Pagtanggal sa ilalim ng artikulo ng pagbabayad at kabayaran. Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Matapos mailabas ang utos ng pagpapaalis, ang tanong ay lumitaw: anong uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ang ibinibigay ng batas? Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga patakaran tungkol sa Ang sahod na pera sa pagpapaalis para sa bakasyon na hindi nagamit, severance pay at sahod para sa mga oras na nagtrabaho. Ang pagbabayad ng pera pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat gawin sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa tatlong araw pagkatapos ng pagpapalabas ng order.

Ang halaga ng kabayaran sa pagpapaalis

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay binubuo ng ilang mga yugto:

1. Pagsulat ng Aplikasyon (kung naaangkop) sariling kalooban).
2. Isyu ng order.
3. Settlement sa empleyado at pagpapalabas aklat ng trabaho.

Kaya ano ang mangyayari kapag umalis ka sa iyong sariling kusa?

Ang empleyado ay may karapatan na i-claim ang mga sumusunod na bayad:

• suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
• ikalabintatlong suweldo (kung ito ay nabanggit sa lokal na kilos mga organisasyon).

Ang kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado ay dapat isagawa ayon sa sumusunod na pormula:

K-compensation para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado;

M ay ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado;

N ang bilang ng mga araw ng bakasyon.

Ang N ay tinukoy bilang mga sumusunod:

2.33 * bilang ng mga buwang nagtrabaho kung saan hindi ipinagkaloob ang bakasyon.

Para sa sanggunian! Ang formula na ito inaprubahan ng Ministry of Labor ng Russian Federation at ginagamit, bilang panuntunan, upang kalkulahin ang mga ordinaryong pista opisyal sa kalendaryo na 28 araw. Kung ang nag-uusap kami tungkol sa mas mahabang bakasyon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa labor inspectorate para sa paglilinaw o paghahati kabuuan araw ng bakasyon sa bawat bilang ng mga buwang nagtrabaho. Bilang karagdagan, ang buwan kung saan mas mababa sa kalahati ng mga araw ang nagtrabaho ay hindi isinasaalang-alang.

Ang M ay tinukoy sa sumusunod na paraan:

M \u003d C / 12 * 29.4, kung saan

C - ang kabuuang kita ng empleyado para sa taon ng kalendaryo na nauna sa pagpapaalis.

Ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa iba pang mga kadahilanan ay dapat gawin sa oras. Ang mambabatas ay nagtatatag ng isang panuntunan kung saan binabayaran ng employer ang empleyado ng isang kabayaran sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate, na itinakda ng Central Bank ng Russian Federation sa araw ng accrual, kung hindi niya ginawa. bayaran ang tinanggal na empleyado sa oras.

Ang kabayaran ay kinakalkula sa sumusunod na paraan:

K= C/100%*1/300*S*D, kung saan

K-kabayaran;

C-refinancing rate;

S-halaga ng utang ng employer sa empleyado;

Ang D ay ang bilang ng mga araw na nakalipas na ang takdang petsa.

Kasabay nito, ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay hindi maaapektuhan kung aling sistema ng suweldo ang ginagamit sa kumpanya: suweldo, piecework, batay sa oras-oras, araw-araw o buwanang mga rate ng taripa. Gayunpaman, ang lahat ng mga sistemang ito ay mayroon pa ring sariling mga kakaiba sa pagkalkula. Samakatuwid, ang mga formula sa itaas ay naaangkop sa lawak na hindi sumasalungat sa batas at nauugnay sa sistema ng sahod sa negosyo.

Ang termino ng pag-areglo sa na-dismiss na empleyado

Pagbabayad ng pera sa pagpapaalis, alinsunod sa mga probisyon ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isinasagawa sa huling araw ng trabaho ng isang mamamayan. Ngunit kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa huling araw, kung gayon ang pag-aayos sa kanya ay gagawin nang hindi lalampas sa araw na kasunod ng araw na nag-aplay ang empleyado para sa mga pagbabayad. Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa huling halaga, kung gayon ang employer ay obligado na bayaran ang bahagi ng pera na hindi niya pinagtatalunan.

Kapag ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, iyon ay, hindi na siya magtatrabaho sa negosyo, kung gayon ang huling araw bago ang bakasyon ay ituturing na araw ng pag-aayos. Obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at maipon ang lahat ng bayad.

