Despido voluntario: un procedimiento paso a paso. Despido de un empleado: procedimiento general y algoritmo de procedimiento

Las razones para separarse y romper el contrato pueden ser diferentes:

la persona decidió cambiar de trabajo;

se retira;

mudado para residencia permanente a otra región;

o no está satisfecho con el salario, etc.

El empleado no está obligado a explicar por qué se va. Esto no afecta ni al procedimiento de resolución del contrato en sí ni a las obligaciones de las partes.
El procedimiento para el despido propia voluntad 2019 no ha cambiado y se mantuvo igual, las etapas principales son las siguientes.

Paso 1. Escribir una aplicación

Todo comienza con el hecho de que el trabajador presente una solicitud de renuncia. Durante este período, tiene derecho a cambiar de opinión y conservar su asiento. El empleador tiene prohibido persuadir o influir de otro modo en la intención del trabajador de abandonar el equipo. Además, si el empleado prueba ante el tribunal que el empleador lo obligó a dejar la organización por sus acciones, podrá reintegrarse a su puesto con pago. Compensación monetaria(ver el inciso "a" del párrafo 22 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 No. 2). En otras palabras, el empleado no está obligado a revelar los motivos del despido por su propia voluntad, solo a notificar su intención.

Paso 2. Emisión de una orden

Una vez vencido el plazo de preaviso, se emite una orden de rescisión. relaciones laborales. La base para ello en este caso será el párrafo 3 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El empleado es introducido al documento contra la firma. Las reglas para el despido de un empleado a petición propia también prevén que, si es necesario, se le entregue una copia de la orden.

Paso 3. Preparación del documento

Éstos incluyen:

• certificado de la cantidad de ganancias durante dos años antes de irse;
• historial laboral y tarjeta personal () del trabajador;
• nota-cálculo (según el formulario No. T-61).

Un ejemplo de un cálculo de notas en el formulario No. T-61

Los tres documentos se entregan el día de la terminación del contrato.

Paso 4. Liquidación final

El procedimiento para despedir a un empleado por su propia voluntad implica que es necesario pagar a una persona en su último día de trabajo (ver).

Derechos y obligaciones del empleador

De acuerdo con la ley, un ciudadano que quiere dejar de trabajar lo solicita a la gerencia, especificando la fecha a partir de la cual tiene la intención de dejar de trabajar. Al mismo tiempo, los términos de despido por propia solicitud pueden ser diferentes.
Por regla general, la solicitud debe realizarse al menos 2 semanas antes de la fecha prevista de salida. Este tiempo se le da a la empresa para encontrar un reemplazo para el empleado que se va. Pero cuánto trabajar en caso de despido por su propia voluntad lo decide directamente el empleador.
La ley le permite liberar a un subordinado sin trabajar, pero hay categorías de trabajadores a quienes el empleador está obligado a liberar en las fechas indicadas en sus solicitudes:

sin trabajar, es necesario dejar ir a una persona que se jubila o cambia a cara a cara aprendizaje.

En cuanto al director saliente, el procedimiento es más complicado y depende de si es un empleado, un accionista o el único fundador. Puede leer más sobre la salida de los directores en nuestro material.

Cálculos

Una persona que decide dejar el trabajo por su cuenta no tiene derecho a la indemnización por despido. Se le dará un salario (parte de él) por las horas trabajadas.
Además, el trabajador puede contar con una indemnización en caso de despido por su propia voluntad, por ejemplo, por vacaciones no utilizadas.
En caso de despido por voluntad propia, el cómputo puede incluir una bonificación (si estaba prevista en el contrato de trabajo) y una compensación por las vacaciones no utilizadas.

Los matices de rescindir el contrato.

El patrón puede despedir a petición propia a una persona que él mismo lo quiera. Salir durante las vacaciones por iniciativa propia es legal. No es posible dar por terminada la relación de trabajo por iniciativa del empleador cuando una persona se encuentra enferma o descansando. Puede ser más difícil restablecer un trabajo si un trabajador ha ejercido su derecho a retirar una carta de renuncia. El empleador por un mes de vacaciones bien podría encontrar un nuevo empleado y tener tiempo para celebrar un contrato de trabajo con él, por lo que ya no tiene derecho a aceptar el anterior.
Las reglas generales para la resolución del contrato se aplican aunque el plazo de la notificación de salida coincidiera con la baja por enfermedad. Y no importa que en el momento de su realización, el empleado ya no figure en la organización, baja por enfermedad se le pagará en su totalidad.

Exprese su opinión sobre el artículo o haga una pregunta a los expertos para obtener una respuesta.

