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Sitios de trabajo

Sitios especializados creados para la recuperación rápida de información. La tarea principal de los sitios de empleo es proporcionar al solicitante de empleo vacantes en diversas especialidades y tipos de trabajo, publicando un currículum y los enlaces necesarios para el empleo. Para buscar un trabajo utilizando los sitios de trabajo, no necesita conocimientos ni habilidades especiales: cualquiera puede participar en el proceso de búsqueda de trabajo.

Este método de búsqueda de empleo es ineficaz para especialistas poco calificados y personal de alto nivel (gerentes superiores). Los primeros no buscan trabajo utilizando los recursos de Internet, y los segundos no utilizan un método similar para encontrar trabajo. El reclutador tiene que revisar docenas de currículums irrelevantes para encontrar al candidato adecuado.

Los sitios de empleo se dividen en sitios de especialización general y especialización limitada. Por lo tanto, los recursos especializados brindan información sobre vacantes y candidatos para una sola área de negocios, por ejemplo, tecnología de la información, abogados, especialistas en personal y financieros.

Sitios temáticos profesionales

Dichos sitios se consideran una fuente útil de información sobre los especialistas más calificados que son expertos, comentaristas o autores de ciertos artículos. El reclutador recibe información sobre el profesional en la dirección que le interesa, conoce eventos y también tiene la oportunidad de asistir a dicho evento y aumentar la red de contactos profesionales para buscar y seleccionar especialistas. Los sitios profesionales suelen incluir secciones sobre empleo y foros especializados. La desventaja de utilizar este método de contratación es la realización de una gran cantidad de trabajo relacionado con la búsqueda de nombres de especialistas.

foros profesionales

Una característica positiva de utilizar este método de contratación es la posibilidad de ponerse en contacto con especialistas que utilizan foros profesionales para intercambiar información y experiencia, así como para reunirse y comunicarse con colegas. La desventaja es el enorme tiempo dedicado a encontrar el especialista adecuado.

Medios de comunicación social

Las redes sociales brindan la oportunidad de familiarizarse con el perfil (similar a un currículum) de un especialista y contactar directamente al candidato escribiéndole una carta. Como también se les llama, los “carnet holders” de especialistas permiten recibir datos de candidatos que no están buscando trabajo activamente.

marina zelenina,
Director comercial

El uso de la web global como medio para encontrar trabajo, por un lado, y como medio para encontrar personal, por otro, se ha convertido en un asunto familiar y cotidiano. Solo en Ekaterimburgo hay varias docenas de sitios, incluidos los altamente especializados, donde los solicitantes de empleo y los empleadores pueden "encontrarse" entre sí. Y esto es maravilloso, porque en muchos sentidos facilita que las personas resuelvan un problema específico. Y esto es natural, ya que el desarrollo del progreso tecnológico no se puede detener.

Se conocen diferentes tipos de sitios: páginas que publican vacantes; especializado, trabajando con especialistas en un campo particular de actividad, por ejemplo, para contadores, auditores, financieros o para representantes de la industria. En algunos, los candidatos solo están registrados, de los cuales los empleadores eligen candidatos potenciales para una vacante. En otros, ofrecen a los candidatos que completen un cuestionario bastante detallado, para que sea más fácil para el empleador buscar. En el tercero, aceptan una solicitud de un candidato "Quiero esto y aquello", las vacantes surgen como respuesta.

Para resumir, se pueden distinguir dos tipos de sitios: a) gratuitos para quienes buscan trabajo: el empleador paga por publicar una vacante (análogo a un periódico); b) y viceversa, trabajando según el principio de una tienda en línea que vende hojas de vida, donde el empleador paga por recibir las hojas de vida de los candidatos

O ventajas no se puede discutir durante mucho tiempo, son obvios.

En primer lugar, cualquier especialista o persona que esté decidida a cambiar de trabajo puede publicar libre y gratuitamente su currículum en el sitio de su interés. En algunos casos, por dinero, puede obtener una lista de vacantes para intentar encontrar algo para usted.

Un especialista de alto nivel que no quiere "brillar" (¡después de todo, los empleadores también "supervisan" estos sitios de vez en cuando!), Puede buscar una vacante que le interese y llamar directamente al empleador o agencia de contratación.

En segundo lugar, un empleador, en algunos casos de forma gratuita, en otros por una pequeña tarifa, puede publicar sus vacantes en el sitio, como en un periódico. O solicite (o vea) una lista de currículos para la autoselección de candidatos.

