Ang anumang trabaho na ginawa ng isang empleyado sa negosyo ay dapat bayaran. Ang probisyong ito ay opisyal na nakarehistro sa lahat ng mga regulasyong legal na aksyon ng bansa. Kaya, sa larangan ng mga relasyon sa pananalapi, 2 pangunahing konsepto ang nakikilala.

Isa na rito ang payroll. Ang pangalawa ay sahod. Ito ay ang dibisyon na ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa. Sa kabila ng haka-haka na pagkakakilanlan, hindi sila pareho. Tingnan natin ang mga tuntunin.

Ano ang sahod?

Ang suweldo ay isang uri ng gantimpala para sa gawaing nagawa. Depende ito sa maraming mga tagapagpahiwatig: sa mga kwalipikasyon ng empleyado (kategorya), ang dami ng trabahong isinagawa, ang mga kondisyon nito, pagiging kumplikado at kalidad. Kasama rin dito ang lahat ng mga pagbabayad na likas na nagpapasigla at nagbibigay-kabayaran.

Ano ang sahod?

Ito ay isang uri ng sistema na nagtatatag at gumagawa ng mga pagbabayad sa mga nagtatrabahong tauhan para sa kanilang trabaho. Ito ay kinokontrol ng mga batas na may bisa sa ngayon, mga kilos kung saan ang mga pamantayan ay naayos, mga kasunduan, mga kontrata sa paggawa. Ang mga pagbabayad na ito ay ginawa ng employer. Ang konsepto na ito ay mas malawak kaysa sa kahulugan ng "suweldo", dahil kasama dito hindi lamang ang sistema ng payroll, kundi pati na rin ang mga patakaran para sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho, mga pamantayan sa paggawa ang tagal ng panahon kung saan babayaran ang sahod.

Mga uri ng sahod

Ngayon ay mayroong 2 uri ng pagbabayad.

Mga anyo at sistema ng suweldo sa negosyo

Ang konsepto ng "kabayaran" ay medyo magkakaiba. Kabilang dito ang maraming mga bahagi. Ang mga pangunahing ay ang mga anyo at sistema ng kabayaran. Sa kasalukuyan, mayroong isang malaking pagkakaiba-iba ng mga uri ng proseso ng paggawa, ayon sa kung saan ang mga pagbabayad ay ginawa para sa gawaing ginawa. Mayroon silang maraming mga pag-uuri, ngunit upang maunawaan ang saklaw ng mga relasyon sa pananalapi at pananalapi, kailangan mong maging pamilyar sa lahat ng mga ito.

Kabayaran: mga sistema

Sa ngayon, 3 sistema ng pagbabayad ang legal na kinokontrol.

Mga bahagi ng sistema ng taripa

Ang ganitong sistema ay batay sa ilang mga pangunahing elemento.

Mga uri ng taripa (nakabatay sa oras) na sistema ng sahod

Ang mga anyo at sistema ng suweldo ay maaaring mag-iba sa kanilang mga uri. Kaya, ang sistemang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng paghahati sa 2 uri:

1. Simpleng oras ng pagbabayad. Ito ay batay sa rate ng taripa. Sa madaling salita, ito ay tinatawag na opisyal na suweldo. Ang dami ng oras na nagtrabaho ng manggagawa ay isinasaalang-alang din. Kung para sa isang tiyak na panahon (halimbawa, isang buwan) ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa lahat ng mga araw, kung gayon ang kanyang suweldo ay magkapareho sa opisyal na suweldo. Kung oras ng pagtatrabaho ay hindi ganap na naisagawa, kung gayon ang mga kita ay magiging mas kaunti.
2. Time bonus pay. Kapag kinakalkula ang ganoong suweldo, isang bonus ang ibinigay. Ito ay itinakda bilang isang porsyento ng suweldo. Ang halaga ng interes ay kinokontrol ng mga nauugnay na legal na dokumento: isang kontrata sa pagtatrabaho, isang probisyon sa mga bonus o isang utos ng pinuno ng organisasyon.

Sistema ng pagbabayad na walang taripa (piecework) at mga uri nito

Ang sistemang walang taripa ay may ilang mga klasipikasyon, na batay sa alinman sa paraan ng pag-oorganisa ng paggawa o paraan ng pagkalkula ng mga kita.

Pag-usapan muna natin ang unang klasipikasyon.

• Indibidwal na bayad na walang taripa (piecework). Isinasaalang-alang ng pagkalkula ang mga presyo, pati na rin ang dami at kalidad ng mga produkto na ginawa ng isang partikular na empleyado.
• Sama-sama. Ang pagbabayad ay depende sa dami at kalidad ng mga produkto na ginawa ng buong team.

Mga uri ng sistemang walang taripa depende sa pagkalkula ng mga kita

Mayroong ilang mga variant ng sistema ng piraso.

1. Direktang pagbabayad. Sinisingil ito sa empleyado para sa dami ng mga ginawang produkto sa itinatag na mga rate.
2. Piraso-progresibo. Ang mga produktong iyon na ginawa nang labis sa pamantayan ay binabayaran sa mas mataas na presyo.
3. Hindi direktang piecework. Karaniwang inilalapat kapag pantulong na gawain. Sa kasong ito, ang mga kita ng mga auxiliary na manggagawa ay nakasalalay sa sahod ng mga pangunahing manggagawa at ipinahayag bilang isang porsyento.
4. Chord. Ang halaga ng pagbabayad ay itinakda hindi para sa isang partikular na operasyon, ngunit para sa buong complex ng mga gawa.

Mga uri ng bayad sa insentibo

Mayroong ilang mga uri ng sistemang ito na nagbibigay-daan sa iyo upang maiugnay ang suweldo sa pagganap ng mga empleyado. Ito ay maaaring may ilang uri.

Mga anyo ng suweldo

Ang mga anyo at sistema ng suweldo ay malapit na magkakaugnay. Ngayon, ang pagbabayad ay higit sa lahat sa cash. Ginagawa ito sa rubles. Ngunit pinapayagan din ng batas ang isa pang anyo - hindi pera. Dapat itong isagawa lamang sa pahintulot ng empleyado, na ipinahayag niya sa pagsulat, at hindi dapat lumampas sa 20% ng kabuuang halaga ng mga kita. May mga paghihigpit sa sahod sa anyo ng droga, alak, bala at armas.

Konklusyon

Tulad ng makikita mo, ang mga uri, anyo at sistema ng suweldo ay medyo magkakaibang. Gayunpaman, nakakatulong sila na hindi mawala sa proseso ng trabaho at masiyahan sa kanilang trabaho, na dapat bayaran nang naaangkop.

Ang mga anyo at sistema ng sahod ay isang paraan ng pagtatatag ng ugnayan sa pagitan ng dami at kalidad ng paggawa, iyon ay, sa pagitan ng sukatan ng paggawa at pagbabayad nito. Para dito, ginagamit ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng mga resulta ng paggawa at ang oras na aktwal na nagtrabaho. Sa madaling salita, ang anyo ng suweldo ay nagtatatag kung paano pinahahalagahan ang paggawa kapag ito ay binabayaran: sa pamamagitan ng mga partikular na produkto, sa oras na ginugol, o ng indibidwal o kolektibong resulta ng aktibidad. Ang istraktura ng sahod ay nakasalalay sa kung paano ginagamit ang anyo ng paggawa sa negosyo: kung ito ay pinangungunahan ng isang kondisyon na pare-pareho (taripa, suweldo) o isang variable (mga kita ng piraso ng trabaho, bonus). Alinsunod dito, ang epekto ng mga materyal na insentibo sa pagganap ng isang indibidwal na empleyado o pangkat ng isang brigada, seksyon, pagawaan ay magkakaiba din.

Ang sistema ng taripa ay isang hanay ng mga pamantayan kung saan isinasagawa ang pagkakaiba-iba at regulasyon ng antas ng sahod. iba't ibang grupo at mga kategorya ng mga manggagawa depende sa pagiging kumplikado nito. Kabilang sa mga pangunahing pamantayan na kasama sa sistema ng taripa at, samakatuwid, ang mga pangunahing elemento nito, ay ang mga antas ng taripa at mga rate, mga libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa.

Ang mga antas ng taripa para sa sahod ay isang kasangkapan para sa pagkakaiba ng sahod depende sa pagiging kumplikado nito (kwalipikasyon). Kinakatawan nila ang isang sukat ng mga ugnayan sa sahod ng iba't ibang grupo ng mga manggagawa, kasama ang bilang ng mga kategorya at ang kanilang kaukulang mga coefficient ng taripa.

Ang rate ng taripa na naaayon sa isang partikular na kategorya ay nakuha sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng taripa ng 1st kategorya sa pamamagitan ng koepisyent ng taripa ng kaukulang kategorya. Maaaring itakda ang mga rate ng taripa sa anyo ng mga fixed single-digit na halaga, o sa anyo ng "mga sangay" na tumutukoy sa mga halaga ng limitasyon.

Ang mga gabay sa taripa at kwalipikasyon ay inilaan para sa trabaho sa pagsingil at pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon ng taripa, na kinabibilangan ng mga katangian ng kwalipikasyon ng taripa: naglalaman ang mga ito ng mga kinakailangan para sa isang partikular na kategorya ng isang empleyado ng kaukulang propesyon, para sa kanyang praktikal at teoretikal na kaalaman, para sa antas ng edukasyon, paglalarawan ng trabaho , ang pinakakaraniwan sa mga propesyon at mga kategorya ng kwalipikasyon.

Mayroong dose-dosenang mga sistema ng sahod. Sa kasalukuyan, ginagamit ang mga pangunahing anyo at sistema ng sahod, na ipinakita sa talahanayan 2 (Appendix 2).

Talahanayan 2. Mga pangunahing anyo at sistema ng sahod

Mga anyo ng suweldo	Mga sistema ng pagbabayad
pirasong gawain	Direktang piecework Piecework premium piraso-progresibo Dalawang sistema ng taya Piecework na may garantisadong pinakamababa Hindi direktang piecework Komisyon Kontratista
Sa pamamagitan ng accrual object: Indibidwal Sama-sama
Oras	Direktang Oras Time-bonus Time-controlled na produksyon Pagbabayad sa pamamagitan ng mga araw ng trabaho Ayon sa paraan ng pagkalkula: oras-oras Araw-araw Buwan-buwan
	Kontrata Sertipikasyon ng taripa Magbayad sa pamamagitan ng mga antas ng kasanayan

Ang pangkalahatang kalakaran ay upang palawakin ang saklaw ng mga sistema batay sa pagbabayad sa oras na may pagpapalabas ng isang standardized na gawain at isang medyo malaking bahagi ng bonus (hanggang sa 70%) para sa kontribusyon ng empleyado sa pagtaas ng kita ng organisasyon.

Ang mga pangunahing anyo ng sahod ay oras at pira-pirasong sahod.

Ang paraan ng pagbabayad na ito ay tinatawag na time-based, kapag ang pangunahing suweldo ng isang empleyado ay naipon sa itinatag na rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho, i.e. ang pangunahing kita ay nakasalalay sa antas ng kwalipikasyon empleyado at oras ng trabaho. Ang ganitong uri ng organisasyong sahod ay mas karaniwan. Ginagamit ito para sa mga manggagawa na ang trabaho ay hindi maaaring mahigpit na gawing normal, at ang mga resulta ay hindi maaaring tumpak na isinasaalang-alang, pati na rin sa kaso kapag ang produksyon ng mga produkto sa quantitative measurement ay hindi isang mapagpasyang kadahilanan. Ginagamit din ang time-based na anyo ng kabayaran kapag ang trabaho ay isinasagawa sa isang puwersahang kinokontrol na bilis (sa mga conveyor). Ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may mahalagang positibong kalidad mula sa pananaw ng mga empleyado: binabawasan nito ang panganib ng hindi makatwirang pagbabagu-bago ng sahod, binabawasan ang antas ng panlipunang pag-igting na nauugnay sa mahigpit na pagsukat ng resulta ng paggawa, katangian ng piecework. anyo ng kabayaran. Kasabay nito, ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay bumubuo ng batayan ng isang tiyak na panganib para sa negosyante: dahil sa ang katunayan na sa kasong ito ang mga kita ng mga manggagawa ay hindi nauugnay sa kanilang pagiging produktibo, ang insentibo sa epektibong gawain. Upang malampasan ang problemang ito, ang mga negosyante ay gumagamit ng iba't ibang iba't ibang sistema pagtaas ng suweldo para sa mga kilalang empleyado.

Gayundin, ang paggamit ng oras na sahod ay makatwiran kapag ang mga tungkulin ng manggagawa ay nabawasan sa pagmamasid, walang mga tagapagpahiwatig ng dami produksyon, ang mga mahigpit na rekord ng oras ay inayos at pinananatili, ang paggawa ng mga manggagawa ay wastong sinisingil, at ginagamit ang mga pamantayan sa serbisyo at numero.

Maaaring direkta at time-bonus ang pagbabayad sa oras.

Sa pamamagitan ng direktang sistema ng sahod na nakabatay sa oras, ang halaga ng sahod ay depende sa rate ng taripa o suweldo at mga oras na nagtrabaho.

Z / n \u003d St * Tf,

Sa pamamagitan ng isang time-bonus system of remuneration, ang isang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bonus bilang karagdagan sa suweldo (taripa, suweldo) para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Ito ay nauugnay sa pagganap ng isang partikular na yunit o negosyo sa kabuuan, pati na rin sa kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho.

W / n \u003d Tf * St +% premium,

kung saan ang St ay ang rate ng taripa (sinasalamin ang kalidad ng trabaho),

Tf - oras na nagtrabaho (dami ng paggawa)

Ayon sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistemang ito ay nahahati sa tatlong uri: oras-oras, araw-araw at buwanan.

Sa oras-oras na suweldo, ang pagkalkula ng mga kita ay batay sa oras-oras na rate ng taripa at ang mga oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado.

Kapag binayaran ayon sa araw, ang pagkalkula ng sahod ay isinasagawa batay sa nakapirming buwanang suweldo (mga rate), ang bilang ng mga araw ng trabaho, aktwal na nagtrabaho na mga empleyado sa isang partikular na buwan, pati na rin ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na ibinigay ng iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na buwan.

W / n \u003d suweldo (rate) / bilang ng mga araw ng trabaho na ibinigay ng iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na buwan * bilang ng mga aktwal na araw ng trabaho

Sa maraming mga negosyo, ginagamit ang oras-bonus na sahod, ayon sa paraan ng accrual, oras-oras at buwanang ginagamit. Ang mga sahod ay kinakalkula batay sa rate ng taripa bawat oras at ang aktwal na mga oras na nagtrabaho, na nakasaad sa timesheets. Pagkatapos, batay sa rate ng taripa, kinakalkula ang mga sahod sa oras.

Sa buwanang pagbabayad, ang mga empleyado ay binabayaran ayon sa mga suweldo na naaprubahan sa listahan ng mga kawani sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng negosyo, at ang bilang ng mga araw ng aktwal na pagdalo sa trabaho. Ang ganitong uri ng sahod sa oras ay tinatawag na sistema ng suweldo. Kaya, binabayaran ng negosyo ang paggawa ng mga manggagawa at empleyado sa engineering at teknikal.

Ang Figure 1. ay nagpapakita na ang mga oras na sahod ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng isang tiyak na resulta ng trabaho, ngunit sa oras na ang empleyado ay nagtatrabaho sa organisasyon. Kung saan nag-uusap kami, siyempre, hindi tungkol sa pagbabayad para sa pagdalo. Dapat niyang gawin ang trabaho sa abot ng kanyang kakayahan at kakayahan. Ang antas lamang ng mga kita ang nananatiling pare-pareho at hindi nagbabago ayon sa kani-kanyang labor inputs. Ang dami ng oras na sahod ay nakasalalay sa kasunduan sa taripa at sa indibidwal na pagtatasa ng pagganap ng empleyado.

kanin. isa.

Gamit ang time-based na sahod na may kontroladong pang-araw-araw na output, ang tariff rate ng sahod kada oras na nagtrabaho, at ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo alinsunod sa rate at oras na nagtrabaho. Gayunpaman, ipinapalagay mismo ng rate ang katuparan ng isang tiyak na rate ng produksyon, at sa kaso ng hindi katuparan (overfulfillment), nagbabago ang rate.

W / n \u003d rate para sa 1 oras * bilang ng mga oras na nagtrabaho,

Pagbabayad sa pamamagitan ng araw ng trabaho: ang araw ng trabaho ay isang sukatan ng mga gastos sa paggawa ng mga kolektibong magsasaka sa pampublikong ekonomiya at ang kanilang bahagi sa ipinamahagi na kita, na ginagamit sa mga kolektibong bukid hanggang 1966 (ang bilang ng mga araw ng trabaho na nagtrabaho ay nagpasiya sa pakikilahok sa paggawa ng bawat kolektibong magsasaka sa pampublikong ekonomiya; ang isang husay na pagtatasa ng paggawa sa mga araw ng trabaho ay ipinahayag sa pagkakaiba-iba ng trabaho ayon sa pagiging kumplikado (sa araw, ang kolektibong magsasaka ay maaaring gumawa ng trabaho, na tinatantya mula 0.5 hanggang 4 na araw ng trabaho o higit pa), sa karagdagang accrual ( write-off) ng mga araw ng trabaho para sa paglampas (underfulfilling) ang plano ng produktibidad, produktibidad).

Mga sahod ng Piecework: sa ilalim ng sistemang ito, ang mga pangunahing kita ng isang empleyado ay nakasalalay sa presyo na itinakda sa bawat yunit ng trabaho na ginawa o ginawang mga produkto (ipinahayag sa mga operasyon ng produksyon: mga piraso, kilo, metro kubiko, hanay ng brigada, atbp.).

Piecework anyo ng suweldo ayon sa paraan ng payroll ay maaaring direktang piecework, piece-progressive, piece-bonus, piecework, indirect piecework. Ayon sa object ng accrual, maaari itong maging indibidwal at kolektibo.

Sa isang direktang sistema ng indibidwal na piecework, ang halaga ng mga kita ng isang manggagawa ay tinutukoy ng dami ng output na kanyang ginawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon o sa pamamagitan ng bilang ng mga operasyong isinagawa. Ang buong output ng isang manggagawa sa ilalim ng sistemang ito ay binabayaran sa isang pare-parehong rate ng piraso. Samakatuwid, ang sahod ng manggagawa ay tumataas sa direktang proporsyon sa kanyang output. Upang matukoy ang rate sa ilalim ng sistemang ito, ang pang-araw-araw na rate ng sahod na naaayon sa kategorya ng trabaho ay hinati sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa sa bawat shift o rate ng produksyon. Ang rate ay maaari ding matukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate na naaayon sa kategorya ng trabaho sa rate ng oras na ipinahayag sa mga oras.

W/n = Q * Rate,

kung saan P - rate ng piraso (nagpapahayag ng antas ng sahod sa bawat yunit ng output)

P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr,

kung saan Тс - rate ng taripa; Nvyr - rate ng produksyon; Nvr - ang pamantayan ng oras.

Ang sistemang piece-progressive, sa kaibahan sa direktang sistema ng piecework, ay nailalarawan sa katotohanan na ang suweldo ng mga manggagawa sa mga nakapirming rate ay ginawa lamang sa loob ng itinatag na paunang pamantayan (base), at lahat ng output na higit sa base na ito ay binabayaran sa unti-unting pagtaas ng mga rate depende sa labis na pagtupad ng mga pamantayan sa output.

Ang pagtaas sa mga presyo, na ipinahayag bilang isang porsyento ng premium sa pangunahing presyo sa bawat yunit ng output na ginawa nang labis sa pamantayan, ay itinatag sa isang tiyak na sukat, na binubuo ng ilang mga hakbang. Ang bilang ng mga hakbang ay iba, depende sa mga kondisyon ng produksyon.

Ang progresibong pagtaas ng mga presyo para sa mga produktong ginawa ng manggagawa na lampas sa pamantayan ay dapat na idisenyo sa paraang hindi tumaas ang halaga ng trabaho sa kabuuan, ngunit, sa kabaligtaran, ay sistematikong binabawasan sa pamamagitan ng pagbawas sa bahagi ng iba bumababa ang mga gastos sa bawat yunit ng output.

Ang paggamit ng isang piraso-progresibong sistema ay ipinapayong lamang sa kaso ng isang kagyat na pangangailangan upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa sa mga lugar na naglilimita sa output ng negosyo sa kabuuan, iyon ay, sa tinatawag na "bottlenecks" ng produksyon. Kasabay nito, para sa tamang pagkalkula ng porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, at, dahil dito, ang halaga ng mga progresibong surcharge, kinakailangang tumpak na isaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho.

Sa ilalim ng isang progresibong sistema ng piecework, ang mga kita ng manggagawa ay lumalaki nang mas mabilis kaysa sa kanyang output. Inalis ng sitwasyong ito ang posibilidad ng masa at permanenteng aplikasyon nito.

W/n = Q*Rate + ?Q*Rate

Ang sistemang ito ay nagpapataas ng halaga ng produksyon.

Sa sistema ng piece-bonus, ang mga kita ay nakadepende hindi lamang sa pagbabayad sa mga direktang rate ng piraso, kundi pati na rin sa bonus na binayaran para sa katuparan at labis na pagtupad ng mga naitatag na quantitative at qualitative indicators. Ang ganitong uri ng suweldo ay malawakang ginagamit sa industriya. Ang halaga ng mga kita ay direktang nakadepende sa dami ng trabahong ginawa at sa mga presyo para sa mga gawaing ito. Ang form na ito ay nag-aambag sa paglago ng produktibidad ng paggawa at pagpapabuti ng mga kasanayan ng empleyado.

Ang mga kita ng manggagawa ay mas malaki kaysa sa ginagawa niya sa trabaho, at ang mga rate para sa trabaho ay itinakda sa pamamagitan ng pagkalkula.

W / n \u003d dami ng produksyon * presyo + premium

Sa ilalim ng indirect piecework system, ang mga kita ng manggagawa ay nakadepende hindi sa personal na output, ngunit sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawang kanilang pinaglilingkuran. Sa ilalim ng sistemang ito, maaaring bayaran ang paggawa ng mga kategorya ng mga auxiliary na manggagawa tulad ng: repairman, equipment adjusters na nagsisilbi sa pangunahing produksyon. Ang pagkalkula ng mga kita ng manggagawa sa kaso ng hindi direktang pagbabayad ng piraso ay maaaring gawin alinman sa batayan ng isang hindi direktang rate at ang bilang ng mga produkto na ginawa ng mga manggagawang pinaglilingkuran. Upang makakuha ng di-tuwirang rate, ang pang-araw-araw na sahod ng isang manggagawa na binabayaran ayon sa hindi direktang sistema ng piecework ay hinati sa antas ng serbisyo na itinakda para sa kanya at ang pang-araw-araw na rate ng output ng mga manggagawang pinaglilingkuran.

