Uspjeh profesionalne adaptacije mladog specijaliste. Teza: Razvoj kreativnih sposobnosti kao uslov za profesionalnu adaptaciju budućih stručnjaka u društveno-kulturnoj sferi
Analiza rezultata je izvršena na osnovu ukupno ispitanih ispitanika - 28 specijalista socijalnog rada, a takođe su, radi poređenja, rezultati posebno razmatrani za grupu anketiranih specijalista sa specijalnim obrazovanjem, koju čini 12 osoba, a posebno za grupu specijalista drugih specijalnosti, od kojih je 16 osoba.
Razlog za odabir profesionalne djelatnosti kao specijaliste socijalnog rada uglavnom je bio stjecanje odgovarajućeg obrazovanja (36% svih ispitanika), ali se ova okolnost uglavnom odnosi na specijaliste koji su stekli specijalno obrazovanje iz „socijalnog rada“; Istraživanje ove kategorije specijalista pokazalo je da je 75% našlo posao upravo iz navedenog razloga. Opciju odgovora „pa je bilo ličnih okolnosti“ birali su uglavnom specijalisti za socijalni rad sa diplomama druge specijalnosti, njihov procenat je bio 38. Dakle, možemo reći da se diplomci sa diplomom „socijalnog rada“ češće zapošljavaju u socijalnim službama. svrsishodno, dok se specijalisti bez specijalnog obrazovanja zapošljavaju kao specijalisti socijalnog rada samo ako je nemoguće započeti radnu djelatnost sa diplomom.
Glavne funkcije specijalista, na osnovu rezultata ankete, su: socijalna pomoć, socijalna podrška, socijalna sigurnost, socijalno savjetovanje, koje mora obavljati stručno osposobljen specijalista sa određenim vještinama i znanjima iz ovih oblasti. Rezultati istraživanja (Tabela 2) pokazali su da su oni glavni i za specijaliste sa specijalnim obrazovanjem i za specijaliste bez njega, a izvode ih i specijalisti bez obzira na njihovo obrazovanje. Na pitanje upitnika o usklađenosti obavljanja poslova sa opisom posla polovina ispitanika je izabrala opciju odgovora „često izlazi iz okvira opisa posla“. Broj odgovora među specijalistima sa specijalnim obrazovanjem bio je 58%, među specijalistima sa drugim obrazovanjem - 44%.
Kada se pojave poteškoće u radu, većina (64%) ispitanih specijalista traži pomoć od kolega u svojoj ustanovi, iako u grupi specijalista sa specijalnim obrazovanjem većina njih (67%) traži pomoć od zaposlenih u socijalnoj zaštiti. agencije. Grupa specijalista drugih specijalnosti, koji se za pomoć uglavnom obraćaju iskusnijim kolegama, čini 81%. To znači da specijalisti socijalnog rada koji su obrazovani u svojoj specijalnosti imaju potreban skup znanja i spremni su da rade u svojoj ustanovi, a savjet traže isključivo od zaposlenih u višim organizacijama.
Očigledno je povjerenje specijalista sa socijalnim obrazovanjem da mogu efikasnije raditi, budući da je 100% specijalista ove grupe uvjereno u to, u grupi radnika drugih specijalnosti samo je jedan specijalista sumnjao u sposobnost efikasnijeg rada, dok je ostali (94%) su takođe istakli da su spremni da rade efikasnije.
Značajnu prepreku u radu za 36% ispitanih specijalista socijalnog rada predstavlja nedostatak stručnog znanja, ova prepreka je i glavna prepreka u grupi (56%) specijalista drugih specijalnosti, dok je za 42% specijalista sa specijalizacijom. obrazovanje, prekomjerno opterećenje uglavnom ometa rad. Kako možemo zaključiti da stručno znanje specijalista koji su stekli obrazovanje u specijalnosti "socijalni rad" za efikasniju realizaciju zadataka koji su im dodijeljeni službene dužnosti, dosta.
Izvori informacija neophodnih za obavljanje stručnih poslova specijalista su uglavnom metodološki materijali Agencije za društveni razvoj Republike Komi, teritorijalnih organa socijalne zaštite, te izvore koristi 71% ispitanih specijalista. Takođe je glavni u dvije proučavane grupe specijalista.
Neposrednu profesionalnu aktivnost grupe specijalista sa specijalističkim obrazovanjem, sudeći prema odgovorima 42% ispitanika, podjednako određuje neposredno pretpostavljeni i po potrebi slobodno mijenja sadržaj. U grupi specijalista socijalnog rada koji nemaju specijalno obrazovanje, profesionalna djelatnost je uglavnom striktno regulisana normativnim dokumentima, ovaj odgovor je izabralo 44% ispitanika ove grupe. Trenutna situacija pokazuje da specijalisti socijalnog rada sa specijalnim obrazovanjem imaju mogućnost da obavljaju one poslove koji su van okvira njihovog opisa posla, jer poznaju osnove u gotovo svim oblastima koje se odnose na društvo, grupe i pojedince.
Klijenti specijalista socijalnog rada su uglavnom porodice (43%), starije osobe (36%), sve kategorije stanovništva u teškoj životnoj situaciji (29%), 7% je izabralo odgovor „Ne radim direktno sa klijentima“ . Većina (86%) stručnjaka za socijalni rad uglavnom radi petodnevno radna sedmica i redovno radno vrijeme.
Na pitanje: „Da li je vaše stručno znanje dovoljno da ispunite svoje neposredne dužnosti?“ - većina (61%) ispitanika izabrala je opciju odgovora "da, donekle", na drugom mjestu - opciju "ne" (25%), i na kraju opciju "da, potpuno" (14%). Što se tiče grupa, situacija je drugačija. U grupi profesionalaca - „dovoljno, donekle“ je takođe činila većinu (67%), ista situacija je bila i u grupi specijalista bez specijalne edukacije (56%), međutim među preostala dva odgovora je razlika : “da, potpuno” - na drugom mjestu među profesionalcima (25%), a specijalisti drugih specijalnosti izabrali su opciju odgovora “ne” na drugom mjestu - 37%. Odnosno, stručnjaci za socijalni rad sa specijalizovanim obrazovanjem su spremniji profesionalno izvođenje direktne dužnosti, jer imaju dovoljan arsenal znanja za to.
Većina ispitanika (82%) navodi da se u radu javljaju problemi sa kojima ne mogu da se izbore zbog nedovoljne kompetentnosti, o čemu svedoči izbor odgovora „da, nemoguće je sve predvideti”. U grupi profesionalaca ova opcija je takođe glavna za 67% ispitanika, ali broj (25%) izabrane opcije odgovora „ne, dobro radim svoj posao” takođe nije mali; u grupi od specijalista drugih specijalnosti, opciju „da, ali rijetko je nemoguće sve predvidjeti“ odabralo je 94% ispitanika, opciju „ne, nikad“ činilo je samo 6% odgovora.
32% specijalista razloge za nastanak problema zbog nedovoljne kompetentnosti u većoj meri navodi nedostatkom životnog i profesionalnog iskustva, 21% navodi „nedostatak teorijske obuke“, „nedovoljno poznavanje tehnologija rada“, „umor od preopterećenja”. Međutim, kada se analiziraju rezultati po grupama, situacija je sljedeća: glavni uzrok problema u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti zbog nedovoljne kompetentnosti specijalista sa specijalnim obrazovanjem, 42% ispitanika ističe „umor od preopterećenja“, 17% - “nedovoljno poznavanje tehnologija rada”, 8% – “nedostatak životnog i profesionalnog iskustva”; Od specijalista koji nemaju specijalno obrazovanje, polovina ispitanika napominje da je „nedostatak životnog i profesionalnog iskustva” značajan uzrok problema, a za 37% ispitanika ništa manje značajan razlog je „nedostatak teorijske obuke”, za 25% - “nedovoljno poznavanje tehnologija rada”, neznatan dio (6%) ispitanika ove grupe navodi opciju odgovora “umor od preopterećenja”. Što opet dokazuje najbolju pripremljenost specijalista sa stručnim obrazovanjem za rad.
Mišljenje ispitanika na pitanje: „Kakvo bi trebalo da bude obrazovanje specijaliste socijalnog rada sa takvim funkcionalnim dužnostima kao što ste vi?“, sledeće: najmanje srednje stručno obrazovanje je važno za 54%, za 25% - visoko obrazovanje. obrazovanje je obavezno, 18% smatra da je moguće raditi bez stručnog obrazovanja, 4% smatra da je neophodno imati samo osnovno stručno obrazovanje. Odgovore su dale obje grupe ispitanika sličnim redoslijedom.
Na pitanje o “idealnom” obrazovanju za specijaliste socijalnog rada polovina ispitanika je odgovorila “ne, profesija zahtijeva praktične vještine stečene u radu”; 33% ispitanika među profesionalcima; 62% ispitanika iz grupe specijalista bez specijalnog obrazovanja. Isti broj odgovora (po 25%) dale su obje grupe, radi se o obrazovanju iz specijalnosti "socijalni rad".
Nedostatak psihološkog i pravnog znanja najoštrije osjeća gotovo trećina ukupnog broja specijalista. Takođe, odgovore su dali specijalisti sa specijalističkim obrazovanjem. Polovina specijalista drugih specijalnosti ima tendenciju da nedostaje znanja iz oblasti teorije socijalnog rada, a 44% - o tehnologijama socijalnog rada.
Najefikasnije oblike usavršavanja za specijaliste socijalnog rada odabralo je 68% ispitanika, obuku na kursevima usavršavanja u programima vezanim za socijalni rad, psihologiju, medicinu, sociologiju, pedagogiju (67,86%), većina je sklona ovoj opciji (58%) specijaliste iz grupe profesionalaca, kao i 75% ispitanika iz grupe specijalista koji nemaju specijalno obrazovanje. Drugo, seminari, naučne i praktične konferencije važni su za 29% ispitanika. Kao i obje grupe stručnjaka za socijalni rad. Samoobrazovanje po potrebi navelo je 25% ispitanika koji studiraju na fakultetu specijalizovane specijalnosti - 21,43%. Odgovori ispitanika podijeljenih u dvije grupe su slični. Neznatan dio (7%) ispitanika smatra da je najefikasniji oblik usavršavanja samo lično profesionalno iskustvo.
Tako su kao rezultat studije riješeni sljedeći zadaci:
1. Utvrđeni su razlozi za odabir profesionalne djelatnosti specijaliste socijalnog rada, glavni razlog za 36% ispitanika je stjecanje odgovarajućeg obrazovanja, ali se to uglavnom odnosi na one specijaliste koji imaju obrazovanje u specijalnosti „socijalna raditi“. Među specijalistima bez stručne spreme može se pratiti kod 38% ispitanika glavni razlog izbor profesije specijaliste socijalnog rada je lična okolnost.
2. Ispitanici su identifikovali glavne funkcije mladog specijaliste socijalnog rada: 57% - socijalna pomoć, 46% - socijalna podrška, 43% - socijalno osiguranje i socijalno savjetovanje. Također je otkriveno da ove funkcije koje se obavljaju često izlaze iz okvira opisa posla.
3. Uzroci koji dovode do problematičnog izvršenja službene funkcije mladi specijalista socijalnog rada, prema rezultatima studije, predstavlja nedostatak stručnog znanja, a ovaj razlog je veoma značajan u grupi specijalista drugih specijalnosti, dok za specijaliste sa specijalističkim obrazovanjem preopterećenost uglavnom ometa rad. Glavni razlog za pojavu problema u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti zbog nedovoljne kompetencije, specijalisti sa posebnim obrazovanjem navode umor od preopterećenja; grupa specijalista koji nemaju specijalno obrazovanje, napominje da su značajni uzroci problema nedostatak životnog i profesionalnog iskustva, nedostatak teorijske obuke i nedovoljno poznavanje tehnologija socijalnog rada.
4. Dobijeno je mišljenje mladog specijaliste socijalnog rada o potrebnom skupu znanja, vještina i sposobnosti, kao io vrsti obrazovanja neophodnog za uspješno obavljanje svojih funkcija: 54% ispitanika je navelo da bi radne obaveze, specijalista socijalnog rada mora imati najmanje srednje stručno obrazovanje da ne postoji "savršeno" obrazovanje za profesionalce socijalnoj sferi, profesija zahtijeva samo praktične vještine stečene u procesu rada, dok stručnjacima nedostaju psihološka i pravna znanja. Specijalistima drugih specijalnosti, uz gore navedena znanja, hitno su potrebna znanja iz oblasti teorije socijalnog rada i tehnologija socijalnog rada. Najefikasniji oblik usavršavanja za specijaliste socijalnog rada odabralo je 68% ispitanika za pohađanje kurseva usavršavanja u programima koji se odnose na socijalni rad, psihologiju, medicinu, sociologiju i pedagogiju.
Kako pokazuje studija spremnosti mladog specijaliste socijalnog rada, u obavljanju svojih profesionalnih funkcija i u radu sa svojim klijentima, specijalisti koji nemaju specijalno obrazovanje moraju se suočavati sa problemima zbog: nedovoljne kompetentnosti, nedostatka stručnog znanja. i iskustvo, nedovoljna teorijska obučenost, nedovoljno poznavanje tehnologija socijalnog rada, koje su neophodne za bolje obavljanje poslova i efektivnu pomoć klijentima. Ovo potvrđuje radnu hipotezu iznesenu u studiji.
Generalno, može se zaključiti da su mladi specijalisti socijalnog rada koji su stekli obrazovanje iz oblasti „socijalnog rada“ spremniji za samostalnu profesionalnu djelatnost, jer posjeduju određena stručna znanja, odnosno teoriju i vještine stečene tokom obuke. Isto se ne može reći za specijaliste socijalnog rada sa neosnovnim obrazovanjem.
u rješavanju profesionalnih problema
Analiza rezultata provedenog sociološkog istraživanja omogućava nam da razvijemo niz preporuka za mladog specijaliste socijalnog rada u rješavanju njegovih profesionalnih problema.
Specijalista socijalnog rada može efikasno obavljati svoje dužnosti i izvršavati funkcije samo ako posjeduje širok spektar znanja i vještina relevantnih za socijalni rad. Prvo, specijalisti sa specijalističkim obrazovanjem treba da redovno usavršavaju svoje veštine pohađanjem kurseva u programima koji se odnose na socijalni rad, psihologiju, medicinu, sociologiju, pedagogiju, učestvuju na seminarima, naučnih i praktičnih konferencija, samoobrazuje se kroz proučavanje stručnih časopisa, obrazovno-metodičke literature, metodičkih materijala Agencije Republike Kazahstan za društveni razvoj, teritorijalnih organa socijalne zaštite stanovništva. Drugo, specijalisti koji nemaju obrazovanje u svojoj specijalnosti moraju prvo proći prekvalifikaciju na univerzitetu u specijalizovanoj specijalnosti ili na kursevima u programima koji se odnose na socijalni rad.
Za obavljanje funkcija koje su poverene specijalistima socijalnog rada potrebno je ne samo odgovarajuće obrazovanje, već i ličnu spremnost da se pridržavaju određenih profesionalnih i etičkih normi i principa, odnosno neophodno je poznavanje Etičkog kodeksa za socijalni radnik i moći ga koristiti na poslu.
Specifične socijalne i starosne karakteristike mladih specijalista su:
rad mladih specijalista je uglavnom izvođački, manje kreativan;
počevši svoju karijeru sa nižih nivoa hijerarhije, mladi stručnjaci primaju niže plate. To utiče na nivo zadovoljenja njihovih potreba;
odnosi se na stariju dob omladinska grupa, mlade specijaliste, s jedne strane, odlikuje velika racionalnost postupanja i niži stepen sugestivnosti, as druge strane, u poređenju sa svojim vršnjacima, imaju manje iskustva (iskustva) u praktičnom radu;
mladi stručnjaci imaju veću mobilnost, napredna znanja i stručnu osposobljenost, zbog čega su od posebne vrijednosti za organizaciju.
Mlad, neiskusan radnik koji je tek došao k sebi novi tim Počevši da savladava novu profesionalnu oblast svog života, uvek prolazi kroz fazu adaptacije na tim u kojem će raditi, na specifičnosti svoje profesije. Mladi specijalista koji je došao u organizaciju mora rješavati ne obrazovne probleme, već probleme vezane za njegovu profesionalnu djelatnost, a ponekad i životne probleme, na koje mladi specijalista ne može uvijek pronaći odgovor.
Postavši zaposlenik određenog preduzeća, pridošlica se suočava s potrebom da se navikne, prihvati pravila, način rada, karakteristike organizacije, međuljudske odnose i tradicije koje su se u njoj razvile. Takođe mora na novi način procijeniti svoje navike i poglede, napraviti ili promijeniti svoje ponašanje, bez čega je u velikom broju slučajeva nemoguće ući u organizaciju, odnosno odvija se tzv. proces socijalne adaptacije.
Socijalna adaptacija je jedna od vrsta adaptacije, ali prije razmatranja konkretnih problema socijalne adaptacije potrebno je razmotriti ovaj proces općenito. Šta je suština procesa adaptacije?
Adaptacija mladih stručnjaka jedno je od važnih područja prakse upravljanja kadrovima.
Adaptacija je proces upoznavanja zaposlenog sa djelatnošću i organizacijom i mijenjanje vlastitog ponašanja u skladu sa zahtjevima okoline.
Adaptacija je, s jedne strane, mehanizam interakcije zaposlenog sa organizacionim okruženjem, as druge strane, jedan od metoda za razvoj potencijala ljudskih resursa organizacije. Ali treba imati u vidu da se u profesionalnoj sferi stalno mijenjaju lične potrebe mladih stručnjaka i zahtjevi savremenih organizacija za novim, mladim radnicima sa stručnim obrazovanjem. Dakle, to zahtijeva razvoj sredstava, metoda i tehnologija adaptacije kao organizacionog procesa općenito, a posebno u odnosu na mlade stručnjake.
Kada osoba dođe na posao, uključuje se u proces unutarorganizacijskih odnosa, u kojem postoji skup zahtjeva, normi, pravila ponašanja koji određuju društvenu ulogu osobe u timu kao zaposlenog, podređenog, kolega, vođa, član organizacije. Dolaskom na posao u organizaciju, osoba ima određene ciljeve, potrebe i norme ponašanja.
Što prije novi zaposlenik prihvati norme, tradiciju i vrijednosti tima, to će proces prilagođavanja zaposlenika i organizacije biti brži i uspješniji.
Svrha adaptacije je smanjenje troškova organizacije zbog sljedećih faktora:
1. Najbrži proces za ulazak novog zaposlenika na poziciju:
zaposleni postiže potrebnu radnu efikasnost u najkraćem mogućem roku;
broj moguće greške povezan sa razvojem funkcionalnih dužnosti.
2. Smanjenje nivoa fluktuacije osoblja:
smanjenje broja zaposlenih koji nisu prošli probni rad;
smanjenje broja zaposlenih koji su napustili organizaciju tokom prve godine rada.
3. Rad na programu adaptacije pomaže u uštedi vremena, kako za menadžera tako i za zaposlenog.
4. Novozaposleni razvija pozitivan stav prema poslu, zadovoljstvo poslom
Za organizaciju, sistem prilagođavanja ima određene prednosti:
povećanje lojalnosti zaposlenih prema organizaciji;
stvaranje mehanizma za ocjenjivanje profesionalnih vještina na osnovu rezultata ocjenjivanja u prvim mjesecima;
identifikovanje slabosti u sistemu zapošljavanja;
razvoj menadžerskih vještina među mentorima i linijskim menadžerima;
opravdanost kadrovskih odluka u odnosu i na početnika i na mentora nakon završetka perioda adaptacije;
Za novog zaposlenog koji je došao u organizaciju, to je takođe od velikog značaja postojeći sistem adaptacija u organizaciji, jer je za njega prije svega:
dobijanje potpunih i potrebnih informacija potrebnih za efikasan rad;
sticanje potrebnih stručnih vještina i znanja;
smanjenje nivoa anksioznosti pred menadžmentom;
smanjenje stresa u vezi s novonastalom situacijom;
smanjenje straha zaposlenog, prije straha od prolaska probnog rada;
ovladavanje normama korporativne kulture i pravilima ponašanja;
izgradnja odnosa u timu;
ulivanje u proces rada;
poređenje očekivanja sa stvarnošću;
primanje efektivne povratne informacije od mentora i linijskog menadžera nakon rezultata probnog perioda.
Adaptacija ima svoje specifične karakteristike, koje su činile osnovu njenih klasifikacija. Postoji nekoliko vrsta adaptacije:
1. Profesionalna adaptacija. Sastoji se od ovladavanja novom profesijom, njenim suptilnostima, specifičnostima i potrebnim vještinama. Dolazi do navikavanja, prilagođavanja sadržaju i prirodi organizacije i uslova rada.
Ova vrsta adaptacije direktno je povezana sa profesionalnom stranom aktivnosti novozaposlenog u organizaciji, u kojoj zaposleni treba da savlada sledeće stručne aspekte rada:
tehnologije i tehnike koje se koriste u organizaciji;
koji standardi postoje u radu, dokumentaciji;
normativi, tehnički zahtjevi;
izgledi za profesionalno napredovanje i razvoj karijere;
mogućnosti profesionalnog razvoja i obuke, itd.
Profesionalna adaptacija je komplikovana činjenicom da zavisi od raznovrsnosti aktivnosti, interesovanja za njih, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca.
Psihofiziološka adaptacija je prilagođavanje uslovima koji imaju psihofiziološki uticaj na zaposlenog: psihički i fizički stres, nivo monotonije rada, ritam rada, udobnost i udobnost radnog mesta, buka, osvetljenje, vibracije itd.
Psihofiziološka adaptacija nije posebno teška, odvija se prilično brzo i u velikoj mjeri ovisi o stanju i zdravstvenom stanju zaposlenika.
Sanitarno-higijenska adaptacija. Uz takvu adaptaciju, novi zaposlenik se navikava na zahtjeve rada, tehnološke discipline, radne propise. Pridržava se higijene i sanitarne norme, sigurnosni zahtjevi. Puno je organizacionih pitanja sa kojima će novi zaposleni morati da se pozabavi u prvim radnim danima i mesecima rada:
lokacija blagovaonice, toaleta, pušačkog prostora, svlačionice;
izdavanje propusnice;
mjesto i vrijeme isplate zarada;
da li je potreban korporativni mobilni;
kome se obratiti za podešavanje i kvarove na računaru;
da li je u organizaciji prihvaćeno proslavljanje rođendana;
kada je uobičajeno da se ide kući, da li su moguća kašnjenja ujutro;
kada je godišnji odmor itd.
