Parte garantida do novo sistema salarial. Riscos da introdução de um novo sistema salarial na educação. As principais disposições do novo sistema de remuneração dos trabalhadores do setor público

Sobre alguns Problemas legais ah introdução novo sistema remuneraçõestrabalhadores da educação

N. M. Sennikov,diretor jurídico Centro de Pesquisa direito sindical,Candidato em Ciências Jurídicas, Professor Associado

Como é sabido, a Constituição da Federação Russa (Artigo 72) refere-se à legislação trabalhista e problemas gerais educação para uma entidade de jurisdição conjunta da Federação Russa e uma entidade constituinte da Federação Russa. Esta disposição da Constituição significa que uma entidade constituinte da Federação Russa tem o direito de regular as relações de trabalho e questões gerais de educação apenas na medida em que não seja regulamentada pela legislação federal e em estrita conformidade com ela.

A base jurídica para a introdução de novos sistemas salariais (NSOT) nas entidades constituintes da Federação Russa são os artigos 29.º, 41.º da Lei da Federação Russa “Sobre a Educação”, parte 2 do artigo 26.14 da Lei Federal n.º 184 -FZ “Ligado princípios gerais organizações de órgãos legislativos (representativos) e executivos poder estatal súditos da Federação Russa", Artigo 144 Normas do trabalho RF. Porém, antes da adoção da Lei Federal nº 122-FZ, de 22 de agosto de 2004, a implementação dessas disposições legislativas para regulamentar a instituição da remuneração era dificultada pela falta de um marco regulatório adequado. A adoção desta lei intensificou as atividades dos órgãos legislativos das entidades constituintes da Federação Russa no desenvolvimento de novos sistemas de remuneração do pessoal docente.

Assim, a partir de 1 de setembro de 2007, o NSOT foi introduzido em mais de 20 entidades constituintes da Federação Russa e cerca de mais duas dezenas de novos sistemas de remuneração também serão introduzidos num futuro próximo; . Como mostra a prática, em este momento são identificados cinco modelos NSOT que fundamentam os sistemas de remuneração dos trabalhadores da educação implementados pelas entidades constituintes da Federação Russa. Os princípios básicos da construção de sistemas salariais regionais foram apresentados pelo Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa em uma metodologia modelo . Apesar da diversidade dos modelos NSOT selecionados, eles apresentam uma série de problemas jurídicos comuns . Neste artigo estes problemas comuns são estudados usando o exemplo do NSOT introduzido em 1º de janeiro de 2006 em São Petersburgo.

Uma das questões jurídicas mais difíceis na implementação do NSOT é a questão do cumprimento da legislação federal e regional. A introdução do NSOT em São Petersburgo foi realizada em várias etapas, incluindo: a transição de todos instituições educacionais(OU) para uma verdadeira independência financeira; transição para o financiamento regulatório per capita de instituições educacionais; adoção de um pacote de atos jurídicos normativos para regulamentar a instituição da remuneração dos trabalhadores da educação; transição para novos princípios para a formação de quadros de pessoal de instituições de ensino.

A base jurídica para regular as relações no domínio da remuneração dos trabalhadores da educação foi estabelecida pela Lei de São Petersburgo de 12 de outubro de 2005 n.º 531-74 “Sobre a remuneração dos funcionários de instituições estatais financiadas pelo orçamento de São Petersburgo .” No desenvolvimento desta lei, o Governo de São Petersburgo adotou o Decreto nº 1.671 de 1º de novembro de 2005 “Sobre o sistema de remuneração dos funcionários de instituições educacionais estatais financiadas pelo orçamento de São Petersburgo” e um decreto do Comitê de Educação de São Petersburgo (KO SPb) datado de 2 de dezembro de 2005 nº 916-R “Sobre a aprovação de recomendações metodológicas sobre o sistema de remuneração para funcionários de instituições de ensino estaduais financiadas pelo orçamento de São Petersburgo”.

O artigo 1.º da Lei n.º 531-74 “Sobre as remunerações...” determina o objecto da sua regulamentação das relações jurídicas no domínio da remuneração dos funcionários de instituições estatais financiadas pelo orçamento de São Petersburgo.

De acordo com o artigo 2.º, a remuneração dos dirigentes, especialistas e funcionários de instituições governamentais financiadas pelo orçamento de São Petersburgo é feita com base no regime de cálculo dos salários oficiais constante do Apêndice n.º 1 desta Lei de São Petersburgo. Quanto à remuneração dos trabalhadores, é feita com base na tabela tarifária, de acordo com o Anexo 2 desta Lei de São Petersburgo. Assim, já nos primeiros artigos da referida lei vemos que todos os funcionários da instituição de ensino estão divididos em dois grupos. O primeiro inclui gestores, especialistas e funcionários, e o segundo inclui trabalhadores. Assim, os salários destes dois grupos baseiam-se em princípios diferentes.

Dos atos jurídicos regulamentares de São Petersburgo no domínio da remuneração dos trabalhadores da educação, conclui-se que o sistema de remuneração de todo o pessoal docente (incluindo os professores) se baseia nos salários oficiais. No entanto, de acordo com o artigo 129 do Código do Trabalho da Federação Russa, o salário (salário oficial) é um valor fixo de remuneração de um funcionário pelo desempenho de funções trabalhistas (oficiais) de certa complexidade durante um mês civil, sem levar em conta compensação, incentivos e pagamentos sociais. De acordo com a definição acima, o salário oficial não está sujeito a alterações proporcionais à quantidade de trabalho executado. O trabalho fora do horário normal de trabalho, neste caso, é considerado hora extra e está sujeito ao pagamento adequado. Ao mesmo tempo, o valor da remuneração dos professores e de alguns outros docentes depende diretamente do volume da sua carga docente. Parece problemático estabelecer tal relação com base no esquema salarial oficial. Além disso, de acordo com o artigo 333 do Código do Trabalho da Federação Russa, dependendo do cargo e (ou) especialidade do corpo docente, tendo em conta as características do seu trabalho, a duração do horário de trabalho (horário padrão de trabalho docente por taxa salarial) é determinado pelo Governo da Federação Russa.

Pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 3 de abril de 2003 nº 191 “Sobre a duração do horário de trabalho (horas padrão de trabalho docente por salário) do corpo docente em instituições de ensino”, a duração do tempo de trabalho do corpo docente , dependendo do cargo ocupado, é fixada de 18 a 36 horas por salário. É a padronização da jornada de trabalho com base nos índices salariais que permite estabelecer a dependência dos salários dos professores em relação ao volume de sua carga docente. Ao mesmo tempo, importa referir que existe um conjunto de cargos docentes cuja remuneração pode ser baseada nos vencimentos oficiais. A lista destes cargos consta do n.º 1 da Resolução n.º 191. Estes incluem, nomeadamente: educadores seniores, psicólogos educacionais, professores sociais, etc.

Outra desvantagem muito séria de muitos NSOTs é que eles não levam totalmente em consideração a complexidade do trabalho dos chefes da instituição de ensino, seus adjuntos e contadores-chefes. Em regra, a aplicação do disposto no NSOT leva a que os vencimentos oficiais desta categoria de trabalhadores sejam fixados num nível inferior aos vencimentos do corpo docente altamente qualificado. Para superar este tipo de deficiências, as autoridades educativas são obrigadas a procurar o estabelecimento de pagamentos adicionais aos dirigentes das instituições de ensino no valor de até 100% à custa de fundos adicionais das próprias instituições de ensino (fundos de incentivos, fundos de pagamento adicionais , fundos acima da tarifa, etc. - doravante FND). Ao mesmo tempo, os gestores também, às custas desses fundos, estabelecem pagamentos adicionais aos seus suplentes e ao contador-chefe. Tais ações fazem com que o fundo, destinado ao pagamento de pagamentos adicionais compensatórios e de incentivo, às vezes seja gasto 90% em pagamentos adicionais ao pessoal administrativo da instituição de ensino. Assim, por exemplo, em um dos instituições pré-escolares São Petersburgo 80% do fundo é gasto em 3 executivos(chefe do jardim de infância, deputado para assuntos econômicos e Contador chefe), restando apenas 20% do Fundo para os restantes 56 colaboradores. Para superar essa contradição, pode-se propor o estabelecimento de coeficientes mais elevados que levem em conta as especificidades do trabalho dos gestores e façam parte da folha de pagamento, e não do fundo .

A abordagem acima para estabelecer salários oficiais para funcionários executivos de instituições de ensino contradiz os princípios estabelecidos nas regulamentações federais. De acordo com a parte 3 do parágrafo 7 das Recomendações Unificadas para o estabelecimento nos níveis federal, regional e local de sistemas de remuneração para funcionários de organizações financiadas pelos orçamentos relevantes para 2008 (aprovado pela decisão da Comissão Tripartite Russa para o Regulamento de Relações Sociais e Trabalhistas em 29 de dezembro de 2007.) ao introduzir sistemas de remuneração em instituições estaduais e municipais, que estão respectivamente sob a jurisdição das entidades constituintes da Federação Russa e dos governos locais, as Recomendações metodológicas para a introdução de novos sistemas de remuneração nas instituições orçamentárias federais, aprovadas por portaria do Ministério da Saúde e desenvolvimento Social RF de 22 de outubro de 2007 nº 663 (doravante denominadas Recomendações Metodológicas).

Esses documentos recomendam que, com a introdução de novos sistemas de remuneração dos funcionários das instituições orçamentárias federais, na determinação dos salários dos dirigentes das instituições, seus suplentes e contadores-chefes, procedamos dos vencimentos oficiais, remunerações e pagamentos de incentivos, conforme previsto no parágrafo 7 do Regulamento sobre o estabelecimento de sistemas de remuneração para funcionários de instituições orçamentárias federais e pessoal civil de unidades militares (aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 22 de setembro de 2007 nº 605 - doravante denominado Regulamento) .

Neste caso, recomenda-se que o vencimento oficial do dirigente da instituição seja determinado por contrato de trabalho no valor igual a 3 vezes o vencimento médio dos funcionários do quadro principal da instituição que dirige, conforme lista de cargos, profissões de funcionários de instituições classificadas como pessoal principal por tipo atividade econômica, aprovado pelo órgão executivo federal (outro órgão ou organização governamental) sob cuja jurisdição a instituição está localizada, em acordo com o Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Federação Russa.

Como mostram os cálculos práticos, ao introduzir o NSOT em várias entidades constituintes da Federação Russa, não é seguido o princípio especificado de igualar o salário oficial de um gestor com o salário médio do pessoal principal da instituição que dirige. Esta circunstância é confirmada por cálculos práticos realizados pelo Terkom do Sindicato de São Petersburgo. O salário médio dos diretores das escolas secundárias, excluindo pagamentos adicionais constantes do Fundo de Fundos, é 18.000 rublos. Levando em consideração pagamentos adicionais constantes do Fundo - 25.000 rublos.

