Должностная инструкция завхоза согласно еткс. Должностная инструкция завхоза, должностные обязанности завхоза, образец должностной инструкции завхоза. Должностные обязанности завхоза

Сайты трудоустройства

Специализированные сайты, созданные для быстрого поиска информации. Главная задача сайтов по трудоустройству - предоставить соискателю вакансии по разным специальностям и типам работ, размещение резюме и необходимых ссылок по трудоустройству. Для поиска работы с помощью сайтов трудоустройства не требуется специальных знаний и умений - принимать участие в процессе поиска работы может любой человек.

Неэффективным этот метод поиска работы служит для специалистов низкой квалификации и персонала высшего звена (топ-менеджеров). Первые не ищут работу с помощью Интернет-ресурсов, а вторые не используют подобный метод поиска работы. Специалисту по подбору персонала приходится рассматривать десятки несоответствующих резюме для поиска походящей кандидатуры.

Сайты по трудоустройству разделяют на сайты общей специализации и узкой специализации. Так, на специализированных ресурсах предоставляется информация о вакансиях и кандидатах исключительно одной сферы бизнеса, на пример, информационные технологии, юристы, специалисты по персоналу, финансисты.

Профессиональные тематические сайты

Подобные сайты считаются полезным источником информирования о самых квалифицированных специалистах, которые являются экспертами, комментаторами или авторами определенных статей. Специалист по подбору персонала получает информацию о профессионале направления, которое его интересует, узнает о мероприятиях, а также получает возможность посетить подобное мероприятие и увеличить сеть профессиональных контактов с целью поиска и подбора специалистов. Профессиональные сайты, как правило, включают разделы по трудоустройству и форумы специалистов. Недостатком использования данного метода подбора персонала является выполнение множества работы, связанной с поиском фамилий специалистов.

Профессиональные форумы

Положительной чертой использования данного метода подбора персонала является возможность обратиться к специалистам, которые пользуются профессиональными форумами для обмена информацией и опытом, а также для знакомства и общения с коллегами. Недостатком является огромная затрата времени на поиск нужного специалиста.

Социальные сети

Социальные сети предоставляют возможность ознакомиться с профилем (аналогом резюме) специалиста и напрямую обратиться к кандидату, написав ему письмо. Как их ещё называют, «визитницы» специалистов, дают возможность получать данные кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.

Марина Зеленина ,
коммерческий директор

Использование глобальной паутины как средства поиска работы, с одной стороны, и средства поиска персонала, с другой, стало делом привычным и повседневным. Только в Екатеринбурге существует несколько десятков сайтов, в том числе, и узкоспециализированных, на которых работоискатели и работодатели могут «обрести» друг друга. И это замечательно, так как во многом облегчает людям решение конкретной задачи. И это закономерно, так как развитие технического прогресса невозможно остановить.

Известны разные типы сайтов: страницы, на которых размещаются вакансии; специализированные, работающие со специалистами определенной сферы деятельности, например, для бухгалтеров, аудиторов, финансистов или для представителей промышленности. На одних только регистрируют кандидатов, из которых работодатели выбирают себе потенциальных кандидатов на вакансию. На других предлагают кандидатам заполнить достаточно подробную анкету – чтобы облегчить работодателю поиск. На третьих принимают заявку от кандидата «хочу то-то и то-то», в ответ приходят вакансии.

Если подвести итог, можно выделить две разновидности сайтов: а) бесплатные для ищущих работу – за размещение вакансии платит работодатель (аналог газеты); б) и наоборот, работающий по принципу Интернет-магазина по продаже резюме, где работодатель платит за получение резюме кандидатов

О плюсах можно долго не рассуждать – ониочевидны.

Во-первых , любой специалист либо человек, настроенный на то, чтобы сменить работу, могут совершенно свободно и бесплатно разместить свое резюме на интересующем его сайте. В некоторых случаях, за деньги можно получить список вакансий, чтобы попытаться что-то самостоятельно найти для себя.

Специалист высокого уровня, не желающий «светиться» (ведь работодатели тоже время от времени «мониторят» эти сайты!), может поискать интересующую его вакансию и позвонить напрямую работодателю или в рекрутинговое агентство.

Во-вторых , работодатель, в одних случаях бесплатно, в других – за небольшую плату, может разместить на сайте свои вакансии – как в газете. Либо запросить (или просмотреть) список резюме для самостоятельного отбора кандидатов.

