Порядок введения новой системы оплаты труда. Введение новых систем оплаты труда в федеральных государственных образовательных учреждениях. Системы оплаты труда

24.11.2019

Порядок введения НСОТ в образовательном учреждении

Введение НСОТ меняет систему оплаты труда образовательного учреждения. Данные изменения должны быть закреплены локальными нормативными актами учреждения (положением об оплате труда, положением о премировании и пр.) и поддержаны сотрудниками учреждения (подписание коллективного трудового договора).

Процесс внедрения НСОТ в образовательном учреждении включает следующие этапы:
1. Внесение дополнений и изменений, обусловленных введением НСОТ в соответствующие разделы коллективного трудового договора;
2. Направление на согласование в профком проектов локальных актов, касающихся НСОТ;
3. Принятие локальных актов, согласованных с профкомом, советом трудового коллектива учреждения, и их утверждение приказом руководителя образовательного учреждения;
4. Принятие проектов дополнений и изменений в коллективный договор на собрании трудового коллектива, их подписание сторонами и направление на регистрацию в соответствующий орган;
5. Ознакомление работников под роспись с изменениями условий трудового договора, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными актами, касающимися НСОТ.
Изменение системы оплаты труда приводит к изменению обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);
6. Заключение с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора в части оплаты труда.
Здесь возможно два варианта:
- работник согласен с вводимыми изменениями (ст. 72 ТК РФ). С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражаются новые условия оплаты труда работника в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ.
- работник не согласен продолжать работу в новых условиях. В этом случае работодатель обязан незамедлительно предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность (ст. 74 ТК РФ).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
7. Создание приказом руководителя образовательного учреждения комиссии по премированию.

Установление окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Первая составляющая, из которой состоит зарплата педагогических работников – это фиксированный должностной оклад. Размеры окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установили рекомендуемые размеры должностных окладов (к примеру, Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 № 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Критерии отнесения работников к профессиональным квалификационным группам определены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Должности работников образовательного учреждения должны отвечать уставным целям учреждения и содержаться в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н.

Ставки заработной платы определяются с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от особенностей труда на конкретной должности.

Следует помнить чем отличается оплата труда педагогов на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада: при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы за ставку заработной платы, оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

Согласно Письму Минобрнауки РФ от 22.11.2011 № АФ-538/18, рост зарплаты педагогических работников путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

Также следует отметить, что согласно п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», с 01.09.2013 в оклады педагогических работников включается ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленная по состоянию на 31.12.2012.

Для того, чтобы не допустить ошибок, наша компания предлагает услугу .

Повышающий коэффициент

Положением об оплате труда работников образовательного учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

Выплаты компенсационного характера

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности, Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ (п. 4 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя», установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.

Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные выплаты. К примеру, Постановлением Правительства Москвы от 03.08.2010 № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» установлены компенсационные выплаты за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности и за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Выплаты стимулирующего характера

Третья составляющая зарплаты педагога по НСОТ - стимулирующие выплаты. Основным отличием стимулирующей части заработной платы является то, что стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они выплачиваются педагогам, которые достигли в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением).

Механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне образовательной организации, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части ФОТ от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

Рекомендуемый Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, в него включены выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальных по итогам работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогов осуществляется с учетом следующих принципов (п. 16 Единых рекомендаций):
объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, подготовку призеров олимпиад и пр.

Премирование работников школ и ДОУ производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения.

Материальная помощь

Выплата материальной помощи работнику производится на основании письменного заявления работника с согласия руководителя образовательного учреждения. Условия выплаты материальной помощи определяются локальными нормативными актами учреждения.

Статья актуальна на февраль 2015 года.

Материал подготовлен группой контроля качества услуг и методологии
Интеркомп ЦБУ

Применяемые работодателем системы оплаты труда могут утратить свою актуальность: развиваются производственные технологии, предприятия претерпевают реорганизацию, финансовое положение компании меняется. Новая система оплаты труда позволит адаптироваться к изменившимся реалиям. Узнайте, как происходит введение новой системы оплаты труда в 2016 году, нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда, а также какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

как происходит введение новой системы оплаты труда;
нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда;
какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда.