En tercer lugar, agencias de contratación, en caso de contratación de personal de primer nivel (secretarias, gerentes de oficina, representantes comerciales, asesores comerciales, administradores, etc.) o vacantes masivas de nivel medio (gerentes, contadores, programadores, economistas, abogados) puede revisar los currículos de los candidatos y, por lo tanto, aumentar la "afluencia de sangre fresca" en sus bases de datos.

En casos con pedidos complejos, la agencia puede atraer candidatos aún desconocidos publicando una vacante en las páginas de sitios especializados.

Como dice la sabiduría popular, cuanto más se adentra en el bosque, ¡más leña! Y la leña, a su vez, puede convertirse fácilmente en "radios de ruedas". Eso es lo que queríamos pensar hoy. Pero, primero, unas pocas palabras sobre los detalles del trabajo de los reclutadores: profesionales de agencias de personal (reclutamiento).

Todo el mundo sabe que una característica del trabajo de las agencias de contratación es la selección de especialistas "estrechos" y especialistas de muy alto nivel. Pero no todo el mundo sabe lo laborioso que es, sobre todo cuando se trata de un mercado en el que la agencia tiene que buscar por primera vez un especialista. Por lo general, detrás de escena, hay un estudio bastante extenso y exhaustivo del mercado en sí, los detalles del personal que lo atiende.

Más lejos, el empleador paga no solo por la búsqueda, sino, lo que es más importante, por la selección de un candidato. Y para elegir el correcto, primero es necesario formular claramente los criterios por los cuales se realizará esta selección. Esto suele llevar hasta el 70% del tiempo del reclutador.

¿Qué él ha hecho? Averigua qué lugar ocupa la empresa en el mercado (si es un nuevo cliente). En qué etapa del ciclo de vida se encuentra la empresa (si esta es una etapa de desarrollo, recuperación, se necesitan personas con un tipo de carácter, si este es un período de estabilización, con otro). Está tratando de comprender los problemas de esta empresa y la vacante declarada: o es nueva, recién se está creando, esto requerirá las mismas cualidades del candidato; o complejo, problemático, en el que los especialistas no se demoran mucho tiempo: este es un "problema" de un tipo completamente diferente. También hay que tener en cuenta el estado de la empresa, su cultura corporativa, para que el candidato, después de un mes de trabajo, no se vaya sin encajar en el equipo. Un reclutador debe ser capaz de eludir muchos otros "escollos" que el empleador ni siquiera conoce.

Si comparamos en sentido figurado la selección de un especialista por parte de una agencia y a través de un sitio web en Internet, podemos decir que se diferencian como un traje exclusivo de un diseñador de moda famoso y ropa producida en masa de una tienda o del mercado chino. Debido a que los especialistas de clase alta, especialistas en áreas de actividad limitadas, generalmente ya tienen un trabajo, se les ofrece un nuevo trabajo (junto con condiciones específicas que pueden ser de interés para esta persona en particular). Ya lo están haciendo bien, pero si ofrecen algo más interesante, pueden estar de acuerdo. En esta situación, la agencia actúa como productor.

¿Todo este complejo procedimiento priva a los candidatos de "otras líneas" de la posibilidad de encontrar un trabajo atractivo a través de una agencia? Lejos de ahi. Los reclutadores tienen una regla de oro: no hay malos candidatos, hay candidatos que encajan o no encajan en tal o cual empresa.

Pero supongamos que el empleador, además de la posición "superior", ordena especialistas en el primer nivel o nivel medio. Naturalmente, la agencia tiene derecho, para ampliar los límites de la búsqueda, a ver nuevos currículos en Internet. Para seguir seleccionando y descartando candidatos.

Y entre los solicitantes presentados al empleador, hay un especialista que una vez envió su currículum a varios sitios en NET. Esta circunstancia se convierte en un escollo en las relaciones entre la Agencia y el Cliente.

Posición del Cliente: “¿Por qué pagaríamos por un candidato cuyo currículum está en línea? Bien podríamos encontrarlo allí".

La posición de la Agencia: “El cliente paga no por un currículum, sino por el trabajo realizado por la agencia: recopilación y revisión de perfiles, reuniones personales y entrevistas con candidatos, verificación de información, selección de candidatos para una vacante. Esto requiere un cierto conocimiento del mercado, así como costos considerables: tiempo, financieros, intelectuales.

Desafortunadamente, a veces estas posiciones no se pueden reconciliar.

