A evolução do pensamento gerencial. Novo paradigma de gestão. Resumo "A essência do novo paradigma de gestão no mundo e na Rússia

20.09.2019

Revisão de comentários sobre o ritual psíquico Arina Evdokimova para a realização do desejo

Marilyn Kerro - biografia e vida pessoal de uma bruxa estoniana

O que significa ver baratas em um sonho - interpretação para mulheres

O termo "paradigma" vem do grego " paradigma"- exemplo, amostra - e significa um conjunto de pré-requisitos explícitos e implícitos (e muitas vezes não realizados) que determinam a pesquisa científica e são reconhecidos nesta fase do desenvolvimento da ciência. O paradigma de gestão é um sistema de visões sobre a organização da gestão em condições modernas. A principal tarefa do novo paradigma de gestão início do XXI dentro. é tornar o conhecimento produtivo. Nesse sentido, os principais pesquisadores da área de gestão acreditam que o novo paradigma de gestão exige mudanças significativas nos sistemas de gestão: simplicidade, flexibilidade, eficiência e competitividade.

A essência da transição para um novo paradigma baseado em uma abordagem sistemática e situacional da gestão é a seguinte.

Primeiro, a empresa é vista como um sistema aberto, sendo as principais pré-condições para o sucesso em seu ambiente. A este respeito, a principal tarefa da gestão é responder adequadamente a vários eventos externos. O sucesso de tal resposta é baseado em:

foco na previsão na tomada de decisões;

- integração de todas as funções e aspectos das atividades da empresa;
- tendo em conta os interesses dos proprietários, parceiros de negócios, pessoal, gestores, autoridades locais.

Em segundo lugar, a principal atenção é dada aos recursos humanos - sua criatividade, empreendedorismo, autonomia máxima dos funcionários, o que permite à organização fornecer flexibilidade e adaptabilidade.

Em terceiro lugar, a tendência para a máxima igualdade possível dos sujeitos do processo de gestão torna-se cada vez mais evidente; a centralização (gestão vertical) está a ser substituída por uma rejeição dos princípios da hierarquia - descentralização, que confere maiores direitos aos níveis inferiores (gestão horizontal baseada na coordenação mútua dos participantes).

Quarto, indiferente ou atitude negativa aos seus deveres, a passividade, a alienação, gerada por difíceis condições de trabalho, falta de direitos dos trabalhadores, são substituídas por interesse, familiarização com os assuntos da organização, desejo de provar a si mesmo.

Quinto, a orientação dos gestores para garantir a precisão e continuidade dos processos tecnológicos e econômicos foi substituída pelo foco em alcançar um resultado específico que o consumidor precisa (melhoria da qualidade, redução de custos, redução de preços). Em outras palavras, houve uma transição de uma produção para uma abordagem de marketing para a gestão.

Sexto, a natureza dos relacionamentos internos na organização está mudando. A agressividade, o confronto, a competição vão dando lugar aos poucos à calma, à busca de compromissos, ao consenso e à cooperação.

Sétimo, a abordagem para o desenvolvimento e implementação de decisões de gestão está se tornando diferente. A orientação para experiências e tradições passadas, autocracia, conformidade, diligência cega, aversão ao risco são gradualmente substituídas por aspiração ao futuro, incentivo à criatividade, incluindo criatividade coletiva, tolerância razoável ao risco.

Oitavo, a ênfase nos fatores materiais e organizacionais da atividade como base para o sucesso é substituída pela atenção ao pessoal capaz de resolver problemas científicos e técnicos complexos.

Em nono, a ênfase anterior nos resultados quantitativos está sendo gradualmente complementada pelo desejo de garantir alta qualidade em todas as áreas da organização.

Décimo, há uma transição da gestão em condições de produção em massa e competição tranquila para a gestão de atividades individualizadas com competição acirrada.

Mas o antigo modelo clássico de gestão não é completamente rejeitado. Seus elementos são utilizados em situações extremas, quando é necessária uma rápida concentração de recursos em áreas-chave e coordenação operacional das atividades.

A revolução científica e tecnológica moderna não apenas criou novos bens, serviços e tecnologias, mas também transformou amplamente a vida socioeconômica da sociedade. É sobre o seguinte.

1. O papel do homem na produção mudou radicalmente. Anteriormente, o homem era percebido como apenas um de seus fatores, juntamente com máquinas e equipamentos; hoje tornou-se o principal recurso estratégico da organização. As pessoas passam a ser vistas não como "engrenagens", mas como o principal ativo da empresa em concorrência e fonte de renda. Isto deve-se à sua capacidade criativa, que se torna agora uma condição decisiva para o sucesso de qualquer atividade. Hoje, os custos associados ao pessoal já não são uma despesa aborrecida, mas sim um investimento em “capital humano”. Seus objetos são a organização cuidados médicos, recreação, esportes; criação de condições para a criatividade; desenvolvimento de capacidades pessoais, etc. Aproxima-se a era da dimensão humana da economia.
2. O papel das empresas mudou. O aumento da escala de suas atividades, o surgimento de gigantescos complexos industriais começaram a ter um impacto tangível na sociedade e meio Ambiente. Nesse sentido, na década de 60. Século XX, o conceito foi formado responsabilidade social da gestão para com a sociedade. Realiza-se trazendo-lhe benefícios por meio do lucro e da participação na solução de uma ampla gama de problemas sociais.

O conceito moderno de responsabilidade social inclui:

- Orientação da empresa para interesses sociais promissores;
- reembolso de custos sociais (por exemplo, ambientais);
- otimização do lucro potencial;
- preservação do capital da empresa como elemento da riqueza da nação.

Assim, a gestão hoje em grande parte garante o desenvolvimento socioeconômico não só da empresa, mas da sociedade como um todo.

se destacarem os seguintes tipos responsabilidade social:

econômico, que consiste em maximizar as receitas (e, consequentemente, os impostos que entram no orçamento), fornecer à sociedade bens e serviços a preços razoáveis e criar empregos bem remunerados;

jurídico, expresso no cumprimento, pela empresa, das obrigações legais no domínio da economia;

ético, manifestado no comportamento digno da empresa, seguindo por ela padrões mais rigorosos do que os geralmente aceitos.

3. O ritmo da mudança se acelerou acentuadamente e a instabilidade aumentou em todas as esferas da vida socioeconômica.
4. Os processos de globalização começaram a ganhar velocidade e os problemas universais (ambientais, energéticos, demográficos etc.) se agravaram.
5. Nos países desenvolvidos, houve uma transição do industrial para o pós-industrial, e hoje - para uma economia da informação baseada na tecnologia do computador.

Com isso, na década de 1980 as limitações da tradicional “gestão racional”, que considerava a empresa como um sistema fechado com metas estáveis, profunda especialização, centralização da gestão, foco na ordem e regulação clara das atividades, garantindo sua sustentabilidade com o auxílio de métodos de planejamento rigoroso , administração, controle, etc., apareceu.

Isso exigiu uma mudança na gestão, ou seja, um modelo conceitual básico que combina um conjunto holístico de ideias, princípios, abordagens para implementação atividades de gestão tomado como uma amostra para um determinado período.

Características do moderno gestão russa são o alto potencial intelectual dos gestores, a presença ótima experiência administração pública e desenvolvimento de altas tecnologias. Mas a gestão doméstica hoje ainda está em fase de crescimento.

Na teoria da gestão, existem muitas abordagens e métodos de gestão: por metas, resultados, desvios, gestão situacional, etc. sistema, determinado pelas condições iniciais, estado inicial e processos de troca no sistema e com o ambiente externo para atingir o objetivo pretendido.

