O sucesso da adaptação profissional de um jovem especialista. Tese: O desenvolvimento de habilidades criativas como condição para a adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural

A análise dos resultados foi feita com base em total entrevistados - 28 especialistas em serviço social, e, para efeito de comparação, os resultados foram considerados separadamente para o grupo de especialistas pesquisados ​​com educação especial, composto por 12 pessoas, e separadamente para o grupo de especialistas com outras especialidades, o número de que eram 16 pessoas.

A razão para a escolha de uma atividade profissional como especialista em serviço social foi principalmente a obtenção de uma formação adequada (36% do total de inquiridos), mas esta circunstância diz respeito principalmente a especialistas que receberam uma formação especial em “trabalho social”; Uma pesquisa com essa categoria de especialistas mostrou que 75% encontraram emprego justamente pelo motivo acima. A opção de resposta “é assim que as circunstâncias pessoais se desenvolveram” foi escolhida principalmente por especialistas em serviço social com diploma em outra especialidade, sua porcentagem foi de 38. serviços propositadamente, enquanto os especialistas sem educação especial só conseguem um emprego como especialistas em serviço social se for impossível iniciar uma atividade laboral com uma licenciatura em educação.

As principais funções dos especialistas, com base nos resultados do inquérito, são as seguintes: assistência social, apoio social, segurança social, aconselhamento social, que devem ser desempenhadas por um especialista profissionalmente formado e com determinadas competências e conhecimentos nestas áreas. Os resultados do estudo (Tabela 2) mostraram que são os principais tanto para especialistas com educação especial quanto para especialistas sem educação especial, sendo também realizados por especialistas independentemente de sua formação. À pergunta do questionário sobre a conformidade do trabalho realizado com a descrição de funções, metade dos inquiridos escolheu a opção de resposta “muitas vezes ultrapassa o âmbito da descrição de funções”. O número de respostas entre especialistas com educação especial foi de 58%, entre especialistas com outra formação - 44%.

Quando surgem dificuldades no seu trabalho, a maioria (64%) dos especialistas inquiridos procura ajuda de colegas da sua instituição, embora no grupo de especialistas com educação especial, a maioria (67%) procure ajuda de funcionários da proteção social agências. O grupo de especialistas de outras especialidades, que recorrem principalmente aos colegas mais experientes para ajudar, perfaz 81%. Isso significa que os especialistas em serviço social formados em sua especialidade possuem o conjunto de conhecimentos necessários e estão preparados para trabalhar em sua instituição, e buscam aconselhamento exclusivamente de funcionários de organizações superiores.

A confiança dos especialistas com educação social de que podem trabalhar com mais eficiência é evidente, pois 100% dos especialistas desse grupo têm certeza disso, no grupo de trabalhadores de outras especialidades, apenas um especialista duvidou da capacidade de trabalhar com mais eficiência, enquanto os demais (94%) também notaram que estão prontos para trabalhar com mais eficiência.

Um entrave significativo no trabalho para 36% dos especialistas em serviço social pesquisados ​​foi a falta de conhecimento profissional, esse entrave também é o principal entrave no grupo (56%) de especialistas em outras especialidades, enquanto para 42% dos especialistas com especialização escolaridade, a carga horária excessiva interfere principalmente no trabalho. Como podemos concluir que o conhecimento profissional de especialistas que receberam uma formação na especialidade "trabalho social" para uma execução mais eficaz das tarefas que lhes são atribuídas deveres oficiais, suficiente.

As fontes de informação necessárias para o desempenho das funções profissionais dos especialistas são principalmente materiais metodológicos da Agência da República de Komi para o Desenvolvimento Social, órgãos territoriais de proteção social, essas fontes são utilizadas por 71% dos especialistas pesquisados. É também o principal dos dois grupos de especialistas estudados.

A atividade profissional imediata de um grupo de especialistas com formação especializada, a julgar pelas respostas de 42% dos respondentes, é igualmente determinada pelo superior imediato e altera livremente o conteúdo conforme necessário. No grupo de especialistas em serviço social que não possuem formação especial, a atividade profissional é maioritariamente regulamentada por documentos normativos, esta resposta foi escolhida por 44% dos inquiridos deste grupo. A situação atual mostra que os especialistas em serviço social com educação especial têm a oportunidade de desempenhar as funções que estão além do escopo de sua descrição de trabalho, pois conhecem o básico em quase todas as áreas relacionadas à sociedade, grupos e indivíduos.

Os clientes dos especialistas em serviço social são principalmente famílias (43%), idosos (36%), todas as categorias da população em situação de vida difícil (29%), 7% escolheram a resposta “não trabalho diretamente com clientes” . A maioria (86%) dos profissionais de serviço social trabalha principalmente em um período de cinco dias semana de trabalho e horário normal de trabalho.

À pergunta: “Seu conhecimento profissional é suficiente para cumprir suas funções imediatas?” - a maioria (61%) dos respondentes escolheu a opção de resposta "sim, até certo ponto", em segundo lugar - a opção "não" (25%), e por último - a opção "sim, completamente" (14%) . Em termos de grupos, a situação é diferente. No grupo de profissionais - “suficiente, até certo ponto” também compôs a maioria (67%), a mesma situação foi no grupo de especialistas sem educação especial (56%), porém, entre as duas respostas restantes, a discrepância : “sim, completamente” - segundo lugar entre os profissionais (25%), e especialistas de outras especialidades escolheram a opção de resposta “não” em segundo lugar - 37%. Ou seja, especialistas em serviço social com formação especializada estão mais preparados para desempenho profissional deveres diretos, pois possuem um arsenal de conhecimentos suficiente para isso.

A maioria dos inquiridos (82%) indica que surgem no seu trabalho problemas com os quais não conseguem lidar por insuficiência de competência, como evidencia a escolha da resposta “sim, é impossível prever tudo”. No grupo de profissionais, essa opção de resposta também é a principal para 67% dos entrevistados, mas o número (25%) da opção de resposta escolhida “não, eu faço bem o meu trabalho” também não é pequeno; no grupo dos especialistas em outras especialidades, a opção “sim, mas raramente é impossível prever tudo” foi escolhida por 94% dos entrevistados, a opção “não, nunca” representou apenas 6% das respostas.

32% dos especialistas apontam as razões para o surgimento de problemas devido à competência insuficiente em maior medida pela falta de vida e experiência profissional, 21% apontaram “falta de formação teórica”, “conhecimento insuficiente de tecnologias de trabalho”, “fadiga de sobrecarga". No entanto, ao analisar os resultados em grupos, a situação é a seguinte: a principal causa de problemas no desempenho de suas funções profissionais devido à competência insuficiente entre os especialistas com educação especial, 42% dos entrevistados observam “fadiga por sobrecarga”, 17% - “insuficiente conhecimento das tecnologias de trabalho”, 8% - “falta de experiência de vida e profissional”; Dos especialistas que não possuem educação especial, metade dos inquiridos refere que a “falta de vida e experiência profissional” é uma causa significativa de problemas e, para 37% dos inquiridos, a “falta de formação teórica” não é motivo menos significativo, para 25% - “conhecimento insuficiente das tecnologias de trabalho”, uma parte insignificante (6%) dos respondentes deste grupo indica a opção de resposta “fadiga por sobrecarga”. O que mais uma vez comprova a melhor preparação de especialistas com formação especializada para o trabalho.

A opinião dos respondentes à pergunta: “Qual deve ser a formação de um especialista em serviço social com funções tão funcionais como você?”, o seguinte: pelo menos uma educação profissional secundária é importante para 54%, para 25% - um nível superior a educação é obrigatória, 18% acreditam que é possível trabalhar sem formação profissional, 4% consideram necessário ter apenas a educação primária profissional. As respostas foram dadas por ambos os grupos de respondentes em uma ordem semelhante.

Quando questionados sobre a formação “ideal” para um especialista em serviço social, metade dos entrevistados escolheu a resposta “não, a profissão exige habilidades práticas adquiridas no processo de trabalho”; 33% dos entrevistados entre os profissionais; 62% dos entrevistados do grupo de especialistas sem educação especial. O mesmo número de respostas (25% cada) foi dado por ambos os grupos, trata-se da formação na especialidade "assistência social".

A falta de conhecimento psicológico e jurídico é sentida de forma mais aguda por quase um terço do número total de especialistas. Além disso, as respostas foram dadas por especialistas com formação especializada. Metade dos especialistas com outras especialidades tendem a não ter conhecimento no campo da teoria do serviço social e 44% - nas tecnologias do serviço social.

As formas mais eficazes de formação avançada para especialistas em serviço social foram escolhidas por 68% dos inquiridos - formação em cursos de formação avançada em programas relacionados com serviço social, psicologia, medicina, sociologia, pedagogia (67,86%), a maioria está inclinada a esta opção (58%) especialistas do grupo de profissionais, bem como 75% dos entrevistados do grupo de especialistas que não possuem educação especial. Em segundo lugar, os seminários, as conferências científicas e práticas são importantes para 29% dos inquiridos. Assim como ambos os grupos de especialistas em serviço social. A autoeducação conforme a necessidade foi apontada por 25% dos entrevistados, cursando universidade em especialidade especializada - 21,43%. As respostas dos entrevistados divididos em dois grupos são semelhantes. Uma parte insignificante (7%) dos entrevistados acredita que a forma mais eficaz de treinamento avançado é apenas a experiência profissional pessoal.

Assim, como resultado do estudo, foram resolvidas as seguintes tarefas:

1. Foram determinados os motivos para a escolha de uma atividade profissional como especialista em serviço social, o principal motivo para 36% dos entrevistados foi o recebimento de uma educação adequada, mas isso se aplica principalmente aos especialistas que têm formação na especialidade "social trabalhar". Entre os especialistas sem formação especializada, pode ser rastreado por 38% dos entrevistados razão principal escolher a profissão de especialista em serviço social é uma circunstância pessoal.

2. Os inquiridos identificaram as principais funções de um jovem especialista em serviço social: 57% - assistência social, 46% - apoio social, 43% - segurança social e aconselhamento social. Também foi revelado que essas funções desempenhadas muitas vezes vão além do escopo da descrição do trabalho.

3. Causas que levam a uma execução problemática funções oficiais jovem especialista em serviço social, de acordo com os resultados do estudo, é a falta de conhecimento profissional, e esse motivo é muito significativo em um grupo de especialistas em outras especialidades, enquanto para especialistas com formação especializada, a carga horária excessiva interfere principalmente no trabalho. A principal razão para a ocorrência de problemas no desempenho de suas funções profissionais devido à competência insuficiente, especialistas com educação especial observam fadiga por sobrecarga; um grupo de especialistas que não possuem educação especial, observa que as causas significativas dos problemas são a falta de experiência de vida e profissional, a falta de formação teórica e conhecimento insuficiente das tecnologias do serviço social.

4. Foi recebida a opinião de um jovem especialista em serviço social sobre o conjunto necessário de conhecimentos, competências e capacidades, bem como o tipo de formação necessária para o bom desempenho das suas funções: 54% dos inquiridos referiram que para desempenharem as suas funções funções de trabalho, um especialista em serviço social deve ter pelo menos uma educação profissional secundária que não há educação “perfeita” para profissionais esfera social, a profissão exige apenas habilidades práticas adquiridas no processo de trabalho, enquanto os especialistas carecem de conhecimentos psicológicos e jurídicos. Especialistas de outras especialidades, juntamente com os conhecimentos acima mencionados, necessitam urgentemente de conhecimentos no campo da teoria do serviço social e das tecnologias do serviço social. A forma mais eficaz de formação avançada para especialistas em serviço social foi escolhida por 68% dos inquiridos para frequentar cursos de formação avançada em programas relacionados com serviço social, psicologia, medicina, sociologia e pedagogia.

Como mostra o estudo da prontidão de um jovem especialista em serviço social, no desempenho de suas funções profissionais e no trabalho com seus clientes, os especialistas que não possuem educação especial enfrentam problemas devido à sua: competência insuficiente, falta de conhecimento profissional e experiência, formação teórica insuficiente, conhecimento insuficiente das tecnologias do serviço social, que são necessárias para melhor desempenho do trabalho e assistência efetiva aos clientes. Isso confirma a hipótese de trabalho apresentada no estudo.

Em geral, pode-se concluir que os jovens especialistas em serviço social que receberam a formação de “trabalho social” estão mais preparados para atividades profissionais independentes, pois possuem certo conhecimento profissional, ou seja, teoria e habilidades adquiridas durante a prática de formação. O mesmo não pode ser dito sobre os especialistas em serviço social com formação não básica.

na resolução de problemas profissionais

A análise dos resultados da pesquisa sociológica realizada nos permite desenvolver uma série de recomendações para um jovem especialista em serviço social na resolução de seus problemas profissionais.

Um especialista em serviço social pode efetivamente cumprir seus deveres e implementar funções somente se possuir uma ampla gama de conhecimentos e habilidades relevantes para o serviço social. Em primeiro lugar, os especialistas com formação especializada devem aprimorar regularmente suas habilidades fazendo cursos em programas relacionados ao serviço social, psicologia, medicina, sociologia, pedagogia, participar de seminários, congressos científicos e práticos, auto-educar através do estudo de revistas profissionais, literatura educacional e metodológica, materiais metodológicos da Agência da República do Cazaquistão para o Desenvolvimento Social, órgãos territoriais de proteção social da população. Em segundo lugar, os especialistas que não têm formação em sua especialidade devem primeiro passar por uma reciclagem em uma universidade em uma especialidade especializada ou em cursos em programas relacionados ao serviço social.

Para exercer as funções atribuídas aos especialistas em serviço social, é necessário não só a formação adequada, mas também a prontidão pessoal para o cumprimento de determinadas normas e princípios profissionais e éticos, ou seja, é necessário conhecer o Código de Ética para assistente social e ser capaz de usá-lo no trabalho.

As características sociais e etárias específicas dos jovens especialistas são:

o trabalho dos jovens especialistas é principalmente performático, menos criativo;

iniciando a carreira nos níveis mais baixos da hierarquia, os jovens profissionais recebem salários mais baixos. Isso afeta o nível de satisfação de suas necessidades;

referindo-se a idade avançada grupo jovem, os jovens especialistas, por um lado, distinguem-se pela grande racionalidade das ações e um menor grau de sugestionabilidade e, por outro, têm, em comparação com os seus pares, menos experiência (experiência) no trabalho prático;

os jovens profissionais têm maior mobilidade, conhecimentos avançados e formação profissional, pelo que são de particular valor para a organização.

Um funcionário jovem e inexperiente que acaba de chegar novo time Começando a dominar uma nova área profissional da sua vida, passa sempre pela fase de adaptação à equipa em que irá trabalhar, às especificidades da sua profissão. Um jovem especialista que veio para a organização tem que resolver não problemas educacionais, mas problemas relacionados com suas atividades profissionais, e às vezes até problemas de vida, para os quais um jovem especialista nem sempre consegue encontrar uma resposta.

Tornando-se funcionário de uma determinada empresa, o recém-chegado se depara com a necessidade de se acostumar, aceitar as regras, o modo de trabalho, as características da organização, as relações interpessoais e as tradições que se desenvolveram nela. Ele também tem que avaliar seus hábitos e visões de uma nova maneira, fazer ou mudar seu comportamento, sem o qual em muitos casos é impossível entrar na organização, ou seja, ocorre o chamado processo de adaptação social.

A adaptação social é um dos tipos de adaptação, mas antes de considerar os problemas particulares da adaptação social, é necessário considerar esse processo em geral. Qual é a essência do processo de adaptação?

A adaptação de jovens profissionais é uma das áreas importantes da prática da gestão de pessoas.

Adaptação é o processo de familiarizar um funcionário com a atividade e organização e mudar seu próprio comportamento de acordo com as exigências do ambiente.

A adaptação é, por um lado, um mecanismo de interação do colaborador com o ambiente organizacional e, por outro, um dos métodos para desenvolver o potencial dos recursos humanos de uma organização. Mas deve-se levar em conta que na esfera profissional as necessidades pessoais dos jovens profissionais e as exigências das organizações modernas para novos trabalhadores jovens com formação profissional estão em constante mudança. Assim, isso requer o desenvolvimento de meios, métodos e tecnologias de adaptação como processo organizacional em geral, e especialmente em relação aos jovens profissionais.

Quando uma pessoa chega ao trabalho, ela é incluída no processo de relações intraorganizacionais, no qual existe um conjunto de requisitos, normas, regras de conduta que determinam o papel social de uma pessoa em uma equipe como funcionário, subordinado, colega, líder, membro da organização. Chegando a trabalhar em uma organização, uma pessoa tem certos objetivos, necessidades e normas de comportamento.

Quanto mais cedo um novo funcionário aceitar as normas, tradições e valores da equipe, mais rápido e com mais sucesso será o processo de adaptação do funcionário e da organização.

O objetivo da adaptação é reduzir os custos da organização devido aos seguintes fatores:

1. O processo mais rápido para um novo funcionário entrar no cargo:

o funcionário atinge a eficiência de trabalho necessária no menor tempo possível;

o número de possíveis erros associados ao desenvolvimento de deveres funcionais.

2. Reduzir o nível de rotatividade de pessoal:

redução do número de funcionários que não passaram o período de experiência;

reduzindo o número de funcionários que deixaram a organização durante o primeiro ano de operação.

3. O trabalho no programa de adaptação ajuda a economizar tempo, tanto para o gestor quanto para o empregado.

4. O novo funcionário desenvolve uma atitude positiva em relação ao trabalho, satisfação no trabalho

Para a organização, o sistema de adaptação tem algumas vantagens:

aumentar a lealdade dos funcionários à organização;

criação de um mecanismo de avaliação de competências profissionais com base nos resultados da avaliação nos primeiros meses;

identificar deficiências no sistema de recrutamento;

desenvolvimento de habilidades gerenciais entre mentores e gerentes de linha;

justificativa das decisões de pessoal em relação ao iniciante e ao mentor após o término do período de adaptação;

Para um novo funcionário que chegou à organização, também é de grande importância sistema existente adaptação na organização, pois para ele, antes de tudo, é:

obtenção de informações completas e necessárias para um trabalho eficaz;

aquisição de competências e conhecimentos profissionais necessários;

reduzir o nível de ansiedade diante da gestão;

redução do estresse em relação à nova situação;

diminuir o medo do empregado, antes do medo de não passar no estágio;

dominar as normas da cultura corporativa e as regras de conduta;

construir relacionamentos na equipe;

infusão no processo de trabalho;

comparação das expectativas com a realidade;

receber feedback efetivo do mentor e do gerente de linha após os resultados do período de experiência.

A adaptação tem suas próprias características específicas, que formaram a base de suas classificações. Existem vários tipos de adaptação:

1. Adaptação profissional. Consiste em dominar uma nova profissão, suas sutilezas, especificidades e habilidades necessárias. Existe uma habituação, adaptação ao conteúdo e natureza da organização e condições de trabalho.

Esse tipo de adaptação está diretamente relacionado ao lado profissional da atividade de um novo funcionário na organização, em que o funcionário precisa dominar os seguintes aspectos profissionais do trabalho:

tecnologias e técnicas utilizadas na organização;

quais padrões existem no trabalho, documentação;

normas, requisitos técnicos;

perspectivas de ascensão profissional e desenvolvimento de carreira;

oportunidades de desenvolvimento e treinamento profissional, etc.

A adaptação profissional é complicada pelo fato de depender da variedade de atividades, do interesse por ela, do conteúdo do trabalho, da influência do ambiente profissional e das propriedades psicológicas individuais do indivíduo.

A adaptação psicofisiológica é uma adaptação às condições que têm um efeito psicofisiológico em um funcionário: estresse mental e físico, o nível de monotonia do trabalho, o ritmo de trabalho, o conforto e conveniência do local de trabalho, ruído, iluminação, vibração, etc.