W / n \u003d pang-araw-araw na sahod ng manggagawa / itinatag na rate ng serbisyo at ang rate ng pang-araw-araw na output ng mga naserbisyuhan na manggagawa

Gamit ang chord system, ang halaga ng pagbabayad ay itinakda hindi para sa isang solong operasyon, ngunit para sa buong paunang itinatag na kumplikado ng mga gawa na may pagpapasiya ng deadline para sa pagpapatupad nito. Ang halaga ng kabayaran para sa pagganap ng hanay ng mga gawa na ito ay inihayag nang maaga, pati na rin ang deadline para sa pagkumpleto nito bago magsimula ang trabaho.

Kung ang isang mahabang panahon ay kinakailangan upang makumpleto ang isang pagtatalaga ng chord, pagkatapos ay ang mga pansamantalang pagbabayad ay ginawa para sa trabaho na praktikal na nakumpleto sa panahon ng pag-aayos (pagbabayad) na ito, at ang pangwakas na pag-aayos ay isinasagawa pagkatapos makumpleto at tanggapin ang lahat ng trabaho sa linya. . Ito ay ginagawa kapag nag-iiba ng mga rate ayon sa intensity ng paggawa para sa mga pieceworker at timeworkers, kung ang chord work ay hindi nakumpleto sa oras, ang pagbabayad nito ay hindi sa mga rate ng pieceworkers, ngunit sa mga rate ng timeworkers.

Ang Figure 2. ay nagpapakita ng ilang piecework na anyo ng sahod at ang pagdepende ng sahod sa dami ng oras.

Fig 2.

Sa ilalim ng isang sistema ng sahod na nakabatay sa komisyon, ang suweldo ay binubuo ng isang bahagi: ang mga empleyado ay tumatanggap lamang ng isang tiyak na porsyento ng kita o kita na kanilang dinala sa organisasyon. Ang ganitong sistema ng sahod ay maaaring ilapat, halimbawa, sa mga manggagawang nakikibahagi sa pangangalakal ng paghahatid o paglalako, kapag hindi maberipika ang mga oras ng pagtatrabaho. Upang matiyak ang sistema ng sahod sa batayan ng komisyon, minsan ginagamit ang tinatawag na minimum na sahod. Matatanggap sila ng mga empleyado na ang suweldo, na kinakalkula gamit ang itinakdang porsyento, ay mas mababa sa minimum na sahod.

Mayroong maraming mga uri ng komisyon na anyo ng suweldo, na nag-uugnay sa suweldo ng mga empleyado sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Ang pagpili ng isang tiyak na pamamaraan ay nakasalalay sa kung anong mga layunin ang hinahabol ng organisasyon, gayundin sa mga katangian ng produktong ibinebenta, ang mga detalye ng merkado at iba pang mga kadahilanan.

Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay naglalayong i-maximize ang kabuuang dami ng mga benta, kung gayon, bilang panuntunan, ang mga komisyon ay itinakda sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng dami ng mga benta.

Kung ang isang organisasyon ay may ilang uri ng mga produkto at interesado sa pinahusay na promosyon ng isa sa mga ito, maaari itong magtakda ng mas mataas na porsyento ng komisyon para sa ganitong uri ng produkto.

Kung ang organisasyon ay naglalayong dagdagan ang paggamit ng mga kapasidad ng produksyon, kung gayon kinakailangan na i-orient ang mga empleyado na ibenta ang maximum na bilang ng mga yunit ng produksyon, kung saan ang isang nakapirming halaga ng pera ay maaaring itakda para sa bawat yunit ng produksyon na ibinebenta.

Upang matiyak ang matatag na operasyon ng buong organisasyon, ang pagbabayad ng mga empleyado ng departamento ng pagbebenta ay maaaring gawin sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng batayang suweldo kapag ipinatupad ang plano sa pagpapatupad.

Kinokontrol araw-araw na sistema ng produksyon. Sa loob ng balangkas nito, ang oras-oras na sahod ay sinusuri minsan sa isang quarter o kalahating taon, tumataas o bumaba depende sa katuparan ng mga pamantayan, antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagsunod sa disiplina sa paggawa, at kumbinasyon ng mga propesyon. Ang bawat isa sa mga salik na ito ay hiwalay na tinatasa at pagkatapos ay isinama sa isang pangkalahatang pagtatasa na nakakaapekto sa rate ng taripa.

Ang sistema ng dalawang rate. Ang mga tumutupad sa pamantayan sa batayang rate, hindi tumutupad o labis na natutupad - ayon sa pagkakabanggit sa isang nabawasan o tumaas na rate, halimbawa, ng 20%. Ang sistema ng pagbabayad depende sa paglago ng mga kwalipikasyon. Ang batayan ay ang bilang ng mga kondisyon na "mga yunit ng kwalipikasyon" na naipon, na maaaring umabot sa 90. bagong specialty ang empleyado ay tumatanggap ng bonus. Halimbawa, ayon sa mga eksperto, ang karaniwang manggagawa ay maaaring makabisado ng 5 "mga yunit ng kwalipikasyon", na gumugugol ng 7.5 buwan para sa bawat isa.

Sistema ng sahod ng sama-samang trabaho. Sa ilalim nito, ang mga kita ng bawat empleyado ay nakadepende sa mga huling resulta ng gawain ng buong pangkat, seksyon.

Ginagawang posible ng collective piecework system na maging produktibo ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, malawakang ipakilala ang kumbinasyon ng mga propesyon, pagbutihin ang paggamit ng kagamitan, isulong ang pagbuo ng pakiramdam ng kolektibisasyon at pagtutulungan sa pagitan ng mga manggagawa, at tumulong na palakasin ang disiplina sa paggawa. Bilang karagdagan, ang isang kolektibong responsibilidad para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto ay nilikha.

Sa paglipat sa sistema ng sahod na ito, ang paghahati ng trabaho sa "pinakinabangang" at "hindi kumikita" ay praktikal na inaalis, dahil ang bawat manggagawa ay materyal na interesado sa paggawa ng lahat ng gawaing itinalaga sa pangkat.

Ang sahod ng mga manggagawa sa ilalim ng isang collective piecework system ay maaaring gawin gamit ang mga indibidwal na piecework rate, o batay sa mga rate na itinakda para sa team sa kabuuan, i.e. kolektibong mga rate.

Maipapayo na magtatag ng isang indibidwal na halaga ng piraso kung ang paggawa ng mga manggagawa na gumaganap ng isang karaniwang gawain ay mahigpit na hinati. ang linya ng pagpupulong.

Gayunpaman, ang piecework form ng remuneration at ang mga sistema nito ay medyo mahirap pangasiwaan, dahil kinasasangkutan ng mga ito ang paggamit ng epektibong mga pamantayan sa produksyon, mga pamantayan at regulasyon na nangangailangan ng pana-panahong pagbabago. Ang mga paghihirap ng sikolohikal na pang-unawa ng mga empleyado ng piecework form ng suweldo at mga sistema nito ay nabanggit, pati na rin ang mga kaso negatibong saloobin mga unyon ng manggagawa sa kanila. Bilang karagdagan sa sinabi, maaari nating sabihin na ang piecework form ng suweldo ay hindi maaaring ilapat sa lahat ng uri ng trabaho.

Kapag gumagamit ng collective piecework rates, ang sahod ng isang manggagawa ay nakasalalay sa output ng brigada, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang dami ng oras na nagtrabaho ng bawat manggagawa, at ang tinatanggap na paraan ng pamamahagi ng mga kolektibong kita.

Ang pangunahing gawain ng pamamahagi ng mga kita ay ang wastong isaalang-alang ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho.

Mayroong dalawang pangunahing paraan ng pamamahagi ng mga kolektibong kita sa mga miyembro ng brigada.

Ang unang paraan ay ang mga kita ay ibinahagi sa mga miyembro ng koponan ayon sa proporsyon sa mga rate ng taripa at oras na nagtrabaho.

Ang pangalawa - sa tulong ng "rate ng pakikilahok sa paggawa".

Ang bawat empleyado ay binibigyan ng rate ng pakikilahok sa paggawa. Ang koepisyent ay dapat tumugma sa kontribusyon ng empleyado sa huling resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

Ang halaga ng sahod ng bawat empleyado ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Payroll / kabuuang halaga ng KTU * KTU ng isang partikular na empleyado,

kung saan ang KTU ay ang coefficient ng labor participation.

Ang pondo ng sahod ay tinutukoy buwan-buwan batay sa mga resulta ng trabaho ng buong manggagawa.

Ang anyo ng kontrata ng suweldo ay naging laganap. Ang kakanyahan nito ay ang pagtatapos ng isang kasunduan kung saan ang isang partido ay nagsasagawa na gumanap tiyak na gawain, tumatagal sa isang hilera, at ang kabilang panig, i.e. ang customer ay nangakong babayaran ang gawaing ito pagkatapos nitong makumpleto. Ang mga kita ng isang pangkat ng mga manggagawa Z br ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng brigade piece-rate sa bawat yunit ng output Z br sd sa dami ng gawaing aktwal na ginawa ng brigade B br fact:

Z br \u003d Z br sd * B br katotohanan 11,

Kung ang isang koponan ay gumagawa ng iba't ibang mga trabaho at sila ay pinahahalagahan sa iba't ibang mga rate, ang kabuuang kita ng koponan ay tinutukoy bilang ang kabuuan ng mga rate para sa bawat uri ng trabaho.

Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay isang sistema kung saan ang sahod ng lahat ng empleyado ay kumakatawan sa bahagi ng bawat manggagawa sa pondo ng sahod.

Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay ginagamit sa ekonomiya ng pamilihan, ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig na para sa bawat negosyo ay ang dami ng mga produkto at serbisyong ibinebenta. Kung mas malaki ang dami ng mga produktong ibinebenta, mas mahusay ang pagpapatakbo ng negosyo, samakatuwid, ang mga sahod ay nababagay depende sa dami ng produksyon. Ang sistemang ito ay ginagamit upang pamahalaan ang mga tauhan ng mga auxiliary na manggagawa, para sa mga manggagawang may oras-oras na sahod.

Isang uri ng demonyo sistema ng taripa ang sahod ay isang sistema ng kontrata. Ang sistema ng kontrata ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata ay nilagdaan ng pinuno ng negosyo at ng empleyado. Ito ang batayan para sa pagresolba sa lahat ng mga alitan sa paggawa.

Sa anyo ng kontrata ng pagkuha ng mga empleyado, ang payroll ay isinasagawa nang buo alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata, na nagtatakda: mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga karapatan at obligasyon, mga oras ng pagtatrabaho at ang antas ng suweldo, isang tiyak na gawain, iba't ibang mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa ang mga propesyonal na kasanayan at mataas na kwalipikasyon ay maaaring ibigay , para sa kaalaman sa mga wikang banyaga, para sa paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp., ang mga kahihinatnan sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata.

Ang paglitaw ng isang sistemang walang taripa ay nauugnay sa pagnanais na mapagtagumpayan ang pagkakapantay-pantay ng sahod at mapagtagumpayan ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng isang indibidwal na manggagawa at ng pangkat (enterprise) sa kabuuan. Ang isa pang dahilan para sa kanilang hitsura ay ang pagpapapangit ng istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan. Upang maalis ang pagpapapangit ng istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan, ang mga coefficient ng antas ng kwalipikasyon (QC) ay ginagamit - isang kailangang-kailangan na elemento ng anumang sistemang walang taripa. Ang mga coefficient ng kwalipikasyon, kung ihahambing sa sistema ng mga kategorya ng taripa, ay may mas malaking pagkakataon para sa pagtatasa ng paglago ng mga kwalipikasyon. Karaniwan, ang mga manggagawa ay umabot sa pinakamataas na antas sa edad na 35-40 at wala silang inaasahang pagtaas sa antas (at, samakatuwid, isang pagtaas sa suweldo ng taripa). Ang antas ng kwalipikasyon ay maaaring tumaas sa buong buhay ng pagtatrabaho, na nagpapataas ng interes sa paglago ng mga kwalipikasyon, mga propesyonal na kasanayan sa pagbuo ng isang "generalist" na empleyado.

Ang isang nababaluktot na sistema na walang taripa ay batay sa isang sistema ng mga coefficient, na kadalasang nahahati sa dalawang grupo. Kasama sa unang grupo ang mga coefficient na sinusuri ang haba ng serbisyo, mga kwalipikasyon, mga propesyonal na kasanayan, at ang kahalagahan ng empleyado. Ang mga tinantyang katangiang ito ay nagbubuod sa koepisyent ng antas ng kwalipikasyon (QC), tumutugma ito sa pangunahing bahagi ng mga kita (60-70%). Kasama sa pangalawang pangkat ng mga coefficient ang mga tinantyang katangian ng produktibidad sa paggawa ng empleyado at ang antas ng solusyon ng mga gawain sa hinaharap. Ang bahagi ng mga kita na tinutukoy ng pangkat na ito ng mga coefficient ay 30-40% ng mga kita, ayon sa pagkakabanggit.

Ngayon sa Kanluran, ang mga sistema ng sahod na tinatawag na bayad para sa kaalaman ay nagsisimula nang kumalat. Ang kanilang pangunahing prinsipyo ay upang gantimpalaan ang pagkuha ng karagdagang mga kasanayan at kaalaman, at hindi isang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Sa kasong ito, ang mga manggagawang may mataas na kasanayan ay maaaring mabayaran ng higit sa kanilang mga superbisor, ngunit ang kahirapan ay nakasalalay sa pagtukoy kung anong uri ng kaalaman ang ginagantimpalaan.

Ang uri, mga sistema ng suweldo, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang ratio sa kanilang mga halaga sa pagitan ng ilang mga kategorya ng mga tauhan, ang negosyo ay malayang tinutukoy at inaayos ang mga ito sa Pangkalahatang kasunduan, iba pang mga lokal na regulasyon.

Ayon sa istraktura nito, ang sahod ay binubuo ng tatlong bahagi: ang pangunahing (permanente, pangunahing), karagdagang (variable) at sahod na binayaran na isinasaalang-alang. panlipunang mga kadahilanan.

Ang pangunahing bahagi ng suweldo ay nabuo mula sa mga kita sa taripa na may mga allowance na kumokontrol dito (para sa produktibidad ng paggawa, pagtaas ng halaga ng pamumuhay, atbp.). Ito ay kinakalkula bilang produkto ng rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang mga naaangkop na allowance para sa mga oras na nagtrabaho.

Ang pangunahing suweldo ay depende sa uri ng aktibidad. Kung ito o ang aktibidad na iyon ay gumagawa ng mataas na pangangailangan sa empleyado, kung gayon ang mataas na sahod ay binabayaran, at kabaliktaran. Ang tanong dito ay hindi kung anong mga kinakailangan ang maaaring matupad ng manggagawa. Ang itinakdang uri ng aktibidad ay mapagpasyahan sa kasong ito.

Sa mga tuntunin sa pamamaraan, ang oryentasyon ng mga kinakailangan para sa empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pag-uuri ng paggawa, na ipinahayag ng kabuuan at analytical na pagtatasa nito. Kadalasan, ang mga kasunduan sa taripa ay nagbibigay ng mga indikatibong halimbawa kung saan inihahambing ang uri ng aktibidad. Kung mayroong makabuluhang pagkakatulad, ang uri ng aktibidad ay inihahatid sa linya sa mga kategorya ng taripa ng mga indikatibong halimbawa. Sa likod ng prinsipyong ito ng pagtukoy sa pangunahing sahod ay isang nauunawaang postulate: "para sa pantay na trabaho pantay na sahod", ang pagsunod nito ay makabuluhang nabawasan ang diskriminasyon sa sahod sa iba't ibang grupo ng mga manggagawa (kababaihan, kabataang manggagawa).

Kasama ang oryentasyon ng pangunahing sahod sa uri ng aktibidad, tinutukoy ng mga indibidwal na negosyo ang ganitong uri ng sahod, na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo o sa bilang ng mga taon na nagtrabaho.

Ang suweldo ng seniority ay kamag-anak, dahil sa ilalim ng parehong mga kinakailangan, ang mga empleyado na may malaking bilang ng mga taon na nagtrabaho ay tumatanggap ng mas mataas na sahod kumpara sa mga nakababatang kasamahan. Bilang argumento sa produksiyon, mas higit na karanasan ang iniharap sa bagay na ito, gayundin ang kaukulang produktibidad ng mga empleyadong nagtrabaho nang maraming taon. Bilang karagdagan, ang pagtaas ng sahod dahil sa seniority ay maaaring magsilbi bilang isang link sa pagitan ng empleyado at ng negosyo. Kaya, ang pangunahing sahod, sa kaibahan sa mga sahod na naipon depende sa mga kinakailangan para sa empleyado, ay nauugnay din sa mga personal na katangian ng empleyado.

Ang karagdagang bahagi ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho ay kinabibilangan ng mga piecework na kita, iba't ibang mga bonus sa mga pangunahing kita.

Sa maraming sistema ng sahod, bilang karagdagan sa pangunahing suweldo, mayroong isang tagapagpahiwatig na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng bonus para sa espesyal na pagganap sa trabaho sa isang empleyado o buong grupo. Ang bonus ay pantay na inilaan upang gantimpalaan ang mga empleyado para sa produktibidad ng paggawa, na ipinahayag sa dami ng mga yunit ng pagsukat, at, bilang karagdagan, para sa mga resulta ng husay ng iba't ibang uri (ang bilang ng mga may sira na produkto sa isang batch ng mga kalakal, ang antas ng paggamit ng isang makina, downtime ng kagamitan). Susunod, dapat mong matukoy ang dami ng trabahong isinagawa, kung saan nakasalalay ang pagbabayad ng bonus, ang kabuuang halaga ng trabahong ginawa at ang proseso ng bonus mismo.

Sa turn, ang karagdagang sahod ay maaaring hatiin sa legislative (o kontraktwal) at "boluntaryo" (sa bahagi ng mga negosyante).

Sa antas ng organisasyon, ang istraktura ng suweldo ay pormal sa payroll, na sumasaklaw sa una at pangalawang bahagi.

Kasama sa mga socially inclusive na sahod ang mga benepisyo na hindi direktang nauugnay sa trabahong isinagawa, tulad ng mga pagbabayad sa insurance o reimbursement ng mga bayarin ng mga magulang para sa mga bata sa preschool. Ganitong klase Ang mga suweldo ay maaaring ituring bilang isang di-tuwirang anyo ng kabayaran sa kawani.

Ang mga anyo ng sahod na ito ay karaniwang naglalayong matugunan ang mga makabuluhang pangangailangan ng mga manggagawa sa lipunan, kaya sa literatura ng ekonomiya ay kumikilos sila sa parehong paraan tulad ng "mga pagbabayad sa lipunan". Ang kanilang tungkulin ay itali ang manggagawa sa negosyo sa hinaharap kung, dahil sa kanyang mga likas na pangangailangan, tila napakababa para sa kanya ang sahod na natanggap, "nakakondisyon ng sistema". Sa ganitong kahulugan, ang tungkulin ng pagbubuklod sa organisasyon ay hindi panlipunan, ngunit pang-ekonomiya.

Ang pangunahing problema sa organisasyon ng kabayaran sa mga modernong kondisyon ay upang magtatag ng isang sapat na sistema ng kabayaran para sa mga relasyon sa merkado. Medyo mahirap lutasin ang problemang ito, dahil ang lumang sistema ng pag-aayos ng rasyon at suweldo sa paggawa ay nawasak, at ang isang bago, bilang isang patakaran, ay hindi pa nagagawa. Ang mga umiiral na sistema para sa pag-aayos ng sahod ay batay sa mga lumang prinsipyo ng organisasyon nito, na hindi nakakatugon sa mga modernong kinakailangan. Upang makabuo ng isang bagong sistema ng organisasyon ng kabayaran, kinakailangang pag-aralan ang positibong karanasan, mga umiiral na anyo at sistema ng kabayaran.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Magaling sa site">

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga Katulad na Dokumento

thesis, idinagdag noong 02/16/2011


Ang pang-ekonomiyang kakanyahan ng mga gastos sa paggawa, ang mga pag-andar ng suweldo ng mga manggagawa. Ang konsepto ng pangunahing at karagdagang sahod, ang rate ng taripa ng unang kategorya. Ang kakanyahan ng oras at pira-pirasong anyo ng sahod. Pag-audit ng mga kalkulasyon kasama ang mga tauhan sa kabayaran.

thesis, idinagdag noong 04/24/2013


Ang konsepto ng "sahod" at ang organisasyon ng suweldo: ang panahon ng pagbabayad at pag-index ng sahod, ang paggamit ng Unified tariff scale, ang mga katangian at pamamaraan para sa pagkalkula ng oras at piecework na sahod, mga uri ng mga bonus at ang pamamaraan para sa mga bonus sa mga empleyado .

abstract, idinagdag 04/29/2009


Mga prinsipyo ng organisasyon ng sahod sa negosyo. Formula ng payroll. Mga kondisyon para sa epektibong paggamit ng nakabatay sa oras na anyo ng suweldo. Mga kakaiba ng aplikasyon ng piecework form ng kabayaran. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sahod.

control work, idinagdag noong 12/15/2017


Ang konsepto, anyo at uri ng sahod. Mga elemento ng sistema ng sahod. Mga sistema ng piraso ng trabaho. Simpleng oras at time-bonus na sahod. Pagkalkula ng sahod sa pamamagitan ng oras na sahod. Mga kaltas mula sa sahod ng isang empleyado.

pagtatanghal, idinagdag noong 03/29/2013


Kakanyahan, mga anyo ng kabayaran. Ang kakanyahan ng sahod at ang papel nito sa mga modernong kondisyon sa ekonomiya. Paglalapat ng piecework na sahod. Mga kondisyon para sa paggamit ng oras na sahod Mga tagapagpahiwatig ng sahod at ang kanilang pagsusuri. Mga uri ng mga pondo ng payroll.

term paper, idinagdag 02/27/2009


Mga pangunahing kaalaman sa pagtatayo ng sistema ng taripa ng kabayaran. Mga karagdagang bayad at allowance sa pangunahing suweldo. Mga anyo at sistema ng suweldo, mga kondisyon para sa kanilang aplikasyon. Pagbubuo ng pondo ng sahod sa ilalim ng sistema ng taripa ng kabayaran. Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng pondo ng sahod.

term paper, idinagdag noong 01/28/2010


Pag-aaral ng mga tampok ng oras at piecework na sahod. Paglalarawan ng mga sistema ng kasunduan, kontrata at hindi taripa ng kabayaran sa paggawa. Brigada form ng labor organization. Pagsusuri ng mga salik na nakakaapekto sa sahod. Isang pangkalahatang-ideya ng mga sanhi ng hindi pagkakapantay-pantay ng kita.

term paper, idinagdag noong 10/28/2013

Panimula

1.6 Variable na sistema ng suweldo

1.7 Mga modernong sistema ng sahod. Sistema ng taripa ng banda

Konklusyon at mungkahi

Bibliograpiya

Mga aplikasyon

Panimula

Sa mga tuntunin ng kaugnayan at kahalagahan, ang mga problema ng sahod ay maaaring makipagkumpitensya lamang sa mga problema ng pakyawan at tingian na mga presyo, gayundin sa denasyonalisasyon ng ari-arian. Ang reporma sa pagbabayad sa ating bansa ay magiging mas matagumpay kung ang mga katanggap-tanggap na mekanismo ng pagpapatupad ay makikita para dito at kinakailangang balanse interes ng mga empleyado, employer at lipunan sa kabuuan. Sa ngayon ay hindi pa ito naobserbahan. Maraming dahilan para dito: ang kakulangan ng magkakaugnay, sapat na pinag-isipang programa ng ekonomiya, at mga baluktot na ideya tungkol sa ekonomiya ng merkado (bilang resulta kung saan ang mga desisyon ay ginawa na hindi naglalapit sa atin, ngunit lumalayo sa atin mula sa ang layunin), at ang mekanikal na paglipat ng mga binuo na mekanismo ng merkado sa ating realidad, at marami pang iba.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan ng maraming mga negosyo, kabilang ang paggawa ng makina, nang walang makapangyarihang personal na mga insentibo, ang pag-unlad ng produksyon ay hindi malulutas ang mga kumplikadong problema sa sosyo-ekonomiko, hindi masisiguro ang pag-unlad patungo sa isang ekonomiya ng merkado.

