Adaptação de uma empresa em um ambiente competitivo (no exemplo da OAO Plastic, Syzran). Adaptação do pessoal na organização

Qualquer processo evolutivo de desenvolvimento envolve a adaptação das organizações às condições ambientais. Assim, os organismos vivos que apareceram foram forçados a se adaptar ao seu ambiente, aqueles que não se adaptaram morreram. Pode-se dizer também que a mudança ambiente externo levou à modificação de organismos, e a mudança de organismos levou a uma mudança em seu ambiente.

Como uma empresa de manufatura é um sistema orgânico integral, para sobreviver em um ambiente instável, ela precisa se adaptar a ele. Apesar de a empresa ser obrigada a responder adequadamente aos processos que ocorrem no ambiente externo, ela também pode influenciar diretamente esses processos. Para compreender a natureza e a essência do processo de adaptação de uma empresa (empresa), é necessário determinar o que se entende pelo conceito de "adaptação".

Adaptação é o processo de adaptação de uma organização às condições de mudança. meio Ambiente. Ou, de forma mais ampliada, do ponto de vista gerencial, é a capacidade de uma organização tomar e implementar decisões gerenciais com qualidade e tempestividade na forma de respostas às mudanças ocorridas no ambiente externo.

Existem várias abordagens para avaliar o processo de adaptação, que se deve à escala do problema, suas especificidades do setor, aspectos econômicos e outros.

A abordagem natural considera a adaptação como o significado do surgimento e existência da organização. O significado dessa abordagem é que o surgimento da organização é ditado por mudanças no ambiente externo. Em um determinado momento, uma série de fatores e condições favoráveis ​​aparecem para a criação de uma organização. Tais fatores podem ser: o surgimento de um nicho de mercado, a disponibilidade de capital de investimento barato, a possibilidade de obter recursos baratos e de alta qualidade, um clima socioeconômico favorável, etc. A própria ideia do surgimento da organização envolve seu crescimento no ambiente de negócios existente. Ou seja, a organização surgirá sob algumas condições iniciais do ambiente externo e se desenvolverá adaptando-se às suas mudanças.

A abordagem inovadora baseia-se no fato de que a organização como estrutura dinâmica é forçada a funcionar em simbiose com o progresso científico e tecnológico. Quaisquer inovações, tanto no ambiente externo quanto no interno, exigem uma certa reação. Ou seja, o surgimento de novas tecnologias, produtos, fontes de recursos, inovações na indústria, etc. implica uma mudança na estrutura organizacional da empresa, a gama de produtos e matérias-primas utilizadas, uma mudança na tecnologia de produção até sua completa reestruturação. Por outro lado, o surgimento de novos tipos de produtos permite influenciar a mudança nos gostos dos consumidores e nas condições do mercado em geral. O desenvolvimento de novos tipos de fontes de energia pode levar ao surgimento de novas indústrias, mudanças quadro legislativo, fatores socioeconômicos.

A abordagem tradicional é baseada no conceito geralmente aceito de adaptação como um processo de adaptação a mudanças específicas no ambiente externo. A empresa é forçada a se adaptar às mudanças do ambiente para seguir as metas estabelecidas, a estratégia de desenvolvimento e, no final, sobreviver em condições de instabilidade. A instabilidade da economia leva a uma diminuição da capacidade de atracção das empresas russas para as empresas de investimento e obriga-as a procurar outras fontes de financiamento. Um aumento nos preços da energia leva a uma busca fontes alternativas energia, reduzindo a intensidade energética dos produtos, a um aumento dos preços dos produtos finalizados.

Uma abordagem não convencional é uma abordagem em termos de adaptação de uma empresa às mudanças em sua ambiente interno. Assim, a demissão de um dos funcionários leva ao surgimento de uma vaga no mercado de trabalho, a revisão atual da estrutura organizacional da empresa, as atribuições dos funcionários do departamento, loja, redistribuição de sua carga horária para que esta mudança não implica consequências negativas geralmente. Ou seja, qualquer mudança interna acarreta uma ou outra reestruturação do ambiente interno da empresa e de uma forma ou de outra afeta seu ambiente externo.

Assim, o conceito mais completo de adaptação pode ser formulado como a reação de uma empresa aos processos que ocorrem em seu ambiente externo e interno.

Como qualquer organização é uma estrutura dinâmica, ou seja, ela se move e muda no tempo junto com o ambiente, a adaptação não pode ser considerada como uma resposta pontual às flutuações de fatores externos e internos. O processo de adaptação envolve a criação de tal modelo de funcionamento da empresa, que levaria em conta os fatores de mudança em seu ambiente externo ao longo do tempo. O processo de adaptação pode ocorrer da seguinte forma:

o processo tradicional de adaptação é a adaptação de uma empresa às mudanças que ocorrem no ambiente externo;

um processo de adaptação não convencional é uma tentativa de criar uma série de fatores ambientais favoráveis ​​ao funcionamento e desenvolvimento de um empreendimento;

Um processo misto de adaptação é uma combinação de influências sobre alguns fatores ambientais com adaptação àqueles que não podem ser alterados.

O controle adaptativo inclui:

projetar a trajetória planejada do empreendimento de acordo com determinados critérios;

projetar um controlador que corrija as coordenadas do empreendimento de acordo com a trajetória planejada.

O desenho da trajetória do empreendimento está associado à solução das seguintes tarefas:

determinação das coordenadas iniciais do movimento do empreendimento;

descrição das condições e parâmetros do estado final de seu funcionamento;

definindo critérios empresariais e, ao mesmo tempo, cumprindo a condição de que o valor de cada critério esteja dentro da área especificada.

Os critérios especificados determinam o nível de aceitabilidade do funcionamento da empresa no processo de seu movimento em direção a um determinado objetivo. O critério pode ser definido como condição para que ele atinja um extremo de uma determinada função ou caia em um determinado intervalo (Fig. 1.1).

Designações:

Kp - curva do regulador.

Figura 1.1 - Esquema de avaliação da adaptabilidade do empreendimento

No entanto, é importante ter em mente que a formalização matemática da atividade empresa de manufaturaé mais preditivo do que a implementação prática. Qualquer tentativa de realizar a transferência da empresa sob a influência da administração do estado inicial para o estado final desejado repousa na impossibilidade fundamental de determinar matematicamente com precisão as condições iniciais para o funcionamento da empresa.

O estado real do empreendimento sempre diferirá do planejado, mesmo que as ações de gestão planejadas e reais sejam inequívocas (Fig. 1.2). No papel do regulador estão as decisões gerenciais tomadas pela administração em um determinado período de tempo.

Designações:

Sex - a trajetória planejada do desenvolvimento do empreendimento;

Kp - curva do regulador;

Fr - curva de desenvolvimento real.

Figura 1.2 - O processo de gestão empresarial adaptativa

Por quais indicadores planejados ou reais se pode julgar o processo de adaptação do empreendimento como um todo? Que conjunto de indicadores quantitativos e qualitativos nos permite tirar uma conclusão sobre a adaptabilidade da empresa como um todo?

Tudo isso sugere a necessidade de criar sistema completo indicadores estruturados entre si, o que permite não só julgar o grau de adaptabilidade do empreendimento, mas também avaliar e analisar o próprio processo de adaptação.

Para uma visão completa da adaptabilidade da empresa, determinando os métodos de sua avaliação quantitativa e qualitativa, meios de influenciar o sistema de aceitação decisões de gestão e gestão em geral, é necessário determinar a gama de parâmetros que podem ser planejados.

Em uma economia de mercado, a implementação da gestão empresarial é muito mais difícil do que sob o sistema administrativo-distributivo de gestão. Isso está relacionado tanto com a ampliação de seus direitos e responsabilidades, quanto com a necessidade de adaptação mais flexível às mudanças do ambiente, cujo grau de variabilidade é uma ordem de grandeza maior do que no sistema administrativo-distributivo. Em condições de mercado competitivo, surgem novas metas e objetivos que anteriormente as empresas não apenas não resolviam por conta própria, como nem mesmo definiam.