A adaptação psicofisiológica não é particularmente difícil, ocorre rapidamente e depende em grande parte do estado e da saúde do funcionário.

Adaptação sanitária e higiênica. Com essa adaptação, um novo funcionário se acostuma com as exigências do trabalho, disciplina tecnológica, regulamentos trabalhistas. Adere à higiene e normas sanitárias, Requisitos de segurança. Há muitas questões organizacionais com as quais um novo funcionário terá que lidar nos primeiros dias e meses de trabalho:

a localização da sala de jantar, banheiro, área para fumantes, vestiário;

emissão de passe;

local e hora do pagamento dos salários;

se um celular corporativo é necessário;

quem contactar para configuração e avarias no computador;

se é aceito na organização para comemorar aniversários;

a que horas é costume ir para casa, são possíveis atrasos pela manhã;

que horas são as férias, etc.

Adaptação técnica (tecnológica). Cada organização usa seu próprio conjunto de hardware e software. Um novo funcionário durante o período de adaptação deve se lembrar:

acostume-se ao novo teclado, lembre-se da nova senha, configure o e-mail, insira os contatos necessários no "Catálogo de endereços";

mestre novo modelo fax, impressora, copiadora, telefone e outros equipamentos de escritório;

aprender a entender o sistema interno de armazenamento de informações, como são chamados pastas desejadas e sua localização;

dominar o software, etc.

Adaptação organizacional e administrativa. O funcionário se familiariza com as características do mecanismo de gestão organizacional, o lugar de sua unidade e a posição no sistema geral de metas e estrutura organizacional. Com essa adaptação, o funcionário desenvolve uma compreensão de seu próprio papel na organização.

Para começar a trabalhar de forma eficaz, um funcionário precisa obter informações relacionadas às atividades organizacionais da organização, por exemplo:

o que a organização está buscando, que lugar ela ocupa no mercado;

quais são os objetivos estratégicos e prioridades da organização;

como a organização é gerenciada, quem toma decisões;

qual é a estrutura da empresa, onde estão localizadas as divisões;

quem e em que ordem assina documentos, etc.

Adaptação sociopsicológica. Adaptação do colaborador às atividades produtivas, ao ambiente social mais próximo da equipe. Às tradições e normas estabelecidas da equipe, ao estilo de trabalho dos gerentes, às relações interpessoais que se desenvolveram na equipe. Com adaptação social e psicológica, o colaborador é incluído na equipe e aceito por todos os membros da organização.

Com adaptação social e psicológica, o colaborador recebe respostas para as seguintes perguntas:

que estilo de comunicação é adotado na equipe;

se existem certos grupos, “campos”, territórios na organização. Qual é a relação entre eles;

como na organização eles se dirigem aos funcionários de igual nível, posição, subordinados, gerentes;

Quais hobbies os funcionários têm?

quem na organização pode ser contatado para obter ajuda ou aconselhamento.

Ressalta-se que, apesar da diferença entre os tipos de adaptação, todos estão interligados, portanto, o processo de gestão exige o desenvolvimento de um sistema unificado de ferramentas de impacto que garantam a rapidez e o sucesso da adaptação.

Há também adaptações primárias e secundárias, que possuem diferentes metas, objetivos, métodos e mecanismos de controle.

Adaptação primária - a adaptação de jovens trabalhadores que não têm experiência profissional (como regra, estamos falando de graduados de instituições de ensino)

Objetivos da adaptação primária:

inclusão dos jovens na atividade laboral;

distribuição da força de trabalho;

ganhar habilidades;

formação da personalidade de um especialista;

substituição de trabalhadores que saem;

seleção e orientação profissional.

A adaptação secundária é a adaptação de trabalhadores com experiência profissional (mudança de local de trabalho, profissão, status).

Objetivos da adaptação secundária:

redistribuição de pessoal;

alinhar as qualidades dos funcionários com as exigências dos cargos;

aquisição adicional de habilidades;

aumentar o nível de estabilidade e coesão da equipe;

melhoria da cultura organizacional.

T. Yu. Bazarov divide condicionalmente o processo de adaptação em quatro etapas. Na primeira etapa, há uma avaliação do nível de preparação do iniciante, sua capacidade de desempenhar de maneira eficaz e eficiente as funções que lhe são atribuídas. Na segunda etapa - a etapa de orientação - o novo funcionário está praticamente familiarizado com suas funções e os requisitos que lhe são impostos pela organização. A terceira fase consiste na própria adaptação do recém-chegado ao seu estatuto e é em grande parte determinada pela sua inserção nas relações interpessoais com os colegas. A quarta etapa completa o processo de adaptação e é caracterizada pela superação gradual dos problemas produtivos e interpessoais e pela transição para o trabalho estável.

Vamos nos debruçar sobre cada estágio de adaptação com mais detalhes.

Etapa 1. Uma avaliação do nível de preparação de um iniciante é necessária para desenvolver o programa de adaptação mais eficaz. A adaptação deve envolver tanto a familiaridade com as características produtivas da organização, quanto a inclusão em redes de comunicação, familiaridade com o pessoal, recursos de comunicação corporativa, regras de conduta, etc.

Etapa 2. Orientação. Nesta fase, o novo colaborador conhece a organização e a unidade, com as regras gerais, bem como o novo colaborador conhece as suas funções e exigências que lhe são impostas pela organização. Como regra, leva de 1 a 2 dias.

Etapa 3. Adaptação efetiva. Nesta fase, um novo funcionário começa gradualmente a se acostumar com seu status, constrói relacionamentos com colegas, um gerente e se acostuma com a organização.

No 4º estágio de funcionamento, que completa o processo de adaptação, ocorre a superação dos problemas produtivos e interpessoais e a transição para o trabalho estável. Como regra, com o desenvolvimento espontâneo do processo de adaptação, esse estágio ocorre após 1 a 1,5 anos de trabalho. Se o processo de adaptação for regulamentado, o estágio de funcionamento pode começar em alguns meses. .

Considerando a adaptação social no âmbito deste trabalho, vale a pena dar o conceito de adaptação social e explorar os problemas de adaptação social que um jovem especialista enfrenta quando vem trabalhar em uma organização orçamentária.

A adaptação social é o processo de adaptação, desenvolvimento, por uma pessoa ou um grupo de novas condições sociais ou ambiente social para ela. Na sociologia moderna, a adaptação social na maioria dos casos é entendida como um processo social no qual uma pessoa ou grupo adaptativo e o ambiente social interagem ativamente, influenciam-se ativamente no processo de adaptação social.

Do ponto de vista da gestão de pessoas, a adaptação social é a inclusão de um especialista em uma nova coletivo de trabalho. A adaptação social inclui a aquisição e consolidação do interesse pelo trabalho, o acúmulo de experiência profissional, o estabelecimento de contatos comerciais e pessoais com os colegas, o aumento do interesse pelas conquistas da organização, o domínio dos valores da empresa, a compreensão do seu papel na organização.

A adaptação social ocorre em várias etapas:

1) introdução no meio ambiente;

2) aceitação e assimilação das normas e valores deste ambiente;

3) atitude ativa do sujeito em relação ao meio ambiente para a mais completa satisfação dos interesses coletivos.

A adaptação social pode estar associada a dificuldades consideráveis, que incluem:

estabelecer relações interpessoais com colegas;

estabelecimento de relacionamentos com a administração;

estabelecimento de relações comerciais;

adoção das normas de relações corporativas.

Em suas obras, A. F. Mukhalitova e A.A. Suvorova descreve as seguintes dificuldades que surgem durante a adaptação de um jovem especialista:

“1) discrepância entre a realidade e o sucesso esperado;

2) reavaliação das próprias capacidades;

3) subestimação das próprias capacidades;

4) dificuldades de entendimento com colegas e superiores;

5) falta de conhecimento prático e aprofundamento na área de atuação.

E.F. Zeer fala de adaptação como um processo multifacetado, e cada um dos processos de adaptação pode causar certas dificuldades, dificuldades e problemas para um especialista que veio para a organização. As dificuldades geralmente são causadas por:

Falta ou recebimento intempestivo das informações necessárias e necessárias que ajudariam a navegar na situação, ajudar a encontrar a solução certa;

A necessidade de resolver várias tarefas importantes ao mesmo tempo: estudar a situação, tomar decisões, cumprir seus novos deveres, estabelecer contatos úteis, dominar novos elementos da atividade, especialmente cuidadosamente construir seu comportamento;

Falta de experiência e qualificações profissionais exigidas;

Compreensão insuficiente das normas de comportamento profissional e incapacidade de se apresentar como especialista;

A necessidade de formar uma certa opinião positiva dos outros sobre si mesmo, às vezes a necessidade de mudar a opinião desfavorável dos outros sobre si mesmo.

A adaptação social pode estar associada a muitas outras dificuldades. Essas dificuldades M.N. Krutsova descreve em seus escritos, dizendo que os novos funcionários geralmente sentem forte pressão externa e tentam se estabelecer na organização o mais rápido possível. É por isso que os novos funcionários não fazem muitas perguntas, porque consideram ignorante, não perdem tempo conversando com os funcionários, para não diminuir a eficácia do seu trabalho. Com medo de prejudicar sua reputação, os novos funcionários tentam não buscar ajuda de seus colegas, enquanto usam várias outras fontes de informação. Essa situação muitas vezes leva a consequências negativas, pois a falta das informações necessárias leva o novo funcionário a levar muito mais tempo para concluir uma tarefa se perguntar a seus funcionários como esses problemas geralmente são resolvidos na organização. Além disso, os novos funcionários tentam descobrir tudo por conta própria, não recebendo informações, conhecimentos e habilidades dos funcionários com quem trabalham.

M.N. Krutsova destaca outro problema bastante importante que um recém-chegado enfrenta ao trabalhar em uma organização, como conhecer a equipe. Na maioria das vezes, um novo funcionário no primeiro dia de trabalho consegue conhecer aqueles que encontrará no trabalho ou na próxima reunião. Assim, pode-se duvidar da eficácia desse método de introdução de um novo funcionário na equipe. Durante esse conhecimento, um novo funcionário não tem tempo para lembrar nomes, cargos ou funções um do outro, o que permitiria determinar como seu trabalho está interligado e, em uma assembleia geral, os funcionários recebem apenas informações de que um novo membro se juntou aos comandos da equipe.

Como resultado, não há interação pessoal que possa reduzir a dificuldade de comunicação adicional entre o jovem especialista e os funcionários.

Assim, podemos concluir que o processo de adaptação social é muito complexo, demorado e muito importante para um jovem especialista, o que está associado a mudanças no mundo interior de uma pessoa. Um jovem especialista pode começar a pensar que escolheu a profissão errada para si mesmo, pode ficar inseguro de suas habilidades e conhecimentos, sentir-se indesejado em uma equipe e, eventualmente, começar a pensar em encontrar um novo emprego. Sem apoio e assistência adequada oportuna, o jovem profissional perderá a confiança e eventualmente deixará a organização.

O jovem especialista é obrigado a mobilizar a vontade, a energia, conter as emoções. Ao mesmo tempo, velhas ideias, estereótipos de atividade são quebrados, novas habilidades e habilidades são formadas, o comportamento muda.

A adaptação profissional é o processo de uma pessoa ingressar na profissão e harmonizar suas interações com o ambiente e as atividades profissionais.

A peculiaridade da adaptação profissional de um especialista está associada a circunstâncias externas e internas.

Circunstâncias externas fatores que influenciam o processo de adaptação profissional de um especialista incluem:

a) características do conteúdo, objetivos, organização, meios utilizados, tecnologias da atividade profissional;

b) a peculiaridade das condições sociais e outras em que se exerce a atividade profissional;

c) os sistemas existentes de conexões e relações psicológicas informais dos funcionários na organização.

Tudo isso cria as especificidades das áreas temáticas, áreas de adaptação profissional de um especialista.

Circunstâncias internas a adaptação profissional de um especialista é o nível de seu potencial adaptativo, o grau de desenvolvimento da adaptabilidade como qualidade de uma pessoa e de um organismo, a adequação da motivação da atividade profissional às exigências dessa atividade.

O papel básico e determinante na adaptação profissional de um especialista é desempenhado por circunstâncias externas, áreas temáticas, áreas de adaptação profissional de uma pessoa. São eles que atuam como uma espécie de campo profissional, no qual um jovem (e não só) especialista entra e entra.

A adaptação profissional de um especialista é realizada nas seguintes áreas principais de sua interação profissional com o meio ambiente:

Actividade profissional: adaptação à actividade profissional (o seu conteúdo, objectivos, meios, tecnologia de implementação, modo e intensidade de actividade);

Organizacional e regulatório: adaptação às exigências de produção, disciplina do trabalho, normas organizacionais, regras, etc.;

Sócio-profissional: adaptação às funções sociais do papel profissional, estatuto sócio-profissional (professor, médico, militar, advogado, engenheiro), etc.;

Sociopsicológico: adaptação ao sociopsicológico funções de papel, normas não escritas, não oficiais, regras, valores, relacionamentos, etc. no coletivo de trabalho, organização;

Social no sentido amplo da palavra: adaptação às circunstâncias sociais em que se desenvolve a atividade profissional do especialista - ambiente sociopolítico, étnico, jurídico, religioso e outros.

Cada uma dessas áreas temáticas de adaptação profissional de um especialista pressupõe a presença de um certo nível de sua preparação, potencial adaptativo. Ao adaptar uma personalidade em certas áreas temáticas, diferentes tendências dominam.

Assim, a adaptação às circunstâncias organizacionais-normativas e da atividade profissional é realizada principalmente como um processo de domínio de suas exigências. Isso se deve ao fato de que essas disciplinas de adaptação profissional não são passíveis de correção e a adaptação a elas ocorre principalmente como adaptação, dominando-as.

O sucesso ou fracasso da adaptação de um jovem especialista nessas áreas é relativamente autônomo. Ao mesmo tempo, esses processos estão inter-relacionados, especialmente em áreas como a atividade profissional e a sociopsicológica. As características da adaptação sociopsicológica de um especialista afetam significativamente o sucesso do profissional e da atividade e, em geral, a adaptação profissional de um especialista. No entanto, o papel preponderante na adaptação profissional dos jovens especialistas é desempenhado pelo sucesso da sua adaptação profissional e de actividade. E, portanto, as dificuldades e contradições que surgem para um especialista neste campo e no campo das relações informais de relações funcionam como fonte de sua atividade na implementação do processo de adaptação profissional. Portanto, na formação de um especialista moderno, a ênfase deve estar na formação de profissionais e prontidão psicológicaà atividade profissional. Isso em nada diminui o papel e o significado de sua formação nas relações organizacional-normativa, sócio-profissional e social no sentido amplo da palavra.

A adaptação profissional de um jovem especialista é um processo permanente que possui dinâmica, conteúdo e outras características próprias. Seu sucesso depende de muitos fatores, entre os quais o papel principal é desempenhado por:

1) o especialista possui os pré-requisitos internos necessários: preparação adequada, nível suficiente de adaptabilidade, motivação para a atividade profissional, ideias claras sobre o conteúdo e as condições dessa atividade;

2) atenção especial do próprio especialista, dos gestores e da força de trabalho como um todo ao processo de adaptação profissional;

3) a implementação do processo de adaptação, levando em consideração as características do especialista, os padrões tanto do próprio processo quanto do desenvolvimento do meio social;

4) apoio psicológico especial para esse processo, baseado na previsão de suas características e na prestação da assistência psicológica necessária ao especialista.

É bastante óbvio que do ponto de vista de uma abordagem sistemática, estas condições estão inter-relacionadas e se manifestam nas principais áreas temáticas da adaptação profissional de um jovem especialista: organizacional e normativa, profissional e atividade, bem como nas áreas de socialização. e relações de papéis psicológicos.

O sucesso da adaptação profissional de um jovem especialista depende principalmente de suas características pessoais e psicológicas.

Uma dessas características é a correspondência das ideias do especialista sobre as condições de vida e atividade na execução das atividades profissionais.

Em outras palavras, a adequação da imagem da atividade profissional contribui para uma adaptação mais bem-sucedida, e vice-versa, a discrepância entre as ideias e expectativas de uma pessoa sobre as reais condições de sua atividade de vida futura o torna psicologicamente despreparado para enfrentar dificuldades inesperadas, para implementar o processo de adaptação psicológica. Embora geralmente não seja possível formar uma adequação completa das expectativas e da realidade com um especialista.

O estudo mostrou que para a grande maioria dos jovens profissionais suas ideias e expectativas não coincidem com o que encontraram na vida real após a graduação. E por isso, na sua adaptação profissional, enfrentam grandes obstáculos. Nesse sentido, um dos problemas fundamentais da formação de especialistas é a formação de ideias corretas dos alunos sobre sua profissão, adequadas às suas capacidades e condições de atuação e expectativas.

Um importante parâmetro individual-pessoal que influencia o processo de adaptação é o nível e a natureza da autoestima como uma complexa formação mental sistêmica de uma pessoa. A autoavaliação do indivíduo em termos do nível de desenvolvimento pode ser alta, média e baixa, o que caracteriza o nível de desenvolvimento do indivíduo, tanto em geral quanto em suas áreas, estruturas, qualidades individuais. Ao mesmo tempo, cada uma dessas autoavaliações pode ser superestimada, adequada ou subestimada por natureza. Isso caracteriza a capacidade do indivíduo de refletir no sistema de determinadas circunstâncias. O nível de auto-estima do indivíduo afeta principalmente a direção de sua atividade e a natureza da auto-estima - na estabilidade e dinâmica do comportamento e ações do indivíduo, no estilo de sua interação com o ambiente, na o grau de autoconfiança do indivíduo.

Um papel excepcionalmente grande no sucesso da adaptação profissional é desempenhado pela auto-regulação da personalidade de seus estados mentais e comportamento.

A adaptação profissional de um jovem especialista é um processo permanente de superação de dificuldades e obstáculos internos e externos. Isso cria certas condições estressantes, cuja superação e prevenção exigem esforços adicionais e preparação especial. Além disso, a adaptação bem-sucedida é impossível sem auto-educação constante e auto-educação de um especialista. Tudo isso pressupõe que o jovem especialista tenha as habilidades de autorregulação, suficiente preparação volitiva. P. A. Prosetsky, com razão, acreditava que uma das dificuldades da adaptação da personalidade é "... a falta de formação da auto-regulação do comportamento e da atividade, que é causada por preparação insuficiente, fraqueza de vontade, incapacidade de se organizar, gerenciar a si mesmo, comportamento, incapacidade de compor e cumprir a rotina diária correta, vida pessoal organizada e lazer.

O sucesso da adaptação profissional de jovens especialistas é influenciado pela singularidade de suas características psicológicas e psicotípicas individuais. O papel principal nisso é desempenhado pelo sistema de valores da personalidade de um especialista, que determina sua orientação e atitude em relação a si mesmo, a funcionários e gerentes, à profissão escolhida, aos deveres oficiais. E é bastante óbvio que essas relações podem ser positivas e negativas. As características do comportamento adaptativo de uma pessoa são influenciadas pela presença dos chamados complexos desadaptativos.

Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo

Departamento de Tecnologias Socioculturais

Introdução

Capítulo 1. Fundamentos Teóricos do Desenvolvimento criatividade jovens especialistas na esfera sociocultural no sistema de adaptação profissional.

1.1. Adaptação profissional: conceito, essência, mecanismo

1.2. Especificidade da adaptação profissional de jovens especialistas

1.3. A criatividade como componente da competência profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural

Capítulo 2. Tecnologia para o desenvolvimento de habilidades criativas de jovens especialistas na esfera sociocultural em adaptação profissional.

