Uredba o platama. Uzorak i pravila za izradu pravilnika o plaćama. IV. Postupak i uslovi nagrađivanja radnika koji obavljaju stručnu djelatnost u zanimanjima radnika

Uredba o platama. Uzorak i pravila za izradu pravilnika o plaćama. IV. Postupak i uslovi nagrađivanja radnika koji obavljaju stručnu djelatnost u zanimanjima radnika
Uredba o platama. Uzorak i pravila za izradu pravilnika o plaćama. IV. Postupak i uslovi nagrađivanja radnika koji obavljaju stručnu djelatnost u zanimanjima radnika
27.09.2019

E.A. Sarkisyants, državni savjetnik Ruska Federacija Razred 2, specijalista za obračun plata

Trenutno, s obzirom na raznolikost oblika organizacije pravna lica i sistema zarada (tarifni, bescarinski i dr.), pitanje izrade Uredbe o platama je u organizacijama drugačije regulisano. Međutim, u svakom slučaju, poslodavac mora poći od normi Zakon o radu RF.

Prvo se morate pozvati na član 135. Kodeksa. Obezbeđuje te sisteme plate, plate, plate, različite vrste plaćanja za zaposlene u organizacijama koje nemaju budžetsko ili mješovito finansiranje utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima organizacija, ugovorima o radu. Za zaposlene koji rade u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta, postoji posebna procedura za uspostavljanje sistema zarada - u potpunosti je regulisana na nivou zakonodavstva (saveznog, regionalnog i opštinskog).

Budući da se glavne poteškoće u razvoju i uvođenju sistema nagrađivanja javljaju upravo u organizacijama vanbudžetskog sektora, fokusiraćemo se na mehanizam uspostavljanja sistema nagrađivanja u ovoj oblasti.

Ako su u organizaciji plate utvrđene ugovorima o radu, onda nema govora o bilo kakvom sistemu nagrađivanja. Prilikom utvrđivanja zarada pojedinih zaposlenih, poslodavac, u najboljem slučaju, polazi od cijene radne snage odgovarajuće kvalifikacije koja preovladava na tržištu rada.

O sistemu nagrađivanja radnika moguće je govoriti samo ako se glavno uređenje pitanja nagrađivanja provodi kroz sporazum, kolektivni ugovor ili lokalni regulatorni akt organizacije.

Za male i srednje organizacije najpoželjnije je izrada i usvajanje posebnog lokalnog regulatornog akta koji uspostavlja osnovu za naknadu u organizaciji. Tradicionalno se zove "Pravilnik o postupku nagrađivanja zaposlenih" ili jednostavno "Uredba o naknadama". Dokument se može nazvati i „Osnove upravljanja u nagrađivanju zaposlenih“, ako suština dokumenta ne samo da predviđa striktno regulisanje sistema nagrađivanja, već sadrži i mehanizme upravljanja (upravljanja) ovim sistemom.

Naziv lokalnog dokumenta nije od suštinskog značaja. Glavna stvar je njegov sadržaj i suština.

Zadatak lokalnog normativnog akta koji nas zanima je da izgradi koherentan sistem nagrađivanja svih zaposlenih u organizaciji, u zavisnosti od njihovog doprinosa aktivnostima organizacije, stepena obrazovanja, kvalifikacija i dr. lični kvaliteti(disciplina, efikasnost, sposobnost rada u timu ili druge kvalitete neophodne za rad u ovoj organizaciji).

Uvođenjem ovog zakona poslodavac rješava niz upravljačkih zadataka:

1. Upotreba jednog dokumenta, kojim se utvrđuje sistem naknade, - zgodno. Sva pitanja su rešena u jednom dokumentu i nema potrebe da se stalno pozivate raznih izvora(uključujući i uspomenu rukovodstva organizacije koje je početkom godine objavilo jedan kriterijum za plate, a na kraju godine može da ih koriguje, prilagođeno njihovom zaboravu).

2. Skup pravila za određivanje veličine plata i alata za upravljanje ovim veličinama čini sistem plata "transparentno" za investitore, partnere i poreske organe i razumljivo za sve radnike. Ovo posljednje je posebno važno, budući da je zaposlenik, znajući za šta i koju plaću će dobiti, aktivno uključen u proces savladavanja novih područja rada ili razvijanja vlastitih, usavršavanja vještina itd.

Kako počinje priprema lokalnog podzakonskog akta o plaćanju zaposlenih? Kao osnovu, možete koristiti uzoran uzorak Pravilnik o naknadama zaposlenih, koji je dat u odeljku „PAPI” (str. 79). Međutim, ovo je samo metodološka osnova. Prilikom izrade svojih pravilnika, organizacija mora sama riješiti mnoga pitanja. Dakle, ako organizacija uvede tarifnu ljestvicu za plate, onda to pravilnikom treba opisati vrlo savjesno. Ako organizacija koristi metodu smjenskog rada ili zapošljava sezonske radnike, tada treba detaljno opisati sheme nagrađivanja za ove kategorije radnika zajedno sa shemama nagrađivanja za rukovodeće i stabilno osoblje.

Navedeni uzorak Pravilnika izrađen je uzimajući u obzir poglavlja 20 i 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Njegov model se također temelji na relevantnim normama Zakona o radu Ruske Federacije i strukturi plata usvojenoj u organizaciji.

Hajde da detaljno analiziramo sadržaj ove Uredbe.

poglavlje " Opće odredbe».

Ovaj odjeljak treba definirati:

  1. na koje se zaposlene primenjuje ova Uredba;
  2. na osnovu kojih principa se gradi sistem nagrađivanja u organizaciji (npr. utvrditi da minimalna stopa (plata) ne može biti niža od minimalna veličina naknade utvrđene na saveznom nivou itd.);
  3. koji se oblik naknade koristi u organizaciji - vremenski ili po komadu. Da podsjetim da se plaća po komadu uvodi kako bi se povećalo interesovanje radnika za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta obavljenog posla. Pojedinačne stope se utvrđuju na osnovu plate za odgovarajuću poziciju (profesiju) i kvalifikacije;
  4. koje se kvalifikacione knjige koriste u organizaciji;
  5. kakva je struktura plata (primjenjivo tarifne skale, sistem doplata i dodataka, sistem bonusa).

Takođe u ovoj sekciji možete odrediti postupak izdavanja zarada (mjesto izdavanja, datumi izdavanja, izdavanje u nenovčanom obliku, beneficije (popusti) za zaposlene pri kupovini robe od njihove organizacije itd.)

Odjeljak "Procedura izgradnje tarifnog sistema"

Možda je ovo najteži dio Pravilnika, a pri njegovoj izradi poželjno je uzeti u obzir metodologiju koja je već razmatrana na stranicama časopisa „Enterprise Personnel“ („Varijante za izgradnju tarifni sistem u preduzeću" // Osoblje preduzeća br. 8, 2003).

Tarifni stavovi određuju visinu zarada zaposlenih po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Postavljaju se u obliku fiksnih vrijednosti i diferenciraju se uzimajući u obzir složenost, intenzitet, uslove rada i značaj doprinosa zaposlenog.

Prilikom izgradnje tarifnog sistema utvrđuje poslodavac referenca kvantitativno upoređivanje postojećih razlika u uslovima obavljanja poslova u jedinicama rada i utvrđuje nivo plaćanja po jedinici radne norme.

