Sa trabaho ng mga kumpanya, madalas na lumitaw ang problema ng karampatang pagpapaalis ng isang empleyado.sa pamamagitan ng artikulo". Lumalabas na hindi ganoon kadaling tanggalin ang isang tamad o mandarambong ng pribadong pag-aari, na tila sa unang tingin. Ang kabiguang sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ay nagbabanta sa employer sa isang kaso sa isang dating empleyado, na tiyak na mananalo ang huli. Bilang karagdagan, kailangan mong magpaliwanag sa opisina ng tagausig at sa labor inspectorate. Ang materyal na ito ay makakatulong upang maiwasan ang mga problema sa itaas.

Una sa lahat, gusto kong sabihin na ang materyal na ito ay hindi manwal para sa isang teroristang employer. Maniwala ka sa akin, ang mga kumpanya ng juicer ay hindi nagmamalasakit sa mga pormalidad kapag nagtatanggal ng mga empleyado. Ang ganitong hindi mabata na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nilikha lamang na ang empleyado mismo ay masaya na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw. Ang artikulong ito ay magiging kapaki-pakinabang sa mga taong kabilang sa mga manggagawa ay may sariling "mga aso sa dayami": hindi sila nagtatrabaho (naglalakad, umiinom, nagnakaw, atbp.), ngunit ayaw din nilang umalis.

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Bago ibunyag ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, kinakailangang alalahanin ang mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang pangunahing listahan ng mga batayan ay nakalista sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
2. pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;
3. hindi pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
4. pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
5. paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
6. isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho ( mga shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) na ari-arian ng iba, paglustay, ang sinadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na nagpatupad o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7. paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8. komisyon ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9. paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, maling paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

10. solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11. pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, ang mga espesyal na kaso ng pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay itinatag ng Art. 278, sining. 288, sining. 336, Art. 348.11. TK RF.

Bilang isang patakaran, ang pagnanais na tanggalin ang isang empleyado "sa ilalim ng artikulo" ay nagmumula sa employer pagkatapos gumawa ang empleyado ng anumang maling pag-uugali. Kasabay nito, ang pamunuan ay nagbibigay ng isang peremptory command sa serbisyo ng tauhan na "Fire the hell out!". At ang mga tauhan ay nagkakamot ng ulo, dahil nakasanayan na nilang magpaputok lamang ng "mag-isa".

Ngayon ay direktang pumunta kami sa paglalarawan ng pamamaraan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Pagsusuri ng mga aksyon ng empleyado

Ang batas sa paggawa sa ilang mga kaso ay gumagamit ng mga evaluative na kategorya kapag nailalarawan ang mga aksyon ng isang empleyado. Ang isang kapansin-pansing halimbawa nito ay ang kahulugan ng pagliban sa mga talata. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "... pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan...", habang ang konsepto ng "magandang dahilan" ay hindi ibinunyag, na iniiwan ang isyung ito sa pagpapasya ng employer at ng korte. Ang sitwasyong ito ay kadalasang nakalilito sa employer, dahil ang bisa / kawalang-galang ng mga dahilan ay isang subjective na kategorya, dahil para sa isang tao na nasa isang masikip na trapiko ng kotse ay isang sapat na dahilan para sa pagliban sa trabaho, at para sa ilang mga dahilan ay hindi katanggap-tanggap. kakanselahin ito ng korte.

Sa wakas

Bago gamitin ang kanilang karapatan sa pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina, dapat tandaan ng employer na ang pagpapaalis ay isang huling paraan at dapat lamang gamitin sa mga pambihirang kaso. Sa kasong ito, maraming mga kadahilanan ang dapat isaalang-alang: ang kalubhaan ng maling pag-uugali, ang pagkakaroon ng mga insentibo, mga parusa, atbp.

Kung plano mong tanggalin ang ilang (dalawa o higit pa) na empleyado, siguraduhing magbalangkas ang parehong mga kondisyon ng "paghihiwalay". Ang mga tao ay nakikipag-usap sa isa't isa, at hindi sa iyong mga interes na magbigay ng karagdagang dahilan para sa kawalang-kasiyahan at tsismis sa koponan.

Kapag tinalakay mo ang pagpapaalis sa isang tao, sa anumang kaso ay bigyang-katwiran ang pagpili ng kanyang kandidatura sa pamamagitan ng mga propesyonal na katangian. Subukang huwag sabihin ang paksang ito sa panahon ng pag-uusap tungkol sa paparating na pagpapaalis. Kung kailangan mong tanggalin ang ilang mga empleyado mula sa departamento, subukang ipaliwanag sa mga tao - sila ay nasa listahan ng mga kandidato para sa pagpapaalis, sa halip, pormal na mga palatandaan(haba ng serbisyo sa kumpanya, suweldo, atbp.). Maaari nating sabihin, halimbawa, na ang lugar kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay hindi ang pinakamahalaga para sa kumpanya, at samakatuwid ay napagpasyahan na muling ipamahagi ang mga pag-andar sa pagitan ng iba pang mga departamento o iba pang mga empleyado.

Siguraduhing sabihin na labis kang ikinalulungkot na humiwalay sa ganoong empleyado sorry talaga na ang tao ay aalis sa kumpanya. Sa isang mahirap na pag-uusap, napakahalaga na ipakita sa isang tao na pinahahalagahan siya ng kumpanya, kahit na ang mga pangyayari ay nagpipilit sa kanya na umalis. Huwag kalimutang pag-usapan ang pangkalahatang estado ng kumpanya - "ang mga oras ay mahirap, may mga tanggalan sa buong kumpanya."

Magbigay ng isang tao pagpili- halimbawa, kung kailangan mong bawasan ang bilang ng mga empleyado sa Marso 1, sabihin na ang iyong empleyado ay maaaring pumili mula sa kung aling araw sa Pebrero siya susulat ng isang liham ng pagbibitiw. Hindi lahat ay pipiliin ang mga huling araw ng Pebrero, tiyak na may mga nais magsulat ng isang aplikasyon sa lalong madaling panahon.

Maging handa sa katotohanan na ang mga emosyonal na reaksyon ay maaaring iba - ilang mga tao maaaring magsimulang umiyak sa mismong opisina mo. Subukang maging magalang at banayad hangga't maaari sa tao. Mag-alok ng tubig, aliwin. Ngunit unawain natin na ang mga luha ay hindi makakaapekto sa sitwasyon ng pagpapaalis.

Huwag asahan na mula sa unang pag-uusap ay ganap mong malulutas ang isyu. Huwag mag-alok na agad na pumirma sa mga dokumento o magsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban sa iyong presensya. Maging handa para sa katotohanan na kinakailangan upang makipagkita sa bawat tao, kahit dalawang beses.

Huwag kumuha ng isang agresibong paninindigan. Kung ang isang tao ay nagsabi na hindi siya aalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o pupunta sa korte, huwag magbanta at pumasok sa salungatan. Kunin ang tamang posisyon sa proseso ng negosasyon. Ang isa sa mga pagkakamali ay ang pagkuha ng isang agresibong paninindigan bilang tugon sa pagsalakay ng isang empleyado. Kung naiintindihan iyon ng isang tao hindi ka nakikipag-away sa kanya, ngunit gawin mo ang iyong trabaho, mawawala ang pagsalakay.

Kailangan makinig sa lalaki- kailangan mong maunawaan ang sitwasyon, maunawaan ang mga pangangailangan nito. Madalas lumalabas na kailangan ang rekord ng layoff para makapasok sa labor exchange o makatanggap ng ilang uri ng subsidy. Unawain ang mga tunay na pangangailangan, at kung maaari, subukang makilala ang tao sa kalagitnaan.

Bigyan ng oras para mag-isip. Ihanda ang lahat ng mga dokumento para sa empleyado upang suriin ang mga ito. Magiging mas madali para sa isang tao kung uuwi siya, muling umiyak, "mabubuhay" sa sitwasyon, at huminahon. Idirekta ang tao sa isang nakabubuo na direksyon: "Tingnan ang lahat ng mga dokumento, tingnan kung tama ang lahat."

Magmungkahi mga opsyon sa pakikilahok sa kanyang kapalaran sa hinaharap: mag-alok na gumawa ng isang sulat ng rekomendasyon sa letterhead ng kumpanya, payuhan siyang makipag-usap sa pinuno ng isa pang yunit ng negosyo. Gayunpaman huwag gumawa ng pangako- huwag mangako na makipag-usap sa isang tao, "sabihin ang isang salita", ito ay maaaring perceived bilang isang pangako sa trabaho sa kanya, na hindi mo magagawang tuparin mamaya.

Tapusin ang unang pagpupulong nang maayos - magtakda ng petsa para sa susunod na pagpupulong. Halimbawa, sa isang linggo. At tandaan na ang mga taong nasa ganoong sitwasyon ay maaaring magkasakit, mabali ang isang binti, atbp. Kadalasan ito ay ganap na ginagawa nang walang malay.

Huwag mawalan ng pag-asa kung ang unang pag-uusap sa iyong mga empleyado ay hindi madali para sa iyo at hindi hahantong sa agarang resulta. na babagay sa magkabilang panig. Sa paglipas ng panahon, matututo kang makipag-usap sa mga tao kahit na sa mga mahihirap na paksa, at sa gayon ay makakakuha ng isa pang mahalagang kasanayan para sa sinumang pinuno.

Konsepto mahabang kawalan hindi legal na ipinag-uutos. Ang Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation) ay tumutukoy pagliban, ngunit hindi ito nakatali sa tagal nito ng mga araw, linggo o buwan.

Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, o hindi bababa sa higit sa 4 na oras sa isang hilera, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang na pagliban. At hindi mahalaga kung may ganoong kawalan sa simula, gitna o sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift) (subparagraph "a", talata 6 ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Dahil ang pagliban ay tumutukoy sa matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang pinakamatinding parusang pandisiplina ay ibinigay - ang pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), ang may-akda ay naniniwala na hindi na kailangan para sa pambatasan na pagsasama-sama ng konsepto ng mahabang pagliban. Dahil kahit na walang empleyado sa lugar ng trabaho para sa 1 araw ng trabaho (hindi banggitin ang isang linggo, isang buwan o higit pa), ang isang mahigpit na parusa sa pagdidisiplina ay maaari nang mailapat - pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. sa batayan ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa kadalian ng oryentasyon sa isyu ng interes sa amin, hinahati namin ang pagliban sa dalawang kategoryang may kondisyon:

• klasiko ipinahiwatig sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. panandaliang panahon, at
• mahaba.

Panandaliang pagliban: isang algorithm ng mga aksyon

Sa kaso ng panandaliang pagliban, ang tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay alam ang lokasyon ng empleyado o maitatag ito (halimbawa, kapag pagkatapos ng pagkawala ng 1 araw ng trabaho ang empleyado ay pumasok sa trabaho o kapag hindi siya lumitaw sa lugar ng trabaho, ngunit maaari siyang makontak sa pamamagitan ng telepono, e-mail, sa pamamagitan ng iba pang empleyado, atbp.).

Ang pamamaraan para sa employer sa ganitong mga sitwasyon ay malinaw na inilarawan sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, na sa kasong ito ay maaaring maalis sa trabaho para sa pagliban, dapat na hilingin ng employer ang empleyado nakasulat na paliwanag. Kung pagkatapos ng 2 araw ng trabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina. Aksyon ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag iginuhit sa ilalim ng mga lagda ng mga empleyadong naroroon. Kailangan din idokumento ang kawalan ng empleyado sa isang tiyak na araw sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng paggawa ng isang kilos o pagkolekta ng iba pang ebidensya (mga testimonya ng mga saksi, mga ulat mula sa agarang superbisor ng truant, mga extract mula sa rehistro sa checkpoint, atbp.).

Kung ang mga dahilan na ibinigay ng empleyado sa paliwanag na tala sa katotohanan ng pagliban ay hindi kinikilala ng tagapag-empleyo bilang wasto o ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng mga paliwanag, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Umorder ang employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa isang personal na pirma sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na pagkakasunud-sunod sa ilalim ng lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit din.

Mahabang pagliban: mga tampok ng pagdodokumento ng katotohanang ito

Sa mahabang pagliban, kadalasan ay hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho, hindi sumasagot sa mga tawag, wala ring impormasyon tungkol sa kanya sa lugar ng permanenteng paninirahan).