2.1. Experiência nacional e estrangeira de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural.

2.2. Análise das atividades do "Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo"

2.3 O projeto de reforma do Centro de Iniciativas Estudantis

2.3.1 Nota explicativa

2.3.2 Objetivo do projeto

2.3.3 Objetivos do projeto

2.3.4 Público-alvo

2.3.5 Princípios de desenvolvimento de projetos.

2.3.6 Etapas de implementação do projeto

2.3.7 Logística

2.3.8 Apoio financeiro

2.3.9 Resultados esperados.

Conclusão

A relevância da pesquisa. A adaptação à futura atividade profissional foi sempre uma tarefa difícil, tanto para o ensino superior como para a prática das relações entre empresas e organizações e jovens profissionais. A obtenção de habilidades práticas durante o período de estudos sem prejuízo do desenvolvimento do curso (este último ocorre hoje, quando os alunos estão mais ocupados ganhando dinheiro do que estudando) é uma tarefa urgente. No campo da cultura, a solução desse problema permite identificar o mecanismo de desenvolvimento das habilidades criativas de futuros especialistas na esfera sociocultural em adaptação profissional.

A análise do tema de pesquisa mostra que mudou a missão de um especialista na esfera sociocultural, como produtor de valores culturais, criador de novas formas de vida social. Adquire um significado social especial mundo interior, a diversidade e multidimensionalidade de suas manifestações, a formação e desenvolvimento de habilidades criativas. São estas mudanças que se baseiam na necessidade existente de adaptação profissional e melhoria do nível de organização do processo para o desenvolvimento das capacidades criativas.

A criatividade refere-se não apenas às habilidades inatas, mas também ao modo de ação diário, à necessidade de um ambiente motivacional do indivíduo, que se baseia na prioridade das orientações de valor, na capacidade de autodesenvolvimento, na construtividade, em uma abordagem criativa original para a resolução de problemas profissionais de futuros especialistas na esfera sociocultural. Portanto, é relevante descobrir quais são as habilidades criativas dos futuros especialistas na esfera sociocultural, qual é o seu componente.

Em nossa opinião, o tema que escolhemos é relevante, pois em sociedade modernaé especialmente importante que um futuro especialista no campo da cultura encontre seu lugar na profissão, se adapte, adquira as habilidades para entrar rapidamente na profissão. Muitas vezes, os projetos dos alunos, organizados por Centros especiais nas universidades, o ajudam nisso. Portanto, considera-se importante considerar as características das atividades do Núcleo de Iniciativas Estudantis da SPbGUKI, como exemplo de um desses núcleos.

As orientações de valor atendem às necessidades da personalidade de um futuro especialista na esfera sociocultural, em consonância com a posição humanista durante a transição para um novo estado de sociedade, mudando o mundo interior, o que atualiza a necessidade de um profundo conhecimento teórico e metodológico estudo deste problema.

Hoje sobe mais forte do que nunca problema autodeterminação profissional geração mais nova. Os jovens são mais móveis no mercado de trabalho, mas por razões objetivas e subjetivas, continuam sendo uma categoria vulnerável.

O problema da "entrada" dos jovens que receberam formação profissional no mercado de trabalho deve-se, em grande medida, a factores sociopsicológicos relacionados com o facto de as ideias dos diplomados sobre as perspectivas de emprego e sobre a actividade laboral futura em geral não coincidirem com as situação real no local de trabalho e a relação real entre oferta e demanda no mercado de trabalho. Muitas vezes, isso é consequência da escolha errada futura profissão, baixa consciência de seus vários aspectos.

A imaturidade social dos jovens profissionais, seu despreparo psicológico para ingressar no mercado de trabalho levam à formação de estereótipos negativos da percepção dos graduados universitários pelos empregadores.

O mercado de trabalho juvenil moderno caracteriza-se por um aumento do fosso entre as aspirações laborais dos jovens e as possibilidades de as satisfazer. Uma vez que os jovens não têm experiência prática de trabalho (ou é insuficiente), esta categoria de cidadãos é pouco procurada no mercado de trabalho. E as altas exigências salariais por parte deles tornam problemático encontrar um emprego adequado.

Eles também têm um lugar contradições entre:

a necessidade de criar certas condições pedagógicas de adaptação às atividades profissionais e a falta de validade científica dessas condições no sistema de ensino profissional tradicionalmente estabelecido, como insuficientes na orientação dos alunos para as atividades profissionais futuras;

as formas tradicionais de organização do processo educativo estabelecidas e a necessidade de introduzir novas abordagens, não tradicionais, destinadas a criar mobilidade profissional e formas de adaptação às circunstâncias em constante mudança da sociedade.

Todos os itens acima determinaram a ciência Problema de pesquisa, que consiste na contradição entre a necessidade de desenvolver capacidades criativas, como condição para a adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural, e o insuficiente desenvolvimento deste problema ao nível metodológico das universidades.

Essa contradição é especialmente perceptível no sistema de formação de especialistas no campo das atividades socioculturais. O problema de analisar o potencial criativo dos alunos, desenvolver esse potencial e usá-lo no curso de adaptação a atividades futuras não é suficientemente levado em conta na prática de trabalho com alunos.

Propósito do estudo: Revelar o mecanismo de desenvolvimento de habilidades criativas de jovens especialistas sócio cultural esferas.

Para atingir este objetivo, é necessário resolver uma série de tarefas ;

considerar as especificidades da adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural;

caracterizar a criatividade como componente da adaptação profissional;

considerar a experiência nacional e estrangeira no desenvolvimento das habilidades criativas de futuros especialistas na esfera sociocultural;

explorar a influência do fator atividade no desenvolvimento da criatividade na esfera sociocultural

analisar as atividades do "Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estatal de Cultura e Artes de São Petersburgo";

desenvolver um programa de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural;

Um objeto pesquisar. Adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural.

Coisa pesquisar. A criatividade como componente de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural.

Pesquisar hipóteses .

A adaptação profissional dos estudantes no domínio das atividades socioculturais pode ser implementada com sucesso nas seguintes condições:

Análise dos interesses criativos de futuros especialistas

Análise das possibilidades criativas dos alunos

Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento de habilidades criativas no decorrer de atividades práticas

Garantir uma abordagem integrada da atividade criativa na esfera sociocultural

Apoio à independência, iniciativa e responsabilidade dos alunos no decorrer das suas atividades práticas na sua futura especialidade

Fornecer apoio organizacional e financeiro a grupos de estudantes amadores com orientação prática profissional

Base metodológica do estudo. A base teórica e metodológica do estudo foram os trabalhos de modernos filósofos, sociólogos, psicólogos, culturólogos, professores, nacionais e estrangeiros, dedicados ao estudo das atividades socioculturais,

adaptação profissional de jovens especialistas a atividades no campo da cultura.

O estudo do processo de adaptação social e profissional de jovens especialistas baseia-se em princípios metodológicos gerais e sociológicos e sociais particulares.

teorias psicológicas: sociologia da personalidade, sociologia da cultura, teoria das instituições sociais, psicologia social.

A base metodológica do estudo foi formada pelos princípios da análise sociológica, abordagens culturais e de atividade. Como fundamentos básicos, aceitamos obras fundamentais como: “Psicologia da Adaptação da Personalidade” de A.A. Rean, onde, em nossa opinião, são dados os conceitos fundamentais da adaptação profissional de um especialista e a possibilidade de assistência na adaptação, "Pedagogia" N.V. Bordovskaya, onde os fundamentos da princípios pedagógicos na preparação de especialistas para atividades profissionais, bem como os trabalhos de A.S. Zapesotsky e M.A. Ariarsky, tão importante para a compreensão do papel da SKD na adaptação profissional de um especialista em direção criativa. A pesquisa é baseada na teoria da cultura (M.S. Kagana, A.F. Loseva, etc.). Trabalhos filosóficos e pedagógicos sobre a teoria e a essência do processo de adaptação (A.B.Georgievsky, F.B.Berezin, M.A.Dmitrieva, V.T.Kudryavtsev, L.G. Dikaya, A.L. Mitina, A.Sh. Agabekov, B.G. Ananiev, D.A. Andreeva, E.A. Anufriev, Merlin, A.V. Petrovsky) e outras teorias desenvolvimento da comunicação personalidades (A.A. Bodalev, N.A. Berdyaev, B.D. Parygin, E.V. Sokolov, V.P. Tugarinov, V.B. Churbanov, etc.); formação de qualidades comunicativas (N.A. Berezovin, L.K. Gritsyuk, M.S. Kobzev, etc.). Padrões, estágios, fases e níveis de desenvolvimento profissional (E.F. Zeev, A.K. Markova, V.D. Shadrikov). Os problemas de criatividade e auto-realização do indivíduo são refletidos nas obras de russo (V.N. Druzhinin, S.L. Rubinshtein, V.A. N.I. Shatalova, etc.). As diretrizes metodológicas do estudo são: cultural (E.V. Bondarevskaya, I.F. Isaev, etc.), sistêmica (I.V. Blauberg, V.P. Kuzmin, etc.), atividade (P.Ya. Galperin , V. V. Davydov, A. N. Leontiev, N. F. Talyzina e outros ), pessoal ( E.V. Bondarevskaya, V.V. Serikov, I. S. Yakimanskaya e outros), abordagens tecnológicas (V.P. Bespalko, A.D. Goneev, M.V. Klarin, S.V. Melesheva, P.I. Obraztsov, A.I. Uman, A.P. Markov e etc.).

O grau de desenvolvimento do problema. O problema da adaptação profissional é bastante desenvolvido, o que facilita a formação de material teórico (Rean, Zhuravlev, Dikaya, etc.). Muito menos estudada é a questão da ligação entre a adaptação profissional e o desenvolvimento das capacidades criativas, e especialmente a questão da adaptação profissional não no âmbito industrial, mas no âmbito sociocultural. Ao mesmo tempo, o tema das organizações socioculturais que oferecem a possibilidade de adaptação a uma futura profissão e revelando potencial criativo não foi desenvolvido na prática. Em particular, o problema do lugar e do papel dos Núcleos de Iniciativa Estudantil é extremamente pouco desenvolvido e praticamente não mencionado no que diz respeito à adaptação profissional dos futuros especialistas, pelo que consideramos que este trabalho é novo.

A análise do estado de adaptação social e profissional dos jovens especialistas na esfera sociocultural, a identificação dos fatores e contradições que afetam a sua eficácia nas instituições culturais são necessárias para desenvolver programas e tecnologias para acompanhar os jovens especialistas neste processo. O estudo das especificidades e contradições da adaptação social e profissional de jovens profissionais é importante com ponto teórico visão. Os trabalhos de cientistas russos consideram o processo de adaptação social em geral, a adaptação social e profissional de representantes de várias profissões, mas trabalhos dedicados ao estudo da adaptação social e profissional de jovens profissionais. aqueles que se dedicam a atividades culturais e educativas, organizam atividades de lazer por meio da cultura, administram organizações culturais, etc., claramente não são suficientes. Portanto, este problema requer maior desenvolvimento teórico e pesquisa empírica.

Este estudo é realizado de acordo com o plano, baseado nas recomendações de especialistas conhecidos como M.A. Ariarsky, A. P. Markov, A.P., G.M. Birzhenyuk, G. L. Tulchinsky e outros.

Metodologia de Pesquisa. Neste trabalho foram usados ​​os seguintes métodos:

1) análise teórica do problema da adaptação dos especialistas, do problema da identificação e desenvolvimento do potencial criativo e da autorrealização no domínio do SKD. Essa análise requer o estudo da literatura fundamental e periódica, bem como publicações na Internet. Esta análise é baseada em métodos de mesa.

2) pesquisa empírica, cuja base é a observação, pesquisas, questionários e entrevistas informais. Um estudo empírico foi realizado com base no Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. A base da análise empírica é a pesquisa de campo, mas o estudo de materiais documentais do Centro deve ser classificado como pesquisa documental.

3) processamento dos resultados experimentais. Os métodos de pesquisa empírica envolvem principalmente a obtenção de dados qualitativos. A análise dos resultados fornece uma base para conclusões lógicas, o uso de métodos de comparação e comparação, incluindo a comparação com recomendações teóricas.

Quanto ao uso de métodos estatísticos, a estatística matemática correta requer o uso de testes corretos que são verificados quanto à consistência e independência. Em sociologia e pesquisa psicológica muitas vezes, são usados ​​métodos estatísticos que não atendem aos requisitos estritos da estatística matemática (por exemplo, porque os resultados das próprias pesquisas dependem fortemente de uma variedade de fatores, por exemplo, o clima, que pode determinar o humor dos entrevistados ou imprevisibilidade conflitos familiares, etc.) No entanto, o autor realizou uma análise estatística para identificar tendências no desenvolvimento de centros de adaptação sociocultural para especialistas na esfera sociocultural. Esta análise não pretende ser matematicamente rigorosa. Para sua implementação, foram utilizados os mecanismos do pacote estatístico, que faz parte do popular processador de planilhas Excel.

Etapas da pesquisa:

1) análise do estado do problema;

2) seleção de material literário sobre este tema (problemas de adaptação, problemas de adaptação em relação à esfera sociocultural, problemas de identificação e desenvolvimento de habilidades criativas, problemas das atividades de organizações que apoiam estudantes na especialidade SKD, incluindo o Centros de Iniciativas Estudantis;

3) estudo do material teórico e sua generalização

4) identificar o campo problemático dos Núcleos de Iniciativa Estudantil;

5) análise da base documental de organizações com potencial de adaptação de futuros especialistas em SKD;

6) coleta de dados empíricos;

7) processamento e análise de dados experimentais;

8) desenvolvimento de propostas para melhorar o funcionamento do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estatal de Cultura e Artes de São Petersburgo, apresentadas na minuta.

Novidade de pesquisa. A novidade do estudo está no enriquecimento da teoria do trabalho didático com alunos de especialização sociocultural através do uso de organizações amadoras que possibilitam perceber as necessidades criativas de futuros especialistas. Propõe-se uma forma específica de organização - o Centro de Iniciativas Estudantis, sua estrutura é definida, as funções são definidas, é mostrado como as aulas do centro afetam o diagnóstico e o desenvolvimento das habilidades criativas dos alunos.

Significado prático A pesquisa consiste na formação de um conjunto de propostas (projeto) para melhorar a organização e gestão do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. A implementação destas recomendações permitirá:

Aumente a eficiência do Centro

Aumentar o interesse pelo Centro, o que levará a um aumento do número de pessoas envolvidas nele

Proporcionará uma oportunidade de enriquecer a teoria de ensinar e educar os alunos através da experiência do Centro

Base de Pesquisa. Centro de Iniciativas Estudantis, Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. Esta organização oferece uma oportunidade de auto-realização profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural. permite identificar seu potencial criativo e desenvolvê-lo ao máximo no processo de atividade.

O trabalho é composto por esta introdução, dois capítulos com parágrafos, uma conclusão e uma lista de referências.

Disposições de defesa :

1) Um especialista na esfera sociocultural tem um potencial especial para oportunidades associadas às suas habilidades criativas. A criatividade o ajuda a se adaptar rapidamente à profissão.

2) As habilidades criativas se manifestam e se desenvolvem no processo de atividade associado à profissão escolhida

3) A presença de organizações que possibilitem a autorrealização criativa no campo da SKD é uma das principais condições para adaptação e desenvolvimento da criatividade

4) Os centros de iniciativas estudantis são uma forma eficaz de adaptação dos alunos à sua futura profissão, o que permite mostrar as suas capacidades criativas e perceber o seu interesse pelo trabalho social e cultural

5) Para o desenvolvimento dos Núcleos de Iniciativa Estudantil, é necessário:

Entusiasmo e interesse pessoal dos organizadores

Apoio financeiro e organizacional da universidade

Apoio financeiro e organizacional de patrocinadores

Realização de uma campanha de informação para atrair a atenção e despertar o interesse dos alunos pelo Centro

Máximo desenvolvimento de independência e iniciativa na gestão do Centro

Acumulação e uso de experiência positiva nacional e estrangeira dos Centros de Iniciativa Estudantil e organizações com funções semelhantes

Concepção das atividades dos Centros e implementação faseada de projetos

6) Resultados do estudo do Centro de Iniciativas Estudantis de São Petersburgo KUGI

7) O projeto de aprimoramento das atividades do Núcleo de Iniciativas Estudantis da SPbKUGI, que prevê atividades organizacionais, informacionais, o desenvolvimento de formas de atuação do Núcleo e atividades de arrecadação de fundos para garantir suas atividades

1.1 Adaptação profissional: conceito, essência, mecanismo

O problema da adaptação profissional é considerado por gestores, psicólogos, professores. Para que o funcionário possa usar seu conhecimento da forma mais eficiente possível. Habilidades e experiência. ele precisa ser capaz de se adaptar às especificidades da organização. imbuído de suas metas e objetivos, encontre uma linguagem comum com os colegas e a gestão. Tudo isso se resume no termo "adaptação profissional".

Em sua forma mais geral, a adaptação (do latim adapto-eu adapto) é o processo de adaptação de um funcionário às condições externas e ambiente interno. O termo "adaptação" é extremamente amplo e é usado em vários campos Ciências. Na sociologia e na psicologia, distinguem-se a adaptação social e de produção. Em certa medida, esses dois tipos de adaptação se cruzam, mas cada um deles também tem áreas de aplicação independentes: a atividade social não se limita à produção, e a produção inclui aspectos técnicos, biológicos e sociais.

Do ponto de vista da gestão de pessoas, a adaptação da produção é de maior interesse. É ela quem é uma ferramenta na solução de um problema como a formação do nível de produtividade e qualidade de trabalho necessários para um novo trabalhador em menos tempo.

A adaptação parece ser o mais eficaz como um processo de adaptação ativa de um indivíduo a um ambiente em mudança com a ajuda de uma ação de controle adequada e o uso de vários meios (organizacionais, técnicos, sociopsicológicos, etc.).

De acordo com seu impacto no trabalhador, distinguem-se os resultados progressivos de adaptação e os regressivos. Estas últimas ocorrem no caso de adaptação passiva a um ambiente de conteúdo negativo (por exemplo, com baixa disciplina laboral).

Além disso, há uma distinção entre adaptação à produção primária, quando uma pessoa é incluída pela primeira vez na atividade de trabalho permanente em uma determinada empresa, e secundária - com uma posterior mudança de emprego.

A.B. Georgievsky, com base em uma análise comparativa de um grande número de definições de adaptação, propôs seu conceito generalizado de adaptação: “A adaptação é uma forma especial de reflexão por sistemas de influência do ambiente externo e interno, que consiste na tendência a estabelecer um equilíbrio dinâmico com ela”. De toda a variedade de manifestações do fenômeno da adaptação, interessa-nos a manifestação da adaptação nas atividades laborais e profissionais. F.B. Berezin define adaptação mental como o processo de estabelecer a correspondência ótima entre o indivíduo e o ambiente no decorrer da realização de atividades características de uma pessoa, que permite ao indivíduo satisfazer necessidades atuais e realizar os objetivos significativos associados a eles (mantendo a saúde mental e física), e ao mesmo tempo garantir que a atividade mental e o comportamento de uma pessoa cumpram os requisitos. M.A. Dmitrieva desenvolve e concretiza o conceito de adaptação mental, considerando a manifestação desse fenômeno psicológico na atividade profissional. Sob adaptação psicológica profissional, o pesquisador compreende o processo de formação e manutenção do equilíbrio dinâmico no sistema “homem – ambiente profissional”. O ambiente profissional inclui o objeto e sujeito do trabalho, meios de trabalho, objetivos e tarefas profissionais, condições de trabalho e ambiente social. A adaptabilidade como capacidade de adaptação de uma pessoa está associada à coordenação de metas e resultados da atividade profissional.

