Metode rješavanja sukoba u obrazovnoj organizaciji. Jedan algoritam za rješavanje bilo kojeg školskog sukoba. Zahtjevi projekta

Strategije i metode

Obrazovno okruženje je ukupnost svih mogućnosti za obrazovanje, vaspitanje i lični razvoj. Sadrži veliki broj učesnika: učenika, njihovih roditelja, nastavno osoblje, administracija obrazovna organizacija. Svakog od njih karakteriše sopstveno mišljenje, sopstvena slika sveta, svoje želje i potrebe, što može biti osnova za sporove, svađe, konfliktne situacije, sukobi u obrazovnoj organizaciji.

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Konflikt, bez obzira na njegovu prirodu, specifičan sadržaj i vrstu, nužno sadrži trenutak konfrontacije, sukob suprotstavljenih ili nespojivih interesa, pozicija, namjera. Ova konfrontacija strana koja nastaje u toku rešavanja konfliktne situacije predstavlja „smetnju” obrazovnom procesu, što posledično utiče na ishode učenja i psihičko blagostanje učenika.

Najčešće konfliktne situacije među učesnicima obrazovnog procesa nastaju iz sljedećih razloga: razlike u vrijednostima, ciljevima, načinima postizanja cilja, nezadovoljavajućoj komunikaciji, raspodjeli resursa, međuzavisnosti, razlikama u psihološke karakteristike. Ovi uzroci se manifestuju u različitim vrstama sukoba: ličnim, interpersonalnim, međugrupnim i unutargrupnim.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Za rješavanje sukoba važno je poznavati sve njegove skrivene i očigledne uzroke, analizirati različite pozicije i interese strana i fokusirati se na interese, jer oni su rješenje problema. Važan je fer odnos prema pokretaču sukoba, smanjenje broja potraživanja, svijest i kontrola vođe svojih postupaka.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja za problem koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Ne postoje univerzalni načini za prevazilaženje sukoba. Za njegovo "rješenje" jedino moguće je potpuna uključenost u situaciju. Samo „naviknutim“ na situaciju koja se razvila u obrazovnoj ustanovi može se proučiti problem konflikta i dati preporuke o optimalnoj strategiji ponašanja i metodama njegovog prevazilaženja, koje lider treba da poznaje.

Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Prevencija konflikata se sastoji u organizovanju života zaposlenih na takav način da se isključuje ili minimizira mogućnost sukoba među njima. Prevencija sukoba je njihova prevencija u širem smislu te riječi. Njegov zadatak je stvoriti takve uvjete za aktivnost i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerojatnost nastanka ili destruktivnog razvoja proturječnosti među njima. Prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti da se oni konstruktivno riješe. To zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

obezbeđivanje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

2) pravična i transparentna raspodela organizacionih resursa;

3) razvoj regulatornih procedura za rešavanje tipičnih pretkonfliktnih situacija;

4) stvaranje rekreativnog radnog okruženja, profesionalna psihološka selekcija, obuka kompetentnih rukovodilaca.

Dakle, može se sažeti i naznačiti da glavni uzroci konfliktnih situacija u organizacijama mogu biti ograničeni resursi za dijeljenje, razlike u ciljevima, razlike u vrijednostima koje se prezentiraju, razlike u ponašanju, kao i loša komunikacija, neravnoteža poslova. , nedostatak motivacije za obavljanje posla. Loša komunikacija je i uzrok i posljedica sukoba. Jedan od uzroka konfliktnih situacija u organizacijama je neadekvatna percepcija informacija. Oko 80 posto svog radnog vremena provodi se u interakciji s drugim ljudima. Oko 50 posto svih prenesenih informacija percipira se pogrešno. Stresna napetost može postati osnovni uzrok sukoba.

Najbolji načini za rješavanje proizvodnih i organizacionih konflikata su stalna briga menadžera za poboljšanje uslova rada, pravovremeno informisanje radnika o proizvodnoj situaciji. Od velikog značaja u rešavanju konfliktnih situacija je komunikacija učesnika, čija je centralna tačka pregovori. Pretpostavljajući razgovor sa svojim protivnikom, vođa mora prvo, ako je moguće, u potpunosti analizirati trenutnu situaciju. Zadaci vođe u rješavanju sukoba su da otkrije uzrok sukoba, odredi cilj protivnika i ocrta obim konvergencije gledišta sa protivnikom, razjasni karakteristike ponašanja protivnika. Što je preciznija definicija bitnih elemenata sukoba, lakše je pronaći sredstva za efikasno ponašanje.

Međutim, mora se imati na umu da će u svakoj konkretnoj konfliktnoj situaciji strategija ponašanja biti različita, uzimajući u obzir karakteristike situacije. Metoda rješavanja sukoba odabrana u jednoj situaciji možda neće biti prikladna za drugu.

• PREVENCIJA KONFLIKTA
• PEDAGOŠKI SUKOB
• SARADNJA
• INTERPERSONALNI KONFLIKT
• USLOVI ZA SPREČAVANJE I RJEŠAVANJE KONFLIKTA
• RJEŠAVANJE SUKOBA

Članak otkriva glavne uzroke sukoba u obrazovnoj organizaciji i načine za njihovo prevazilaženje. Navedene su faze rješavanja sukoba u međuljudskoj interakciji. Dat je skup psiholoških i pedagoških uslova neophodnih za prevenciju i konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji vezano za stvaranje atmosfere saradnje, uspostavljanje dobronamjerne međuljudske interakcije; korišćenje savremenih metoda, sredstava i oblika obuke i edukacije koji doprinose razvoju veština refleksije, formiranju komunikacijskih veština, veština rešavanja konfliktnih situacija, smanjenju negativne emocije.

• Uloga roditelja u oblikovanju zdravog načina života djeteta
• Problemi formiranja patriotske svijesti kod mlađe generacije
• Anketna analiza interaktivnih nastavnih programa geografije
• Empatija kao profesionalno važan kvalitet ličnosti nastavnika
• Algoritam za određivanje dostupnosti robe pri razvoju baze podataka u MS Access-u

Posebnost modernog informacionog društva je formiranje fundamentalno novog društvene veze karakterizira rast izolacije i otuđenja u odnosima među ljudima, što često dovodi do konfrontacije. U obrazovnom prostoru ovi trendovi se pogoršavaju, što dovodi do povećanja konfliktnih odnosa između subjekata obrazovnog procesa. U ovim uslovima, problem pronalaženja metoda upravljanja konfliktima u obrazovnoj organizaciji postaje posebno aktuelan.

Problem sukoba i načini njegovog rješavanja u obrazovnim organizacijama razmatran je u radovima V.M. Afonkova, A.S. Belkina, A.A. Bodaleva, A.R. Georgijan, A.A. Ershova, B.P. Zhiznevsky, Ya.L. Kolominski, Z.K. Malieva, E.Ya. Melibruda, R.Kh. Šakurova i drugi.

Mnogi autori uzroke sukoba u pedagoškoj djelatnosti objašnjavaju samom prirodom odnosa koji postoje u obrazovnoj organizaciji i povezuju ljude različitih interesa, potreba, karaktera, kvaliteta, iskustava, ciljeva.

Istraživači koji su se bavili problemom upravljanja pedagoškim konfliktima u obrazovnoj organizaciji ponudili su različite načine za njegovo rješavanje. Dakle, prema B.A. Takhokhov, jedan od načina za rješavanje sukoba je komunikacija, dijalog koji vam omogućava da izrazite svoje misli, osjećaje, namjere, želje, volju, osiguravajući implementaciju interakcije u društvu.

L.A. Petrovskaja smatra da je "rješenje sukoba moguće, prvo, transformacijom najobjektivnije konfliktne situacije, a drugo, transformacijom slike situacije koju imaju strane". Štaviše, potpuno i delimično rešavanje sukoba moguće je na objektivnom ili subjektivnom nivou.

Istražujući problem konflikta u međuljudskoj interakciji, V.I. Andreev identificira sljedeće faze njegovog rješavanja:

1. Identifikacija stvarnih subjekata konfliktne situacije.
2. Utvrđivanje motiva, ciljeva, interesa, karakternih osobina, učesnika u konfliktnoj situaciji.
3. Utvrđivanje već postojećih odnosa između strana u sukobu.
4. Istraga pravog uzroka sukoba.
5. Identifikacija spremnosti i ideja subjekata konfliktne situacije o načinu njenog rješavanja.
6. Utvrđivanje stavova o sukobu osoba koje u njemu ne učestvuju, ali su zainteresovane za njegovo pozitivno rešavanje.
7. Traži i koristi najbolje prakse rješavanje sukoba koje bi odgovaralo prirodi njegovih uzroka, uzimalo u obzir karakteristike učesnika u sukobu i bilo konstruktivno.

Učesnici u sukobima u obrazovnoj organizaciji mogu biti nastavnici i učenici, nastavnici i roditelji, te sami učenici. Glavna uloga u upravljanju ovim konfliktima i njihovom efikasnom rješavanju pripada nastavniku. Od profesionalizma nastavnika, njegova moralnih kvaliteta, njegovu kulturu, taktičnost, komunikativne i refleksivne sposobnosti, psihološku i pedagošku erudiciju, razvijeno interesovanje za sudbinu učenika i njihove obrazovne aktivnosti Uspjeh izlaska iz konfliktne situacije u velikoj mjeri zavisi.

Treba napomenuti da rješavanje sukoba ne mora nužno uslijediti nakon incidenta. Konfliktna situacija se može prevazići u bilo kojoj fazi, bez dovođenja u konfliktne radnje. To je zbog činjenice da je trajanje bilo koje faze sukoba neograničeno i da neke faze mogu ispasti.

Neophodni uslovi za prevenciju i konstruktivno rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji su:

• svjesno prekidanje konfliktne interakcije, utvrđivanje zajedničkih, objedinjujućih interesa i ciljeva;
• saradnja, otvorenost i povjerenje između učesnika u obrazovnom procesu, utvrđivanje uzroka sukoba;
• korištenje savremenih obrazovnih tehnologija koje doprinose slabljenju negativnih iskustava i lošeg raspoloženja učenika;
• korištenje metoda, sredstava i oblika obuke i obrazovanja koji doprinose formiranju vještina za samostalnost kritično mišljenje, sposobnost razumijevanja, refleksije, sposobnost konstruktivne komunikacije, koncentriranja na glavnu stvar.
• uspostavljanje dobronamjerne interpersonalne interakcije, nepristrasne diskusije, kolektivne analize i izbora najbolja strategija rješavanje problemske situacije;
• stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u nastavnom kadru, koja je ključna za formiranje osjećaja dužnosti i odgovornosti kod svakog nastavnika za obavljanje svojih profesionalnih dužnosti;
• stvarajući za svakog učenika svestraniji obrazovno okruženje sa svojim predmetno-prostornim i moralno-socijalnim kvalitetima koji im omogućavaju da se izraze, da zadovolje svoju potrebu za samoostvarenjem.
• obuka u tehnikama i metodama reagovanja na pedagoški sukobi; povećanje psihološke pismenosti, kompetencije i kulture svih subjekata obrazovnog sistema;
• formiranje odnosa nastavnika prema formiranju njihovih društvenih i ličnih i profesionalnih kompetencija.