No decorrer do funcionamento de uma economia de mercado, novas empresas são criadas, novos laços econômicos são estabelecidos, novos mecanismos de gestão, coordenação e interação com entidades econômicas estão sendo formados.

Os muitos problemas que enfrentamos hoje empresas russas, pode ser reduzido com um certo grau de convencionalidade a vários dos maiores. São eles o papel da alta administração das empresas e seu relacionamento com os acionistas; escassez aguda capital de giro; Gama de produtos desatualizada; falta de informação sobre novos e potenciais mercados de vendas; estratégia de mercado (marketing) não desenvolvida das empresas; ineficiência da estrutura organizacional para trabalhar nas condições de mercado; discrepância entre os preços dos produtos acabados e os custos reais de produção; falta de experiência em encontrar parceiros estrangeiros confiáveis ​​e estabelecer cooperação comercial com eles.

Além disso, há questões agudas de organização da produção, qualidade do produto, proteção ambiental, manutenção de equipamentos sociais e outros.

A adaptação de pessoas nada mais é do que uma das etapas da gestão de pessoas. Ele não inclui apenas a adaptação dos recém-chegados à equipe, mas também se aplica aos funcionários que foram promovidos. Mesmo após as próximas férias, os funcionários recém-contratados passam por um período de adaptação por algum tempo. O processo em si ocorre a nível profissional e psicológico-social, incluindo também a comunicação com os colegas fora do expediente.

A adaptação de pessoas nada mais é do que uma das etapas da gestão de pessoas

Inicialmente, o sistema de adaptação de pessoal começa com uma avaliação treinamento vocacional funcionário, sua experiência em uma posição semelhante. Quanto mais experiência, mais fácil será para um iniciante se adaptar a um novo trabalho. Se um funcionário foi promovido, durante esse período ele precisa de tempo para se acostumar com as novas condições de trabalho.

Assim que um novo funcionário é contratado, ele conhece a empresa, estabelece metas, define prioridades, avalia a situação e identifica pessoas confiáveis ​​que podem pedir ajuda. É neste momento que ocorre a adaptação dos novos colaboradores na organização ao nível adequado, e a pessoa supera alguns problemas que não podem ser evitados na fase inicial.

Existem duas formas: o funcionário tenta se juntar à equipe, aceita e adota todas as condições de trabalho, ou fica completamente decepcionado e não encontra linguagem comum com os colegas, o que leva à negação e, posteriormente, à demissão. Graças a uma abordagem equilibrada da administração, o processo de adaptação às condições de trabalho pode ser significativamente acelerado e melhorado qualitativamente.

Adaptação intencional

A adaptação de pessoal é um procedimento em qualquer empresa que leva à familiarização de um novo funcionário ou de uma pessoa que se desloca para outro cargo com as condições e organização do processo de trabalho. O conforto dos funcionários, gerentes e “recém-chegados” depende de quão bem o próprio processo será ajustado. Assim que todo o procedimento for ajustado, torna-se possível minimizar o período para que os recém-chegados superem a dúvida, a convivência com os colegas ocorrerá de maneira amigável, não haverá rotatividade de pessoal. A adaptação inclui:

• treinamento de orientação)
• material para leitura de um novo funcionário da história da empresa (suas metas, objetivos, bem como questões organizacionais e condições atividade laboral, regulamentos de segurança))
• programa de treinamento (se a empresa fornecer))
• tempo de voz período de experiência, se for fornecido, e as seguintes ações ao se candidatar a um emprego de forma permanente.

Para que todas essas etapas sejam realizadas, é necessário indicar um responsável e instruí-lo a definir um prazo para cada item.

Como é a adaptação

A procura e contratação de um colaborador é um processo longo e trabalhoso, considerado muito importante para que a adaptação do pessoal numa organização seja bem sucedida. Para isso, são realizados os seguintes passos:

1. Dentro de um período de 3 a 6 meses, um novo funcionário deve ingressar na equipe, consulte trabalho interno e todas as condições de trabalho. Nessa fase, deve ser prestada assistência para que ele adquira todas as competências e habilidades necessárias para esta empresa em particular, com base em seus requisitos.
2. Durante os primeiros 3 anos, quando um novo funcionário pode cobrir totalmente todo o processo organizacional, tornar-se um funcionário de pleno direito da empresa, é necessário fornecer assistência ocasional, oferecendo mais oportunidades para tomada de decisão independente.
3. Novos funcionários são consultados, o chamado mentoring é fornecido. Ao mesmo tempo, o sistema de adaptação do pessoal na organização ocorre sob controle, o que leva a uma ordem estabelecida.
4. Pensar no processo de desenvolvimento do potencial humano ao longo de toda a vida profissional nesta organização.

A posição ativa do próprio funcionário durante o período de adaptação é a chave para o sucesso e a fácil passagem por todas as dificuldades do período inicial.

A adaptação do pessoal, como regra, ocorre em etapas

Mais importante ainda, todas as etapas de adaptação da equipe acima ocorrem juntamente com o aspecto sociopsicológico, que não é menos importante que o processo de trabalho. A aquisição da experiência acumulada, que se revela precisamente durante o período de estágio, consolida as competências e capacidades e confere ao novo colaborador confiança e foco. Aos poucos, aparece o que a gestão precisa - motivação para o resultado não só próprio, mas da equipe como um todo, ou seja, posicionar-se como membro da equipe.

Tipos de adaptação

Os tipos de adaptação de pessoal em uma organização na literatura profissional são os seguintes:

• adaptação organizacional - familiarização e introdução à empresa)
• adaptação sociopsicológica, que inclui a convivência e posterior interação com a equipe)
• adaptação profissional - introdução no próprio processo de trabalho, introdução à profissão)
• adaptação psicofisiológica - uma reação a uma mudança no ambiente e no horário de trabalho.

Adaptação organizacional

Este é o mais visão complexa adaptação, porque inclui a consciência da estrutura de todo o processo da atividade de uma determinada empresa. Não tendo escrito e claramente regras estabelecidas e requisitos, é muito difícil para um iniciante entender independentemente todos os meandros do trabalho.

Acostumar-se a essa área será mais rápido se o funcionário tiver uma visão detalhada e compreensível descrição do trabalho. Isso é necessário, pois analisar e obter uma grande quantidade de informações sobre os momentos de trabalho para tais curto prazo parece praticamente impossível.

Sociopsicológico

Tal adaptação dos funcionários na organização contém aspectos de comunicação e interação social com outras pessoas. NO as melhores empresas quem se importa com cultura corporativa e ambiente de trabalho, muitas vezes organizam treinamentos, festas corporativas, reuniões onde os funcionários podem, às vezes, se comunicar em um ambiente informal.

A adaptação sociopsicológica é necessária em qualquer empreendimento, pois o relacionamento das pessoas é um dos aspectos críticos na atividade laboral. O conceito de fator humano permanece sempre, na comunidade mais formalizada.

Adaptação profissional

Inicialmente, o sistema de adaptação de pessoal começa com uma avaliação do treinamento do funcionário

Ocorre no primeiro ano e meio, quando um novo funcionário, com experiência anterior, pode adquirir novos conhecimentos, competências e habilidades. Adaptação profissional implica também a identificação de uma pessoa com uma profissão, a consciência de si mesmo como especialista. É nesse período que é necessário treinar um novo funcionário em algumas das nuances e sutilezas da estrutura desse fluxo de trabalho.

Adaptação psicofisiológica

A importância desse fator não pode ser subestimada, pois afeta muito o resultado final do vício. Uma avaliação do nível e do resultado da adaptação de um funcionário fornece algumas previsões para a tolerância ao trabalho futuro. Se o funcionário não tiver experiência, por exemplo, em um dia de trabalho irregular ou em uma mudança de horário de trabalho em geral, a princípio haverá fadiga elementar, fadiga. Naturalmente, isso afeta a eficiência do trabalho. Doenças virais associadas à redução da imunidade devido ao estresse não são incomuns durante o período de adaptação.

Todos os tipos de adaptação de pessoal acima dependem da estrutura e organização da própria empresa. O período de adaptação deve ocorrer em ambiente descontraído e discreto, pois dele depende a divulgação do potencial de um futuro colaborador.