Tradicionalmente, a adaptação é vista como um processo e como resultado. Ao considerar a adaptação como um processo, suas características temporais, estágios de adaptação são distinguidos, sua duração é considerada. No marco dessa direção, são identificados os principais elementos do processo de adaptação, conectados em uma única sequência lógica e temporal. M.A. Dmitrieva identifica uma série de etapas no processo de adaptação humana à atividade profissional: adaptação primária, período de estabilização, possível má adaptação, adaptação secundária, diminuição relacionada à idade nas capacidades adaptativas.

O aspecto efetivo da adaptação é utilizado como elemento principal na avaliação do sucesso dos processos de adaptação em geral. F.B. Berezin formula três critérios para avaliar a adaptação mental nas condições de uma determinada atividade profissional:

3) realização de atividades sem comprometimento significativo da saúde física.

Um indicador comum de adaptabilidade é a ausência de sinais de má adaptação. A desadaptação pode ocorrer como resultado de influências ambientais fortes e de curto prazo em uma pessoa ou sob a influência de influências menos intensas, mas prolongadas. A desadaptação se manifesta em várias violações da atividade: na diminuição da produtividade do trabalho e sua qualidade, nas violações da disciplina do trabalho, no aumento de acidentes e lesões. Sinais fisiológicos e psicológicos de desadaptação correspondem a sinais de estresse.

P. Medawar, além de dois aspectos tradicionais de considerar a adaptação (como processo e como resultado), acrescentou outro: adaptação é algo que um organismo ou população produz em si mesmo, que tem o potencial de existência bem-sucedida em condições que mudar no futuro. Isso permitiu que A.A. Rean e coautores considerassem a adaptação não apenas como um processo e resultado, mas também como base para a formação de novas formações de qualidades mentais.

O aspecto da consideração da adaptação associada à formação de diversas neoplasias no decorrer dela, em certo sentido, integra as duas abordagens identificadas anteriormente (procedimento e resultado). Aqui, o objeto de consideração é um conjunto de propriedades mentais que foram formadas (desenvolvidas) no processo de adaptação e levaram a um determinado resultado. Ao mesmo tempo, a estrutura das neoplasias inclui não apenas a totalidade dos conhecimentos, habilidades e habilidades adquiridas e formadas pelo sujeito da adaptação, mas também um sistema complexo interação interpessoal com um ambiente profissional e social. O isolamento de neoplasias humanas formadas durante a adaptação (como indivíduo, personalidade, sujeito de atividade e individualidade) nos permite considerar mais plenamente o processo de adaptação em seu desenvolvimento. Como bem observou V.T. Kudryavtsev, o desenvolvimento em qualquer nível é sempre a criação de algo essencialmente novo.

Ao considerar a adaptação profissional, três aspectos inter-relacionados devem ser distinguidos: a) adaptação como processo de adaptação do especialista às condições de mudança do ambiente profissional, caracterizada por seus mecanismos espaço-temporais; b) como resultado desse processo, caracterizado pelo grau de adaptação final de uma pessoa; c) como fonte de neoplasias, caracterizada por um complexo de qualidades formadas de um profissional. A natureza do comportamento de um especialista, o grau de eficácia de sua interação no sistema "homem - ambiente profissional", o estado psicológico de uma pessoa no trabalho, etc., dependem da correspondência desses três componentes.

Normalmente, os pesquisadores, ao considerar a adaptação profissional (ou socioprofissional, enfatizando o papel da interação social), distinguem dois tipos de processo de adaptação, caracterizados, respectivamente: 1) pela predominância da aceitação passiva e conformada das orientações de valor; 2) com predomínio da influência ativa de uma pessoa no ambiente profissional e social.

Com o comportamento adaptativo (modelo I), a autoconsciência de uma pessoa é dominada por uma tendência a subordinar a atividade profissional a circunstâncias externas na forma de requisitos, regras e normas prescritos. Em sua atividade, o especialista, via de regra, orienta-se pelo postulado de economizar seus próprios custos energéticos (físicos, emocionais, intelectuais etc.). Ao mesmo tempo, ele usa principalmente algoritmos previamente desenvolvidos para resolver problemas profissionais, problemas, situações, transformados em clichês, padrões, estereótipos.

O processo de adaptação em si inclui dois aspectos - este é, de fato, adaptação profissional e sociopsicológica. A adaptação profissional se expressa em certo nível de domínio das competências e habilidades profissionais, na formação de alguns profissionais. qualidades necessárias personalidade, no desenvolvimento de uma atitude positiva estável do funcionário em relação à sua profissão. A adaptação sociopsicológica consiste em dominar as características sociopsicológicas da organização, entrar no sistema de relações que nela se desenvolveu e interagir positivamente com seus membros. Esta é a inclusão de um funcionário no sistema de relações da organização com suas tradições, normas de vida, orientações de valores. A adaptação profissional desempenha um grande papel na situação de entrada na organização de um futuro especialista, quando há basicamente uma compreensão teórica de como se dá o processo de trabalho. A adaptação sociopsicológica em uma situação com um jovem especialista é mais suave, pois o domínio das habilidades profissionais e das relações de trabalho está em primeiro lugar. E aqui as relações interpessoais são formadas, na maioria das vezes, sob a influência da tutela e formação de jovens profissionais por profissionais mais experientes.

A situação oposta é observada quando um profissional chega a um novo lugar, atrás do qual, além da experiência profissional, experiência de existência e desenvolvimento em outras organizações, com outros sistemas de valores e relacionamentos. Aqui, a adaptação sociopsicológica é mais importante do que profissional, pois as normas, valores, sistema de negócios e relações pessoais na nova equipe se sobrepõem à experiência anterior de uma pessoa, e muitas vezes ela precisa quebrar os estereótipos de relacionamentos já existentes no time.

A adaptação de uma pessoa a um ambiente de trabalho específico se manifesta em seu comportamento real, em indicadores específicos da atividade laboral: eficiência do trabalho; assimilação de informações sociais e sua implementação prática; o crescimento de todos os tipos de atividade; satisfação com vários aspectos da atividade laboral.

Um papel importante no processo de adaptação profissional e psicológica bem-sucedida é desempenhado pelo serviço de pessoal da empresa e psicólogos envolvidos no desenvolvimento de problemas de entrada na equipe de novos funcionários. Como resultado das suas atividades, está a ser desenvolvido um conjunto de medidas para reduzir o tempo e os custos psicológicos para a adaptação dos novos colaboradores.

O complexo é composto por duas partes:

catálogo de professiogramas elaborado por especialistas do serviço de emprego;

um conjunto de métodos de teste profissional para o estudo de qualidades profissionais pessoa.

Um professiograma é uma descrição abrangente das profissões, dando uma ideia do que e como deve ser realizado por um especialista, com a ajuda de quais recursos, em quais condições de produção. Inclui também os requisitos que o intérprete deve cumprir. O professiograma inclui características de produção e técnicas, sociais, psicológicas e psicofisiológicas.

Estudo de profissionais e qualidades pessoais o candidato inclui um teste de aptidão que examina os conhecimentos, habilidades, habilidades e qualidades profissionais de um candidato a uma posição; e um mapa de personalidade que caracteriza uma pessoa no social (consciência, motivos da atividade profissional, interesses profissionais, amplitude de visão, satisfação com a atividade profissional), psicológico (traços de caráter, características de atenção e memória, velocidade e produtividade dos processos mentais, características emocionais, manifestações de vontade) e aspectos fisiológicos (tipo de atividade nervosa superior, características da organização dos sistemas reguladores cerebrais). Para elaborar um mapa de personalidade, são utilizados desenvolvimentos de testes profissionais.

Ao comparar o mapa de características pessoais e profissionais obtido com os professiogramas existentes, revela-se não só a compatibilidade psicológica de um funcionário desta especialidade, mas também a sua idoneidade profissional.

Uma análise mais aprofundada dos resultados obtidos permite-nos desenvolver um conjunto de recomendações ao candidato a emprego e ao empregador para a entrada mais harmoniosa de uma pessoa na equipa, com base nas suas características psicológicas e no aproveitamento máximo dos seus recursos e capacidades, já literalmente nos primeiros dias úteis. Isso leva em conta: as formas e possibilidades de domínio de novos volumes de trabalho pelo candidato; reações ao estresse inevitável, que é a transição para um novo emprego; formas de estabelecer novos contatos e conexões; expectativas de avaliação dos resultados laborais e muito mais, que consiste na adaptação profissional e psicológica a um novo local de trabalho.

No comportamento de autodesenvolvimento profissional (Modelo II), uma pessoa é caracterizada pela capacidade de ir além do fluxo contínuo da vida cotidiana, de ver seu trabalho como um todo e transformá-lo em objeto de transformação prática. Este avanço dá-lhe a oportunidade de se tornar o mestre da situação, construindo o seu presente e futuro, o que lhe permite aceitar internamente, perceber e avaliar as dificuldades e contradições de vários aspectos da actividade profissional, resolvê-los de forma independente e construtiva de acordo com as suas orientações de valor, consideram as dificuldades como um incentivo para o desenvolvimento, como a superação dos próprios limites, a capacidade de "elevar os tetos". Assim, o segundo modelo de adaptação, segundo L.M. Mitina, está focado no uso ativo e no desenvolvimento de um recurso individual disponível para uma pessoa.

A.A. Rean acredita que os tipos de processo de adaptação, de fato, não diferem de acordo com o critério “ativo-passivo”, pois qualquer adaptação é uma manifestação da atividade do psiquismo. E o primeiro desses tipos (modelo I) de adaptação também caracteriza a adaptação ativa. Mas aqui, estamos falando da adaptação ativa de uma pessoa, da automudança ativa, da autocorreção de acordo com as exigências do ambiente profissional. Assim, se estamos falando do processo de adaptação profissional, não pode haver aceitação passiva das orientações valorativas do coletivo de trabalho primário (grupo mono ou poliprofissional) que compõe o pessoal da organização sem automudança ativa de uma pessoa . A.A. Rean propõe considerar o vetor de atividade, sua orientação como critério para um tipo diferente de processo de adaptação:

A direção do vetor de atividade “para fora” corresponde ao segundo modelo de adaptação (modelo de desenvolvimento profissional segundo L.M. Mitina). O processo de adaptação é caracterizado pela influência ativa de uma pessoa no ambiente profissional, seu desenvolvimento e adaptação a si mesmo.

A orientação do vetor de atividade "dentro" corresponde ao primeiro modelo de adaptação (modelos de comportamento adaptativo - segundo L.M. Mitina).

O processo de adaptação está associado a uma mudança ativa da própria pessoa, com a correção de suas próprias atitudes e estereótipos comportamentais habituais. Este é um tipo de auto-mudança ativa e auto-adaptação ativa ao ambiente. E, como observa A.A. Rean, ainda não se sabe o que é mais fácil do ponto de vista energético e emocional: mudar o ambiente ou mudar a si mesmo. Pois a aceitação passiva e conformada dos requisitos, normas, atitudes e valores do ambiente profissional (e social) sem a inclusão de um processo ativo de automudança, autocorreção e autodesenvolvimento não é sempre adaptação, mas desadaptação . É quase sempre (apenas em graus variados de gravidade) que uma pessoa experimenta desconforto psicológico, insatisfação, sentimento de sua própria pequenez e, possivelmente, inferioridade. A verdadeira adaptação é sempre processo ativo: seja uma mudança ativa no ambiente profissional ou uma mudança ativa em si mesmo. Além disso, esta mudança ativa de si mesmo, permanecendo um processo de adaptação profissional (adaptação), pode proceder objetivamente como um processo de desenvolvimento de um profissional, o desenvolvimento de seu profissionalismo. Isso pode ser claramente ilustrado pelo exemplo de um jovem especialista entrando em um novo ambiente profissional com tradições profissionais estabelecidas e um estilo de atividade conjunta.

No estágio de entrada de uma pessoa em um novo coletivo de trabalho para ela, em uma organização com regras e tradições estabelecidas, a estratégia de comportamento adaptativo deve prevalecer. Essa estratégia permite que uma pessoa entre construtivamente no processo tecnológico, caracterizado por seus próprios padrões, domine os algoritmos de trabalho necessários, determinados por regras e regulamentos internos, para se encaixar nos fluxos de informações existentes, no sistema de negócios e nas relações interpessoais da equipe membros. Com o comportamento adaptativo, a pessoa passa por um processo de socialização profissional associado à “apropriação” da experiência social e pessoal acumulada na equipe.

Se por algum motivo as duas opções consideradas são inaceitáveis ​​para uma pessoa, o processo de adaptação prossegue como uma busca ativa no espaço social e profissional por um novo ambiente profissional para o qual o potencial adaptativo dessa pessoa seja suficiente. Acreditamos que esta última circunstância é de fundamental importância, pois cada pessoa tem o seu próprio recurso individual de desenvolvimento profissional (IRPR), que pode garantir a adaptação e desenvolvimento do seu profissionalismo em algumas condições, mas não pode garantir a sua adaptação em outras condições.

Acreditamos que o desenvolvimento profissional de uma pessoa não se limita (e em princípio não pode ser limitado) ao desenvolvimento dentro de uma profissão inicialmente escolhida. Por uma série de razões, uma pessoa pode se sentir limitada em seu desenvolvimento profissional dentro desta profissão. Conclui-se que um afastamento consciente da profissão deve ser considerado como resultado da consciência da situação de crise, da impossibilidade de autorrealização na profissão, da necessidade de mudança de perspectiva pessoal e profissional. Ao mesmo tempo, a impossibilidade de autorrealização afeta as relações profundas do indivíduo.

Assim, o afastamento consciente da profissão é visto como uma forma de superação de uma crise profissional. No processo de adaptação profissional, procedendo de acordo com o terceiro tipo, a pessoa faz uma escolha consciente de uma nova atividade profissional para ela. E então podemos falar sobre seu desenvolvimento profissional.

V.N. Druzhinin, baseado nas ideias de V.M. Teplov, considera a razão de sucesso para o “preço” (dificuldade) de uma atividade como a capacidade de realizar uma ou outra atividade. Portanto, a eficácia da adaptação profissional pode ser considerada como uma avaliação da capacidade de adaptação profissional de uma pessoa. Assim, quanto maior a satisfação dos entrevistados com as condições de trabalho e sua posição na equipe, maior a eficácia da adaptação e manifestação psicológica profissional habilidades adaptativas, e vice-versa, respectivamente.

A ideia de uma pessoa apenas como um ser adaptativo é limitada e superada no âmbito da análise do automovimento da atividade. A mesma análise leva à ideia de não adaptação como um fenômeno possivelmente positivo. Significa a existência de relações contraditórias entre a meta e os resultados do funcionamento de um sistema proposital: as intenções não coincidem com o ato, os planos - com a incorporação, os incentivos para a ação - com seus resultados. Esta contradição é inevitável e irremovível, mas é a fonte da dinâmica da atividade, sua implementação e desenvolvimento. Não atingir a meta incentiva a continuar as atividades em uma determinada direção. Se o resultado é mais rico do que as aspirações iniciais, então com a participação dos mecanismos de reflexão, isso estimula não a continuação, mas o desenvolvimento da atividade. A não adaptabilidade também é um motivo especial que orienta o desenvolvimento da personalidade e se manifesta na atividade situacional.

A não adaptação também pode atuar como desadaptação - no caso de falha constante em atingir a meta ou na presença de duas ou mais metas equivalentes. Isso pode indicar a imaturidade da personalidade, desvios neuróticos, desarmonia na esfera da tomada de decisões; ou pode ser devido à natureza extrema da situação.

Como critério (e indicador) mais importante de adaptação profissional, consideramos a efetividade da atividade profissional. A adaptação profissional é um processo contínuo, constantemente ativado nas condições de mudança do ambiente profissional.

Assim, com todas as diferenças de visão sobre a essência e os critérios de adaptação, os pesquisadores concordam que para uma adaptação bem-sucedida é necessário que o funcionário crie condições confortáveis no local de trabalho, é necessário examinar suas qualidades psicológicas, o nível de treinamento, o nível de reivindicações e a conformidade do nível de reivindicações com seu potencial. Ou seja, é necessário criar mecanismos de adaptação e mecanismos para preparar os colaboradores para trabalhar em equipas reais com os seus problemas e tradições.

Normalmente, durante a atividade profissional, uma pessoa é afetada por um complexo de fatores adaptogênicos, cuja especificidade, intensidade e duração são determinadas pelo conteúdo da atividade profissional e pelas condições ambientais em que essa atividade é realizada. A fase de adaptação à profissão começa após a conclusão do ensino profissional, quando os jovens profissionais iniciam o trabalho independente. A situação profissional de desenvolvimento está mudando radicalmente: uma nova equipe de diferentes idades, um sistema diferente de relações de produção, novos valores socioprofissionais, um papel social diferente e fundamentalmente o novo tipo atividade principal.

Adaptação de produção quando um jovem especialista entra em um emprego, inclui todos os aspectos da adaptação de especialistas para trabalhar em nova organização e durante os movimentos de serviço e profissionais dentro da organização: técnicas, biológicas, sociais . Os tipos de adaptação podem ser divididos de acordo com sua finalidade funcional:

Adaptação profissional- adaptação do empregado ao trabalho realizado; dominar a profissão, as suas especificidades, adquirir competências profissionais suficientes para o desempenho de funções com qualidade, desenvolver uma atitude positiva estável em relação à profissão;

Adaptação psicofisiológica- o processo de assimilação da totalidade de todas as condições necessárias ao empregado no processo de atividade laboral, adaptação ao nível do organismo às condições de trabalho e ao modo de trabalho, estabelecendo o nível habitual de capacidade para o trabalho;

Adaptação sociopsicológica – a inclusão de um trabalhador iniciante no sistema existente de relações da equipe com suas tradições, normas de vida, orientações de valores;

Adaptação organizacional e administrativa- adaptação à estrutura existente da empresa, às peculiaridades do mecanismo organizacional de gestão, ao lugar da sua unidade e à posição no sistema global de metas. O colaborador está se acostumando com a nova cultura corporativa, estilo de liderança, aprendendo os valores da organização e seus objetivos;

Adaptação econômica- habituação a um certo nível de rendimentos e segurança social, familiarização com o mecanismo económico de gestão da organização, com o sistema de incentivos e motivação, com as condições de remuneração;

Sanitário -adaptação higiênica – adaptação ao horário de trabalho, condições de trabalho, novas exigências de mão de obra, produção e disciplina tecnológica.

O próprio processo de ingresso na atividade laboral é novo para vários licenciados e não coincide com a sua avaliação a priori tanto da natureza do processo de trabalho como das expectativas associadas ao seu lugar e papel neste processo.

O processo de adaptação profissional de jovens especialistas desenvolve-se normalmente se for estabelecida uma correspondência entre os subsistemas das seguintes características: um conjunto de exigências impostas pela produção moderna à personalidade de um especialista e relacionadas com a sua prontidão para a atividade profissional ( alto nível conhecimento profissional, amor pela especialidade, iniciativa, independência, organização e outras qualidades profissionalmente significativas) e um conjunto de expectativas e exigências por parte dos especialistas para o futuro local de trabalho. São expectativas associadas tanto à própria atividade (relevância, diversidade, complexidade das tarefas a serem resolvidas, oportunidades de crescimento profissional, atualização de habilidades criativas), quanto oportunidades de trabalho mais amplas: comunicação com os colegas, crescimento na carreira, segurança material, melhoria de condições sociais e de vida.