Системы оплаты труда

В условиях современной экономики наибольшее распространение получили тарифные системы оплаты труда, в частности, сдельная и повременная. При повременной оплате сотрудники получают зарплату за отработанное время (с учетом тарифной ставки и качества выполненных работ). Тарифная ставка может быть дневной, часовой, месячной - в зависимости от выбранной работодателем единицы учета отработанного времени.

Положение о новой системе оплаты труда

Когда вводится новая система оплаты труда, изменения вносятся не только в трудовой договор, но и в содержание локальных нормативных актов работодателя, определяющих время, место, условия и порядок выплаты зарплаты («Положение о зарплате», «Положение о системе оплаты труда », «Положение о премировании», штатное расписание и т. д.). Положение о новой системе оплаты труда в 2016 году утверждается уполномоченными должностными лицами (руководитель организации) и представителями работников (профсоюзом или иным выборным органом, представляющим интересы коллектива, при наличии). Юридическую силу документ обретает только после издания соответствующего приказа по организации.

Положение о сдельной оплате труда.doc
Положение об оплате труда, принятое с учетом мнения профсоюза.doc

Доступно только подписчикам

Положение об оплате труда.doc
Приказ об изменении оклада работника.doc

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на иную систему оплаты труда.

В настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда (далее – НСОТ).

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Отметим также, что в соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». В отношении государственных учреждений аналогичные нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять «размеры и условия оплаты труда» в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом от 06.10.1999 № 184ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления, в БК РФ.

Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ. При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление № 583).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 583 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Необходимо отметить, что изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора. По общему правилу оно допускается лишь по соглашению сторон, т.е. только с согласия работника. Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т.е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Помимо этого необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае несогласия работника, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте. На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т.е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, как минимум, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формирование структуры фонда оплаты труда и новый подход к оплате труда учителя

Для педагогического работника детских образовательных учреждений (дошкольных, школ, учреждений дополнительного образования детей), а также для педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования (училищ, колледжей и др.) под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классахкомплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки. Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т.ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. Следовательно, в классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классахкомплектах с недостаточной наполняемостью.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) должна включать в себя три следующих элемента:

оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы;

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Аналогичная структура ФОТ принимается и в регионах, переходящих на НСОТ, но с несколько иными названиями элементов. Например, первые два элемента называются базовой частью (по модельной методике Минобрнауки России), разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам.

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить работу, не входящую в его должностные обязанности, то она должна оплачиваться дополнительно.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, учебноопытными участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями. НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т.ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем ОУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться: вопервых, по сфере деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а вовторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы «заменяют» разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов РФ, которые должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. Если же такие оклады и ставки будут установлены на федеральном уровне, субъекты РФ вправе их только увеличить (ст. 6 ТК РФ).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Базовые оклады (ставки), которые являются минимальными и не учитывают многих аспектов работы по данной должности, должны быть увеличены на коэффициенты, отражающие сложность работы (например, количество обучающихся), уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т.п. В результате введения коэффициентов получаем не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку), а должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц) или же ставку заработной платы (фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени).

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из «надтарифного» фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т.е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т.п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т.к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы, и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т.к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности, но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т.е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т.ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т.д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т.п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и «прозрачнее» будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.

Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся, поэтому, на наш взгляд, стимулировать следует тех педагогов, чьи ученики достигли определенных положительных результатов. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет. Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т.п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с «трудными» подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т.п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30 % от ФОТ. Эта норма отражена в Постановлении № 583 (на федеральном уровне). Регионы, участвующие в Комплексном проекте модернизации образования, также приняли на себя обязательства достигнуть такого уровня, а некоторые поставили для себя «планку» достижения доли стимулирующей части в ФОТ до 40 %.

Отметим, что объем выделяемых на оплату труда средств должен увеличиться, для того чтобы указанное соотношение было достигнуто. Пункт 3 Постановления № 583 содержит весьма важную гарантию для работников. Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 583 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30 % не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 583 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30 % в связи с введением НСОТ.

