Nag-iiwan ng benepisyo. Mga panuntunan para sa pagbabayad ng mga bonus sa pagpapaalis. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang pagpapaalis mula sa lugar ng trabaho ay nangangahulugan ng pagwawakas ng kontrata sa employer at ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Maaaring gawin sa inisyatiba ng empleyado. Ang pagkakasunud-sunod at daloy ng dokumento ng pamamaraan ay itinatag sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang empleyado ay nagsumite ng intensyon na umalis sa pangalan ng pinuno ng negosyo. Sa pamamagitan ng mutual na kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado ay tinutukoy petsa ng pagpapaalis limitado sa dalawang linggo.

Ang mga pinuno ng negosyo ay dapat magsumite ng aplikasyon 1 buwan bago ang petsa ng pagtatapos ng kontrata. Ang entry sa ay naglalaman ng batayan - talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Matuto pa tungkol sa mga tanggalan sariling kalooban inilarawan sa sumusunod na video:

Ano ang kasama sa payout

Sa pagtanggal, isang empleyado tumatanggap:

• Bahagi ng suweldong kinita niya sa araw ng pagkakatanggal.
• Ang kabayaran para sa bakasyon na dapat bayaran at hindi natanggap sa petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Ang mga sahod ay binabayaran para sa buong panahon ng kontrata, kabilang ang araw ng pagpapaalis, na isang araw ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ng negosyo ay nagbakasyon nang maaga, sa pagtatapos ng kontrata, ang employer ay may karapatan pigilin ang halaga bayad sa bakasyon. Isinasaalang-alang ng withholding ang mga probisyon ng Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang halaga ng limitasyon ay limitado sa 20% ng sahod. Ang natitira sa halaga ay binabayaran ng empleyado nang kusang-loob o pinipigilan sa mga paglilitis sa korte.
kinakalkula para sa lahat ng uri ng pista opisyal. Binayaran itinatag na pangunahing, karagdagang bakasyon at mga panahon na itinatag ng mga panloob na dokumento - Pangkalahatang kasunduan o sa ibang anyo.

Ang pangunahing punto sa pagkalkula ay ang pagpapasiya ng panahon (bilang ng mga araw) ng bakasyon ayon sa panahon ng trabaho.

Ang panahon ay tinutukoy mula sa petsa ng pagtatrabaho ayon sa impormasyon mula sa T-2 employee card. Mula sa panahon ng pag-areglo hindi kasama mga panahon:

• Umalis nang walang bayad nang higit sa 14 na araw.
• Pag-absent sa di-napapaliwanag na dahilan.
• Pagsuspinde mula sa pagganap ng mga tungkulin dahil sa kakulangan ng medikal na pagsusuri, hindi pagsunod sa mga kondisyon ng proteksyon sa paggawa at iba pang mga batayan.

Ang empleyado ay may karapatang huminto sa huling araw ng bakasyon.

Kung ang tao ay walang hindi nagamit na araw ng pahinga, hindi binabayaran ang kabayaran.

Isinasaalang-alang nito ang pagsasama ng panahon ng pagsingil araw ng bakasyon.

Kung dating empleyado nagkasakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis, ang kumpanya ay nagbabayad sa sick leave.

Mga Tampok:

• Ang empleyado ay hindi nagtatrabaho, bilang ebidensya ng kawalan ng isang entry sa work book.
• Ang sertipiko ng kapansanan ay isinumite sa organisasyon nang hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
• Ang halaga ng bayad ay 60%, anuman ang haba ng serbisyo ng tao.

Ang isang sheet ng anumang tagal ay ipinakita para sa pagbabayad. Ang mga dahon na ibinibigay sa kaso ng sakit ng mga kamag-anak ay hindi binabayaran.

Mga panuntunan sa pagkalkula

Walang karagdagang aplikasyon ang kinakailangan upang matanggap ang pagkalkula.