Tehnička (tehnološka) adaptacija. Svaka organizacija koristi svoj vlastiti skup hardvera i softvera. Novi zaposleni tokom perioda adaptacije mora zapamtiti:
naviknite se na novu tastaturu, zapamtite novu lozinku, postavite e-poštu, unesite potrebne kontakte u "Adresar";
majstor novi model faks, štampač, fotokopir, telefon i druga uredska oprema;
naučiti razumjeti interni sistem za pohranu informacija, kako se oni zovu željene fascikle i njihovu lokaciju;
ovladati softverom itd.
Organizaciona i administrativna adaptacija. Zaposleni se upoznaje sa karakteristikama mehanizma organizacionog upravljanja, mestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sistemu ciljeva i organizacione strukture. Ovom adaptacijom zaposlenik razvija razumijevanje svoje uloge u organizaciji.
Da bi počeo efikasno da radi, zaposleni treba da dobije informacije vezane za organizacione aktivnosti organizacije, na primer:
čemu organizacija teži, kakvo mjesto na tržištu zauzima;
koji su strateški ciljevi i prioriteti organizacije;
kako se upravlja organizacijom, ko donosi odluke;
kakva je struktura kompanije, gdje se nalaze koji odjeli;
ko i kojim redosledom potpisuje dokumente itd.
Socio-psihološka adaptacija. Prilagođavanje zaposlenog proizvodnim aktivnostima, najbližoj društvenoj sredini u timu. Na ustaljene tradicije i norme tima, na stil rada menadžera, na međuljudske odnose koji su se razvili u timu. Socijalno-psihološkom adaptacijom zaposlenik je uključen u tim i prihvaćen od svih članova organizacije.
Socijalno-psihološkom adaptacijom zaposleni dobija odgovore na sljedeća pitanja:
koji stil komunikacije je usvojen u timu;
da li postoje određene grupe, “kampovi”, teritorije u organizaciji. Kakav je odnos između njih;
kako se u organizaciji obraćaju zaposlenima na jednakom nivou, položaju, podređenima, rukovodiocima;
Koje hobije imaju zaposleni?
kome se u organizaciji može kontaktirati za pomoć ili savjet.
Treba napomenuti da su, uprkos razlici između tipova adaptacije, svi oni međusobno povezani, tako da proces upravljanja zahteva razvoj jedinstvenog sistema uticajnih alata koji će obezbediti brzinu i uspeh adaptacije.
Postoje i primarne i sekundarne adaptacije, koje imaju različite ciljeve, ciljeve, metode i mehanizme kontrole.
Primarna adaptacija - adaptacija mladih radnika koji nemaju profesionalno iskustvo (u pravilu je riječ o diplomcima obrazovnih institucija)
Ciljevi primarne adaptacije:
uključivanje mladih u radnu aktivnost;
raspodjela radne snage;
sticanje vještina;
formiranje ličnosti specijaliste;
zamjena radnika koji odlaze;
profesionalna selekcija i orijentacija.
Sekundarna adaptacija je adaptacija radnika sa profesionalnim iskustvom (promjena mjesta rada, zanimanja, statusa).
Ciljevi sekundarne adaptacije:
preraspoređivanje osoblja;
usklađivanje kvaliteta zaposlenih sa zahtjevima poslova;
dalje sticanje vještina;
povećanje nivoa stabilnosti i kohezije tima;
unapređenje organizacione kulture.
T. Yu. Bazarov uslovno dijeli proces adaptacije u četiri faze. U prvoj fazi se vrši procjena nivoa pripremljenosti početnika, njegove sposobnosti da efikasno i efikasno obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni. U drugoj fazi - fazi orijentacije - novi zaposlenik je praktično upoznat sa svojim dužnostima i zahtjevima koje mu nameće organizacija. Treća faza se sastoji u stvarnoj adaptaciji pridošlice svom statusu i u velikoj mjeri je određena njegovim uključivanjem u međuljudske odnose sa kolegama. Četvrta faza završava proces adaptacije i karakteriše je postepeno prevazilaženje proizvodnih i interpersonalnih problema i prelazak na stabilan rad.
Zaustavimo se detaljnije na svakoj fazi adaptacije.
Faza 1. Procjena nivoa pripremljenosti početnika je neophodna za razvoj najefikasnijeg programa adaptacije. Adaptacija bi trebala uključivati kako poznavanje proizvodnih karakteristika organizacije, tako i uključivanje u komunikacijske mreže, poznavanje osoblja, karakteristike korporativne komunikacije, pravila ponašanja itd.
Faza 2. Orijentacija. U ovoj fazi, novozaposleni se upoznaje sa organizacijom i jedinicom, sa opštim pravilima, a novozaposleni se upoznaje sa svojim dužnostima i zahtjevima koje mu nameće organizacija. Po pravilu traje 1-2 dana.
Faza 3. Efikasna adaptacija. U ovoj fazi, novi zaposlenik se postepeno počinje navikavati na svoj status, gradi odnose sa kolegama, menadžerom i navikava se na organizaciju.
U 4. fazi funkcionisanja, kojom se završava proces adaptacije, dolazi do prevazilaženja proizvodnih i interpersonalnih problema i prelaska na stabilan rad. U pravilu, sa spontanim razvojem procesa adaptacije, ova faza se javlja nakon 1-1,5 godina rada. Ako je proces adaptacije reguliran, tada faza funkcioniranja može započeti za nekoliko mjeseci. .
Razmatrajući socijalnu adaptaciju u okviru ovog rada, vrijedi dati pojam socijalne adaptacije i istražiti probleme socijalne adaptacije sa kojima se mladi specijalista susreće prilikom dolaska na posao u budžetsku organizaciju.
Socijalna adaptacija je proces prilagođavanja, razvoja od strane osobe ili grupe novih društvenih uslova ili društvenog okruženja za nju. U savremenoj sociologiji, socijalna adaptacija se u većini slučajeva shvata kao društveni proces u kojem adaptirajuća osoba ili grupa i društveno okruženje aktivno interaguju, aktivno utiču jedni na druge u procesu socijalne adaptacije.
Sa stanovišta upravljanja kadrovima, socijalna adaptacija je uključivanje specijaliste u novo radni kolektiv. Socijalna adaptacija obuhvata sticanje i učvršćivanje interesovanja za rad, akumulaciju radnog iskustva, uspostavljanje poslovnih i ličnih kontakata sa kolegama, povećanje interesovanja za dostignuća organizacije, ovladavanje vrednostima kompanije, razumevanje svoje uloge u organizaciji.
Socijalna adaptacija se odvija u nekoliko faza:
1) unošenje u životnu sredinu;
2) prihvatanje i asimilaciju normi i vrednosti ove sredine;
3) aktivan odnos subjekta prema okolini radi što potpunijeg zadovoljenja kolektivnih interesa.
Socijalna adaptacija može biti povezana sa značajnim poteškoćama, koje uključuju:
uspostavljanje međuljudskih odnosa sa kolegama;
uspostavljanje odnosa sa menadžmentom;
uspostavljanje poslovnih odnosa;
usvajanje normi korporativnih odnosa.
U svojim radovima, A.F. Mukhalitova i A.A. Suvorova opisuje sljedeće poteškoće koje nastaju tokom adaptacije mladog specijaliste:
“1) nesklad između stvarnosti i očekivanog uspjeha;
2) preispitivanje sopstvenih sposobnosti;
3) potcenjivanje sopstvenih mogućnosti;
4) teškoće u razumevanju sa kolegama i nadređenima;
5) nedostatak praktičnih znanja i vještina dubinskih u oblasti djelatnosti.
E.F. Zeer govori o adaptaciji kao o višestrukom procesu, a svaki od procesa adaptacije može izazvati određene poteškoće, poteškoće i probleme za specijaliste koji je došao u organizaciju. Poteškoće obično nastaju zbog:
Nedostatak ili neblagovremeni prijem potrebnih i potrebnih informacija koje bi pomogle u snalaženju u situaciji, pomogle u pronalaženju pravog rješenja;
Potreba za rješavanjem nekoliko važnih zadataka istovremeno: proučavanje situacije, donošenje odluka, ispunjavanje novih dužnosti, uspostavljanje korisnih kontakata, savladavanje novih elemente aktivnosti, posebno pažljivo grade svoje ponašanje;
Nedostatak potrebnog profesionalnog iskustva i kvalifikacija;
Nedovoljno razumijevanje normi profesionalnog ponašanja i nesposobnost da se predstavi kao specijalista;
Potreba za formiranjem određenog pozitivnog mišljenja drugih o sebi, ponekad potreba za promjenom nepovoljnog mišljenja drugih o sebi.
Socijalna adaptacija može biti povezana s mnogim drugim poteškoćama. Ove poteškoće M.N. Krucova u svojim pismima opisuje kako novozaposleni najčešće osjećaju snažan pritisak spolja i pokušavaju da se što prije etabliraju u organizaciji. Zato novozaposleni ne postavljaju mnogo pitanja, jer to smatraju neznalicama, ne gube vrijeme na razgovore sa zaposlenima, kako ne bi umanjili efikasnost njihovog rada. U strahu da naruše svoj ugled, novozaposleni pokušavaju da ne traže pomoć od svojih kolega, koristeći razne druge izvore informacija. Ovakva situacija često dovodi do negativnih posljedica, jer nedostatak potrebnih informacija dovodi do toga da je novom zaposleniku potrebno mnogo duže da izvrši zadatak ako bi svoje zaposlene pitao kako se takvi problemi obično rješavaju u organizaciji. Osim toga, novozaposleni pokušavaju sve sami da shvate, pri čemu ne dobijaju informacije, znanja i vještine od zaposlenika s kojima rade.
M.N. Krutsova ističe još jedan prilično važan problem sa kojim se novajlija suočava prilikom dolaska na posao u organizaciju, kao što je upoznavanje tima. Najčešće, novi zaposlenik već prvog radnog dana uspije da upozna one koje će zateći na poslu ili na sljedećem sastanku. Stoga se može sumnjati u efikasnost ovakvog načina uvođenja novog zaposlenika u tim. Prilikom takvog upoznavanja, novi zaposlenik nema vremena da se seti ni imena, ni položaja, ni funkcije jednih drugih, što bi omogućilo da se utvrdi kako je njihov rad međusobno povezan, a na glavnoj skupštini zaposleni dobijaju samo informacije da novi član se pridružio timskim komandama.
Kao rezultat toga, ne postoji lična interakcija koja bi mogla smanjiti neugodnost dalje komunikacije između mladog specijaliste i zaposlenih.
Dakle, možemo zaključiti da je proces socijalne adaptacije vrlo složen, dugotrajan i vrlo važan za mladog specijalistu, što je povezano s promjenama u unutrašnjem svijetu osobe. Mladi specijalista može početi misliti da je za sebe odabrao pogrešnu profesiju, može postati nesigurno u svoje sposobnosti i znanje, osjećati se nepoželjnim u timu i na kraju početi razmišljati o pronalaženju novog posla. Bez podrške i pravovremene odgovarajuće pomoći, mladi stručnjak će izgubiti samopouzdanje i na kraju napustiti organizaciju.
Mladi specijalista je prisiljen mobilizirati volju, energiju, obuzdati emocije. Istovremeno se ruše stare ideje, stereotipi aktivnosti, formiraju se nove vještine i sposobnosti, mijenja se ponašanje.
Profesionalna adaptacija je proces ulaska osobe u profesiju i usklađivanja svoje interakcije sa profesionalnim okruženjem i aktivnostima.
Posebnost profesionalne adaptacije specijaliste povezana je s vanjskim i unutarnjim okolnostima.
Vanjske okolnosti faktori koji utiču na proces profesionalne adaptacije specijaliste su:
a) karakteristike sadržaja, ciljeva, organizacije, upotrebljenih sredstava, tehnologije profesionalne delatnosti;
b) osobenost društvenih i drugih uslova u kojima se obavlja profesionalna djelatnost;
c) postojeće sisteme neformalnih, psiholoških veza i odnosa zaposlenih u organizaciji.
Sve to stvara specifičnosti predmetnih oblasti, područja profesionalne adaptacije specijaliste.
Unutrašnje okolnosti profesionalna adaptacija specijaliste je nivo njegovog adaptivnog potencijala, stepen razvijenosti prilagodljivosti kao kvaliteta osobe i organizma, adekvatnost motivacije profesionalne delatnosti zahtevima ove delatnosti.
Osnovnu, odlučujuću ulogu u profesionalnoj adaptaciji specijaliste imaju vanjske okolnosti, predmetne oblasti, oblasti profesionalne adaptacije osobe. Upravo oni djeluju kao svojevrsno profesionalno polje, na koje dolazi i dolazi mladi (i ne samo) specijalista.
Profesionalna adaptacija specijaliste vrši se u sledećim glavnim predmetnim oblastima njegove profesionalne interakcije sa okolinom:
Profesionalna djelatnost: prilagođavanje profesionalnoj djelatnosti (njen sadržaj, ciljevi, sredstva, tehnologija realizacije, način i intenzitet aktivnosti);
Organizaciono i regulatorno: prilagođavanje zahtevima proizvodnje, radnoj disciplini, organizacionim normama, pravilima itd.;
Socio-profesionalni: prilagođavanje profesionalnim ulogama društvenih funkcija, socio-profesionalni status (učitelj, ljekar, vojnik, pravnik, inženjer) itd.;
Socio-psihološki: prilagođavanje socio-psihološkom funkcije uloga, nepisane, nezvanične norme, pravila, vrijednosti, odnosi itd. u radnom kolektivu, organizaciji;
Društveno u širem smislu riječi: prilagođavanje društvenim okolnostima u kojima se odvija profesionalna djelatnost specijaliste - društveno-političkom, etničkom, pravnom, vjerskom i drugom okruženju.
Svaka od ovih predmetnih oblasti profesionalne adaptacije specijaliste pretpostavlja postojanje određenog nivoa njegove pripremljenosti, adaptivnog potencijala. Prilikom prilagođavanja ličnosti u određenim predmetnim oblastima dominiraju različite tendencije.
Dakle, prilagođavanje organizaciono-normativnim i profesionalno-djelotvornim okolnostima prvenstveno se odvija kao proces ovladavanja njihovim zahtjevima. To je zbog činjenice da ova predmetna područja profesionalne adaptacije nisu podložna korekciji i prilagođavanje na njih se uglavnom odvija kao prilagođavanje, ovladavanje njima.
Uspjeh ili neuspjeh adaptacije mladog specijaliste u ovim oblastima je relativno autonoman. Istovremeno, ovi procesi su međusobno povezani, posebno u oblastima kao što su profesionalna aktivnost i socio-psihološka. Osobine socio-psihološke adaptacije specijaliste značajno utiču na uspješnost profesionalne i aktivnosti i općenito profesionalne adaptacije specijaliste. Međutim, vodeću ulogu u profesionalnoj adaptaciji mladih specijalista ima uspješnost njihove profesionalne i aktivnosti adaptacije. I stoga, poteškoće i kontradikcije koje nastaju za specijaliste u ovoj oblasti iu oblasti neformalnih odnosa deluju kao izvor njegove aktivnosti u sprovođenju procesa profesionalne adaptacije. Stoga, u obrazovanju savremenog specijaliste, naglasak treba staviti na formiranje stručnih i psihološka spremnost na profesionalne aktivnosti. Ovo ni na koji način ne umanjuje ulogu i značaj njegovog usavršavanja u organizaciono-normativnim, socio-profesionalnim i društvenim odnosima u širem smislu te riječi.
Profesionalna adaptacija mladog specijaliste je trajan proces koji ima svoju dinamiku, sadržaj i druge karakteristike. Njegov uspjeh ovisi o mnogim faktorima, među kojima vodeću ulogu imaju:
1) specijalista ima neophodne unutrašnje preduslove: odgovarajuću pripremljenost, dovoljan nivo prilagodljivosti, motivaciju za profesionalnu aktivnost, jasne predstave o sadržaju i uslovima ove delatnosti;
2) posebna pažnja samog specijaliste, rukovodilaca i radne snage u celini na proces profesionalne adaptacije;
3) sprovođenje procesa adaptacije, uzimajući u obzir karakteristike specijaliste, obrasce kako samog ovog procesa, tako i razvoja društvenog okruženja;
4) posebna psihološka podrška ovom procesu, zasnovana na predviđanju njegovih karakteristika i pružanju neophodne psihološke pomoći specijalisti.
Sasvim je očigledno da su sa stanovišta sistematskog pristupa ovi uslovi međusobno povezani i manifestuju se u glavnim predmetnim oblastima profesionalne adaptacije mladog specijaliste: organizaciono-normativnom, stručnom i delatnom, kao iu oblastima društvenog. i psihološki odnosi uloga.
Uspjeh profesionalne adaptacije mladog specijaliste prvenstveno zavisi od njegovih ličnih i drugih psihičkih karakteristika.
Jedna od ovih karakteristika je podudarnost ideja stručnjaka o uslovima života i aktivnosti u obavljanju profesionalnih aktivnosti.
Drugim riječima, adekvatnost slike profesionalne aktivnosti doprinosi uspješnijoj adaptaciji, i obrnuto, nesklad između ideja i očekivanja osobe o stvarnim uvjetima njene buduće životne aktivnosti čini je psihički nespremnom za suočavanje s neočekivanim poteškoćama. , sprovesti proces psihološke adaptacije. Iako kod specijaliste obično nije moguće formirati potpunu adekvatnost očekivanja i realnosti.
Studija je pokazala da se za ogromnu većinu mladih stručnjaka njihove ideje i očekivanja ne poklapaju s onim s kojima su se susreli u stvarnom životu nakon diplomiranja. I zato se u profesionalnoj adaptaciji suočavaju sa velikim preprekama. S tim u vezi, jedan od temeljnih problema obuke specijalista je formiranje ispravnih predstava učenika o svojoj profesiji, adekvatnih njihovim mogućnostima i uslovima djelovanja i očekivanjima.
Važan individualno-lični parametar koji utiče na proces adaptacije je nivo i priroda samopoštovanja kao složene sistemske mentalne formacije osobe. Samoprocjena pojedinca u smislu stepena razvijenosti može biti visoka, srednja i niska, što karakteriše stepen razvijenosti pojedinca, kako u cjelini, tako iu njegovim pojedinačnim oblastima, strukturama, kvalitetima. Istovremeno, svaka od ovih samoprocjena po prirodi može biti precijenjena, adekvatna ili potcijenjena. Ovo karakteriše sposobnost pojedinca da reflektuje u sistemu određene okolnosti. Nivo samopoštovanja pojedinca uglavnom utiče na pravac njegove aktivnosti, a na prirodu samopoštovanja - na stabilnost i dinamiku ponašanja i delovanja pojedinca, na stil njegove interakcije sa okolinom, na stepen samopouzdanja pojedinca.
Izuzetno veliku ulogu u uspješnosti profesionalne adaptacije igra samoregulacija psihičkih stanja i ponašanja ličnosti.
Profesionalna adaptacija mladog specijaliste je trajan proces prevazilaženja unutrašnjih i eksternih poteškoća i prepreka. To stvara određena stresna stanja, čije prevazilaženje i izbjegavanje zahtijeva dodatne napore i posebnu spremnost. Osim toga, uspješna adaptacija je nemoguća bez stalnog samoobrazovanja i samoobrazovanja specijaliste. Sve ovo pretpostavlja da mladi specijalista ima vještine samoregulacije, dovoljnu voljnu pripremljenost. P. A. Prosetsky je s pravom vjerovao da je jedna od poteškoća adaptacije ličnosti "...nedostatak formiranja samoregulacije ponašanja i aktivnosti, što je uzrokovano nedovoljnom pripremljenošću, slabošću volje, nesposobnošću da se organizuje, upravlja sobom, svojim ponašanje, nesposobnost sastavljanja i ispunjavanja ispravne dnevne rutine, organizovanog privatnog života i slobodnog vremena.
Na uspjeh profesionalne adaptacije mladih specijalista utiče posebnost njihovih individualnih psiholoških i psihotipskih karakteristika. Vodeću ulogu u tome ima sistem vrijednosti ličnosti specijaliste, koji određuje njegovu orijentaciju i odnos prema sebi, prema zaposlenima i menadžerima, odabranoj profesiji i njegovim službenim dužnostima. I sasvim je očigledno da ti odnosi mogu biti i pozitivni i negativni. Na karakteristike adaptivnog ponašanja osobe utiče prisustvo takozvanih maladaptivnih kompleksa.
Državni univerzitet za kulturu i umjetnost Sankt Peterburga
Katedra za socio-kulturne tehnologije
Uvod
Poglavlje 1. Teorijske osnove razvoja kreativnost mladi specijalisti iz socio-kulturne sfere u sistemu profesionalne adaptacije.
1.1. Stručna adaptacija: pojam, suština, mehanizam
1.2. Specifičnost profesionalne adaptacije mladih specijalista
1.3. Kreativnost kao komponenta profesionalne kompetencije budućih stručnjaka iz društveno-kulturne sfere
Poglavlje 2. Tehnologija za razvoj kreativnih sposobnosti mladih stručnjaka u društveno-kulturnoj sferi u profesionalnoj adaptaciji.
2.1. Domaće i strano iskustvo profesionalne adaptacije budućih specijalista iz društveno-kulturne sfere.
2.2. Analiza aktivnosti "Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost"
2.3 Projekat reforme Centra za studentske inicijative
2.3.1 Objašnjenje
2.3.2 Svrha projekta
2.3.3 Ciljevi projekta
2.3.4 Ciljna publika
2.3.5 Principi razvoja projekta.
2.3.6 Faze implementacije projekta
2.3.7 Logistika
2.3.8 Finansijska podrška
2.3.9 Očekivani rezultati.
Zaključak
Relevantnost istraživanja. Prilagođavanje budućoj profesionalnoj delatnosti oduvek je bio težak zadatak, kako za visoko obrazovanje, tako i za praksu odnosa preduzeća i organizacija i mladih stručnjaka. Sticanje praktičnih vještina u periodu studiranja bez prejudiciranja razvoja predmeta (ovo se odvija danas, kada su studenti više zauzeti zaradom nego učenjem) je hitan zadatak. U oblasti kulture, rješenje ovog problema omogućava identifikaciju mehanizama za razvoj kreativnih sposobnosti budućih stručnjaka iz sociokulturne sfere u profesionalnoj adaptaciji.
Analiza istraživačke teme pokazuje da se promijenila misija specijaliste u sociokulturnoj sferi, kao proizvođača kulturnih vrijednosti, kreatora novih oblika društvenog života. Ona dobija poseban društveni značaj unutrašnji svet, raznolikost i višedimenzionalnost njegovih manifestacija, formiranje i razvoj kreativnih sposobnosti. Upravo te promjene su zasnovane na postojećoj potrebi za profesionalnom adaptacijom i unapređenjem nivoa organizacije procesa razvoja kreativnih sposobnosti.