Dakle, prevencija i rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji ostvaruje se kao rezultat sistematske pedagoške aktivnosti usmjerene na uspostavljanje prijateljske međuljudske interakcije; stvaranje atmosfere saradnje, otvorenosti i poverenja; korištenje savremenih metoda, sredstava i oblika obuke i edukacije koji doprinose formiranju komunikacijskih vještina, vještina rješavanja konfliktnih situacija, smanjenju negativnih emocija i razvijanju sposobnosti refleksije.

Bibliografija

1. Ambalova S.A. Ličnost i njeno uvođenje u društveni svijet // Azimut znanstvenog istraživanja: pedagogija i psihologija. 2016. V. 5. br. 1 (14). str. 9-11.
2. Andreev V.I. Konfliktologija: Umijeće spora, pregovaranja, rješavanja sukoba. - M.: Infra-M, 2005. 142 str.
3. Bekoeva M.I. Problem formiranja sposobnosti ličnosti za samospoznaju u filozofskom, psihološkom i pedagoškom aspektu // Vektor znanosti Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2015. br. 1 (20). str. 25-28.
4. Georgijan A.R. Psihološki i pedagoški uslovi za prevenciju i konstruktivno rješavanje konfliktnih situacija u sistemu odnosa "nastavnik-učenik". Diss… cand. ped. nauke. - Vladikavkaz, 2008. - 192 str.
5. Kochisov V.K., Gogitsaeva O.U. Psihološki i pedagoški aspekti socijalizacije ličnosti djeteta // Vektor nauke Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2013. br. 4 (15). str. 101-103.
6. Kulaeva Z.S., Kargieva Z.K. Društveno okruženje kao faktor estetskog obrazovanja // Vector of Science of Togliatti State University. Serija: Pedagogija, psihologija. 2015. br. 1 (20). str. 98-100.
7. Malieva Z.K. Upotreba savremenih obrazovnih tehnologija u prevenciji moralnog otuđenja učenika // Više obrazovanje u Rusiji. 2015. br. 10. str. 126-132.
8. Malieva Z.K. Osmišljavanje obrazovnog i razvojnog okruženja sveučilišta kao uvjet za prevenciju i korekciju moralnog otuđenja studenata // Azimut znanstvenog istraživanja: pedagogija i psihologija. 2015. br. 4 (13). str. 67-70.
9. Malieva Z.K. Uloga modernih obrazovnih tehnologija u rješavanju problema moralnog otuđenja pojedinca // Contemporary Issues nauke i obrazovanja. 2014. br. 6. str. 769.
10. Petrovskaya LA O konceptualnoj shemi socio-psihološke analize sukoba / Teorijski i metodološki problemi socijalne psihologije. - M.: MGU, 1977. - S. 126-143.
11. Takhokhov B. A. Dijalog u obrazovnom procesu moderne srednja škola. - Vladikavkaz: izdavačka kuća SOGU, 2014. - 180 str.
12. Khadikova I.M. Uvjeti za razvoj psihološke kulture studentske ličnosti // Vektor nauke Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2014. br. 4 (19). str. 180-182.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru

Ministarstvo kulture Ruske Federacije

FSBEI HPE "Kemerovski državni univerzitet kulture i umjetnosti"

u disciplini "Teorija i praksa obrazovnog sistema"

Upravljanje konfliktima u obrazovnoj ustanovi

Kemerovo 2014

Uvod

Poglavlje 1. Sukobi u obrazovnoj ustanovi i problem upravljanja njima

Poglavlje 2. Pristupi upravljanju konfliktima u obrazovnoj ustanovi

Zaključak

Bibliografija

Prijave

UVOD

Problem konflikata, teorijsko razumijevanje njegove suštine, preporuke za praktičan rad sa konfliktima važni su za administraciju svake obrazovne ustanove. Priroda i sadržaj kontradikcija koje institucija doživljava određuju njen konstruktivni ili destruktivni scenario djelovanja i služe kao temeljna osnova za eksplanatorne modele upravljanja konfliktima.

Konflikti su svojstveni svim oblastima ljudskog života. One su sastavni dio ljudskih odnosa i stoga postoje sve dok postoji osoba. Moderna nauka na sukobe gleda kao na neizbježan fenomen. javni život, koji proizlazi iz svojstava ljudska priroda. Među naukama koje otkrivaju probleme sukoba, menadžment zauzima jedno od vodećih pozicija. Međutim, u menadžmentu postoji određena neujednačenost u studiji razne vrste sukoba u organizaciji.

Konflikt se smatra dominantnim elementom društvenih odnosa. I glavno pitanje, dakle, nije vratiti se u stanje bez sukoba, već naučiti kako konstruktivno živjeti s konfliktom, biti svjestan njegovog stimulativnog efekta u onim slučajevima kada se razvija u određenim granicama, i shvativši njegovu destruktivnu prirodu. , kada preraste ove granice. Danas su teoretičari i praktičari menadžmenta sve skloniji stanovištu da su neki sukobi, čak i u najefikasnijoj organizaciji sa najboljim odnosima, ne samo mogući, već i poželjni. Važno je naučiti kako upravljati konfliktnom interakcijom.

Relevantnost ovog broja odredila je temu eseja: „Upravljanje konfliktom u obrazovnoj ustanovi“.

Predmet istraživanja su konflikti.

Predmet istraživanja su načini upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi.

Svrha studije: identificirati načine upravljanja konfliktima u modernoj obrazovnoj ustanovi.

Na osnovu svrhe studije definisani su njeni zadaci:

1. Izvršiti teorijsku analizu problema koji se proučava, razjasniti konceptualni aparat istraživanja.

2. Utvrditi uzroke sukoba u obrazovnoj ustanovi.

3. Razmotrite tehnologije upravljanja konfliktima u organizaciji.

4. Opišite oblike upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi.

Teorijska i metodološka osnova studije bili su radovi sljedećih naučnika: A. V. Dmitriev, Yu. H. Shakurov i drugi.

Struktura sažetka odražava sadržaj i rezultate studije. Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, liste literature koja sadrži opis 24 publikacije.

POGLAVLJE 1. KONFLIKTI U OBRAZOVNOJ USTANOVI I PROBLEM NJIHOVOG UPRAVLJANJA

1.1 Konflikt: pojam, suština, pristupi definiciji

Konflikti nastaju u procesu interakcije između pojedinaca i karakteristični su za sve sfere ljudskog života. Moderna nauka smatra sukobe neizbježnim fenomenom društvenog života, koji proizlazi iz svojstava ljudske prirode. Budući da su sukobi sastavni dio ljudskim odnosima, onda možemo zaključiti da postoje koliko i istorija čovečanstva.

Problemi sukoba i konfliktnih situacija oduvijek su zanimali naučnike, filozofe i javne ličnosti. Dosta radova je posvećeno razmatranju interakcije sukoba: od tehničkog pravca (teorija katastrofa) do socio-filozofskog. Bilo koja filozofija, svjetske religije operiraju konceptima sukoba između sila dobra i zla, reda i haosa. Povjesničari pokušavaju identificirati uzroke uspona i pada država, dubokih kriza i dugotrajnog procvata u životu pojedinih naroda. Uprkos velikom interesovanju i dugoj istoriji, do sada ne postoji opšteprihvaćena teorija sukoba i jedinstvena definicija pojma „konflikt“.

HE. Gromova, A.V. Dmitriev, S.M. Emelyanov i drugi opisuju istoriju društvenih sukoba. Prvi pokušaji da se racionalno shvati priroda sukoba pripadaju drevnim grčkim filozofima. Anaksimandar (610-547 pne) je tvrdio da stvari proizlaze iz njihovog stalnog kretanja "apeirona" - jednog materijalnog principa, koji vodi do odvajanja suprotnosti od njega. Heraklit (530-470 pne) je tvrdio da se sve na svijetu rađa iz neprijateljstva i svađe, a jedini zakon koji vlada u Kosmosu je rat - otac svega i kralj svega.

U srednjem vijeku, Toma Akvinski (1225-1274), razvijajući ideju da su ratovi dozvoljeni u životu društva, odredio je još jedan uslov za pravedan rat: mora se dati državna sankcija. Tokom renesanse, poznati humanisti (T. More, E. Rotterdam, F. Rabelais, F. Bacon) su se oglasili oštrom osudom društvenih sukoba i društvenih sukoba. Erazmo Roterdamski (1469-1536) ukazao je na prisustvo vlastite logike započetog sukoba, koji je rastao kao lančana reakcija, uvlačeći sve više snaga, slojeva stanovništva i država u orbitu svog uticaja. Francis Bacon (1561-1626) je po prvi put podvrgnuo temeljnoj teorijskoj analizi ukupnosti uzroka društvenih sukoba unutar zemlje, detaljno ispitao materijalne, političke i psihološke uslove društvenih nemira, kao i moguće načine prevazilaženja. njima.

U osamnaestom - devetnaestom vijeku. oružane sukobe oštro su kritizirali engleski demokrati (D. Priestley i drugi), francuski prosvjetitelji (D. Diderot, J.-J. Rousseau, Voltaire), njemački filozofi(I. Kant, G. Hegel). Immanuel Kant (1724-1804) smatrao je da stanje mira među ljudima koji žive u susjedstvu nije prirodno, već su navikli na, ako ne stalna neprijateljska djelovanja, onda na njihovu stalnu prijetnju, što zahtijeva napore da se uspostavi mir. Prema Georgu Hegelu (1770-1831), glavni uzrok sukoba leži u društvenoj polarizaciji između akumuliranog bogatstva s jedne strane i klase vezane za rad s druge strane; smatrao je da država treba da zastupa interese čitavog društva i tako reguliše sukobe.

Njemački sociolog Georg Simmel (1858-1918) uveo je u naučnu cirkulaciju termin "sociologija sukoba" i iznio teorijska opravdanja. Glavne odredbe njegove teorije su sljedeće:

što su međugrupni sukobi jači i što su međugrupni sukobi češći, to je manja vjerovatnoća da će granice između grupa nestati;

što je jača oštrina sukoba, što je grupa manje integrisana, veća je verovatnoća despotske centralizacije konfliktnih grupa,

što je sukob oštriji, to je jača unutrašnja kohezija sukobljenih grupa;

što je konflikt manje akutan, što se društvena cjelina više zasniva na funkcionalnoj međuzavisnosti, to je vjerovatnije da sukob ima integrativne posljedice za društvenu cjelinu;

što su sukobi češći i što su manje akutni, članovi podređenih grupa bolje mogu da se oslobode neprijateljstva, da se osećaju gospodarima svoje sudbine, da podrže integraciju sistema;

što su sukobi manje akutni i što su češći, veća je vjerovatnoća da će se stvoriti norme za regulisanje sukoba;

Što su sukobi između grupa sa različitim stepenom moći duži i manje akutni, veća je vjerovatnoća da će prilagoditi svoj odnos moći.