Формирование заработной платы руководителей образовательных учреждений

Заработная плата руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5 % лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.

Аналогичные нормы предусмотрены и во многих регионах РФ.

Нормативноправовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Постановление № 583 предусматривает, что системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов. Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными, и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т.е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные же положения об оплате труда используются как образец, т.е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является «внутренний» документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т.е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений также не являются обязательными. Однако следует помнить, что для тех работодателей, представители которых (т.е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т.е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т.е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Постановление № 583 предусматривает ряд поручений в связи с введением новой системы оплаты труда. Так, Министерству здравоохранения и социального развития РФ поручено:

а) до 10 августа 2008 г. утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами;

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

в) до 1 сентября 2008 г. утвердить методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников;

г) до 1 ноября 2008 г. организовать и провести обучение специалистов федеральных государственных органов и учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета в связи с введением новых систем оплаты труда.

Федеральным государственным органам и учреждениям – главным распорядителям средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России поручено утвердить:

до 15 августа 2008 г. – перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

до 1 сентября 2008 г. – примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Минздравсоцразвития России.

Разработка таких документов послужит ориентиром для регионов, вводящих НСОТ, кроме того, вполне вероятно, что подобные документы появятся и на уровне регионов. Все это позволит существенно облегчить администрации ОУ переход на новую систему оплаты труда.

Постановление № 583 содержит значимую для бюджетных учреждений норму о порядке расходования средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности. С принятием 26 апреля 2007 г. новой редакции БК РФ право бюджетного учреждения использовать по своему усмотрению (»самостоятельно распоряжаться») получаемыми ими доходами от такой деятельности фактически было отменено. Возникла правовая неопределенность в вопросе об использовании их на выплату заработной платы, поскольку БК РФ установил, что такие средства являются неналоговыми поступлениями бюджета и направления их использования определяются «генеральным разрешением» главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств впредь до принятия специального федерального закона по этому вопросу. (Такой федеральный закон по настоящее время не принят). С принятием Постановления № 583 этот вопрос в отношении федеральных учреждений практически решен: средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. При принятии нормативных правовых актов по введению НСОТ в субъектах РФ и в муниципалитетах, на наш взгляд, возможен учет этой нормы, принятой Правительством РФ, и закрепление в соответствующих правовых актах аналогичных норм о направлении средств, полученных бюджетным учреждением от приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера.

Еще греческий философ Аристотель выделял два вида справедливости:

Распределяющая - деление общих благ по достоинству, пропорционально вкладу и взносу;

Уравнивающая, основанная на арифметическом равенстве.

Применяемая сейчас оплата труда основана на тарифной ставке, которая определяется по разряду ЕТС и выплачивается за так называемую норму часов педагогической работы за ставку заработной платы. Тарифная система оплаты стимулирует учителя набирать больше уроков и по возможности уклоняться от выполнения неоплачиваемой работы. В итоге получается поурочная сдельщина по принципу «Больше выдашь уроков - больше получишь».

В настоящее время в России учебная нагрузка учителя составляет в среднем более 24 уроков в неделю и доходит в отдельных случаях до 62 аудиторных занятий в неделю при формально существующей норме 18 часов. Обоснованным можно считать не более трех уроков в день для качественной работы. При повсеместном переходе школы на пятидневную неделю в среднем в России учителя ведут по 5 уроков. Неудивительно, что по результатам международных измерений уровень общего образования в стране стремительно падает. Внеаудиторная занятость не нормируется и почти не оплачивается, однако она тоже высока. Если суммировать с уроками внеаудиторную занятость, то, по данным социологических исследований, затраты рабочего времени учителя в среднем по России составляют около 60 часов в неделю. Применение старой системы оплаты закономерно влечет снижение качества общего образования, авторитета и социального статуса учителя.