Ang gawain ng pagpapaalis sa panahon ng mahabang pagliban ay medyo mas mahirap kaysa sa klasikong blitz absenteeism para sa maraming kadahilanan. Sa isang mahabang pagliban, ang mga layunin na paghihirap ay lumitaw sa mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho, kung gayon, naaayon, nagiging mahirap na makakuha ng mga paliwanag mula sa kanya sa katotohanan ng pagliban sa trabaho. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas sa mga ganitong kaso humiling ng paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng isang sulat sa koreo o isang telegrama sa address na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at ang personal na file ng empleyado.

Kung ang address ng pagpaparehistro sa pasaporte ay naiiba mula sa aktwal na lugar ng paninirahan, na maaaring mayroon ka, pagkatapos ay mas mahusay na ipadala ang kahilingan para sa isang paliwanag sa lahat ng mga address.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung kailan ibinalik ng korte ang isang empleyado sa trabaho sa kadahilanang itinuturing nito ang resibo para sa pagpapadala ng sulat sa empleyado bilang hindi sapat na katibayan na ang liham ay naglalaman ng tiyak na kinakailangang magbigay ng mga paliwanag sa katotohanan ng pagliban sa ang pinagtatrabahuan. Samakatuwid, mas mahusay na ipadala sa empleyado:

• isang mahalagang liham na may paglalarawan ng kalakip at isang paunawa ng paghahatid, o
• telegrama. Dapat itong ipadala kasama ang isang abiso ng resibo, gayundin ang sapilitan na pagtanggap ng isang sertipikadong kopya sa pamamagitan ng telegrapo.

Tingnan ang mga teksto ng mga dokumentong ito sa Mga Halimbawa 1 at 2. Ang teksto ng liham ay maaaring maging mas detalyado, dahil dito hindi ka limitado ng puwang na nakalaan para sa teksto sa anyo ng isang telegrama. Ang nagpadala ng sulat ay dapat ang employer.

Halimbawa 1

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 2

Ang teksto ng telegrama na humihingi ng paliwanag sa dahilan ng pagliban sa trabaho

I-collapse ang Palabas

Hinihiling namin sa iyo na ipaliwanag ang mga dahilan ng iyong pagliban sa trabaho mula Agosto 01, 2014 hanggang sa kasalukuyan. Sa kaso ng pagkabigo na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho sa loob ng dalawang araw ng trabaho, maaari kang sumailalim sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban.

I-collapse ang Palabas

Natalia Plastinina

Pagkatapos ng 2 araw ng trabaho mula sa petsa ng paghahatid ng kahilingan na ipinadala sa empleyado, sa bisa ng mga probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang ayusin ang pagkabigo na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho.

Gayunpaman, sa kaganapan ng isang nawawalang tao, ang pagbibilang ng mga petsa ay medyo mahirap - ang empleyado ay hindi pumupunta sa post office at hindi nakatanggap ng abiso mula sa employer. Sa kasong ito, ang post office, alinsunod sa mga patakaran sa postal, ay nag-iimbak ng postal item sa loob ng 1 buwan. Kung hindi ito matanggap ng addressee, sa kabila ng paulit-ulit na mga abiso sa koreo, pagkatapos ng pag-expire ng panahong ito, ibabalik ang postal item sa nagpadala. Sa aming kaso, ang kumpanya. Mula sa petsa ng pagtanggap ng ibinalik na liham o abiso ng resibo, 2 araw ng trabaho ang dapat bilangin at ang isang aksyon ay dapat ilabas sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho.

Kasabay nito, kapwa sa kaso ng pagtanggap ng sulat ng isang empleyado, at sa kaso ng pagbabalik nito sa nagpadala pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng imbakan, ang katotohanan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na isaaktibo mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho(tingnan ang Halimbawa 3) o kumpirmahin gamit ang isang hanay ng iba pang ebidensya (ang kawalan ng pirma ng empleyado sa rehistro sa checkpoint, mga ulat mula sa mga direktang superior, atbp.). Gayunpaman, ang pagkilos ay mas mahusay, dahil ito ay nilagdaan hindi lamang ng immediate superior, kundi pati na rin ng mga saksi na itinuturing ng korte na mas independiyenteng mga tao, kaya mas mabuting ilakip ang natitirang ebidensya sa akto.

Mas mainam na gumuhit ng mga sertipiko ng pagliban para sa bawat araw na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, lubos naming inirerekumenda na gawin mo ito sa parehong araw, at hindi "retroactive", dahil sa kaganapan ng isang pagsubok, ang katotohanang ito ay maaaring ibunyag, na maaaring humantong sa isang desisyon na hindi pabor sa employer. Sa sitwasyong ito, ang kilos ay dapat iguhit sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pagkatapos ay posible na sabihin dito na ang tao ay wala sa trabaho sa buong araw.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang sulat, isang telegrama, kung saan mayroong isang tala sa abiso, ngunit hindi lumitaw sa trabaho, ay hindi nagbigay ng paliwanag para sa pagliban sa loob ng 2 araw ng trabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring ligtas na magtanggal ng isang truant.

Halimbawa 3

I-collapse ang Palabas

Kung ang empleyado ay lilitaw sa ibang pagkakataon sa trabaho (pagkatapos ng lahat, ang mga dahilan para sa kanyang kawalan ay maaaring layunin, at pagkatapos ay wala siyang dapat ikatakot: pagkatapos ng pagbawi o pagwawakas ng estado ng emerhensiya, maaari siyang bumalik sa trabaho), kakailanganin niyang maging pamilyar sa lahat ng mga pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho sa ilalim ng lagda. Ngunit kung tumanggi siya, kung gayon ang katotohanan ng pagtanggi ay kailangang maisaaktibo - maaari itong gawin bilang isang solong dokumento na may kaugnayan sa pagtanggi na pumirma para sa pamilyar sa isang buong hanay ng mga papel, pagkatapos ay sa pagkilos ng pagtanggi kakailanganin nilang isa-isang ilista, halimbawa, tulad nito:

Halimbawa 4

I-collapse ang Palabas

Ang katulad na teksto ay inilalagay pagkatapos ng mga salitang "ang kilos na ito ay iginuhit tulad ng sumusunod:" (minarkahan ng tandang padamdam sa halimbawang gawa mula sa Halimbawa 3). Kung hindi, ang recipe para sa paggawa ng mga gawaing ito ay magkatulad.

Dapat pansinin na sa pagsasagawa ay may mga kaso kapag ang mga empleyado, na sinusubukan para sa iba't ibang mga kadahilanan na magdulot ng abala sa mga tagapag-empleyo, partikular na itago ang katotohanan ng pagiging nasa sick leave, at pagkatapos ay mag-apela laban sa iligal na pagpapaalis (ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban sa kaso ng liquidation organization o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante, sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon ay hindi pinapayagan), habang nangangailangan ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

Ngunit sa ganitong mga sitwasyon, ang mga korte ay pumanig sa mga tagapag-empleyo, na tumutukoy sa sugnay 27 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2. Kung ang hukuman ay nagtatatag ng katotohanan ng pang-aabuso ng empleyado ng karapatan, ang korte ay maaaring tumanggi na masiyahan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa masamang epekto. mga kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi tapat na mga aksyon sa bahagi ng empleyado.

Kung ang ipinadalang sulat na may kahilingan na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho ay hindi natanggap ng empleyado (ang sulat ay ibinalik pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pag-iimbak, walang nagbukas ng pinto sa postman upang maihatid ang telegrama) , mas mabuti para sa tagapag-empleyo na maglaro nang ligtas at gumawa ng ilang karagdagang mga hakbang upang mahanap ang nawawalang tao: maghain ng listahan ng wanted sa pulisya, subukang alamin mula sa mga kamag-anak ng empleyado (kung may impormasyon ang employer tungkol sa kanila) kung ano ang nangyari sa kanya, magpadala ng mga kahilingan sa mga ospital. Sa pagsasagawa, kakaunti ang mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng gayong mga hakbang, dahil nangangailangan sila ng oras at pagsisikap. Samakatuwid, pinaalis nila ang mga empleyado na lumiban sa trabaho nang mahabang panahon para sa hindi kilalang mga kadahilanan, para sa pagliban nang hindi itinatag ang mga dahilan para sa kanilang pagliban.

Gayunpaman, kung ang mga dahilan ng pagliban ay kasunod na kinikilala ng korte bilang wasto, ibabalik ng hukuman ang empleyado sa lugar ng trabaho at oobliga ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban.

Bilang karagdagan, sa oras ng paglilitis, ang isang bagong empleyado ay maaaring natanggap na upang palitan ang hindi wastong na-dismiss na tao, na kailangang ilipat sa ibang mga posisyon o lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga yunit ng kawani.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, mas mabuti para sa employer na gawin ang lahat ng magagamit na mga hakbang upang makahanap ng isang empleyado, sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na maghanap.

I-collapse ang Palabas

Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta ng sangay ng bangko

Gayunpaman, ang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho at ang pangangailangan na magbigay ng mga paliwanag ay nagtatala lamang ng kawalan ng empleyado, ngunit "huwag maghukay ng mas malalim." Sa isang sitwasyon ng pagkawala ng isang tao, hindi magiging kalabisan na magsagawa ng opisyal na pagsisiyasat, kasama ang paglahok ng serbisyo sa panloob na seguridad. Upang gawin ito, kinakailangan na humirang sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng komposisyon ng komisyon para sa pagsisiyasat, pati na rin upang maitatag ang tiyempo ng pagsisiyasat. Kahit na ang pagsisiyasat ay walang anumang resulta, ito ay dapat ding itala; para dito, a opisyal na ulat ng pagsisiyasat sa anumang anyo. Maaari itong sumasalamin sa lahat ng impormasyong nakolekta: kahit na isang ulat sa media tungkol sa isang pag-atake ng terorista, kung ang pagkawala ng isang tao ay kasabay nito, ang data ng "nawawalang" sulat sa mga social network, hindi sa pagbanggit ng mga opisyal na tugon mula sa pagpapatupad ng batas at iba pang mga katawan .

Matapos isaalang-alang ang mga resulta ng panloob na pagsisiyasat at ang pakete ng mga nakolektang dokumento, maaaring magpasya ang tagapamahala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nawawalang empleyado. Siyempre, ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho ay hindi man obligado sa bawat tagapag-empleyo na agad na buuin ang kanyang pagpapaalis. Ang batas ay hindi nangangailangan ng mga ganitong hakbang mula sa mga employer. Gayunpaman, ang nilalaman ng "mga patay na kaluluwa" ay hindi para sa mga interes ng mga employer na nangangailangan ng nakaplanong dami ng trabaho upang maisagawa. Samakatuwid, karamihan sa mga tagapamahala ay nagpasya na wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho sa "mga patay na kaluluwa".

Kung sakaling mawala ang isang empleyado para sa hindi kilalang dahilan, ang pinakaangkop sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation ay subpara. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - pagpapaalis para sa pagliban. Iba pang mga batayan, kabilang ang mga nakalista sa Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito ay hindi mailalapat. Halimbawa, magiging mali na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation - "ang pagkamatay ng isang empleyado ..., pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado ... bilang patay o nawawala", dahil ang employer ay walang sertipiko ng kamatayan para sa ito. Kahit na may dahilan upang paniwalaan na ang isang kasamahan ay namatay o nawala (halimbawa, siya ay dapat na lumipad sa bakasyon sa isang bansa kung saan naganap ang mga armadong kaguluhan sa parehong oras), habang walang dokumentaryong ebidensya para dito, siya dapat ituring na isang "truant".

Pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa mahabang pagliban: ang mga pangunahing paghihirap

Kaya, na nakolekta ang isang kumpletong hanay ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado, pagguhit ng mga aksyon sa hindi pagtanggap ng mga paliwanag, kumilos sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho), pati na rin ang pagsisikap na makahanap ng isang empleyado, bilang isang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon na ang matagal na pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay malamang na , hindi nauugnay sa mga wastong dahilan, maaari kang magpatuloy sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Paano makilala ang utos?

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormalisasyon ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng isang personal na pirma. Kung sakaling ang dokumentong ito ay hindi maipapaalam sa empleyado o ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar dito sa ilalim ng pirma, isang kaukulang entry ang ginawa dito (minarkahan ng numero 4 sa Halimbawa 5).

Petsa ng pagtatapos ng trabaho

Ang problema ay ayon sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng pagkakataon ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili para sa kanya.

Batay sa panuntunang ito, dapat ipahiwatig ang araw ng pagpapaalis ang huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban. Kaya, kung ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho noong Agosto 1 at hindi lumitaw sa lugar ng trabaho sa mga susunod na araw, kung gayon ang Hulyo 31 ay dapat ipahiwatig bilang araw ng pagpapaalis.

