Mga sistema ng pagganyak ng mga empleyado ng karagdagang mga tanggapan ng bangko. mga benepisyong panlipunan sa mga tuntunin sa pananalapi. Ang mga di-materyal na paraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng organisasyonal at moral - sikolohikal

Panimula

1.1. Kwalipikasyon ng mga tauhan ng bangko, pag-unlad ng kawani.

1.2. Pagtatasa ng kwalipikasyon ng tauhan. Sertipikasyon.

2.1. Mga insentibo para sa mga kawani ng bangko. Kakanyahan, mga uri at anyo ng pagpapasigla.

2.2. Pagganyak ng kawani ng bangko. Mga uri, uri, istraktura.

2.3. Mga pangunahing diskarte sa pagtatasa ng pamamahala ng pagganyak.

3.1. Madiskarteng pagpaplano sa isang bangko.

3.2. Gusali epektibong sistema mga insentibo sa bangko.

3.3. Mga bagong diskarte sa pagganyak.

Konklusyon

Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula

Ang pamamahala ng tauhan ay kinikilala bilang isa sa pinakamahalagang lugar ng buhay ng isang negosyo, na may kakayahang magparami ng kahusayan nito, at ang mismong konsepto ng "pamamahala ng tauhan" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya at istatistika hanggang sa pilosopikal at sikolohikal.

Tinitiyak ng sistema ng pamamahala ng tauhan ang patuloy na pagpapabuti ng mga pamamaraan ng trabaho kasama ang mga tauhan at ang paggamit ng mga tagumpay ng domestic at dayuhang agham at ang pinakamahusay na karanasan sa produksyon.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng mga tauhan, kabilang ang mga empleyado, tagapag-empleyo at iba pang mga may-ari ng negosyo, ay upang magtatag ng organisasyonal, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at ligal na relasyon sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang mapakinabangan ang kanilang paggamit.

Ang pamamahala ng tauhan ay sumasakop sa isang nangungunang lugar sa sistema ng pamamahala ng negosyo. Metodolohikal, ang lugar na ito ng pamamahala ay may isang tiyak na konseptuwal na aparato, may mga natatanging katangian at mga tagapagpahiwatig ng pagganap, mga espesyal na pamamaraan at pamamaraan - sertipikasyon, eksperimento, at iba pa; pamamaraan ng pag-aaral at direksyon ng pagsusuri ng nilalaman ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

Bahagi ako

Ang pangunahing parameter na tumutukoy sa halaga ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ang mga kwalipikasyon ng kawani. Ang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal at kinakailangang antas ng kwalipikasyon ay sumasailalim sa kawalang-kasiyahan sa kanyang trabaho, sahod, tinutukoy ang likas na katangian ng kanyang pag-uugali. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago.

1.1. Kwalipikasyon ng mga tauhan ng bangko, pag-unlad ng kawani.

Ang pinakamahalagang kadahilanan sa epektibong operasyon ng negosyo ay napapanahon at mataas na kalidad na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, na nag-aambag sa isang malawak na hanay ng kanilang teoretikal na kaalaman, praktikal na kasanayan at kakayahan. Mayroong direktang kaugnayan sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado at ang kahusayan ng kanyang trabaho, i.e. ang pagtaas ng mga kwalipikasyon ng isang kategorya ay humahantong, ayon sa mga domestic economist, sa isang 0.034% na pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Kasabay nito, kinakailangan na gumamit ng mga tauhan alinsunod sa kanilang propesyon at kwalipikasyon, pamahalaan ang gabay sa karera at lumikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa koponan, na sumasalamin sa kalikasan at antas ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado.

Tataas ang kahusayan sa paggawa kung aabutin ng 2-2.5 beses na mas kaunting oras para sa mga manggagawa na may mas mataas na antas ng edukasyon upang makabisado ang mga bagong uri ng trabaho sa konteksto ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya. Ang pangunahing bagay, siyempre, ay hindi lamang ang mas mabilis na pagbagay ng mga manggagawang ito sa bagong teknolohiya, ngunit ang katotohanan na, dahil sa kanilang mataas na edukasyon at bokasyonal na pagsasanay makakuha ng pagkakataong teknolohikal na "makita" ang higit pa sa kanilang mga agarang tungkulin sa proseso ng produksyon. Ito ay tiyak, tulad ng nangyari sa mga pag-uusap - na ang mga manggagawa, sa maraming aspeto,

paunang tinutukoy ang kanilang mas mataas na antas ng kasiyahan sa trabaho.

Ang pag-aaral sa kasiyahan ng mga manggagawa at mga posibleng paraan upang mapabuti ang pagpapapanatag ng mga manggagawa, tukuyin ang mga pangunahing bahagi ng gawaing ito. Sa unang lugar ay ang nilalaman ng paggawa at ang antas ng pagbabayad nito. Ang panlipunang klima sa koponan ay may malaking kahalagahan, ang kahalagahan nito ay napansin ng halos kalahati ng mga na-survey na manggagawa ng mga negosyo.

Ang impluwensya ng iba't ibang uri at anyo ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa sa mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng isang negosyo ay tinutukoy ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig na maaaring pagsamahin sa dalawang grupo: pang-ekonomiya at panlipunan.

Ang mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya ay kinabibilangan ng: paglago sa produktibidad ng paggawa,

kalidad ng produkto, pagtitipid ng materyal na mapagkukunan, atbp. Ang mga tagapagpahiwatig ng lipunan ay sumasalamin sa antas ng kasiyahan sa trabaho, nilalaman at kundisyon nito, mga anyo at sistema ng suweldo.

Ang pagsasanay sa mga tauhan ay isinasagawa batay sa mga kalkulasyon ng pangangailangan para sa mga tauhan ng isang tiyak na propesyon at kwalipikasyon. Ang pagsasanay sa tauhan ay ang proseso ng pagkuha ng teoretikal na kaalaman, praktikal na kasanayan at kakayahan sa saklaw ng mga kinakailangan ng mga katangian ng kwalipikasyon ng paunang antas ng kwalipikasyon.

Ang muling pagsasanay ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagsasanay ng mga kwalipikadong manggagawa upang mabago ang kanilang propesyonal na profile upang makamit ang pagsunod

kwalipikasyon ng mga tauhan sa mga kinakailangan sa produksyon.

Ang problema ng muling pagsasanay sa mga tauhan at pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon ay nauuna dahil sa patuloy na pagkaluma ng kabuuang halaga ng kaalaman at ang pagbaba ng dating dalubhasang kaalaman, na sanhi ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad, pati na rin ang natural na pagkawala ng kaalaman. Mula dito, ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay maaaring tukuyin bilang isang proseso ng pagpapabuti ng teoretikal na kaalaman at praktikal na mga kasanayan upang mapabuti ang propesyonal na kahusayan manggagawa, ang pagbuo ng advanced na teknolohiya, teknolohiya, organisasyon ng paggawa, produksyon at pamamahala.

Ang advanced na pagsasanay ay binubuo sa pagpapalalim ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na nakuha sa proseso ng pagsasanay.

Ang advanced na sistema ng pamamahala ng pagsasanay ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo: regularidad, sistematiko at patuloy na pagpapalawak ng kaalaman;

periodicity at ipinag-uutos na pagsasanay; pagkakaiba-iba ng mga kurikulum at mga programa ayon sa mga kategorya ng mga manggagawa; tinitiyak ang proseso ng edukasyon.

Ang mga pangunahing kinakailangan na tinitiyak ang pagiging epektibo ng pagbuo ng mga programa sa pagsasanay ay ang mga sumusunod:

Ang pag-aaral ay nangangailangan ng motibasyon. Kailangang maunawaan ng mga tao ang mga layunin ng pag-aaral; para sa mga nagtatrabahong tagapamahala, ang mga negosyo ay dapat lumikha ng mga kondisyon na kaaya-aya sa pag-aaral;

Kung ang mga kasanayang nakuha sa proseso ng pag-aaral ay kumplikado, kung gayon ang prosesong ito ay dapat na hatiin sa sunud-sunod na mga yugto.

Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng gawain ng mga tauhan.

Ang pagtatasa ng pagganap ay may sumusunod na tatlong pangunahing layunin:

administratibo, impormasyon at motivational.

Ang mga layuning pang-administratibo ay nauunawaan bilang: promosyon, paglipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa, pagbabawas ng posisyon, pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho.

1) Ang promosyon ay may dalawang layunin: nagbibigay-daan sa negosyo na

punan ang mga kasalukuyang bakante; nagbibigay-daan sa mga empleyado na matugunan ang pagnanais para sa

tagumpay, pagpapahayag ng sarili, pagkilala.

2) Ang demosyon ng mga empleyado ay nangyayari kapag ang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa

ang paggawa ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan at ang mga posibilidad na makamit ang mga tinukoy na tagapagpahiwatig ay naubos na.

3) Ang paglipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa ay nangyayari kapag ang isang negosyo ay gustong gumamit ng mga empleyado nang mas epektibo sa ibang mga posisyon o palawakin ang kanilang karanasan. Minsan ang paglipat ay ginagamit kapag ang isang empleyado ay hindi gumaganap nang kasiya-siya, ngunit dahil sa kanyang seniority, merito, itinuturing ng organisasyon na hindi etikal at hindi makatao ang pagpapaalis sa kanya sa trabaho.

4) Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay nangyayari sa mga kaso kung saan ang empleyado ay ipinaalam sa pagtatasa ng kanyang trabaho at nagbigay ng mga pagkakataon para sa pagpapabuti nito, ngunit hindi niya gusto o hindi maaaring gumana ayon sa mga pamantayan ng organisasyon.

Ang pagsusuri sa mga resulta ng paggawa ay kinakailangan din upang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kamag-anak na antas ng kanilang trabaho, ipakita ang kanilang mga kalakasan at kahinaan, at magbigay ng direksyon sa pagpapabuti.

Ang pagsusuri sa trabaho ay isa ring mahalagang pag-aari ng pagganyak ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pag-uulat ng mga resulta ng pagtatasa ng paggawa, ang kumpanya ay may pagkakataon na maayos

gantimpalaan ang mga empleyado ng suweldo, promosyon, pasasalamat at

iba pang anyo ng suweldo. Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang sistematikong positibong pagpapalakas ng pag-uugali ay nauugnay sa mataas na pagganap sa hinaharap.

Ang pagtatasa ng trabaho ay ang proseso ng pagraranggo ng mga trabaho ayon sa kanilang kamag-anak na halaga upang patas na gantimpalaan ang manggagawa. Mula sa kung paano patas

susuriin ang trabaho ng empleyado, kaya masisiyahan siya sa natanggap

kabayaran, ang kanyang pag-uugali sa paggawa sa hinaharap ay depende sa ganoong lawak.

Ang mga sumusunod na pamamaraan ay kasalukuyang ginagamit upang suriin ang trabaho:

Ang ranking ng trabaho ay ang pinakasimpleng anyo ng pagsusuri sa trabaho. Ang bawat trabaho sa kasong ito ay sinusuri ayon sa antas ng kamag-anak na kahalagahan para sa kompanya. bagay

Ang mga pagtatasa ay ang mga kinakailangang tungkulin, responsibilidad, kwalipikasyon. Gumagana

ay pinagsama ayon sa kamag-anak na ratio ng pagiging kumplikado at halaga. Sa pamamagitan ng degree

ang pagraranggo ay tinutukoy ng pangangailangan ng kumpanya na magsagawa ng ilang partikular na trabaho.

Ang pamamaraang ito ay nakakuha ng katanyagan dahil sa pagiging simple nito.

Pag-uuri ng trabaho - ang pamamaraang ito ay katulad ng nauna at naiiba

tanging ang pagkakasunod-sunod ng pagpapatupad. Ayon sa pamamaraang ito, sa simula

ang antas ng suweldo ay tinutukoy, kung gayon ang trabaho mismo ay isinasaalang-alang nang detalyado. AT

sa ilalim ng mga kondisyon ng merkado, ito ay hindi gaanong katanggap-tanggap, ngunit malawakang ginamit sa mga kondisyon ng ACN. Ang mga naaangkop na pamantayan ay itinakda para sa bawat trabaho.

mga pag-unlad, pare-parehong mga rate para sa kanilang pagbabayad

1.2. Pagtatasa ng kwalipikasyon ng tauhan. Sertipikasyon.

Ang sertipikasyon ay isa sa pinakamabisa at mahusay na sistema para sa pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon. Ito ay isang mekanismong panlipunan at teknolohiya ng tauhan na nagbibigay-daan sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon at antas ng kaalaman ng isang empleyado; pagtatasa ng kanyang mga kakayahan, negosyo at moral na katangian. Ang sertipikasyon ay ilang nakumpleto, pormal, naitalang resulta ng pagtatasa ng isang empleyado. Mula sa kahulugan ng pagpapatunay, sumusunod na ang isang napaka tiyak na tungkulin ng pamamaraang ito ay upang maitaguyod ang katotohanan ng pagiging angkop ng isang tao para sa isang tiyak na tungkulin sa lipunan.

Bilang karagdagan, ang pagpapatunay ay dapat na isang epektibong paraan ng kontrol sa propesyonal na paglago at mga kwalipikasyon sa negosyo ng isang espesyalista. Ang pagkilala sa isang empleyado bilang hindi naaangkop para sa kanyang posisyon ay nangangailangan ng pagtataas ng tanong ng kanyang muling pagsasanay at paglipat sa isang mas mababang posisyon.

Ang sertipikasyon bilang isang mekanismong panlipunan ay gumaganap ng mga sumusunod na tungkulin:

Diagnostic, o evaluative, - ang pag-aaral at pagsusuri ng mga aktibidad, pag-uugali, personalidad ng mga espesyalista upang magamit ang mga ito nang tama;

Prognostic, na binubuo sa pagtukoy ng mga kakayahan, kakayahan ng empleyado para sa karagdagang paglago, pagpapabuti, sa paglilinaw ng mga prospect ng bawat partikular na espesyalista;

Corrective, na binubuo sa pagtukoy ng anuman mga espesyal na kaganapan o mga partikular na lugar ng trabaho upang baguhin ang ilang elemento ng aktibidad at pag-uugali ng mga espesyalista;

Pang-edukasyon - ang epekto sa mga personal na katangian ng empleyado, lalo na sa kanyang motivational sphere.

Ang kaalaman at pagsasaalang-alang sa mga function na ito ay nagbibigay-daan, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagpapatunay sa isang organisasyon, upang maiwasan ang isang panig na pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado at isaalang-alang ang mga ito sa dialectical na pagkakaisa, synergistic na integridad. Ito ay pinadali din ng pag-asa sa pagsunod sa mga prinsipyo ng pagiging bukas, collegiality, systemic na integridad ng pagtatasa ng mga propesyonal na aktibidad, na nagsisiguro ng isang layunin na saloobin sa mga tauhan sa proseso ng sertipikasyon. Dapat suriin ng pagpapatunay ang mga layunin na resulta propesyonal na paggawa espesyalista, ang pagsunod sa resulta ng kanyang trabaho sa mga pamantayan at pamantayan, na ipinakita sa kasanayan, pati na rin ang pagka-orihinal, hindi pamantayang resulta ng kanyang trabaho, na ipinakita sa pagkamalikhain. Ang ganitong pananaw ay nagpapahiwatig ng isang sistematiko at holistic na diskarte kapag isinasaalang-alang ang antas ng propesyonalismo ng isang empleyado sa proseso ng kanyang sertipikasyon. Ang propesyonalismo ay nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng kakayahan, na nabuo sa antas ng isang produktibong modelo ng personal na aktibidad at mahahalagang katangian ng propesyonal, isang mataas na antas ng mga kasanayan at kakayahan ng mga tauhan. Kapag bumubuo ng isang sistema ng sertipikasyon para sa isang organisasyon, ipinapayong isaalang-alang ang ilang mga bloke ng sertipikasyon. Ito ay propesyonal na kakayahan (ang pagiging epektibo ng propesyonal na aktibidad, propesyonal na kakayahan, propesyonal na pag-iisip, ang kakayahang magtrabaho sa isang matinding sitwasyon, ang kakayahang makatiis ng mga salungat na propesyonal na kadahilanan, atbp.); kakayahang makipagkomunikasyon sa lipunan (propesyonal na komunikasyon, mga anyo ng propesyonal na kooperasyon, paglaban sa kontrahan, atbp.); personal na kakayahan (propesyonal na motibo, paghahabol, inaasahan, kasiyahan sa trabaho); indibidwal na kakayahan (mga motibo at kakayahan para sa pagpapaunlad ng sarili, disenyo ng sarili, pagwawasto sa sarili, pangangalaga sa sarili, paglaban sa stress, positibong dinamika ng pagganap, atbp.)

Kapag gumagawa ng isang sistema ng pagsusuri, mahalagang sagutin ang dalawang tanong: kung ano ang susuriin at kung paano susuriin. Sa kurso ng pagsusuri ng mga diskarte sa sertipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon, inihayag ng may-akda ang posibilidad ng paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtatasa at pagpapatunay ng mga espesyalista upang matupad ang pangunahing kondisyon, ibig sabihin, ang makatwirang kapakinabangan at pagiging kapaki-pakinabang ng posisyon na may kaugnayan sa kung saan ang sertipikasyon ay isinasagawa, ang mga yunit at serbisyo kung saan ang mga tauhan ay kasama ang posisyong ito, ang istruktura ng bisa ng namamahala sa katawan.

Sa kasalukuyan, maraming mga paraan ng pagtatasa ng tauhan. Sa panitikan, may mga sanggunian sa panukala para sa pagsusuri nito upang isaalang-alang ang iba't ibang personal at mahahalagang katangian at kasanayan sa propesyon. Posibleng magbigay ng iba't ibang anyo at pamamaraan para sa pagtatasa ng mahalaga sa propesyon at personal na mga katangian at kasanayan. Ang pagkilala sa mga katangian na nag-aambag sa tagumpay ng propesyonal na aktibidad ay isang medyo kumplikadong bagay. Ang kasaysayan ng pamamahala ng tauhan ay may impormasyon tungkol sa paglalaan ng dalawang katangian: ang kakayahang makakuha ng awtoridad at malawak na pananaw. Mayroon ding isang listahan ng 11 mga katangian na nag-aambag sa epektibong pamamahala: ang kakayahang pangasiwaan ang sarili, makatwirang personal na pagpapahalaga, malinaw na mga layunin, diin sa patuloy na personal na paglago, mga kasanayan sa paglutas ng problema, pagiging maparaan at pagbabago, ang kakayahang makaimpluwensya sa iba, kaalaman sa modernong diskarte sa pamamahala, ang kakayahang magturo at bumuo ng mga subordinates, ang kakayahang bumuo at bumuo ng mga epektibong pangkat sa trabaho.

2.1. Mga insentibo para sa mga kawani ng bangko. Kakanyahan, mga uri at anyo ng pagpapasigla.

Ang pagpapasigla ng paggawa ay, una sa lahat, isang panlabas na pagganyak, isang elemento ng sitwasyon sa paggawa na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao sa larangan ng trabaho, ang materyal na shell ng pagganyak ng kawani. Kasabay nito, nagdadala din ito ng isang hindi madaling unawain na pasanin na nagpapahintulot sa empleyado na mapagtanto ang kanyang sarili bilang isang tao at bilang isang empleyado sa parehong oras. Ang pagpapasigla ay gumaganap ng pang-ekonomiya, panlipunan at moral na mga tungkulin.

Ang pag-andar ng ekonomiya ay ipinahayag sa katotohanan na ang pagpapasigla ng paggawa ay nag-aambag sa isang pagtaas sa kahusayan ng produksyon, na ipinahayag sa isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa at kalidad ng produkto.

Ang moral na tungkulin ay tinutukoy ng katotohanan na ang mga insentibo upang magtrabaho ay bumubuo ng isang aktibong posisyon sa buhay, isang mataas na moral na klima sa lipunan. Kasabay nito, mahalagang magbigay ng tama at makatwirang sistema ng mga insentibo, na isinasaalang-alang ang tradisyon at karanasan sa kasaysayan.

Ang panlipunang tungkulin ay ibinibigay ng pagbuo sosyal na istraktura lipunan sa pamamagitan ng iba't ibang antas ng kita, na higit na nakadepende sa epekto ng mga insentibo sa iba't ibang tao. Bilang karagdagan, ang pagbuo ng mga pangangailangan, at sa huli ang pag-unlad ng indibidwal, ay paunang natukoy sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapasigla ng paggawa sa lipunan.

Ang insentibo ay madalas na nailalarawan bilang isang epekto sa empleyado mula sa labas (mula sa labas) upang hikayatin siyang magtrabaho nang epektibo. Mayroong tiyak na dualismo sa stimulus. Ang dualismo ng insentibo ay nakasalalay sa katotohanan na, sa isang banda, mula sa pananaw ng pangangasiwa ng negosyo, ito ay isang tool para sa pagkamit ng layunin (pagtaas ng produktibidad ng mga manggagawa, kalidad ng kanilang trabaho, atbp.) , sa kabilang banda, mula sa pananaw ng empleyado, ang insentibo ay isang pagkakataon upang makakuha ng mga karagdagang benepisyo (positive incentive) o ang posibilidad ng kanilang pagkawala (negative incentive). Sa bagay na ito, maaari nating makilala ang pagitan ng positibong pagpapasigla (ang posibilidad ng pagmamay-ari ng isang bagay, pagkamit ng isang bagay) at negatibong pagpapasigla (ang posibilidad ng pagkawala ng ilang bagay na kailangan).

Kapag ang mga insentibo ay dumaan sa pag-iisip at kamalayan ng mga tao at binago ng mga ito, sila ay nagiging panloob na mga insentibo o motibo para sa pag-uugali ng empleyado. Ang mga motibo ay mulat na mga insentibo. Ang stimulus at motibo ay hindi palaging sumasang-ayon sa isa't isa, ngunit walang "pader na Tsino" sa pagitan nila. Ito ay dalawang panig, dalawang sistema ng impluwensya sa manggagawa, na nag-uudyok sa kanya sa ilang mga aksyon. Samakatuwid, ang nakapagpapasigla na epekto sa mga kawani ay pangunahing naglalayong pahusayin ang paggana ng mga empleyado ng negosyo, at ang motivating effect ay naglalayong pahusayin ang propesyonal at personal na pag-unlad ng mga empleyado. Sa pagsasagawa, kinakailangan na gumamit ng mga mekanismo para sa pagsasama-sama ng mga motibo sa paggawa at mga insentibo. Ngunit ito ay mahalaga upang makilala sa pagitan ng mga stimulating at motivational na mekanismo ng pag-uugali ng mga empleyado at ang pangangasiwa ng mga negosyo, upang mapagtanto ang kahalagahan ng kanilang pakikipag-ugnayan at mutual enrichment.

Ang mga insentibo ay maaaring nasasalat o hindi nasasalat. Kasama sa unang pangkat ang pera (suweldo, bonus, atbp.) at hindi pera (mga voucher, libreng paggamot, mga gastos sa transportasyon, atbp.). Ang pangalawang pangkat ng mga insentibo ay kinabibilangan ng: panlipunan (ang prestihiyo ng trabaho, ang posibilidad ng paglago ng propesyonal at karera), moral (paggalang mula sa iba, mga parangal) at malikhain (ang posibilidad ng pagpapabuti ng sarili at pagsasakatuparan sa sarili).

Mayroong ilang mga kinakailangan para sa organisasyon ng mga insentibo sa paggawa. Ang mga ito ay kumplikado, pagkakaiba-iba, kakayahang umangkop at kahusayan.

Ang pagiging kumplikado ay nagpapahiwatig ng pagkakaisa ng moral at materyal, kolektibo at indibidwal na mga insentibo, ang halaga nito ay nakasalalay sa sistema ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang karanasan at tradisyon ng negosyo.

Ang differentiation ay nangangahulugan ng isang indibidwal na diskarte sa pagpapasigla ng iba't ibang strata at grupo ng mga manggagawa. Alam na ang mga diskarte sa mayayamang at mababang kita na mga manggagawa ay dapat na magkaiba nang malaki. Ang mga diskarte sa mga kwalipikado at batang manggagawa ay dapat ding magkaiba.

Ang kakayahang umangkop at kahusayan ay makikita sa patuloy na pagbabago ng mga insentibo depende sa mga pagbabagong nagaganap sa lipunan at sa pangkat.

Ang pagpapasigla ay batay sa ilang mga prinsipyo:

· Availability. Ang bawat insentibo ay dapat na magagamit ng lahat ng empleyado. Ang mga kondisyon ng insentibo ay dapat na malinaw at demokratiko.

· Perceptibility. Mayroong tiyak na threshold para sa pagiging epektibo ng stimulus, na malaki ang pagkakaiba-iba sa iba't ibang mga koponan. Dapat itong isaalang-alang kapag tinutukoy ang mas mababang threshold ng stimulus.

· Graduality. Ang mga materyal na insentibo ay napapailalim sa patuloy na pataas na pagwawasto, na dapat isaalang-alang, gayunpaman, ang isang matinding pagtaas ng suweldo, na hindi nakumpirma pagkatapos, ay negatibong makakaapekto sa pagganyak ng empleyado na may kaugnayan sa pagbuo ng isang inaasahan ng pagtaas ng suweldo at ang paglitaw ng isang bagong mas mababang threshold ng insentibo na babagay sa empleyado.

· Pagbabawas ng agwat sa pagitan ng resulta ng paggawa at pagbabayad nito. Halimbawa, ang paglipat sa isang lingguhang sahod. Ang pagsunod sa prinsipyong ito ay nagpapahintulot sa iyo na bawasan ang antas ng suweldo, dahil. naaangkop ang prinsipyong "Mas kaunti, ngunit kaagad". Ang pagtaas ng suweldo, ang malinaw na koneksyon nito sa resulta ng paggawa ay isang malakas na motivator.

· Isang kumbinasyon ng moral at materyal na mga insentibo. Parehong malakas ang mga iyon at ang iba pang mga kadahilanan sa kanilang epekto. Ang lahat ay nakasalalay sa lugar, oras at paksa ng impluwensya ng mga salik na ito. Samakatuwid, kinakailangan na makatwirang pagsamahin ang mga uri ng mga insentibo, na isinasaalang-alang ang kanilang layunin na epekto sa bawat empleyado.

Isang halo ng mga insentibo at disinsentibo. Ang kanilang makatwirang kumbinasyon ay kinakailangan. Sa mga bansang umunlad sa ekonomiya, ang paglipat mula sa mga anti-insentibo (takot sa pagkawala ng trabaho, gutom, multa) tungo sa mga insentibo ang namamayani. Depende ito sa mga tradisyong nabuo sa lipunan, sa pangkat, pananaw, ugali.