Assim, os pagamentos adicionais do Fundo ascendem em média a cerca de 7.000 rublos. Pessoal docente das escolas, respectivamente, 12.000 rublos/12.600 rublos. Para instituições de ensino pré-escolar, o quadro é o seguinte: 18.000 rublos/21.000 rublos, ou seja, pagamentos adicionais do fundo aos dirigentes de instituições de ensino pré-escolar chegam a cerca de 3.000 rublos. Pessoal docente em instituições de ensino pré-escolar 9.800 rublos/10.000 rublos. Se você seguir as recomendações metodológicas, o salário oficial, excluindo pagamentos adicionais do fundo do fundo dos dirigentes escolares, deve ser de pelo menos 3 × 12.000 rublos. = 36.000 rublos, chefes de instituições de ensino pré-escolar pelo menos 3 × 9.800 rublos. = 29.400 rublos. Uma análise das despesas do Fundo mostra que para as escolas cerca de 30% do Fundo é gasto em pagamentos adicionais a gestores e deputados, para instituições de ensino pré-escolar é de 22% e mais de 45% é gasto em pagamentos adicionais a trabalhadores em instituições de ensino pré-escolar do Fundo, enquanto menos é gasto com pessoal docente em instituições de ensino pré-escolar (24%).

Conclusão: O Fundo não desempenha um papel no estímulo à qualidade do trabalho na educação, mas visa nivelar as distorções no sistema salarial.

Recomenda-se definir os salários oficiais dos vice-chefes e contadores-chefes das instituições 10–30% inferiores aos salários oficiais dos chefes dessas instituições. Ao mesmo tempo cálculos preliminares mostram que o salário do contador-chefe é significativamente inferior ao salário médio do corpo docente.

Também parece ilegal retirar da folha de pagamentos os pagamentos de indemnizações previstos na lei e atribuí-los ao fundo. Por exemplo, o Código do Trabalho da Federação Russa prevê a natureza obrigatória de pagamentos adicionais para condições prejudiciais trabalho, para trabalho noturno, etc. No entanto, após a transição para NSOT em São Petersburgo e em algumas outras entidades constituintes da Federação Russa, devido ao tamanho insuficiente do fundo, esses pagamentos foram interrompidos em várias instituições educacionais .

Parece que esta violação da legislação laboral deve ser eliminada através do planeamento de pagamentos de compensação obrigatórios directamente ao fundo salarial. Além disso, esta abordagem também contradiz as recomendações do Governo da Federação Russa. Assim, a parte 2 do parágrafo 16 das Recomendações Metodológicas estabelece que, a fim de estimular os trabalhadores a alcançar resultados de trabalho de alta qualidade e recompensar o trabalho de qualidade realizado, recomenda-se prever o montante de recursos para esses pagamentos no valor de em pelo menos 30% das receitas totais para o fundo salarial. Ao mesmo tempo, o FND de 10% estabelecido na maioria dos distritos não permite sequer pagamentos obrigatórios previstos em lei, como, por exemplo, pagamentos adicionais para gestão de sala de aula, gestão de escritório, verificação de cadernos, condições perigosas de trabalho, trabalho noturno, etc. d.Este problema diz respeito especialmente às instituições de ensino pré-escolar.

Os cálculos mostram que o fundo nas instituições de ensino pré-escolar, que inclui pagamentos a gestores, contadores, por condições prejudiciais de trabalho, incentivos e reposição de férias, geralmente chega a mais de 15%, enquanto na prática é aprovado na faixa de 5 a 10%.

Alguns NSOTs introduzem uma dependência dos salários dos professores em relação ao tamanho das turmas (grupos). Por exemplo, o NSOT introduzido na região de Pskov prevê uma redução na unidade base proporcionalmente à taxa de ocupação. Ou seja, se houver apenas 12 alunos em uma turma em vez dos 25 planejados, então o salário base de um professor dessa turma será de 50% do salário base de um professor de uma turma com ocupação planejada. A abordagem declarada parece ser ilegal e contrária aos fundamentos da legislação laboral. .

Com efeito, a essência dos salários é que eles são uma remuneração pelo desempenho da sua função laboral pelo trabalhador. No entanto, pagar a um professor um salário reduzido no caso de turmas menores do que o planejado torna o funcionário responsável pela falta de pessoal da turma. Ao mesmo tempo, a contratação de turmas escolares (grupos) não faz parte das responsabilidades profissionais do professor.

Além disso, com base no conteúdo da função laboral do professor, deve-se destacar que os próprios custos trabalhistas para a preparação e condução de uma aula independem do tamanho da turma, ou seja, de quantos alunos estão na turma durante a aula.

Isto pode, por exemplo, determinar os seus custos laborais para verificar o trabalho escrito dos alunos, mas este tipo de trabalho é considerado trabalho adicional que não faz parte das responsabilidades profissionais do professor e deve ser pago adicionalmente.

Conforme já observado, a fim de evitar contradições entre os sistemas de remuneração regionais e a legislação federal, o RTK aprova anualmente Recomendações Unificadas para o estabelecimento nos níveis federal, regional e local de sistemas de remuneração para funcionários de organizações financiadas pelos orçamentos relevantes. De acordo com o parágrafo 3.6 das Recomendações Unificadas, a tarifação do trabalho e a atribuição de tarifas e categorias de qualificação funcionários de instituições esfera orçamentáriaé realizado levando em consideração ETKS e EKS. Esses livros de referência e o procedimento para seu uso são aprovados na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa.

ETKS contém características tarifárias e de qualificação das profissões dos trabalhadores por tipo de trabalho e produção, dependendo da sua complexidade e do correspondente categorias tarifárias; requisitos para o conhecimento e habilidades profissionais dos trabalhadores; exemplos de trabalho.

O CAS contém características de qualificação para os cargos de dirigentes, especialistas e demais colaboradores (executores técnicos), que determinam o conteúdo do trabalho dos trabalhadores, as responsabilidades do trabalho e os requisitos para o nível dos seus conhecimentos e qualificações.

A utilização destes livros de referência visa manter a unidade das tarifas de trabalho, estabelecendo abordagens uniformes na determinação das responsabilidades profissionais dos colaboradores e dos requisitos para as mesmas. Requisitos de qualificação, seleção correta e colocação de pessoal, melhorando as competências empresariais dos trabalhadores, divisão racional do trabalho, criando um mecanismo eficaz para delinear funções, poderes e responsabilidades entre diferentes categorias de trabalhadores.

Antes da aprovação na forma prescrita do Código Unificado de Qualificações contendo as características de qualificação dos cargos de dirigentes, especialistas e funcionários de instituições do setor público, inclusive posições em todo o setor aos empregados, são aplicadas características tarifárias e de qualificação (qualificação) aprovadas (acordadas) pelo órgão executivo federal para o desenvolvimento da política estadual e da regulamentação legal na área trabalhista.

A lei de São Petersburgo sobre salários no primeiro grupo de funcionários de instituições educacionais distingue três categorias. São gestores, especialistas e funcionários. Deve-se notar que mesmo com esta categorização, a Lei de São Petersburgo entra em conflito com o Decreto do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 10 de novembro de 1992 nº 30 “Sobre a aprovação de características tarifárias e de qualificação para geral posições dos funcionários na indústria. De acordo com esse documento, os cargos de colaboradores incluem gestores, especialistas e executores técnicos.

Cláusula 2.8 das Recomendações Metodológicas estipulou que, ao classificar os empregados como empregados, é necessário guiar-se pelo parágrafo 3 da Lista de Cargos da Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 6 de junho de 1996 nº 32 “Sobre a aprovação de níveis salariais e tarifas -características de qualificação (requisitos) para cargos de funcionários em todo o setor” (conforme alterado pela resolução nº 14 do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 20 de fevereiro de 2002). Ou seja, do ponto de vista da legislação federal, o termo “empregados” na Lei de Remuneração de São Petersburgo corresponde ao termo “executores técnicos”.

No entanto, como se sabe, pela resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 6 de junho de 1996 nº 32, o Ministério da Justiça negou o registro estadual. Isto significa que este documento não acarreta quaisquer consequências jurídicas e a referência a ele na legislação de São Petersburgo sobre remuneração é ilegal.

Ao mesmo tempo, a Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa datada de 10 de novembro de 1992 nº 30 (conforme alterada em 31 de outubro de 1995) “Sobre a aprovação de tarifas e características de qualificação para cargos gerais de funcionários na indústria” continua a ser em vigor, que foi reconhecido como não mais em vigor com a publicação da resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 6 de junho de 1996 nº 32, que, como já foi observado, teve seu registro negado pelo Ministério da Justiça do Federação Russa.

De acordo com o parágrafo 10 do Decreto do Presidente da Federação Russa de 23 de maio de 1996 No. 763, atos jurídicos regulamentares órgãos federais poder executivo, que não tenham sido registados pelo Estado, não acarretam consequências jurídicas por não terem entrado em vigor. Assim, de acordo com a legislação federal, ao classificar os cargos como especialistas ou empregados, é necessário orientar-se pela Resolução nº 30.

Ao mesmo tempo, deve-se notar que, de acordo com o parágrafo 3.4 das Recomendações Unificadas, a determinação dos grupos de qualificação profissional é da competência da Federação Russa. Ou seja, agrupamentos de profissões de trabalhadores e de cargos de empregados, constituídos tendo em conta o âmbito de actividade com base nos requisitos de formação profissional e nível de qualificação necessários ao desempenho do correspondente atividade profissional, e critérios para classificar as profissões dos trabalhadores e os cargos dos empregados como profissionais grupos de qualificação, aprovado pelo órgão executivo federal que exerce as funções de desenvolvimento da política estadual e da regulamentação legal na área trabalhista.

A contradição identificada entre a legislação federal e regional leva a uma violação dos direitos de trabalhadores específicos. Por exemplo, de acordo com o § 2º da Resolução nº 30, um auxiliar de laboratório (inclusive sênior) é classificado como funcionário; pelo § 3º da Resolução nº 32 é classificado como executor técnico; O Diretório de Qualificação de cargos para gerentes, especialistas e outros funcionários (aprovado pela resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 21 de agosto de 1998, nº 37, conforme alterada em 7 de novembro de 2006) classifica o cargo de assistente de laboratório como um especialista.

A classificação de um cargo como especialista ou funcionário acarreta diferentes consequências jurídicas para cada funcionário. Por exemplo, até o momento, na determinação do salário do cargo de “engenheiro”, não é levado em consideração o coeficiente de qualificação, o que em alguns casos reduz o salário dessa categoria de trabalhadores em até 30%.

As contradições na legislação sobre salários na educação em São Petersburgo também estão contidas nos próprios regulamentos. Por exemplo, o parágrafo 2.8 das Recomendações Metodológicas prevê a necessidade de levar em conta o coeficiente de qualificação no cálculo dos salários oficiais dos empregados, enquanto o esquema de cálculo dos salários oficiais contido no Apêndice nº 1 da Resolução do Governo de São Petersburgo nº 1671 não prevê de forma alguma a presença de tal coeficiente para os empregados.

O direito de um funcionário solicitar a atribuição de uma determinada qualificação também está previsto no Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, de acordo com o artigo 129 do Código do Trabalho da Federação Russa, os salários (remuneração do empregado) são remunerações pelo trabalho dependendo das qualificações do empregado, complexidade, quantidade, qualidade e condições do trabalho executado, bem como pagamentos de compensação (adicional pagamentos e subsídios de natureza compensatória, inclusive por trabalho em condições diferentes das normais, trabalho em especial condições climáticas e em territórios expostos à contaminação radioativa, e outros pagamentos de compensação) e pagamentos de incentivos (pagamentos adicionais e subsídios de incentivo, bónus e outros pagamentos de incentivos).
A questão da certificação dos trabalhadores pertencentes à categoria de cargos gerais de especialistas e empregados da indústria também é muito complexa.