Ngunit pagkatapos ay lumalabas na ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tumigil noong Hulyo 31, ayon sa pagkakabanggit, ang empleyado pagkatapos ng petsang ito ay hindi na makakagawa ng anumang mga pagkakasala sa paggawa sa ilalim ng tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, hindi maaaring maganap ang dismissal para sa pagliban. Kaugnay nito, iminumungkahi ng ilang eksperto na ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis ang petsa ng pagwawakas ng trabaho, kasabay ng petsa ng paglabas ng utos.

Gayunpaman, mas tama, sa aming opinyon, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang petsa ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa huling araw ng trabaho ng empleyado, na hindi bababa sa alinsunod sa mga probisyon ng tatlong bahagi at anim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito mismo ang ginawa namin sa aming mga sample ng order at work book (Mga Halimbawa 5 at 6): ang mga numero 1 at 2 ay nagpapahiwatig ng petsa ng paglabas ng order at ang naunang petsa ng pagpapaalis sa huling araw ng trabaho ng isang tao bago nawala siya.

Ang pananaw na ito ay sinusuportahan ng Federal Service for Labor and Employment. Ayon sa kanyang liham na may petsang Hunyo 11, 2006 No. 1074-6-1, "isa sa mga dahilan para sa pagpapaalis para sa pagliban (subparagraph "a", paragraph 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code) ay maaaring ang pag-abandona ng magtrabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa parehong hindi tiyak at nakapirming panahon. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa lahat ng mga kaso, ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kapag ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa pagliban, ang araw ng kanyang pagpapaalis ay ang huling araw ng kanyang trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban.

Ang pagkumpirma ng kawastuhan ng posisyon na ito ay nakapaloob din sa ikaanim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw na ang pagtatapos ng trabaho ay pormal na kapag ang empleyado ay ibinasura sa mga batayan na ibinigay sa subpara. "a" talata 6 ng unang artikulo. 81 o talata 4 ng unang artikulo. 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya naman, itinuturo ng mambabatas na sa pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban, ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw na pormal ang pagtatapos ng trabaho.

Siyempre, ang pananaw na ito ay mas makatwiran at sinusuportahan ng Rostrud at ng State Labor Inspectorate sa panahon ng mga inspeksyon. Gayunpaman, ang posisyon tungkol sa pagkakaisa sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng petsa ng pagpapalabas ng utos na may petsa ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay may karapatang umiral, dahil sa mga kaso kung saan ang huling araw ng pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa utos ng pagpapaalis bilang petsa ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang mga hindi pagkakaunawaan ay maaaring lumitaw sa korte sa isyung ito, na maaaring malutas o hindi pabor sa employer. At sa mga kaso kung saan ang mga petsa ay nag-tutugma, ang mga korte, bilang panuntunan, ay hindi nagpapahayag ng mga pag-aangkin, dahil ang mga empleyado ay hindi nangangailangan ng mga ito na baguhin ang petsa ng pagpapaalis mula sa isang mas maaga sa isang mas maaga.

Kaya, habang ang isyung ito ay hindi malinaw na naresolba ng batas.

Mga batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Sa pagsasagawa, may mga kaso kung saan, sa pagpapaalis para sa pagliban, na nag-drag sa loob ng isang buwan, ang utos, batay sa pagpapaalis, ay nagpahiwatig lamang ng isang pagkilos para sa isa sa mga araw ng pagliban, at ang empleyado sa korte ay nagpakita ng katibayan ng ang magalang na pagliban sa lugar ng trabaho sa araw na iyon (sertipiko mula sa trauma center at iba pa), at siya ay ibinalik sa trabaho ng korte.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda ng ilang eksperto na ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis, halimbawa, na "para sa pagliban noong Agosto 01, 2014, para sa pagliban noong Agosto 02, 2014 ... para sa pagliban noong Agosto 09, 2014." maglapat ng panukalang pandisiplina - pagpapaalis. Dahil ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa posibilidad na maglapat ng isang parusa para sa ilang mga pagkakasala, kung ang isang truant ay nagsumite ng mga sumusuportang dokumento para sa 1-2 araw ng pagliban, kung gayon hindi na niya magagawang bigyang-katwiran ang kanyang sarili para sa iba. Gayunpaman, may mga kalaban sa ganoong posisyon. Gayunpaman, ang mga utos na naglalaman ng indikasyon ng ilang pagliban (ilang araw ng pagliban), bilang panuntunan, ay kinikilala ng mga korte bilang legal. Tingnan ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis sa Halimbawa 5, na minarkahan ng numero 3.

Mga tuntunin ng aplikasyon ng aksyong pandisiplina

Ang hindi dapat kalimutan kapag nag-dismiss para sa pagliban ay ang timing ng paglalapat ng parusang pandisiplina na ito.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan. upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng 6 na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng 2 taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Dapat tandaan na ang hudisyal na kasanayan ay nakabuo ng isang konsepto bilang "pangmatagalang pagliban", na nagmumungkahi na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang kawalan ng empleyado, ngunit ang sandali ng pagtatapos ng paghahanap. ang mga dahilan para sa kanyang kawalan: ito ay sa sandaling ito na ang pagkakasala ay itinuturing na natapos at natuklasan. Gayunpaman, ang hukuman, kapag isinasaalang-alang ang bawat partikular na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring lutasin ang isyung ito sa ibang paraan, kaya mas mabuti para sa tagapag-empleyo na gawin itong ligtas, at kung ang ebidensya ng pagliban ay nakolekta, pagkatapos ay subukang magkaroon ng oras upang mag-isyu ng isang dismissal sa loob ng isang buwan (iyon ay, piliin ang mga petsa ng pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho na kasama sa buwanang bago ang petsa ng pag-isyu). Una sa lahat, ang panahon ng paghihintay para sa isang tugon sa isang kahilingan na ipinadala sa pamamagitan ng koreo ay makakasagabal dito.

Kasaysayan ng pagkaempleyado

Sa araw na inilabas ang utos, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa aklat ng trabaho. Ang mga batayan para sa pagpapaalis dito ay dapat na bumalangkas sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas at isang sanggunian sa nauugnay na talata, artikulo. Tingnan ang Halimbawa 6.

Ayon sa ikaanim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaganapan na sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala isang abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng nasabing abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Halimbawa 5

I-collapse ang Palabas

Kaya, sa araw na inisyu ang utos para sa pagpapaalis para sa pagliban at paggawa ng isang entry sa work book, ang employer ay kailangang magpadala ng isang sulat o telegrama sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo .

Halimbawa 6

I-collapse ang Palabas

Nawawalang tao…

Ngayon isaalang-alang ang opsyon kapag ginawa ng employer ang lahat ng posible upang mahanap ang empleyado: nagsampa siya ng kaukulang pahayag sa pulisya, nakapanayam ang mga kamag-anak, mga kakilala ng nawawalang empleyado, tumawag sa mga ospital, atbp. Gayunpaman, ang mga komprehensibong hakbang na ginawa upang hanapin ang resulta ay hindi nagdala: ang manggagawa ay nawala at walang nakakaalam kung ano ang nangyari sa kanya. Para sa mga ganitong kaso, ang batas ay nagbibigay ng opsyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa talata 6 ng unang artikulo. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin pagkilala sa korte ng isang empleyado o isang employer - isang indibidwal na namatay o nawawala».

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, makikilala siya ng employer bilang nawawala sa korte, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Kaya, ayon sa Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring, sa kahilingan ng mga interesadong tao, ay kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung imposibleng maitatag ang araw ng pagtanggap ng pinakabagong impormasyon tungkol sa nawawalang tao, ang simula ng pagkalkula ng panahon para sa pagkilala sa nawawalang tao ay itinuturing na unang araw ng buwan kasunod ng isa kung saan ang huling impormasyon tungkol sa ang nawawalang tao ay natanggap, at kung imposibleng maitatag ang buwang ito, ang unang araw ng Enero ng susunod na taon.

At kung natutugunan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan upang makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito alinsunod sa talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa 7

I-collapse ang Palabas

"Nawawala" o "naliligaw": paano gumawa ng tamang pagpili?

Kaya, ang batas ay nag-aalok ng 2 mga opsyon para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang pangmatagalang absent na empleyado. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang tanong ay lumitaw: sa anong mga kaso ang isang empleyado na walang trabaho sa loob ng isang linggo, isang buwan o higit pa ay dapat tanggalin sa trabaho para sa pagliban sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag dapat mong asahan ang balita tungkol sa kanya sa loob ng isang taon o higit pa, at pagkatapos, gamit ang pamamaraan para sa pagkilala sa nawawalang mamamayan bilang nawawala sa korte, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 , sining. 83 ng Labor Code ng Russian Federation?

Sa bawat partikular na kaso, ang tagapag-empleyo ay kailangang gumawa ng desisyon batay sa maraming mga kadahilanan: ang mga katangiang moral ng isang tao, ang kanyang katayuan, mga katangian ng negosyo, permanenteng lugar ng paninirahan, hurisdiksyon ng teritoryo ng mga kaso sa muling pagbabalik at pagkilala sa isang mamamayan (nawawalang empleyado) bilang nawawala, atbp.

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban ay palaging isang sukatan ng aksyong pandisiplina. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, kinakailangang magpasya kung posible bang maglapat ng panukalang pandisiplina sa empleyado kung ang mga dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi mapagkakatiwalaan.

Halimbawa 8

I-collapse ang Palabas

Tinutugunan ng pamamahala ng B-s LLC ang asosasyon ng bar sa sumusunod na problema. Ang mga empleyado na sina E. at L., na nagtatrabaho bilang mga driver sa organisasyong ito sa loob ng humigit-kumulang anim na buwan, ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho nang halos 3 linggo. Ang mga pagtatangkang makipag-ugnayan sa kanila sa pamamagitan ng telepono ay hindi matagumpay. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang E. at L. ay may permanenteng lugar ng paninirahan sa ibang pamayanan, hindi rin posible na bisitahin sila sa bahay. Sa lugar ng pansamantalang paninirahan sa isang hostel sa Moscow, hindi rin sila lumitaw sa loob ng 3 linggong ito. Ang serbisyo ng mga tauhan sa time sheet ay naglalagay sa mga empleyadong ito na "NN" (hindi lumabas dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari) sa lahat ng araw ng kanilang pagliban sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang kawalan ng E. at L. ay isinaaktibo mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho.

• suriin sa mga kasamahan sa departamento ng transportasyon kung mayroong anumang mga pagpapahayag ng hindi kasiyahan sa trabaho, mga boss, atbp. sa bahagi ng mga nawawalang manggagawa, binanggit ba nila sa mga pag-uusap ang tungkol sa posibilidad na huminto sa trabaho sa organisasyon (bilang resulta ng isang survey ng mga kasamahan, lumabas na sina E. at L. ay napag-usapan na bumalik sa kanilang sariling nayon sa pagkakasunud-sunod upang bisitahin ang kanilang mga pamilya, at pagkatapos ay subukan ang kanilang kamay sa ibang lugar ng trabaho);
• magpadala ng mga telegrama sa mga permanenteng address ng pagpaparehistro ng mga empleyadong E. at L. na may kahilingang magbigay ng mga paliwanag para sa mga dahilan ng kanilang pagliban sa trabaho (ang empleyado E. personal na nakatanggap ng telegrama; ang telegrama na naka-address sa empleyadong si L. ay natanggap ng kanyang asawa) ;
• pagkatapos ay inirerekomendang maghintay ng tugon mula kay E. at L. nang humigit-kumulang 5 araw, at pagkatapos ay mag-isyu ng mga utos para sa kanilang pagpapaalis dahil sa pagliban. Ang mga paliwanag ay hindi ibinigay ng mga tinukoy na empleyado, tungkol sa kung saan ang mga nauugnay na aksyon ay iginuhit;
• sa araw na inisyu ang mga order (sa mga utos ay naitala ang katotohanan ng imposibilidad na dalhin ang mga nilalaman ng mga order sa atensyon ng mga empleyado) inirerekumenda na magpadala ng mga telegrama sa parehong E. at L. na may kahilingan na dumating upang makatanggap ng work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Bilang isang resulta, ang isyu ay nalutas, ang mga natanggal na empleyado ay hindi nag-aplay sa korte na may mga claim na kinikilala ang dismissal bilang ilegal.