Na primjer, prilikom izgradnje jedinstvenog tarifnog sistema u organizaciji za sve zaposlene (od onih koji obavljaju najnekvalifikovaniji posao (na primjer, čistačica) do CEO) za takav standard uzima se stopa čistača - u iznosu od 2500 rubalja mjesečno. Tada se gradi sistem sa određenom diferencijacijom između svih zaposlenih i sa maksimalnom razlikom između plaćanja po stopama najnekvalifikovanijeg radnika (čistača) i generalnog direktora u iznosu od 1 do 10, odnosno plate radnika. generalni direktor će biti 2500 ½ 10 \u003d 25 000 rubalja. Ostali radnici, zavisno od kvalifikacija, nalaze se u ovoj granici.

Postavlja se pitanje, kako odrediti maksimalnu diferencijaciju? Odgovor na ovo pitanje u potpunosti zavisi od:

  • standardna veličina;
  • maksimalna plata;
  • broj pozicija između prve i maksimalne plate.

I, naravno, sve zavisi od ekonomskih mogućnosti organizacije.

Trenutno se u preduzećima prerađivačke industrije, za razlikovanje naknada radnika i zaposlenih, najčešće koriste oni koje je razvio Naučno-istraživački institut za rad i socijalno osiguranje Ministarstvo rada Rusije 17-cifrene mreže u tri verzije:

  • prvi - sa rasponom između ekstremnih cifara od 1: 5,35 sa povećanjem plata od 11% od ranga do ranga
  • drugi - sa rasponom od 1: 8,16 sa povećanjem od 14%;
  • treći - sa rasponom od 1:12,34 uz povećanje od 17 posto.

Naravno, odabir određenog tarifnog sistema treba kombinovati sa sopstvenim uslovima kompanije, uzimajući u obzir specifičnosti njenih aktivnosti, stručno osoblje osoblje i mnogi drugi faktori.

Odjeljak "Postupak za utvrđivanje dodatnih isplata i naknada zaposlenima u organizaciji"

Ovaj dio je također prilično težak za razvoj. Ali, u principu, i ovaj i prethodni dio čine osnovu sistema plata.

Ovaj odjeljak se može sastojati od dva pododjeljka.

Prvi su kompenzacijski dodaci i dodaci. Odjeljak koji definiše proceduru utvrđivanja doplata i dodataka je još specifičniji za svaku organizaciju. Naravno, takvi trenuci kao što je doplata za obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika ili plaćanje prekovremenog rada su opšta pitanja za sve organizacije. Ali plaćanje za rad u štetnim uslovima, u noćnoj smjeni itd. - ovisi o specifičnostima aktivnosti organizacije. Doplate, dodaci, povišice i druge isplate kompenzacijske prirode (zbog opasnih i posebno teških uslova rada, dodjela kvalifikacionu kategoriju, stepen i počasna zvanja, za rad noću, za rad sa podelom smene na delove, za dežurstvo kod kuće u neradnim, večernjim i noćnim satima i sl.) - sve one, kada se koriste u organizaciji, treba da budu odražava se u ovom pododjeljku Uredbe.

Drugi pododjeljak analiziranog dijela Pravilnika preporučljivo je posvetiti stimulativni bonusi i dodaci. Njegov sadržaj u potpunosti zavisi od politike menadžmenta organizacije. U Zakonu o radu Ruske Federacije, postupak utvrđivanja stimulativnih bonusa i naknada uređen je članom 144, koji pitanje sistema stimulacije (sistema bonusa, sistema stimulativnih bonusa i naknada) odnosi na nadležnost poslodavca (ako je potonja je organizacija vanbudžetskog sektora privrede).

Odjeljak "Bonus"

Bonusi zaposlenima se trebaju provoditi za specifične pokazatelje učinka. Prilikom odabira indikatora bonusa, treba imati na umu da bonusi ne bi trebali zamijeniti tarifni dio plate.

Pokazatelji mogu biti opšti za cijelu organizaciju u cjelini ili grupisani i specificirani za svaku pojedinu jedinicu, u zavisnosti od učinka jedinice i stepena uticaja zaposlenih u ovoj jedinici na implementaciju ovih indikatora. Osim toga, indikatori se mogu podijeliti u grupe prema pozicijama zaposlenih, uključujući odvojeno za radnike i zaposlene.

Indikatori mogu biti kvalitativni i kvantitativni. Kvalitativni pokazatelji uključuju: oslobađanje proizvoda bez nedostataka, smanjeni radni intenzitet proizvoda, uštedu materijala (optimizacija troškova) bez smanjenja kvaliteta itd. kvantitativnih pokazatelja obično uključuju: ispunjenje zadataka za proizvodnju proizvoda, povećanje prodaje, povećanje standarda usluga itd.

Za transparentnost bonus sistema potrebno je postaviti najviše dva ili tri indikatora.

Neki od trenutno široko korištenih oblika bonusa su iskrivljeni. To, prije svega, uključuje sistem bonusa koji se temelji na procjeni rada zaposlenih direktno od strane rukovodioca organizacije. Ovaj sistem je subjektivan i ne doprinosi jačanju radne motivacije.

Takav sistem bonusa kao što je podjela profita također karakteriziraju određene mane. Prema ovom sistemu, samo se čini da zaposleni prima dio dobiti. Nesumnjivo je da je za zaposlenog „dijeljenje dobiti“ dodatni podsticaj za poboljšanje učinka u korist kompanije. Međutim, to je po pravilu samo utisak. Iznosi koji se isplaćuju pod krinkom podjele dobiti su u stvari dio plate koja se isplaćuje neredovno i zavisi od visine dobiti. Štaviše, vrlo često se izdaje dionicama kompanije ili se knjiži na posebne račune preduzeća, pa se dio zarade zaposlenika zapravo koristi kao dodatni izvor ulaganja u proizvodnju.

Rubrika "Postupak sertifikacije i kategorizacije zaposlenih"

Ovaj dio je najbliži radnicima. Ako je prethodni odjeljak određivao visinu naknade za svako radno mjesto, onda u ovom dijelu poslodavac mora navesti koju profesionalnih zahtjeva(iskustvo, obrazovanje i sl.) se prezentiraju zaposlenima i kako će naknada određenog zaposlenika zavisiti od ispunjenja ovih uslova.

Kako bi se utvrdila podobnost zaposlenog utvrđenim zahtjevima, utvrđuje stepen stručne spremnosti zaposlenih za obavljanje radnih funkcija u okviru određene profesije ili specijalnosti, vrši se certificiranje kadrova.

U procesu se stječu potrebna znanja, vještine i sposobnosti za proizvodni rad specijalno obrazovanje. Dakle, kvalifikovano osoblje uključuje radnike koji su prošli preliminarnu specijalnu obuku. Nivo kvalifikacije zaposlenog mora biti potvrđen kvalitetom rada. U skladu sa trećim dijelom članka 143. Zakona o radu Ruske Federacije, tarifiranje rada i dodjeljivanje tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika (ETKS ), jedinstveni kvalifikacioni imenik pozicija rukovodilaca, specijalista i zaposlenih (EKS).

Stoga bi bilo logično da se ovaj dio Uredbe podijeli na dva pododjeljka. Prvi je za radnike, drugi za menadžere i stručnjake.