Sa kaso ng paglabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ng employer, ang empleyado ay nagsumite ng isang nakasulat na aplikasyon. Ang naihatid na visa na may mga komento ay magbibigay-daan sa iyo na hamunin ang mga aksyon ng employer sa labor inspectorate o sa korte.

Ang pinakakaraniwang mga kaso ay ang pagtatalo sa mga halaga ng mga pagbabayad at ang timing ng pagpapalabas ng kalkulasyon.

protesta Maaari ka lamang magbayad ng opisyal na inilatag na sahod. Kung ang bahagi ng mga pagbabayad ay ginawa nang hindi opisyal, kapag nakikipag-ugnay sa mga awtoridad, mayroong isang dahilan upang magpataw ng mga multa sa employer at empleyado.

Pagkalkula sahod ng oras ay isinasagawa sa rate ng mga araw na nagtrabaho na pinarami ng araw-araw na kita ng buwan ng pagpapaalis.

Kapag tinutukoy ang halaga, mga bonus at iba pang mga pagbabayad na tinukoy sa kolektibo o proporsyonal na isinasaalang-alang. Ang sahod ng piraso ng trabaho ay binabayaran sa katotohanan ng natanggap na output.

Sum ang pagkalkula ay maaaring isama sa kabuuan payroll. Kung ang huling araw ng trabaho ay bumagsak sa panahon ng inter-settlement, ang accountant ay gagawa ng isang hiwalay na pahayag. Para sa piecework payments, ang accrual ay ginawa batay sa order na ibinigay para sa na-dismiss na empleyado.

Kabayaran Ang hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa average na pang-araw-araw na kita, na tinutukoy para sa taunang panahon bago ang buwan ng pagpapaalis.

Ang kabuuang kita ay hinati sa bilang ng mga buwang ganap na nagtrabaho at isang salik na 29.3. Ang resultang halaga ay na-multiply sa bilang ng mga araw ng bakasyon na kinakailangan.

Kailan babayaran ang takdang petsa?

Ang pag-aayos sa empleyado ay ginawa sa araw ng pagpapaalis. Sa kawalan ng empleyado sa huling araw ng trabaho kung sakaling magkasakit o magbakasyon, ang mga halagang dapat bayaran ay ibibigay sa isang hiwalay na aplikasyon ng tao. Ang pagbabayad ay ginawa sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng kahilingan.

Sa kaso ng hindi pagsipot Nagpapadala ang employer ng paunawa sa empleyado para sa kinakailangang kalkulasyon at mga dokumento sa lugar ng pagpaparehistro o paninirahan ng natanggal na empleyado. Sa non-cash pagkalkula, ang paglipat ay ginawa sa card. Pagpasa aklat ng trabaho isinasagawa lamang sa pahintulot ng dating empleyado.

Ang hindi napapanahong pagpapalabas ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa pagpapaalis at ang libro ng trabaho ay may kasamang pananagutan ng employer.

Ang mga batayan kung saan ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng kabayaran ay itinatag sa Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kabayaran ay napapailalim sa pagbabayad sa halaga ng mga average na kita para sa mga araw ng sapilitang downtime.

Mga pagbabayad ng suweldo, hindi nagamit na bakasyon, mga iskedyul ng overtime, atbp. Pag-uusapan natin ito nang mas detalyado mamaya sa artikulo.

Dalawang paraan para kusang magpalit ng employer

Ang Labor Code ay nagbibigay ng dalawang artikulo ng pag-alis sa trabaho nang walang trabaho negatibong kahihinatnan para sa isang empleyado:

1. Sa sarili kong kagustuhan.
2. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Magiging pareho ang mga pagbabayad na itinakda ng batas.