Sa kasong ito, itinatag ng employer na ang mga empleyadong E. at L. ay hindi nawala sa ilalim ng hindi malinaw na mga pangyayari, ngunit umuwi at nagpasya na huwag bumalik sa trabaho. Ang mga tumalikod ay hindi nagpakita ng anumang wastong dahilan para sa kanilang pagliban sa lugar ng trabaho, hindi nila ipinakita ang kanilang intensyon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa B-s LLC sa anumang paraan. Samakatuwid, gumawa ang employer ng tamang desisyon sa pamamagitan ng pagtatanggal sa mga empleyadong ito dahil sa pagliban.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon sa loob ng maraming taon, ay itinatag ang kanyang sarili bilang isang kahanga-hangang espesyalista at isang disenteng tao, biglang hindi pumasok sa trabaho, ang employer ay hindi dapat gumawa ng padalus-dalos na mga desisyon at tanggalin siya para sa pagliban. Ang mga hakbang na ginawa ng employer upang maitaguyod ang mga dahilan ng pagliban ng isang tao sa trabaho ay maaaring magpakita na siya ay nawala sa ilalim ng kakaibang mga pangyayari - alinman sa mga kamag-anak, kaibigan, o kakilala ay hindi nakakaalam tungkol sa kanyang kinaroroonan. Hindi kailangang matakot na ang employer ay kailangang ilagay ang empleyado sa listahan ng wanted, at pagkatapos ay kilalanin siya bilang nawawala sa korte. Kung ang nawawalang tao ay may mga kamag-anak, kung gayon ang lahat ng mga pagkilos na ito ay isasagawa nila. Sa batayan ng desisyon ng korte, kakailanganin lamang ng employer na mag-isyu ng utos at gumawa ng naaangkop na entry sa work book ng empleyado.

Ang modernong panahon ay isang kamangha-manghang panahon ng lumalagong mga pagkakataon para sa pagpapaunlad ng sarili at trabaho. Ngunit kung minsan ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag, dahil sa ilang mga pangyayari, ang mga pagkakataong ito na ibinigay ng komprehensibong pag-unlad ng sangkatauhan ay maaaring maglaro ng isang masamang biro, kapwa sa mga employer at sa mga empleyado ng mga negosyo mismo. Bukod dito, sa ating panahon, ito ay isang kabalintunaan na katotohanan na, kasama ang patuloy na pag-unlad, ang mundo ay nagdurusa mula sa isang krisis, na, naman, ay nagdaragdag ng mga kinakailangan para sa parehong mga negosyo at empleyado. At dito ang problema ay dumating sa unahan, na kung saan ay isang produkto ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ang employer - pagpapaalis.

Mga dahilan ng pag-alis ng empleyado

Bago bumaling sa isyu ng pagpapaalis sa isang tao mula sa trabaho, ipinapayong isaalang-alang ang mga batayan para sa pagpapatupad ng pamamaraang ito, dahil ang kamalayan, na gumaganap ng malaking papel sa bagay na ito, ay makakatulong upang makaalis sa sitwasyong ito na may kaunting pinansiyal at sikolohikal na mapagkukunan. .

Ayon sa kasalukuyang batas, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang tao sa trabaho ay ang mga sumusunod:

• Pagpuksa ng isang negosyo o pagwawakas ng mga aktibidad nito ng isang indibidwal na negosyante;
• Pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo;
• Ang kawalan ng kakayahan ng empleyado sa posisyon na hawak at ang mga resulta ng trabaho, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
• Pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng negosyo (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon kasama ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
• Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang malaking solong paglabag sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho:

1. dumating sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing dulot ng pagkilos ng mga nakakalason, alkohol o narkotikong sangkap;
2. lumabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, na humantong sa mga malubhang kahihinatnan (aksidente, sakuna, aksidente sa industriya) o lumikha ng banta ng mga kahihinatnan na ito. Ang paglabag na ito ay itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa.
3. isiniwalat ang isang lihim (komersyal, estado, opisyal), na naging kilala sa kanya sa pagganap ng kanyang mga tungkulin;
4. ginawang pagliban, ibig sabihin, hindi lumabas sa lugar ng trabaho sa araw ng trabaho nang walang anumang magandang dahilan, o wala sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras nang walang magandang dahilan;
5. nakagawa ng paglustay, pagnanakaw, sinadyang pinsala o pagsira ng ari-arian ng iba sa lugar ng trabaho;

• Kung ang empleyado ay hindi gumanap o hindi nais na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung siya ay may mga parusang pandisiplina;
• Kung ang isang empleyado, habang gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon, ay nakagawa ng isang imoral na gawain na hindi tugma sa karagdagang pagpapatuloy ng gawaing ito;
• Kung ang empleyado ay nakagawa ng mga gawang nagkasala na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga mahahalagang bagay (kalakal o pera) at ito ay nagbigay ng mga dahilan para mawalan ng tiwala sa kanya ang employer;
• Kung ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer sa oras ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa karamihan ng mga kaso, ayon sa "artikulo", ang isang empleyado ay tinanggal sa kahilingan ng pamamahala lamang kung siya ay nakagawa ng isang napakaseryosong maling pag-uugali. Sa kasong ito, natatanggap ng departamento ng tauhan ang naaangkop na utos. Ngunit dahil ang mga opisyal ng tauhan ay nakasanayan na mag-dismiss ng isang empleyado lamang na may kaugnayan sa kanilang sariling pagnanais, maaaring lumitaw ang ilang mga paghihirap.

Mga ligal na patakaran para sa pagpapaalis sa isang empleyado

Dahil sa hindi tamang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, isang buong alon ng mga demanda ang lumitaw, na kadalasang nagtatapos sa kabiguan para sa employer at mga pagbabayad ng kompensasyon, na, naman, ay lubos na nagpapahina sa pinansyal na turnover ng mga negosyo. Samakatuwid, ang pagsunod sa mga patakaran at pormalidad sa panahon ng pamamaraang ito ay isang tiyak na paraan upang makatipid ng pera para sa negosyo at kalusugan ng pinuno nito.

May tatlong pangunahing opsyon para sa isang manager na gustong tanggalin ang isang tao sa isang trabaho:

Kompromiso - pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido."

Ang taktika na ito ang pinakamainam, dahil ang parehong partido ay interesado sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ninanais, ang employer, kasama ang alok na ito, ay maaaring mag-alok sa empleyado ng isang maliit na bonus. Ang kasunduang ito ay ginawa sa nakasulat na doble. Ang bentahe ng pagpipiliang ito ay ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho sa isang araw, hindi siya makakapagsampa ng kaso para sa ilegal na pagpapaalis, ngunit makakatanggap siya ng mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho sa pamamagitan ng pagrehistro sa labor exchange. Ang pinansiyal na bahagi ng isyu ay ang pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang isang bonus na napagkasunduan nang maaga.

Ang pinakamahusay na pagpipilian para sa ulo ay ang pagpapaalis "ng kanyang sariling malayang kalooban."

Ang diskarte na ito ay nagbibigay ng mga sumusunod na hakbang: una, kinakailangang ipaliwanag sa empleyado na sa konteksto ng krisis, ang kumpanya ay hindi nagawang patuloy na suportahan siya sa lugar ng trabaho. Maaaring ilista ang iba pang mga kadahilanan, hindi ito napakahalaga. Ang pangunahing bagay ay ang malumanay na dalhin ang empleyado sa mga pag-iisip, at pagkatapos ay kumilos - pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Kung ang manager ay nakahanap ng mga nakakumbinsi na argumento para sa empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan mula sa susunod na araw. Ayon sa batas, ang isang na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng monetary compensation para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. O, kung posible na ipadala ang empleyado sa bakasyon, na nangangailangan sa kanya na gumawa ng naaangkop na aplikasyon, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis at walang kabayaran na kinakailangan.

Para sa isang kumpanya, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang manggagawa ay ang hindi bababa sa mahal, dahil ang pagpapaalis ay posible sa parehong araw at walang kabayaran, maliban sa bakasyon, ang kailangang bayaran. Kung ang empleyado ay hindi nais na isulat ang pahayag na ito, ngunit ito ay kinakailangan upang bale-walain siya, ang manager ay kailangang gumamit ng isang mas agresibong opsyon.

Ang opsyon sa salungatan ay pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo".

Para sa diskarteng ito, ang napakahigpit na pagsunod sa lahat ng mga pormalidad ay kinakailangan, dahil mayroong isang espesyal na artikulo na "Mga parusa sa pagdidisiplina" sa kodigo sa paggawa. Upang tanggalin ang isang empleyado mula sa negosyo, kinakailangan na magpataw ng isang pares ng mga parusa sa pagdidisiplina sa kanya (mas mabuti - marami) para sa hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa o para sa paglabag sa rehimen o mga regulasyon sa kaligtasan sa trabaho.

1. pagliban. Isang araw ng hindi pagdalo sa lugar ng trabaho, na hindi kinumpirma ng mga kaugnay na dokumento (sertipiko mula sa rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment, sick leave, atbp.) ay nagbibigay sa manager ng karapatang tanggalin ang empleyado. Ang pag-absent sa trabaho ay ituturing ding mahigit apat na oras na huli sa trabaho. Gayundin, ang interpretasyon ng absenteeism ay isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay nagpahinga mula sa lugar ng trabaho hanggang sa ulo, halimbawa, para sa mga kadahilanang pampamilya, ngunit ang kumpirmasyon nito ay hindi inisyu (isang kopya ng aplikasyon na may resolusyon ng ulo) . Dapat tandaan na ang parusa sa kasong ito ay dapat ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagsisiwalat ng paglabag at hindi hihigit sa anim na buwan mula sa petsa ng pagpapatupad nito.
2. huli na. Kung ang isang kandidato ay huli para sa pagtanggal, kahit na sa loob ng ilang minuto, ang mga sumusunod ay ginagawa:

• pagguhit ng isang gawa ng pagiging huli;
• pagkatapos ay kinakailangan na humingi ng isang paliwanag na tala (ngunit hindi lalampas sa dalawang araw mamaya);
• kung ang empleyado ay tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala, kailangan mong gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi na ito;

Sa kasong ito, mayroon nang isang parusang pandisiplina. Kung uulitin mo ang lahat ng mga pormalidad para sa pangalawang paglabag, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay magagawa nang walang mga problema, dahil ang lumabag sa utos ng paggawa sa korte ay mukhang malayo sa kapani-paniwala, kahit na ang pagkaantala ay limang minuto. Ang taktikang ito ay tinawag na "Italian strike".

Ang isang empleyado ng isang negosyo ay isa ring tao, na may sariling mga ambisyon, emosyon at reaksyon sa nakapaligid na katotohanan. At kung isasaalang-alang natin ang katotohanan na ang trabaho ay tumatagal ng isang malaking bahagi ng buhay (sa mga tuntunin ng oras at mga mapagkukunan na ginugol), kung gayon ito ay magiging ganap na halata na ang pagpapaalis ng isang tao, lalo na sa inisyatiba ng mas mataas na pamamahala, ay isang malaking. sikolohikal na stress na maaaring ganap na magbago ng takbo ng kanyang buhay. Kadalasan, ang pakiramdam ng pagmamataas ng isang tao ay natalo, galit, pangangati, hanggang sa pagsalakay ay lilitaw. Ito ay madalas na gumaganap ng isang malupit na biro sa kumpanya - dahil kahit ngayon ang isang dating empleyado ay maaaring subukan sa lahat ng posibleng paraan upang pahinain ang normal na paggana ng negosyo - mula sa mga demanda hanggang sa "paglabas" ng inuri-uri na impormasyon sa mga kakumpitensya.

Bukod dito, sa pagmamasid sa sitwasyong ito, ang mga kawani na nanatili sa trabaho ay maaari ding malantad sa stress, na maaaring magdulot ng isang malinaw na banta sa produktibidad ng paggawa, pagkakaisa ng pangkat, pati na rin ang katapatan sa pamamahala ng organisasyon. Samakatuwid, kinakailangang lapitan ang isyu ng pagpapaalis ng isang empleyado nang mahinahon at mataktika hangga't maaari upang maiwasan ang hindi kinakailangang emosyonal na pagsabog kapwa sa kandidato para sa pagpapaalis at sa kanyang pamamahala. Ang isang katamtamang banayad, karampatang diskarte sa isyung ito ay magbibigay-daan sa kumpanya na protektahan ang sarili hangga't maaari mula sa hindi kasiya-siyang mga sorpresa na maaaring ibigay ng dating empleyado nito.