En nuestra opinión, la situación actual del "empleo en Internet" se parece en parte a la situación de finales de los noventa del siglo pasado, cuando las agencias de empleo y las agencias de selección de personal comenzaron a aparecer en cada esquina. La gente no pudo entender durante mucho tiempo quién, dónde, a quién y para qué paga. Y en qué situación, cuál es más beneficiosa para quién. No es sorprendente que en las "aguas turbias" del mercado emergente de servicios de personal, hubo muchos "pescadores afortunados" que abandonaron el mercado bastante pronto, algunos por su propia voluntad y otros no. Sobrevivieron y permanecieron durante mucho tiempo aquellos que estaban decididos a trabajar profesional y seriamente.

Pero, como un ave Fénix, este fenómeno ha renacido en el espacio virtual. La única diferencia es que en la década de 1990, las personas que buscaban trabajo resultaron ser "bardanas" (corrieron por miles de empresas colapsadas, incluidas las de "defensa", donde no pagaron salarios durante meses; muchos fundamentalmente no querían registrarse en la bolsa de trabajo estatal - no permitía la autoestima).

Los "hackers de empleo" actuales se burlan con mayor frecuencia de los empleadores: por ejemplo, envían currículums ficticios de "candidatos ideales" a los sitios web; dicen, siéntate, querida, elige, ¡si no eres demasiado perezoso!

Otra novedad: las vacantes "falsas" de los empleadores, que se han convertido en una de las formas de inteligencia competitiva, es decir, una de las formas de recopilar información sobre el mercado, sobre los competidores y sobre los especialistas que trabajan en este mercado. Un entrevistador profesional puede ganarse a un candidato para una vacante "falsa" de tal manera que le cuente sin mirar hacia atrás los planes para el desarrollo estratégico de su empresa actual y los cuellos de botella de la empresa que conoce. La lógica aquí es simple: ¿por qué gastar dinero en estudios de mercado del mercado, si puede dar un "lipovka" en Internet, prometer un salario demasiado alto y luego encantar y ganarse a los "conversadores".

Tanto "rastrillar" montones de currículums como trabajar con "lipovki", en nuestra opinión, no es el mejor uso de los servicios de personal de las empresas: deben usar la mayor cantidad de esfuerzo y dinero posible para garantizar la lealtad de los empleados, para motivar a trabajar, desarrollar y capacitar al personal. Mostrar profesionalismo en la selección de candidatos es responsabilidad directa de las agencias de reclutamiento. Nadie discute que Internet es una gran cosa, una forma indispensable de comunicación y una forma de buscar información. Pero, a diferencia de los mismos diarios especializados, en los que hay editores y correctores, Internet también lo es ¡perdón por el estilo! - un basurero grande. Pero se sabe que cuanta más información, más difícil es filtrarla.

Me pregunto qué pensará el “tercero” en este proceso, un especialista interesado en un nuevo trabajo, al leer estas líneas: “¿Vale la pena enviar mi currículum si en el futuro puede resultar un rueda” de mi carrera?” No se apresure a sacar conclusiones, observamos: ¿quién tiene derecho a prohibir que una persona use los logros del progreso tecnológico?

Como puedes ver, todavía hay más preguntas que respuestas. Hay problemas, necesidades de producción, tecnologías profesionales, interés propio, etc. Y solo hay sentido común. Esperemos que gane al final.

Internet ha entrado con fuerza en nuestras vidas, o determinados ámbitos de nuestra vida se han trasladado a la red global, cuestión retórica, y es evidente que el reclutamiento como proceso de negocio, búsqueda y selección de personal no ha pasado de esa suerte.

La aparición del término "reclutamiento por Internet" es una confirmación viviente de esto. ¿Qué es, cuáles son las escalas, las perspectivas del reclutamiento ruso por Internet y cuál es el lugar del reclutamiento tradicional en las condiciones del mercado laboral moderno?

Coincidencia o no, pero la aparición de Internet y el reclutamiento en Rusia coincidieron aproximadamente: principios de los años 90. Su "sindicato" comenzó con la aparición del primer servidor web diseñado para la búsqueda de personal como alternativa a las publicaciones impresas especializadas oa las rúbricas sobre contratación/búsqueda de empleo. El servicio de Recursos Humanos ON-Line (HRO), que fue creado el 17 de mayo de 1996, brindó la oportunidad de publicar vacantes de organizaciones y agencias de contratación de forma remunerada. Seis meses después, se lanzó un recurso de Internet similar, PointJob (www.pointjob.ru). Este fue el comienzo de la contratación electrónica. Luego comenzaron a aparecer los sitios zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru y muchos otros. Algunos de ellos eran gratuitos, luego cambiaron a un principio de trabajo remunerado.