Por exemplo, a monitorização realizada por um dos comités sindicais distritais em São Petersburgo identificou cerca de 100 trabalhadores cujos cargos foram classificados como especialistas gerais da indústria. São cargos como engenheiro, especialista em eletrônica, contador, especialista em documentos, programador, especialista em recursos humanos, artista, etc. De acordo com a Lei de São Petersburgo sobre remuneração de trabalhadores da educação, esses funcionários têm direito a que suas qualificações sejam obtidas em conta no cálculo dos salários. No entanto, neste caso surge a questão de como deve ser determinado o coeficiente de qualificação adequado.

Por vezes, expressa-se a opinião de que a categoria de qualificação dos trabalhadores para cargos gerais na indústria está directamente contida no título do seu cargo e, portanto, não devem ser certificados para a atribuição de uma categoria de qualificação. Não podemos concordar com este ponto de vista porque os horários de pessoal e os correspondentes atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa, que determinam a formação dos horários de pessoal, não prevêem a possibilidade de introdução de cargos categorizados no pessoal da instituição de ensino para funcionários da indústria em geral, como, por exemplo, “engenheiro de categoria II”, “engenheiro de categoria I”, etc. Ao mesmo tempo, parece que para resolver a questão da atribuição de categorias de qualificação à indústria em geral empregados, pode-se utilizar a regulamentação em vigor na esfera federal.

Na verdade, como sabem, em conformidade com o Decreto do Governo da Federação Russa de 14 de outubro de 1992 nº 785 “Sobre a diferenciação dos níveis de remuneração dos trabalhadores do setor público com base na Tabela Tarifária Unificada”, o Ministério do Trabalho da Federação Russa e do Ministério da Justiça da Federação Russa, por sua resolução conjunta, aprovaram as Disposições Básicas sobre o procedimento de certificação de funcionários de instituições, organizações e empresas que recebem financiamento orçamentário. Este documento previa que, no quarto trimestre de 1992, fosse efectuada uma certificação extraordinária dos trabalhadores das instituições, organizações e empresas beneficiárias de financiamento orçamental, a fim de apurar a idoneidade do trabalhador para o cargo que ocupa e a sua classificação salarial. De acordo com o n.º 3 do Regulamento, estão sujeitos a certificação os dirigentes, especialistas e demais colaboradores do setor orçamental setorial.

O Decreto do Governo da Federação Russa datado de 14 de outubro de 1992 nº 785 previa que os ministérios e departamentos da Federação Russa, com base nessas disposições básicas, desenvolveriam regulamentos setoriais relevantes dentro de um mês. Tal ato jurídico normativo para o setor da educação hoje é o Regulamento sobre o procedimento de certificação de funcionários pedagógicos e gerenciais de instituições de ensino estaduais e municipais, aprovado por despacho do Ministério da Educação da Federação Russa de 26 de junho de 2000 nº 1908 . No entanto, o referido documento, nos termos da lei, determina que o procedimento de certificação dos trabalhadores da educação pedagógica e gerencial não afeta de forma alguma a certificação dos trabalhadores para cargos gerais na indústria.

Os argumentos anteriores permitem-nos concluir que os funcionários das instituições de ensino, cujos cargos pertençam à categoria dos trabalhadores da indústria em geral, têm direito à certificação com base no Regulamento sobre o procedimento de certificação de funcionários de instituições, organizações e empresas que são financiados pelo orçamento, aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa nº 27, Ministério da Justiça da Federação Russa nº 8/196 de 23 de outubro de 1992 “Sobre a aprovação das disposições básicas sobre o procedimento para certificação de funcionários de instituições, organizações e empresas que recebem financiamento orçamentário.”

As recomendações unificadas estipulam que antes da formação do governo federal, regional, sistemas municipais remuneração integral para garantir a estabilidade da regulamentação legal em matéria de remuneração em 2007, aplicam-se os seguintes estabelecidos na esfera federal:
– categorização de qualificações de funcionários de instituições do setor público;
– cálculo da experiência profissional;
– diferenciação dos níveis de remuneração dos trabalhadores com base nos coeficientes tarifários UTS;
– procedimento para estabelecer e dimensões mínimas pagamentos de compensação;
– organização do trabalho e dos salários de certas categorias de funcionários de instituições do setor público (incluindo regras para estabelecer e alterar categorias e (ou) taxas salariais ao aumentar a experiência de trabalho, ao receber educação, ao atribuir uma categoria de qualificação, ao conceder um grau acadêmico de candidato ou doutor em ciências e etc.).
Como mostra a análise realizada no artigo, as principais desvantagens introduzidas hoje pelo NSOT incluem as seguintes.

1. Racionamento incorreto de trabalho para professores e alguns outros cargos docentes com base em salários oficiais.
2. Ausência mecanismos legais registrar as qualificações dos funcionários para cargos gerais na indústria.
3. Remoção das compensações compulsórias previstas em lei fora da folha de pagamento.
4. Reduzir o papel dos fundos de pagamento adicionais e subsídios no estímulo ao trabalho de qualidade.
5. Consideração insuficiente na folha de pagamento das qualificações dos gestores de instituições de ensino.
6. Permitir a discriminação na determinação dos salários dos empregados, podendo ser pagos salários diferentes por trabalho de igual valor.
7. Falta de mecanismos que levem em conta as especificidades das escolas pequenas (principalmente rurais).

No entanto, pode-se notar que as deficiências listadas são de natureza removível, e pode-se esperar que a prática de aplicação do NSOT nas entidades constituintes da Federação Russa obrigará os seus legisladores a alterar os atos jurídicos regulamentares relevantes.

Veja: Que modelos escolhemos // Meu sindicato. 2007. Nº 34. P. 6.

Veja: Metodologia modelo para formar um sistema de remuneração e incentivos para funcionários de instituições educacionais estaduais das entidades constituintes da Federação Russa e instituições educacionais municipais que implementam programas de primário geral, básico geral, secundário (completo) Educação geral// Documentos oficiais em educação. 2006. Nº 34. pp.

Ver: Conclusão sobre a Metodologia para a formação de um sistema de pagamento e incentivos ao trabalho em instituições educacionais desenvolvida pelo Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa // Documentos oficiais em educação. 2007. Nº 12. pp.

Por exemplo, a Metodologia Modelo do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa (cláusula 2.1) sugere resolver essa questão por meio do planejamento na folha de pagamento de um fundo especial centralizado de incentivos aos dirigentes de instituições de ensino no valor de 5% (o valor deve ser estabelecido por decisão da prefeitura local).

Os valores indicados são geralmente arredondados para o milhar mais próximo.

A literatura científica observa que “...mesmo que estamos falando sobre sobre uma escola municipal comum, onde por algum motivo há apenas um aluno, o professor ainda não pode receber menos que o salário-base nas instituições federais, regionais e municipais...” (ver: S. E. Channov, M. V. Presnyakov. Remuneração. Garantias e compensações. “GrossMedia”, 2007. Quadro jurídico “ConsultantPlus”.

Aprovado por despacho do Comitê de Educação de São Petersburgo de 2 de dezembro de 2005 nº 916-R.

A implementação do projecto de introdução do NSTS está associada a uma série de riscos que podem ser divididos em três grupos:

Riscos que podem ser eliminados através de um estudo mais aprofundado do sistema descrito de cálculo da remuneração do corpo docente.

Riscos inerentes a tal organização de remuneração

Riscos associados ao abuso dos poderes de gestão adicionais conferidos pelo NSOT.

PARA primeiro grupo Os seguintes fatores podem ser atribuídos aos riscos:

O mecanismo de estabelecimento da relação entre o fundo de salários e as despesas educacionais não foi determinado;

Não está determinado como fazer o pagamento da educação escolar das crianças em casa;

O mecanismo de cálculo do pagamento dos períodos de férias e licenças médicas não está totalmente definido;

Co. segundo grupo incluem riscos associados à tensão social que inevitavelmente surgirá como resultado da crescente diferenciação salarial dos funcionários das instituições de ensino públicas.

A introdução de um princípio de incentivo à remuneração, dado que o fundo de prémios de incentivo é muito significativo, irá inevitavelmente introduzir competição e rivalidade entre professores nas instituições de ensino. Por um lado, isto é uma vantagem, porque vai empurrar alguns especialistas com qualidades de liderança para melhorar a qualidade do trabalho. Por outro lado, deve-se levar em conta que as instituições de ensino estaduais e municipais nunca foram (como não são agora) um segmento de mercado. E a concorrência é eficaz quando é um mecanismo de desenvolvimento de mercado

Aparência terceiro grupo riscos deve-se ao facto de o NSOT conferir uma série de poderes adicionais como administrador. O novo sistema de remuneração permite aos diretores das instituições de ensino estruturar o processo de gestão de uma forma completamente nova: gerir a formação e a educação de forma diferente, e gerir as coisas de forma diferente. No entanto, isto aumenta a probabilidade de gestores sem escrúpulos distribuirem bónus de incentivo com base não na elevada qualidade do trabalho do funcionário, mas em ligações familiares, amigáveis ​​ou comerciais.

Questão 24: princípios de diferenciação salarial na educação.

A remuneração dos trabalhadores da educação possui especificidades, o que se deve à singularidade do trabalho docente. No domínio da educação, o fundo salarial é formado de uma forma especial: através da redistribuição do rendimento nacional através do sistema orçamental do Estado e, em parte, dos rendimentos auferidos pela própria instituição. Dinheiro. Assim, os salários dos educadores fazem parte da renda nacional, que deve ir para eles de acordo com a quantidade e qualidade do trabalho.

Organização adequada os salários dos trabalhadores da educação exigem a determinação das diferenças qualitativas e quantitativas no trabalho docente: o tempo necessário para concluir este trabalho; qualificações dos trabalhadores que realizam tipos diferentes atividade pedagógica; forma e nível de salários. A maior dificuldade é a diferenciação interna na remuneração das diversas categorias de trabalhadores. Isto se deve ao fato de que os resultados do trabalho aqui são menos tangíveis e muito mais difíceis de contar com precisão e, portanto, só podem ser avaliados indiretamente, depois de muito tempo.

Nas instituições de ensino, foi adotado um sistema de pagamento baseado no tempo, levando em consideração o número de horas fixas de trabalho, e não o número de produtos produzidos. Para a realização de diversos trabalhos pedagógicos, foram estabelecidas normas de custos trabalhistas, ou seja, normas de carga educacional (pedagógica) para o valor salarial. Para professores de instituições de ensino é estabelecido o número de horas letivas, para educadores - atividades pedagógicas por dia, para dirigentes de instituições - atividades durante o dia.

Suas taxas salariais, por exemplo, são definidas:

18 horas por semana para professores de disciplinas do 5º ao 11º ano;

Por 20 horas de trabalho por semana para professores classes primárias;

24 horas por semana - para professores-defectologistas;

36 horas semanais - psicólogos educacionais.