Tarifne i kvalifikacione karakteristike svake profesije, sadržane u ETCS-u, uključuju same karakteristike posla i odgovarajuće tarifna kategorija, zahtjevi za znanjem radnika i gotovo uvijek primjeri poslova vezanih za ovu kategoriju. Karakteristike sadržane u ETKS ne uzimaju u obzir uslove rada; dizajnirani su za 6-bitnu mrežu (sa izuzetkom nekih slučajeva u kojima se koristi 8-bitna mreža).

Rad na tarifiranju radova sastoji se u poređenju tarife kvalifikacione karakteristike(opisi sličnih radova) i sadržaj naplaćenog djela.

Prilikom regulisanja pravila atestiranja rukovodilaca i zaposlenih potrebno je obratiti pažnju na sledeće tačke. Trenutno je na snazi ​​Imenik kvalifikacija za pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih, odobren Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. br. 37 (sa izmenama i dopunama od 12. novembra 2003.). U njemu, za razliku od tarifno-kvalifikacijskih priručnika radničkih zanimanja, ne postoji dio namijenjen tarifiranju radnika. Navedeni Kvalifikacioni priručnik sastoji se od kvalifikacionih karakteristika pozicija, od kojih svaka uključuje odjeljke „Poslovne odgovornosti“, „Mora znati“ i „Kvalifikacioni zahtjevi“, koji se nužno uzimaju u obzir prilikom izrade Uredbe.

Osim opšti zahtjevi na poziciju u Kvalifikacioni priručnik postoji i interna kategorizacija, koja se takođe mora uzeti u obzir prilikom izgradnje tarifnog sistema za naknade. Na primjer, za radno mjesto "inženjer" opisom su predviđeni zahtjevi za inženjera prve kategorije, druge kategorije i bez kategorije.

Kako koristiti ovaj alat za kategorizaciju?

Ako a tehnološki proces ili drugih uslova rada, inženjer prve kategorije je obavezan da zauzme ovo radno mjesto, shodno tome, zahtjevi za zaposlenog moraju odgovarati ovom konkretnom radnom mjestu sa ovom kategorijom. Čini se da je u svakom slučaju vrlo zgodno zaposliti zaposlenika s višom kvalifikacijom. Međutim, mora se uzeti u obzir da to povlači i pitanje naknade – zaposleni sa višom stručnom spremom mora biti plaćen više. Stoga uvijek treba odrediti svrsishodnost i optimalnost omjera složenosti posla i nivoa vještina zaposlenika.

Radi jasnoće, razmotrite situaciju dovedenu do tačke apsurda.

Primjer. Raditi kao vaspitač vrtić možete pozvati profesora - on ima vrlo visoku kvalifikaciju (doktorat fizike i odlično iskustvo nastavni rad). Ali da li je za takav posao potreban zaposleni sa tako visokim kvalifikacijama? Naravno da nije - dovoljan je radnik sa obrazovanjem na nivou pedagoške škole. Poslodavac nema povjerenja da će takav profesor moći odgajati malu djecu, jer njegove visoke kvalifikacije još neće biti u potpunosti tražene od strane njih.

U ovom dijelu Pravilnika o naknadama zaposlenih možete odrediti vrijeme za sertifikaciju: periodično (godišnje, jednom u 4 godine ili bilo koji drugi period) ili trajno (sa značajnim promjenama u zahtjevima određenog zaposlenika). U zavisnosti od učestalosti sertifikacije, poslodavac može formirati stalnu komisiju za sertifikaciju ili, u svakom slučaju, formirati komisiju kada dođu rokovi za sertifikaciju.

Odjeljak "Postupak indeksacije zarada zaposlenih"

Preporučljivo je da se u Pravilniku odraze pitanja obezbjeđivanja povećanja nivoa realnog sadržaja plata. Konkretno, to se postiže indeksiranjem plata zaposlenih u vezi sa rastom potrošačkih cijena roba i usluga (član 134. Zakona o radu Ruske Federacije). Redosled indeksacije zarada u organizaciji može se definisati kao godišnji, u zavisnosti od rasta indeksa cena, koji karakteriše nivo inflacije, ili u odnosu na indeksaciju minimalne zarade, koja je utvrđena relevantnim saveznim zakonom. .

Uredba o naknadama se može dopuniti aneksima koji preciziraju određena pitanja. Na primjer, pitanja o platama za rad u posebnim uslovima preporučljivo je posao riješiti u posebnom dokumentu u prilogu Pravilnika. Kao zasebne aplikacije, možete sastaviti karakteristike naknade za određene specifične kategorije radnika.

  • Motivacija, poticaji, naknada, KPI, beneficije i kompenzacije

Članak sadrži trenutni stav o plaćama, obrazac i uzorak, referentne knjige za besplatno preuzimanje. Preporučujemo da provjerite trenutni obrazac, jer se Zakon o radu često mijenja.

Za izradu ili ažuriranje Pravilnika o naknadama, preporučujemo preuzimanje:

Možete sastaviti bilo koji kadrovski dokument online - samo kliknite na dugme ispod.

Napravite narudžbu

Sistem plata - kako se prijaviti?

Firme ili poduzetnici koji zapošljavaju radnike na osnovu ugovora o radu moraju se pridržavati svih propisa o radu. Jedno od osnovnih pravila je plaćanje rada angažovanog osoblja na vreme iu zavisnosti od složenosti, količine, kvaliteta posla i kvalifikacije zaposlenog.

Beneficije zaposlenih uključuju naknade za obavljeni rad, iznose podsticaja (na primjer, bonuse ili vrijedne poklone) i naknade (za posebne uslove rada ili klimatske uslove, za rad noću, vikendom ili praznicima, prekovremeni rad itd.). Poslodavac određuje vrste isplata osoblju, postupak njihovog obračuna i vrijeme isplate, na osnovu njihovog primjenjivog sistema plata. U zavisnosti od vrste delatnosti i drugih uslova poslovanja, to može biti, na primer, vremenski raspored, rad na komad, provizija, rad po komadu, promenljive plate itd. Više o platnim sistemima pročitajte u tabeli.

Sastavite lokalni dokument

Šta je status platnog spiska

Ovo je regulatorni lokalni dokument poslodavca, kojim se utvrđuju osnovi, vrste, vrijednosti i postupak izdavanja naknade za rad zaposlenima. Dokument je obavezan i za poslodavca i za zaposlene.

Pravilnik o naknadama: uzorak

Ne postoji standardni obrazac za ovaj lokalni akt, svaki poslodavac ga izrađuje samostalno. Jedan od uzoraka je prikazan ispod, može se preuzeti.

Da li samostalni poduzetnik treba da ima klauzulu o plaćama?

Ako preduzetnik ispunjava kriterijume mikro preduzeća, može odbiti izdavanje lokalnih isprava ako sa zaposlenima zaključuje ugovore o radu na standardnom obrascu iz Uredbe broj 858 od 27. avgusta 2016. godine. Mikro preduzeća obuhvataju mala preduzeća i preduzetnike sa ne više od 15 zaposlenih i godišnji prihod ne veći od 120 miliona rubalja. Ovakvim firmama i preduzetnicima nije potreban Pravilnik o naknadama, dovoljni su jedinstveni ugovori o radu da uspostave sisteme nagrađivanja, vrste plaćanja osoblju, postupak njihovog obračuna i rokove izdavanja.