Mga pagkakaiba sa batas

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa karamihan ng mga kaso ay ipinapalagay na mayroong isang tiyak na salungatan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa lugar ng trabaho. Pati na rin ang iba pang mga sitwasyon kung kailan dapat umalis ang isang empleyado sa lugar ng trabaho:

• pagpili ng mga bagong tauhan ng bagong direktor;
• ang espesyalista ay tumigil upang matugunan ang mga kinakailangan;
• ang mga kondisyon para sa kakayahang kumita ng negosyo ay nagbago;
• reorganisasyon at higit pa.

Ngunit kung ang empleyado ay hindi magsusulat o, tulad ng ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa, wakasan ang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba, pagkatapos ay inaalok siya ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbabayad sa kasong ito ay medyo naiiba sa iba pang mga paraan ng pagwawakas ng kontrata. Iyon ay, ang naturang empleyado ay may karapatan sa mga ipinag-uutos na pagbabayad, tulad ng anumang iba pang paraan ng pagpapaalis, ngunit inaalok din siya ng mga karagdagang pagbabayad.

Ito ang pangunahing pagkakaiba. Ang kasunduan sa isa't isa, bilang panuntunan, ay palaging pupunan ng ilang "kabayaran" mula sa dating employer. Maaaring ito ay isang beses na allowance na katumbas ng taunang suweldo, panghabambuhay na diskwento sa mga produkto, patuloy na bahagi ng kita, at higit pa. Kaya, ang dating empleyado ay binabayaran para sa boluntaryong pagpapaalis.

Sa kaso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, hindi ito ipinagkakaloob, kahit na ang empleyado ay sikolohikal na pinipilit at pinilit na umalis sa organisasyon.

Ipinakikita ng kasanayang panghukuman na halos imposibleng mabawi pagkatapos ng kasunduan sa isa't isa. Ngunit maaari mong kanselahin sa inisyatiba ng empleyado. Sapat na ang pagbibigay ng mga argumento na magpapatunay sa sikolohikal na presyon sa bahagi ng administrasyon.

Mahalagang malaman kung ano ang mga pagbabayad na itinakda ng batas at ang mga takdang oras para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Kaya, kapag tinapos ang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba, ang empleyado ay maaaring makatanggap:

• sahod;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• iba pang mga paglilipat, ayon sa batas.

Mga deadline para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban: ang mga pagbabayad ba ay kaagad o kailangan ko bang maghintay?

Ang pangunahing tanong na higit na ikinababahala ng mga empleyado ay gaano katagal maghintay para sa mga dapat bayaran? "Tolerate" ang batas ay hindi nagbibigay. Ang pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis at lahat ng mga kalkulasyon ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis. Ngunit paano kung ang empleyado ay wala sa anumang dahilan (sick leave, day off)? Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng kahilingan.

Hindi inaasahan ng employer kung ano ang gagawin?

Dapat pansinin kaagad na ang pangwakas na pag-areglo sa araw ng pagpapaalis ay hindi isang regalo mula sa negosyo, ngunit isang obligasyon.

Kung hindi ito mangyayari, dapat kang makipag-ugnayan kaagad sa opisina ng tagausig o sa inspeksyon sa paggawa. Pagkatapos nito, bilang isang patakaran, ang organisasyon ay palaging may pera. At ang mga pinuno mismo ay nagbabayad ng malaking multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Paano makalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Upang malaman kung magkano ang tatalakayin sa pagbabayad, kailangan mong malaman ang mga sumusunod:

• Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho mula noong huling taunang bayad na bakasyon.
• Ilang araw sa isang taon dapat magbabakasyon ang isang empleyado (halimbawa, kawani ng pagtuturo may mga dalawang buwan).
• Average na suweldo.

Mga halimbawa ng pagkalkula

Ipagpalagay na ang isang empleyado ay may karapatan, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa 30 araw ng kalendaryo ng suweldo bawat taon. Ang kanyang average na suweldo ay 20 libong rubles sa isang buwan. Ito ay humigit-kumulang 670 rubles bawat araw. Hinahati namin ang dami mga araw sa kalendaryo sa 30.

