odpowiednie warunki, aby mógł efektywnie pracować, wprowadzić go w ogólne wartości organizacji i dzięki temu osiągnąć maksymalny efekt ekonomiczny. Odpowiedzialność i zaangażowanie w realizację celów organizacji zależą od nagród otrzymywanych za wyniki. Do najważniejszych nagród zaliczają się te związane z zaspokojeniem potrzeb wyrażania siebie i samorealizacji. Różnice pomiędzy tymi doktrynami znajdują odzwierciedlenie w Teorii X – Y, opracowanej przez D. McGregora.
Ostatnia, trzecia rewolucja w pracy z personelem związana była z koncepcją U. Ouchiego – koncepcją Z.
Celem pracy personalnej było możliwie najefektywniejsze wykorzystanie zasobów ludzkich.
Potencjał ludzki staje się jednym z najważniejszych czynników przedsiębiorczości i z tego punktu widzenia zadania służb personalnych mają sprzyjać maksymalnemu rozwojowi aktywności przedsiębiorczej wszystkich pracowników, tworząc do tego sprzyjające warunki.
W organizacjach typu Z świadomie i systematycznie wykorzystuje się mechanizmy regulacji moralnej: interesuje się człowiekiem jako jednostką, a nie tylko pracownikiem, dużą wagę przywiązuje się do relacji nieformalnych.
Można zatem wyciągnąć ogólny wniosek, że rozwój rozwój historyczny standardy i wartości etyczne niezbędne w pracy menedżera personalnego przyczyniły się do ukształtowania systemu standardów etycznych i wartości zarządzania personelem.
Standardy i zasady etyczne w pracy menedżera HR
Kultura etyczna menedżera HR, kształtowana przez profesjonalną wiedzę, umiejętności i zdolności, jest pełnoprawnym rezultatem całego dotychczasowego rozwoju.
Ponieważ działalność zawodowa Menedżerowie HR należą do systemu „person-to-person” i polegają na stałym kontakcie z innymi ludźmi (klientami, współpracownikami, partnerami biznesowymi), z szkolenie zawodowe tych specjalistów bardzo ważne ma kształtowanie podstaw kultury etycznej.
Oczywiście kształtowanie i rozwój kultury etycznej zawodowej to długi proces, który rozpoczyna się na uczelni i przechodzi przez kilka etapów, a następnie trwa przez okres samodzielnej pracy specjalisty.
Podstawy kultury etycznej muszą być jednak kształtowane właśnie w procesie szkolenia zawodowego.