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Instituição Educacional da Federação dos Sindicatos da Bielorrússia

Universidade Internacional "MITSO"

Departamento de Economia e Gestão

TRABALHO DO CURSO

Adaptação das empresas para trabalhar em condições de mercado

Completo por: Faculdade de Relações Econômicas Internacionais e M, gr. 911

Petrov Igor Sergeevich

Chefe da empresa:

Ivanov Ivan Ivanovich

Chefe da universidade:

Ivanova Julia Vadimovna

Minsk 2014

ENSAIO

Curso IVANOV I.I. "Adaptação das empresas para trabalhar em condições de mercado"

Palavras-chave: Adaptação, solvência, liquidez, , coeficiente de liquidez "crítica", , , direções de mudanças nos elementos da organização.

O trabalho do curso explora a direção de adaptação da empresa às condições de mercado, também é analisado no exemplo da empresa "X" sua solvência e liquidez de acordo com o balanço patrimonial. Considera-se o modelo de adaptação da empresa para trabalhar em condições de mercado.

Como resultado do trabalho realizado e da análise realizada, chegou-se à seguinte conclusão: chegou a hora de a Bielorrússia começar a realizar reformas de mercado de pleno direito, aproveitando a experiência de reformas em outros países com economias em transição. Esta experiência mostra que as principais atividades incluem:

1. Garantir a estabilidade macroeconômica

2. Aumentar a transparência e a eficiência da gestão orçamentária, inclusive reduzindo gastos improdutivos

3. abolição de empréstimos direcionados e aplicação de condições de mercado a empresas estatais

4. Melhorar o ambiente para novos negócios, reduzindo a intervenção governamental e estabilizando o quadro jurídico;

5. Implementação de reformas financeiras e do mercado de trabalho para promover o crescimento e ampliar a aplicação de seus resultados positivos;

6. reforma do sistema proteção social população para se adaptar às novas condições, tornando-a mais adequada aos recursos disponíveis e mais eficiente.

Estas reformas, embora exijam custos económicos e sociais, são necessárias para alcançar um crescimento económico elevado e sustentável e melhorar os padrões de vida do povo bielorrusso a longo prazo.

INTRODUÇÃO

Empresa - não fechada Sistema de informação, mas um sistema que tem uma conexão constante com o ambiente externo: os mercados de recursos e o consumidor.

Na minha opinião, este tópico é relevante, porque a Bielorrússia bom exemplo economia socialmente orientada. Uma organização numa economia de mercado socialmente orientada é uma entidade económica que opera no mercado com essa forma de propriedade, essa estrutura organizacional e esse tipo de gestão que, dependendo da situação específica providenciar máxima eficiência funcionamento da organização, sua maior estabilidade e competitividade. O “espremer” forçado de uma organização em qualquer estrutura e esquemas predeterminados (de mercado ou não-mercado), ditados por quaisquer considerações não econômicas (subjetivas, políticas, oportunistas-ideológicas, etc.), leva ao fato de que as organizações se tornam inflexíveis, perder competitividade. Na minha opinião, o que a economia deveria ser é inútil, a economia em qualquer caso específico deve ser eficiente.

Ao escrever este trabalho, muita literatura, os atos normativos legais foram estudados. O programa de desenvolvimento social e económico da República da Bielorrússia para 2006-2010 foi cuidadosamente estudado, que considerou: a posição da República da Bielorrússia no mundo; resultados da implementação do programa de desenvolvimento socioeconómico da República da Bielorrússia para 2001-2005, avaliação da situação socioeconómica actual; metas e objetivos do desenvolvimento socioeconômico do país; prioridades de desenvolvimento social e econômico; política social, bem como orientações e medidas para atingir metas e implementar prioridades.

mirar trabalho de conclusão de cursoé um estudo baseado em pesquisas fontes literárias e práticas da empresa, a capacidade da empresa de se adaptar às mudanças nas condições operacionais, em particular, nas condições de mercado.

Para atingir este objetivo, as seguintes tarefas foram resolvidas no trabalho:

São considerados o conceito e as principais direções de adaptação do empreendimento;

Foi realizada a análise do nível e da dinâmica da solvência da empresa, uma vez que a solvência da empresa é a capacidade de pagar pontualmente suas obrigações urgentes (mostra quanto a empresa poderá pagar suas dívidas e quanto muitas dívidas ficarão sem pagamento e vencidas, o que acarretará no pagamento de multas e, consequentemente, nos prejuízos do empreendimento), portanto, o empreendimento não será competitivo, o que indica sua inadequação às condições de mercado;

Estuda-se o modelo de adaptação da empresa para trabalhar em condições de mercado.

1. CONCEITO E PRINCIPAIS INSTRUÇÕES DE ADAPTAÇÃO DO EMPREENDIMENTO

Na minha opinião, a adaptação de uma empresa é a adaptação de uma empresa às condições prevalecentes e às mudanças na economia, política, etc. Para que uma empresa se adapte às condições do mercado, ela deve ser competitiva, solvente, etc., só então pode sobreviver no estado atual da situação.

A competitividade da empresa é o principal critério para a eficiência da produção e do sistema de gestão.

A competitividade no mercado refere-se à capacidade real e potencial das empresas de projetar, fabricar e comercializar produtos mais atraentes em termos de preços e parâmetros não relacionados a preços do que os produtos dos concorrentes.

As principais condições para garantir a competitividade dos objetos incluem:

1. Uso abordagens científicasà gestão estratégica.

2. Garantir a unidade do desenvolvimento da tecnologia, tecnologia, economia, gestão.

3. Consideração em unidade de qualidade e custos totais em todas as etapas ciclo da vida objeto.

4. Uso métodos modernos pesquisa e desenvolvimento.

5. Consideração da relação entre as funções de gestão de qualquer processo em todas as fases do ciclo de vida.

Em uma economia de mercado, um fabricante não pode manter por muito tempo uma posição estável no mercado, contando apenas com a competitividade de seus produtos. É necessário avaliar a competitividade do fabricante, e não do produto individual. Essa abordagem deve se tornar comum para empresas que desenvolvem novo Mercado, ao tomar decisões sobre expansão ou redução de atividades, bem como ao resolver todo um complexo tarefas gerenciais e problemas.

A literatura econômica considera várias abordagens para avaliar a competitividade das empresas. De acordo com a teoria da concorrência efetiva, a intensidade da concorrência e, consequentemente, o nível de competitividade da empresa são determinados pelo potencial do mercado; facilidade de entrada nele; tipo de mercadoria; homogeneidade do mercado; estrutura da indústria ou posições competitivas empresas; oportunidades de inovação tecnológica, etc.

A análise desses fatores deve ser acompanhada de uma avaliação detalhada indicadores econômicos atividades da empresa. Essa abordagem permite, dentro de certos limites, tirar conclusões sobre as atividades não apenas de uma empresa individual, mas também da indústria como um todo. Ao mesmo tempo, deve-se levar em consideração que uma análise excessivamente detalhada dos indicadores da indústria pode levar a uma avaliação insuficiente dos fatores locais que afetam as atividades de uma empresa.

O mais óptimo, em termos de conteúdo de informação e aplicabilidade prática dos resultados obtidos, é uma avaliação abrangente do nível de competitividade. Baseia-se numa análise aprofundada das capacidades tecnológicas, financeiras, de produção e de marketing da empresa de acordo com determinados indicadores. Como resultado de sua análise, obtém-se uma matriz de informações, que é a base para a tomada de outras decisões gerenciais de natureza estrutural e infraestrutural.

Apesar das afirmações dos defensores neoclássicos em teoria econômica sobre o mercado como um milagre(F. Hayek), e que "a humanidade não foi capaz de criar nada mais eficiente do que uma economia de mercado", um sistema puramente econômico de mercado é bastante design perfeito, que apresenta uma série de deficiências geralmente reconhecidas que impossibilitam a sua implementação prática. Pesquisadores de problemas de falhas de mercado distinguem três áreas principais de falhas de mercado associadas à competição limitada (a presença de monopólios naturais), a presença de efeitos externos e informações incompletas entre os sujeitos das relações de mercado.