Para trabalhos de gestão de aulas, verificação de trabalhos escritos, atividades extracurriculares e outras atividades são pagas à parte.

Um passo importante para diferenciar os salários dos professores universitários e aumentar o seu tamanho foi a introdução de pagamentos adicionais mensais aos salários oficiais para graus acadêmicos. De acordo com o art. 30 da Lei “Da Educação Profissional Superior e Pós-Graduação”, a universidade, dentro dos limites dos recursos de que dispõe para remuneração dos empregados, determina de forma independente a forma e o sistema de remuneração. Os valores dos pagamentos adicionais, abonos, gratificações e outras medidas de incentivos materiais, bem como os valores dos vencimentos oficiais de todas as categorias de colaboradores.

As taxas salariais (salários oficiais) são estabelecidas com base na tabela tarifária unificada de remuneração dos funcionários do setor público de acordo com os requisitos tarifários e de qualificação e com base na comissão de certificação.

A certificação é realizada com base nos requisitos das características de qualificação aprovadas. Os principais critérios foram e continuam a ser o nível de escolaridade, a experiência docente, os indicadores de habilitações e profissionalismo, incluindo os que anteriormente serviram de base à atribuição de habilitações e títulos honoríficos (categorias), bem como o volume e complexidade do trabalho para funcionários da administração.

Uma instituição de ensino superior estadual forma de forma independente um fundo salarial para os funcionários, às custas dos recursos orçamentários alocados para a manutenção da universidade. O trabalho a tempo parcial interno e interuniversitário expandiu-se. Os professores e o pessoal de apoio educativo (bem como os estudantes) têm o direito de realizar trabalho de investigação contratual como trabalho remunerado a tempo parcial. Os setores de pesquisa das universidades receberam amplas oportunidades para aumentar os fundos próprios e aumentar os salários. Mas deve-se notar que os salários dos trabalhadores da educação permanecem abaixo da média da indústria/

O critério qualitativo para avaliar o trabalho e diferenciar os salários do pessoal docente é a sua qualificação. Seu nível é determinado pela escolaridade, experiência profissional e títulos atribuídos. Os baixos salários do pessoal docente e a diminuição do seu rácio em relação aos salários dos trabalhadores menos qualificados prejudicam o prestígio da educação. A discrepância entre o salário médio na indústria e na educação indica uma violação grosseira do artigo 54.º da Lei “Sobre a Educação”, que estabelece que os salários mínimos e os salários oficiais do pessoal docente devem ser superiores ao nível salarial médio na Rússia.

Os principais requisitos para a organização de um sistema salarial nas instituições de ensino são:

1. a validade do pessoal aprovado, a sua conformidade com as normas, os níveis de pessoal;

2. uso direcionado de recursos para pagamento sem desviar esses recursos para outras despesas;

3. regularidade do pagamento por grupos de trabalhadores;

4. cumprimento dos prazos estabelecidos e pagamento integral das bolsas.

O valor dos rendimentos efetivamente recebidos pelos empregados consiste nas seguintes fontes de salários e benefícios:

Pelo trabalho realizado;

Pagamentos adicionais e bônus, compensações;

Para serviços educacionais e outros;

Pagamentos sociais e benefícios de fundos orçamentais e extra-orçamentais;

Para publicações;

De patrocinadores, mecenas das artes.

25. Regulamentação legal das atividades geradoras de receitas das instituições de ensino.

Lei Federal nº 83-FZ de 08/05/2010 “Sobre alterações a certos atos legislativos da Federação Russa em conexão com a melhoria do status jurídico das instituições estaduais (municipais)” (doravante denominada Lei nº 83-FZ) visa não apenas melhorar a eficiência do fornecimento estatal e serviços municipais sujeito a manter ou reduzir a taxa de crescimento das despesas orçamentais a todos os níveis do sistema orçamental para a sua provisão, mas também a criar condições e incentivos para reduzir os custos internos das instituições e atrair fontes de financiamento extra-orçamentais.

De acordo com o parágrafo 1º do art. 45 da Lei da Federação Russa “Sobre Educação”, as instituições educacionais estaduais e municipais têm o direito de realizar atividades geradoras de renda não previstas nos programas educacionais relevantes e nos padrões educacionais estaduais.

As atividades geradoras de rendimento podem ser implementadas pelas instituições de ensino junto da população, das empresas, das instituições e das organizações “na medida em que sirvam para atingir os objetivos para os quais foram criadas e correspondam aos objetivos especificados” (alínea “b”, n.º 11, artigo 3º da Lei nº 83 - Lei Federal).

São prestados com o objetivo de atender de forma integral às necessidades da população, melhorar a qualidade dos serviços, captar recursos financeiros adicionais para a sua prestação, desenvolvimento e aperfeiçoamento, ampliar a base material e técnica das instituições de ensino e criar a possibilidade de organização de aulas. no local de residência.

Os serviços pagos das instituições de ensino fazem parte de sua atividade econômica e são regulamentados: pelo Código Tributário da Federação Russa, pelo Código Civil da Federação Russa (doravante denominado Código Civil da Federação Russa), levando em consideração as alterações introduzidas pela Lei nº 83-FZ; o estatuto da instituição; atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, bem como a entidade constituinte da Federação Russa e a formação municipal em cujo território esta instituição opera. Fica esclarecido legislativamente que a implementação de atividades geradoras de renda por instituições de ensino estaduais e municipais é permitida desde que não contrarie as leis federais.

Os tipos de serviços pagos que uma instituição de ensino pode fornecer são regulamentados por vários regulamentos.

A legislação da Federação Russa permite que instituições estaduais (municipais) forneçam (executem) serviços pagos (trabalho) nas seguintes condições:

A possibilidade de realização de atividades geradoras de rendimentos está consagrada nos estatutos das instituições (ao mesmo tempo, os estatutos devem conter uma lista exaustiva deste tipo de atividades);

A implementação destas atividades corresponde aos objetivos de criação de instituições, também refletidos nos seus estatutos.

A lista de serviços remunerados (trabalhos) que as instituições estaduais (municipais) têm o direito de prestar (executar) não precisa ser estabelecida por ato jurídico.

Todos os tipos de instituições têm o direito de fornecer (realizar) serviços (trabalho) remunerados.

A instituição orçamentária tem o direito, além da atribuição estadual (municipal) estabelecida, de realizar obras e prestar serviços relacionados aos seus principais tipos de atividades previstas em seu documento fundador, para cidadãos e pessoas colectivas mediante pagamento de taxa e nas mesmas condições para a prestação dos mesmos serviços. O procedimento para determinação da taxa especificada é estabelecido pelo órgão competente que exerce as funções e poderes do fundador, salvo disposição em contrário da lei federal (Despacho da Região de Moscou de 06/08/2010 nº 1374).

Lista e custo de serviços educacionais adicionais fornecidos por instituições educacionais estaduais da região de Moscou em em regime de remuneração aprovado por Despacho do Ministério da Defesa de 19 de agosto de 2013 N 3181.

Uma instituição orçamental tem o direito de realizar outros tipos de atividades que não sejam os tipos de atividade principal, apenas na medida em que isso sirva para atingir os objetivos para os quais foi criada e corresponda a esses objetivos, desde que tais atividades sejam indicadas em seus documentos constitutivos.

Assim, de acordo com o parágrafo 1º do art. 45 da Lei da Federação Russa "Sobre Educação", incluem: treinamento em programas educacionais adicionais, ensino cursos especiais e ciclos de disciplinas, aulas de reforço, aulas com alunos em aprofundamento de disciplinas, etc. Existe um Decreto do Governo da Federação Russa datado de 15 de agosto de 2013 nº 706 “Sobre a aprovação das Regras para a prestação de serviços pagos serviços educativos”, que prevê o conceito: “serviços educativos pagos” - a realização de atividades educativas em missão e a expensas de pessoas singulares e (ou) jurídicas ao abrigo de contratos educativos celebrados no momento da admissão aos estudos.”

Atos jurídicos regulamentares do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa

· Carta do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa datada de 1º de outubro de 2002 nº 31yu-31nn-40/31-09 (Recomendações metodológicas para a celebração de contratos de prestação de serviços educacionais remunerados na área da educação).

· Ordem do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa datada de 9 de dezembro de 2013 nº 1315 “Sobre a aprovação da forma aproximada de um acordo educacional para programas educacionais de ensino primário geral, básico geral e secundário geral”;

· Ordem do Ministério da Educação e Ciência da Rússia datada de 13 de janeiro de 2014 nº 8 “Sobre a aprovação da forma aproximada de um acordo educacional para programas educacionais Educação pré-escolar»;

· Ordem do Ministério da Educação e Ciência da Rússia datada de 21 de novembro de 2013 N 1267 “Sobre a aprovação da forma aproximada de um acordo educacional para treinamento em programas educacionais de ensino médio profissionalizante e ensino superior»;

· Ordem do Ministério da Educação e Ciência da Rússia datada de 25 de outubro de 2013 N 1185 “Sobre a aprovação da forma aproximada de um acordo educacional para treinamento em programas educacionais adicionais

A atividade empreendedora caracteriza-se por um conjunto de diversas características previstas na lei:

1 – sistemático;

3 – risco econômico como a probabilidade de investir recursos e não receber os rendimentos planejados (ou seja, o risco de perder os recursos investidos);

4 – registro estadual(Para organizações sem fins lucrativos registro do estatuto que estipula esta ou aquela atividade empresarial específica).

Alguns sinais externos também são característicos da atividade empreendedora:

– criação de uma base material, técnica e de pessoal (presença de os trabalhadores necessários);

– natureza de longo prazo de tais atividades;

– contabilidade separada de despesas e receitas, etc.

A prestação de serviços educacionais remunerados por instituições de ensino, em regra, enquadra-se na definição de atividade empreendedora prevista no art. 2 do Código Civil da Federação Russa, bem como o conceito de “atividade comercial” utilizado em Código de Imposto RF.

Outras atividades geradoras de receitas são atividades que não possuem entidade legal sinais significativos atividade empreendedora. Muitas vezes, outras atividades também significam o recebimento de rendimentos “passivos”, por exemplo: de aluguel de instalações, doações de cidadãos e organizações, dividendos de participação em organizações comerciais, juros sobre títulos e saldos de contas bancárias, etc.

Em regra, tais “outras atividades geradoras de rendimentos” não estão tecnologicamente relacionadas com a atividade principal e visam apenas a obtenção de financiamento adicional. O recebimento de receitas provenientes de tais atividades é permitido apenas nos casos especificamente previstos em lei.

Em particular, as leis prevêem o direito das instituições de ensino:

– atuar como locadores de bens;

– receber doações de cidadãos e organizações;

– receber rendimentos (com exceção de instituições governamentais) provenientes da participação acionária nas atividades de outras organizações, da aquisição de ações, títulos, outros títulos e dividendos e juros acumulados sobre eles.

Receitas adicionais também podem ser recebidas em conexão com o pagamento de multa (multa, multa) pela contraparte da instituição contratual. A legislação tributária, via de regra, classifica esse tipo de receita como “receita não operacional” e a distingue das receitas auferidas com atividades empresariais (comerciais), que, em termos de despesas excedentes, são consideradas lucro da instituição.