Lumalabas na sa bawat 12 araw ng trabaho, isang araw ng bayad na bakasyon ang ibinibigay. Ang empleyado ay nagtrabaho ng 3 buwan, iyon ay, 91 araw. Kinakailangang hatiin ang numerong ito sa 12 (ilang araw ng bakasyon ang kinita ng empleyado).

Pina-multiply namin ang resulta sa 670. Samakatuwid, sa aming halimbawa, para sa 91 araw na nagtrabaho, ang isang karagdagang bayad sa halagang higit sa 5,080 rubles ay dapat bayaran para sa hindi nagamit na taunang bayad na bakasyon.

Ang formula ng pagkalkula na ito ay may kondisyon. Ito ay ibinigay para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa karagdagang pagbabayad. Depende sa indibidwal mga katangian ng paggawa empleyado, ang departamento ng accounting ay maaaring gumamit ng ibang paraan. Sa anumang kaso, ang lahat ng mga formula at pay slip ay dapat na hilingin mula sa negosyo nang walang kabiguan.

Labor Code ng Russian Federation (Labor Code): pagpapaalis bilang pagsunod sa batas

Mahalagang malaman na maraming mga kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggal "sa ilalim ng artikulo", at hindi sa kanyang sariling malayang kalooban. Siyempre, lahat ito ay may kondisyon, dahil sa anumang kaso ang batayan para dito ay isa sa mga pamantayan ng labor code.

Ngunit sa pamamagitan ng "artikulo" maraming tao ang nangangahulugang pagpapaalis hindi sa inisyatiba ng empleyado. Ang kasingkahulugan dito ay ang salitang "kicked out." At upang maiwasan ang isang negatibong "artikulo", kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga legal na pamamaraan sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang mga pagbabayad, siyempre, obligado ang employer na gawin sa anumang kaso, anuman ang dahilan, ngunit ang empleyado ay mayroon ding ilang mga responsibilidad. At ang pinakamahalaga sa kanila ay ipaalam sa administrasyon 2 linggo bago ang planong pagpapaalis. Maraming tao ang nagkakamali na tumutukoy sa terminong ito bilang gumagana.

pangunahing tampok

Ang paghawak ay kinakailangan mga tungkulin sa trabaho sa loob ng isang tiyak na panahon. Labor Code ng Russian Federation sa kasong ito ay hindi nagpapahiwatig nito. Sapat na magbigay ng nakasulat na paunawa na ang empleyado ay aalis sa trabaho dalawang linggo nang maaga.

Maaari kang magbakasyon, sick leave, atbp. Sa kasong ito, walang work off ang ibinigay. Wala rin ito sa Labor Code (Article 32 ay nagbigay din ng babala), at wala rin ito sa bagong Labor Code (Article 80).

Isang karaniwang pagkakamali "ang pinakamatalino"

Alam ng ilang empleyado na walang trabaho, at napagpasyahan nila mula rito na maaari silang sumulat at huminto anumang araw. Ugnayan sa paggawa. Ngunit ang maling kuru-kuro na ito ay madalas na humahantong sa pagpapaalis para sa pagliban, na negatibong nakakaapekto sa kasunod na trabaho.

Samakatuwid, napakahalagang malaman, sa pagpapaalis, kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran, at kung paano, mula sa punto ng view ng batas, tama na baguhin ang employer.

Mga tampok ng pagkalkula ng mga pagbabayad sa sick leave

May mga pagkakataon na ang isang empleyado matagal na panahon may sakit. Habang nasa sick leave, nagpasya siyang huminto at nagpadala ng legal na paunawa. sa sahod sa kasong ito, dapat nilang gawin ito sa huling araw ng dalawang linggong panahon, sa kabila ng katotohanang ito ay nahuhulog sa sick leave.