A identificação desses métodos é muitas vezes difícil devido à imprecisão dos critérios. No entanto, a análise de conteúdo métodos conhecidos mostrando que todos eles estão no espaço das representações cibernéticas, no qual o sistema de controle é dado como um conjunto de controles interativos e subsistemas controlados (ver Fig. 19 ou 20).

Consideremos a classificação das abordagens e métodos de controle conhecidos, com base no princípio do feedback, como uma das principais características da abordagem cibernética de controle.

Todos os métodos conhecidos na teoria e na prática da administração moderna podem ser divididos em determinista, direcionado ao programa e holístico-evolutivo.

Inscrição método determinístico a gestão na organização implica, antes de tudo, o estabelecimento de metas. O seguinte algoritmo é implementado: com base no objetivo escolhido, um programa de ação (plano) é desenvolvido, em seguida, um mecanismo para implementação do programa desenvolvido é criado e colocado em ação e, finalmente, os resultados obtidos são avaliados. O diagrama que ilustra o método de controle determinístico é mostrado na fig. 21.

NO este método o feedback garante a estrita conformidade do comportamento do sistema com o programa desenvolvido. Seu objetivo é identificar desvios do objeto de controle e trazê-lo para o estado planejado. No método de controle determinístico, o programa atua como critério

os resultados do funcionamento do sistema, o feedback fornece as condições para influenciar o elo executivo em caso de desvio do programa.

Vantagens do método determinístico - simplicidade e eficiência em condições de constância de estados ambiente externo. O escopo do método são organizações do tipo burocrático. As desvantagens do método são a rigidez, a impossibilidade de reestruturação com tais mudanças no ambiente externo que levam a uma contradição entre o programa e a finalidade de funcionamento da organização.

Método de destino do programa a gestão é mais eficaz em condições de volatilidade do ambiente externo. A principal diferença entre este método e o determinístico está no mecanismo de feedback desenvolvido, que proporciona não só a correção do comportamento do sistema, mas também a correção do próprio programa para atingir o objetivo diante de mudanças no ambiente externo e mudanças internas.

O principal critério para o método programa-alvo é o objetivo, não o programa (plano).

O esquema que ilustra o método de controle de destino do programa é mostrado na fig. 22. Um mecanismo de feedback mais avançado proporciona flexibilidade na gestão. Ele contém dois loops de feedback. O primeiro loop garante que o comportamento do sistema seja corrigido se houver desvios do estado especificado pelo plano, se o plano não contradizer o objetivo. O segundo ciclo de feedback é projetado para mudar o plano se, no decorrer do funcionamento da organização, entrar em conflito com o propósito da organização. O mecanismo de feedback proporciona não apenas a fixação de desvios e a formação de ações de controle adequadas, mas também ações mais complexas para analisar as circunstâncias que contribuem para a ocorrência desses desvios.

O método programa-alvo é um avanço significativo na busca de tais abordagens para a gestão das organizações, para as quais o primeiro lugar não é o controle formal sobre a execução da tarefa, mas a criação de condições para o funcionamento efetivo da organização .

A ramificação e grande profundidade dos feedbacks formam os pré-requisitos para tendências sinérgicas na organização, a orientação da organização para o autodesenvolvimento. O método program-target é típico para organizações orgânicas, ocupando uma posição dominante no mundo moderno em comparação com organizações burocráticas.É mais difícil de implementar, mais amplo em termos de informação, envolve o uso de estruturas organizacionais não padronizadas. No entanto, em condições de mercado dinâmico, são essas circunstâncias que garantem sua eficácia.

Método evolutivo holístico gestão desenvolve mais ideias sobre a gestão das organizações em condições modernas. Um diagrama que ilustra este método de controle é mostrado na fig. 23. Este método utiliza três loops de realimentação para corrigir o comportamento do sistema de controle de acordo com o programa desenvolvido, ajustar o programa (plano) com base no objetivo e alterá-lo.

O método envolve a possibilidade de mudança (evolução) não só do plano, mas também dos objetivos e visão da organização. Embora a meta seja um motivo motivador interno da gestão, a visão da organização, representada por um determinado sistema de valores, por exemplo, formado no marco da cultura corporativa da organização, ainda é o fator determinante no estabelecimento de metas. O sistema de valores é a categoria mais estável relações humanas, que foi formado e desenvolvido ao longo de toda a experiência anterior de atividade prática e intelectual, mas ao mesmo tempo atua tanto como base para o estabelecimento de metas quanto como critério global de gestão. O método de gestão de orientação holística inclui abordagens de programa-alvo, determinísticas e cognitivas (acumulação de conhecimento).

As transições de um método determinístico para um programa-alvo, de um programa-alvo para um método holístico-evolutivo não implicam enfatizar o anterior, mas seu desenvolvimento qualitativo. A lógica interna desse desenvolvimento deve-se à evolução dos fatores externos e condições internas a vida da organização, o mecanismo de feedback e a possibilidade de mudar os critérios: plano → meta → visão.

O método evolutivo holístico aplicado às organizações aduaneiras pode ser considerado como um modelo de um conceito generalizado de gestão. O método é integrador e, sem dúvida, se tornará decisivo na teoria e na prática da gestão das autoridades aduaneiras em um futuro próximo.

No método holístico-evolutivo, o sistema de valores, sendo tanto um critério global quanto a base do estabelecimento de metas, fecha a entrada e a saída do sistema de controle. Ao mesmo tempo, o sistema de valor traz o sistema de gestão da categoria de alvo (artificial) para a categoria de natural, orientado para desenvolvimento natural, sugerindo assim a continuidade das abordagens cibernética e sinérgica na teoria do controle.

O pensamento científico no campo da gestão está atualmente focado em uma abordagem sinérgica fundamental. Essa abordagem pode e deve resolver aquelas tarefas que atualmente estão além do poder dos métodos administrativos coercitivos.

No passado, todos os conceitos da teoria de controle baseavam-se no fato de que o sistema possui um sujeito e um objeto de controle, sendo necessário buscar os mais forma efetiva o uso de recursos materiais, energéticos, financeiros, humanos, intelectuais, informacionais e outros do impacto do sujeito sobre o objeto

gerenciamento. O modelo cibernético continua sendo um bom paradigma metodológico nas primeiras etapas da formação do conhecimento sobre gestão. Além disso, essas visões ainda são predominantes na atualidade, embora tenha se tornado óbvio que essa abordagem esgotou suas possibilidades. A base para a implementação da gestão é a cooperação, a complementaridade criatividade indivíduos em diferentes níveis da estrutura hierárquica. Na sociedade da informação estabelecida, as capacidades de um sujeito são reveladas através das capacidades de outro. O conceito de "sujeito - objeto de controle" na teoria do controle está gradualmente dando lugar a outro conceito de auto-organização; em outras palavras, a abordagem cibernética na teoria e na prática da gestão está dando lugar a uma abordagem sinérgica. É este tipo de abordagem - cognitiva - que será o foco de atenção desta disciplina no futuro.