Kung ang empleyado ay nasa sick leave at nagpasya na huminto, kung gayon siya ay may karapatang magsulat ng isang pahayag sa anumang araw. Ang employer ay nakipagkasundo sa kanya sa huling araw ng trabaho, kahit na siya ay bumaba sa sick leave.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at severance pay

Ang severance pay ay hindi nauugnay sa suweldo, dahil ang laki nito ay hindi nauugnay sa kalidad at tagal. relasyon sa paggawa. Bukod dito, ang allowance ay hindi bayad sa kompensasyon. Ang allowance ay isang monetary allowance na pansamantalang pumapalit sa sahod para sa trabaho o nagsisilbing karagdagan sa pangunahing kita, o nagsisilbing tulong dahil sa kawalan ng pinagmumulan ng kita. Ang severance pay ay binabayaran lamang mula sa mga pondo ng employer at sa anumang kaso ay walang kaugnayan sa panlipunang benepisyo na pinondohan ng estado. Sa kabila ng heneral legal na batayan- pagpapaalis, mga benepisyo at kabayaran, ay may iba't ibang mga kalagayan ng mga pagbabayad. Sa partikular, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabayaran, kung gayon ang mga ito ay dahil sa lahat ng empleyado, anuman ang dahilan ng pagpapaalis. Halimbawa, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay babayaran sa isang mamamayan kahit na siya ay tinanggal dahil sa pagbawas sa mga tauhan o sa kanyang sariling kahilingan. Ngunit upang makuha bayad sa pagtanggal, ito ay kinakailangan upang makapasok sa ilang mga legal na sitwasyon, ang listahan ng kung saan ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya o pagtanggi na lumipat sa ibang lokasyon.

Ang pangalawang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at mga benepisyo ay, bilang panuntunan, ang halaga ng severance pay ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation - ang average na buwanang suweldo, atbp.; ngunit ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay may pormula lamang sa pagkalkula, ngunit ang resulta ay maaaring iba, dahil hindi ito alam nang maaga kung anong panahon ang empleyado ay hindi nagbakasyon, atbp.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pagbabayad ng mga benepisyo ay posible, ngunit walang kabayaran - sa mga pambihirang kaso.

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis

Ang mambabatas sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa isang tiyak na halaga para sa ilang mga kaso ng pagpapaalis. Sa partikular, kasama nila ang mga sumusunod:

1. Average na kita para sa 2 linggo:

• sa kaso ng pagtanggi ng isang mamamayan na ilipat sa ibang trabaho, na itinalaga sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan o kung ang employer ay walang ganoong trabaho;
• kapag tumatawag para sa militar o alternatibong serbisyong sibilyan;
• kapag ang isang empleyado ay naibalik sa trabaho na kanyang ginawa nang mas maaga;
• kung ang isang mamamayan ay tumanggi na ilipat sa ibang lokalidad kung ang employer ay lumipat doon;
• kapag ang mga tuntunin ng kontrata ay binago at ang empleyado ay kasunod na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa naturang mga kondisyon;
• kapag nag-isyu ng opinyon sa isang empleyado mula sa organisasyong medikal na hindi siya maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho;
• kung abala ang mamamayan pana-panahong gawain, ngunit ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay na-liquidate o nagkaroon ng pagbawas sa mga kawani.

1. Ang average na buwanang suweldo ay binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

• pagpuksa ng negosyo;
• pagbabawas ng laki;
• sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng employer, kung ang mga naturang paglabag ay hindi nagpapahintulot ng karagdagang trabaho na ipagpatuloy.

Para sa sanggunian! Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North ay katumbas ng lahat ng iba pang residente ng Russian Federation sa usapin ng severance pay.

1. Tatlong buwan average na kita babayaran sa mga sumusunod na kaso:

• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng kumpanya, ang kanyang representante, punong accountant dahil sa ang katunayan na ang may-ari ng negosyo ay nagbago;
• sa pagtatapos ng kontrata sa paggawa sa pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapasya ng awtorisadong katawan sa kawalan ng aktibidad na nagkasala sa kanyang bahagi.

Ang severance pay, ang pagbabayad na ibinibigay ng mambabatas (sa mga halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation), ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita at iba pang mga buwis. Gayunpaman, kung ang isang mamamayan ay nagbabayad ng alimony, pagkatapos ay kinokolekta sila mula sa halaga ng allowance.

Isang halimbawa ng pagbabayad ng severance pay sa pagpuksa ng isang organisasyon.

1. Sa huling araw ng trabaho, ang isang mamamayan ay tumatanggap ng 1 average na buwanang suweldo. Kasabay nito, ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi nakasalalay sa kung ang empleyado ay makakakuha ng trabaho bagong trabaho.
2. Sa katapusan ng ika-2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring magdala sa employer ng isang work book kung saan walang marka sa bagong trabaho at makatanggap ng isa pang average na buwanang suweldo.
3. Sa katapusan ng ika-3 buwan, babayaran ang benepisyo kung ang dalawang kundisyon ay matugunan nang sabay-sabay:

• isang mamamayan nang hindi lalampas sa 14 na araw pagkatapos niyang huminto, nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho;
• Sa loob ng 3 buwan ay hindi siya nakahanap ng trabaho.

Severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang empleyado at ang employer ay may karapatang pumirma sa isang kasunduan kung saan tinutukoy nila ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Sa dokumento, ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang magtalaga ng anumang halaga ng severance pay sa empleyado, sa kanyang paghuhusga.