Despido por iniciativa del empleador - un proceso estrictamente regulado por la ley, cuya violación otorga al despedido derecho a acudir a los tribunales y exigir su reintegro. Tenga en cuenta que alrededor del 80% de estos casos se resuelven a favor del empleado, debido a la violación por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo analiza paso a paso todos los procedimientos de despido por iniciativa del empleador según el Código Laboral de la Federación Rusa.

Cuando, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el despido es posible por iniciativa del empleador

Todos los casos proporcionados se pueden dividir en 2 grupos:

• cuando el propio trabajador sea el culpable de su despido;
• cuando no haya culpa directa del empleado en el despido (por ejemplo, en el caso de reorganización en la empresa).

El Código Laboral de la Federación Rusa ofrece una lista exhaustiva de motivos por los cuales la administración puede despedir a un empleado. El empleador no puede formular por sí mismo, incluir en el contrato con el empleado y aplicar otras razones para el despido, además de las enumeradas en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, el proceso de despido a iniciativa del empleador debe comenzar con Buena elección motivos - en estricta conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa.

Cuando un empleado tiene la culpa

Despido de un trabajador por iniciativa del empleador con la culpa del propio empleado, el Código Laboral de la Federación Rusa está permitido en los siguientes casos:

1. Descuido explícito por parte del empleado de sus deberes laborales (cláusulas 5, 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Las violaciones de la disciplina interna por parte de un empleado pueden ser graves, por lo que puede despedirlo a la vez, o duraderas, repetidas; luego, puede ser despedido por una segunda violación. La decisión de despedir debe tomarse sólo si existen pruebas suficientes de la mala conducta del empleado y si no tiene buenas razones.
2. Cuando un empleado ha perdido la confianza del empleador. Resumiendo lo dispuesto en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se puede considerar que un empleado pierde la confianza cuando, como resultado de sus acciones, se causa un daño a la organización o se presenta una situación en la que el riesgo de daño aumenta significativamente. Para cumplir despido por iniciativa del empleador cuando un empleado pierde la confianza, se deben recopilar hechos que indiquen el daño causado por el empleado. Estos pueden ser los resultados de las inspecciones realizadas por las autoridades reguladoras, datos de inventario y otras medidas de control interno, quejas de compradores y clientes.

¡Importante! El despido por culpa de un trabajador se considera como una variante de la acción disciplinaria, y tales casos están regulados adicionalmente por el art. 192, 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador debe obtener explicaciones por escrito del empleado sobre los hechos de violaciones disciplinarias. En caso de negativa del empleado, es necesario emitir documento especial(acto) que confirma la negativa.

Cuando el despido no es culpa del trabajador

1. Cuando el patrón se liquida (cesa de actividad).

Todos los empleados son despedidos, y el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé un procedimiento de notificación previa y compensación por parte del empleador.

1. Cuando el empleador reduce el personal de la organización.

Arte. 179, 261 del Código Laboral de la Federación Rusa estableció preferencias para ciertas categorías de trabajadores. Entonces, ceteris paribus, deberías dejar en el trabajo:

• las personas a las que la ley otorga más Protección social y apoyo;
• las personas que son el único sustento de la familia, si en ella hay personas protegidas por la ley.

¡Importante! Para realizar el trámite despidos por iniciativa del empleador correctamente (de conformidad con el párrafo 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleador debe informar los próximos despidos al servicio de empleo local y al sindicato de la organización (Artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Los términos y formas de tales notificaciones están establecidos por el Decreto del Consejo de Ministros - el Gobierno de la Federación Rusa del 5 de febrero de 1993 No. 99. El empleado (empleados) también debe ser notificado.

1. Cuando un empleado no es apropiado para el trabajo.

La inconsistencia del puesto ocupado solo puede determinarse por los resultados de la certificación (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Dicha certificación debe cumplir con ciertos requisitos. Para ello, la organización debe contar con un reglamento interno sobre el procedimiento.

¡Importante! Se permite el despido basado en los resultados de la certificación y el despido por reducción si se excluye la posibilidad de transferir al empleado a otro trabajo en esta organización (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

1. Cuando cambia la propiedad de una organización.

El nuevo propietario de la empresa dispone de 3 meses para despedir al personal directivo designado por su antecesor. Estos pueden ser: el jefe, sus delegados y contador jefe(Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es imposible despedir a otros empleados de la organización sobre esta base.