Parece que os rendimentos “passivos”, cujo recebimento não exige uma ação ativa ou sistemática por parte da instituição, deveriam ser transferidos para os seus documentos legais além de indicar receitas provenientes de atividades geradoras de renda. Por exemplo: “As fontes de financiamento de uma instituição são os rendimentos provenientes de atividades geradoras de rendimentos, bem como doações direcionadas, dividendos sobre ações, juros sobre títulos e outros rendimentos não operacionais após o pagamento dos impostos apropriados”.

A receita das instituições de ensino inclui receitas:

– da realização de direitos sobre os resultados da atividade intelectual (por exemplo, para permissão sob um contrato de licença para usar uma obra de serviço, cujos direitos exclusivos pertencem à instituição), bens e fundos recebidos sob testamento;

– do capital-alvo formado para financiar esta instituição.

Assim, a atividade geradora de receitas de uma instituição de ensino pode ser exercida como principal atividade estatutária na forma de:

– prestação de serviços educacionais pagos para programas básicos além das instruções do fundador (cursos de preparação para exames, estudo aprofundado de assuntos além currículo, aulas adicionais com alunos que necessitam de tais atividades, etc.);

– implementação do programa Educação adicional não previsto nas instruções do fundador.

Uma instituição de ensino poderá auferir receitas de atividades relacionadas ao estatuto (prestação de serviços, venda de bens), desde que os tipos de tais atividades estejam especificados em seu estatuto, bem como da implementação de acordos únicos (contratos), inclusive as concluídas em decorrência de concurso para realização de encomenda estadual (municipal).

Uma instituição pode receber receitas que não sejam condicionais e não relacionadas às suas atividades: provenientes do aluguel de imóveis, na forma de doações direcionadas, subvenções, herança sob testamento e (com exceção de instituições governamentais) na forma de dividendos sobre ações, lucros da participação em organizações comerciais

26. Contabilidade e relatórios de uma organização educacional.

De acordo com os atos legislativos, todos empreendedores individuais, bem como as organizações que prestam serviços remunerados na área da educação, devem manter registros os seguintes tipos: contabilidade; imposto O termo “contabilidade” significa um sistema de recolha, bem como de registo e organização de informação: sobre o estado de diversos bens; capital e todos os possíveis passivos da empresa. Este reporte deve ser mantido no âmbito da legislação em vigor. A contabilidade tributária é a contabilidade que deve ser mantida para refletir informações sobre os lucros.

27. Base jurídica para a realização espécies individuais atividades geradoras de renda de uma organização educacional

De acordo com as leis federais, uma pessoa jurídica atua com base em uma carta (artigo 52 do Código Civil da Federação Russa). Consequentemente, os direitos e obrigações específicos de uma instituição educacional como entidade legal deve ser explicitado em seu estatuto e não deve ser regulamentado por atos jurídicos de uma entidade constituinte da Federação Russa ou de órgãos governamentais locais.

A legislação, em princípio, não permite que uma instituição possua quaisquer bens, incluindo dinheiro, por direito de propriedade; todos os bens são propriedade da instituição sob o direito de gestão operacional (artigos 120.º, 296.º do Código Civil da Federação Russa) .

Utilizando os poderes para alienar bens, a instituição exerce efectivamente os direitos do proprietário (município, entidade constituinte da Federação Russa ou da Federação Russa) em vez dos órgãos que normalmente são investidos de tais poderes (órgãos de gestão de bens, órgãos financeiros).

Em particular, de acordo com a lei, todos os rendimentos de uma instituição autónoma e orçamental provenientes de atividades geradoras de rendimentos vão para a disposição independente de instituições deste tipo. Mas o próprio fundador não tem o direito de usar e dispor desses rendimentos.

Os rendimentos recebidos de atividades geradoras de rendimentos são utilizados para a realização da atividade principal.

Atividades da instituição para implementá-lo diretamente função principalé chamada de atividade principal ou atividade estatutária principal. EM atos legislativos muitas vezes se reflete nos objetivos legais. Por exemplo, para uma instituição de ensino, a principal atividade estatutária será considerada exclusivamente a implementação dos programas educacionais adotados nesta instituição. Na verdade, a atividade principal de uma instituição de ensino se resume a realizar tipos diferentes aulas e atividades pedagógicas com a participação de alunos e docentes.

28. O procedimento para a prestação de serviços e execução de trabalho por uma organização educacional mediante pagamento de taxa

1. A disponibilização de serviços educativos pagos e o procedimento para a sua prestação em regime contratual devem estar refletidos no estatuto da instituição de ensino (n.º 5 “g” n.º 1 do artigo 13.º da Lei “Da Educação”).

2. Os serviços educativos complementares são implementados de forma a satisfazer plenamente as necessidades educativas dos cidadãos (n.º 1 do artigo 26.º da Lei “Da Educação”). Portanto, na prestação de serviços educacionais, deve ser observado o princípio da voluntariedade na prestação de serviços educacionais adicionais remunerados.

3. De acordo com o Regulamento de licenciamento de atividades educativas, não estão sujeitas a licenciamento as atividades dos estabelecimentos de ensino que prestam serviços educativos complementares pagos e que não sejam acompanhadas de certificação final e emissão de documentos sobre ensino e (ou) habilitações.

4. Os serviços educativos adicionais pagos são prestados pela instituição de ensino numa base contratual.

5. Poderá ser elaborado orçamento para a prestação dos serviços educativos previstos no contrato.

6. Serviços educacionais pagos não podem ser fornecidos em vez de atividades educacionais
29. Propriedade de uma organização educacional. Direitos de uma organização educacional em relação à propriedade

O artigo 102.º “Propriedade das organizações educativas” estipula diretamente que as organizações educativas devem possuir ou ter, por outra base jurídica, os bens necessários à realização de atividades educativas

A instituição de ensino fica privada do direito de alienar os bens que lhe pertencem, com exceção dos gastos com os fundos que lhe são atribuídos pelo proprietário, pois sem isso é impossível o exercício das suas atividades.

Uma instituição educacional pode alugar um imóvel. A decisão de alugar pode ser tomada pelo responsável da instituição de ensino, mas este pode exercer o seu direito se estiverem reunidas duas condições:
1) anuência da diretoria da instituição de ensino;
2) o preço do aluguel não pode ser inferior ao preço vigente na região determinada

30. Doações, receitas gratuitas e outras formas de receitas de uma organização educacional

Doação é a doação de uma coisa ou direito para fins geralmente benéficos.
A doação pode ser feita verbalmente. No entanto, a legislação em vigor exige, em certos casos, que um acordo seja celebrado por escrito (se o valor da doação exceder 500 rublos ou se for imobiliário). Deveria ser pago Atenção especial que o propósito pretendido da doação deve seguir claramente os termos do contrato.
Uma doação é reconhecida como receita direcionada e não está sujeita a imposto de renda. De acordo com a legislação orçamentária vigente, todas as doações devem constar na estimativa de receitas e despesas de uma instituição orçamentária

31. Questões financeiras e econômicas da organização de atividades geradoras de renda de uma organização educacional

As atividades financeiras e económicas são reguladas pelas disposições do Código Orçamental. Os rendimentos recebidos de atividades geradoras de rendimentos estão à disposição independente da instituição orçamental. Uma instituição tem o direito de desenvolver atividades geradoras de rendimentos, desde que sirva os fins para os quais foi criada.
A principal fonte de informação para a análise dos fundos recebidos das atividades geradoras de rendimentos é o plano de atividades financeiras e económicas

32. Modelos de parceria público-privada na educação

A parceria público-privada (PPP) no campo da educação pode ser representada como a interação de instituições educacionais públicas e estruturas empresariais com base em interesses mutuamente benéficos para alcançar objetivos comuns.

Hoje, os projetos de PPP são chamados a desempenhar um papel importante na criação e desenvolvimento de complexos universitários que unem instituições de ensino, pesquisa e outras instituições e organizações. Tal estrutura de inovação A universidade permite aumentar a eficiência e qualidade do processo educacional, desenvolver sua orientação aplicada, aproveitar ao máximo os recursos intelectuais, materiais, informativos e humanos para formar especialistas, realizar pesquisas e desenvolver projetos inovadores.

Principais tipos de investimentos sociais em educação:
investimentos financeiros na forma de doações a fundos destinados ao desenvolvimento instituição educacional
investimento social direto
desenvolvimento de projetos conjuntos baseados em cofinanciamento
fornecimento gratuito de quaisquer bens e serviços a uma instituição educacional

Uma área importante é a criação e desenvolvimento de instituições de participação pública como mecanismo de implementação de PPP no domínio da educação. Essas instituições incluem conselhos de fiscalização, curadoria, público, de gestão e outros tipos de conselhos criados em instituições de ensino. Estas instituições permitem envolver no desenvolvimento do sistema educativo: os recursos materiais, intelectuais e humanos da instituição de ensino, tanto representantes da própria instituição de ensino como representantes do Estado, das empresas privadas, da ciência, do público em geral, dos estudantes e outros.

Poderes do chefe de uma instituição de ensino ao estabelecer um novo sistema de remuneração

Durante muito tempo, o trabalho dos funcionários das instituições de ensino (doravante denominadas instituições de ensino) foi remunerado de acordo com a Tabela Tarifária Unificada (UTS). O salário ou remuneração de cada funcionário foi determinado em função do cargo (profissão) e da categoria de qualificação. A desvantagem deste sistema era a falta de ligação entre o valor da remuneração de um trabalhador e a qualidade, eficácia e eficiência do seu trabalho. A utilização do ETS não motiva o trabalhador a alcançar resultados laborais elevados, pelo que existe uma necessidade urgente de mudar para um sistema de remuneração diferente.

Atualmente, está em andamento um trabalho em grande escala na Federação Russa para transferir instituições orçamentárias de todos os níveis (federal, regional, municipal) para um novo sistema de remuneração (doravante denominado NSOT).

em instituições governamentais federais - acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

em instituições estatais das entidades constituintes da Federação Russa - acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, leis e outros atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa;

em instituições municipais - acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, leis e outros atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa e atos jurídicos regulamentares dos governos locais.

Observamos também que de acordo com o parágrafo 2º do art. 53 da Lei Federal de 6 de outubro de 2003 nº 131FZ “Sobre os princípios gerais de organização do governo autônomo local na Federação Russa” e art. 86 do Código Orçamentário da Federação Russa (doravante denominado Código Orçamentário da Federação Russa), os órgãos municipais estão autorizados a “determinar de forma independente o valor e as condições de remuneração dos funcionários das instituições municipais”. Em relação às instituições estatais, regras semelhantes que preveem a competência dos órgãos estatais para determinar o “valor e condições de remuneração” nas instituições sob sua jurisdição estão previstas na Lei Federal nº 184FZ de 6 de outubro de 1999 “Sobre os princípios gerais da organização dos órgãos legislativos (representativos) e executivos do poder estatal das entidades constituintes da Federação Russa "e, tal como no caso dos governos locais, no Código Orçamental da Federação Russa.