O fato é que o mercado inevitavelmente gera transações significativas. estes custos, que são essencialmente os custos do funcionamento do mecanismo de mercado. Estes incluem os custos de busca de informações sobre as condições de mercado, consumidores, fornecedores e intermediários, os custos de negociação com contrapartes e conclusão de transações, bem como perdas associadas à proteção de contratos (por exemplo, custos legais em caso de inadimplência das contrapartes ).O. Williamson identificou muito bem os custos de transação, que reduzem a eficiência econômica de um sistema de mercado, com atrito mecânico, que reduz a eficiência de qualquer sistema técnico.

Isso significa que a transformação de mercado de organizações de qualquer complexidade (incluindo economia nacional). As organizações que, pela natureza de suas atividades, se enquadram objetivamente nas zonas de falhas de mercado, não podem ser obrigadas a trabalhar efetivamente em condições de mercado. Essas organizações, por exemplo, incluem empresas que operam no campo dos monopólios naturais (eletricidade, transporte, correios, comunicações). Não é por acaso que, mesmo em países com economias de mercado desenvolvidas (Grã-Bretanha, França, Alemanha, etc.), as áreas de atividade listadas são quase totalmente de propriedade do Estado e, portanto, são controladas por ele.

Isso significa que o mundo moderno é um mundo de sistemas econômicos tipo misto, um mundo de economias mistas em que coexistem e competem organizações de todas as formas de propriedade. Ao mesmo tempo, o Estado não é apenas um “vigia noturno” passivo e cobrador de impostos, mas o elemento ativo mais importante do sistema econômico, por um lado, regulando os mercados por meio de medidas orçamentárias, fiscais, monetárias, politica social, e por outro -- oferecendo diretamente no mercado muitos bens e serviços relacionados ao âmbito dos monopólios naturais, gerando externalidades significativas (incluindo bens públicos) ou caracterizadas por assimetria de informação (por exemplo, pesquisa científica básica, progresso científico e técnico, P&D). Esta é a essência de uma economia de mercado multiestrutural socialmente orientada, que fornece uma combinação das vantagens de uma economia de mercado onde isso leva a uma redução nos custos das deficiências de funcionamento. burocracia, e benefícios controlado pelo governo nas áreas em que proporciona economia nos custos de transação.

Assim, uma organização numa economia de mercado de cariz social é uma entidade económica que opera no mercado com a forma de propriedade, a estrutura organizacional e o tipo de gestão que, consoante a situação concreta, asseguram a máxima eficiência do funcionamento da organização, do seu maior estabilidade e competitividade. O “espremer” forçado de uma organização em qualquer estrutura e esquemas predeterminados (de mercado ou não mercado), ditados por quaisquer considerações não econômicas (subjetivas, políticas, ideológicas de mercado, etc.), leva ao fato de que as organizações se tornam inflexíveis, perdem a capacidade de manobrá-los competitividade. Na minha opinião, o que a economia deveria ser é inútil, a economia em qualquer caso particular deveria ser eficaz.

Há uma série de áreas fundamentais de adaptabilidade organizações modernasàs condições de mercado.

1. A exigência de uma economia multiestrutural exige objetivamente a implementação em larga escala do processo de desnacionalização e privatização das empresas estatais, entendido como uma alienação remunerada da propriedade de indivíduos e entidades legais propriedade estatal. O principal objetivo da privatização é criar um ambiente competitivo através do surgimento de inúmeras entidades econômicas iguais no mercado e, em última análise, aumentar a eficiência do funcionamento da economia nacional como um todo.

Assim, uma das tendências globais mais importantes na reestruturação As organizações yki estão associadas à implementação dos processos de privatização e nacionalização de empresas que têm um objetivo - aumentar a eficiência de seu funcionamento em cada caso específico.

2. Melhorar a adaptabilidade e competitividade das organizações várias formas propriedade em últimos anos tendências para reduzir a rigidez e a hierarquia de seus estruturas organizacionais em favor de transformações dinâmicas “planas”, uma mudança de ênfase para a descentralização, o uso de um estilo de gestão democrática e a expansão dos laços horizontais (incluindo informais).

3. Tendência crítica de desenvolvimento empresas modernasé o aprofundamento dos processos de integração, devido ao fenômeno fundamental da globalização da economia mundial como um todo. A formação de empresas diversificadas, grupos financeiros e industriais, corporações multinacionais e transnacionais, associações empresariais, holdings, consórcios e outras estruturas de integração, incluindo organizações dinâmicas em rede, permite formar sistema organizacional economia de mercado e criar uma alternativa completa ao aparato vertical de comando e controle.

4. Uma condição importante para a desmonopolização da economia e a formação de sua diversidade é a criação e desenvolvimento de estruturas organizacionais semelhantes a uma pequena empresa. As pequenas empresas (que empregam 30-100 pessoas) têm maior flexibilidade e adaptabilidade, têm grandes oportunidades na gestão eficaz dos processos produtivos e comerciais com base em estruturas simples, dinâmicas e com um número mínimo de funcionários administrativos. O Estado deve fornecer todo o apoio possível às pequenas empresas que sejam capazes de responder com mais sensibilidade e rapidez a todas as mudanças nas demandas dos consumidores.

Ao longo de sua existência, qualquer organização é obrigada a interagir quase diariamente e de hora em hora com o Estado, que é o mais importante e elemento obrigatório seu ambiente externo.

Nos países com economias predominantemente de mercado, o Estado fornece os seguintes tipos impacto nas atividades das organizações.

1. Os fundamentos constitucionais e legislativos estabelecidos e apoiados pelo Estado formam a base daquelas "regras do jogo" nos mercados, segundo as quais os "jogadores" jogam - numerosos assuntos das relações de mercado.

2. O Estado, através da implementação de uma ou outra política orçamental, monetária, fiscal e social, influencia a natureza do curso dos processos macroeconómicos e, consequentemente, as condições microeconómicas de funcionamento de inúmeras organizações.

3. O Estado pode regular diretamente as atividades de organizações específicas que são entidades de mercado completamente independentes.

4. Sendo proprietário (coproprietário) de organizações estatais (mistas), o próprio Estado atua como sujeito pleno das relações de mercado e, por meio da concorrência (preço ou não-preço), pode influenciar as atividades de outras empresas.

5. O Estado, desempenhando diversas funções analíticas, informativas, implementando a política científica, técnica e económica externa, preparando pessoal para estruturas mercantis e não mercantis, proporciona condições para o normal funcionamento de numerosas organizações.

Em uma economia de transição, o papel e as funções do Estado, atuando como iniciador e condutor das reformas de mercado, são incomensuravelmente mais complexos e diversos. A principal essência (e paradoxo) do problema reside no fato de que o Estado, neste caso, usa seu poder inerente para realizar ações que limitam consistentemente esse poder e mudam sua direção.

2. ANÁLISE DO NÍVEL E DINÂMICA DE SOLVÊNCIA DO EMPREENDIMENTO

No contexto da formação de uma economia de mercado socialmente orientada declarações financeiras entidades econômicas torna-se o principal meio de comunicação e o elemento mais importante suporte de informações Analise financeira. Qualquer empresa, de uma forma ou de outra, precisa constantemente de fontes adicionais de financiamento. Você pode encontrá-los no mercado de capitais, atraindo potenciais investidores e credores, informando-os objetivamente sobre sua situação financeira. atividade econômica, ou seja, principalmente por meio de relatórios financeiros. Quão atrativos são os resultados financeiros divulgados, mostrando a situação financeira atual e prospectiva do empreendimento, a probabilidade de obtenção de fontes adicionais de financiamento também é alta.

O valor da análise da atividade econômica é um estudo profundo dos resultados econômicos e sociais da atividade econômica, os fatores de sua formação para desenvolver perspectivas e alternativas de desenvolvimento, avaliar resultados, identificar e implementar reservas intraprodutivas e fazer decisões.