Ang isa sa gayong panlipunang insentibo ay ang sahod. Sa gawain ng isang privatized na negosyo, ang isa ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na mayroon itong ganap na kalayaan sa pagsasagawa ng mga aktibidad na pang-ekonomiya, pagtatapon ng mga produkto at kalakal, at mga pondo na ginagamit upang magbayad ng mga buwis at iba pang mga obligasyong pagbabayad.

Sa isang ekonomiya ng merkado, kinakailangang iugnay ang halaga ng sahod ng mga manggagawa sa kanilang mga kwalipikasyon, propesyonalismo, antas ng pagsasakatuparan ng mga kakayahan, aktwal na kontribusyon sa paggawa, at sa wakas, sa mga huling resulta ng negosyo. Samakatuwid, ang sistema ng suweldo ng mga empleyado ng payroll fund ng OAO Energia ay dapat isaalang-alang ang sahod hindi lamang bilang ang halaga ng mga pondo na kinakailangan para sa pagpaparami ng lakas paggawa, kundi pati na rin bilang isang malakas na mekanismo ng pagganyak na nagsisiguro sa interes ng empleyado sa mataas na produktibidad sa paggawa. .

Ang layunin ng proyekto ng pagtatapos na ito ay pag-aralan ang mga umiiral na sistema ng suweldo at mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sahod sa halimbawa ng Energia OJSC.

Kabanata 1. Mga anyo at sistema ng kabayaran

1.1 Layunin at pangunahing nilalaman ng mga anyo ng kabayaran

Ang pangunahing, tradisyonal na mga anyo ng sahod ay oras at pira-pirasong gawain. Maraming sistema ng pagbabayad ang nakabatay sa dalawang paraan ng pagbabayad na ito o mga kumbinasyon nito. Sa iba't ibang panahon ng pag-unlad ng sibilisasyong pang-industriya, isa o iba pang anyo ang nanaig.

Ang mga anyo at sistema ng suweldo ay idinisenyo upang matiyak na ang sahod ay isinasaalang-alang ang dami at husay na mga resulta ng paggawa, lumikha ng isang materyal na interes sa mga empleyado sa pagpapabuti ng mga agarang resulta ng kanilang trabaho at ang pangkalahatang mga resulta ng negosyo (organisasyon).

Ang mga sahod ay gumaganap ng iba't ibang mga function na maaaring ipatupad na may iba't ibang antas ng kahusayan ng mga sistema batay sa piecework o oras na sahod. Bilang karagdagan, kinakailangan upang makilala kung kanino ito o ang anyo ng sahod ay mas mahusay: para sa empleyado o para sa employer. Ang kanilang mga interes ay maaaring magkatugma sa ilang mga sitwasyon at maging kabaligtaran sa iba. Ang mga interes ng empleyado ay pangunahing ipinatupad ng reproductive, at ang employer - sa pamamagitan ng stimulating function ng sahod. Ang ebolusyon ng mga anyo at sistema ng suweldo sa ibang bansa ay nagpapakita ng mahabang paghahanap para sa balanse ng interes sa pagitan ng mga employer at manggagawa, unyon man o hindi.

Ang mga anyo at sistema ng suweldo ay naiiba sa pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod, depende sa pagiging epektibo nito. Ang sistema ng accrual ay dapat na simple at malinaw, upang ang ugnayan sa pagitan ng produktibidad ng paggawa, kalidad ng produkto at pagganap ng trabaho, sa isang banda, at ang halaga ng sahod, sa kabilang banda, ay mauunawaan ng bawat manggagawa at empleyado.

Ipinapalagay ng nakabatay sa oras na anyo ng suweldo na ang halaga ng sahod ay tinutukoy batay sa oras na aktwal na nagtrabaho at ang itinatag na rate ng taripa (suweldo).

Piecework - ang mga sahod ay naipon sa isang empleyado batay sa dami ng aktwal na ginawang mga produkto o ang oras na ginugol sa paggawa nito.

Ang pagpili ng ganito o ganoong anyo ng suweldo ay idinidikta ng mga layuning pangyayari: ang mga katangian ng proseso ng teknolohikal, ang likas na paraan ng paggawa na ginamit at ang mga anyo ng organisasyon nito, ang antas ng kawastuhan sa kalidad ng mga produktong ginawa o ang gawaing isinagawa. Ang isang komprehensibong account ng mga kundisyong ito ay maaari lamang isagawa nang direkta sa enterprise (sa organisasyon). Sa pagsasaalang-alang na ito, ang pagpili ng mga anyo at sistema ng kabayaran ay ang prerogative ng negosyo, ang tagapag-ayos ng paggawa at produksyon, i.e. employer.

Ang pinaka-epektibo sa ilang mga kundisyon ay ang paraan ng pagbabayad na nag-aambag sa paglago ng output, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto (serbisyo, pagsasagawa ng nakatalagang trabaho), pagbabawas ng kanilang gastos at sa huli ay pagkuha ng karagdagang kita, na tinitiyak ang pinaka kumpletong kumbinasyon ng mga interes ng mga empleyadong may interes ng pangkat ng enterprise at ng employer. Depende sa organisasyon ng paggawa, ang mga anyo ng sahod ay maaaring indibidwal at kolektibo.

1.2 Mga sistema ng pagbabayad ng Piecework, mga makatwirang kondisyon para sa kanilang aplikasyon

Ang piece-rate na anyo ng sahod ay karaniwang nahahati sa mga sistema: direct piece-rate, piece-bonus, piece-progressive, indirect piece-work at chord.

Kapag ginagamit ang bawat isa sa mga sistema ng pagbabayad ng piecework, ang mga pangkalahatang kondisyon ay dapat sundin, ang paglabag nito ay maaaring mabawasan ang kahusayan at makapinsala sa produksyon. Sa kanila:

batay sa siyentipikong pagrarasyon sa paggawa at tamang pagsingil ng mga trabaho at empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon;

mahusay na itinatag na accounting ng dami ng mga resulta ng paggawa, hindi kasama ang anumang uri ng mga pagkakamali at pagdaragdag, pati na rin ang isang artipisyal na labis na pagtatantya ng dami ng trabaho na isinagawa;

ang paggamit ng form na ito ay hindi dapat humantong sa isang pagkasira sa kalidad ng produkto, isang paglabag sa mga teknolohikal na rehimen, isang pagkasira sa pagpapanatili ng mga kagamitan, isang paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, isang pag-overrun ng mga materyal na mapagkukunan.

Ang direktang piecework system ng pagbabayad ay binubuo sa katotohanan na ang mga kita ay naipon sa empleyado sa paunang natukoy na mga rate para sa isang yunit ng mataas na kalidad na mga produktong gawa (ginawa ang trabaho). Ang pangunahing elemento ng sistemang ito ay ang rate ng piraso, na itinatag batay sa rate ng taripa (suweldo) na naaayon sa kategorya ng trabaho at ang pamantayan ng output o pamantayan ng oras para sa gawaing ito.

Presyo bawat yunit ng trabahong isinagawa o ginawang produkto ( R) ay tinutukoy ng formula:

P \u003d m / Nvyr, o P \u003d m x Hvr,

saan m- oras-oras na rate ng taripa ng kategorya ng trabahong isinagawa, kuskusin.,

Nvyr- oras-oras na rate ng produksyon,

Hvr- ang rate ng oras bawat yunit ng produksyon.

Sa ilalim ng piece-bonus system, ang isang empleyado ay sinisingil at binabayaran ng bonus para sa quantitative at qualitative performance indicators na lampas sa mga kita sa direktang piece rate.

Ang progresibong sistema ng piecework ay binubuo sa katotohanan na ang suweldo ng empleyado sa loob ng itinatag na paunang base (norm) ay ginawa batay sa mga solong rate, at higit sa itinatag na paunang base - sa tumaas na mga rate ng piecework. Mga kita ng isang manggagawa na may piecework na progresibong sahod 3s. p. ay tinutukoy depende sa pinagtibay na sistema ng progresibong pagbabayad (para sa buong dami o bahagi ng dami ng trabahong isinagawa nang labis sa pamantayan) ayon sa isa sa mga sumusunod na formula:

Zs. n. = Zt. kasama. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr / Jn);

Zs. n. = Zt. s+ Zt.p. x (g'pr-1),

saan Zt. kasama. - ang halaga ng mga pangunahing kita ng manggagawa, na kinakalkula sa direktang mga rate ng piraso, rubles; Zt.p. - ang halaga ng mga piecework na kita ng isang worker-pieceworker, na naipon sa direktang piecework rate para sa isang bahagi ng trabaho na binayaran ayon sa isang progresibong sistema ng suweldo, rub.; Si Jn- katuparan ng mga pamantayan sa produksyon ng mga manggagawa, %; Jbase - ang batayang antas ng mga rate ng produksyon, sa itaas kung saan ang pagbabayad sa mas mataas na mga rate ay inilalapat,%; gpr- koepisyent sa mga fraction ng isang yunit, na nagpapakita kung gaano kalaki ang pagtaas ng piece-rate para sa produksyon ng mga produkto na lampas sa itinatag na pamantayan; g'pr- koepisyent na nagpapakita ng ratio ng progresibong rate ng piraso (sa isang sukat sa pangunahing rate ng piraso, ang koepisyent na ito ay mas malaki kaysa sa isa).

Ipinapalagay ng indirect piecework system na ang antas ng kita ng isang empleyado ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng trabaho (trabaho) ng mga manggagawang kanyang pinaglilingkuran. Ang sistemang ito ay karaniwang ginagamit upang bayaran ang mga manggagawang pangsuporta. Ang indirect piece rate Zk ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga rate ng produksyon ng mga manggagawang pinaglilingkuran at ang kanilang bilang ayon sa formula:

Зк = Зh / Вhхp(rubles bawat yunit ng produksyon o trabaho),

saan Зh- taripa oras-oras na rate ng serviced worker, binabayaran ayon sa hindi direktang sistema ng piecework, rub.,

Вh- oras-oras na rate ng output (produktibidad) ng isang serviced worker (object, unit) sa mga yunit ng produksyon;

p- ang bilang ng mga naglilingkod na manggagawa (mga bagay, mga yunit) - ang rate ng serbisyo.

Sistema ng piece-rate - pagtatakda ng halaga ng pagbabayad hindi para sa bawat operasyon ng produksyon nang hiwalay, ngunit para sa buong hanay ng trabahong kinuha sa kabuuan.

Ang mga partikular na kondisyon para sa aplikasyon ng isang partikular na sistema ng pagbabayad ay tinutukoy ng kung anong mga gawain ang itinakda ng employer para sa kanyang sarili. Kung ang layunin nito ay upang madagdagan ang mga volume ng produksyon at matiyak ang mataas na dami ng mga nakamit sa paggawa (napapailalim sa mga kinakailangang kinakailangan para sa kalidad ng trabaho), kung gayon ang pinakanakapangangatwiran ay mga direktang at piraso-bonus na sistema. Sa kaso kung kailan mahalaga na makamit ang isang tiyak na halaga ng trabaho sa madaling panahon(liquidation ng mga aksidente, repair at construction work, atbp.), ipinapayong gumamit ng piecework chord.

Sa piecework pay, ang pagiging kapaki-pakinabang ng isang manggagawa ay nakasalalay sa kanyang kakayahan. Ang mga empirikal na pag-aaral ng mga Amerikanong ekonomista ay nagpakita na ang produktibidad ng mga manggagawa na may piecework na sahod ay mas mataas kaysa sa oras-oras na sahod. Kaya, sa mga negosyo sa industriya ng sapatos at pananamit, ang kita ng mga manggagawa na gumagamit ng sistema ng piecework ay 14-16% na mas mataas kaysa sa paggamit ng time-based system, at sa industriya ng automotive - ng 20-50%.

Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay nauugnay sa isang bilang ng mga disadvantages at lumilikha ng maraming mga problema - para sa parehong mga empleyado at employer:

Maaaring mahirap para sa isang tagapag-empleyo na isaalang-alang ang mga salik na hindi nakadepende sa empleyado, ngunit nakakaapekto sa produksyon (sakit, pagkasira ng kagamitan, pagkagambala ng suplay, kondisyon ng panahon, atbp.). Kung ang mga kita ay hindi nakasalalay sa mga resulta, malamang na hindi niya nais na maging masigasig. Dapat tandaan na ang paglago sa output ng mga pieceworker ay dahil hindi lamang sa kanilang sariling mga pagsisikap, advanced na pagsasanay at pag-unlad ng kanilang mga kakayahan. Ito ay tinutukoy ng kabuuan ng mga salik para sa epektibong paggana ng isang partikular na lugar ng trabaho - ang teknikal, organisasyon, pang-ekonomiyang paghahanda nito. Ang mga resulta ng trabaho ng mga pieceworker ay naglalaman ng gawain ng mga inhinyero, pantulong na manggagawa at maraming iba pang mga espesyalista ng negosyo.

Mayroon ding problema sa pagtutugma ng mga pagsisikap ng empleyado sa mga layunin ng employer. Hindi lahat ng aspeto ng aktibidad sa trabaho ay nakikita o nasusukat. Paano sukatin, halimbawa, ang pagiging matapat, kagandahang-loob, pagkamagiliw, mabuting asal, debosyon sa mga interes ng kompanya? Ang pagtatatag ng anumang pamantayan para sa pagsusuri ng pagganap ay maaaring humantong sa katotohanan na ang empleyado ay magsusumikap na mapabuti ang tiyak na mga tagapagpahiwatig ng kanyang trabaho na nakakatugon sa mga pamantayang ito, na binabalewala ang iba pang mga aspeto ng trabaho na hindi binibilang.

Ang isang malubhang kawalan ng piecework pay para sa employer ay ang panganib na, sa pagtugis ng dami, ang mga manggagawa ay hindi magbibigay pansin sa kalidad nito. Ang mga gastos sa kontrol sa kalidad ng mga produkto (serbisyo) ay maaaring magpawalang-bisa sa mga matitipid sa iba pang paraan ng kontrol.

Ang sistema ng piecework ng suweldo ay nag-uugnay sa mga kita ng empleyado sa kanyang mga indibidwal na resulta, na iniiwan ang gawain ng departamento, yunit o organisasyon sa kabuuan na hindi nag-aalaga, na negatibong nakakaapekto sa kolektibong pagganyak at pangkatang gawain. May humihina sa sense of belonging at belonging sa team. Ang pieceworker ay hindi masyadong mahalaga para sa tagumpay ng kanyang mga kasamahan sa trabaho at sa pangkalahatang resulta ng kumpanya. Wala siyang insentibo para makamit ang mga resulta sa mahabang panahon, ang mahalaga ay kung magkano ang kanyang kinita ngayon. Isa sa mga kahihinatnan nito ay ang mataas na turnover ng mga tauhan.

Kadalasan may mga problema sa tamang paggamit ng teknolohiya. Ang labis na pagmamadali ng mga manggagawa ay humahantong sa mga pagkasira ng kagamitan, paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan, pagtaas ng mga pinsala, labis na paggastos ng mga hilaw na materyales at materyales. Ang ilang mga kumpanya sa ibang bansa ay nangangailangan pa ng mga pieceworker na gumamit ng kanilang sariling mga tool o makina sa kanilang trabaho.

Napakahirap magtatag ng makatwirang mga pamantayan sa produksyon, lalo na kapag binago ang mga ito sa panahon ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan. Ito ay totoo lalo na para sa mga industriya na may madalas na pagbabago sa produkto at teknolohiya. Kailangan ng mga espesyalista, pagdodokumento mga pagbabago, atbp.

Sa parehong taunang halaga ng mga kita, mas gusto ng mga empleyado ang sahod sa oras. Karamihan sa kanila, ang pagkakaroon ng natural na pag-iwas sa panganib at pagkakaroon ng mga obligasyon sa pananalapi na nauugnay sa mga regular na gastos (renta, pagbili ng pagkain, atbp.), ay mas pipiliin ang isang mas malaking katiyakan ng mga kita. Nangangahulugan ito na ang paglipat sa piecework ay mangangailangan ng pagpantay-pantay sa mga pagkakaiba sa sahod na kabayaran para sa mga alalahanin ng mga manggagawa tungkol sa mga posibleng pagbabago sa kanilang mga kita, na magdadala ng mga karagdagang gastos sa employer. Siyanga pala, ito rin ang nagpapaliwanag kung bakit mas mataas ang kinikita ng mga pieceworker kaysa sa mga time worker.

Kapag gumagamit ng piecework system ng pagbabayad, kadalasang nahaharap ang mga manggagawa sa tinatawag na "ratchet effect" (ratchet effect). Ito ay ang mga sumusunod. Ang empleyado ay gumagawa ng mas maraming output kaysa sa inaasahan ng kumpanya. Iniuugnay ito ng manager sa katotohanan na ang trabaho ay hindi masyadong mahirap at samakatuwid ang sahod ay masyadong mataas. Kaya naman, malaki ang posibilidad na bumaba ang sahod.

Sa piecework na sahod, hindi madaling sukatin ang indibidwal na output. Bagama't ang dami ng mga aspeto ng trabaho ay maaaring masukat nang may layunin, ang mga aspeto ng husay ay kadalasang nangangailangan ng mga pansariling pagtatasa. Kung ang isang bahagi lamang ng mga tungkulin na ginagampanan ng isang empleyado ay maaaring masusukat sa layunin, kung gayon ang mga hindi masusukat na tungkulin ay hindi niya papansinin. Ngunit paano mo susukatin ang indibidwal na output ng isang assembler sa isang linya ng pagpupulong? Ang mga insentibo ng grupo ay mas angkop dito.

Kinakailangan na maayos na gantimpalaan ang mga tagapamahala para sa mga resulta ng gawain ng kanilang mga departamento. Ngunit kahit dito lumitaw ang problema sa pagsukat, halimbawa, para sa

Ano ang panahon upang suriin ang pagganap ng isang tagapamahala? Naniniwala ang mga dayuhang eksperto na mas mahusay na isaalang-alang ang mga resulta ng mga aktibidad ng manager hindi para sa isang taon, ngunit para sa huling ilang taon. Maipapayo rin na iugnay ang suweldo ng mga tagapamahala sa halaga ng mga pagbabahagi ng kumpanya, na inilalapit ang kanilang mga interes sa mga interes ng mga shareholder.

Gaya ng nakikita mo, maraming disadvantages ng piecework payment. Ang paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras ay higit na inalis sa kanila, bagama't mayroon din itong mga kakulangan.

1.3 Sistema ng sahod ng oras

Ang pagtaas ng pagkalat ng mga sahod ng oras sa mundo ay ipinaliwanag ng maraming mga pangyayari, ang pangunahing nito ay ang pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, na nagpapakilala ng mga pagbabago sa teknolohiya at organisasyon ng produksyon. Ang dibisyon ng paggawa at pagdadalubhasa ay lumalalim, ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga tauhan ay lumalaki, kabilang ang sektor ng serbisyo. Parami nang parami, ang mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na manggagawa ay mahirap o imposibleng ihiwalay mula sa pangkalahatang mga resulta at mabilang. Kadalasan ang proseso ng produksyon ay mahigpit na kinokontrol. Hindi laging posible na dagdagan ang output, at hindi palaging kinakailangan, lalo na kung ang pagtaas sa output ay maaaring humantong sa pagkasira sa kalidad nito o malulutas ng kumpanya ang problema sa pag-save ng mga materyal na mapagkukunan.

Ang pagbabayad sa oras ay maaaring maging simple at time-bonus, kung saan, bilang karagdagan sa mga kita sa rate ng taripa (suweldo), para sa oras na aktwal na nagtrabaho, ang isang bonus ay binabayaran para sa katuparan at labis na katuparan ng ilang mga tagapagpahiwatig sa trabaho.

Ang pinaka-pangkalahatang mga kinakailangan na dapat sundin kapag gumagamit ng time-based na pagbabayad:

mahigpit na accounting at kontrol sa oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado na may obligadong pagmuni-muni ng downtime;

nabigyang-katwiran (naaayon sa mga kinakailangan ng ETKS) pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa (mga rate ng taripa o suweldo) sa mga manggagawa sa oras nang mahigpit alinsunod sa kanilang mga opisyal na tungkulin, na isinasaalang-alang ang mga personal na katangian ng negosyo ng mga empleyado;

pagbuo at aplikasyon ng mga makatwirang pamantayan ng serbisyo, normalized na mga gawain at mga pamantayan para sa bilang ng mga empleyado para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, na ginagawang posible na ibukod ang isang iba't ibang antas ng workload, at, dahil dito, isang iba't ibang antas ng mga gastos sa paggawa sa araw ng trabaho;

pinakamainam na organisasyon ng trabaho sa lugar ng trabaho, mabisang paggamit araw ng trabaho.