Assim, ao estudar a adaptação profissional de jovens especialistas, é necessário aderir a uma estrutura que reflita seus aspectos principais, mais gerais, de aproximadamente o mesmo nível de significância, seja clara e bastante simples. Inclui: 1) adaptação ao conteúdo de um determinado tipo de atividade profissional - adaptação profissional; 2) adaptação ao sistema de relações em equipe - adaptação sociopsicológica; 3) adaptação a um complexo de vários fatores especificamente manifestados - a própria adaptação da produção. É importante entender que a seleção de tipos individuais de adaptação tem um elemento de convenção, mas na realidade eles ocorrem em uma relação dinâmica próxima.

Uma análise das opiniões de jovens profissionais e gestores de várias empresas sobre os principais problemas de adaptação é expressa na publicação da T.V. Mikhailova. O autor escreve que tanto os gestores quanto os jovens profissionais apontam a falta de conhecimento profissional como o principal fator de desaceleração do processo de adaptação. Um dos obstáculos para a adaptação efetiva de um novo funcionário na produção, os gestores consideram a inconsistência do trabalho com suas ideias, mas os jovens especialistas colocam esse fator apenas em terceiro lugar. As opiniões dos respondentes concordam que a falta de conhecimento adicional (na jurisprudência, gestão) é um fator redutor no processo de adaptação. E aspectos sociopsicológicos negativos também ocorrem durante a adaptação dos jovens especialistas às atividades práticas. Ao mesmo tempo, deve-se notar que os gestores atribuem mais importância à influência desses fatores na adaptação do que os próprios jovens profissionais. Para a adaptação bem-sucedida de jovens especialistas às novas condições de trabalho, é necessário reduzir os efeitos adversos dos fatores apresentados acima, o que exige que a gestão da organização aplique programas especiais de adaptação para apoiar os novos funcionários.

A adaptação de um futuro especialista à atividade profissional inicia-se com uma certa experiência de atividade social, que representa o potencial de adaptação. Note-se que o termo "adaptação" reflete um certo estado qualitativo do indivíduo como resultado do processo de adaptação, e o termo "adaptação" é adequado para se referir ao próprio processo de interação entre o indivíduo e o ambiente.

S.L. Arefieva acredita: "O que, pelo fato de haver adaptação profissional A fase final dominar uma profissão, os critérios de adaptabilidade são ao mesmo tempo os critérios de sucesso de todo este processo. "Assim, os critérios de avaliação da adaptabilidade profissional podem ser:

atitude em relação ao trabalho realizado;

autoavaliação do grau de domínio das especificidades do trabalho;

configuração para continuar trabalhando na especialidade no futuro;

avaliação pelo gerente: a qualidade do trabalho, o cumprimento dos prazos para a conclusão do trabalho, o nível de complexidade do trabalho, o nível de independência do futuro especialista;

estrutura de qualidades do negócio;

avaliação pelo gestor das perspectivas de um jovem especialista;

disponibilidade de incentivos.

Os critérios para avaliar o nível de adaptação sociopsicológica são: 1) satisfação com o lugar no sistema de relacionamentos; 2) atitude emocional para com a equipe; 3) configuração para continuar trabalhando na mesma equipe; 4) avaliação pelo responsável do sucesso da adaptação na equipa de um jovem especialista; 5) participação ativa em eventos coletivos, em serviço comunitário; 6) autoridade na equipe.

O processo de adaptação como um sistema de ações com motivação adaptativa e desdobramento gradual no tempo e no espaço pode levar à eliminação da desadaptação temporária e à criação de um estado de personalidade adaptada. O principal resultado da adaptação é a "autoria", ou seja, uma maneira especial de transformar as novas condições sociais que uma pessoa enfrenta, desenvolvendo formas de resolver seus problemas de vida. No contexto do problema do desenvolvimento profissional de um futuro especialista, adaptação significa "não se adaptar e consumir", mas "encontrar condições e desenvolver meios para a formação e desenvolvimento de uma personalidade".

Os seguintes problemas de adaptação são especialmente típicos para jovens especialistas:

o trabalho de jovens especialistas é mais performático, menos criativo

iniciando a carreira nos níveis mais baixos da hierarquia, os jovens profissionais recebem salários mais baixos. Isso afeta o nível de satisfação de suas necessidades.

em relação à faixa etária mais avançada de jovens, os jovens especialistas, por um lado, distinguem-se por uma grande racionalidade de ações e um menor grau de sugestionabilidade e, por outro, têm, em comparação com os seus pares, menos experiência , (experiência) de trabalho prático

os jovens profissionais têm maior mobilidade, conhecimentos avançados e formação, pelo que são de particular valor para a organização

A própria presença de problemas tão específicos exige abordagens especiais tanto na fase de entrada de um jovem especialista na equipe, quanto no processo de formação universitária.

A resolução dos problemas de adaptação profissional de futuros especialistas é realizada em várias etapas:

Fase 1 - a assimilação pelos responsáveis ​​dos departamentos e docentes do objetivo e especificidade, otimizada para a resolução dos problemas de adaptação socioprofissional dos futuros especialistas e a sua concretização com base num estudo abrangente das tarefas, características e características socioprofissionais e adaptativas capacidades das disciplinas acadêmicas.

Fase 2 - a escolha dos critérios e indicadores de óptima para a resolução dos objectivos gerais de formação profissional e objectivos particulares de adaptação social e profissional dos futuros especialistas.

Fase 3 - um diagnóstico abrangente de aprendizagem, aprendizagem, capacidades psicofisiológicas, adequação profissional e orientação profissional, socialização dos candidatos.

Estágio 4 - a escolha de um conjunto de formas, métodos, meios, mais efetivamente Solução de problemas socialização, adaptação e controle (programa-alvo de adaptação socioprofissional e desenvolvimento do sistema de trabalho independente dos alunos).

Etapa 5 - garantir condições organizacionais e pedagógicas ótimas para a implementação do programa-alvo.

Etapa 6 - análise da solução do problema de acordo com os critérios de otimização previamente escolhidos: dinâmica positiva do estado psicofísico de futuros especialistas, preservação e desenvolvimento de uma atmosfera emocional favorável em grupos de alunos, relações amistosas com professores, o nível ideal de autodeterminação profissional, sucesso educacional e social dos alunos, valor diagnóstico e preditivo recebido informações sobre o curso e resultados da adaptação socioprofissional.

Para uma adaptação bem-sucedida de jovens especialistas, os seguintes fatores devem ser levados em consideração:

conformidade com a especialidade recebida na universidade

a capacidade de diversificar o trabalho de um especialista, para torná-lo mais atraente; criar condições para a mobilidade intraorganizacional e o avanço profissional

implementação organização científica trabalhar no local de trabalho

microclima na equipe

seguro Social

organização do tempo livre.

A adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural é um processo passo a passo de formação, desenvolvimento e autodesenvolvimento de conhecimentos profissionais, habilidades, qualidades pessoais de futuros especialistas, autodeterminação profissional nas condições em constante mudança da sociedade ; preparação para o ingresso no mercado de trabalho no curso de domínio das atividades profissionais.

Socialmente - condições pedagógicas desenvolvimento de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera social e cultural, apresentados no modelo, incluem: educação complementar, participação nas atividades do centro de iniciativas estudantis (promoções, festivais, projetos sociais).

Segundo o autor deste trabalho, o componente mais importante da adaptação profissional na esfera cultural é a organização de ações no campo da cultura: concertos, exposições, concursos, festivais, resenhas. A capacidade de organizar um evento e atrair o interesse do público-alvo para o mesmo não é apenas um critério de profissionalismo, mas também indica o alto potencial de comunicação do colaborador. Habilidades e habilidades para se comunicar com as pessoas é uma característica especial que muitos trabalhadores da esfera sociocultural precisam.

O conceito de "atividade criativa do futuro especialista" é volumoso e multifacetado. Não basta dizer apenas que é determinado pela capacidade criativa da personalidade do futuro especialista, sua atividade criativa, habilidades criativas, ou seja, parâmetros de seu potencial criativo. Também é determinado por seu temperamento, caráter, vontade e outras características de sua personalidade. Sim, a capacidade de se comunicar. a capacidade de construir relacionamentos com as pessoas se encaixa bem na ideia de atividade criativa, especialmente no contexto da esfera sociocultural.

A criatividade como uma qualidade socialmente significativa de uma pessoa é uma das características mais importantes da personalidade de uma pessoa como membro de uma determinada sociedade de pessoas, uma pessoa criativa.

O desenvolvimento do potencial criativo de futuros especialistas em atividades sociais e culturais é o processo de dominar os valores da cultura e adquirir, com base nisso, uma motivação estável para se tornar um “homem de cultura”, ou seja, um homem livre e de pensamento criativo , pessoa espiritualmente rica.

Para o desenvolvimento de tal qualidade na personalidade de uma pessoa, é necessária uma metodologia flexível do processo educacional, baseada nas leis da psicologia da educação e da criatividade, uma abordagem histórica do desenvolvimento da ciência, tecnologia e tecnologia. Isso exige mudanças e correções no conceito de ensino superior, em seus componentes de conteúdo, uma transição para os princípios da fundamentalização e humanização da educação.

A autorrealização criativa do indivíduo pode reduzir significativamente o período de adaptação em um novo ambiente profissional.

Para que a adaptação profissional seja mais bem sucedida, a equipe e o próprio futuro especialista devem entender que suas habilidades criativas precisam de maior desenvolvimento após o desenvolvimento do instituto, que um especialista formado em uma universidade tem mais potencial criativo do que competência profissional real, pois sua experiência ainda é pequena o suficiente, no entanto, as habilidades criativas de tal especialista permitem que ele avalie a situação atual com um olhar mais fresco. Em nossa opinião, a formação de uma visão bastante sóbria de um futuro especialista sobre seu próprio potencial e conhecimento de seus próprios méritos criativos, que auxiliam no processo de adaptação profissional, deve ser colocada na universidade, em particular, em centros especiais de iniciativas estudantis, onde os jovens são ajudados a organizar projetos e a aceitar a sua participação ativa.

Atualmente, uma das principais tarefas da formação de especialistas nas universidades é o desenvolvimento do pensamento criativo entre os alunos. Um especialista dessa orientação deve possuir as habilidades de solução criativa inventiva de problemas (TRIZ), ser capaz de colocar um problema, encontrar uma maneira de resolvê-lo, que seja nova e avançada (não padronizada), ser capaz de afirmar e defender sua solução. A formação das qualidades criativas dos alunos no processo de estudar em uma universidade é um dos aspectos importantes da formação profissional dos futuros especialistas.

As habilidades de tal pensamento são dadas por aulas de lógica, por exemplo, matemática (principalmente geometria). Infelizmente, tarefas não padronizadas, exigindo não a memorização de fórmulas, mas reflexões, visão do problema como um todo, análise da situação, compreensão do que se dá e do que se exige, estão praticamente excluídos sistema russo Educação. A substituição de raciocínio, fundamentação e argumentação por respostas a testes, típica do paradigma didático ocidental, é pouco condizente com os requisitos para a formação de habilidades criativas e interesses criativos. A criatividade implica sempre a sua própria abordagem crítica e a sua própria compreensão crítica dos fenómenos observados, bem como de qualquer informação, incluindo informação educativa.

A auto-realização criativa como um processo de realização da criatividade por um indivíduo, que permite criar algo novo no menor tempo possível na fase de adaptação e, assim, garantir o crescimento mais rápido possível na carreira, torna-se objeto de estudos filosóficos, psicológicos, pedagógicos, pesquisa ameológica e adultos em sua autopromoção às alturas do profissionalismo. Deve-se notar que a consideração do processo de adaptação de uma pessoa à atividade profissional pelo prisma da autorrealização criativa não foi suficientemente estudada.

Ao mesmo tempo, o futuro especialista na fase de entrada no ambiente profissional enfrenta várias contradições:

Entre a necessidade de uma produção funcional para uma personalidade profissional autorrealizadora criativa e o domínio na padronização do processo de formação profissional;

Entre a individualidade do futuro especialista e o sistema profissional, no qual não é dada atenção suficiente à sua personalidade.

Entre o desejo de uma pessoa pela atividade criativa e a falta de oportunidades operacionais para o futuro especialista realizar esse processo;

Entre o complexo de qualidades reais de uma pessoa (suas habilidades, talento, motivação para a realização, etc.) e as exigências de uma atividade profissional específica.

O principal problema é que o estudo da criatividade, e mais ainda da formação das qualidades criativas, é um processo subjetivo e bastante aprofundado. O sistema educacional tradicional nem sempre é capaz de desenvolver o pensamento criativo, pois se baseia na memorização de informações e no acúmulo de fatos. Portanto, considera-se necessário introduzir cursos especiais no processo de aprendizagem, bem como tarefas que permitam desenvolver o pensamento criativo e utilizar habilidades criativas no futuro não apenas nas atividades educacionais e profissionais, mas também na vida.

O processo criativo é uma forma especial de transição qualitativa do conhecido para o desconhecido, que se realiza através de várias formas de atividade de busca.

Como condições propícias ao desenvolvimento do pensamento criativo e da criatividade do indivíduo,

E.P. Torrens destacou o seguinte: a presença de habilidades criativas, habilidades criativas e motivação criativa. Ao mesmo tempo, um alto nível de manifestação de habilidades criativas pode ser observado apenas se todos os três fatores coincidirem.

Assim, por exemplo, na ausência de motivação criativa, um alto nível de habilidades criativas não pode garantir realizações criativas nem na ciência, nem na arte, ou em outros tipos de atividade, mesmo com domínio completo da as mais recentes tecnologias. Por outro lado, a presença de motivação adequada com os conhecimentos e habilidades necessários na ausência de possibilidades criativas não pode levar a um resultado criativo, fornecendo apenas habilidades performáticas.

S.L. Rubinshtein acreditava que, antes de tudo, o trabalho da mente é necessário para as descobertas, e a intuição não é uma fonte, mas simplesmente um ponto crítico marcante que separa um problema resolvido de um não resolvido. A atividade criativa de um cientista é um trabalho criativo.

B.A. Teplov apontou que as habilidades que são criadas na atividade, incluindo as habilidades criativas, não são inatas (ao contrário da anatomia e fisiológica), a força motriz por trás de seu desenvolvimento é a luta dos opostos. O sucesso do desempenho de uma atividade é determinado por uma certa combinação de habilidades.

I.V. Sumbaev pela primeira vez na psicologia soviética destacou a consciência e o subconsciente na psique humana e determinou o papel do subconsciente no processo criativo. Seu ponto de vista sobre as etapas do processo criativo ecoa a opinião de P.K. Engelmeyr e M.A. Bloch:

1) inspiração (atividade da imaginação, surgimento de uma ideia),

2) processamento lógico da ideia, 3) cumprimento do plano criativo.

criatividade científica: foco em um determinado tema, acúmulo e sistematização de material, generalização e conclusões.

Ya.A. Ponomarev em seus trabalhos apontou a diferença fundamental entre o pensamento humano e o pensamento “máquina” e enfatizou que, para resolver problemas criativos, antes de tudo, é necessária “a capacidade de agir na mente”.

D.B. Bogoyavlenskaya destaca a atividade intelectual como uma unidade de pesquisa sobre criatividade; introduz o conceito de "atividade criativa do indivíduo" como certa estrutura psicológica inerente ao tipo criativo de personalidade. Esse tipo de personalidade, em sua opinião, é inerente a todos os inovadores, independentemente do tipo de atividade.

Há uma opinião generalizada de que o potencial criativo de uma pessoa não pode ser desenvolvido, apenas sua liberação é possível. No entanto, a experiência de ensinar alguns aspectos e métodos do comportamento criativo e de autoexpressão, modelando ações e habilidades criativas em diversos campos de atuação demonstra um aumento significativo nos indicadores de pensamento criativo, bem como o surgimento e fortalecimento de traços de personalidade como a independência , abertura a novas experiências, sensibilidade a problemas, alta necessidade de criatividade.

Os psicólogos também identificaram uma série de condições que estimulam e contribuem para o desenvolvimento do pensamento criativo:

- situações de incompletude ou abertura, em oposição a situações rigidamente definidas e estritamente controladas;

- criação, desenvolvimento de técnicas e estratégias, temas e ferramentas de acompanhamento;

− encorajar a responsabilidade e a independência;

- ênfase em desenvolvimentos independentes, observações, sentimentos, generalizações.

Na formação do potencial criativo do indivíduo, os mais bem-sucedidos são aqueles professores que se concentram no uso de vários tipos de pensamento (convergente, divergente, crítico) e menos na memorização.

Desenvolver o pensamento criativo significa formar e melhorar as operações mentais: análise, síntese, comparação e generalização, classificação, planejamento, abstração e possuir características de pensamento como criticidade, profundidade, flexibilidade, amplitude, velocidade, variabilidade, bem como desenvolver imaginação e possuir conhecimento de diferentes conteúdos.

A formação profissional de um futuro especialista na esfera sociocultural é formada por meio da participação em diversos tipos de atividades, o que envolve a formação de seu profissional, a formação de uma pessoa com conhecimentos, habilidades e habilidades. Especialistas de tais perfis de atividade profissional se deparam com tarefas que nem sempre podem ser resolvidas de maneira tradicional, mas é necessária uma abordagem criativa. A liberação do potencial criativo é facilitada por atividades extracurriculares, que são implementadas atraindo os alunos para participar de competições esportivas, festivais, concertos, exposições, vários tipos de círculos e ajuda o aluno a se adaptar a certas condições, a revelar seus recursos ocultos.

Conclusões do primeiro capítulo

São propostos três critérios para avaliar a adaptação mental nas condições de uma determinada atividade profissional:

1) o sucesso da atividade (cumprimento das tarefas laborais, o crescimento das qualificações, a necessária interação com os membros do grupo e outras pessoas que afetam a eficiência profissional);

2) a capacidade de evitar situações que representem uma ameaça ao processo de trabalho e eliminar efetivamente a ameaça que surgiu (prevenção de lesões, acidentes, emergências);

O processo de adaptação profissional de jovens especialistas desenvolve-se normalmente se for estabelecida uma correspondência entre os subsistemas das seguintes características: um conjunto de exigências impostas pela produção moderna à personalidade de um especialista e relacionadas com a sua prontidão para a actividade profissional (alto nível de qualificação profissional conhecimento, amor pela sua especialidade, iniciativa, independência, organização e outras qualidades profissionalmente significativas) e um conjunto de expectativas e exigências por parte dos especialistas para o futuro local de trabalho. São expectativas relacionadas tanto à atividade em si (relevância, diversidade, complexidade das tarefas a serem resolvidas, oportunidades de crescimento profissional, atualização de habilidades criativas), quanto oportunidades de trabalho mais amplas: comunicação com colegas, crescimento na carreira, segurança material, melhoria de condições sociais e de vida.

Para que a adaptação profissional seja mais bem sucedida, a equipe e o próprio jovem especialista devem entender que suas habilidades criativas precisam de desenvolvimento posterior, pós-instituto, que um especialista formado em uma universidade tem mais potencial criativo do que competência profissional real, pois sua experiência ainda é pequena o suficiente, no entanto, as habilidades criativas de tal especialista permitem que ele avalie a situação atual com um olhar mais fresco.

2.1 Experiência nacional e estrangeira de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural

A adaptação profissional na esfera sociocultural é um dos componentes mais significativos da adaptação social. Ao mesmo tempo, é um processo de entrada de uma pessoa em uma profissão, um processo de condições profissionais e requisitos, à estrutura e conteúdo da atividade profissional, a um determinado grupo profissional. A adaptação profissional pode ser considerada bem-sucedida apenas se uma pessoa aprendeu não apenas certos padrões profissionais, mas também recebeu oportunidades de autorrealização, criatividade e autodesenvolvimento. A adaptação profissional é uma componente importante no sistema de formação de pessoal no âmbito sociocultural, é o regulador da ligação entre o sistema educativo e as atividades práticas. A adaptação profissional é um processo bastante demorado, fruto da atividade propositada de uma escola secundária, universidade e equipes de produção, nas quais jovens especialistas trabalham após a graduação. Portanto, podem ser distinguidos três estágios inter-relacionados e interdependentes de adaptação profissional:

Dovuzovsky. Associado à orientação profissional. Nesta fase, há um conhecimento do mundo das profissões, determinação do escopo da futura atividade profissional, identificação de motivação, inclinações, qualidades pessoais, pré-requisitos para a profissão escolhida

Vuzovsky. Esta é a fase de treinamento. Estão sendo realizadas a formação e ajuste da orientação profissional, o desenvolvimento de competências e habilidades profissionais, traços de personalidade exigidos pela profissão, a formação e desenvolvimento da autoconsciência profissional, etc.