Kreativnost se ne odnosi samo na urođene sposobnosti, već i na svakodnevni način djelovanja, potrebu za motivacijskim okruženjem pojedinca, koje se zasniva na prioritetu vrijednosnih orijentacija, sposobnosti samorazvoja, konstruktivnosti, originalnog kreativnog pristupa. rješavanju profesionalnih problema budućih specijalista iz društveno-kulturne sfere. Stoga je relevantno saznati koje su kreativne sposobnosti budućih stručnjaka u društveno-kulturnoj sferi, koja je njihova komponenta.
Po našem mišljenju, tema koju smo odabrali je relevantna, jer u modernog društva Za budućeg specijaliste iz oblasti kulture posebno je važno da nađe svoje mjesto u struci, da se prilagodi, da stekne vještine da brzo uđe u profesiju. Često mu u tome pomažu studentski projekti koje organiziraju posebni centri na univerzitetima. Stoga se smatra važnim razmotriti karakteristike aktivnosti Centra za studentske inicijative pri SPbGUKI, kao primjer jednog od takvih centara.
Vrijednosne orijentacije zadovoljavaju potrebe ličnosti budućeg specijaliste sociokulturne sfere, u skladu sa humanističkom pozicijom tokom tranzicije u novo stanje društva, mijenjajući unutrašnji svijet, čime se aktuelizuje potreba za dubokim teorijskim i metodološkim proučavanje ovog problema.
Današnji dan raste oštrije nego ikad problem profesionalno samoopredjeljenje mlađa generacija. Mladi su mobilniji na tržištu rada, ali zbog objektivnih i subjektivnih razloga i dalje ostaju ranjiva kategorija.
Problem “ulaska” mladih ljudi koji su se stručno obrazovali na tržište rada u velikoj mjeri je posljedica socio-psiholoških faktora koji se odnose na činjenicu da se ideje diplomiranih studenata o izgledima za zapošljavanje i općenito o budućoj radnoj aktivnosti ne poklapaju sa realno stanje na radnom mjestu i stvarni odnos ponude i potražnje na tržištu rada. Često je to posljedica pogrešan izbor buduća profesija, niska svijest o njenim različitim aspektima.
Socijalna nezrelost mladih stručnjaka, njihova psihološka nespremnost za ulazak na tržište rada dovode do formiranja negativnih stereotipa o percepciji diplomiranih studenata od strane poslodavaca.
Moderno tržište rada mladih karakterizira povećanje jaza između radnih aspiracija mladih i mogućnosti njihovog zadovoljenja. Kako mladi nemaju praktično radno iskustvo (ili je ono nedovoljno), ova kategorija građana je malo tražena na tržištu rada. A njihovi zahtjevi za visokim platama čine problematičnim pronalaženje odgovarajućeg posla.
I njima je mjesto kontradikcije između:
potreba za stvaranjem određenih pedagoških uslova za prilagođavanje profesionalnim aktivnostima i nedostatak naučne utemeljenosti ovih uslova u tradicionalno uspostavljenom sistemu stručnog obrazovanja, kao nedovoljno oblikovanju orijentacije učenika ka budućim profesionalnim aktivnostima;
ustaljeni tradicionalni oblici organizacije obrazovnog procesa i potreba za uvođenjem novih, netradicionalnih pristupa u cilju formiranja profesionalne mobilnosti i načina prilagođavanja u stalno promenljivim okolnostima društva.
Sve navedeno odredilo je naučno istraživački problem, koji se sastoji u suprotnosti između potrebe za razvojem kreativnih sposobnosti, kao uslova za profesionalnu adaptaciju budućih specijalista u sociokulturnoj sferi, i nedovoljne razvijenosti ovog problema na metodološkom nivou univerziteta.
Ova kontradikcija je posebno uočljiva u sistemu obuke specijalista u oblasti društveno-kulturnih aktivnosti. Problem analize kreativnog potencijala učenika, razvijanja tog potencijala i njegovog korišćenja u toku adaptacije na buduće aktivnosti nije dovoljno uzet u obzir u praksi rada sa studentima.
Svrha studije: Otkriti mehanizam razvoja kreativnih sposobnosti mladih stručnjaka socio-kulturni sfere.
Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti niz zadataka ;
razmotriti specifičnosti profesionalne adaptacije budućih specijalista u sociokulturnoj sferi;
okarakterisati kreativnost kao komponentu profesionalne adaptacije;
uzeti u obzir domaća i strana iskustva u razvoju kreativnih sposobnosti budućih stručnjaka u društveno-kulturnoj sferi;
istražiti uticaj faktora aktivnosti na razvoj kreativnosti u sociokulturnoj sferi
analiziraju aktivnosti „Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost“;
izraditi program profesionalne adaptacije budućih stručnjaka iz društveno-kulturne sfere;
Objekt istraživanja. Profesionalna adaptacija budućih specijalista iz socio-kulturne sfere.
Stvar istraživanja. Kreativnost kao komponenta profesionalne adaptacije budućih stručnjaka u sociokulturnoj sferi.
Istraživačka hipoteza .
Profesionalna adaptacija studenata u oblasti društveno-kulturnih aktivnosti može se uspešno realizovati pod sledećim uslovima:
Analiza kreativnih interesovanja budućih specijalista
Analiza kreativnih mogućnosti učenika
Pružanje mogućnosti za razvoj kreativnih sposobnosti u toku praktičnih aktivnosti
Osiguravanje integriranog pristupa kreativnoj aktivnosti u društveno-kulturnoj sferi
Podrška samostalnosti, inicijativi i odgovornosti studenata u obavljanju praktičnih aktivnosti u budućoj specijalnosti
Pružanje organizacione i finansijske podrške amaterskim studentskim grupama profesionalne praktične orijentacije
Metodološka osnova studije. Teorijsku i metodološku osnovu studije činili su radovi savremenih domaćih i stranih filozofa, sociologa, psihologa, kulturologa, učitelja, posvećeni proučavanju sociokulturnih aktivnosti, društvenih
profesionalna adaptacija mladih specijalista aktivnostima u oblasti kulture.
Proučavanje procesa socijalne i profesionalne adaptacije mladih specijalista zasniva se na općim metodološkim i posebnim sociološkim i društvenim
psihološke teorije: sociologija ličnosti, sociologija kulture, teorija društvenih institucija, socijalna psihologija.
Metodološku osnovu studije činili su principi sociološke analize, kulturni i aktivnosti pristupi. Kao osnovne temelje prihvatamo fundamentalne radove kao što su: „Psihologija adaptacije ličnosti“ A.A. Reana, gdje su, po našem mišljenju, dati temeljni koncepti profesionalne adaptacije specijaliste i mogućnosti pomoći u adaptaciji, "Pedagogija" N.V. Bordovskaya, gdje su osnove pedagoški principi u pripremi specijalista za profesionalne aktivnosti, kao i radovi A.S. Zapesotsky i M.A. Ariarsky, kao važan za razumijevanje uloge SKD-a u profesionalnoj adaptaciji specijaliste u kreativnom smjeru. Istraživanja se zasnivaju na teoriji kulture (M.S. Kagana, A.F. Loseva i dr.). Filozofski i pedagoški radovi o teoriji i suštini procesa adaptacije (A.B.Georgievsky, F.B.Berezin, M.A.Dmitrieva, V.T.Kudryavtsev, L.G. Dikaya, A.L. Mitina, A.Sh. Agabekov, A.G.Ananiev, A.G.Ananiev, A.V.Ananiev, D.A.Ananiev, D.A. Petrovskog) i druge teorije razvoj komunikacije ličnosti (A.A. Bodalev, N.A. Berdyaev, B.D. Parygin, E.V. Sokolov, V.P. Tugarinov, V.B. Churbanov, itd.); formiranje komunikacijskih kvaliteta (N.A. Berezovin, L.K. Gritsyuk, M.S. Kobzev, itd.). Obrasci, faze, faze i nivoi stručnog usavršavanja (E.F. Zeev, A.K. Markova, V.D. Shadrikov). Problemi kreativnosti i samospoznaje pojedinca ogledaju se u ruskim radovima (V.N. Druzhinin, S.L. Rubinshtein, V.A. N.I. Shatalova, itd.). Metodološke smjernice studije su: kulturološke (E.V. Bondarevskaya, I.F. Isaev i dr.), sistemske (I.V. Blauberg, V.P. Kuzmin i dr.), aktivnosti (P.Ya. Galperin, V. V. Davydov, A. N. Leontiev, N. F. Talyzina i drugi) i dr. ), lični ( E.V. Bondarevskaya, V.V. Serikov, I.S. Yakimanskaya i drugi), tehnološki (V.P. Bespalko, A.D. Goneev, M.V. Klarin, S.V. Melesheva, P.I. Obrazcov, A.I. Uman, A.P. Markov i dr.) pristupi.
Stepen razvijenosti problema. Problem profesionalne adaptacije je prilično široko razvijen, što nam olakšava formiranje teorijskog materijala (Rean, Zhuravlev, Dikaya, itd.). Mnogo manje proučavano je pitanje veze između profesionalne adaptacije i razvoja kreativnih sposobnosti, a posebno pitanje profesionalne adaptacije ne u industrijskoj, već u sociokulturnoj sferi. Istovremeno, tema društveno-kulturnih organizacija koje pružaju mogućnost prilagođavanja budućoj profesiji i otkrivanja kreativnih potencijala nije praktično razvijena. Posebno je problem mjesta i uloge Studentskih inicijativnih centara izuzetno malo razrađen i praktično se ne pominje u vezi sa stručnom adaptacijom budućih specijalista, pa smatramo da je ovaj rad nov.
Analiza stanja socijalne i profesionalne adaptacije mladih stručnjaka u sociokulturnoj sferi, identifikacija faktora i kontradiktornosti koji utiču na njenu efikasnost u institucijama kulture neophodni su za razvoj programa i tehnologija koje će pratiti mlade stručnjake u ovom procesu. Značajno je proučavanje specifičnosti i kontradiktornosti socijalne i profesionalne adaptacije mladih stručnjaka teorijska poenta viziju. Radovi ruskih naučnika razmatraju proces socijalne adaptacije uopšte, društvenu i profesionalnu adaptaciju predstavnika različitih profesija, ali radovi posvećeni proučavanju socijalne i profesionalne adaptacije mladih stručnjaka. oni koji se bave kulturno-prosvetnim aktivnostima, organizovanjem slobodnih aktivnosti putem kulture, rukovođenjem kulturnim organizacijama, itd., očigledno nisu dovoljni. Stoga ovaj problem zahtijeva daljnji teorijski razvoj i empirijska istraživanja.
Ova studija je izvedena u skladu sa planom, koji je zasnovan na preporukama poznatih stručnjaka kao što su M.A. Ariarsky, A.P. Markov, A.P., G.M. Birzhenyuk, G.L. Tulchinsky i drugi.
Istraživačka metodologija. U radu su korištene sljedeće metode:
1) teorijska analiza problema adaptacije specijalista, problema identifikacije i razvoja kreativnog potencijala i samorealizacije u oblasti SKD. Ova analiza zahtijeva proučavanje fundamentalne i periodične literature, kao i publikacija na Internetu. Ova analiza se zasniva na stolnim metodama.
2) empirijska istraživanja čija su osnova posmatranja, ankete, upitnici i neformalni intervjui. Empirijsko istraživanje sprovedeno je na bazi Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost. Osnova empirijske analize je terensko istraživanje, ali proučavanje dokumentarne građe Centra treba klasifikovati kao desk istraživanja.
3) obrada eksperimentalnih rezultata. Empirijske metode istraživanja uglavnom uključuju dobijanje kvalitativnih podataka. Analiza rezultata daje osnovu za logičke zaključke, korištenje metoda poređenja i poređenja, uključujući poređenje sa teorijskim preporukama.
Što se tiče upotrebe statističkih metoda, ispravna matematička statistika zahtijeva korištenje ispravnih testova koji se provjeravaju na konzistentnost i nezavisnost. U sociološkim i psihološko istraživanje prilično često se koriste statističke metode koje ne zadovoljavaju stroge zahtjeve matematičke statistike (npr. zato što rezultati samih istraživanja jako zavise od niza faktora, na primjer, vremenskih uvjeta, koji mogu odrediti raspoloženje ispitanika ili nepredvidivost porodični sukobi itd.) Međutim, autor je izvršio statističku analizu kako bi identifikovao trendove u razvoju socio-kulturnih adaptacijskih centara za specijaliste iz socio-kulturne sfere. Ova analiza ne tvrdi da je matematički rigorozna. Za njegovu implementaciju korišteni su mehanizmi statističkog paketa koji je dio popularnog Excel procesora proračunskih tablica.
Faze istraživanja:
1) analiza stanja problema;
2) odabir literarnog materijala o ovoj problematici (problemi adaptacije, problemi adaptacije u odnosu na socio-kulturnu sferu, problemi identifikacije i razvoja kreativnih sposobnosti, problemi aktivnosti organizacija koje podržavaju studente na specijalnosti SKD, uključujući i Centri za studentske inicijative;
3) proučavanje teorijskog materijala i njegovo uopštavanje
4) identifikovanje problematične oblasti Centara studentskih inicijativa;
5) analiza dokumentarne baze organizacija koje imaju potencijal za adaptaciju budućih stručnjaka SKD;
6) prikupljanje empirijskih podataka;
7) obradu i analizu eksperimentalnih podataka;
8) izrada predloga za unapređenje funkcionisanja Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta kulture i umetnosti, predstavljenih u obrascu nacrta.
Novost istraživanja. Novina studija je u obogaćivanju teorije didaktičkog rada sa studentima sociokulturnih smerova kroz korišćenje amaterskih organizacija koje omogućavaju realizaciju kreativnih potreba budućih specijalista. Predlaže se specifičan oblik organizacije - Centar za studentske inicijative, data je njegova struktura, definisane funkcije, prikazano kako nastava u centru utiče na dijagnostiku i razvoj kreativnih sposobnosti učenika.
Praktični značaj Istraživanje se sastoji u formiranju seta predloga (projekata) za unapređenje organizacije i upravljanja Centrom za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umetnost. Implementacija ovih preporuka će omogućiti:
Povećati efikasnost Centra
Povećati interesovanje za Centar, što će dovesti do povećanja broja ljudi koji su uključeni u njega
To će pružiti priliku da se kroz iskustvo Centra obogati teorija nastave i obrazovanja studenata
Research Base. Centar za studentske inicijative, Državni univerzitet za kulturu i umjetnost Sankt Peterburga. Ova organizacija pruža mogućnost za profesionalnu samorealizaciju budućih stručnjaka iz društveno-kulturne sfere. omogućava vam da identifikujete njihov kreativni potencijal i da ga maksimalno razvijete u procesu aktivnosti.
Rad se sastoji od ovog uvoda, dva poglavlja sa paragrafima, zaključka i liste literature.
Odredbe za odbranu :
1) Specijalista iz socio-kulturne sfere ima poseban potencijal za mogućnosti povezane sa njegovim kreativnim sposobnostima. Kreativnost mu pomaže da se brzo prilagodi profesiji.
2) Kreativne sposobnosti se manifestuju i razvijaju u procesu aktivnosti u vezi sa izabranom profesijom
3) Prisustvo organizacija koje omogućavaju kreativnu samorealizaciju u oblasti SKD-a jedan je od osnovnih uslova za adaptaciju i razvoj kreativnosti.
4) Centri za studentske inicijative su efikasan oblik prilagođavanja studenata budućoj profesiji, koji im omogućava da pokažu svoje kreativne sposobnosti i ostvare interesovanje za društveni i kulturni rad.
5) Za razvoj Studentskih inicijativnih centara potrebno je:
Entuzijazam i lični interes organizatora
Finansijska i organizaciona podrška univerziteta
Finansijska i organizaciona podrška sponzora
Provođenje informativne kampanje za privlačenje pažnje i formiranje interesovanja učenika za Centar
Maksimalni razvoj samostalnosti i inicijative u upravljanju Centrom
Akumuliranje i korištenje pozitivnog domaćeg i stranog iskustva Centara studentskih inicijativa i organizacija sličnih funkcija
Osmišljavanje aktivnosti centara i fazna realizacija projekata
6) Rezultati studije Centra za studentske inicijative Sankt Peterburga KUGI
7) Projekat unapređenja aktivnosti Centra za studentske inicijative SPbKUGI, kojim se obezbjeđuju organizacione, informativne, aktivnosti, razvoj oblika djelovanja Centra i aktivnosti na prikupljanju sredstava za osiguranje njegove djelatnosti.
1.1 Profesionalna adaptacija: koncept, suština, mehanizam
Problem profesionalne adaptacije razmatraju menadžeri, psiholozi, nastavnici. Kako bi zaposleni mogao što efikasnije da koristi svoje znanje. Vještine i iskustvo. on mora biti u stanju da se prilagodi specifičnostima organizacije. prožeti svojim ciljevima i zadacima, pronaći zajednički jezik sa kolegama i menadžmentom. Sve je to sažeto u terminu "profesionalna adaptacija".
U svom najopštijem obliku, adaptacija (latinski adapto-prilagođavam) je proces prilagođavanja zaposlenog uslovima spoljašnjeg i unutrašnje okruženje. Pojam "adaptacija" je izuzetno širok i koristi se u raznim oblastima nauke. U sociologiji i psihologiji razlikuju se društvena i proizvodna adaptacija. U određenoj mjeri, ove dvije vrste adaptacije se međusobno ukrštaju, ali svaka od njih ima i nezavisna područja primjene: društvena djelatnost nije ograničena na proizvodnju, a proizvodnja uključuje tehničke, biološke i društvene aspekte.
Sa stanovišta upravljanja kadrovima, adaptacija proizvodnje je od najvećeg interesa. Ona je ta koja je alat u rješavanju takvog problema kao što je formiranje potrebnog nivoa produktivnosti i kvaliteta rada za novog radnika u kraćem vremenu.
Čini se da je adaptacija najefikasnija kao proces aktivnog prilagođavanja pojedinca promjenjivom okruženju uz pomoć odgovarajućeg kontrolnog djelovanja i korištenjem različitih sredstava (organizacijskih, tehničkih, socio-psiholoških i dr.).
Prema njihovom uticaju na radnika razlikuju se progresivni rezultati adaptacije i regresivni. Potonje se dešavaju u slučaju pasivne adaptacije na okruženje sa negativnim sadržajem (na primjer, s niskom radnom disciplinom).
Osim toga, razlikuje se između primarne proizvodne adaptacije, kada se osoba prvo uključuje u stalnu radnu aktivnost u određenom preduzeću, i sekundarne - uz naknadnu promjenu posla.
A.B. Georgievsky, na osnovu uporedne analize velikog broja definicija adaptacije, predložio je svoj generalizovani koncept adaptacije: „Adaptacija je poseban oblik refleksije sistema uticaja spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja, koji se sastoji u sklonost uspostavljanju dinamičke ravnoteže s njim.” Od sve raznolikosti manifestacija fenomena adaptacije, zanima nas ispoljavanje adaptacije u radnim i profesionalnim aktivnostima. F.B. Berezin definiše mentalnu adaptaciju kao proces uspostavljanja optimalne korespondencije između pojedinca i okoline u toku obavljanja aktivnosti karakterističnih za osobu, koja omogućava pojedincu da zadovolji trenutne potrebe i ostvariti značajne ciljeve povezane s njima (uz očuvanje mentalnog i fizičkog zdravlja), a istovremeno osigurati da mentalna aktivnost i ponašanje osobe budu u skladu sa zahtjevima. M.A. Dmitrieva razvija i konkretizuje koncept mentalne adaptacije, s obzirom na manifestaciju ovog psihološkog fenomena u profesionalnoj aktivnosti. Pod psihološkom profesionalnom adaptacijom istraživač podrazumeva proces formiranja i održavanja dinamičke ravnoteže u sistemu „čovek – profesionalno okruženje“. Profesionalno okruženje obuhvata objekt i subjekt rada, sredstva rada, ciljeve i profesionalne zadatke, uslove rada i društveno okruženje. Prilagodljivost kao sposobnost prilagođavanja osobe povezana je sa koordinacijom ciljeva i rezultata profesionalne aktivnosti.
Tradicionalno, adaptacija se posmatra kao proces i kao rezultat. Kada se adaptacija posmatra kao proces, izdvajaju se njene vremenske karakteristike, faze adaptacije, razmatra se njihova dužina. U okviru ovog pravca identifikuju se glavni elementi procesa adaptacije, povezani u jedan logički i vremenski niz. M.A. Dmitrieva identificira niz faza u procesu adaptacije čovjeka na profesionalnu aktivnost: primarna adaptacija, period stabilizacije, moguća neprilagođenost, sekundarna adaptacija, smanjenje adaptivnih sposobnosti vezano za starost.
Efikasni aspekt adaptacije se koristi kao glavni element u procjeni uspješnosti procesa adaptacije općenito. F.B. Berezin formulira tri kriterija za procjenu mentalne adaptacije u uslovima određene profesionalne aktivnosti:
3) obavljanje aktivnosti bez značajnog narušavanja fizičkog zdravlja.
Uobičajeni pokazatelj prilagodljivosti je odsustvo znakova neprilagođenosti. Desadaptacija može nastati kao rezultat kratkotrajnih i snažnih uticaja okoline na osobu ili pod uticajem manje intenzivnih, ali dugotrajnih uticaja. Dezadaptacija se manifestuje u različitim povredama aktivnosti: u smanjenju produktivnosti rada i njegovog kvaliteta, u kršenju radne discipline, u porastu nesreća i povreda. Fiziološki i psihološki znaci disadaptacije odgovaraju znacima stresa.
P. Medawar je dodao još jedan na dva tradicionalna aspekta razmatranja adaptacije (kao procesa i kao rezultat): adaptacija je nešto što organizam ili populacija proizvodi u sebi, što ima potencijal za uspješno postojanje u uvjetima koji se mijenjaju u budućnost. To je omogućilo A.A. Reanu i koautorima da razmatraju adaptaciju ne samo kao proces i rezultat, već i kao osnovu za formiranje novih formacija mentalnih kvaliteta.
Aspekt razmatranja adaptacije povezan sa nastankom različitih neoplazmi u njenom toku, u određenom smislu, integriše dva ranije identifikovana pristupa (proceduralni i rezultatski). Ovdje je predmet razmatranja skup mentalnih svojstava koja su se formirala (razvijala) u procesu adaptacije i dovela do određenog rezultata. Istovremeno, struktura neoplazmi uključuje ne samo ukupnost znanja, vještina i sposobnosti stečenih i formiranih od strane subjekta adaptacije, već i složen sistem. interpersonalne interakcije sa profesionalnim i društvenim okruženjem. Izolacija ljudskih neoplazmi nastalih tokom adaptacije (kao pojedinca, ličnosti, subjekta aktivnosti i individualnosti) omogućava nam da potpunije razmotrimo proces adaptacije u njegovom razvoju. Kao što je V. T. Kudryavtsev ispravno primijetio, razvoj na bilo kojem nivou je uvijek stvaranje nečeg suštinski novog.