В-третьих , рекрутинговые агентства, в случае подбора персонала уровня ferst-level (секретари, офис-менеджеры, торговые представители, продавцы-консультанты, администраторы и т.п.) или массовых вакансий среднего звена middle-level (менеджеры, бухгалтеры, программисты, экономисты, юристы) могут просмотреть резюме кандидатов и тем самым увеличить «приток свежей крови» в свои базы данных.

В случаях со сложными заказами агентство может привлечь еще неизвестных кандидатов, разместив вакансию на страницах специализированных сайтов.

Как гласит народная мудрость, чем дальше в лес, тем больше дров! А дрова, в свою очередь, достаточно легко могут превратиться в «палки в колесах». Вот о них-то мы сегодня и хотели поразмышлять. Но, для начала, несколько слов о специфике работы рекрутеров – профессионалов из кадровых (рекрутинговых) агентств.

О том, что особенностью работы кадровых агентств является подбор «узких» специалистов и специалистов очень высокого уровня, знают все. Но не все знают, насколько это трудоемкая работа, особенно если речь идет о рынке, на котором агентству приходится искать специалиста впервые. Обычно «за кадром» остается довольно длительное и тщательное исследование самого рынка, специфики персонала, который его обслуживает.

Далее, работодатель платит не только за поиск, но главное – за отбор кандидата . А чтобы правильно выбрать, надо предварительно четко сформулировать критерии, по которым этот отбор будет производиться. На это уходит, как правило, до 70% времени работы рекрутера.

Чем он занимается? Выясняет, какое место на рынке занимает предприятие (если это новый заказчик). На каком этапе жизненного цикла предприятие находится (если это стадия развития, подъема – нужны люди с одним типом характера, если это период стабилизации – с другим.). Пытается понять проблемы данного предприятия и заявленной вакансии: либо она новая, только создающаяся – это потребует от кандидата одних качеств; либо сложная, проблемная, на которой специалисты долго не задерживаются – это «задачка» уже совершенно другого рода. Надо также учесть статус компании, ее корпоративную культуру, чтобы кандидат, проработав месяц, не сбежал бы, не вписавшись в коллектив. Рекрутер должен уметь обходить и многие другие «подводные камни», о которых работодатель даже не догадываться.

Если образно сравнить подбор специалиста агентством и через сайт в Интернете, можно сказать, что они разнятся, как эксклюзивный костюм от известного модельера и одежда массового производства из магазина или с китайского рынка. Потому что специалисты высокого класса, специалисты в узких сферах деятельности обычно уже имеют работу – новую работу им предлагают (вместе со специфическими условиями, которые могут данного конкретного человека заинтересовать). У них уже всё хорошо, но если предложат еще что-то более интересное, они, возможно, и согласятся. В этой ситуации агентство выступает в качестве продюсера.

Лишает ли вся эта сложная процедура кандидатов «других линий» шанса найти привлекательную работу через агентство? Отнюдь нет. У рекрутеров действует золотое правило: нет плохих кандидатов, есть кандидаты, которые подходят или не подходят той или иной компании.

Но предположим, что работодатель, помимо «топовой» позиции, заказывает специалистов уровня ferst-level или middle-level. Естественно, агентство вправе, для расширения границ поиска, просматривать новые резюме в Интернете. Чтобы в дальнейшем произвести выбор и отсев кандидатов.

И вот среди претендентов, представленных работодателю, оказывается специалист, разославший когда-то свое резюме на разные сайты в NET. Это обстоятельство становится камнем преткновения в отношениях Агентства и Заказчика.

Позиция Заказчика: «Зачем мы будем платить за кандидата, чье резюме есть в сети? Мы могли бы и сами найти его там».

Позиция Агентства: «Заказчик платит не за резюме, а за работу, проделанную агентством:сбор и просмотр анкет, личные встречи и интервью с кандидатами, проверка информации, отбор претендентов на вакансию. Это требует определенного знания рынка, а также немалых затрат – временных, финансовых, интеллектуальных».

К сожалению,иногда эти позиции «примирить» не удается.

