Nove kadrovske tehnologije u muškom sistemu. Savremene kadrovske tehnologije koje se koriste u organima javne vlasti

Kadrovske tehnologije su poseban dio društvenih tehnologija, bez kojih je nemoguće provoditi moderno upravljanje u različitim organizacijama i osigurati procese transformacije i modernizacije ruskog društva. U opštem teorijskom smislu, društvena tehnologija je skup uzastopnih metoda (akcija, operacija) uticaja na društvena svojstva kontrolnog objekta u cilju postizanja novog društvenog kvaliteta. U praksi upravljanja organizacijama društvene tehnologije se doživljavaju kao oruđe efektivna upotreba ljudski resursi, aktiviranje stvarnih i potencijalnih sposobnosti zaposlenih svih kategorija – kako izvršnog tako i rukovodećeg osoblja. U tom smislu, oni se smatraju kadrovskim tehnologijama, odnosno tehnologijama upravljanja kadrovima (personnel technology). Svirina I.V. Kadrovske tehnologije u upravljanju kadrovima državne službe // Moć. 2012. br. 7. str. 122-125.

U sistemu državne službe razvoj kadrovskih tehnologija se smatra osnovom za unapređenje društvenih mehanizama upravljanja kadrovima. Kadrovskim tehnologijama, koje kombinuju upravljačke i društvene funkcije, dodeljena je uloga obezbeđivanja efikasnosti funkcionisanja organizacije u celini i realizacije njenih ciljeva i zadataka, što, pre svega, znači efikasno izvršavanje ovlašćenja tijela državna vlast i menadžment. Opšta svrha tehnologija upravljanja kadrovima je da aktivno utiče na kadrovsko okruženje organizacije u cilju njegovog optimizacije, mobilizacije profesionalnih resursa, razvoja i korišćenja u najvećoj meri, unapređenja sistema unutarorganizacijskih odnosa i unapređenja ličnih razvoj zaposlenih u organizaciji.

U kadrovskim tehnologijama koje se koriste u organima javne vlasti i uprave ostvaruju se potencijalne mogućnosti društvenih mehanizama za upravljanje kadrovima, čime se stvaraju osnovne osnove za njihovu praktičnu upotrebu i unapređenje, posebno u oblastima kao što su procjena kadrova, selekcija i odabir kandidata za državnu službu. pozicije, rad sa rezervom rukovodećeg osoblja, planiranje karijere, itd. Nesterov A.G. O praksi primjene kadrovskih tehnologija u sistemu državne službe // Javni servis. Bilten Koordinacionog vijeća za kadrovska pitanja, državne nagrade i javnu službu. 2011. br. 1. S. 4-13.

U sistemu državne službe, implementacija tehnologija upravljanja kadrovima u ovim oblastima regulisana je ne samo opštim građanskim normama, već i posebnim zakonima o državnoj službi i internim regulatornim i administrativnim zahtjevima. Na primjer, postoji dosta ograničenja i zahtjeva vezanih za ulazak u državnu državnu službu i njen prolazak, od potrebe da se „dijele“ podaci o prihodima i imovini (ne samo vlastitoj, već i članovima porodice) do pretpostavke državni službenik ima obavezu da spriječi mogući sukob interesa, opet naznačujući svoj vjerojatni izvor, posebno ako je u srodnom krugu.

Uloga kadrovske tehnologije u ovom procesu nije samo da kontroliše službeno ponašanje državnog službenika, cjelokupnu proceduru za njegovu državnu službu, već i da mu pomogne u otklanjanju eventualnih neslaganja između njegovih službenih (po položaju) i ličnih interesa. Inače, to je mnogo teže nego samo kažnjavati službenika koji je odstupio od normi službene etike - tu je nedolično ponašanje, krivica itd., tj. sve što maksimalno formalizuje proceduru menadžerskog uticaja. Mnogo je teže vršiti stalno menadžersko praćenje službenog ponašanja i "službenog raspoloženja" državnih službenika, analizirati raznim uslovima i faktore koji utiču na rezultate njihovog rada.

Danas se u praksi upravljanja kadrovima državne službe koriste različite kadrovske tehnologije, od kojih su neke već poznate, dok se druge koriste u prilično ograničenom obimu. Neophodno je da državna služba kao vrsta profesionalna aktivnost ima svoje karakteristike, a formiranje svog kadra, cijeli kadrovski kompleks uključuje specifične zadatke za korištenje kadrovskih tehnologija. Vasiliev O.A. O implementaciji modernih kadrovskih tehnologija u sistem državne civilne i komunalne službe // Javni servis. Bilten Koordinacionog vijeća za kadrovska pitanja, državne nagrade i javnu službu. 2012. br. 2. str. 33.

Prije svega, to su tehnologije koje omogućavaju optimizaciju procesa kadroviranja državnih organa: odabir kandidata za radna mjesta u državnim službama, certificiranje kadrova državnih organa, uzimajući u obzir savremeni zahtevi na profesionalne i moralno-psihološke kvalitete državnih službenika, motivaciju državnih službenika, planiranje njihovog profesionalnog i promocija, rad sa rezervom kadra itd. Određeni broj kadrovskih tehnologija tradicionalno se koristi za povećanje nivoa profesionalizma osoblja u različitim organizacijama. Profesionalni, tj. osoba koja posjeduje kompleks posebnih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat dubinske opšte i posebne obuke i radnog iskustva neophodna je u svakom poslu. Što se tiče državnih službenika, njihov profesionalizam prije svega pretpostavlja poznavanje karakteristika relevantne sfere upravljanja, tj. imati određeno obrazovanje. Pored toga, državni službenik mora imati znanja iz oblasti teorije upravljanja, ustavnog, upravnog i drugih grana prava u vezi sa svojim radnim mjestima.

U sociološkim istraživanjima o aktuelnim pitanjima državne državne službe, koja redovno sprovode naučnici odeljenja javna služba i kadrovska politika Ruska akademija za javnu upravu pod predsjednikom Ruska Federacija, postoje i ocjene o stručnom stanju rukovodećih kadrova državnih organa. U jednom od njih (januar 2009. godine) učesnici studije definišu profesionalno stanje administrativnog osoblja državne službe kao umjereno dobro: 6,4% stručnjaka ocijenilo ga je kao „dobro”, 52,8% „više dobro nego loše”, “više loše nego dobro” - 22,9%, “loše” - 5,5% (12,4% je teško odgovorilo). Ovakva ocjena ukazuje da danas postoji mnogo problema, pitanja i zadataka u oblasti unapređenja profesionalizma službenika, posebno onih koji su na rukovodećim pozicijama ili učestvuju u pripremi i donošenju odluka.

Temeljna osnova profesionalizma je kompetentnost, tj. ne samo poznavanje nekih pitanja, svijest o njima, već i kompetentnost da se o njima raspravlja i rješava. Državna služba mora postati visoko profesionalna na svim nivoima - to je smisao i svrha profesionalizacije njenih kadrova. Stoga se usavršavanje kadrova državnih organa smatra važnom oblasti profesionalizacije kadrova u državnoj državnoj službi. Za državnu državnu službu, razvoj kadrova je jedan od načina njenog razvoja. Dakle, unapređenje usavršavanja mora biti u korelaciji sa razvojem državne službe i smatrati zadatkom (jednom od glavnih) upravljanja kadrovima državnih organa, njegovom komponentom. I to treba tehnološki osigurati na odgovarajući način – ne samo da odlučuje koga, gdje i kako će se dodatno osposobljavati ili prekvalificirati, već i razvijati kod državnih službenika želju da se usavršavaju, traže načine i metode za podsticanje njihovog interesovanja. u ovom.

Treba napomenuti da je motivacija zaposlenih u odnosu na obuku različita i predmet je posebnih kadrovskih tehnologija. Najvažnija je motivacija stvorena upotrebom kadrovskih tehnologija, kao što su atestiranje, kvalifikacioni ispit, formiranje kadrovske rezerve, rotacija kadrova, tako da danas nema problema sa usmjeravanjem državnih službenika na obuku. Među najvažnijim motivima za unapređenje kvalifikacija državnih službenika treba istaći najčešći - želju za novim znanjem, što može biti uzrokovano potrebom za proučavanjem novih zakonskih propisa, imenovanjem u nova pozicija, promjene u smjeru tijela izvršna vlast ili poslovne obaveze, potvrdu vašeg nivoa specijaliste itd. Chikarina L.Ya. Državna kadrovska politika u državnoj službi // Radni i socijalni odnosi. 2010. br. 6. S. 43-47.