Pós-graduação. Esta é a fase do trabalho. No este estágio um jovem especialista se adapta às condições de atividade, à equipe, ao novo status social, ou seja, há uma entrada profissional e pessoal na atividade laboral, a realização do potencial pessoal e profissional de um especialista.

A pesquisa anual dos alunos do primeiro ano deu os seguintes resultados. Dos 200 alunos que participaram da pesquisa em anos diferentes, 52% responderam que escolheram a especialidade por considerá-la moderna e promissora, 31% dos entrevistados são atraídos pela oportunidade de se comunicar com novas pessoas, 3% notaram que gostam de trabalhar no escritório, 7% responderam que seus pais escolheram a especialidade e a universidade, 6% indicaram que não se importam com qual universidade e qual especialidade, desde que tenham diploma, 1% achou difícil formular uma resposta para essa pergunta. As pesquisas mostraram que a maioria dos alunos do primeiro ano tem uma vaga ideia de sua futura profissão. Muitas universidades na Rússia e nos países da CEI estão familiarizadas com esse problema. Os inquéritos anuais aos alunos do 1.º ano ali realizados mostram que apenas um terço dos inquiridos nota o facto de o motivo da sua escolha ter sido a compreensão da sua atividade futura como um trabalho muito interessante e criativo. A este respeito, uma abordagem qualitativamente diferente do curso "Introdução à especialidade", que é praticado em muitas universidades, é especialmente relevante. O número de horas de aulas disponíveis é claramente insuficiente para a adaptação profissional normal dos alunos do primeiro ano.

Uma etapa igualmente importante de adaptação profissional é a prática dos alunos diretamente na empresa. Nesta fase, é preciso enfrentar uma série de dificuldades, tais como:

Tempo insuficiente para ganhar experiência de trabalho real (2 a 8 semanas)

Um momento infeliz para organizar as práticas quando os professores supervisores estão em licença legal e gerenciar o processo apenas formalmente

Falta de interesse dos funcionários em organizar estágios de estudantes em sua base

A falta de competências e habilidades entre os alunos estagiários para um início indolor de trabalho na empresa, a predominância do conhecimento teórico

Falta de conexão estreita entre cursos teóricos e programas práticos

Resolvidos apenas parcialmente, esses problemas se aprofundam na pós-graduação de adaptação profissional, levando a um baixo nível de motivação profissional e a uma saída de egressos para outras áreas de atuação. Nesta situação, há a necessidade de fortalecer a formação de especialistas orientada para a prática. Uma boa plataforma para isso poderia ser a formação especial e complexos de produção, nos quais as habilidades e habilidades básicas seriam trabalhadas sob a orientação de representantes de empresas e professores. Por exemplo, a Universidade Estadual de Cultura e Artes de Krasnodar tem um excelente local que pode se tornar um complexo de treinamento e produção para estudantes de especialidades sociais e culturais. - acampamento de saúde estudantil "Entusiast". Atualmente, "Entusiast" é usado apenas como centro recreativo de verão para professores e alunos. Este site está localizado em um lugar pitoresco perto da vila de Kukchuevka. O número de colocações para hoje é de 175 pessoas por turno (apenas 3 turnos de 14 dias cada). No território do acampamento há uma praia, vôlei, basquete e quadras de dança, uma cantina, além de outras instalações sociais necessárias. Com base no acampamento é bem possível organizar a prática dos alunos. Isso é especialmente importante para a organização de sua primeira prática, uma vez que eles ainda não acumularam conhecimentos e habilidades suficientes.

Os empregadores querem ver graduados competentes e enérgicos de instituições de ensino com experiência de trabalho que precisa ser adquirida ao longo dos anos de estudo em uma universidade sem prejudicar o processo de aprendizado. Os dirigentes das empresas estão muitas vezes insatisfeitos com o nível de formação do pessoal, culpando as instituições de ensino por tudo e evitando de todas as formas possíveis o trabalho conjunto na formação do pessoal. No entanto, a compreensão mútua só pode ser alcançada nas atividades conjuntas da universidade e dos empregadores. Além disso, a participação dos empregadores na formação de pessoal é possível a todos os seus níveis, desde o nível da orientação profissional e continuando ao nível da assimilação dos conhecimentos teóricos, ao nível da consolidação destes conhecimentos na prática, resolução de problemas laborais, bem como como formação pós-profissional de graduados. Nesse sentido, parece experiência interessante Lituânia. Eles criaram uma rede de empresas de treinamento prático, que incluía empresas engajadas em desenvolver as habilidades e habilidades dos estagiários de boa fé. No entanto, encontrar essas empresas é bastante difícil e, portanto, as universidades precisam elaborar um sistema de incentivos para essas empresas. Às vezes, as universidades oferecem estágio em outra cidade, mas a prática de campo envolve custos financeiros adicionais, além de um controle mais completo. O problema do controle da prática é bastante agudo. Formalmente, cada estagiário tem 2 chefes de prática - da universidade e da empresa, mas na realidade, na maioria das vezes não há um único chefe. Isso se deve ao fato de o chefe da empresa ser na maioria das vezes pessoas muito ocupadas, e os chefes da universidade geralmente estão de férias. Assim, não há controle e, portanto, a qualidade da prática só pode ser julgada condicionalmente, com base em relatórios formais em papel. É muito importante generalizar os resultados das práticas não apenas em relatórios, mas também utilizá-los no todo ou em parte em projetos e trabalhos de cursos e diplomas. Se os alunos conseguirem recolher bons materiais estatísticos e apresentarem um projeto que possa ser implementado, então tal projeto torna-se de interesse para futuros empregadores. E, por fim, outra forma de interação entre o empregador e a universidade é o Dia da Carreira. É aqui que ocorre a última reunião do empregador com os alunos antes de virem para a empresa em uma capacidade diferente.

A adaptação dos diplomados nas empresas é uma componente importante da qualidade de um especialista. A adaptação profissional depende do nível cultural geral, do nível e qualidade da educação recebida, da capacidade de aplicar os conhecimentos na prática. Atualmente, na contratação, são tomadas como base características obrigatórias como sexo, idade, experiência profissional, conhecimentos de informática, conhecimento de línguas estrangeiras, etc. Essas características são muito importantes, mas não garantem 100% a permanência do especialista na empresa por muito tempo. O trabalho de um especialista na esfera sociocultural implica a presença obrigatória de qualidades como autoconfiança, sociabilidade e inteligência social desenvolvida. No entanto, uma pesquisa com alunos matriculados em especialidades socioculturais revelou que eles têm qualidades como instabilidade emocional, conflito, timidez e autoestima inadequada. Isso, segundo os psicólogos, terá um impacto negativo nas atividades dos jovens profissionais. A atividade de uma pessoa que dá tais qualidades é possível, mas será insatisfatória ou estressante. Supõe-se resolver os problemas de tal discrepância pelo método de formação sociopsicológica, que é uma forma eficaz de formar as qualidades que compõem a competitividade de um jovem especialista. Muitos egressos não resistem ao período de adaptação e partem para outras áreas de atuação. Além disso, na maioria das vezes não são os piores, mas os melhores alunos vão embora. Isso se deve principalmente aos baixos salários dos jovens profissionais. Isso leva à decepção, à busca por um emprego mais bem remunerado, à saída de pessoal para outras regiões ou áreas de atuação. O segundo problema é que as universidades treinam principalmente pessoal gerencial, mas os graduados raramente são contratados imediatamente como gerentes. Muitas vezes eles têm que começar do degrau mais baixo da carreira, o que leva a um sentimento de inferioridade, inutilidade do conhecimento adquirido e insatisfação com o trabalho. O terceiro problema é que, na maioria das empresas, as oportunidades de carreira para especialistas são bastante limitadas. Na verdade, existem apenas três degraus na carreira - mensageiro, gerente e diretor. Muitas vezes o primeiro degrau é superado muito rapidamente, e o último fica inacessível, pois na maioria dos casos o diretor é o dono da empresa ou um parente (bom conhecido) do dono. Para tornar o período de adaptação menos doloroso, os jovens profissionais precisam de apoio, que pode ser melhor fornecido por ex-colegas e professores. Não é por acaso que muitas universidades estão criando associações de ex-alunos com base nelas. É muito importante organizar adequadamente o sistema de educação complementar com base nessa organização para que os graduados possam melhorar seu nível de qualificação e seus próprios graduados tenham condições mais favoráveis ​​​​no pagamento de educação adicional. Este será um fator atrativo adicional para os candidatos a uma instituição de ensino. Assim, em primeiro lugar, a universidade deve ajudar seus alunos e graduados a se adaptarem à produção sem dor, envolvendo as empresas nessa atividade em todas as etapas da formação de pessoal.

A experiência da Universidade Estadual de Cultura e Artes de Kazan é interessante, que usa um modelo de três níveis de interação entre uma empresa (empregador) e uma escola profissional, a saber:

o primeiro nível é uma ordem educacional, na qual o empregador participa do desenvolvimento de programas de treinamento e, às vezes, na preparação do candidato e na avaliação de seus conhecimentos, habilidades e habilidades de acordo com os requisitos do padrão estadual

o segundo nível - formação e emprego de graduados; o empregador estabelece requisitos especiais para a competência e qualidades pessoais dos estagiários (que estão além do padrão estadual) e financia treinamento profissional adicional

o terceiro nível é a atividade produtiva do graduado durante o período de sua adaptação profissional (2-3 anos), quando há uma avaliação real da eficácia da educação recebida e das qualidades pessoais formadas do empregado. Tendo em conta os resultados da atividade profissional, é fornecido “feedback” à instituição de ensino, corrigindo-se o conteúdo da relação entre as partes, se necessário.

O modelo de interação do princípio declarado foi testado em 19 instituições de ensino e 37 empresas da região de Sverdlovsk. As seguintes circunstâncias podem ser favoráveis ​​para a implementação do modelo considerado:

O empregador não possui base de treinamento, está a passar por uma necessidade urgente de pessoal com um determinado perfil e, devido à sua situação financeira estável, não tem problemas particulares com o apoio de recursos para instituições de ensino profissional

Devido à elevada concorrência no mercado de trabalho, a instituição de ensino profissional encontra dificuldades em encontrar emprego para os seus diplomados e está pronta (devido à situação do mercado) para contactos estreitos com as empresas clientes.

De particular interesse é a experiência de Moscou no campo das transformações da integração. A criação na cidade de um número de faculdades ampliadas de um novo tipo estimulou tendências de integração na educação profissional, tanto em cooperação com organizações externas quanto na formação de atividades conjuntas de divisões internas. O problema da gestão da integração numa instituição de ensino profissional alargada, bem como entre instituições de ensino e empregadores, é actual. É possível identificar uma série de disposições metodológicas fundamentais que devem ser levadas em consideração na gestão de colégios integrados.

Uma solução formal para a questão da integração das instituições de ensino profissional é apenas um pré-requisito para aumentar a sua competitividade. Obrigatório com base em planos estratégicos desenvolvimento de atividades conjuntas de instituições para alcançar sua plena compatibilidade tanto nos aspectos educacionais e pedagógicos, quanto organizacionais e econômicos

É metodicamente importante aprender a gerenciar a interação usando avaliações quantitativas do nível de integração realmente alcançado e prospectivo. As medidas previstas para reformar as atividades das estruturas individuais no âmbito da associação devem ser orientadas para os parâmetros alvo apropriados (quantitativos e qualitativos) do processo de integração.

A base para o planejamento das atividades conjuntas dos colégios integrados deve basear-se nos resultados de uma análise de marketing das necessidades prospectivas do mercado de trabalho. Via de regra, as autoridades executivas das regiões generalizaram informações sobre a atual escassez de pessoal, não possuindo dados prospectivos. A tarefa da instituição de ensino é analisar profundamente essa questão, juntamente com as empresas interessadas

Ao nível da gestão de instituições de ensino integradas, é importante ter uma ideia clara dos possíveis componentes do efeito sinérgico da interação de integração das organizações entrantes. Em alguns casos (como mostra a experiência malsucedida das associações), é necessário realizar medidas de reengenharia que mudem radicalmente o perfil da atividade principal para obter um efeito sinérgico.

A experiência estrangeira de adaptação profissional de futuros especialistas na esfera sociocultural atesta transformações ativas de reforma e integração, que são promovidas tanto pelo Estado quanto pelas empresas. Por exemplo, o apoio à integração de negócios e educação profissional na Holanda é fornecido pela operação de 22 organizações nacionais de educação profissionalizante patrocinadas pelo governo, que são estruturas independentes. Estes últimos são formados por representantes da indústria, empresas, sindicatos, sistema de educação profissional e são responsáveis ​​por resolver problemas como:

acompanhar as mudanças no mercado de trabalho

formação de requisitos para o conteúdo da educação profissional

auxiliando as empresas na identificação de futuras necessidades de treinamento

desenvolvimento planos de longo prazo e programas treinamento vocacional

atualizar o sistema de normas nacionais para a educação profissional

desenvolvimento de medidas para melhorar o ensino profissional

O papel das organizações nacionais de educação profissional no desenvolvimento de padrões de formação é grande, o que implica:

acompanhar o desenvolvimento do setor sociocultural da economia

identificação de perfis promissores de profissões líderes na indústria (o trabalho é realizado primeiro por representantes de empresas, depois com o envolvimento de estruturas educacionais)

desenvolvimento com base em perfis profissionais por empregadores e instituições de ensino profissional de um perfil de formação profissional (qualificação), que pode abranger várias profissões relacionadas

Além disso, essas organizações procuram empresas parceiras que possam oferecer “lugares estudantis” e condições adequadas para experiência de trabalho. São celebrados contratos entre empregadores e estudantes, segundo os quais os jovens tornam-se trabalhadores da empresa durante o período de estudos e recebem uma remuneração mínima fixa. Além desses custos, os empregadores pagam o trabalho dos instrutores de treinamento industrial e a compra de Materiais de ensino. Contribuem (no âmbito do sector sócio-cultural) para a disponibilização de "lugares estudantis", a organização de centros de formação industrial.

Um papel ativo no estabelecimento de parcerias no campo da educação profissional cabe à Confederação dos Sindicatos do país, que reúne tanto a população ocupada quanto a desempregada. Acordos coletivos, que prevêem:

envolvimento do número necessário de funcionários no sistema de

Educação

assegurar o estatuto jurídico adequado dos estagiários

melhorar a situação financeira dos instrutores de educação profissional

assistência a pessoas com deficiência na formação profissional e no emprego

Os modelos de adaptação profissional usados ​​nos Estados Unidos incluem a interação do indivíduo com o ambiente e os processos mentais que ocorrem no indivíduo. A adaptação profissional dos alunos é considerada no âmbito do modelo ecológico (W. Bronfenbrenner), a cultura dos pares (A. Astin, T. Pascarella e outros), a teoria do campus como um "lago de sapos" (D. Davis), a abordagem relativista (W. Perry), com posições do conflito de gerações (S. King), etc. O moderno colégio americano se distingue por uma variedade de associações estudantis: clubes, associações, políticas, religiosas, científicas, voluntários e outras organizações. Associações estudantis como fraternidades e fraternidades cumprem as funções de transmitir as tradições e costumes do colégio, satisfazendo as necessidades de referência e identidade dos alunos. As atividades socioculturais na faculdade são de natureza sintética, por exemplo, a fusão de atividades voluntárias com estudantes prática educacional. Sua característica é independência, iniciativa, independência da administração.

Assim, a análise das tradições e tendências no desenvolvimento de atividades socioculturais de estudantes na Rússia e no exterior permitiu revelar que a formação de especialistas no campo das atividades socioculturais é uma das tarefas urgentes. Portanto, uma condição necessária e prioritária para a adaptação de especialistas que posteriormente atuam na esfera sociocultural é a ordem social. É neste momento que emerge uma situação em que as instituições da cultura e das artes, na presença de programas governamentais poderia assumir a responsabilidade pelo futuro intelectual e espiritual do homem e da sociedade como um todo. O processo de adaptação de futuros especialistas na esfera sociocultural não pode ser realizado sem um alto nível de potencial científico, educacional, metodológico e logístico da universidade. Isso implica:

A Construção do Processo Pedagógico como Fenômeno Integrativo.

Dar uma orientação profissional e pedagógica

o processo de aprendizagem nas faculdades

Fornecer diagnósticos do processo educacional

Previsão do resultado do processo pedagógico e sua adequação, se necessário

A prontidão profissional e pedagógica dos alunos para as atividades futuras depende em grande medida do seu envolvimento em atividades práticas sociais e culturais, nas quais a sua competência profissionalmente criativa e pedagógica é atualizada e formada. Ao organizar a prática, as seguintes disposições devem ser levadas em consideração:

A prática dos alunos é o componente mais importante do sistema de educação profissional superior, pois na prática não só se consolida e aprofunda o conhecimento teórico recebido, mas também se desenvolvem competências e habilidades profissionais.

No processo de prática, o futuro especialista adquire habilidades organizacionais, expressas na capacidade de organizar eventos de forma eficaz, envolver as crianças no trabalho de várias equipes criativas.

prática é um ponto importante na adaptação do aluno a um novo espécies independentes atividades em novas condições

prática permite que o aluno tenha certeza de que a escolha de sua futura profissão está correta

Resumindo todos os itens acima, notamos que as condições identificadas contribuem para:

socialização e adaptação de futuros especialistas em atividades socioculturais às condições de vida modernas predominantes

garantir a formação de especialistas competitivos em demanda pela prática de atividades sociais e culturais

implementação de ampla interação e diálogo com diversos grupos socioculturais da população.

2.2 Análise das atividades do "Centro de Iniciativas Estudantis da SPbGUKI"

conhecer outros projetos estudantis e participar deles.

O Centro é uma subdivisão estrutural do departamento de trabalho educacional da universidade, funcionando de forma voluntária.

O Centro realiza suas atividades de acordo com os documentos legislativos, regulamentares e informativos relacionados ao sistema de ensino profissional superior da Federação Russa, a Carta VSPU e os Regulamentos.

O centro funciona sob o conselho estudantil, por isso gostaríamos de delinear os objetivos do conselho estudantil como um dos órgãos para ajudar os jovens profissionais a se adaptarem ao SPbGUKI.

Os objetivos do Conselho Estudantil da Universidade são:

1) A formação de uma posição social ativa entre estudantes e pós-graduandos, o desejo de participar da vida da sociedade, do Estado;

2) Criação de condições para a máxima divulgação por parte de cada aluno das suas capacidades, potencialidades internas;

3) Desenvolvimento da cultura cívica, cidadania ativa dos alunos e pós-graduandos, auxílio no desenvolvimento de sua maturidade social, independência;

4) Garantir a efetivação dos direitos de participação de estudantes e pós-graduandos na gestão da universidade, avaliando a qualidade do processo educacional.

5) Formação da responsabilidade pessoal e social dos membros do grêmio estudantil pelos resultados das decisões tomadas;

6) Implementação de comunicação eficaz entre alunos e funcionários da universidade.