Ngayon isaalang-alang natin tanong nito sa mga detalye.

Magsimula tayo sa katotohanan na ang kasunduan na nagwawakas sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kanya mahalaga bahagi; kaya naman, kung ang teksto ng kontrata o ang collective labor agreement ay hindi nagsasaad ng severance pay, ang halaga nito ay tinutukoy ng employer, kung gayon ang mga buwis ay sisingilin sa pagbabayad na ito.

Anong gagawin?

1. Isulat sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga salita ayon sa kung saan ang employer ay may karapatan, sa pagpapaalis ng isang empleyado, na magtalaga sa kanya ng severance pay sa anumang halaga. Kung ang kontrata ay natapos na, gumawa kami ng karagdagang kasunduan dito. Kasabay nito, ang teksto ng dokumento ay maaaring maglaman ng isang indikasyon ng isang tiyak na halaga ng benepisyo (halimbawa, 50,000 rubles) o ang link nito sa suweldo, iba pang mga pagbabayad (halimbawa, sa halagang 5 suweldo).
2. Ipahiwatig ang severance pay at ang halaga nito sa collective labor agreement.

Muli naming ipinapaalala sa iyo na ang pagbabayad ay dapat tawaging severance pay lamang at wala nang iba pa, dahil sa hudisyal na kasanayan mayroong iba't ibang mga pangalan, halimbawa, kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, atbp.

Ang pagpapaalis ay palaging ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa pagtanggal, ang empleyado ay may karapatan sa mga pagbabayad na cash.

Ang buong pagbabayad ay dapat gawin sa loob ng isang araw. Ang araw ng paglilipat ng mga dokumento at pagbabayad ng cash ay ang huling araw ng trabaho. Hindi mahalaga kung anong batayan ang pagtanggal sa trabaho.

Mga dahilan para mabayaran

Ang pangunahing dahilan ng pagtanggap ng mga pagbabayad ng cash ay ang mismong katotohanan ng pagpapaalis. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi batayan para sa pagbabayad ng kabayaran. Ang tagapag-empleyo ay gumaganap bilang isang tagagarantiya sa empleyado tungkol sa kanyang materyal na kagalingan.

Ang lahat ng ipinag-uutos na pagbabayad na inililipat niya sa mga off-budget na pondo ay mga panlipunang garantiya para sa bawat manggagawa kung sakaling mawala ang buwanang kita.

Ginagawa rin ang mga pagbabayad upang mabayaran ang mga hindi nakuhang bakasyon at kabuuang oras na nagtrabaho.

Ang pangunahing dahilan ay maaaring ituring na ipinag-uutos na pinansiyal na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho sa pagtatapos nito. Maaari lamang isaalang-alang ng employer ang kanyang mga obligasyon na natupad kapag ang empleyado ay nakatanggap ng pera sa kanyang mga kamay, at walang utang sa mga extra-budgetary na pondo.

Ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay nanganganib na mapanagot sa pananalapi, sibil, pagdidisiplina at maging kriminal para sa isang maling ginawang pagkalkula.

Mga uri ng kabayaran

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ang mga sumusunod na uri cash compensation sa pagpapaalis ng empleyado:

• mga pagbabayad sa kalabisan;
• mga pagbabayad, kung mayroong isang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng kabayaran ng mga partido;
• mga pagbabayad ng boluntaryong pangangalaga;
• kabayaran sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang employer ay dapat magbayad sa pananalapi para sa hindi nagamit na bayad sa bakasyon at

Ang kabayaran para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho ay hindi EP.

Ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang mga oras, pati na rin ang paraan ng pagbabayad at ang rate ng taripa. Ang mga allowance at bonus ay idinagdag din.

Ang RFP ay inilipat nang hindi lalampas sa araw na ang kasunduan sa paggawa ay natapos (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng kalkulasyon hanggang sa puntong ito, sa anumang oras at sa unang kahilingan ng empleyado, kailangan niyang matanggap ang lahat ng utang ng employer sa kanya.

Para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Pinahihintulutan na wakasan ang naturang kasunduan sa isang empleyado bago ang pag-expire ng 2 buwan mula sa petsa ng paunawa.

Para dito kailangan mo:

• abisuhan ang empleyado mismo at kunin ang kanyang pahintulot;
• karagdagang, ang kabayaran sa bakasyon ay ibinigay, pati na rin ang VP;
• Ang kompensasyon ay binabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontraktwal na relasyon.

Ang karagdagang kabayaran ay sinisingil para sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng pag-abiso. Kaya, sa kaso ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga voucher, EP at karagdagang bayad na sahod para sa panahon na sumang-ayon siyang bawasan sa pagtatapos.

Nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran at ang paraan ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho. Halimbawa, kapag ang isang tao ay umalis sa kanyang sariling kagustuhan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kadalasan ay hindi binabayaran ang VP. Ang mga eksepsiyon ay ang mga kasong iyon kung saan ang employer ay lumabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay pinagkaitan ng buwanang kita dahil sa pagbawas ng kawani, ang severance pay ay sapilitan.

Walang kasalanan ang empleyado sa naturang pagpapaalis, at obligado ang estado na magbigay ng pera sa ilang sandali habang naghahanap siya ng bagong trabaho para sa kanyang sarili. Mayroon ding mga kaso kapag hinikayat ng employer ang empleyado na umalis sa kanyang sariling kahilingan na may pagbawas sa kawani.

Kapag nabawasan ang kawani, sa anumang kaso, hindi maaaring hilingin ng employer na magsulat ng isang proactive na pahayag tungkol sa pag-alis ng mga empleyado . Ito ay kumikitang solusyon mga problema tungkol sa pagbabayad ng VP, ngunit para lamang sa isang panig. Ang employer ay maaari lamang magpayo o magmungkahi ng katulad na opsyon. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi.

Bukod dito, ang pagpapaalis sa panahon ng pagbawas sa mga kawani na may pagpapakita ng inisyatiba ng empleyado ay labag sa batas. Dalawang kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring umiral nang sabay-sabay. Ang empleyado ay dapat pumili: umalis sa kanyang sariling malayang kalooban at mawala ang kanyang severance pay, o mahulog sa ilalim ng pagbawas sa mga tauhan, habang pinapanatili ang karapatan sa pera na kabayaran at nagpapahiwatig ng isang mas "kumikitang artikulo" sa libro ng trabaho.

Kadalasan, kapag gusto ng mga employer na iwasan ang pagbabayad ng atraso sa sahod, ngunit wala silang dahilan para huminto, ang empleyado ay inilalagay sa ilalim ng surveillance. Ang bawat maling pag-uugali ay naitala at pagkatapos ay sinubukan ng tagapag-empleyo na magpataw ng pag-alis "ng kanyang sariling malayang kalooban". Ito ay totoo lalo na para sa isang part-time na manggagawa, ngunit ang ibang mga empleyado sa ganoong sitwasyon ay dapat ding magbukod ng mga pagkaantala at anumang, kahit na maliit na paglabag sa disiplina sa paggawa. Halos imposibleng patunayan ang kasalanan at layunin ng mga aksyon ng employer sa korte.

Para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kabayaran para sa hindi nakamit na bakasyon ay binabayaran sa lahat ng kategorya ng mga na-dismiss na tao, anuman ang mga dahilan ng pagwawakas aktibidad sa paggawa. Ang nasabing kabayaran sa pera ay ibinibigay para sa lahat ng panahon ng pahinga na hindi ginagamit ng empleyado.

Sa ilalim ng batas, sa napakabihirang mga kaso, pinapayagan itong magtrabaho nang walang bakasyon nang higit sa 2 taon.

Kadalasan, ang empleyado mismo ang kumukuha ng inisyatiba at tumanggi sa susunod na bakasyon. Kung ang empleyado ay hindi nagbabakasyon ng higit sa 2 taon na magkakasunod, ang employer ay kailangang bigyang-katwiran ito sa pagtanggal. Ang isang pagbubukod ay mga kaso na may mga nagkasala na aksyon ng empleyado.

Kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay isang malubhang paglabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon ang empleyado ay hindi makakatanggap ng kabayaran para sa mga nawalang bakasyon. Ang petsa ng pag-alis sa kasong ito ay ang huling araw ng bakasyon. Ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang employer ay dapat maglipat ng kabayaran sa tao para sa lahat ng hindi nagamit na holiday bago ang araw ng agarang pagpapaalis. Ang kompensasyon ay kinakalkula lamang para sa mga buwang ganap na nagtrabaho.

Kapag binabawasan ang laki

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagwawakas ng kontrata nang walang kagustuhan ng mga partido. Sa kasong ito, ginagarantiyahan ng estado proteksyon sa pananalapi manggagawa. Extrabudgetary na pondo sapilitang insurance, sa turn, ipatupad mga programang panlipunan na naglalayong magbigay ng mga tao na, sa hindi nila kasalanan, ay naiwang walang trabaho.

Kapag nabawasan ang kawani, dapat bayaran ang empleyado ng severance pay, suweldo para sa panahong aktwal na nagtrabaho at bayaran ang mga hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man).

Ang mga kaso ay hindi katangi-tangi kapag ang pagkakasala ng employer ay nagdulot ng pagbawas sa mga tauhan ng mga manggagawa.

Ibang-iba ang VP sa regular na kompensasyon sa sahod.