Posebnu pažnju u praksi korišćenja društvenih mehanizama za upravljanje kadrovima državne službe treba posvetiti razvoju tehnologije za upravljanje karijerom (rastom pozicije) državnih službenika. Za službu upravljanja kadrovima državnog organa od najvećeg je interesa unutarorganizacijski aspekt karijere zaposlenih, jer. omogućava da se uzmu u obzir interesi određenog državnog službenika i najefikasnije iskoristi njegov potencijal u realizaciji ciljeva i zadataka javne uprave. Ovo je poseban zadatak za kadrovske tehnologije - kako bi karijerni rast državnih službenika zadovoljio kako sistemske potrebe državne službe, tako i lična očekivanja službenika državnog organa, a sve to bi se zasnivalo na implementaciji od strane njihovi državni službenici profesionalne mogućnosti, iskustvo, lične i poslovne kvalitete, profesionalna kompetencija itd.

Proces planiranja razvoja karijere državnih službenika direktno je vezan za formiranje kadrovske rezerve za napredovanje u liderske pozicije. Svrha rada sa rezervom je popunjavanje rukovodećeg kadra visokokvalifikovanim kadrovima, blagovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta, povećanje stepena selekcije i raspoređivanja rukovodećih kadrova sposobnih za rješavanje zadataka državnih organa. Treba napomenuti da je problem formiranja kadrovske rezerve za sistem javnih službi Ruske Federacije danas od posebnog značaja: 33,8% učesnika pomenutog sociološkog istraživanja navelo je da je ovaj problem „veoma akutan“, 31,5% - „radije akutno nego neakutno”, 19,4% – „radije ne akutno nego akutno”, 9,7% – „nema posebne akutnosti” (sa 5,6% kojima je bilo teško odgovoriti).

Formalno gledano, kadrovska rezerva državne državne službe je grupa državnih službenika i drugih građana koji kombinuju kompetentnost, inicijativu i kreativan pristup obavljanju službenih dužnosti, koji uz dodatnu obuku mogu postići usklađenost sa kvalifikacione uslove za pozicije za koje su raspoređene. Ako kadrovskoj rezervi pristupimo šire, istaknemo društveni efekat razvoja društvenih kvaliteta državnih službenika, onda je ona ispunjena sasvim specifičnim sadržajem. Izraz "kadrovska rezerva" formira se u cilju stabilizacije i razvoja državne službe, povećanja profesionalne i poslovne aktivnosti državnih službenika i efikasnosti obavljanja službenih dužnosti. U sociološkoj studiji naučnika iz RAGS-a utvrđeni su i kriterijumi prema kojima, po mišljenju učesnika ovog istraživanja, zaposleni treba da budu uključeni u kadrovsku rezervu. To je prije svega profesionalnost - 88,8% mišljenja, rezultati postignuti u betonska forma aktivnosti - 46,7%, kreativan pristup poslovanju, inovativno razmišljanje - 43,5%, građanska odgovornost - 40,7%

Dobro osmišljen i veoma efikasan sistem ocjenjivanja kadrova u državnoj službi obavlja niz važnih društvenih funkcija. Omogućuje vam smanjenje sukoba u timovima, doprinosi stvaranju povoljnih socio-psiholoških odnosa između zaposlenih, menadžera i podređenih; stimulisati rad osoblja, racionalno koristiti snage i sposobnosti zaposlenih; uspostavi pravičnu ravnotežu između kvantiteta i kvaliteta rada i novčanog sadržaja državnog službenika; dobijaju informacije o stepenu stručnog usavršavanja kadrova državne službe; sagledati dinamiku promjena procijenjenih pokazatelja i izvršiti poređenje po grupama pozicija, strukturnim odjeljenjima. Korshunova O.N. Novi trendovi u planiranju i provođenju državne kadrovske politike u javnoj službi // Pitanja humanističkih znanosti. 2012. br. 5. S. 286-289.

Dakle, tehnologije upravljanja osobljem državnih civilnih organa, u suštini - društvene i upravljačke tehnologije, u sistemu državne državne službe Ruske Federacije imaju svoje izražene karakteristike. Ove karakteristike su povezane sa opštim specifičnostima državne državne službe, sa posebnim zahtevima za državne službenike, kako profesionalne, tako i lične, itd. Stoga je prvi zahtjev za takve tehnologije upravljanja osobljem u državnim organima možemo uzeti u obzir neformalnu prirodu njihove primjene, što je uslov za povećanje upravljivosti kadrova državnih organa (državnih službenika) i, u određenoj mjeri, garancija rješavanja njihovih društvenih problema.

Tehnologije upravljanja osobljem u organizacijama se stalno unapređuju. U srži savremeni razvoj postavljaju se novi koncepti kako bi se uticalo na rad cijelog tima, što u konačnici doprinosi efikasnom funkcionisanju preduzeća.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• koja vrsta moderne tehnologije upravljanje osobljem najefikasnije;
• kako koristiti glavne vrste tehnologija upravljanja osobljem;
• na kojim principima se zasnivaju društvene tehnologije u upravljanju kadrovima;
• kako se unapređuje tehnologija upravljanja osobljem.

Savremene tehnologije upravljanja kadrovima

Moderne tehnologije upravljanja osobljem omogućavaju rješavanje niza zadataka s kojima se suočava svako preduzeće. Uz pomoć najnovijih tehnika, osigurava se visoka efikasnost rada, usmjerena na ispunjavanje tekućih i strateških zadataka kompanije.

Kompanija će moći zauzeti vodeću poziciju u svojoj industriji ako tim profesionalni specijalisti radiće punim kapacitetom. A za to je potrebno posvetiti povećanu pažnju razvoju tehnologija upravljanja kadrovima.

S obzirom na glavnu tehnološke metode menadžmenta, najvažniji su:

• pri odabiru kadrova, veća pažnja se poklanja poslovnim i ličnim kvalitetima kandidata;
• Stručnjaci za ljudske resurse obavljaju posao koristeći različite tehnologije odabira osoblja;
• pomoći novim zaposlenima podvrgnuti efikasnoj adaptaciji.

Dalje tehnološki proces menadžment je da razvije punopravni sistem motivacije koji ima za cilj povećanje produktivnosti rada. Sistematski se sprovodi certifikacija i evaluacija radne aktivnosti. Na osnovu dobijenih rezultata odlučuje se o svrsishodnosti prekvalifikacije i usavršavanja kadrova.

HR tehnologije predstavljaju usmjereni utjecaj koji pomaže u postizanju određenih ciljeva. Prilikom odabira kadrova, cilj menadžera je da odredi osnovne kvalitete neophodne za obavljanje određene djelatnosti. Kadrovi su važan element sistema upravljanja. Efikasnost organizacije zavisi od toga koliko je pravilno i profesionalno formirano osoblje. Kompetentan odabir osoblja omogućit će da se ne troše dodatna ekonomska sredstva, visokoprofesionalni stručnjaci sa radnim iskustvom neće morati biti obučavani, da plaćaju kurseve napredne obuke.

Tehnologija upravljanje osobljem osoblje uključuje:

• planiranje, zapošljavanje, izbor i prijem kadrova;
• provođenje poslovne procjene kandidata;
• karijerno vođenje;
• adaptacija osoblja;
• razvoj poslovne karijere;
• smanjenje rizika od gubitka vrijednog osoblja;
• unapređenje i upravljanje karijerom;
• stvaranje kadrovske rezerve za upravljanje;
• motivacija aktivnosti;
• pružanje informativnih, pravnih i normativno-metodoloških aspekata upravljanja.

Na čemu se zasniva tehnologija upravljanja kadrovima?