В основных документах реализации государственной политики в сфере образования указывается, что необходимы новые экономические механизмы, стимулирующие повышение качества образования. Повышению качества образования и обеспечению роста самостоятельности ОУ в расходовании бюджетных средств способствует введение НСОТ:

Спроектировать НСОТ для ОУ с учетом имеющегося финансирования (цель - введение НСОТ - задачи);

Разработать необходимую нормативно-правовую базу на уровне ОУ;

Провести PR-компанию по внедрению НСОТ в ОУ.

Я работаю в общеобразовательной школе, сегодня мы еще не апробировали НСОТ, так как пока не хватает средств. Но изменение норматива на учащегося в связи с введением НСОТ позволяет нам спланировать переход на НСОТ с января 2012 года. Наша школа не стала пилотной, но наш руководитель и его заместители уже перешли на новую систему оплаты труда. Работу по переводу на НСОТ мы начали даже не «вчера», а намного раньше, причем прежде всего с разработки нормативно-правовой базы. Работа в этом направлении еще продолжается.

Переход на НСОТ предполагает корректировку и устава школы, и коллективного договора, а также разработку локальных актов, таких, к примеру, как Положение о стимулирующих доплатах и надбавках.

Директор школы работу по разъяснению НСОТ начала с анкетирования учителей. В анкете нужно было ответить на два вопроса: «Что ожидаете и чего боитесь?». Стало очевидно, что не все педагоги положительно воспринимают перемены и не все готовы соответствовать тем требованиям и критериям, по которым оценивают школу.

Для того чтобы учителя поняли, что фонд стимулирования зависит от того, как дружно и результативно они будут работать, также вместе на педагогических советах, заседаниях методических объединений, методического совета еще два года назад мы разработали критерии результативности профессиональной деятельности. А в прошлом году в конце первого полугодия провели деловую игру. Каждому сотруднику школы мы предложили сначала самостоятельно заполнить оценочный лист результативности профессиональной деятельности, затем работу сотрудников оценивала администрация. Дело доходило до обид, учителя напоминали о своих достижениях. Очевидно, чтобы избежать конфликтов, необходимо еще корректировать и дополнять критерии оценки результатов работы педагога.

Стимулирующая часть ориентирована на результат, и тут возникали вопросы. Один учитель, например, в прошлом учебном году сдавал ЕГЭ, и у него была возможность проявить себя, а другому педагогу к этому экзамену нужно идти несколько лет. Но при обсуждении мы пришли к выводу, что возможность заработать баллы есть практически у всех за счет независимых мониторингов, конкурсов, соревнований, участия в семинарах, активной внеурочной работы. Правда, не все еще ясно, например, как оценить педагога, у которого высокие результаты, но он не очень добросовестно работает со школьной документацией или нарушает трудовую дисциплину.

Наш руководитель прошла обучение в МИОО и готова к переменам. Используем мы и опыт тех регионов, которые уже живут по НСОТ. Сначала наш директор, а затем и учителя ездили в Саранск и обсуждали с коллегами, что им дала НСОТ.

Самое трудное - перестроить психологию людей. Тезис о главной задаче профсоюзов сейчас особенно актуален. Коллектив - это не серая масса, не просто рабочая сила. Это люди с их судьбами, заботами, желаниями и проблемами. Очень важно знать, как люди реагируют на те или иные изменения, какие настроения преобладают.

Одна из актуальных проблем - как сделать так, чтобы распределение стимулирующих выплат проходило справедливо и безболезненно, чтобы тот, к кому благоволит директор, не оказался в более выигрышном положении.

В разработке критериев оценки педагогического труда, нормативной базы, регламентирующей распределение фонда оплаты труда учреждения, наш профсоюзный комитет принимает активное участие, и это хорошо, так как, с одной стороны, снимает напряжение в коллективе, а другой стороны, сдерживает непомерные требования работников.

Сейчас очень важно осознавать, что роль профсоюзной организации не в том, чтобы раздавать материальную помощь своими членам, а в том, чтобы обеспечивать социальную справедливость при распределении средств, заработанных общими усилиями.