Mga kita ng isang manggagawa sa ilalim ng isang simpleng sistema ng oras Zn ay kinakalkula bilang produkto ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa ng isang manggagawa sa kategoryang ito Зh, kuskusin. para sa mga oras na nagtrabaho sa ibinigay na panahon(twork - ayon sa pagkakabanggit sa mga oras o araw):

Zn \u003d Zh x trab

Ang mga pangunahing uri ng sahod sa oras:

Simpleng sahod sa oras - ang pagbabayad ay ginawa para sa isang tiyak na tagal ng oras na nagtrabaho, anuman ang dami ng trabahong ginawa.

Zprost. por. \u003d Tc x tf, kuskusin., saan:

tf- aktwal na oras ng trabaho.

Oras-bonus na sahod - pagbabayad hindi lamang para sa mga oras na nagtrabaho sa rate, kundi pati na rin ang mga bonus para sa kalidad ng trabaho:

Zpovr-prem. = Тс х tф + Premium, kuskusin.

Salary remuneration - kasama ang form na ito, depende sa mga kwalipikasyon at trabahong isinagawa, ang suweldo ay itinakda sa bawat oras:

Zoklad. = suweldo, kuskusin.

Kontraktwal na kabayaran - ang suweldo ay napag-usapan sa kontrata:

Zkontr. = ∑sa ilalim ng kontrata, kuskusin.

Ang isang mahalagang bentahe ng paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras para sa employer ay ang pagbawas sa halaga ng kontrol sa kalidad ng produkto. Kasabay nito, mas madaling mabuo sa empleyado ang isang pakiramdam ng pag-aari sa mga interes ng buong organisasyon (patriyotismo ng kumpanya). Ang turnover ng mga tauhan ay nabawasan, posible na gumamit ng gayong mga modelo ng pagganyak ng mga tauhan na "gumagana" lamang sa pangmatagalang kooperasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya.

Ang oras-oras na suweldo para sa isang empleyado ay isang garantiya ng medyo matatag na kita. Ang isang kolektibong paggawa kung saan ang trabaho ay binabayaran ng oras ay kadalasang mas magkakaugnay, dahil mas kaunti ang turnover ng mga kawani, at ang mga pang-ekonomiyang interes ng ilang mga manggagawa ay mas malamang na sumasalungat sa interes ng iba.

Pero marami ding problema. Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay talagang tumatanggap ng pera para sa pagiging naroroon sa lugar ng trabaho, wala siyang mga insentibo para sa produktibong trabaho. May pangangailangan para sa isang tagapangasiwa na kumokontrol sa proseso ng paggawa, ang dami ng output. Ngunit nangangailangan ito ng malaking gastos at binabawasan ang posibilidad ng pagdadalubhasa. Ang tagamasid ay dapat magkaroon ng sapat buong impormasyon. Minsan ang detalyadong kontrol ay simpleng hindi magagawa. Maaaring makipagsabwatan ang mga controller sa mga tinatawagan sila na subaybayan, kaya sila mismo ay kailangang kontrolin.

Sa ilalim ng perpektong kompetisyon, ang mga kumpanyang nagbabayad ayon sa piraso gayundin ang nagbabayad ayon sa oras ay makakakuha ng parehong normal na tubo. Kasabay nito, ang mga kumpanyang gumagamit ng time-based na anyo ng sahod ay hindi makakapagbayad ng mga gastos sa kontrol (ang kanilang tubo ay magiging mas mababa kaysa karaniwan at sila ay malugi), at sila ay babayaran ng mga manggagawa mismo mula sa kanilang sahod. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay isa pang paliwanag para sa mas mababang kita sa oras na sahod kaysa sa piecework. Ang pagpili ng sistema ng sahod ay maaaring depende sa kung gaano kataas ang mga gastos sa kontrol: ang mga kumpanyang may mataas na gastos ay mas gugustuhin na magbayad sa pamamagitan ng piecework, at ang mga kumpanyang may mababang gastos ay pipili ng oras na sahod.

Ang pagbabayad sa manggagawa ayon sa oras, i.e. sa katunayan, para lamang sa presensya sa ilang mga oras sa lugar ng trabaho, ang employer ay nanganganib na magkaroon ng pagbabago sa kanyang produktibidad. Ang isang produktibong empleyado ay nagdaragdag ng kita ng kumpanya, isang hindi produktibo - sa kabaligtaran, at ang kanilang mga sahod ay pareho. Ang kabayaran ay mas mahirap iugnay sa resulta. Bilang karagdagan, maaaring ilagay ng mga manggagawa ang kanilang sariling interes higit sa interes ng mamimili, na sa katagalan ay maaaring magdulot ng pinsala sa kumpanya.

Ang mga pakinabang at disadvantage ng piecework at time wages ay ipinakita sa Talahanayan 1.

Ang paggamit ng piecework payment sa dalisay nitong anyo ay ipinapayong kung saan ang isang tao ay nagtatrabaho nang nakapag-iisa at gumagawa ng mga homogenous na produkto. Sa modernong pinagsama-sama at lubos na mekanisadong produksyon, gamit ang pangunahing intelektwal, sa halip na pisikal na trabaho, ito ay bihira. Gayunpaman, sa magaan na industriya at kalakalan, ginagamit ang piecework na paraan ng pagbabayad. Maaari rin itong matagumpay na magamit sa mass production, kung saan ang mga manggagawa ay nagsasagawa ng mga simpleng paulit-ulit na operasyon, dahil sa kasong ito ay madaling sukatin ang mga resulta ng kanilang trabaho at gawing direktang umaasa ang sahod sa output. Ginagamit ang mga piraso ng sahod kung kinakailangan upang pasiglahin ang mga manggagawa na higit pang pataasin ang output, kung may mga quantitative indicators ng output na kayang pataasin ng mga manggagawa.

Talahanayan 1

piecework na sahod	Sahod ng oras
Mga positibong panig
Employer	1. Interesado ang empleyado sa pagtaas ng output. 2. Ang pagbabagu-bago sa produktibidad ay higit na pinapasan ng manggagawa. 3. Pagbawas sa gastos ng kontrol ng empleyado. 4. Pagbabawas ng panganib para sa employer. 5. Willingness to work on a piece-rate basis - isang senyales ng pagnanais na magtrabaho nang produktibo.	1. Nababawasan ang mga gastos sa pagkontrol sa kalidad ng produkto. 2. Ang empleyado ay may mas mataas na pakiramdam ng pagiging kabilang sa organisasyon. 3. Mas kaunting turnover ng tauhan.
Empleado	1. May pagkakataon na madagdagan ang iyong mga kita sa pamamagitan ng paggawa ng mas maraming trabaho, pagtaas ng produktibidad sa paggawa. 2. Halos sinumang manggagawa (anuman ang kanyang reputasyon, kalusugan, atbp.) ay maaaring makakuha ng trabaho.	1. Katiyakan at relatibong katatagan ng mga kita. 2. Ang posibilidad ng matatag na kita na may limitadong pagsisikap. 3. Pagkakaisa sa paggawa.
Mga negatibong panig
Employer	1. Sa paghahangad ng dami, huminto ang mga manggagawa sa pagbibigay pansin sa kalidad ng produkto. 2. Ang halaga ng kontrol sa kalidad ay maaaring mabawi ang mga pagtitipid mula sa iba pang mga paraan ng kontrol. 3. Ang sobrang pagmamadali ay humahantong sa mga pagkasira ng kagamitan, paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, at pagdami ng mga pinsala. 4. Ang sobrang paggasta ng mga hilaw na materyales at materyales ay posible. 5. May mga kahirapan sa pagtatakda ng mga pamantayan sa produksyon, lalo na sa pagrerebisa nito. 6. Kinakailangan ang mga espesyalista-rate-setters, na nagdodokumento ng mga pamantayan. 7. May mga kahirapan sa pagtukoy ng dami ng output: imposibleng sukatin ang lahat ng aspeto ng aktibidad - gumagana ang empleyado sa mga masusukat na tagapagpahiwatig. 8. May humihina sa pakiramdam ng pagiging kabilang sa pangkat; ang tagumpay ng mga kasamahan at ang pangkalahatang resulta ng kumpanya ay hindi mahalaga sa pieceworker.	1. Ang empleyado ay talagang tumatanggap ng pera para sa pagiging naroroon sa lugar ng trabaho - wala siyang mga insentibo para sa produktibong trabaho. 2. May pangangailangan para sa isang "superbisor" na nagsasagawa ng kontrol sa proseso ng paggawa, sa produksyon. 3. Ang pangangailangang kontrolin ang dami ng output ay nagpapataas sa mga gastos ng kompanya. 4. Ang employer ay nanganganib nang higit kaysa sa mga empleyado: ang isang mataas na produktibong empleyado ay nagdaragdag ng kita, isang hindi produktibo - sa kabaligtaran (ang kanilang mga sahod ay pareho). 5. Inaako ng tagapag-empleyo ang panganib ng mga pagbabago sa pagganap.

Mga paghahambing na katangian ng piecework at time wage system

Mga negatibong panig
Employer	9. Ang empleyado ay walang mga insentibo upang magtrabaho sa pangmatagalan (importante para sa kanya kung magkano ang kanyang kinita ngayon), kaya mas mataas ang turnover ng kawani. 10. Ang pagpapapantay sa mga pagkakaiba sa suweldo ay kailangan upang mabawi ang mga alalahanin ng mga manggagawa tungkol sa mga posibleng pagbabago sa kanilang mga kita.	6. Mas mahirap iugnay ang bayad sa resulta. 7. Maaaring ilagay ng mga empleyado ang kanilang sariling mga interes kaysa sa interes ng mamimili, na sa katagalan ay maaaring makasama sa interes ng employer.
Empleado	1. Ang pagkakaroon ng pagbabagu-bago sa mga kita, na hindi kanais-nais para sa mga empleyado na karaniwang hindi nakalaan sa panganib. 2. Ang posibilidad na maliitin ang mga kadahilanan na hindi nakasalalay sa mga empleyado, ngunit nakakaapekto sa produksyon, ang resulta. 3. Pagtaas ng posibilidad ng mga paglabag sa kaligtasan. 4. Sa pamamagitan ng mga insentibo ng grupo, ang mga interes ng empleyado at ng employer ay mas malapit na nauugnay, ngunit ang "problema sa libreng sakay" ay posible. 5. Ratchet effect: ang panganib ng pagbaba ng sahod dahil sa mataas na output.	1. Mas mababa ang sahod kaysa sa piecework. 2. Ang hindi patas sa suweldo ay posible dahil sa hindi direktang koneksyon nito sa mga resulta ng trabaho. 3. Posible ang pantay na suweldo para sa mataas at mababang produktibong manggagawa. 4. Hindi madaragdagan ng isang empleyado ang kanyang mga kita sa pamamagitan ng pagtaas ng kanyang mga pagsusumikap sa paggawa. 5. Sa group pay, ang hitsura ng isang "libreng sakay" ay posible.
Mga kondisyon ng aplikasyon
Mayroong mga quantitative indicator ng produksyon (produksyon, benta, serbisyo). Ang mga manggagawa ay may tunay na pagkakataon na mapataas ang output. Kinakailangang hikayatin ang mga empleyado na dagdagan pa ang dami ng produksyon. Kapaki-pakinabang sa mass production, kung saan ang mga manggagawa ay nagsasagawa ng mga simpleng paulit-ulit na gawain, kaya hindi mahirap sukatin ang mga resulta ng kanilang trabaho.	Ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado ay mahirap na makilala mula sa pangkalahatang mga resulta. Ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado ay mahirap sukatin. Ang manggagawa ay walang pagkakataon na maimpluwensyahan ang pagtaas ng output. Ang proseso ng produksyon ay mahigpit na kinokontrol. Ang gawain ay itinakda upang makatipid ng mga materyal na mapagkukunan. Ang pagtaas sa dami ng produksyon ay maaaring humantong sa pagkasira sa kalidad nito.

Sa mga industriya ng serbisyo, kadalasang mas mahusay ang mga sahod sa oras (o mga pagkakaiba-iba nito) dahil mahirap matukoy ang halaga ng serbisyong ibinibigay sa mga customer ng isang indibidwal na manggagawa. Naaangkop ang time-based na suweldo sa mga kondisyon kung saan hindi maimpluwensyahan ng empleyado ang paglago ng output sa ilalim ng regulated teknolohikal na proseso, sapilitang paraan ng pagpapatakbo, kapag nagbabayad ng mga repairman, atbp. Karaniwan, ang paggawa ng mga tagapamahala, mga manggagawa sa engineering at teknikal, mga espesyalista at empleyado ay binabayaran sa oras. Ang oras-oras na sahod ay epektibong ginagamit ngayon kapag nagpapasweldo sa mga highly qualified na espesyalista na nagtatrabaho sa sektor ng serbisyo (mga abogado, psychoanalyst), na ang propesyonal na reputasyon ay nakasalalay sa huling resulta ng kanilang mga aktibidad.

1.4 Mga sistema ng sahod na walang taripa

Ang isa sa pinakamahalagang problema sa organisasyon ng sahod, lalo na sa konteksto ng paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ay ang paghahanap ng mekanismo para sa materyal na interes ng mga manggagawa na maaaring matiyak ang pinakamalapit na posibleng kaugnayan sa pagitan ng kanilang sahod at ang aktwal na kontribusyon sa paggawa. .

Ginagawang posible ng mga tradisyunal na anyo at sistema ng kabayarang batay sa sistema ng taripa, kung ginamit nang makatwiran, na magbigay ng gayong koneksyon. Kasabay nito, ang mga negosyo at organisasyon sa mga nakaraang taon ay madalas na sumusunod sa landas ng paghahanap ng mga di-tradisyonal na pamamaraan sa pag-aayos ng sahod - ang paggamit ng mga modelong walang taripa.

Ang mga modelong walang taripa ay nakabatay sa pamamahagi ng bahagi ng mga pondong inilaan para sa sahod, depende sa iba't ibang pamantayan at, higit sa lahat, sa mga prinsipyo ng isang pinag-ugnay na pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng mga empleyado at ang kanilang kontribusyon sa panghuling resulta.

Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang sistema ng kabayaran sa MNTK na "Eye Microsurgery", na binuo batay sa pagbabahagi. Ang lahat ng empleyado ng MNTK ay nagkakaisa sa mga pangkat alinsunod sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad. Ang mga kinita na pondo na inilaan para sa kabayaran ay ibinahagi sa mga koponan ayon sa mga pamantayan na nagpapakita ng antas ng pakikilahok ng bawat koponan sa kabuuang dami ng gawaing isinagawa at ang kahalagahan ng mga aktibidad nito. Ang laki ng mga pamantayan ay inaprubahan ng buong pangkat ng MNTK.

Ang pondo ng sahod na itinatag ng brigada ay ipinamamahagi sa mga miyembro nito gamit ang isang sukatan ng katarungang panlipunan (labor cost coefficients), na sumasalamin sa mga average na ratios sa umiiral na mga antas ng suweldo sa pagitan ng mga pangunahing kategorya ng mga manggagawa. Ang sukat ay nagbibigay para sa isang koepisyent ng pagtaas sa sahod ng mga tagapamahala at mga espesyalista na may kaugnayan sa pinakamababang antas ng sahod (nars) na pinagtibay sa MNTK. Kapag namamahagi ng payroll sa mga miyembro ng koponan, ang indibidwal na kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang mga resulta ay isinasaalang-alang gamit pare-parehong pamantayan mga pagtatasa sa paggawa. Ang pangkalahatang hanay ng mga itinatag na coefficient para sa pamamahagi ng mga kita ng brigada ay 1.0 (nars) - 4.5 (pinuno ng negosyo).

Ang mga katulad na diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng pasahod na walang taripa ay ginagamit ng maraming iba pang mga negosyo (halimbawa, ang Veshkensky Combine komersyal na kagamitan, Georgievsky Valve Plant, departamento ng pagkumpuni at pagtatayo ng Main Department of Internal Affairs ng Moscow, atbp.).

Sa isang bilang ng mga negosyo sa Russian Federation at CIS, ang isang modelong walang taripa ng pag-aayos ng sahod batay sa isang "tinidor" ng mga ratio ng sahod ng iba't ibang kalidad (VSOTRK) ay positibong napatunayan ang sarili nito. Ang isa sa mga pangunahing tampok ng modelong ito ay ang mga ratios ay itinatag sa suweldo ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, depende sa kanilang mga kwalipikasyon, ang aktwal na kontribusyon sa paggawa sa huling resulta, at ang mga resulta ng negosyo.

Ang paggamit ng isang "tinidor" ng mga ratios sa sahod na may iba't ibang kalidad ay nagbibigay ng kinakailangang pagkakaiba sa sahod sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala, sa pagitan ng mga espesyalista ng iba't ibang mga kwalipikasyon, na isinasaalang-alang ang kanilang tunay na kontribusyon sa paggawa. Bilang karagdagan, ang modelo ng VSOTRK ay maaaring makabuluhang bawasan ang sukat at saklaw ng aplikasyon iba't ibang uri mga premium, surcharge at allowance, o ganap na iwanan ang mga ito, dahil ang mga tagapagpahiwatig na pinasigla ng mga pagbabayad na ito ay maaaring isaalang-alang ng makatwirang paggamit ng "mga tinidor".

Ang mga bentahe ng mga sistema ng pasahod na walang taripa ay kinabibilangan ng kanilang pagiging simple, pagiging naa-access para sa pag-unawa sa mekanismo para sa pagkalkula ng sahod para sa bawat empleyado, na nagpapataas ng kahalagahan ng insentibo na paggana ng mga sahod. Kasabay nito, ang pagiging lehitimo ng pangalang "walang taripa" ay nagdududa, dahil kapag kinakalkula ang mga sahod, ginagamit ang mga pangunahing tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga kita ng empleyado sa loob ng ilang buwan bago ang pagpapakilala ng mga sistemang ito, at ang mga kita na ito ay batay sa paggamit. ng mga tradisyunal na sistema ng taripa.

Ang mga sistemang walang taripa, na may isang tiyak na antas ng pagtatantya, sa ilang mga kaso ay maaaring kabilang ang mga ginagamit sa iba't ibang sektor ng ekonomiya (kalakalan, pagkakaloob ng mga personal na serbisyo sa populasyon, atbp.) na pagbabayad bilang isang porsyento ng kita, kontraktwal at kontraktwal na pagbabayad , pagbabayad bilang isang porsyento ng kita, at iba pa. katulad na mga sistema.

1.5 Komisyon na anyo ng sahod

Ang anyo ng komisyon ng kabayaran sa mga nagdaang taon ay nagiging mas malawak. Dahil ito ay naglalayong pasiglahin ang mga benta, ito ay pangunahing ginagamit ng mga komersyal na dibisyon ng mga organisasyon.

Mayroong dalawang uri ng mga anyo ng komisyon ng kabayaran: mga komisyon-bonus at komisyon-pira-pirasong paraan ng kabayaran.

Ang isang tampok ng commission-bonus (time-based) form ng remuneration ay ang relatibong mababang laki ng base na bahagi nito (opisyal na suweldo) at ang potensyal na mataas na laki ng variable na bahagi ng remuneration (mga bonus o pagbabayad ng komisyon). Basic o garantisadong bahagi ang sahod ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod na tinatanggap sa bansa.

Sa pagsasagawa, maraming uri ng komisyon-bonus na anyo ng suweldo ang ginagamit, na nag-uugnay sa variable na bahagi ng suweldo ng mga empleyado sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad sa sektor ng negosyo. Ang pagpili ng isang partikular na form ay depende sa kung anong mga layunin ang kasalukuyang hinahabol ng organisasyon kapag nagbebenta ng mga produkto o serbisyo nito. Ang pinakasikat na paraan ng pagtatatag ng laki ng pagbabayad ng komisyon sa mga empleyado ay ang mga form kung saan:

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay nakatakda bilang isang nakapirming porsyento ng dami ng mga benta,

ang laki ng pagbabayad ng komisyon ay nakatakda depende sa uri ng produktong ibinebenta, ang isang nakapirming porsyento ng mga benta ay maaaring mas mataas para sa isa at mas mababa para sa isa pang uri ng produkto,

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda sa anyo ng isang nakapirming halaga ng pera para sa bawat yunit ng produktong ibinebenta, habang ang halagang ito ay maaaring mag-iba depende sa uri ng produkto,

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang nakapirming porsyento ng kita sa ilalim ng kontrata sa bumibili ng produkto,

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang nakapirming porsyento ng kita na natanggap bilang resulta ng after-sales customer service,

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang nababaluktot na porsyento ng dami ng mga benta depende sa bahagi ng merkado,

ang laki ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang nababaluktot na porsyento ng dami ng benta, depende sa antas ng demand para sa mga produktong ibinebenta,

ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang flexible na porsyento ng dami ng benta (scale) depende sa kung ang mga nakaplanong target sa pagbebenta ay natutugunan o hindi,

ang laki ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang flexible na porsyento ng mga benta depende sa seasonality,

Ang halaga ng pagbabayad ng komisyon ay itinakda bilang isang flexible na porsyento ng dami ng mga benta, depende sa rehiyon kung saan ibinebenta ang mga produkto o serbisyo.

Ang komisyon at bonus na anyo ng suweldo sa organisasyon ay kinokontrol ng Regulasyon, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Dapat tukuyin ng Mga Regulasyon sa komisyon at pagbabayad ng bonus ang mga kundisyon para sa mga bonus ng komisyon, ang bilog ng mga empleyado ng organisasyon kung saan pinalawig ang mga kundisyong ito, ang mga halaga at tuntunin ng mga pagbabayad ng bonus ng komisyon.

Sa anyo ng komisyon-pira-piraso ng suweldo, ang sahod ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng piecework sa anyo ng isang nakapirming porsyento sa dami ng mga benta o sa anyo ng isang nakapirming halaga ng pera sa bilang ng mga yunit ng mga produktong nabili. Ang mga kondisyon para sa komisyon-pira-pirasong sahod, kabilang ang mga rate ng piecework, ay itinatag ng Mga Regulasyon, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

1.6 Variable na sistema ng suweldo

Dumarami, kamakailan sa iba't ibang mga kumpanya ay mayroong tinatawag na floating salary system.

Sa ganitong sistema, ang sahod ay nakadepende nang sabay-sabay sa tatlong indicator:

ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado;

tubo na natanggap ng organisasyon;

mga halaga Pera na maaaring gamitin sa pagbabayad ng sahod.

Ipinapalagay na ang pinuno ng organisasyon ay maaaring buwanang mag-isyu ng isang utos na taasan o bawasan ang sahod sa pamamagitan ng isang tiyak na koepisyent. Ang pagtaas o pagbaba ng sahod ay depende sa halaga ng pera na magagamit sa pagbabayad ng sahod.

Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay kinakalkula ayon sa sumusunod na formula:

suweldo x koepisyent ng pagtaas (pagbaba) sa sahod = halaga ng sahod.

Ang koepisyent ng pagtaas (pagbaba) sa sahod ay tinutukoy ng manager nang nakapag-iisa at inaprubahan ng kanyang utos. Ang formula na karaniwang ginagamit para dito ay:

ang halaga ng mga pondong inilaan para sa pagbabayad ng mga suweldo / ang halaga ng pondo ng sahod na itinatag sa talahanayan ng mga tauhan = ang koepisyent ng pagtaas (pagbaba) sa sahod.

Sa pagsasagawa, ang mga organisasyong gumagamit ng lumulutang na sistema ng suweldo ay laging nahaharap sa isang legal na problema. Ang katotohanan ay pagdating sa pagtaas ng suweldo kumpara sa itinatag na talahanayan ng mga tauhan, walang mga paglabag na nangyayari. Gayunpaman, kung ang kumpanya ay nagpapadala sa pondo ng sahod ng isang halagang mas mababa kaysa sa itinatag sa talahanayan ng mga tauhan, kung gayon ito ay sa ilang lawak ay lumalabag sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, na nangangailangan na ang rate ng taripa (ang halaga ng opisyal na suweldo) ay ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Iyon ay, ang suweldo ay ipinahiwatig sa parehong kontrata sa pagtatrabaho at sa listahan ng mga tauhan. Ang pamamahala ng negosyo ay may karapatang magtatag ng isang sistema ng pagbabayad na nagpapahintulot sa pagtaas ng suweldo ng isang empleyado. Ngunit hindi ka makakapagtatag ng isang sistema na nagpapahintulot sa iyo na bawasan ang halaga ng suweldo na naitala sa kontrata sa pagtatrabaho - hindi mo maaaring palalain ang mga kondisyon kumpara sa mga tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya lumalabas na ang sistema ng mga lumulutang na suweldo ay maaari lamang gumana sa direksyon ng pagtaas ng suweldo, ngunit hindi sa direksyon ng pagbaba ng mga ito. Kung tutuusin pinakamababang sukat ang suweldo ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Lumalabas na hindi dapat lumulutang ang mga suweldo, kundi "pop-up" lamang.

Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ang nagbibigay-diin sa pagiging epektibo ng sistema ng sahod na ito, ang mga empleyado ay nagpapahayag din ng kasiyahan sa pagiging patas nito: kung ang lahat ay nagtrabaho nang maayos o matagumpay na nag-iipon ng pera, kung gayon ang kumpanya ay maaaring tumaas ang payroll at ang mga suweldo ay tataas nang proporsyonal para sa lahat.

Dapat tandaan na ang mga kalkulasyon sa ilalim ng lumulutang na sistema ng suweldo ay mas simple kaysa, halimbawa, sa ilalim ng isang sistema ng bonus na may 10 pamantayan para sa pagkalkula ng mga bonus. Bilang karagdagan, ang pagtatatag ng mga bonus ay nagpapahiwatig na para sa aplikasyon o hindi paglalapat ng bawat isa sa mga batayan para sa mga bonus, ang pinuno ay dapat magkaroon ng isang dokumentaryong batayan (mga ulat, mga paliwanag na ulat, mga utos para sa aksyong pandisiplina o deklarasyon ng pasasalamat).

Kung ang employer ay pumili ng isang variable na sistema ng suweldo, ang mga sumusunod ay kinakailangan sa kanya:

magtatag ng pinakamababang suweldo nang maayos sa loob ng mga limitasyong itinakda ng batas;

itatag ang mga batayan para sa pagtaas ng payroll fund. Halimbawa, ang pagtaas sa pondo ng sahod ng isang tiyak na porsyento ng kita kumpara sa itinatag na talahanayan ng mga tauhan ay maaaring ituring na sapat at malinaw na dahilan. Sa kawalan ng tubo, ayon sa pagkakabanggit, ang pondo ng sahod ay hindi tumataas;

idokumento ang pagpapakilala ng sistema (sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga regulasyon sa suweldo, order sa pagpapakilala);

buwanang mag-isyu ng isang order sa laki ng pondo ng sahod at ang koepisyent ng pagtaas nito batay sa pagkalkula ng departamento ng accounting sa halaga ng kita.

Ang pagtatatag ng isang sistema ng mga lumulutang na suweldo (sa direksyon ng pagtaas) ay ipinapayong para sa ilang mga departamento o istruktura ng organisasyon, para sa mga maliliit na kumpanya na may iisang pangkat.

Sa konklusyon, maaari nating tapusin na ang anyo ng kabayaran ay isang mahalagang elemento na nagpapatupad ng mga reproductive at stimulating (motivational) function nito. Kasabay nito, hindi lamang ang halaga ng mga kita ay mahalaga, kundi pati na rin kung paano at ayon sa kung anong mga patakaran ito ay nabuo. Nakakaapekto ito sa pang-ekonomiya, moral, sikolohikal at iba pang aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon. Kailangang isaalang-alang ng mga tagapamahala ang mga merito ng bawat anyo ng sahod, isinasaalang-alang ang mga posibleng negatibong kahihinatnan nito, at gumamit ng mga sistema ng pagbabayad na wastong pinagsama ang mga interes ng mga empleyado at organisasyon.

1.7 Mga modernong sistema ng sahod. Sistema ng taripa ng banda

Ang pagpapalakas ng interes ng mga empleyado sa pagkamit ng mataas na mga resulta ng indibidwal na paggawa ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bagong sistema ng sahod sa mga negosyo sa loob ng balangkas ng tradisyonal na sistema. Ang isa sa mga bagong pamamaraang ito ay ang banding ng mga rate ng taripa (ibig sabihin, ang pagtatatag ng isang sangay ng mga rate ng taripa at suweldo). Ang isyung ito ay napapailalim sa detalyadong pagsasaalang-alang.

Sa pagsasagawa, mayroong isang paraan upang matukoy ang surebet sa pamamagitan ng pagtatakda ng nais na antas ng pagkalat. Ang pagkalat ay, sa isang tiyak na lawak, isang derivative ng fork overlap. Ang pagkalat ay karaniwang ipinahayag bilang isang porsyento ng pinakamataas na suweldo hanggang sa pinakamababang suweldo. Sa pamamagitan ng pagtatakda ng spread ng fork, maaari kang makakuha ng lahat ng uri ng mga opsyon para sa pagbuo ng mga bagong rate ng taripa, parehong may pare-parehong pagtaas mula sa kategorya hanggang sa kategorya, at sa magkakapatong.

Ang pare-parehong pagtaas sa mga rate ng taripa at suweldo ay nagpapahiwatig na ang pinakamababang halaga ng bawat kasunod na kategorya ay nasa antas ng nakaraang maximum. Cross-over growth - kapag ang mas mababang hangganan ng tinidor ng bawat kasunod na digit ay nasa hanay ng nauna. Ang overlapping na paglago ay tradisyonal na itinuturing na pinakaangkop sa mga ekonomista.

Kadalasan, lahat mga posisyon sa pamumuno ay may mas malaking spread kaysa sa mga posisyong espesyalista, at sila naman, ay may mas malaking spread kaysa sa mga junior staff at manggagawa. Ang dahilan para sa kalakaran na ito ay nakasalalay sa higit na kawalan ng katiyakan sa gawain ng unang dalawang grupo. Bilang karagdagan, ang malalaking spread ay inilalapat sa mga sistema ng pagbabayad kung saan dapat bigyang-diin ang bayad para sa karanasan at haba ng serbisyo.

Ipinapakita ng dayuhang kasanayan ang pagiging posible ng pag-install ng tinidor sa mga sumusunod na laki:

talahanayan 2

Spread size para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado

Ang formula para sa pagtukoy ng pinakamababang taya:

T Art. min \u003d T st / (1 + C / 2),

saan T Art. min- ang mas mababang limitasyon ng rate ng taripa,

T st- midpoint (kasalukuyang rate),

Sa- ang nais na pagkalat sa mga fraction ng mga yunit.

Ang formula para sa pagtukoy ng pinakamataas na taya:

T Art. max = T st. min * (1+С)

Para sa kalinawan, ilalapat namin ang tinukoy na modelo sa pagkalkula sa mga tuntunin ng rate ng taripa ng isang manggagawa - isang oras na manggagawa sa Moscow Oil Refinery.

Ang paglalapat ng mga pormula, nakukuha namin (sa halimbawa ng pagkalkula ng oras-oras na rate ng sahod ng isang manggagawa - isang oras na manggagawa ng 1st kategorya sa ilalim ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho);

T Art. min \u003d 220.679 / (1 + 0.1 / 2) \u003d 210.599

T Art. max =210.599* (1+0.1) =230.759

Talahanayan 3

Bilang bahagi ng pagpapatupad ng ganitong uri ng pagbabago, posibleng maging interesado ang empleyado sa isang mas siksik na paggamit ng kanilang mga kakayahan sa lugar ng trabaho at sa parehong oras, ang kawalan ng mga sitwasyon ay ginagarantiyahan kapag ang subordinate ay tumatanggap ng malalaking bosses. Gayunpaman, ang spread ay maaaring tumaas, kung saan ang isang overlap ay makakamit, ang pagkalat ng surebet ay tataas, at, nang naaayon, ang empleyado ay makakatanggap ng mas malaking insentibo upang mapahusay ang kanyang malikhaing aktibidad.

Sistema ng pagmamarka.

Ang sistema ng pagmamarka ay ang pinakamahusay at tanging makatwirang sistema para sa pagkalkula ng mga opisyal na suweldo batay sa pamamaraan ng point-factor at matrix-mathematical na mga modelo. Ang may-akda ng pamamaraang ito ay isang Amerikanong siyentipiko na si Edward Hay.

Ang lumalagong katanyagan at pangangailangan para sa mga pamamaraan ng pagmamarka ay dahil sa ang katunayan na sila ay tumayo sa pagsubok ng oras. Una kailangan mong matukoy kung ano ang. Grading (mula sa English grading) - pag-uuri, pag-uuri, pag-order. Ang grading ay ang pagpoposisyon ng mga posisyon, iyon ay, ang pamamahagi ng mga posisyon sa hierarchical na istraktura ng enterprise alinsunod sa halaga ng posisyon na ito para sa enterprise.

Napakahirap na makahanap ng isang unibersal na paraan ng suweldo na isasaalang-alang ang mga interes ng parehong employer at empleyado. Palaging sinusubukan ng negosyo na magbayad na isinasaalang-alang ang mga layunin nito, ngunit sapat lamang upang ang empleyado ay hindi umalis, at ang huli, naman, ay naglalayong makatanggap hangga't maaari. Ito ay ang sistema ng pagmamarka na nagbibigay-daan sa iyo na "i-link" ang mga sahod at lohika ng negosyo, pati na rin ang pagtanggal ng buhol ng mga problema na nauugnay sa pagganyak ng kawani.

Ang kakanyahan ng sistema ng Grado at ang mga yugto ng pagbuo nito. Sinusuri ng sistema ng pagmamarka ang lahat ng uri ng trabaho, na ginagawa itong isang napakahalagang tool sa paghubog ng istruktura ng suweldo. Ang criterion para sa pagsusuri ng mga posisyon ay ang antas ng impluwensya ng posisyon ng posisyon sa kumpanya sa kabuuan at ang uri ng epekto sa huling resulta.

Sa isang pinasimpleng anyo, ang sistema ng Grado ay maaaring katawanin tulad ng sumusunod:

pagsusuri ng trabaho

paglikha ng mga ranggo (antas ng posisyon)

paglikha ng istraktura ng suweldo

pagtatakda ng suweldo ng isang partikular na empleyado

Ang pagpapakilala ng sistema ng pagmamarka sa negosyo ay nagaganap sa maraming yugto, lalo na:

1. Paghahanda ng isang working group, pag-aaral ng pamamaraan.

2. Pagbuo ng dokumentasyon (mga regulasyon para sa pagtatakda ng mga opisyal na suweldo, konsepto, posisyon, atbp.).

form ng sistema ng pagbabayad

3. Pagsusuri ng mga posisyon (kwestyoner, panayam, pag-uusap), paglilinaw ng mga salik.

4. Pamamahagi ng mga salik ayon sa mga antas (ranggo).

5. Pagsusuri ng bawat antas.

6. Pagtataya ng bigat ng salik.

7. Pagkalkula ng bilang ng mga puntos para sa bawat posisyon.

8. Pamamahagi ng mga puntos ayon sa mga marka.

9. Pagtatatag ng mga opisyal na suweldo at pagkalkula ng mga salary bracket.

10. Pag-reproduce ng graph at pagsusuri ng mga resulta.

Stage 1. Paghahanda ng isang working group, pag-aaral ng methodology.

Kapag bumubuo ng isang ekspertong grupo, ang mga manager sa ilang kadahilanan ay madalas na nakikita ang kanilang sarili at mga line manager dito. Samantalang ang mga antas ng taripa ay minsang binuo batay sa mga pag-aaral sa R&D at ang kanilang mga kalkulasyon ay isinagawa ng mga espesyalista na hindi mula sa antas ng pamamahala. Sinusubukang suriin ang mga posisyon ayon kay Hay, hindi maalis ng mga executive ng kumpanya ang subjectivity factor, kadalasang nagdaragdag (o nagbawas) ng mga puntos dahil lang sa "ganyan ang tao."

Maiiwasan mo ang gayong mga pagkakamali sa pamamagitan ng paunang yugto- Tamang nabuo ang isang pangkat ng mga eksperto. Ang perpektong pagsasaayos ay lima hanggang pitong kinatawan ng kumpanya (mga manager, HR specialist) at tatlo hanggang apat na eksperto mula sa isang consulting company. Sa isang pinasimpleng bersyon, ang mga line manager ay maaaring kumilos bilang mga appraiser - mga direktang superbisor ng mga empleyado ng korporasyon. Ngunit ang pagkakaroon ng mga consultant ay kinakailangan. Bukod dito, kanais-nais din ang pagkakaroon ng isang ahensyang nagtatrabaho sa pagpapatupad ng Hay. Ibig sabihin, isang organisasyon na may praktikal na karanasan sa pagtatrabaho sa pamamaraang Hay sa ibang mga negosyo at nagmamay-ari ng mga diskarte sa pagtuturo. Tanging isang pangkat na dalubhasa na may layuning binubuo ang makakagawa ng epektibong pagdidisenyo ng isang sistema ng pagmamarka at umalis praktikal na payo Serbisyo ng HR sa yugto ng pagpapatupad.

Stage 2. Pagbuo ng dokumentasyon (mga regulasyon para sa pagtatakda ng mga opisyal na suweldo, konsepto, regulasyon, at iba pa).

Stage 3. Pagsusuri ng mga posisyon (kwestyoner, panayam, pag-uusap), paglilinaw ng mga salik

Isa ito sa pinakamahirap na yugto, dahil nangangailangan ito ng pagpili ng mga pangunahing salik para sa bawat posisyon. Ang mga salik na ito ay hindi lamang dapat maunawaan, ngunit ipamahagi din ayon sa mga antas ng pagiging kumplikado. Dito kinakailangan na isaalang-alang ang mga detalye ng negosyo, dibisyon, pati na rin ang mga kinakailangan para sa posisyon (batay sa pagsusuri ng mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon sa mga departamento, atbp.).

Sa kurso ng mga pag-uusap at pakikipanayam sa mga pinuno ng mga departamento, ang kanilang mga ideya tungkol sa kung paano at sa kung anong pamantayan ang kanilang sinusuri ang gawain ng kanilang mga subordinates ay nilinaw, na pinakamahalaga para sa isang partikular na posisyon.

Maaaring mahirap magbalangkas ng pamantayan sa pagsusuri dito. Ang solusyon sa problemang ito ay maaaring magbigay sa mga pinuno ng mga departamento ng mga halimbawa ng pamantayan na nagamit na sa ibang mga negosyo, halimbawa (ito ay mula sa orihinal na pamamaraan ng Nau Group):

pamamahala ng empleyado;

responsibilidad;

kalayaan sa trabaho;

karanasan;

antas ng espesyal na kaalaman (kwalipikasyon);

antas ng contact;

ang pagiging kumplikado ng trabaho;

gastos ng error.

Kadalasan mayroong pangangailangan na paghiwalayin ang mga salik sa mga subfactor, na nagbibigay-daan sa iyong ihayag nang mas malalim at mas magkakaibang at, nang naaayon, mas tumpak na masuri ang posisyon (Talahanayan 4).

Ang isang kinakailangan para sa yugtong ito ay upang matukoy ang isang hanay ng mga unibersal na kadahilanan para sa pagsusuri ng lahat ng mga posisyon (mula sa manggagawa hanggang sa direktor), i.e. lahat ng mga tauhan ng kumpanya ay dapat masuri laban sa isang hanay ng mga pamantayan sa pagtatasa.

Stage 4. Pamamahagi ng mga salik ayon sa mga antas (ranggo). Ang mga kadahilanan ay ibinahagi ayon sa mga antas ng kahirapan. Ang kawastuhan ng pagtatasa ng posisyon ay higit na nakadepende sa isang tumpak at nauunawaang paglalarawan ng bawat antas. Ang bilang ng mga antas mismo ay nakasalalay sa kung gaano katumpak ang gusto mong suriin. Kaya, ang aming virtual na kumpanya ay kumuha ng anim na antas ng pagiging kumplikado upang ilarawan ang mga salik. At pinangalanan silang A, B, C, D, F (talahanayan 4).

Stage 5. Pagsusuri ng bawat antas sa mga puntos. Ang bawat antas ay itinalaga ng mga puntos depende sa antas ng kahirapan at pagpapakita ng antas, halimbawa:

A - 1 punto;

B - 2 puntos;

C - 3 puntos;

D - 4 na puntos;

E - 5 puntos;

F - 6 na puntos.

Talahanayan 4

Mga antas ng kadahilanan	Paglalarawan ng Antas
Salik 1. Pamamahala ng empleyado
PERO	Walang mga subordinates, i.e. hindi na kailangang pamahalaan ang mga empleyado
AT	Walang mga direktang subordinates, pana-panahong koordinasyon ng gawain ng iba pang mga empleyado sa loob ng balangkas ng gawain
Sa	Koordinasyon ng aksyon grupong nagtatrabaho(2-3 tao)
D	Pamamahala ng isang pangkat ng mga subordinates upang regular na magsagawa ng mga functional na gawain
E	Pamamahala ng unit: impluwensya, kontrol, pagtatakda ng gawain, pagganyak at pamumuno. Ang pangangailangan para sa parehong patayo at pahalang na pakikipag-ugnayan
F	Pamamahala ng isang pangkat ng mga yunit, pangunahin ang mga vertical na pakikipag-ugnayan ng kapangyarihan
Salik 2. Pananagutan
A	Responsibilidad lamang para sa kanilang trabaho, walang pananagutan para sa resulta ng pananalapi ng kanilang mga aktibidad
B	Responsibilidad para sa mga resulta sa pananalapi ng mga indibidwal na aktibidad sa ilalim ng kontrol ng agarang superbisor
C	Responsibilidad para sa mga resulta sa pananalapi ng mga regular na aktibidad sa loob ng balangkas ng mga tungkulin sa pagganap
D	Pag-unlad ng mga desisyon na nakakaapekto sa resulta ng pananalapi ng nagtatrabaho na grupo o departamento, koordinasyon ng mga desisyon sa agarang superbisor
E	Buong pananagutan para sa mga resulta ng pananalapi ng yunit, para sa mga materyal na ari-arian, mga gastos sa organisasyon sa loob ng badyet ng yunit
F	Buong responsibilidad para sa pananalapi at iba pang mga resulta ng buong lugar ng trabaho (grupo ng mga departamento)
A	Hindi na kailangang tanggapin mga independiyenteng desisyon, sumusunod sa ilang mga tagubilin, limitado ang mga kapangyarihan, mayroong patuloy na kontrol
B	Ang mga karaniwang desisyon ay ginawa sa ilalim ng kontrol ng ulo, ang mga hindi pamantayang sitwasyon ay nalutas ng ulo
C	Ang mga layunin ay tinukoy ng pamamahala, pagpaplano at organisasyon ng trabaho ay isinasagawa nang nakapag-iisa, pagsasanay sa sarili mga desisyon, ang mga desisyon ay ginawa ng pamamahala

Mga pangunahing kadahilanan sa pagsusuri sa trabaho

Mga antas ng kadahilanan	Paglalarawan ng Antas
Salik 3. Kasarinlan sa trabaho
D	Ang mga pangkalahatang layunin lamang ang nabuo, ang mga empleyado ay bumuo ng mga pamamaraan at paraan ng pagkamit ng mga layunin sa kanilang sarili (batay sa patakaran ng organisasyon)
E	Ang empleyado ay halos nasa ilalim ng pagpipigil sa sarili, nakapag-iisa na nagtatakda ng mga layunin at layunin, na sumusunod sa diskarte ng organisasyon
F	Pag-unlad ng isang pangkalahatang patakaran ng pagkilos para sa isang pangkat ng mga dibisyon, pakikilahok sa pagbuo ng diskarte ng kumpanya
Salik 4. Karanasan
A	Walang kinakailangang karanasan sa trabaho
B	Kinakailangan ang karanasan, hindi kinakailangan sa larangan
C	Nangangailangan ng 1 hanggang 2 taon ng karanasan sa larangan
D	Kailangan magandang karanasan magtrabaho sa larangang ito (mula sa 3 taon)
E	Kinakailangan ang makabuluhang karanasan hindi lamang sa larangang ito, kundi pati na rin sa mga kaugnay na larangan
F	Maliban sa propesyonal na karanasan makabuluhang karanasan sa praktikal na pamamahala ng isang malaking bilang ng mga empleyado ay kinakailangan
Salik 5. Antas ng espesyal na kaalaman (kwalipikasyon)
A	Sapat na sekondarya o n / mas mataas na edukasyon, walang espesyal na kaalaman ang kinakailangan
B	Ang mas mataas na edukasyon ay kinakailangan, hindi kinakailangang dalubhasa, ang pagkakaroon ng isang pangunahing antas ng kaalaman sa mga espesyal na pamamaraan at teknolohiya
C	Ang mas mataas na propesyonal na edukasyon ay kanais-nais, katatasan sa mga espesyal na pamamaraan at teknolohiya
D	Ang mas mataas na propesyonal na edukasyon, malalim na espesyal na kaalaman at pangunahing kaalaman sa mga kaugnay na larangan ay kinakailangan
E	Mas mataas na propesyonal na edukasyon, espesyal na kaalaman sa larangan ng pag-unlad, ang pangangailangan para sa isang akademikong degree
F	Karagdagang propesyonal na mas mataas na edukasyon sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng tauhan
Salik 6. Antas ng mga contact
A	Ang komunikasyon sa karaniwang antas, halos walang mga contact sa mga kliyente at panlabas na organisasyon
B	Pana-panahong pakikipag-ugnayan sa mga kliyente at panlabas na organisasyon sa ilalim ng pangangasiwa ng line manager

Mga pangunahing kadahilanan sa pagsusuri sa trabaho

Mga antas ng kadahilanan	Paglalarawan ng Antas
C	Ang mga regular na panlabas at panloob na mga contact, mga panlabas na contact sa antas ng mga performer ay kasama sa mga responsibilidad sa pagganap
D	Patuloy na pakikipag-ugnayan sa mga middle-level na tagapamahala ng mga panlabas na organisasyon
E	Mga panlabas na contact sa isang mataas na opisyal na antas, na nangangailangan ng mga kumplikadong negosasyon, isang pananaw ng diskarte at patakaran ng organisasyon. Kinakailangan ang mataas na propesyonal na mga kasanayan sa komunikasyon sa negosyo
F	Mga contact sa antas ng matataas na opisyal ng mga panlabas na organisasyon, ang pinakamahalaga at malalaking kliyente o kasosyo
Salik 7. Ang pagiging kumplikado ng gawain
A	Monotonous na trabaho, patuloy na pagpapatupad ng mga solong operasyon
B	Ang trabaho ay mas magkakaibang kaysa sa monotonous, gumaganap ng ilang mga function na hindi nangangailangan ng maraming pagsisikap
C	Iba't ibang gawain na nangangailangan ng paggamit ng mga elemento ng pagsusuri, lohikal na pangangatwiran at pagpili ng mga paraan upang malutas ang mga problema
D	Ang gawain ay nangangailangan ng isang detalyadong pagsusuri, ang pagpili ng mga solusyon iba't ibang problema, koordinasyon sa mga kaugnay na departamento
E	Trabaho na nauugnay sa isang malikhaing diskarte sa paghahanap at sistematikong pagsusuri ng impormasyon, kasama ang paghihiwalay, pagbabalangkas at pagbabalangkas ng mga problema, pag-unlad sa pamamagitan ng paglutas ng mga problema
F	Trabaho na may kaugnayan sa madiskarteng pananaw ng pagbuo ng direksyon ng trabaho, ang pagsasama ng mga diskarte sa paglutas ng mga problema ng iba't ibang mga departamento
Salik 8. Halaga ng pagkakamali
A	Ang mga error ay nakakaapekto sa kanilang sariling trabaho at sa trabaho ng mga empleyado sa loob ng workgroup
B	Ang mga pagkakamali ay humantong sa mga pagkabigo sa trabaho ng mga empleyado sa loob ng buong departamento
C	Ang mga pagkakamali ay maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi sa buong dibisyon
D	Ang mga pagkakamali ay maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi sa medyo malaking sukat.
E	Ang isang pagkakamali ay maaaring humantong hindi lamang sa malalaking pagkalugi, ngunit nakakagambala rin sa gawain ng isang bilang ng mga departamento
F	Ang mga pagkakamali ay maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi sa buong kumpanya

Ang resulta ng yugtong ito ng pagpapakilala ng sistema ng pagmamarka ay isang talahanayan na may nakalistang mga salik at paghahati sa mga antas, na may pagpapasiya ng bilang ng mga puntos sa isang accrual na batayan (Tables 5-7).