Lamang na ang isang marka ay lilitaw sa pagkakasunud-sunod na may nilalaman dokumentong ito hindi makikilala ang tao. Bagama't maaari kang magpadala ng mga dokumento o abiso sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Tungkol sa mga pagbabayad para sa sick leave, pagkatapos ay kinakalkula ang mga ito sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng isang sertipiko mula sa institusyong medikal at ginagawa sa pangkalahatang araw ng paglilipat ng sahod sa mga empleyado.

Ang pagpapaalis sa sariling malayang kalooban ay kadalasang dahilan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Sa kasong ito, ang opinyon ng employer ay hindi isinasaalang-alang sa anumang paraan, dahil hindi niya mapipilit ang empleyado na magtrabaho. Kahit na ang pagsusumite ng taunang ulat o iba pang mahahalagang tungkulin ay hindi makahahadlang sa naturang dismissal.

Samakatuwid, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado, habang sinusunod ang pamamaraan para sa pagpapaalis. At siya, sa turn, ay dapat na abisuhan siya 2 linggo nang maaga, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang dahilan. Ang mga dahilan ay maaaring pagbabago ng paninirahan, pag-aaral, serbisyo militar o pagreretiro.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Kung nagbago ang isip ng isang empleyado tungkol sa pag-alis bawiin ang kanyang aplikasyon sa loob ng 2 linggo, pagkatapos ay hindi natatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang pagwawakas ay maaaring mangyari lamang kung ang ibang tao ay opisyal na (sa pagsulat) na naimbitahan na humalili sa kanyang lugar. Ito ay nangyayari na ang isang empleyado ay hindi bawiin ang kanyang aplikasyon, ngunit ang kanyang tagapag-empleyo ay hindi partikular na igiit ang pagpapaalis. Kung gayon ang kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan nila ay hindi nagambala, at ang aplikasyon mismo ay wala nang legal na puwersa. Sa panahon ng kanyang pagtatrabaho, obligado ang empleyado na sumunod sa lahat ng mga alituntunin ng disiplina sa paggawa, kung hindi man ay may karapatan ang employer na tanggalin siya nang maaga sa iskedyul.

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay obligadong kunin ang lahat ng kanyang mga dokumento at makatanggap ng isang kalkulasyon. Sa isang sitwasyon kung saan siya ay nagbabakasyon sa oras na iyon, kailangan pa rin siyang pumasok sa trabaho para sa huling pagbabayad at sa kanyang libro sa trabaho.

Kung naantala ng employer ang work book ng isang taong na-dismiss na, sa pamamagitan ng paggawa nito ay lumalabag siya batas sa paggawa. Sa kasong ito, maaari kang mag-claim ng kabayaran para sa abala na naidulot. Kapansin-pansin, kung ang napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho ay hindi nangyari, kung gayon ang empleyado ay patuloy na nasa kawani ng organisasyon. Samakatuwid, inirerekumenda ng maraming abogado na hindi lamang humingi ng kabayaran para sa mga pagkalugi (dahil kung wala ang dokumentong ito imposibleng makakuha ng isa pang trabaho), ngunit humiling din. bagong tala nanganganak.

Sa kasamaang-palad, maraming mga walang prinsipyong employer ang nagpipilit sa kanilang mga empleyado na umalis sa kanilang sariling kagustuhan, bagama't sa katunayan ang inisyatiba ng dismissal ay pag-aari nila. Ginagawa ito upang mabawasan ang halaga ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, halimbawa, sa pagpuksa ng negosyo. Ang ganitong pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte o makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ang pagpapaalis ng employer ay legal:

• para sa pagliban o trabaho sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga;
• sa kaso ng paglabag sa mga tungkulin sa paggawa;
• para sa pamemeke, pagnanakaw o pamamahagi ng mga lihim ng kalakalan;
• sa kaso ng hindi pagsunod sa posisyon;
• sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o sa kaso ng pagbawas ng kawani.