Ito ay binabayaran sa anumang kaso kapag:

• pagpuksa ng organisasyon;
• ang mga kawani ay nabawasan (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang karaniwang suweldo ay hindi palaging nananatili sa empleyado. Inilalaan niya ang isang buwanang suweldo, kung ang kontrata sa bagong employer ay hindi pa natapos. Sa oras ng pagbabayad ng RFP, dapat niyang kumpirmahin na sa lahat ng oras na ito ay hindi siya kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Sa mga pambihirang kaso, ang average na suweldo ay maaaring mapanatili sa loob ng 3 buwan sa halip na ang standard two, ayon sa desisyon ng employment center.

Dapat mag-apply ang empleyado sa unang dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis sa central lock na may espesyal na aplikasyon. Sa sentro ng pagtatrabaho, isasaalang-alang nila siya, at kung hindi sila makahanap ng trabaho, pagkatapos ay panatilihin nila ang kanilang karaniwang kita sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Upang makatanggap ng suweldo, kakailanganin mong ibigay sa employer ang iyong pangunahing dokumento na nagpapatunay sa iyong aktibidad sa paggawa at isang katas mula sa central lock.

Pagkalkula

Kapag kinakalkula, ang mga tampok ng inilapat na sistema ng sahod sa negosyo ay isinasaalang-alang, ang mga bonus at allowance ay idinagdag. Kadalasan ay isinasaalang-alang nila kung gaano karaming oras sa isang araw at araw ang aktwal na nagtrabaho.

Ang pagkalkula ng karagdagang kabayaran sa kaso ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay ginawa na isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon na inilaan para sa abiso.

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo sa kapansanan habang nasa bakasyon, ngunit ang panahon ng pagsingil ay hindi pinalawig ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit. Ang hindi nagamit na bayad sa bakasyon ay kinakalkula batay sa aktwal na oras na nagtrabaho bawat taon. Kaya, ang taon ng kalendaryo ay ganap na binabalewala.

Ang isang katulad na pamamaraan ay ginagamit kapag kinakalkula ang laki ng VI. Magiging proporsyonal ang kabayaran sa mga araw na inilaan para sa bakasyon para sa mga buwang nagtrabaho. Kung mas mababa sa kalahati nito ang nagawa sa isang buwan, kung gayon ang naturang panahon ay hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung higit sa kalahati ng mga araw sa isang buwan ay nagtrabaho, ang panahong ito ay itinuturing na kabuuan.

Mga pormula at halimbawa

Mayroong 2 pangunahing formula na ginagamit kapag kinakalkula ang severance pay at pagbabayad ng average na buwanang sahod:

ZP (SDN) \u003d ZP (F): RD (F);

ZP (SR) \u003d ZP (SDN) * RD: 2.

Ang average na araw-araw na suweldo (ADI) ay kinakalkula batay sa mga aktwal na araw na nagtrabaho sa buwan at ang halaga ng suweldo para sa huling 2 buwang nagtrabaho. Ang average na buwanang suweldo ay depende sa average na pang-araw-araw na sahod, gayundin sa bilang ng mga araw ng trabaho para sa huling dalawang buwan.

Halimbawa #1. Isang empleyado ng negosyo ang umalis sa Hulyo 20, 2019 dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Ang severance pay ay kinakalkula sa iisang halaga. Panahon ng pag-uulat Ito ay Mayo-Hunyo 2019. Sa panahong ito, ang empleyado ay nakatanggap ng suweldo sa halagang 10,000 rubles. Gayundin, humigit-kumulang 4,000 rubles ng sick leave ang naipon, ngunit hindi ito isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang severance pay.

1)Pag-install ng SDN ZP: 10.000: 33 = 303 rubles (33 - ang bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Mayo - Hunyo 2019);

2) Average na buwanang bilang ng mga araw ng trabaho - 20 . Batay dito, ang average na buwanang suweldo ay magiging katumbas ng: 303 * 20 \u003d 6060 rubles.

Dahil ang allowance ay dapat bayaran sa isang solong halaga, ang halaga nito ay magiging katumbas ng 6060 rubles.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula ayon sa pormula:

K \u003d D (COMP) * ZP (SR),

kung saan ang ZP (SR) ay ang karaniwang araw-araw na suweldo, at ang D ay ang hindi nagamit na panahon ng bakasyon. Ang huling tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa kabuuang tagal ng bakasyon, ang kabuuang bilang ng kalendaryo at mga pista opisyal.

2) Ang halaga ng bayad sa bakasyon: 28 * 168.9 = 4729 rubles.

Ang bayad sa bakasyon ay dapat itago para sa 7 buwang hindi nagtrabaho.

1) Panahon ng pagsingil: 28:12*7=16.33 araw;

2) Halaga na dapat itago: 16.33*168.91=2758 rubles.

Ang suweldo sa pagpapaalis ay kinakalkula depende sa mga araw na nagtrabaho sa buwan at ang average na pang-araw-araw na suweldo.