¡Importante! No se permite el despido de un empleado, si se encuentra de baja por enfermedad o de vacaciones. Esta regla está consagrada en la parte 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cómo despedir a un empleado

Entonces, se determinan las causales de despido y se toma la decisión de despedir. Ahora debe redactar correctamente los documentos y hacer todos los cálculos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa con el empleado.

orden de despido

Firmado por el responsable de la organización. En la orden, el empleador indica la redacción exacta de los motivos de despido (tal como está formulado en el Código Laboral de la Federación de Rusia) y un enlace al artículo correspondiente.

Si el empleado estaba económicamente persona responsable, entonces se debe adjuntar un documento sobre la liquidación de créditos pecuniarios a la orden de despido.

Si se requería notificación al sindicato, se adjunta a la orden la opinión (aprobación) del sindicato sobre este despido.

El empleado se familiariza personalmente con el pedido y lo confirma con su firma. Si por alguna razón el empleado no puede (o no quiere) firmar personalmente el pedido, entonces se le puede enviar el documento de una manera que le permita confirmar el recibo real (por ejemplo, por correo con acuse de recibo).

Anotaciones en registros contables

Se hacen sobre la base de una orden de despido. Si una organización no aplica formas unificadas documentos aprobados por el Comité Estatal de Estadística, luego la información relevante se ingresa en registros similares registros de personal(archivos de trabajo, programa de contabilidad, etc.)

Historial de empleo

Un aviso de despido se hace sobre la base de una orden. La redacción debe coincidir exactamente con la redacción de la orden y contener una referencia al artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, que sirve como base para el despido.

El empleado debe recibir un libro de trabajo el día de su despido (artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si no fue posible emitir un libro de trabajo en su último día de trabajo, debe enviar una notificación por escrito al empleado sobre la necesidad de recibir un libro o obtener su consentimiento por escrito para enviar el libro de trabajo por correo.

Información adicional sobre el diseño de libros de trabajo se describe en los materiales:

• ;
• .

Acuerdo con un empleado

Producido el día del despido. Si no había ningún empleado el día del despido, entonces debe calcularse al día siguiente de su solicitud.

Si el empleado tiene reclamos sobre el monto de los pagos (por ejemplo, cree que se le debe más), el día de la liquidación es necesario pagarle el monto total indiscutible.

Al empleado despedido se le paga:

1. Salario por el período hasta el día del despido, teniendo en cuenta todas las asignaciones, complementos y bonificaciones.
2. Compensación por vacaciones no utilizadas. De conformidad con el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, la compensación se calcula para todos los períodos en los que no se utilizaron las vacaciones, incluidos los años anteriores.

¡Importante! Está permitido proporcionar a un empleado licencia paga a cambio de una compensación. Esto se hace mediante una solicitud por escrito en los casos de despido durante la reorganización.

1. La indemnización por despido prevista en el art. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia se calculan sobre la base de los motivos de despido del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según el art. 181 del Código Laboral de la Federación Rusa, se paga indemnización por despido a la gerencia despedida tras un cambio de propiedad.
2. Las demás indemnizaciones por despido, incluidas las previstas en el contrato de trabajo.

¡Importante! Si un tribunal reintegra a un empleado despedido, esto siempre significa que el empleador ha violado las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Como resultado, hay consecuencias negativas:

• Económico - por el tiempo transcurrido entre el despido y la remoción juicio, tendrá que pagar al empleado que ganó la corte salarios, adicionalmente devengar y pagar impuestos y primas de seguro de ella.
• Administrativo - según las normas del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. Por incumplimiento de los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa, tanto la organización como el jefe pagarán multas. Si las infracciones se cometieron más de una vez, la dirección de la organización puede ser descalificada.

Resultados

Para evitar consecuencias negativas para la organización y su gestión despido de un trabajador por iniciativa del empleador debe llevarse a cabo estrictamente por los motivos establecidos en el Código Laboral de la Federación Rusa, y estrictamente en la forma regulada por él.

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Stanislav Sazonov

¿Cuáles son los peligros de los despidos?

El despido de un empleado puede tener consecuencias negativas para usted como empleador.

1. Incluso si el empleado es despedido legalmente, pero se queja ante inspección del trabajo, y al comprobar la corrección del despido, encontraren errores en la confección de los documentos laborales (órdenes, libro de trabajo, etc.), se impondrá multa:

• para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5000 a 10 mil rublos por la ausencia contrato de empleo o por errores en el mismo;

• para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, GUP, MUP): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de contrato de trabajo o por errores en él;

• en ti como en entidad- de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por ausencia de contrato de trabajo o por errores en el mismo.