Kada se razmatra profesionalna adaptacija, treba razlikovati tri međusobno povezana aspekta: a) adaptaciju kao proces prilagođavanja specijaliste promenljivim uslovima profesionalne sredine, koju karakterišu njeni prostorno-vremenski mehanizmi; b) kao rezultat ovog procesa, koji karakteriše stepen konačne adaptacije osobe; c) kao izvor neoplazmi, karakteriziran kompleksom formiranih kvaliteta profesionalca. Priroda ponašanja specijaliste, stepen efektivnosti njegove interakcije u sistemu "čovjek - profesionalno okruženje", psihološko stanje osobe na poslu itd., Zavise od korespondencije ove tri komponente.
Uobičajeno, istraživači, kada razmatraju profesionalnu (ili socio-profesionalnu, naglašavajući ulogu socijalne interakcije) adaptaciju, razlikuju dva tipa procesa adaptacije, koji se karakterišu, odnosno: 1) dominacija pasivnog, konformnog prihvatanja vrednosnih orijentacija; 2) sa dominacijom aktivnog uticaja osobe na profesionalno i društveno okruženje.
Kod adaptivnog ponašanja (I model) u samosvijesti osobe dominira težnja da se profesionalna aktivnost podredi vanjskim okolnostima u vidu propisanih zahtjeva, pravila i normi. Specijalista se u svojoj djelatnosti, u pravilu, rukovodi postulatom uštede vlastitih energetskih troškova (fizičkih, emocionalnih, intelektualnih itd.). Istovremeno, uglavnom koristi prethodno razvijene algoritme za rješavanje profesionalnih problema, problema, situacija, pretvorenih u klišee, obrasce, stereotipe.
Sam proces adaptacije uključuje dva aspekta - ovo je, u stvari, profesionalna adaptacija i socio-psihološki. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama i sposobnostima, u formiranju nekog profesionalnog neophodne kvalitete ličnosti, u razvoju stabilnog pozitivnog stava zaposlenog prema svojoj profesiji. Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama organizacije, ulasku u sistem odnosa koji su se u njoj razvili i pozitivnoj interakciji sa njenim članovima. To je uključivanje zaposlenika u sistem odnosa organizacije sa njenim tradicijama, životnim normama, vrijednosnim orijentacijama. Profesionalna adaptacija igra veliku ulogu u situaciji ulaska u organizaciju budućeg specijaliste, kada u osnovi postoji teorijsko razumijevanje kako se odvija radni proces. Socio-psihološka adaptacija u situaciji sa mladim specijalistom je lakša, jer je ovladavanje profesionalnim vještinama i radnim odnosima na prvom mjestu. I tu se međuljudski odnosi formiraju, u većini slučajeva, pod uticajem starateljstva i obuke mladih stručnjaka od strane iskusnijih.
Suprotna situacija se uočava kada na novo mjesto dođe profesionalac, iza kojeg, pored profesionalnog iskustva, stoji iskustvo postojanja i razvoja u drugim organizacijama, sa drugim sistemima vrijednosti i odnosima. Ovdje je socio-psihološka adaptacija važnija od profesionalne, budući da se norme, vrijednosti, sistem poslovnih i ličnih odnosa u novom timu preklapaju s prethodnim iskustvom čovjeka, a on često mora rušiti već postojeće stereotipe odnosa. u timu.
Prilagođenost osobe specifičnoj radnoj sredini manifestuje se u njegovom stvarnom ponašanju, u specifičnim pokazateljima radne aktivnosti: efikasnosti rada; asimilacija društvenih informacija i njihova praktična implementacija; rast svih vrsta aktivnosti; zadovoljstvo različitim aspektima radne aktivnosti.
Važnu ulogu u procesu uspješne profesionalne i psihološke adaptacije imaju kadrovska služba kompanije i psiholozi uključeni u razvoj problema ulaska u tim novozaposlenih. Kao rezultat njihovih aktivnosti razvija se čitav niz mjera za smanjenje vremenskih i psihičkih troškova za adaptaciju novih zaposlenika.
Kompleks se sastoji iz dva dela:
katalog profesiograma koji su izradili stručnjaci službe za zapošljavanje;
skup profesionalnih metoda ispitivanja za proučavanje ličnih i profesionalnih kvaliteta osoba.
Profesiogram je sveobuhvatan opis zanimanja, koji daje ideju šta i kako treba da obavlja specijalista, uz pomoć kojih resursa, u kojim uslovima proizvodnje. Takođe uključuje zahtjeve koje izvođač mora ispuniti. Profesiogram obuhvata proizvodno-tehničke, socijalne, psihološke i psihofiziološke karakteristike.
Studij stručne i lični kvaliteti kandidat uključuje i test sposobnosti kojim se provjeravaju znanja, vještine, sposobnosti i profesionalni kvaliteti kandidata za radno mjesto; i mapu ličnosti koja karakteriše osobu u društvenom (svest, motivi profesionalne delatnosti, profesionalni interesi, širina pogleda, zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću), psihološkom (osobine karaktera, osobine pažnje i pamćenja, brzina i produktivnost mentalnih procesa, emocionalne karakteristike, manifestacije volje) i fiziološke aspekte (vrsta više nervne aktivnosti, karakteristike organizacije moždanih regulatornih sistema). Za izradu mape ličnosti koriste se profesionalni testovi.
Upoređujući dobijenu mapu ličnih i profesionalnih karakteristika sa postojećim profesiogramima, otkriva se ne samo psihološka kompatibilnost zaposlenika ove specijalnosti, već i njegova profesionalna podobnost.
Daljnja analiza dobijenih rezultata omogućava nam da razvijemo set preporuka za tražitelja posla i poslodavca za što skladniji ulazak osobe u tim, na osnovu njegovih psiholoških karakteristika i maksimalnog korišćenja njegovih resursa i sposobnosti, već doslovno u prvim radnim danima. Pri tome se uzimaju u obzir: načini i mogućnosti savladavanja novih obima posla od strane kandidata; reakcije na neizbježni stres, a to je prelazak na novi posao; načini uspostavljanja novih kontakata i veza; očekivanja vrednovanja rezultata rada i još mnogo toga, što se sastoji od profesionalne i psihološke adaptacije na novo radno mjesto.
U ponašanju profesionalnog samorazvoja (model II), osobu karakteriše sposobnost da izađe iz okvira kontinuiranog toka svakodnevnog života, da svoj rad sagleda kao cjelinu i pretvori ga u predmet praktične transformacije. Ovaj iskorak mu daje priliku da postane gospodar situacije, konstruirajući svoju sadašnjost i budućnost, što mu omogućava da interno prihvati, shvati i procijeni poteškoće i kontradiktornosti različitih aspekata profesionalne djelatnosti, samostalno i konstruktivno ih rješava u skladu sa svojim vrednosne orijentacije, teškoće smatrati podsticajem za dalji razvoj, kao prevazilaženje sopstvenih granica, sposobnost „podizanja plafona“. Dakle, drugi model adaptacije, prema L.M. Mitini, usmjeren je na aktivno korištenje i razvoj individualnog resursa koji je dostupan osobi.
A.A. Rean vjeruje da se vrste procesa adaptacije, zapravo, ne razlikuju prema kriteriju "aktivno - pasivno", jer je svaka adaptacija manifestacija aktivnosti psihe. A prvi od ovih tipova (I model) adaptacije takođe karakteriše aktivnu adaptaciju. Ali ovdje je riječ o aktivnoj adaptaciji osobe, o aktivnoj samopromjeni, samokorekciji u skladu sa zahtjevima profesionalnog okruženja. Dakle, ako je riječ o procesu profesionalne adaptacije, onda ne može doći do pasivnog prihvatanja vrijednosnih orijentacija primarnog radnog kolektiva (mono- ili poliprofesionalne grupe) koji čini osoblje organizacije bez aktivne samopromjene osobe. . A.A. Rean predlaže da se vektor aktivnosti, njegova orijentacija razmotri kao kriterij za različite vrste procesa adaptacije:
Smjer vektora aktivnosti “napolje” odgovara drugom modelu adaptacije (model stručnog razvoja prema L.M. Mitini). Proces adaptacije karakteriše aktivan uticaj osobe na profesionalnu sredinu, njen razvoj i prilagođavanje sebi.
Orijentacija vektora aktivnosti "unutra" odgovara prvom modelu adaptacije (modeli adaptivnog ponašanja - prema L.M. Mitini).
Proces adaptacije povezan je s aktivnom promjenom od strane same osobe, s korekcijom vlastitih stavova i uobičajenih stereotipa ponašanja. Ovo je vrsta aktivne samopromjene i aktivnog samoprilagođavanja okolini. I, kako A.A. Rean primjećuje, još uvijek se ne zna šta je lakše sa energetskog i emocionalnog gledišta: mijenjati okolinu ili mijenjati sebe. Za konformno, pasivno prihvaćanje zahtjeva, normi, stavova i vrijednosti profesionalnog (i društvenog) okruženja bez uključivanja aktivnog procesa samopromjene, samokorekcije i samorazvoja uvijek nije prilagođavanje, već neprilagođenost. . Gotovo uvijek (samo u različitim stupnjevima težine) osoba doživljava psihičku nelagodu, nezadovoljstvo, osjećaj vlastite malenkosti i, moguće, inferiornosti. Prava adaptacija je uvijek aktivni proces: bilo da se radi o aktivnoj promeni u profesionalnom okruženju ili o aktivnoj promeni samog sebe. Štaviše, ova aktivna promjena samog sebe, ostajući proces profesionalne adaptacije (adaptacije), objektivno može teći kao proces razvoja profesionalne osobe, razvoja njenog profesionalizma. To se može jasno ilustrirati na primjeru ulaska mladog specijaliste u novu profesionalnu sredinu sa uspostavljenom profesionalnom tradicijom i stilom zajedničkog djelovanja.
U fazi ulaska osobe u novi za njega radni kolektiv, u organizaciju sa utvrđenim pravilima i tradicijom, strategija adaptivnog ponašanja treba da prevlada. Ova strategija omogućava osobi da konstruktivno uđe u tehnološki proces koji karakterišu sopstveni standardi, da savlada potrebne algoritme rada, utvrđene internim pravilima i propisima, da se uklopi u postojeće tokove informacija, u sistem poslovnih i međuljudskih odnosa tima. članovi. Adaptivnim ponašanjem osoba prolazi kroz proces profesionalne socijalizacije povezan sa „prisvajanjem“ akumuliranog društvenog i ličnog iskustva u timu.
Ako su dvije razmatrane opcije iz nekog razloga za osobu neprihvatljive, proces adaptacije teče kao aktivna potraga u društvenom i profesionalnom prostoru za novim profesionalnim okruženjem za koje je adaptivni potencijal ove osobe dovoljan. Smatramo da je ova posljednja okolnost suštinski važna, jer svaka osoba ima svoj individualni resurs za stručno usavršavanje (IRPR), koji može osigurati adaptaciju i razvoj njegovog profesionalizma u nekim uslovima, ali ne može osigurati njegovu adaptaciju u drugim uslovima.
Smatramo da profesionalni razvoj osobe nije ograničen (i u principu ne može biti ograničen) na razvoj unutar jedne, prvobitno izabrane profesije. Iz više razloga, osoba se može osjećati ograničeno u svom profesionalnom razvoju u okviru ove profesije. Iz toga proizilazi da svjesni odlazak iz profesije treba posmatrati kao rezultat svijesti o kriznoj situaciji, nemogućnosti samoostvarenja u profesiji, potrebe za promjenom lične i profesionalne perspektive. Istovremeno, nemogućnost samospoznaje utiče na duboke odnose pojedinca.
Dakle, svjesni odlazak iz profesije doživljava se kao vid prevazilaženja profesionalne krize. U procesu profesionalne adaptacije, koji se odvija prema trećem tipu, osoba svjesno bira novu profesionalnu aktivnost za sebe. I onda možemo govoriti o njegovom daljem profesionalnom razvoju.
V. N. Druzhinin, na osnovu ideja V. M. Teplova, smatra omjer uspjeha i "cijene" (teškoće) neke aktivnosti kao sposobnost obavljanja jedne ili druge aktivnosti. Stoga se efektivnost profesionalne adaptacije može smatrati procjenom sposobnosti osobe za profesionalnu adaptaciju. Dakle, što je veće zadovoljstvo ispitanika uslovima rada i njihovom pozicijom u timu, to je veća efikasnost profesionalne psihološke adaptacije i ispoljavanja. adaptivne sposobnosti, i obrnuto, respektivno.
Ideja o osobi samo kao o adaptirajućem biću ograničena je i prevaziđena u okviru analize samopokretanja aktivnosti. Ista analiza dovodi do ideje o neprilagođenosti kao moguće pozitivnom fenomenu. To znači postojanje kontradiktornih odnosa između cilja i rezultata funkcionisanja svrsishodnog sistema: namjere se ne poklapaju sa djelom, planovi - sa oličenjem, poticaji za djelovanje - s njegovim rezultatima. Ova kontradiktornost je neizbježna i neotklonjiva, ali je izvor dinamike aktivnosti, njenog sprovođenja i razvoja. Neostvarenje cilja podstiče na nastavak aktivnosti u datom pravcu. Ako je rezultat bogatiji od početnih težnji, onda uz sudjelovanje mehanizama refleksije to stimulira ne nastavak, već razvoj aktivnosti. Neprilagodljivost je takođe poseban motiv koji usmerava razvoj ličnosti i manifestuje se u situacionoj aktivnosti.
Neprilagođavanje može djelovati i kao neprilagođenost – u slučaju stalnog neuspjeha u postizanju cilja ili u prisustvu dva ili više ekvivalentnih ciljeva. To može ukazivati na nezrelost ličnosti, neurotične devijacije, nesklad u sferi odlučivanja; ili može biti zbog ekstremne prirode situacije.
Kao najvažniji kriterijum (i indikator) profesionalne adaptacije smatramo efektivnost profesionalne aktivnosti. Profesionalna adaptacija je kontinuiran proces, koji se stalno aktivira u promjenjivim uvjetima profesionalnog okruženja.
Dakle, uz sve razlike u pogledima na suštinu i kriterijume adaptacije, istraživači se slažu da je za uspešnu adaptaciju neophodno da zaposleni stvara dovoljno udobne uslove na radnom mestu potrebno je ispitati njegove psihološke kvalitete, nivo osposobljenosti, nivo potraživanja i usklađenost nivoa potraživanja sa njegovim potencijalom. Odnosno, potrebno je stvoriti mehanizme prilagođavanja i mehanizme za pripremu zaposlenih za rad u pravim timovima sa svojim problemima i tradicijom.
Obično, tokom profesionalne aktivnosti, osoba je pod uticajem kompleksa adaptogenih faktora, čija specifičnost, intenzitet i trajanje određuju sadržaj profesionalne delatnosti i uslovi sredine u kojima se ova delatnost obavlja. Faza adaptacije na profesiju počinje nakon završetka stručnog obrazovanja, kada mladi stručnjaci počinju samostalan rad. Profesionalna situacija razvoja se radikalno mijenja: novi tim različite starosti, drugačiji sistem proizvodnih odnosa, nove društveno-profesionalne vrijednosti, drugačija društvena uloga i suštinski nova vrsta vodeća aktivnost.
Adaptacija proizvodnje kada mladi specijalista stupi na posao, to uključuje sve aspekte adaptacije specijalista za rad nova organizacija i tokom službenih i profesionalnih kretanja unutar organizacije: tehničkih, bioloških, socijalnih . Tipovi adaptacije se mogu podijeliti prema njihovoj funkcionalnoj namjeni:
Profesionalna adaptacija- prilagođavanje zaposlenog poslu koji obavlja; ovladavanje profesijom, njenim specifičnostima, sticanje profesionalnih vještina dovoljnih za kvalitetno obavljanje poslova, razvijanje stabilnog pozitivnog stava prema profesiji;
Psihofiziološka adaptacija- proces asimilacije ukupnosti svih uslova neophodnih za zaposlenog u procesu radne aktivnosti, prilagođavanje na nivou organizma uslovima rada i načinu rada, uspostavljanje uobičajenog nivoa radne sposobnosti;
Socio-psihološka adaptacija – uključivanje radnika početnika u postojeći sistem odnosa tima sa njegovom tradicijom, životnim normama, vrijednosnim orijentacijama;
Organizaciona i administrativna adaptacija- prilagođavanje postojećoj strukturi preduzeća, osobenostima organizacionog mehanizma upravljanja, mjestu njegove jedinice i poziciji u ukupnom sistemu ciljeva. Zaposlenik se navikava na novu korporativnu kulturu, stil vođenja, uči vrijednosti organizacije i njene ciljeve;
Ekonomska adaptacija- navikavanje na određeni nivo zarade i socijalne sigurnosti, upoznavanje sa ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sa sistemom podsticaja i motivacije, sa uslovima nagrađivanja;
Sanitarije -higijenska adaptacija – prilagođavanje rasporedu rada, uslovima rada, novim zahtevima radne, proizvodne i tehnološke discipline.
Sam proces stupanja u radnu aktivnost nov je za jedan broj diplomiranih studenata i ne poklapa se sa njihovom apriornom procjenom kako prirode procesa rada, tako i očekivanja vezanih za njihovo mjesto i ulogu u ovom procesu.
Proces profesionalne adaptacije mladih specijalista odvija se normalno ako se uspostavi korespondencija između podsistema sljedećih karakteristika: skup zahtjeva koje moderna proizvodnja nameće ličnosti specijaliste i koji se odnose na njegovu spremnost za profesionalnu aktivnost ( visoki nivo stručno znanje, ljubav prema svojoj specijalnosti, inicijativa, samostalnost, organizovanost i druge profesionalno značajne kvalitete), te skup očekivanja i zahtjeva stručnjaka za buduće radno mjesto. To su očekivanja povezana kako sa samom aktivnošću (relevantnost, raznovrsnost, složenost zadataka koje treba rješavati, mogućnosti za profesionalni razvoj, ažuriranje kreativnih sposobnosti), tako i šire mogućnosti rada: komunikacija sa kolegama, razvoj karijere, materijalna sigurnost, unapređenje socijalnih i životnih uslova.
Dakle, prilikom proučavanja profesionalne adaptacije mladih specijalista potrebno je pridržavati se takve strukture koja bi odražavala svoje glavne, najopštije aspekte približno istog nivoa značaja, bila jasna i prilično jednostavna. Obuhvata: 1) prilagođavanje sadržaju određene vrste profesionalne delatnosti – profesionalnu adaptaciju; 2) adaptacija na sistem odnosa u timu - socio-psihološka adaptacija; 3) prilagođavanje kompleksu različitih, specifično ispoljenih faktora – stvarna proizvodna adaptacija. Važno je shvatiti da odabir pojedinačnih tipova adaptacije ima element konvencije, ali u stvarnosti se odvijaju u bliskom dinamičkom odnosu.
Analiza mišljenja mladih stručnjaka i menadžera niza kompanija o glavnim problemima adaptacije iznosi se u publikaciji T.V. Mikhailova. Autor piše da i menadžeri i mladi stručnjaci navode nedostatak stručnog znanja kao glavni faktor usporavanja procesa adaptacije. Jednom od prepreka efikasnoj adaptaciji novog zaposlenika u proizvodnji, menadžeri smatraju nedosljednost rada sa svojim idejama, ali mladi stručnjaci ovaj faktor stavljaju tek na treće mjesto. Mišljenja ispitanika se slažu da je nedostatak dodatnih znanja (iz sudske prakse, menadžmenta) faktor koji smanjuje proces adaptacije. I negativni socio-psihološki aspekti se javljaju i tokom adaptacije mladih specijalista na praktične aktivnosti. Istovremeno, treba napomenuti da menadžeri pridaju veći značaj uticaju ovih faktora na adaptaciju nego sami mladi profesionalci. Za uspješnu adaptaciju mladih stručnjaka na nove uslove rada, potrebno je smanjiti štetne efekte navedenih faktora, što zahtijeva od menadžmenta organizacije primjenu posebnih programa adaptacije za podršku novim zaposlenima.
Adaptacija budućeg specijaliste na profesionalnu djelatnost počinje određenim iskustvom društvene aktivnosti, što predstavlja potencijal za adaptaciju. Imajte na umu da pojam "prilagođavanje" odražava određeno kvalitativno stanje pojedinca kao rezultat procesa adaptacije, a termin "adaptacija" je adekvatan da se odnosi na sam proces interakcije između pojedinca i okoline.
S.L. Arefieva smatra: „Šta, zbog činjenice da postoji profesionalna adaptacija Završna faza ovladavajući profesijom, kriterijumi prilagodljivosti su ujedno i kriterijumi uspešnosti čitavog ovog procesa. „Dakle, kriterijumi za procenu profesionalne prilagodljivosti mogu biti:
odnos prema obavljenom poslu;
samoprocjena stepena ovladavanja specifičnostima rada;
opredjeljenje za nastavak rada u ovoj specijalnosti u budućnosti;
ocjena rukovodioca: kvaliteta rada, poštovanje rokova za završetak posla, stepen složenosti posla, stepen samostalnosti budućeg specijaliste;
struktura poslovnih kvaliteta;
procjena od strane menadžera perspektiva mladog specijaliste;
dostupnost podsticaja.
Kriterijumi za procenu stepena socio-psihološke adaptacije su: 1) zadovoljstvo mestom u sistemu odnosa; 2) emocionalni odnos prema timu; 3) postavljanje za nastavak rada u istom timu; 4) ocenu rukovodioca uspešnosti adaptacije u timu mladog specijaliste; 5) aktivno učešće u kolektivnim događajima, u društveno korisni rad; 6) autoritet u timu.
Proces adaptacije kao sistem radnji sa adaptivnom motivacijom i postupnim odvijanjem u vremenu i prostoru može dovesti do otklanjanja privremene neprilagođenosti i stvaranja stanja prilagođene ličnosti. Glavni rezultat adaptacije je "autorstvo", tj. poseban način transformacije novih društvenih uslova sa kojima se osoba suočava, razvijanje načina za rešavanje svojih životnih problema. U kontekstu problema profesionalnog razvoja budućeg specijaliste, adaptacija znači „ne prilagođavati se i konzumirati“, već „naći uslove i razviti sredstva za formiranje i razvoj ličnosti“.
Sljedeći problemi adaptacije posebno su tipični za mlade stručnjake:
rad mladih specijalista je performansniji, manje kreativan
počevši svoju karijeru sa nižih nivoa hijerarhije, mladi stručnjaci primaju niže plate. To utiče na nivo zadovoljenja njihovih potreba.
U odnosu na stariju starosnu grupu mladih, mlade specijaliste, s jedne strane, odlikuje velika racionalnost postupanja i manji stepen sugestibilnosti, as druge strane, imaju, u poređenju sa svojim vršnjacima, manje iskustva. , (iskustvo) praktičnog rada
mladi stručnjaci imaju veću mobilnost, napredno znanje i obuku, zbog čega su od posebne vrijednosti za organizaciju
Sama prisutnost ovakvih specifičnih problema zahtijeva posebne pristupe kako u fazi ulaska mladog specijaliste u tim, tako iu procesu univerzitetske obuke.