Hoy en día, el reclutamiento por Internet (o reclutamiento en línea) se entiende como una amplia gama de métodos en la búsqueda de empleados de diferentes niveles y afiliación industrial, así como métodos de comunicación entre el empleador y el candidato utilizando recursos de Internet.

Se pueden distinguir los siguientes tipos de reclutamiento en línea:

Todos los tipos de reclutamiento en línea enumerados se pueden dividir entre sí según el principio de las tareas que resuelven: reclutamiento, búsqueda y selección (evaluación) de personal. Si hablamos de tareas de "búsqueda", los sitios de trabajo se utilizan más activamente aquí, como un recurso adicional: sus propios sitios web oficiales de empresas con información sobre vacantes y, por último, pero no menos importante, las redes sociales. Según el Superjob Portal Research Center de 2012, solo el 19 % de los 1000 empleados de recursos humanos encuestados utilizan las redes sociales como herramienta de contratación.

En los últimos, quizás, 5 años, los sitios de trabajo han evolucionado desde las bases de datos, que eran al principio de su aparición, hasta convertirse en sistemas de servicio completos centrados en las necesidades de recursos humanos del cliente. Los conocidos sitios de búsqueda de empleo de hoy están tratando de encarnar la idea de universalidad, combinando tecnologías que, según algunas opiniones, pueden reemplazar al especialista en recursos humanos. Y, por lo tanto, en la contratación por Internet, con mayor frecuencia, se refieren a la búsqueda de personal a través de portales de empleo.

¿Qué ofrecen estos sitios al empleador? Además del acceso a los currículos de los postulantes, donde, además de datos fácticos y personales, podrá conocer el portafolio del candidato, e incluso con el video del CV, seguir los enlaces a su perfil en las redes sociales; Se le ofrecerá realizar una evaluación inicial del candidato mediante una prueba en línea: contratación sin contacto personal en modo de ahorro de tiempo; filtrado y búsqueda de currículums mediante selección automática: si un candidato no responde a una vacante, una búsqueda automática inteligente lo encontrará. Se ofrece un servicio en el desarrollo de la comunicación de RRHH de la marca: una presentación original de la empresa, un diseño visual y gráfico único de la vacante. Además, ¡recorridos virtuales en 3D de la oficina de la empresa y ferias de trabajo virtuales!

Los sitios de trabajo tienen como objetivo una mayor intelectualización de sus servicios (aunque mucho más) y la pregunta ya surge no sobre las perspectivas del reclutamiento en línea, sino sobre las perspectivas del reclutamiento "real", donde un diálogo animado entre un reclutador y un candidato está en juego. la vanguardia Económico en términos de costos de tiempo, financieros y de recursos, el reclutamiento en línea es inferior al reclutamiento clásico en otros aspectos.

En primer lugar, las peculiaridades del mercado laboral ruso son tales que hoy no es el candidato quien busca trabajo, sino el trabajo del candidato. La razón es la "escasez de personal" y la escasez general de especialistas en una serie de industrias (construcción, informática, fabricación, etc.). Y también existe esa categoría de solicitantes que están listos para considerar ofertas de trabajo, pero no están listos para buscarlas activamente por sí mismos: publican, pero no actualizan sus currículums; no son demasiado flexibles en cuanto a la coordinación del tiempo de la entrevista cara a cara con RRHH. En este caso, solo el enfoque creativo del reclutador al elegir los métodos de búsqueda y la gran iniciativa pueden hacer posible encontrar un candidato con las calificaciones necesarias.

En cuanto a la selección de altos ejecutivos, por regla general, no recurren a la ayuda de los sitios de trabajo, como último recurso, publicando CV con configuraciones de visibilidad limitada. Prefieren no publicitar su intención de cambiar de empleador y evitar una disminución de su propio valor en el mercado laboral: existe la opinión de que los buenos gerentes no buscan trabajo, sino que son invitados por los empresarios; una situación similar con la vacante superior publicada en fuentes abiertas. La búsqueda de tales profesionales es un tema de arte solo para una persona, tal vez armada con Internet, pero difícilmente HH o Superjob.