Estudando a prática das empresas nas relações com mercados emergentes dá motivos para acreditar que, do leque de questões de análise da atividade econômica, o estudo da Resultados financeiros e condição financeira da empresa.

A condição financeira da empresa caracteriza de forma abrangente todos os aspectos de sua atividade econômica. Uma condição financeira estável é uma condição essencial trabalho eficaz empresas, uma vez que a tempestividade e a integralidade dos acordos com fornecedores, banco, orçamento e funcionários dependem da segurança e racionalidade do uso dos recursos financeiros. A necessidade de analisar a situação financeira explica-se pelo facto de permitir identificar atempadamente e prevenir deficiências na atividades financeiras e identificar reservas para aumentar sua solvência, liquidez e estabilidade financeira.

A solvência da empresa - sua capacidade de negociação oportuna fazer pagamentos em suas obrigações urgentes.

Tudo isso torna mais fácil para a empresa aceitar as condições atuais, adaptar-se com mais facilidade e sem dor à situação atual.

A prática econômica mundial desenvolveu um certo sistema de controle e diagnóstico, métodos e ferramentas para analisar as atividades financeiras e econômicas de uma organização.

Hoje, não só a análise e diagnóstico da situação financeira e económica das organizações individuais são especialmente importantes, mas também o estudo empírico dos processos socioculturais em cada organização. Tal Uma abordagem complexa - condição essencial compreensão adequada dos processos econômicos reais e desenvolvimento das organizações como sistemas econômicos. Ele identificará os problemas reais que precisam ser abordados em cada organização.

A condição financeira da organização depende dos resultados de suas atividades produtivas, comerciais e financeiras. Pode ser estável, instável e em crise.

A capacidade da organização de efetuar pagamentos em dia, de financiar suas atividades de forma ampliada, indica sua boa condição financeira.

Uma posição financeira estável é um pré-requisito operação eficiente organizações, uma vez que a pontualidade e a integralidade do pagamento das obrigações a fornecedores, bancos, orçamento, funcionários, etc. dependem da segurança e racionalidade do uso dos recursos financeiros. Novas abordagens à análise da situação financeira da organização permitir-nos-ão dar uma avaliação generalizada da "saúde financeira", da rentabilidade das suas actividades e da solvabilidade a longo prazo.

A solvência e a liquidez de uma empresa são sinais externos estabilidade financeira, que são de interesse para usuários externos e internos das demonstrações financeiras.

Os conceitos de "solvência" e "liquidez" não são idênticos. Solvência (no sentido estrito da palavra) é a capacidade de uma empresa pagar suas dívidas imediatamente, e liquidez é a capacidade de pagar as obrigações com pagamento diferido.

As divergências existentes na literatura econômica na definição desses conceitos são geradas por uma mistura de dois “pontos de aplicação” do conceito de liquidez: a liquidez como característica da condição financeira de uma empresa e a chamada liquidez do balanço patrimonial. Ao mesmo tempo, se nós estamos falando na avaliação da condição financeira da empresa, a liquidez é uma das características privadas da solvência; no segundo caso, ao contrário, a solvência atua como condição para a liquidez do balanço.

A liquidez do balanço patrimonial é a capacidade de uma entidade empresarial transformar ativos em caixa e quitar suas obrigações de pagamento, ou melhor, é o grau de cobertura das obrigações de dívida da empresa por seus ativos, cujo período de transformação em caixa corresponde ao vencimento das obrigações de pagamento. Depende da medida em que o montante dos meios de pagamento disponíveis corresponde ao montante das obrigações de dívida de curto prazo.

A liquidez de uma empresa é conceito geral do que a liquidez do balanço. A liquidez do balanço envolve encontrar meios de pagamento apenas à custa de fontes internas(realização de ativos). Mas a empresa pode atrair fundos emprestados do lado, se ele tem uma imagem apropriada em mundo dos negócios e o suficiente alto nível atratividade do investimento.

Os conceitos de solvência e liquidez são muito próximos, mas o segundo é mais amplo. A solvência depende do grau de liquidez do balanço. Ao mesmo tempo, a liquidez caracteriza-se como Estado atual cálculos e perspectivas. Uma entidade pode ser solvente na data do balanço, mas ter oportunidades futuras adversas.

A avaliação da solvência baseia-se normalmente no ato de agrupamento salgueiros de acordo com o grau de liquidez e passivos - de acordo com a urgência de pagamentos e comparação dos grupos correspondentes de ativos e passivos.

Tabela 2.1 Estrutura do saldo de liquidez no início e no final do período de relatório

Utilizando o saldo de liquidez, é possível avaliar o tipo de solvência atual da empresa, que pode ser determinada comparando elementos individuais ativo circulante (líquido) e passivo de curto prazo.

Da tabela 2.1, podemos concluir que a empresa não conseguiu cobrir suas obrigações de curto prazo com fundos móveis ( em dinheiro e receitas de vendas) durante 2005. Além disso, durante o período analisado, o déficit de pagamento dos ativos mais líquidos para cobrir os passivos mais urgentes aumentou constantemente, o que se reflete nos dados da Tabela 2.2.

Tabela 2.2 Classificação dos tipos de solvência atual da empresa no início e no final do período do relatório (milhões de rublos)

Observação. Desenvolvimento próprio.

A partir das tabelas (das condições da coluna: tipos de solvência atual), podemos concluir que a empresa possui apenas solvência potencial, pois atende apenas a uma das condições. A razão para a queda na liquidez foi que as contas a pagar de curto prazo aumentaram a uma taxa mais rápida do que o caixa.

Economistas nacionais e estrangeiros consideram apropriado usar vários índices de liquidez na análise, mas os seguintes indicadores são mais frequentemente calculados:

1. O índice de liquidez atual (K1) caracteriza a segurança geral da dívida de curto prazo com capital de giro próprio para realização das atividades empresariais e pagamento pontual das obrigações urgentes da organização. É calculado como a razão da seção II do balanço patrimonial para o total da seção V do balanço patrimonial de acordo com a seguinte fórmula:

onde KA - ativos de curto prazo (linha 290 do balanço)

KO - passivo de curto prazo (linha 690 do balanço).

Este algoritmo de cálculo é estabelecido pela Instrução sobre o procedimento de cálculo dos rácios de solvabilidade e análise da situação financeira e de solvabilidade das entidades empresariais. Os valores normativos dos rácios de solvabilidade, diferenciados por tipos de atividade económica, foram aprovados pela Resolução do Conselho de Ministros da República da Bielorrússia de 12 de dezembro de 2011 n.º 1672.

2. O rácio de capital de giro próprio é definido como o rácio entre o valor do capital próprio e passivos de longo prazo menos o valor dos ativos de longo prazo para o valor dos ativos de curto prazo. o total da seção I do balanço para o total da seção II do balanço patrimonial de acordo com a seguinte fórmula:

onde SC - patrimônio líquido (linha 490 do balanço patrimonial),

TO - exigível a longo prazo (linha 590 do balanço),

SIM - ativo realizável a longo prazo (linha 190 do balanço patrimonial),

KA - ativo de curto prazo (linha 290 do balanço).

3. Índice de segurança financeira de liquidez absoluta (K3.) mostrando qual parte do passivo de curto prazo pode ser reembolsado imediatamente, e é calculado como a relação entre ativos de fácil liquidez e passivos circulantes da organização. É calculado como a relação entre caixa, títulos negociáveis ​​e o resultado da seção V do passivo "Liquidação" menos a linha 720 do passivo "Empréstimos e empréstimos de longo prazo":

Este algoritmo de cálculo é estabelecido pela Instrução para análise e controle da situação financeira e solvência das entidades empresariais. Para as empresas de todos os setores (subsetores) da economia nacional, o valor deste coeficiente é considerado suficiente ao nível de 0,2.

O coeficiente de provisão com capital de giro próprio (KO1) caracteriza a disponibilidade de capital de giro próprio da organização necessária para sua estabilidade financeira. Calculado de acordo com a fórmula (2.4) como o rácio da soma dos totais das secções III "Fontes de fundos próprios" e IV "Receitas e despesas" do passivo de balanço menos o total da secção I "Ativo não corrente" do do ativo de balanço ao total da seção II do ativo de balanço:

onde IIIП - o resultado da seção III do passivo do balanço patrimonial (linha 590),

IVП - o resultado da seção IV do passivo do balanço patrimonial (linha 690).