Odredbe koje je predložio G. Simmel su prilično koherentna teorija koja je objasnila fenomene društvenog života, pokazala pozitivno što sukob može dati u društvenoj sferi, uključujući organizacije. Veliko interesovanje među konfliktolozima kon. XIX - rani. XX vijeka izazvala je sociološku teoriju Karla Marxa (1818-1883), gdje se smatralo da je moguće u budućnosti, nakon uništenja privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju, stvoriti uslove za eliminaciju antagonističkih odnosa kao osnove društvenih sukoba, a kao rezultat revolucionarnih promjena trebalo bi stvoriti društvo bez sukoba. Dakle, na prijelazu iz XIX - XX vijeka. izražen interes za teoriju sukoba.

Na osnovu teorije G. Simmela nastao je naučni pravac - konfliktologija, koja je razvila metode za rešavanje realnih konflikata zasnovanih na pronalaženju zajedničkog vrednosnog konsenzusa, ravnoteže.

Main moderne ideje o suštini sukoba su sledeće:

konflikt je normalna društvena pojava, priroda same osobe ima biološke, psihološke, socijalne i druge faktore koji neminovno dovode do brojnih i raznovrsnih konfliktnih situacija;

konflikt igra pozitivnu ulogu u tom procesu razvoj zajednice, osiguravajući napredak društvenog života, doprinosi uspostavljanju opšte značajnih društvenih normi i vrijednosti;

opozicija između vladajuće manjine i vladajuće većine je neizbežna pojava koja izaziva sve vrste trvenja, sukoba, sukoba;

postoji veza između promjena u ekonomskim, političkim, duhovnim aspektima društva i konfliktnih situacija koje nastaju kao rezultat ovih promjena.

U savremenoj konfliktološkoj literaturi postoje razne definicije sukoba. Tako je među stranim istraživačima široko rasprostranjen koncept sukoba koji je formulirao poznati američki teoretičar L. Coser. Pod njim razumije borbu za vrijednosti i polaže pravo na određeni status, moć i resurse, u kojima su ciljevi neprijatelja neutralizirati, oštetiti ili eliminirati rivala. Ova definicija u većoj mjeri otkriva sukob sa sociološke tačke gledišta, jer je njegova suština, prema autoru, sukob vrijednosti i interesa različitih društvenih grupa.

U naučnoj literaturi je široko rasprostranjen pristup koji se sastoji u definisanju konflikta kroz kontradikciju kao više opšti koncept i, iznad svega, kroz društvenu kontradikciju. N. V. Grishina napominje da je razvoj svakog društva složen proces koji se odvija na temelju pojave, razmještaja i rješavanja objektivnih suprotnosti. O. N. Gromova s ​​pravom primjećuje da je u ruskoj književnosti razvijen problem kontradikcija, što se ne može reći za teoriju sukoba; ona je u suštini bila ignorisana. U međuvremenu, kontradikcije i konflikt, s jedne strane, ne mogu se smatrati sinonimima, as druge strane, ne mogu se suprotstavljati jedni drugima. Kontradikcije, suprotnosti, razlike su neophodni, ali ne i dovoljni uslovi za sukob. Suprotnosti i kontradikcije se pretvaraju u sukob kada sile koje su njihovi nosioci počnu da interaguju. Dakle, sukob je manifestacija objektivnih ili subjektivnih kontradikcija, izraženih u sukobu strana.

Istraživači, razmatrajući konflikt u različitim aspektima, ovaj koncept tumače dvosmisleno. U tabeli 1 prikazane su definicije ovog koncepta koje su dostupne u savremenim sociološkim, psihološko istraživanje po pitanju sukoba.

Tabela 1 - Definicije pojma "konflikt"

Uprkos svim prednostima izraženim u fiksiranju različitih atributa društvenog sukoba, gornji primjeri ne uključuju intrapersonalni sukob. Evo mi pričamo samo o stranama u sukobu, počevši od borbe između pojedinaca pa naviše. Ali postoji i borba na nivou pojedinca, konfrontacija između elemenata unutrašnje strukture ličnosti, koja svoj izraz nalazi u intrapersonalnom sukobu. Ovaj sukob je manifestacija kontradikcija ne na nivou društvenih grupa ili čitavih naroda, već na ličnom nivou, ali to ga ne čini manje relevantnim.

Trenutna situacija se objašnjava činjenicom da, prema nekim autorima, intrapersonalni konflikt ne spada u društveni, već samo predstavlja psihološki konflikt koji nije obuhvaćen predmetom pojma „društveno“ i nema direktnu vezu sa društvenim konfliktom. Ali A. Ya. Kibanov misli drugačije: „Ličnost je stabilan sistem društveno značajnih osobina određenih sistemom društvenih odnosa, kulture i biološke karakteristike pojedinac. Intrapersonalni sukob uključuje interakciju dvije ili više strana. U jednoj osobi može istovremeno postojati više međusobno isključivih potreba, ciljeva, vrijednosti, interesa. Svi su oni društveno uslovljeni, čak i ako su čisto biološke prirode, jer je njihovo zadovoljstvo povezano sa čitavim sistemom određenih društveni odnosi. Dakle, intrapersonalni sukob je i sukob.

Svaki sukob je određena kvaliteta interakcije među ljudima, koja se izražava u sukobu njegovih različitih strana. Takve strane interakcije mogu biti pojedinci, društvene grupe, zajednice i države. U slučaju kada se sučeljavanje stranaka odvija na nivou pojedinca, takve stranke su različiti motivi ličnosti koji čine njenu unutrašnju strukturu. U svakom sukobu ljudi teže određenim ciljevima i bore se da ostvare svoje interese, a ova borba je obično praćena negativnim emocijama. Svi sukobi imaju zajedničke elemente i uobičajeni obrasci razvoj, a proučavanje ovih zajedničkih elemenata može predstaviti fenomen sukoba u bilo kojoj od njegovih specifičnih manifestacija.

Konflikt se javlja samo kada je njegov objekt prisutan. Sukob između pojedinaca ili društvenih grupa nije neosnovan, već nastaje samo ako njegovi učesnici ne mogu nešto da „podijele“ među sobom. To „nešto“, zbog čega subjekti sukoba ulaze u sukob, mogu biti različite materijalne i duhovne vrijednosti: imovina, moć, resursi, status, ideja itd. Ta vrijednost, oko koje dolazi do sukoba interesa zaraćenih strana, prema A. G. Zdravomyslovu, naziva se predmetom sukoba. U opštem smislu, objektom sukoba se može nazvati onaj dio stvarnosti koji je uključen u interakciju sa subjektima sukoba. Nasuprot tome, predmet sukoba su one protivrečnosti koje nastaju između strana u interakciji i koje one pokušavaju da razreše sukobom.

Dakle, analiza literature omogućila je da se zaključi da je za rješavanje problema upravljanja konfliktima važno istaknuti sljedeće:

Konflikti nastaju oko bilo kojeg objekta, ali njihova suština je izražena u subjektu sukoba. Stoga se rješavanje ili rješavanje sukoba prvenstveno povezuje s eliminacijom ne njegovog objekta, već njegovog subjekta. Iako to ne isključuje mogućnost da se oboje mogu pojaviti istovremeno. Štaviše, dešava se i da objekat sukoba više ne postoji, ali kontradikcija između subjekata sukoba ostaje;

Predmet sukoba može biti i istinit, stvaran, i potencijalni, lažni, iluzorni. Ljudi ulaze u borbu ne samo za stvarna materijalna dobra i resurse, već i za afirmaciju i odbranu iluzornih ideala i ideja. Ali predmet sukoba je uvijek stvaran i uvijek relevantan; borba je takođe stvarna, što je izraz kontradikcije između protivnika, čak i kada se brane utopijske ideje;

Predmet sukoba može biti eksplicitan ili latentan (skriven). Ali predmet sukoba - kontradikcija između njegovih protivnika - uvijek se jasno manifestira.

1.2 Vrste i uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi

Konflikti, koji su složena socio-psihološka pojava, veoma su raznoliki i mogu se klasifikovati prema razni znakovi. S praktične tačke gledišta, klasifikacija sukoba je važna, jer vam omogućava da se krećete u njihovim specifičnim manifestacijama i stoga pomaže u procjeni mogućih načina za njihovo rješavanje.

U konfliktologiji, pedagogiji, psihologiji postoje multivarijantne tipologije sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova. Po prirodi uzroka, sukobi se dijele na objektivne i subjektivne; prema obimu njihovog rješavanja - na poslovnom ili lično-emocionalnom. Prema smjeru, sukobi se dijele na horizontalne, vertikalne i mješovite. U odnosu na pojedinačni subjekt, sukobi su unutrašnji i eksterni; prvi uključuju intrapersonalni; do drugog - interpersonalni, između pojedinca i grupe, međugrupni. Prema značaju za tim, sukobi se dijele na konstruktivne (kreativne) i destruktivne (destruktivne). Prema dužini trajanja kursa, sukobi se mogu podijeliti na kratkoročne i dugotrajne. Rasporedite sukobe prema stepenu njihove reakcije na ono što se dešava: brzi; akutna duga; blagi trom; slabo izražena brzoprotočna. Poznavajući uzroke i uslove sukoba u obrazovnoj instituciji, može se bolje razumjeti priroda samog konflikta, a samim tim i odrediti metode utjecaja na njega ili modele ponašanja u ovoj situaciji (slika 1).

Jedna od najširih i najočiglednijih osnova za klasifikaciju sukoba je njihova podjela na subjekte, odnosno strane u sukobu. Sa ove tačke gledišta, sukobi se dijele na: intrapersonalne, interpersonalne, između pojedinca i grupe, međugrupne, međudržavne (ili između koalicija država).

Sadržaj intrapersonalnog sukoba izražen je u akutnim negativnim iskustvima pojedinca, generisanim njenim konfliktnim težnjama. Ovi sukobi po svojoj prirodi i sadržaju su u velikoj mjeri psihološki i uzrokovani su suprotnostima u motivima, interesima, vrijednostima i samoprocjenama pojedinca te su praćeni emocionalnim stresom i negativnim iskustvima trenutne situacije. U opštem obliku, intrapersonalni konflikt se može formulisati kao problem između stvarnosti i mogućnosti, stvarnog i potencijalnog. Po svom sadržaju i obliku, sam intrapersonalni sukob nije istog tipa. Može se zasnivati ​​na različitim intrapersonalnim razlozima, na primjer: sukob potreba; kontradikcija između unutrašnje potrebe i društvene norme; kontradikcija između razne uloge individualni; poteškoće u izboru između različitih uloga ponašanja.