Además, las multas al director de la empresa ya la empresa pueden imponerse simultáneamente.

Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 mil rublos por la ausencia de un contrato de trabajo: una multa de 20 mil para el director y 100 mil rublos para la LLC.

2. Si un trabajador es despedido ilegalmente, también puede seguir una demanda y reintegrarlo en el trabajo, pagar salarios por el tiempo de absentismo forzoso, pagar las costas judiciales y, como regla, reparar el daño moral. La recuperación se lleva a cabo únicamente por orden judicial.

3. Si el salario se pagó “en sobre” o el trabajador no se formalizó, puede presentar una denuncia. Si la información es confirmada y va a servicio de impuestos, Fondo de pensiones y el FSS, entonces se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguro y también multas.

Considere cómo evitar la segunda situación.

Despido: 80% psicología y 20% derecho

¿Cómo presionar suavemente al empleado para que rescinda voluntariamente el contrato de trabajo? En el despido, además de los matices jurídicos, también los hay psicológicos. Y a veces hasta los psicológicos tienen prioridad.

Una persona, debido a diversas circunstancias, puede comenzar a hacer frente mal a su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.

Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente los deberes de un empleado, pero claramente no los cumple (por ejemplo, el gerente de ventas no cumple con el plan, viola la tecnología de trabajar con clientes, coordina cuentas para un mucho tiempo, viola las etapas de ventas, negocia con esas personas), entonces no hay disputas ni conflictos.

Lo más importante aquí es que todo esté claramente detallado en el contrato de trabajo y que haya discutido todo de antemano antes de firmarlo.

La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.

El patrón piensa: “Me pareció que todo estuvo super, entendió todo, va a trabajar como yo necesito. Pero rompe tratos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, quién llamó, no recuerda, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Empresa ABV, Ivan Ivanov , buenas tardes”... ¡Pues mi!

El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, trabajaría las 24 horas del día, tres veces cuatro horas al día, pero en realidad solo salieron 30 mil rublos y tuve que trabajar los siete días de la semana y durante 10 horas...”.

Debe pronunciar las condiciones sin adornos, pero tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer o, en temas controvertidos, decir: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y entonces es demasiado tarde para averiguarlo.

Si no hay desacuerdo en las expectativas, entonces no hay conflicto y, por lo tanto, no hay problemas con el despido.

¿Cómo puedo negociar los términos con el empleado antes de firmar el contrato?

“Te voy a llevar al trabajo. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras sea pasante, debe vender por 200 mil rublos. En el segundo, por 350 mil rublos. En el tercero - por 400 mil rublos.

Si no puede llegar a 400 mil para el tercer mes, tanto usted como yo ganaremos poco, y ni usted ni yo necesitamos esto. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, entonces vamos".

Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no se mete, no anda rondando inspecciones de trabajo y juzgados exigiendo que te revisen y lo obliguen a pagar salarios extras o lo reintegren al trabajo.

Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben. Sí, y los que se fueron de buena manera pueden ser “esposados”, porque, por ejemplo, en casa, un esposo o esposa los provocará psicológicamente para que te exijan algo.

En un intento de “agarrar” al menos algo, muchas veces intentan impugnar el despido en los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma menos dolorosa posible y sin mayores consecuencias en caso de juicios.

Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia para agencias gubernamentales el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más beneficiosa para todos y segura sería el despido por iniciativa del empleado, ya que o no puede haber disputa en absoluto, o él mismo tendrá que probar que él no quería renunciar.

Si el empleador decide despedir, él mismo tendrá que probar ante el tribunal la legalidad del despido.

Esto se establece explícitamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, que explica que cuando se considera un caso sobre la reincorporación de un empleado cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Todos ejemplos prácticos Dividiría condicionalmente los despidos en dos grupos.

1. Despido de un trabajador por iniciativa propia o con su consentimiento. Eso:

• despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido por voluntad propia (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos sólo aquellas causales que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, castigo por la incompetencia de un empleado). Eso:

• despido en caso de incumplimiento reiterado de un empleado sin una buena razón deberes laborales si tiene acción disciplinaria(cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido en caso de una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (ausentismo, apariencia en estado de embriaguez, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• esto también incluye el despido en período de prueba con un resultado de prueba insatisfactorio (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La terminación de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal solo si se cumplen dos condiciones:

• las causales de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;

• seguir el procedimiento de despido por esta razón.

5 formas seguras de despedir a un empleado negligente

La primera y mejor vía: despido por acuerdo de las partes

En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que el trabajador puede retirar la carta de renuncia, el trabajador que firmó el documento de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene marcha atrás.