На наш взгляд, нынешняя ситуация с «интернет-трудоустройством» отчасти напоминать ситуацию конца девяностых годов прошлого века, когда агентства по трудоустройству и кадровые (рекрутинговые) агентства стали появляться на каждом углу. Люди долго не могли понять, кто, где, кому и за что платит. И в какой ситуации кому что выгоднее. Не удивительно, что в «мутной водичке» нарождающегося рынка кадровых услуг нашлось немало «удачливых рыбаков», которые довольно скоро покинули рынок – кто по своей воле, а кто и не по своей. Выжили и остались надолго те, кто настроен был работать профессионально и всерьез.

Но, как птица Феникс, явление это возродилось в виртуальном пространстве. Разница лишь в том, что в 90-е «лопухами» оказывались люди, ищущие работу (они тысячами бежали с рухнувших предприятий, в том числе и с «оборонных», где месяцами не платили зарплату; многие принципиально не хотели вставать на учет на государственной бирже труда – не позволяло чувство собственного достоинства).

Нынешние же «хакеры от трудоустройства» чаще всего потешаются над работодателями: например, рассылают по сайтам фиктивные резюме «идеальных кандидатов» - мол, сидите, милые, выбирайте, если не лень!

Очередная новинка - «липовые» вакансии от работодателей, ставшие одним из способов конкурентной разведки, то есть, одним из способов сбора информации о рынке, о конкурентах и о специалистах, которые на этом рынке работают. Профессиональный интервьюер так может расположить к себе соискателя «липовой» вакансии, что он без оглядки расскажет и о планах стратегического развития своей нынешней компании, и об известных ему «узких» местах фирмы. Логика здесь проста: зачем тратить деньги на маркетинговые исследования рынка, если можно дать «липовку» в Интернет, пообещать нереально высокую зарплату, а потом обворожить и расположить к себе «говорунов».

И «разгребание» куч резюме, и работа с «липовками», на наш взгляд, не самое лучшее использование кадровых служб предприятий: им бы как можно больше сил и средств употреблять на обеспечение лояльности сотрудников, на мотивацию к работе, развитие и обучение персонала. Проявлять же профессионализм в отборе кандидатов – прямая обязанность рекрутинговых агентств. Никто не спорит, Интернет – великая вещь, незаменимый вид связи и способ поиска информации. Но, в отличие от тех же специализированных газет, в которых существуют редакторы и корректоры, Интернет еще и – простите за стиль! – большая помойка, свалка. А ведь известно, что чем больше информации, тем труднее ее просеивать.

Интересно, что подумает, читая эти строки, «третья сторона» в данном процессе -специалист, заинтересованный в новой работе: «Стоит ли рассылать свое резюме, если в дальнейшем это может оказаться «палкой в колесе» моей карьеры?» Не спешите с выводами, заметим мы: кто вправе запретить человеку пользоваться достижениями технического прогресса?

Как видите, пока вопросов больше чем ответов. Есть проблемы, производственная необходимость, профессиональные технологии, личная заинтересованность и т.д. И есть просто здравый смыл. Надеемся, что именно он в конце концов и победит.

Интернет прочно вошёл в нашу жизнь, или отдельные сферы нашей жизни перешли в мировую сеть, вопрос риторический, и очевидно, что рекрутинг как бизнес-процесс, деятельность по поиску и подбору персонала эта участь не миновала.

Возникновение термина «интернет-рекрутинг» тому живое подтверждение. Что же это такое, каковы масштабы, перспективы российского интернет-рекрутинга и каково место традиционного рекрутинга в условиях современного рынка труда.

Совпадение или нет, но появление интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен аналогичный интернет ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это стало началом электронного рекрутмента. Далее стали появляться сайты zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru и многие другие. Некоторые из них были бесплатными, впоследствии перешли на платный принцип работы.

На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.

Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга:

Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга между собой можно разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах «поиска», то здесь наиболее активно используются джоб-сайты, в качестве дополнительного ресурса – собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях, и в последнюю очередь Social media. По данным исследовательского центра портала Superjob за 2012 г. лишь 19% из 1000 опрошенных респондентов-сотрудников HR-служб используют социальные сети в качестве инструмента поиска кандидатов.

За последние, пожалуй, 5 лет job-сайты превратились из баз данных, которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные системы, ориентированные на hr-нужды клиентов. Всем известные сегодня сайты для поиска работы пытаются воплотить идею универсальности, соединив в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста по персоналу. И поэтому, под интернет-рекрутингом, чаще всего, подразумевают поиск персонала с помощью джоб-порталов.