En segundo lugar, en la selección de personal, la evaluación de las cualidades personales de un futuro empleado está lejos del último lugar en la lista de requisitos de calificaciones, experiencia y educación. Cuanto más alto es el estatus del puesto propuesto, más importante se vuelve el concepto de compatibilidad personal entre el candidato y el líder. Al elegir al posible gerente de la primera, segunda línea de subordinación, la "coincidencia mental" del solicitante y la persona que contrata se convierte casi en la clave. Tal tarea solo es posible para un reclutador experimentado que no puede confiar en las pruebas y respuestas en el portal de empleo, sino en sus propias herramientas intelectuales para evaluar personas, experiencia e intuición.

En principio, la despersonalización del proceso de contratación lo priva de flexibilidad y reduce significativamente su eficacia.

Esto lleva al tercer inconveniente del reclutamiento en línea: la incapacidad de influir en la motivación del candidato, trabajar con sus dudas sobre trabajar en una empresa en particular y formar activamente la imagen de la empresa empleadora a los ojos del solicitante. En el contexto de escasez de personal, esta es una tarea seria asignada a un especialista en recursos humanos.

Para concluir, me gustaría decir que Internet es una excelente manera de superar las distancias geográficas, ahorrar tiempo y obtener la información necesaria, que es en un 30% la clave del éxito para encontrar al especialista adecuado. Pero la estrategia y las tácticas para trabajar en una vacante están determinadas (o deberían estar determinadas) por las necesidades del negocio y las habilidades del reclutador, y no por las "capacidades" de los sitios especiales.

simanova irina
Empresa de contratación AVICONN
Consultor de Reclutamiento

El número de usuarios de los portales de empleo aumenta cada año.

El mercado de reclutamiento en línea está segmentado. Sitios como Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua contienen información sobre buscadores de empleo de varios niveles, desde especialidades laborales y personal de servicio hasta especialistas y gerentes de niveles medio y superior. Recursos hh.ru, E-xecutive.ru con candidatos para puestos medios y altos (principalmente oficina); Staffwell.com ofrece servicios exclusivos para la selección de personal de élite y especialistas únicos. e-recruitment está siendo desarrollado por sitios especializados job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua - especialistas en el campo de las tecnologías de TI, salesman.com.ua - el primer portal temático para especialistas en ventas, medpred .co.ua - sitio profesional y foro de representantes médicos y farmacéuticos de Ucrania y Kiev.
hh.ru y Staffwell.com están activos en las regiones de Rusia, Ucrania, Kazajstán, Europa y América. Los recursos de Internet, como las empresas ordinarias, están desarrollando nuevos mercados: abren sitios locales en Ucrania, Kazajstán y otras regiones prometedoras. Staffwell.com coloca vacantes para empresas europeas que buscan empleados de élite de habla rusa y anuncios para clientes de Moscú que abren vacantes en las regiones de Rusia y los países de la CEI.

Formularios de selección en línea

El reclutamiento en línea ocurre de varias maneras.
1. El gerente de recursos humanos puede simplemente ver los currículos de los solicitantes publicados en recursos gratuitos de Internet (gratis para empleadores directos). Los bancos de currículums en estos sitios son bastante sólidos. Las ventajas indudables de este formulario son una interfaz sencilla y un acceso gratuito. Para las grandes empresas con una gran cantidad de reclutadores y agencias de contratación, este es el método más efectivo. Para las empresas con un número limitado de gerentes de recursos humanos involucrados en la selección, este método no es adecuado: lleva mucho tiempo revisar una gran cantidad de currículos y encontrar al empleado adecuado. Una interfaz simple es conveniente para los solicitantes: puede ingresar sus datos en unos minutos copiando su currículum. Para el reclutador, esto se traduce en ver una gran cantidad de minicurrículums, que a menudo carecen de información importante sobre el solicitante, como la información de contacto. Esta información a menudo se pierde cuando se copia en el campo del sitio.
Este método no es adecuado para buscar altos directivos y especialistas raros. Los solicitantes de este nivel no toleran la popularización, sus currículums no se pueden encontrar en recursos gratuitos.

2. Las grandes empresas con una política de personal activa prefieren colocar banners publicitarios en los portales de información de Internet. Asegura el fortalecimiento de la imagen de la empresa-empleador y el flujo de hojas de vida. La publicidad de las agencias de contratación de la red se puede ver tanto en recursos especializados como en portales de información. La publicidad en pancartas es más efectiva para el reclutamiento masivo. Este método es bastante costoso, con un promedio de US$3.000 por semana, y por lo tanto no se considera efectivo cuando se contrata a un pequeño número de especialistas.