El acuerdo no se puede rescindir y no se puede disputar.

En segundo lugar, por acuerdo de las partes, es posible rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada y por tiempo indefinido) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de preaviso).

A pesar de que el contrato se rescinde de común acuerdo, el trabajador o el empleador deben tomar la iniciativa. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como el siguiente comunicado: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.

El artículo y la base en sí deben aclararse, de lo contrario, puede interpretar esto como una declaración de su propia voluntad, y hay sus propias "sorpresas" (sobre ellas a continuación).

Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir así:

LLC "ABV" representada por CEO Ivanova I. I. lo invita a concluir un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa por acuerdo de las partes. Le pido que notifique su consentimiento o negativa a aceptar esta propuesta por escrito en el plazo de dos días. La fecha. Firma. Sello".

El acuerdo debe ser por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de tal acuerdo. Así que puedes tomar este ejemplo:

La segunda vía, tampoco está mal: desestimación por propia voluntad.

Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa: “El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro período. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.

Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.

Desventaja principal:

artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa: “Antes de la expiración del aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se produce si no se invita por escrito a otro trabajador a ocupar su lugar, quien, de conformidad con este Código y demás las leyes federales no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo.

Sin embargo, puede concluir un acuerdo sobre el despido "por su cuenta" y antes del vencimiento de dos semanas.

Además, a veces para una mejor motivación ante el despido por su propia voluntad, se ofrecen a escribir un buen testimonio.

Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", entonces debe probarlo en el tribunal (subpárrafo "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha marzo 17, 2004 N° 2).

Es bueno que un no emprendedor tenga que poner excusas. Esto es importante en tales casos.

La tercera vía: despido de un empleado que no pasó la prueba

La posibilidad de despido en caso de resultado insatisfactorio de la prueba está prevista en el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este caso, el patrón tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes de que finalice el período de prueba, notificándoselo por escrito con una antelación no mayor de tres días, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer a este trabajador como no haber superado la prueba.

Reglas básicas período de prueba:

• en caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleado puede ser despedido antes de la expiración del período de prueba, advertencia por escrito, a más tardar tres días, indicando las razones;
• Es posible que las pruebas no estén disponibles para todos los empleados. Entonces, según el art. 70 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no se establece una prueba de empleo para: mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de primaria, secundaria y superior educación vocacional y por primera vez venir a trabajar en la especialidad recibida dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa;
• si no hay una cláusula de prueba en el contrato de trabajo, entonces el empleado es aceptado sin prueba;
• el período de prueba no podrá exceder de tres meses;
• si el período de prueba ha vencido y el empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y tendrá que ser despedido por motivos generales.

Cómo ser despedido correctamente

1. Opción no estándar.

Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba para el despido del trabajador a petición propia, si toma tal decisión después de recibir la notificación prevista en el párrafo 5 del artículo 71 del Código de Trabajo de La Federación Rusa. Después de todo, el artículo dice que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a petición propia, advirtiendo al empleador sobre esto. por escrito con tres días de antelación.

En la mayoría de los casos, tal situación se resuelve de manera amistosa: se informa al empleado que no era apto para el puesto para el que fue contratado, es decir, no pasó el período de prueba. Él entiende esto y se va por su propia voluntad. La pregunta está resuelta: y el empleador ha logrado su objetivo, y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

2. Opción estándar.

Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluye:

• cumplir con las restricciones de prueba;
• Cumplir con el período de prueba.

En esta ocasión, estaba escrito más arriba en las reglas básicas del período de prueba.

Es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo durante la prueba, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasa la prueba. Documente el procedimiento de prueba y demuestre que se viola.

Redacte una decisión por escrito de que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.

Advierta al empleado por escrito sobre un resultado de prueba insatisfactorio a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (parte 1 del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Despedir después de la expiración del período de advertencia en virtud del art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa en la forma prescrita (Artículo 84.1 y Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La cuarta vía: despido en caso de una sola violación grave por parte del empleado de los deberes laborales.

Puede ser despedido por la siguiente violación grave única de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• absentismo;
• presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
• divulgación de secretos protegidos por la ley, que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• la comisión de hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecida por sentencia firme o sentencia judicial;
• violación de los requisitos de protección laboral que causó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó verdadera amenaza ocurrencia de tales consecuencias;
• la comisión de actos culposos por parte de un empleado que presta servicios directamente en efectivo o valores de las mercancías si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Como se desprende obviamente de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se cometen al menos una vez.