Что же предлагают работодателю эти сайты? Кроме доступа к резюме соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с портфолио кандидата, и даже с видео CV, перейти по ссылкам на его профиль в соц.сетях; Вам предложат провести первичную оценку кандидата с помощью онлайн-теста – рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени; фильтрация и поиск резюме с помощью автоматической подборки – если кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации: оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое оформление вакансии. Более того – виртуальные 3D туры по офису компании и виртуальные ярмарки вакансий!

Джоб-сайты нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов (хотя куда уж больше) и уже возникает вопрос не о перспективах интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главе угла живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата. Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат, онлайн-рекрутинг уступает классическому рекрутингу по другим пунктам.

Во-первых, особенности Российского рынка труда таковы, что сегодня не кандидат ищет работу, а работа кандидата. Причина заключается в «кадровом голоде» и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, IT, производстве и т.д.). А также существует та категория соискателей, которые готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их искать: выкладывают, но не обновляют резюме; не слишком гибки в вопросах согласования времени очного интервью с HRом. В таком случае только творческий подход рекрутёра в выборе методов поиска и высокая инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой квалификации.

Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они не прибегают к помощи джоб-сайтов, в крайнем случае, размещая CV с ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать своё намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с опубликованной в открытых источниках топовой вакансии. Поиск таких профессионалов – это искусство, подвластное только человеку, может быть и вооружённого интернетом, но вряд ли HH или Superjob.

Во-вторых, в подборе персонала оценка личностных качеств будущего сотрудника занимает далеко не последнее место, в списке требований к квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции, тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой, второй линии подчинения чуть ли не ключевым становится «ментальное совпадение» соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному рекрутёру, способному полагаться не на тесты и отклики на job-портале, а на собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию.

В принципе, деперсонификация процесса подбора персонала лишает его гибкости, и существенно снижает его эффективность.

Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга – отсутствие возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями относительно работы в конкретной компании и активно формировать образ компании-работодателя в глазах соискателя. В условиях кадрового дефицита это серьёзная задача, возлагаемая на HR-специалиста.

В завершение хотелось бы сказать, что интернет – это отличный способ преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и способностями рекрутёра, а не «возможностями» специальных сайтов.

Симанова Ирина
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала

Количество пользователей порталов по трудоустройству увеличивается с каждым годом.

Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

com.ua, Работа.UA, Jobs.ua содержат информацию о соискателях разного уровня от рабочих специальностей и обслуживающего персонала до специалистов и менеджеров среднего и высшего звена. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua – специалисты в сфере IT – технологий, salesman.com.ua - первый тематический портал для специалистов в сфере продаж, medpred.co.ua - профессиональный сайт и форум медицинских и фармацевтических представителей Украины и Киева.
hh.ru и Staffwell.com ведут активную деятельность в регионах России, на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ.

Формы онлайн-подбора

Подбор персонала онлайн происходит несколькими способами.
1.Менеджер по персоналу может просто просматривать резюме соискателей, размещенные на бесплатных интернет-ресурсах (бесплатный для прямых работодателей). Банки резюме на этих сайтах достаточно солидные. Безусловными преимуществами этой формы являются простой интерфейс и бесплатный доступ. Для крупных компаний, имеющих большой штат рекрутеров, и агентств по подбору персонала это самый эффективный метод. Для компаний с ограниченным числом HR-менеджеров, занимающихся подбором, такой способ не подходит: очень много времени уходит на просмотр огромного количества резюме и поиск нужного сотрудника. Простой интерфейс удобен соискателям – внести свои данные можно за несколько минут, скопировав резюме. Для рекрутера это выливается в просмотр большого количества мини-резюме, в которых зачастую отсутствует важная информация о соискателе, например контактные данные. Эти сведения часто теряются при копировании в поле сайта.
Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встретишь на бесплатных ресурсах.

2.Крупные компании с активной кадровой политикой предпочитают размещение баннерной рекламы на информационных интернетпорталах. Она обеспечивает укрепление имиджа компании-работодателя и поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала. Этот метод достаточно дорог – в среднем затраты составляют около 3000 долл. США в неделю, – и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов.

3.Поэтапная на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции.

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:

• Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
• Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
• Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
• Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по . Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.