Tehnologija upravljanja kadrovima zasniva se na razvoju tehnika i metoda efektivnog uticaja, koji omogućavaju dobijanje najbolji rezultat radna aktivnost. Svaka organizacija razvija regulatorne i metodološke dokumente na osnovu kojih dalji rad sa zaposlenima.

Menadžment se odnosi na najsloženiju intelektualnu aktivnost. Želja za efikasnom koordinacijom rada tima nije dovoljna. Morate poznavati teoriju, znati je primijeniti u praksi. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, glavna aktivnost je usmjerena na povećanje efikasnost performansi rad. Ciljevi i programi organizacije podložni su stalnom prilagođavanju potrebama tržišta.

Vrste tehnologija upravljanja kadrovima

Glavni tipovi tehnologija upravljanja osobljem se koriste za stvaranje integriteta sistema. Menadžerov arsenal uključuje tehnologije kućišta, poslovne igre, coaching, asistencija profesionalnih centara za procjenu poslovanja.

U praksi upravljanja osobljem koriste se tehnologije:

• menadžment, kada se vrši selekcija, raspoređivanje, kadrovi, procena poslovanja, proučavanje osnova organizacije rada;

• upravljanje i razvoj, sprovodi se obuka, vrši se certifikacija, uvode se inovacije u rad;

• upravljanje ponašanjem, razrađuje se sistem motivacije, brzo rješavanje konflikata, organizaciona, korporativne kulture, poslovna etika.

U svim vrstama tehnologija upravljanja kadrovima sagledavaju se osnove profesionalnog pristupa, postavljaju se ciljevi, određuju prioriteti, koordinira se rad svih odeljenja i struktura preduzeća. Konačni rezultat ovisi o djelotvornosti korištenih vrsta.

Da bi se obezbedio održivi razvoj i opstanak preduzeća u promenljivoj tržišnoj ekonomiji, pomoći će kriterijumi efikasnosti u kojima su na prvom mestu:

• jednostavnost upravljanja, koja se sastoji u prisutnosti međufaza pri kretanju prema glavnom cilju, odsustvu nepotrebno kompliciranih radnji;
• pouzdanost, kada je razrađena snaga takve tehnologije, postoje duple metode u slučaju kvara prvobitno primijenjenih tehnologija;
• profitabilnost;
• jednostavnost upotrebe;
• praktičnost.

Tehnologije upravljanja ljudskim resursima pažljivo su razvijene i implementirane. Efikasnost zavisi od toga koliko vešto HR menadžer, najviši i srednji menadžment kompanije koristi takve tehnike.

Društvene tehnologije u upravljanju kadrovima

Društvene tehnologije u upravljanju kadrovima primjenjuju se uzimajući u obzir ciljeve organizacije, pojedinačne grupe i specifične zaposlenike. Razne opcije akcije pomažu u realizaciji planiranog rezultata kroz aplikaciju razne vrste uticaj aktivnosti upravljanja.

Savremeni menadžment se fokusira na uvođenje tehnologija koje pomažu u stvaranju povoljnih uslova za rad osoblja, socijalnog osiguranja. Razvijaju se projekti upravljanja, stvaraju javne grupe, revidira se sistem svih vrsta motivacije.

Društvene tehnologije upravljanja osobljem funkcionišu efikasno ako su aktivnosti organizacije održive, ekonomska situacija stabilan. Kadrovskoj službi je dodijeljena vodeća uloga u fazi implementacije i implementacije tehnologija društvenog upravljanja.

U procesu prijavesavremeno društvenoTehnologije upravljanja osobljem u organizaciji obezbjeđuju:

• selekcija, zapošljavanje i kontrola;
• izgradnja sistema atestiranja;
• održavanje stručnog obrazovanja;
• obnavljanje kadrovske rezerve;
• osiguranje socijalne zaštite;
• zdravstveno osiguranje;
• raspodjela beneficija;
• penziono osiguranje.

Društvene investicije pomažu da se formira model upravljanja koji je u stanju da reši glavna pitanja, u interakciji sa svim strukturama preduzeća. U srcu aplikacije socijalna tehnologija upravljanje osobljem organizacije, postavljen je sistem direktne i indirektne materijalne motivacije za radnu aktivnost, koji omogućava:

• povećati produktivnost rada;
• osigurati profitabilnost proizvoda;
• stabilizirati rad cjelokupnog osoblja;
• osigurati interes za konačni rezultat;
• izgraditi kohezivni tim.

Kao rezultat, moguće je postići efektivnost strateškog planiranja, ekonomsku stabilnost i stvoriti konkurentnu proizvodnju koja će uspješno funkcionisati iu periodu nestabilne tržišne ekonomije.

Unapređenje tehnologije upravljanja kadrovima

Unapređenje tehnologije upravljanja kadrovima treba sprovoditi sistematski. Racionalno je periodično analizirati primijenjene metode i tražiti načine prilagođavanja novim uvjetima.

Uobičajeni sistemi poboljšanja zasnovani su na:

• o sistemskoj analizi postojećih tehnologija;
• strukturiranje tekućih i strateških ciljeva organizacije;
• o primjeni stručno-analitičkih, normativnih, parametarskih metoda.

Glavne vrste tehnologija upravljanja osobljem ostaju nepromijenjene. Sistem efikasne motivacije pomaže u organizaciji profesionalnih aktivnosti cijelog tima, postizanju visoke produktivnosti rada. Promjena ovakvih sistema je dozvoljena samo u pravcu poboljšanja. Glavni pravci se izvještavaju cijelom timu.

S vremena na vrijeme racionalno je preispitati metode traženja, selekcije i regrutacije kadrova, uvesti nove mogućnosti za utvrđivanje profesionalne podobnosti. Velika važnost dok poboljšavate osnove, dajte formaciju kadrovska rezerva Osoblje menadžmenta. Sa proširenjem organizacije, to će omogućiti da se ne troše dodatna materijalna ekonomska sredstva, da se brzo uposli kompletan kadar zaposlenih koji posjeduju tehnološke metode i tehnike upravljanja.

Inovativne tehnologije baziraju se na poštovanju osnovnih zakona, pravila i propisa koje lideri i menadžeri trebaju uzeti u obzir prilikom unapređenja cjelokupnog sistema. Nakon identifikovanja ključnih indikatora poboljšanja efikasnosti rada, biće moguće izvršiti izmjene trenutna tehnologija bez promjene osnovnih principa cjelokupnog sistema.

Možda će vas zanimati:

Među najvažnijim zadacima na putu inovativnog društveno orijentisanog razvoja Rusije su razvoj i implementacija inovativnih tehnologija za rad sa kadrovima u svim sektorima privrede i društvene sfere. Važan pravac naučno istraživanje je, prije svega, formiranje holističkih ideja o inovativnim procesima u okviru kadrovskih tehnologija koje se koriste u organima javne vlasti. Osim toga, velika pažnja se poklanja generalizovanim metodološkim pristupima razvoju i promociji inovacija u upravljanju kadrovima ovih tijela.

Jedna od najbrže rastućih oblasti u poboljšanju upravljanja kadrovima u vladi povezano je sa uvođenjem informacione tehnologije. Automatizovane informacione tehnologije za upravljanje osobljem su skup metoda i softverskih i hardverskih alata kombinovanih u tehnološki lanac. Takav lanac osigurava prikupljanje, obradu, skladištenje i transport informacija kako bi se smanjila složenost procesa korištenja. informacioni resurs. Automatske informacione tehnologije u sadašnjoj fazi njihovog razvoja omogućavaju rješavanje vrlo širokog spektra zadataka. Ovo uključuje upravljanje organizacijske strukture i osoblje(održavanje kompletne centralizovane strukture organizacije, uzimajući u obzir sve moguće nivoe), obračun plate, kadrovska evidencija, praćenje radnog vremena, planiranje troškova osoblja, zapošljavanje na konkursima, obuka kadrova, planiranje karijere i praćenje napredovanja kadrova, sistem ocjenjivanja, procjena i održavanje nivoa profesionalnih i ličnih kompetencija kroz sistem ocjenjivanja i kontinuirano usavršavanje kadrova, rad sa kadrovska rezerva itd.