Dado que en estos casos las causas de despido son infracciones disciplinarias, al aplicar el despido como sanción disciplinaria, es necesario observar minuciosamente el procedimiento para la imposición de una sanción disciplinaria establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cómo ser despedido correctamente

El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.

Es necesario registrar la mala conducta ya sea en documentos, o en forma de memorando, o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que inténtalo.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.

La nota explicativa debe tener un encabezado que comience con la preposición "o" ("sobre"), seguido del tema de la explicación.

Se escribe una nota explicativa en una hoja normal de papel que indica:

• el nombre del empleador;
• Tipo de Documento;
• fechas
• firma del compilador.

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor firmar el acta a varias personas (cuantas más, mejor).

Se pide al empleado que firme el acta. Si se niega a firmar el acto, se hace una entrada en el acto sobre esto, y todos lo firman nuevamente. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho de la negativa con la cámara de un teléfono móvil.

En el plazo máximo de un mes desde el momento de cometer la falta, se dicta auto para imponer sanción disciplinaria y destitución.

Se permite el despido por las causales indicadas a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, en vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión. del órgano de representación del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Quinta vía: despido en caso de incumplimiento reiterado por un trabajador sin justa razón de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria

Como se desprende obviamente de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se cometen más de una vez.

Tales violaciones incluyen, en particular:

• la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo;
• la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud del contrato de trabajo el empleado está obligado para realizar la función laboral definida por este acuerdo, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• la negativa o la evasión sin justificación del examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a aprobar tiempo de trabajo educación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de funcionamiento, si esto es un requisito previo para la admisión al trabajo.

Al utilizar este motivo para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33-35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre el solicitud de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa”.

Así, los tribunales, al conocer de las controversias, deben tener en cuenta que se entiende por incumplimiento de los deberes laborales sin causa justificada por parte del trabajador, el incumplimiento de los deberes laborales o el desempeño indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que le han sido asignados (violación de los requisitos de la ley, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes del patrón, reglas tecnicas etc).

El trabajador debe ser condenado por el incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada, es decir, por cometer una falta disciplinaria. Al mismo tiempo, en este empleado se debe imponer una sanción disciplinaria, la cual no debe ser removida en el momento en que se comete la nueva infracción.

Cómo ser despedido correctamente

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas - para potenciar el efecto de la reincidencia), siguiendo el procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa y se describió anteriormente.

2. Identificar una nueva infracción. Verifique el procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (arreglar el hecho de una violación, exigir una explicación, redactar un acto sobre la negativa a proporcionar una explicación después de un período de dos días, etc.).

De acuerdo con la ley propia voluntad- esta es la voluntad del empleado, que el empleador está obligado a satisfacer.

Tal causal de terminación del contrato hoy en día es la más común porque:

no requiere un procedimiento especial;

no prevé la obligación del empleador de pagar una indemnización mayor por despido;

No requiere argumentos fuertes para rescindir el contrato.

Nivel 1

El empleado decide renunciar. Puede hacer esto en cualquier momento sin discutir su decisión.

Todo lo que necesita hacer es escribir una carta de renuncia.

El documento se redacta en forma libre.

La solicitud se presenta a servicio de personal organización o directamente al gerente.

Se presenta una solicitud marcada como "por voluntad propia" 14 días antes del despido real.

Si el empleado cambia de opinión, antes del vencimiento de 2 semanas, puede retirar su solicitud.

Condiciones de despido a voluntad

La duración del procedimiento depende de las causales de despido por iniciativa del trabajador.

El plazo total a partir de la fecha de solicitud es de 2 semanas más 1 día por autodespido.

Si un empleado se va de vacaciones, y solo entonces, de la organización, el período se extenderá por el monto de las vacaciones, pero todos los documentos se redactarán antes de que el empleado se vaya.

Si el empleado pertenece a la categoría de personas con las que es necesario despedirse de inmediato, el despido se produce en un día.

Cabe señalar que los empleados reclutados del Código Laboral de la Federación Rusa pueden presentar una solicitud tres días antes del despido.

Etapa 2

Después de notificar al empleador, el empleado deberá trabajar a conciencia durante otras 2 semanas. Se da ese tiempo para que el empleador pueda encontrar un nuevo candidato para sí mismo, y la persona que renuncia fortalece su deseo de dejar la organización.

Etapa 3

En realidad despido.

El empleador emite una orden de despido, se la presenta al empleado.

En el último día de trabajo, el empleador llena un libro de trabajo y se lo entrega al empleado, y también produce liquidación completa(Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa), que incluye:

futuro pago de vacaciones

otros pagos, si así lo prevén los documentos normativos internos.