Kinakailangan din na bigyang-pansin ang katotohanan na ang mga lalaki, sa kabila ng mga opinyon ng maraming tao, ay nakakaranas ng pagpapaalis mula sa trabaho nang mas malakas. Nangyayari ito dahil ang mga panlipunang stereotype at psychophysiological na katangian ay nagtataas ng robot sa ranggo ng pangangailangan, at ang pagkawala ng pangangailangang ito ay nangangahulugan ng pagbagsak ng mga pag-asa at mga plano para sa buhay, na, sa turn, ay maaaring magdulot ng hindi sapat na mga reaksyon. Ang mga kababaihan, sa turn, ay mas plastik, mas madaling tiisin ang mga problema sa karera, at, salamat sa kanilang kakayahang umangkop, mabilis na umangkop sa mga bagong kondisyon.

Kung lapitan mo ang isyung ito nang kritikal. Nagiging malinaw na ang ilang unibersal na diskarte ay hindi umiiral dahil sa pagkakaiba-iba ng mga aspeto ng pagkatao ng tao. Ngunit may ilang mga pangunahing paraan na, na may kaunting pagsasaayos para sa isang partikular na sitwasyon, ay maaaring makabuluhang bawasan ang pamamaraan ng pagpapaalis, at sa gayo'y pinapaliit ang negatibong epekto ng sitwasyon kapwa sa na-dismiss na tao at sa tagapamahala sa negosyo.

Ang paparating na pamamaraan ay pinapagaan sa pamamagitan ng pagtalakay sa katuparan ng mga gawaing itinalaga sa empleyado para sa linggo/buwan/quarter. Ang isang empleyado na hindi sistematikong nakayanan ang mga gawain na itinakda ay malapit nang maunawaan ito mismo, ayon sa pagkakabanggit, malalaman niya ang mga dahilan para sa kanyang pagpapaalis at aasahan siya. Sa kasong ito, ang kadahilanan ng stress ay hindi ang katotohanan ng pagpapaalis, ngunit ang mismong inaasahan ng isang paunawa ng pagpapaalis. Maaari rin itong ihalo sa pag-asang mananatili ang lahat sa lugar, lalo na kung ang mensahe ay hindi dumarating nang mahabang panahon. Ngunit ang mismong katotohanan ng pagkawala ng trabaho ay madalas na maisip bilang isang kaluwagan, dahil ang masakit na paghihintay ay nasa likod na natin, at doon, sa hinaharap, may mga bagong abot-tanaw para sa pagsasakatuparan ng mga pagkakataon. Sa ganitong mga kaso, ang mga manggagawa ay nakakabawi mula sa mga tanggalan nang napakabilis at agad na naghahanap ng mga bagong bakante sa merkado ng paggawa.

Sa mga indibidwal na kaso, magiging kapaki-pakinabang din na itala sa pagsulat ang mga gawaing ibinigay sa empleyado kasama ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad - sa kaso ng mga posibleng kaso. Ang pagsasagawa ng sertipikasyon kasama ang kasunod na kakilala ng empleyado sa mga resulta nito (negatibo) ay maaari ding gampanan ang papel ng paghahanda para sa pamamaraan ng pagpapaalis. Ang taong ito ay sinabihan sa hindi tiyak na mga termino na maghanap ng ibang trabaho.

Basahin din: Mga account sa suweldo ng empleyado

Ang pag-uusap, kung saan ipahayag nila ang pagpapaalis, ay kailangan ding itayo nang tama mula sa isang sikolohikal na pananaw. Ang pinakamatagumpay at, sa prinsipyo, unibersal na sikolohikal na pamamaraan, na lubos na nagpapadali sa kurso ng mga kaganapan, ay ang tinatawag na "PNP" na pamamaraan (Positive-Negative-Positive). Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na kailangan mo munang bigyang pansin ang mga positibong katangian ng empleyado na tatanggalin, pagkatapos ay ipaliwanag kung bakit hindi na kailangan ng kumpanya ang kanyang mga serbisyo, pagkatapos nito, sa pagtatapos ng pag-uusap, kailangan mo upang itakda ang tao sa isang positibong alon, habang binibigyang-diin ang kanyang mga lakas.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay, sa katunayan, isang napaka-hindi kasiya-siyang proseso na kailangan pang kumpletuhin. Samakatuwid, upang manatiling nakalutang sa magulong at mapanganib na ilog ng merkado ng paggawa, kinakailangan na maging karampatang sa larangan ng propesyonal na aktibidad ng isang tao, disiplinado at, tulad ng sa lahat ng mga sitwasyon sa buhay nang walang pagbubukod, isang matulungin at maingat na tao.

Mga sikolohikal na patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado

Kapag ang isang tao ay tinanggal mula sa isang trabaho sa inisyatiba ng isang mas mataas na pamamahala, para sa kanya ito ay halos palaging nangangahulugan ng sikolohikal na stress, masakit na mga karanasan, isang nasugatan na pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili. Ang pangangati at sama ng loob ay maaaring magkaroon ng malubhang kahihinatnan para sa organisasyon - mula sa paglikha ng negatibong imahe sa mga propesyonal na grupo hanggang sa mahabang paglilitis. Karaniwan para sa isang galit na empleyado na gumanti laban sa isang kumpanya sa pamamagitan ng "paglabas" ng customer base ng isang kakumpitensya o pagbibigay sa mga awtoridad sa buwis ng sensitibong impormasyon sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis na isinasagawa sa isang bastos na "clumsy" na istilo ay nagdudulot ng stress para sa natitirang mga kawani. Nauunawaan ng natitirang mga empleyado na sa malao't madali ay itrato sila sa eksaktong parehong paraan. Sa koponan, bumababa ang motibasyon sa paggawa, nawawala ang katapatan sa pamumuno, nagsisimula ang mga lihim na paghahanap para sa isang bagong trabaho.

Samakatuwid ang kahalagahan ng sikolohikal na suporta para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Ang mismong proseso ng pagpapaalis, kung maaari, ay dapat gawin nang banayad hangga't maaari kaugnay ng empleyadong umaalis sa organisasyon. Ito ay kinakailangan upang mabawasan ang mga negatibong sikolohikal na kahihinatnan. Mayroong ilang mga paraan upang maiwasan ng magkabilang panig ang labis na pagkabalisa sa oras ng pagwawakas upang ang empleyado ay hindi umalis na naiinis at higit na maiintriga ang dating employer.

Natuklasan ng mga sikolohikal na pag-aaral na ang sikolohikal na stress na dulot ng pagkatanggal sa trabaho ay mas malinaw sa mga lalaki kaysa sa mga babae. Ang mga lalaki, dahil sa kanilang mga psychophysiological na katangian at stereotype na nabuo sa lipunan, ay mas nakaayon sa panlipunang tagumpay at mga tagumpay sa karera. Mas madalas nilang nakikita ang pagpapaalis bilang isang pagbagsak ng lahat ng kanilang mga plano at pag-asa sa buhay, at mas malamang na mag-react nang hindi sapat. Ang sikolohikal na kahihinatnan ng pagkawala ng trabaho. mas matingkad din ang mga lalaki. Ang mga babae ay mas madaling tumugon sa isang nakababahalang sitwasyon at mabilis na umangkop sa mga bagong kundisyon. Samakatuwid, kahit na tila kakaiba mula sa isang philistine point of view, ang mga lalaki ay nangangailangan ng isang mas matulungin at "magiliw" na diskarte kapag sila ay tinanggal kaysa sa mga babae.

Mayroong ilang mga sikolohikal na panuntunan na kapaki-pakinabang na gamitin kapag nag-dismiss ng isang empleyado.

Ang paparating na pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring mapahina sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga partikular na gawain para sa bawat linggo / buwan / quarter at pagtalakay sa kanilang pagpapatupad sa empleyado. Ang isang empleyado na sistematikong nabigo sa pagtupad sa mga itinalagang gawain ay moral na handa para sa pagpapaalis. Bago pa man ang anunsyo ng desisyon, naiintindihan niya na hindi niya kakayanin at maaari silang maghiwalay, at alam din niya kung bakit. Samakatuwid, ang mensahe ng pagpapaalis ay hindi dumating bilang isang sorpresa sa kanya, ay hindi nagiging sanhi ng isang estado ng stress. Sa kasong ito, ang stress factor ay hindi ang pagkawala ng trabaho mismo, ngunit ang patuloy na banta na ito ay malapit nang mangyari. At ang mismong katotohanan ng pagkawala ng trabaho ay kadalasang nakikita na may kaluwagan - bilang pag-alis ng patuloy na kawalan ng katiyakan at kakulangan sa ginhawa.

Sa ilang mga kaso, kinakailangang itala sa pagsulat ang lahat ng mga gawain na ibinigay sa empleyado, at ang resulta ng kanilang pagpapatupad - sa kaso ng paglilitis sa hinaharap. Ang paghahanda para sa pagpapaalis ay maaari ding magsilbi bilang isang pagtatasa na may ulat ng mga resulta (negatibo) sa empleyado. Ibinigay sa kanya na maunawaan na oras na upang maghanap ng ibang trabaho.

Ang pag-uusap kung saan iniulat ang pagpapaalis ay dapat na binuo nang may kakayahang sikolohikal. Pinakamainam na gamitin ang sikolohikal na pamamaraan na "PNP". (Positive-Negative-Positive). Iyon ay, kailangan mo munang ilista ang mga positibong katangian ng na-dismiss na empleyado, pagkatapos ay ipaliwanag kung bakit hindi na maaaring magtrabaho ang tao sa kumpanya, sa pagtatapos ng pag-uusap, kailangan mong tiyakin ang tao at muling bigyang-diin ang kanyang mga lakas.

Stage 1, positibo. Sa unang yugto, mahalaga na lumikha ng isang positibong emosyonal na background, upang ipakita ang paggalang sa tao, para sa kanyang pagkatao. Palambutin nito ang paparating na mga negatibong karanasan.

Stage 2, negatibo. Paunawa sa pagbibitiw. Ang reaksyon dito ay depende sa ugali at katangian ng tao. Para sa ilan, ang reaksyon ay napakarahas - ang empleyado ay "sumasabog", sumisigaw (maaaring umiyak ang mga babae), inaakusahan ang mga awtoridad ng lahat ng mga mortal na kasalanan. Sa sitwasyong ito, mahalaga na huwag matakpan siya, ngunit hayaang "magpaalis ng singaw." Makinig nang mahinahon bago ipagpatuloy ang pag-uusap. Ang pagpapahayag ng aktibong pakikiramay sa isang empleyado ay hindi inirerekomenda - ito ay magpapataas lamang ng kanyang damdamin. Hindi rin nararapat na sagutin ang prinsipyo ng "ang tanga mismo" - upang bigyang-diin ang mga negatibong katangian ng personalidad ng na-dismiss na tao, upang sisihin siya sa katamaran, kawalang-galang at kawalan ng propesyonalismo. Ito ay lalong magpapagalit sa empleyado at maaaring magdulot ng matagal na salungatan. Manatili sa loob ng mga hangganan ng magalang at mahinahon na mabuting kalooban.

Ang pagkakaroon ng "pagsigawan" ng lahat ng negatibiti mula sa kanyang sarili, ang empleyado ay muling makikita ang iyong mga argumento. Bilang karagdagan, ang gayong pagpapakita ng salpok sa bahagi ng isang empleyado na mayroon nang "walang mawawala" ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa kumpanya . Binibigyang-daan ka nitong malaman ang mga negatibong opinyon at mood sa koponan, na kadalasang pinatahimik at hindi ipinahayag nang malakas sa mga awtoridad. Ang isang matalinong pinuno ay tiyak na gagawa ng mga konklusyon mula sa impormasyong natanggap.

Ang mabilis na "nag-on" ay kadalasang mabilis na huminahon. Ang ganitong mga indibidwal ay mabilis na nagtagumpay sa stress. Sa loob ng ilang araw pagkatapos matanggal sa trabaho, babalik sila at nagsimulang mabuhay hindi sa nakaraan, ngunit sa hinaharap.

Para sa mga mas kalmado, phlegmatic at mapanglaw na personalidad, ang anunsyo ng isang dismissal ay hindi magiging sanhi ng ganoong matinding panlabas na reaksyon. Gayunpaman, ang kanilang panloob na sikolohikal na karanasan ay mas malakas kaysa sa mga "paputok". Ang mga negatibong epekto ay tumatagal ng mas matagal, malamang na maipon sila, maaaring maging sanhi ng talamak na depresyon, pagkawala ng kahulugan sa buhay. Mayroon ding mga kilalang kaso ng pagpapakamatay, kapag sinubukang magpakamatay ang mga natanggal na empleyado.