Kasama sa mga anyo ng mga insentibo ang mga materyal na gantimpala at karagdagang mga insentibo.

Ang sahod ay ang pinakamahalagang bahagi ng sistema ng sahod at mga insentibo para sa paggawa, isa sa mga kasangkapan sa pag-impluwensya sa kahusayan ng trabaho ng isang empleyado. Ito ang dulo ng malaking bato ng sistema ng insentibo ng tauhan ng kumpanya, ngunit sa parehong oras, ang sahod sa karamihan ng mga kaso ay hindi lalampas sa 70% ng kita ng empleyado. Kabilang sa mga anyo ng mga materyal na insentibo, bilang karagdagan sa mga sahod, ang mga bonus ay maaaring maiugnay. Pinapalitan ng mga bonus ang ikalabintatlong suweldo sa maraming kaso. Ang mga bonus ay nauuna sa isang pagtatasa o sertipikasyon ng mga tauhan. Sa ilang mga organisasyon, ang mga bonus ay umaabot sa 20% ng kita ng isang empleyado bawat taon. Ang mga insentibo tulad ng pagbabahagi ng kita at pakikilahok sa equity ay lumalaki sa kahalagahan.

Nagiging mahalaga din ang hindi nasasalat na mga insentibo hindi lamang dahil humahantong ito sa pagkakasundo sa lipunan, ngunit nagbibigay din ng pagkakataon upang maiwasan ang mga buwis.

Kabilang sa mga di-materyal na insentibo ang mga pangunahing paraan tulad ng pagbabayad para sa mga gastos sa transportasyon, mga diskwento sa pagbili ng mga produkto ng kumpanya, pangangalagang medikal, seguro sa buhay, pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan, bakasyon, mga pensiyon, at ilang iba pa.

2.2. Pagganyak ng kawani ng bangko. Mga uri, uri, istraktura.

Iba-iba ang motibo sa trabaho. Naiiba sila sa mga pangangailangan na hinahangad na matugunan ng isang tao sa pamamagitan ng aktibidad ng paggawa, sa mga benepisyo na kailangan ng isang tao upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan, sa presyo na handang bayaran ng manggagawa para makuha ang ninanais na mga benepisyo. Ang pagkakapareho nila ay ang kasiyahan ng mga pangangailangan ay palaging nauugnay sa aktibidad ng paggawa.

Ang ilang mga grupo ng mga motibo sa paggawa ay maaaring makilala, na magkakasamang bumubuo ng isang solong sistema. Ito ang mga motibo ng kahalagahan ng paggawa, ang panlipunang gamit nito, mga motibo sa katayuan na nauugnay sa pampublikong pagkilala sa pagiging mabunga ng aktibidad ng paggawa, mga motibo para sa pagkuha ng mga materyal na benepisyo, pati na rin ang mga motibo na nakatuon sa isang tiyak na intensity ng trabaho.

Ang kabutihan ay nagiging stimulus para sa paggawa kung ito ang bumubuo ng motibo ng paggawa. Ang praktikal na diwa ng mga konsepto ng "labor motive" at "labor incentive" ay magkapareho. Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang empleyado na naglalayong makinabang sa pamamagitan ng aktibidad ng paggawa (motive). Sa pangalawa, tungkol sa namumunong katawan, na mayroong isang hanay ng mga benepisyo na kinakailangan para sa empleyado, at ibinibigay ito sa kanya sa ilalim ng kondisyon ng epektibong aktibidad sa paggawa (insentibo).

Dapat laging isaisip ng pinuno ang elemento ng pagkakataon. Ang hindi mahuhulaan at hindi regular na mga gantimpala ay nag-uudyok ng mas mahusay kaysa sa inaasahan at nahuhulaan. Mas mainam na magbigay ng maliit at madalas na mga insentibo sa pinakamaraming empleyado hangga't maaari.

2.3. Mga pangunahing diskarte sa pagtatasa ng pamamahala ng pagganyak

Kapag inihambing ang mga gastos at mga resulta sa pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya ng pamamahala ng mga tauhan, kinakailangan upang tukuyin at matukoy kung ano ang eksaktong susuriin.

Una, ang pagkamit ng isang tiyak na resulta ng aktibidad sa tulong ng isang espesyal na napili, sinanay at motivated na pangkat ng negosyo, na nabuo bilang isang resulta ng pagpapatupad ng napiling patakaran ng tauhan.

Pangalawa, ang pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa pamamahala ng pagganyak na may kaunting paggasta ng mga pondo.

Pangatlo, ang pagpili ng karamihan mabisang pamamaraan pamamahala, tinitiyak ang pagiging epektibo ng proseso ng pamamahala mismo.

Ang bawat isa sa mga pamamaraang ito ay nararapat na hiwalay na pagsasaalang-alang.

a) Pagkamit ng huling resulta

Ang pangkalahatang epekto sa ekonomiya ay maaaring isaalang-alang bilang resulta ng buong aktibidad ng ekonomiya ng negosyo. Sa isang kaso, ang pang-ekonomiyang epekto ay ang dami ng mga ginawang produkto sa pisikal o monetary na termino (gross o netong produksyon). Sa isa pang kaso, ang dami ng mga produktong ibinebenta, kita, ay isinasaalang-alang din. Ang mga produkto ay dapat na ipahayag sa kasalukuyang mga presyo, dahil nagbibigay-daan ito sa iyo na ihambing ang mga resulta sa mga gastos.

Kaya, ang isang pagtaas sa kahusayan ay maaaring makamit alinman sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos upang makuha ang parehong resulta ng produksyon, o sa pamamagitan ng pagbabawas ng rate ng pagtaas sa mga gastos kumpara sa rate ng pagtaas sa resulta, kapag ang pagtaas sa huli ay nakamit sa pamamagitan ng mas mahusay na paggamit. ng mga magagamit na mapagkukunan.

Kadalasan, upang masuri ang pagiging epektibo ng panghuling resulta (produksyon), ginagamit ang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng mga gastos sa paggawa, lalo na, ang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa - Biyernes.

Op - ang dami ng mga produkto (gawa, serbisyo) na ginawa sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo, kuskusin.; T - mga gastos sa paggawa (man-hours, man-days) o ang average na bilang ng mga empleyado.

Gayunpaman, ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi ganap na tumpak at nag-iiba sa ilalim ng impluwensya ng maraming mga kadahilanan. Ang mas makatwirang konklusyon tungkol sa pagiging epektibo ng trabaho sa mga tauhan ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagtatasa ng gastos ng mga gastos sa paggawa ng negosyo. Sa katunayan, upang maganap ang proseso ng paggawa, ang mga negosyo ay napupunta sa mga makabuluhang gastos. Sa iba't ibang mga negosyo, ang halaga ng isang yunit ng paggawa (St) ay naiiba nang malaki, dahil. ang dami ng mga gastos sa paggawa St = W/T ay iba. Kung ang negosyo ay may accounting para sa mga naturang gastos, pagkatapos ay posible na kalkulahin ang isang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa dami ng produksyon bawat 1 ruble ng mga gastos sa paggawa (F).

Ito ay tinukoy:

1) Bilang isang quotient ng paghahati ng dami ng output sa mga tuntunin ng halaga (sa kasalukuyang mga presyo) sa dami ng mga gastos sa paggawa.

2) sa pamamagitan ng paghahati sa antas ng produktibidad ng paggawa (sa mga tuntunin ng halaga) sa halaga ng mga gastos na maiuugnay sa parehong yunit ng mga gastos sa paggawa: F = Pt / St.

Ang tagapagpahiwatig ng tiyak na gastos Ur ay ang kabaligtaran ng tagapagpahiwatig ng dami ng produksyon bawat 1 ruble. mga gastos (F) at nailalarawan ang mga gastos sa paggawa (sa rubles) na kinakailangan upang makakuha ng 1 kuskusin. mga produkto.

Ang dinamika ng tagapagpahiwatig ng dami ng produksyon sa bawat ruble ng mga gastos sa paggawa (F) ay nagpapahintulot sa iyo na kontrolin ang pagbabago sa kahusayan ng mga gastos na ito. Ang paglaki ng output sa bawat yunit ng mga gastos ay nagpapahiwatig ng kanilang kapakinabangan.

Kapag bumaba ang pagbalik sa mga gastos, kinakailangang pag-aralan ang mga dahilan para sa pagbaba na ito. Gagawin nitong posible na malaman kung alin sa mga panlabas at panloob na kadahilanan ang nakaimpluwensya dito, iyon ay, upang sagutin ang tanong kung ang negosyo ay makatwiran na gumagamit ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado nito, na nilikha salamat sa mga hakbang sa pamamahala na ginawa. b) Pagkamit ng mga layunin ng pamamahala ng pagganyak sa pinakamababang gastos

Ang kahusayan ay nagpapakilala hindi lamang sa pagiging epektibo ng aktibidad, kundi pati na rin sa pagiging epektibo sa gastos, i.e. pagkamit ng isang tiyak na resulta na may kaunting gastos. Kapag sinusuri ang sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring gamitin hindi lamang sa produktibidad ng paggawa, kundi pati na rin sa kahusayan ng sistema mismo. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay idinisenyo upang maimpluwensyahan ang potensyal ng paggawa upang baguhin ang mga parameter nito sa direksyon na kinakailangan para sa negosyo. Mayroong iba't ibang mga paraan upang malutas ang problemang ito, ngunit ang tamang pagpipilian ay nagbibigay ng pinakamababang gastos, i.e. nakakatipid ng pera. Ang epekto ng pamamahala ay maaaring masuri sa pamamagitan ng antas ng pagiging malapit ng aktwal na estado ng potensyal ng paggawa sa nakaplanong isa. pangwakas na layunin Ang pamamahala ng tauhan ay hindi maipahayag ng isang tagapagpahiwatig, samakatuwid ang kanilang sistema ay ginagamit, na sumasalamin iba't ibang partido potensyal sa paggawa (bilang ng mga tauhan, propesyonal na kwalipikasyon, edukasyon, pagganyak, paggawa, kalusugan).

Posibleng kilalanin at pag-aralan ang pagiging epektibo ng pamamahala ng pagganyak sa mga partikular na lugar ng prosesong ito - ang pagiging epektibo ng patakaran ng tauhan, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, advanced na pagsasanay, pagpapaikli sa panahon ng pagbagay ng mga tauhan, atbp.

Sa anumang kaso, ang pinagmumulan ng epekto ay ang pag-iipon ng mga pondo upang makamit ang mga itinakdang layunin, gayunpaman, ang pangunahing gawain ng kasalukuyang patakaran ay upang makamit ang gayong estado ng potensyal na paggawa na magbibigay ng isang tiyak na pang-ekonomiya at panlipunang epekto, at hindi ang pinakamataas na pagtitipid sa mga gastos sa paggawa, dahil alam na ang murang lakas ng paggawa ay hindi palaging ang pinakamahusay, lalo na para sa mga de-kalidad na produkto. Samakatuwid, ang pag-minimize ng gastos, bilang isang pamantayan sa kahusayan, ay dapat isaalang-alang na may kaugnayan sa pagkamit ng mga tiyak na quantitative at qualitative na mga parameter ng potensyal na paggawa.

Ang pagiging epektibo ng proseso ng pamamahala ay natutukoy sa pamamagitan ng pagtatasa ng progresibo ng sistema ng pamamahala mismo, ang antas ng teknikal na kagamitan ng gawaing pangangasiwa, ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado, atbp. Ang mga salik ng pagtaas ng kahusayan ng proseso ng pamamahala mismo ay hindi makakaapekto sa mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng organisasyon.

Ang kahusayan ng sistema sa pangkalahatan ay maaaring ipahayag ng mga gastos sa yunit ng pagpapatakbo nito. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtatasa ng katwiran ng istraktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan. AT kasong ito hindi direktang pamantayan ang ginagamit - ang mga gastos sa pagpapanatili ng istraktura ng pamamahala at ang kanilang bahagi sa kabuuang halaga ng organisasyon sa paggawa ng mga produkto. Ang mas kumplikadong sistema (mas hierarchical na antas at relasyon), mas mababa ang kahusayan ng sistema ng pamamahala.

Ang pagiging epektibo ng istraktura ng organisasyon ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay higit sa lahat ay nakasalalay sa dinamika ng istraktura mismo, sa kung gaano kabilis ito tumugon sa mga pagbabago at komplikasyon ng mga gawain na kinakaharap ng pamamahala ng mga tauhan, kung paano ito inangkop sa mga kondisyon ng negosyo sa isang ekonomiya ng merkado.

Ang bawat isa sa mga isinasaalang-alang na diskarte sa pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya ay may sariling positibong aspeto at kahirapan sa pagpapatupad. Ang pinaka-katanggap-tanggap sa praktikal na mga termino, gayunpaman, ay tila isang pagtatasa ng mga indibidwal na lugar ng motivational policy, na ginagawang posible upang matukoy ang mga gastos ng kanilang pagpapatupad at upang matukoy nang may sapat na katumpakan ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng patuloy na patakaran ng tauhan. Gayunpaman, ang mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari (estado, komersyal, atbp.) ay may ibang antas ng kalayaan sa pagpili ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga patakarang sosyo-sikolohikal at motivational at ang posibilidad ng pagpapatupad ng mga alternatibong opsyon.

Kaya karaniwang pamantayan ang kahusayan ay maaaring:

Payback period para sa mga gastos ng tauhan;

Ang halaga ng paglago ng kita;

Pagbawas ng kasalukuyang mga gastos;

Pag-maximize ng kita;

Pagbawas ng mga gastos sa produksyon dahil sa mga gastos ng tauhan.

Ang oryentasyon ng negosyo sa paggamit ng isa o ibang criterion ay paunang natukoy ang diskarte sa pagpili ng mga tagapagpahiwatig na ginamit upang pag-aralan at bigyang-katwiran ang pagiging epektibo ng patuloy na patakaran sa pagganyak, mga anyo at pamamaraan nito.

Bahagi II

3.1. Madiskarteng pagpaplano sa isang bangko

Kinikilala ng modernong diskarte sa estratehikong pagpaplano ang pagkakaugnay ng pagpaplano at iba pang mga pag-andar at aktibidad ng bangko, na itinuturo ang pangangailangan na isaalang-alang ang pagkakaugnay na ito kapag nagdidisenyo ng mga sistema ng pagpaplano sa mga bangko, ang kanilang impormasyon at iba pang mga sumusuportang subsystem, pati na rin ang iba pang mga proseso at mga sistema.

Sistema ng plano. Ang resulta ng proseso ng estratehikong pagpaplano, ang output nito ay dokumentasyon ng pagpaplano (ang tinatawag na "sistema ng mga plano"), na sumasalamin sa lahat ng uri ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig, at ang pagtatapos ng kaukulang mga panahon.

Ang pangangailangan na bumuo ng isang sistema ng mga plano, iyon ay, isang hanay ng magkakaugnay na mga plano, ay tinutukoy ng katotohanan na ang mga solusyon sa mga kumplikadong estratehikong problema ay medyo kumplikado din. Ang mga ito ay masalimuot sa diwa na nangangailangan sila ng pagsasaalang-alang sa mga salik na lubhang naiiba sa kalikasan, tulad ng siyentipiko, teknikal, teknolohikal, pananalapi, at iba pa, ang pakikilahok at suporta ng iba't ibang uri ng mga kliyente ng organisasyon.

Dahil ang mga plano ay dapat maglaman bilang isa sa pinakamahalagang elemento ng iminungkahing "mga solusyon" sa mga kumplikadong problema, ang mga ito mismo ay dapat na hindi gaanong kumplikado kaysa sa mga problemang ito. Kasunod nito na ang isang simpleng plano o isang simpleng hierarchy ng mga plano ay hindi maaaring magsilbi bilang isang sapat na paraan ng paglutas ng mga problema ng isang modernong bangko. Sa halip, ito ay dapat na isang sistema ng magkakaugnay at magkakaugnay na pribadong mga plano na sumasalamin at isinasaalang-alang ang iba't ibang aspeto ng mga kumplikadong problema na haharapin ng bangko sa hinaharap, ang mga posibilidad para sa kanilang solusyon, ang impluwensya ng iba't ibang grupo ng mga kliyente ng bangko, bilang pati na rin ang mga koneksyon sa pagitan ng iba't ibang elemento ng mga planong ito. Mayroong apat na uri ng magkakaugnay na mga plano na gumaganap ng isang subordinate na papel na may kaugnayan sa master plan.

a) Pangunahing direksyon ng pag-unlad at diskarte para sa nakikinita na hinaharap.

b) Isang pangmatagalang plano na lampas sa isang taon at kadalasang kinabibilangan ng pag-asam ng pagpapabuti ng mga produkto at serbisyo, pati na rin ang paglipat sa pagpapalabas ng bagong henerasyon ng mga serbisyong ginagawa ng bangko.

c) Production (short-term) plan, kadalasang binuo para sa isa o dalawang taon at pangunahing sumasaklaw sa kasalukuyang mga aktibidad ng bangko.

d) Mga espesyal na plano (proyekto) na tumutukoy sa mga espesyal na layunin tulad ng pagbuo ng mga bagong uri ng serbisyo, pagtagos sa mga bagong merkado, pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, muling pagsasaayos ng istraktura ng organisasyon sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga indibidwal na dibisyon ng bangko, pagsasama sa ibang mga bangko, at iba pa. .

Ang lahat ng magkakaugnay na planong ito ay nagsisilbing mga anyo ng pagtupad sa mga nakaplanong aktibidad ng bangko at ang batayan para sa pag-uugnay ng mga gawain, layunin at estratehiya. Idinisenyo din ang mga uri ng planong ito upang pagtugmain ang mga resulta ng pagpaplano na nakuha sa iba't ibang antas ng pamamahala at sa iba't ibang dibisyon ng bangko, pati na rin sumasaklaw sa iba't ibang yugto ng panahon. Sa mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng bangko, ang diskarte para sa pagkamit ng mga pangkalahatang layunin at ang mga pangunahing direksyon ng mga aktibidad nito ay naayos. Ang pangmatagalang plano ng bangko ay binuo sa isang mas detalyadong pagkasira. Sinasaklaw nito mahabang panahon oras, isinasaalang-alang ang posibilidad ng pagpapakilala ng mga bagong serbisyo at paggamit ng mga bagong mapagkukunan. Sa plano ng produksyon, ang abot-tanaw ng pagpaplano ay mas makitid, ngunit sa ibang aspeto ang planong ito ay hindi mas mababa sa nauna. Ang mga espesyal na plano (proyekto) ay may iba't ibang abot-tanaw sa oras, ngunit sa mga tuntunin ng direksyon, ang mga ito ay nakatuon sa pagkamit ng limitadong bilang ng mga partikular na layunin at paggamit ng makitid na hanay ng mga mapagkukunan.

Ang dalawang uri ng mga plano na unang pinangalanan ay ang pangunahing output ng strategic planning system. Gayunpaman, dapat na nakabatay ang mga ito sa kasalukuyang proyekto, programa at mga plano sa produksyon. Dapat silang baguhin sa hinaharap na produksyon at mga espesyal na plano (mga proyekto). Ang huling dalawang uri ng mga plano ay bahagi din ng sistema ng estratehikong pagpaplano. Hindi gaanong mahalaga kaysa sa pagkakaugnay ng iba't ibang mga plano na kasama sa sistema ng pagpaplano ay ang kanilang nilalaman. Ang bawat isa sa mga planong ito ay dapat na may kasamang mekanismo ng pagbagay na nagpapahintulot sa bangko na umangkop sa mga kondisyon sa hinaharap, lumago o, sa kabaligtaran, huminto sa mga operasyon.

Ang ganitong mga mekanismo ay maaaring magsama ng mga plano sa pagkuha para sa iba pang mga bangko, mga plano upang bumuo ng base ng mapagkukunan na nag-aambag sa pagkamit ng mga pangkalahatang layunin ng bangko, at maraming iba pang mga elemento na nagsisiguro sa kaunlaran ng bangko sa hinaharap, na maaaring ibang-iba sa ang kasalukuyang sitwasyon. Ang proseso ng pagpaplano. Upang maging mabisa ang pagbuo at paggamit ng isang komplikadong sistema ng mga plano, ang proseso ng pagpaplano ay dapat na maayos. Kasabay nito, ang isang espesyal na organisasyon ay hindi kinakailangan kung ang bangko ay maliit o kung ang pinagsama-samang plano ay maaaring makuha sa pamamagitan lamang ng pagbubuod at pag-uugnay ng mga tagapagpahiwatig ng mga plano ng mga dibisyon nito. Gayunpaman, ang isa sa mga pangunahing bentahe ng pagpaplano ay ang pagkakaroon ng isang synergistic na epekto. Samakatuwid, upang maayos na masuri ang relasyon, pakikipag-ugnayan at pagtutulungan ng mga elemento ng bangko, mga aktibidad at programa, kinakailangan ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Upang makakuha ng isang synergistic na epekto sa pagpaplano, kinakailangan na bumuo ng ilang mga mekanismo para sa paggamit ng mga pagtatantya na ito bilang batayan para sa pagsasakatuparan ng mga benepisyo ng pakikipag-ugnayan at pagtutulungan ng iba't ibang mga plano at departamento ng bangko.

Ang pangunahing modelo ng proseso ng adaptive na pagpaplano ay binubuo ng mga sumusunod na bloke: paunang paglalarawan ng mga layunin, mga pagtataya ng panlabas na kapaligiran, mga kinakailangan sa pagpaplano, pagpili ng mga layunin sa bangko, pagsusuri ng mga alternatibo, pagbuo ng mga plano, pagbuo ng mga diskarte. Paunang paglalarawan ng mga layunin. Ang proseso ng estratehikong pagpaplano ay nagsisimula sa isang paunang kahulugan ng mga layunin ng bangko. Ang kahulugan ng mga layuning ito ay paunang at nilayon upang itatag ang mga hangganan ng mga pagkakataon sa hinaharap at ang panimulang punto kung saan ang pangangailangan para sa impormasyong kinakailangan upang masuri ang mga pagkakataong ito ay tinasa. Ang pagtukoy sa mga layunin sa hinaharap ng isang bangko ay maaaring maging napakahirap dahil pinipilit ka nitong mag-isip sa mga terminong naiiba sa mga ginagamit sa pang-araw-araw na batayan. praktikal na gawain. Mga pagtataya ng panlabas na kapaligiran. Ang pangunahing layunin ng mga pagtataya ay tingnan ang hinaharap, na nagpapahintulot sa mga tagaplano na bumuo ng isang modelo ng malamang na kalagayan sa hinaharap. panlabas na kapaligiran. Ang modelong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng panlipunan, pang-ekonomiya, pampulitika, legal at siyentipiko at teknikal na mga salik na haharapin ng bangko sa hinaharap. Background ng pagpaplano. Ang mga kinakailangan (pagpapalagay) ay naglalaman ng pangunahing impormasyon sa background na kinakailangan para sa estratehikong pagpaplano. Maaaring partikular ang mga ito, gaya ng mga rate ng inflation, o mas pangkalahatan, gaya ng mga pagpapalagay tungkol sa mga pagbabago sa mga pangunahing halaga ng lipunan.

Ang mga nakaplanong pagpapalagay ay nagbibigay ng karagdagang impormasyon sa nilalaman ng mga pagtataya. Ang mga pagpapalagay na ito ay nagpapahintulot sa tagaplano na kumpletuhin ang nilikhang modelo ng hinaharap, na maaaring magamit bilang batayan para sa pagsusuri at pagpili ng mga madiskarteng layunin. Ang pagpili ng mga layunin ng bangko. Kasama sa yugtong ito ang paglilinaw, pagdedetalye at pagkonkreto ng mga naunang nabuong layunin. Ang malawak na tinukoy na mga layunin ng organisasyon ay nagkakaisa at gumagabay sa mga kasunod na yugto ng proseso ng pagpaplano.

Pagsusuri ng mga alternatibo. Ang susunod na hakbang sa proseso ay ang pagtukoy at pagsusuri ng mga alternatibong paraan upang magamit ang mga mapagkukunan ng bangko upang makamit ang mga layunin nito. Kaya, ang proseso ng pagsusuri ng mga alternatibo ay isang desisyon sa pinakamahusay na direksyon para sa pag-unlad ng bangko, dahil sa mga hadlang at kundisyon ng hinaharap.

Ang pagsusuri ng mga alternatibo kapag gumagamit ng isa sa mga anyo ng paraan ng cost-benefit ay dapat isagawa batay sa mga naunang napiling layunin at, samakatuwid, humantong sa pagpili ng mga alternatibo na naaayon sa mga layuning ito. Kasama ng mga pagtatasa ng panganib at kawalan ng katiyakan, ang mga alternatibong ito ay bumubuo sa ubod ng estratehikong pagpaplano. Upang maging makabuluhan, dapat na suriin ang mga ito ayon sa kung ano ang kailangang gawin at kung ano ang maaaring gawin, batay sa mga nakasaad na layunin ng bangko at posibleng mga kadahilanan ng panganib sa hinaharap.

Pagbuo ng mga plano. Kapag ang mga layunin ay napili at ang mga alternatibo ay nasuri, ang pangunahing pokus ng proseso ng pagbuo ng plano ay upang matiyak ang pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga layunin at mga alternatibo na inihanda ng iba't ibang mga departamento ng bangko at para sa iba't ibang uri kanyang mga aktibidad. Sa yugtong ito lahat ng kailangan ay ginagawa din upang matiyak na ang mga planong ito ay naaayon sa mga pandaigdigang layunin ng bangko: itinatala nila sa nakasulat, dokumentaryo ang mga napiling layunin, mga alternatibo at ang mga aktibidad na nagtitiyak ng kanilang pagpapatupad. Kaya, ang yugtong ito ay nagsisilbing isang detalye ng nauna.

Kadalasan, ito ang tanging hakbang na mas epektibong isinasagawa sa mga bangko na naghahanap upang mapabuti ang kanilang pagpaplano. Pagbuo ng mga estratehiya sa pagpapatupad para sa mga plano. Ang paggalugad ng mga alternatibong paraan ng pagkamit ng mga itinakdang layunin sa pamamagitan ng mga napiling estratehiya at aktibidad ay dapat bigyan ng parehong seryosong atensyon gaya ng pagpili ng mga estratehiya at aktibidad. Bahagi ng diskarte para sa paglalapat ng mga plano ay nasa kanilang kabuuan, dahil ang pagbuo ng mga plano ay isinasaalang-alang mga alternatibong ruta kanilang epektibong pagpapatupad. Halimbawa, kung ang isang bagong gusali ay itatayo, ang plano para sa pagtatayo nito ay walang alinlangan na naglalaman ng pare-parehong paglalarawan ng mga yugto tulad ng pagpili. lugar ng pagtatayo, disenyo, at iba pa, na hahantong sa pagpapatupad ng isang nakaplanong desisyon na magtayo ng bagong gusali. Ang isang diskarte sa pagpapatupad ng plano ay may isang napakakomplikadong aspeto na kadalasang kailangang isaalang-alang: ang pagganyak at pag-uugali ng mga tao. Kasabay nito, dapat itanong ng tagaplano ang mga sumusunod na katanungan: ano ang magiging reaksyon ng mga manggagawa sa desisyong ito? Paano iharap sa kanila ang nabuong plano upang makaambag sila sa matagumpay na pagpapatupad nito? Anong bahagi ng planong ito ang maaaring ipahayag? Kailan?