Assim, o poder de estabelecer um sistema salarial é dado a legislação trabalhista diretamente ao empregador, ou seja, a própria instituição. Ao mesmo tempo, a introdução de um novo sistema salarial pode ser realizada tanto através da adopção de ato local, e através da celebração de um acordo coletivo. Também é possível celebrar um acordo de parceria social entre uma autoridade estatal ou governo local como representante dos empregadores (todas as instituições subordinadas a este órgão) e o órgão correspondente do sindicato da indústria territorial (ou seja, um representante de trabalhadores empregados em instituições subordinadas).

Ao estabelecer sistemas de remuneração das instituições de ensino, é necessário ter em conta a regulamentação do nível adequado que estabelece os montantes e condições de remuneração dos funcionários das instituições de ensino. Neste caso, devemos partir do fato de que para as instituições federais novos sistemas de remuneração são introduzidos por atos jurídicos regulamentares federais, para as instituições de uma entidade constituinte da Federação Russa - por atos de uma entidade constituinte da Federação Russa, tendo em conta as restrições estabelecidas na esfera federal, para as instituições municipais - por atos municipais, observadas as restrições estabelecidas na esfera estadual.

O principal ato regulatório em nível federal é o Decreto do Governo da Federação Russa de 05.08.2008 nº 583 “Sobre a introdução de novos sistemas de remuneração para funcionários de instituições orçamentárias federais e órgãos estaduais federais, bem como civis pessoal de unidades militares, instituições e divisões do poder executivo federal, em que a lei prevê o serviço militar e serviço equivalente, cuja remuneração é atualmente realizada com base na tabela tarifária unificada de remuneração de funcionários de instituições do governo federal ”(doravante denominada Resolução nº 583).

Para as autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa e dos órgãos municipais, a Resolução nº 583 não é vinculativa e é antes uma diretriz, um modelo ato normativo, que reflete os princípios básicos do NSOT de acordo com políticas públicas no domínio da remuneração dos funcionários das instituições orçamentais esfera social. Esses princípios, de uma forma ou de outra, podem ser incorporados nos documentos legais pelos quais o NSOT será introduzido para funcionários de subordinados agências governamentais entidades constituintes da Federação Russa e órgãos governamentais municipais de instituições orçamentárias.

O procedimento para introduzir um novo sistema salarial em uma instituição educacional

Ao introduzir um novo sistema de remuneração, os dirigentes das instituições de ensino devem adotar antecipadamente os regulamentos locais relevantes (ou celebrar acordos de negociação coletiva) que prevejam a introdução do NSOT.

Refira-se que uma alteração do sistema remuneratório é uma alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes (trabalhador e empregador). Como regra geral, só é permitido por acordo das partes, ou seja, somente com o consentimento do funcionário. No entanto, o art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa oferece a oportunidade de alterar os termos do contrato de trabalho determinados pelas partes por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho, independentemente de o funcionário concordar ou não com tais mudanças. Assim, uma mudança no sistema salarial de uma instituição de ensino é uma mudança nas condições organizacionais de trabalho, e a transição para o NSOT pode ser realizada independentemente do consentimento dos funcionários na forma prescrita neste artigo. O procedimento para tais alterações nas condições de remuneração (caso o trabalhador recuse as alterações, ou seja, se recuse a assinar um acordo adicional ao contrato de trabalho) exige que o empregador execute as seguintes ações obrigatórias.

O empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito sobre as próximas alterações, bem como os motivos que as justificam, o mais tardar dois meses antes da proposta de introdução das alterações. Além disso, também é necessário obter o consentimento do trabalhador para trabalhar no novo sistema salarial. Se o trabalhador discordar, é necessário oferecer-lhe por escrito outro emprego à disposição do empregador (tanto um cargo vago ou trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, como um cargo vago inferior ou inferior remunerado), que o trabalhador pode desempenhar tendo em conta conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer todas as vagas disponíveis na localidade determinada que atendam aos requisitos especificados (por esta localidade entende-se a localidade onde a instituição está localizada). Podem ser vagas, por exemplo, em departamentos e outras unidades estruturais de uma determinada instituição localizadas na mesma localidade. Para filiais que, por definição da lei (artigo 55 do Código Civil da Federação Russa) são divisões estruturais localizado fora do local da instituição, esta regra não se aplica e, se a instituição possuir tal filial, o chefe da instituição não é obrigado a oferecer trabalho nela. Se não houver vagas ou o empregado recusar o emprego oferecido, o contrato de trabalho é rescindido (ou seja, o empregado pede demissão) nos termos da cláusula 7ª, parte 1, art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa. Em caso de demissão, a lei prevê o pagamento de duas semanas de indenização ao empregado demitido. Alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, introduzidas na forma estabelecida pelo art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, não deve piorar a situação do empregado em comparação com a situação previamente estabelecida pelo acordo ou acordo coletivo.

Os trabalhadores que aceitem trabalhar sob novas condições de remuneração deverão celebrar um acordo adicional ao contrato de trabalho, que reflita estas novas condições de remuneração do trabalhador. De acordo com as regras do art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, tal acordo deve refletir, no mínimo, o valor do salário (taxa), pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos de incentivos.

Formação da estrutura do fundo salarial e uma nova abordagem à remuneração dos professores

Para docentes de instituições de ensino infantil (pré-escolas, escolas, instituições de ensino complementar infantil), bem como para docentes de instituições primárias e secundárias Educação vocacional(escolas, faculdades, etc.) o valor do salário é entendido como o salário mensal estabelecido na tarifação do início do ano letivo, de acordo com o número de horas de carga letiva.

Assim, para estes docentes, o salário pode sofrer alterações em cada ano letivo, devendo essas alterações ser refletidas num acordo adicional ao contrato de trabalho.

Em várias regiões, de acordo com a metodologia modelo (recomendada) do Ministério da Educação e Ciência da Rússia, é introduzida uma dependência do salário mensal dos professores escolares não apenas no número de aulas por semana, mas também no número de alunos nas turmas em que o professor realiza treinamento de acordo com a distribuição da carga letiva. Dessa forma, leva-se em consideração a intensidade de trabalho por unidade de tempo, que é maior nas turmas com ocupação plena.

Além disso, de acordo com as responsabilidades do trabalho, o trabalho de cada professor (inclusive daqueles que não são professores de turma) não se limita a ministrar aulas. Isto também se aplica a trabalho individual com os alunos, diagnosticando suas habilidades, realizando consultas, estudando suas características individuais e condições de vida e muito mais. Conseqüentemente, nas turmas com ocupação plena, a intensidade do trabalho do professor (a quantidade de trabalho despendido por ele no desempenho consciente de suas funções mais importantes no trabalho individual com os alunos) é muito maior e, portanto, o valor do rendimento mensal deve ser maior do que em turmas com ocupação insuficiente.

O princípio fundamental do NSOT é a divisão do salário do empregado em duas partes: a parte básica (garantida), que é paga ao empregado pelo desempenho de funções oficiais, e a parte de incentivo, cujo valor depende de quão bem , com eficiência e eficácia o funcionário trabalhou. O valor dos pagamentos de incentivos não é limitado.

O regulamento que estabelece sistemas de remuneração dos funcionários das instituições orçamentárias federais, aprovado pelo parágrafo 5º da Resolução nº 583, determina que a estrutura do fundo de salários (doravante denominada folha de pagamento) deve contemplar os três elementos a seguir:

salário (salário oficial) ou taxa salarial;

pagamentos de compensação;

pagamentos de incentivos.

Uma estrutura de folha de pagamento semelhante é adotada em regiões que mudam para NSOT, mas com nomes ligeiramente diferentes para os elementos. Por exemplo, os dois primeiros elementos são chamados parte básica(de acordo com a metodologia modelo do Ministério da Educação e Ciência da Rússia), dividido em partes gerais e especiais, que correspondem a salários (taxas) e pagamentos compensatórios.

Os valores dos vencimentos oficiais e das taxas salariais destinam-se a garantir o pagamento pelo desempenho dos trabalhadores nas suas funções oficiais, determinados por contratos de trabalho, descrições de cargos e outros documentos. Deve-se lembrar que exigir que um funcionário execute trabalho que não faça parte de suas responsabilidades profissionais sem o consentimento do funcionário é proibido pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Se um funcionário concordar em realizar um trabalho que não faz parte de suas responsabilidades profissionais, ele deverá ser pago adicionalmente.

Na introdução do NSOT, pretende-se levar em consideração todos os tipos de atividade docente do professor na fixação do vencimento oficial. Atualmente, tradicionalmente remunerados (mas apenas para alguns professores) são os trabalhos de conferência de cadernos, gestão de salas (oficinas, áreas experimentais) e adicionalmente de gestão de sala de aula para professores nomeados como professores de turma. O NSOT define a tarefa de introduzir remuneração para todas as tarefas, incl. outros tipos responsabilidades trabalhistas professores. Parece fundamental, ao mesmo tempo, pagar (contabilizando os salários) a preparação para as aulas nunca antes paga, embora seja para os professores que tal obrigação se estabelece em relação a cada aula individual e, dependendo da experiência do professor e a matéria ministrada, retira recursos significativos de tempo de trabalho.

Estabelecimento de tarifas salariais básicas para grupos de qualificação profissional

O novo sistema remuneratório prevê que os valores dos vencimentos (vencimentos oficiais), as taxas salariais sejam fixadas pelo responsável da instituição de ensino com base nos requisitos de formação profissional e no nível de qualificação necessário ao exercício da respectiva actividade profissional (de acordo com os chamados grupos de qualificação profissional), tendo em conta a complexidade e o volume do trabalho executado.

De acordo com art. 144 do Código do Trabalho da Federação Russa, o Governo da Federação Russa pode estabelecer salários básicos (salários oficiais básicos), taxas salariais básicas para grupos de qualificação profissional. Ao mesmo tempo, os salários dos funcionários de instituições estaduais e municipais não podem ser inferiores aos salários básicos (salários oficiais básicos) estabelecidos pelo Governo da Federação Russa e aos salários básicos dos grupos de qualificação profissional correspondentes.

Entende-se por grupos de qualificação profissional os grupos de profissões de trabalhadores ou grupos de cargos de trabalhadores, constituídos tendo em conta o âmbito das suas atividades e com base nos requisitos da sua formação profissional ou nível de qualificação. Da definição acima decorre que estes grupos devem ser formados: em primeiro lugar, de acordo com o ramo de atividade, que pode incluir tanto o setor onde o trabalhador trabalha como as funções profissionais que desempenha (cargo ocupado); e em segundo lugar, dependendo do que é necessário para desempenhar um determinado trabalho (num determinado ramo de atividade) formação profissional e nível de habilidade dos funcionários. Até certo ponto, os grupos de qualificação profissional “substituem” as faixas salariais da UTS.

A determinação dos salários e taxas base pode referir-se tanto à esfera dos poderes federais como à esfera de poderes das entidades constituintes da Federação Russa, que devem estabelecer os seus salários e taxas base para grupos de qualificação profissional, se não forem estabelecidos para eles por o Governo da Federação Russa. Se tais salários e taxas forem estabelecidos a nível federal, as entidades constituintes da Federação Russa têm o direito apenas de aumentá-los (artigo 6 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Atualmente, para o setor de educação, foram aprovados “Grupos de qualificação profissional de cargos para trabalhadores da educação” (despacho do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia de 05.05.2008 nº 216n) e “Grupos de qualificação profissional de cargos para funcionários de educação profissional superior e adicional” (despacho do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia de 05.05.2008 nº 217n) . O primeiro destes documentos aplica-se aos cargos nele constantes para funcionários de todas as instituições de ensino, com exceção dos cargos para funcionários de instituições de ensino profissional superior e complementar, para os quais estão definidos outros grupos de qualificação profissional.