Slika 1. - Klasifikacija konflikata u organizaciji

Interpersonalni sukob je sukob između pojedinaca u procesu njihove socijalne i psihološke interakcije. Konflikti ovog tipa nastaju na svakom koraku i iz raznih razloga. Primjeri takvih sukoba su: sukob između učenika zbog uticaja u grupi; kontradikcija između vođe i podređenog zbog visine plate; između putnika javni prijevoz. Takvi sukobi se mogu dogoditi u raznim poljima javni život: domaćinski, ekonomski i politički. Razlozi koji su doveli do pojave međuljudskih sukoba takođe mogu biti veoma različiti: objektivni i subjektivni; materijal i idealan; privremeni i stalni. Kako kaže V.N. moralne vrijednosti, budući da se, reagujući na situaciju, osoba ponaša u skladu sa svojim stavovima i karakternim osobinama, a različiti ljudi u istim situacijama se ponašaju različito. U međuljudskom sukobu od posebnog su značaja lični kvaliteti ljudi, njihove socio-psihološke i moralne karakteristike. S tim u vezi, ljudi često govore o interpersonalnoj kompatibilnosti ili nekompatibilnosti ljudi koji igraju ključnu ulogu u međuljudskoj komunikaciji.

Konflikt između pojedinca i grupe – ova vrsta sukoba ima mnogo zajedničkog sa interpersonalnim, međutim, višestruka je. Grupa obuhvata čitav sistem odnosa, organizovana je na određeni način, obično ima formalnog i/ili neformalnog vođu, koordinirajuće i podređene strukture itd. Pored intrapersonalnih i interpersonalnih uzroka sukoba, postoje i razlozi zbog grupne organizacije. Sukobi između pojedinca i grupe uglavnom nastaju zbog neslaganja između individualnih i grupnih normi ponašanja. Zbog činjenice da proizvodne grupe postavljaju standarde ponašanja i učinka, dešava se da su očekivanja grupe u suprotnosti sa očekivanjima pojedinaca, te u tom slučaju dolazi do sukoba. Sukob između grupe i pojedinca može nastati kada vođa donosi namjerno nepopularne, teške, iznuđene odluke.

Međugrupni sukob se izražava u sukobu interesa različitih grupa. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu najboljim organizacijama može doći do sukoba između njih. Međugrupni sukobi nastaju zbog razlika u pogledima i interesima. Konflikti mogu nastati u interakciji stabilno postojećih mikro-grupa unutar date grupe. Takve grupe, po pravilu, postoje unutar svake male društvene zajednice, njihov broj se kreće od dvije do 6-8 osoba, dok su najčešće mini grupe od 3 osobe. Veće podgrupe obično nisu vrlo stabilne. Mini-grupe igraju veliku ulogu u životu grupe u cjelini. Njihov odnos utiče na ukupnu klimu u grupi, na produktivnost aktivnosti. Lider u svojim aktivnostima treba da djeluje i s pogledom na reakciju mini grupa, posebno onih koje zauzimaju dominantnu poziciju.

Uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi su različiti. Ponekad možete vidjeti nekoliko razloga odjednom, na primjer, početak sukoba je uzrokovan jednim razlogom, a drugi mu je dao dugotrajan karakter. Učitelj u svom profesionalnom djelovanju gradi međuljudske odnose ne samo sa djecom, već i sa odraslima (kolege, administracija itd.).

Uzroci nastanka međuljudskih sukoba može biti:

- "dijeljenje zajedničkog predmeta potraživanja" (osporavanje materijalnog bogatstva, vodeće pozicije, priznanja slave, popularnosti, prioriteta); narušavanje samopoštovanja; izvor sukoba često nije potvrda očekivanja uloge;

Odsustvo zanimljivog posla, perspektive, što pojačava neprijateljstvo i prikriva sebičnost, nespremnost da se obračuna sa drugovima, kolegama;

Predmetno-poslovne nesuglasice, s jedne strane, često doprinose zajedničkim aktivnostima, traženju mogućih načina zbližavanja gledišta, ali s druge strane mogu poslužiti kao "kamuflaža", vanjski omotač;

Divergencija normi komunikacije i ponašanja; takav razlog može izazvati sukobe između pojedinca i grupe, predstavnika različitih etničkih grupa;

Relativna psihološka nekompatibilnost ljudi koji su zbog okolnosti prisiljeni da svakodnevno kontaktiraju jedni s drugima;

Nedosljednost vrijednosti.

Ali postoje specifični uzroci pedagoških sukoba:

Konflikti u vezi sa organizacijom rada nastavnika;

Konflikti koji proizlaze iz stila vođenja;

Konflikti zbog pristrasne procjene znanja i ponašanja učenika od strane nastavnika.

Sukob "učitelj-administrator" je uobičajen i najteže ga je prevazići. Njegovi specifični razlozi su: nedovoljno jasno razgraničenje između školskih administratora sfere menadžerskog uticaja, što često dovodi do „dvostruke“ subordinacije nastavnika; stroga regulativa školski život, evaluativno-imperativna priroda primjene zahtjeva; prebacivanje na nastavnika "stranih" dužnosti; neplanirani (neočekivani) oblici kontrole nad aktivnostima nastavnika; neadekvatnost stila vođenja tima nivou njegovog društvenog razvoja; česta promjena rukovodstva; potcjenjivanje profesionalne ambicije nastavnika od strane rukovodioca; kršenje principa moralnog i materijalnog podsticaja za rad nastavnika; neujednačeno opterećenje nastavnika javnim zadacima; kršenje principa individualnog pristupa ličnosti nastavnika; pristrasan odnos nastavnika prema učenicima; sistematsko potcjenjivanje procjena; neovlašćeno uspostavljanje od strane nastavnika broja i oblika provjere znanja učenika koji nisu predviđeni programom i naglo premašuju normativno nastavno opterećenje djece.

Za nastavnike najveće psihičko opterećenje imaju okolnosti kao što su mogućnost lične i profesionalne samorealizacije i zadovoljstvo stilom vođenja nastavnog osoblja. Jedan od razloga nezadovoljstva osoblja obrazovne ustanove stilom upravljanja je nedostatak liderskog iskustva većine direktora škola. Sa prilično velikim iskustvom u nastavi, mnogi od njih nemaju praktično iskustvo aktivnosti upravljanja. Kako pokazuje istraživanje R. Kh. Shakurova, direktori škola primjećuju da razvijaju prijateljske odnose sa članovima nastavnih timova. Nastavnici, pak, primjećuju da su ti odnosi samo formalni. Ovakva disproporcija u odgovorima (37,9% i 73,4%) ukazuje na to da mnogi direktori škola nemaju objektivnu predstavu o stvarnom odnosu između sebe i nastavnog osoblja. Studija je pokazala da direktori škola imaju vrlo ograničen arsenal alata za upravljanje konfliktima.

R. Kh. Shakurov je otkrio da nastavnici u dobi od 40 do 50 godina često doživljavaju kontrolu nad svojim aktivnostima kao izazov koji ugrožava njihov autoritet; nakon 50. godine, učitelji doživljavaju stalnu anksioznost, koja se često manifestira jakom iritacijom, emocionalnim slomovima, što dovodi do sukoba. Prisustvo kriznih perioda razvoja ličnosti (na primjer, kriza srednjih godina) također pogoršavaju mogućnost konfliktnih situacija. Svaki peti nastavnik smatra da je situacija u nastavnom kadru prilično teška. Većina direktora smatra da postojeći sukobi ne destabilizuju rad tima. Ovo još jednom potvrđuje potcjenjivanje od strane čelnika škola postojećeg problema sukoba u nastavnom osoblju.

Konflikt „učitelj-učitelj“ takođe nije neuobičajen; njegovi specifični razlozi:

Karakteristike odnosa subjekata: između mladih nastavnika i nastavnika sa radnim iskustvom; između nastavnika koji predaju različite predmete (na primjer, između fizičara i filologa); između nastavnika koji predaju isti predmet; između nastavnika koji imaju zvanje, službeni status (nastavnik najviše kategorije, rukovodilac metodičkog društva) i onih koji ih nemaju; između nastavnika osnovnih i srednjih škola. Specifični uzroci sukoba između nastavnika čija djeca uče u školi mogu biti: nezadovoljstvo nastavnika odnosom njihovih kolega prema vlastitom djetetu; nedovoljna pomoć i kontrola nad sopstvenom decom od strane učiteljica-majki zbog velikog stručnog zaposlenja; posebnost položaja učiteljevog djeteta u školskom društvu (uvijek "na vidiku") i iskustvo majke-učiteljice o tome, stvarajući oko sebe stalno "polje napetosti"; nedovoljno česti apel nastavnika na kolege čija djeca uče u školi sa zahtjevima, komentarima, pritužbama na ponašanje i učenje njihovog djeteta.

- "isprovociran" (češće nenamjerno) od strane uprave obrazovne ustanove u slučaju: pristrasne ili neravnomjerne raspodjele resursa (npr. učionice, nastavna sredstva); neuspješan odabir nastavnika u jednoj paraleli u smislu njihove psihološke kompatibilnosti; indirektno „guranje“ nastavnika (poređenje časova u pogledu akademskog uspeha, izvođenja discipline, uzdizanje jednog nastavnika na račun ponižavanja drugog ili poređenje sa nekim drugim).

Svaki sukob ima svoje razloge. Uzmite u obzir, na primjer, mogući razlozi sukobi između specijaliste početnika i nastavnika sa dugim radnim iskustvom u školi. Nerazumijevanje uloge životnog iskustva u procjeni okoline, posebno ponašanja i odnosa prema nastavničkom zvanju mladih nastavnika, često dovodi do toga da nastavnik stariji od pedeset godina sve češće usmjerava pažnju na negativne aspekte današnje omladine. . S jedne strane, kanonizacija vlastitog iskustva, suprotstavljanje moralnih i estetskih ukusa generacija od strane nastavnika sa iskustvom, s druge strane, naduvano samopoštovanje, profesionalne greške mladih nastavnika mogu uzrokovati sukobe među njima. Dublje proučavanje uzroka sukoba tipa „učitelj-nastavnik“ jedno je od obećavajućih područja za proučavanje sukoba u obrazovnoj instituciji.

Konflikt, kao posljedica međuljudskih odnosa, obavlja različite funkcije, pozitivne i negativne (Tabela 2).

Tabela 2 – Funkcije sukoba

Čini se važnim označiti strukturu uzroka koji izazivaju ispoljavanje konfliktnog stanja kako ličnosti učenika ili nastavnika, tako i samog školskog društva. Poznavanje ovih uzroka omogućava objektivno utvrđivanje uslova koji ih uzrokuju. I stoga, uticajem na ove uslove, moguće je ciljano uticati na ispoljavanje stvarnih uzročno-posledičnih veza, odnosno onoga što uzrokuje nastanak sukoba i prirodu njegovih posledica.