Despido voluntario: detalles para un contador

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La relación entre el empleador y el empleado se forma de forma voluntaria con la conclusión de un acuerdo laboral apropiado. Pero incluso si las partes acordaron inicialmente todas las condiciones, esto no significa que en el futuro no habrá desacuerdos entre ellos. En el caso de que la situación en disputa no pueda resolverse, así como debido a circunstancias repentinas de la vida, puede surgir la cuestión de rescindir el contrato. Al mismo tiempo, de acuerdo con la ley, el empleado debe pasar procedimiento estándar despidos en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo considerará qué es, qué tipos son y cómo organizar este proceso.

¿Qué es un despido?

El despido de un empleado según el Código Laboral de la Federación Rusa significa la terminación de las relaciones laborales con él. Este concepto se aplica a cualquier organización, ya sea pública o privada.

Como consecuencia del despido, tras la correcta ejecución del procedimiento de extinción del contrato, el trabajador recibe en sus manos un libro de trabajo. También proporciona una cuenta.

Base normativa

Todos los aspectos del despido están regulados por el Código del Trabajo. Pulgada. 13 prescribe las condiciones y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. cap. 27 prevé la compensación de un empleado que se va en caso de liquidación de la empresa o reducción de su personal.

Tipos de despido

Si clasificamos todas las razones de los despidos del Código Laboral de la Federación Rusa según el criterio de por qué ocurren, podemos distinguir cuatro tipos principales de ellos:

• por iniciativa del empleado;
• por iniciativa del empleador;
• por mutuo acuerdo;
• por causas ajenas a la voluntad de las partes (por ejemplo, al final del contrato).

Razones para dejar a un empleado

El tipo de despido más simple desde el punto de vista de su ejecución es por mutuo acuerdo (artículo 78 del Código del Trabajo), cuando las partes acordaron de antemano todas las condiciones (lo principal es que no contradigan la ley). Otros tipos implican un procedimiento más complejo y la preparación de varios documentos. A ellos posibles razones enumerados en la tabla a continuación.

Causas de despido de un trabajador

Los motivos generales de despido se establecen en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Además de ellas, existen también causales adicionales previstas por los artículos,,,, TC, así como por las leyes federales. Los motivos generales y adicionales más comunes en la práctica se enumeran arriba.

Para que un despido en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa sea reconocido como legítimo, se deben cumplir tres condiciones simultáneamente:

• la terminación de la cooperación entre el empleador y el empleado se lleva a cabo por uno de los motivos previstos por la ley;
• respetado orden establecido destitución, correspondiente a las causales prescritas;
• se extingue el contrato de trabajo.

Instrucciones paso a paso para el procedimiento de despido

La legislación laboral establece un procedimiento estricto para el despido del personal. La razón de esto es proteger los intereses del empleado, porque el empleador, de hecho, tiene más influencia sobre recursos laborales. En este sentido, el empleador debe seguir claramente el procedimiento establecido para la terminación del contrato con el trabajador para que el despido pueda ser reconocido como legal.

En caso de violación de las normas exigidas por la ley, las acciones ilegales pueden impugnarse mediante una solicitud ante la Inspección de Trabajo del Estado o ante los tribunales, como resultado de lo cual el empleado puede volver a su puesto anterior.

Las condiciones generales y el procedimiento para el despido según el Código Laboral de la Federación Rusa son los siguientes:

Documentos requeridos al momento del despido

Los documentos fundamentales al registrar un despido según el Código Laboral de la Federación Rusa son una orden y una nota de cálculo (T-61). El registro de empleo debe ser completado. La entrada en él se indica en función de los motivos de terminación del acuerdo. Si es necesario, el empleador envía una notificación de que el empleado recoge la mano de obra en el departamento de personal.

Si los documentos están mal redactados o en ellos se indica información que no se corresponde con la realidad, siempre existe la oportunidad de protestar el despido. Al mismo tiempo, las acciones del empleador pueden ser declaradas ilegales si contradicen la ley o no hay motivos suficientes para rescindir el contrato de trabajo.

Términos de despido

Si el empleado renuncia por su propia iniciativa, según el Código del Trabajo (artículo 80), puede rescindir la relación laboral con el empleador en cualquier momento. En este caso, es necesario cumplir con la condición principal: advertir al jefe de su intención de escritura debe proporcionarse 14 días antes de la terminación prevista del acuerdo. De hecho, la persona que renuncia debe cumplir el mismo período.