Ang pamamaraang ito sa pagsasaalang-alang sa epekto sa pagpapatupad ng plano ng pag-uugali ng mga tao ay nagsisilbing pagpapabuti ng plano gamit ang diskarte sa pagpapatupad. Ang diskarte na ito ay idinisenyo upang pamahalaan ang lahat ng mga aktibidad na dumadaloy mula sa plano, hindi lamang ang pamamahagi ng trabaho at mga gawain, na karaniwang itinuturing na pangunahing resulta ng pagpaplano. Subsystem sa paggawa ng desisyon. Mula sa paglalarawan ng proseso ng pagpaplano, makikita na ang pagpaplano ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga layunin at estratehiya. Dahil dito, walang pamamaraan sa pagpaplano ang magiging ganap na sistematiko nang walang maayos na diskarte sa pinakamahalagang yugto nito - ang paggawa ng desisyon.

Siyempre, ang proseso ng paggawa ng mga nakaplanong desisyon ay hindi maaaring ganap na layunin at sistematiko. Ang subsystem sa paggawa ng desisyon ay dapat magsilbi bilang isang paraan ng pagsasama-sama ng mga paghatol at pagtatasa ng mga tagapamahala sa isang solong kabuuan sa loob ng balangkas ng isang pormal na pagsusuri ng desisyon. Ang mutual na pagpupuno ng mga subjective na pagtatasa at pormal na pagsusuri ay nagpapahusay sa kakayahan ng mga tagapamahala na gumawa ng mga desisyon. mga madiskarteng desisyon sa mahirap na mga sitwasyon. Ang pormal na pagsusuri ng desisyon ay kinabibilangan ng paggamit ng ilang modelo ng desisyon na tahasang bumubuo ng mga ugnayan sa pagitan ng pagganap ng bangko (halimbawa, ang kakayahang kumita nito) at ang nakokontrol at hindi nakokontrol na mga parameter na tumutukoy sa antas ng kahusayan na ito. Halimbawa, maaaring iugnay ng isang modelo ng desisyon ang kakayahang kumita ng isang bangko sa mga panlabas na kondisyon sa ekonomiya (isang hindi nakokontrol na salik) at mga variable na madiskarteng pagpipilian gaya ng halaga ng paggastos sa advertising (isang nakokontrol na parameter).

Ang ganitong mga modelo ay maaaring gabayan ang pagsusuri at pagpili ng mga estratehiya, programa at iba pang mga elemento ng pagpaplano na nauugnay sa desisyon. Ang paggamit ng gayong mga modelo ay nag-aalis ng pangangailangan para sa mga tagaplano na umasa lamang sa intuwisyon o (sa mas mababang lawak) sa pagsubok at pagkakamali kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang pagsasama ng subsystem sa paggawa ng desisyon sa sistema ng pagpaplano ay nagsisilbing bigyang-diin ang likas na katangian ng pagpaplano bilang isang proseso ng paggawa ng desisyon, gayundin upang ipakita ang pangangailangan para sa pagkuha ng espesyal na impormasyon at pagproseso nito sa paraang

nag-aambag sa mas mahusay na paggawa ng desisyon. Subsystem ng suporta sa impormasyon. Maraming mga pagkabigo sa pagpaplano ay dahil sa kakulangan ng kinakailangang impormasyon sa pagpaplano ("mga database" kung saan pagbabatayan ang mga desisyon). Kadalasan ang impormasyong pinoproseso sa mga sistema ng impormasyon ng mga bangko ay higit na naglalarawan at makasaysayang likas, na nauugnay sa mga nakaraang aktibidad ng mga dibisyon nito. Karamihan sa impormasyong ito ay luma na at sa kanya lamang nauugnay. Upang maging kapaki-pakinabang para sa estratehikong pagpaplano, ang impormasyon ay dapat na nasa hinaharap at nakatuon sa mga aspeto ng kapaligiran at kompetisyon na may pinakamalaking epekto sa hinaharap ng bangko.

Schematically ipakita ang nilalaman ng database, ang kaugnayan nito sa mga elemento ng proseso ng pagpaplano, pati na rin sa iba't ibang mga mapagkukunan ang impormasyon sa pagpaplano ay maaaring ang mga sumusunod (scheme "Batayan ng impormasyon ng estratehikong pagpaplano"). Scheme "Batayan ng impormasyon ng estratehikong pagpaplano" Naturally, imposibleng iproseso ang gayong malalaking volume ng iba't ibang impormasyon sa pagpaplano nang walang paunang sistematisasyon nito.

Ang sistematisasyon ng impormasyon sa pagpaplano ay hindi nangangahulugan ng pangangailangan na bumuo ng mahal mga sistema ng pag-compute. Sa halip, nangangahulugan ito ng pagtatanong tulad ng mga sumusunod: Ano ang kailangan mong malaman? Saan ako makakakuha ng impormasyon tungkol dito? Sino ang kukuha sa kanila? Paano kokolektahin ang data na ito? Sino ang magsusuri at magpapakahulugan sa kanila? Ano ang pinaka-epektibong gastos na paraan upang mag-imbak ng nakolektang impormasyon upang ito ay matagpuan at makuha sa ibang araw bilang cost-effective hangga't maaari?

Paano ipamahagi ang nakuhang impormasyon sa mga gumagamit nito sa isang napapanahong paraan? Subsystem ng suporta sa organisasyon. Ang mga tungkulin ng estratehikong pagpaplano ay maaaring ipamahagi sa iba't ibang paraan sa mga dibisyon ng bangko, depende sa iba't ibang kumbinasyon pagbuo ng isa sa mga sumusunod na profile: Malakas na sentral na serbisyo sa pagpaplano na bumubuo ng mga pangmatagalang estratehiya.

Isang sentral na serbisyo sa pagpaplano na nagbibigay ng pangmatagalang pagpaplano sa pamamagitan ng pagtulong sa mga yunit ng organisasyon na kasangkot sa pagpaplano. Desentralisasyon ng awtoridad para sa pangmatagalang pagpaplano: pagtatalaga ng responsibilidad para sa pagbuo ng mga pangmatagalang plano sa mga pinuno ng mga departamento ng bangko na responsable para sa kanilang pagpapatupad. Karamihan sa mga tanong na nauugnay sa "isang organisasyong sapat sa estratehikong pagpaplano" ay kadalasang bumababa sa isa sa mga sumusunod: kung ang naturang yunit ay dapat na linya o punong-tanggapan at kung ang serbisyo sa pangmatagalang pagpaplano ay dapat nasa antas ng korporasyon, nito mga departamento, o itali sa kanilang dalawa nang sabay. Ang mga isyung ito ay kailangang lapitan nang malikhain.

Subsystem ng pamamahala ng madiskarteng pagpaplano. Ang estratehikong pagpaplano ay hindi bumangon sa sarili nitong; kailangan nito ng motibasyon. Mahahalagang elemento Ang mga motibasyon ay ang saloobin ng mga tagapamahala sa kanya at ang klima sa bangko. Dahil ito ang mga function ng pagpaplano na ginagawa ng mga tao, ang proseso ng pagpaplano mismo ay dapat na gawing pormal at pamahalaan. Kung paanong ang proseso ng pagpaplano ay nangangailangan ng pagbuo ng isang diskarte sa pagpapatupad ng plano, ang pagpapakilala o radikal na pagbabago ng estratehikong pagpaplano ay nangangailangan ng isang diskarte sa pagpapatupad ng pagpaplano. Kaya, ang pagpaplano mismo ay dapat na planado at ang proseso ay dapat na pamahalaan.

Ang pagpaplano ay isang uri ng aktibidad ng organisasyon na nangangailangan ng malaking pamumuhunan ng oras at mapagkukunan. Dahil dito, bumababa ito kung hindi nauunawaan ang kahalagahan nito, kung hindi hinihikayat na tratuhin ayon sa nararapat, at kung hindi ito pinangangasiwaan nang maingat gaya ng ibang mga aktibidad sa bangko.

Kabilang sa bahagi ng "pamamahala ng pagpaplano" na ito ang nararapat na pagsasaalang-alang sa klima ng organisasyon na kinakailangan para sa pagpaplano upang maging malikhain. Isang mabisang paraan ang paglikha ng gayong klima ay upang hikayatin ang malawak na pakikilahok sa pagpaplano ng mga manggagawa sa lahat ng antas. Maaaring hikayatin ang mga empleyado na mag-alok ng kanilang mga saloobin sa pagpapabuti ng pagpaplano ng mga bagong serbisyo, pagbabago ng mga kasalukuyang serbisyo, pagbabago ng istruktura ng organisasyon, pagbuo ng bagong diskarte, atbp. Ang mga naturang panukala ay dapat na may sapat na pangangatwiran at dokumentado upang masuri ng mga tagaplano ang mga ito at makita kung ang bawat panukala ay nararapat sa karagdagang pag-aaral.

3.2. Pagbuo ng isang epektibong sistema ng insentibo sa bangko

Ang pag-alam lamang kung ano ang nag-uudyok sa isang tao, kung ano ang nag-uudyok sa kanya sa aktibidad, kung anong mga motibo ang sumasailalim sa kanyang mga aksyon, maaari mong subukang bumuo ng isang epektibong sistema ng mga porma at pamamaraan ng pamamahala sa kanya. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano lumitaw ang ilang mga motibo o sanhi, kung paano at sa anong mga paraan, maaaring maisagawa ang mga motibo, kung paano motibasyon ang mga tao.

Isinasaalang-alang ang mga katotohanan ng pang-ekonomiyang kapaligiran, ang kaligtasan ng anumang istraktura ng negosyo sa mga kondisyon ng pagbuo ng isang ekonomiya ng merkado sa Russia na direktang nakasalalay sa intelektwal na pag-aari ng mga tauhan nito. Ito ay sa subjective na batayan na ang maalalahanin na propesyonal na mga aktibidad ng mga tauhan, heuristic na diskarte sa pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala, at mahusay na pagpapatupad ng mga peligrosong aksyon sa negosyo ay posible. Sa kasamaang palad, ang mga tagapamahala at ekonomista ng mga istruktura ng negosyo ay kadalasang hindi binibigyang halaga ang saloobin ng mga manggagawa sa trabaho. Ang gayong kapabayaan ay humahantong sa isang pagmamaliit ng mapagpasyang kahalagahan ng moral at sikolohikal na kadahilanan sa pagpapasigla sa trabaho. Ang sistema ng insentibo sa aktibidad ng entrepreneurial ay may malakas na sikolohikal at moral na epekto sa mga tao, ito ay idinisenyo upang pukawin sa kanila ang isang malakas na pagnanais na magtrabaho nang matapat, propesyonal at makabagong. Ang isang masamang sistema ng pagpapasigla ng mga saloobin sa trabaho ay maaaring makagambala sa mga manggagawa at makagambala sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Samakatuwid, kapag nagtatrabaho sa mga tao, mahalagang malaman ang mga sikolohikal na pundasyon ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa.

Sa Russia, ang proseso ng pagbuo ng mga sistema ng insentibo sa paggawa ay nagaganap sa mahirap na mga kondisyong sosyo-ekonomiko. Walang maraming matagumpay na negosyo sa bansa. Sa bawat isa sa kanila, sinusubukan nilang lumikha ng kanilang sariling modelo ng pagganyak at pagpapasigla, na isinasaalang-alang ang mga tunay na kondisyon ng kapaligiran sa ekonomiya. Bukod dito, ang ilang nangungunang tagapamahala ay bumubuo ng kanilang mga modelo ng pagganyak, batay pa rin sa karanasan ng Sobyet, marami sa mga maka-Western-oriented na kumpanya ang nagpapakilala ng mga dayuhang teknolohiya sa pamamahala sa kanilang mga negosyo. Mayroon ding mga gumagawa ng qualitatively na mga bagong modelo na walang mga analogue sa medyo malawak na kasanayan sa mundo.

3.3. Mga Bagong Diskarte sa Pagganyak

Ang isang tipikal na modernong patakaran ng tauhan, na matagumpay na ipinatupad sa karamihan ng mga bangko sa Moscow, hindi bababa sa nagmumungkahi na ang mga sumusunod na elemento ay naroroon:

1. Isang sistema ng suweldo na nagbibigay-daan sa iyong maimpluwensyahan ang kabuuang kita ng isang empleyado, katulad ng:

a) pagtiyak ng kabayarang naaayon sa kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng bangko;

b) pagganyak ng mga empleyado para sa mataas na produktibong trabaho;

c) pagpapanatili ang pinakamahusay na mga espesyalista at mga pinuno;

d) pang-akit ng mga kwalipikadong espesyalista at tagapamahala.

Upang makamit ang mga layuning ito, ang sistema ng suweldo ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo tulad ng pagiging mapagkumpitensya, pagkakaiba-iba ng suweldo ayon sa trabaho, pagkakapare-pareho, pagsunod sa mga gawain at layunin ng negosyo, kakayahang umangkop, pagtutok sa pagganap, pagiging patas, katapatan, pagiging bukas, pagiging epektibo sa gastos , pagbabago ng pamamahala.

2. Ang sistema ng pag-aangkop ng mga tauhan ng bangko, kabilang ang psycho-physiological, socio-psychological, organisasyon at wastong propesyonal na aspeto. Sa aming kaso, ang mga pagpapalagay ay ginawa na ang propesyonal na pagbagay ay tumutugma sa oras sa panahon ng pagsubok.

3. Sistema ng pagtatasa - isang taunang pagtatasa ng pagganap ng tauhan, na nakatali sa lahat ng iba pang pamamaraan sa pamamahala ng tauhan (pagsasanay, transparency pag-unlad ng karera, nasasalat at hindi nasasalat na mga gantimpala).

4. Ang sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng bangko. Sa sektor ng pagbabangko, ang pagsasanay ay higit na mahalaga sa kalikasan, na naglalayong alisin ang kakulangan ng kaalaman at kasanayan. Kasabay nito, ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng programa ng malalim na pagbabago sa bangko ay direktang nauugnay sa matagumpay na pag-unlad ng mga tauhan ng bangko at, bilang isang resulta, sa pagbuo ng isang matatag na pagganyak ng mga espesyalista ng bangko para sa patuloy na pag-aaral. .

5. Ang pamamaraan para sa paglahok ng mga tauhan sa mga proseso ng negosyo, atbp. Ang paglahok ng mga kawani sa mga aktibidad ng organisasyon, mahusay na komunikasyon at napapanahong kamalayan ng mga kawani ay direktang nauugnay sa pagganap nito.

6. Isang programa para sa sapilitang pangangalagang medikal para sa mga tauhan, at, kung maaari, boluntaryong segurong medikal.

7. Isang karagdagang pakete ng mga di-materyal na insentibo, na nabuo at ipinatupad batay sa pagiging tiyak ng bawat organisasyon.

8. Isang sistema ng sikolohikal na suporta at puna, pagsusuri ng mga tauhan at pamamahala sa pamamagitan ng napapanahong pagsasagawa ng mga sikolohikal na eksaminasyon at opinyon poll.

Ang mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na nauunawaan kung anong mga motibo ang nagpapasigla sa kanilang mga nasasakupan upang gumana nang epektibo. Ang problemang ito ay likas sa maraming organisasyon at negosyo sa buong mundo. Pananaliksik na isinagawa sa mga organisasyon Kanlurang Europa at America ay nagpakita na ang mga tagapamahala ay madalas na labis na pinahahalagahan ang kahalagahan ng "mga pangunahing motibo" para sa mga empleyado, tulad ng suweldo, kaligtasan, pagiging maaasahan, at maliitin ang panloob na mga insentibo upang magtrabaho - pagsasarili, pagkamalikhain, ang pagnanais na makamit ang matataas na resulta. Kaya, kapag pumipili mula sa sampung pangunahing mga kadahilanan ng kasiyahan sa gawain ng kanilang mga subordinates, ang mga pinuno ay pinili sa mga unang lugar: isang magandang suweldo, isang maaasahang lugar ng trabaho, isang pagkakataon. promosyon, magandang kondisyon sa pagtatrabaho. Kapag ang mga empleyado mismo ang sumagot, inilalagay nila ang mga kadahilanan sa unang lugar: pagkilala ng tao, pagmamay-ari kumpletong impormasyon tulong sa mga personal na gawain, kawili-wiling trabaho, ang pagkakataong ayusin ang paglilibang ng pamilya, paglilibang kasama ang mga bata, atbp.

Kaya, ang mga bagong teknolohiya sa pagbabangko ay nangangailangan ng bago, naaangkop kasalukuyang sitwasyon mga diskarte sa pagganyak sa mga empleyado ng bangko.

Kapag bumubuo ng isang sistema para sa pagpapasigla ng pagganyak sa trabaho ng mga tauhan, ang mga sumusunod na pamantayan ay itinakda:

1. Pagiging kumplikado. Ang aktibidad ng tao ay hinihimok ng isang buong hanay ng mga sanhi (malay at walang malay), na nasa isang kumplikadong interweaving, at kadalasang nagkakasalungatan. Ang kabuuan ng mga vector ng mga multidirectional na trend sa huli ay tumutukoy sa direksyon ng aktibidad. Upang pasiglahin ang paggawa, napakahalaga na lumikha ng isang balanse ng panlabas at panloob na mga insentibo, upang pagsamahin ang materyal at "moral" (espirituwal) na mga insentibo upang gumana.

2. Katiyakan. Ang sistema ng pamantayan na tumutukoy sa likas na katangian ng mga insentibo ay dapat na malinaw na nabuo at nauunawaan ng lahat ng mga empleyado. Ang mga empleyado ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang kanilang mga aksyon ay kanais-nais para sa organisasyon, kung saan ay matitiis, at kung saan ay hindi katanggap-tanggap. Sa madaling salita, dapat na malinaw na maunawaan ng empleyado kung ano ang hihikayatin at parusahan sa kanyang mga propesyonal na aktibidad, at kung ano ang maaaring maging laki ng mga gantimpala at parusa na ito.

3. Objectivity. Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak. Kasabay nito, napakahalaga na hindi lamang ang parusa, kundi pati na rin ang paghihikayat ay maging patas, dahil. ang hindi karapat-dapat na paghihikayat ay nakakapinsala sa dahilan ng higit pa kaysa sa hindi nararapat na parusa. Ang bawat partikular na karapat-dapat na empleyado ay dapat hikayatin: ito ay itinatag na kung ang pangkat sa kabuuan ay hinihikayat, ito ay may hindi gaanong nakapagpapasigla na epekto.

4. Ang "hindi maiiwasan" ng pagpapasigla. Ang sistema ng insentibo sa trabaho ay dapat magbigay sa mga empleyado ng kumpiyansa na ang kanilang "tama" o "maling" pag-uugali ay tiyak na hahantong sa mga gantimpala o parusa. Kasabay nito, alam ng isang epektibong pinuno na kung minsan ay mas mahusay na "hindi mapansin" ang mga pagkukulang sa trabaho kaysa hindi tumugon sa mga tagumpay sa anumang paraan.

5. Napapanahon. Ang mahalaga para sa isang tao ngayon ay maaaring mawala ang kaugnayan nito bukas. Tungkol sa isang tao na naghintay ng mahabang panahon para sa isang bagay, at pagkatapos ay tumigil sa paghihintay at nagbitiw sa kanyang sarili, sinasabi nila: "Nabuhayan niya ang kanyang mga pagnanasa." Ang sistema ng insentibo ay dapat gumana nang mabilis, nagpapatibay ng tagumpay o pagpilit na baguhin ang "maling" pag-uugali, upang ang empleyado ay mas malinaw na iugnay ang kanyang mga aksyon sa mga interes ng organisasyon.

Bilang resulta ng pangkatang gawain, maaaring makuha ang isang produkto ng iba't ibang antas at iba't ibang katangian. Depende ito sa kung anong gawain ang itinakda, at sa mga kakayahan ng grupo.

Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak.

Konklusyon

Kung kahit sampung taon na ang nakalilipas ang State Bank ay may halos kumpletong monopolyo sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko ng Russia, ngayon ang mga bangko ay napipilitang labanan para sa bawat kliyente. Ang pangunahing tool para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ay ang aktibidad ng isang tao, isang empleyado ng bangko, simula sa teller at nagtatapos sa kanyang pangulo. Ang bawat isa ay dapat na interesado sa kalidad ng serbisyo sa customer, at ang pangunahing motibo ay ang kasaganaan ng bangko at dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya nito, at samakatuwid ay ang pagpapabuti ng kagalingan ng mga kawani.

Ang mataas na antas ng intra-bank specialization ay nagpapahirap sa paglutas ng mga problema sa isang komprehensibong paraan at pag-coordinate ng mga aktibidad ng mga departamento dahil sa makitid na saklaw ng responsibilidad. Ang isang angkop na direksyon ng pamamahala ng tauhan sa kontekstong ito ay maaaring ang pagpapalawak at pagpapalalim ng mga ugnayan sa pagitan ng mga departamento, hindi lamang sa anyo ng mga pormal na pamamaraan. Ang mga impormal na koneksyon ay mahalaga, na walang gaanong kahalagahan, na kanais-nais na mapanatili at bumuo. Ang pagpapalawak at pagpapalalim ng naturang mga link ay pupunan ang kakulangan ng impormasyon at mag-aambag sa kapwa pagpapayaman ng kaalaman tungkol sa pangkalahatang sitwasyon sa bangko. Mas madarama ng mga empleyado na nasasangkot sa mga problema sa pagbabangko sa pangkalahatan. Ang regular na pagpapalitan ng analytical at forecasting materials ay makakatulong sa bangko sa pamamahala ng mga operasyon, balanse, atbp. Sa kabila ng katotohanan na ang mga yunit ay lubos na dalubhasa, mayroong isang relasyon sa pagitan ng kanilang trabaho, at karagdagang impormasyon, halimbawa, mula sa foreign exchange department tungkol sa mga pagbabago sa dolyar, ang mga senyales sa credit department na ang isang rebisyon ng mga rate ng pautang ay posible sa ang malapit na hinaharap.

Ang pagbabangko ay batay sa bihasang intelektwal na paggawa, na nagsisiguro ng tagumpay sa pakikipaglaban.

Kinakailangang sanayin, sanayin muli at pagbutihin ang mga kasanayan ng mga tauhan upang magawa ang pinakamabisang paggamit nitong pinakamahalaga at mahalagang mapagkukunan. Upang matulungan ang bangko na mabawasan ang gastos ng advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan at sa parehong oras na mapataas ang kahusayan ng panloob na sistema ng pagbabangko ng pagsasanay, isang variant ng pagsasanay sa mga empleyado ng bangko batay sa paggamit ng mga pagkakataon sa pag-aaral ng distansya ay iminungkahi. Kailangan ng mga bangko, kasama ng mga tradisyunal na paraan ng pagsasanay, na gumamit ng tele-learning sa mga lugar ng trabaho na nilagyan ng mga personal na computer - tele-learning.

Ang pagkakaroon sa loob ng isang institusyon ng pagbabangko ng mga sektor, departamento, mga dibisyon na ganap na naiiba sa pag-andar at kaakibat ng industriya ay nagpapahiwatig ng paggamit ng naaangkop na mga paraan ng pagganyak, mga sistema ng pagtatasa ng mga tauhan, mga diskarte at mga prinsipyo ng mga bonus at materyal na gantimpala.

Ang malakas na motibasyon sa paggawa, sa isang banda, ay isang garantiya ng kaunlaran at pag-unlad ng bangko; at sa kabilang banda, ang kadahilanan ng sikolohikal na katatagan ng empleyado sa isang sapat na mataas na antas ng produktibidad.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Yarygin S.V. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan ng isang komersyal na bangko (pamamaraan at organisasyonal na pundasyon) - M., 1999

2. Mazmanova B.G. Patakaran sa accounting at mga insentibo ng kawani bilang suporta para sa diskarte ng kumpanya - Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa, No. 4, 2003

3. Svirina I. Sertipikasyon bilang isang mekanismo para sa pagtatasa ng antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan - Serbisyo ng Tauhan at Tauhan, No. 10, 2006

4. Accounting, mga buwis, mga bangko - www.buhteach.ru

5. Gabay sa accounting. Lahat tungkol sa accounting at pananalapi - www.korub-buh.ru

6. Pamamahala ng korporasyon - www.cfin.ru

7. Encyclopedia ng pamamahala -www.pragmatist.ru

Panimula

Ang mga bangko ay ang pinakamahalagang ahente sa ekonomiya. Sa mga kondisyon ng merkado, ang kumpetisyon sa mga organisasyong pinansyal at kredito ay napakataas. Ang limitadong mga mapagkukunan, paghihigpit ng batas sa pagbabangko, hindi matatag na sitwasyong pampulitika sa mundo ay pumipilit sa mga bangko na hanapin ang karamihan mabisang paraan magtrabaho upang manatili sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko. Laban sa background na ito, espesyal kaugnayan ang problema ng pagganyak ng mga kawani ay nakakakuha, dahil ang resulta ng trabaho ng mga empleyado at ang karagdagang pag-unlad ng organisasyon ay nakasalalay sa isang maayos na itinayong sistema ng mga insentibo. bagay itong pag aaral ay ang mga pangunahing proseso ng pamamahala. Bagay- pagganyak ng mga tauhan sa mga bangko ng Russia. pakay Ang pananaliksik ay isang teoretikal na pagsusuri ng iba't ibang uri ng pagganyak at empirical na pagpapatunay ng kanilang impluwensya sa epektibong pagganap ng trabaho ng mga tauhan ng bangko. Upang makamit ang mga ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod mga gawain:

• Isaalang-alang ang mga sistema ng pagganyak na ginagamit sa mga bangko ng Russia
• Pag-aralan ang pinakamahusay na mga kasanayan ng epektibong pagganyak sa mga bangko ng Russia
• Galugarin ang mga tampok ng paggamit ng KPI sa sistema ng pagganyak ng mga kawani ng bangko
• Kilalanin ang mga pangunahing uso sa paggamit ng pagganyak ng kawani sa mga bangko ng Russia

1. Teorya ng motibasyon

1.1 Mga uri ng pagganyak

Tinukoy ni Henri Fayol ang limang pangunahing tungkulin ng pamamahala, isa na rito ang pagganyak. Pagganyak - "ito ay ang proseso ng pagkamit ng balanse sa pagitan ng mga layunin ng kumpanya at ng empleyado upang pinakamahusay na matugunan ang mga pangangailangan ng pareho."