Studija slučaja

Pilot lokacija" federalni portal rukovodeće osoblje" objavljeno je na Internetu 2009. godine prema listi uputstava predsjednika Ruske Federacije. U skladu sa ovom listom, planirano je, posebno, formiranje baze slobodnih radnih mjesta u državnoj državnoj službi kao dio izrade i realizacije Programa formiranja rezervnog sastava rukovodećih kadrova Od 1. novembra

U 2013. godini na sajtu je bilo 3.229 aktuelnih slobodnih radnih mjesta, a broj posjeta ovoj stranici bio je 4.213.935. Tada je u federalnu kadrovsku rezervu bilo 3.488 osoba.

Outsourcing je prijenos od strane organizacije na ugovornoj osnovi bilo koje nebitne funkcije na ugovarača treće strane (organizaciju ili pojedincu), koji je specijalista u ovoj oblasti i ima odgovarajuće tehnička sredstva, iskustvo i znanje.

Studija slučaja

Koncept administrativne reforme u Ruskoj Federaciji 2006–2010, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. br. 1789-r, navodi da je jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti razvoj i pružanje široka primena outsourcing . U vezi sa ovom instalacijom, u nizu regiona zemlje usvojeni su temeljni dokumenti o uvođenju outsourcinga u praksu vlasti. Primjer je odobren od strane vlade Lenjingradska oblast"Procedura za korištenje vanjskih izvora u izvršnim vlastima Lenjingradske regije" .

Na teritoriji Perma, kao rezultat implementacije projekta i uvođenja outsourcinga u mala i srednja preduzeća u 2010. godini, otvoreno je više od 3.500 radnih mesta. Do danas, više od 200 malih preduzeća pruža usluge institucijama.

Benchmarking je jedna od najperspektivnijih tehnologija u upravljanju kadrovima u javnoj upravi. Suština benčmarkinga je pozajmljivanje i korištenje dokazanih dostignuća najbolje prakse u različitim oblastima djelovanja.

Studija slučaja

Dobar primjer primjene benchmarking tehnologije u okviru inovativnih kadrovskih tehnologija u ruskim vlastima je projekat razvoja multifunkcionalnih centara (MFC) u Rostov region. Regionalna vlada je proučila neke od najpoznatijih svjetskih modela za stvaranje ovakvih centara, tj. in ovaj slučaj benčmarking pristupi su zapravo korišteni. Tokom pet godina iz budžeta svih nivoa izdvojeno je 886 miliona rubalja za razvoj MFC mreže u Rostovskoj oblasti. Ukupno, pored 55 MFC-a, u regionu je otvoreno još 296 zasebnih tačaka pristupa njihovim uslugama.

U Jaroslavskoj oblasti, Odeljenje regionalne vlade za organizacioni razvoj izvršne vlasti zajedno sa Državni univerzitet – srednja škola privrede, sprovedena je pilot implementacija benčmarking sistema za kvalitet javnih usluga koje pružaju područni organi izvršne vlasti. Na osnovu rezultata pilot projekta doneta je odluka o daljem unapređenju i razvoju sistema benchmarkinga kvaliteta usluga.

Upravljanje kompetencijama, ili pristup zasnovan na kompetencijama je najnovija faza u razvoju koncepta upravljanja osobljem. Suština pristupa zasnovanog na kompetencijama je prelazak sa koncepta kvalifikacije na koncept kompetencija, koji se može primeniti kako na kadrove, tako i na aktivnosti samih organizacija u privredi i socijalnoj sferi. Pod kompetencijom se podrazumijeva skup znanja, vještina, sposobnosti, ličnih kvaliteta i stereotipa ponašanja zaposlenika koji mu omogućavaju postizanje kvalitetnih rezultata u rješavanju problema sa kojima se organizacija suočava.

Kompetencija zaposlenog se smatra stepenom razvijenosti potrebnih kompetencija. Istovremeno, kvalifikacija djeluje kao jedan od parametara za ocjenjivanje zaposlenog, i kvalitetne performanse dužnosti zahtijeva uključivanje kako različitih ličnih kvaliteta tako i dodatno stečenih vještina zaposlenika koje nisu direktno vezane za profesiju.

U Uredbi predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 601 „O glavnim pravcima poboljšanja sistema javne uprave“, koja određuje pristup zasnovan na kompetencijama kao osnovu za formiranje liste. kvalifikacioni zahtevi za popunjavanje pozicija u državnoj službi, predviđeni su određeni koraci za uvođenje pristupa zasnovanog na kompetencijama kadrovima u vladine organizacije.

Studija slučaja

Kao rezultat nadogradnje, standardni softverski blok za procjenu kompetencija ugrađen je u poznati softverski proizvod "1.C Enterprise 8.0" u dijelu "Osoblje". Ugrađeni direktorij "Kompetencije zaposlenika" je dizajniran za skladištenje liste kompetencija i sistema za procjenu kompetencija zaposlenih.

Procesni pristup. Tehnologija procesnog pristupa danas počinje privlačiti sve više pažnje kao u naučni razvoj, kao i u praktične aktivnosti upravna tijela. Prema ISO 9000-2011, svaka aktivnost koja koristi resurse za transformaciju inputa u izlaze može se smatrati procesom. Da bi djelotvorno funkcionirala, organizacija mora definirati i upravljati brojnim međusobno povezanim procesima. Izlaz jednog procesa je često direktan ulaz sljedećeg. Kao procesni pristup može se uzeti u obzir sistematsko definisanje i upravljanje procesima koje koristi organizacija, a posebno interakcija ovih procesa.

Menadžment se u procesnom pristupu ne posmatra kao niz različitih radnji, već kao jedan proces uticaja na organizaciju i osoblje. Ovaj pristup će omogućiti da se upravljanje osobljem vrši ne izolovano od generalni menadžment, ali u sprezi sa drugim elementima i procesima, kao što su procjena eksternog i internog okruženja organizacije, planiranje, kontrola itd.

Studija slučaja

Kao primjer možemo uzeti u obzir formiranje sistema upravljanja kadrovima u Banci Rusije. Najveći interes je sistem upravljanja kadrovima zasnovan na procesnim tehnologijama. Budući da procesni pristup pokriva sve vrste aktivnosti, onda se upravljanje osobljem smatra kombinacijom sljedećih procesa.

• Osoblje. Rezultat ovog procesa je zadovoljenje potreba Banke Rusije za ljudskim resursima potreban volumen i odgovarajući kvalitet. Zahtjevi za ljudskim resursima postaju poznati kao rezultat opisa procesa.
• Razvoj osoblja. Svrha ovog procesa je da se obezbijedi da se kapacitet postojećih ljudskih resursa kontinuirano unapređuje kako bi se postiglo maksimalno moguće ostvarivanje njihovih zahtjeva.
• Upravljanje organizacionom strukturom. Ovaj proces nije tradicionalno uključen u upravljanje ljudskim resursima, međutim, da bi se procesi efikasno implementirali i stvorile mogućnosti za najbolje korištenje potencijala ljudskih resursa, potrebno je da se organizaciona struktura formira uzimajući u obzir zahtjeve procesa. i racionalna organizacija aktivnosti osoblja.

Tehnologije procesnog pristupa usko su povezane sa takvim intenzivno razvijenim u poslednjih godina smjer, kao razvoj i primjena upravnih propisa u praksi. Dakle, u periodu 2007-2011. u Ruskoj Federaciji je usvojeno nekoliko hiljada takvih dokumenata na svim nivoima vlasti.

Navedeni primjeri kadrovskih tehnologija i drugih pristupa kadrovskom upravljanju koji se koriste u praksi u organima javne vlasti dovode do pitanja mogućnosti formiranja zajedničkog metodološkog pristupa njihovom razvoju i implementaciji. Da bi se odgovorilo na ovo pitanje, prvo treba saznati koliko je ova ili ona tehnologija univerzalna, jer je izgradnja zajedničke metodologije za lokalne tehnologije teško moguća. Formiranje jedne ili druge inovativne kadrovske tehnologije može se podijeliti u nekoliko faza koje su prilično pogodne za planiranje na temelju sljedećih radnji:

• 1) praćenje stanja i utvrđivanje potrebe za razvojem i primenom inovativne tehnologije za upravljanje kadrovima;
• 2) formiranje radna grupa programeri;
• 3) priprema i usvajanje podzakonskog akta o razvoju inovativne kadrovske tehnologije;
• 4) analizu naučnih publikacija, medijskih materijala i proučavanje uspešnih praksi u izabranom pravcu;
• 5) priprema radna dokumentacija, uključujući korak-po-korak regulativu nove tehnologije;
• 6) odobravanje i odobravanje dokumentacije;
• 7) obuka kadrova za primenu nove tehnologije.