Sa mga taong ito, ang sikolohikal na stress ay may posibilidad na umunlad nang paunti-unti. Sa paglipas ng panahon, ang mga negatibong karanasan ay hindi bumababa, ngunit nagiging mas malakas. Ang na-dismiss na tao ay nag-iipon ng sama ng loob sa loob ng ilang linggo o buwan, at kapag ito ay naging hindi mabata, bigla siyang nagpasya na maghiganti sa kanyang mga dating amo, nagsimulang bumuo ng isang sopistikadong plano sa paghihiganti.

Para sa gayong mga indibidwal, ang panahon ng pagbagay ay lalong mahalaga. Dapat silang ipaalam sa kanila tungkol sa "kanilang sariling pagnanais" na umalis nang maaga sa kumpanya at pinapayagan na magtrabaho sa kumpanya ng ilang oras (2-4 na linggo) upang mapagaan ang panahon ng matinding sikolohikal na krisis. Sa panahong ito, maiintindihan ng empleyado ang hindi maiiwasang bagay at makikinig sa paghahanap ng bagong trabaho.

Stage 3, positibo ("rehabilitating"). Matapos maipasa ang "hatol", inirerekumenda na i-pause upang ang tao ay magkaroon ng oras upang magkaroon ng katinuan, mapagtanto ang lahat ng sinabi sa kanya o "magpakalma", at pagkatapos ay gumawa ng ilang panghuling "mga stroke". Halimbawa, upang ipahayag ang tiwala na tiyak na maihahayag niya ang kanyang malaking potensyal sa ibang lugar ng trabaho. Upang matamis ang mapait na tableta, sa yugtong ito ay angkop na talakayin ang laki ng severance pay (“isang tiyak na bilang ng mga suweldo”) na matatanggap ng empleyado sa pagtanggal.

Mas mainam na bigyang-diin na ang pagpapaalis ay dahil sa panlabas na mga kadahilanan, at hindi sa mga personal na katangian ng empleyado. Nangyayari ito dahil sa mga layunin na pangyayari, at ang empleyado mismo ay walang kinalaman dito. Yung. sa ikatlong (positibong) yugto ng pag-uusap, kailangan mong sabihin: “. kaya lang napunta ang kumpanya sa ganoong sitwasyon kaya napilitan kaming mag-cut ng staff" o "Mahusay kang espesyalista, ngunit para malutas ang mga bagong problema sa mga bagong kundisyon, kailangan namin ng mga taong may iba't ibang kasanayan at ibang diskarte." Maaari mo ring paglaruan ang mga ambisyon ng na-dismiss na empleyado, na binibigyang diin ang kanyang labis na mga kwalipikasyon: "Masyado kang mabuti para sa amin. Matagal mo nang nalampasan ang mga hangganan ng aming kumpanya, mas may kakayahan ka at ang pagpapaalis ay isang magandang dahilan para mas umangat ka pa at lubos na mapagtanto ang lahat ng iyong mga hilig, na hindi ginamit sa iyong dating pinagtatrabahuan.

Ang prinsipyo ng "PNP" ay inilalapat din sa kaso kapag ang na-dismiss na empleyado ay hindi nagniningning sa mga katangian ng negosyo at, sa prinsipyo, walang dapat purihin siya. Tulad ng alam mo, alinsunod sa Labor Code, ang empleyado ay dapat na bigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis nang maaga. Samakatuwid, ang kaukulang pag-uusap sa pagitan ng boss at ng pabaya na nasasakupan ay maaaring isaayos tulad ng sumusunod:

"Mahal na pangalan! Isa kang mabuting tao (nakalista ang mga positibong personal na katangian). Ngunit kung hindi mo binago ang iyong saloobin sa trabaho at ang iyong mga resulta sa pananalapi, mapipilitan kaming humiwalay sa iyo. Bibigyan kita ng dalawang linggo. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng dalawang linggong panahon, ipinakita mo na kaya mo ang trabaho (at alam na alam nating dalawa na kaya mo ito), magiging maayos ang lahat. Kung walang magbabago sa loob ng dalawang linggo, pagkatapos ay sumulat ng isang pahayag "sa iyong sarili" at maghanap ng ibang lugar. O ako mismo ang opisyal na magsasabi sa iyo na ikaw ay tinanggal! Pansamantala, lumapit sa akin para sa tulong at payo anumang oras na kailangan mo sila! Kikilos ako sa iyo na parang walang nangyari at kasisimula mo pa lang sa trabaho, at gagawin ko ang lahat sa aking kapangyarihan para sa iyo.

Ang tekstong ito ay dapat na binibigkas nang buo at sa pagkakasunud-sunod na ito upang makamit ang pinakamataas na epektong sikolohikal. Kung pagkatapos ng dalawang linggo ang sitwasyon ay hindi nagbago, ang pabaya na empleyado ay huminto.

Ang mga malalaki at matagumpay na kumpanya ay kayang bayaran ang tinatawag na. Outplacement (eng. Outplacement) - makipagtulungan sa mga pinababang kawani. Ang outplacement, bilang isang uri ng mga serbisyo sa pagkonsulta, ay ibinibigay ng mga tauhan at ahensya sa pagre-recruit. Kabilang dito ang sikolohikal na suporta at, sa huli, ang pagtatrabaho ng isang empleyado ay nabawasan bilang resulta ng muling pagsasaayos o anumang iba pang pagbabago sa organisasyon.

Ang mga hindi gaanong matagumpay na kumpanya ay maaaring limitahan ang kanilang sarili sa pagsulat ng isang magandang sulat ng rekomendasyon para sa mga magiging employer, kung saan ang isang natanggal na empleyado ay maghahanap ng bagong trabaho. Siyempre - kung ang empleyado ay sumang-ayon na huminto nang mahinahon at walang iskandalo. Sa panahon ng huling pag-uusap, ipinapayong magbigay ng mga pamamaalam at payo sa hinaharap na trabaho: kung saan mag-aplay, kung saan makakakuha ka ng panandaliang pagsasanay, pagbutihin ang iyong pag-uuri, atbp. Mahalagang ipaliwanag sa isang tao na ang pagkawala ng trabaho at paghahanap ng bago ay hindi isang trahedya, ngunit isang normal na yugto sa anumang karera sa negosyo. Samakatuwid, kailangan nating maging optimistiko tungkol sa hinaharap. Maaga o huli, tiyak na makakahanap siya ng trabaho na magbubukas ng mga bagong prospect para sa propesyonal na paglago. Magpakita ng pagmamalasakit sa kanyang kapalaran upang ang isang tao ay hindi makaramdam ng isang hindi kinakailangang bagay na piniga at itinapon ng walang pusong mga amo sa kalye nang walang pagsisisi.

Basahin din: Pagbabago ng apelyido sa work book pagkatapos ng kasal

Sa maraming mga kumpanya, mayroong isang magandang tradisyon: sa isang paalam na pag-uusap, isa sa mga executive ng kumpanya ay nagpapasalamat sa empleyado para sa kanyang trabaho at nagbibigay sa kanya ng mga "output" na dokumento. Nagbibigay ito ng magandang sikolohikal na epekto, ngunit kung ang talagang mahalagang tao sa hierarchy ng organisasyon ay nagpapasalamat, at hindi ang klerk ng kawani mula sa departamento ng tauhan.

Kung ang isang tao ay nagtrabaho nang mahabang panahon at nagdulot ng makabuluhang benepisyo sa organisasyon, ipinapayong makita siya sa publiko at may karangalan. Halimbawa, ayusin ang isang maliit na paalam na buffet at bigyan siya ng isang hindi malilimutang regalo sa isang solemne na kapaligiran. Ito ay lalong mahalaga kung ang pagpapaalis ay nangyayari na may kaugnayan sa pagreretiro ng isang tao. Sa kasong ito, ang mga gastos sa materyal ay higit pa sa nabayaran ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa organisasyon. Hindi lamang ang mga na-dismiss, kundi pati na rin ang natitirang mga tauhan ay makakaramdam ng kalmado at kumpiyansa. Malalaman ng mga tao na ang kumpanya kung saan sila nagbibigay ng pinakamahusay na mga taon ng kanilang buhay ay hindi tatratuhin sila nang walang pakialam, ngunit igagalang at susuportahan sila. Magkakaroon ito ng positibong epekto sa pagganyak sa paggawa at katapatan sa pamamahala.

Ang ganitong pag-uugali sa iyong bahagi ay magtitiyak, kung hindi isang positibo, at hindi bababa sa isang hindi agresibong saloobin sa iyong kumpanya. Ang mga empleyado ay mas magiging hilig na tingnan ang kanilang pagpapaalis bilang isang tapat at sapilitang pagkilos, at hindi bilang kakulitan sa bahagi ng pamamahala. Kadalasan ay patuloy nilang nakikilala nang maayos ang kumpanya at hindi nagpapakita ng pagnanais na idemanda ito para sa maling pagwawakas o kung hindi man ay gumanti laban sa mga dating employer.

Inihanda batay sa mga materyales ng seminar sa pagsasanay:Pamamahala ng Tauhan

© Inihanda ni: Viktor Bodalev.
Copyright © 2007 Psyfactory.

Paano tanggalin ang isang tao sa trabaho

Kadalasan sa panahon ng krisis o sa ibang dahilan, nahaharap ang isang employer tanong sa pagwawakas ng empleyado. you have to rack your brains on how to fire a person para walang unnecessary hassle, sama ng loob at, God forbid, litigation! Syempre, dapat laging sundin ang batas. Ang isang mahusay na kaalaman sa Labor Code ay magiging kapaki-pakinabang. Para sa isang pabaya na miyembro ng koponan, maaari kang laging makahanap ng isang artikulo sa Labor Code, at ang pag-alis nito ay hindi magiging mahirap. Minsan nangyayari na alam ng manager na ang kandidato para sa relegation ay isang walang kakayahan, tamad at walang disiplina na manggagawa, ngunit siya ay nalulungkot para sa pamilya at mga anak, siya ay nganga sa pag-iisip kung posible bang tanggalin ang isang tao sa pamamagitan ng pag-agaw. ang pamilya ng pagkain. Sa kasong ito, ipinapayo ng mga psychologist na mag-aplay paraan upang makalkula ang lahat ng mga gastos. na tamad. Hindi lamang ang suweldo para sa 12 buwan ay summed up, kundi pati na rin ang mga gastos para sa stationery, telepono, Internet. Pagkatapos ng gayong mga kalkulasyon, ang pakiramdam ng awa, bilang panuntunan, ay pinalitan ng matuwid na galit, at ang sikolohikal na hadlang ay tinanggal.

Posible bang tanggalin ang isang tao ng ganoon lang?

Hindi lang mga tamad at pabaya ang natatanggal sa trabaho. Kadalasan ang isang mabuting empleyado ay maaaring hindi angkop sa pinuno ng organisasyon para sa ilang kadahilanan, maraming mga kadahilanan, at sila ay naiiba. Gusto kong tanggalin, ngunit kung paano tanggalin ang isang tao kung mahirap humanap ng mali sa isang bagay. Maaari mo lamang, sa pamamagitan ng pag-imbita sa kanya, makipag-usap nang harapan tungkol sa mahirap na panahon na pinagdadaanan ng kumpanya at ang kawalan ng kakayahang magbayad ng parehong suweldo. Kung siya ay sumang-ayon na magsulat ng isang pahayag "ng kanyang sariling malayang kalooban", pagkatapos ay sa susunod na araw maaari mong gawin ang pagwawakas ng kontrata. Sa kasong ito, binabayaran ang kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na holiday. Ang pamamaraang ito ay ang pinaka kumikita para sa kumpanya: ang pagpapaalis ay nangyayari sa loob ng 1 araw, at walang kailangang bayaran maliban sa bayad sa bakasyon. Gayunpaman, ang mga bagay ay maaaring hindi maging maayos gaya ng gusto natin. Maaari bang tanggalin ang isang tao?. kung aktibong nilalabanan niya ito? Paano ito gagawin? Sa account na ito mayroong ilang mga tip na "nakaranas".