Rješavanje problema profesionalne adaptacije budućih specijalista provodi se u nekoliko faza:
Faza 1 - asimilacija od strane šefova odjela i nastavnika cilja i specifičnosti, optimiziranih za rješavanje problema socio-profesionalne adaptacije budućih specijalista i njihove konkretizacije na osnovu sveobuhvatnog proučavanja zadataka, karakteristika i socio-profesionalne i adaptivne sposobnosti akademskih disciplina.
Faza 2 - izbor kriterijuma i indikatora optimalnosti za rešavanje opštih ciljeva stručnog usavršavanja i privatnih ciljeva za društvenu i profesionalnu adaptaciju budućih specijalista.
Faza 3 - sveobuhvatna dijagnoza osposobljenosti, učenja, psihofizioloških sposobnosti, profesionalne podobnosti i profesionalne orijentacije, socijalizacije kandidata.
Faza 4 - izbor skupa oblika, metoda, sredstava, najefikasnije rješavanje problema socijalizacija, adaptacija i kontrola (ciljni program socio-profesionalne adaptacije i razvoja sistema samostalnog rada učenika).
Faza 5 – obezbjeđivanje optimalnih organizacionih i pedagoških uslova za realizaciju ciljnog programa.
Faza 6 - analiza rješenja problema u skladu s prethodno odabranim kriterijima optimalnosti: pozitivna dinamika psihofizičkog stanja budućih specijalista, očuvanje i razvoj povoljne emocionalne atmosfere u studentskim grupama, prijateljski odnosi sa nastavnicima, optimalan nivo profesionalnog samoodređenja, obrazovnog i socijalnog uspjeha učenika, dijagnostičke i prediktivne vrijednosti dobijenih informacija o toku i rezultatima socio-profesionalne adaptacije.
Za uspješnu adaptaciju mladih stručnjaka potrebno je uzeti u obzir sljedeće faktore:
usklađenost sa specijalnošću primljenom na univerzitetu
sposobnost diverzifikacije rada stručnjaka, učiniti ga privlačnijim; stvaranje uslova za unutarorganizacijsku mobilnost i profesionalno napredovanje
implementacija naučna organizacija rad na radnom mestu
mikroklima u timu
socijalno osiguranje
organizacija slobodnog vremena.
Profesionalna adaptacija budućih specijalista u socio-kulturnoj sferi je korak po korak proces formiranja, razvoja i samorazvoja stručnog znanja, vještina, ličnih kvaliteta budućih specijalista, profesionalnog samoopredjeljenja u uslovima društva koji se stalno mijenjaju. ; priprema za izlazak na tržište rada u toku ovladavanja profesionalnim aktivnostima.
društveno - pedagoški uslovi razvoj profesionalne adaptacije budućih stručnjaka u društvenoj i kulturnoj sferi, predstavljen u modelu, obuhvata: dodatno obrazovanje, učešće u aktivnostima centra studentskih inicijativa (promocije, festivali, društveni projekti).
Prema autoru ovog rada, najvažnija komponenta profesionalne adaptacije u kulturnoj sferi je organizacija akcija u oblasti kulture: koncerata, izložbi, takmičenja, festivala, smotri. Sposobnost organiziranja događaja i privlačenja interesa ciljne publike za njega nije samo kriterij profesionalnosti, već ukazuje i na visok komunikacijski potencijal zaposlenika. Vještine i sposobnosti komuniciranja s ljudima posebna su karakteristika koja je potrebna mnogim radnicima u društveno-kulturnoj sferi.
Koncept "kreativne aktivnosti budućeg specijaliste" je obiman i višestruk. Nije dovoljno reći samo da je to određeno kreativnom sposobnošću ličnosti budućeg specijaliste, njegovom kreativnom aktivnošću, kreativnim vještinama, tj. parametri njegovog kreativnog potencijala. To je također određeno njegovim temperamentom, karakterom, voljom i drugim osobinama njegove ličnosti. Da, sposobnost komunikacije. sposobnost izgradnje odnosa s ljudima dobro se uklapa u ideju kreativne aktivnosti, posebno u kontekstu socio-kulturne sfere.
Kreativnost kao društveno značajan kvalitet ličnosti jedna je od najvažnijih karakteristika ličnosti čoveka kao člana određenog društva ljudi, kreativne ličnosti.
Razvoj kreativnog potencijala budućih stručnjaka za društvene i kulturne aktivnosti je proces ovladavanja vrijednostima kulture i stjecanja, na osnovu toga, stabilne motivacije da se postane „čovjek kulture“, odnosno slobodan, kreativno razmišljajući , duhovno bogata osoba.
Za razvoj takvog kvaliteta u ličnosti čoveka potrebna je fleksibilna metodologija obrazovnog procesa, zasnovana na zakonima psihologije obrazovanja i kreativnosti, istorijski pristup razvoju nauke, tehnologije i tehnologije. To zahtijeva promjene i korekcije koncepta visokog obrazovanja, u njegovim sadržajnim komponentama, prelazak na principe fundamentalizacije i humanitarizacije obrazovanja.
Kreativno samoostvarenje pojedinca može značajno smanjiti period adaptacije u novom profesionalnom okruženju.
Da bi profesionalna adaptacija bila najuspješnija, tim i sam budući specijalista moraju shvatiti da je njegovim kreativnim sposobnostima potrebno dalje razvijanje nakon razvoja instituta, da specijalista koji je diplomirao na fakultetu ima više kreativnog potencijala nego stvarne profesionalne kompetencije, jer njegovo iskustvo je još uvijek dovoljno malo, međutim, kreativne sposobnosti takvog stručnjaka omogućavaju mu da svježije procijeni trenutnu situaciju. Po našem mišljenju, formiranje prilično trezvenog pogleda budućeg specijaliste na vlastite potencijale i poznavanje vlastitih kreativnih zasluga, koje pomažu u procesu profesionalne adaptacije, treba polagati na univerzitetu, posebno u posebnim centrima za studentske inicijative, gdje se mladima pomaže da organizuju projekte i prihvate njihovo aktivno učešće.
Trenutno je jedan od glavnih zadataka obuke specijalista na univerzitetima razvoj kreativnog mišljenja među studentima. Specijalista ove orijentacije mora posjedovati vještine kreativnog inventivnog rješavanja problema (TRIZ), biti sposoban postaviti problem, pronaći način za njegovo rješavanje, koji je nov i napredan (nestandardan), biti sposoban da iznese i odbrani svoje rješenje. Formiranje kreativnih kvaliteta među studentima u procesu studiranja na univerzitetu jedan je od važnih aspekata stručnog usavršavanja budućih stručnjaka.
Vještinu takvog razmišljanja daju časovi logike, na primjer, matematika (prvenstveno geometrija). nažalost, nestandardni zadaci, koji ne zahtijevaju pamćenje formula, već refleksije, viziju problema u cjelini, analizu situacije, razumijevanje onoga što je dato i što se traži, praktično su isključeni iz ruski sistem obrazovanje. Zamjena obrazloženja, obrazloženja i argumentacije odgovorima na testove, što je tipično za zapadnjačku didaktičku paradigmu, slabo je u skladu sa zahtjevima za formiranje kreativnih sposobnosti i kreativnih interesovanja. Kreativnost uvijek podrazumijeva vlastiti kritički pristup i vlastito kritičko razumijevanje posmatranih pojava, kao i svake informacije, uključujući i obrazovne.
Kreativna samorealizacija kao proces realizacije kreativnosti pojedinca, koji omogućava stvaranje nečeg novog u najkraćem mogućem roku u fazi adaptacije i time osigurava brzi razvoj karijere, postaje predmet filozofskog, psihološkog, pedagoškog, akmeološkog istraživanja, a odrasli u svom samopromociji do visina profesionalizma. Treba napomenuti da razmatranje procesa adaptacije osobe na profesionalnu aktivnost kroz prizmu kreativne samorealizacije nije dovoljno proučeno.
Istovremeno, budući stručnjak u fazi ulaska u profesionalno okruženje suočava se s nizom kontradikcija:
Između potrebe funkcionalne produkcije za kreativnom, profesionalno samoostvarujućom ličnošću i dominacije u standardizaciji procesa stručnog usavršavanja;
Između individualnosti budućeg specijaliste i profesionalnog sistema, u kojem se nedovoljno pažnje posvećuje njegovoj ličnosti.
Između želje osobe za kreativnom aktivnošću i nedostatka operativnih mogućnosti za budućeg specijaliste da izvrši ovaj proces;
Između kompleksa stvarnih osobina ličnosti (njegove sposobnosti, talenat, motivacija za postignuće, itd.) i zahtjeva određene profesionalne djelatnosti.
Glavni problem je što je proučavanje kreativnosti, a još više formiranje kreativnih kvaliteta, subjektivan i prilično dubinski proces. Tradicionalni sistem obrazovanja nije uvijek u stanju da razvije kreativno mišljenje, jer se zasniva na pamćenju informacija i gomilanju činjenica. Stoga se smatra neophodnim uvođenje posebnih kurseva u proces učenja, kao i zadataka koji omogućavaju razvijanje kreativnog mišljenja i korištenje kreativnih sposobnosti u budućnosti ne samo u obrazovnim i profesionalnim aktivnostima, već iu životu.
Kreativni proces je poseban oblik kvalitativnog prijelaza iz poznatog u nepoznato, koji se provodi kroz različite oblike aktivnosti pretraživanja.
Kao uslovi koji pogoduju razvoju kreativnog mišljenja i kreativnosti pojedinca,
E.P. Torrens je izdvojio sljedeće: prisustvo kreativnih sposobnosti, kreativnih vještina i kreativne motivacije. Istovremeno, visok nivo ispoljavanja kreativnih sposobnosti može se uočiti samo ako se sva tri faktora poklapaju.
Tako, na primjer, u nedostatku kreativne motivacije, visok nivo kreativnih sposobnosti ne može garantovati kreativna dostignuća ni u nauci, ni u umjetnosti, ni u drugim vrstama aktivnosti, čak i uz potpuno ovladavanje najnovije tehnologije. Suprotno tome, prisustvo odgovarajuće motivacije sa potrebnim znanjima i vještinama u nedostatku kreativne mogućnosti ne može dovesti do kreativnog rezultata, pružajući samo izvođačke vještine.
S.L. Rubinshtein je vjerovao da je za otkrića prije svega neophodan rad uma, a intuicija nije izvor, već jednostavno upadljiva kritična tačka koja odvaja riješen problem od neriješenog. Kreativna aktivnost naučnika je stvaralački rad.
B.A. Teplov je istakao da sposobnosti koje se stvaraju u aktivnostima, uključujući i kreativne sposobnosti, nisu urođene (za razliku od anatomskih i fizioloških), pokretačka snaga njihovog razvoja je borba suprotnosti. Uspješnost izvođenja neke aktivnosti određena je određenom kombinacijom sposobnosti.
I.V. Sumbaev je prvi put u sovjetskoj psihologiji izdvojio svijest i podsvijest u ljudskoj psihi i odredio ulogu podsvijesti u kreativnom procesu. Njegovo gledište o fazama kreativnog procesa odražava mišljenje P.K. Engelmeyra i M.A. Blocha:
1) inspiracija (aktivnost mašte, pojava ideje),
2) logička obrada ideje, 3) ispunjenje kreativnog plana.
naučno stvaralaštvo: fokusiranje na određenu temu, gomilanje i sistematizacija materijala, generalizacija i zaključci.
Ya.A. Ponomarev je u svojim radovima ukazao na fundamentalnu razliku između ljudskog mišljenja i „mašinskog“ mišljenja i naglasio da je za rješavanje kreativnih problema prije svega potrebna „sposobnost djelovanja u umu“.
D.B. Bogoyavlenskaya izdvaja intelektualnu aktivnost kao jedinicu istraživanja kreativnosti; uvodi koncept "kreativne aktivnosti pojedinca" kao određene psihološke strukture svojstvene kreativnom tipu ličnosti. Ova vrsta ličnosti, po njenom mišljenju, svojstvena je svim inovatorima, bez obzira na vrstu aktivnosti.
Rašireno je mišljenje da se kreativni potencijal osobe ne može razviti, moguće je samo njegovo oslobađanje. Međutim, iskustvo podučavanja nekih aspekata i metoda kreativnog ponašanja i samoizražavanja, modeliranja kreativnih radnji i sposobnosti u različitim oblastima aktivnosti pokazuje značajno povećanje pokazatelja kreativnog mišljenja, kao i pojavu i jačanje osobina ličnosti kao što je samostalnost. , otvorenost za nova iskustva, osjetljivost na probleme, velika potreba za kreativnošću.
Psiholozi su takođe identifikovali niz uslova koji stimulišu i doprinose razvoju kreativnog mišljenja:
- situacije nedovršenosti ili otvorenosti, za razliku od rigidno definisanih i strogo kontrolisanih;
- kreiranje, razvoj tehnika i strategija, predmeta i alata za praćenje;
− podsticanje odgovornosti i nezavisnosti;
- naglasak na samostalnim razvojima, zapažanjima, osjećajima, generalizacijama.
U formiranju kreativnog potencijala pojedinca najuspješniji su oni nastavnici koji se fokusiraju na korištenje različitih tipova mišljenja (konvergentno, divergentno, kritičko), a manje na pamćenje.
Razvijati kreativno mišljenje znači formirati i unapređivati mentalne operacije: analizu, sintezu, poređenje i generalizaciju, klasifikaciju, planiranje, apstrakciju, te posjedovati karakteristike mišljenja kao što su kritičnost, dubina, fleksibilnost, širina, brzina, promjenjivost, kao i razvijati maštu i posjeduju znanja različitog sadržaja.
Stručno osposobljavanje budućeg specijaliste u društveno-kulturnoj sferi formira se kroz učešće u različitim vrstama aktivnosti, što uključuje obrazovanje njegovog profesionalca, formiranje osobe sa znanjem, vještinama i sposobnostima. Specijalisti ovakvih profila profesionalne djelatnosti suočeni su sa zadacima koji se ne mogu uvijek riješiti na tradicionalne načine, ali je potreban kreativan pristup. Oslobađanje kreativnog potencijala olakšavaju vannastavne aktivnosti, koje se realizuju privlačenjem učenika za učešće sportska takmičenja, festivale, koncerte, izložbe, razne kružoke i pomaže učeniku da se prilagodi određenim uslovima, da otkrije svoje skrivene resurse.
Zaključci prvog poglavlja
Predlažu se tri kriterijuma za procenu mentalne adaptacije u uslovima određene profesionalne delatnosti:
1) uspešnost aktivnosti (obavljanje radnih zadataka, rast kvalifikacija, neophodna interakcija sa članovima grupe i drugim licima koja utiču na profesionalnu efikasnost);
2) sposobnost izbjegavanja situacija koje predstavljaju prijetnju za radni proces i efektivnog otklanjanja pretnje koja je nastala (sprečavanje povreda, nezgoda, vanrednih situacija);
Proces profesionalne adaptacije mladih specijalista odvija se normalno ako se uspostavi korespondencija između podsistema sljedećih karakteristika: skup zahtjeva koje moderna proizvodnja nameće ličnosti specijaliste i koji se odnose na njegovu spremnost za profesionalnu djelatnost (visok nivo stručnosti znanje, ljubav prema svojoj specijalnosti, inicijativnost, samostalnost, organizovanost i druge profesionalno značajne kvalitete), te skup očekivanja i zahtjeva stručnjaka za buduće radno mjesto. To su očekivanja koja se odnose kako na samu aktivnost (relevantnost, raznovrsnost, složenost zadataka koji se rješavaju, mogućnosti za profesionalni razvoj, ažuriranje kreativnih sposobnosti), tako i na šire mogućnosti rada: komunikacija sa kolegama, razvoj karijere, materijalna sigurnost, unapređenje socijalnih i životnih uslova.
Da bi profesionalna adaptacija bila najuspješnija, tim i sam mladi specijalista moraju shvatiti da je njegovim kreativnim sposobnostima potreban dalji, postinstitutski razvoj, da specijalista koji je diplomirao na fakultetu ima više kreativnog potencijala nego stvarne profesionalne kompetencije, jer njegovo iskustvo je još uvijek dovoljno malo, međutim, kreativne sposobnosti takvog stručnjaka omogućavaju mu da svježije procijeni trenutnu situaciju.
2.1 Domaće i strano iskustvo profesionalne adaptacije budućih stručnjaka iz društveno-kulturne sfere
Profesionalna adaptacija u socio-kulturnoj sferi jedna je od najznačajnijih komponenti socijalne adaptacije. Istovremeno, to je proces ulaska osobe u profesiju, proces navikavanja profesionalni uslovi i zahtjevi, prema strukturi i sadržaju profesionalne djelatnosti, prema određenoj profesionalnoj grupi. Profesionalna adaptacija se može smatrati uspješnom samo ako je osoba naučila ne samo određene profesionalne standarde, već i dobila mogućnosti za samoostvarenje, kreativnost i samorazvoj. Profesionalna adaptacija je važna komponenta u sistemu osposobljavanja kadrova u društveno-kulturnoj sferi, ona je regulator veze između obrazovnog sistema i praktičnih aktivnosti. Profesionalna adaptacija je prilično dugotrajan proces, koji je rezultat svrsishodnog djelovanja srednjoškolskih, fakultetskih i proizvodnih timova, u kojima rade mladi stručnjaci nakon diplomiranja. Stoga se mogu razlikovati tri međusobno povezane i međuzavisne faze profesionalne adaptacije:
Dovuzovsky. Povezan sa profesionalnom orijentacijom. U ovoj fazi dolazi do upoznavanja svijeta profesija, određivanja obima buduće profesionalne aktivnosti, identifikacije motivacije, sklonosti, ličnih kvaliteta, preduslova za izabranu profesiju.
Vuzovski. Ovo je faza obuke. Vrši se formiranje i prilagođavanje profesionalne orijentacije, razvoj profesionalnih vještina i sposobnosti, osobina ličnosti koje zahtijeva profesija, formiranje i razvoj profesionalne samosvijesti i dr.
Postdiplomski. Ovo je faza rada. Na ovoj fazi mladi specijalista se prilagođava uslovima aktivnosti, timu, novom društvenom statusu, tj. postoji profesionalni i lični ulazak u radnu aktivnost, realizacija ličnog i profesionalnog potencijala specijaliste.
Godišnja anketa studenata prve godine dala je sljedeće rezultate. Od 200 učenika koji su učestvovali u anketi u različite godine, 52% je odgovorilo da je odabralo specijalnost jer ga smatra modernim i obećavajućim, 31% ispitanika privlači mogućnost komunikacije sa novim ljudima, 3% je navelo da voli raditi u kancelariji, 7% je odgovorilo da im roditelji odabralo specijalnost i fakultet, 6% je navelo da ih nije briga koji fakultet i koja specijalnost, sve dok imaju diplomu, 1% je teško formulisalo odgovor na ovo pitanje. Ankete su pokazale da većina studenata prve godine ima nejasnu predstavu o svom budućem zanimanju. Mnogi univerziteti u Rusiji i zemljama ZND su upoznati sa ovim problemom. Godišnje ankete studenata prve godine koje se tamo sprovode pokazuju da samo trećina ispitanika navodi činjenicu da je motiv njihovog izbora bilo shvatanje njihove buduće aktivnosti kao veoma interesantnog i kreativnog posla. U tom smislu, posebno je relevantan kvalitativno drugačiji pristup kursu "Uvod u specijalnost", koji se praktikuje na mnogim univerzitetima. Raspoloživi broj sati predavanja očigledno nije dovoljan za normalnu profesionalnu adaptaciju studenata prve godine.
Jednako važna faza profesionalne adaptacije je praksa studenata direktno u preduzeću. U ovoj fazi morate se suočiti sa nizom poteškoća, kao što su:
Nedovoljno vremena za sticanje stvarnog radnog iskustva (2 do 8 sedmica)
Nesrećno vrijeme za organiziranje praksi kada su nadzorni nastavnici na zakonskom odmoru i upravljaju procesom samo formalno
Nezainteresovanost zaposlenih za organizovanje studentske prakse na njihovoj bazi
Nedostatak vještina i sposobnosti među studentima pripravnicima za bezbolan početak rada u preduzeću, prevlast teorijskih znanja
Nedostatak bliske veze između teorijskih kurseva i programa prakse
Rešeni samo djelimično, ovi problemi se produbljuju u postdiplomskom stepenu profesionalne adaptacije, što dovodi do niskog nivoa profesionalne motivacije i odliva diplomaca u druge oblasti djelovanja. U ovoj situaciji postoji potreba za jačanjem prakse orijentisane obuke specijalista. Dobra platforma za to bi mogli biti posebni kompleksi za obuku i proizvodnju, u kojima bi se razvijale osnovne vještine i sposobnosti pod vodstvom predstavnika preduzeća i nastavnika. Na primjer, Krasnodarski državni univerzitet za kulturu i umjetnost ima odličnu lokaciju koja može postati kompleks za obuku i proizvodnju za studente društvenih i kulturnih specijalnosti. - studentski zdravstveni kamp "Entuzijast". Trenutno se "Entuzijast" koristi samo kao letnji rekreativni centar za nastavnike i učenike. Ova lokacija se nalazi na slikovitom mjestu u blizini sela Kukchuevka. Broj radnih mjesta za danas je 175 osoba po smjeni (samo 3 smjene po 14 dana). Na teritoriji kampa nalazi se plaža, tereni za odbojku, košarku i ples, kantina, kao i drugi potrebni društveni sadržaji. Na bazi kampa sasvim je moguće organizovati praksu studenata. Ovo je posebno važno za organizaciju njihove prve prakse, jer još nisu stekli dovoljno znanja i vještina.