Pagbubuwis

Hindi napapailalim sa buwis buwis sa personal na kita mga taong ibinigay sa kanila bilang mga empleyado sa pagtanggal o pagpuksa ng negosyo.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa mga karagdagang kondisyon para sa pagbubuwis ng mga halaga na maaaring ibigay sa ilalim ng isang kolektibo o indibidwal na kontrata sa paggawa.

Ang pinag-isang buwis sa lipunan ay hindi sinisingil sa bakasyon ng empleyado, kasama ang kabayaran para sa hindi nagamit na bayad sa bakasyon. Ang pagbubuwis ng VP ay depende sa laki nito. Kung ang employer ay kailangang magbayad ng severance pay, hindi siya nagbabayad ng income tax. Kapag ang halaga ng hindi nabayarang benepisyo ay kasama sa kita ng negosyo, ang EIT ay binabayaran ng employer.

Pananagutan para sa hindi pagbabayad

Mayroong dalawang paraan upang makakuha ng pagbabayad ng mga kinakailangang halaga ng kabayaran: makipag-ugnayan pagpapatupad ng batas o hukuman. Sa unang kaso, ang isang kaso ay bubuksan laban sa employer, at kung ang ebidensya sa panahon ng hudisyal at pre-trial na pagsisiyasat ay naging mabigat, kung gayon siya ay mananagot sa kriminal para sa hindi pagbabayad ng mga social na pagbabayad na ipinag-uutos para sa empleyado .

Kapag pupunta sa korte kasama pahayag ng paghahabol maaaring mabawi ng empleyado ang naipon, ngunit hindi nabayarang mga halaga ng suweldo, mga bonus at kabayaran para sa buong nakaraang panahon.

Sa kasong ito, ang pananagutan ng employer ay maaaring sibil o disciplinary ang kalikasan.

Sa pagpapaalis, obligado ang employer na bayaran bago ang araw ng aktwal na pagpapaalis ng suweldo, bayad sa severance at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang piniling paraan ng pagkumpleto ng pakikipagtulungan sa employer ay maaaring mabawasan o makadagdag sa listahang ito. Ang buong pagbabayad ay maaari lamang bawian ng mga empleyadong nakagawa ng malalaking paglabag sa pagdidisiplina.

Sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, dapat kalkulahin ng isang organisasyon o negosyo ang suweldo sa pagtanggal sa isang empleyado. Kaugnay ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay naipon sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis at mga pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Depende sa mga dahilan ng pag-alis, ang empleyado ay maaari ding bigyan ng severance pay o mga bayad sa kompensasyon dahil sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, pati na rin panatilihin ang average na buwanang suweldo.

Ang batayan para gawing pormal ang pagpapaalis ng isang empleyado, kabilang ang batayan para sa pagkalkula ng lahat ng mga pagbabayad na siya ay karapat-dapat sa pamamagitan ng batas, ay ang Kautusan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang kautusang ito ay inilabas sa tiyak na anyo pagpapanatili ng mga talaan ng tauhan. Ito ay inaprobahan ng State Statistics Committee (f. T-8, T-8a). Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran:

1. Sahod para sa mga araw ng trabaho na aktwal na ginawa sa buwan ng pagpapaalis, halimbawa, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling kahilingan.

2. Mga bayad na bayad para sa hindi nagamit na bakasyon.

3. Severance pay (sa mga kaso na itinatag ng batas sa paggawa).

- aklat ng trabaho;

- sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ang mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay inisyu: mga kopya ng mga order para sa pagpasok, pagpapaalis, relokasyon; mga sertipiko ng suweldo, naipon at aktwal na binayaran na mga premium ng insurance, atbp.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng sahod sa pagpapaalis

Noong Nobyembre 19, 2015, si Sergey Nikolayevich Fedorov, isang empleyado, ay nagbitiw dahil sa isang tawag sa Serbisyong militar. Kalkulahin ang huling suweldo.

Upang magsimula, kinakalkula namin ang mga sahod para sa isang hindi kumpletong buwan:

Batay sa katotohanan na ang buwanang suweldo ay 25 libong rubles. , pagkatapos

Sahod para sa Nobyembre \u003d buwanang suweldo / bilang ng mga shift sa trabaho x bilang ng mga shift na nagtrabaho

ZP para sa Nobyembre = 25,000.00 / 20x13 = 16,250.00 rubles.

Sa oras ng pagpapaalis, si Fedorov S.N. dalawang linggong hindi nagamit na bakasyon, kaya siya ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kabayaran sa bakasyon (KO) \u003d RFP para sa 12 buwan / (12 * 29.43) * bilang ng mga araw ng bakasyon

KO \u003d 25000.00 / 29.43x14 \u003d 11945.39 rubles.

Mula noong Fedorov S.N. ay drafted sa hukbo, pagkatapos ay ayon sa Labor Code ng Russian Federation, siya ay may karapatan sa dalawang linggo ng severance pay.