Na osnovu posebne analize, može se sumirati da u državnim organima Ruske Federacije postoji mnogo inovativnih rješenja u oblasti upravljanja kadrovima. Oni utiču na sve oblasti upravljanja osobljem, od odabira i raspoređivanja osoblja do procedura za otpuštanje osoblja.

Tu glavnu ulogu imaju tehnologije koje obezbeđuju značajno povećanje efikasnosti kadrovskog rada: informacione tehnologije, kompetencijski i procesni pristupi, outsourcing itd. Detaljna analiza pokazuje da se može razviti jedinstven metodološki pristup razvoju i implementaciji inovacija u upravljanju kadrovima u organima javne vlasti, što će nesumnjivo poboljšati efikasnost javne uprave.

Studija slučaja

Trenutno se provode pilot projekti usmjereni na unapređenje kadrovskih tehnologija u državnoj službi. Ministarstvo rada i socijalne zaštite Ruske Federacije u cilju provođenja odredbi Uredbe predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012. br. 601 „O glavnim pravcima unapređenja sistema javne uprave“ iu skladu sa stavovima 2. , 5, 7 i 9 „Plana implementacije mjera za implementaciju u periodu 2012–2016. novih principa kadrovske politike u sistemu državne službe“ savezni državni organi su u 2013. godini organizovali sljedeće: pilot projekti za apromaciju i implementaciju savremenih kadrovskih tehnologija.

• 1. Prijem u u elektronskom formatu dokumente za učešće na konkursu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi i provođenje inicijalne kvalifikacione selekcije kandidata na daljinskom formatu uz identifikaciju identiteta građanina koji je dostavio dokumenta i položio kvalifikacioni test.
• 2. Formiranje mentorske institucije koja promoviše razvoj karijere državnih službenika.
• 3. Uspostavljanje sistema kvalifikacionih uslova za profil obrazovanja, znanja i vještina neophodnih za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi.
• 4. Implementacija sistema za sveobuhvatnu procjenu aktivnosti državnih službenika, uključujući javnu ocjenu pojedinačnih pozicija u državnoj službi.

Zapravo, danas imamo posla sa mehanizmom koji funkcioniše decenijama, štaviše, funkcioniše prilično stabilno i kvalitetno u odnosu na zadatke koji mu se postavljaju. Ali u sadašnjoj fazi razvoja državnosti govorimo o davanju novog kvaliteta kadrovskim službama, koji se sastoji u vođenju efikasne kadrovske politike u saveznom državnom organu, čime bi se kroz selekciju povećala efikasnost same državne državne službe. razvoj i unapređenje državnih službenika sa potrebnim skupom kompetencija. Pilot projekti i njihovi rezultati postaće katalizator za unapređenje sistema stručnog usavršavanja državnih službenika.

Dakle, glavni ciljevi pilot projekata su povećanje kompetentnosti državnih službenika i otklanjanje manjka perspektivnih i efikasnih službenika. Suštinska razlika između ovih projekata i raznih vrsta promjena proteklih godina je u tome što inovacije neće dovesti do dodatnih troškova i podizanja stepenica na birokratskoj ljestvici.

Popunjenost saveznih državnih organa neće se povećavati zbog realizacije pilot projekata. Kako je napomenuto u Ministarstvu rada Ruske Federacije, takav efekat se očekuje od novih kadrovskih tehnologija, u kojima će menadžeri biti angažovani na kadrovskom radu na regrutovanju osoblja i razvoju karijernih putanja zaposlenih. strukturne podjele. Potrebno je osigurati da izbor vrši načelnik neposredno za zadatke koji su mu postavljeni, za ciljeve ovog saveznog državnog organa. To je suština predloženih novih kadrovskih tehnologija, a pilot projekti su pokušaj da se one implementiraju.

Prilikom pripreme i organizacije pilot projekata, organizatori su pretpostavili određenu varijabilnost u rezultatima, jer se radi o zaista novim tehnologijama koje su se do sada koristile samo fragmentarno i nesistematski. Stoga nije isključeno određeno prilagođavanje specifičnih metoda rada sa kadrovima, koje će biti potrebno izvršiti u cilju povećanja prestiža i atraktivnosti državne službe. Ovakvim sistemom u kome se vrednuje ličnost zaposlenog, obezbeđuje se najbolje korišćenje njegovih poslovnih kvaliteta i Profesionalni razvoj, doprinoseći otkrivanju talenata, nesumnjivo će biti privlačni mladim stručnjacima za koje je pitanje profesionalne samorealizacije najrelevantnije.

Stručno mišljenje

Prema riječima stručnjaka, implementacija projekata omogućit će kadrovskim službenicima ministarstava i resora da:

• – naučite da kompetentnije formulišete kvalifikacione zahteve za buduće zaposlene;
• - pojednostaviti mehanizam za podnošenje dokumenata za prijem u državnu službu, korišćenjem elektronskih servisa;
• – uvesti u upravljačku praksu alate za ličnu ocjenu kvaliteta rada državnih službenika;
• – povećati stopu adaptacije novozaposlenih uz pomoć sistema obuke u firmi, uključujući zaposlene sa praktičnim iskustvom u saveznim organima izvršne vlasti da prenesu svoje profesionalne vještine.

Pilot projekti bi trebali pokazati koliko su HR odjeli danas spremni da iskoriste ovo iskustvo i da li će biti pozitivnog efekta od njegove primjene. Na primjer, u kadrovskim službama javnih vlasti, automatizacija se već dugo provodi. Tako, putem portala za rukovodeće osoblje, stručnjaci iz različitih ministarstava i resora mogu odabrati buduće kandidate. U mnogim kadrovskim službama, lični dosijei i vremenski listovi su automatizovani. Podaci o prekvalifikaciji državnih službenika obrađuju se i elektronski. Međutim, jedinstvena banka rezervista tek treba da se stvori; oni specijalisti koji bi mogli prelaziti iz jednog tijela u drugo u istim profesionalnim profilima.

Tehnologije upravljanja ljudskim resursima omogućavaju rješavanje kadrovskih zadataka sa kojima se svaka organizacija suočava. Uz njihovu pomoć osigurava se visoka efikasnost upravljanja zaposlenima.

Da bi preduzeće zauzelo vodeću poziciju u industriji, tim kompanije mora da se sastoji od profesionalaca. Osim toga, menadžment kompanije treba da posveti dovoljno pažnje upravljanju ljudima.

HR tehnologije će pomoći u stvaranju modernog i efikasan sistem samo tada će organizacija uspjeti na tržištu. Prvo morate pronaći stručnjake, procijeniti njihovo stručno znanje. Vrijedi obratiti pažnju na poslovne kvalitete kandidata, važno je saznati lične karakteristike budući radnici.

Za proces selekcije potrebno je vrijeme. Obavezno unajmiti najbolji specijalisti. Sa svakim zaposlenim se potpisuje ugovor o radu, kadrovska služba pomaže osobi da se prilagodi novom mjestu.

Ako govorimo o sadržaju kadrovskih tehnologija, to su niz akcija koje imaju za cilj postizanje dva cilja. Prvi od njih je dobijanje informacija o specijalistu. Ovo uključuje informacije o njegovom profesionalnom znanju i vještinama. Drugi cilj je utvrditi kvalitete i vještine koje organizacija želi vidjeti kod svojih zaposlenika.

Kadrovi su jedan od najvećih važnih elemenata rad sa specijalistima. Efikasnost aktivnosti kompanije, kao i koliko će se resursi kompanije koristiti, zavisi od toga koliko će kadrovski službenici pronaći iskusne zaposlene.