Alam ng modernong pamamahala ang maraming mga teorya ng pagganyak. Sa aking opinyon, ang pinaka-angkop sa mga tauhan ng bangko ay maaaring isaalang-alang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak(hierarchy of needs ni A. Maslow, two-factor model ni F. Herzberg) at mga teorya"X», « Y"at"Z» ipinakita mula sa posisyon ng mga mapagkukunan ng tao.

Si Abraham Maslow sa kanyang teorya ay nag-ayos ng 5 pangangailangan na nag-uudyok sa isang tao sa isang mahigpit na hierarchical order: physiological pangangailangan, ang pangangailangan para sa seguridad, ang pangangailangan para sa pag-aari at pag-ibig, ang pangangailangan para sa paggalang, ang pangangailangan para sa self-actualization. Upang mapagtanto ang kanilang buong potensyal at matupad ang kanilang sarili, dapat munang matugunan ng manggagawa ang mas mababang pangangailangan.

Sa two-factor model, pinili ni F. Herzberg motivational factor ("motivators") at mga kadahilanan sa kalinisan (mga kadahilanan sa kalusugan). Ang unang pangkat ng mga kadahilanan ay panloob, kabilang dito ang propesyonal na tagumpay, mga prospect para sa karagdagang pag-unlad, pagkilala sa mga resulta na nakamit, atbp. Ito ay pinaniniwalaan na kapag ginagamit ang mga ito, ang isang tao ay masisiyahan sa kanyang trabaho at ang kanyang pagiging produktibo sa paggawa ay mananatili sa isang mataas na antas, kung hindi man ay walang kawalang-kasiyahan sa trabaho. Ang isa pang pangkat ng mga kadahilanan ay panlabas, ito ay kinakatawan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, relasyon sa mga empleyado at pamamahala, atbp. Kung ang mga salik na ito ay naroroon sa hindi sapat na dami, kung gayon ang empleyado ay nakakaranas ng mababang kasiyahan mula sa kanyang aktibidad, ngunit ang kanilang sapat na presensya ay hindi makapag-uudyok para sa isang mas mahusay na resulta.

Ayon sa konsepto ng "X" ni Douglas McGregor, ang mga empleyado ay maiiwasan ang mga gawain, samakatuwid, upang makamit ang pinakamahusay na mga resulta, dahil sa pag-asa sa ekonomiya ng mga tao, kinakailangan upang pasiglahin ang mga kawani sa anyo ng pera. Sa kabaligtaran, ang teorya ng "Y" ay ang mga empleyado ay may malaking potensyal, maraming mga hindi pamantayang ideya na nag-aambag sa pagpapabuti ng pagganap ng organisasyon, para sa kanilang pagpapatupad ang tagapamahala ay dapat lumikha ng naaangkop na mga kondisyon bilang isang insentibo. Ang isang tagasunod ng konseptong ito, ang may-akda ng "Z" na teorya, si W. Ouchi ay naniniwala na ang pagkakaloob ng trabaho para sa buhay at pag-aalala para sa kagalingan ay magbibigay sa mga empleyado ng katatagan, katapatan sa kumpanya at kumpiyansa sa hinaharap, na kung saan ay humahantong sa mabisang pagtupad sa mga gawain ng organisasyon.

Ayon sa mga teoryang pang-agham sa itaas ng pagganyak sa Russian sistema ng pagbabangko Mayroong dalawang anyo ng motibasyon: materyal at hindi mahahawakan.

1.2 Pinansyal na pagganyak ng mga tauhan ng bangko sa Russia

Sa sistema ng mga bangko ng Russia, mayroong isang bilang ng mga pamamaraan ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado, na maaaring kondisyon na nahahati sa dalawang grupo - mga insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

• mga cash bonus/bonus para matugunan ang mga layunin o KPI ng bangko (binabayaran taun-taon, quarterly o kapag nakamit ang mga indicator)
• mga pagbabayad ng komisyon para sa pagtatapos ng isang tiyak na bilang ng mga transaksyon
• mga indibidwal na gantimpala sa pera para sa mga espesyal na kasanayan, katapatan, mahabang serbisyo, atbp.
• paghahati ng kita ng bangko sa mga empleyado
• karagdagang benepisyo

Kasama sa non-monetary group ang mga sumusunod na uri:

• iba't ibang uri ng social at health insurance
• preferential banking at iba pang serbisyo
• pagbabayad ng bangko ng ilang mga gastos (serbisyo sa komunikasyon, gastos sa transportasyon)
• mga kontribusyon sa pensiyon
• pagkakaloob ng personal na sasakyan, sekretarya, paradahan At iba pa
• pagbibigay ng mga diskwento at mga sertipiko ng regalo sa iba't ibang mga tindahan, restawran, atbp.
• pagkakaloob ng mga voucher sa paglalakbay
• mga regalo para sa mga empleyado at kanilang pamilya
• pambayad ng tuition

1.3 Di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ng bangko sa Russia

Sa kasalukuyan, ang bisa ng mga insentibo na hindi pera para sa mga kawani ay tumataas. Ang pinakakaraniwang paraan ng mga di-materyal na insentibo para sa mga empleyado ng bangko ay ang mga sumusunod:

• pagbibigay ng nababaluktot na iskedyul ng trabaho
• pagsasagawa magkasamang paglilibang lahat ng kawani ng bangko
• pagkilala mula sa mga nakatataas
• Pagkakataon para sa advanced na pagsasanay, mga prospect sa karera, pag-unlad ng propesyonal
• ang pagkakataong lumahok sa paggawa ng desisyon, talakayin ang mahahalagang isyu para sa bangko (pagsasama sa komite ng kredito, komite sa pamamahala ng asset at pananagutan, atbp.)
• Mga simbolikong parangal (board of honor, pamagat ng "pinakamahusay na empleyado", artikulo sa corporate press, souvenir, plaque, T-shirt na may inskripsiyon na "para sa mga tagumpay sa paggawa")
• Pagpapatala sa reserbang tauhan ng bangko

2. Praktikal na paggamit pagganyak

2.1 Mga halimbawa ng pagganyak ng kawani sa mga bangko ng Russia

Ang mga anyo at uri ng pagganyak ng empleyado na ipinakita sa teoretikal na bahagi ay makikita sa tunay na kasanayan ng mga bangko ng Russia. Nasa ibaba ang ilang halimbawa.

1. Ang Sberbank ay sumusunod sa prinsipyo ng "magbayad para sa pagkamit ng mga resulta." Mayroong gradasyon ng motibasyon para sa mga empleyado ng iba't ibang antas. Ang mga senior manager ay sinusuri ayon sa "Priority Projects" system. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa independiyenteng setting at koordinasyon ng mga layunin sa diskarte sa pagbabangko ng nangungunang tagapamahala at ang kanilang karagdagang paglipat sa mas mababang antas sa anyo ng mga decomposed na proyekto. Upang masuri ang pagiging epektibo ng mga ordinaryong empleyado sa pamamahagi ng mga bonus para sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig ng grupo, mayroong isang "5+" na sistema, na batay sa 5 pangunahing mga kadahilanan: "personal na pagganap, pagpapabuti ng propesyonal na kaalaman, pagbabago at pag-optimize ng daloy ng trabaho, pagtutulungan ng magkakasama at pokus sa customer". Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay ginagantimpalaan din. Kaya, ang premium ng mga teller ay nakasalalay sa dami ng mga benta ng isang partikular na produkto ng pagbabangko. Ang bangko ay mayroon ding isang proyekto na tinatawag na League of Talents, na naglalayong isama ang mga batang espesyalista sa mga grupo upang malutas ang mga pinakamabigat na problema. Nagbibigay ang Sberbank ng mayamang panlipunan. isang pakete na may kasamang insurance sa kalusugan at aksidente na ganap na pinondohan ng bangko, mga subsidyo para sa pagkain, mga pandagdag sa mga pensiyon, atbp. Pagkatapos ng pagreretiro, ang mga empleyado ng bangko ay tumatanggap ng karagdagang pensiyon na hindi pang-estado, na binabayaran batay sa mga naipon na pondo. Bawat taon, ang Savings Bank ay nagtataglay ng kumpetisyon na "Pinakamahusay sa Propesyon", isang tagumpay kung saan posible na magsanay sa pinakamahusay na mga sangay ng bangko o makatanggap ng karagdagang edukasyon. Ang mga simbolikong parangal ay ipinamamahagi din sa bangko: "Pasasalamat ng Pangulo ng Bangko, honorary insignia, medalya, honorary at anibersaryo na sertipiko, pagpasok sa Aklat ng Karangalan".

Ang mga sumusunod na halimbawa ay naglalarawan ng mga indibidwal na elemento ng pagganyak na ginagamit sa mga bangko.

2. Sa Alfa-Bank, ang suweldo ng mga empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi: "isang permanenteng bahagi - suweldo, at isang variable - isang bonus sa halaga ng suweldo, ang pagbawas ng kung saan ay ibinibigay sa pamamagitan ng order na nagpapahiwatig ng mga dahilan", samakatuwid, ang pagganyak ay maaari ring magpakita mismo sa anyo ng mga multa (para sa isang matinding paglabag sa disiplina, hindi pagkumpleto ng mga gawain, atbp.) sa pamamagitan ng pag-alis ng variable na bahagi.

3. Para sa katuparan ng mga layunin na itinakda sa Promsvyazbank, ang mga kawani ay regular na hinihikayat ng isang cash bonus, at ang nanalo sa paligsahan para sa pinakamahusay na mga benta ay tumatanggap ng mga karagdagang bonus. Ang pinakamahusay na mga ideya ng mga empleyado ay ginagantimpalaan ng mga regalo. Bilang karagdagan, ang isang pinahabang social network ay ibinibigay para sa mga empleyado. isang pakete, ang nilalaman (2 mga pagpipilian) na kung saan ay pinili ng empleyado mismo mula sa listahan ng mga benepisyo (kabilang ang mga ibinigay ng mga kasosyo), ang bangko ay sumasaklaw din sa 21 araw ng sick leave, nag-isyu ng mga pautang at mga mortgage sa mga empleyado sa mga kagustuhang termino, nagbibigay ng suporta sa mga pamilya ng kawani (“Mga regalo para sa pagsilang ng isang bata, bakasyon para sa kasal, mga regalo sa bagong taon mga anak, benepisyo para sa mga batang ina na nagtatrabaho, at higit pa”).

4. Sa Rosbank, ang espesyal na diin ay inilalagay sa pagbuo ng kawani at karagdagang pagsasanay sa kawani. Kasama sa binuong sistema ng pagsasanay sa intrabank ang "mga kurso sa distansya, mga pagkakataon para sa pagkuha ng karagdagang kaalaman batay sa karanasan ng grupong Societe Generale, panloob na mga programa sa pag-aaral at mga pagsasanay, patuloy na pag-unlad ng propesyonal sa mga panlabas na kurso sa pagsasanay sa Russia” . Bilang karagdagan, "matagumpay na naipatupad ng bangko ang isang sistema ng pamamahala sa karera, na batay sa mga proseso tulad ng taunang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, mga panayam sa karera at mga komite sa karera" .

5. Ang Absolut Bank ay nakikilala sa pamamagitan ng isang magiliw na kapaligiran ng pangkat ng nagtatrabaho, na ginagawang kaakit-akit ang pagtatrabaho dito para sa mga empleyado. Ang espesyal na atensyon ay binabayaran sa pagkuha ng mga bagong kasanayan ng mga empleyado at propesyonal na pag-unlad. Maaaring magturo ang mga kawani ng bangko wikang Ingles, boluntaryong lumahok sa mga pagsasanay na isinasagawa ng sentro ng pagsasanay sa pagbabangko. tampok panlipunang pakete Papalitan ng Absolut Bank ang patakaran ng VHI ng pagbabayad para sa paggamot sa mga empleyado mula sa badyet ng bangko. Kasama nito, ang mga kawani ay maaaring makatanggap ng mga serbisyo sa pagbabangko sa mga kagustuhang tuntunin at mga espesyal na alok mula sa mga kasosyong organisasyon.

6. Mula noong 2008, ang VTB-24 Bank ay nagpapatupad ng isang sistema ng insentibo ng mga tauhan, ayon sa kung saan ang mga tagapamahala ay tumatanggap ng quarterly at taunang mga bonus batay sa "mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng trabaho sa mga kliyente, kakayahang kumita at dami ng mga benta", na inayos ng "serbisyo sa customer salik ng kalidad”.

Upang masubaybayan ang dinamika at tampok ng paggamit ng iba't ibang uri ng pagganyak ng tauhan, kinapanayam ko ang Executive Director ng Uralsib Bank, PhD sa Economics Akhtyamov E.F. (tingnan ang Appendix 1). Sa panahon ng panayam, posibleng malaman ang mga sumusunod: ang pundasyon ng motibasyon ay ang pangunahing suweldo na sinusuportahan ng antas ng pamilihan, samakatuwid, ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay sumasang-ayon na magtrabaho kung saan ang karamihan sa mga kita ay naayos, at hindi bonus; ang mga hindi pormal na insentibo sa pananalapi para sa mga tauhan ay maaaring epektibong magamit sa maliliit na bangko; habang umuunlad ang organisasyon at lumalawak ang network ng mga sangay sa buong bansa, kinakailangan na sumunod sa isang pinagsamang sistema ng pagganyak, ibig sabihin, ilapat ang mga uri ng parehong materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado; ang kapaligiran ng pagbabangko ay mapagkumpitensya, samakatuwid, upang pigilan ang paglilipat ng mga kawani, ang mga bangko ay nagpapakilala ng mga espesyal na bonus para sa katapatan sa organisasyon; sa pagtaas ng mga empleyado, ang sistema ng pagganyak para sa iba't ibang mga departamento ng organisasyon ay "durog", at lumilitaw ang mga lokal na insentibo na gumagana sa loob ng balangkas ng isang proyekto; Ang mga modernong sistema ng bonus ng tauhan ay nakatuon sa pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI), ang pagkamit nito ay tumutukoy sa laki ng bonus, bilang karagdagan, ang "Balanced Scorecard" ay nagiging popular sa mga bangko - isang paraan ng pag-cascade at pag-prioritize ng KPI mula sa ang top-level na diskarte para sa bawat dibisyon at bawat empleyado"; Ang paghihikayat para sa mentoring ay aktibong ipinakilala sa sistema ng pagganyak ng mga empleyado ng bangko.

Mula sa mga halimbawa sa itaas ay sumusunod na upang makamit ang pinaka kumpletong katuparan ng mga layunin at layunin ng bangko, hindi sapat na gumamit ng isang paraan ng pagganyak, kinakailangan na pagsamahin ang materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga tauhan. Bilang karagdagan, kinakailangan na i-ranggo ang sistema ng pagganyak para sa iba't ibang kategorya ng mga tagapamahala, ngunit sa parehong oras dapat itong mailapat sa lahat ng mga tauhan, bumuo ng isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) para sa bawat kategorya ng mga tauhan ng bangko, habang dapat silang maging naaayon sa diskarte ng bangko at maging angkop para sa yugto ng pag-unlad ng bangko, maglapat ng hiwalay na mga insentibo upang makamit ang panandalian at pangmatagalang layunin ng bangko. Kaya, upang makamit ang mga pangmatagalang layunin, ang paggamit ng isang opsyon na programa upang hikayatin ang nangungunang pamamahala ay isinasagawa. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang pagganyak, bilang karagdagan sa paghihikayat, ay maaari ding ipahayag sa pagpuna.

2.2 Panayam

Akhtyamov E.F. Executive Director bangko "Uralsib", kandidato ng mga agham pang-ekonomiya.

1. Ano ang mga tampok ng pagbuo ng sistema ng pagganyak sa Uralsib Bank?

Ang sistema ng pagganyak ng tauhan sa bangko ay dumaan sa ilang yugto ng pag-unlad. Sa una, ito ay isang simpleng hindi pormal na sistema ng mga insentibo sa pananalapi, kapag, batay sa mga resulta ng quarter, depende sa mga resulta ng plano sa pananalapi, ang mga kawani ay binayaran ng bonus. Ang pamamahagi ng mga bonus sa mga empleyado ay pinangasiwaan ng top management batay sa pagtatanghal ng mga pinuno ng mga structural division, na sinusuri ang kontribusyon ng bawat empleyado. Noong una, noong maliit ang bangko, medyo epektibo ang pamamaraang ito. Gayunpaman, sa pag-unlad ng bangko, ginagawa itong isang multi-branch, isang paglipat mula sa mga simpleng bonus tungo sa isang mas kumplikadong sistema ng pagganyak. Ang isang regulasyon sa pagganyak ay binuo, isang limang-puntong sistema para sa pagsusuri ng mga aktibidad ng mga yunit ay ipinakilala. Ang laki ng natanggap na bonus ay nakadepende sa nakuhang puntos. Ang sistema ay patuloy na napabuti, halimbawa, bilang karagdagan sa pagtatasa ng katuparan ng mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, ang mga resulta ng pagpapatupad ng mga priyoridad na gawain para sa pagpapaunlad ng bangko, ang imprastraktura, pamamaraan at produkto nito ay nagsimulang isaalang-alang. Bilang karagdagan sa mga uri ng pananalapi ng pagganyak, ang mga hindi pera ay nagsimula ring gamitin: pagbabayad ng bangko para sa mga serbisyo sa komunikasyon, mga gastos sa libangan, pagkakaloob ng isang personal na kotse, pagbabayad para sa medikal na seguro, pagbabayad para sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, pahalang at patayong karera. pagsulong. Ang mga kilalang empleyado ay kasama sa reserbang tauhan. Ang mga elemento ng di-materyal na pagganyak ay nagsimulang gamitin, halimbawa, pagbati sa mga partido ng korporasyon para sa pinakamahusay na mga empleyado at departamento. Upang pasiglahin ang katatagan ng mga kawani, ipinakilala ang mga pagbabayad sa seniority.

Ang susunod na yugto sa pagbuo ng sistema ng pagganyak ay nauugnay sa pagsasama ng Uralsib Bank sa Avtobank at Nikoil Bank. Ang Uralsib ay naging isa sa pinakamalaking pribadong bangko sa Russia na may malawak na network ng sangay. Ang laki ng bangko ay tumaas nang malaki, upang epektibong malutas ang mga kumplikadong gawain, kinakailangan na gawing pormal at detalyado ang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng pagganyak.

Sa paglaki ng laki ng negosyo, ang bilang ng mga empleyado, ang bilang ng mga departamento ay tumataas, ang mga proseso ng negosyo ay nagiging mas kumplikado, na nagpapahirap sa pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak. Ang sistema ng pagganyak ay idinisenyo upang pasiglahin ang mga kawani na makamit ang pangwakas na resulta, para dito dapat itong hindi bababa sa:

• layunin, i.e. ang pagbabayad sa bawat empleyado ay dapat na resulta ng isang dating kilalang algorithm at sa pinakamababang lawak ay nakasalalay sa pansariling opinyon ng agarang superbisor;
• kumplikado, i.e. saklawin ang lahat ng kalahok sa proseso;
• nakatuon sa pangwakas na resulta, na para sa mga komersyal na organisasyon, bilang panuntunan, ay tubo na may mga tampok ng pagkalkula ng managerial.

Inaprubahan ng Uralsib ang isang komprehensibong sistema ng pagganyak - ito ay, sa esensya, pangkalahatang mga prinsipyo pagbuo ng mga sistema ng pagganyak para sa mga yunit ng negosyo at mga prinsipyo para sa pagganyak ng mga yunit ng suporta. Dagdag pa, alinsunod sa mga prinsipyo ng isang komprehensibong sistema ng pagganyak, ang mga sistema ng pagganyak para sa mga yunit ng negosyo ay naaprubahan, na tumutukoy sa algorithm para sa pagkalkula ng pondo ng bonus at ang pamamahagi nito sa pagitan ng mga antas ng pamamahala, mga departamento at empleyado, depende sa mga tungkulin sa pagganap. Sinusubaybayan ng Uralsib ang mga suweldo sa merkado para sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan.
Bilang karagdagan sa mga sistema ng pagganyak para sa mga yunit ng negosyo, mayroong mga panloob na sistema ng pagganyak para sa mga cross at pre-sales, pati na rin ang mga lokal na sistema ng pagganyak sa loob ng mga indibidwal na proyekto.

2. Ano ang mga tampok ng paggamit ng KPI para sa mga layunin ng pagganyak?

Ang bangko ay may diskarte sa pag-unlad, ang mga madiskarteng mapa ay iginuhit. Sa batayan ng mga layunin na tinukoy ng diskarte, ang mga taunang plano para sa bangko sa kabuuan, ang mga negosyo ng bangko, at mga dibisyon ay binuo. Ang mga KPI ay nakatakda, ang katuparan nito ay nagsisiguro sa katuparan ng mga plano. Ang KPI ng bangko ay nabubulok sa mga KPI ng mga negosyo, dibisyon, at empleyado. Ang mga gawain sa pagpapaunlad ng bangko ay pormal sa anyo ng mga proyekto na may sariling mga KPI. Kasabay nito, dapat na masusukat ang lahat ng pangunahing tagapagpahiwatig. Ang badyet ng bangko ay nagbibigay ng mga materyal na pondo ng insentibo depende sa katuparan ng mga KPI. Ang mga pamamaraan ng pagganyak ay pormal at kinokontrol.

Ang isang opsyonal na programa ng insentibo ay binuo para sa mga nangungunang tagapamahala ng bangko, depende sa katuparan ng mga pangmatagalang KPI.

Upang bumuo ng isang mahalagang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig, ginagamit ng bangko ang Balanced Scorecard, isang paraan ng pag-cascade at pag-prioritize ng mga KPI mula sa top-level na diskarte para sa bawat departamento at bawat empleyado. Sa sistema ng pagganyak, ang KPI ay gumaganap ng papel ng rate ng pakikilahok sa paggawa, i.e. Ang laki ng pondo ng bonus ay kinakalkula sa bawat yunit ng negosyo ayon sa mga tagapagpahiwatig na bumubuo ng pondo, at ibinahagi sa loob ng yunit na isinasaalang-alang ang pagpapatupad ng indibidwal na plano. Ang isang indibidwal na plano ng empleyado ay naglalaman ng isang timbang na listahan ng mga KPI na tinukoy alinsunod sa BSC para sa bawat antas ng pamamahala at bawat pagganap na tungkulin.

3. Anong mga anyo ng di-materyal na pagganyak ang ginagamit sa bangko?

Bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, napakahalagang gumamit ng mga di-materyal na anyo. Sa konteksto ng mga hadlang sa badyet, ang mga di-materyal na anyo ng pagganyak ay napakahalaga. Ang mga ito ay iba-iba at patuloy na nagbabago.

Sa Uralsib, ang pinakamahusay na mga empleyado ay pinili kapwa para sa bangko sa kabuuan at para sa mga indibidwal na yunit ng negosyo. Ang mga lokal na kumpetisyon ay ginaganap sa iba't ibang lugar ng aktibidad. Ang isang sistema ng mentoring ay ipinakilala, na nagbibigay ng mga bayad sa pagsasanay para sa mga tagapagturo, pati na rin ang mga karagdagang pagkakataon sa pagsasanay (kabilang ang isang MBA).

Konklusyon

Kaya, sa teoretikal na bahagi, isinasaalang-alang ko ang pangunahing pang-agham na teorya ng pagganyak na laganap sa modernong sistema ng Russia ng mga organisasyong pinansyal at kredito, at inuri din ang pinakasikat na mga uri ng materyal at hindi materyal na pagganyak. Sa analytical na bahagi, kapag sinusuri ang epekto ng paggamit ng iba't ibang mga sistema ng pagganyak batay sa mga panayam at mga halimbawa ng mga tunay na kasanayan para sa paghikayat sa mga empleyado, maraming mga konklusyon at rekomendasyon ang maaaring makuha:

1. Ang pagkamit ng mataas na mga resulta ng produksyon at epektibong paggana ng organisasyon ay posible sa pagpapakilala ng isang komprehensibong sistema ng pagganyak na pinagsasama ang materyal at di-materyal na mga uri, dahil ito ay sa pinagsama-samang nagagawa nilang ganap na matugunan ang mga pangangailangan ng tao (hierarchy ng mga pangangailangan ayon kay A. Maslow) at, samakatuwid, kumilos bilang isang malakas na insentibo upang magtrabaho.

2. Ang mga insentibo para sa mga empleyado ay dapat na italaga nang may layunin, ayon sa mga probisyon na inaprubahan ng bangko alinsunod sa insentibo na inilaan para sa isang partikular na kategorya ng mga tauhan at isinasaalang-alang ang mga detalye ng posisyon.

3. Para sa pinakamahusay na pagpapatupad ng mga layunin ng bangko, ang sistema ng pagganyak ay dapat na umaangkop sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at diskarte ng organisasyon. Para sa mga pangmatagalan at panandaliang gawain, ibang hanay ng mga insentibo ang ginagamit.

4. Sa kasalukuyan, ang sistema ng pagganyak batay sa pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay may partikular na kaugnayan. Upang gawin ito, ipinapayong gamitin ang programang Balanced Scorecard.

Summing up, sa kabila ng katotohanan na ang pag-aaral ay medyo makitid, dapat tandaan na ang pagganyak ay dapat na isang kumplikado, sistematikong kalikasan, gamit ang mga masusukat na tagapagpahiwatig na itinakda para sa bawat kategorya ng mga manggagawa upang masuri ang trabaho.