IA - o resultado da seção I do ativo do balanço patrimonial (linha 190).

Este algoritmo de cálculo é estabelecido pela Instrução para análise e controle da situação financeira e solvência das entidades empresariais. Os valores normativos do coeficiente, diferenciados por setores (subsetores) da economia nacional e estabelecidos pela referida instrução, são apresentados a seguir.

De acordo com as Instruções para a análise e controlo da situação financeira e solvabilidade das entidades empresariais, uma organização é considerada insolvente permanente se se verificar uma estrutura de balanço insatisfatória durante os quatro trimestres anteriores ao apuramento do último balanço, conforme bem como a presença na data do último balanço do balanço do valor do índice de cobertura de ativos de passivos financeiros (KO1) superior a 0,85. caracteriza a capacidade da organização de saldar suas obrigações financeiras após a venda de ativos. A proporção de segurança de passivos financeiros com ativos é determinada pela proporção de todos os passivos (de longo e curto prazo) da organização para o valor total da propriedade (ativos).

O índice de cobertura de ativos de passivos financeiros (CO2) no final do período de relatório é calculado de acordo com a fórmula (2.5) como a razão da soma do total da seção V do passivo do balanço patrimonial para a moeda do balanço Folha:

onde VP é o total da seção V do lado do passivo do balanço patrimonial (linha 790),

WB - moeda do balanço (linha 390 ou 890).

Tabela 2.3 Cálculo dos índices de liquidez

Observação. Desenvolvimento próprio (dados de balanço).

Tabela 2.4 Análise dos indicadores de liquidez no início e no final do período

Observação. Desenvolvimento próprio. (dados do balanço).

Conforme o cálculo realizado na tabela 4, os indicadores de liquidez corrente e absoluta atingiram valores suficientes. O índice de liquidez “crítico” foi superior ao valor padrão apenas no início do período de relatório e no final do ano diminuiu.

Para uma avaliação abrangente dos indicadores de liquidez, também é importante conhecer as inter-relações dos fatores que afetam o valor dos coeficientes, por exemplo, o índice de liquidez corrente (Figura 2.1).

Figura 2.1 Modelo estrutural e lógico do sistema de fatores do índice de liquidez corrente

Em primeiro lugar, é necessário determinar como o índice de liquidez atual mudou devido a fatores de primeira ordem. Para fazer isso, você pode usar a técnica de isolamento sequencial de fatores (recepção de substituições de cadeia):

K1pl \u003d 646 / 332 \u003d 1,946,

K1y \u003d 755 / 332 \u003d 2.274,

K1f \u003d 755 / 387 \u003d 1,951,

onde K1pl é o índice de liquidez corrente planejado (no início do ano),

K1y - índice de liquidez corrente condicional, calculado como a relação de "Ativos circulantes" no final do ano para "Liquidações", menos "Empréstimos e empréstimos de longo prazo" no início do ano,

K1f - índice de liquidez corrente real (no final do ano).

As informações e o cálculo dos fatores de primeira ordem para o índice de liquidez corrente são apresentados nas tabelas 2.5 e 2.6.

Tabela 2.5 Dados iniciais para cálculo da influência dos fatores no índice de liquidez corrente em 2005, mln.

Tabela 2.6 Cálculo da influência dos fatores de primeira ordem no índice de liquidez corrente

Observação. Desenvolvimento próprio.

Então, pelo método da divisão proporcional, os incrementos podem ser decompostos em fatores de segunda ordem. Para isso, a participação de cada artigo do ativo circulante na variação total de seu valor deve ser multiplicada pelo aumento do índice de liquidez corrente devido a esse fator. Da mesma forma, a influência de fatores de segunda ordem na variação do valor do índice de liquidez corrente é calculada para obrigações de curto prazo.

Os rácios de liquidez, como assinalam alguns especialistas, apresentam uma série de deficiências, devido às quais o seu cálculo conduz muitas vezes a um reflexo inadequado da situação real das empresas.

Primeiro, os índices de liquidez são inerentemente estáticos, pois são calculados em uma data específica, geralmente no início e no final de um período. Mudanças na entrada e saída de caixa e outros ativos, bem como o estado das contas a pagar, podem ocorrer no dia seguinte ao balanço da empresa.

Em segundo lugar, os aspectos "qualitativos" da informação utilizada não são utilizados. Assim, ao analisar os dados do ativo circulante, deve-se ter em mente que os recebíveis de longo prazo que estão vencidos e sem possibilidade de cobrança não devem ser considerados. Valores obsoletos e ilíquidos devem ser excluídos do inventário. Como parte das aplicações financeiras de curto prazo, também podem existir títulos que não possam ser classificados como de realização rápida. Eles não devem ser levados em consideração especialmente no cálculo do índice de liquidez absoluta. Caso contrário, o valor do coeficiente será excessivamente alto. Por outro lado, se uma empresa for vender quaisquer ativos não circulantes em um futuro próximo e os documentos estiverem sendo elaborados para sua venda, eles devem ser considerados como parte dos ativos líquidos em movimento rápido.

Das mesmas posições é necessário abordar a consideração das obrigações. Assim, por exemplo, é possível uma situação em que o vencimento de passivos registrados no balanço patrimonial como parte de longo prazo ocorra logo após a data do balanço. Ou algumas obrigações podem não estar refletidas no balanço, pois surgem somente após a assinatura de determinados documentos (certificados de trabalho executado).

Assim, para uma análise confiável da liquidez, é necessário utilizar dados contábeis analíticos.

A terceira desvantagem significativa dos índices de liquidez é a irrealidade das informações refletidas sobre o estado dos ativos circulantes em termos de sua inconsistência com sua avaliação contábil do valor de mercado.

Quarto, é a impossibilidade de aplicar os valores padrão dos índices de liquidez nas condições da economia doméstica. Tais coeficientes geralmente aceitos na prática mundial, como 1,5-1,7 para liquidez corrente, 0,7-0,8 para prazo e 0,2-0,25 para liquidez absoluta, são reais apenas para países com economia de mercado desenvolvida.

Assim, a utilização de rácios de liquidez no decurso da análise da situação financeira de uma empresa leva a um reflexo irreal do estado da empresa.

No entanto, com base nos cálculos realizados, podemos dizer que a empresa é solvente, dotada de capital de giro próprio para fazer negócios e pagamento pontual das obrigações urgentes da organização (uma vez que o índice de liquidez atual supera o padrão estabelecido), também deve ser observou que a empresa também pode pagar parte do passivo de curto prazo imediatamente, conforme evidenciado pelos dados de cálculo do índice de liquidez absoluta, mas é quase igual ao valor normativo. Com base nesses dados, na minha opinião, podemos concluir que será difícil para um empreendimento desse porte se manter à tona e se adaptar à situação atual do país. Portanto, o processo de adaptabilidade da empresa será longo e difícil, e não é provável que ela se adapte.

3. MODELO DE ADAPTAÇÃO DO EMPREENDIMENTO PARA TRABALHAR NO MERCADO CONDIÇÕES AMBIENTAIS

Na virada do milênio, no contexto de rápidas mudanças causadas pelo rápido progresso científico e tecnológico, os processos de globalização da economia mundial, a criação de uma prioridade incondicional de valores universais, uma exacerbação sem precedentes dos problemas globais da civilização , energia, matérias-primas, etc.), torna-se especialmente importante o desenvolvimento das organizações como as principais formas de interação humana quando atingem seus objetivos. Para a República da Bielorrússia, que está realizando uma reforma radical de seu sistema econômico, os problemas de transformação das organizações também são extremamente relevantes. Ao mesmo tempo, é importante não repetir os erros cometidos pelos nossos vizinhos e não copiar cegamente os modelos existentes, que hoje, embora ainda comprovem a sua eficácia, já estão condenados a fazer história em poucos anos. Hoje, mais do que nunca, é importante captar as tendências globais emergentes no desenvolvimento da organização e levá-las em consideração ao reformar a economia nacional.