Poslodavci žele da vide kompetentne, izvršne i energične diplomce obrazovnih institucija sa radnim iskustvom koje treba steći tokom godina studiranja na fakultetu, a da ne naruše proces učenja. Rukovodioci preduzeća su često nezadovoljni stepenom obučenosti kadrova, za sve krive obrazovne institucije i na svaki mogući način izbjegavaju zajednički rad na obuci kadrova. Međutim, međusobno razumijevanje može se postići samo u zajedničkim aktivnostima univerziteta i poslodavaca. Štaviše, učešće poslodavaca u obuci kadrova moguće je na svim nivoima, počevši od nivoa karijernog vođenja i nastavljajući na nivou usvajanja teorijskih znanja, na nivou konsolidacije ovih znanja u praksi, rešavanja problema zapošljavanja, kao i kao post-profesionalno obrazovanje diplomaca. U tom smislu, izgleda zanimljivo iskustvo Litvanija. Stvorili su mrežu firmi za praktičnu obuku, koje su uključivale kompanije koje se u dobroj namjeri bave razvojem vještina i sposobnosti pripravnika. Međutim, pronalaženje takvih preduzeća je prilično teško i stoga univerziteti treba da razrade sistem podsticaja za takva preduzeća. Ponekad univerziteti nude praksu u drugom gradu, ali terenska praksa uključuje dodatne finansijske troškove, kao i temeljitiju kontrolu. Problem kontrole prakse je prilično akutan. Formalno, svaki pripravnik ima 2 šefa prakse – sa fakulteta i iz preduzeća, ali u stvarnosti najčešće nema niti jednog rukovodioca. To je zbog činjenice da su rukovodioci preduzeća najčešće veoma zauzeti ljudi, a čelnici univerziteta su uglavnom na odmoru. Shodno tome, nema kontrole, pa se kvalitet prakse može ocjenjivati samo uslovno, na osnovu formalnih izvještaja na papiru. Veoma je važno generalizirati rezultate prakse ne samo u izvještajima, već ih u cijelosti ili djelimično koristiti u predmetnim i diplomskim projektima i radovima. Ako studenti uspiju prikupiti dobar statistički materijal i predstaviti projekat koji se može implementirati, onda takav projekat postaje interesantan budućim poslodavcima. I, konačno, još jedan oblik interakcije između poslodavca i univerziteta je Dan karijere. Ovdje se održava posljednji sastanak poslodavca sa studentima prije nego što dođu u preduzeće u drugom svojstvu.
Adaptacija diplomaca u preduzećima je važna komponenta kvaliteta specijaliste. Profesionalna adaptacija zavisi od opšteg kulturnog nivoa, od nivoa i kvaliteta stečenog obrazovanja, od sposobnosti primene znanja u praksi. Trenutno se prilikom zapošljavanja kao osnova uzimaju obavezne karakteristike kao što su pol, godine, radno iskustvo, poznavanje rada na računaru, poznavanje stranih jezika itd. Ove karakteristike su veoma važne, ali nisu 100% garancija da će specijalista dugo ostati u preduzeću. Rad specijaliste u socio-kulturnoj sferi podrazumijeva obavezno prisustvo takvih kvaliteta kao što su samopouzdanje, društvenost i razvijena društvena inteligencija. Međutim, istraživanje studenata upisanih na socio-kulturne specijalnosti pokazalo je da oni posjeduju takve kvalitete kao što su emocionalna nestabilnost, konfliktnost, stidljivost i neadekvatno samopoštovanje. To će se, prema mišljenju psihologa, negativno odraziti na aktivnosti mladih stručnjaka. Aktivnost osobe koja daje takve kvalitete je moguća, ali će biti ili nezadovoljavajuća ili stresna. Probleme ovakvog nesklada treba riješiti metodom socio-psihološke obuke, koja je efikasan način za formiranje kvaliteta koje čine konkurentnost mladog specijaliste. Mnogi diplomci ne izdrže period adaptacije i odlaze u druga područja djelovanja. Štaviše, najčešće odlaze ne najgori, već najbolji studenti. To je prvenstveno zbog niskih plata mladih stručnjaka. To dovodi do razočaranja, traženja bolje plaćenog posla, odliva kadrova u druge regije ili područja djelovanja. Drugi problem je što univerziteti obučavaju uglavnom rukovodeće kadrove, ali se diplomci rijetko zapošljavaju odmah kao menadžeri. Često moraju krenuti od najniže stepenice na ljestvici karijere, što dovodi do osjećaja inferiornosti, beskorisnosti stečenog znanja i nezadovoljstva poslom. Treći problem je što su u većini kompanija mogućnosti za karijeru specijalista oštro ograničene. Zapravo, postoje samo tri stepenice na ljestvici karijere - kurir, menadžer i direktor. Često se prvi korak pregazi vrlo brzo, a zadnji postaje nedostupan, jer je u većini slučajeva direktor vlasnik firme ili rođak (dobar poznanik) vlasnika. Kako bi period adaptacije bio manje bolan, mladim stručnjacima je potrebna podrška koju najbolje mogu pružiti bivši kolege iz razreda i nastavnici. Nije slučajno što mnogi univerziteti sada na njihovoj osnovi stvaraju alumni udruženja. Veoma je važno pravilno organizovati sistem dodatnog obrazovanja na osnovu ove organizacije kako bi diplomci mogli da unaprede svoj nivo kvalifikacija, a da sopstveni diplomci imaju povoljnije uslove pri plaćanju dodatnog obrazovanja. Ovo će biti dodatni atraktivan faktor za kandidate za obrazovnu ustanovu. Dakle, prije svega, univerzitet treba da pomogne svojim studentima i diplomcima da se bezbolno prilagode proizvodnji, uključujući preduzeća u ovu djelatnost u svim fazama obuke kadrova.
Zanimljivo je iskustvo Kazanskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost, koji koristi trostepeni model interakcije između preduzeća (poslodavca) i profesionalne škole, i to:
prvi nivo je obrazovni nalog, u kojem poslodavac učestvuje u izradi programa obuke, a ponekad i u pripremi kandidata i ocjenjivanju njegovih znanja, vještina i sposobnosti u skladu sa zahtjevima državnog standarda
drugi nivo - obuka i zapošljavanje diplomiranih studenata; poslodavac formira posebne uslove za stručnost i lične kvalitete pripravnika (koji su iznad državnog standarda) i finansira dodatno stručno usavršavanje
treći nivo je proizvodna aktivnost diplomca u periodu njegove profesionalne adaptacije (2-3 godine), kada postoji stvarna procena efektivnosti stečenog obrazovanja i formiranih ličnih kvaliteta zaposlenog. Uzimajući u obzir rezultate profesionalne aktivnosti, obrazovnoj instituciji se pruža „povratna informacija“, po potrebi se koriguje sadržaj odnosa između strana.
Navedeni princip interakcije testiran je u 19 obrazovnih institucija i 37 preduzeća regiona Sverdlovsk. Sljedeće okolnosti mogu biti povoljne za implementaciju razmatranog modela:
Poslodavac nema svoje baza za obuku, ima hitnu potrebu za kadrovima određenog profila i zbog stabilne finansijske situacije nema posebnih problema sa resursnom podrškom ustanovama stručnog obrazovanja
Zbog velike konkurencije na tržištu rada, ustanova stručnog obrazovanja ima poteškoća u pronalaženju zaposlenja za svoje diplomce i spremna je (zbog situacije na tržištu) za bliske kontakte sa preduzećima kupaca.
Posebno je interesantno iskustvo Moskve u oblasti integracionih transformacija. Stvaranje u gradu većeg broja proširenih visokih škola novog tipa podstaklo je integracijske trendove u stručnom obrazovanju, kako u saradnji sa eksternim organizacijama, tako i u formiranju zajedničkih aktivnosti internih podjela. Aktualni je problem upravljanja integracijom u proširenoj instituciji stručnog obrazovanja, kao i između obrazovnih institucija i poslodavaca. Moguće je identifikovati niz temeljnih metodoloških odredbi koje se moraju uzeti u obzir prilikom upravljanja integrisanim fakultetima.
Formalno rješenje pitanja integracije institucija stručnog obrazovanja samo je preduslov za povećanje njihove konkurentnosti. Obavezno na osnovu strateški planovi razvoj zajedničkih aktivnosti institucija radi postizanja njihove pune kompatibilnosti kako u obrazovnom i pedagoškom, tako iu organizacionom i ekonomskom aspektu
Metodički je važno naučiti kako upravljati interakcijom koristeći kvantitativne procjene stvarno postignutog i potencijalnog nivoa integracije. Planirane mjere za reformu aktivnosti pojedinih struktura u okviru asocijacije treba da budu usmjerene na odgovarajuće ciljne (kvantitativne i kvalitativne) parametre procesa integracije.
Osnova za planiranje zajedničkih aktivnosti integrisanih koledža treba da bude zasnovana na rezultatima marketinške analize perspektivnih potreba tržišta rada. Izvršne vlasti regiona po pravilu imaju generalizovane informacije o trenutnom nedostatku kadrova, a ne poseduju potencijalne podatke. Zadatak obrazovne ustanove je da zajedno sa zainteresovanim biznisom dublje analizira ovo pitanje
Na nivou upravljanja integrisanim obrazovnim institucijama važno je dobiti jasnu predstavu o mogućim komponentama sinergijskog efekta integracijske interakcije dolazećih organizacija. U pojedinim slučajevima (što pokazuje neuspješno iskustvo udruženja) potrebno je provesti mjere reinženjeringa koje radikalno mijenjaju profil osnovne djelatnosti kako bi se postigao sinergijski efekat.
Strano iskustvo profesionalne adaptacije budućih stručnjaka u sociokulturnoj sferi svedoči o aktivnim reformskim i integracionim transformacijama, koje promovišu i država i biznis. Na primjer, podršku za integraciju poslovnog i stručnog obrazovanja u Holandiji pruža djelovanje 22 nacionalne organizacije stručnog obrazovanja koje sponzorira vlada, a koje su nezavisne strukture. Potonji se formiraju od predstavnika industrije, biznisa, sindikata, sistema stručnog obrazovanja i odgovorni su za rješavanje problema kao što su:
praćenje promjena na tržištu rada
formiranje uslova za sadržaje stručnog obrazovanja
pomoć kompanijama u identifikaciji budućih potreba za obukom
razvoj dugoročnim planovima i programe stručno osposobljavanje
ažuriranje sistema nacionalnih standarda za stručno obrazovanje
razvoj mjera za unapređenje stručnog obrazovanja
Uloga nacionalnih organizacija stručnog obrazovanja u razvoju standarda obuke je velika, što podrazumijeva:
praćenje razvoja socio-kulturnog sektora privrede
identifikacija perspektivnih profila vodećih profesija u industriji (rad obavljaju prvo predstavnici privrede, a zatim uz angažovanje obrazovnih struktura)
razvoj na osnovu profila zanimanja od strane poslodavaca i ustanova stručnog obrazovanja profila stručne obuke (kvalifikacije), koji može obuhvatiti više srodnih zanimanja
Osim toga, ove organizacije traže partnerske kompanije koje mogu obezbijediti „studentska mjesta“ i odgovarajuće uslove za radno iskustvo. Zaključuju se ugovori između poslodavaca i studenata, prema kojima mladi postaju zaposleni u kompaniji za vrijeme studiranja i primaju fiksnu minimalnu naknadu. Pored ovih troškova, poslodavci plaćaju i rad instruktora industrijske obuke i nabavku nastavni materijali. Oni doprinose (u okviru društveno-kulturnog sektora) obezbeđivanju „studentskih mesta“, organizaciji centara za industrijsku obuku.
Aktivnu ulogu u uspostavljanju partnerstava u oblasti stručnog obrazovanja ima Savez sindikata zemlje, koji objedinjuje i zaposlene i nezaposlene. Kolektivni ugovori, koji predviđaju:
uključivanje potrebnog broja zaposlenih u sistem stručne
obrazovanje
osiguranje odgovarajućeg pravnog statusa pripravnika
poboljšanje materijalne situacije instruktora stručnog obrazovanja
pomoć osobama sa invaliditetom u stručnom osposobljavanju i zapošljavanju
Modeli profesionalne adaptacije koji se koriste u Sjedinjenim Državama uključuju interakciju pojedinca i okoline i mentalne procese koji se odvijaju u pojedincu. Profesionalna adaptacija studenata razmatra se u okviru ekološkog modela (W. Bronfenbrenner), kulture vršnjaka (A. Astin, T. Pascarella i drugi), teorije kampusa kao „žablje bare“ (D. Davis), relativistički pristup (W. Perry), sa pozicijama sukoba generacija (S. King) itd. Moderni američki koledž odlikuje se nizom studentskih udruženja: klubovima, asocijacijama, političkim, vjerskim, naučnim, volonterske i druge organizacije. Studentska udruženja kao što su bratstva i bratstva služe za prenošenje tradicije i običaja koledža, zadovoljavanje potreba studenata za referencom i identitetom. Društveno-kulturne aktivnosti na fakultetu su sintetičke prirode, na primjer, spajanje volonterskih aktivnosti sa studentskim obrazovna praksa. Njegova karakteristika je nezavisnost, inicijativa, nezavisnost od uprave.
Dakle, analiza tradicija i trendova u razvoju društveno-kulturnih aktivnosti studenata u Rusiji i inostranstvu omogućila je da se otkrije da je obuka stručnjaka u oblasti društveno-kulturnih aktivnosti jedan od hitnih zadataka. Stoga je neophodan i prioritetan uslov za adaptaciju specijalista koji naknadno rade u socio-kulturnoj sferi je društveni poredak. Upravo u današnje vrijeme nastaje situacija kada institucije kulture i umjetnosti, u prisustvu vladinih programa mogao preuzeti odgovornost za intelektualnu i duhovnu budućnost čovjeka i društva u cjelini. Proces adaptacije budućih specijalista u sociokulturnoj sferi ne može se odvijati bez visokog nivoa naučnog potencijala, obrazovne, metodološke i logističke podrške na univerzitetu. Ovo implicira:
Izgradnja pedagoškog procesa kao integrativnog fenomena
Davanje stručnog i pedagoškog usmjerenja
proces učenja na fakultetima
Pružanje dijagnostike obrazovnog procesa
Predviđanje rezultata pedagoškog procesa i njegovo prilagođavanje po potrebi
Stručno-pedagoška spremnost studenata za buduće aktivnosti umnogome zavisi od njihovog uključivanja u praktične društvene i kulturne aktivnosti, u kojima se osavremenjuje i formira njihova stručno-kreativna i pedagoška kompetencija. Prilikom organizovanja prakse treba uzeti u obzir sljedeće odredbe:
Praksa studenata je najvažnija komponenta sistema visokog stručnog obrazovanja, jer se u praksi ne samo konsoliduju i produbljuju stečena teorijska znanja, već se i razvijaju profesionalne vještine i sposobnosti.
U procesu prakse budući specijalista stječe organizacijske vještine, izražene u sposobnosti efikasnog organizovanja događaja, uključivanja djece u rad različitih kreativnih timova.
praksa je važna tačka u studentskoj adaptaciji na novo nezavisne vrste aktivnosti u novim uslovima
praksa omogućava studentu da se uvjeri da je izbor njegovog budućeg zanimanja ispravan
Sumirajući sve gore navedeno, napominjemo da identifikovani uslovi doprinose:
socijalizacija i prilagođavanje budućih specijalista socio-kulturnih aktivnosti savremenim uslovima života
osiguravanje obuke konkurentnih stručnjaka traženih u praksi društvenih i kulturnih aktivnosti
sprovođenje široke interakcije i dijaloga sa različitim socio-kulturnim grupama stanovništva.
2.2 Analiza aktivnosti "Centra za studentske inicijative SPbGUKI"
upoznati se sa drugim studentskim projektima i učestvovati u njima.
Centar je strukturna jedinica Odsjeka za obrazovno-vaspitni rad univerziteta, koja funkcioniše na dobrovoljnoj osnovi.
Svoje aktivnosti Centar obavlja u skladu sa zakonskim, regulatornim i informacionim dokumentima koji se odnose na sistem visokog stručnog obrazovanja Ruske Federacije, Poveljom VSPU i Pravilnikom.
Centar djeluje u sklopu Vijeća učenika, pa želimo da istaknemo ciljeve Vijeća učenika kao jednog od tijela za pomoć mladim stručnjacima da se prilagode SPbGUKI-ju.
Ciljevi Studentskog vijeća Univerziteta su:
1) Formiranje aktivne društvene pozicije kod studenata i diplomiranih studenata, želje za učešćem u životu društva, države;
2) Stvaranje uslova za maksimalno otkrivanje od strane svakog studenta svojih sposobnosti, internog potencijala;
3) razvoj građanske kulture, aktivnog građanstva studenata i diplomiranih studenata, pomoć u razvoju njihove društvene zrelosti, samostalnosti;
4) obezbjeđivanje ostvarivanja prava na učešće studenata i diplomiranih studenata u upravljanju univerzitetom, ocjenjivanje kvaliteta obrazovnog procesa.
5) Formiranje lične i društvene odgovornosti članova studentske samouprave za rezultate donetih odluka;
6) Sprovođenje efikasne komunikacije između studenata i zaposlenih na univerzitetu.
Zadaci Vijeća studenata Univerziteta su:
Zastupanje interesa i zaštita prava studenata na svim nivoima;
Uključivanje studenata i diplomiranih studenata kao neposrednih učesnika u obrazovno-vaspitni proces na univerzitetu u rješavanju obrazovnih, socijalnih, domaćih i drugih pitanja od interesa za njihova interesovanja;
Organizacija različitih događaja koji doprinose formiranju samoupravnih vještina i sposobnosti kod studenata i diplomiranih studenata, sposobnosti za samoorganizaciju i samorazvoj;
Pomoć strukturnim odjeljenjima univerziteta u njihovom djelovanju u okviru obrazovnog procesa;
Formiranje među studentima i diplomiranim studentima osjećaja korporativnosti, poštovanja tradicije univerziteta i njegove istorije;
Podizanje osjećaja patriotizma i građanske odgovornosti;
Pomoć u realizaciji društveno značajnih inicijativa mladih.
Pravilnik o Savjetu učenika definiše glavne pravce njegovog djelovanja kao sistema studentske samouprave. Svaki smjer nadgleda jedan od članova Predsjedništva Vijeća učenika, koji utvrđuje sastav sektora (radna grupa, komisija, komisija), okvirni sadržaj aktivnosti u svom smjeru i odgovoran je za rad sektora. . U sektor (radna grupa, komisija, komisija) mogu biti studenti i diplomirani studenti univerziteta koji nisu članovi zvaničnih organa studentske samouprave.
Rade sljedeći sektori Savjeta učenika:
obrazovni i organizacioni sektor;
istraživački sektor;
kulturni i masovni sektor;
sektor rada i karijere;
sektor građansko-patriotskog rada;
sektor sporta i zdravstvenog rada;
sektor za odnose s javnošću;
sektor metodičkog rada;
sektor socijalnog rada.
Opće odredbe
1. Centar za studentske inicijative nastaje u cilju uspješnog druženja i razvoja kreativnih potencijala mladih, organizovanja bliske interakcije između univerzitetskog osoblja i društveno aktivnih i kreativnih studenata Univerziteta, ujedinjavanja studenata univerziteta, razvijanja međufakultetskih odnosa i podržavati studentske projekte u okviru kulturnih i društveno korisnih inicijativa.
2. Centar je osmišljen da pruži metodološku i organizacionu podršku studentima koji žele da realizuju svoje ideje i projekte za unapređenje društvene sfere univerziteta. Učešće u radu Centra pomoći će studentima:
– kompetentnije formulišu i jasnije formulišu svoje predloge projekata.
– upoznaju se sa drugim studentskim projektima i učestvuju u njima.
- biti zainteresovani za svoj rad javne organizacije i institucije.
3. Centar je strukturna jedinica Odjeljenja za obrazovno-vaspitni rad univerziteta, koja funkcioniše na dobrovoljnoj osnovi.
4. Centar obavlja svoju djelatnost u skladu sa zakonskim, regulatornim i informacionim dokumentima koji se odnose na sistem visokog stručnog obrazovanja Ruske Federacije, Poveljom i ovim pravilnikom.
Glavni zadaci Centra
Prioritetni zadatak je obrazovanje učenika u humanističkim vrijednostima, građanskoj kulturi, vještinama kreativnog mišljenja i aktivne životne pozicije.
– podsticanje razvoja studentske samouprave univerziteta;
– promocija i podrška studentskim pokretima i udruženjima univerziteta.
– da podrži federalne socijalne programe, kao i programe Sankt Peterburga i regiona koji se odnose na studentsku omladinu.
– uspostavljanje eksternih kontakata i realizacija zajedničkih projekata sa javnim organizacijama i institucijama
Centar obavlja sljedeće funkcije:
Informativno i normativno:
- Izrada potrebnog normativna dokumentacija o aktivnostima studenata Centra
– Priprema i izdavanje potrebne literature.
– Informaciono-metodološka podrška realizaciji studentskih projekata.
– Sistematizacija materijala o studentskim projektima.
Tutorial:
– Savjetovanje inicijativnih studenata u pripremi i realizaciji vlastitog projekta.
– Organizacija posebnih časova za zvanične predstavnike studentske samouprave univerziteta.
– Vođenje Škole studentskih aktivista, poslovne igre „Profesionalna karijera“, učešće u pripremi Škole za mlade istraživače i dr.
Organizacijski:
– Organizacija studentskih projekata, kao i planiranih smotri i konkursa Centra.
– Interakcija sa strukturnim podjelama univerziteta (administrativno-ekonomski dio, društveni dio, obrazovna čast, itd.)
Uprava Centra
1. Koordinaciju rada Centra vrši rukovodilac Odjeljenja za vaspitno-obrazovni rad, koji organizuje sistematski rad Centra.
2. Neposredni nadzor vrši komisija vođa inicijativnih studentskih grupa i organizacionih odbora, na čelu sa predsjedavajućim, koji daje saglasnost na plan rada Centra koji donosi komisija.
3. Kandidaturu predsjednika komisije Centra odobrava načelnik odjeljenja za vaspitno-obrazovni rad.
Struktura i organizacija Centra
1. U aktivnostima Centra može učestvovati svaki student koji je zainteresovan za realizaciju kako svoje inicijative (ideje, projekta), tako i inicijative drugih studenata na osnovu sopstvenih potreba.
2. Aktivna jedinica Centra je studentska inicijativna grupa, koju mogu činiti dvije ili više osoba.
Struktura CRC-a
3. Predmet aktivnosti Centra je studentska inicijativa (ideja) osmišljena kao studentski projekat, čije autorstvo pripada inicijativnoj grupi.
4. Studentski projekat Centra prvenstveno je usmjeren na zadovoljavanje potreba univerzitetske zajednice, a može i dalje od toga.
5. Organizacija studentskog projekta uključuje uključivanje širokog spektra univerzitetskih studenata za njegovu realizaciju.
6. Za realizaciju studentskog projekta može se formirati organizacioni odbor, uključiti organizacioni i drugi resursi Odjeljenja za obrazovno-vaspitni rad, kao i drugih strukturnih odjeljenja univerziteta.
7. Realizaciju studentskog projekta prati neophodna papirologija (izrada, dizajn, objavljivanje naredbi, programa, knjižica, priručnika i sl.).
8. Rezultati aktivnosti Centra se sumiraju nakon završetka studentskog projekta ili jedne od njegovih faza.
9. U okviru aktivnosti Centra može se istovremeno realizovati više studentskih projekata.
10. Rezultat rada Centra je broj studenata koji djeluju kao dio inicijativnih grupa i pozicioniraju se kao autori i organizatori studentskih projekata univerziteta.