Ang pangunahing modelo ng proseso ng adaptive na pagpaplano ay binubuo ng mga sumusunod na bloke: paunang paglalarawan ng mga layunin, mga pagtataya ng panlabas na kapaligiran, mga kinakailangan sa pagpaplano, pagpili ng mga layunin sa bangko, pagsusuri ng mga alternatibo, pagbuo ng mga plano, pagbuo ng mga diskarte. Paunang paglalarawan ng mga layunin. Ang proseso ng estratehikong pagpaplano ay nagsisimula sa isang paunang kahulugan ng mga layunin ng bangko. Ang kahulugan ng mga layuning ito ay paunang at nilayon upang itatag ang mga hangganan ng mga pagkakataon sa hinaharap at ang panimulang punto kung saan ang pangangailangan para sa impormasyong kinakailangan upang masuri ang mga pagkakataong ito ay tinasa. Ang pagtukoy sa mga layunin sa hinaharap ng isang bangko ay maaaring maging napakahirap dahil pinipilit ka nitong mag-isip sa mga terminong hindi pamilyar sa mga ginagamit sa pang-araw-araw na pagsasanay. Mga pagtataya ng panlabas na kapaligiran. Ang pangunahing layunin ng mga pagtataya ay isang pagtingin sa hinaharap, na nagpapahintulot sa mga tagaplano na bumuo ng isang modelo ng posibleng hinaharap na kalagayan ng panlabas na kapaligiran. Ang modelong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng panlipunan, pang-ekonomiya, pampulitika, legal at siyentipiko at teknikal na mga salik na haharapin ng bangko sa hinaharap. Background ng pagpaplano. Ang mga kinakailangan (pagpapalagay) ay naglalaman ng pangunahing impormasyon sa background na kinakailangan para sa estratehikong pagpaplano. Maaaring partikular ang mga ito, gaya ng mga rate ng inflation, o mas pangkalahatan, gaya ng mga pagpapalagay tungkol sa mga pagbabago sa mga pangunahing halaga ng lipunan.

Ang mga nakaplanong pagpapalagay ay nagbibigay ng karagdagang impormasyon sa nilalaman ng mga pagtataya. Ang mga pagpapalagay na ito ay nagpapahintulot sa tagaplano na kumpletuhin ang nilikhang modelo ng hinaharap, na maaaring magamit bilang batayan para sa pagsusuri at pagpili ng mga madiskarteng layunin. Ang pagpili ng mga layunin ng bangko. Kasama sa yugtong ito ang paglilinaw, pagdedetalye at pagkonkreto ng mga naunang nabuong layunin. Ang malawak na tinukoy na mga layunin ng organisasyon ay nagkakaisa at gumagabay sa mga kasunod na yugto ng proseso ng pagpaplano.

Pagsusuri ng mga alternatibo. Ang susunod na hakbang sa proseso ay ang pagtukoy at pagsusuri ng mga alternatibong paraan upang magamit ang mga mapagkukunan ng bangko upang makamit ang mga layunin nito. Kaya, ang proseso ng pagsusuri ng mga alternatibo ay isang desisyon sa pinakamahusay na direksyon para sa pag-unlad ng bangko, dahil sa mga hadlang at kundisyon ng hinaharap.

Ang pagsusuri ng mga alternatibo kapag gumagamit ng isa sa mga anyo ng paraan ng cost-benefit ay dapat isagawa batay sa mga naunang napiling layunin at, samakatuwid, humantong sa pagpili ng mga alternatibo na naaayon sa mga layuning ito. Kasama ng mga pagtatasa ng panganib at kawalan ng katiyakan, ang mga alternatibong ito ay bumubuo sa ubod ng estratehikong pagpaplano. Upang maging makabuluhan, dapat na suriin ang mga ito ayon sa kung ano ang kailangang gawin at kung ano ang maaaring gawin, batay sa mga nakasaad na layunin ng bangko at posibleng mga kadahilanan ng panganib sa hinaharap.

Pagbuo ng mga plano. Kapag ang mga layunin ay napili at ang mga alternatibo ay nasuri, ang pangunahing pokus ng proseso ng pagbuo ng plano ay upang matiyak ang pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga layunin at mga alternatibo na inihanda ng iba't ibang departamento ng bangko at para sa iba't ibang uri ng mga aktibidad nito. Sa yugtong ito, ginagawa din ang lahat ng kailangan upang matiyak na ang mga planong ito ay naaayon sa mga pandaigdigang layunin ng bangko: itinatala nila sa nakasulat, dokumentaryo ang mga napiling layunin, mga alternatibo at mga aktibidad na nagtitiyak ng kanilang pagpapatupad. Kaya, ang yugtong ito ay nagsisilbing isang detalye ng nauna.

Kadalasan, ito ang tanging hakbang na mas epektibong isinasagawa sa mga bangko na naghahanap upang mapabuti ang kanilang pagpaplano. Pagbuo ng mga estratehiya sa pagpapatupad para sa mga plano. Ang paggalugad ng mga alternatibong paraan ng pagkamit ng mga itinakdang layunin sa pamamagitan ng mga napiling estratehiya at aktibidad ay dapat bigyan ng parehong seryosong atensyon gaya ng pagpili ng mga estratehiya at aktibidad. Bahagi ng istratehiya para sa pagpapatupad ng mga plano ay likas sa mismong hanay ng mga ito, dahil ang pagbuo ng mga plano ay isinasaalang-alang ang mga alternatibong paraan ng kanilang epektibong pagpapatupad. Halimbawa, kung ang isang bagong gusali ay kailangang itayo, ang plano sa pagtatayo ay walang alinlangan na maglalaman ng pare-parehong paglalarawan ng mga yugto tulad ng pagpili ng site, disenyo, at iba pa, na hahantong sa pagpapatupad ng nakaplanong desisyon na bumuo ng isang bagong gusali. Ang isang diskarte sa pagpapatupad ng plano ay may isang napakakomplikadong aspeto na kadalasang kailangang isaalang-alang: ang pagganyak at pag-uugali ng mga tao. Kasabay nito, dapat itanong ng tagaplano ang mga sumusunod na katanungan: ano ang magiging reaksyon ng mga manggagawa sa desisyong ito? Paano iharap sa kanila ang nabuong plano upang makaambag sila sa matagumpay na pagpapatupad nito? Anong bahagi ng planong ito ang maaaring ipahayag? Kailan?

Ang pamamaraang ito sa pagsasaalang-alang sa epekto sa pagpapatupad ng plano ng pag-uugali ng mga tao ay nagsisilbing pagpapabuti ng plano gamit ang diskarte sa pagpapatupad. Ang diskarte na ito ay idinisenyo upang pamahalaan ang lahat ng mga aktibidad na dumadaloy mula sa plano, hindi lamang ang pamamahagi ng trabaho at mga gawain, na karaniwang itinuturing na pangunahing resulta ng pagpaplano. Subsystem sa paggawa ng desisyon. Mula sa paglalarawan ng proseso ng pagpaplano, makikita na ang pagpaplano ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga layunin at estratehiya. Dahil dito, walang pamamaraan sa pagpaplano ang magiging ganap na sistematiko nang walang maayos na diskarte sa pinakamahalagang yugto nito - ang paggawa ng desisyon.

Siyempre, ang proseso ng paggawa ng mga nakaplanong desisyon ay hindi maaaring ganap na layunin at sistematiko. Ang subsystem sa paggawa ng desisyon ay dapat magsilbi bilang isang paraan ng pagsasama-sama ng mga paghatol at pagtatasa ng mga tagapamahala sa isang solong kabuuan sa loob ng balangkas ng isang pormal na pagsusuri ng desisyon. Ang magkaparehong pagpupuno ng mga subjective na pagtatasa at pormal na pagsusuri ay nagpapahusay sa kakayahan ng mga tagapamahala na gumawa ng mga madiskarteng desisyon sa mahihirap na sitwasyon. Ang pormal na pagsusuri ng desisyon ay kinabibilangan ng paggamit ng ilang modelo ng desisyon na tahasang bumubuo ng mga ugnayan sa pagitan ng pagganap ng bangko (halimbawa, ang kakayahang kumita nito) at ang nakokontrol at hindi nakokontrol na mga parameter na tumutukoy sa antas ng kahusayan na ito. Halimbawa, maaaring iugnay ng isang modelo ng desisyon ang kakayahang kumita ng isang bangko sa mga panlabas na kondisyon sa ekonomiya (isang hindi nakokontrol na salik) at mga variable na madiskarteng pagpipilian gaya ng halaga ng paggastos sa advertising (isang nakokontrol na parameter).

Ang ganitong mga modelo ay maaaring gabayan ang pagsusuri at pagpili ng mga estratehiya, programa at iba pang mga elemento ng pagpaplano na nauugnay sa desisyon. Ang paggamit ng gayong mga modelo ay nag-aalis ng pangangailangan para sa mga tagaplano na umasa lamang sa intuwisyon o (sa mas mababang lawak) sa pagsubok at pagkakamali kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang pagsasama ng subsystem sa paggawa ng desisyon sa sistema ng pagpaplano ay nagsisilbing bigyang-diin ang likas na katangian ng pagpaplano bilang isang proseso ng paggawa ng desisyon, gayundin upang ipakita ang pangangailangan para sa pagkuha ng espesyal na impormasyon at pagproseso nito sa paraang

nag-aambag sa mas mahusay na paggawa ng desisyon. Subsystem ng suporta sa impormasyon. Maraming mga pagkabigo sa pagpaplano ay dahil sa kakulangan ng kinakailangang impormasyon sa pagpaplano ("mga database" kung saan pagbabatayan ang mga desisyon). Kadalasan ang impormasyong pinoproseso sa mga sistema ng impormasyon ng mga bangko ay higit na naglalarawan at makasaysayang likas, na nauugnay sa mga nakaraang aktibidad ng mga dibisyon nito. Karamihan sa impormasyong ito ay luma na at sa kanya lamang nauugnay. Upang maging kapaki-pakinabang para sa estratehikong pagpaplano, ang impormasyon ay dapat na nasa hinaharap at nakatuon sa mga aspeto ng kapaligiran at kompetisyon na may pinakamalaking epekto sa hinaharap ng bangko.

Posibleng ipakita sa eskematiko ang nilalaman ng database, ang koneksyon nito sa mga elemento ng proseso ng pagpaplano, pati na rin sa iba't ibang mga mapagkukunan ng impormasyon sa pagpaplano, tulad ng sumusunod (diagram "Batayan ng impormasyon ng estratehikong pagpaplano"). Scheme "Batayan ng impormasyon ng estratehikong pagpaplano" Naturally, imposibleng iproseso ang gayong malalaking volume ng iba't ibang impormasyon sa pagpaplano nang walang paunang sistematisasyon nito.

Ang sistematisasyon ng impormasyon sa pagpaplano ay hindi nangangahulugan ng pangangailangan na bumuo ng mga mamahaling sistema ng computing. Sa halip, nangangahulugan ito ng pagtatanong tulad ng mga sumusunod: Ano ang kailangan mong malaman? Saan ako makakakuha ng impormasyon tungkol dito? Sino ang kukuha sa kanila? Paano kokolektahin ang data na ito? Sino ang magsusuri at magpapakahulugan sa kanila? Ano ang pinaka-epektibong gastos na paraan upang mag-imbak ng nakolektang impormasyon upang ito ay matagpuan at makuha sa ibang araw bilang cost-effective hangga't maaari?

Paano ipamahagi ang nakuhang impormasyon sa mga gumagamit nito sa isang napapanahong paraan? Subsystem ng suporta sa organisasyon. Ang mga function ng strategic planning ay maaaring ipamahagi sa iba't ibang paraan sa mga dibisyon ng bangko, sa iba't ibang kumbinasyon na bumubuo sa isa sa mga sumusunod na profile: Malakas na sentral na serbisyo sa pagpaplano na bumubuo ng mga pangmatagalang estratehiya.

Isang sentral na serbisyo sa pagpaplano na nagbibigay ng pangmatagalang pagpaplano sa pamamagitan ng pagtulong sa mga yunit ng organisasyon na kasangkot sa pagpaplano. Desentralisasyon ng awtoridad para sa pangmatagalang pagpaplano: pagtatalaga ng responsibilidad para sa pagbuo ng mga pangmatagalang plano sa mga pinuno ng mga departamento ng bangko na responsable para sa kanilang pagpapatupad. Karamihan sa mga tanong na nauugnay sa "isang organisasyong sapat sa estratehikong pagpaplano" ay kadalasang bumababa sa isa sa mga sumusunod: kung ang naturang yunit ay dapat na linya o punong-tanggapan at kung ang serbisyo sa pangmatagalang pagpaplano ay dapat nasa antas ng korporasyon, nito mga departamento, o itali sa kanilang dalawa nang sabay. Ang mga isyung ito ay kailangang lapitan nang malikhain.

Subsystem ng pamamahala ng madiskarteng pagpaplano. Ang estratehikong pagpaplano ay hindi bumangon sa sarili nitong; kailangan nito ng motibasyon. Ang mga mahahalagang elemento ng pagganyak ay ang saloobin ng mga tagapamahala sa kanya at ang klima sa bangko. Dahil ito ang mga function ng pagpaplano na ginagawa ng mga tao, ang proseso ng pagpaplano mismo ay dapat na gawing pormal at pamahalaan. Kung paanong ang proseso ng pagpaplano ay nangangailangan ng pagbuo ng isang diskarte sa pagpapatupad ng plano, ang pagpapakilala o radikal na pagbabago ng estratehikong pagpaplano ay nangangailangan ng isang diskarte sa pagpapatupad ng pagpaplano. Kaya, ang pagpaplano mismo ay dapat na planado at ang proseso ay dapat na pamahalaan.

Ang pagpaplano ay isang uri ng aktibidad ng organisasyon na nangangailangan ng malaking pamumuhunan ng oras at mapagkukunan. Dahil dito, bumababa ito kung hindi nauunawaan ang kahalagahan nito, kung hindi hinihikayat na tratuhin ayon sa nararapat, at kung hindi ito pinangangasiwaan nang maingat gaya ng ibang mga aktibidad sa bangko.

Kabilang sa bahagi ng "pamamahala ng pagpaplano" na ito ang nararapat na pagsasaalang-alang sa klima ng organisasyon na kinakailangan para sa pagpaplano upang maging malikhain. Ang isang mabisang paraan upang lumikha ng gayong klima ay upang hikayatin ang malawak na pakikilahok sa pagpaplano ng mga manggagawa sa lahat ng antas. Maaaring hikayatin ang mga empleyado na mag-alok ng kanilang mga saloobin sa pagpapabuti ng pagpaplano ng mga bagong serbisyo, pagbabago ng mga kasalukuyang serbisyo, pagbabago ng istruktura ng organisasyon, pagbuo ng bagong diskarte, atbp. Ang mga naturang panukala ay dapat na may sapat na pangangatwiran at dokumentado upang masuri ng mga tagaplano ang mga ito at makita kung ang bawat panukala ay nararapat sa karagdagang pag-aaral.

3.2. Pagbuo ng isang epektibong sistema ng insentibo sa bangko

Ang pag-alam lamang kung ano ang nag-uudyok sa isang tao, kung ano ang nag-uudyok sa kanya sa aktibidad, kung anong mga motibo ang sumasailalim sa kanyang mga aksyon, maaari mong subukang bumuo ng isang epektibong sistema ng mga porma at pamamaraan ng pamamahala sa kanya. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano lumitaw ang ilang mga motibo o sanhi, kung paano at sa anong mga paraan, maaaring maisagawa ang mga motibo, kung paano motibasyon ang mga tao.

Isinasaalang-alang ang mga katotohanan ng pang-ekonomiyang kapaligiran, ang kaligtasan ng anumang istraktura ng negosyo sa mga kondisyon ng pagbuo ng isang ekonomiya ng merkado sa Russia na direktang nakasalalay sa intelektwal na pag-aari ng mga tauhan nito. Ito ay sa subjective na batayan na ang maalalahanin na propesyonal na mga aktibidad ng mga tauhan, heuristic na diskarte sa pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala, at mahusay na pagpapatupad ng mga peligrosong aksyon sa negosyo ay posible. Sa kasamaang palad, ang mga tagapamahala at ekonomista ng mga istruktura ng negosyo ay kadalasang hindi binibigyang halaga ang saloobin ng mga manggagawa sa trabaho. Ang gayong kapabayaan ay humahantong sa isang pagmamaliit ng mapagpasyang kahalagahan ng moral at sikolohikal na kadahilanan sa pagpapasigla sa trabaho. Ang sistema ng insentibo sa aktibidad ng entrepreneurial ay may malakas na sikolohikal at moral na epekto sa mga tao, ito ay idinisenyo upang pukawin sa kanila ang isang malakas na pagnanais na magtrabaho nang matapat, propesyonal at makabagong. Ang isang masamang sistema ng pagpapasigla ng mga saloobin sa trabaho ay maaaring makagambala sa mga manggagawa at makagambala sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Samakatuwid, kapag nagtatrabaho sa mga tao, mahalagang malaman ang mga sikolohikal na pundasyon ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa.

Sa Russia, ang proseso ng pagbuo ng mga sistema ng insentibo sa paggawa ay nagaganap sa mahirap na mga kondisyong sosyo-ekonomiko. Walang maraming matagumpay na negosyo sa bansa. Sa bawat isa sa kanila, sinusubukan nilang lumikha ng kanilang sariling modelo ng pagganyak at pagpapasigla, na isinasaalang-alang ang mga tunay na kondisyon ng kapaligiran sa ekonomiya. Bukod dito, ang ilang nangungunang tagapamahala ay bumubuo ng kanilang mga modelo ng pagganyak, batay pa rin sa karanasan ng Sobyet, marami sa mga maka-Western-oriented na kumpanya ang nagpapakilala ng mga dayuhang teknolohiya sa pamamahala sa kanilang mga negosyo. Mayroon ding mga gumagawa ng qualitatively na mga bagong modelo na walang mga analogue sa medyo malawak na kasanayan sa mundo.

3.3. Mga Bagong Diskarte sa Pagganyak

Ang isang tipikal na modernong patakaran ng tauhan, na matagumpay na ipinatupad sa karamihan ng mga bangko sa Moscow, hindi bababa sa nagmumungkahi na ang mga sumusunod na elemento ay naroroon:

1. Isang sistema ng suweldo na nagbibigay-daan sa iyong maimpluwensyahan ang kabuuang kita ng isang empleyado, katulad ng:

a) pagtiyak ng kabayarang naaayon sa kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng bangko;

b) pagganyak ng mga empleyado para sa mataas na produktibong trabaho;

c) pagpapanatili ng pinakamahusay na mga espesyalista at tagapamahala;

d) pang-akit ng mga kwalipikadong espesyalista at tagapamahala.

Upang makamit ang mga layuning ito, ang sistema ng suweldo ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo tulad ng pagiging mapagkumpitensya, pagkakaiba-iba ng suweldo ayon sa trabaho, pagkakapare-pareho, pagsunod sa mga gawain at layunin ng negosyo, kakayahang umangkop, pagtutok sa pagganap, pagiging patas, katapatan, pagiging bukas, pagiging epektibo sa gastos , pagbabago ng pamamahala.

2. Ang sistema ng pag-aangkop ng mga tauhan ng bangko, kabilang ang psycho-physiological, socio-psychological, organisasyon at wastong propesyonal na aspeto. Sa aming kaso, ang mga pagpapalagay ay ginawa na ang propesyonal na pagbagay ay tumutugma sa oras sa panahon ng pagsubok.

3. Sistema ng pagtatasa - isang taunang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, na nakatali sa lahat ng iba pang pamamaraan sa pamamahala ng tauhan (pagsasanay, transparency ng paglago ng karera, materyal at hindi materyal na kabayaran).

4. Ang sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng bangko. Sa sektor ng pagbabangko, ang pagsasanay ay higit na mahalaga sa kalikasan, na naglalayong alisin ang kakulangan ng kaalaman at kasanayan. Kasabay nito, ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng programa ng malalim na pagbabago sa bangko ay direktang nauugnay sa matagumpay na pag-unlad ng mga tauhan ng bangko at, bilang isang resulta, sa pagbuo ng isang matatag na pagganyak ng mga espesyalista ng bangko para sa patuloy na pag-aaral. .

5. Ang pamamaraan para sa paglahok ng mga tauhan sa mga proseso ng negosyo, atbp. Ang paglahok ng mga kawani sa mga aktibidad ng organisasyon, mahusay na komunikasyon at napapanahong kamalayan ng mga kawani ay direktang nauugnay sa pagganap nito.

6. Isang programa para sa sapilitang pangangalagang medikal para sa mga tauhan, at, kung maaari, boluntaryong segurong medikal.

7. Isang karagdagang pakete ng mga di-materyal na insentibo, na nabuo at ipinatupad batay sa pagiging tiyak ng bawat organisasyon.

8. Isang sistema ng sikolohikal na suporta at puna, pagsusuri ng mga tauhan at pamamahala sa pamamagitan ng napapanahong pagsasagawa ng mga sikolohikal na eksaminasyon at opinyon poll.

Ang mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na nauunawaan kung anong mga motibo ang nagpapasigla sa kanilang mga nasasakupan upang gumana nang epektibo. Ang problemang ito ay likas sa maraming organisasyon at negosyo sa buong mundo. Ang mga pag-aaral na isinagawa sa mga organisasyon sa Kanlurang Europa at Amerika ay nagpakita na ang mga tagapamahala ay madalas na nagpapahalaga sa kahalagahan ng "mga pangunahing motibo" para sa mga empleyado, tulad ng suweldo, kaligtasan, pagiging maaasahan, at maliitin ang panloob na mga insentibo sa trabaho - pagsasarili, pagkamalikhain, pagnanais na makamit ang matataas na resulta. Kaya, kapag pumipili mula sa sampung pangunahing mga kadahilanan ng kasiyahan sa gawain ng kanilang mga nasasakupan, pinili ng mga pinuno ang mga unang lugar: isang magandang suweldo, isang maaasahang lugar ng trabaho, ang posibilidad ng paglago ng karera, at mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kapag ang mga empleyado mismo ang sumagot, inilalagay nila ang mga sumusunod na kadahilanan sa mga unang lugar: pagkilala ng tao, kumpletong impormasyon, tulong sa mga personal na gawain, kawili-wiling trabaho, ang pagkakataon na gumastos ng organisadong paglilibang sa pamilya, libangan kasama ang mga bata, atbp.

Kaya, ang mga bagong teknolohiya sa pagbabangko ay nangangailangan ng mga bagong diskarte sa pagganyak ng mga empleyado ng bangko na tumutugma sa kasalukuyang sitwasyon.

Kapag bumubuo ng isang sistema para sa pagpapasigla ng pagganyak sa trabaho ng mga tauhan, ang mga sumusunod na pamantayan ay itinakda:

1. Pagiging kumplikado. Ang aktibidad ng tao ay hinihimok ng isang buong hanay ng mga sanhi (malay at walang malay), na nasa isang kumplikadong interweaving, at kadalasang nagkakasalungatan. Ang kabuuan ng mga vector ng mga multidirectional na trend sa huli ay tumutukoy sa direksyon ng aktibidad. Upang pasiglahin ang paggawa, napakahalaga na lumikha ng isang balanse ng panlabas at panloob na mga insentibo, upang pagsamahin ang materyal at "moral" (espirituwal) na mga insentibo upang gumana.

2. Katiyakan. Ang sistema ng pamantayan na tumutukoy sa likas na katangian ng mga insentibo ay dapat na malinaw na nabuo at nauunawaan ng lahat ng mga empleyado. Ang mga empleyado ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang kanilang mga aksyon ay kanais-nais para sa organisasyon, kung saan ay matitiis, at kung saan ay hindi katanggap-tanggap. Sa madaling salita, dapat na malinaw na maunawaan ng empleyado kung ano ang hihikayatin at parusahan sa kanyang mga propesyonal na aktibidad, at kung ano ang maaaring maging laki ng mga gantimpala at parusa na ito.

3. Objectivity. Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak. Kasabay nito, napakahalaga na hindi lamang ang parusa, kundi pati na rin ang paghihikayat ay maging patas, dahil. ang hindi karapat-dapat na paghihikayat ay nakakapinsala sa dahilan ng higit pa kaysa sa hindi nararapat na parusa. Ang bawat partikular na karapat-dapat na empleyado ay dapat hikayatin: ito ay itinatag na kung ang pangkat sa kabuuan ay hinihikayat, ito ay may hindi gaanong nakapagpapasigla na epekto.

4. Ang "hindi maiiwasan" ng pagpapasigla. Ang sistema ng insentibo sa trabaho ay dapat magbigay sa mga empleyado ng kumpiyansa na ang kanilang "tama" o "maling" pag-uugali ay tiyak na hahantong sa mga gantimpala o parusa. Kasabay nito, alam ng isang epektibong pinuno na kung minsan ay mas mahusay na "hindi mapansin" ang mga pagkukulang sa trabaho kaysa hindi tumugon sa mga tagumpay sa anumang paraan.

5. Napapanahon. Ang mahalaga para sa isang tao ngayon ay maaaring mawala ang kaugnayan nito bukas. Tungkol sa isang tao na naghintay ng mahabang panahon para sa isang bagay, at pagkatapos ay tumigil sa paghihintay at nagbitiw sa kanyang sarili, sinasabi nila: "Nabuhayan niya ang kanyang mga pagnanasa." Ang sistema ng insentibo ay dapat gumana nang mabilis, nagpapatibay ng tagumpay o pagpilit na baguhin ang "maling" pag-uugali, upang ang empleyado ay mas malinaw na iugnay ang kanyang mga aksyon sa mga interes ng organisasyon.

Bilang resulta ng pangkatang gawain, maaaring makuha ang isang produkto ng iba't ibang antas at iba't ibang katangian. Depende ito sa kung anong gawain ang itinakda, at sa mga kakayahan ng grupo.

Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak.

Konklusyon

Kung kahit sampung taon na ang nakalilipas ang State Bank ay may halos kumpletong monopolyo sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko ng Russia, ngayon ang mga bangko ay napipilitang labanan para sa bawat kliyente. Ang pangunahing tool para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ay ang aktibidad ng isang tao, isang empleyado ng bangko, simula sa teller at nagtatapos sa kanyang pangulo. Ang bawat isa ay dapat na interesado sa kalidad ng serbisyo sa customer, at ang pangunahing motibo ay ang kasaganaan ng bangko at dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya nito, at samakatuwid ay ang pagpapabuti ng kagalingan ng mga kawani.

Ang mataas na antas ng intra-bank specialization ay nagpapahirap sa paglutas ng mga problema sa isang komprehensibong paraan at pag-coordinate ng mga aktibidad ng mga departamento dahil sa makitid na saklaw ng responsibilidad. Ang isang angkop na direksyon ng pamamahala ng tauhan sa kontekstong ito ay maaaring ang pagpapalawak at pagpapalalim ng mga ugnayan sa pagitan ng mga departamento, hindi lamang sa anyo ng mga pormal na pamamaraan. Ang mga impormal na koneksyon ay mahalaga, na walang gaanong kahalagahan, na kanais-nais na mapanatili at bumuo. Ang pagpapalawak at pagpapalalim ng naturang mga link ay pupunan ang kakulangan ng impormasyon at mag-aambag sa kapwa pagpapayaman ng kaalaman tungkol sa pangkalahatang sitwasyon sa bangko. Mas madarama ng mga empleyado na nasasangkot sa mga problema sa pagbabangko sa pangkalahatan. Ang regular na pagpapalitan ng analytical at forecasting materials ay makakatulong sa bangko sa pamamahala ng mga operasyon, balanse, atbp. Sa kabila ng katotohanan na ang mga yunit ay lubos na dalubhasa, mayroong isang relasyon sa pagitan ng kanilang trabaho, at karagdagang impormasyon, halimbawa, mula sa foreign exchange department tungkol sa mga pagbabago sa dolyar, ang mga senyales sa credit department na ang isang rebisyon ng mga rate ng pautang ay posible sa ang malapit na hinaharap.