Nesse sentido, pesquisadores Durante décadas, engajados em um estudo aprofundado das organizações e dos problemas de gestão, traçamos as principais características da empresa do século XXI. . A Tabela 3.1 fornece uma descrição geral comparativa da organização moderna e da empresa do futuro próximo.

adaptação mercado empresarial

Tabela 3.1 As principais direções de mudança nos elementos da organização

Entre a variedade de variedades de empresas do futuro na literatura, destacam-se:

· Uma organização voltada para a prospecção se opõe à organização tradicional, que entre seus principais objetivos vê a solução do problema da sobrevivência e do desenvolvimento maximizando o lucro momentâneo por qualquer meio;

· Uma organização integrada e multifuncional baseada em uma estrutura organizacional matricial (ver 2.2.5);

· Uma organização simplificada e capacitada que, ao simplificar e reduzir o número de níveis hierárquicos, permitirá aos colaboradores uma maior responsabilidade e, consequentemente, uma maior responsabilidade criativa;

· Uma organização global operando em um único espaço econômico global;

· Uma organização em rede que lhe permite beneficiar plenamente do comportamento cooperativo de parceiros, fornecedores, consumidores e até concorrentes;

· Uma organização assente nas tecnologias de informação oferece enormes oportunidades para aumentar a eficiência do processo de gestão, que é essencialmente um processo de informação e, consequentemente, para aprofundar os processos de integração associados ao crescimento e internalização das organizações;

· Uma organização orientada para os acionistas opera não tanto para atingir seus objetivos internos, mas no interesse dos acionistas, que serão a grande maioria da população;

· Organizações flexíveis, adaptáveis ​​e de aprendizagem construídas sobre o princípio de estruturas organizacionais matriciais, de projeto e de rede dinâmicas;

· A organização, impulsionada pelo cliente, visa a satisfação mais plena possível das necessidades sociais, desde as condições do mercado do século XXI. esta condição será a principal e única para a sobrevivência;

· Uma organização de valor acrescentado e orientada para a qualidade global que garante a competitividade e sustentabilidade das empresas;

· Uma organização inovadora, em primeiro lugar, tem a capacidade de se adaptar rapidamente às condições dinâmicas de um ambiente externo em mudança e, em segundo lugar, de extrair lucro adicional até o momento em que os concorrentes dominem a inovação;

· A organização que economiza tempo é um conceito fundamentalmente novo para a organização do futuro.

No coração deste conceito há uma ideia de economia de tempo como o principal fator de competitividade, pois nas condições modernas o ciclo de vida dos produtos está diminuindo rapidamente e o atraso em sua entrada no mercado é repleto de grandes perdas. No entanto, em nossa opinião, as raízes desse conceito são muito mais profundas, e sua base metodológica pode e deve ser desenvolvida por vários cientistas russos de St. , N.F. Dyudyaev e outros) tendência do valor de uso na teoria econômica, que avalia a usar os custos de quaisquer fatores de produção, com toda a sua diversidade, por uma medida objetiva - o volume de trabalho vivo liberado dos processos de produção material direto, sua economia. Ao mesmo tempo, a economia de trabalho vivo (tempo de trabalho) atua não apenas como critério econômico, mas também social de eficiência, pois somente no tempo livre de participação na produção material direta o trabalhador pode se desenvolver, consumindo material e benefícios espirituais, realizar-se como artista, pensador, atleta, pai de família, etc.

Hoje, os líderes empresariais precisam tomar decisões que contribuam para a sobrevivência e consolidação de posições diante da concorrência acirrada. Tais resultados só podem ser alcançados com o uso de modernas tecnologias de informação na gestão empresarial, que altera radicalmente os métodos de coordenação e controle, reduz o papel de monitoramento pessoal do trabalho dos subordinados e formas burocráticas de coordenação de determinadas decisões.

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Nas grandes empresas, nas fases de seu desenvolvimento, há a necessidade de formar o processo de adaptação de pessoal. O sistema é necessário para familiarizar o funcionário com as novas condições, exigências e regras do nível corporativo para evitar a rotatividade de pessoal. na organização padroniza o processo de interação com os novos colaboradores.

Um novo funcionário da empresa se adapta às condições de trabalho, ambiente social. Há um conhecimento da equipe, das atribuições que surgiram, das normas de comportamento, bem como a comparação dos interesses pessoais com os comuns (identificação). A adaptação do pessoal em uma organização, segundo a psicologia estrangeira, é explicada pelos seguintes critérios: harmonia entre as necessidades humanas e as exigências do meio social; um processo que torna possível alcançar um estado de harmonia.

A organização está relacionada ao trabalho em uma equipe de funcionários seniores, funcionários, gerentes. Para especialidades de trabalho, esse processo é aplicado muito raramente.

funcionários da empresa

Negação. Nesse caso, o funcionário recém-contratado não aceita as regras da empresa. Suas expectativas não são verdadeiras. Na maioria das vezes, isso ocorre antes do final do "período de teste".

Adaptabilidade. Uma situação em que um funcionário está em conformidade com as regras e regulamentos de uma organização. A maioria desses funcionários.

Mascaramento. Com tal adaptação, o funcionário mostra a aceitação das normas e regras de natureza secundária estabelecidas na organização. Ele nega os requisitos básicos. Esses funcionários são chamados de “grupo de risco”. Eles podem rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento.

Adaptação individual do pessoal na organização. Esse tipo de “entrada” na equipe se baseia na concordância com as normas e regras básicas da empresa, mas na negação de valores secundários. Ao mesmo tempo, o funcionário desempenha bem suas funções, mantendo sua individualidade.

Os funcionários do “departamento de RH” se deparam com a tarefa de selecionar funcionários relacionados ao mascaramento e adaptação individual. Também é necessário identificar dissidentes que demonstrem “lealdade” à empresa. Durante o período de seleção de pessoal, muitas vezes ocorrem erros no trabalho do serviço de pessoal. Eles devem ser corrigidos imediatamente. A adaptação do pessoal na organização começa com o fornecimento de informações básicas ao novo pessoal sobre as características e a empresa em que são aceitos. O funcionário aprende sobre seus deveres oficiais, os nomes dos líderes. O processo de adaptação pode ser realizado com a participação do chefe da empresa. Os métodos são diferentes: tradicionais ou usando tecnologia de computador.

A adaptação profissional de pessoal é realizada com o objetivo de: facilitar a adaptação do funcionário ao cargo; reduzindo o número de "contras" associados ao recém-chegado; avaliação correcta das competências profissionais e do grau de qualificação do trabalhador. O período de adaptação dura cerca de três meses a partir da data de assinatura do contrato de trabalho.

Etapas de adaptação dos funcionários

Preparatório. Durante esse período, o funcionário é informado sobre o ramo de atividade e os interesses da empresa. É realizada uma conversa introdutória sobre fatos significativos da história da empresa. Produtos discutidos, condições de trabalho. O funcionário também estuda sua descrição de trabalho.

Estabilidade de trabalho. O período é caracterizado pela estabilidade das tarefas atribuídas ao funcionário.

Resumindo. A fase final, a decisiva. Nesta fase, é tomada a decisão final sobre a adequação do funcionário.

Após a conclusão, o chefe da empresa fornece a documentação ao departamento de pessoal. Ele estabelece uma análise das atividades do funcionário, indica a decisão final do chefe em relação ao novo funcionário.

Acontece que um novo emprego desejado e tão esperado não corresponde às expectativas. Pode haver muitas razões para isso. Eles parecem estar na superfície e são muito simples. Por exemplo, a localização infeliz da empresa ou a sensação de que os funcionários podem lidar sem um novo colega. Poucas pessoas pensam que as raízes são muito mais profundas.