Pré-requisitos necessários para o isolamento e institucionalização de qualquer nova espécie atividade profissional são a presença e a conscientização pública de uma necessidade objetiva e das possibilidades de sua implementação, quando associada à análise e aprimoramento da prática baseada em pesquisa científica- na forma de uma metodologia adequada ao objeto de pesquisa e ferramentas apropriadas. Do próprio nome da disciplina fica claro que sem a conquista tanto da sociologia quanto das atividades de consultoria de um determinado lugar e reconhecimento na prática social, seu surgimento seria impossível. A formação da consultoria sociológica como uma abordagem específica para melhorar a gestão não poderia deixar de ser influenciada pelo ritmo e direções de desenvolvimento de uma série de processos, que neste caso atuam como fatores significativos:

na realidade gerenciamento como tipo especial atividades práticas e sua compreensão teórica;
aconselhamento como forma de melhorar as atividades de gestão;
sociologia como a única ciência cujo objeto de estudo é o social - as características e padrões de "compatibilidade" da existência humana;
ramos individuais aplicados privados do conhecimento sociológico e psicológico.

A natureza e as características da interação de fatores que eventualmente levaram ao surgimento da consultoria sociológica como uma direção de consultoria de gestão foram influenciadas por diferenças nos níveis, orientação de conteúdo e intensidade de seu desenvolvimento em diferentes países. Além disso, é importante levar em conta a influência do contexto geral - tendências globais no desenvolvimento da economia como instituição social e a dinâmica de sua relação com outras instituições sociais e as prioridades do progresso social.

A influência mútua diversa e multilateral desses fatores é um processo único e indissociável e não pode ser dividido na vida real, porém, no interesse de apresentar o material, é possível uma consideração consistente das dinâmicas e tendências de seu desenvolvimento histórico.

O primeiro fato autenticamente registrado da atividade de consultoria no campo da gestão, referente ao seu estágio “pré-científico”, é a experiência do fabricante americano Charles T. Sampson. Em 1870, ele converteu sua fábrica de calçados processo de manufatura para que ele pudesse recrutar funcionários entre os trabalhadores chineses menos qualificados e com salários mais baixos. No ano seguinte, ele passou sua experiência para o dono da lavanderia, que aceitou o conselho e também usou com sucesso o método Sampson. Esses capitalistas "bem-sucedidos" não enfrentaram o problema da eficácia social das inovações.

O apogeu da "gestão científica" caracterizou-se pelo amplo desenvolvimento da prática de consultoria pelos representantes mais proeminentes desta direção, e um dos fundadores do movimento, Frederick W. Taylor, tornou-se um dos primeiros consultores profissionais, claro, mantendo-se nas posições de uma engenharia, na verdade, de abordagem da gestão em geral, buscando e sugerindo formas de melhorá-la em particular. Assim, quase pela primeira vez descrito em suas obras de meados da década de 1980. fenômeno sociopsicológico altamente ambíguo da pressão da "estrutura informal de relações" dentro grupo de trabalho ainda não recebido nome moderno, é apresentado de forma inequivocamente negativa de uma forma de engenharia, que decorre da própria terminologia: “trabalhar com frieza” sob a influência de “regras do jogo” não escritas.

E isso é lógico. No esquema de Taylor, justificado e calculado a partir de posições de engenharia, ciências naturais, o trabalhador no modelo de "homem econômico" não tem outro incentivo para seu comportamento produtivo, a não ser o valor dos salários. Tudo o que não se presta a uma explicação mecanicista racional só pode ser claramente relacionado ao número de elementos que desestabilizam o mecanismo de produção industrial organizado com precisão exemplar.

No muito visão geral A relação entre os estágios de desenvolvimento industrial nos Estados Unidos e a mudança na teoria e na prática da administração é a seguinte.

A primeira fase (1850-1950) - a indústria está focada exclusivamente em maximizar os lucros em condições de demanda incompleta por produtos, a gestão está completamente nas mãos de empresários e gerentes de topo. O principal meio de regular as relações com os empregados é o salário.

Na segunda fase (1951 - 1970), o estágio de acumulação de mercadorias foi alcançado no contexto da socio-econômico dificuldades de maior nível de complexidade. A gestão é estrategicamente orientada para a descentralização e desenvolvimento da motivação. As funções dos níveis superior, médio e inferior de gestão no trabalho com o pessoal são divididas.

No terceiro estágio (moderno) (após a década de 1970), a sociedade percebeu a estreita conexão entre tecnologia, economia, processos sociais e ecologia, que levou a uma revisão do papel do homem na produção, o impacto da produção no ambiente de vida e nas relações sociais, etc.

Nessa classificação, o fato que o autor anotou como fato da década de 1970 parece ser o menos justificado. "conscientização da comunidade" relação próxima processos técnicos, econômicos e sociais. Na realidade, essa “realização” ocupa quase todo o século XX. e ainda está longe de ser concluído, mesmo nos países mais desenvolvidos. Evidência bastante eloquente disso é a afirmação: “Muitas organizações nos Estados Unidos ainda aplicam os princípios de “gestão científica”, e a ideia de pagamento permeia tudo. abordagens teóricas para motivação do trabalho» .

Esta situação pode ser explicada pela longa, desde a década de 1920, domínio na prática e formação em massa de gestores nos países da civilização ocidental "atlântica" da escola de gestão clássica, que se formou em grande parte na base da adição do princípios da organização científica do trabalho por F. Taylor, a teoria sociológica da burocracia racional M. Weber e sistema administrativo A. Fayol. Teve forte influência conceito sintético gestão de L. Gyulik, J. Mooney e L. Urvik.

Sua ampla divulgação foi significativamente facilitada pela propaganda ativa, atividades profissionais e de consultoria dos fundadores e seguidores. Assim, por exemplo, L.F. Urwick em 1928-1933. era um diretor Instituto Internacional em Gestão em Genebra, Vice-Presidente do British Institute of Management. Em 1934 ele criou a maior empresa de consultoria inglesa.

Mencionado em várias fontes conceito clássico de gestão A teoria da burocracia de M. Weber não deve ser reconhecida como uma indicação de qualquer orientação significativa para a necessidade de desenvolver dentro de sua estrutura o fator humano da economia. Nos últimos anos, a literatura sociológica tem reconhecido abertamente a inadequação da conceito weberiano racionalidade da burocracia nas condições modernas, apesar de seu domínio na prática e na literatura de "gestão" doméstica, via de regra, emprestando acriticamente abordagens ocidentais. Argumenta-se com razão que tais estruturas tinham certas vantagens apenas nas condições que surgiram durante o período da primeira revolução industrial - em fase pré-industrial desenvolvimento das relações na produção. “Estrutura hierárquica, obediência estrita, regulação do comportamento por meio de prescrições, especialização estreita e relações impessoais são lastro. sociedade moderna» .

Em plena conformidade com a disposição fundamental sobre o desenvolvimento como um processo de interação de necessidades e oportunidades para sua satisfação, identificação em massa e uso na atividade real organizações econômicas inovações tão inusitadas para a prática da gestão tradicional foram asseguradas pela presença, na época, de um grande destacamento de sociólogos profissionalmente treinados.

Tendo recebido o status de disciplina universitária nos Estados Unidos em 1892, no início do século XX. A sociologia era ensinada na maioria das universidades e faculdades americanas, e na década de 1960. havia mais sociólogos neste país do que em todos os outros países do mundo juntos, e uma proporção significativa deles estava focada em melhorar as atividades de gestão diretamente nas empresas e organizações ou por meio de atividades de consultoria.

Na virada da década de 1970. em pesquisa sociológica aplicada das relações laborais em mundo ocidental estudo ativo das relações em equipes, formas de exercício do poder na empresa, necessidades e orientações de valor da categoria e grupos dentro e fora da empresa (consumidores, acionistas), formas de sua interação com sindicatos e instituições estatais vieram à tona.