Aktuelni uzorak standardnog ugovora o radu za mikro preduzeće je dat u nastavku, možete ga preuzeti.

Odbiti lokalne dokumente ili ne - firme i poduzetnici odlučuju sami. Koristi standardni ugovor To je njihovo pravo, a ne obaveza. Dakle, svaki preduzetnik-poslodavac može sačiniti i odobriti Pravilnik o naknadama i Uredbu o bonusima.

Platni spisak: kako sastaviti

Po pravilu, lokalni dokument o isplatama osoblju sadrži opšte odredbe (koja pitanja dokument rešava, u skladu sa kojim zakonima i sl.), glavni i završni deo (npr. trenutak stupanja na snagu, kako promijeniti ili dopuniti dokument, itd.) d.).

Glavni dio dokumenta reguliše sistem nagrađivanja, plate i pravila za njihovu indeksaciju, sve dodatke, dodatke, bonuse, naknade, socijalne i slične isplate, postupak njihovog obračuna i uslove izdavanja, te odgovornost poslodavca.

Kako odobriti lokalni dokument

Ako zaposleni nisu registrovani u sindikatu, onda nakon registracije dokument mora biti odobren naredbom šefa. Zatim morate dobiti potpise svih zaposlenih o upoznavanju sa dokumentom. Tekst naredbe može biti sljedeći:

  1. Donijeti Pravilnik o naknadama u Simvol doo i staviti ga na snagu od "__" ___________ ____
  2. Načelnik kadrovske službe Krapivina K.I. prije "__" ___________ ____, upoznati osoblje sa Uredbom uz potpis.
  3. Računovođa Rubleva V.O. obračunava i obračunava zarade u skladu sa Pravilnikom od dana njegovog stupanja na snagu iz tačke 1. ove naredbe.

Potpise svih zaposlenih možete prikupiti u dnevniku upoznavanja, na dodatnim listovima ugovora o radu ili na listu u prilogu Pravilnika.

Da li ažurirati lokalni dokument

Izmjene Zakona o radu se vrše prilično često, a mnoge od njih se odnose na isplate zaposlenima, naknade i garancije osoblju, raspored rada i odmora. Poslodavci treba da prate sve promjene i da ih na vrijeme odražavaju u lokalnom dokumentu. Na primjer, 2018. godine stupila su na snagu nova pravila o:

  • plata u stranoj valuti;
  • zapošljavanje maloljetnih radnika;
  • maksimalno radno vrijeme za maloljetnike;
  • doplate za rad praznicima ili vikendom uz obradu;
  • rad sa nepunim radnim vremenom za maloljetne zaposlene i trudnice itd.

Pravilnik o bonusima

Ima smisla sastaviti ovaj lokalni dokument ako poslodavac smatra da je sistem bonusa prioritetna komponenta sistema nagrađivanja. Ne postoji standardni obrazac Pravilnika, svaki ga poslodavac samostalno izrađuje. Jedan od uzoraka je prikazan ispod, može se preuzeti.

Ako zaposleni nisu registrovani u sindikatu, onda nakon registracije dokument mora biti odobren naredbom rukovodioca i prijemom potpisa svih zaposlenih o upoznavanju sa njim.

Sankcije za prekršaje

Odgovornost prijeti poslodavcu ako nije upoznao osoblje uz potpis sa lokalnim dokumentom o plaćanju. Kazna za kompaniju iznosit će od 30.000 rubalja. do 50.000 rubalja, za individualne preduzetnike - od 1.000 rubalja. do 5000 rubalja, a odgovorni zaposlenik (uključujući menadžera) bit će kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 1000 rubalja. do 5000 r.

Položaj ima ključnu ulogu u formalizaciji, regulisanju odnosa između zaposlenog i poslodavca u pogledu naknada. Uredba može unaprijediti prava radnika u pogledu naknade, obezbijediti dodatne garancije, isplate. Pogoršati ili ograničiti radnička prava u poređenju sa nemogućim.

Kao i svaki drugi pravni akt, odredba mora biti u potpunosti usklađena sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije, au slučaju promjena u zakonodavstvu, mora se blagovremeno revidirati i dopuniti.

Uredba o naknadama i njeni dijelovi

Opće odredbe

Odjeljak „Opšte odredbe“ utvrđuje subjektivni sastav, odnosno lica na koja se odnosi. AT velika kompanija mogu se donijeti posebne odredbe o plaćama za zaposlene u filijalama i centrali, za rukovodioce i zaposlenike plavih ovratnika. Na primjer, uredba o naknadi vozača kamioni, Pravilnik o naknadama radnika stomatološke ambulante.

primjeri:

2.3. Ova Uredba se odnosi na zaposlene koji su radnih odnosa sa Preduzećem na osnovu zaključenih ugovora o radu kako na glavnom mjestu rada, tako i sa nepunim radnim vremenom“.

2.6. Za potrebe ove Uredbe, sva radna mjesta zaposlenih u Preduzeću su diferencirana u skladu sa Uredbom o raspodjeli po kategorijama i nivoima radnih mjesta DOO „Kompanija“ u sljedeće kategorije i nivoe:

Dokumenti su naznačeni na poziciji - pravne osnove za donošenje uredbe o naknadama u određenom preduzeću. U opštini budžetske institucije takvi dokumenti su odluke vlade, zakonodavnih tijela subjekata i općine. Često odobreno tipski primerci propisi o naknadama, izrađeni posebno za zaposlene u budžetskim institucijama. Na primjer, uredba o radu zdravstvenih radnika, uredba o plaćama općinskih službenika.

Osnova za izradu propisa o plaćanju zaposlenih u obrazovnim ustanovama su takođe zakonodavni akti predmet, preporuke industrije.

primjer:

1.1 Ova Uredba je izrađena na osnovu:

1.1.1. Zakon o radu Ruske Federacije;

1.1.2. Uredbe Vlade Moskovske oblasti br. 483/23 od 03.07.2007. „O isplatama zaposlenih opštinske institucije zdravstvena zaštita Moskovske regije" (sa izmjenama i dopunama od 30. decembra 2014.)

1.1.3. Uredba Vlade Moskovske oblasti br. 385/17 od 26.05.2014. „O izmjenama i dopunama Uredbe Vlade Moskovske oblasti br. 483/23 od 03.07.2007.

Uredbu o naknadama odobrava ne samo direktor preduzeća, već i drugi. izvršni organi na način propisan statutom. Lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ( Art. 135 Zakona o radu Ruske Federacije).

Po pravilu se izdaje naredba o usvajanju pravilnika o naknadama, u kojem se navodi rok važenja dokumenta, odgovorna lica, postupak prijave i revizije.

Odeljak „Opšte odredbe“ takođe daje definicije pojmova koji se koriste u normativnom aktu, isključujući njihovo netačno ili dvostruko tumačenje.

Sistem plata

U odeljku „Sistem nagrađivanja“ fiksiraju se glavni načini nagrađivanja zaposlenih u okviru određene kompanije. Ovo može biti sistem plata na vremenske bonuse, plate po komadu itd. U pravilu o naknadama i bonusima zaposlenih izbjegavaju se zatvorene liste, preporučljivo je napraviti referentne norme na ugovor o radu određenog zaposlenika. Ugovor o radu zaposlenog može sadržavati pojedinačne, dodatne ili druge uslove za naknadu. Prema član 132 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjena je svaka vrsta diskriminacije pri utvrđivanju i promjeni uslova naknade.