Talahanayan 5

Pagbilang ng mga salik at paghahati sa mga antas, na may pagtukoy sa bilang ng mga puntos sa isang accrual na batayan. Posisyon CEO

Salik ng pagsusuri								Panghuling puntos ayon sa kadahilanan
Pamamahala ng Tauhan	6	5	30
Pananagutan	6	5	30
Kalayaan sa trabaho	6	5	30
karanasan	6	5	30
Antas ng kasanayan	6	5	30
Antas ng contact	6	5	30
Ang pagiging kumplikado ng trabaho	6	5	30
Ang presyo ng isang pagkakamali	6	5	30
KABUUANG PUNTOS								240

Talahanayan 6

Direktor ng Human Resources

Salik ng pagsusuri	Ang antas ng pagkakatugma ng salik ng pagtatasa at ang timbang nito, sa mga puntos						Kahalagahan ng salik sa 5-puntong sukat	Panghuling puntos ayon sa kadahilanan
Pamamahala ng empleyado	6	5	30
Pananagutan	5	5	25
Kalayaan sa trabaho	6	5	30
karanasan	1	5	5
	6	5	30
Antas ng contact	6	5	30
Ang pagiging kumplikado ng trabaho	3	5	15
Ang presyo ng isang pagkakamali	4	5	20
KABUUANG PUNTOS								185

Talahanayan 7

Pagbilang ng mga salik at paghahati sa mga antas, na may pagtukoy sa bilang ng mga puntos sa isang accrual na batayan CFO

Salik ng pagsusuri	Ang antas ng pagkakatugma ng salik ng pagtatasa at ang timbang nito, sa mga puntos						Kahalagahan ng salik sa 5-puntong sukat	Panghuling puntos ayon sa kadahilanan
Pamamahala ng empleyado	1	2	2
Pananagutan	6	5	30
Kalayaan sa trabaho	6	5	30
karanasan	4	3	12
Antas ng espesyal na kaalaman (kwalipikasyon)	4	5	20
Antas ng contact	6	5	30
Ang pagiging kumplikado ng trabaho	6	5	30
Ang presyo ng isang pagkakamali	6	5	30
KABUUANG PUNTOS								184

Stage 6. Pagtataya ng bigat ng salik. Ang mga kalkulasyon ng yugtong ito ay isinasagawa depende sa antas ng kahalagahan ng bawat isa sa mga inilarawang salik para sa iyong kumpanya. Upang gawin ito, maaari mong kunin ang kahalagahan ng kadahilanan sa isang 5-point scale. Kapag kinakalkula, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng kahalagahan sa pamamagitan ng pagtaas ng mga puntos mula 1 hanggang 5 (Talahanayan 1.4 - 1.6.).

Stage 7. Pagkalkula ng bilang ng mga puntos para sa bawat posisyon. Ang bilang ng mga puntos para sa bawat posisyon ay kinakalkula ng formula:

pahalang na pagbibilang

Vertical na bilang

Kaya, ang kabuuang marka para sa mga posisyon ay maaaring ang mga sumusunod:

mas malinis - 10 puntos;

manggagawa - 36;

kalihim - 55;

accountant-economist - = 72;

master - 78;

analyst-controller - 90;

abogado - 100;

punong inhinyero - 120;

pinuno ng departamentong teknikal - 134

pinuno ng departamento ng kakdr - 145 puntos.

pinuno ng departamento ng HR - 164;

punong accountant - 168.

Stage 8. Pamamahagi ng mga puntos ayon sa mga marka. Batay sa mga resulta ng mga kalkulasyon, ang lahat ng mga posisyon ay naka-line up sa isang hierarchical pyramid, depende sa kabuuang iskor na natanggap. Pagkatapos ang pyramid na ito ay dapat nahahati sa mga grado.

Ang mga posisyon ay pinagsama-sama sa mga grado ayon sa prinsipyo ng pagtanggap ng humigit-kumulang sa parehong bilang ng mga puntos, batay sa mga pag-andar na isinagawa at depende sa antas ng kahalagahan ng posisyon na ito para sa negosyo. Bilang resulta, ang mga posisyon lamang na malapit sa mga tuntunin ng mga rating na natanggap ang dapat makapasok sa bawat grado. Sa yugtong ito magiging malinaw na ang mga grado ay mga posisyon na nakolekta sa pagitan (punto at suweldo) batay sa ilang mga pagkakatulad (pagkakatulad sa nilalaman ng gawaing isinagawa at ang pagkakapantay-pantay ng mga posisyon), halimbawa: ang ika-9 na baitang ay may kasamang mga posisyon na nakatanggap ng kabuuang 191 sa 240 puntos;

sa ika-8 - mula 136 hanggang 170 puntos;

sa ika-7 - mula 101 hanggang 135 puntos;

sa ika-6 - mula 81 hanggang 100 puntos;

sa ika-5 - mula 66 hanggang 80 puntos;

sa ika-4 - mula 171 hanggang 190 puntos;

sa ika-3 - mula 46 hanggang 65 puntos;

sa ika-2 - mula 26 hanggang 45 puntos;

sa 1st - mula 8 hanggang 25 puntos.

Stage 9. Pagtatatag ng mga opisyal na suweldo at pagkalkula ng mga salary bracket. Ang isang kinakailangan para sa yugtong ito ay ang pagpapasiya ng laki ng opisyal na suweldo batay sa mga resulta ng pagkalkula ng mga puntos. Dapat itong isagawa ayon sa pare-parehong mga patakaran, anuman ang posisyon at yunit.

Upang maitatag ang opisyal na suweldo, kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon sa halaga ng merkado ng iba't ibang uri ng trabaho. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang:

posisyon sa pananalapi at potensyal ng kumpanya;

panlabas na sitwasyon (inflation).

Ang isang pagsusuri sa merkado ng paggawa ay isinasagawa upang maunawaan kung magkano ang kanilang binabayaran sa average para sa isang katulad na posisyon sa iba pang mga negosyo, at batay sa data na nakuha, gumawa ng isang matalinong desisyon. Pagkatapos, para sa bawat grado, isang hanay ng suweldo, ang tinatawag na tinidor, ay nakatakda. Hindi dapat kalimutan na ito ay tinutukoy hindi para sa bawat posisyon nang hiwalay, ngunit para sa buong grado. Tinutukoy ng mga saklaw ang itaas at mas mababang antas. Ang laki ng mga hanay ay nakadepende sa pagkaunawa ng kumpanya kung paano sinusuportahan ng parehong mga hanay na ito karera at iba pang mga halaga ng organisasyon. Samakatuwid, ang tinidor, bilang panuntunan, ay may palaging halaga. Ang mga pangalan ng mga antas ng tinidor ay ang mga kategorya ng propesyonal na paglago.

Mga saklaw ng isang tinidor ng isang opisyal na suweldo.

suweldo sa trabaho: maximum na suweldo = average na suweldo +15% ng karaniwang suweldo; average na opisyal na suweldo = minimum na opisyal na suweldo + 15% ng minimum na average na opisyal na suweldo; minimum na opisyal na suweldo = average na suweldo sa merkado ng posisyon na ito; suweldo para sa probasyon(o ayon sa kontrata) = minimum na opisyal na suweldo - 15% ng minimum na opisyal na suweldo.

Sa pamamagitan ng pagtakda ng average na suweldo sa merkado bilang pinakamababa sa kumpanya nito, awtomatikong itinataas ng kumpanya ang awtoridad at pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa merkado ng paggawa. At ang 30 porsiyentong saklaw ng pagtaas ng suweldo sa loob ng iisang posisyon ay isang malakas na salik na nag-uudyok.

Ano ang halaga ng sistema ng pagmamarka? Ipinakita ng pagsasanay na ang sistema ng pagmamarka ay may mga sumusunod na pakinabang:

1. Tumutulong na pamahalaan ang payroll (PWF) at ginagawang maloko ang payroll system;

2. pinapataas ang kahusayan ng payroll mula 10 hanggang 30%;

3. kinokontrol ang kawalan ng timbang ng sahod sa negosyo. Kapag naging transparent ang prinsipyo ng payroll, mawawala agad ang mga tamad at walang kwentang empleyado na nakasanayan lang sa pag-knock out ng mga bonus. Kasabay nito, ang batayang suweldo ng mga talagang gumaganap ng isang mahalagang papel para sa negosyo ay awtomatikong tumaas;

4. ay madaling gamiting kasangkapan upang matukoy ang batayang suweldo ng isang bagong posisyon;

5. nagbibigay-daan sa iyong subaybayan ang mga antas at departamento kung saan may mga hindi pagkakapare-pareho sa payroll;

6. nagbibigay-daan sa iyo na iugnay ang average na suweldo ng anumang posisyon sa iyong kumpanya sa average na merkado;

7. nagbibigay-daan sa iyo upang maalis ang makabuluhang inefficiency, dahil ipinapakita nito ang pagdoble ng mga function, hindi maayos na pamamahala ng mga line manager ng kanilang mga subordinates;

8. nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung magkano ang halaga ng kumpanya sa isang posisyon sa anumang antas;

9. ay epektibong paraan pagsasama ng iba't ibang laki ng mga dibisyon ng hawak sa isang solong istraktura;

10. ino-optimize ang pamamahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa.

Mga kahirapan at pagkakamali sa pagpapatupad ng sistema ng Grado:

Ang mga korporasyon sa Kanluran ay ang mga pioneer sa pagpapakilala ng sistema ng mga paglabas sa mga kondisyon ng Russia. Kaya, ang DHL, na pumasok sa merkado ng Russia noong 1985, ay nagdala ng sarili nitong mga pamantayan sa pamamahala ng tauhan - isang 14-digit na sistema ng sahod. Ang inisyatiba ng DHL ay suportado ng Wimm-Bill-Dann, IBS at Rolf. Halimbawa, si Wimm-Bill-Dann, na bumuo ng paraan ng pagsusuri sa trabaho. Gayunpaman, umasa siya sa mga pangunahing prinsipyo ng sistema ng Hay - nagtakda siya ng mga puntos para sa ilang mga parameter at niraranggo ang mga posisyon ng mga empleyado depende sa mga resulta na nakuha. Ngunit halos bawat segundo ng kumpanyang Ruso na bumaling kay Hay ay biglang tumanggi sa kanya.

Ang unang problemang naranasan namin Mga kumpanyang Ruso, ay ang kawalan ng mga tradisyon ng kultura ng HR. Ang mga direktor ng HR na nagpasyang gumamit ng sistema ng pagmamarka ay agad na kailangang makahanap ng mga sagot sa dalawang mahihirap na tanong.

1. Anong mga argumento ang dadalhin upang kumbinsihin ang mga pinuno ng negosyo na tanggapin ang sistema ng mga gad.

2. Paano gumawa ng isang epektibong pangkat ng dalubhasa na tutukuyin ang mga hangganan ng mga grado.

Kung sa unang tanong, ang paghahambing sa sukat ng suweldo ay malinaw na pabor sa mga marka, kung gayon, kapag binubuo ang pangkat ng dalubhasa, ang mga tagapamahala sa ilang kadahilanan ay nakita ang kanilang sarili at mga tagapamahala ng linya sa loob nito. Samantalang ang mga antas ng taripa ay minsang binuo batay sa mga pag-aaral sa R&D at ang kanilang mga kalkulasyon ay isinagawa ng mga espesyalista na hindi mula sa antas ng pamamahala. Sinusubukang suriin ang mga posisyon ayon kay Hay, hindi maalis ng mga executive ng kumpanya ang subjectivity factor, kadalasang nagdaragdag (o nagbawas) ng mga puntos dahil lang sa "ganyan ang tao."

Maiiwasan mo ang gayong mga pagkakamali na nasa paunang yugto - sa pamamagitan ng wastong pagbuo ng isang pangkat ng mga eksperto. Ang perpektong configuration ay lima hanggang pitong kinatawan ng kumpanya (mga manager, HR service specialist) at tatlo hanggang apat na eksperto mula sa isang consulting company. Sa isang pinasimpleng bersyon, ang mga line manager ay maaaring kumilos bilang mga appraiser - mga direktang superbisor ng mga empleyado ng korporasyon. Ngunit ang pagkakaroon ng mga consultant ay kinakailangan. Bukod dito, kanais-nais din ang pagkakaroon ng isang ahensyang nagtatrabaho sa pagpapatupad ng Hay. Ibig sabihin, isang organisasyon na may praktikal na karanasan sa pagtatrabaho sa pamamaraang Hay sa ibang mga negosyo at nagmamay-ari ng mga diskarte sa pagtuturo. Tanging isang pangkat na dalubhasa na may layunin na binubuo ang makakagawa ng epektibong pagdidisenyo ng isang sistema ng pagmamarka at mag-iwan ng mga praktikal na rekomendasyon sa serbisyo ng HR sa yugto ng pagpapatupad.

Kabanata 2. Pagsusuri ng sistema ng sahod sa halimbawa ng Energia OJSC

2.1 Mga teknikal at pang-ekonomiyang katangian ng enterprise JSC "Enegria"

Ang OAO Energia ay isang hydroelectric power plant na matatagpuan sa Perm. Ang hydroelectric complex na ito ay matatagpuan 691 km mula sa bukana ng ilog malapit sa lungsod ng Perm. Ang HPP (naka-install na kapasidad - 483 MW) ay ang pinakalumang istasyon ng Kama cascade, at hanggang 1956 ito ay itinuturing na pinakamalaking sa rehiyon ng Ural. Sinimulan ang pagtatayo nito noong 1949 ayon sa proyekto ng Academician Aleksandrov. Noong Setyembre 18, 1954, inilunsad ang 1st hydraulic unit. Ang HPP ay inilagay sa permanenteng operasyon noong 1964.

Ang mga istruktura ng hydroelectric complex ay kinabibilangan ng: isang gusali ng isang pinagsamang (spillway) na uri ng hydroelectric power station, channel at floodplain earthen dam, isang navigable two-line six-chamber lock (pinamamahalaan ng institusyon ng estado na Kamvodput), panlabas na switchgear 110-220 kV.

Ang haba ng presyur sa harap ng buong hydroelectric complex ay 2500 m, kabilang ang 386 m kasama ang mga kongkretong istruktura.

Ang reservoir, na nabuo bilang isang resulta ng pagtatayo ng isang hydroelectric complex, ay matatagpuan sa loob ng rehiyon ng Perm at isang medyo makitid na reservoir na pinahaba mula hilaga hanggang timog. Ang pinakamalaking lapad nito ay 30 km, ang pinakamaliit na 3 km, ang haba ng reservoir ay halos 300 km.

institusyon magkakasamang kompanya Ang "Enerhiya" ay naganap noong 1993 bilang isang subsidiary na kumpanya ng joint-stock bukas na uri Ang Russian Joint Stock Company for Energy and Electrification "UES of Russia", na may mga karapatan ng isang legal na entity, na may awtorisadong kapital ng ari-arian ng RAO "UES of Russia" sa mga tuntunin ng mga HPP sa halagang 70,946 libong rubles. Ang pagtatatag ng OJSC "Energia" ay kinumpirma ng utos ng RAO "UES of Russia" No. 20r na may petsang 01.20.93.

Ang HPP ay may 23 hydraulic turbine na may kapasidad na 21 MW bawat isa. Bilang ng mga oras ng paggamit sa average na taunang naka-install na kapasidad turbines para sa 2009 - 4148 na oras (noong 2008 - 3772 na oras).

Ang kadahilanan ng kahusayan para sa paggamit ng naka-install na kapasidad ay 0.47 (kapag ang mga yunit ay nagpapatakbo sa aktibong mode ng pagkarga).

Ang Kama reservoir ay isang anyong tubig na kumplikadong paggamit at nagbibigay ng:

pagbuo ng kuryente at pakikilahok sa pagsakop sa pagkarga ng sistema ng enerhiya ng Ural, na isinasaalang-alang ang pang-araw-araw at pana-panahong hindi pagkakapantay-pantay nito;

navigable at rafting kondisyon sa Kama River;

pagsunod sa mga kundisyon na nagsisiguro sa walang patid na operasyon ng mga lisensiyadong normally professionally operated water intake, water supply at sewerage facility;

pagsunod sa mga kundisyon na nagsisiguro sa pag-iingat at pagpaparami ng mga stock ng isda;

pagputol ng mga taluktok ng baha ng bihirang dalas.

Kaya, pagkakaroon Pangkalahatang ideya sa likas na katangian ng mga aktibidad ng Energia OJSC, ang kalagayang pinansyal nito sa dinamika ay dapat isaalang-alang

Sa nakalipas na 3 taon. Sa trabaho, ang pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng negosyo ay isinagawa batay sa data ng accounting.

Ang mga ito ay ipinakita sa isang nakabalangkas na anyo sa ibaba.

Ang isang komprehensibong pagsusuri ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng JSC "Energia" sa nakaraang tatlong taon ay isinasagawa upang matukoy ang dinamika ng mga pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig.

Ang pagsusuri ay isinasagawa batay sa data ng taunang mga sheet ng balanse ng negosyo. Ang rate ng paglago ng produksyon ay tinutukoy ng ratio ng ibinigay na antas ng produksyon sa antas ng base period.

Para sa pagsusuri, ang isang analytical table ay pinagsama-sama, kung saan ang mga rate ng paglago ng mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ay kinakalkula (tingnan ang talahanayan 8).

Talahanayan 9

Ang dinamika ng mga pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng OAO Energia para sa 2007-2009

Mga tagapagpahiwatig	2007	2008	2009
1. Ang dami ng mabibiling produkto, mln.	316089	357100	382115
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	113	121
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	107
2. Bilang ng PPP, pers.	3118	3131	3182
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	100,4	102
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	101,6
3. Produktibidad ng paggawa, milyong rubles	98334	102105	108953
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	104	111
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	106
4. Pondo ng sahod para sa trabaho, mln.	24390	29282	33626
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	120	138
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	114
5. Average na taunang suweldo, milyong rubles	7,82	9,35	10,57
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	119,5	135,1
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	113
6. Kita sa balanse, milyong rubles	48320	58350	70691
Rate ng paglago pagsapit ng 2007, %	100	121	146
Rate ng paglago pagsapit ng 2008, %	100	121

Ang dinamika ng mga pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng OAO Energia para sa 2007-2009

Sa panahon ng nasuri (2007-2009) mayroong isang ugali ng paglago ng tagapagpahiwatig ng ginawang enerhiya. Kaya, ang produksyon ng enerhiya ay tumaas mula sa 316,089 milyong rubles. hanggang sa 382115 milyong rubles. sa kasalukuyang mga presyo (ibig sabihin, sa pamamagitan ng 21%).

Ang paghahambing ng halaga ng mga tagapagpahiwatig na ito sa maihahambing na mga presyo, dapat tandaan na ang tunay na paglago sa mga volume ng enerhiya para sa panahon na sinusuri ay umabot sa 8%. Naging posible ito salamat sa pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya.

2.2 Pagsusuri ng organisasyon ng sahod

Ang lahat ng mga empleyado ng sistema ng transportasyon ng suplay ng kuryente ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

manggagawa;

managers and engineering and technical workers (ITR) - mga manggagawang direktang nauugnay sa teknikal na patnubay proseso ng produksyon;

empleyado - mga empleyado na gumaganap ng mga tungkulin ng accounting, supply, marketing, atbp. at hindi direktang nauugnay sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon.