Mayroong ilang mga uri ng pagtanggal: 1. Pagtanggal sa salungatan sa ilalim ng artikulo Upang mapupuksa ang hindi kanais-nais, kinakailangan na magpataw ng ilang mga parusang pandisiplina sa kanya, habang siguraduhing sumunod sa lahat ng mga pormalidad. Maaari mong tanggalin ang isang tao dahil sa pagiging huli. kahit 5 minutes lang. ngunit kung ang katotohanang ito ay nangyari ng ilang beses, at parehong beses na ito ay naitala sa pamamagitan ng mga gawa ng pagiging huli, walang isang hukuman ang magtatanggol sa mga karapatan ng lumalabag sa disiplina sa paggawa. May paraan para ma-dismiss dahil sa pagliban. Hindi dapat kalimutan na ang pagiging huli ng higit sa 4 na oras ay katumbas ng pagliban. Anumang araw ng pagpasok na hindi nakadokumento (sick leave, certificates) ay batayan para sa pagpapaalis. Naturally, sa lahat ng kaso ng pagliban, ang mga kilos ay iginuhit din. Ang nasabing parusa ay ipinapataw nang hindi lalampas sa 1 buwan. mula sa oras ng pagkatuklas ng pagkakasala at hindi hihigit sa 6 na buwan. mula sa araw na ito ay natapos. 2. Ikompromiso ang pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan Sa isang malaking pagnanais ng employer na sundin ang landas na ito, kailangan niyang mag-fork out ng kaunti. Kadalasan ito ay may kinalaman sa mga relasyon sa mga accountant at pinuno ng malalaking proyekto. Dahil sa ayaw niyang umalis ang isang empleyado na "masyadong maraming alam" na nasaktan sa nakatagong paghihiganti sa kanyang kaluluwa, binibigyan siya ng kanyang kagalang-galang na amo. bonus at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang laki ng bonus, tila, ay tinutukoy ng antas ng kamalayan ng na-dismiss na tao. Isinasaalang-alang ang ilang mga pangunahing paraan upang maayos na sunugin ang isang tao. Ang pangunahing bagay ay palaging sundin ang batas, at sa parehong oras, lahat ay nananatiling tao.

Ang simula ng panahon ng taglamig ay patuloy na nagtutulak para sa mga ideya sa negosyo - pagkatapos ng lahat, sa taglamig bumili kami ng mga regalo ng Bagong Taon at naglalakad sa mga merkado ng Pasko, ngunit marami ang tumanggi na ipatupad ang mga pana-panahong ideya sa negosyo, natatakot sa mga paghihirap sa organisasyon. Sa ganitong mga kaso, ang mga matagal nang nagdadalubhasang serbisyo ay maaaring sumagip, na idinisenyo upang tulungan ang isang baguhang negosyante na mag-set up ng isang negosyo nang walang dagdag na gastos at alisin ang isang mahalagang bahagi ng gawain ng organisasyon.

Paano tanggalin ang isang tao sa trabaho

Ang pinakamahusay na paraan upang matanggal ang isang empleyado ay upang masiyahan ang kanyang aplikasyon "sa kanyang sarili". Gayunpaman, hindi ito palaging nangyayari. At kung kinakailangan na tanggalin ang isang tao mula sa trabaho, at siya mismo ay sumasalungat dito sa lahat ng posibleng paraan, ang employer ay kailangang gumawa ng iba't ibang mga hakbang. Hindi lahat ng mga ito ay maaaring ituring na kaaya-aya, ngunit ito ay malayo mula sa laging posible na makayanan ng "maliit na dugo".

Mayroon lamang 4 na pangunahing paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado.

1. Ang pinaka-makatao na paraan

Paano maayos na sunugin ang isang tao na hindi mo nais na masira ang relasyon? Ang isang mahusay na paraan out ay pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Tinatanggal ng tagapag-empleyo ang hindi angkop na empleyado, ang empleyado ay tumatanggap ng isang "malinis" na libro ng trabaho nang walang rekord ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, at sa ilang mga kaso, mayroon siyang pagkakataon na "makipagkasundo" para sa kanyang sarili magandang kondisyon para sa pagpapaalis (pagbabayad ng kabayaran , ang pagkakataong magbakasyon, atbp.) .

2. Ang pinaka "masakit" na paraan

Kung ang isang empleyado ay lumalaban na matanggal sa trabaho, maaari siyang maalis sa pamamagitan ng pagbabawas. Sa kasong ito, gayunpaman, ang employer ay kailangang pawisan. Ayon sa batas, ang isang empleyado ay dapat bigyan ng bakante katulad ng nauna, ngunit may pagkakataon na siya ay sumang-ayon dito, at ang lahat ay kailangang magsimula muli. Sa kasong ito, mas mabuting patunayan kaagad ng may-ari ng kumpanya na walang ganoong bakante sa kumpanya. Bukod dito, ipinapalagay ng pagbawas na posible na tanggalin ang isang tao mula sa trabaho dalawang buwan lamang pagkatapos ng babala tungkol sa pagbawas sa mga kawani, at pagkatapos ay huwag buksan ang bakante na ito sa loob ng 1 taon. At, siyempre, ang nabawasan ay kailangang magbayad ng kabayaran - hanggang sa tatlong buwanang suweldo. Ang lahat ng ito ay lumilikha ng mga makabuluhang paghihirap para sa may-ari ng kumpanya at ang departamento ng mga tauhan, samakatuwid, ang mga layoff ay napagpasyahan lamang bilang isang huling paraan.

3. Ang pinakamahirap na paraan

Pinag-uusapan natin ito kapag kinakailangan na i-dismiss ang isang tao sa ilalim ng isang artikulo. Ito ay napakahirap, dahil ang pagkakasala ng empleyado ay kailangang mapatunayan, at sa pakikilahok ng isang espesyal na komisyon na susubaybayan ito. Maaari kang magpaputok, halimbawa, para sa pagliban - ngunit dapat itong malinaw na naitatag na ang empleyado ay wala sa lugar nang higit sa 4 na magkakasunod na oras nang walang magandang dahilan (sa parehong oras, ang oras ng araw ng trabaho ay dapat na malinaw na nakasaad sa panloob na iskedyul ng paggawa). Mas mahirap i-dismiss dahil sa hindi pagkakapare-pareho sa posisyong hawak - kakailanganin mong hanapin ang napaka-inconsistency na ito sa pamamagitan ng pagkonsulta sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado. Kung sila ay natagpuan (na kung saan ay hindi malamang), isang karagdagang kasunduan ay concluded sa empleyado sa kontrata ng trabaho na may isang listahan ng lahat ng mga lumabag na kondisyon. Sa batayan na ito, ang empleyado ay pinagagalitan, sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - isang matinding pagsaway, at sa susunod na kaso, posible na na tanggalin ang tao sa ilalim ng artikulo. Ang kahirapan ng pamamaraang ito ay namamalagi hindi lamang sa katotohanan na ito ay mahaba sa sarili nito. Napakahirap ding ipatupad: dapat bigyan ng babala ang empleyado na ang mga pagkukulang sa kanyang trabaho ay naayos ayon sa isang tiyak na iskedyul, at kung hindi niya balak na huminto, gagawin niya ang lahat na posible upang hindi lamang bigyan ng dahilan ang employer.

4. Ang pinaka-hindi pangkaraniwang paraan

Isa rin itong dismissal sa ilalim ng artikulo, ngunit mas "orihinal". Kadalasan, sila ay tinanggal dahil sa paglabag sa iskedyul ng trabaho - ang isang pabaya na empleyado ay maaaring mahuli, halimbawa, naninigarilyo sa isang hindi natukoy na lugar o hindi pagsunod sa code ng damit. Sa kasong ito, muli, kailangan natin ang mga alituntunin ng trabaho, kung saan ang mga empleyado ay nakikilala kapag sila ay tinanggap. Kung oo, ang pagpapaalis sa isang tao mula sa trabaho ay medyo simple. Ang pagkalasing sa alkohol o droga ay maaari ding maiugnay sa parehong bagay: sapat na ang isang solong hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing. Totoo, bago iyon, kakailanganin mong tumawag ng ambulansya sa opisina upang ito ay magpatotoo sa pagkakaroon ng pagkalasing.

Ano ang tamang paraan para tanggalin ang isang tao?

Kahit anong paraan ang piliin ng employer, subukan pa rin niyang makipaghiwalay sa pabayang empleyado sa mundo. Maaari mo siyang kausapin ng puso sa puso, ipaliwanag kung bakit gusto nila siyang tanggalin, maging tapat hanggang sa huli. Kahit na ang problema ay ang empleyado ay hindi umaangkop sa kapaligiran ng negosyo, o ang "boss" ay hindi gusto sa kanya at hindi nakakakita ng mga prospect sa kanya, maaari mo ring subukang talakayin ito, dahil walang gustong magtrabaho. sa mga kondisyon ng patuloy na digmaan sa mga kasamahan.

Paano tanggalin ang isang pabaya at mayabang na empleyado

*Ang materyal na ito ay higit sa tatlong taong gulang. Maaari mong suriin sa may-akda ang antas ng kaugnayan nito.

Paano tanggalin ang isang pabaya at mayabang na empleyado

Ang algorithm para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa kawalan ng mga pormal na batayan para dito. Ang labor code sa bantay ng employer.

Gusto kong imungkahi na maraming mga abogado na kasangkot sa batas sa paggawa, gayundin ang mga opisyal ng tauhan, ay pamilyar sa sumusunod na sitwasyon: ang tagapamahala (kliyente) ay nagtatakda ng gawain ng pagpapaalis sa empleyado, ngunit walang mga batayan para dito. Naturally, pinag-uusapan natin ang mga batayan na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga impormal na batayan, bilang panuntunan, ay sapat na sa ganitong sitwasyon: ang isang empleyado ay maaaring maging palaaway, hindi maayos, hindi tapat, at iba pa.

At may mga kaso kapag ang isang empleyado, na alam ang tungkol sa kanyang kawalan ng kakayahan at proteksyon mula sa batas, ay sadyang kumilos sa paraang maipakita sa employer ang kanyang kawalan ng kakayahan. Ang isang halimbawa ng huling senaryo ay ang sumusunod na sitwasyon. Nilapitan ng pinuno ng samahan ang may-akda ng artikulo, na nagsabi na ang isa sa mga driver ay sinasabotahe ang mga aktibidad ng yunit ng istruktura kung saan siya itinalaga: kapag nagsasagawa ng mga gawain sa trabaho, sinusunod niya ang lahat ng mga patakaran sa trapiko, gumagalaw nang eksklusibo sa kanang daanan. , sadyang pumipili ng mga rutang may pinakamabigat na trapiko. Natural, ang tanong, maaari ba siyang matanggal sa trabaho?

Ang sagot, tila, ay halata: hindi, imposible, ang pagpapaalis ay magiging ilegal.

Pero ganun ba talaga? Maaari bang magmungkahi ng isang paraan sa sitwasyong ito? Pagkatapos ng lahat, sa ilang mga kaso mayroong napakaraming impormal na dahilan upang mahiwalay sa isang empleyado na ang pagpapatuloy ng kanyang trabaho sa isang koponan ay puno ng panganib ng pagpapaalis ng ibang mga empleyado.

Sa batas sibil mayroong isang bagay - "pag-abuso sa karapatan." Ang pagbabawal sa pag-abuso sa karapatan ay itinatag sa Artikulo 10 ng Civil Code ng Russian Federation, na, bilang resulta ng pag-abuso sa karapatan, ay nagpapahiwatig ng posibleng pagtanggi sa kanyang proteksyon sa hudisyal. Walang ganoong konsepto sa batas ng paggawa. Sa pagsasagawa, may mga sitwasyon na inaabuso ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan.

Sa kasong ito, hindi namin tatalakayin ang mga pagpipilian para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa kahulugan ng kilalang aphorism: "karamihan sa mga aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay nakasulat sa ilalim ng pagdidikta." Gayundin, hindi namin pag-uusapan ang tungkol sa isang napaka-maginhawa, sa palagay ko, mga batayan para sa pagpapaalis - "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", kahit na mariing inirerekumenda kong gamitin ito.

Iminumungkahi kong maingat na tingnan ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer - Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Malinaw, ang karamihan sa mga subparagraph ng Artikulo 81 ay nangangailangan ng empleyado na magsagawa ng ilang partikular na aksyon o hindi pagkilos, na may kasamang legal na kahihinatnan. Imposibleng "mag-imbento" ng pagliban, na sa katotohanan ay hindi umiiral, pati na rin kilalanin ang empleyado bilang hindi naaangkop para sa posisyon na hawak nang hindi sumusunod sa itinatag na mga pamamaraan. Ang "pagkawala ng tiwala" ay hindi maaaring ibigay sa isang tao na hindi nauugnay sa mga halaga ng pera o kalakal, atbp.

Sa kasong ito, ang lifeline ng employer ay maaaring sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina.