Komponente plate zaposlenog

Uredba o naknadama pojašnjava metode nagrađivanja radnika. Pravni značaj ovog odeljka je u tome što u njemu poslodavac utvrđuje komponente zarade – stalni i varijabilni deo naknade.

Prema član 129 Zakona o radu Ruske Federacije, nadnica(plate zaposlenih) je naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknada (doplata i naknada, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, rad u specijal klimatskim uslovima a na teritorijama izloženim radioaktivnoj kontaminaciji druge naknade) i podsticajne isplate (doplate i bonusi stimulativnog karaktera, bonusi i druga stimulativna davanja). U korporativnom položaju potrebno je razjasniti i precizirati vrste naknada i plaćanja navedenih u članku.

Primjer iz uredbe o naknadama zaposlenih u obrazovnim ustanovama:

Plata po satu nastavno osoblje obrazovna ustanova koristi se u sljedećim slučajevima:

- prilikom plaćanja sati izvršenih kao zamjena za nastavnike i drugo nastavno osoblje odsutno zbog bolesti ili iz drugih razloga, u trajanju do dva mjeseca;

- pri plaćanju sati pedagoški rad obavljaju vaspitači pri radu sa djecom u kući koja su na dugotrajnom liječenju, preko tarife koju su oni odredili;

- prilikom plaćanja sati nastavnog rada u iznosu od 300 sati u drugom obrazovne ustanove(u jednom ili više) iznad opterećenja studija, obavlja se vanredno na osnovu fakturisanja.

1.16. U Sankt Peterburgu, od 01.01.2017, minimalna plata je 16.000 rubalja. Istovremeno, tarifna stopa (plata) zaposlenika 1. kategorije ne bi trebala biti manja od 13.500 rubalja

Stalni dio je plata ugovor o radu, osoblje. Radi se o njemu u pitanju in član 136 Zakona o radu Ruske Federacije(trenutna verzija je ).

Tarifna stopa- fiksni iznos naknade zaposlenog za ispunjavanje norme rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena bez uzimanja u obzir kompenzacijskih, stimulativnih i socijalnih davanja.

plata (plata)- fiksni iznos naknade zaposlenog za obavljanje radnih (službenih) poslova određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući kompenzacijske, stimulativne i socijalne isplate.

Osnovna plata (osnovna službena plata), osnovna plata- minimalna zarada (službena plata), stopa zarade zaposlenog u državnoj ili opštinskoj instituciji koja obavlja poslove profesionalna aktivnost po zanimanju radnika ili radnom mjestu uposlenika, uključen u relevantnu struku grupa vještina, isključujući kompenzacijske, poticajne i socijalne isplate.

varijabilni dio- to su razne premije, dodaci, bonusi, koeficijenti, kompenzacijske, stimulativne, stimulativne isplate. U ovom dijelu uredbe o naknadama bitna komponenta je utvrđivanje uslova i rokova za isplatu varijabilnih dijelova zarade.

Kao uslove možemo navesti indikatore specifične za određenu kompaniju: ispunjenost ličnog plana prodaje, radni staž, rezultati kvartala i godine, „zatvaranje“ ugovora, bez pritužbi kupaca, ne disciplinske radnje u odnosu na radnika, intenzitet rada.

Kao termini, mogu se navesti i određeni datumi i periodi u kojima menadžment donosi odgovarajuću upravljačku odluku.

primjeri:

4.10. Stručnjaci koji su diplomirali vladine agencije viši ili srednji stručno obrazovanje i prvi put primljeni u godini diplomiranja od strane njih za rad u specijalnosti koju su primili (u daljem tekstu mladi specijalisti), utvrđuje se dodatna uplata od 3.000 rubalja.

5.4. Za upotrebu na poslu strani jezik Zaposlenom se daje bonus od 15 posto plate (službena plata). Navedeni dodatak se utvrđuje za zaposlene kod kojih radne obaveze uključuje kontakte sa stranim partnerima ili rad sa stranom literaturom.

Najčešća formulacija uslova za isplatu varijabilnog dijela u privrednim društvima je da poslodavac ima finansijsku mogućnost (profit, ušteda na fondu zarada i sl.) u određenom iznosu, kao i postupak dodjele varijabilnog dijela. biti plaćeni (uslovi plaćanja, nedostatak disciplinskih sankcija radnika itd.). Ova formulacija je u potpunosti u skladu sa zahtjevima zakona.

primjeri:

4.3. Društvo, na osnovu odluka generalnog direktora, ima pravo da utvrđuje i druge vrste bonusa, doplata i naknada.

5.1. Jednokratni (jednokratni) bonusi se isplaćuju:

- u vezi sa profesionalnim praznicima, na osnovu rezultata rada za godinu - na teret dobiti Organizacije;

- u drugim slučajevima predviđenim Pravilnikom o bonusima - iz fonda zarada.

5.2. Visina jednokratnih (jednokratnih) bonusa utvrđuje se naredbom (uputstvom) rukovodioca Organizacije, u zavisnosti od rada svakog Zaposlenog. Iznos jednokratnih (jednokratnih) premija maksimalna veličina nije ograničeno.

Ne zaboravite na prirodni oblik naknade, ako postoje u okviru kompanije. utvrđuje da se, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na pismeni zahtjev radnika, naknada može izvršiti iu drugim oblicima koji nisu u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije i međunarodnim ugovorima Ruske Federacije.

Udio zarada isplaćenih u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20 posto obračunate mjesečne zarade.

Isplata zarada u obveznicama, kuponima, u vidu dužničkih obaveza, priznanica, kao i u vidu alkoholnih pića, narkotika, otrovnih, štetnih i drugih otrovnih materija, oružja, municije i drugih predmeta u pogledu kojih su zabrane ili ograničenja na njihovom slobodnom prometu su uspostavljeni, nisu dozvoljeni.

Ostali dijelovi pravilnika o plaćanju i bonusima zaposlenima

Uredba o naknadama može sadržavati i druge dijelove.

Postupak obračunavanja i isplate naknade

Ovom sekcijom mogu se utvrditi posebne vrste plaćanja - godišnje tromjesečne bonuse, isplate u toku rada, rada, iznosi i uslovi plaćanja finansijsku pomoć radnika u teškim životnim situacijama.

Primjer iz pravilnika o naknadama zaposlenih u zdravstvenim ustanovama:

7.2. Za dežurstvo kod kuće, uključujući i noću, doktorima i sekundarima medicinsko osoblje vrši se doplata u iznosu od 50 posto službene plate za stvarno vrijeme dežurstva.

Odredbe ovog odjeljka pojednostavljuju radni tok na osnovu kojeg se vrše različite isplate (, nalozi, postupak razmatranja prijava zaposlenih).

primjer:

5.11. Osim predstavke generalnom direktoru Društva ili licu koje on ovlasti, zaposleni nema pravo da zahteva, insistira ili primorava poslodavca da ostvari svoje pravo da mu obezbedi socijalna davanja i garancije, naknade, doplate i dodatke. nije predviđeno važećim zakonom.