Sin embargo, por ley término dado no siempre se requiere. No tendrás que entrenar 2 semanas en los siguientes casos:

• al llegar a un acuerdo entre las partes sobre otros términos para la terminación del contrato;
• el empleado se va por un motivo por el cual no es posible continuar con el desempeño de sus funciones (por ejemplo, el inicio de la capacitación o la jubilación);
• La terminación de las relaciones laborales con un empleado está asociada con una violación significativa de la legislación laboral o las disposiciones de un convenio colectivo.

Incluso si el empleado ha presentado una carta de renuncia antes de la fecha especificada en ella, puede retirarse en cualquier momento de su decisión original. Tal posibilidad sólo se excluye cuando otro solicitante ya ha sido invitado a su puesto por escrito. En caso contrario, si ambas partes no han llegado a un acuerdo mutuo sobre la terminación del contrato de trabajo, entonces aunque haya una declaración, se considera que sigue funcionando.

Después de la finalización del período de trabajo, el empleado ya no podrá presentarse a trabajar, incluso si la organización no ha aprobado su despido.

posibles matices

El proceso de extinción de las relaciones laborales previsto en el Código del Trabajo puede tener ciertos matices en función de uno u otro motivo que sirvió para la extinción del contrato.

Entonces, cuando un empleado es despedido bajo el Código Laboral de la Federación Rusa debido a una violación de la disciplina por su parte, el empleador debe pedirle una nota explicativa. En el caso de renuncia voluntaria, es obligatoria la presencia de una solicitud presentada previamente por el trabajador. Si la dirección tiene la intención de rescindir la relación laboral con una parte de las personas que trabajan en la organización debido a una reducción de personal, entonces está obligada a notificarlo a las personas pertinentes al menos con 2 meses de antelación.

De acuerdo con la ley, está prohibido despedir a los empleados cuando se encuentren de baja por enfermedad o de vacaciones. Además, no se permite la terminación de un contrato de trabajo con una mujer embarazada (excepto en el caso de liquidación de la empresa).

Si el motivo de la terminación de las relaciones laborales fue la liquidación de la empresa o la reducción de su plantilla, entonces el despedido tiene derecho a contar con la indemnización, que está garantizada por el art. 178 TK. El monto de la asignación es igual a los ingresos mensuales promedio. Un convenio colectivo o de trabajo podrá prever otros montos de pagos que excedan el mínimo establecido por la ley. El beneficio se emite el día del despido, cuya fecha se indica en la solicitud (sigue siendo el mismo incluso si el empleado está de baja por enfermedad).

Hay dos tipos de indemnización por despido:

1. pagado al momento de la liquidación de la organización (el monto de los pagos está establecido por el artículo 81 del Código del Trabajo);
2. proporcionado al despido por incumplimiento del cargo. En este último caso, se paga a la terminación del contrato de trabajo por negativa del trabajador a trasladarse a otro puesto propuesto por el empleador o por certificado médico recibido que no le permite continuar con su trabajo anterior, si no hay otro lugar de trabajo en la organización.

Especial mención merecen las peculiaridades del despido durante el período de prueba. Código de Trabajo(Artículo 71) permite al empleador rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa antes del final del período establecido por el contrato si, en opinión de la gerencia, el empleado muestra resultados insatisfactorios. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a notificar por escrito (a más tardar 3 días) al empleado según el Código Laboral de la Federación Rusa, que debe indicar las razones por las cuales este último no pasó la prueba. Esta decisión puede ser impugnada por el trabajador ante los tribunales.

Si el período de prueba no se completa, el contrato se rescinde sin la opinión del sindicato correspondiente. En tal situación, la persona despedida no puede contar con la indemnización por despido.

Si, después de la expiración del período de prueba, el empleado continúa desempeñando sus funciones, entonces se considera que ha pasado el período de prueba, en relación con el cual la rescisión del contrato de trabajo solo es posible sobre la base de motivos generales.

Un trabajador en período de prueba podrá extinguir el contrato por propia iniciativa si, durante el período de prueba, considera que el puesto de trabajo no es adecuado. En este caso, avisa al empleador por escrito con 3 días de anticipación.

Si el empleado cree que fue destituido de su puesto ilegalmente, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, puede impugnar la decisión del empleador. Para hacer esto, debe presentar una queja en una de las siguientes estructuras:

• a la inspección del trabajo, la cual, conforme a las reglas, debe conocer la solicitud dentro del mes siguiente a la fecha de su presentación;
• al tribunal, que también está obligado por ley a considerar la apelación dentro de los 30 días, pero en realidad resulta ser más;
• a la oficina del fiscal.