Os salários básicos (taxas), que são mínimos e não levam em conta muitos aspectos do trabalho para um determinado cargo, devem ser aumentados por fatores que reflitam a complexidade do trabalho (por exemplo, o número de alunos), o nível de qualificações do funcionário (por exemplo, categorias de qualificação, nível de escolaridade, experiência docente), etc. Como resultado da introdução de coeficientes, obtemos não um salário base (salário base oficial, taxa base), mas um salário oficial (um valor fixo de remuneração pelo desempenho de funções laborais por mês) ou uma taxa salarial (um valor fixo de remuneração pelo cumprimento de um padrão de trabalho por unidade de tempo).

O vencimento oficial ou taxa salarial assim determinado constitui a parte principal da remuneração, habitualmente referida nos documentos regulamentares como parte básica do fundo salarial. Essa é a parte principal e garantida do salário do funcionário.

Além disso, o Código do Trabalho da Federação Russa prevê o pagamento da chamada parte compensatória na forma de pagamentos adicionais, subsídios e outros pagamentos. Os pagamentos de remuneração não são constantes e (ou) comuns a todos os funcionários de um determinado cargo. Esta é a sua diferença fundamental em relação à parte garantida do salário, que independe de parâmetros variáveis.

Pagamentos compensatórios

Os pagamentos compensatórios destinam-se a compensar os funcionários pelas condições específicas (diferentes do normal) em que desempenham as suas funções profissionais. Por exemplo, no Extremo Norte, as pessoas trabalham em condições climáticas mais difíceis, pelas quais recebem uma compensação.

Os pagamentos de natureza compensatória são estabelecidos em relação aos salários (vencimentos oficiais), taxas salariais dos empregados dos respectivos grupos de qualificação profissional em percentual dos salários (vencimentos oficiais), taxas ou em valores absolutos, salvo disposição em contrário de leis ou decretos federais do Presidente da Federação Russa.

Os valores e condições para efetuar tais pagamentos em uma determinada instituição (como elemento do sistema de remuneração) são estabelecidos por acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com a legislação trabalhista e outros atos normativos que contenham normas de direito do trabalho, uma lista de tipos de pagamentos de compensação, se tal lista for aceita pelo fundador.

Nas instituições de ensino, surgem dúvidas sobre qual parte da folha de pagamento inclui pagamentos pela realização de trabalhos docentes que não sejam aulas. Segundo a lógica do NSOT, os pagamentos do fundo “acima da tarifa” para verificação de cadernos, gestão de salas de aula e gestão de aulas devem ser atribuídos especificamente à parte básica garantida, ou seja, deverão ser considerados como parte da remuneração mensal do docente, determinada de acordo com a tarifa de cada ano letivo. Em várias regiões, também é estabelecido pagamento para outros tipos de atividades docentes (por exemplo, pagamento pela realização de trabalhos metodológicos, preparação para aulas, etc.). Estes pagamentos não têm natureza compensatória, porque as condições para o seu cumprimento e os próprios deveres são comuns. No entanto, neste momento é problemático atribuí-los ao salário oficial, uma vez que atualmente na maioria das regiões o pagamento é fornecido apenas pela parte letiva do trabalho docente. Parece que numa situação de certeza incompleta dos requisitos regulamentares, uma solução variável para a questão é permitida, desde que não contradiga o definitivamente estabelecido documentos regulatórios regras e princípios de remuneração.

Esta situação surgiu devido à ilogicidade do registo da jornada de trabalho e da remuneração dos professores. O salário do professor é determinado com base na carga horária padrão, enquanto todos os outros tipos de trabalho docente não são levados em consideração (trabalho com os pais, trabalho individual com os alunos, preparação para aulas, realização de trabalhos pedagógicos, trabalhos metodológicos e muitos outros tipos de atividades previstas nos documentos regulamentares do Ministério da Educação e Ciência da Rússia e outros documentos, incluindo as características de qualificação do professor). De todas estas inúmeras funções, apenas são pagas as aulas lectivas (do fundo tarifário), bem como a gestão das aulas, a gestão das salas de aula e a verificação dos cadernos (do fundo tarifário acima). Ou seja, na verdade, o professor recebe o pagamento com base apenas na metade do tempo que dedica ao trabalho, a outra metade não é contabilizada, não é padronizada e não é remunerada. Assim, as instituições de ensino e regiões que introduzem o pagamento de determinados tipos de trabalho, nas condições do NSOT, serão confrontadas com a questão de saber a que parte da folha de pagamento devem ser atribuídos esses pagamentos (não estão incluídos na base salário, uma vez que o salário do professor é calculado com base em outros critérios, mas não é totalmente claro se podem ser classificados como estimulantes ou compensatórios).

No caso de uma transição para o racionamento, não só atividades de aula, mas também para todo o trabalho pedagógico de um professor, o valor salarial (salário) deverá ser pago por todo o trabalho por ele realizado no prazo de 36 horas antes da adoção oficial de tais alterações, em nossa opinião, tais pagamentos deveriam ser incluídos em. a parte básica da remuneração. Neste caso, deverão ser previstos pagamentos adicionais especiais ao salário do professor durante esse período de transição.

Pagamentos de incentivos

Pagamentos de incentivos são estabelecidos para os funcionários, a fim de motivá-los a fazer mais implementação de qualidade das suas funções oficiais. Estes incluem principalmente pagamentos por realizações trabalhistas, trabalho de alta qualidade e com base em seus resultados. Tais pagamentos não devem ser confundidos com o pagamento pelo desempenho consciente de funções oficiais. O funcionário que desempenha todas as funções estabelecidas para o seu cargo recebe um salário ou remuneração por isso. Se ele não apenas trabalhar com consciência, mas também alcançar resultados elevados, deverá receber pagamentos de incentivos.

Tal como é prática nas instituições de ensino onde já foram introduzidos novos sistemas remuneratórios, alguns gestores “tradicionalmente”, ainda guiados por ideias anteriores, acreditam que os pagamentos pela qualidade e produtividade devem ser feitos a todos os colaboradores que desempenham “normalmente” as suas funções laborais. Por exemplo, em várias regiões que participam na implementação de um projeto abrangente para modernizar a educação, alguns chefes de instituições de ensino forneceram pagamentos de incentivos a todos os funcionários em montantes aproximadamente iguais. Esta decisão foi explicada pelo facto de todos os professores trabalharem, todos precisarem de dinheiro e todos precisarem de ajuda. Esta abordagem à distribuição de fundos não permite atingir os objetivos da transição para o NSOT, ou seja, incentivar os funcionários a desempenharem suas funções com eficiência.

A parte incentivada do salário tem uma diferença fundamental em relação às demais partes: os pagamentos de incentivos não são garantidos a todos os colaboradores, não podem ser equalizadores devido à sua finalidade, e somente podem ter direito aqueles que atingirem os indicadores e resultados determinados pelos documentos normativos. para recebê-los aplicáveis ​​ao empregador (regulamentos locais, acordo coletivo, acordo). Os pagamentos de incentivos devem ser concedidos exclusivamente para indicadores de desempenho que excedam o mínimo exigido, ou seja, evidências de conquistas e sucesso no trabalho.

Ao nível das instituições de ensino, ao estabelecer sistemas de remuneração (adoptando os documentos regulamentares acima elencados), é necessário prever diversos pagamentos de incentivos, seus tamanhos e prazos de acumulação, incl. por termos (períodos) de pagamentos (únicos, mensais, por um determinado período de tempo, por exemplo, por seis meses ou um ano, final no final certo trabalho ou período de trabalho, etc.), bem como de acordo com indicadores (critérios), cujo cumprimento pelo trabalhador lhe dá direito ao recebimento deste pagamento. As condições também devem incluir o procedimento para determinar (atribuir) o pagamento. Via de regra, trata-se de um procedimento de avaliação da eficácia e da qualidade do trabalho do colaborador, que deve ser realizado não a critério do gestor, mas de acordo com os critérios previstos nos documentos normativos. Os resultados dessa avaliação devem ser registados em documento oficial (decisão da comissão, despacho, etc.) com referência (indicação) a fundamentos regulatórios para tal decisão. O gestor não deve distribuir o fundo de incentivo a seu critério. Nas instituições de ensino, os conselhos das instituições de ensino estão envolvidos na distribuição do fundo de incentivo. O procedimento para apreciação em tal conselho das questões de distribuição da parte incentivada da folha de pagamento deve ser prescrito em ato normativo local (ou em convenção ou acordo coletivo).

Quanto mais claros e “transparentes” forem os critérios de cálculo de tais pagamentos, maior será a confiança, a julgar pela prática emergente, no novo sistema de remuneração da equipa, menos acusações haverá contra os dirigentes das instituições de ensino de distribuição voluntarista de pagamentos adicionais de incentivo.

Ao estabelecer pagamentos de incentivos, você deve sempre ter em mente que esta é a ferramenta mais eficaz para gerenciar o trabalho da equipe. Como mostra a prática das regiões que mudaram para o NSOT no âmbito da implementação do Projeto de Modernização da Educação Integral, o pessoal é sensível às condições de cálculo dos pagamentos. Por exemplo, segundo as estatísticas, numa destas regiões, após a introdução de pagamentos de incentivos pelo número de publicações, o seu número aumentou significativamente.

Portanto, é preciso definir com cuidado o que exatamente precisa ser estimulado por meio da distribuição dessa parcela da folha de pagamento. Alta qualidade a educação se manifesta nas conquistas e demais resultados dos alunos, portanto, em nossa opinião, devem ser incentivados aqueles professores cujos alunos tenham alcançado determinados resultados positivos. Neste sentido, não é inteiramente correcto estimular a melhoria das qualificações ou do número de publicações dos professores, uma vez que, infelizmente, não existe uma relação directa entre a qualificação de um professor e a qualidade do seu ensino. A questão permanece controversa sobre quais realizações específicas dos alunos podem ser aceitas como base para estimular um professor. Normalmente, são listadas conquistas educacionais: vitórias em olimpíadas, bons resultados Exame Estadual Unificado, etc. Contudo, não devemos esquecer que a educação não se limita à aprendizagem. Os alunos também podem ter outras realizações, por exemplo, de natureza criativa, ou relacionadas com Atividade social. Um professor merece um pagamento de incentivo pelas diversas realizações dos alunos. Um professor pode receber este pagamento por trabalhar com crianças superdotadas quando elas alcançam altos resultados educacionais, outro - por trabalho bem sucedido com adolescentes “difíceis”, expresso, por exemplo, na diminuição do número de idas à creche da polícia. A administração da instituição de ensino, em conjunto com os funcionários, deve pensar de forma independente um sistema de critérios para a distribuição da parte incentivada da folha de pagamento, levando em consideração as metas e objetivos de sua instituição, bem como as características do social ambiente da área em que está localizado, etc.