Мы живем в период глубоких перемен и потрясений во многих областях жизни, включая нашу систему. Все, что происходит сейчас в образовании, - сложный и многогранный процесс. Главная проблема связана с нехваткой средств для реализации идеи. Образование должно оставаться благом, государство должно выделять достаточно средств на развитие каждого ОУ, а распределение средств внутри учреждения - дело педагогического сообщества. Только совместными усилиями можно решить проблемы введения НСОТ. Необходимо занимать активную жизненную позицию, а не находиться в режиме ожидания.

ВВЕДЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда => принято правительственное решение о переходе на иную систему оплаты труда.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, что системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

В государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

В отношении государственных учреждений действуют нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять "размеры и условия оплаты труда" в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления , в БК РФ.

Таким образом, трудовым законодательством полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено непосредственно работодателю , т. е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т. е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов………, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее – Постановление № 000).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 000 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» введение новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы осуществляется с 1 июля 2012 г. (п. 1 в ред. постановления Правительства Москвы от 01.01.2001 N 235-ПП)

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно (не позднее, чем за 2 месяца) принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т. е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

В случае несогласия работника , необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии , имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте.

На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т. е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Формирование фонда оплаты труда

Для педагогических работников учреждений среднего профессионального образования под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада педагогов не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классах-комплектах. Подобный подход в настоящее время с 2012 года практически запрещен в соответствии решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол N 10.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого педагога не сводится исключительно к проведению уроков . К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на три части: базовую (обязательную) часть, которая выплачивается работнику за качественное исполнение должностных обязанностей, компенсационную, обеспечивающую компенсацию специальных условий труда, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько интенсивно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат ограничивается наличествующим фондом оплаты труда и рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно.

Выплаты компенсационного характера;

Выплаты стимулирующего характера.

Структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) формируется из следующих элементов:

Бюджетные источники (финансирование государственного задания – субсидия);

Внебюджетные источники (от осуществления приносящей доход деятельности);

Экономия (100 % экономии по коммунальным платежам и фонду оплаты труда, экономия по материальным затратам).

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями . НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т. ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление должностных окладов по профессиональным квалификационным группам

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам .

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации.

Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться : во-первых, по сфере деятельности , к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а во-вторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника . Таким образом, профессиональные квалификационные группы "заменяют" разряды оплаты труда ЕТС.

В настоящее время для сферы образования утверждены "Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ) и "Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Так, ОУ имеет право провести ранжирование используемых в ОУ должностей и определить для них уровневые характеристики для установления заработной платы. Базой для таких расчетов становится Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), составляющий на сегодняшний день 11300 руб.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы, установленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования, составляет 720 часов в год (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 000 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений»).

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 01.01.01 г. N 69 Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений

Выплаты компенсационного характера

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из "надтарифного" фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т. е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т. п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т. к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы , и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т. к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности , но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители "традиционно", все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые "нормально" выполняют свои должностные обязанности . Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т. е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т. ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т. п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и "прозрачнее" будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

Поэтому следует с особенным вниманием определить , что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет.

Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога . Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т. п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с "трудными" подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач, Программы развития своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т. п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления и профсоюзов (управляющих, наблюдательных и иных советов) в распределении стимулирующего части ФОТ.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30% от ФОТ . Эта норма отражена в Постановлении № 000 (на федеральном уровне).

Пункт 3 Постановления № 000 содержит весьма важную гарантию для работников.

Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации .

В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 000 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30% не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 000 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30% в связи с введением НСОТ.

Нормативное правовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов.

Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными , и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т. е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные положения об оплате труда используются как образец, т. е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является "внутренний" документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т. е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений носят рекомендательный характер. Однако для тех работодателей, представители которых (т. е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т. е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т. е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Порядок введения новой системы оплаты труда. Введение новых систем оплаты труда в федеральных государственных образовательных учреждениях. Системы оплаты труда

Читайте также

Порядок введения НСОТ в образовательном учреждении

Установление окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Повышающий коэффициент

Выплаты компенсационного характера

Выплаты стимулирующего характера

Материальная помощь

Системы оплаты труда

Положение о новой системе оплаты труда