Ang pagbabangko ay batay sa bihasang intelektwal na paggawa, na nagsisiguro ng tagumpay sa pakikipaglaban.

Kinakailangang sanayin, sanayin muli at pagbutihin ang mga kasanayan ng mga tauhan upang magawa ang pinakamabisang paggamit nitong pinakamahalaga at mahalagang mapagkukunan. Upang matulungan ang bangko na mabawasan ang gastos ng advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan at sa parehong oras na mapataas ang kahusayan ng panloob na sistema ng pagbabangko ng pagsasanay, isang variant ng pagsasanay sa mga empleyado ng bangko batay sa paggamit ng mga pagkakataon sa pag-aaral ng distansya ay iminungkahi. Kailangan ng mga bangko, kasama ng mga tradisyunal na paraan ng pagsasanay, na gumamit ng tele-learning sa mga lugar ng trabaho na nilagyan ng mga personal na computer - tele-learning.

Ang pagkakaroon sa loob ng isang institusyon ng pagbabangko ng mga sektor, departamento, mga dibisyon na ganap na naiiba sa pag-andar at kaakibat ng industriya ay nagpapahiwatig ng paggamit ng naaangkop na mga paraan ng pagganyak, mga sistema ng pagtatasa ng mga tauhan, mga diskarte at mga prinsipyo ng mga bonus at materyal na gantimpala.

Ang malakas na motibasyon sa paggawa, sa isang banda, ay isang garantiya ng kaunlaran at pag-unlad ng bangko; at sa kabilang banda, ang kadahilanan ng sikolohikal na katatagan ng empleyado sa isang sapat na mataas na antas ng produktibidad.

Listahan ng ginamit na panitikan

Yarygin S.V. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan ng isang komersyal na bangko (pamamaraan at organisasyonal na pundasyon) - M., 1999

Mazmanova B.G. Patakaran sa accounting at mga insentibo ng kawani bilang suporta para sa diskarte ng kumpanya - Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa, No. 4, 2003

Svirina I. Pagpapatunay bilang isang mekanismo para sa pagtatasa ng antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan - Serbisyo ng Tauhan at Tauhan, No. 10, 2006

Accounting, buwis, bangko - www.buhteach.ru

Gabay sa accounting. Lahat tungkol sa accounting at pananalapi - www.korub-buh.ru

Pamamahala ng korporasyon - www.cfin.ru

Encyclopedia of Management -www.pragmatist.ru

mga kwalipikasyon tauhanCoursework >> Pamamahala

... mga kwalipikasyon tauhan. Teoretikal na pundasyon ng pagpapalakas mga kwalipikasyon tauhan Ang papel ng pagpapalakas mga kwalipikasyon tauhan... Mga Sanggunian Alekhina O.E. Pagpapasigla pag-unlad ng mga empleyado ng organisasyon. // ... Teksbuk para sa mga unibersidad/. – M.: Mga bangko at pagpapalitan, UNITY, 2007. - ...

Sa Russia, ang proseso ng pagbuo ng mga sistema ng insentibo sa paggawa ay nagaganap sa mahirap na mga kondisyong sosyo-ekonomiko. Walang maraming matagumpay na negosyo sa bansa. Sa bawat isa sa kanila, sinusubukan nilang lumikha ng kanilang sariling modelo ng pagganyak at pagpapasigla, na isinasaalang-alang ang mga tunay na kondisyon ng kapaligiran sa ekonomiya. Bukod dito, ang ilang nangungunang tagapamahala ay bumubuo ng kanilang mga modelo ng pagganyak, batay pa rin sa karanasan ng Sobyet, marami sa mga maka-Western-oriented na kumpanya ang nagpapakilala ng mga dayuhang teknolohiya sa pamamahala sa kanilang mga negosyo. Mayroon ding mga gumagawa ng qualitatively na mga bagong modelo na walang mga analogue sa medyo malawak na kasanayan sa mundo.

3.3. Mga Bagong Diskarte sa Pagganyak

Ang isang tipikal na modernong patakaran ng tauhan, na matagumpay na ipinatupad sa karamihan ng mga bangko sa Moscow, hindi bababa sa nagmumungkahi na ang mga sumusunod na elemento ay naroroon:

1. Isang sistema ng suweldo na nagbibigay-daan sa iyong maimpluwensyahan ang kabuuang kita ng isang empleyado, katulad ng:

a) pagtiyak ng kabayarang naaayon sa kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng bangko;

b) pagganyak ng mga empleyado para sa mataas na produktibong trabaho;

c) pagpapanatili ng pinakamahusay na mga espesyalista at tagapamahala;

d) pang-akit ng mga kwalipikadong espesyalista at tagapamahala.

Upang makamit ang mga layuning ito, ang sistema ng suweldo ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo tulad ng pagiging mapagkumpitensya, pagkakaiba-iba ng suweldo ayon sa trabaho, pagkakapare-pareho, pagsunod sa mga gawain at layunin ng negosyo, kakayahang umangkop, pagtutok sa pagganap, pagiging patas, katapatan, pagiging bukas, pagiging epektibo sa gastos , pagbabago ng pamamahala.

2. Ang sistema ng pag-aangkop ng mga tauhan ng bangko, kabilang ang psycho-physiological, socio-psychological, organisasyon at wastong propesyonal na aspeto. Sa aming kaso, ang mga pagpapalagay ay ginawa na ang propesyonal na pagbagay ay tumutugma sa oras sa panahon ng pagsubok.

3. Sistema ng pagtatasa - isang taunang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, na nakatali sa lahat ng iba pang pamamaraan sa pamamahala ng tauhan (pagsasanay, transparency ng paglago ng karera, materyal at hindi materyal na kabayaran).

4. Ang sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng bangko. Sa sektor ng pagbabangko, ang pagsasanay ay higit na mahalaga sa kalikasan, na naglalayong alisin ang kakulangan ng kaalaman at kasanayan. Kasabay nito, ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng programa ng malalim na pagbabago sa bangko ay direktang nauugnay sa matagumpay na pag-unlad ng mga tauhan ng bangko at, bilang isang resulta, sa pagbuo ng isang matatag na pagganyak ng mga espesyalista ng bangko para sa patuloy na pag-aaral. .

5. Ang pamamaraan para sa paglahok ng mga tauhan sa mga proseso ng negosyo, atbp. Ang paglahok ng mga kawani sa mga aktibidad ng organisasyon, mahusay na komunikasyon at napapanahong kamalayan ng mga kawani ay direktang nauugnay sa pagganap nito.

6. Isang programa para sa sapilitang pangangalagang medikal para sa mga tauhan, at, kung maaari, boluntaryong segurong medikal.

7. Isang karagdagang pakete ng mga di-materyal na insentibo, na nabuo at ipinatupad batay sa pagiging tiyak ng bawat organisasyon.

8. Isang sistema ng sikolohikal na suporta at puna, pagsusuri ng mga tauhan at pamamahala sa pamamagitan ng napapanahong pagsasagawa ng mga sikolohikal na eksaminasyon at opinyon poll.

Ang mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na nauunawaan kung anong mga motibo ang nagpapasigla sa kanilang mga nasasakupan upang gumana nang epektibo. Ang problemang ito ay likas sa maraming organisasyon at negosyo sa buong mundo. Ang mga pag-aaral na isinagawa sa mga organisasyon sa Kanlurang Europa at Amerika ay nagpakita na ang mga tagapamahala ay madalas na nagpapahalaga sa kahalagahan ng "mga pangunahing motibo" para sa mga empleyado, tulad ng suweldo, kaligtasan, pagiging maaasahan, at maliitin ang panloob na mga insentibo sa trabaho - pagsasarili, pagkamalikhain, pagnanais na makamit ang matataas na resulta. Kaya, kapag pumipili mula sa sampung pangunahing mga kadahilanan ng kasiyahan sa gawain ng kanilang mga nasasakupan, pinili ng mga pinuno ang mga unang lugar: isang magandang suweldo, isang maaasahang lugar ng trabaho, ang posibilidad ng paglago ng karera, at mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kapag ang mga empleyado mismo ang sumagot, inilalagay nila ang mga sumusunod na kadahilanan sa mga unang lugar: pagkilala ng tao, kumpletong impormasyon, tulong sa mga personal na gawain, kawili-wiling trabaho, ang pagkakataon na gumastos ng organisadong paglilibang sa pamilya, libangan kasama ang mga bata, atbp.

Kaya, ang mga bagong teknolohiya sa pagbabangko ay nangangailangan ng mga bagong diskarte sa pagganyak ng mga empleyado ng bangko na tumutugma sa kasalukuyang sitwasyon.

Kapag bumubuo ng isang sistema para sa pagpapasigla ng pagganyak sa trabaho ng mga tauhan, ang mga sumusunod na pamantayan ay itinakda:

1. Pagiging kumplikado. Ang aktibidad ng tao ay hinihimok ng isang buong hanay ng mga sanhi (malay at walang malay), na nasa isang kumplikadong interweaving, at kadalasang nagkakasalungatan. Ang kabuuan ng mga vector ng mga multidirectional na trend sa huli ay tumutukoy sa direksyon ng aktibidad. Upang pasiglahin ang paggawa, napakahalaga na lumikha ng isang balanse ng panlabas at panloob na mga insentibo, upang pagsamahin ang materyal at "moral" (espirituwal) na mga insentibo upang gumana.

2. Katiyakan. Ang sistema ng pamantayan na tumutukoy sa likas na katangian ng mga insentibo ay dapat na malinaw na nabuo at nauunawaan ng lahat ng mga empleyado. Ang mga empleyado ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang kanilang mga aksyon ay kanais-nais para sa organisasyon, kung saan ay matitiis, at kung saan ay hindi katanggap-tanggap. Sa madaling salita, dapat na malinaw na maunawaan ng empleyado kung ano ang hihikayatin at parusahan sa kanyang mga propesyonal na aktibidad, at kung ano ang maaaring maging laki ng mga gantimpala at parusa na ito.

3. Objectivity. Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak. Kasabay nito, napakahalaga na hindi lamang ang parusa, kundi pati na rin ang paghihikayat ay maging patas, dahil. ang hindi karapat-dapat na paghihikayat ay nakakapinsala sa dahilan ng higit pa kaysa sa hindi nararapat na parusa. Ang bawat partikular na karapat-dapat na empleyado ay dapat hikayatin: ito ay itinatag na kung ang pangkat sa kabuuan ay hinihikayat, ito ay may hindi gaanong nakapagpapasigla na epekto.

4. Ang "hindi maiiwasan" ng pagpapasigla. Ang sistema ng insentibo sa trabaho ay dapat magbigay sa mga empleyado ng kumpiyansa na ang kanilang "tama" o "maling" pag-uugali ay tiyak na hahantong sa mga gantimpala o parusa. Kasabay nito, alam ng isang epektibong pinuno na kung minsan ay mas mahusay na "hindi mapansin" ang mga pagkukulang sa trabaho kaysa hindi tumugon sa mga tagumpay sa anumang paraan.

5. Napapanahon. Ang mahalaga para sa isang tao ngayon ay maaaring mawala ang kaugnayan nito bukas. Tungkol sa isang tao na naghintay ng mahabang panahon para sa isang bagay, at pagkatapos ay tumigil sa paghihintay at nagbitiw sa kanyang sarili, sinasabi nila: "Nabuhayan niya ang kanyang mga pagnanasa." Ang sistema ng insentibo ay dapat gumana nang mabilis, nagpapatibay ng tagumpay o pagpilit na baguhin ang "maling" pag-uugali, upang ang empleyado ay mas malinaw na iugnay ang kanyang mga aksyon sa mga interes ng organisasyon.

Bilang resulta ng pangkatang gawain, maaaring makuha ang isang produkto ng iba't ibang antas at iba't ibang katangian. Depende ito sa kung anong gawain ang itinakda, at sa mga kakayahan ng grupo.

Dapat tiyakin ng empleyado na ang kanyang pagganap ay masusuri sa layunin. Ang gantimpala o parusa ay dapat na personal at tiyak.

Konklusyon

Kung kahit sampung taon na ang nakalilipas ang State Bank ay may halos kumpletong monopolyo sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko ng Russia, ngayon ang mga bangko ay napipilitang labanan para sa bawat kliyente. Ang pangunahing tool para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ay ang aktibidad ng isang tao, isang empleyado ng bangko, simula sa teller at nagtatapos sa kanyang pangulo. Ang bawat isa ay dapat na interesado sa kalidad ng serbisyo sa customer, at ang pangunahing motibo ay ang kasaganaan ng bangko at dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya nito, at samakatuwid ay ang pagpapabuti ng kagalingan ng mga kawani.

Ang mataas na antas ng intra-bank specialization ay nagpapahirap sa paglutas ng mga problema sa isang komprehensibong paraan at pag-coordinate ng mga aktibidad ng mga departamento dahil sa makitid na saklaw ng responsibilidad. Ang isang angkop na direksyon ng pamamahala ng tauhan sa kontekstong ito ay maaaring ang pagpapalawak at pagpapalalim ng mga ugnayan sa pagitan ng mga departamento, hindi lamang sa anyo ng mga pormal na pamamaraan. Ang mga impormal na koneksyon ay mahalaga, na walang gaanong kahalagahan, na kanais-nais na mapanatili at bumuo. Ang pagpapalawak at pagpapalalim ng naturang mga link ay pupunan ang kakulangan ng impormasyon at mag-aambag sa kapwa pagpapayaman ng kaalaman tungkol sa pangkalahatang sitwasyon sa bangko. Mas madarama ng mga empleyado na nasasangkot sa mga problema sa pagbabangko sa pangkalahatan. Ang regular na pagpapalitan ng analytical at forecasting materials ay makakatulong sa bangko sa pamamahala ng mga operasyon, balanse, atbp. Sa kabila ng katotohanan na ang mga yunit ay lubos na dalubhasa, mayroong isang relasyon sa pagitan ng kanilang trabaho, at karagdagang impormasyon, halimbawa, mula sa foreign exchange department tungkol sa mga pagbabago sa dolyar, ang mga senyales sa credit department na ang isang rebisyon ng mga rate ng pautang ay posible sa ang malapit na hinaharap.

Ang pagbabangko ay batay sa bihasang intelektwal na paggawa, na nagsisiguro ng tagumpay sa pakikipaglaban.

Kinakailangang sanayin, sanayin muli at pagbutihin ang mga kasanayan ng mga tauhan upang magawa ang pinakamabisang paggamit nitong pinakamahalaga at mahalagang mapagkukunan. Upang matulungan ang bangko na mabawasan ang gastos ng advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan at sa parehong oras na mapataas ang kahusayan ng panloob na sistema ng pagbabangko ng pagsasanay, isang variant ng pagsasanay sa mga empleyado ng bangko batay sa paggamit ng mga pagkakataon sa pag-aaral ng distansya ay iminungkahi. Kailangan ng mga bangko, kasama ng mga tradisyunal na paraan ng pagsasanay, na gumamit ng tele-learning sa mga lugar ng trabaho na nilagyan ng mga personal na computer - tele-learning.

Ang pagkakaroon sa loob ng isang institusyon ng pagbabangko ng mga sektor, departamento, mga dibisyon na ganap na naiiba sa pag-andar at kaakibat ng industriya ay nagpapahiwatig ng paggamit ng naaangkop na mga paraan ng pagganyak, mga sistema ng pagtatasa ng mga tauhan, mga diskarte at mga prinsipyo ng mga bonus at materyal na gantimpala.

Ang malakas na motibasyon sa paggawa, sa isang banda, ay isang garantiya ng kaunlaran at pag-unlad ng bangko; at sa kabilang banda, ang kadahilanan ng sikolohikal na katatagan ng empleyado sa isang sapat na mataas na antas ng produktibidad.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Yarygin S.V. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan ng isang komersyal na bangko (pamamaraan at organisasyonal na pundasyon) - M., 1999

2. Mazmanova B.G. Patakaran sa accounting at mga insentibo ng kawani bilang suporta para sa diskarte ng kumpanya - Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa, No. 4, 2003

3. Svirina I. Sertipikasyon bilang isang mekanismo para sa pagtatasa ng antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan - Serbisyo ng Tauhan at Tauhan, No. 10, 2006

4. Accounting, mga buwis, mga bangko - www.buhteach.ru

5. Gabay sa accounting. Lahat tungkol sa accounting at pananalapi - www.korub-buh.ru

6. Pamamahala ng korporasyon - www.cfin.ru

7. Encyclopedia ng pamamahala -www.pragmatist.ru

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://allbest.ru/

Panimula

Kabanata 1

1.1 Ang kakanyahan ng sistema ng insentibo at mga uri ng mga insentibo para sa aktibidad ng paggawa

1.2 Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang sistema ng insentibo

Kabanata 2

2.1 Pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng OJSC SKB-Bank

2.2 Pagtatasa ng panlipunang pag-unlad ng OJSC SKB-Bank

2.3 Mga problema sa pagpapasigla ng paggawa sa OAO SKB-bank, subsidiary na sangay ng Volgograd, Volzhsky

3.1 Isang hanay ng mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng insentibo ng mga tauhan ng SKB-Bank OJSC

3.2 Pang-ekonomiyang kahusayan ng mga iminungkahing hakbang upang mapabuti ang sistema ng insentibo ng mga tauhan ng SKB-Bank OJSC

Konklusyon

Listahan ng ginamit na panitikan

Mga aplikasyon

Panimula

Ang mga insentibo ay may malaking papel sa pag-aayos ng mga aktibidad ng isang negosyo, dahil ito ay naglalayong mag-udyok sa isang empleyado na magtrabaho nang epektibo at mahusay, na hindi lamang sumasaklaw sa mga gastos ng employer para sa pag-aayos ng proseso ng produksyon, sahod, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na makakuha ng isang tiyak tubo.

Sa pag-unlad ugnayang panlipunan Sa lipunan, nagbabago rin ang pangangailangan ng mga manggagawa. Sa modernong ekonomiya, bilang karagdagan sa materyal na kadahilanan, ang mga moral na insentibo at mga benepisyong panlipunan ay napakahalaga. Ang mga materyal na anyo ng nagpapasiglang mga manggagawa ay umuunlad din. Sa materyal na kabayaran, ang bahagi ng mga pagbabayad batay sa mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo ay tumataas, higit na kahalagahan ay nakalakip sa pag-unlad ng pag-iisip ng korporasyon sa mga empleyado, at isang sistema ng mga benepisyong panlipunan ay binuo.

Ang kasalukuyang yugto ng mga repormang pang-ekonomiya sa Russia ay nailalarawan sa katotohanan na ang mga negosyo ay nagpapatakbo sa isang kapaligiran ng lumalagong mga pangangailangan mula sa iba't ibang mga pangkat ng lipunan. Kaugnay nito, ang paglikha ng isang epektibong sistema ng mga insentibo ng empleyado ay may partikular na kaugnayan.

Ang gawain ng mga kilalang domestic at dayuhang may-akda tulad ng: Borisova E.I., Druzhinin V.N. Logvinov D.V., Krotova N.V., Terentyeva T.A., Kibanov A.Ya., Kondratova I. G., Zakharov D.K., Zaitseva T.V., Egorshin A.P., Egorshin A.P., , Artelny Yu.A. atbp.

Ang kaugnayan ng paksa, ang antas ng siyentipikong pag-unlad nito at praktikal na kahalagahan ay nagpasiya sa layunin at layunin ng gawaing ito.

Ang layunin ng gawain ay isang teoretikal na pagpapatibay at pagbuo ng mga praktikal na rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng mga insentibo para sa mga tauhan ng SKB-Bank OJSC.

Ang itinakda ng layunin ay naging kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

linawin ang kakanyahan ng sistema ng insentibo sa paggawa sa negosyo;

galugarin ang mga uri ng pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa;

magbigay ng isang organisasyon at pang-ekonomiyang paglalarawan ng JSC "SKB-bank";

upang pag-aralan ang kasalukuyang antas ng panlipunang pag-unlad ng JSC SKB-bank;

upang patunayan ang kahusayan sa ekonomiya ng mga iminungkahing rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng insentibo ng mga tauhan sa SKB-Bank OJSC.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang sistema ng mga insentibo ng kawani sa kumpanya JSC "SKB-bank".

Ang paksa ng pananaliksik ay ang pag-aaral at pagsusuri ng teoretikal at praktikal na mga diskarte sa organisasyon ng mga sistema ng insentibo sa mga modernong negosyo.

Ang pag-aaral ay nakabatay sa paggamit ng mga batas, pattern at categorical apparatus ekonomiya. Kapag ang pagbuo ng mga pangunahing probisyon ng trabaho, ang paraan ng dialectical na kaalaman, ang paraan ng pagkakaisa ng makasaysayang at lohikal, ang mga pamamaraan ng istruktura, istatistikal na pagsusuri, pati na rin ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto ay ginamit.

Ang gawain ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian at mga mapagkukunan.

Ang panimula ay nagpapatunay sa kaugnayan ng paksa ng pananaliksik, bumubuo ng mga layunin at layunin, tumutukoy sa bagay at paksa ng pag-aaral.

Nililinaw ng unang kabanata ang kakanyahan ng mga insentibo ng kawani at isinasaayos ang mga uri nito.

Sa ikalawang kabanata, ang isang pagsusuri ng mga aktibidad ng JSC "SKB-bank" ay isinasagawa, kabilang ang isang pagsusuri ng estado at dynamics ng ari-arian at ang mga mapagkukunan ng pagbuo nito; pagsusuri ng istraktura ng mga asset, katatagan sa pananalapi, solvency, istraktura ng kita, pati na rin ang antas ng panlipunang pag-unlad ng negosyo.

Bilang konklusyon, inilalahad ang mga konklusyon at mungkahi sa gawaing ginawa.

Kabanata 1.Mga aspetong teoretikalMGA SISTEMA NG STIMULASYONtauhan

1.1 Sa Ang kakanyahan ng sistema ng insentibo at mga uri ng pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa

Ang pagbuo ng isang sistema ng insentibo ay isang pinagsamang diskarte sa pagpapabuti ng kahusayan at kalidad ng trabaho. Kapag ginagamit ito sa pamamahala ng mga pasilidad na panlipunan, lumalabas kung gaano kahusay at epektibo ang sistema.

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapasigla, kinakailangang pag-isipan ang mga konsepto tulad ng "pangangailangan", "motibo" at "pagganyak", dahil ang lahat ng mga konseptong ito ay hindi mapaghihiwalay.

Ang mga pangangailangan ay isang bagay na lumilitaw at nasa loob ng isang tao, na sapat na pangkalahatan para sa iba't ibang tao, ngunit sa parehong oras ay may isang tiyak na indibidwal na pagpapakita sa bawat tao [Bozhovich, 1996, p.105]. Sa wakas, ito ang hinahangad ng isang tao na palayain ang kanyang sarili, dahil hangga't nabubuhay ang pangangailangan, ipinadarama nito ang sarili at "nangangailangan" ng pag-aalis nito. Maaaring subukan ng mga tao na alisin ang mga pangangailangan, bigyang-kasiyahan ang mga ito, sugpuin ang mga ito, o hindi tumugon sa mga ito sa iba't ibang paraan. Ang mga pangangailangan ay maaaring lumitaw kapwa sinasadya at hindi sinasadya. Karamihan sa mga pangangailangan ay pana-panahong na-renew, bagaman maaari nilang baguhin ang anyo ng kanilang partikular na pagpapakita, pati na rin ang antas ng tiyaga at impluwensya sa tao.

Ang motibo ay isang bagay na nagiging sanhi ng pagkilos ng isang tao sa isang tiyak na paraan. Ang motibo ay "sa loob" ng isang tao, may isang "personal" na karakter, ay nakasalalay sa maraming panlabas at panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang tao, gayundin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw kaayon nito [Bozhovich, 1996, p. .105]. Ang motibo ay hindi lamang nag-uudyok sa isang tao na kumilos, ngunit tinutukoy din kung ano ang kailangang gawin at kung paano isasagawa ang aksyon na ito. Sa partikular, kung ang motibo ay nagdudulot ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan, kung gayon ang mga pagkilos na ito ay maaaring iba para sa iba't ibang tao, kahit na nakakaranas sila ng parehong pangangailangan. Ang mga motibo ay katanggap-tanggap sa kamalayan - maaaring maimpluwensyahan ng isang tao ang kanyang mga motibo, pinipigilan ang kanilang pagkilos o kahit na alisin ang mga ito mula sa kanyang motibasyon na kabuuan.

Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang natutukoy hindi sa pamamagitan ng isang motibo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang kumbinasyon, kung saan ang mga motibo ay maaaring nasa isang tiyak na kaugnayan sa isa't isa ayon sa antas ng kanilang epekto sa pag-uugali ng tao, kaya ang motivational structure ng isang tao ay maaaring ituring bilang ang batayan para sa pagpapatupad ng ilang mga aksyon sa kanya.

Ang pagganyak ay ang proseso ng paghikayat sa bawat empleyado at lahat ng miyembro ng kanyang pangkat na maging aktibo upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan at makamit ang mga layunin ng organisasyon [Borisova, 2002, p.51].

Ang pagganyak ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersang nagtutulak na naghihikayat sa isang tao sa aktibidad, nagtatakda ng mga hangganan at anyo ng aktibidad, at nagbibigay sa aktibidad na ito ng oryentasyon na naglalayong makamit ang ilang mga layunin [Borisova, 2002, p.51]. Ang impluwensya ng motibasyon sa pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, higit sa lahat ay indibidwal at maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng feedback mula sa mga aktibidad ng tao.

Ang motibasyon ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya. Ang pagganyak ay ang ubod at batayan ng pamamahala ng tao [Borisova, 2002, p.51]. Ang pagiging epektibo ng pamamahala sa isang napakalaking lawak ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay na isinasagawa ang proseso ng pagganyak.

Ang mga insentibo ay gumaganap ng papel na ginagampanan ng mga levers ng impluwensya o mga tagadala ng "iritasyon", na nagiging sanhi ng pagkilos ng ilang mga motibo [Druzhinin, 2002, p.83]. Ang mga indibidwal na bagay, aksyon ng ibang tao, mga pangako, tagapagdala ng mga obligasyon at pagkakataon, nag-aalok sa isang tao bilang kabayaran para sa kanyang mga aksyon o kung ano ang gusto niyang matanggap bilang isang resulta ng ilang mga aksyon ay maaaring kumilos bilang mga insentibo. Ang isang tao ay tumutugon sa maraming stimuli na hindi naman sinasadya. Sa mga indibidwal na stimuli, ang kanyang reaksyon ay maaaring lampas sa malay na kontrol.