3. Puesta en escena en sitios especializados. El primer paso es colocar un anuncio que describa la vacante. Luego, el sistema integrado envía regularmente este mensaje a los solicitantes que han establecido los parámetros de búsqueda para la especialidad y el puesto correspondiente. La segunda etapa es recibir retroalimentación de los postulantes. El tercero es ver y seleccionar currículums, correspondencia con candidatos, programar entrevistas. Así, todas las etapas preliminares antes de la entrevista tienen lugar en el marco del sistema del sitio. Todo en este caso se construye teniendo en cuenta la provisión de estricta confidencialidad a los solicitantes, por regla general, gerentes de la categoría más alta, que ocupan puestos de responsabilidad.

Muchos profesionales y empresarios novatos quieren saber qué es el reclutamiento en términos simples. En primer lugar, el reclutamiento es un campo de actividad para encontrar y atraer empleados a la empresa. El reclutamiento de personal debe distinguirse del reclutamiento: a pesar de la similitud de los nombres y las herramientas, existe una cierta diferencia entre ellos, que todo especialista profesional en recursos humanos o jefe de una empresa debe tener en cuenta.

En palabras simples: ¿es el reclutamiento un proceso de búsqueda de empleados, o no solo?

La contratación en el entorno empresarial y de personal moderno significa, en primer lugar, simplemente el alcance de encontrar empleados. Sin embargo, esta es solo una definición general de reclutamiento en palabras simples. De hecho, esta área se refiere tanto a métodos pasivos como activos de búsqueda de personal. Al mismo tiempo, una de las primeras tareas que debe resolverse como parte de la contratación de personal es determinar la categoría de empleados que deben seleccionarse para trabajar en la organización, ya que los métodos de contratación utilizados variarán según esta. En consecuencia, los objetivos de la contratación pueden ser:

• Selección de empleados de línea. En este caso, la empresa necesita especialistas ordinarios cuyo mercado laboral no escasee y, por lo tanto, al seleccionarlos, es necesario, en primer lugar, garantizar la elección correcta entre la masa de empleados potenciales.
• Búsqueda de especialistas altamente calificados y altos directivos. En este caso, el mercado experimenta con mayor frecuencia una escasez de trabajadores verdaderamente profesionales, y la posibilidad de que un futuro empleado influya en las actividades de la organización en su conjunto es bastante grande. Por lo tanto, en este caso, pueden aplicarse métodos de contratación especializados, dirigidos a una persona específica, y no a seleccionar trabajadores idóneos de la masa general de especialistas disponibles en el mercado laboral.
• Búsqueda de empleados prometedores. En algunos casos, la empresa puede no estar interesada en una expansión significativa del personal de línea o el reemplazo de especialistas altamente calificados en esta etapa. Sin embargo, incluso en esta etapa, es deseable sentar las bases para el desarrollo futuro, para lo cual se utiliza la contratación de empleados prometedores, que posteriormente podrán desarrollarse dentro de la empresa y ocupar nichos correspondientes a sus habilidades, hasta ahora solo planeados. para abrir
• Contratación de personal temporal. Las situaciones individuales pueden requerir la participación no de empleados de tiempo completo que habrían trabajado en la organización durante mucho tiempo, sino de empleados temporales por trabajo. En consecuencia, las tareas de contratación en este caso, así como los métodos utilizados, serán diferentes a las de otras categorías de trabajadores.

El reclutamiento puede ser realizado tanto por los propios empleadores, que necesitan nuevos empleados de la organización, como por especialistas atraídos o agencias de reclutamiento que se especializan en encontrar personas adecuadas para las vacantes.

métodos de reclutamiento

Hay un número significativo de diferentes métodos de contratación, y no todos los empleadores o incluso un especialista en personal conocen su importancia inmediata. Por lo tanto, no será superfluo familiarizarse con lo que son los diversos métodos de reclutamiento en palabras simples:

¿Cuál es la diferencia entre reclutar y reclutar?

¿Cuál es la diferencia entre reclutar y reclutar? Muchos profesionales de recursos humanos y empleadores simplemente usan estas palabras como sinónimos, pero esto no es correcto. Entonces, la principal diferencia entre reclutamiento y reclutamiento radica directamente en la decodificación de sus significados originales. En consecuencia, estas definiciones se ven así:

Por lo tanto, prácticamente no existe una diferencia fundamental entre reclutamiento y reclutamiento, excepto por una definición formal. Sin embargo, se debe tener en cuenta un matiz: el reclutamiento también se utiliza dentro de la empresa, mientras que el reclutamiento se refiere principalmente al campo de actividad en el que se garantiza la búsqueda de empleados externos.