Observamos também que a proteção ao voluntarismo de dirigentes é a participação de representantes de órgãos da administração pública (conselhos gestores) na distribuição da parcela incentivada da folha de pagamento. Em regra, nesta atividade estão envolvidos representantes da comunidade local (este requisito é estabelecido pelos atos normativos de muitas regiões e municípios).

Para que sejam alocados recursos suficientes para estimular a qualidade do trabalho, presume-se que a parte do incentivo deve ser de pelo menos 30% da folha de pagamento. Essa norma está refletida no Decreto nº 583 (na esfera federal). As regiões participantes do Projeto Integral de Modernização da Educação também se comprometeram a atingir esse patamar, e algumas estabeleceram a “barra” de atingir a participação da parte incentivada na folha salarial de até 40%.

Notemos que o montante de fundos atribuídos aos salários deve aumentar para que o rácio especificado seja alcançado. O parágrafo 3º do Decreto nº 583 contém uma garantia muito importante para os trabalhadores. Foi estabelecido que os salários dos trabalhadores e do pessoal civil (excluindo bónus e outros pagamentos de incentivos), estabelecidos de acordo com os novos sistemas salariais, não podem ser inferiores aos salários (excluindo bónus e outros pagamentos de incentivos) pagos com base no Tabela Tarifária Unificada, desde que seja mantido o âmbito das responsabilidades profissionais dos empregados (pessoal civil) e que desempenhem trabalhos com as mesmas qualificações. Para garantir essa garantia, o parágrafo 4º da Resolução nº 583 estabelece que o volume de dotações orçamentárias para assegurar o desempenho das funções das instituições, unidades militares, previstas para os correspondentes principais gestores de recursos orçamentários federais no orçamento federal e no orçamentos de fundos extra-orçamentários estaduais, bem como o volume de dotações previstas em estimativas orçamentárias as instituições e unidades militares a elas subordinadas só podem ser reduzidas se o volume de serviços públicos que prestam** for reduzido. Assim, se o volume de serviços prestados pela instituição não tiver sido reduzido, será ilícita a diminuição dos recursos destinados à instituição. Uma abordagem semelhante é observada nas regiões. Do exposto, conclui-se que a parte básica da folha de pagamento ficará maior do que era ou permanecerá a mesma, mas não diminuirá. Além disso, serão necessários recursos para compor a parte incentivadora da folha de pagamento. Em várias regiões participantes no Projecto Integral para a Modernização da Educação, não foi possível atingir o nível planeado de 30% precisamente por falta de recursos financeiros. A Resolução nº 583 prevê um aumento de 30% no volume de dotações a partir de 1º de dezembro de 2008 em conexão com a introdução do NSOT.

Formação de salários para dirigentes de instituições de ensino

Os salários dos dirigentes das instituições de ensino, dos seus suplentes e dos contadores-chefes também consistem em três partes: vencimento oficial, pagamentos de compensações e pagamentos de incentivos.

O salário oficial do chefe de uma instituição de ensino é determinado pelo contrato de trabalho e, de acordo com a Resolução nº 583, pode ser de até 5 vezes o salário médio do pessoal principal. Em diversas regiões, o salário foi fixado em três vezes esse valor. As novas regras de remuneração dos dirigentes (adjuntos e contadores-chefes) visam incentivá-los a garantir que os salários do pessoal principal da instituição que dirigem sejam elevados e aumentem. Os salários oficiais dos vice-chefes e contadores-chefes das instituições são fixados em 10–30% abaixo dos salários oficiais dos chefes dessas instituições.

No nível federal, está previsto que os órgãos responsáveis ​​pelas instituições competentes possam estabelecer pagamentos de incentivos aos dirigentes dessas instituições. Para tal, têm o direito de centralizar até 5% dos limites das obrigações orçamentais previstas para a remuneração dos funcionários das instituições relevantes, a fim de utilizar esses fundos para pagamentos de incentivos aos dirigentes das instituições subordinadas, sujeito à autorização da instituição. cumprimento das metas de desempenho estabelecidas pelo órgão do governo federal - principal gestor dos recursos orçamentários federais sob a jurisdição desta instituição, por decisão do referido órgão e de acordo com as explicações do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia. Assim, de facto, os indicadores de desempenho da instituição para o chefe da instituição são um indicador da eficácia do seu trabalho.

Normas semelhantes são fornecidas em muitas regiões da Federação Russa.

Apoio regulamentar para a introdução de um novo sistema salarial

O Decreto nº 583 dispõe que os sistemas de remuneração dos empregados sejam estabelecidos levando em consideração:

a) um diretório unificado de tarifas e qualificações de obras e profissões dos trabalhadores;

b) diretório unificado de qualificação de cargos para dirigentes, especialistas e empregados;

c) garantias estatais de salários;

d) uma lista de tipos de pagamentos compensatórios em instituições orçamentárias federais, aprovada pelo Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia;

e) uma lista de tipos de pagamentos de incentivos em instituições orçamentárias federais, aprovada pelo Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia;

f) modelos de disposições sobre remuneração de funcionários de instituições por tipo de atividade econômica, aprovados por órgãos e instituições do governo federal - principais gestores de recursos orçamentários federais;

h) os pareceres do órgão representativo dos trabalhadores.

Observemos os diferentes status dos documentos listados acima. Por exemplo, as garantias estatais para salários são obrigatórias e as disposições dos regulamentos locais que violam os requisitos das garantias estatais devem ser declaradas inválidas e não sujeitas a aplicação. As listas de remunerações e pagamentos de incentivos também são normativas (ou seja, obrigatórias); o empregador não tem o direito de classificar, por exemplo, o pagamento do trabalho noturno como pagamentos de incentivos.

As disposições aproximadas sobre remuneração são utilizadas como amostra, ou seja, são consultivos; desvios deles são permitidos no nível da instituição, por exemplo, para levar em conta suas especificidades. Recomenda-se que tais desvios sejam justificados por circunstâncias objetivas. Se as regras adoptadas a nível institucional não contradizem regulamentos, estas regras serão aplicáveis ​​mesmo que se afastem das disposições exemplares. Os livros de referência unificados de qualificação também devem ser considerados documentos de natureza recomendatória, cujas disposições podem ser desviadas no desenvolvimento e aprovação de descrições de cargos para funcionários. Um documento “interno” é sempre obrigatório para um funcionário - seu descrição do trabalho. Deve-se ter em mente que alguns desvios (em regra, no título do cargo ou na essência da função laboral do empregado) podem levar a violações dos direitos do empregado e, por exemplo, a problemas ao levar em conta especial tempo de serviço para pensão, na concessão de férias, demais disposições previstas em lei de benefícios. Tais desvios devem ser evitados, embora não constituam uma violação formal, ou seja, motivos para declarar inválido um ato regulatório local ou acordo coletivo.

As recomendações da Comissão Tripartite Russa para a Regulamentação das Relações Sociais e Trabalhistas também não são obrigatórias. No entanto, recorde-se que para os empregadores cujos representantes (ou seja, os seus órgãos de gestão diretamente superiores) tenham assinado acordos gerais, inter-regionais, regionais, setoriais e territoriais com os sindicatos, os termos e condições neles especificados são obrigatórios (artigo 48.º do Código do Trabalho). A Federação Russa).

A opinião do órgão representativo dos trabalhadores é tida em consideração ao solicitá-la e familiarizá-la. Levar em conta uma opinião não significa necessariamente segui-la. Uma opinião pode ser rejeitada, mas apenas com motivos obrigatórios, ou seja, justificação de certas razões pelas quais não pode ser tido em conta. No sentido jurídico, a exigência de ter em conta um parecer significa, na verdade, apenas o cumprimento do procedimento obrigatório de pedido de parecer, a sua consideração e avaliação (ou seja, aceitação ou rejeição). O não cumprimento deste procedimento é considerado uma violação da exigência legal de levar em conta opiniões.

A Resolução nº 583 fornece uma série de instruções relacionadas à introdução de um novo sistema salarial. Assim, o Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Federação Russa está encarregado de:

a) aprovar, antes de 10 de agosto de 2008, os grupos de qualificação profissional e os critérios de classificação das profissões operárias e dos cargos de empregados em grupos de qualificação profissional, levando em consideração propostas dos órgãos executivos federais interessados, acordadas com os sindicatos competentes;

recomendações para o desenvolvimento pelos órgãos e instituições do governo federal - os principais gestores dos recursos do orçamento federal - de disposições aproximadas sobre a remuneração dos funcionários das instituições (incluindo recomendações para a diferenciação dos níveis salariais em função das qualificações e complexidade do trabalho executado, o procedimento para determinação e montante dos pagamentos de indemnizações, bem como o procedimento de determinação dos pagamentos de incentivos e os critérios para a sua fixação);

c) aprovar antes de 1º de setembro de 2008 diretrizes sobre o desenvolvimento pelos órgãos do governo federal das condições salariais dos trabalhadores que neles trabalham e em seus órgãos territoriais;

d) até 1º de novembro de 2008, organizar e ministrar treinamentos para especialistas de órgãos e instituições do governo federal - principais gestores de recursos orçamentários federais em conexão com a introdução de novos sistemas de remuneração.

Órgãos e instituições do governo federal - os principais gestores dos fundos do orçamento federal, em acordo com o Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia, foram instruídos a aprovar:

até 15 de agosto de 2008 – listas de pessoal-chave por tipo de atividade econômica para determinação dos salários dos dirigentes das instituições relevantes;

antes de 1º de setembro de 2008 - disposições aproximadas sobre a remuneração dos funcionários das instituições relevantes por tipo de atividade econômica, levando em consideração as recomendações aprovadas pelo Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia.

O desenvolvimento de tais documentos servirá de guia para as regiões que introduzem NSOT, além disso, é provável que documentos semelhantes apareçam a nível regional. Tudo isto facilitará significativamente a transição da administração da instituição de ensino para um novo sistema salarial.

A Resolução nº 583 contém uma norma significativa para as instituições orçamentárias sobre o procedimento de gasto dos recursos recebidos pela instituição em atividades geradoras de receitas. Com a adoção da nova edição do Código Orçamentário da Federação Russa em 26 de abril de 2007, o direito de uma instituição orçamentária usar a seu próprio critério (“descartar de forma independente”) a receita que recebe de tais atividades foi realmente abolido . Surgiu incerteza jurídica em relação à questão de usá-los para pagar salários, uma vez que o Código Orçamentário da Federação Russa estabeleceu que tais fundos são receitas orçamentárias não fiscais e as instruções para seu uso são determinadas pela “permissão geral” do gestor principal ( gestor) de recursos orçamentários enquanto se aguarda a adoção de uma lei federal especial sobre o assunto. (Essa lei federal ainda não foi adotada.) Com a adoção da Resolução nº 583, essa questão em relação às instituições federais está praticamente resolvida: os recursos para salários recebidos de atividades geradoras de renda são destinados pelas instituições para pagamentos de incentivos. Ao adotar atos jurídicos regulamentares sobre a introdução de NSOT nas entidades constituintes da Federação Russa e nos municípios, em nossa opinião, é possível ter em conta esta norma adotada pelo Governo da Federação Russa e consagrada nos atos jurídicos relevantes normas semelhantes sobre o direcionamento dos recursos recebidos instituição orçamental de atividades geradoras de renda, para pagamentos de incentivos.