Prática de gestão e consultoria países ocidentais intensamente saturados com os resultados da pesquisa sociopsicológica, mas principalmente na forma em que eles poderiam ser usados diretamente para obter melhorias táticas - na forma de certas regras e procedimentos de interação, trabalho com pessoal etc. Nesse sentido, uma tendência indicativa deve ser observada: o interesse por novas conquistas nessa área tem aumentado constantemente com a aproximação e o surgimento de fenômenos de crise na economia.

Assim, a teoria da motivação do trabalho de D. McGregor foi formulada principalmente na década de 1960, mas a principal conclusão estratégica sobre o forte papel estimulador da necessidade de autorrealização, o desejo de criatividade foi demandado pela gestão apenas na década de 1970. .

Paralelamente, há uma reversão forçada da prática ao uso do efeito estimulante do conteúdo do trabalho. Um exemplo é o desenvolvido por F. Herzberg de acordo com sua teoria de motivação de dois fatores e o modelo “ pessoa criativa» o conceito de humanização do trabalho- enriquecimento de mão de obra altamente especializada com operações mais complexas e responsáveis. Distinguindo motivação para o trabalho e motivação para a produção como incentivos externos e internos para a atividade humana, F. Herzberg notou a futilidade estratégica - a inevitável "saturação" - a habituação dos trabalhadores à ação de quaisquer incentivos externos, em contraste com a ação constante de motivação interna, e a realização desta tese pode ser chamada de pináculo e ao mesmo tempo o fim teórico da era industrial da produção baseada no paradigma tecnocrático de gestão 134, p. 122-1311.

Nos últimos anos do século XX. na moderna produção de máquinas em grande escala com formas estritas de cooperação e controle, um avanço na gestão, que garantiu a obtenção de alta eficiência econômica e ao mesmo tempo social, foi demonstrado pela abordagem do sistema sociotécnico da escola de Tavistock.

O funcionamento da empresa é considerado neste conceito como a interação dos subsistemas sociais (empregados com seus objetivos e interesses) e técnicos e organizacionais (tecnologia, normas e regulamentos). Muitos especialistas consideram essa direção como um dos métodos mais promissores para o desenvolvimento de formas grupais de enriquecimento do trabalho. Com a mesma tecnologia, formas "alternativas" de organizar o trabalho (isto é, uma reestruturação radical de conexões e relacionamentos dentro e entre subsistemas) tornam-se possíveis. Em particular, em vez de um único transportador - o uso de equipes autônomas de trabalhadores que maximizam a diversidade de trabalho, responsabilidade, crescimento profissional e o papel da motivação do grupo. O exemplo mais famoso da implementação bem-sucedida dessas inovações na prática é a atividade da empresa automobilística sueca Volvo.

O mesmo período inclui o estágio inicial de integração prática no nível do empreendimento da sociologia ocidental das organizações teoricamente formada (que naquela época havia superado suas limitações iniciais como uma “sociologia das organizações formais”) com as conquistas da psicologia social. Conceitos de psicologia organizacional, ou desenvolvimento organizacional, pretendiam compensar a incapacidade de outras abordagens em explicar satisfatoriamente os fatos registrados empiricamente em estudos de diferenças significativas nos indicadores de estabilidade e atitudes do trabalhador em relação ao trabalho em empresas com os mesmos resultados de produção, mas com princípios diferentes gerenciamento.

O empreendimento passou a ser visto como um “sistema aberto” interagindo com o meio externo, cuja influência se dá principalmente pela psicologia do pessoal, que se forma sob a influência de um amplo contexto social (família, escola, sociedade como inteiro, etc). A eficiência final de seu funcionamento depende de como exatamente os objetivos da empresa (e as ações para alcançá-los) são refratados no mundo interno dos funcionários. Sem considerar em detalhes as características dos diferentes termos ao descrever as várias nuances dos conceitos de desenvolvimento organizacional: desenvolvimento organizacional, crescimento organizacional, desenho organizacional, construção organizacional e outros, convém destacar um dos mais definições precisas sua essência. É uma estratégia para mudar Relações sociais, as perspectivas das pessoas e a estrutura organizacional para melhorar sua adaptação à tecnologia e às exigências do mercado .

O conceito de desenvolvimento organizacional, que se concentra na dinâmica das conexões e relações de todos os elementos de um sistema heterogêneo e do ambiente externo, embora reconhecendo o papel exclusivo do fator humano, de certa forma, praticamente completa a preparação para a ampla transição de o legado de Taylor para um sistema de gestão pós-industrial e socialmente orientado de todo o complexo de relações na produção. Sua consequência direta é a demanda por melhorias Comunicações internas, descentralização das decisões gerenciais e orientação para as maiores necessidades motivacionais do colaborador.

O que precede nos permite falar sobre o que está acontecendo na civilização ocidental moderna, após a crise da década de 1970, a próxima - a terceira consecutiva - pós-revolução industrial nas relações de gestão e produção em geral, que, claro, tem um orientação "humana".

Primeiro - industrial - a revolução, que derrubou a pequena produção mercantil e manufatureira com a transição para a produção mecanizada do tipo fabril, baseou-se na subordinação completa do trabalhador à tecnologia, sendo puramente “anti-humana” em termos de formas e intensidade de exploração , e nessas condições - o único custo-benefício.

Na Grã-Bretanha, essa reviravolta (o último terço do século 18 - o primeiro quartel do século 19) coincidiu aproximadamente com a industrialização. Em outras partes da Europa e dos Estados Unidos, a industrialização se arrastou até final do XIX dentro. Na Rússia começou em décadas recentes século 19 e concluída no final da década de 1930. (estamos falando de industrialização no sentido da economia política: a criação de uma grande indústria de máquinas com prioridade na produção de meios de produção - grupo "A").

O segundo pode ser chamado de "quase-humano" revolução Industrial na indústria, tendo em conta as características psicofisiológicas e sociopsicológicas básicas dos trabalhadores, asseguradas pelo desenvolvimento da ergonomia, abordagens científicas da organização do trabalho e da gestão (nos países desenvolvidos - início e primeira metade do século XX) . Em um certo nível de desenvolvimento da tecnologia e da sociedade, uma maneira mais promissora de aumentar a eficiência da produção acabou sendo a adaptação da tecnologia, organização da produção e gerenciamento a uma pessoa, e não vice-versa. Alguns especialistas associam o fim deste período com o início da implantação em paralelo e interligado” revolução científica e tecnológica» década de 1950

A revolução científica e tecnológica e suas manifestações "materiais" fixas devem ser consideradas como uma consequência objetiva e ao mesmo tempo um indicador da terceira - pós-industrial - uma revolução no sistema de relações de produção (principalmente na gestão), quando as necessidades mais elevadas do indivíduo tornam-se objeto de uso e desenvolvimento proposital no interesse da produção.

Refletindo uma mudança fundamental no papel e no lugar de uma pessoa - um ator - na produção, a revolução pós-industrial se manifesta mais claramente nas relações organizacionais e gerenciais. ai. Claro que, ao mesmo tempo, continua o reequipamento técnico intensivo, a busca e implementação de novas tecnologias, formas de otimizar a organização do trabalho, etc., a fim de aumentar a eficiência da produção. Mas os principais eventos que determinam a diferença qualitativa do etano experimentado ocorrem justamente na gestão: não só e nem tanto na ordenação cada vez mais ramificada dos status e formas de interação entre os sujeitos dos processos de trabalho, nos métodos e estilos de gestão e liderança, mas na mudança do próprio paradigma de gestão.