As atribuições do Conselho Estudantil da Universidade são:

Representação de interesses e defesa dos direitos dos alunos a todos os níveis;

Envolvimento de estudantes e pós-graduandos como participantes diretos do processo educacional na universidade na resolução de questões educacionais, sociais, domésticas e outras que afetem seus interesses;

Organização de diversos eventos que contribuam para a formação de competências e habilidades de autogestão nos alunos e pós-graduandos, na capacidade de auto-organização e autodesenvolvimento;

Assistência às divisões estruturais da universidade nas suas atividades no âmbito do processo educativo;

Formação entre estudantes e pós-graduandos de um senso de corporativismo, respeito às tradições da universidade e sua história;

Aumentar o sentimento de patriotismo e responsabilidade cívica;

Assistência na implementação de iniciativas juvenis socialmente significativas.

O Regulamento do Conselho Estudantil define as principais orientações da sua actividade enquanto sistema de autogestão estudantil. Cada direção é supervisionada por um dos membros da Presidência do Conselho Estudantil, que determina a composição do setor (grupo de trabalho, comissão, comitê), o conteúdo aproximado das atividades em sua direção e é responsável pelo trabalho do setor . O setor (grupo de trabalho, comissão, comitê) pode incluir alunos e alunos de pós-graduação da universidade que não sejam membros de órgãos oficiais de governo autônomo estudantil.

Funcionam os seguintes setores do Conselho Estudantil:

setor educacional e organizacional;

setor de pesquisa;

setor cultural e de massa;

setor de trabalho e carreira;

setor do trabalho civil-patriótico;

setor de esportes e trabalho de melhoria da saúde;

setor de relações públicas;

setor de trabalho metódico;

setor de serviço social.

Disposições gerais

1. O Centro de Iniciativas Estudantis é criado para socializar e desenvolver com sucesso o potencial criativo dos jovens, organizar uma interação próxima entre os funcionários da universidade e os estudantes da universidade socialmente ativos e criativos, unir os estudantes universitários, desenvolver relações entre faculdades e apoiar projetos de estudantes no âmbito de iniciativas culturais e socialmente úteis.

2. O Centro destina-se a prestar apoio metodológico e organizativo aos estudantes que pretendam concretizar as suas ideias e projetos para melhorar a esfera social da universidade. A participação no trabalho do Centro ajudará os alunos a:

– formular com mais competência e formular claramente suas propostas de projetos.

– conhecer outros projetos dos alunos e participar deles.

- se interessar pelo seu trabalho organizações públicas e instituições.

3. O centro é uma subdivisão estrutural do departamento de trabalho educativo da universidade, funcionando em regime de voluntariado.

4. O Centro realiza suas atividades de acordo com os documentos legislativos, regulamentares e informativos relacionados ao sistema de ensino profissional superior da Federação Russa, a Carta e este Regulamento.

Principais tarefas do Centro

A tarefa prioritária é educar os alunos em valores humanísticos, cultura cívica, habilidades de pensamento criativo e uma posição de vida ativa.

– promover o desenvolvimento do autogoverno estudantil da universidade;

– promoção e apoio aos movimentos e associações estudantis da universidade.

– apoiar programas sociais federais, bem como programas de São Petersburgo e da região relacionados à juventude estudantil.

– estabelecimento de contatos externos e implementação de projetos conjuntos com órgãos e instituições públicas

O centro desempenha as seguintes funções:

Informações e normativas:

- Elaborar o necessário documentação normativa sobre as atividades dos alunos do Centro

– Preparação e publicação da literatura necessária.

– Informação e apoio metodológico para a implementação dos projetos dos alunos.

– Sistematização de materiais sobre projetos de alunos.

Tutorial:

– Aconselhar os alunos da iniciativa na preparação e implementação do seu próprio projeto.

– Organização de aulas especiais para representantes oficiais do governo autônomo estudantil da universidade.

– Realização da Escola de ativistas estudantis, jogo de negócios “Carreira Profissional”, participação na preparação da Escola de Jovens Pesquisadores, etc.

Organizacional:

– Organização de projetos estudantis, bem como revisões planejadas e concursos do Centro.

– Interação com as divisões estruturais da universidade (parte administrativa e econômica, parte social, honra educacional, etc.)

Gestão do Centro

1. A coordenação das atividades do Centro é assegurada pelo chefe do departamento de trabalho educativo, que organiza o trabalho sistemático do Centro.

2. A supervisão direta é exercida por uma comissão de dirigentes de grupos de estudantes de iniciativa e comissões organizadoras, chefiada por um presidente, que aprova o plano de trabalho do Centro aprovado pela comissão.

3. A candidatura do presidente da comissão do Centro é aprovada pelo chefe do departamento de trabalho educativo.

Estrutura e organização do Centro

1. Qualquer estudante universitário que esteja interessado em implementar tanto a sua própria iniciativa (ideia, projeto) quanto a iniciativa de outros estudantes com base em suas próprias necessidades pode participar das atividades do Centro.

2. A unidade ativa do Centro é um grupo de iniciativa estudantil, que pode ser constituído por duas ou mais pessoas.

Estrutura do CRC

3. O tema da atividade do Centro é uma iniciativa estudantil (ideia) concebida como um projeto estudantil, cuja autoria pertence ao grupo de iniciativa.

4. O projeto estudantil do Centro visa prioritariamente atender às necessidades da comunidade universitária, podendo também ir além dela.

5. A organização de um projeto estudantil envolve o envolvimento de uma ampla gama de estudantes universitários para sua implementação.

6. Para implementar um projeto estudantil, pode ser criada uma comissão organizadora, podendo envolver recursos organizacionais e outros do departamento de trabalho educacional, bem como outras divisões estruturais da universidade.

7. A implementação do projeto do aluno é acompanhada da documentação necessária (elaboração, desenho, publicação de encomendas, programas, brochuras, manuais, etc.).

8. Os resultados das atividades do Centro são resumidos após a conclusão do projeto estudantil ou de uma de suas etapas.

9. No âmbito das atividades do Centro, vários projetos estudantis podem ser implementados simultaneamente.

10. O resultado do trabalho do Centro é o número de alunos atuando em grupos de iniciativa e se posicionando como autores e organizadores de projetos universitários.

Bases econômicas do Centro

1. A fonte de financiamento das atividades do Centro são as doações voluntárias dos alunos para a implementação das suas próprias iniciativas.

2. Às vezes, os projetos podem ser financiados pelo orçamento da universidade.

3. Os alunos que efetuem donativos voluntários para implementar as suas próprias iniciativas no âmbito das atividades do Centro gozam, em regra, de prioridade na atribuição de assistência social material.

Responsabilidade e reorganização das atividades dos alunos do Centro

1. A responsabilidade pela implementação do projeto estudantil é do grupo de iniciativa estudantil ou da comissão organizadora.

2. A execução de um projeto estudantil pode ser suspensa ou terminada em qualquer fase, incl. negado com motivos. Esta circunstância não significa a remissão do projeto.

3. A execução do projeto pode ser confiada a qualquer outra unidade estruturante da universidade.

Nas atividades educativas, a universidade orienta-se pelo conceito de formação profissional dos alunos do sistema de formação pedagógica continuada, que prevê três vertentes: social (identificação com o meio sociocultural e profissional: aceitação de seus valores, no primeiro lugar), individual (distinguindo-se do ambiente: autodeterminação, autoformação, auto-realização ... e outro "eu", que determina o valor inerente de uma pessoa na vida e na atividade) e comunicativo (interação com o ambiente: a troca de influências, não apenas a aceitação dos valores do ambiente, mas também a afirmação de seus pontos de vista, seu significado nele).

O objetivo da educação é organizar condições para a preparação de um futuro especialista com ensino superior capaz de auto-realização nas principais áreas da vida: cognitiva, profissional, familiar, espiritual e cultural, sócio-política.

O trabalho educativo é realizado de acordo com os programas: criativo (conjunto de folclore, “Student Marathon Movement”, associação de KVN, STEM, estúdio de exposição de moda teatral, grupo de ópera, clube de jogos intelectuais e criativos, etc.); esportes (seções de esportes tipos diferentes esportes: basquete, handebol, futebol, mini futebol, ginástica atlética, badminton, tênis de mesa, dardos, xadrez, damas, vôlei, fitness, levantamento de peso, levantamento de kettlebell, queda de braço, levantamento de peso, atletismo, tênis); mão de obra (movimento de grupos de trabalhadores estudantis: equipes agrícolas, de construção e reparação); lazer (eventos culturais associados às férias do calendário e tradicionais: “Concurso para a rapariga mais bonita da universidade”, “Concurso para o jovem mais forte”, o melhor grupo académico, etc.); organização da vida dos estudantes em albergues; educação patriótica; educação espiritual e moral; apoio sociopsicológico aos estudantes (adaptação dos alunos do primeiro ano às condições do ensino universitário; problemas de uma família jovem; prevenção da delinquência, toxicodependência, orientação profissional); educacional (o instituto de curadores, um seminário de vice-reitores sobre trabalho educacional, uma escola de autogoverno estudantil, educação de alunos como prática educacional humanitária); informação (jornal de rádio estudantil e revista de TV); educação profissional (no processo educacional, trabalho educativo extraclasse em disciplinas acadêmicas).

Os temas do trabalho educativo incluem: o conselho universitário para o trabalho educativo; conselho do governo estudantil; departamento de trabalho educativo; clube estudantil; Esporte Clube; Museu de História; Biblioteca científica; centro de treinamento e produção (UPC); centro de atendimento sociopsicológico a estudantes; estúdio de gravação de mídia; editoração de jornais; reitores, departamentos; centro de emprego temporário e sazonal; sede de grupos estudantis; centro de iniciativas estudantis.

Para o estudo da educação na universidade, foram criadas equipes criativas: um laboratório de pesquisa para gestão da qualidade da formação de especialistas; Centro inovações pedagógicas; Centro de Pesquisa de Problemas Modernos da Educação; centro de monitoramento da qualidade da formação de especialistas; Instituto de Educação Orientada para a Personalidade. Mais de 50 dissertações sobre temas educacionais foram defendidas no Conselho de Dissertação da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo.

Na nossa opinião, o centro tem uma situação bastante confortável para os alunos - uma vasta gama de temas, oportunidades de promoção de vários projetos, envolvendo organizações públicas e associações, bem como laboratórios de investigação em projetos. No entanto, em nossa opinião, os próprios alunos não estão muito satisfeitos com os resultados do trabalho do centro. De acordo com os resultados do inquérito (ver Anexo) junto dos alunos que estão envolvidos na criação e implementação de projetos no Centro e ao mesmo tempo procuram trabalhar na sua especialidade, podemos tirar as seguintes conclusões:

não há projetos suficientes que estejam diretamente relacionados com a formação profissional, diretamente para se acostumar com uma nova equipe;

não há oportunidades suficientes para encontrar um emprego na especialidade com a ajuda do centro;

o financiamento do projeto não é suficiente, então muitas ideias ficam no ar;

projetos seletivos são realizados - muitas vezes um projeto mais barato é escolhido simplesmente porque o financiamento não foi concedido. Ao mesmo tempo, o valor e a importância dos projetos para a universidade não são levados em consideração.

Pouco desenvolvido direção internacional Centro, os projetos de fusão e compreensão de culturas praticamente não estão representados, o que cria uma situação interétnica difícil na Universidade.

Os concursos não são realizados com base nos resultados dos projetos, o que priva o Centro de um ambiente de competição e interesse pela competição.

Alguns alunos desconhecem a existência do Centro e não podem participar de projetos, embora tenham interesse em tal perspectiva.

2.3.1 Nota explicativa

As atividades do Centro de Iniciativas Estudantis devem contribuir para a adaptação dos alunos às suas atividades futuras. revelando suas habilidades criativas e atividade criativa e criando condições para o desenvolvimento máximo das habilidades criativas na auto-expressão ativa. Os princípios fundamentais do trabalho do Centro são

Independência e iniciativa dos participantes

Assegurar a implementação de várias áreas de atuação na esfera sociocultural

Atrair o maior número possível de estudantes e jovens profissionais para o trabalho do Centro

Criação e ampliação da base material e técnica do Centro

Formação metodologia geral o trabalho dos Centros de Iniciativas Estudantis como ambiente de educação complementar e atividade criativa de jovens estudantes

Este projeto leva em conta a experiência positiva do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo, a presença de uma estrutura formada desta organização, uma imagem positiva. O projeto está focado em melhorar o trabalho do Centro com o máximo aproveitamento do potencial existente, fundos próprios, recursos humanos próprios.

O desenvolvimento do Centro pressupõe a sua expansão e desenvolvimento quantitativo e qualitativo. Isso significa que está planejado expandir o pessoal do centro, desenvolver sua base material, expandir as áreas de trabalho e envolver estudantes da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo e outras universidades engajadas principalmente no campo da cultura no atividades do Centro.

Aperfeiçoar o trabalho do Centro de Iniciativas Estudantis está associado a uma combinação de atividades organizacionais, nas quais tenho a oportunidade de me provar como futuros gestores no campo da cultura com o trabalho de representantes dos trabalhadores no campo da arte: música, literatura, artes plásticas, dança e coreografia, direção, atuação, etc.

A implementação do projeto requer a posse de meios técnicos modernos (computadores, Internet, comunicações móveis e tecnologias digitais), tecnologias modernas comunicações, incluindo comunicações com a mídia e com patrocinadores.

2.3.2 Objetivo do projeto

O objetivo do projeto é melhorar a organização do trabalho do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. Esta melhoria consiste em atrair o maior número possível de alunos, dando-lhes a oportunidade de libertar o seu potencial criativo e habituar-se às exigências da sua futura profissão e às peculiaridades de trabalhar em condições reais. Ou seja, no contexto do tema da tese, o objetivo é determinar que tipo de qualidades criativas são necessárias para uma adaptação bem-sucedida em atividades socioculturais e como essa atividade permite desenvolver o potencial criativo necessário.

2.3.3 Objetivos do projeto

Melhorar a estrutura organizacional do Centro de Iniciativas Estudantis para atingir com clareza o objetivo. Hoje, o principal requisito da teoria da gestão organizacional é a prontidão para a mudança organizacional. Isso predetermina propostas para a modernização da estrutura organizacional.

Criação de mecanismos para a implementação de projetos culturais. Os projetos culturais são exposições, concertos, publicação de obras literárias, criação de recursos da Internet na área da cultura, concursos e festivais, etc. A solução do problema está relacionada com questões organizacionais(sala, equipamentos, atração de participantes, etc.)

Atrair alunos para trabalhar no Centro. Aqui é importante definir e formular claramente propostas que levem em conta a motivação dos alunos.

Criação de mecanismos para o estudo das habilidades criativas. Tais mecanismos são competições, festivais e outros eventos listados na tarefa 2, mas é necessário adequar os eventos à análise e desenvolvimento da criatividade

Desenvolvimento da base material do centro. A base material é constituída por meios técnicos acústicos, luminosos, informáticos, etc. É necessário decidir qual equipamento comprar, com que frequência substituí-lo, como e para quem usá-lo.

Desenvolvimento da base financeira do Centro. É necessário decidir como o Centro pode ganhar a vida e como atrair fundos adicionais

2.3.4 Público-alvo

Considere os seguintes públicos-alvo:

1. Chefes do Centro. Esses líderes são professores e alunos de pós-graduação da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. Sua missão é tornar o centro uma ferramenta educacional eficaz que promova métodos pedagógicos inovadores populares na prática da universidade.

2. Alunos da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo e alunos de outras universidades de perfil sociocultural. Em São Petersburgo, exemplos de tais universidades são:

Instituto Acadêmico Estadual de Pintura, Escultura e Arquitetura. I. E. Repina

V. I. Academia Estadual de Arte e Indústria de Mukhina

Conservatório Estadual de São Petersburgo. NO. Rimsky-Korsakov

Academia Estadual de Artes Teatrais de São Petersburgo

Universidade Humanitária dos Sindicatos de São Petersburgo

A lista poderia continuar. Além disso, a participação no Centro de Iniciativas Estudantis não deve ser fechada a estudantes de universidades técnicas, econômicas e outras. É possível envolver alunos de escolas secundárias especializadas em atividades criativas instituições educacionais, como a escola de arte com o nome de N. Roerich ou a escola com o nome. Serov.

3. Visitantes de eventos organizados pelo centro (exposições, concertos, espetáculos, etc.). Em primeiro lugar, são potenciais estudantes das universidades mencionadas acima, outros públicos juvenis, apenas residentes e hóspedes de São Petersburgo interessados ​​em arte e cultura.

4. Figuras culturais com fama e autoridade. Eles estão envolvidos em eventos como críticos, membros do júri, etc.

2.3.5 Princípios de design

O desenvolvimento do projeto é baseado nos seguintes princípios:

1. Conveniência quanto aos objetivos traçados e às tarefas formuladas. O projeto é desenvolvido para uma organização específica, levando em consideração seus interesses específicos, sua missão e sua visão de atividades. No nosso caso, estamos falando do Centro de Iniciativas Estudantis que visa atrair estudantes para atividades criativas no campo das artes.

2. Confiança nos recursos e capacidades de uma organização amadora. Assume-se que a utilização máxima dos recursos próprios e apenas em pequena medida o envolvimento dos recursos da universidade, fundos orçamentais. Quanto à captação de recursos de patrocínio, a formação dos interesses dos patrocinadores é um dos objetivos do trabalho dos gestores na área da cultura e, portanto, faz parte do trabalho ativo do Centro. Não se espera atrair empréstimos e investidores de terceiros para o projeto.

3. Aproveitar a experiência de outras organizações na área da cultura. Deve-se notar que tal experiência é extremamente pequena. Centros para iniciativas estudantis são poucos e distantes entre si. Suas atividades praticamente não são descritas na literatura. Os poucos materiais na Internet estão claramente vinculados às especificidades das universidades em que estão organizados e não são de natureza geral. No entanto, deve-se tentar resumir esses materiais.

4. O princípio do planejamento. Todas as atividades para organizar o trabalho do Centro de Iniciativas Estudantis devem ser planejadas em termos de tempo e recursos.

5. Implementação gradual. O projeto deve ser implementado em etapas.

2.3.6 Etapas de implementação do projeto

Etapa 1 - preparatória. Nesta fase, é feita uma análise das condições externas e internas necessárias para assegurar o funcionamento do Centro de Iniciativas Estudantis e o desenvolvimento deste Centro.

Condições externas são determinados com base em:

Análise da necessidade do Centro por públicos-alvo

Análise das capacidades da universidade (universidades) e do sistema educacional como um todo;

Análise da experiência das atividades anteriores do Centro

Com base nos estudos realizados, foram identificadas as seguintes áreas de trabalho do Centro, e essas áreas foram ponderadas por avaliações de especialistas em uma escala de 10 pontos em relação à sua significância.

Tabela 2.3.1

Avaliação especializada das atividades do Centro de Iniciativas Estudantis

Evento central		Grau
Organização de atividades de concerto		7
Apresentações teatrais		6
Organização de festivais		10
Atividade competitiva		9
Organização de noites literárias		6
Organização de uma exposição de arte		10
Gravar um filme e depois editar		8
Realização de cursos de etiqueta		7
Preparação de um evento corporativo festivo		8
Organização de um debate político		6
Desenvolvimento e manutenção do site do Centro e construção de sites em geral		9
Actividades editoriais (incluindo a procura de jovens autores, ilustradores, edição, revisão e diagramação, bem como relações com a tipografia e distribuição de circulação)		10
Trabalho de relações públicas:	Organização de coletivas de imprensa	5
	Contenção eventos especiais para atrair patrocinadores	6
	Usando o trabalho do Centro como uma oportunidade de informação para a cobertura da mídia	7
Direção turística e de excursão	Desenvolvimento de projetos de excursões originais	8
	Organização e realização de excursões	6
	Organização da recepção de grupos com o fornecimento de comunicações com organizações envolvidas no setor de hospitalidade	6
Trabalhar para resumir a experiência dos Centros de Iniciativas Estudantis e estabelecer contatos com esses centros		5

As avaliações de especialistas acima são ilustradas em um gráfico de pizza em que o trabalho de relações públicas e a direção turística e de excursão são calculados em média.