Inaasahan ang mga pagtutol, tulad ng: "upang mailapat ang sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81, ang ilang mga aksyon ay dapat ding gawin ng empleyado" - Sumasang-ayon ako at itinuturo na hindi ko isinasaalang-alang ang batayan na ito bilang isang tiyak na paraan upang iwaksi ang isang empleado. Gayunpaman, ang pagkakaroon ng karanasan sa pagtatrabaho sa mga negosyo ng iba't ibang antas at pag-unawa sa antas ng disiplina sa paggawa, maaari kong ipagpalagay na ang posibilidad ng matagumpay na aplikasyon ng sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay mataas sa karamihan ng mga kaso .

Kaya, ano ang dapat mong bigyang pansin kapag nag-aaplay ng sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation?

Una sa lahat, kinakailangang baguhin ang mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado. Ang isang perpektong sitwasyon ay kapag hindi lamang isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan sa isang empleyado, kundi pati na rin ang isang paglalarawan ng trabaho, ang empleyado ay pamilyar sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa sa ilalim ng lagda. Bukod dito, mahalaga na ang lahat ng mga dokumentong ito ay hindi pormal na iginuhit (kinuha mula sa Internet, ang legal na balangkas), ngunit inangkop sa sitwasyon sa isang partikular na negosyo. Ang mahahalagang alituntunin at pagbabawal para sa employer ay dapat tukuyin sa pamamagitan ng sulat. Kung hindi man, maaaring lumabas na ang na-dismiss na empleyado ay halos hindi na maapektuhan: kahit na aminin niya ang mga halatang paglabag sa disiplina sa paggawa, hindi siya mananagot. At ang taong sangkot ay palaging magagawang hamunin ang parusang pandisiplina sa korte.

Pagpapasiya ng IC sa mga kasong sibil ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 12, 2010 sa kaso No. 33-31970: "Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang nagkasala, labag sa batas na kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya , kabilang ang paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga utos ng employer . Ang pagiging ilegal ng mga aksyon o hindi pagkilos ng mga empleyado ay nangangahulugan na hindi sila sumusunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, kabilang ang mga regulasyon at charter sa disiplina, mga paglalarawan sa trabaho.

Pag-aaral ng lokal na dokumentasyon, dapat itong matukoy kung ang employer ay maaaring "makapukaw" ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang hindi kanais-nais na empleyado: magbigay ng mga gawain (sa pagsulat at sa loob ng tungkulin ng paggawa ng empleyado), magtakda ng mga deadline, pormal na aprubahan ang dress code, maging mas marami. mapagbantay kaugnay ng empleyado.

Pagpapasiya ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 12, 2010 sa kaso No. 33-31970: "Ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay nakansela, dahil ang korte ng unang pagkakataon, sinusuri ang mga batayan para sa paglalapat ng pagdidisiplina mga parusa sa anyo ng mga pagsaway sa nagsasakdal, ay hindi nalaman kung anong mga partikular na paglabag ang nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng mga parusang ito at kung ang mga paglabag na ito ay direktang nauugnay sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa nagsasakdal.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang labis na aktibidad ng employer sa bagay na ito ay mapapansin sa korte, lalo na kung ito ay nagpapakita ng sarili na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado, samakatuwid, upang maiwasan ang mga akusasyon ng diskriminasyon, dapat maingat na pag-aralan ang kanyang mga aksyon at inilabas na mga dokumento.

Iba pang nauugnay na mga artikulo sa batas sa paggawa:

Ang pangalawang mahalagang punto ay ang pag-unawa ng employer sa pamamaraan at pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ayon sa talata 2 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa talata 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81, ito ay tumutukoy sa mga parusa sa pagdidisiplina. Dahil dito, ang empleyado ay dapat dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina bilang pagsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi lamang kapag nagpapataw ng isang paunang parusa sa pagdidisiplina, kundi pati na rin sa direktang pagpapaalis.

Ang algorithm para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay ang mga sumusunod:

1. Bumuo kami ng isang memorandum mula sa agarang superbisor ng na-dismiss na empleyado sa pangalan ng direktor o ibang tao na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Sa tala, inilalarawan namin ang kaganapang naganap, halimbawa, ang pagiging huli sa trabaho, bastos na komunikasyon sa kliyente, kung ito ay ipinagbabawal ng paglalarawan ng trabaho, atbp.

2. Kami ay gumuhit at nagbibigay ng isang dokumento sa na-dismiss na empleyado sa ilalim ng lagda - isang kinakailangan upang magbigay ng paliwanag - kung saan ipinapahiwatig namin kung anong paglabag sa disiplina sa paggawa ang nahayag, at humihingi ng paliwanag sa katotohanang ito.

Pagpapasiya ng IC sa mga kasong sibil ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 14, 2011 No. 33-3831: "Dahil ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay may garantiyang kalikasan, obligado ang employer na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina humiling ng paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat».

Ang pagtanggi ng empleyado na tumanggap ng kahilingan ay naitala sa batas ng komisyon, o ang isang talaan nito ay ginawa sa kahilingan at nilagdaan ng dalawa o tatlong saksi sa pagtanggi.

3. Pagkatapos ng dalawang araw ng negosyo ( manggagawa mga araw nadismiss empleyado) sa kawalan ng mga paliwanag, gumuhit kami ng isang aksyon ng komisyon sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag. Sa akto, itinala ng komisyon na sa isang tiyak na petsa ay walang natanggap na mga paliwanag mula sa empleyado. Dapat tandaan na kahit na ang empleyado, sa oras na ibigay sa kanya ang kahilingan na magbigay ng paliwanag, ay nagsabi na walang paliwanag, posible na buhayin ang pagtanggi at gumawa ng karagdagang mga aksyon pagkatapos lamang ng dalawang araw ng trabaho. Kung hindi, ang pamamaraan ay ituturing na nilabag dahil sa pag-alis ng empleyado ng karapatan sa pagtatanggol sa sarili sa anyo ng isang pahayag ng kanyang posisyon sa katotohanan.

4. Nag-isyu kami ng isang utos na dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na nagpapahiwatig ng isa sa mga posibleng parusa na ibinigay para sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation (sa aming kaso, kung pinag-uusapan natin ang unang atraksyon, isang pangungusap o pasaway). Sa pagkakasunud-sunod na magpataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, kinakailangan upang ipahiwatig ang data ng mga nakaraang order, alinsunod sa kung saan ang pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi tinanggal mula sa empleyado. Mahalagang malaman ng mga tagapag-empleyo na ang code ay hindi nagbibigay ng iba pang mga parusa: imposibleng magmulta, "parusahan ng isang ruble", tulad ng ginagawa ng maraming employer. Kung ang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon, ang kanyang pagbawi ay isinasagawa sa isang mahigpit na tinukoy na paraan, hindi nauugnay sa pananagutan sa pagdidisiplina.

5. Sa loob ng tatlong araw ng trabaho, naging pamilyar kami sa empleyado sa utos na magpataw ng parusang pandisiplina. Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang utos at kumpirmahin ang kanyang kakilala, gumawa kami ng isang aksyon tungkol dito. Nakumpleto ang pamamaraan.

Dahil pinag-uusapan natin ang aplikasyon ng sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan na inilarawan sa itaas ay kailangang isagawa nang hindi bababa sa dalawang beses (at para sa "katatagan" - tatlong beses). Kasabay nito, ang mga batayan (misdemeanors) ay dapat na magkaiba dahil sa direktang pagbabawal sa pag-akit ng dalawang beses para sa isang disciplinary offense, na mahalaga kaugnay ng patuloy na mga paglabag. Ang pagpapaalis ay isang parusa ng paulit-ulit (o pangatlo) na pagdadala sa isang tao sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang isang mahalagang bahagi ng kawastuhan ng pamamaraan ay ang pagsunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation: ang parusa sa pagdidisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Sa korte, magiging responsibilidad ng employer na patunayan ang katotohanan na ang mga deadline ay natugunan (para sa layuning ito, isang memorandum na binanggit sa paglalarawan ng pamamaraan ay kailangan). Malinaw, sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang buwan ng kalendaryo, ang bakasyon ay maaaring maging regular o hindi binabayaran, at kung ang tagal ng hindi nabayarang bakasyon ay lumampas sa anim na buwan, magiging imposibleng panagutin ang empleyado nang higit pa rito. Ang isang pagbubukod ay ang pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya (audit, pag-audit), na nagpapahintulot sa employer na panagutin ang empleyado sa loob ng dalawang taon. Gayunpaman, kahit na sa kaso ng isang inspeksyon, tutukuyin ng korte kung saang punto ito nagsimula: kung kailan nalaman ng employer (o dapat na malaman) ang tungkol sa pagkakasala sa pagdidisiplina, kung ang inspeksyon ay isinasagawa sa mga huling araw ng dalawang taong panahon para sa artipisyal na extension nito. Kung ang gayong pangyayari ay naitatag, ang parusang pandisiplina ay kikilalanin bilang labag sa batas bilang inilabas sa labas ng takdang panahon para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang isa pang mahalagang nuance sa isyu ng timing kapag nag-aaplay ng talata 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pagpapanatili ng katayuan ng "dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina". Ang Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang taon para dito, na maaaring bawasan ng employer. Alinsunod dito, ang muling pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat maganap sa loob ng isang taon mula sa petsa ng unang utos. Kung hindi, walang palatandaan ng pag-uulit, na kinakailangan para sa aplikasyon ng talata 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81.

Ang isang kawili-wiling punto na dapat bigyang pansin ay ang paksa ng pagsasaalang-alang ng Perm Regional Court (ang cassation ruling ng Perm Regional Court na may petsang Pebrero 1, 2012 sa kaso No. 33-1015-2012). Ang Empleyado na si S. ay nakagawa ng dalawang independiyenteng mga paglabag sa disiplina sa parehong araw - 04/27/11. Para sa una, si S. ay pinanagot noong 04/30/11, para sa pangalawa noong 05/06/11, sa parehong oras, bilang isang parusa, siya ay na-dismiss sa Clause 5, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang korte, na kinikilala ang pagpapaalis bilang labag sa batas, ay nagpahiwatig na ang disposisyon ng talata 5 ng Artikulo 81 ay nangangailangan ng tao na magkaroon ng parusang pandisiplina sa oras ng ikalawang pagkakasala. And vice versa: para maging legal ang dismissal, dapat gumawa ng panibagong pagkakasala ang may penalty. Samantala, sa panahon mula Abril 30, 2011 hanggang Mayo 6, 2011, si S. ay hindi nakagawa ng anumang mga paglabag sa disiplina.

Mula sa itaas, dapat na tapusin na ang maling pag-uugali na ginawa sa parehong araw, kung ang tao ay walang mga parusa (o sa loob ng pamamaraan para sa pagdadala sa tao sa responsibilidad sa pagdidisiplina sa unang pagkakataon), ay hindi maaaring gamitin upang tanggalin ang empleyado sa batayan ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang sitwasyon ay katulad sa sumusunod na sitwasyon: ang isang empleyado na may pananagutan ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at sa loob ng 14 na araw na panahon ng paunawa ng pagpapaalis ay gumawa ng pangalawa (maaaring pangatlo, at ikaapat ...) paglabag sa disiplina. Ang likas na pagnanais ng tagapag-empleyo ay upang tanggalin ang empleyado hindi sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit sa kanyang sariling inisyatiba, na inilalapat ang talata 5 ng Artikulo 81. Gayunpaman, sa paghula ng mga kahihinatnan, ang empleyado ay nagpapatuloy sa sick leave. Alinsunod dito, ang tagapag-empleyo ay walang oras upang isagawa ang pamamaraan para sa pag-isyu ng parusang pandisiplina bago ang pag-expire ng 14 na araw. Sa kasong ito, pagkatapos ng 14 na araw, ang empleyado ay dapat na tanggalin sa kanyang sariling malayang kalooban, sa kabila ng katotohanan na pareho sa katunayan at legal ang employer ay may karapatan na disiplinahin ang empleyado.

Kaya, ang paglalapat ng sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, maraming mga tampok ang dapat isaalang-alang. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa paglalapat ng talatang ito ay simple, sa kabila ng maliwanag na pagiging kumplikado. Sa anumang kaso, ang talatang ito ay nagbibigay-daan sa mga employer-may-ari ng isang negosyo na protektahan ang kanilang mga interes sa mga kondisyon ng "nakatali ang mga kamay" kung inaabuso ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan.

(№1/2013)

mga dayuhang manggagawa, pamamahala ng mga talaan ng tauhan, pagbabawas ng kawani, batas sa paggawa, mga alitan sa paggawa