A expressão da mais alta sabedoria gerencial é formulada nas novas condições da seguinte forma: força pessoa trabalhar com mais eficiência. O máximo que um líder pode alcançar é tentar fazer com que a própria pessoa o queira.

Sua implementação é acompanhada por modificações significativas, às vezes cardinais, das posições dos atores na estrutura da distribuição do poder-subordinação e nos fundamentos da interação conjunta entre as pessoas na produção. Há um desenvolvimento intensivo baseado nas conquistas da escola de teorias de "relações humanas" de desenvolvimento organizacional, etc., tais sistemas de apoio à gestão moderna das organizações como "gestão participativa", "democracia industrial", "democracia organizacional", etc. .

O uso generalizado, e mesmo a própria atenção da prática a tais inovações, não são um presente desinteressado para funcionários de empresários ou proprietários avançados individuais. Este é um resultado forçado da manifestação de uma tendência global objetiva de vinculação cada vez mais estreita entre o crescimento da eficiência econômica da produção e a oferta de oportunidades de auto-realização e autodesenvolvimento às camadas de massa de trabalhadores na era industrial.

Questões para discussão

1. Como determinar a manifestação de uma necessidade pública de desenvolvimento de consultoria de gestão?
2. O desenvolvimento de que componentes determinaram a possibilidade de destacar o ramo sociológico da consultoria de gestão?
3. Como você pode caracterizar a direção da primeira experiência de consultoria de gestão?
4. Quais são as principais diferenças e ênfases das práticas de gestão nos estágios de desenvolvimento industrial dos EUA?
5. Usando a sistematização proposta, responda, em que estágio está a indústria russa agora?
6. Quais são as principais razões da crítica moderna à teoria da burocracia racional de M. Weber? Quão justificado é?
7. Como podemos resumir o significado principal dos experimentos de Hawthorne para o desenvolvimento da gestão e consultoria de gestão?
8. Quais são os principais fatores de demanda em um determinado período de vários conceitos sociológicos em gestão empresarial?
9. Qual é a novidade fundamental da abordagem da Tavistock School para as organizações?
10. Qual é a principal tendência dentro da qual se distinguem pelo menos três "revoluções" no desenvolvimento do sistema de relações de produção?

O leitor doméstico só pode ficar desagradavelmente impressionado com a coincidência literal das características desta fase, que já passou nos Estados Unidos, e o estado atual da indústria russa. Para um profissional, esse fato pode e deve se tornar um importante ponto de referência primário na análise das atividades. empresas russas e identificar formas de melhorá-lo.
39 atualmente publicados nos EUA revistas sociológicas, e a revista americana de sociologia - desde 1895. Para comparação: na Rússia (URSS), a primeira revista sociológica apareceu em 1974 e o primeiro departamento universitário de sociologia foi aberto em 1984.

- 206,50 Kb

Introdução

1 EVOLUÇÃO DOS PARADIGMAS DE GESTÃO

Um paradigma (em administração e ciências econômicas) é um sistema de pontos de vista que surgem das ideias fundamentais e resultados científicos de grandes cientistas que determinam o núcleo de pensamento da maioria dos pesquisadores, profissionais, gerentes e economistas. Com o tempo e sob a influência de vários fatores (revoluções industriais, científicas, técnicas e tecnológicas, guerras mundiais, etc.), o sistema de visões mudou. Portanto, os velhos e novos paradigmas são diferenciados.

O antigo paradigma de gestão está associado a nomes como F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, A. Maslow e outros. Suas principais disposições eram as seguintes:

O empreendimento é Sistema fechado cujas metas, objetivos e condições de atuação são bastante estáveis;

O crescimento da escala de produção e serviços é o principal fator de sucesso e competitividade;

A organização racional da produção, o uso eficiente de todos os tipos de recursos e o aumento da produtividade do trabalho são tarefa principal gerenciamento;

A principal fonte de mais-valia é o trabalhador da produção e sua produtividade do trabalho;

O sistema de gestão deve ser construído sobre o controle de todos os tipos de atividades, a divisão funcional do trabalho, normas, padrões e regras para a execução do trabalho.

Este sistema de pontos de vista foi formado sob a influência do desenvolvimento industrial ativo, o surgimento de grandes empresas, centros industriais, causado por um aumento significativo da atividade empresarial.

Nessas condições, era necessário:

Coordenação rígida, estruturação clara de gestão, hierarquia, concentração e concentração de poderes em uma pessoa, capaz de tomar decisões de gestão sozinho;

Uma definição clara da responsabilidade dos executores e das pessoas que tomam decisões de gestão. Caso contrário, ir além dos limites estritos das restrições especificadas levaria a uma falha. processo tecnológico e desempenho econômico inexoravelmente reduzido.

A Segunda Guerra Mundial e a mobilização geral associada a ela forçaram uma mudança no sistema de métodos e abordagens que antes eram usados para alcançar a máxima produtividade e produção do trabalho.

A aceleração do ritmo do progresso científico e tecnológico, a revolução tecnológica, a transição da maioria dos países para o desenvolvimento pós-industrial definiram as prioridades econômicas de uma nova forma. Os principais requisitos para a gestão da organização são dinamismo, flexibilidade, adaptabilidade. A influência desses e de outros fatores objetivos tem levado a uma revisão e mudança nos fundamentos científicos da gestão, a formação de um novo paradigma de gestão.

Um novo paradigma de gestão, ou seja, um sistema moderno de visões sobre gestão, tomou forma nos anos 70-80. Século XX. Os autores do novo paradigma de gestão são R. Waterman, T. Peters, I. Ansoff, P. Drukker e outros.

As principais disposições do novo paradigma de gestão são as seguintes:

A empresa é um sistema aberto baseado na unidade dos fatores do ambiente interno e externo;

A organização deve focar não tanto nos volumes de produção, mas na qualidade dos produtos e serviços, no atendimento das expectativas e valores dos consumidores;

Abordagem situacional da gestão, reconhecimento da importância da rapidez e adequação da reação, garantindo a adaptação às condições de existência da empresa, em que a racionalização da produção passa a ser tarefa secundária;

A principal fonte de lucro são as pessoas com conhecimento e condições para realizar seu potencial;

O sistema de gestão deve ter como foco aumentar o papel da cultura organizacional e da inovação, motivar os colaboradores e um estilo de liderança adequado.

O novo paradigma corresponde aos formulados na década de 1990. século 20 novos princípios de gestão. Neles, a atenção principal é voltada para a pessoa como recurso chave da organização e para a criação de condições para a realização do seu potencial e capacidade de trabalhar em conjunto de forma eficaz.

Os novos princípios de gestão incluem:

Lealdade aos funcionários da empresa por parte de sua administração;

Responsabilidade como pré-requisito para uma gestão bem sucedida;

Comunicação que permeia a organização de baixo para cima, de cima para baixo e horizontalmente;

O clima na organização, propício à divulgação das habilidades dos colaboradores;

Fixação obrigatória da participação acionária de cada colaborador nos resultados globais;

Resposta oportuna às mudanças no ambiente;

Métodos de trabalho com as pessoas, garantindo a sua satisfação no trabalho;

Participação direta dos gestores no trabalho dos grupos em todas as etapas como condição para o trabalho coordenado;

A capacidade de ouvir todos que um gerente encontra em seu trabalho: compradores, fornecedores, artistas, gerentes, etc.;

Ética de negócios;

Honestidade e confiança nas pessoas;

Confiança nos fundamentos da gestão: qualidade, custos, atendimento, inovação, controle de recursos, pessoal;

Visão das perspectivas da organização, ou seja, uma ideia clara do que deve ser;

A qualidade do trabalho pessoal e sua melhoria contínua.