Pagtanggal sa panahon ng probasyon

Kapag umalis ang isang empleyado habang naka-on, dapat niyang ipaalam sa kanyang employer sa pamamagitan ng sulat hindi lalampas sa 3 araw. Ang mga araw na ito ay itinuturing na mga araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang batas ay nagtatakda para sa pagpapaalis nang hindi gumagana. Para magawa ito, dapat mayroon kang magandang dahilan (paglipat, pagkakasakit, atbp.) o ang pahintulot ng employer.

Tulad ng para sa mga pagbabayad, siya ay may karapatan sa lahat ng parehong mga kompensasyon tulad ng iba pang mga empleyado. Dapat isaalang-alang ang payroll araw ng bakasyon kung umaasa sila sa kanya.

Ano ang dapat bayaran sa empleyado?

Sa kaganapan ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang bawat tagapag-empleyo ay obligadong isagawa ang lahat mga kinakailangang kalkulasyon sahod kasama ang iyong empleyado. Sa kasong ito, ang mga sahod ay isinasaalang-alang lamang para sa mga araw ng trabaho ng buwan.

Ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang empleyado ay may karapatan na. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari siyang magbakasyon bago ang kanyang pagpapaalis o tumanggap ng bayad sa cash. Kung, sa ilang kadahilanan, hindi siya nagbakasyon sa nakalipas na ilang taon bago ang kanyang pagpapaalis mula sa negosyo, kung gayon siya ay may karapatan sa kabayaran para sa isang bakasyon lamang.

Para makatanggap ng bayad sa buong laki, kabuuan ang natitirang mga araw ng bakasyon ay dapat lumampas sa 56 na araw.

Ang empleyado ay may karapatan din sa sick leave kung siya ay nagkasakit nang hindi lalampas sa petsa ng kanyang pagtanggal. Ito ay binabayaran ng buo.

Bilang karagdagan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa mga kaso kung ang isang empleyado ay may karapatan sa isang 2-linggong suweldo. Ang mga dahilan para dito ay:

• dismissal dahil sa relokasyon ng employer;
• kawalan ng kakayahan na gumanap opisyal na tungkulin dahil sa kanilang kalagayan sa kalusugan;
• conscription sa hukbo;
• pagpapanumbalik ng dating empleyado sa posisyong ito.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa lahat ng uri ng mga pagbabayad mula sa sumusunod na video:

Mga kalkulasyon ng pagbabayad na may mga halimbawa

Ang sinumang empleyado na boluntaryong tinanggal ay may karapatan sa mga benepisyo. Pera para sa iyong hindi nagamit na bakasyon.

Isinasaalang-alang ng kabayaran:

• karanasan sa bakasyon;
• ang bilang ng mga araw ng bakasyon sa pangkalahatan;
• mga araw na ginamit.

Ang isang empleyado ng alinmang organisasyon ay may karapatang magbayad ng bakasyon sa halagang 28 araw ng kalendaryo sa loob ng taon. Kung para sa Noong nakaraang taon hindi siya nagbakasyon sa kanyang trabaho sa enterprise, noon ang pagbabayad ay dapat gawin nang buo.

Halimbawa, nagtrabaho si A. A. Fedorov sa loob ng 11 buwan, at pagkatapos ay huminto sa kanyang sariling malayang kalooban. Upang makalkula ang buong kabayaran para sa bakasyon, ang kanyang average na suweldo para sa taon (40 libong rubles) ay dapat na hatiin sa average na bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang buwan. Mula noong 2014, ang bilang na ito ay naging 29.3:

• 40,000 / 29.3 \u003d 1365 rubles

Ito ang tinatayang halaga na kinita ni A. A. Fedorov bawat araw. Dahil nakaipon siya ng 28 araw ng hindi nagamit na bakasyon, kinakailangan:

• 1360*28=38 220 rubles

Ito ang magiging halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Ang ganitong mga kalkulasyon ay ginawa depende sa bilang ng mga araw ng bakasyon.