Ekonomske osnove Centra
1. Izvor finansiranja aktivnosti Centra su dobrovoljni prilozi studenata za realizaciju vlastitih inicijativa.
2. Ponekad se projekti mogu finansirati iz budžeta univerziteta.
3. Studenti koji daju dobrovoljne priloge za realizaciju sopstvenih inicijativa u okviru aktivnosti Centra, po pravilu imaju prednost pri dodjeli materijalne socijalne pomoći.
Odgovornost i reorganizacija aktivnosti studenata Centra
1. Odgovornost za realizaciju studentskog projekta snosi studentska inicijativna grupa ili organizacioni odbor.
2. Realizacija studentskog projekta može biti obustavljena ili prekinuta u bilo kojoj fazi, uklj. odbijeno sa razlozima. Ova okolnost ne znači remisiju projekta.
3. Realizacija projekta može se povjeriti bilo kojoj drugoj strukturnoj jedinici univerziteta.
U obrazovnoj djelatnosti univerzitet se rukovodi konceptom stručnog obrazovanja studenata u sistemu kontinuiranog pedagoškog obrazovanja, koji predviđa tri aspekta: društveni (identifikacija sa sociokulturnim i profesionalnim okruženjem: prihvatanje njegovih vrijednosti, u prvom mjesto), individualni (razlikovanje od okoline: samoopredjeljenje, samoformiranje, samoostvarenje... i drugi "ja", koji određuju inherentnu vrijednost osobe u životu i djelatnosti) i komunikativni (interakcija sa okruženje: razmena uticaja, ne samo prihvatanje vrednosti sredine, već i potvrđivanje svojih stavova, svog značenja u njoj).
Svrha edukacije je da se organizuju uslovi za pripremu budućeg specijaliste sa više obrazovanje sposoban za samoostvarenje u glavnim oblastima života: kognitivnom, profesionalnom, porodičnom, duhovnom i kulturnom, društveno-političkom.
Obrazovni rad se odvija prema programima: kreativni (folklorni ansambl, „Studentski maratonski pokret“, udruženje KVN, STEM, studio izložbe pozorišne mode, operska grupa, klub intelektualnih i kreativnih igara itd.); sport (sportske sekcije različite vrste sportovi: košarka, rukomet, fudbal, mali fudbal, atletska gimnastika, badminton, stoni tenis, pikado, šah, dame, odbojka, fitnes, powerlifting, dizanje tegova, hrvanje ruku, dizanje tegova, atletika, tenis); rada (kretanje studentskih radnih grupa: poljoprivrednih, građevinskih i remontnih timova); slobodno vrijeme (kulturne manifestacije vezane uz kalendarske praznike i tradicionalne: „Takmičenje za najljepšu djevojku univerziteta“, „Takmičenje za najjačeg mladića“, najbolju akademsku grupu, itd.); organizacija života studenata u hostelima; patriotsko obrazovanje; duhovno i moralno obrazovanje; socio-psihološka podrška studentima (prilagođavanje studenata prve godine uslovima visokog obrazovanja; problemi mlade porodice; prevencija delikvencije, narkomanije, profesionalna orijentacija); obrazovni (institut kustosa, seminar prodekana za vaspitno-obrazovni rad, škola studentske samouprave, obrazovanje studenata kao humanitarna obrazovna praksa); informacije (studentske radio novine i TV magazin); stručno obrazovanje (u obrazovnom procesu, vannastavni rad u nastavnim disciplinama).
Subjekti obrazovno-vaspitnog rada su: univerzitetsko vijeće za obrazovno-vaspitni rad; vijeće učenika; odjel za obrazovno-vaspitni rad; studentski klub; sportski klub; historijski muzej; naučna biblioteka; trening i proizvodni centar (UPC); centar za socio-psihološku pomoć studentima; Studio za snimanje medija; uređivanje novina; dekani, katedre; centar za privremeno i sezonsko zapošljavanje; sjedišta studentskih grupa; centar za studentske inicijative.
Za studij obrazovanja na univerzitetu formirani su kreativni timovi: istraživačka laboratorija za upravljanje kvalitetom obuke specijalista; Centar pedagoške inovacije; Istraživački centar za savremene probleme obrazovanja; centar za praćenje kvaliteta obuke specijalista; institut za obrazovanje orijentisano ka ličnosti. Više od 50 disertacija na obrazovne teme odbranjeno je u Vijeću za disertacije na Državnom univerzitetu za kulturu i umjetnost Sankt Peterburga.
Po našem mišljenju, centar ima prilično ugodnu situaciju za studente – širok spektar tema, mogućnosti za promociju različitih projekata, uključivanje javnih organizacija i udruženja, kao i istraživačkih laboratorija u projekte. Međutim, po našem mišljenju, ni sami studenti nisu prezadovoljni rezultatima rada centra. Prema rezultatima ankete (vidi prilog) među studentima koji su uključeni u kreiranje i realizaciju projekata u Centru, a istovremeno pokušavaju da rade u svojoj specijalnosti, možemo izvući sljedeće zaključke:
nema dovoljno projekata koji bi se direktno odnosili na stručno usavršavanje, direktno na navikavanje na novi tim;
nema dovoljno mogućnosti za pronalaženje posla u specijalnosti uz pomoć centra;
finansiranje projekta nije dovoljno, toliko ideja samo visi u zraku;
provode se selektivni projekti - često se bira jeftiniji projekat jednostavno zato što nije dato finansiranje. Pri tome se ne uzima u obzir vrijednost i značaj projekata za univerzitet.
Slabo razvijen međunarodnom pravcu Centar, projekti spajanja i razumijevanja kultura praktično nisu zastupljeni, što stvara tešku međuetničku situaciju na Univerzitetu.
Konkursi se ne održavaju na osnovu rezultata projekata, što Centru lišava atmosfere takmičenja i interesovanja za takmičenje.
Neki studenti uopšte ne znaju za postojanje Centra, i ne mogu da učestvuju u projektima, iako su zainteresovani za takvu perspektivu.
2.3.1 Objašnjenje
Aktivnosti Centra za studentske inicijative treba da doprinesu prilagođavanju studenata njihovim budućim aktivnostima. otkrivanje njihovih kreativnih sposobnosti i stvaralačke aktivnosti i stvaranje uslova za maksimalan razvoj kreativnih sposobnosti u aktivnom samoizražavanju. Osnovni principi rada Centra su
Samostalnost i inicijativa učesnika
Osiguravanje implementacije različitih područja djelovanja u društveno-kulturnoj sferi
Privlačenje što većeg broja studenata i mladih stručnjaka u rad Centra
Stvaranje i proširenje materijalno-tehničke baze Centra
Formacija opšta metodologija rad Centara za studentske inicijative kao okruženje za dodatno obrazovanje i kreativno djelovanje mladih studenata
Ovaj projekat uzima u obzir pozitivno iskustvo Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost, prisustvo formirane strukture ove organizacije, pozitivan imidž. Projekat je usmjeren na unapređenje rada Centra uz maksimalno korištenje postojećih potencijala, vlastitih sredstava, vlastitih ljudskih resursa.
Razvoj Centra pretpostavlja njegovo širenje i razvoj i kvantitativno i kvalitativno. To znači da je planirano proširenje osoblja centra, razvoj njegove materijalne baze, proširenje područja rada i uključivanje studenata kako Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost, tako i drugih univerziteta koji se prvenstveno bave kulturom u aktivnosti Centra.
Unapređenje rada Centra za studentske inicijative povezano je sa kombinacijom organizacionih aktivnosti, u kojima dobijam priliku da se dokažem kao budući menadžer u oblasti kulture uz rad predstavnika radnika iz oblasti umetnosti: muzike, književnost, likovna umjetnost, ples i koreografija, režija, gluma itd.
Za realizaciju projekta potrebno je posjedovanje savremenih tehničkih sredstava (računari, internet, mobilne komunikacije i digitalne tehnologije), moderne tehnologije komunikacije, uključujući komunikaciju s medijima i sponzorima.
2.3.2 Svrha projekta
Cilj projekta je unapređenje organizacije rada Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost. Ovo unapređenje se sastoji u privlačenju što šireg kruga studenata, pružajući im mogućnost da oslobode svoj kreativni potencijal i priviknu se na zahtjeve buduće profesije i posebnosti rada u realnim uslovima. Odnosno, u kontekstu teme diplomskog rada, cilj je utvrditi koje su kreativne kvalitete potrebne za uspješnu adaptaciju u socio-kulturnim aktivnostima i na koji način ova aktivnost omogućava razvijanje potrebnog kreativnog potencijala.
2.3.3 Ciljevi projekta
Unapređenje organizacione strukture Centra za studentske inicijative u cilju jasnog ostvarivanja cilja. Danas je glavni zahtjev teorije organizacionog menadžmenta spremnost na organizacione promjene. To predodređuje prijedloge za modernizaciju organizacione strukture.
Stvaranje mehanizama za realizaciju kulturnih projekata. Kulturni projekti su izložbe, koncerti, objavljivanje literarnih radova, kreiranje Internet resursa iz oblasti kulture, takmičenja i festivali itd. Rješenje problema je povezano sa organizacione momente(soba, oprema, privlačnost učesnika, itd.)
Privlačenje studenata za rad u Centru. Ovdje je važno definirati i jasno formulisati prijedloge koji bi uzeli u obzir motivaciju učenika.
Stvaranje mehanizama za proučavanje kreativnih sposobnosti. Takvi mehanizmi su takmičenja, festivali i drugi događaji navedeni u zadatku 2, ali je potrebno događaje prilagoditi analizi i razvoju kreativnosti.
Razvoj materijalne baze centra. Materijalnu bazu čine akustična, svetlosna, kompjuterska i dr. tehnička sredstva. Potrebno je odlučiti koju opremu kupiti, koliko često mijenjati, kako i kome koristiti.
Razvoj finansijske baze Centra. Potrebno je odlučiti kako Centar može zaraditi za život i kako privući dodatna sredstva
2.3.4 Ciljna publika
Uzmite u obzir sljedeću ciljnu publiku:
1. Rukovodioci Centra. Ovi lideri su profesori i postdiplomci Državnog univerziteta za kulturu i umjetnost Sankt Peterburga. Njihova misija je da centar učine efikasnim obrazovnim sredstvom koje promoviše popularne inovativne pedagoške metode u praksi univerziteta.
2. Studenti Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost i studenti drugih univerziteta socio-kulturnog profila. U Sankt Peterburgu, primjeri takvih univerziteta su:
Državni akademski institut za slikarstvo, vajarstvo i arhitekturu. I. E. Repina
Državna akademija za umjetnost i industriju V. I. Mukhina
St. Petersburg State Conservatory. NA. Rimski-Korsakov
Državna akademija pozorišne umjetnosti Sankt Peterburga
Sankt Peterburgski humanitarni univerzitet sindikata
Lista bi se mogla nastaviti. Osim toga, učešće u Centru za studentske inicijative ne bi trebalo da bude zatvoreno za studente tehničkih, ekonomskih i drugih univerziteta. U kreativne aktivnosti moguće je uključiti učenike srednjih specijalizovanih škola obrazovne institucije, kao što je umjetnička škola po imenu N. Rerich ili škola po imenu. Serov.
3. Posjetioci manifestacija koje organizuje centar (izložbe, koncerti, predstave i sl.). Prije svega, to su potencijalni studenti gore navedenih univerziteta, druga omladinska publika, samo stanovnici i gosti Sankt Peterburga koji se zanimaju za umjetnost i kulturu.
4. Kulturne ličnosti sa slavom i autoritetom. Uključeni su u događaje kao kritičari, članovi žirija itd.
2.3.5 Principi dizajna
Razvoj projekta zasniva se na sljedećim principima:
1. Ekspeditivnost u pogledu postavljenih ciljeva i formulisanih zadataka. Projekat je razvijen za određenu organizaciju, uzimajući u obzir njene specifične interese, misiju i viziju aktivnosti. U našem slučaju radi se o Centru za studentske inicijative koji ima za cilj da privuče studente kreativnim aktivnostima u oblasti umjetnosti.
2. Oslanjanje na resurse i sposobnosti amaterske organizacije. Pretpostavlja se maksimalno korišćenje sopstvenih sredstava i samo u maloj meri angažovanje resursa univerziteta, budžetskih sredstava. Što se tiče privlačenja sponzorskih sredstava, formiranje interesa sponzora jedan je od ciljeva rada menadžera u oblasti kulture, te je stoga dio aktivnog rada Centra. Ne očekuje se da će privući zajmove i investitore trećih strana za projekat.
3. Korištenje iskustava drugih organizacija iz oblasti kulture. Treba napomenuti da je takvo iskustvo izuzetno malo. Centri za studentske inicijative su rijetki. Njihove aktivnosti praktično nisu opisane u literaturi. Malobrojni materijali na Internetu jasno su vezani za specifičnosti univerziteta na kojima su organizovani i nisu opšte prirode. Međutim, treba pokušati sažeti ove materijale.
4. Princip planiranja. Sve aktivnosti na organizaciji rada Centra za studentske inicijative treba planirati i vremenski i resursno.
5. Postepena implementacija. Projekat treba realizovati u fazama.
2.3.6 Faze implementacije projekta
Faza 1 - pripremna. U ovoj fazi se vrši analiza eksternih i unutrašnjih uslova neophodnih za funkcionisanje Centra za studentske inicijative i razvoj ovog Centra.
Vanjski uslovi određuju se na osnovu:
Analiza potrebe za Centrom prema ciljnim grupama
Analiza sposobnosti univerziteta (univerziteta) i obrazovnog sistema u cjelini;
Analiza iskustva dosadašnjih aktivnosti Centra
Na osnovu sprovedenih studija identifikovane su sledeće oblasti rada Centra, koje su ponderisane stručnim ocenama na skali od 10 poena u odnosu na njihov značaj.
Tabela 2.3.1
Stručna ocjena rada Centra za studentske inicijative
| Centar događaja | Ocjena | |
| Organizacija koncertnih aktivnosti | 7 | |
| Pozorišne predstave | 6 | |
| Organizacija festivala | 10 | |
| Takmičarska aktivnost | 9 | |
| Organizacija književnih večeri | 6 | |
| Organizacija likovne izložbe | 10 | |
| Snimanje filma i zatim uređivanje | 8 | |
| Vođenje kurseva bontona | 7 | |
| Priprema svečanog korporativnog događaja | 8 | |
| Organizacija političke debate | 6 | |
| Izrada i održavanje web stranice Centra i izrada web stranice općenito | 9 | |
| Izdavačka djelatnost (uključujući potragu za mladim autorima, ilustratorima, uređivanje, lekturu i prelom, kao i odnose sa tiskarom i distribuciju tiraža) | 10 | |
| Posao odnosa s javnošću: | Organizacija konferencija za štampu | 5 |
| Holding specijalni događaji da privuče sponzore | 6 | |
| Korištenje rada Centra kao informativne prilike za medijsko praćenje | 7 | |
| Turistički i izletnički smjer | Izrada originalnih izletničkih projekata | 8 |
| Organizacija i izvođenje ekskurzija | 6 | |
| Organizacija prijema grupa uz obezbjeđivanje komunikacije sa organizacijama koje se bave ugostiteljstvom | 6 | |
| Raditi na sumiranju iskustava Centara za studentske inicijative i uspostavljanju kontakata sa takvim centrima | 5 | |
Navedene stručne ocjene ilustrovane su tortnim grafikonom u kojem je prosječan rad odnosa s javnošću i turističko-izletničkog smjera.
Dati plan se može proširiti, a njegovi pojedinačni pravci su detaljniji. Čini se da su navedene ocjene subjektivne, jer su kao eksperti bili uključeni i oni koji studiraju u Centru i studenti koji su samo čuli za njegov rad, ili povremeno prisustvovali događajima Centra. Ocene koje su dali ispitanici su prosečne. Međutim, analiza tabele daje osnovu za sljedeće zaključke:
1. Djelatnost Centra treba da pokriva gotovo cijeli spektar društveno-kulturnih aktivnosti
2. Rad Centra može biti ne samo organizacione prirode, već i didaktičkog usmjerenja
3. odlično mjesto Rad Centra treba da bude zaokupljen komunikacijom, prvenstveno komunikacijom sa kulturnim institucijama, medijima i potencijalnim sponzorima.
Unutrašnji uslovi:
Određivanje resursnih mogućnosti Centra za studentske inicijative;
Identifikacija problema u radu Centra;
Utvrđivanje prednosti rada Centra na koje se treba osloniti pri izradi prijedloga za unapređenje organizacije;
Procjena upravljačke strukture Centra, sastav funkcija u aktivnosti upravljanja, njihovu distribuciju, nivo menadžerske kulture itd.)
U ovoj fazi stvara se činjenična baza za donošenje dizajnerskih odluka.
Provođenje ove procjene intervjuiranjem stručnjaka dalo je sljedeće rezultate:
Tabela 2.3.2
Procjena internih resursa Centra za studentske inicijative
| Potencijal organizacije | Ocena na skali od 10 poena |
| Slava i popularnost Centra za studentske inicijative na Državnom univerzitetu za kulturu i umjetnost Sankt Peterburga | 6 |
| Stanje materijalne baze | 7 |
| Organizaciona struktura Centra | 7 |
| Širina (opseg) programa rada Centra | 6 |
| Nivo kvaliteta dešavanja Centra | 6 |
| Nivo informativne promocije manifestacija koje Centar održava među mladima | 5 |
| Priroda odnosa sa sponzorima | 6 |
| Priroda odnosa sa administracijom SPbGUKI | 9 |
| Odnosi unutar tima (poverenje u lidere, nivo psihološke udobnosti) | 10 |
| Finansijsko stanje organizacije | 7 |
Podaci tabele su ilustrovani dijagramom ispod.
Kao što vidimo, najkritičnija je aktivnost Centra za studentske inicijative na obezbjeđivanju svog informatičkog unapređenja. Istovremeno, najviše je ocijenjena psihološka klima u timu i nivo povjerenja u lidere (koji karakteriše, između ostalog, kompetentnost čelnika Centra).
Faza 2 - glavna, izrada strategije za osiguranje kvaliteta funkcionisanja koncertne organizacije.
Ova faza uključuje:
Izrada opšte politike Centra za studentske inicijative
Izrada programa za proširenje funkcija i područja rada Centra;
Unapređenje organizacione strukture i osiguranje fleksibilnosti ove strukture;
Razvoj pojedinačnih aktivnosti koje su, po mišljenju autora ovog projekta, od posebnog interesa.
Razmotrimo detaljnije svaku komponentu druge faze.
Politika kvaliteta koncertne dvorane.
Ova politika je usmjerena na prilagođavanje učenika njihovim budućim aktivnostima kroz identifikaciju i razvoj njihovih kreativnih sposobnosti. S obzirom na široki fokus socio-kulturnog rada, koji uključuje, zapravo, aktivnosti u oblasti umjetnosti (uključujući korištenje savremeni instrumenti i tehnologije), kao i organizaciono-pedagošku komponentu SKD-a, kao i aktivnosti na promociji kulturnih vrijednosti i finansijsku podršku kulturnom sektoru, politika Centra treba biti usmjerena na što širi spektar aktivnosti, o privlačenju studenata sa raznih odsjeka i fakulteta. Štaviše, aktivnosti Centra ne bi trebalo da budu ograničene samo na studente Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umetnost, već da u svoju orbitu uključi mlade studente Sankt Peterburga, koji su specijalizovani prvenstveno za oblast kulture i umetnosti. .
Djelatnost Centra za studentske inicijative smatra se modernom inovativnom komponentom pedagogije, kao pedagogijom ko-kreacije, u kojoj se komunikaciona komponenta smatra jednim od pravaca ostvarivanja kreativnog potencijala studenata.
Politika se zasniva na obezbjeđivanju mogućnosti i maksimalnog podsticanja energije, samostalnosti i unutrašnje slobode studenata u formulisanju i promociji svojih ideja, sposobnosti i interesovanja u oblasti kulture.
Poznato je da danas većina studenata zarađuje u nekim organizacijama, često nevezanim za njih. buduća profesija. Opšta politika Centra je usmjerena na pružanje mogućnosti zarade kroz rad u Centru. Istovremeno, Centar za studentske inicijative je neprofitna organizacija: sav prihod se troši na razvoj Centra.
Tabela 2.3.3
Program unapređenja organizacije rada Centra za studentske inicijative, razvoja i realizacije projekata Centra
| Aktivnosti i procedure | Ciljevi i zadaci | Oblici, metode i sredstva | Odgovoran | Tajming |
| Unapređenje organizacione strukture centra | Pružanje optimalnih funkcionalnih rješenja | Čini se da je to najbolja upotreba tehnologije dizajna i stvaranje privremenih timova za period rada na pojedinačnim događajima. Aktivnosti projektnih timova treba da budu podržane od strane stalnih struktura Centra | Čelnici Centra za studentske inicijative. Kustosi - predstavnici uprave Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost | Septembar – novembar 2010 |
| Osiguravanje mobilnosti i spremnosti za strukturne promjene | ||||
| Podrška za dizajnerske odluke od strane organizacionih struktura | ||||
| Proširivanje obima aktivnosti Centra. Predlažu se sljedeći pravci koje autor smatra obećavajućim | Književna i izdavačka djelatnost | Organizacija sopstvenog izdavačkog centra | Uprava Centra zajedno sa fakultetima i odsjecima Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost | Početak - septembar 2010. Postepeni razvoj u budućnosti |
| Turističke i izletničke aktivnosti | Kreiranje vlastitog tour deska | |||
| Internet komunikacija kao sredstvo komunikacije sa drugim Studentskim inicijativnim centrima | Pretražujte na internetu informacije o Centrima za studentske inicijative, organizaciji zajedničkih osobnih i vanrednih događaja (seminari, konferencije) | |||
| Kulturne i obrazovne aktivnosti | Stvaranje pod pokroviteljstvom Centra škola | |||
| Razvoj finansijske baze | Širenje područja aktivnosti koje donose profit organizaciji | Pružanje plaćenih usluga pojedincima i korporacijama na teret osnovne djelatnosti. Smanjenje značaja članarine. Orijentacija na mogućnost da studenti zarade kroz rad Centra. | Šefovi odjeljenja Centra. Studenti koji rade u Centru na stalno ili privremeno | septembra 2010. nadalje |
| Pružanje usluga korporacijama u održavanju njihovih događaja | ||||
| Privlačenje sponzora povećanjem vidljivosti Centra i medijske pažnje | ||||
| Poboljšanje materijalne podrške | Redovno ažuriranje tehničkog parka: kompjuteri, štamparski i umnožavajući uređaji, akustični i svetlosni uređaji, park muzičkih instrumenata, licencirani softver | Nabavka materijalne imovine, njihovo primanje na sponzorskoj osnovi, pribavljanje materijalne imovine putem grantova | Šef Centra, računovodstvo | Radovi se odvijaju kontinuirano, nevezano za određene rokove |
Iskustvo realizacije bilo kakvih projekata pokazuje da je faza razvoja iterativna, tj. u toku razvoja i implementacije otkrivaju se neslućeni momenti koji dovode do završetka i prilagođavanja projekta. Najčešće je ovo prilagođavanje povezano s pojašnjavanjem i detaljima pozicija. Budući da se ovakva detaljizacija vrši tokom realizacije faze u ovom radu, ona se u principu ne može razmatrati.