Dakle, možemo zaključiti da se razmatrana tipologija sukoba prema njihovim subjektima čini najvažnijom, jer upravo subjekti sukoba koji ulaze u sukob uglavnom određuju prirodu sukoba, njegov sadržaj i dinamiku. Među brojnim socio-psihološkim problemima vezanim za unapređenje aktivnosti radnih kolektiva, posebno mjesto zauzima problem regulisanja međuljudskih sukoba.

POGLAVLJE 2. PRISTUPI UPRAVLJANJU KONFLIKTIMA U OBRAZOVNOJ USTANOVI

2.1 Tehnologija upravljanja konfliktima u organizaciji

Upravljanje konfliktima se može posmatrati u dva aspekta: internom i eksternom. Prvi od njih je upravljanje vlastitim ponašanjem u konfliktnoj interakciji. Eksterni aspekt upravljanja konfliktima odražava organizacione i tehnološke aspekte ovog složenog procesa, u kojem subjekt upravljanja može biti lider (menadžer), vođa ili posrednik (medijator). Koncept "menadžmenta" je veoma širok opseg primjene: “upravljanje samoorganizirajućim sistemima”, “upravljanje tehničkim sistemima”, “upravljanje društvom” itd. Što se tiče društvenih sistema, menadžment je svrsishodan proces optimizacije ovih sistema u skladu sa objektivnim zakonima. Kao što S. M. Emelyanov ispravno primjećuje, upravljanje konfliktom je svrsishodan utjecaj na njegovu dinamiku određen objektivnim zakonima u interesu razvoja ili uništenja društvenog sistema na koji je ovaj sukob povezan. Glavni cilj upravljanja konfliktima je spriječiti destruktivne sukobe i promovirati adekvatno rješavanje konstruktivnih.

Tehnologija (od drugog - grčkog - umjetnost, vještina, vještina; - misao, razum; tehnika, način proizvodnje) - u širem smislu - skup metoda, procesa i materijala koji se koriste u bilo kojoj grani djelatnosti, kao i naučni opis o metodama tehničke proizvodnje; u užem smislu – skup organizacionih mjera, operacija i tehnika usmjerenih na proizvodnju, održavanje, popravku i/ili rad proizvoda sa nominalnim kvalitetom i optimalnim troškovima, a zbog trenutnog nivoa razvoja nauke, tehnologije i društva kao cijeli. Tehnologija je jasno i nedvosmisleno znanje (obično u obliku skupa pravila ili algoritma) koje omogućava postizanje željenog krajnjeg rezultata iz početnih komponenti.

U zavisnosti od toga koliko je efikasna tehnologija upravljanja, posljedice sukoba će postati funkcionalne ili nefunkcionalne. Zauzvrat, ovo određuje vjerovatnoću naknadnih sukoba. Uz efikasno upravljanje konfliktom, njegove posljedice igraju pozitivnu ulogu, tj. doprinose daljem ostvarivanju ciljeva organizacije.

A.M. Bandurka, S.P. Bocharov razlikuje strukturalne (organizacijske) i interpersonalne metode upravljanja konfliktima. Smatraju da upravljanje konfliktom treba početi analizom njegovih uzroka, strukture i dinamike. Tehnologija korištenja strukturnih metoda upravljanja konfliktima uključuje sljedeće oblasti.

1. Jasna izjava o zahtjevima. Prisustvo jasno i nedvosmisleno formulisanih prava i obaveza, pravila za obavljanje poslova.

2. Upotreba mehanizama za koordinaciju. Striktno poštovanje principa jedinstva komandovanja olakšava upravljanje velikom grupom konfliktnih situacija, jer podređeni znaju čija naređenja moraju slijediti.

3. Uspostavljanje zajedničkih ciljeva, formiranje zajedničkih vrijednosti. To je omogućeno informisanjem svih zaposlenih o politici, strategiji i perspektivama organizacije, kao i njihovom svešću o stanju stvari u različitim odeljenjima.

4. Sistem nagrađivanja. To je uspostavljanje takvih kriterija uspješnosti koji isključuju sukob interesa različitih odjela i zaposlenih.

Rad sa konfliktima, naravno, nije ograničen na navedene metode. Druge efikasne strukturalne metode upravljanja konfliktima mogu se naći u zavisnosti od situacije. V. Smolkov identifikuje nekoliko faza sukoba za analizu.

1. Situacija koja je prethodila sukobu je odlučujuća za otkrivanje njegovih uzroka.

2. Jedna od uključenih strana pokreće sukob tako što postavlja niz zahtjeva ili tvrdnji kako bi postigla ustupke ili pozitivnu reakciju. Odnosno, sukob uvijek počinje sa jasno definisanim izazovom.

3. Početna reakcija na izazov. Može biti defanzivna, izbjegavajuća ili ofanzivna.

5. Rješavanje sukoba.

6. Početak završetka debrifinga.

Po našem mišljenju, možemo dodati još jednu sedmu fazu – postkonfliktnu fazu.

A.M. Bandurka i S.P. Bocharov identificira 4 faze u razvoju konfliktne situacije:

Faza 1 - pojava konfliktne situacije.

Faza 2 - svijest o situaciji kao konfliktu, barem jednog od njegovih učesnika.

Faza 3 u razvoju sukoba je faza konfliktnog ponašanja ili interakcije, koja se obično shvata kao sistem međusobno usmjerenih, emocionalno obojenih radnji koje otežavaju postizanje ciljeva suprotne strane i time olakšavaju implementaciju vlastitih. sopstvene namere.

Faza 4 u dinamici sukoba je ishod, odnosno rješenje sukoba, koje je unaprijed određeno prirodom interakcije.

Ishod se često posmatra kao sažetak primljenih nagrada i nastalih gubitaka. Može se reći da su moguće dvije vrste ishoda sukoba: obostrani dobitak i jednostrani dobitak, koji je povezan sa mnogo većim potencijalnim rizikom i, u većini slučajeva, uključuje otvaranje sukoba između strana. J. G. Scott predlaže korištenje racionalno-intuitivnog metoda rješavanja sukoba, vjerujući da ova metoda od samog početka uključuje našu svijest i intuiciju u implementaciji izbora pravca djelovanja u konfliktnoj situaciji, te jedan od prvih koraka u rješavanju sukoba. je potiskivanje urođenih emocija na suprotnim stranama.

Da bi opisao tipove ponašanja ljudi u konfliktima, K. Thomas razmatra primjenjivi dvodimenzionalni model upravljanja konfliktima, čije su temeljne promjene saradnja povezana s pažnjom osobe i interesima drugih ljudi uključenih u situaciju, te asertivnost, koju karakteriše isticanje sopstvenih interesa. Prema ove dvije glavne dimenzije (saradnja i asertivnost).

1. Konkurencija (takmičenje) - želja za ostvarivanjem sopstvenih interesa na štetu drugih.

2. Adaptacija – žrtvovanje sopstvenih interesa za interese drugih.

3. Kompromis - sporazum zasnovan na obostranim ustupcima, pretpostavka varijante koja otklanja nastalu kontradikciju.

4. Izbjegavanje – nedostatak želje za saradnjom i nedostatak težnje za postizanjem vlastitih ciljeva.

5. Saradnja – učesnici situacije dolaze do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane.

K. Thomas smatra da izbjegavanjem sukoba nijedna strana ne postiže uspjeh (slika 2). Kod oblika ponašanja kao što su nadmetanje, prilagođavanje i kompromis, jedan od učesnika pobeđuje, drugi gubi, ili kompromisom gube obojica, a samo u situaciji saradnje dobijaju obe strane.

Prilikom analize sukoba na osnovu modela koji se razmatra, važno je zapamtiti da nivo fokusa na sopstvene interese ili interese protivnika zavisi od tri okolnosti:

2) vrednosti međuljudskih odnosa;

3) individualne psihološke karakteristike osobe.

Rice. 2 - Dvodimenzionalni model strategija ponašanja u konfliktu K. Thomas

Posebno mjesto u procjeni modela i strategija ponašanja osobe u konfliktu zauzima za nju vrijednost međuljudskih odnosa sa suprotstavljenom stranom. Ako za jednog od suparnika međuljudski odnosi sa drugim (prijateljstvo, ljubav, drugarstvo, partnerstvo itd.) nemaju nikakvu vrijednost, onda će se i njegovo ponašanje u sukobu razlikovati po destruktivnom sadržaju ili ekstremnim pozicijama u strategiji (prinuda, borba, rivalstvo). I, naprotiv, vrijednost međuljudskih odnosa za subjekta konfliktne interakcije, po pravilu, predstavlja značajan razlog za konstruktivno ponašanje u sukobu ili orijentaciju takvog ponašanja ka kompromisu, saradnji, povlačenju ili ustupku.

Na osnovu navedenog, čini se mogućim dopuniti dvodimenzionalni model trećom dimenzijom – vrijednošću međuljudskih odnosa (IL). Šematski je to prikazano na slici 3.

Slika 3. Trodimenzionalni model strategija ponašanja u konfliktu

U realnoj praksi upravljanja konfliktima važno je uzeti u obzir preduslove, oblike i metode njihovog rješavanja.

Preduvjeti za rješavanje sukoba:

* dovoljna zrelost sukoba;

* potreba subjekata sukoba u njegovom rješavanju;

* dostupnost potrebnih sredstava i resursa za rješavanje sukoba.

Obrasci dozvola:

* uništenje ili potpuno potčinjavanje jedne od strana (koncesija);

* koordinacija interesa i stavova sukobljenih strana na novoj osnovi (kompromis, konsenzus);

* Međusobno pomirenje sukobljenih strana (odlazak);

* prenošenje borbe u glavne tokove saradnje u zajedničkom prevazilaženju suprotnosti (saradnja).

Metode rješavanja:

* administrativni (razrješenje, premještanje na drugo radno mjesto, sudska odluka i sl.);

* pedagoški (razgovor, uvjeravanje, molba, pojašnjenje, itd.).

Dakle, upravljanje konfliktom je svrsishodan uticaj na njegovu dinamiku određen objektivnim zakonima u interesu razvoja ili uništenja društvenog sistema na koji je ovaj konflikt vezan. Glavni cilj upravljanja konfliktima je spriječiti destruktivne sukobe i promovirati adekvatno rješavanje konstruktivnih. Tehnologija upravljanja konfliktima je skup organizacionih mjera, operacija i tehnika usmjerenih na sprječavanje i konstruktivno rješavanje sukoba u organizaciji.

2.2 Oblici upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi

upravljanje konfliktnim obrazovanjem

U tržišnoj ekonomiji uspjeh lidera je određen stepenom razvijenosti njegovih poslovnih i ličnih kvaliteta, sposobnošću postizanja kompromisa i izbjegavanja međuljudskih sukoba. . Prema V.E. Shcherbaku, upravljanje konfliktom je sposobnost lidera da sagleda konfliktnu situaciju, shvati je i preduzme smjernice za njeno rješavanje. On tvrdi da upravljanje konfliktima kao sfera upravljačke aktivnosti ima sledeće različite faze: 1) percepciju konflikta i početnu procenu situacije; 2) proučavanje sukoba i traženje njegovih uzroka; 3) traženje načina za rješavanje sukoba; 4) sprovođenje organizacionih mjera.