Ang tugon sa partikular na stimuli ay hindi pareho sa iba't ibang tao. Samakatuwid, ang stimuli sa kanilang sarili ay walang ganap na kahulugan o kahulugan kung ang mga tao ay hindi tumugon sa kanila. Halimbawa, sa mga kondisyon ng pagbagsak ng sistema ng pananalapi, kapag halos imposible na bumili ng anuman gamit ang pera, sahod at mga banknote sa pangkalahatan ay nawawala ang kanilang tungkulin bilang mga insentibo at maaaring magamit nang limitado sa pamamahala ng mga tao.

Mayroong apat na pangunahing uri ng mga insentibo.

Pagpipilit. Sa isang demokratikong lipunan, ang mga negosyo ay gumagamit ng mga administratibong pamamaraan ng pamimilit: pangungusap, pagsaway, paglipat sa ibang posisyon, matinding pagsaway, pagpapaliban ng bakasyon, pagpapaalis sa trabaho.

Insentibo sa pananalapi. Kabilang dito ang mga insentibo sa materyal na anyo: mga sahod at mga rate ng taripa, mga gantimpala para sa pagganap, mga bonus mula sa kita o kita, kompensasyon, mga voucher, mga pautang para sa pagbili ng kotse o kasangkapan, mga pautang para sa pagtatayo ng pabahay, atbp.

moral na panghihikayat. Mga insentibo na naglalayong masiyahan ang espirituwal at moral na mga pangangailangan ng isang tao: salamat, mga publikasyon sa press, mga parangal ng gobyerno, atbp.

Paninindigan sa sarili. Ang mga panloob na puwersa sa pagmamaneho ng isang tao, na nag-uudyok sa kanya upang makamit ang kanyang mga layunin nang walang direktang panlabas na paghihikayat (pagsusulat ng isang disertasyon, pag-publish ng isang libro, pag-imbento ng isang may-akda, pagbaril ng isang pelikula, atbp.). Ito ang pinakamalakas na stimulus na kilala sa kalikasan, gayunpaman, lumilitaw lamang ito sa mga pinaka-maunlad na miyembro ng lipunan.

Ang proseso ng paggamit ng iba't ibang insentibo upang hikayatin ang mga tao ay tinatawag na proseso ng insentibo. Ayon sa mga kilalang mananaliksik na Ruso na si Travin V.V. at Dyatlova V.A. Ang pagpapasigla ay ang paggamit ng mga insentibo na may kaugnayan sa isang tao upang maimpluwensyahan ang kanyang mga pagsisikap, pagsisikap, dedikasyon sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng organisasyon at ang pagsasama ng mga angkop na motibo [Druzhinin, 2002, p. 85].

Ang pagpapasigla sa paggawa ay isang paraan ng paggantimpala sa isang empleyado para sa pakikilahok sa produksyon, batay sa paghahambing ng kahusayan sa paggawa at mga kinakailangan sa teknolohiya [Borisova, 2002, p.54]. Ang pagpapasigla ng paggawa ay nagsasangkot ng paglikha ng mga kondisyon kung saan ang aktibong aktibidad sa paggawa, na nagbibigay ng tiyak, pre-fixed na mga resulta, ay nagiging isang kinakailangan at sapat na kondisyon para matugunan ang makabuluhan at panlipunang mga pangangailangan ng empleyado, ang pagbuo ng mga motibo sa paggawa sa kanya.

Ang layunin ng mga insentibo ay hindi upang hikayatin ang isang tao na magtrabaho sa pangkalahatan, ngunit upang hikayatin siyang gawin ang mas mahusay kung ano ang dahil sa mga relasyon sa paggawa.

Ang pagpapasigla ay pangunahing naiiba sa pagganyak. Ang kakanyahan ng pagkakaibang ito ay ang pagpapasigla ay isa sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Kasabay nito, mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa organisasyon, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang paraan ng pamamahala ng mga tao.

Kung titingnan mo kung ano ang pinasigla sa aktibidad ng tao, lumalabas na ito ang mga sumusunod na katangian ng aktibidad:

- isang pagsisikap;

- sipag;

- tiyaga;

- pagiging matapat;

- oryentasyon.

Ang isang tao ay maaaring gumawa ng parehong gawain na may iba't ibang pagsisikap. Maaari siyang magtrabaho nang buong lakas, o maaari siyang magtrabaho sa kalahating lakas. Maaari rin siyang magsumikap na gumawa ng mas madaling gawain, o maaari siyang kumuha ng masalimuot at mahirap na trabaho, pumili ng isang mas simpleng solusyon, o maaari niyang hanapin at gawin mahirap na desisyon. Ang lahat ng ito ay sumasalamin sa kung anong pagsisikap ang handang gastusin ng isang tao. At ito ay depende sa kung gaano siya ay motivated at stimulated upang gumastos ng malaking pagsisikap sa paggawa ng kanyang trabaho.

Ang isang tao ay maaaring subukan sa iba't ibang paraan, na ginagampanan ang kanyang tungkulin sa organisasyon. Ang isa ay maaaring walang malasakit sa kalidad ng kanyang trabaho, ang isa ay maaaring magsikap na gawin ang lahat sa pinakamahusay na posibleng paraan, magtrabaho nang may buong dedikasyon, hindi umiwas sa trabaho, nagsusumikap na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, pagbutihin ang kanyang mga kakayahan upang magtrabaho at makipag-ugnayan sa mga kapaligiran ng organisasyon.

Ang ikatlong katangian ng aktibidad na naaapektuhan ng mga insentibo ay ang pagpupursige na magpatuloy at paunlarin ang nasimulan na gawain. Ito ay isang napakahalagang katangian ng aktibidad, dahil madalas may mga tao na mabilis na nawawalan ng interes sa negosyong kanilang sinimulan. At kahit na mayroon silang napakahusay na pagganap sa simula, ang pagkawala ng interes at kawalan ng tiyaga ay maaaring humantong sa kanila na bawasan ang kanilang mga pagsisikap at subukan ang mas kaunti, na gumaganap ng kanilang tungkulin sa isang makabuluhang mas mababang antas kaysa sa kanilang mga kakayahan.

Integridad sa pagganap ng trabaho, ibig sabihin ang responsableng pagganap ng trabaho, isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga kinakailangan at regulasyon, para sa maraming mga trabaho ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa kanilang matagumpay na pagkumpleto. Ang isang tao ay maaaring magkaroon ng mahusay na mga kwalipikasyon at kaalaman, maging may kakayahan at malikhain, at magtrabaho nang husto. Ngunit sa parehong oras, maaari niyang tratuhin ang kanyang mga tungkulin na "sloppy", iresponsable. At ito ay maaaring magpawalang-bisa sa lahat ng mga positibong resulta ng kanyang mga aktibidad. Ang pamamahala ng organisasyon ay dapat na magkaroon ng kaalaman tungkol dito at subukang bumuo ng isang sistema ng insentibo sa paraang ito ay bumuo ng katangiang ito ng kanilang pag-uugali sa mga empleyado.

Ang oryentasyon bilang isang katangian ng aktibidad ng isang tao ay nagpapahiwatig kung ano ang kanyang hinahangad sa pamamagitan ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon. Magagawa ng isang tao ang kanyang trabaho dahil nagdudulot ito sa kanya ng ilang kasiyahan (moral o materyal), o kaya niya ito dahil nagsusumikap siyang tulungan ang kanyang organisasyon na makamit ang mga layunin nito. Para sa pamamahala, napakahalaga na malaman ang direksyon ng mga aksyon ng tao, ngunit ito ay pantay na mahalaga na magagawa, kung kinakailangan, sa tulong ng mga insentibo, i-orient ang mga aksyon na ito sa direksyon ng ilang mga layunin.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga pangunahing anyo at pamamaraan ng pagpapasigla sa aktibidad ng paggawa.

Ang sistema ng mga insentibo sa paggawa sa iba't ibang mga kumpanya ay nagsasangkot ng isang hanay ng mga hakbang na naglalayong dagdagan ang aktibidad ng paggawa ng mga tao at, bilang isang resulta, pagtaas ng kahusayan ng paggawa at kalidad nito. Ang kilalang Japanese manager na si L. Iacocca ay sumulat: "Pagdating sa paggawa ng isang enterprise na sumulong, ang buong punto ay upang mag-udyok sa mga tao" [Maslov, 2005, p.215].

Ang lahat ng mga insentibo ay maaaring kondisyon na nahahati sa materyal at hindi materyal. Malaki ang pagkakaiba ng kanilang ratio sa iba't ibang kumpanya. Sa karamihan ng mga kumpanya sa Kanlurang Europa, ang bahagi ng materyal na kabayaran ay unti-unting bumababa at ang bahagi ng hindi materyal na mga insentibo ay tumataas. Ang isang makabuluhang bilang ng mga negosyo at kumpanya ng Russia ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbawas sa bahagi ng mga pondo ng pagkonsumo ng publiko sa mga kita ng pamilya at isang pagtaas sa bahagi ng mga materyal na gantimpala sa mga kita.

Kabilang sa mga insentibo sa pananalapi ang:

- sahod;

- pakikilahok sa pamamahagi ng mga kita;

- mga premium;

- pakikilahok sa equity.

Ang sahod ay ang pinakamahalagang bahagi ng sistema ng sahod at mga insentibo para sa paggawa, isa sa mga kasangkapan sa pag-impluwensya sa kahusayan ng trabaho ng isang empleyado. Ito ang rurok ng sistema ng insentibo ng mga tauhan ng kumpanya, ngunit para sa lahat ng kahalagahan nito, ang sahod sa karamihan sa mga maunlad na kumpanya ay hindi lalampas sa 70% ng kita ng isang empleyado, ang natitirang 30% ng kita ay kasangkot sa pamamahagi ng mga kita.

Pakikilahok sa pamamahagi ng mga kita - ngayon ay isang malawak na sistema ng kabayaran. Ang pag-unlad ng sistemang ito ay nagsimula sa mga pagtatangka na mapabuti ang organisasyon ng mga sahod ng mga empleyado upang mapahusay ang motivational na epekto nito sa mga resulta ng paggawa. Para dito, ang posibilidad ng mga pagbabayad mula sa kita o kita ng negosyo sa mga empleyado na ang kontribusyon sa pagbuo ng kita ng negosyo ay ang pinaka makabuluhan at halata ay nabigyang-katwiran. Gayunpaman, ang paggamit ng mga sistema ng pagbabahagi ng kita ay lumilikha ng interes ng isang empleyado sa epektibong gawain ngayon, ngunit hindi nagpapasigla na isaalang-alang ang mga aktibidad sa produksyon. pangmatagalang prospect pag-unlad ng organisasyon.

Ang pagbabahagi ng kita ay ginagamit ng mga negosyante bilang isang paraan upang makatulong na mapanatili ang panlipunang kapayapaan sa loob ng organisasyon at bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng interes sa tagumpay ng ekonomiya nito. Ang mga sistema ng pagbabahagi ng kita ay naiiba sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig, mga tuntunin ng mga pagbabayad, at ang bilog ng mga taong tumatanggap ng mga pagbabayad na ito. Ang mga sistemang ito ay may sariling mga katangian sa iba't ibang mga bansa sa mundo, na dahil sa kasaysayan ng pag-unlad ng ekonomiya, ang kaisipan ng isang partikular na bansa, mga tradisyon o kaugalian ng buhay nagtatrabaho. Isang bagay ang karaniwan sa lahat: ang paghahati sa pagitan ng organisasyon at mga empleyado ng karagdagang kita.

Sa kaibuturan nito, ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay isang elemento ng pamamahala sa pagpapatakbo ng isang organisasyon na naglalayong tiyakin ang kita. Ibinabahagi ng empleyado, pantay sa may-ari, ang panganib ng panandaliang pagbaba sa kita upang makamit ang mas mahusay na mga resulta sa hinaharap at mabayaran ang mga pagkalugi ngayon.

Ang isang tiyak na paraan ng pakikilahok sa mga kita ng organisasyon ay isang cash bonus o bonus shares.

Ang sistema ng pakikilahok sa kapital ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng komersyal at pang-industriya na aktibidad ng samahan na may partisipasyon ng dalawang bahagi: paggawa at kapital. Ang pakikilahok sa equity, kumpara sa mga pagbabayad ng sahod, ay nagbibigay sa negosyo ng isang kalamangan: sa una ay walang pag-agos ng cash.

Ang pang-ekonomiyang insentibo na gumamit ng mga sistema ng equity ay nakasalalay sa pangangailangan na ipagkasundo ang mga interes ng organisasyon at ang mga interes ng mga empleyado. Ang isang empleyado na tumatanggap lamang ng sahod ay talagang interesado sa pagkakataon ng mga panandaliang interes - ang kanyang sarili at ng organisasyon. Hangga't ang empleyado ay walang kinalaman sa pag-aari ng organisasyon, walang mga layunin na kinakailangan at isang tunay na pang-ekonomiyang batayan para sa pagkakaisa ng mga pangmatagalang interes ng empleyado at ng organisasyon. Kaya, kung ang mga miyembro ng labor collective ay hindi ang mga may-ari (co-owners) ng organisasyon, ngunit nakikilahok sa mga kita at may karapatang bumoto sa pamamahagi ng mga kita, kung gayon mayroong isang tunay na banta ng pagbabayad ng mas malaking bahagi ng mga pondo mula sa mga kita kaysa sa pinahihintulutan ng mga prospect para sa pag-unlad ng produksyon. Samakatuwid, lubos na kanais-nais na ang bawat empleyado ay talagang interesado sa pagpapatupad ng mga madiskarteng plano para sa pagpapaunlad ng negosyo.

Ang mga di-materyal na paraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng organisasyonal at moral - sikolohikal.

Kasama sa mga pamamaraan ng organisasyon, una sa lahat, ang paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng organisasyon, na nagpapahiwatig na binibigyan sila ng karapatang bumoto sa paglutas ng ilang mga problema, kadalasan ng isang panlipunang kalikasan. Isang mahalagang papel ang ginagampanan ng mga prospect para sa pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, na ginagawang mas independyente, umaasa sa sarili, at nagbibigay sa kanila ng kumpiyansa sa hinaharap. Ang pagpapasigla sa pamamagitan ng pagpapayaman ng nilalaman ng paggawa ay binubuo sa pagbibigay sa mga tao ng mas makabuluhan, mahalaga, kawili-wili, makabuluhang gawain sa lipunan, na naaayon sa kanilang mga personal na interes at hilig, na may malawak na mga prospect para sa trabaho at propesyonal na paglago, na ginagawang posible upang ipakita ang kanilang Mga malikhaing kasanayan, magsagawa ng kontrol sa mga mapagkukunan at kondisyon ng kanilang sariling trabaho, kapag ang lahat, kung maaari, ay dapat na kanyang sariling boss.

Ang mga pamamaraan ng moral - sikolohikal na pagpapasigla ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing elemento:

- paglikha ng mga kondisyon kung saan ang mga tao ay makakaranas ng propesyonal na pagmamataas na maaari nilang makayanan ang nakatalagang trabaho nang mas mahusay kaysa sa iba, paglahok dito, personal na responsibilidad para sa mga resulta nito; madarama ang halaga ng mga resulta, ang kanilang partikular na kahalagahan para sa isang tao;

- ang pagkakaroon ng isang hamon, na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa lahat sa kanilang lugar ng trabaho upang ipakita ang kanilang mga kakayahan, ipahayag ang kanilang sarili sa trabaho, ang mga resulta nito, may katibayan na may magagawa sila, at ang "isang bagay" na ito ay dapat tumanggap ng pangalan ng lumikha nito.

Pagkilala, na maaaring pribado at pampubliko. Ang kakanyahan ng personal na pagkilala ay lalo na ang mga kilalang empleyado ay binanggit sa mga espesyal na ulat sa nangungunang pamamahala ng organisasyon, sila ay personal na binabati ng pamamahala sa okasyon ng mga pista opisyal at mga petsa ng pamilya. Sa ating bansa, hindi pa ito nakakatanggap ng malawak na pamamahagi. Higit na pamilyar sa atin ang pampublikong pagtatapat;

- Ang moral at sikolohikal na paraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng matataas na layunin na nagbibigay inspirasyon sa mga tao sa epektibo, at kung minsan ay walang pag-iimbot na trabaho. Samakatuwid, ang anumang gawain ng pinuno ay dapat maglaman ng isang elemento ng halaga ng organisasyon;

- moral na pinasisigla ang kapaligiran ng paggalang sa isa't isa, pagtitiwala, paghihikayat ng makatwirang panganib at pagpapaubaya sa mga pagkakamali at kabiguan; maasikasong saloobin mula sa pamamahala at mga kasama.

Kinakailangang banggitin ang isa pang anyo ng pagpapasigla, na mahalagang pinagsasama ang lahat ng nasa itaas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa promosyon, na nagbibigay ng parehong mas mataas na suweldo (pang-ekonomiyang insentibo), at kawili-wili at makabuluhang trabaho (insentibo sa organisasyon), at sumasalamin din sa pagkilala sa mga merito at awtoridad ng indibidwal sa pamamagitan ng paglipat sa isang mas mataas na pangkat ng katayuan (moral na insentibo ).

Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay panloob na limitado: walang maraming mataas na ranggo na posisyon sa organisasyon, lalo na ang mga libre; hindi lahat ng tao ay namumuno at hindi lahat ay naghahangad nito, at higit sa lahat, ang promosyon ay nangangailangan ng mas mataas na gastos para sa muling pagsasanay.

Dapat itong isipin na ang mga nakalistang organisasyonal at moral-sikolohikal na mga kadahilanan ay nagpapasigla nang iba depende sa oras sa opisina, at pagkatapos ng 5 taon wala sa kanila ang nagbibigay ng sapat na pagpapasigla, kaya bumaba ang kasiyahan sa trabaho.

Kinakailangang malaman na ang mga pangunahing bahagi ng epektibong pagpapasigla sa paggawa ay ang pagpapasigla ng taong nagtatrabaho. Sa mga negosyo kung saan malapit na nakikipag-ugnayan ang mga tao sa isa't isa, ang paggamit ng mga insentibo ay dapat isaalang-alang ang mga pangangailangan at kanilang kasiyahan, negosyo at mga interes ng indibidwal, at maging ang karakter at pamumuhay. Kung gayon ang pagpapasigla ay magiging tunay na mabisa at personal na makabuluhan.

Sa pagtatapos ng talatang ito, nais kong gumuhit ng ilang mga konklusyon:

- ang mga konsepto ng "pagganyak" at "pagpapasigla" ay hindi mapaghihiwalay, ngunit sa parehong oras, ang pagpapasigla ay sa panimula ay naiiba sa pagganyak, lalo na sa pagpapasigla ay isa sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak;

- ang mga insentibo ay gumaganap ng mga gawain ng mga levers of influence o carrier ng "iritasyon" na nagiging sanhi ng pagkilos ng ilang mga motibo;

- mayroong isang malaking listahan ng mga form at pamamaraan ng pagpapasigla ng produktibong aktibidad, na mas angkop na gamitin hindi nang paisa-isa, ngunit sa kumbinasyon;

- ang mga pangunahing anyo at paraan ng pagpapasigla sa paggawa ay kinabibilangan ng mga materyal at di-materyal na insentibo;

- bawat isa sa mga form na ito ay mabuti sa sarili nitong paraan, ngunit ito pa rin ang pinaka mahusay at makatwiran na gamitin ang mga form at pamamaraan na ito sa kumbinasyon, ang isang halimbawa ay tulad ng isang paraan ng pagpapasigla bilang promosyon, na nagbibigay ng mas mataas na sahod at kawili-wili, makabuluhang trabaho .

Kaya, ang kakanyahan ng sistema ng insentibo ay mag-aplay ng mga insentibo sa isang tao upang maimpluwensyahan ang kanyang mga pagsisikap, pagsisikap, dedikasyon sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng organisasyon. Ang mabisang pagpapasigla ng paggawa ay hindi maaaring isagawa gamit ang alinman sa mga pamamaraan ng pagpapasigla. Ang mga anyo ng moral at materyal na mga insentibo ay nagsasangkot ng isang hanay ng mga hakbang na naglalayong dagdagan ang aktibidad ng paggawa ng mga tao at, bilang isang resulta, pagtaas ng kahusayan ng paggawa at kalidad nito. Ang kumbinasyon ng mga form na ito ay kumakatawan sa isang sistema ng mga insentibo ng kawani, na dapat ay batay sa ilang mga prinsipyo, na tatalakayin sa susunod na kabanata.

1.2 Pmga prinsipyo ng pagbuo ng isang sistema ng insentibo

Ang pagtatayo ng isang epektibong sistema ng insentibo ng tauhan ay dapat na nakabatay sa ilang mga prinsipyo na binuo sa teorya ng pamamahala at inilapat sa isang ekonomiya ng merkado.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo, dapat magpatuloy ang isa mula sa mga sumusunod na prinsipyo [Trofimov, 2005, p.116]:

- pagiging kumplikado;

- hindi pagbabago;

- regulasyon;

- pagdadalubhasa;

- katatagan;

- May layuning pagkamalikhain.

Ang unang prinsipyo ay kumplikado. Ang pagiging kumplikado ay nagmumungkahi na ang isang komprehensibong diskarte ay kinakailangan, na isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng mga kadahilanan: organisasyon, legal, teknikal, materyal, panlipunan, moral at sosyolohikal.

Ang mga kadahilanan ng organisasyon ay ang pagtatatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng trabaho, ang delimitasyon ng mga kapangyarihan, ang pagbabalangkas ng mga layunin at layunin. Tulad ng nabanggit na, ang tamang organisasyon ng proseso ng produksyon ay naglalagay ng pundasyon para sa karagdagang mahusay at mataas na kalidad na trabaho.

Ang mga ligal na kadahilanan ay malapit na nakikipag-ugnayan sa mga kadahilanan ng organisasyon, na nagsisilbi sa layunin ng pagtiyak ng pagsunod sa mga karapatan at obligasyon ng empleyado sa proseso ng paggawa, na isinasaalang-alang ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya. Ito ay kinakailangan para sa wastong organisasyon ng produksyon at karagdagang patas na mga insentibo.

Ang mga teknikal na kadahilanan ay nagpapahiwatig ng pagkakaloob ng mga tauhan na may modernong paraan ng produksyon at kagamitan sa opisina. Pati na rin sa organisasyon, ang mga aspetong ito ay mahalaga sa gawain ng negosyo.

Tinutukoy ng mga materyal na kadahilanan ang mga tiyak na anyo ng mga materyal na insentibo: sahod, bonus, allowance, atbp. at ang kanilang sukat.

Ang mga kadahilanang panlipunan ay kinabibilangan ng pagtaas ng interes ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng iba't ibang benepisyong panlipunan, pagbibigay ng tulong panlipunan, at pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng pangkat.

Ang mga kadahilanang moral ay kumakatawan sa isang hanay ng mga hakbang, ang layunin nito ay upang matiyak ang isang positibong klima sa moral sa koponan, ang tamang pagpili at paglalagay ng mga tauhan, iba't ibang anyo ng moral na paghihikayat.

Kabilang sa mga pisyolohikal na kadahilanan ang isang hanay ng mga hakbang na naglalayong mapanatili ang kalusugan at pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado. Ang mga aktibidad na ito ay isinasagawa alinsunod sa sanitary at hygienic, ergonomic at aesthetic na mga kinakailangan, na naglalaman ng mga pamantayan para sa pag-equip ng mga lugar ng trabaho at pagtatatag ng mga makatwirang rehimen sa trabaho at pahinga. Ang mga pisyolohikal na kadahilanan ay gumaganap ng hindi gaanong mahalagang papel sa pagpapabuti ng kahusayan at kalidad ng trabaho na isinagawa kaysa sa iba.

Ang lahat ng mga salik na ito ay dapat ilapat hindi isa-isa, ngunit sa kumbinasyon, na ginagarantiyahan ang magagandang resulta. Ito ay pagkatapos na ang isang makabuluhang pagtaas sa kahusayan at kalidad ng trabaho ay magiging isang katotohanan.

Ang prinsipyo ng pagiging kumplikado na nasa pangalan nito ay tumutukoy sa pagpapatupad ng mga aktibidad na ito hindi nauugnay sa isa o ilang mga empleyado, ngunit may kaugnayan sa buong pangkat ng negosyo. Ang diskarte na ito ay magkakaroon ng mas malaking epekto sa antas ng buong negosyo.

Ang pangalawang prinsipyo ay pagkakapare-pareho. Kung ang prinsipyo ng pagiging kumplikado ay nagsasangkot ng paglikha ng isang sistema ng insentibo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan nito, kung gayon ang prinsipyo ng pagkakapare-pareho ay nagsasangkot ng pagkilala at pag-aalis ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga kadahilanan, ang kanilang pag-uugnay sa bawat isa. Ginagawa nitong posible na lumikha ng isang sistema ng insentibo na panloob na balanse dahil sa mutual na koordinasyon ng mga elemento nito at epektibong gumagana para sa kapakinabangan ng organisasyon.

Ang isang halimbawa ng pagkakapare-pareho ay maaaring isang sistema ng materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado batay sa mga resulta ng kontrol sa kalidad at pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado, iyon ay, mayroong isang lohikal na relasyon sa pagitan ng kalidad at kahusayan ng trabaho at kasunod na suweldo.

Ang ikatlong prinsipyo ay regulasyon. Ang regulasyon ay nagsasangkot ng pagtatatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod sa anyo ng mga tagubilin, panuntunan, regulasyon at kontrol sa kanilang pagpapatupad. Sa pagsasaalang-alang na ito, mahalagang makilala sa pagitan ng mga lugar ng aktibidad ng mga empleyado na nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa mga tagubilin at kontrol sa kanilang pagpapatupad, mula sa mga lugar kung saan ang empleyado ay dapat na malaya sa kanyang mga aksyon at maaaring gumawa ng inisyatiba. Kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo, ang mga layunin ng regulasyon ay dapat na ang mga tiyak na tungkulin ng isang empleyado, ang mga tiyak na resulta ng kanyang mga aktibidad, mga gastos sa paggawa, iyon ay, ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng kumpletong pag-unawa sa kung ano ang kasama sa kanyang mga tungkulin at kung ano ang mga resulta. inaasahan mula sa kanya. Bilang karagdagan, kinakailangan din ang regulasyon sa isyu ng pagtatasa ng panghuling gawain, iyon ay, ang pamantayan kung saan susuriin ang panghuling gawain ng empleyado ay dapat na malinaw na maitatag. Gayunpaman, ang naturang regulasyon ay hindi dapat magbukod ng pagkamalikhain, na dapat ding isaalang-alang sa kasunod na suweldo ng empleyado.