Ang bilang ng mga empleyado ng JSC "Energia" ay kinokontrol alinsunod sa "Mga Pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa at empleyado ng mga dibisyon ng sistema ng JSC "Energia".

Ang mga pamantayang ito ay idinisenyo upang matiyak ang regular na paglalagay ng mga empleyado ng Energia OJSC.

Ang mga pamantayan ng headcount ay binuo para sa mga bagay, uri ng trabaho at mga subdibisyon ng OAO Energia, nagbibigay para sa bilang ng payroll ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho, tinitiyak ang kaligtasan sa paggawa at pagprotekta sa kalusugan ng mga manggagawa, pati na rin ang pagpapanatili ng shift ng mga pangunahing pasilidad sa transportasyon ng suplay ng kuryente.

Ang bilang na kinakalkula ayon sa mga pamantayan ay ang maximum. Kung, bilang isang resulta ng mas mahusay na organisasyon ng paggawa, produksyon at pamamahala, ang aktwal na bilang ng mga empleyado ay mas mababa kaysa sa normatibo at sa parehong oras kalidad ng pagganap ibinigay na saklaw ng trabaho sa kawalan ng mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, mga regulasyon sa kaligtasan at kaligtasan ng sunog, kung gayon ang aktwal na bilang ay hindi dapat tumaas sa karaniwang halaga.

Ang mga pangalan ng mga posisyon at propesyon ng mga pamantayang ito ay ibinibigay alinsunod sa kasalukuyang All-Russian classifier ng mga propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon ng mga empleyado at mga kategorya ng sahod (OKPDTR), na ipinatupad ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang Disyembre 26 , 1994 No. 367 (na may kasunod na mga pagbabago at pagdaragdag), ang direktoryo ng kwalipikasyon ng Pinag-isang Taripa ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa.

Mga pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa backbone network Ang supply ng kuryente ay binuo na isinasaalang-alang ang makatwirang organisasyon ng mga lugar ng trabaho, site, serbisyo, industriya.

Tinitiyak ito ng paggamit ng mga brigada na anyo ng samahan ng paggawa, makatwirang layout ng lugar ng trabaho at pagbibigay nito ng mga modernong uri ng kagamitan sa opisina, napapanahong pananalapi. teknikal na supply at suporta sa transportasyon, ang paggamit ng mga advanced na diskarte at pamamaraan ng trabaho.

Organisasyon ng suweldo sa paggawa sa OAO Energia.

Ang istruktura ng payroll ay binubuo ng dalawang pangunahing bahagi: ang payroll fund (FZP) at ang material na incentive fund (FMP).

Ang FZP ay isang permanenteng bahagi. Kabilang dito ang:

a) magbayad para sa mga oras na nagtrabaho:

mga sahod na naipon sa mga empleyado sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;

pagpapasigla ng mga karagdagang pagbabayad at allowance sa mga rate ng taripa at suweldo (para sa mga propesyonal na kasanayan, kumbinasyon ng mga propesyon at posisyon, atbp.);

mga pagbabayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa rehimen at mga kondisyon sa pagtatrabaho;

karagdagang bayad para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon at mabigat na trabaho;

dagdag na suweldo para sa trabaho sa gabi;

pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;

bayad sa overtime;

suweldo ng mga bihasang manggagawa, tagapamahala, mga espesyalista na inilabas mula sa kanilang pangunahing trabaho at kasangkot sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa;

pagbabayad ng pagkakaiba sa suweldo sa kaso ng pansamantalang pagpapalit;

b) pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho:

kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;

pagbabayad para sa taunang at karagdagang mga bakasyon (nang walang kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon);

pagbabayad para sa karagdagang ibinigay (higit sa itinatadhana ng batas) mga bakasyon;

pagbabayad ng mga kagustuhang oras para sa mga tinedyer;

pagbabayad para sa mga holiday holiday na ipinagkaloob sa mga empleyadong nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon;

pagbabayad para sa panahon ng pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong bokasyonal na pagsasanay, propesyonal na pag-unlad o pagsasanay

pangalawang propesyon;

mga halagang binayaran para sa hindi nagtrabaho na oras sa mga empleyado na pinilit na magtrabaho ng part-time sa inisyatiba ng administrasyon;

pagbabayad sa mga manggagawa ng donor para sa mga araw ng pagsusuri, donasyon ng dugo at pahinga na ibinigay pagkatapos ng bawat araw ng donasyon ng dugo;

Ang pagbabayad ng downtime ay hindi kasalanan ng empleyado.

Kasama sa FMP ang:

mga bonus para sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kahusayan ng mga dibisyon ng istruktura;

mga bonus para sa matapat na pagganap ng mga empleyado nito opisyal na tungkulin.

Mga anyo at sistema ng kabayaran, pagpapatupad ng sistema. Gumagamit ang kumpanya ng time-bonus system ng sahod. Ang sahod ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay binabayaran alinsunod sa opisyal na pamamaraan ng suweldo, at ang sahod ng mga manggagawa ay binabayaran alinsunod sa mga oras-oras na rate ng taripa at suweldo. Ang mga opisyal na suweldo ng mga tagapamahala, espesyalista, empleyado at oras-oras na mga rate ng taripa (suweldo) ng mga manggagawa ay inaprubahan ng Pangkalahatang Direktor.

Ang suweldo ay tinutukoy depende sa mga sumusunod na kadahilanan:

pangkat ng kwalipikasyon ng pagiging kumplikado, responsibilidad at kahalagahan ng gawain (mga function) na ginanap sa nauugnay na yunit ng istruktura;

ang kalidad ng trabaho ng isang partikular na tao at ang kanyang kakayahang mapagtanto ang kanyang potensyal (ang bahaging ito ay tinutukoy batay sa isang sistema ng mga indibidwal na allowance).

Ang pangalawang elemento ng sistema ng pagbabayad - ang bonus ay itinakda para sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga aktibidad ng mga istrukturang dibisyon, siyempre, na may epektibong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng bawat empleyado.

Bilang resulta, ang unang bahagi ng mga kita ay higit sa lahat ay nakasalalay sa isang partikular na tao, at ang pangalawa ay nagsasangkot ng kolektibong responsibilidad, dahil. depende sa kung gaano malinaw at epektibo ang pagawaan, departamento, serbisyo ng paglikha ng isang produkto na hinihiling ng merkado ay nagtrabaho.

Ang negosyo ay bumuo ng isang sistema para sa pagtatasa ng aktibidad ng produksyon ng isang empleyado. Ito ay batay sa 20 pamantayan: edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad, antas ng propesyonal na kaalaman, antas ng pagkakatugma ng edukasyon sa posisyon na hawak, kaalaman sa mga detalye ng negosyo ng isang tao, pangkalahatang mga kasanayan, kalayaan sa trabaho, pagiging maagap ng mga gawain. , ang pagkakaroon ng mga parusang pang-administratibo, ang kalidad ng trabaho, pagpapakita ng pagkamalikhain , ang kakayahang malutas ang mga problema at gawain, organisasyon at layunin, inisyatiba, ang kakayahang magtapos ng mga bagay, ang intensity ng trabaho, responsibilidad at pagiging maaasahan sa mahihirap na sitwasyon , kahandaan para sa patuloy na pag-unlad ng propesyonal at pag-aaral ng mga bagong bagay, ang pagiging epektibo ng paglalapat ng espesyal na kaalaman, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer.

Ang mga pamantayan ay maaaring dagdagan, pagbutihin sa isang pagbabago sa bawat partikular na sitwasyon. Para sa bawat pamantayan, ang empleyado ay binibigyan ng mga marka (puntos) mula 1 hanggang 5. Ang maximum na maaari mong puntos ay 100 puntos. Batay sa kabuuang puntos, ang halaga ng bonus sa suweldo ay tinutukoy, una bilang isang porsyento, at pagkatapos ay ito ay na-convert sa isang bonus factor (Knad). Upang gawin ito, ang kumpanya ay bumuo ng isang sukatan para sa laki ng allowance para sa mga kita (Talahanayan 10).

Talahanayan 10

Kapag tinutukoy ang halaga ng suweldo ng isang empleyado, ang batayan ay itinuturing na karaniwang sahod ng isang hindi sanay na manggagawa, na ang paggawa ay katumbas ng isa. Base pay pinarami ng allowance coefficient (Knad.). Tinutukoy ng resultang produkto ang halaga ng suweldo ng empleyado, ngunit hindi pa kita sa pangkalahatan, na maaaring mas mataas. Nagbibigay din ang JSC "Energia" para sa buwanang mga bonus sa mga opisyal na suweldo para sa haba ng serbisyo. Direktang nakasalalay ang kanilang laki sa patuloy na haba ng serbisyo sa isang partikular na negosyo (Talahanayan 11).

Talahanayan 11

Ang mga bonus ay isang mahalagang bahagi ng kabuuang kita. Ang kanilang bahagi ay maaaring mag-iba mula 30% hanggang 70% ng kabuuang kita ng mga empleyado

Mga tagapagpahiwatig ng award. Ang mga bonus sa JSC "Energia" ay ginawa para sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kahusayan ng mga istrukturang dibisyon at ang pagganap ng empleyado ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Halimbawa, SKTB enterprise. Ang departamentong ito, dahil sa layunin ng pagganap nito, ay nakakaapekto sa pagiging epektibo ng mga hakbang para sa pagpapatupad ng mga tagumpay pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, pagdidisenyo ng mga bagong produkto at ang kanilang mga gastos. Samakatuwid, ang mga bonus sa mga empleyado ng SKTB ay nangyayari para sa pagtitipid sa gastos sa disenyo ng mga bagong produkto at isang pagtaas sa pang-ekonomiyang epekto mula sa pagpapakilala ng mga pang-agham at teknikal na mga hakbang na nagbabawas sa pagkonsumo ng materyal, intensity ng paggawa, at paggamit ng basura sa produksyon.

O, halimbawa, ang departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya at ang departamento ng paggawa at sahod. Ito ay isang uri ng "think tank" na naghahanap ng mga paraan at reserba upang mapabuti ang kahusayan ng negosyo sa kabuuan. Samakatuwid, ang mga bonus para sa PEO at HSE ay ginawa para sa paglago ng kakayahang kumita, para sa pagsasagawa ng pagsusuri sa ekonomiya ng mga aktibidad ng lahat ng mga dibisyon ng istruktura at pagpapatupad ng mga hakbang na matiyak ang paglago ng produktibidad ng paggawa, pag-save ng materyal, paggawa at mga mapagkukunang pinansyal.

Ang pinagmumulan ng mga pagbabayad ng bonus ay ang pagbawas sa halaga ng mga produkto: mas mababa ang halaga ng mga hilaw na materyales, materyales, gasolina, enerhiya, mas maraming pagkakataon na gantimpalaan ang mga empleyado. Kasabay nito, ang pagbawas sa gastos ay dapat na patuloy na isagawa, dahil ang pangkalahatang diskarte para sa kaligtasan ng isang negosyo sa isang kapaligiran sa merkado ay nagsasangkot ng paggawa ng mga de-kalidad na produkto sa mas mababang gastos kaysa sa mga kakumpitensya.

Kontrol sa pagganap ng mga target na bonus. Ang kumpanya ay may tatlong yugto na sistema ng kontrol.

Matuto pa tungkol sa bawat yugto.

Intermediate, o subjective na kontrol. Ang bawat yunit ng istruktura sa katapusan ng buwan ay gumuhit ng isang ulat sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig ng bonus. Para dito, ginagamit ang mga espesyal na idinisenyong porma. Ang mga ekonomista ay kasangkot sa pag-iipon ng mga ulat sa mga tindahan, sa mga departamento at serbisyo - ang kanilang mga ulo. Kaya, mayroong isang subjective na pagtatasa ng mga aktibidad ng bawat yunit ng istruktura. Subjective dahil ito ay isinasagawa ng mga miyembro ng pangkat ng yunit na ito, i.e. mga taong direktang interesadong makatanggap ng parangal para sa kanilang serbisyo.

Sa ikalawang yugto, ang kumplikado o layunin na kontrol ay isinasagawa. Upang maalis ang elemento ng pagiging subjectivity, ang buod ng impormasyon (ulat) ay nagpapatuloy sa kadena ng mga relasyon nito yunit ng istruktura kasama ng iba pang mga istruktura na maaaring mag-claim laban sa workshop, departamento, serbisyo. Halimbawa, ang pangunahing workshop ay nag-uugnay sa ulat nito sa departamento ng pamamahala at kaligtasan ng kalidad ng produkto, kasama ang serbisyo ng punong mekaniko at punong inhinyero ng kapangyarihan, kasama ang Kawanihan ng Disenyo at Disenyo. Kaya, ang ulat ng pangunahing pagawaan sa loob ng 2-3 mga huling Araw bawat buwan ito ay sinusubok sa mga serbisyong bumubuo ng kanilang mga komento. Ang ulat ay nilagdaan bilang karagdagan sa pinuno ng workshop ng mga pinuno ng teknikal na kontrol at mga departamento ng kaligtasan, ang kinatawan teknikal na direktor para sa kagamitan, pinuno ng SKTB. Tinatanggal nito ang subjective na kadahilanan sa pagsusuri ng impormasyon sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig ng bonus.

Sa ikatlong yugto - madiskarteng, o target na kontrol. Huwag nating kalimutan na ang pagbabayad ng mga bonus ay konektado sa isang elemento ng estratehikong pagpaplano, lalo na, sa pagpapatupad ng mga functional na target na programa. Sa kaso ng mahinang pagganap o hindi pagganap sa oras, ang mga levers ng de-bonding ay na-trigger.

Kabanata 3 Mga modernong anyo sahod sa enterprise JSC "Energia"

3.1 Mga Umiiral na Form sahod sa negosyo

Talahanayan 12

Ang laki ng taripa ng mga manggagawa ng enterprise JSC "Enerhiya"

Ang staffing ng OAO Energia mula noong Enero 1, 2011
Ang suweldo ng mga empleyado ng OAO Energia ay binubuo ng isang opisyal na suweldo (rate ng taripa) at mga buwanang bonus na naipon depende sa output.
Kapag kinakalkula ang dami ng output, ang mga sumusunod na uri ng mga produkto ay isinasaalang-alang, na nabawasan sa mga maginoo na yunit:
№	Pangalan ng produksyon	Koepisyent ng kondisyon	conv. PCS
1	ordinaryong kagamitan sa kuryente, mga pcs	1	1
2	kumplikadong kagamitan sa kapangyarihan, mga PC	1,354	1,354
3	kumplikadong kagamitan sa kapangyarihan, mga pcs	1,354	1,354
4	Mga kagamitan sa gas, mga pcs	512	512
Pagbawas ng mga kadahilanan
№	Pamantayan sa pagsusuri	Mga kategorya ng mga manggagawa					Mga kondisyon para sa paglalapat ng mga kadahilanan ng pagbabawas
1	Para sa inamin na labis na paggasta ng mga naaprubahang rate ng pagkonsumo ng mga bahagi, pangunahing at pantulong na materyales, mga mapagkukunan ng enerhiya						Para sa bawat 1% ng sobrang paggastos sa pisikal na termino, ang halaga ng allowance ay binabawasan ng 2%, ngunit hindi hihigit sa 10%
2	Para sa pinahihintulutang labis na downtime ng mga kagamitan sa proseso	Pinuno ng departamento Deputy head ng departamento					Para sa bawat 1% ng labis na downtime, ang allowance ay binabawasan ng 2%, ngunit hindi hihigit sa 10%

Hindi p/p	bilang ng mga yunit ng kawani	Buwanang suweldo, kuskusin.			Premium allowance
					Para sa bawat 1 conv. libong mga yunit na may buwanang output na hanggang 1 milyong mga yunit. PCS.		Para sa bawat 1 conv. libong piraso na may buwanang output na 1 milyong cond. PCS. hanggang 2 milyong conv. PCS.		Para sa bawat 1 conv. libong yunit na may buwanang output na 2 mln. PCS. hanggang 4 mln. PCS.
					sa%	Pinakamataas na halaga, kuskusin.	sa%	Pinakamataas na halaga, kuskusin.	sa%	Pinakamataas na halaga, kuskusin.
tindahan
1	Foreman	1	2800			0, 20%	5600	0,15%	8400	0,10%	11200
2	Deputy head ng departamento	1	2500			0, 20%	5000	0,15%	7500	0,10%	10000
	1	1000			0, 20%	2000	0,15%	3000	0,10%	4000
Produksyon ng mga kagamitan sa kuryente
Hindi p/p	Posisyon	bilang ng mga yunit ng kawani	Paglabas			Premium allowance
			3	4	5
			kuskusin. /oras	kuskusin. /oras	kuskusin. /oras	kuskusin. /conv. PCS.	Ang maximum na halaga para sa isang buwanang isyu ay 3 milyong mga karaniwang yunit. PCS. kagamitan sa kuryente, kuskusin.	Ang maximum na halaga para sa isang buwanang isyu ay 1.5 milyong cond. PCS. kagamitan sa kuryente, kuskusin.
3000000	1500000
Pinagsamang shift ng produksyon para sa produksyon ng mga kagamitan sa kuryente						1000000	500000	200,00%
Mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga empleyado ng isang kumplikadong shift ng produksyon para sa paggawa ng mga kagamitan sa kuryente:
1. Sa complex shift, inaprubahan ang prinsipyo ng interchangeability ng mga espesyalista 2. Ang mga empleyado ng complex production shift, kapag namamahagi ng nabuong wage fund, ay may karapatang ilapat ang koepisyent ng partisipasyon sa paggawa ng isang partikular na empleyado sa kabuuang produksyon proseso.
shift master	4	1500	0,010	11500	6500
departamento ng pagkuha
1	Kolektor	4	700	900	1300	0,010	11300	6300
2	Kolektor	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
3	Tagapili	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
4	Email machinist. naka-on ang bridge crane	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
5	Transporter-distributor ng mga bahagi (5th floor)	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
6	Tagapili	4	700	900	1300	0,010	11300	6300
7	Operator (3rd floor)	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
8	Operator	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
9	Tagalinis ng sinturon	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
10	Picker (1st floor)	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
11	Distributor	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Kagawaran ng pagpupulong
12	Locksmith-operator	16	900	1100	1300	0,010	11300	6300
Nangungupahan ng power equipment	24	700	900	1100	0,010	11100	6100
Stacker ng power equipment	24	700	900	1100	0,010	11100	6100
Motorista el. paglilipat ng troli	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Email machinist. tulay ng transmisyon	6	700	900	1300	0,010	11300	6300
Email machinist. overhead crane	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Slinger	6	700	0,010	10700	5700
Locksmith MZO	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Locksmith MZO	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Software locksmith	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
gas electric welder	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Pantulong na produksyon
Klerk ng Tapos na Warehouse ng Mga Paninda	1	800	0,005	5800	3300
kabuuang produksyon ng power equipmenta	256100	141100	181,50%

Corporate system ng monetary reward

Ang teknolohiya para sa paglikha at pag-optimize ng sistema ng mga gantimpala at insentibo sa pera ay binuo batay sa karanasan ng pagsasagawa ng mga proyekto sa pagkonsulta.

Ang pagtatanghal ng mga pangunahing prinsipyo, pamamaraan at pamamaraan ng monetary motivation ng mga tauhan ay isinasagawa sa halimbawa ng komersyal at pang-industriya na kumpanya OAO Energia, na nagpapatakbo sa larangan ng produksyon at pakyawan ng mga kagamitan sa kuryente. Ang JSC Energia ay medyo tipikal para sa modernong kapaligiran ng negosyo. Ang kumpanya, na maaaring maiugnay sa klase ng mga medium-sized na negosyo (ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay higit sa 300), ay isang pribadong negosyo na tumatakbo sa merkado nang higit sa 65 taon. Ang kumpanya ay may binuo istraktura ng organisasyon, na binuo ayon sa linear-functional na prinsipyo:

Ang departamento ng produksyon ay nakikibahagi sa paggawa ng mga produkto.

Ang departamento ng komersyal ay nagsasagawa ng pakyawan na mga benta at bubuo ng isang network ng dealer

Ang departamento ng pagbili ay nagbibigay ng produksyon na may mga hilaw na materyales, pati na rin ang mga kalakal para sa komersyal na departamento

Ang eksperimentong laboratoryo ay bubuo at nagpapakilala ng mga bagong modelo ng mga produkto sa produksyon

Punong-tanggapan - departamento ng marketing at advertising, serbisyo ng tauhan, departamento ng legal, departamento ng teknolohiya ng impormasyon, serbisyong pinansyal at pang-ekonomiya

Mga istruktura ng serbisyo - AHO na may departamento ng transportasyon, sekretarya, serbisyo sa seguridad.

Ang iba't ibang mga istraktura at mga pag-andar ng negosyo, isang iba't ibang mga saloobin ng mga empleyado sa huling produkto ng kumpanya ay nagmumungkahi iba't-ibang paraan at mga prinsipyo ng pagganyak at kabayaran para sa lahat ng kategorya ng mga tauhan.

Gayunpaman, ang umiiral na sistema ng sahod ay hindi naiiba sa pagkakaiba-iba, attunement sa pangwakas na resulta at ang kinakailangang pag-uugali sa produksyon ng mga empleyado ng kumpanya - ang mga tagapamahala ng departamento ng komersyal ay nakatanggap ng isang simpleng porsyento ng komisyon ng mga benta, ang mga manggagawa sa produksyon ay may piecework na sahod, lahat ng iba pang mga manggagawa ay nakatanggap isang nakapirming suweldo, ang halaga nito ay nakasalalay sa kakayahan ng isang empleyado na "i-knock out" ang isang pagtaas ng suweldo para sa kanyang sarili, i.e. mula sa isang subjective na kadahilanan na hindi nauugnay sa produktibidad ng paggawa. Ang kakulangan ng malinaw at naiintindihan na mga prinsipyo sa patakaran sa suweldo, subjectivism at arbitrariness, pati na rin ang pangkalahatang antas ng suweldo, na mas mababa sa antas ng merkado, ang lahat ng mga salik na ito ay humantong sa mga problema sa patakaran ng tauhan ng kumpanya. Ang kahusayan ng aktibidad ng kumpanya ay bumabagsak, ang turnover ng kawani ay tumaas, ang pinakamahusay na mga espesyalista ay umaalis. Ang kumpanya ay unti-unting naging isang "forge of personnel" para sa mga kakumpitensya nito.

Naunawaan ng pamamahala ng kumpanya ang katotohanan na ang pangunahing problema ay nasa larangan ng pagganyak at pagpapasigla ng mga aktibidad ng mga empleyado, at nagpasya silang muling ayusin ang sistema ng mga gantimpala sa pananalapi sa kumpanya.