U modernoj konfliktologiji postoje dvije glavne vrste rješavanja sukoba u organizacijama:

1. Autoritarni tip - rješavanje sukoba korištenjem moći. Njegove glavne karakteristike su sledeće: vođa vidi i čuje samo sebe. Smatra da su zaposleni dužni poslušati, sumnje u ispravnost njegovih odluka su neprihvatljive; vođa vjeruje da mora “pobijediti” po svaku cijenu; na sukobe se gleda kao na ljudske slabosti; upravljanje konfliktnom situacijom se dešava u interesu organizacije, u sumnjivim slučajevima treba da se okreću šefovi. Ova vrsta rješavanja sukoba koristi sljedeće metode:

a) uvjeravanje i sugestija. Oni su praktično nerazdvojni. Lider pokušava da iskoristi svoju lidersku poziciju, autoritet, prava i diktatom svoje volje da snagom logike, činjenica i primera utiče na svest, aktivnosti sukobljenih strana;

b) pokušaj pomirenja nepomirljivih interesa je jedan od metoda zbližavanja sukobljenih strana, omogućava vam da postignete međusobno prihvatljiv uravnotežen razgovor, ublažavajući napetost u odnosima;

c) metod "igre", kada jedna od strana nastoji da pridobije, na primjer, rukovodstvo organizacije, a druga strana - sindikate.

Glavna prednost autoritarnog tipa rješavanja sukoba je to što lideri vjeruju da štedi vrijeme. Njegov glavni nedostatak je to što se sukob ne rješava, spolja potiskuje i što je njegov povratak moguć.

2. Partnerski tip rješavanja sukoba - rješavanje sukoba putem aplikacije konstruktivnim načinima. Njegove glavne karakteristike su da se odvija: a) konstruktivna interakcija lidera sa sukobljenim stranama. Da bi argumenti šefa organizacije bili prihvaćeni ili barem saslušani, šef treba da uliva povjerenje u sebe, eliminiše negativna osjećanja, poštuje bonton, korektnost u obraćanju; b) percepcija argumenata suprotne strane; c) spremnost na kompromis, međusobno traženje rješenja; razvoj obostrano prihvatljivih alternativa; d) želja za kombinovanjem ličnih i organizacionih faktora; e) percepcija kao normalan faktor aktivnosti. Tip partnera do stvarnog rješenja problema, omogućava vam da pronađete ujedinjujuće faktore, tj. zadovoljiti (možda ne uvijek u potpunosti) interese strana.

M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri dijele efikasne načine upravljanja konfliktnom situacijom u dvije kategorije: strukturalne i interpersonalne. Ističu da pri upravljanju konfliktima menadžer treba početi sa analizom stvarnih uzroka, a zatim koristiti odgovarajuću metodologiju. Identifikovali su četiri strukturna metoda rješavanje konflikata u organizaciji: pojašnjenje radnih zahtjeva; korištenje mehanizama koordinacije i integracije, uspostavljanje sveobuhvatnih korporativnih ciljeva i korištenje sistema nagrađivanja.

Pojašnjenje zahtjeva posla – metoda upravljanja koja sprječava disfunkcionalni konflikt – pojašnjenje rezultata koji se očekuju od svakog zaposlenika ili jedinice. Ovdje su važni parametri: nivo rezultata koji treba postići, ko ih pruža i ko prima različite informacije, sistem ovlaštenja i odgovornosti, kao i jasno definisane politike, procedure i pravila.

Mehanizmi koordinacije i integracije. Jedan od najčešćih mehanizama je komandni lanac. Kao što su primetili M. Werderber i predstavnici administrativne škole, uspostavljanje hijerarhije autoriteta pojednostavljuje interakciju ljudi, donošenje odluka i tokove informacija unutar organizacija. Ako dva ili više podređenih imaju nesuglasice po nekom pitanju, sukob se može izbjeći kontaktiranjem njihovog zajedničkog šefa, pozivajući ga da donese odluku. Princip jedinstva komandovanja olakšava upotrebu hijerarhije za upravljanje konfliktnom situacijom, budući da podređeni zna čije odluke mora poslušati.

Integrisani ciljevi na nivou cijele organizacije zahtijevaju zajedničke napore zaposlenih, grupa ili odjela da usmjere napore svih učesnika ka zajedničkom cilju. Nagrada se koristi kao metoda upravljanja konfliktima utjecanjem na ponašanje ljudi kako bi se izbjegle disfunkcionalne posljedice. Pojedinci koji doprinose postizanju sveobuhvatnih korporativnih ciljeva, pomažu drugim grupama i pokušavaju da pristupe problemu na integrisan način treba da budu nagrađeni pohvalama, bonusima, priznanjem ili unapređenjima.

D.P. Zerkin identificira sljedeće oblike upravljanja konfliktima:

Prevencija sukoba je aktivnost koja ima za cilj sprečavanje njegovog nastanka i destruktivnog uticaja na jednu ili drugu stranu, jedan ili drugi element. javni sistem. Takva aktivnost je aktivna intervencija kontrolnog subjekta (jedne ili obje strane navodnog sukoba) u stvarni proces društvenih odnosa među ljudima. U ovom slučaju, spontani tok procesa može biti prekinut, uz razumnu intervenciju, svrsishodnu sa stanovišta interesa društvene snage.

Prevencija sukoba uključuje njegovo predviđanje. Prognoza je reprezentacija budućeg sukoba sa određenom vjerovatnoćom navođenja mjesta i vremena njegovog nastanka. Naučna i praktična vrijednost prognoze određena je nivoom njene valjanosti i pouzdanosti. Među glavnim metodama predviđanja su: ekstrapolacija date situacije na buduće stanje sistema (podsistema); modeliranje moguće konfliktne situacije, statička metoda, anketa stručnjaka. Predviđanje sukoba je samo preduslov za njegovo sprečavanje. Takođe treba uzeti u obzir nemogućnost sprečavanja bilo kakvog sukoba.

Strategija prevencije sukoba uključuje sistem aktivnosti, skup faza i metoda za upravljanje specifičnim procesom konfliktnih odnosa između društvenih aktera. Postoje faze djelomične i potpune prevencije sukoba, ranog upozorenja i proaktivnog rješavanja. Djelomična prevencija postaje moguća pod uslovom blokiranja djelovanja jednog od uzroka ovog sukoba i njegovog ograničavanja. negativan uticaj interesima suprotstavljenih strana. Strategija potpune prevencije podrazumijeva neutralizaciju djelovanja cjelokupnog kompleksa konfliktno-determinirajućih faktora, što omogućava usmjeravanje interakcije subjekata u pravcu njihove saradnje u ime ostvarivanja podudarnih interesa. Proaktivno rješavanje sukoba, kao i njegovo ranije sprječavanje, ne znači ništa drugo do implementaciju koordinacije pozicija i interesa sukobljenih subjekata u prostoru njihovog društvenog jedinstva, dogovora o više važna pitanja javni život.

Koordinacija interesa nije uvijek moguća, stoga se koriste i drugi modeli za sprječavanje sukoba interesa: njihova određena kombinacija, podređivanje neglavnih interesa glavnim, privremenih trajnim, tekućih perspektivnim. pojedinačni elementi interesi oba subjekta u interakciji. Konačno, taktika razvodnjavanja sukobljenih interesa je svrsishodna. U slučaju žestokog sukoba između poslodavca i radnog kolektiva, predmet spora mogu biti brojni interesi obje strane. Optimalna varijanta prevencije kolizije je da se pronađe mjera kombinacije ovih interesa koja zadovoljava sve, a u kojoj se nijedan interes ne narušava. Kada je takva opcija isključena, potrebno je tražiti druge prihvatljive oblike interakcije suprotstavljenih interesa. Ovo omogućava pronalaženje kompromisa i izglađivanje napetosti.Strategija prevencije sukoba predviđa implementaciju principa kao što su blagovremenost postupanja za sprečavanje mogućih sukoba, efikasnost i javnost.

Slični dokumenti

Pojam i suština inovacije u obrazovanju. Osobine metodičkog rada u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Model organizacije metodičkog rada u MDOU vrtiću br. 4 u Kartalyju. Podučavanje djece sa fonetskom i fonemskom nerazvijenošću govora.

teza, dodana 08.11.2013


Koncept kvaliteta obrazovanja. Specifičnosti rada specijalizovane vaspitno-popravne ustanove. Praktična analiza upravljanja kvalitetom obrazovanja u obrazovnoj ustanovi. Formativne i kontrolne faze eksperimentalnog rada.

seminarski rad, dodan 21.11.2015


Mjesto zdravstveno-štedljivih tehnologija u obrazovnom okruženju predškolske obrazovne ustanove. Opća pitanja vođenja procesa zdravstvene štednje u predškolskoj obrazovnoj ustanovi „Centar za razvoj djeteta – vrtić br. 6 „Rodnichok“.

seminarski rad, dodan 02.09.2014


Definicija prirode i opis modela sukoba u obrazovnoj ustanovi. Razotkrivanje specifičnosti sukoba među školarcima. Diskriminacija, netaktičnost nastavnika i neadekvatni kriterijumi vršnjačke ocjene kao uzroci učeničkih sukoba.

seminarski rad, dodan 26.02.2015


Karakteristike Državne obrazovne ustanove srednjeg stručnog obrazovanja "Automobilska tehnička škola Miass". Opis konfliktne situacije i metode njenog rješavanja. Organizacija i provođenje dijagnostičkih istraživanja.

seminarski rad, dodan 28.09.2011


Stvaranje predmetno-razvojnog okruženja za organizovanje rada na razvoju konstruktivnih aktivnosti u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Metodičke preporuke i uputstva za realizaciju konstruktivnih aktivnosti u predškolskom uzrastu.

seminarski rad, dodan 24.01.2013


Pedagoški uslovi za organizovanje rada na fizička kultura djece predškolskog uzrasta u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Razvoj djetetovih sposobnosti u procesu obrazovanja i osposobljavanja. Unapređenje fizičkog vaspitanja u detinjstvu.

rad, dodato 22.08.2012


Osobine pravnog uređenja sfere predškolskog vaspitanja i obrazovanja. Glavni pravci rada na ostvarivanju prava djeteta u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Model pravilnika o predškolskoj obrazovnoj ustanovi i program njenog razvoja.

disertacije, dodato 19.01.2012


Programski zahtjevi za metodiku nastave matematike predškolaca u savremenoj predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Utjecaj igre na formiranje elementarnih matematičkih sposobnosti. Upotreba matematičkih takmičenja i slobodnih aktivnosti.

sažetak, dodan 21.12.2017


Stanje metodičke službe u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Upravljanje metodičkim radom u uslovima lično-orijentisanog pristupa. Uloga temperamenta u profesionalna aktivnost. Dijagnostika organizacije metodičkog rada u predškolskim obrazovnim ustanovama.