Ang regulasyon ng nilalaman ng gawaing isinagawa ng mga empleyado ng negosyo ay dapat malutas ang mga sumusunod na gawain:

kahulugan ng trabaho at mga operasyon na dapat italaga sa mga empleyado;

pagbibigay sa mga empleyado ng impormasyong kailangan nila upang maisagawa ang kanilang mga gawain;

pamamahagi ng trabaho at operasyon sa pagitan ng mga kagawaran ng negosyo ayon sa prinsipyo ng katwiran;

ang pagtatatag ng mga tiyak na responsibilidad sa trabaho para sa bawat empleyado alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon at antas ng edukasyon.

Ang regulasyon ng nilalaman ng paggawa ay nagsisilbi upang mapataas ang kahusayan ng gawaing isinagawa.

Mula sa punto ng view ng pagpapasigla sa gawaing isinagawa, ang regulasyon ng mga resulta ng gawaing isinagawa ay gumaganap ng isang napakahalagang papel. Kabilang dito ang:

pagpapasiya ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga aktibidad ng mga dibisyon ng negosyo at bawat empleyado nang paisa-isa, na isasaalang-alang ang kontribusyon ng mga dibisyon at indibidwal na empleyado sa pangkalahatang resulta ng mga aktibidad ng negosyo;

pagpapasiya ng isang quantitative assessment para sa bawat isa sa mga indicator;

paglikha ng isang karaniwang sistema para sa pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng pangkalahatang mga resulta ng pagganap, na isinasaalang-alang ang kahusayan at kalidad ng gawaing isinagawa.

Kaya, maaari nating sabihin na ang regulasyon sa mga usapin ng mga insentibo ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, pag-streamline ng sistema ng insentibo sa negosyo.

Ang ikaapat na prinsipyo ay espesyalisasyon. Ang espesyalisasyon ay ang pagtatalaga sa mga dibisyon ng negosyo at mga indibidwal na empleyado ng ilang mga pag-andar at gumagana alinsunod sa prinsipyo ng rasyonalisasyon. Ang espesyalisasyon ay isang insentibo upang mapataas ang produktibidad ng paggawa, pataasin ang kahusayan at pahusayin ang kalidad ng trabaho.

Ang ikalimang prinsipyo ay katatagan. Ang katatagan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang itinatag na koponan, ang kawalan ng paglilipat ng mga tauhan, ang pagkakaroon ng ilang mga gawain at pag-andar na nakaharap sa koponan at ang pagkakasunud-sunod kung saan sila ginanap. Ang anumang mga pagbabagong nagaganap sa gawain ng negosyo ay dapat maganap nang hindi nakakagambala sa normal na pagganap ng mga pag-andar ng isang partikular na dibisyon ng negosyo o empleyado. Pagkatapos lamang ay walang pagbaba sa kahusayan at kalidad ng gawaing isinagawa.

Ang ikaanim na prinsipyo ay may layuning pagkamalikhain. Dito kinakailangan na sabihin na ang sistema ng insentibo sa negosyo ay dapat mag-ambag sa pagpapakita ng isang malikhaing diskarte ng mga empleyado. Kabilang dito ang paglikha ng mga bago, mas advanced na mga produkto, mga teknolohiya ng produksyon at mga disenyo ng kagamitan o mga uri ng materyales na ginamit, at ang paghahanap ng bago, mas mahusay na mga solusyon sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng produksyon.

Batay sa mga resulta ng malikhaing aktibidad ng negosyo sa kabuuan, ang yunit ng istruktura at bawat indibidwal na empleyado, materyal at moral na mga insentibo ay ibinibigay. Ang isang empleyado na nakakaalam na ang panukala na iniharap sa kanya ay magdadala sa kanya ng karagdagang materyal at moral na mga benepisyo, ay may pagnanais na mag-isip nang malikhain. Kailangang seryosohin ang mga insentibo. malikhaing proseso sa mga pangkat ng siyentipiko at disenyo.

Kapag nag-aayos ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, kinakailangang isaalang-alang ang mga proporsyon sa suweldo sa pagitan ng simple at kumplikadong paggawa, sa pagitan ng mga manggagawa na may iba't ibang mga kwalipikasyon.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, kinakailangan na sumunod sa prinsipyo ng flexibility ng system. Ang nababaluktot na mga sistema ng insentibo ay nagpapahintulot sa tagapamahala, sa isang banda, na magbigay sa empleyado ng ilang mga garantiya ng pagtanggap ng sahod alinsunod sa kanyang karanasan at propesyonal na kaalaman, at sa kabilang banda, upang gawing nakasalalay ang suweldo ng empleyado sa kanyang personal na pagganap sa trabaho at sa mga resulta ng negosyo sa kabuuan. .

Ang mga flexible na sistema ng insentibo ay malawakang ginagamit ngayon sa mga dayuhang bansa na may maunlad na ekonomiya. Bukod dito, ang kakayahang umangkop ay ipinakita hindi lamang sa anyo ng karagdagang mga pandagdag sa sahod ng indibidwal. Medyo malawak ang hanay ng mga flexible na pagbabayad. Ito ay mga indibidwal na allowance para sa haba ng serbisyo, karanasan, antas ng edukasyon, atbp., at mga sistema ng kolektibong mga bonus, na pangunahing idinisenyo para sa mga manggagawa, at mga sistema ng pagbabahagi ng tubo, na idinisenyo para sa mga espesyalista at tagapamahala, at mga nababagong sistema ng mga benepisyong panlipunan. Ang paggamit lamang ng lahat ng anyo ng mga insentibo, na idinisenyo para ilapat sa lahat ng empleyado ng organisasyon, ang makakapagbigay ng nais na epekto.

Tulad ng ipinapakita ng karanasan, sa mga negosyo ng Russia sa kasalukuyan ang mga pangunahing problema sa mekanismo ng pagpapasigla ng mga empleyado ay 5 mga prinsipyo [Shchukin, 2001, 23-46p.]:

- hindi sapat na kakayahang umangkop ng mekanismo para sa pagbuo ng sahod, ang kawalan ng kakayahang tumugon sa mga pagbabago sa kahusayan at kalidad ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado;

- ang kawalan ng anumang pagtatasa sa lahat o isang bias na pagtatasa ng negosyante ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng paggawa ng mga empleyado;

- kakulangan ng patas na suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado;

- ang pagkakaroon ng hindi makatwirang mga ratios sa kanilang kabayaran;

- negatibong saloobin ng mga kawani sa halaga ng kanilang sahod at sa umiiral na sistema ng sahod.

Ang lahat ng mga problemang ito na kinakaharap ng mga pinuno ng mga organisasyon kapag niresolba ang mga isyu ng suweldo ay maaaring malampasan gamit ang karanasang Ruso at dayuhan.

Kaya, ang kakulangan ng kakayahang umangkop sa suweldo ay nalutas sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga modernong anyo ng suweldo na nakasalalay sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa. Ang ganitong mga form ay nababaluktot na mga sistema ng pagbabayad, kung saan, kasama ang isang palaging bahagi ng mga kita, mayroong isang variable na bahagi sa anyo ng pakikilahok sa mga kita, kolektibong mga bonus, atbp.

Ang mga isyu ng isang bias na pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado ay muling nauugnay sa isang hindi napapanahong mekanismo ng suweldo na hindi isinasaalang-alang ang mga indibidwal na tagumpay ng empleyado at ang pagganap ng negosyo sa kabuuan. Ang isang patas na sistema ng pagsusuri ay maaaring malikha batay sa paglalarawan ng lugar ng trabaho at mga tungkulin sa trabaho ng empleyado upang matukoy ang permanenteng bahagi ng sahod ng mga prinsipyo [Shchukin, 2001, 23-46p.].

Ang resulta ng sistema ng insentibo sa enterprise ay dapat na isang pagtaas sa kahusayan ng enterprise, na maaaring makamit, sa turn, sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan at kalidad ng trabaho ng bawat empleyado ng enterprise. Kasabay nito, ang tagapamahala ay dapat magabayan ng pangangailangan na maakit at mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga empleyado sa mahabang panahon, dagdagan ang produktibidad sa paggawa at pagbutihin ang kalidad ng mga produkto, dagdagan ang return on investment sa mga tauhan, dagdagan ang interes ng mga empleyado hindi lamang sa personal na tagumpay, ngunit gayundin sa tagumpay ng buong negosyo sa kabuuan at, sa wakas, pagtaas ng katayuan sa lipunan ng mga manggagawa.

Samakatuwid, ang parehong materyal at di-materyal na anyo ng mga insentibo ng kawani ay ginagamit, na kinabibilangan ng mga sahod, iba't ibang mga sistema ng pagbabahagi ng tubo, mga sistema ng kolektibong bonus, indibidwalisasyon ng mga sahod, moral na insentibo, mga insentibo para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa malikhaing gawain, sa pamamagitan ng paggamit ng libreng graphics trabaho, mga benepisyong panlipunan para sa mga empleyado.

Kapag nagpapasya sa paglikha ng isang sistema ng insentibo ng empleyado sa enterprise, dapat ding isaalang-alang ng manager ang naturang macro indicator na hindi nakasalalay sa kahusayan at kalidad ng trabaho ng mga empleyado at ang enterprise team sa kabuuan, tulad ng consumer. index ng presyo. Alinsunod dito, ang pagkakaroon ng naturang tagapagpahiwatig ay kinakailangan upang awtomatikong i-index ang mga sahod, isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa index ng presyo para sa isang tiyak na panahon.

Ang sistema ng insentibo sa negosyo ay dapat na malinaw na tukuyin ang mga layunin nito, itatag ang mga uri ng mga insentibo alinsunod sa mga nakamit na resulta, matukoy ang sistema ng pagsusuri, ang panahon at oras ng mga pagbabayad sa suweldo.

Ang anumang uri ng mga insentibo ay dapat na naka-target at pampubliko, dahil ang mga empleyado ay maaaring asahan na mapabuti ang kahusayan at kalidad ng kanilang trabaho kapag alam nila na ang kanilang trabaho ay binabayaran nang patas.

Ang isang mahalagang papel sa mga pangmatagalang insentibo para sa mga empleyado sa pangmatagalang epektibong trabaho sa negosyo ay ginagampanan ng mga benepisyong panlipunan na ibinibigay ng mga negosyo sa kanilang mga empleyado. Ang mga benepisyong panlipunan ay maaaring garantisado ng estado o boluntaryong ibinibigay ng negosyo sa mga empleyado nito.

Ang mga benepisyong panlipunan na ginagarantiyahan ng estado ay ipinag-uutos para sa mga negosyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari at samakatuwid ay hindi gumaganap ng isang nagpapasiglang papel, ngunit ang papel na ginagampanan ng mga panlipunang garantiya at panlipunang proteksyon mga miyembro ng lipunan na may mga trabaho. Kabilang sa mga naturang benepisyo ang taunang bayad na bakasyon, may bayad na bakasyon dahil sa sakit, atbp. Ang mga benepisyong ito ay sapilitan.

Ngunit ang kumpanya ay maaaring magbigay sa mga empleyado nito ng mga benepisyo na hindi itinatadhana ng batas. Ginagawa ito upang maakit ang mga bagong empleyado sa negosyo, bawasan ang turnover ng kawani, pasiglahin ang mahusay at mataas na kalidad na trabaho. Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo, na nagbibigay sa mga empleyado ng mga benepisyong panlipunan, ay nagsusumikap sa mga layunin tulad ng pagbabawas ng aktibidad ng unyon ng manggagawa, pagpigil sa mga welga, pag-akit at pagpapanatili ng mga kwalipikadong tauhan sa negosyo.

Ang mga benepisyo sa lipunan ay isang espesyal na anyo ng pakikilahok ng empleyado sa tagumpay ng ekonomiya ng negosyo. Sa modernong ekonomiya, ang kondisyon para sa tagumpay ng kumpanya ay hindi lamang pag-maximize ng kita, kundi pati na rin ang panlipunang seguridad ng empleyado, ang pag-unlad ng kanyang pagkatao.

Ang mga sumusunod na benepisyong panlipunan ay maaaring ibigay ng negosyo:

- mga benepisyong panlipunan sa mga tuntunin sa pananalapi;

- pagbibigay sa mga empleyado ng karagdagang pensiyon sa pagtanda;

- pagbibigay sa mga empleyado ng karapatang gamitin ang mga pasilidad na panlipunan ng negosyo;

- tulong panlipunan sa mga pamilya at organisasyon ng mga aktibidad sa paglilibang para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya.

Ang mga benepisyong panlipunan sa mga tuntunin sa pananalapi ay may prinsipyong katulad ng kabayarang pera. Maaaring kabilang sa mga naturang benepisyo ang karapatang bumili ng mga bahagi ng enterprise para sa mga empleyado sa isang pinababang presyo. Kaya, ang layunin ng pagsali sa isang empleyado sa magkasanib na pagmamay-ari ng negosyo ay nakamit, na bumubuo ng isang pakiramdam ng pagmamay-ari sa mga empleyado, isang maingat na saloobin sa pag-aari ng negosyo. Ang mga anyo ng pakikilahok ng isang empleyado sa kabisera ng isang negosyo ay maaaring magkakaiba. Kabilang dito ang mga libreng pagbabahagi, mga ordinaryong pagbabahagi na may diskwento sa isang partikular na porsyento ng presyo sa merkado ng mga pagbabahagi, at mga ginustong pagbabahagi na walang karapatang bumoto sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder.

Bilang karagdagan, ang mga benepisyong panlipunan sa mga tuntunin sa pananalapi ay kinabibilangan ng iba't ibang mga pagbabayad sa mga empleyado para sa mga personal na pagdiriwang, halimbawa, sa okasyon ng isang 10-, 20-, 30 taong gulang, atbp. anibersaryo ng mga aktibidad sa serbisyo sa negosyo kasama ng espesyal na bakasyon. Bukod dito, ang halaga ng pagbabayad at ang tagal ng karagdagang bakasyon ay maaaring depende sa haba ng serbisyo sa negosyo.

Kasama rin sa ganitong uri ng mga benepisyo ang pagbibigay ng mga sasakyan ng kumpanya, mga personal na opisina, atbp. sa mga tagapamahala at lalo na ang mga magagaling na manggagawa sa engineering at teknikal.

Ang isang seryosong nagpapasiglang papel, lalo na sa mga panahon ng mga krisis at inflation, ay ang pagkakaloob ng mga empleyado na may karapatang gamitin ang mga institusyon ng panlipunang globo ng negosyo.

Ang ganitong mga serbisyong panlipunan ay maaaring nahahati sa apat na grupo:

- catering para sa mga empleyado;

- pagkakaloob ng pabahay at mga benepisyo para sa pagkuha nito;

- organisasyon ng pangangalagang medikal;

- tulong sa pagpapayo sa lipunan.

Ang mga gastos sa pagtutustos ng pagkain para sa mga empleyado ay karaniwang ibinabahagi sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. Binabayaran lamang ng empleyado ang gastos sa pagkuha ng mga produkto, at binabayaran ng kumpanya ang natitirang mga gastos sa pagtutustos ng pagkain (suweldo ng mga tagapagluto, pagpapanatili ng silid-kainan, atbp.). Kaya, binabayaran ng empleyado ang 1/3 ng halaga ng pagkain, at kinukuha ng kumpanya ang natitirang 2/3 ng gastos.

Ang pagbibigay sa mga empleyado ng pabahay at mga benepisyo para sa pagkuha nito ay gumaganap ng isang napakaseryosong papel na nagpapasigla. Maaaring mayroong iba't ibang mga pagpipilian dito. Kaya, ang kumpanya ay nagtatayo ng pabahay, at nagpapaupa ng mga apartment sa mga empleyado sa kagustuhang mababang presyo. Kasabay nito, ang empleyado ay may pagkakataon na unti-unting bumili ng pabahay sa panahon ng kanyang trabaho sa negosyo at lutasin ang problema sa pabahay sa oras ng pagreretiro. Ang negosyo ay maaari ding magbigay sa isang empleyado ng isang mababang interes na pautang sa mortgage upang makabili ng bahay.

Siyempre, ang mga malalaking organisasyon lamang ang makakalutas sa mga problema sa pabahay ng mga empleyado. Gayunpaman, malakas nitong hinihikayat ang pangmatagalang trabaho sa negosyo at makabuluhang binabawasan ang turnover ng kawani. Ito ay totoo lalo na sa mga kondisyon ng Russia, kung saan ang problema sa pabahay ay ang pinakamahirap na lutasin para sa pangkalahatang populasyon.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng disenteng sahod at pagtugon sa iba pang mga pangangailangan, kailangan ding pangalagaan ng mga tagapamahala ang sikolohikal at pisikal na kondisyon (at iba pang anyo ng moral na pagpapasigla) ng mga empleyado.

Dapat mag-ingat ang pinuno na huwag malagay sa panganib ang kalusugan ng mga empleyadong ipinagkatiwala sa kanya. Siya ang may pananagutan sa pagtiyak na ang mga regulasyon sa kaligtasan ay alam ng lahat sa kanilang lugar ng aktibidad at na sila ay sinusunod. Hindi dapat ipagkatiwala ng manager sa kanyang mga empleyado ang trabahong hindi tumutugma sa estado ng kanilang kalusugan.

Pag-unlad pisikal na anyo ay may pagpapalakas na epekto sa istruktura ng kaisipan. Ang pisikal na aktibidad ay nag-aalok ng isang mahusay na paraan upang mapawi ang mental pressure. Ang mga aktibong kasangkot sa recreational sports ay binibigyang-katwiran ang kanilang sigasig sa pamamagitan ng katotohanan na nararamdaman nila kung paano ang pisikal na pagkapagod ay ginagawang mas maliwanag at mas malinaw ang aktibidad ng pag-iisip. Ang mental na saloobin ay tumataas, at isang bagong anggulo ng pagtingin ay matatagpuan para sa mahirap at kalagim-lagim na mga tanong ng mga prinsipyo [Biryuk, 2002, 45-52p.].

Ang pangangalaga sa iyong kalusugang pangkaisipan ay nangangailangan din ng pangangalaga sa iyong kalusugang pangkaisipan. Ang pagkasira ng estado ng pag-iisip ay malinaw na ipinakita sa kakulangan sa ginhawa sa pag-iisip.

Ang mga relasyon ng tao ay may mapagpasyang impluwensya sa kagalingan ng pag-iisip. Sinusuri at sinusubok ng tao ang kanyang sarili kaugnay ng iba. Kung ang mga relasyon ng tao, halimbawa, dahil sa walang hanggang pagmamadali, ay patuloy na nananatiling mababaw at panandalian, kung gayon ang impluwensya ng tao sa isa't isa ay nauubos ng mga prinsipyo [Bozhovich, 1995, p.204].

Ang mga libangan at paglilibang ay nagbibigay ng pagkakataon upang mapataas ang pagkaalerto sa pag-iisip. Sa pamamagitan ng paglalaan ng oras para sa kanyang sarili at para sa kanyang mga libangan, ang isang tao ay nagpapayaman sa kanyang buhay. Inaalis tayo ng oras ng paglilibang sa trabaho at tinutulungan tayong magrelaks. Kaya, nakakakuha sila ng singil ng kasiglahan para sa hinaharap na trabaho.

Sa anumang negosyo, ang organisasyon ng pangangalagang medikal ay mahalaga, na kinabibilangan ng pag-attach ng mga empleyado sa mga pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan at pagbibigay sa kanila ng kinakailangang pangangalagang medikal sa gastos ng organisasyon.

Kaya, sa bawat kumpanya ay may pangangailangan para sa isang pangkalahatang epektibo at nababaluktot na sistema insentibo para sa mga empleyado. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang isang sapat na mataas na turnover ng kawani. Mas maginhawa para sa sinumang pinuno na makipagtulungan sa mga taong pamilyar sa kanya, na, naman, ay masaya na magtrabaho para sa kanya. Mayroong maraming mga paraan, halimbawa, halos lahat ng mga organisasyon ay nag-aalok ng iba't ibang mga benepisyo (pangangalaga sa medisina, pensiyon, atbp.), mayroon nang sistema ng mga gantimpala sa pananalapi sa lahat ng dako, sa ilang mga dayuhang bansa ay handa pa silang magbayad ng dagdag para sa seniority. Sa pangkalahatan, lahat ay naghahanap ng isang paraan upang maakit at mapanatili ito o ang empleyadong iyon. Gayunpaman, sa papel na ito sinabi rin na kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang mga pangangailangan ng mga empleyado, kundi pati na rin ang interes ng negosyo mismo. Iyon ay, dapat mayroong isang tiyak na pagkakasunud-sunod sa pagganap ng mga tungkulin, dapat malaman ng bawat empleyado kung ano ang kanyang pananagutan, para sa kung ano ang mga merito na natatanggap niya ang ilang mga insentibo at kung ano ang inaasahan ng pamamahala mula sa kanya.

Sa pagbubuod ng kabanata, dapat bigyang-diin na ang mga insentibo sa paggawa ay isang paraan ng paggantimpala sa isang empleyado para sa pakikilahok sa produksyon, batay sa paghahambing ng kahusayan sa paggawa at mga kinakailangan sa teknolohiya. Ang pagpapasigla ng paggawa ay nagsasangkot ng paglikha ng mga kondisyon kung saan ang aktibong aktibidad sa paggawa, na nagbibigay ng tiyak, pre-fixed na mga resulta, ay nagiging isang kinakailangan at sapat na kondisyon para matugunan ang makabuluhan at panlipunang mga pangangailangan ng empleyado, ang pagbuo ng mga motibo sa paggawa sa kanya.

Ang lahat ng mga insentibo ay maaaring kondisyon na nahahati sa materyal at hindi materyal. Ang mga materyal na insentibo ay kinabibilangan ng: sahod, pakikilahok sa pamamahagi ng mga kita, mga bonus, pakikilahok sa kapital. Ang mga di-materyal na paraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng organisasyonal at moral - sikolohikal. Kasama sa mga pamamaraan ng organisasyon ang pag-akit sa mga empleyado na lumahok sa mga gawain ng organisasyon, mga prospect para sa pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, pagpapasigla sa pagpapayaman ng nilalaman ng trabaho, na may nakatalagang trabaho; tawag sa presensya; pagtatapat.

Ang isang epektibong sistema ng insentibo ng tauhan ay dapat na nakabatay sa ilang mga prinsipyo, ito ay ang pagiging kumplikado, pagkakapare-pareho, regulasyon, espesyalisasyon, katatagan, may layuning pagkamalikhain. Ang lahat ng mga prinsipyong ito ay hindi dapat ilapat nang paisa-isa, ngunit sa kumbinasyon, ito ay magagarantiyahan ng magagandang resulta.

Kabanata 2Pagsusuri ng ekonomiyaestado at pagsusuriMGA SISTEMA NG INSENTIBONG KAWANIsa JSC "SKB-Bank"

2.1 Mga katangian ng organisasyon at pang-ekonomiyaOPEROO« SKB-bangko»

Nobyembre 2, 1990, sa batayan ng departamento ng rehiyon ng Sverdlovsk ng Agroprombank, nilikha ang "Joint-Stock Commercial Bank para sa Promotion of Commerce and Business" (OJSC "SKB-bank"). Sa araw na iyon, ang Bangko ay binigyan ng lisensya para magsagawa ng mga operasyon sa pagbabangko.

Ang sangay ng Volga ng OJSC SKB-Bank ay itinatag noong Pebrero 2007. Kasabay nito, ang opisina ng bangko ay binuksan sa Volgograd. Ang Bangko ay gumaganap ng mga pangunahing tungkulin sa pagbabangko, at may karapatan din na magsagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa merkado ng mga seguridad alinsunod sa mga pederal na batas. Awtorisadong kapital Ang bangko ay nabuo sa halagang 1,351,145,000 (isang bilyon tatlong daan at limampu't isang milyon isang daan apatnapu't limang libo) rubles at hinati sa 1,350,530,805 (isang bilyon tatlong daan limampung milyon limang daan tatlumpu't libo walong daan at lima) ordinaryong rehistradong pagbabahagi na may isang par value ng 1 (isang) ruble bawat isa at 614,195 (anim na raan labing apat na libo at siyamnapu't lima) ginustong mga rehistradong bahagi na may par value na 1 (isang) ruble bawat isa.

Misyon sa Bangko

Nilalayon ng Bangko na magbigay ng malawak na hanay ng mga standardized at high-tech na serbisyo at produkto ng pagbabangko sa mga customer sa buong Russian Federation.

Pilosopiya ng Negosyo

Ang SKB-Bank ay may mga makasaysayang at pang-ekonomiyang kinakailangan upang maging isang backbone credit na institusyon sa merkado ng pagbabangko ng Russia.

Ang SKB-Bank ay nag-aambag sa pag-unlad ng pang-ekonomiya at panlipunang imprastraktura sa teritoryo ng presensya nito.

Ang SKB-bank ay nagbibigay sa mga Kliyente nito ng pantay na pagkakataon epektibong pamamahala ng mga pondo nito at pare-parehong komportableng kondisyon ng serbisyo, maingat na pinag-aaralan ang mga pangangailangan at pagkakataon ng bawat Kliyente, anuman ang kanyang katayuan at lokasyon.

Mahusay na pinangangasiwaan ng SKB-bank ang mga panganib sa paraang matiyak ang isang katanggap-tanggap na antas ng kakayahang kumita para sa mga Kliyente at Kasosyo nito, habang pinapanatili ang katayuan ng isang maaasahan, matatag na bangko.

Ang SKB-Bank ay nagpapatakbo ayon sa mga alituntunin ng isang sibilisadong merkado, na nagtatayo ng mga relasyon nito sa mga Kliyente at Mga Kasosyo batay sa legal at etikal na mga pamantayan ng negosyo, alinsunod sa mga propesyonal na pamantayan ng aktibidad.

Gumagana ang SKB-Bank sa dialogue mode kasama ang mga empleyado nito at tinitiyak ang kanilang mataas na antas ng propesyonalismo. Ang mga relasyon sa pagitan ng Bangko at mga empleyado nito ay nailalarawan sa pamamagitan ng paggalang at pagtitiwala.

Istraktura ng organisasyon Ang JSC "SKB-bank" ay ipinakita sa fig. isa

kanin. 2.1. Istruktura ng organisasyon ng OAO SKB - BANGKO », SA Volgogradsky f-la, Volzhsky