O novo sistema de visões sobre gestão é conhecido na literatura como uma “revolução gerencial silenciosa”, pois, apesar da radicalidade das mudanças propostas, elas podem ser introduzidas gradativamente, sem levar à imediata ruptura e destruição dos sistemas já estabelecidos. A virada global e acentuada na história do desenvolvimento da Rússia do modelo socialista para o modelo empresarial de mercado levou a mudanças no paradigma de gestão doméstica. O velho paradigma de gestão baseava-se na interpretação marxista do desenvolvimento socioeconômico. O papel de fundamento econômico da distribuição justa baseada nos resultados do trabalho era desempenhado pela propriedade pública dos meios de produção, e o plano atuava como regulador da produção. Teoria econômica O socialismo substanciava a necessidade de implementar disposições fundamentais como a concentração da produção, sua monopolização nas empresas estatais, a orientação da especialização da produção para a eficiência econômica e a proximidade de um único complexo econômico nacional. De acordo com isso, a gestão da economia era baseada no tipo de uma grande fábrica com divisões e filiais. O antigo sistema de pontos de vista sobre a gestão de empresas e organizações baseava-se em disposições como:

Centralização da gestão de um único complexo econômico nacional;

Gestão estatal direta de empresas;

Independência económica limitada das empresas;

Sistema centralizado rígido de distribuição de bens, serviços, fundos e mão de obra;

Sistema de fixação de preços de um único centro (Goskomtsen).

As principais disposições do novo paradigma de gestão em Federação Russa são apresentados da seguinte forma:

Descentralização do sistema de gestão com base na combinação da gestão do mercado e do estado dos processos socioeconómicos. O Estado deve estabelecer regras gerais para o funcionamento do mercado, utilizando formas de intervenção como:

Legislação;

Ordens governamentais;

Licenciamento e cotação de exportações e importações;

Regulamento da taxa de desconto do Banco da Rússia;

Transição para um sistema econômico policêntrico.

Por um lado, isso leva a um aumento do número e complexidade das tarefas a serem resolvidas nas regiões, por outro lado, simplifica o sistema de gestão econômica; gestão de empresas do setor público com base em uma combinação de métodos de mercado e administrativos; formação e funcionamento de entidades econômicas de mercado como sistemas abertos e socialmente orientados. Cada organização deve resolver de forma independente questões relacionadas à interação com o ambiente externo. A orientação social é considerada em 2 aspectos, tais como:

Orientação ao consumidor, atendendo as necessidades da sociedade;

Resolver problemas sociais da força de trabalho e do ambiente da organização.

Paradigma de gestão - um sistema de conceitos, metodologias e métodos que forma um modelo para definir e resolver problemas de gestão adotados em um determinado sistema socioeconômico.

Gênese do paradigma de gestão

A categoria “paradigma” foi introduzida na ciência por T. Kuhn (Kuhn T.S.) no seguinte conceito: “Sob o paradigma, quero dizer realizações científicas reconhecidas por todos, que por um certo tempo dão à comunidade científica um modelo para colocar problemas e resolvê-los” (Kun T. A estrutura das revoluções científicas . - M.: Progresso, 1977. - C. 11). A característica central do paradigma deve ser considerada o reconhecimento universal, incluindo conceitos e métodos em determinadas áreas de atuação de uma determinada instituição social. No desenvolvimento do conceito geral do paradigma, surgiram os conceitos de paradigmas de diversas áreas institucionais, incluindo o paradigma de gestão. Os paradigmas científicos e gerenciais têm uma natureza ideal. Interpretação inadequada do conceito de "paradigma de gestão", o que se deve em grande parte à falta de um modelo teórico capaz de interpretar sistemática e holisticamente sua esfera ideal. A complexidade de estruturar seu conceito é potencializada pela contradição metodológica entre a condição de reconhecimento universal como essência do paradigma e a ambiguidade de interpretação dos conceitos que o formam por diferentes cientistas.

As instituições mais bem estruturadas do modelo de paradigma gerencial incluem teorias científicas e generalizações de várias escolas e tendências no campo da ciência e da prática gerencial. No entanto, essas instituições científicas são geralmente consideradas autossuficientes e desvinculadas de outras instituições do ambiente socioeconômico e de portadores específicos do paradigma de gestão. Ao mesmo tempo, o atributo da gestão na produção social é a finalidade dos processos de gestão e produção; esta atividade intencional ocorre em condições de recursos limitados. E aqui surge o conceito de eficiência gerencial, determinado tanto pela tomada de decisão sobre o uso dos recursos, quanto pelas ferramentas metodológicas que garantem a escolha da alternativa mais eficaz na tomada de decisão gerencial. Daí decorre a condição central para uma gestão eficaz - a adequação dos instrumentos de gestão utilizados às condições do sistema socioeconómico em que se insere a produção social. Ao mesmo tempo, os fatores e ferramentas de decisão gerencial, estando interligados no sistema socioeconômico, desenvolvem-se de acordo com as leis de evolução de suas instituições, o que leva a um certo nível de inadequação mútua, para superar essa influência proposital externa. é necessário. É possível identificar essa inadequação e determinar a natureza dos impactos para sua eliminação apenas dentro dos limites do paradigma gerencial, o que levanta o problema de identificar o paradigma gerencial imanente a um determinado sistema socioeconômico de funcionamento da produção social.

O paradigma científico tem um caráter objetivo, universal, e suas mudanças são determinadas pela divulgação dos fenômenos naturais e pelo desenvolvimento de métodos para suas pesquisas. O paradigma gerencial tem uma natureza subjetiva, única, que é determinada pelo sistema socioeconômico. Suas mudanças se devem ao desenvolvimento da produção social e aos métodos de sua gestão.
Isso implica uma das diferenças estruturais fundamentais entre os fatores institucionais dos paradigmas científico e gerencial, que consiste em um nível diferente de componentes formais (na forma de teorias científicas e atos legislativos) e informais (aceitos voluntariamente na sociedade) de suas estruturas. . No caso de um paradigma científico, o componente informal está praticamente ausente. Ao mesmo tempo, a natureza do paradigma gerencial determina a presença de uma significativa manifestação de fatores informais e ideológicos em sua estrutura. Os fatores informais podem ser tanto de natureza histórica, ou seja, podem existir de fato, mas ainda não receberam generalização científica, ideológica ou qualquer outra, ou de natureza subjetiva na forma de conceitos e métodos de gestão efetivamente aplicados, mas não declarados para impedir identificação formal de uma contradição com objetivos e conceitos oficialmente declarados da estratégia estatal e objetivos de produção social. Este último caso não exclui a situação de apoio efectivo das instituições informais do paradigma de gestão por parte das estruturas oficiais de gestão estatal e industrial como redução do grau de influência dos problemas que surgem no processo de concretização dos objectivos formais e informais do Estado, da empresa e gestores específicos.