Razvio Iskandarova A.A.
Projekat broj 9.
"Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji."
Konflikt u timu se može manifestirati otvoreno (u obliku rasprave, spora, razjašnjenja odnosa) ili prikriveno (bez verbalnih i djelotvornih manifestacija), tada je vjerojatnije da će se osjetiti u bolnoj atmosferi. Skriveni konflikt doprinosi lošoj psihološkoj mikroklimi u timu, podcjenjivanju, međusobnom nepovjerenju, neprijateljstvu, agresivnosti, nezadovoljstvu samim sobom. Razlog za početak sukoba može biti kako objektivan (prihvatati ili ne prihvatiti npr. ovog ili onog zaposlenika, jer drugačije vidite rezultat njegovog rada u svom timu), tako i subjektivan (šminkanje ili ne), pošto to ne utiče na rezultat rada, to su samo vaše lične preferencije. Prvi je tipičniji muški timovi, drugi - mješoviti i ženski. To je razlog za relevantnost projekta.
Najčešće u organizaciji nastaju sukobi između šefa i podređenih, koji nastaju prije svih konfliktnih situacija. Ovo je ne samo najčešći, već i najopasniji tip sukoba za lidera, jer drugi gledaju na razvoj situacije i provjeravaju utjecaj, autoritet, postupke svog šefa, svi njegovi postupci i riječi prolaze kroz razvija napetu situaciju. Konflikt se mora riješiti, inače će se bolna atmosfera odugovlačiti i utjecati na rezultate rada cijelog tima.
Za rješavanje sukoba, prije svega, potrebno je utvrditi uzrok sukoba, na površini situacija može izgledati potpuno drugačije. Da biste to učinili, vođa, ako je došlo do spora između podređenih, bolje je saslušati obje strane i pokušati razumjeti izvor neslaganja. Ako se zaposleni stalno svađaju ko je uzeo pogrešan alat, provjerite da li imaju dovoljno alata, moguće je da jednostavno nemaju dovoljno, pa se ili ne usude kontaktirati s vama ili nisu razmišljali o tome. Tada će rješavanje situacije samo podići vaš autoritet kao lidera, a zaposleni će, uvidjevši vaše interesovanje za njihov posao, dobiti dodatnu motivaciju. Ili, na primjer, vaš računovođa stalno kasni i zbog toga imate jutarnje okršaje s njim. Razlog sukoba možda uopće nije u njegovoj neorganiziranosti, već, na primjer, u činjenici da inače ne može poslati dijete u vrtić, onda će prebacivanje djeteta ili smjena u njenom radnom rasporedu riješiti konflikt i opet vam dodaju "poene" u vašem odnosu sa timom.
Glavna stvar kada dođe do sukoba je ne donositi ishitrene zaključke i ne poduzimati hitne mjere, već stati i pokušati ga riješiti, sagledavajući situaciju sa više strana. Zato što će konstruktivno rješavanje sukoba dovesti do izgradnje tima, rasta povjerenja, poboljšanja procesa interakcije među kolegama, poboljšanja kulture upravljanja preduzećem.
Strategije za rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji Metode za rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji
Strategija prevencije sukoba usmjerena je na implementaciju niza mjera za stvaranje situacije u kojoj, u principu, ne bi trebalo da nastane. Istovremeno, menadžeri daju Posebna pažnja organizacija proizvodnog procesa i procesa upravljanja u cilju predviđanja kontroverznih pitanja i otklanjanja mogućih uzroka konflikata izazvanih procesom rada.
Strategija rješavanja sukoba usmjerena je na otklanjanje već nastalih problema koji su doveli do sukoba među ljudima i vraćanje normalnih odnosa u timu. Rješavanje sukoba uključuje dijagnozu sukoba, izbor načina i metoda njegovog rješavanja i usmjeravanje praktičnih aktivnosti na njegovom otklanjanju.
1. Organizacione i strukturne metode rešavanja sukoba povezane su sa uspostavljanjem reda u radu organizacije, uključujući i samu organizacionu strukturu i podelu rada između zaposlenih. To uključuje:
jasna formulacija, konsolidacija u relevantnim organizacionim i administrativnim dokumentima i objašnjenje zaposlenima njihovih zadataka, prava, ovlašćenja i odgovornosti. U slučaju sukoba, kontradikcije se otklanjaju na osnovu upotrebe normi sadržanih u ovim dokumentima. Osim toga, ovo efikasan metod, sprečavanje mogućih sudara u budućnosti;
korištenje mehanizama koordinacije koji postoje u organizaciji - radne grupe koje rade na transformaciji; specijalizovane integracijske službe, čiji je zadatak povezivanje ciljeva različitih odjela (međufunkcionalne grupe, radne grupe, međuresorni sastanci, itd.);
oslanjanje na korporativne ciljeve, zajedničke vrijednosti koje ujedinjuju zaposlenike i stvaraju kohezivan tim. Vjerojatnost razvoja sukoba u prisutnosti dobro poznatih ciljeva i vrijednosti značajno je smanjena. Povećanje kohezije tima i njegove „harmonije“ doprinosi svesti svih zaposlenih o strategiji, politici i perspektivama razvoja organizacije i njenih divizija;
korištenje strukture poticaja koja isključuje sukob interesa različitih zaposlenih i odjela.
2. Administrativne metode upravljanja konfliktom uključuju direktnu intervenciju u njegov proces. Na primjer, da bi se odvojile konfliktne podjele organizacije, koriste se administrativne mjere - razmnožavanje resursima (ciljevi, sredstva). Ova grupa metoda uključuje i rješavanje sukoba na osnovu naloga vođe ili sudske odluke.
3. Interpersonalne metode upravljanja konfliktima uključuju metode upravljanja konfliktima kao što su izbjegavanje, "izbjegavanje sukoba"; konfrontacija; konkurencija; fixture; rješavanje sukoba putem kompromisa; rješavanje sukoba kroz saradnju.
Izbjegavanje, "izbjegavanje sukoba" podrazumijeva da osoba nastoji da bude neutralna, da se kloni sukoba, kako ne bi bila pod stresom.
U slučaju ovakvog ponašanja vođe, sukob se nastavlja razvijati, a osjećaj iritacije protivnika se povećava, jer se ignorira njihovo neslaganje sa stanjem stvari. Ovakvim pristupom obje strane gube u sukobu. Ipak, izbjegavanje, izbjegavanje sukoba može biti sasvim razuman korak, ako sukob ne zadire u direktne interese "odlazećeg" radnika i svojim naglašenim neučešćem ne doprinosi povećanju napetosti. Izbjegavanje sukoba u praksi se može manifestovati u sljedećim oblicima: ćutanje, prkosno uklanjanje, prikrivena ljutnja, depresija, ignoriranje počinitelja, zajedljive primjedbe o „svojim“ iza „njihovih“ leđa; prelazak na "čisto poslovne odnose", potpuno odbacivanje prijateljskih ili poslovnih odnosa sa uvredljivom stranom.
Konfrontacija, nadmetanje je pokušaj da se po svaku cijenu prisili da prihvati svoje gledište, bez uzimanja u obzir mišljenja drugih učesnika u sukobu.
Primjeri ovakvog načina ponašanja uključuju sljedeće tehnike: zahtijevanje bezuvjetne poslušnosti, korištenje fizičkog nasilja, pokušaj nadmudrivanja protivnika, uzvikivanje, traženje pristanka druge strane u ime održavanja dobrih odnosa, itd. Osoba koja koristi ovaj stil ponašanja obično se ponaša agresivno. Kao rezultat toga, jedna strana uključena u sukob pobjeđuje, a druga gubi. Nedostatak ovakvog stila ponašanja je što guši inicijativu, stvarajući mogućnost da se neće uzeti u obzir svi važni faktori, jer se uzima u obzir samo jedno gledište. Takvo ponašanje osobe u konfliktnoj situaciji stvara o njoj nepovoljan utisak u timu.
Istovremeno, ovakav način rješavanja sukoba može donijeti pozitivne rezultate. Na primjer, kada određena osoba sa značajnom moći mora uspostaviti red zarad opšteg blagostanja. Međutim, konfrontacija rijetko daje dugoročne rezultate. Strana koja gubi možda neće podržati odluku donesenu protiv njene volje, ili čak pokušati da je sabotira. Onaj ko je danas izgubio može sutra odbiti saradnju.
Pristajanje zapravo znači potiskivanje ili izglađivanje sukoba. U ovom slučaju, vođa odbija da prizna postojanje sukoba i pokušava da ga održi dobar odnos u kolektivu. Trudi se da ne ispušta znakove napetosti kroz pozive i ubeđivanja tipa „ne ljuti se, nema veze, svi smo jedan tim“. Istovremeno se pretvara da je sve u redu i nastavlja da se ponaša kao da se ništa ne dešava. Rezultat može biti mir, ali problem koji je izazvao sukob ostaje neriješen. Emocije se potiskuju iznutra, ali one žive i akumuliraju se, a to na kraju može dovesti do eksplozije.
Suzbijanje sukoba može biti razumna taktika ako su kontradikcije male i ne moraju imati dalekosežne posljedice. Dešava se da je situaciju zaista bolje izgladiti, kako ne bi unosili napetost u odnose u timu. Ista taktika prikladna je i za slučaj ako protivnici u ovom trenutku iz nekog razloga nisu spremni za miran, konstruktivan dijalog ili ako je po svaku cijenu poželjno održati dobre odnose. U prilog ovom stilu ide i činjenica da se sukobi ponekad sami rješavaju samo zbog činjenice da ljudi i dalje održavaju dobre odnose.
Rešavanje konflikta kompromisom podrazumeva takvo ponašanje kada se umereno vodi računa o interesima svake od strana, tj. za svaku od strana, odluka neće biti gubitnička.
Sposobnost kompromisa je vrijedan kvalitet koji minimizira zlonamjernost i često omogućava brzo rješavanje sukoba. Ali ako do kompromisa dođe prebrzo i jednostavno, to može uticati na kvalitet odluke, jer najvjerovatnije problem nije detaljno razrađen. Rešava se kao aritmetički problem: podeliti nešto na jednake delove, "pravično". Međutim, nije izvršena detaljna analiza drugih mogućih rješenja. I iako je ovo, naravno, već dostignuće u rješavanju konfliktne situacije, ali za svaku od strana "jednako" možda nije najbolja opcija.
Rješavanje sukoba kroz saradnju znači uvažavanje razlika u mišljenjima i spremnost da saslušamo druga gledišta kako bismo razumjeli uzroke sukoba i pronašli rješenje prihvatljivo za sve strane.
U mnogim slučajevima, svaki učesnik u sukobu može dobiti nešto važno za njega, a ne štetno za drugu stranu. Ovdje, umjesto izjave: "Moram pobijediti, pa stoga moram spriječiti tebe da pobijediš", na snazi ​​je druga izjava: "Želim pobijediti i želim da i ti pobijediš." Ova metoda zahtijeva više vremena i truda od svih prethodnih, ali je mnogo efikasnija od njih. Samo takvim djelovanjem može se istinski riješiti konflikt.
Sistem mjera koji nam, po našem mišljenju, omogućavaju konstruktivno rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji:
Da bi planirao i implementirao strategiju za sprečavanje sukoba u procesu transformacije, lider treba:
znati, razumjeti i biti svjestan mogućnosti sukoba u procesu donošenja promjena;
predvidjeti probleme koji će se neizbježno ili vrlo vjerovatno pojaviti tokom specifičnih transformacija i koji mogu izazvati sukob;
uzeti u obzir podatke o zaposlenima i odjeljenjima čiji će interesi biti narušeni u procesu i kao rezultat planiranih promjena, što može dovesti do otpora promjenama i sukobima;
ponašanje pripremni rad sa osobljem organizacije - da informiše, razjasni nejasnoće, podrži zaposlene kojima je to potrebno;
planirati implementaciju promjena na način da zaposleni u njima učestvuju i percipiraju ih bez stresa - određenim redoslijedom poznatim zaposlenima, bez preterane žurbe i hitnih radova koji pogoršavaju ionako tešku situaciju.
Općenito, treba imati na umu da što se više vremena troši na prevenciju konfliktnih situacija, to će promjena lakše proći i ukorijeniti se, budući da su sve gore navedene preporuke usmjerene na detaljnu razradu i pravilnu organizaciju transformacijskih aktivnosti.