Mayroon din siyang legal na karapatang tumanggap ng kanyang sahod. Upang maisagawa ang mga pagbabayad na ito, dapat kalkulahin nang tama ng employer ang mga ito. Kabilang dito ang uri ng suweldo. Maaari itong bayaran bilang suweldo, bilang isang porsyento, o maging piecework. Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ng employer ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad, buwis, atbp.

Halimbawa, umalis si I. O. Svetlova sa kanyang post noong Nobyembre 18. Ipagpalagay na ang kanyang buwanang kita ay 30 libong rubles. Noong Nobyembre, nagtrabaho lamang siya ng 12 sa 21 naka-iskedyul na araw:

• 30,000/21=1428 rubles

Ito ang kanyang araw-araw na sahod. Para sa 12 araw na nagtrabaho noong Nobyembre, ang I. O. Svetlova ay makakatanggap ng:

• 1428*12=17 136 rubles

Kasunduan sa pagbabayad

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang mga tuntunin at pamamaraan para sa lahat ng mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis. Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis.. Sa matinding mga kaso, halimbawa, kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na iyon, ang lahat ng mga pagbabayad ay gagawin nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Kung hindi makapunta ang empleyado at ang employer pinagkasunduan patungkol sa halaga ng mga pagbabayad, maaaring malutas ang hindi pagkakaunawaan gamit ang hudisyal na paglilitis. Para sa pagpapalabas ng lahat ng mga pondo sa huli kaysa sa mga deadline na itinatag ng batas, ang empleyado ay may karapatan sa interes, na naipon sa kabuuang halaga para sa bawat araw. Bilang karagdagan, ang employer ay maaaring magkaroon ng administratibong parusa sa anyo ng multa.

Ang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling inisyatiba anumang oras, na binigyan ng babala ang employer tungkol dito sa loob ng panahon na itinatag ng batas. At ano ang mga benepisyo sa empleyado sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban?

Sa artikulo ay titingnan natin ang:

• anong mga pagbabayad ang maaaring asahan ng isang empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban;
• sa loob ng anong panahon ang huling pagbabayad ay dapat gawin sa empleyado.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), ang isang empleyado ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat. Kaugnay ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na gawin ang pangwakas na kasunduan sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban, ang employer ay obligadong magbayad:

• sahod para sa buong panahon ng trabaho bago ang pagpapaalis, kabilang ang mga bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad (Artikulo 136, 140 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kabayaran sa pera para sa mga hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation);
• iba pang mga pagbabayad na itinakda ng kolektibo o kasunduan sa paggawa, lokal na kilos employer (Artikulo 57, 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, sa pagpapaalis, dapat matanggap ng empleyado ang lahat ng sahod na dapat bayaran, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, allowance at karagdagang bayad. Siya ay may karapatang umasa na makatanggap ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon, parehong taunang at karagdagang, halimbawa, para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Kung ang pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, babayaran din ito ng employer. Ang posibilidad ng pagtatatag ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan bilang batayan para sa pagbabayad ng severance pay ay itinatag ng Bahagi 4 ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit mahirap sabihin kung ito ay ipinatupad sa pagsasanay.

Bilang karagdagan sa mga nakalistang pagbabayad sa isang empleyado na nagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling malayang kalooban, walang karagdagang mga pagbabayad at kabayaran ang ibinibigay ng batas.

Mga tuntunin ng pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin itinatag h. 5 Artikulo. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawin ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ngunit may mga pagbubukod sa lahat ng mga patakaran.

Una sa lahat kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga halagang dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan sa pag-areglo ang na-dismiss na empleyado (bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Pangalawa, kung mayroong hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, tanging ang hindi mapag-aalinlanganang bahagi ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang natitirang halaga ay dapat bayaran pagkatapos ng aktwal na pagkakatatag nito.

Pagbubuod
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga pagbabayad sa isang empleyado ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Nang walang kabiguan, dapat matanggap ng empleyado ang huling payroll at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.