Severance pay (SP) = average na pang-araw-araw na kita para sa taon x 10 shift sa trabaho
Average na araw-araw na kita: suweldo para sa nakaraang 12 buwan / 12 / 29.3
25000 / 29.3 \u003d 853.24 rubles.

VP \u003d 853.24 x 10 \u003d 8532.40 rubles.

Ang severance pay na ito ay hindi napapailalim sa income tax.

Panghuling settlement \u003d RFP + KO + VP - (ZP + KO)x13%

Sa araw ng pagpapaalis Fedorov S.N. ay makakatanggap ng huling kasunduan sa halagang 35448.85 rubles.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Ang pagpapaalis sa sariling malayang kalooban ay kadalasang dahilan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Sa kasong ito, ang opinyon ng employer ay hindi isinasaalang-alang sa anumang paraan, dahil hindi niya mapipilit ang empleyado na magtrabaho. Kahit na ang pagsusumite ng taunang ulat o iba pang mahahalagang tungkulin ay hindi makahahadlang sa naturang dismissal.

Samakatuwid, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado, habang sinusunod ang pamamaraan para sa pagpapaalis. At siya, sa turn, ay dapat na abisuhan siya 2 linggo nang maaga, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang dahilan. Ang mga dahilan ay maaaring pagbabago ng paninirahan, pag-aaral, serbisyo militar o pagreretiro.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Kung nagbago ang isip ng isang empleyado tungkol sa pag-alis kukunin ang kanyang aplikasyon sa loob ng 2 linggo, pagkatapos kontrata sa paggawa hindi nakikipaghiwalay sa kanya. Ang pagwawakas ay maaaring mangyari lamang kung ang ibang tao ay opisyal na (sa pagsulat) na naimbitahan na humalili sa kanyang lugar. Ito ay nangyayari na ang isang empleyado ay hindi bawiin ang kanyang aplikasyon, ngunit ang kanyang tagapag-empleyo ay hindi partikular na igiit ang pagpapaalis. Kung gayon ang kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan nila ay hindi nagambala, at ang aplikasyon mismo ay wala nang legal na puwersa. Sa panahon ng kanyang pagtatrabaho, obligado ang empleyado na sumunod sa lahat ng mga alituntunin ng disiplina sa paggawa, kung hindi man ay may karapatan ang employer na tanggalin siya nang maaga sa iskedyul.

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay obligadong kunin ang lahat ng kanyang mga dokumento at makatanggap ng isang kalkulasyon. Sa isang sitwasyon kung saan siya ay nagbabakasyon sa oras na iyon, kailangan pa rin siyang pumasok sa trabaho para sa huling pagbabayad at sa kanyang libro sa trabaho.

Kung naantala ng employer ang work book ng isang taong na-dismiss na, sa pamamagitan ng paggawa nito ay lumalabag siya batas sa paggawa. Sa kasong ito, maaari kang mag-claim ng kabayaran para sa abala na naidulot. Kapansin-pansin, kung ang napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho ay hindi nangyari, kung gayon ang empleyado ay patuloy na nasa kawani ng organisasyon. Samakatuwid, inirerekumenda ng maraming abogado na hindi lamang humingi ng kabayaran para sa mga pagkalugi (dahil kung wala ang dokumentong ito imposibleng makakuha ng isa pang trabaho), ngunit humiling din. bagong entry nanganganak.

Sa kasamaang palad, maraming mga walang prinsipyong employer ang nagpipilit sa kanilang mga empleyado na umalis sa kanilang sariling kagustuhan, bagama't sa katunayan ang inisyatiba ng dismissal ay pag-aari nila. Ginagawa ito upang mabawasan ang halaga ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, halimbawa, sa pagpuksa ng negosyo. Ang ganitong pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte o makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ang pagpapaalis ng employer ay legal:

• para sa pagliban o trabaho sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga;
• sa kaso ng paglabag mga tungkulin sa trabaho;
• para sa pamemeke, pagnanakaw o pamamahagi ng mga lihim ng kalakalan;
• sa kaso ng hindi pagsunod sa posisyon;
• sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o sa kaso ng pagbawas ng kawani.

Pagtanggal sa panahon ng probasyon

Kapag umalis ang isang empleyado habang naka-on, dapat niyang ipaalam sa kanyang employer sa pamamagitan ng sulat hindi lalampas sa 3 araw. Ang mga araw na ito ay itinuturing na mga araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang batas ay nagtatakda para sa pagpapaalis nang hindi gumagana. Para magawa ito, dapat mayroon kang magandang dahilan (paglipat, pagkakasakit, atbp.) o ang pahintulot ng employer.

Tulad ng para sa mga pagbabayad, siya ay may karapatan sa lahat ng parehong mga kompensasyon tulad ng iba pang mga empleyado. Dapat isaalang-alang ang payroll araw ng bakasyon kung umaasa sila sa kanya.

Ano ang dapat bayaran sa empleyado?