Simonova N. M.,
Direktor škole br. 1239

Poznato je da je sukob sukob suprotno usmjerenih interesa, stavova, mišljenja ili stavova protivnika. Često se konflikt shvata kao situacija direktne direktne napetosti u interakciji.

Takve tenzije, naravno, nastaju u svim timovima i organizacijama. U obrazovnim organizacijama dodatni preduslovi za konflikte su

• izražena emocionalna komponenta nastavničke profesije,
• veliki tim,
• potreba za regulisanjem odnosa između različitih učesnika u pedagoškom procesu (uprava, nastavnici, roditelji, učenici).

Sukobi su posebno akutni ako strane nemaju vještine partnerske komunikacije. Odabir stila komunikacije u velikoj mjeri određuje sposobnost protivnika da razumiju jedni druge. Takođe, konflikt pogoršavaju nekonstruktivni načini vođenja razgovora, eksterno izražavanje negativnih iskustava, ljutnja, iritacija.
Šef obrazovne organizacije može i sam biti učesnik u sukobu, ali je još češće u ulozi onoga čiji je zadatak upravljanje konfliktima. Upravljanje konfliktom je svjesna aktivnost u odnosu na njega, koja se provodi u svim fazama njegovog nastanka, razvoja i završetka. Vođa treba da ima veštine da predvidi konflikte; transformacija destruktivnog sukoba u konstruktivni; prekid i suzbijanje kolizija; poravnanje savremenim metodama, posebno posredovanjem.
Tehnologija upravljanja sukobima je svrsishodna, fazni rad lider sa situacijom. Algoritam upravljanje konfliktima uključuje nekoliko faza.

Prva faza. Proučavanje konfliktne situacije
Rješenje svakog sukoba mora početi analizom onoga što se dešava. Vođa se upoznaje sa suštinom sukoba, okolnostima, uzrocima i uzrocima njegovog nastanka, slušajući sukobljene strane, posmatrajući situaciju. Često ono što je na površini, nakon detaljnijeg pregleda i proučavanja detalja, izgleda drugačije. Osim toga, važno je razlikovati prave uzroke sukoba i razloge njegovog nastanka.
Ako je sukob strana usko povezan sa ekonomskim, pravnim, pravnim pitanjima, od menadžera se može tražiti da prouči posebnu dokumentaciju, literaturu na tu temu.
Da biste razumjeli spor između podređenih (roditelja, učenika), morat ćete pažljivo saslušati obje strane, pokušati razumjeti izvor neslaganja. Mogu biti vrlo prozaične, lako se eliminiraju.
Glavna stvar je ne donositi ishitrene zaključke i, ako je moguće, ne poduzimati hitne mjere, već temeljito razumjeti situaciju.

Druga faza. Odabir strategije
Kada se saslušaju stranke i analizira situacija, vrijeme je za odabir strategije. Prije nego što krene na ovaj ili onaj način u rješavanju problema, poželjno je da vođa poveže situaciju konflikta i njegovo moguće rješenje sa vlastitim ciljevima i ciljevima, namjeravanom dobrobiti za organizaciju i tim, etikom vaspitno-obrazovnog rada. okruženje, i konačno, njihove profesionalne i psihološke sposobnosti.
Naravno, i sama suština problema, situacija u kojoj je sukob nastao, utiče i na izbor strategije rješavanja sukoba. Tradicionalno, postoji pet stilova ponašanja u konfliktu koji su primenljivi kako za direktne učesnike u sukobu, tako i za vođu koji nastoji da reši takav konflikt:

• takmičenje,
• saradnja,
• kompromis,
• izbjegavanje,
• fixture.

Treća faza. Izbor i implementacija metoda rješavanja sukoba
Na osnovu specifičnosti, predmet sukoba i odgovarajuću strategiju, lider bira direktne metode upravljanja konfliktima. Može biti neophodno i efikasno administrativne metode . To uključuje, na primjer:

• korišćenje moći
• naručite sa spremnim rješavanje problema,
• sankcije protiv učesnika u sukobu,
• preraspodjela pozicija, sukobljene dužnosti.

Menadžer svakako ima pravo na takve metode, au nekim slučajevima samo će oni pomoći da se izbori sa situacijom i pokaže autoritet. Međutim, najčešće poželjnije metode nisu direktna rješenja, odnosno rješavanje sukoba, uzimajući u obzir stavove obje strane. A to su prije svega pregovori i posredovanje.
Negotiation - ovo je rasprava o problemu, u kojoj sukobljene strane, zapravo, ne postaju protivnici, već partneri u nastojanju da se situacija riješi. Pregovori počinju kao nastavak sukoba, ali bi se idealno trebali završiti njegovim rješavanjem. Učinkoviti pregovori se grade na sljedeći način:

• priprema
• predizbor stavovi i izjave učesnika o njima;
• pronalaženje rješenja koje zadovoljava obje strane;
• završetak kao izlaz iz konflikta.

Ponekad se pregovori vode uz učešće treće strane - neutralnog posrednika, posrednika.
Posredovanje - savremena tehnologija rješavanja sukoba, pomoć u pronalaženju sporazuma u spornoj situaciji. Zadatak medijatora je da organizuje pregovarački proces na način da strane djelotvorno djeluju u ostvarivanju svojih interesa povrijeđenih kao rezultat nastalog sukoba. Ali odgovornost za rezultate, dogovor koji strane prihvataju, u potpunosti pripada učesnicima sukoba.
Medijacija je posebno efikasna u slučajevima kada je potrebno obnoviti odnose među ljudima čija se interakcija mora očuvati u budućnosti, što je upravo važno za rješavanje sukoba u nastavnom kadru, u obrazovnoj organizaciji. Važno je poštovati principe medijacije:

• posredovanje se vrši na osnovu dobrovoljnog pristanka na učešće trećeg lica;
• posrednik se obavezuje da će čuvati povjerljivost, da neće iznositi prljavo rublje iz javnosti;
• medijator ne iznosi svoje mišljenje, ne zauzima se ni na jednoj strani, čak ni kada preferira neku od strana.

Provedite medijaciju na sljedeći način:

1. upoznavanje učesnika sa medijatorom;
2. komunikacija sa učesnicima pravila pregovora;
3. pružanje mogućnosti učesnicima da izraze svoju viziju sukoba;
4. pozivanje stranaka da razgovaraju o onome što su čuli i navedu osjećaje koje istovremeno imaju; glavni zadatak u ovoj fazi je postizanje formulacije problema koje su strane zajednički prihvatile;
5. izrada i rasprava o prijedlozima stranaka (medijator sumira najuspješnije, konstruktivne prijedloge);
6. priprema sporazuma i razgovor o mjerama koje se mogu preduzeti u slučaju kršenja sporazuma.

Posrednik na poslu sluša, ponavlja ono što je čuo, ne prekida, pojašnjava kontroverzne tačke, podstiče učesnike da prošire informacije, nudi rješenja, postiže dogovor, ne traži pravo, već traži efikasno rješenje.

Četvrta faza. Odlučivanje
Nakon završetka rada na situaciji koristeći različite strategije i metode, lider sumira konflikt, procjenjuje stepen njegove iscrpljenosti i donosi dodatne odluke ako situacija to zahtijeva.

Prevencija sukoba
Prevencija sukoba može se opisati kao nulta, ali ne manje važna faza upravljanja konfliktom. Što vođa pažljivije organizuje radni proces, predlaže kontroverzna pitanja i moguće uzroke sukoba, to je manja vjerovatnoća direktnih konfrontacija. Mjere za prevenciju sukoba uključuju:

• jasnoća zahtjeva i zadataka, upoznavanje svih učesnika u obrazovnom procesu sa njima,
• stvaranje pozitivne mikroklime u timu;
• predviđanje problema koji neizbježno ili sa velikim stepenom vjerovatnoće mogu izazvati sukob;
• unapred promišljen i organizovan sistem informisanja, razjašnjenja kontroverznih pitanja u obrazovnom procesu, diskusije, analize problemskih situacija sa kolegama, roditeljima, učenicima;
• časovi i treninzi koji imaju za cilj razvijanje vještina i sposobnosti interakcije u konfliktnim situacijama.

Općenito, treba imati na umu da što se više vremena troši na sprječavanje konfliktnih situacija, to će se sami sukobi rjeđe javljati. A u okolnostima neizbježnih sporova i konfrontacija, njima će biti lakše upravljati zahvaljujući dobro pripremljenom tlu: adekvatnoj percepciji sukoba od strane učesnika, njihovoj psihološkoj pismenosti, spremnosti na sveobuhvatnu raspravu o problemu i organizaciji zajedničkih aktivnosti. da prevaziđu situaciju.

Spisak korišćene literature

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologija: udžbenik za univerzitete / A. Ya. Antsupov, A. I. Shipilov. - 3. izd. - Sankt Peterburg: Peter, 2008. - 490 str.
2. Besemer, Christoph Posredovanje. Posredovanje u sukobima./Prijevod s njemačkog. N.V. Malovoy - Kaluga: Duhovno znanje, 2005 - 176 str.
3. Grishina N.V. Psihologija sukoba / Grishina N.A. - 2. izd., prerađeno i dodatno. - Sankt Peterburg i dr.: Peter, 2008. - 538 str.
4. Osipova E., Chumenko E. Konflikti i metode njihovog prevazilaženja. Socio-psihološki trening. - M.: Chistye Prudy, 2007 - 32 str.