Istovremeno, o područjima djelatnosti Centra kao što su izdavaštvo i ekskurzije treba detaljnije razgovarati.
Izdavačka djelatnost uključuje uključivanje autora – studenata koji pišu u različitim žanrovima. Ovdje je moguć kontakt i sa studentima filoloških fakulteta Državnog univerziteta i Pedagoškog univerziteta, Fakulteta novinarstva. Zanimljivo je organizirati tematske studentske literarne konkurse čiji se najbolji radovi objavljuju. Ovakva organizacija izaziva interesovanje i pažnju sponzora, može se smatrati i informativnim povodom za privlačenje medijske pažnje na Centar za studentske inicijative i informativnu promociju Centra.
Izdavačka djelatnost povezana je i sa radom umjetnika. Takođe može uključiti studente sa drugih univerziteta u aktivnosti Centra i sprovoditi se na konkursnoj osnovi.
Prilikom realizacije ekskurzionog pravca rada Centra, autor predlaže korištenje festivalske forme. Na primjer, održavanje festivala "imanja provincije Sankt Peterburg" pruža priliku da se istraži vrlo malo savladana oblast aktivnosti obrazovnog turizma. Turistička orijentacija omogućava rješavanje pitanja komunikacije sa drugim regijama i stranim studentima. U okviru takve komunikacije, gostima Centra se obezbjeđuje program izleta o trošku dotične organizacije.
Faza 3 je konačna. U ovoj fazi se vrši generalizacija, razmatraju se uslovi za implementaciju, metodološke preporuke za implementaciju.
Generalizacija: Predloženi projekat je prilično uopšten i stoga se može primeniti na različite centre studentskih inicijativa. Istovremeno, iskustvo, organizaciona struktura i finansijsko stanje Centra su od suštinskog značaja za konkretizaciju projektantskih odluka.
Uslovi implementacije su sljedeći:
Želja i svijest o potrebi unapređenja organizacije i rada Centra
Dostupnost resursne baze Centra (materijalne, finansijske, kadrovske). Podrška Centra od strane renomiranih univerziteta, kao što je Sankt Peterburg Državni univerzitet za kulturu i umjetnost, čini se neophodnom
Korišćenje sopstvenog iskustva i iskustva sličnih organizacija, kao i kreativnih predloga i mašte studenata koji rade u Centru.
2.3.7 Logistika
Rad bilo koje organizacije danas je nemoguć bez korištenja tehničkog parka. Danas se tehnička sredstva implementiraju pomoću digitalnih tehnologija. Modernizacija opreme se sprovodi konstantno, tako da možemo reći da zastarelost računara, rasvetne i akustične opreme ne prelazi tri godine. U kontekstu obezbjeđivanja kvaliteta rada Centra za studentske inicijative, to znači da je potrebno planirati zamjenu tehničkih sredstava i sredstva za ovu zamjenu najmanje jednom u tri godine. Procijenjeni trošak zamjenska oprema po cijenama objavljenim na web stranici www.price.ru iznosi 600.000 rubalja.
2.3.8 Finansijska podrška
Finansijska podrška se formira iz sopstvenih sredstava organizacije dobijenih kroz različite društvene i kulturne aktivnosti, organizovanje praznika, festivala, izložbi itd., kroz dobijanje grantova koje nudi regionalna uprava, druge političke snage zainteresovane za kulturni razvoj Sankt Peterburga i unapređenje obuka specijalista u oblasti kontrole pristupa, kroz sponzorstvo (kako ističu mnogi istraživači, na primer, G.L. Tulchinsky, društveno-kulturne aktivnosti i sport su najperspektivniji za sponzore koji žele da promovišu svoje ime, svoje proizvode i formu sliku). Pretpostavlja se da će podrška univerziteta ostati na istom nivou. Ova podrška je važna ne samo s materijalne, već i sa psihološke strane. Pretpostavlja se da će odnos finansijskih izvora za Centar za studentske inicijative biti sledeći:
Sopstvena sredstva - 52%
Podrška za SPbGUKI finansiranje - 15%
Sponzorstvo - 18%
Grantovi i podrška regionalne administracije 15%
2.3.9 Očekivani rezultati.
Povećanje popularnosti Centra i njegove uloge u didaktičkom procesu
Proširenje ciljne studentske publike
Razvoj novih područja djelovanja Centra za studentske inicijative, omogućavanje kreativne samorealizacije u svim oblastima SKD-a
Razvoj vlastitih tehničkih sredstava i njihovo kontinuirano usavršavanje na nivou najboljih svjetskih standarda
Razvoj tima, rast profesionalizma stručnjaka, rast korporativne kulture, uključujući spremnost na organizacijske promjene (jedan od glavnih zahtjeva modernog menadžmenta). Unapređenje obuke kulturnih menadžera
Razvoj međuuniverzitetskih odnosa, razvoj i objavljivanje teorijskih stavova o poboljšanju adaptacije studenata na budući društveni i kulturni rad
Centar za studentske inicijative postoji u cilju uspješnog druženja i razvoja kreativnih potencijala mladih, organizovanja bliske interakcije između univerzitetskog osoblja i društveno aktivnih i kreativnih studenata Univerziteta, ujedinjavanja studenata, razvijanja međufakultetskih veza i podrške studentskim projektima u okviru okvir masovnih kulturnih i društveno korisnih inicijativa.
Centar je osmišljen da pruži metodološku i organizacionu podršku studentima koji žele da realizuju svoje ideje i projekte za unapređenje društvene sfere univerziteta. Učešće u radu Centra pomoći će studentima:
bolje formulisati i jasnije formulisati svoje predloge projekata.
Upoznajte se sa drugim studentskim projektima i sudjelujte u njima.
zainteresovati javne organizacije i institucije za njihov rad.
Razvoj kreativnih sposobnosti najvažniji je društveni zadatak, koji se rješava prvenstveno putem obrazovanja. Bitno mjesto u razvoju kreativnosti je mogućnost da svoje kreativne sposobnosti pokažu u praksi. Upravo je rješenju takvog problema posvećena akcija koja je projektovana u ovom radu. To je posebno važno danas, kada je kao posljedica krize značajno smanjeno interesovanje za niz društveno-kulturnih projekata i radova iz oblasti kulture.
Posebno se čini važnim razmotriti mogućnost učešća učenika na raznim takmičenjima, izložbama, organizovati konkurentnost obrazovnog procesa kako bi autori najboljih radova mogli pokazati svoja postignuća što široj publici. Rad više sekcija posvećen je ovom praktičnom pristupu. Predstave su popraćene demonstracijom vlastitog rada.
Predložene mjere za unapređenje aktivnosti SPbGUKI-a pružaju priliku ne samo za realizaciju ciljeva i zadataka Centra, već pružaju priliku za dodatnu zaradu studenata, obezbjeđuju izvore finansiranja za dalji razvoj Centra za studentske inicijative i redovne ažuriranje svoje materijalne baze.
Važnost razvoja kreativnih sposobnosti mladih, važnost privlačenja mladih kulturnom stvaralaštvu ne može a da ne oduševi gradsku upravu. Aktivnosti Centra pružaju mogućnost testiranja i implementacije novih pedagoških ideja, značajno poboljšavaju efikasnost obuke stručnjaka iz oblasti kulture.
Ovaj rad je posvećen proučavanju mogućnosti prilagođavanja studenata sociokulturnog smjera na budući rad analizom i razvojem njihovih kreativnih sposobnosti. Razmatraju se teorijski problemi adaptacije, suština adaptacije, kao i potencijali za pripremu studenata kroz njihovo učešće u aktivnostima Centara studentskih inicijativa.
Adaptacija je poseban oblik refleksije sistema uticaja spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja, koji se sastoji u težnji da se sa njim uspostavi dinamička ravnoteža.
Pod psihološkom profesionalnom adaptacijom istraživač podrazumeva proces formiranja i održavanja dinamičke ravnoteže u sistemu „čovek – profesionalno okruženje“.
Predlažu se tri kriterijuma za procenu mentalne adaptacije u uslovima određene profesionalne delatnosti:
1) uspešnost aktivnosti (obavljanje radnih zadataka, rast kvalifikacija, neophodna interakcija sa članovima grupe i drugim licima koja utiču na profesionalnu efikasnost);
2) sposobnost izbjegavanja situacija koje predstavljaju prijetnju za radni proces i efektivnog otklanjanja pretnje koja je nastala (sprečavanje povreda, nezgoda, vanrednih situacija);
3) obavljanje djelatnosti bez značajnog narušavanja fizičkog zdravlja.
Proces profesionalne adaptacije mladih specijalista razvija se ako se uspostavi korespondencija između podsistema sljedećih karakteristika: skup zahtjeva koje moderna proizvodnja nameće ličnosti specijaliste i koji se odnose na njegovu spremnost za profesionalnu aktivnost (visok nivo stručnog znanja). , ljubav prema svojoj specijalnosti, inicijativnost, samostalnost, organizovanost i sl. profesionalno značajne kvalitete), te skup očekivanja i zahtjeva od strane specijalista za buduće radno mjesto. To su očekivanja koja se odnose kako na samu aktivnost (relevantnost, raznovrsnost, složenost zadataka koji se rješavaju, mogućnosti za profesionalni razvoj, ažuriranje kreativnih sposobnosti), tako i na šire mogućnosti rada: komunikacija sa kolegama, razvoj karijere, materijalna sigurnost, unapređenje socijalnih i životnih uslova.
Adaptacija mladog specijaliste na profesionalnu djelatnost počinje određenim iskustvom društvene aktivnosti, što predstavlja potencijal za adaptaciju.
Da bi profesionalna adaptacija bila najuspješnija, tim i sam mladi specijalista moraju shvatiti da je njegovim kreativnim sposobnostima potreban dalji, postinstitutski razvoj, da specijalista koji je diplomirao na fakultetu ima više kreativnog potencijala nego stvarne profesionalne kompetencije, jer njegovo iskustvo je još uvijek dovoljno malo, međutim, kreativne sposobnosti takvog stručnjaka omogućavaju mu da svježije procijeni trenutnu situaciju.
Po našem mišljenju, formiranje prilično trezvenog pogleda mladog specijaliste na vlastiti potencijal i poznavanje vlastitih kreativnih zasluga, koje pomažu u procesu profesionalne adaptacije, treba polagati na univerzitetu, posebno u posebnim centrima za studentske inicijative, gdje se mladima pomaže da organizuju projekte i prihvate njihovo aktivno učešće.
Centar za studentske inicijative postoji u cilju uspješnog druženja i razvoja kreativnih potencijala mladih, organizovanja bliske interakcije između univerzitetskog osoblja i društveno aktivnih i kreativnih studenata Univerziteta, ujedinjavanja studenata, razvijanja međufakultetskih veza i podrške studentskim projektima u okviru okvir masovnih kulturnih i društveno korisnih inicijativa.
Danas Centri studentskih inicijativa djeluju u različitim regijama, na različitim univerzitetima. Međutim, njihove aktivnosti vezane su posebno za ovu visokoškolsku ustanovu. Nije dovoljno generalizovan, ne služi u potpunosti tako važnom cilju kao što je međuuniverzitetska integracija. Čini se da se integracija na nivou zajedničkih socio-kulturnih projekata može realizovati upravo na osnovu aktivnosti Centara za studentske inicijative.
Projektne aktivnosti u društveno-kulturnoj sferi su raznovrsne. Ova raznolikost je posljedica, posebno, činjenice da su društveno-kulturne aktivnosti višestruke i uključuju nastavu iz oblasti umjetnosti, iz oblasti pedagogije, iz oblasti razmjene informacija itd.
Razvoj kreativnih sposobnosti u ovoj oblasti nemoguć je bez obezbjeđenja slobodnog pristupa kreatora socio-kulturnih vrijednosti potrošačima. Takvo obezbjeđenje je organizovano putem menadžmenta u društvenim i kulturnim aktivnostima. Istovremeno, od menadžera se traži ista mašta i kreativnost kao i od umjetnika ili umjetnika, tj. kreator socio-kulturnih vrijednosti, ali dopunjen znanjem iz oblasti menadžmenta.
Čini se da osnova efikasnog upravljanja u socio-kulturnoj sferi treba da bude zasnovana na metodi projekta, koju koriste prvenstveno programeri softvera. Suština ove metode je formiranje tima izvođača, projektnog tima, čiji je svaki član samostalna kreativna osoba, koja svoj potencijal ostvaruje u zajedničkom interesu u skladu s općom idejom projekta.
Ovaj rad predlaže konkretne aktivnosti vezane za proširenje i razvoj aktivnosti Centra za studentske inicijative Sankt Peterburgskog državnog univerziteta za kulturu i umjetnost. Ovi događaji pružaju priliku ne samo da se poboljša efikasnost Centra kao alata za prilagođavanje studenata budućim aktivnostima, već i da se sagleda i generalizuje rad Centra kao platforme za uvođenje i testiranje inovativnih pedagoških tehnologija.
1. Amonashvili Sh.A. Lična i humana osnova pedagoškog procesa. - Minsk: BSU, 1990.
2. Andreeva G.M. Social Psychology. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog univerziteta, 1980.
3. Ariarsky M.A. Primijenjene kulturološke studije u službi razvoja ličnosti // Pedagogija. - 2001. - br. 8.
4. Asmolov A.G. Psihologija ličnosti. - M.: MGU, 1990.
5. Baryshnikova E. N., Klepach E. V., Krass N. A. Govorna kultura mladog specijaliste. - M.: Flinta, Nauka, 2005.
6. Bodalev A.A. Psihologija ličnosti. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog univerziteta, 1988.
7. Bordovskaya N.V. Pedagogija. - Sankt Peterburg: Petar, 2004.
8. Bocharova V.G. Pedagogija socijalnog rada. – M.: Argus, 1994.
9. Vertyagina E.A. Problemu proučavanja profesionalne adaptacije mladih specijalista//Socijalna psihologija 21. vijeka. Sažetak članaka međunarodni kongres. - Jaroslavlj, 2002.
10. Vershlovsky S.G. Opće obrazovanje odraslih: poticaji i motivi. - M.: Pedagogija, 1987.
11. Dikaya L.G., Zhuravlev A.L. Psihologija adaptacije i socijalnog okruženja. Savremeni pristupi, problemi, perspektive. - M.: Institut za psihologiju RAN, 2007.
12. Dichev T. Teorija adaptacije i ljudsko zdravlje. - M.: Novi centar, 2004
13. Druzhilov S.A. Formiranje profesionalizma osobe kao realizacije individualnog resursa profesionalnog razvoja. - Novokuznjeck: IPC Publishing House, 2002.
14. Žuravlev V.N. Pedagogija u sistemu humanističkih nauka. - M.: Pedagogija, 1990.
15. Zanko D. Adaptacija, motivacija i razvoj prodajnog osoblja. - M.: Veršina, 2006
16. Zapesotsky A.S. Humanitarna kultura i humanitarno obrazovanje. - SPb.: SPbGUP, 1996.
17. Kazakov E.L. Samostalni rad studenata i njegova informatička i metodička podrška. - Kijev: postdiplomske škole, 1990.
18. Karpenko E., Problem formiranja kreativnog mišljenja kod učenika // Sociologija br. 5, 2007.
19. Korobeinikov I. A. Poremećaji u razvoju i socijalna adaptacija. - Sankt Peterburg: PER SE, 2002.
20. Kureichik V.M., Lebedev B.K., Lebedev O.K. Adaptacija pretraživanja: teorija i praksa. - M., 2006.
21. Mazilkina E.I., Panichkina G.G. Adaptacija u timu, ili Kako se kompetentno dokazati. - Sankt Peterburg: Alfa-Pres, 2006
22. Maslov E.V., Menadžment osoblja preduzeća: Udžbenik / Ed., P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. - 312 str.
23. Mikhailova T.V., Karakteristike adaptacije mladih stručnjaka // Poslovanje u Rusiji i inostranstvu br. 5, 2009.
24. Muravyova I.G., Razvoj kreativnog potencijala studenata kroz izučavanje discipline "Tehnologije kreativne aktivnosti", Ed. Zbornik radova Omskog pedagoškog univerziteta. 2007
25. Osnitsky A. V. Problemi mentalnog zdravlja i adaptacije ličnosti. - Sankt Peterburg: Srebrno doba, 2004.
26. Karijerno vođenje i prilagođavanje kadrova. - M.: Kordis i Media, 2006.
27. Rean A.A., Kudashev A.R., Baranov A.A. Psihologija adaptacije ličnosti. Analiza. Teorija. Vježbajte. - M.: Prime Eurosign, 2006
28. Rozum S. I. Psihologija socijalizacije i socijalne adaptacije osobe. - M.: Govor, 2006
29. Romm M.V. Adaptacija ličnosti u društvu. - M.: Nauka, 2002
30. Tyukin I. Yu., Terekhov V. A. Adaptacija u nelinearnim dinamičkim sistemima. - Sankt Peterburg: LKI, 2008.
31. Hartmann H. Psihologija ega i problem adaptacije. - M.: Institut za opšta humanitarna istraživanja, 2002.
32. Markov, A.P. Osnove sociokulturnog dizajna: udžbenik. dodatak / A.P. Markov, G.M. Birzhenyuk. - Sankt Peterburg: 2001.-344s
33. Markov A.P. Dizajniranje marketinških komunikacija, Sankt Peterburg, Državno jedinstveno preduzeće Sankt Peterburga, 2005
34. Morozova E.Ya. Ekonomija i organizacija preduzeća u društveno-kulturnoj sferi. - Sankt Peterburg: Ed. Mihailova, 2002. - 317 str.
35. Muravyova, N.Ya. Oblici i vrste finansiranja u oblasti kulture [Tekst]: udžbenik / Muravyov, N.Ya. - M.: Yurayt, 2004.-154s
36. Novatorov V.E. Marketing u socio-kulturnoj sferi. - Omsk: Omich, 2000. - 288 str.
37. Peril, B. V. Festivalska praksa: iskustvo studije slučaja // Ekologija kulture: Inf. bilten. - Arkhangelsk, 2002. - Br. 3 (28). – S. 24-73
38. Ryzhkova, Z. P. Festival kao oblik komunikacije: Rezultati kulturnog projekta podržanog od strane regionalne uprave // Priručnik čelnika kulturne ustanove. - M., 2003. - br. 6. - S. 88-96.
39. Tulchinsky G.L. Menadžment u oblasti kulture. - Sankt Peterburg: Lan, 2001. - 384s
40. Fateeva S.A., Uloga kreativnog mišljenja u formiranju profesionalnih kvaliteta studenata u obrazovnom prostoru univerziteta // Sibirski državni tehnološki univerzitet, 2006.
41. Khilko N.F. Sociokulturno okruženje kao faktor razvoja kreativne aktivnosti mladih. // Kulturološka istraživanja u Sibiru. - Broj 1. - Omsk, 2003
42. Khilko N.F., Medijsko stvaralaštvo u kontekstu supkulturnih pokreta mladih, Uč. dodatak. – M.: Akademija, 2003. – 192 str. - S. 124 -127.
Druzhilov S.A. Formiranje profesionalizma osobe kao realizacije individualnog resursa profesionalnog razvoja. - Novokuznjeck: IPC Publishing House, 2002. - P. 137.
Rean A.A., Kudashev A.R., Baranov A.A. Psihologija adaptacije ličnosti. Analiza. Teorija. Vježbajte. - M.: Prime-Eurosign, 2006 - S. 37.
Druzhilov S.A. Formiranje profesionalizma osobe kao realizacije individualnog resursa profesionalnog razvoja. - Novokuznjeck: IPC Publishing House, 2002. - P. 141.
Dikaya L.G., Zhuravlev A.L. Psihologija adaptacije i socijalnog okruženja. Savremeni pristupi, problemi, perspektive. - M.: Institut za psihologiju Ruske akademije nauka, 2007. - P. 68.
Dikaya L.G., Zhuravlev A.L. Psihologija adaptacije i socijalnog okruženja. Savremeni pristupi, problemi, perspektive. - M.: Institut za psihologiju Ruske akademije nauka, 2007. - P. 82.
Citirano prema: Vertyagina E.A. Problemu proučavanja profesionalne adaptacije mladih specijalista//Socijalna psihologija 21. vijeka. Zbornik članaka međunarodnog kongresa. - Jaroslavlj, 2002. - S. 46.
Rean A.A., Kudashev A.R., Baranov A.A. Psihologija adaptacije ličnosti. Analiza. Teorija. Vježbajte. - M.: Prime-Eurosign, 2006 - S. 152.
Rean A.A., Kudashev A.R., Baranov A.A. Psihologija adaptacije ličnosti. Analiza. Teorija. Vježbajte. - M.: Prime-Eurosign, 2006 - S. 154.
Druzhilov S.A. Formiranje profesionalizma osobe kao realizacije individualnog resursa profesionalnog razvoja. - Novokuznjeck: IPC Publishing House, 2002. - P. 78.
Vertyagina E.A. Problemu proučavanja profesionalne adaptacije mladih specijalista//Socijalna psihologija 21. vijeka. Zbornik članaka međunarodnog kongresa. - Jaroslavlj, 2002. - S. 48.
Mikhailova T.V., Karakteristike adaptacije mladih stručnjaka // Poslovanje u Rusiji i inostranstvu br. 5, 2009.
Vertyagina E.A. Problemu proučavanja profesionalne adaptacije mladih specijalista//Socijalna psihologija 21. vijeka. Zbornik članaka međunarodnog kongresa. - Jaroslavlj, 2002. - S. 51.
Zapesotsky A.S. Humanitarna kultura i humanitarno obrazovanje. - Sankt Peterburg: SPbGUP, 1996. - S. 146.
Karpenko E., Problem formiranja kreativnog mišljenja kod učenika // Sociologija br. 5, 2007.
Muravieva IG, Razvoj kreativnog potencijala studenata kroz izučavanje discipline "Tehnologije kreativne aktivnosti", Ed. Zbornik radova Omskog pedagoškog univerziteta. 2007
Begidova S.N., Khazova S.A., Osnove formiranja iskustva profesionalnog i kreativnog mišljenja nastavnika: Udžbenik za studente univerziteta fizičke kulture // Ed. M.Ya.Vilensky, Maykop, 2007
Fateeva S.A., Uloga kreativnog mišljenja u formiranju profesionalnih kvaliteta studenata u obrazovnom prostoru univerziteta // Sibirski državni tehnološki univerzitet, 2006.