As instituições do ambiente socioeconômico e o paradigma científico determinam a escolha das ferramentas metodológicas de gestão para a tomada de decisões gerenciais. A identificação e a pesquisa do paradigma podem ser realizadas por suas manifestações externas - instituições - na forma de conceitos, teorias, ferramentas e métodos que se difundiram na gestão real, programas educacionais e livros didáticos. Essas instituições, sendo geralmente reconhecidas por definição, podem ser simultaneamente, como já observado, tanto bem estruturadas, formuladas e oficialmente reconhecidas (de uma forma ou de outra imanente para uma determinada instituição) quanto informais - na forma de instituições fracamente estruturadas e não declaradas. formas de visões, conceitos e métodos realmente aplicados. Isso, em particular, implica a necessidade de estudos institucionais dos fatos das atividades teóricas e práticas para identificar possíveis contradições entre a parte declarativa e substantiva do estado do capital intelectual da gestão em todos os níveis e o impacto dessas contradições nas relações econômicas. e resultados.

No formato do modelo da gênese das contradições das instituições de gestão, o fato de as teorias científicas no campo da Ciências Sociais, que são uma das instituições do paradigma de gestão, em contraste com os modelos Ciências Naturais também estão sujeitos à influência ideológica. Na literatura metodológica especial hoje, ouve-se cada vez mais a ideia de que a ação do mecanismo de Smith (Adam Smith) " mão invisível não se aplica à economia em si. O fato da liderança de certos escolas científicas e conceitos não é de forma alguma uma prova de sua superioridade objetiva em termos de critérios significativos de progresso científico ou social. Seu status de prioridade também pode ser apoiado pela moda científica, poder nas instituições da comunidade científica ou conexões com influentes centros de poder.

Em geral, a formação de instituições pode ter tanto um caráter economicamente determinado do ponto de vista do desenvolvimento da produção social, quanto um caráter ideológico. Este último é determinado pela influência proposital das instituições de poder sobre as pessoas, a fim de incutir nelas certos conceitos de visão de mundo. Na Rússia, em particular, como observou o acadêmico A. A. Nikonov: “até o final dos anos 20 (do século passado), a ciência doméstica acompanhou o mundo, estava na vanguarda tanto na economia quanto na biologia. Então, quem interrompeu o desenvolvimento normal de nossa ciência? Cada época tem seus trovadores e porta-estandartes. O primeiro deles foi Trofim Lysenko, que declarou que não existe ciência como “economia” e que a cibernética é uma pseudociência burguesa. ... Todas essas pessoas eram muito influentes nas relações públicas, e o partido as apoiava com toda a sua autoridade. Pelo menos duas gerações de nossos especialistas estudaram em seus livros, as sementes foram lançadas nas almas dos jovens. Muitas vezes ainda enfrentamos recaídas. A situação na ciência é determinada principalmente pela desvalorização do ensino superior, que passou por várias etapas, começando pela repressão em massa e perseguição aos economistas e depois aos geneticistas ”(Nikonov A.A. System research in the agrarian sector // Boletim de ciência agrícola. 1991. Nº 11. - C. 6). Ao mesmo tempo, em uma economia de mercado, segundo P. Drucker, “não há dúvida de que ao desempenhar sua função principal e agir de acordo com os princípios políticos e éticos da sociedade, a empresa fortalece o poder econômico desta sociedade” (Druker P. Gestão de tarefas no século XXI. - M.: Editora "Williams", 2002. - C. 22).

O paradigma tem um caráter institucional devido ao atributo de reconhecimento universal que o define e, no caso do paradigma gerencial como fator institucional de produção social, pela ampla utilização de um sistema específico de conceitos e métodos de gestão. Como resultado, um paradigma de gestão (assim como uma instituição) não pode ser criado, pois reflete apenas fatores institucionais e instituições de gestão geralmente reconhecidos.

A estrutura institucional que forma o paradigma de gestão em um determinado sistema socioeconômico é formada por conhecimento científico e pesquisa aplicada, instituições estatais, jurídicas, sociais, ideológicas e educacionais, um subsistema de produção social, bem como sistemas socioeconômicos externos.

O aparato categórico-conceitual institucional do paradigma gerencial pode ser representado pelos seguintes atributos: os fatores institucionais têm impacto funcional na formação do paradigma gerencial na forma desenvolvimentos científicos na teoria da gestão, macro e microeconomia, ferramentas metodológicas e práticas de gestão, metas das principais instituições públicas, currículos e livros didáticos sobre educação empresarial; instituições de gestão representam manifestação externa paradigma de gestão na forma de metas, conceitos, métodos e outras ferramentas para a tomada de decisões gerenciais que são realmente utilizadas pelos gestores em suas atividades práticas. A comparação dos conceitos obtidos e das categorias que formam os conceitos de "capital intelectual" e "paradigma de gestão" comprova a sua génese comum, enquanto o paradigma de gestão reflecte a componente processual do capital intelectual. Em termos Abordagem de sistemas na hierarquia dos subsistemas que formam o paradigma de gestão, os fatores institucionais são os "inputs", a estrutura institucional correspondente é o "processador" e as instituições são as "outputs" desse subsistema.

Como já observado, o atributo do paradigma científico é seu caráter universalmente reconhecido por um determinado período de tempo. O paradigma gerencial é um resultado estocástico do desenvolvimento da produção social em um determinado sistema socioeconômico e métodos científicos sua pesquisa. Esses dois sistemas interagem - o sistema socioeconômico determina qualitativamente o conteúdo do paradigma, e o paradigma afeta o grau e a eficiência de alcançar os objetivos do sistema socioeconômico na esfera da produção material. Estes últimos são determinados pelo grau de adequação das ferramentas metodológicas do paradigma às condições do sistema socioeconômico. Ao mesmo tempo, os fatores que determinam a mudança no sistema socioeconômico afetam a mudança no paradigma de gestão, mas indiretamente, através das mudanças que têm feito no ambiente socioeconômico, o que determina a inércia do paradigma de gestão em relação ao ritmo de mudança no ambiente e complexidade. sistemas de produção. Em altas taxas de evolução, e ainda mais com mudanças revolucionárias nos sistemas socioeconômicos, expressas em mudanças nas formas de relações e na composição de seus elementos, essas mudanças não podem afetar prontamente os componentes do paradigma gerencial, que têm um natureza. Formadas neste caso, as contradições dos níveis no sistema "paradigma de gestão - produção social" levam a uma diminuição na eficiência de atingir os objetivos dos sistemas de produção. No caso de processos revolucionários em sistemas socioeconômicos, que levam à maximização do nível de diversidade - caos, essas contradições levam a uma perda completa da controlabilidade da produção social. A saída para essa situação são ações direcionadas para reduzir o nível de diversidade do sistema gerenciado.

Na cibernética Sistema de controle são considerados como uma máquina para transferir um sistema controlado de uma classe para outra, mais primitiva, e dão um exemplo com um maestro - um regulador - e uma orquestra - um sistema controlado: “coloque a orquestra em ação e você verá que tem uma tendência natural para gerar variedade ao introduzir erros na interpretação de uma peça musical por músicos individuais. Além disso, a orquestra irá introduzir elementos adicionais de aleatoriedade na performance devido à comunicação insuficiente entre os músicos. O maestro (ou regulador) visa reduzir a complexidade do sistema que controla, obrigando cerca de oitenta e cinco pessoas a jogar como se fossem apenas determinados personagens na partitura” (Beer St. Cybernetics and production management. - M.: Nauka , 1965. - C. 45). Uma exceção à lei da diversidade necessária é a situação em que o objetivo do controle é precisamente a destruição do sistema controlado. Então o sistema de controle pode ter não apenas uma estrutura relativamente, mas também uma estrutura absolutamente simples e ser mais primitiva em relação ao controlado. V. I. Lenin, considerando o aparelho de Estado como uma máquina de repressão, enfatizou: “O povo pode suprimir os exploradores mesmo com uma 'máquina' muito simples, quase sem uma 'máquina', sem um aparelho especial, com uma simples organização das forças armadas massas” (Lenin V.I. State and Revolution // PSS, vol. 33. - P. 90).