Zapošljavanje iskusnih radnika i poznatih profesionalaca iz industrije koji su stekli ime bit će dobra investicija za svako preduzeće. Na odabiru kadrova, ako finansijsko stanje kompanije dozvoljava, ne treba štedjeti. Ali greške u odabiru novih radnika će postati neuspjeh, što može biti veoma skupo za kompaniju.

Na primjer, kompanija planira započeti obuku zaposlenih. Ako stručnjaci nisu kvalificirani za posao, njihova obuka će biti gubitak resursa. Čak i za velike organizacije, ovo će biti luksuz. Mala i srednja preduzeća u istoj situaciji dobiće maksimalnu štetu, jer moraju da rade u uslovima žestoke konkurencije, a budžet male firmečesto ograničena. HR tehnologije su dizajnirane da zaštite kompaniju od takvih troškova.

Ključni elementi HR tehnologije

Ako je preduzeće angažovalo dovoljan broj iskusnih stručnjaka, to ne garantuje da će osoblje obezbediti visoka efikasnost rad.

Da bi sposobnosti osoblja bile usmjerene na postizanje ciljeva potrebnih preduzeću, potrebno je kompetentno upravljati zaposlenima. Tehnologiju upravljanja osobljem treba pažljivo osmisliti, ne treba žuriti s njenim razvojem. Neophodno je da rukovodeće akcije menadžmenta budu usmerene na procenu kvalifikacija stručnjaka. Korisno je pravovremeno premjestiti zaposlenog na poziciju na kojoj bi se njegove vještine mogle maksimalno iskoristiti.

Pored toga, važno je zainteresovati zaposlenog za rezultate rada.

Potrebno je ne samo motivirati, već i adekvatno nagraditi stručnjaka za visoka kvaliteta rad.

Sve ove menadžerske radnje su usko povezane sa kadrovskim tehnologijama. Njihovi glavni elementi uključuju sljedeće:

1. Planiranje osoblja. Izbor stručnjaka i zapošljavanje novih radnika za preduzeće.
2. Utvrđivanje plata i određivanje beneficija zaposlenih.
3. Karijerno vođenje specijalista, njihova adaptacija na novo mjesto i obuka.
4. Evaluacija aktivnosti zaposlenih u preduzeću. Priprema kadrovske rezerve. Upravljanje razvojem osoblja.
5. Unapređenje zaposlenih, degradiranje. Premještanje stručnjaka na novo mjesto rada, otpuštanje zaposlenih.
6. Socijalna pitanja i zdravstvena zaštita radnika. Industrijski odnosi u preduzeću.

Struktura HR tehnologije

Sve moderne tehnologije upravljanja osobljem u preduzeću mogu se podijeliti u 3 grupe. Prva grupa koristi tehnologije koje omogućavaju dobijanje pouzdanih informacija o specijalistu. Ovo uključuje izbor novih radnika za slobodna radna mjesta, periodična rotacija osoblja, upravljanje karijerom zaposlenih.

Druga grupa su one tehnologije koje vam omogućavaju da pronađete osoblje sa potrebnim karakteristikama. To može biti sertifikacija specijalista, kvalifikacioni ispit zaposlenih, provođenje individualnih intervjua. Ovo takođe uključuje praćenje kako se zaposleni u preduzeću ponaša u različitim situacijama.

Treća grupa koristi kadrovske tehnologije koje osiguravaju potražnju za sposobnostima stručnjaka. U preduzeću se formira kadrovska rezerva, vrši se kadrovsko planiranje itd.

Da biste primili lična informacija o zaposleniku, ljudski resursi mogu koristiti legitimna sredstva koja imaju zakonsku osnovu. Treba napomenuti da tehnologija upravljanja kadrovima pretpostavlja da su sve grupe međusobno povezane. Praksa pokazuje da se jedno bez drugog ne mogu implementirati. Ove kadrovske tehnologije se mogu nazvati osnovnim. Ali mora se uzeti u obzir da se grupe značajno razlikuju jedna od druge, iako imaju mnogo zajedničkog.

Vođe kompanija treba da koriste različite tehnologije upravljanje osobljem organizacije. Kako bi se dobili pouzdani podaci o zaposleniku, koristi se procjena. Ali odabir osoblja omogućava da se saznaju kvalitativne karakteristike, da se dobiju više informacija o kvantitativnih pokazatelja. Upravljanje karijerom podrazumijeva korištenje posebnih kadrovskih mjera.

Pravilna upotreba kadrovskih tehnologija stvara ugodno radno okruženje u preduzeću, omogućava vam da formirate društveni kapital organizacije. Svaki zaposleni u kompaniji ima neophodno preduzeću Profesionalne vještine. Oni čine profesionalni kapital preduzeća. Ovim resursima možete upravljati pomoću posebnih alata.

Specifične upravljačke funkcije

Tehnologija se mora pažljivo birati kako bi uticala na osoblje. Potrebno je uzeti u obzir strateški ciljevi preduzeća. Prvo, kadrovske tehnologije u upravljanju kadrovima treba da efektivno utiču na sistem društvenih odnosa kompanije. Ovo se radi kako bi se zadovoljile potrebe kompanije u kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama zaposlenih.

Drugo, svako preduzeće je usvojilo sopstveni sistem profesionalnih uloga. Kadrovske tehnologije doprinose uključivanju ljudskih profesionalnih vještina u ovaj sistem.

Treće, kompanija stvara mehanizam za reprodukciju profesionalno iskustvo zaposlenik.

Primena HR tehnologija

U bilo kojoj organizaciji, tehnologije upravljanja osobljem treba da se koriste samo na regulatornoj osnovi. Svi postupci zaposlenih u kadrovskoj službi i rukovodilaca kompanije su strogo regulisani.

Pravo da razvijaju i koriste kadrovske tehnologije u svom radu imaju samo one osobe koje imaju potrebne kvalifikacije. Lično dostojanstvo zaposlenog prilikom ocjenjivanja ne smije se narušavati, ljudska prava ne smiju se kršiti i otkrivati ​​informacije koje se ne odnose na profesionalne dužnosti osobe. Osim toga, metodologiju treba detaljno objasniti svim zaposlenima kako ne bi imali pitanja.

Drugi važna tačka je da svi rezultati dobijeni tokom evaluacije moraju biti utvrđeni propisima preduzeća. To će povećati povjerenje zaposlenih u kompaniji, smanjiti vjerovatnoću subjektivnosti pri korištenju tehnologija upravljanja osobljem.