Preporučljivo je popraviti obrazac ( Art. 136 Zakona o radu Ruske Federacije), mjesto i postupak plaćanja ( blagajna, bankovna kartica zaposlenika).

Izvori sredstava za isplatu zarada

Odjeljak reguliše formiranje platnog fonda, fonda plata za stalni i varijabilni dio zarada.

Indeksacija plata

Vrlo je poželjno da se u uredbu uključi dio o indeksiranju. Ako a državnim organima, lokalne samouprave, državne i opštinske institucije indeksiraju zarade na način propisan relevantnim propisom pravni akti, zatim drugi poslodavci - na način propisan kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisima ( Art. 134 Zakona o radu Ruske Federacije). Norme radnog zakonodavstva ne predviđaju jedinstven način indeksiranja plata za sve zaposlene. Mehanizam indeksiranja zarada zaposlenih utvrđuje se uzimajući u obzir proceduru njegovog utvrđivanja: budžetskim finansiranjem - centralno, za ostale poslodavce - kolektivnim ugovorom i lokalno.

Primjer iz platnog lista:

3.3. Godišnje se vrši indeksacija zarada svim zaposlenima u okviru Budžeta prihoda i rashoda DOO „Kompanija“ koji odobrava Upravni odbor za odgovarajuću finansijsku godinu. Za novoprimljene radnike, indeksacija plata se vrši po opšte utvrđenom postupku, bez obzira na broj punih (nepunih) mjeseci koje su odradili u godini za koju se indeksacija za njih prvi put vrši.

3.4. Iznos indeksacije plata zaposlenog utvrđuje se kao rezultat množenja novčanih primanja zaposlenog koji podliježu naknadi i procenta indeksacije, podijeljenog sa 100%.

3.5. Procenti indeksacije plata utvrđuju se naredbom generalnog direktora. Nalog se izdaje najkasnije do 15. dana u mjesecu nakon isteka godine za koju se vrši indeksacija.

3.6. Plate obračunate uzimajući u obzir indeksaciju isplaćuju se zaposlenima počev od 1. januara odgovarajuće finansijske godine.

Novo u zakonu o plaćama u 2019

Uslovi isplate plata i bonusa

Uredništvo savezni zakon od 03.07.2016 N 272-FZ član 136 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđeno je da se plate isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Konkretan datum za isplatu zarade utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana od isteka perioda za koji se obračunava.

Zakon o radu Ruske Federacije ne određuje iznos plaće koji se plaća zaposleniku za pola mjeseca.

Kao što proizilazi iz pisma Ministarstva rada Rusije od 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 i pisma Rostruda od 08.09.2006 N 1557-6, prilikom utvrđivanja iznosa isplate plate za polovinu mjesečno (uključujući avans), potrebno je posebno uzeti u obzir vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio (rad koji je on stvarno obavljao).

Da bi se izradila uredba o naknadama u 2019. godini, potrebno je uzeti u obzir i Pismo Ministarstva rada Rusije od 23. avgusta 2016. godine br. 14-1 / V-800, u skladu sa kojim je sledeća prijava je predložen član 136 Zakona o radu Ruske Federacije- datum uplate utvrđuje se internim aktima društva najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana od isteka perioda u kojem je obračunata.

Poslodavac ima pravo da samostalno regulira vrijeme isplate raznih bonusa. Na primjer, utvrditi da se obračun takozvane „trinaeste“ plate, odnosno bonusa na osnovu rezultata u godini, vrši godišnje u martu naredne godine, isplata - u aprilu naredne godine.

Dodatno, 21. septembra 2016. godine objavljeno je objašnjenje Ministarstva rada Rusije o novim uslovima za isplatu bonusa, prema kojem su zahtevi za ograničenje rokova za isplatu zarada na petnaest kalendarskih dana odnose se samo na isplate obračunatih zarada zaposlenom, koje se vrše najmanje svakih pola mjeseca.

Varijabilni dio plata i razne stimulativne isplate su jedna od komponenti plata i isplaćuju se za druge, uključujući duže periode od onih utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije (mjesec, kvartal, godina i drugi).

Ministarstvo rada, u svom pojašnjenju, uvjerava da ako se lokalnim aktima precizira u kojem periodu se obračunavaju i izdaju bonusi, onda će takvi uslovi biti u potpunosti usklađeni sa važećim zakonodavstvom, čime će se izbjeći novčane kazne. Međutim, održivo arbitražna praksa nakon stupanja na snagu novog izdanja član 136. Zakona o radu dok se ne formira.

Jedinstvene preporuke za utvrđivanje radnog odnosa zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama za 2019

Odlukom ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa od 23. decembra 2016. godine (zapisnik br. 11, objavljen 29. decembra 2016.) odobrene su jedinstvene preporuke za uspostavljanje na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou. sistema plata zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama u 2019. godini. Razvila ih je ruska tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa u skladu sa Član 135. Zakona o radu Ruske Federacije kako bi se obezbijedili jedinstveni pristupi regulisanju zarada zaposlenih u organizacijama javnog sektora.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

- Ovo je fakultativni dokument, tako da rukovodilac organizacije samostalno odlučuje da li će ga sastaviti ili ne. Takođe je prilično slobodan u izboru uzorka, strukture pozicije. Detaljan opis pravila za obradu i prihvatanje izmjena propisa u 2019. godini možete pronaći u nastavku.


Obavezna kadrovska dokumentacija uključuje samo nekoliko vrsta papira:

  • pravila reda.

Gore navedena dokumenta sastavljaju se u svakom preduzeću, bez obzira na oblik vlasništva i broj zaposlenih, u skladu sa zakonom. Svi ostali papiri, uključujući izvod o plati, opciono Ova odluka je u diskreciji menadžera.

Međutim, u praksi organizacije najčešće sastavljaju i koriste odredbu, jer pruža nekoliko prednosti odjednom:

  1. Detaljan opis politike plata kompanije.
  2. Nabrajanje iscrpnog prikaza svih vrsta bonusa, dodataka i drugih isplata.
  3. Pojednostavljenje toka rada zbog činjenice da se navedene informacije ne moraju umnožavati u kolektivnim ili individualnim ugovorima o radu.
  4. Pojednostavljenje procedure provjere od strane poreskih inspektora i drugih službenika.
  5. Sposobnost jasnog praćenja legitimnosti obračunavanja bonusa, ostalih plaćanja u svakom slučaju.

Dakle, postojanje odredbe o naknadi u većini slučajeva olakšava zadatke upravljanja platnim fondom, daje razumijevanje principa bonusa, obračunavanja dodataka. Često ga preduzeća sastavljaju u obliku posebnog internog akta. Također možete razviti druge odredbe koje opisuju druge aspekte:

  • o indeksiranju plata;
  • o ;
  • o postupku obračuna bonusa i sl.

S druge strane, svi ovi dokumenti se mogu kombinovati u jedan, što često rade rukovodioci preduzeća ili samostalni preduzetnici u malim organizacijama. Ako je poduzeće veliko, moguće je sastaviti i opći stav i nekoliko dokumenata - za ogranke, odjele itd.