Upang baguhin ang umiiral na sitwasyon sa kumpanya na may kabayaran, isang teknolohiya para sa pag-unlad at pag-optimize ng kabayarang pera ay inilapat, na binubuo ng mga sumusunod na elemento:

Mga diagnostic motibasyon sa trabaho, mga oryentasyon sa halaga at kasiyahan sa trabaho ng mga tauhan ng kumpanya;

Pagpapasiya ng mga pangunahing prinsipyo at panuntunan ng patakaran sa pagganyak ng kumpanya, ang nilalaman at istraktura ng pakete ng kompensasyon;

Pagbuo ng base salary (isang permanenteng bahagi ng monetary remuneration) batay sa pagpapasiya ng intra-company value ng mga posisyon at trabaho;

Pag-unlad ng isang variable na bahagi ng monetary remuneration upang mapataas ang nakapagpapasigla na epekto ng sahod sa produktibidad ng paggawa;

Pag-unlad ng system panlipunang benepisyo, epektibong patakarang panlipunan ng kumpanya;

Pag-unlad ng mga panloob na dokumento ng regulasyon na nag-aayos ng sistema ng monetary na kabayaran ng mga tauhan;

Tulong sa pagpapayo sa pagpapatupad at pagsubaybay sa pagiging epektibo ng sistema ng pagbabayad;

Pagsasanay ng mga tauhan serbisyo ng tauhan mga teknolohiya para sa pag-optimize at pagpapabuti ng compensation package ng kumpanya.

Mga komprehensibong insentibo para sa mga pagbabayad, pangunahing at karagdagang sahod ng mga kawani

Pag-unlad ng batayang suweldo (permanenteng bahagi ng monetary remuneration)

Ang compensation package o remuneration system na ginagamit sa organisasyon ay binubuo ng tatlong elemento - ang pangunahing suweldo (base salary, isang nakapirming bahagi ng monetary remuneration), karagdagang pagbabayad (insentibo na pagbabayad, bonus, bonus, ang variable na bahagi ng monetary remuneration). ) at mga pagbabayad o benepisyo sa lipunan (mga benepisyo).

Ang batayang suweldo ay isang garantisadong kabayaran sa empleyado para sa kanyang trabaho sa organisasyon, i.e. kabayaran para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa kanilang lugar ng trabaho sa halaga at kalidad na ibinigay para sa mga paglalarawan ng trabaho o mga pamantayan ng korporasyon.

Ang batayang suweldo ay nananatiling pare-pareho para sa isang sapat na mahabang panahon at hindi direktang umaasa sa kasalukuyang mga resulta trabaho ng empleyado.

Ang mga bonus o pagbabayad ng insentibo (isang variable na bahagi ng monetary reward) ay kadalasang nauugnay sa performance reward ng isang empleyado. Kabilang dito ang mga pagbabayad ng komisyon, mga bonus sa pagganap, pagbabahagi ng kita, at iba pa. Lahat ng bagay na bumubuo sa variable na bahagi ng monetary remuneration para sa trabaho at ginagamit upang itala ang pagganap ng mga empleyado, na nag-uugnay sa antas ng monetary na kabayaran sa pangkalahatang pagganap ng kumpanya, dibisyon o ang empleyado mismo.

Ang mga benepisyo o panlipunang benepisyo ay itinuturing na kabayarang hindi nauugnay sa dami at kalidad ng trabaho, sahod na natatanggap ng mga empleyado para sa katotohanan ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon o negosyo. Kasama sa mga benepisyo ang segurong pangkalusugan, bayad sa bakasyon, libreng pagkain, gastos sa paglalakbay at iba pang mga benepisyong panlipunan na tinukoy ng batas o natatangi sa organisasyong ito.

Ang pagbuo ng isang batayang suweldo (isang permanenteng bahagi ng monetary na kabayaran) ay kinabibilangan ng ilang mga yugto:

Paglalarawan at pagsusuri ng mga trabaho (posisyon).

Pag-uuri ng mga trabaho (posisyon) ayon sa halaga ng intra-kumpanya.

Tariffication ng mga lugar ng trabaho (posisyon) at pagpapasiya ng mga kategorya para sa pagbabayad.

Ang pagtatatag ng mga pangunahing suweldo, ang pagtatatag ng mga allowance at karagdagang mga pagbabayad - ang pagbuo ng isang sistema ng pare-pareho (base) na sahod, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng pagsusuri ng halaga ng merkado.

Sa yugtong ito, kinakailangan upang matukoy ang mga kategorya ng mga tauhan kung saan bubuo ang iba't ibang sistema ng kabayarang pera. Karaniwang inilalaan ang pangunahing tauhan, suporta, pagpapanatili at pamamahala. Ang paghahati sa mga kategorya ay isinasagawa na may kaugnayan sa panghuling produkto ng kumpanya. Kabilang sa mga pangunahing tauhan ang mga empleyadong direktang kasangkot sa proseso ng produksyon (para sa mga negosyo sa pagmamanupaktura) o sa proseso ng pagbebenta (para sa mga negosyong pangkalakal, ibig sabihin, direktang nakakaapekto sa mga huling produkto ng negosyo. Ang pangunahing tauhan ay "kumikita", ibig sabihin, pagbuo ng kita para sa negosyo .

Tinitiyak ng mga tauhan ng auxiliary ang mga aktibidad ng pangunahing, hindi direktang nakikilahok sa paglikha ng pangwakas na produkto, paglikha ng mga tool at paraan ng paggawa para sa pangunahing proseso.

Kasama sa mga tauhan ng serbisyo ang mga empleyado na kasangkot sa paglilingkod sa mga pangangailangan ng negosyo mismo: pangangasiwa, accounting, advertising, serbisyo ng tauhan, atbp.

Kasama sa mga tauhan ng pamamahala ang nangungunang at gitnang pamamahala ng negosyo.

Ang istruktura at nilalaman ng compensation package at ang mga prinsipyo ng materyal na kabayaran para sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan ay magkakaiba, dahil ang kontribusyon ng iba't ibang kategorya sa huling produkto ay iba at dapat mayroong mga pagkakaiba sa sistema ng pagbabayad.

Paglalarawan, pagsusuri at pag-uuri ng mga trabaho (posisyon)

Bilang resulta ng yugtong ito ng trabaho, dapat makakuha ng ideya tungkol sa mga pag-andar ng mga indibidwal na yunit at posisyon (trabaho) at ang ideyang ito ay naitala sa mga nauugnay na dokumento.

Ang mga sumusunod ay ang mga pangunahing bloke ng impormasyon batay sa kung saan nabuo ang mga tanong na kasama sa mga nauugnay na talatanungan para sa pagsusuri ng trabaho:

lugar ng trabaho - dibisyon;

titulo sa trabaho;

posisyon ng ulo, empleyado;

mga posisyon ng mga tauhan na direktang nasasakupan ng empleyado;

ang pangunahing layunin ng trabaho;

isang listahan ng mga pangunahing gawain at tungkulin ng empleyado;

pangunahing tagapagpahiwatig ng trabaho - turnover ng kalakalan, ang halaga ng kinokontrol na mga mapagkukunang pinansyal, ang bilang ng mga tauhan, produktibo, atbp.;

mga detalye ng paggamit espesyal na aparato o mga kagamitan sa makina;

impormasyon tungkol sa pangangailangang makipagtulungan sa mga tao - sa loob o labas ng organisasyon;

mga espesyal na pangyayari tulad ng hindi maginhawang oras ng trabaho, mga biyahe sa negosyo, masama at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

kinakailangang edukasyon at propesyonal na kwalipikasyon - minimum at kanais-nais na antas;

ang pangangailangan para sa pagsasanay;

kinakailangang karanasan - minimal at kanais-nais;

mga espesyal na kasanayan o kakayahan, tulad ng kakayahang magtrabaho sa mga numero, kakayahang magsalita nang malinaw, atbp.

Pag-uuri ng mga trabaho (posisyon).

Batay sa pagsusuri ng mga pag-andar ng mga trabaho at posisyon, ang susunod na yugto ay isinasagawa - ang pagsusuri at pag-uuri ng mga trabaho (posisyon) ayon sa antas ng halaga ng bawat isa sa kanila para sa negosyo. Ito ay maaaring alinman sa isang simpleng pagraranggo ayon sa madaling maunawaang pamantayan, o isang kumplikadong pamamaraan para sa pagsusuri ng maraming pamantayan at pagtatalaga ng mga puntos sa mga posisyon at trabaho. Bilang resulta, kinakailangan upang makakuha ng isang listahan ng mga posisyon na hierarchically ordered at naiiba sa bawat isa sa laki ng responsibilidad, ang kahalagahan ng mga function na ginanap, ang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng enterprise, ang kinakailangang antas ng kwalipikasyon , at ang tindi ng trabaho.

Isang simpleng paraan: pagraranggo ayon sa pangkalahatang pamantayan ng intra-company value ng posisyon:

Magsagawa ng hierarchical ranking ng mga posisyon (mula sa CEO sa courier);

Igrupo ang mga posisyon ayon sa mga kategorya (nangungunang mga tagapamahala, mga espesyalista, mga tagapamahala, mga tauhan sa pagpapanatili, mga junior staff, atbp.);

Upang isagawa ang pagtatalaga ng mga kategorya para sa pagbabayad para sa bawat posisyon, isinasaalang-alang ang "tinidor" para sa bawat posisyon;

Masalimuot na paraan: mga posisyon sa pagmamarka batay sa mga napiling salik:

Sa isang pangkat ng mga eksperto, i-highlight ang mga pangunahing salik para sa pagtatasa ng mga posisyon (kumplikado ng trabaho, kinakailangang kwalipikasyon, responsibilidad, tensyon, workload, atbp.);

Tukuyin ang mga timbang ng mga salik sa pagsusuri;

Bumuo ng scoring matrix para sa bawat salik;

Magsagawa ng pamamaraan ng pagmamarka para sa bawat posisyon para sa bawat kadahilanan ng pagsusuri;

Isagawa ang pagraranggo ng mga posisyon depende sa dami ng mga puntos na natanggap;

Tukuyin ang "mga tinidor" para sa bawat posisyon;

Magtalaga ng mga marka ng suweldo para sa bawat posisyon.

Ang pag-uuri ng mga trabaho (posisyon) sa kumpanya na "Energia" ay isinagawa ayon sa paraan ng pagmamarka gamit ang mga puntos ng kadahilanan.

Una, ang mga paglalarawan ng trabaho (mga posisyon) ay nakuha, ang mga paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon sa mga subdibisyon ay binuo, pagkatapos ay ang mga paglalarawan ng trabaho ay sinuri.

Tinukoy ng grupong eksperto (mga pangunahing espesyalista at pinuno ng mga departamento) ang mga pangunahing salik sa pagtatasa at ang kahalagahan ng bawat salik sa pagtatasa ng posisyon. Bilang resulta, lumitaw ang mga sumusunod na kadahilanan:

Talahanayan 13

Salik ng pagsusuri	Subfactor ng pagtatasa	Pinakamataas na puntos	Kabuuan
Mga kinakailangang kwalipikasyon	Edukasyon	50	200
	karanasan	150
Ang pagiging kumplikado ng trabaho	pagsisikap sa isip	100	150
	Pisikal na pagsisikap	50
Inisyatiba at kalayaan	150	150
Pananagutan	Responsibilidad para sa gawain ng mga subordinates	100	500
	Responsibilidad para sa mga contact sa mga customer at mga third party	100
	Materyal na pananagutan	200
	Pananagutan para sa buhay at kalusugan ng iba	100
Pinakamataas na rating ng posisyon			1000

GLAZOVSK ENGINEERING AND ECONOMIC INSTITUTE

(sangay) ng institusyong pang-edukasyon ng estado

mas mataas na propesyonal na edukasyon

"Izhevsk State Technical University"

DEPARTMENT OF FINANCE AND CREDIT

TRABAHO NG KURSO

MGA MODERNONG SISTEMA NG PAGBAYAD

Inihanda ng isang mag-aaral 2221 Kalinina M.V.

___________________________

superbisor

Kandidato ng Economics, Associate Professor Kabirov R.G.

___________________________

Inamin sa depensa.

pinuno ng departamento

Doctor of Economics, Associate Professor Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Panimula……………………………………………………………………………. 3

1 Ang konsepto ng sistema ng sahod. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagpili ng anyo at sistema ng sahod…………………………………………………………………………. 5

2 Sistema ng taripa ng mga sahod at mga anyo nito………………………………………… 7

3 Sistema ng sahod na walang taripa……………………………………………. 24

4 Pinaghalong sistema ng suweldo……………………………………………………. 27

5 Mga insentibo sa pananalapi. Mga sistema ng insentibo………………….. 29

6 Pagpapabuti ng sistema ng sahod sa mga kondisyon ng pamilihan…………. 35

Konklusyon……………………………………………………………………………… 40

Listahan ng mga ginamit na literatura……………………………………………….. 41

PANIMULA

Ang problema sa sahod ay isa sa mga pangunahing problema sa ekonomiya ng Russia. Parehong ang pagtaas ng kahusayan sa produksyon at ang paglago ng kagalingan ng mga tao, isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa lipunan, ay higit na nakasalalay sa matagumpay na solusyon nito.

Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng sahod sa modernong ekonomiya ay ang prinsipyo ng materyal na interes ng manggagawa sa mga resulta ng kanyang trabaho.

Sa mga bagong kundisyon, ang solusyon sa mga problema sa larangan ng sahod ay imposible nang walang binuo na mga mekanismo ng pakikipagsosyo sa lipunan. Sa eroplano ng reporma sa sahod mayroon ding problema ng mga pamantayang panlipunan ng estado, na kumakatawan sa mga normatibong tagapagpahiwatig ng pamantayan ng pamumuhay at panlipunang pag-unlad at ginamit bilang mga target sa pagsasagawa ng pampublikong pangangasiwa ng mga proseso ng pag-unlad ng ekonomiya at panlipunan.

Ang problema sa atraso sa sahod ay nananatiling isa sa pinakamalalang problema na nagdudulot ng tensiyon sa lipunan.

Sa kasalukuyan, ang legal na anyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay mga kasunduan sa taripa at isang kolektibong kasunduan. Ang mga negosyo ay may karapatan na pumili ng mga sistema at anyo ng kabayaran sa kanilang sarili, batay sa mga detalye at gawaing kinakaharap ng negosyo.

Ang accounting para sa paggawa at sahod ay dapat magbigay ng: kontrol sa katuparan ng gawain ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa; para sa disiplina sa paggawa; ang paggamit ng oras at ang katuparan ng mga pamantayan sa trabaho ng mga manggagawa; napapanahong pagkakakilanlan ng mga reserba para sa karagdagang paglago sa produktibidad ng paggawa; tumpak na pagkalkula ng sahod na dapat bayaran ng bawat empleyado, at ang pamamahagi nito ayon sa mga lugar ng gastos; kontrol sa kawastuhan at pagiging maagap ng mga pag-aayos sa mga empleyado ng negosyo sa sahod; kontrol sa paggasta ng pondo ng sahod (sahod) at pagbabayad ng mga bonus, atbp. Ang makatwirang organisasyon ng accounting para sa paggawa at sahod ay nakakatulong sa isang matapat na saloobin sa trabaho. Ang pinakamahalaga ay ang pagpapalakas ng pag-asa ng mga sahod at mga bonus ng bawat manggagawa sa kanyang personal na kontribusyon sa paggawa at ang mga huling resulta ng gawain ng pangkat, ang mapagpasyang pag-aalis ng mga elemento ng pagkakapantay-pantay, at ang karagdagang pagpapabuti ng pagrarasyon ng paggawa. mga gastos at anyo ng suweldo.

Ang mga bagong sistema para sa pag-oorganisa ng paggawa at sahod ay dapat magbigay sa mga empleyado ng mga materyal na insentibo. Ang mga insentibo na ito ay maaaring magamit nang pinakamabisa sa isang mahigpit na indibidwalisasyon ng mga sahod ng bawat empleyado, iyon ay, sa pagpapakilala ng isang walang taripa, nababaluktot na modelo ng suweldo, kung saan ang mga kita ng empleyado ay direktang umaasa sa pangangailangan para sa kanilang mga produkto at mga serbisyo ng impormasyon, sa kalidad at pagiging mapagkumpitensya ng mga serbisyong ibinibigay nila, trabaho at, siyempre, ang sitwasyong pinansyal ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho.

Dapat ding isaalang-alang na ang pagbuo at halaga ng kita ay nakasalalay sa napiling sistema ng suweldo.

Ang accounting para sa paggawa at sahod ay nararapat na sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting sa negosyo.

Ang kaugnayan ng napiling paksa ng pananaliksik ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng pagtitiwala sa sahod sa pamantayan ng pamumuhay ng populasyon ng anumang bansa. Para sa karamihan ng mga tao, ang sahod ang pangunahing pinagmumulan ng kita. Samakatuwid, ang mga isyu na nauugnay sa sahod (ang halaga nito, paraan ng pag-iipon at pagbabayad, at iba pa) ay kabilang sa mga pinaka-nauugnay para sa parehong mga empleyado at employer.

ANG KONSEPTO NG PAYMENT SYSTEM

Ang organisasyon ng mga sahod sa mga pormasyong pang-ekonomiya batay sa iba't ibang anyo ng pagmamay-ari at ugnayan ng trabaho ng mga employer ng mga manggagawa ay nagmumungkahi ng dalawang pangunahing antas ng relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at employer.

Ang unang antas ay ang kanilang pakikipag-ugnayan sa merkado ng paggawa, kung saan ang presyo ng gumaganang puwersa (rate ng sahod) ay tinutukoy. Ang mga employer at empleyado sa modernong mga kondisyon ay sumasang-ayon sa presyo ng paggawa alinman sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan sa pamamagitan ng kolektibong bargaining sa iba't ibang antas (madalas), o direkta nang walang mga kinatawan batay sa mga indibidwal na kasunduan.

Ang pangalawang antas ay pakikipag-ugnayan sa loob ng negosyo. Upang maisakatuparan ang mga kakayahan ng mga manggagawa, at maging epektibo ang kanilang trabaho, i.e. upang matanggap ng employer at empleyado ang inaasahan ng bawat isa sa kanila, ang kanilang trabaho sa negosyo ay dapat na organisado sa isang tiyak na paraan, at sa pagitan ng presyo ng paggawa (serbisyo sa paggawa) at mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kahusayan ng empleyado, isang tiyak na relasyon ay dapat na maitatag, na kung saan ay organisasyon ng mga sahod sa negosyo. Ang bawat empleyado ay dapat ipaalam sa mga pamantayan ng aktibidad sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) na nagtatatag ng mga tiyak na dami at husay na mga parameter ng kanyang aktibidad. Para sa bawat empleyado, batay sa presyo ng kanyang lakas paggawa at mga pamantayan sa paggawa, dapat ding maitatag ang isang quantitative na relasyon sa pagitan ng antas ng katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, i.e. aktwal na mga resulta ng paggawa, at ang antas ng suweldo ng empleyado. Sa madaling salita, ang bawat yunit ng quantitative measurement ng labor rate ay dapat makatanggap ng monetary value batay sa presyo ng lakas paggawa. Bukod dito, ang empleyado at ang employer ay dapat ding magkasundo sa pagitan ng kanilang mga sarili sa pagbabayad para sa trabaho na lumampas sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa). Ang mga isyung ito ay mas madalas ding paksa ng mga negosasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer at tinutukoy ang saklaw ng panloob na merkado ng paggawa ng negosyo. Sa panahon ng mga negosasyong ito, ang isang relasyon ay itinatag sa pagitan ng sahod at ang antas ng labis na pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa (sa mga kaso kung saan ito ay kinakailangan para sa employer at angkop para sa mga empleyado). Ang iba't ibang variant ng ugnayan sa pagitan ng mga antas ng katuparan at labis na pagtupad ng mga pamantayan sa paggawa at ang antas ng sahod ng mga manggagawa ay kumakatawan sa mga sistema ng sahod. Kaya, sa ilalim sistema ng pagbabayad ay tumutukoy sa isang tiyak na kaugnayan sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa sukatan (pamantayan) ng paggawa at ang sukatan ng pagbabayad nito sa loob at higit sa mga pamantayan sa paggawa, na ginagarantiyahan ang empleyado na makatanggap ng sahod alinsunod sa aktwal na mga resulta ng paggawa (kamag-anak sa mga pamantayan) at ang presyo ng kanyang lakas paggawa, na napagkasunduan ng empleyado at ng employer .

MGA SALIK NA NAKAKAIMPLUWENSYA SA PAGPILI NG FORM AT SYSTEM NG PAGBAYAD

Upang makamit ang mataas na pangwakas na mga resulta, ang suweldo ng mga tagapamahala, mga espesyalista, mga manggagawa sa isang ekonomiya ng merkado, ipinapayong bumuo sa mga sumusunod na prinsipyo:

1. Ang pangunahing pamantayan para sa pagkita ng kaibhan ng sahod sa mga negosyo, ang mga empleyado ay dapat na ang resulta ng kanilang trabaho. Ang pagtaas sa sahod ay dapat gawin lamang sa proporsyon sa paglago ng mga huling resulta ng gawain ng pangkat;

2. kinakailangang tiyakin ang higit na paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa paglaki ng sahod, dahil ito ay isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa normal na pag-unlad ng mga industriya at produktibong pwersa;

3. ipinapayong pagsamahin ang indibidwal at kolektibong interes at responsibilidad sa mga resulta ng trabaho;

4. ang mekanismo ng suweldo ay dapat pasiglahin ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho;

5. ang mga sistema ng sahod ay dapat na simple at naiintindihan ng lahat ng empleyado.

Kapag pumipili ng isang sistema ng sahod, ipinapayong isaalang-alang ang anyo ng pagmamay-ari, ang laki ng negosyo, istraktura nito, ang likas na katangian ng mga produkto (serbisyo) na ginawa, pati na rin ang mga katangian ng mga halaga at layunin na mangibabaw sa koponan. Sa kasong ito, kinakailangan una sa lahat na isaisip ang mga responsibilidad sa pagganap ng mga tagapamahala. Ang kanilang pangunahing gawain ay upang matiyak ang isang matatag na paglaki sa dami ng produksyon (mga serbisyo) na may mataas na kalidad na mga produkto habang minimal na gastos mga mapagkukunan batay sa pagpapabilis ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, ang paggamit ng mga pinakamahusay na kasanayan. Ang pokus ng pansin ng mga tagapamahala ay dapat na sa mga isyu ng panlipunang pag-unlad ng pangkat, mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kondisyon ng pamumuhay ng mga manggagawa.

Maraming iba't ibang anyo at sistema ng sahod. Ngunit sa lahat ng iba't ibang anyo at sistema ng suweldo, dalawang pangunahing sistema ang maaaring makilala: walang taripa at taripa.