Sagledavajući grupu tradicionalnih kadrovskih tehnologija, možemo se dalje osvrnuti na glavne karakteristike inovativnih pristupa u kadrovskom radu organa državne uprave. Hajde da prvo formulišemo definicije za osnovne koncepte kadrovske inovacije.
Kadrovska inovacija - rezultat intelektualne aktivnosti (naučnog istraživanja) u kadrovskom radu, koja sadrži nova znanja, metode i sl., kao i regulisanje organizacionih i upravljačkih procedura u okviru kadrovskih tehnologija.
Inovacija kadrova - krajnji rezultat uvođenja inovacije, koji dovodi do promjene kadrovskog rada kao objekta upravljanja i dobijanja ekonomskog, socijalnog ili drugog tipa efekta.
Inovativne kadrovske tehnologije su nove ili značajno poboljšane kadrovske tehnologije koje se uvode u upotrebu.
Obratimo pažnju na činjenicu da je, kao što se vidi sa slike 1, grupa inovativnih kadrovskih tehnologija podijeljena u dvije podgrupe: a) inovativne tehnologije za formiranje ljudskih resursa u organima javne vlasti; b) inovativne tehnologije za poboljšanje efikasnosti rada sa kadrovima.
Razmotrite prve konkretne primjere za prvu podgrupu.
1) Ocenjivanje – tehnologija „centar za ocenjivanje“ (od engleskog ocene – ocena) koristi se za izbor, obuku i razvoj kadrova i trenutno se u razvijenim zemljama smatra jednim od najboljih postupaka u proceni i odabiru kadrova. Suština metode leži u činjenici da subjekt izvodi niz vježbi o ključnim aspektima ove vrste aktivnosti, u kojima se ispoljavaju njegova znanja, vještine i profesionalno važne kvalitete. Stepen ispoljavanja ovih kvaliteta procenjuju obučeni procenitelji prema posebno formiranim skalama ocenjivanja. Na osnovu dobijenih ocjena donosi se zaključak o stepenu podobnosti kandidata za ovaj posao, o njegovom napredovanju i sl. Broj učesnika u centru za procenu je ograničen (4-12 osoba), trajanje procedura je jedan do tri dana.
Primjer je iskustvo Volge federalni okrug, gdje je, prema rezultatima prve polovine 2012. godine, formirana okružna kadrovska rezerva opunomoćenog predstavnika predsjednika Rusije u Povolškom federalnom okrugu. Glavna kadrovska rezerva je 100 najbolji predstavnici iz regiona okruga, spremni da u bliskoj budućnosti zauzmu visoke pozicije u organima vlasti na okružnom, regionalnom i opštinskom nivou. U prvoj fazi, multifaktorsko testiranje se odvija online za sve kandidate. Profesionalni, poslovni, lični i moralnih kvaliteta rezervisti. Nakon sumiranja rezultata za svakog rezervistu, sastavlja se slika njegovih sposobnosti. U drugoj fazi selekcije održaće se "centar za procenu" - procena kadrova u grupama po sertifikovanoj metodologiji.
2) Outplacement (engleski outplacement; from out - spolja + placement - određivanje pozicije) - aktivnost poslodavca na zapošljavanju otpuštenih radnika. Outplacement tehnologija se koristi u slučajevima kada je potreba za otpuštanjem uzrokovana reorganizacijom, smanjenjem ili likvidacijom preduzeća, ustanove, organa upravljanja itd. Hitnost problema može se vidjeti iz brojnih primjera:
1) Vlada Ruske Federacije praktično godišnje donosi istu vrstu rezolucija u cilju ograničavanja broja zaposlenih u državnoj službi. Prema dostupnim procjenama, samo u 2010. godini broj zaposlenih u centralnim uredima i teritorijalnim organima federalna vlada planirano je smanjenje za 5 posto, a do 2013. godine - za 20 posto;
2) Na regionalnom nivou sistematski se donose odluke o smanjenju broja državnih službenika, npr. u organima javne vlasti Smolensk region u 2014. godini planirano je otpuštanje više od 600 ljudi, tj. oko 30 posto od ukupnog broja zaposlenih u regionalnoj administraciji, ekonomski efekat će biti oko 80 miliona rubalja. Istovremeno, administracija je spremna da pomogne u pronalaženju smanjenja broja zaposlenih novi rad ;
U svim ovakvim situacijama, organi vlasti suočeni su sa teškim zadatkom zapošljavanja otpuštenih radnika, pogotovo što su takve aktivnosti predviđene članom 31. savezni zakon br. 79-FZ. Jedno od rješenja u ovom slučaju je inovativna tehnologija outplacement, koji se prvi put pojavio u Rusiji tokom krize 1998. godine. Outplacement uključuje sljedeće operacije:
1. Savjetovanje poslodavca i zaposlenog o izbjegavanju sukoba;
2. Pomoć zaposleniku u izradi nove strategije traženja posla, tj. opis redoslijeda radnji i metoda za pronalaženje posla, postavljanje životopisa na Internet, itd.;
3. Pomoć otpuštenom u sastavljanju biografije ili pismo preporuke, u izgradnji taktike intervjua na predloženom novom poslu, itd.;
4. Preporuke zaposlenom o efektivnom završetku probnog rada na novom radnom mjestu.
Najprikladnije rješenje u primjeni outplacement tehnologije je korištenje specijaliziranih agencija za zapošljavanje, za kojima se pretraga vrši putem interneta.
3) Poligraf - (od grčkog πολύ - mnogo i γράφω - pisati) - u pojednostavljenom obliku, tehnologija testiranja na poligrafu (detektor laži) sastoji se u tome da se subjektu postavlja niz pitanja relevantnih za jedno ili drugo konkretnu situaciju(na primjer, vezano za njegov odnos prema različitim aspektima profesionalne djelatnosti) i paralelno se snima 5-10 fizioloških parametara osobe koja se testira (disanje, puls, dotok krvi, otpor kože, odnosno njegova stresna napetost). Na osnovu rezultata registracije donosi se zaključak o stepenu istinitosti odgovora ispitanika na postavljena pitanja.
Tehnologija poligrafa počela je da se širi u reformi Rusije od početka 1990-ih, u početku u aktivnostima organa za provođenje zakona i agencija za provođenje zakona, a sada se službeno koristi u Ministarstvu pravde, Ministarstvu unutrašnjih poslova, Ministarstvu odbrane. , Federalna služba bezbednosti, Savezna carinska služba itd. . As studija slučaja u civilnom sektoru može se pozvati na praksu moskovskog regiona.
Pitanje sprovođenja poligrafskog testiranja službenika moskovske vlade pokrenuto je krajem 2010. godine, a svake godine ga prolazi sve više zaposlenih. Tako je u 2013. godini kroz postupak poligrafskog testiranja prošlo 1.240 službenika gradske vlasti, od kojih se većina po dužnosti bavi javnim nabavkama ili raspolaže informacijama koje mogu koristiti za ličnu korist. U 2013. godini, 140 od ​​1240 ljudi uključenih u testiranje nije prošlo poligrafsko testiranje.
Razmatrani primjeri upotrebe inovativnih rješenja u formiranju rukovodećih kadrova, naravno, ne daju potpunu sliku strukture inovativnih kadrovskih tehnologija. Kao što se može vidjeti sa sl. 1, u njihovoj ukupnosti, treba razmotriti još jedan važan blok - podgrupu tehnologija za poboljšanje efikasnosti kadrovskog rada:
1) Antikorupcijske tehnologije su jedna od najbolnijih tema javne rasprave, zakonodavstva i naučnog istraživanja. Stepen rasprostranjenosti korupcije u organima vlasti Ruske Federacije evidentan je iz niza činjenica koje se navode u naučnim publikacijama i medijima. Tako je 2012. godine u Rusiji bilo više od 7.000 osuđenih i 50.000 krivičnih predmeta vezanih za korupciju. Samo u prvoj polovini 2013. godine osuđeno je 3,6 hiljada korumpiranih funkcionera različitih nivoa. Ukupno, u prvoj polovini 2013. godine, organi za provođenje zakona registrovali su više od 29,5 hiljada korupcijskih krivičnih djela, a procesuirano je preko 8,7 hiljada lica koja su počinila koruptivna krivična djela, što je skoro 20% više u odnosu na 2012. godinu.
Materijalna šteta od korupcijskih zločina u 2013. godini porasla je za više od sedam puta i za devet mjeseci premašila 10 milijardi rubalja. U prvoj polovini 2013. godine, u okončanim slučajevima korupcije, iznos materijalne štete nadoknađene tokom istrage iznosio je nešto više od 16 odsto pričinjene štete - 1,4 od 8,7 milijardi rubalja. Prosječna veličina mito je u 2011, prema agencijama za provođenje zakona u Rusiji, iznosio 236 hiljada rubalja.
Značaj antikorupcijskih tehnologija u organima vlasti vidljiv je i iz sljedećih činjenica:
Prvo, zemlja stalno usvaja regulativu pravni akti posvećeno formiranju antikorupcijskog pravnog okvira. Dakle, prema proračunima autora, za pet godina 2009-2013. Samo na federalnom nivou usvojeno je 26 zakona, 73 uredbe predsjednika Ruske Federacije, 62 uredbe Vlade Ruske Federacije koje na ovaj ili onaj način utiču na borbu protiv korupcije. Država je gotovo u potpunosti razvila antikorupcijsku politiku zasnovanu, posebno, na brojnim kadrovskim tehnologijama, uključujući, na primjer: a) antikorupcijsku ekspertizu regulatornih pravnih akata; b) kontrolu usklađenosti prihoda, rashoda i veličine imovine funkcionera; c) obezbeđivanje pristupa informacijama o aktivnostima državnih organa, na primer, prilikom organizovanja javnih nabavki; d) rotacija osoblja itd.
Drugo, tema borbe protiv korupcije zauzima jedno od centralnih pozicija u naučnim publikacijama o problemima javne uprave: prema proračunima autora, u katalozima se pojavilo više od 840 radova (monografija, udžbenika, zbornika itd.). Ruskoj nacionalnoj biblioteci početkom 2014. ) o ovom pitanju.
2) Outsourcing - jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti u okviru reforme uprave je razvoj i obezbjeđivanje široke upotrebe tehnologije outsourcinga (od engleskog "outsourcing" - doslovno prevedeno kao "upotreba tuđih resursa"). "). Outsourcing je prijenos od strane organizacije na ugovornoj osnovi bilo koje sporedne funkcije na ugovarača treće strane (organizaciju ili pojedinca), koji je specijalista u ovoj oblasti i ima relevantno iskustvo, znanje i tehnička sredstva. Među glavnim administrativnim i upravljačkim procesima u državnim organima i organizacijama koji se prenose na eksternalizaciju, tu su, prije svega, procesi koji prate glavnu djelatnost, uključujući uvođenje novih informacionih tehnologija, upravljanje zgradama i građevinama, organizaciju zapošljavanja i obuka osoblja, pružanje komunikacijskih usluga i sl. Evo nekoliko primjera za ilustraciju:
a) Koncept administrativne reforme u Ruskoj Federaciji 2006–2010 (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. br. 1789-r) navodi da je jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti je razvoj i pružanje široke upotrebe outsourcinga.
b) Vlada Lenjingradske oblasti od 27. februara 2010. godine, br. 43, usvojila je Proceduru za korišćenje spoljnih poslova u organima izvršne vlasti Lenjingradske oblasti.
3) Informacione tehnologije - u sadašnjoj fazi svog razvoja omogućavaju rešavanje veoma širokog spektra zadataka u upravljanju kadrovima, a posebno: a) upravljanje organizacionom strukturom i kadrovima; b) kadrovsko računovodstvo; c) obračun radnog vremena; d) planiranje razvoja karijere; e) rad sa kadrovskom rezervom; f) sistem sertifikacije, itd. , .
Uvođenje informacionih tehnologija je pod velikom pažnjom vlasti na svim nivoima. Na primjer, u federalnom programu "Reforma i razvoj sistema javnih službi Ruske Federacije (2009–2013)", jedan od zadataka je bio da se široko koristi kompjuterska tehnologija u kadrovskom radu.
Kao konkretan primjer treba ukazati na razvoj i otvaranje web stranice Federalnog portala rukovodećih kadrova na Internetu. Pilot verzija stranice postavljena je na Internet 1. aprila 2009. godine na osnovu naredbe Vlade Ruske Federacije od 27. januara 2009. br. 62-r.
Statistički podaci o aktivnostima Portala na dan 01.11.2013.
-Ukupne posjete - 4 213 935,
-Prosečan broj posetilaca dnevno - 3.973,
-Broj aktuelnih slobodnih radnih mjesta - 3 229.
Od 1. novembra 2013. godine, broj osoba uključenih u federalnu rezervu rukovodećeg osoblja iznosio je 3488 osoba. .
Još jedan primjer nedavnih odluka u ovom pravcu bilo je stvaranje 2012. godine Administracije predsjednika Ruske Federacije za korištenje informacionih tehnologija i razvoj e-demokratije. Poslovi odjela uključuju razvoj infrastrukture e-uprave za pružanje javnih usluga u elektronskom obliku, kao i učešće u obezbjeđivanju provođenja odluka predsjednika i njegove administracije o korišćenju informacionih tehnologija u cilju obezbjeđenja sigurnost građana u informaciono-komunikacionim mrežama.
4) Pristup zasnovan na kompetencijama je najnovija faza u razvoju koncepta upravljanja kadrovima. Osnovna poruka pristupa zasnovanog na kompetencijama je prelazak sa koncepta kvalifikacija na koncept kompetencija, koji je primenljiv kako na kadrove, tako i na aktivnosti samih organizacija u privredi i društvenoj sferi. Kako se u literaturi s pravom naglašava, „uske kvalifikacije gube svoju vrijednost. Zamjenjuje ga kompetencija - posjedovanje širokog spektra znanja i iskustva koje im omogućava da se prebace iz jedne oblasti profesionalne djelatnosti u drugu uz minimalno vrijeme i novac utrošene na prekvalifikaciju. Kvalifikacija se počela smatrati jednim od parametara za ocjenjivanje zaposlenog, a kvalitetno obavljanje poslova zahtijeva uključivanje kako različitih ličnih kvaliteta tako i dodatno stečenih vještina koje nisu direktno vezane za profesiju. Kompetencija se ne može steći akademskim usavršavanjem, tj. u nedostatku prakse. Kompetencije je moguće otkriti, evaluirati, prepoznati i razviti u procesu profesionalne aktivnosti.
Tehnologije zasnovane na kompetencijama, zbog svojih jasnih prednosti u inovativnim pristupima upravljanju kadrovima, dobijaju sve veću težinu u unapređenju upravljanja kadrovima u organima izvršne vlasti. Za ilustraciju, evo nekoliko konkretnih primjera:
a) Određeni koraci za uvođenje pristupa zasnovanog na kompetencijama kadrovima u državnim organizacijama predviđeni su Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 601, kojom je pristup zasnovan na kompetencijama osnova za formiranje liste kvalifikacionih uslova za popunjavanje radnih mesta u državnoj službi. Međutim, prema dostupnim podacima, samo 44,6% subjekata Ruske Federacije se razvija dodatni kriterijumi procjene državnih službenika, primjenom pristupa zasnovanog na kompetencijama.
b) Kao konkretan primjer treba navesti i vrlo uobičajen softverski proizvod „1.C Enterprise 8.0” u dijelu „Osoblje” u koji je ugrađen standardni softverski blok za procjenu kompetencija. Ugrađeni direktorij "Kompetencije zaposlenika" je dizajniran za skladištenje liste kompetencija i sistema procjene kompetencija.
5) Procesni pristup. Poslednjih godina tehnologija procesnog pristupa počinje da privlači sve veću pažnju, kako u naučnim razvojima, tako iu praksi organa upravljanja. Prema ISO 9000-2011, „svaka aktivnost koja koristi resurse za transformaciju inputa u izlaze može se smatrati procesom. Da bi djelotvorno funkcionirala, organizacija mora definirati i upravljati brojnim međusobno povezanim procesima. Često je izlaz jednog procesa direktan ulaz sljedećeg. Sistematsko definisanje i upravljanje procesima koje organizacija primenjuje, a posebno interakcija ovih procesa, može se smatrati „procesnim pristupom“.
Kao konkretan primjer napominjemo da su procesne tehnologije vrlo usko vezane za tako intenzivno razvijajući pravac posljednjih godina kao što je izrada i primjena upravnih propisa. Prema proračunima autora, samo za pet godina 2009–2013. u Ruskoj Federaciji je usvojeno nekoliko hiljada takvih dokumenata na svim nivoima vlasti (vidi tabelu 1).
Dakle, posebna računica pokazuje da je trenutno više od 20 razne tehnologije, od kojih su neke gore razmotrene. Detaljno proučavanje ukupnosti kadrovskih tehnologija koje se koriste u organima javne vlasti pokazuje da se one mogu predstaviti kao jedinstven sistem.
U okviru ovog sistema, kao alternativu, treba izdvojiti tradicionalne i inovativne kadrovske tehnologije. Potonji se prema svom sadržaju dijele na tehnologije za formiranje kadrova državne službe i tehnologije za poboljšanje efikasnosti njenog rada. Sistematsko razumijevanje sveukupnosti kadrovskih tehnologija koje se trenutno koriste u praksi nesumnjivo će doprinijeti poboljšanju efikasnosti kadrovskog rada u državnim organima.

Tabela 1
Broj administrativnih propisa donesenih 2009–2013 Napomena: izračunato od strane autora prema referentnom i normativnom sistemu "Garant".