Em geral, as mudanças no sistema “paradigma de gestão – produção social” podem ser realizadas por uma combinação dos processos de criação e destruição em vários níveis. Nas mudanças revolucionárias nos sistemas socioeconômicos, os processos destrutivos têm uma influência esmagadora. As relações são destruídas e, por vezes, as estruturas organizacionais e os elementos que as formam – as pessoas – são destruídos fisicamente. Além disso, quanto mais o objeto de mudança/destruição estiver conectado com o mundo material, mais simples podem ser os meios de sua mudança/destruição.

O paradigma gerencial tem natureza ideal, porém, os portadores de suas instituições são objetos materiais - pessoas, livros e outras fontes de informação, que também podem ser destruídos com relativa facilidade. Ao contrário da maioria dos sistemas socioeconômicos, para a destruição (cessação de funcionamento) da qual pode ser suficiente mudar até mesmo uma conexão ou um elemento, a destruição de um paradigma requer a eliminação física da maioria de seus portadores. Ao mesmo tempo, no caso de uma destruição paralela do sistema socioeconômico e do paradigma de gestão no novo estado, os elementos do sistema "paradigma de gestão - produção social" não serão necessariamente adequados entre si.

Mais alto nível A inércia dos processos criativos que formam um novo paradigma de gestão frente à criação de um novo sistema socioeconômico, em nossa opinião, se deve a dois motivos:

a duração dos processos de formação de conceitos ideais como conhecimento, metodologia na grande maioria dos portadores explícitos ou implícitos desse paradigma;

a formação de um paradigma de gestão é sempre secundária e ocorre com grande defasagem em relação à formação de um sistema socioeconômico, pois é consequência dos processos que ocorrem durante a criação e funcionamento deste último.

Na Rússia moderna, apesar da destruição do antigo sistema socioeconômico, a tarefa não está definida e não são feitas tentativas de influenciar propositalmente as instituições e instituições do paradigma de gestão para mudá-las para aumentar seu nível de adequação aos sistemas de produção e ao novas condições para o seu funcionamento. Ao mesmo tempo, o nível de inércia pode ser reduzido usando o conceito de formação ativa do paradigma de gestão. Para um impacto direcionado nas instituições do paradigma de gestão, é necessário:

Identificar formas de manifestação das contradições do paradigma de gestão e dos sistemas geridos;

Identificar os fatores controlados que formam o paradigma e, por meio deles, influenciar propositalmente suas mudanças, primeiro por coerção externa, e depois criando um sistema de autorregulação baseado no princípio cibernético da homeostase, garantindo o cumprimento da equifinalidade - alcançando o resultado planejado com quaisquer flutuações nas condições ambientais e no sistema controlado, - e o imperativo da eficiência econômica da produção.

Quais são os principais princípios do novo paradigma de gestão e como ele se diferencia do paradigma racionalista tradicional?

A busca de saídas para as crises econômicas mais frequentes e prolongadas, reduzindo as perdas decorrentes de mudanças inesperadas no ambiente externo e melhorando a gerenciabilidade das empresas forçaram os líderes das organizações em todo o mundo a pensar seriamente sobre a natureza dos impactos socioeconômicos negativos. processos e fenômenos econômicos e tentar desenvolver medidas de resposta adequadas.

Inicialmente, a atenção dos pesquisadores foi direcionada para a melhoria da formação e reciclagem de especialistas e gestores. Não apenas especialistas ocidentais no campo da gestão, mas também cientistas russos seguiram esse caminho. especialmente durante a formação das relações de mercado na economia, mas logo ambos se convenceram de que a educação especializada no campo da gestão não é absolutamente suficiente para melhorar a eficiência da gestão.

Na cabeça da maioria dos líderes, surgiu a ideia da necessidade de desenvolver novos princípios para sistemas de gestão predial, formando um novo paradigma que atenda às tendências modernas no desenvolvimento da economia mundial.

Pequena descrição

Um paradigma (em administração e ciências econômicas) é um sistema de pontos de vista que surgem das ideias fundamentais e resultados científicos de grandes cientistas que determinam o núcleo de pensamento da maioria dos pesquisadores, profissionais, gerentes e economistas. Ao longo do tempo e sob a influência vários fatores(revoluções industriais, científicas, técnicas e tecnológicas, guerras mundiais, etc.) o sistema de pontos de vista mudou. Portanto, os velhos e novos paradigmas são diferenciados.

Paradigma(em administração e ciências econômicas) - um sistema de pontos de vista decorrentes das idéias fundamentais e resultados científicos de cientistas proeminentes que determinam o núcleo de pensamento da maioria dos pesquisadores, profissionais, gerentes e economistas.

velho o paradigma de gestão está associado a nomes como F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, A. Maslow e outros. pontos principais foram os seguintes:

A empresa é um sistema fechado, cujas metas, objetivos e condições de atividade são bastante estáveis;

O crescimento da escala de produção e serviços é o principal fator de sucesso e competitividade;

A organização racional da produção, o uso eficiente de todos os tipos de recursos e o aumento da produtividade do trabalho são as principais tarefas da gestão;

A principal fonte de mais-valia é o trabalhador da produção e sua produtividade do trabalho;

O sistema de gestão deve ser construído sobre o controle de todos os tipos de atividades, a divisão funcional do trabalho, normas, padrões e regras para a execução do trabalho.

Este sistema de visões foi formado sob a influência de ativos industriais desenvolvimento, o surgimento de grandes empresas, centros industriais, que foi causado por um aumento significativo na atividade empresarial.

Novo sistema pontos de vista sobre gestão foi formado nos anos 70-80. século 20 Na literatura científica, caracteriza-se como uma revolução gerencial “silenciosa” no caminho de transição da gestão durante o período de desenvolvimento industrial (o “velho” paradigma, que se baseia nos trabalhos de F. W. Taylor, A. Fayol, E .Mayo, etc.) à gestão no período da economia de mercado («novo» paradigma baseado nas obras de T. Peters, R. Waterman, I. Ansoff, P. Duiker, etc.).

« Novo" paradigma cumprir os novos princípios de gestão. Neles, a atenção principal é voltada para a pessoa como recurso chave da organização, para a criação de condições para a realização de seu potencial no desempenho de tarefas para atingir os objetivos da organização. Novas prioridades foram estabelecidas no sistema de gestão da organização: cultura organizacional, democratização da gestão, comunicação, estilos de liderança, política de pessoal.

Novo conceito:

1. Uma empresa é um sistema "aberto", considerado na unidade dos fatores do ambiente interno e externo.

2. Orientação não sobre os volumes de produção, mas sobre a qualidade dos produtos e serviços, satisfação do cliente.

3. Abordagem situacional da gestão, reconhecimento da importância da celeridade e adequação das reacções que asseguram a adaptação às condições de existência da organização, em que a racionalização da produção torna-se secundária.

4. A principal fonte de mais-valia são as pessoas com conhecimento e condições para realizar o seu potencial.

5. Um sistema de gestão focado no aumento do papel da cultura organizacional e da inovação, na motivação dos colaboradores e no estilo de liderança.

A evolução do pensamento gerencial. Novo paradigma de gestão. Resumo "A essência do novo paradigma de gestão no mundo e na Rússia

Leia também