O plano fornecido pode ser expandido e suas direções separadas são detalhadas. As avaliações acima parecem ser subjetivas, uma vez que tanto os que estudam no Centro quanto os alunos que apenas ouviram falar do seu trabalho, ou que ocasionalmente compareceram aos eventos do Centro, estiveram envolvidos como especialistas. As notas dadas pelos entrevistados foram calculadas em média. No entanto, a análise do quadro dá fundamento para as seguintes conclusões:

1. As atividades do Centro devem abranger quase todo o espectro de atividades socioculturais

2. O trabalho do Centro pode ser não apenas organizacional, mas também didático

3. ótimo lugar O trabalho do Centro deve ser ocupado pela comunicação, principalmente comunicação com instituições culturais, meios de comunicação e potenciais patrocinadores.

Condições internas:

Determinação de oportunidades de recursos do Centro de Iniciativas Estudantis;

Identificação de problemas no trabalho do Centro;

Determinar os pontos fortes do trabalho do Centro, que devem ser considerados ao desenvolver propostas para melhorar a organização;

Avaliação da estrutura de gestão do Centro, da composição de funções em atividades de gestão, sua distribuição, o nível de cultura gerencial, etc.)

Nesta fase, uma base factual é criada para a tomada de decisões de design.

A realização dessa avaliação por meio de entrevistas com especialistas deu o seguinte resultado:

Tabela 2.3.2

Avaliação dos recursos internos do Centro de Iniciativas Estudantis

Potencial da organização	Pontue em uma escala de 10 pontos
Fama e popularidade do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo	6
O estado da base material	7
Estrutura organizacional do Centro	7
Amplitude (alcance) dos programas de trabalho do Centro	6
O nível de qualidade dos eventos do Centro	6
O nível de promoção da informação dos eventos realizados pelo Centro junto da juventude	5
Natureza das relações com os patrocinadores	6
A natureza das relações com a administração da SPbGUKI	9
Relacionamentos dentro da equipe (confiança nos líderes, nível de conforto psicológico)	10
A condição financeira da organização	7

Os dados da tabela são ilustrados pelo diagrama abaixo.

Como podemos ver, a atividade do Centro de Iniciativas Estudantis para garantir seu avanço informacional é a mais crítica. Ao mesmo tempo, o clima psicológico da equipe e o nível de confiança nos líderes (caracterizando, entre outras coisas, a competência dos líderes do Centro) receberam a nota máxima.

Fase 2 - a principal, o desenvolvimento de uma estratégia para garantir a qualidade do funcionamento da organização de concertos.

Esta etapa inclui:

Desenvolvimento de uma política geral para o Centro de Iniciativas Estudantis

Criação de um programa para ampliar as funções e áreas de atuação do Centro;

Melhorar a estrutura organizacional e garantir a flexibilidade desta estrutura;

Desenvolvimento de atividades individuais, que, na opinião do autor deste projeto, são de particular interesse.

Vamos considerar cada componente do segundo estágio com mais detalhes.

A política de qualidade da sala de concertos.

Esta política está focada na adaptação dos alunos às suas atividades futuras, identificando e desenvolvendo as suas capacidades criativas. Tendo em vista o amplo foco do trabalho sociocultural, que inclui, aliás, atividades no campo da arte (incluindo o uso de instrumentos modernos e tecnologia), bem como a componente organizativa e pedagógica do SKD, bem como as atividades de promoção dos valores culturais e apoio financeiro ao setor cultural, a política do Centro deverá centrar-se no mais vasto leque possível de atividades, em atrair estudantes de vários departamentos e faculdades. Além disso, as atividades do Centro não devem se limitar apenas aos alunos da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo, mas envolver em sua órbita os jovens estudantes de São Petersburgo, que se especializam principalmente no campo da cultura e das artes .

As atividades do Núcleo de Iniciativas Estudantis são consideradas como uma moderna componente inovadora da pedagogia, como uma pedagogia da cocriação, em que a componente de comunicação é considerada como uma das direções para a realização do potencial criativo dos alunos.

A política baseia-se em garantir a oportunidade e o máximo incentivo à energia, independência e liberdade interior dos alunos na formulação e promoção das suas ideias, capacidades e interesses no domínio da cultura.

Sabe-se que hoje a maioria dos alunos ganha dinheiro em algumas organizações, muitas vezes não associadas a elas. futura profissão. A política geral do Centro visa proporcionar uma oportunidade de ganhar dinheiro através do trabalho no Centro. Ao mesmo tempo, o Centro de Iniciativas Estudantis é uma organização sem fins lucrativos: todos os lucros são gastos no desenvolvimento do Centro.

Tabela 2.3.3

O programa para melhorar a organização do trabalho do Centro de Iniciativas Estudantis, o desenvolvimento e implementação dos projetos do Centro

Atividades e procedimentos	Metas e objetivos	Formas, métodos e meios	Responsável	Cronometragem
Melhorar a estrutura organizacional do centro	Fornecendo soluções funcionais ideais	Parece ser o melhor uso tecnologias de design e a criação de equipes temporárias para o período de trabalho em eventos individuais. As atividades das equipes de projeto devem ser apoiadas pelas estruturas permanentes do Centro	Líderes do Centro de Iniciativas Estudantis. Curadores - representantes da administração da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo	Setembro – Novembro de 2010
	Garantindo a Mobilidade e Prontidão para Mudanças Estruturais
	Suporte para decisões de design por estruturas organizacionais
Ampliação do escopo de atuação do Centro. São propostas as seguintes direções, que o autor considera promissoras	Atividades literárias e editoriais	Organização de centro editorial próprio	A gestão do Centro em conjunto com as faculdades e departamentos da Universidade Estatal de Cultura e Artes de São Petersburgo	Início - setembro de 2010. Desenvolvimento gradual no futuro
	Atividades turísticas e excursões	Criação do seu próprio balcão de turismo
	Comunicações pela Internet como meio de comunicação com outros Centros de Iniciativa Estudantil	Pesquise online informações sobre Centros de Iniciativa Estudantil, organização de eventos presenciais e extramuros (seminários, conferências)
	Atividades culturais e educativas	Criação sob os auspícios do Centro de Escolas
Desenvolvimento da base financeira	Expansão de áreas de atuação que trazem lucro para a organização	Prestação de serviços remunerados a pessoas físicas e jurídicas em detrimento da atividade principal. Reduzindo a importância das taxas de adesão. Orientação para a oportunidade de os alunos ganharem dinheiro com o trabalho do Centro.	Chefes de departamentos do Centro. Estudantes que trabalham no Centro de forma permanente ou temporária	Setembro de 2010 em diante
	Prestação de serviços para empresas na realização de seus eventos
	Atrair patrocinadores aumentando a visibilidade do Centro e a atenção da mídia
Melhorar o suporte de materiais	Atualização regular do parque técnico: computadores, dispositivos de impressão e duplicação, dispositivos acústicos e luminosos, parque de instrumentos musicais, software licenciado	Aquisição de bens corpóreos, o seu recebimento a título de patrocínio, obtenção de bens corpóreos através de subvenções	Chefe do Centro, Contabilidade	O trabalho é realizado de forma contínua, não vinculado a prazos específicos

A experiência de implementação de quaisquer projetos mostra que a etapa de desenvolvimento é iterativa, ou seja, no decorrer do desenvolvimento e implementação, são revelados momentos não contabilizados, que levam à conclusão e adequação do projeto. Na maioria das vezes, esse ajuste está associado ao esclarecimento e detalhamento de posições. Como esse detalhamento é realizado durante a execução da etapa deste trabalho, não pode ser considerado em princípio.

Ao mesmo tempo, áreas das atividades do Centro, como publicações e excursões, devem ser discutidas com mais detalhes.

As atividades de publicação envolvem o envolvimento de autores - alunos que escrevem em diferentes gêneros. Aqui, também é possível o contato com alunos das faculdades de filologia da Universidade Estadual e da Universidade Pedagógica, da Faculdade de Jornalismo. Parece interessante organizar concursos literários estudantis temáticos, cujos melhores trabalhos são publicados. Tal organização atrai o interesse e a atenção dos patrocinadores, também pode ser considerada uma ocasião informativa para atrair a atenção da mídia para o Centro de Iniciativas Estudantis e promoção da informação do Centro.

A atividade editorial também está ligada ao trabalho dos artistas. Também pode envolver estudantes de outras universidades nas atividades do Centro e ser implementado de forma competitiva.

Durante a implementação da direção de excursão do trabalho do Centro, o autor propõe a utilização do formulário do festival. Por exemplo, a realização do festival "propriedades da província de São Petersburgo" oferece uma oportunidade para explorar uma área muito pouco dominada das atividades de turismo educacional. A orientação turística permite resolver a questão das comunicações com outras regiões e estudantes estrangeiros. No decurso de tais comunicações, os hóspedes do Centro recebem um programa de excursão a expensas da organização em questão.

A fase 3 é a última. Nesta fase, uma generalização é realizada, as condições de implementação, as recomendações metodológicas para implementação são consideradas.

Generalização: O projeto proposto é bastante geral e, portanto, pode ser aplicado a vários Centros de Iniciativa Estudantil. Ao mesmo tempo, a experiência, a estrutura organizacional e a condição financeira do Centro são essenciais para a concretização das decisões de projeto.

As condições de implementação são as seguintes:

Desejo e consciência da necessidade de melhorar a organização e o trabalho do Centro

Disponibilidade da base de recursos do Centro (material, financeiro, pessoal). O apoio do Centro por universidades de renome, como a Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo, parece necessário

Utilização de experiência própria e experiência de organizações congéneres, bem como propostas criativas e imaginação dos alunos que trabalham no Centro.

2.3.7 Logística

O trabalho de qualquer organização hoje é impossível sem a utilização de um parque técnico. Hoje, os meios técnicos são implementados usando tecnologias digitais. A modernização dos equipamentos é realizada constantemente, pelo que podemos dizer que a obsolescência dos computadores, iluminação e equipamentos acústicos não ultrapassa três anos. No âmbito da garantia da qualidade do trabalho do Centro de Iniciativas Estudantis, isto significa que é necessário planear a substituição de meios técnicos e financiamento para esta substituição pelo menos uma vez a cada três anos. Custo estimado equipamento de substituição a preços publicados no site www.price.ru é de 600.000 rublos.

2.3.8 Apoio financeiro

O apoio financeiro é formado a partir de fundos próprios da organização recebidos através de várias atividades sociais e culturais, organização de feriados, festivais, exposições, etc., através da obtenção de bolsas oferecidas pela administração regional, outras forças políticas interessadas no desenvolvimento cultural de São Petersburgo e na melhoria a formação de especialistas na área de controle de acesso, por meio de patrocínio (como observado por muitos pesquisadores, por exemplo, G.L. Tulchinsky, as atividades socioculturais e esportivas são as mais promissoras para os patrocinadores que desejam promover seu nome, seus produtos, moldar seus imagem). Supõe-se que o apoio da universidade permanecerá no mesmo nível. Esse apoio é importante não só do lado material, mas também do lado psicológico. Assume-se que o rácio de fontes financeiras para o Centro de Iniciativas Estudantis será o seguinte:

Fundos próprios - 52%

Apoio para financiamento SPbGUKI - 15%

Patrocínio - 18%

Subsídios e apoio da administração regional 15%

2.3.9 Resultados esperados.

Aumentar a popularidade do Centro e seu papel no processo didático

Ampliação do público-alvo estudantil

Desenvolvimento de novas áreas de atuação do Centro de Iniciativas Estudantis, possibilitando a autorrealização criativa em todas as áreas da SKD

Desenvolvimento de meios técnicos próprios e sua melhoria contínua ao nível dos melhores padrões mundiais

O desenvolvimento da equipe, o crescimento do profissionalismo dos especialistas, o crescimento da cultura corporativa, incluindo a prontidão para mudanças organizacionais (um dos principais requisitos da gestão moderna). Melhorar a formação de gestores culturais

Desenvolvimento de relações interuniversitárias, desenvolvimento e publicação de visões teóricas sobre como melhorar a adaptação dos alunos ao futuro trabalho social e cultural

O Centro de Iniciativas Estudantis existe para socializar e desenvolver com sucesso o potencial criativo dos jovens, organizar uma interação próxima entre os funcionários da universidade e os estudantes da universidade socialmente ativos e criativos, unir os estudantes universitários, desenvolver laços interfaculdades e apoiar projetos estudantis dentro do um marco de iniciativas culturais e socialmente úteis de massa.

O Centro é projetado para fornecer suporte metodológico e organizacional aos estudantes que buscam implementar suas ideias e projetos para melhorar a esfera social da universidade. A participação no trabalho do Centro ajudará os alunos a:

melhor formular e formular claramente suas propostas de projetos.

Conheça outros projetos dos alunos e participe deles.

interessar organizações e instituições públicas em seu trabalho.

O desenvolvimento de habilidades criativas é a tarefa social mais importante, que é resolvida principalmente por meio da educação. Um lugar importante no desenvolvimento da criatividade é a oportunidade de mostrar suas habilidades criativas na prática. É à solução de tal problema que se dedica a ação projetada neste trabalho. É especialmente importante hoje, quando, como resultado da crise, o interesse por vários projetos socioculturais e trabalhos no campo da cultura diminuiu significativamente.

Parece particularmente importante considerar a possibilidade de os alunos participarem de vários concursos, exposições, organizar a competitividade do processo educacional para que os autores das melhores obras possam demonstrar suas realizações ao maior público possível. O trabalho de várias seções é dedicado a essa abordagem prática. As performances são acompanhadas por uma demonstração do seu próprio trabalho.

As medidas propostas para melhorar as atividades do SPbGUKI oferecem uma oportunidade não apenas de realizar as metas e objetivos do Centro, mas também uma oportunidade de ganhos adicionais para os alunos, fornecer fontes de financiamento para o desenvolvimento do Centro de Iniciativas Estudantis e atualização de sua base material.

A importância de desenvolver as capacidades criativas dos jovens, a importância de atrair os jovens para a criatividade cultural não pode deixar de excitar a administração municipal. As atividades do Centro oferecem uma oportunidade para testar e implementar novas ideias pedagógicas, melhorar significativamente a eficiência da formação de especialistas no campo da cultura.

Este trabalho dedica-se ao estudo das possibilidades de adaptação dos alunos da especialização sociocultural ao seu trabalho futuro, analisando e desenvolvendo as suas capacidades criativas. São considerados os problemas teóricos de adaptação, a essência da adaptação, bem como o potencial de preparação dos alunos através da sua participação nas atividades dos Núcleos de Iniciativa Estudantil.

A adaptação é uma forma especial de reflexão dos sistemas de influência do ambiente externo e interno, que consiste na tendência de estabelecer um equilíbrio dinâmico com ele.

Sob adaptação psicológica profissional, o pesquisador compreende o processo de formação e manutenção do equilíbrio dinâmico no sistema “homem – ambiente profissional”.

São propostos três critérios para avaliar a adaptação mental nas condições de uma determinada atividade profissional:

1) o sucesso da atividade (cumprimento das tarefas laborais, o crescimento das qualificações, a necessária interação com os membros do grupo e outras pessoas que afetam a eficiência profissional);

2) a capacidade de evitar situações que representem uma ameaça ao processo de trabalho e eliminar efetivamente a ameaça que surgiu (prevenção de lesões, acidentes, emergências);

3) realizar atividades sem comprometimento significativo da saúde física.

O processo de adaptação profissional dos jovens especialistas desenvolve-se se for estabelecida uma correspondência entre os subsistemas das seguintes características: um conjunto de requisitos impostos pela produção moderna à personalidade de um especialista e relacionados com a sua disponibilidade para a actividade profissional (alto nível de conhecimento profissional , amor pela sua especialidade, iniciativa, independência, organização, etc. qualidades profissionalmente significativas), e um conjunto de expectativas e exigências por parte dos especialistas para o futuro local de trabalho. São expectativas relacionadas tanto à atividade em si (relevância, diversidade, complexidade das tarefas a serem resolvidas, oportunidades de crescimento profissional, atualização de habilidades criativas), quanto oportunidades de trabalho mais amplas: comunicação com colegas, crescimento na carreira, segurança material, melhoria de condições sociais e de vida.

A adaptação de um jovem especialista à atividade profissional inicia-se com uma certa experiência de atividade social, que representa o potencial de adaptação.

Para que a adaptação profissional seja mais bem sucedida, a equipe e o próprio jovem especialista devem entender que suas habilidades criativas precisam de um desenvolvimento posterior, pós-instituto, que um especialista formado na universidade tem mais potencial criativo do que competência profissional real, pois sua experiência ainda é pequena o suficiente, no entanto, as habilidades criativas de tal especialista permitem que ele avalie a situação atual com um olhar mais fresco.

Em nossa opinião, a formação de uma visão bastante sóbria de um jovem especialista sobre seu próprio potencial e conhecimento de seus próprios méritos criativos, que auxiliam no processo de adaptação profissional, deve ser colocada na universidade, em particular, em centros especiais de iniciativas estudantis, onde os jovens são ajudados a organizar projetos e a aceitar a sua participação ativa.

O Centro de Iniciativas Estudantis existe para socializar e desenvolver com sucesso o potencial criativo dos jovens, organizar uma interação próxima entre os funcionários da universidade e os estudantes da universidade socialmente ativos e criativos, unir os estudantes universitários, desenvolver laços interfaculdades e apoiar projetos estudantis dentro do um marco de iniciativas culturais e socialmente úteis de massa.

Hoje, os Centros de Iniciativa Estudantil operam em diferentes regiões, em diferentes universidades. No entanto, suas atividades estão vinculadas especificamente a essa instituição de ensino superior. Não é suficientemente generalizado, não atende plenamente a um objetivo tão importante como a integração interuniversitária. Parece que a integração ao nível de projetos socioculturais conjuntos pode ser implementada precisamente com base nas atividades dos Centros de Iniciativas Estudantis

As atividades do projeto na esfera sociocultural são diversas. Esta diversidade deve-se, em particular, ao facto de as atividades socioculturais serem multifacetadas e incluirem aulas no campo da arte, no campo da pedagogia, no campo da troca de informações, etc.

O desenvolvimento de habilidades criativas nesta área é impossível sem garantir o livre acesso dos criadores de valores socioculturais aos consumidores. Tal provisão é organizada por meio de gestão em atividades sociais e culturais. Ao mesmo tempo, a mesma imaginação e criatividade são exigidas do gerente e do artista ou artista, ou seja. o criador de valores socioculturais, mas complementado pelo conhecimento no campo da gestão.

Parece que a base de uma gestão eficaz na esfera sociocultural deve ser baseada no método de projeto, que é usado principalmente por desenvolvedores de software. A essência desse método é a formação de uma equipe de artistas, uma equipe de projeto, cada membro da qual é uma pessoa criativa independente, realizando seu potencial no interesse comum de acordo com a ideia geral do projeto.

Este artigo propõe medidas específicas relacionadas à expansão e desenvolvimento das atividades do Centro de Iniciativas Estudantis da Universidade Estadual de Cultura e Artes de São Petersburgo. Estes eventos oferecem uma oportunidade não só para melhorar a eficiência do Centro como ferramenta para os alunos se adaptarem às suas atividades futuras, mas também para considerar e generalizar o trabalho do Centro como plataforma para introdução e teste de tecnologias pedagógicas inovadoras.

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