Uzorak i pravila za sastavljanje pravilnika o naknadama

Propisi ne sadrže posebne zahtjeve za izvršenje klauzule o plaćama, tako da kompanija može slobodno koristiti bilo koji uzorak. Dokument obično ima sljedeću strukturu:

  1. Uvodni dio (definicija prihvaćenih pojmova).
  2. Opis platnog sistema.
  3. Uslovi i oblici prenosa zarada.
  4. Principi i postupak dodjele nagrada.
  5. Dodatna plaćanja i druga plaćanja.
  6. Indeksacija plata.
  7. Odgovornost poslodavca.
  8. Uslovi važenja i postupak promjene pozicije.

Uvod

Uredba o naknadama po pravilu počinje opisom svojih ciljeva – organizovati transparentan i razumljiv sistem nagrađivanja za sve, razviti takva pravila koja bi podsticala zaposlene na savjesno obavljanje posla. Ovdje je također određen krug zaposlenih - obično je to cjelokupno osoblje, uključujući vanjske honorarne radnike.

Među glavnim pojmovima potrebno je navesti da se opiše koncept naknade i da se opiše njegove vrste:

  • zasnovano na vremenu;
  • prirodno – nenovčano (maksimalno 20% od ukupnog fonda plata).

Takođe naznačiti koncepte službene plate, minimalne plate, satnice.

Sistem plaćanja

Nadalje, u odredbi je potrebno bliže propisati principe naknade. Preduzeća najčešće uspostavljaju sistem vremenskih bonusa. One. svaki zaposleni prima naknadu u zavisnosti od odrađenih sati (tarifna stopa), kao i postignutih rezultata (). Takođe opisuje elemente naknade - to je stvarna plata, bonus i druga plaćanja.

U većini slučajeva, plata se sastoji od fiksnog i varijabilnog dijela; To također uključuje doplate. U nastavku je opisan postupak plaćanja u slučaju neispunjenja plana, neostvarivanja drugih pokazatelja za različitih razloga(kako krivicom zaposlenog tako i krivicom poslodavca i zbog faktora koji su van kontrole obe strane).

Uslovi i oblici prenosa plate

Plate se po pravilu prenose 2 puta:

  1. Unaprijed plaćeni trošak.
  2. Ostalo.

Prilikom izrade pravilnika o naknadama potrebno je jasno odrediti veličinu ovih isplata i datume njihovog obračunavanja. Ako datum pada na radni dan ili praznik, iznos se prenosi posljednjeg radnog dana prije njih.

Procedura dodjele

Ovdje se naznačuju osnovi, postupak obračunavanja i iznos bonusa, kao i drugih poticajnih naknada. Po pravilu, bonusi se obračunavaju kao procenat plate utvrđene po tarifnom stavu. Među njima postoje različite vrste:

  • period;
  • kvartalno;
  • godišnji;
  • za posebna dostignuća itd.

U pravilniku o naknadama neprihvatljivo je direktno propisivati ​​kazne za zaposlenog koji je prekršio radnu disciplinu ili nedovoljno kvalitetno obavlja svoje poslove. Međutim, u stvari, organizacija ima pravo lišiti zaposlenika bonusa u cijelosti ili djelimično.

Doplate, naknade

Ovim stavom je propisana iscrpna lista svih doplata koje se iz različitih razloga prenose zaposlenima.

  • doplata za noćne sate;
  • prekovremeni rad;
  • doplata za rad vikendom/praznicima;
  • regres za godišnji odmor;
  • bolovanje;
  • naknada za trudnoću;
  • naknada za rođenje;
  • dodatak za njegu;
  • naknada za odmor.

Ovaj odjeljak odredbe najpogodnije je sastavljen u obliku tabele u kojoj trebate navesti osnovu za obračun isplate i njen iznos.

Kompanija takođe može povremeno pružiti finansijsku pomoć određenim zaposlenima. Razlozi njegovog sticanja povezani su s promijenjenim životnim okolnostima - vjenčanje, rođenje djeteta, smrt voljen, požar u stanu i sl.

Procedura za indeksiranje plata

Indeksiranje plata je obaveza, a ne pravo poslodavca.

Međutim, rukovodioci kompanija često proizvoljno tumače ovaj član - smatra se da se obavezna indeksacija provodi samo u budžetskim institucijama, dok komercijalne organizacije mogu djelovati po vlastitom nahođenju. Međutim, sudska praksa i pojašnjenja Ustavnog suda Ruske Federacije pokazuju da takav pristup nije u skladu sa zakonom.

Dakle, svaka kompanija mora godišnje povećati plate najmanje za indeks potrošačkih cijena. Istovremeno, u uredbi o naknadama važno je navesti jasnu proceduru povećanja zarada, kao i podatke koji će biti osnov za indeksaciju. Ovo je obično pokazatelj inflacije, koji je zvanično definisan od strane Rosstata.

Odgovornost poslodavca

Odgovornost se utvrđuje u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Osim toga, preduzeće može preuzeti dodatne obaveze u vezi sa kašnjenjem, djelimičnim neisplatama zarada i sl. Isti odjeljak propisuje postupak za zaposlenog u slučaju dugo kašnjenje(više od 15 dana): obustava rada uz prethodnu pismenu najavu poslodavcu.

Uslovi važenja i postupak izmjene i dopune propisa o naknadama

Uredba o naknadama se može odobriti jednokratno i važiti neograničeno dok se ne zamijeni drugim propisom ili likvidacijom/reorganizacijom društva. Stoga, nema potrebe da se propis preispituje jednom godišnje.

Međutim, kompanija može napraviti pojedinačne izmjene u njemu. Pravo na izradu amandmana imaju ovlašćeni radnici koje imenuje rukovodilac - glavni računovođa, rukovodilac kadrovske službe itd. relevantnog reda.

Uređenje postupka obračuna i izdavanja zarada u preduzeću može se sprovesti ne samo na osnovu važećeg zakonodavstva, već iu lokalnim aktima preduzeća ili preduzetnika koji preciziraju njegove norme. Jedan od tih dokumenata je i Uredba o naknadama zaposlenih. Ovaj akt nije nužno razvijen, ali je poželjno da i dalje postoji.

Oni odražavaju sistem nagrađivanja koji se koristi u poslovnom subjektu, a koji čini platu – doplate, bonusi, dodaci.

Uz pomoć ovog zakona utvrđuje se plata svakog zaposlenog. Na primjer, ne možete opisati koji bonusi pripadaju osobi koja radi u preduzeću, već se pozivate na norme Uredbe o OT.

Ovaj akt prilagođava postojeće zakonske norme postojećim uslovima rada u kompaniji, uz pomoć njih uzima se u obzir posebnost plaćanja za aktivnosti svakog preduzeća. Ovo eliminiše ili pomaže u rješavanju mnogih sporova sa zaposlenima u kompaniji.

Pažnja! Prilikom inspekcija od strane regulatornih organa, inspektor često traži ovaj dokument kako bi shvatio kakav sistem nagrađivanja treba da bude, te uporedi odredbe ovog dokumenta sa postojećom realnošću.

Ko bi trebao zauzeti poziciju

Lokalni akti o obračunu i isplati zarada neophodni su privrednim subjektima ako imaju ugovore o radu sa zaposlenima.

Uredba o naknadama zaposlenih nije nužno izrađena u preduzeću. To je prvenstveno zbog činjenice da se pitanja koja se u njemu razmatraju mogu odraziti na druge propise u preduzeću - itd.