Sa kaganapan ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang bawat tagapag-empleyo ay obligadong isagawa ang lahat mga kinakailangang kalkulasyon sahod kasama ang iyong empleyado. Sa kasong ito, ang mga sahod ay isinasaalang-alang lamang para sa mga araw ng trabaho ng buwan.

Ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang empleyado ay may karapatan na. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari siyang magbakasyon bago ang kanyang pagpapaalis o tumanggap ng bayad sa cash. Kung, sa ilang kadahilanan, hindi siya nagbakasyon sa nakalipas na ilang taon bago ang kanyang pagpapaalis mula sa negosyo, kung gayon siya ay may karapatan sa kabayaran para sa isang bakasyon lamang.

Para makatanggap ng bayad sa buong laki, ang kabuuang bilang ng mga natitirang araw ng bakasyon ay dapat lumampas sa 56 na araw.

Ang empleyado ay may karapatan din sick leave kung siya ay nagkasakit nang hindi lalampas sa petsa ng kanyang pagtanggal. Ito ay binabayaran ng buo.

Bilang karagdagan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa mga kaso kung ang isang empleyado ay may karapatan sa isang 2-linggong suweldo. Ang mga dahilan para dito ay:

• dismissal dahil sa relokasyon ng employer;
• kawalan ng kakayahan upang gumanap opisyal na tungkulin dahil sa kanilang kalagayan sa kalusugan;
• conscription sa hukbo;
• pagpapanumbalik ng dating empleyado sa posisyong ito.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa lahat ng uri ng mga pagbabayad mula sa sumusunod na video:

Mga kalkulasyon ng pagbabayad na may mga halimbawa

Ang sinumang empleyado na boluntaryong tinanggal ay may karapatan sa mga benepisyo. Pera para sa iyong hindi nagamit na bakasyon.

Isinasaalang-alang ng kabayaran:

• karanasan sa bakasyon;
• ang bilang ng mga araw ng bakasyon sa pangkalahatan;
• mga araw na ginamit.

Ang isang empleyado ng anumang organisasyon ay may karapatang magbayad ng bakasyon sa halagang 28 mga araw sa kalendaryo sa loob ng isang taon. Kung para sa Noong nakaraang taon hindi siya nagbakasyon sa kanyang trabaho sa enterprise, noon ang pagbabayad ay dapat gawin nang buo.

Halimbawa, nagtrabaho si A. A. Fedorov sa loob ng 11 buwan, at pagkatapos ay huminto sa kanyang sariling malayang kalooban. Upang makalkula ang buong kabayaran para sa bakasyon, ang kanyang average na suweldo para sa taon (40 libong rubles) ay dapat na hatiin sa average na bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang buwan. Mula noong 2014, ang bilang na ito ay naging 29.3:

• 40,000 / 29.3 \u003d 1365 rubles

Ito ang tinatayang halaga na kinita ni A. A. Fedorov bawat araw. Given na nakaipon siya ng 28 days hindi nagamit na bakasyon, kung gayon ito ay kinakailangan:

• 1360*28=38 220 rubles

Ito ang magiging halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Ang ganitong mga kalkulasyon ay ginawa depende sa bilang ng mga araw ng bakasyon.

Mayroon din siyang legal na karapatang tumanggap ng kanyang sahod. Upang maisagawa ang mga pagbabayad na ito, dapat kalkulahin nang tama ng employer ang mga ito. Kabilang dito ang uri ng suweldo. Maaari itong bayaran bilang suweldo, bilang isang porsyento, o maging piecework. Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ng employer ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad, buwis, atbp.

Halimbawa, umalis si I. O. Svetlova sa kanyang post noong Nobyembre 18. Ipagpalagay na ang kanyang buwanang kita ay 30 libong rubles. Noong Nobyembre, nagtrabaho lamang siya ng 12 sa 21 naka-iskedyul na araw:

• 30,000/21=1428 rubles

Ito ang kanyang araw-araw na sahod. Para sa 12 araw na nagtrabaho noong Nobyembre, ang I. O. Svetlova ay makakatanggap ng:

• 1428*12=17 136 rubles

Kasunduan sa pagbabayad

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang mga tuntunin at pamamaraan para sa lahat ng mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis. Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis.. Sa matinding mga kaso, halimbawa, kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na iyon, ang lahat ng mga pagbabayad ay gagawin nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Kung hindi makapunta ang empleyado at ang employer pinagkasunduan patungkol sa halaga ng mga pagbabayad, maaaring malutas ang hindi pagkakaunawaan gamit ang hudisyal na paglilitis. Para sa pagpapalabas ng lahat ng mga pondo sa huli kaysa sa mga deadline na itinatag ng batas, ang empleyado ay may karapatan sa interes, na naipon sa kabuuang halaga para sa bawat araw. Bilang karagdagan, ang employer ay maaaring magkaroon ng administratibong parusa sa anyo ng multa.