Obavezna prema Zakonu o radu Ruske Federacije trebala bi biti sama činjenica konkretizacije važećim propisima zakonodavstvo na specifične uslove preduzeća, jer često standardi utvrđuju nekoliko opcija za postupanje u određenim uslovima. Ovo je posebno važno kada se regulišu pitanja naknada za periode koji se razlikuju od uobičajenih uslova rada.

Dakle, u kom aktu će se odraziti pravila za obračun zarada, odlučuje uprava preduzeća samostalno.

Pažnja! Kombinovanje propisa u jednom dokumentu tipično je za mala preduzeća. U praksi, na primjer, često se propisi o OT-u kombinuju sa pravilima koja regulišu obračunavanje svih vrsta bonusa. Tada se ovaj dokument zove Pravilnik o platama i bonusima zaposlenih.

Što je veći privredni subjekt, ima više svojih standarda. Istovremeno, imperativ je osigurati da su konzistentni, da ne proturječe jedni drugima. Mnoga pitanja o regulisanju plata mogu se odmah razmotriti u nekoliko odredbi preduzeća. Ako postoji neslaganje među njima, to će dovesti do njihovog poništenja.

Develop lokalni akti specijaliste ekonomskih i pravnih službi u preduzeću. Projekat se podnosi prije odobrenja na odobrenje od strane predstavnika sindikalnih organa.

Preuzmite uzorak OT odredbe u 2019

Šta treba uključiti u politiku obračuna plaća?

Uredba o naknadama može sadržavati nekoliko odjeljaka, osmišljenih da u potpunosti otkriju principe obračunavanja i isplate različitih novčanih iznosa zaposlenima u preduzeću.

Opće odredbe

Ovo uključuje opće informacije o sadržaju ovog dokumenta. Na primjer, ovdje možete pomnožiti tarifne stavove, plate, naknade i bonuse koji se mogu isplatiti zaposlenima. Dodatno, dostupni sistemi za određivanje doplata i dodataka mogu se iznijeti u ovom dijelu.

Sistem plata

Ovaj odjeljak treba da sadrži detaljne informacije koje vrste plaćanja u preduzeću se odnose na plate.

Ovo može uključivati:

  • Platni dio;
  • Nagrade. Ako je kompanija izradila i stavila na snagu poseban dokument nadležan za utvrđivanje i isplatu bonusa, onda je dovoljno u OT uredbi navesti da se bonusi obračunavaju i uputiti na potreban interni akt;
  • Lični obračuni (na primjer, administracija može izvršiti doplatu za nivo obrazovanja, kontinuirani period rada u kompaniji, itd.);
  • Doplate koje se određuju zbog određenog načina rada, odnosno posebnih uslova rada (neredovno radno vrijeme, štetnim uslovima na radnom mestu itd.);
  • Doplate za prekovremene sate - pristup radno mjesto noću, praznicima ili vikendom. Istovremeno, može se utvrditi i sastav takve isplate i njen iznos;
  • Plaćanje radnog vremena za zastoje, podijeljeno na raznih razloga na kojoj je nastao;
  • Bilo kakva dodatna plaćanja koju kompanija želi da isplati svojim zaposlenima.

Posebnu pažnju treba posvetiti izradi ovog odjeljka, jer će se njime utvrditi:

  • Iznosi koje veličine i za šta platiti zaposlenima u kompaniji;
  • Koje se vremenske obaveze mogu uključiti u obračun prosječne zarade pri utvrđivanju visine regresa, bolovanja i sl.;
  • Na osnovu kojih isplata će se vršiti obračun isplate za vikende, praznike, noćne sate - prema zakonu, poslodavac obavezno koristi samo platu;
  • Koje uplate će biti predmet doprinosa za socijalno osiguranje, a koje se mogu uzeti u obzir prilikom utvrđivanja poreza na dohodak.

Bitan! Za isplate koje uprava mora izvršiti svojim zaposlenima koji se nalaze u posebnim uslovima rada (na primjer, za vrijeme prekovremenog rada), može se sastaviti poseban odjeljak u kojem se navodi postupak obračuna.

Procedura za indeksiranje plata

Redovna indeksacija za administraciju je dužnost, a ne pravo po volji. Uredba o naknadama zaposlenih treba da sadrži podatke o učestalosti s kojom se vrši indeksacija, kao i na osnovu kojih podataka se utvrđuje koeficijent. Dozvoljeno je uspostavljanje tačna vrijednost faktor indeksiranja.

Materijalna pomoć

U ovom dijelu potrebno je što potpunije navesti sve vrste materijalnih plaćanja koje uprava može izdati kao pomoć svojim zaposlenima. To može biti rođenje djeteta, brak, smrt nekog od rođaka.

Također je potrebno direktno naznačiti iznos koji će biti uplaćen u datoj situaciji. Takav iznos se može odrediti direktno, ili se može odrediti situacija na osnovu koje će se utvrditi (npr. visinu isplate odrediće direktor izdavanjem naloga).

Ovdje također možete odrediti da li će se isplate novčane pomoći uzeti u obzir prilikom utvrđivanja prosječne zarade.

Postupak isplate zarada

Prilikom sastavljanja ovog odjeljka posebnu pažnju treba obratiti na to da podaci u njemu ne budu u suprotnosti sa odredbama zakona.

Konkretno, plata mora biti isplaćena u dvije rate, između kojih ne smije proći više od 15 dana.

U ovom odeljku potrebno je da odredite datume kada će se izvršiti isplata akontacije, ostatka plate, godišnjih odmora i drugih isplata. Proces prijenosa izdavanja ako navedeni dan pada na praznik ili vikend.

Pažnja! U dokumentu možete postaviti datume za isplatu plata zaposlenima u različitim odjelima (istovremeno se moraju poštovati i zahtjevi za isplatu utvrđeni zakonom).

U ovom odeljku možete navesti i proceduru rada sa odbicima, kako se tačno i u kojim rokovima izdaju uplatnice, na koji način se isplaćuju zarade - u gotovini, na karticu itd.

Procedura za odobrenje i promjenu pozicije

Pravilnik o naknadama zaposlenih, kao i drugi interni akt preduzeća, može se odobriti na više načina:

  • Stavljanjem natpisa „Odobravam“ od strane direktora na samom aktu, sa zapisnikom o položaju odgovornog lica, njegovim punim imenom i prezimenom. i lični potpis;
  • Donosi se naredba o davanju saglasnosti na pravilnik o platama - posebna naredba u pisanoj formi.

Pažnja! Nakon usvajanja radnog mjesta, potrebno je sa njim upoznati sve zaposlene koji su prijavljeni u preduzeću uz potpis. To se može učiniti prijavom ili bilježenjem u posebnom časopisu.

Prilikom izmjena u radno pravo, ili uvođenjem novih procesa u preduzeću, ponekad postaje neophodno prilagoditi postojeću regulativu o naknadama.

Da biste to učinili, u ime glave odgovorna osoba mora dostaviti dopis, na osnovu kojeg će direktor dati nalog za izradu nova verzija odredbe.

Nakon toga, odobravanje projekta, usvajanje pravilnika o naknadama i puštanje u rad u potpunosti se poklapa sa procesom rada na primarnom internom aktu.