Como regra, os recém-chegados enfrentam dificuldades se a adaptação do pessoal na organização não for realizada. Tendo conseguido um emprego em uma empresa de qualquer tamanho, o funcionário sente rigidez, se perde e fica em estado de tensão. Com o tempo, ele se torna um membro da equipe, e a empresa só se beneficia com seu trabalho. Mas antes deste momento, pode levar mais de um ano. Ou pode acontecer que uma pessoa continue se sentindo supérflua e prefira desistir.

Conceito de adaptação

Antes de tudo, você deve saber que a adaptação do pessoal em uma organização é a adaptação da empresa e do funcionário um ao outro. O funcionário enfrenta novas tarefas, métodos de trabalho, está cercado de colegas desconhecidos e precisa se acostumar com as novas condições. O processo de adaptação do pessoal na organização nem sempre é regulamentado. Nem todos os empregadores consideram necessário desenvolver um sistema, financiá-lo e afastar funcionários experientes do trabalho para facilitar a entrada de um novo funcionário no cargo. No entanto, a adaptação do pessoal na organização deve ser cuidadosamente trabalhada, o que evitará os custos associados à demissão, busca, seleção e contratação de pessoal.

Tipos de adaptação

Como regra, o processo de adaptação de um funcionário a novas condições pode ser de dois tipos:

• Adaptação primária - no emprego inicial na empresa. Nesse caso, o funcionário não tem noção do trabalho, dos deveres, etc.
• Adaptação secundária - com aumento (diminuição) dentro da empresa. Em tal situação, o funcionário precisa de tempo e conhecimento para entrar em um novo cargo e trabalhar no mesmo nível.

Em ambos os casos, a adaptação do pessoal na organização é necessária e se desenvolve de acordo com os mesmos princípios.

Formulários básicos

A organização do trabalho de adaptação de pessoal deve abranger não apenas as atividades profissionais do funcionário. Inclui os seguintes formulários:

1. Social - adaptação do funcionário ao ambiente, aos valores da equipe.
2. Profissional - dominando o processo de trabalho e suas nuances. Desenvolvimento de qualidades e habilidades profissionais.
3. Produção - conhecimento das normas da atividade laboral na empresa.
4. Organizacional - familiaridade com a estrutura da organização, seus departamentos e comunicações.
5. Econômico - informações sobre salários e formas de incentivos materiais.
6. Não produção - feriados corporativos ou eventos esportivos que permitem melhorar as relações entre os funcionários e reunir a equipe.

Um sistema bem construído de adaptação de pessoal em uma organização afeta todas as formas acima e, ao final do processo, o funcionário se sente um com a empresa. Esse funcionário não tem insatisfação com o trabalho, seu papel na empresa e pensamentos de demissão. Como resultado, a rotatividade de pessoal da empresa diminui.

Como a adaptação controlada na Rússia é uma direção relativamente nova, ao falar sobre métodos de adaptação a novas condições, o foco está principalmente nas empresas estrangeiras e em sua experiência.

Os mais populares são os seguintes métodos:

1. Treinamento de pessoal - a empresa coopera com instituições de ensino e, com sua ajuda, prepara os funcionários para suas próprias necessidades.
2. Formação avançada - actualização de conhecimentos de acordo com os mais recentes desenvolvimentos nas diversas áreas. O método é adequado para aquelas pessoas que, por qualquer motivo, não estão satisfeitas com sua profissão anterior.
3. A reciclagem de pessoal é uma oportunidade para obter uma nova especialidade ou conhecimento necessário para trabalhar em uma determinada posição. Ideal para quem fez uma pausa no trabalho e precisa atualizar seus conhecimentos (jovens mães).
4. Casos e tarefas situacionais - este método visa a formação de equipes e aprender a trabalhar em equipe. A maioria dos membros da equipe participa da discussão, o que possibilita encontrar a solução certa.
5. Jogos de negócios são situações relacionadas a atividades profissionais. A aplicação desse método ensina os funcionários a pensar fora da caixa e tomar decisões rapidamente.
6. Briefings - talvez um método de adaptação muito superficial, mas adequado para funcionários que acham mais fácil aderir a um determinado algoritmo em qualquer ação no local de trabalho.
7. Brotamento (brotamento) - facilitando a infusão na equipe através de um relacionamento amigável com um colega. Fornecer feedback e poder pedir ajuda a qualquer momento é mais eficaz nas primeiras semanas de trabalho em uma nova empresa.

Entraremos em mais detalhes sobre métodos como rotação, sombreamento, orientação e imersão. Eles são interessantes porque os funcionários ganham mais conhecimento e habilidades ao usá-los.

Rotação de pessoal

Este é um tipo de desenvolvimento profissional. A rotação envolve o movimento temporário de pessoal para cargos dentro da organização, o que permite que os funcionários permaneçam em diferentes funções e tentem um novo campo. É igualmente útil ver seu trabalho de fora dessa maneira. Um funcionário em tal situação pode perceber erros e aumentar a produtividade. O método é bastante eficaz, pois dá um certo abalo aos funcionários.

Sombreamento

O nome fala por si. Um funcionário se torna uma "sombra" de outro funcionário ou chefe de departamento. Ao mesmo tempo, é claramente visível como as funções oficiais são desempenhadas. O mentor e sua "sombra" estão em pé de igualdade. Vale ressaltar que um funcionário inexperiente não recebe nenhum pagamento, mas tem a oportunidade de escolher qualquer local de trabalho e cargo para tal pesquisa.

Este método pode ser desenvolvido em três direções:

O estagiário não tem experiência e observa o trabalho de um funcionário experiente.

O aluno tem experiência de trabalho e pode participar de discussões e trabalhos.

O aluno tem altas habilidades profissionais e trabalha de forma independente. Nesse caso, a “sombra” é um funcionário experiente que supervisiona o trabalho e faz os ajustes necessários.

Instituto de Mentoria

Este método baseia-se na atribuição de mentores de trabalhadores experientes. Essa função pode ser desempenhada tanto por um funcionário de linha com qualificações suficientes quanto por um chefe de departamento. Ele pode definir tarefas para o iniciante (desde simples a mais complexas) e controlar sua implementação. Além disso, com base em sua experiência, o mentor explica todos os momentos de trabalho e dá recomendações para melhorar o trabalho e evitar erros.

Um novo funcionário pode ser mais velho que seu mentor ou ocupar a mesma posição que ele. Mas em qualquer caso, neste método, o mentor desempenha um papel dominante sobre seu pupilo.

Ao usar o instituto de mentoria, o trabalho do funcionário é pago. E o mentor precisa manter um registro de como está o processo de adaptação e como o funcionário está pronto para o trabalho independente.

Método de imersão

Esta opção é adequada para cargos de nível superior. Nesse caso, o novo líder imediatamente se junta ativamente ao trabalho. Ao cumprir obrigações, ele não tem tempo para dúvidas. Estão também a ser estabelecidas relações positivas com a equipa, o que é facilitado pelo cumprimento pelo chefe das suas funções por conta própria, e não pela delegação de autoridade aos subordinados.

Experiência na Rússia

Os métodos de adaptação do pessoal nas organizações na Rússia são muito limitados e na maioria das vezes expressos apenas por mentoria. Essa opção é boa à sua maneira se o mentor for experiente e não fizer seu trabalho “para mostrar”. Há também empresas em que todos os programas de adaptação são realizados apenas no papel. Os métodos do grupo de treinamento são mais comuns em agências de recrutamento e bolsas de trabalho. Essas organizações ajudam as pessoas a adquirir o conhecimento necessário para determinados trabalhos. Combinando diferentes métodos de adaptação de pessoal na organização, você pode obter um retorno de novos funcionários várias vezes mais rápido.

Pessoas responsáveis

A gestão da adaptação de pessoal na organização recai sobre os ombros dos seguintes funcionários:

• gestão da companhia;
• chefe de departamento;
• gestor de pessoas;
• mentor do novo funcionário.

Ao mesmo tempo, os papéis de cada um são bastante transparentes. O gerente de pessoal é o funcionário cujas forças e conhecimentos desenvolvem o sistema de adaptação de pessoal na organização. Nesse caso, podem estar envolvidos funcionários de outros departamentos, por exemplo, psicólogos (caso estejam previstos na empresa).

Os chefes da organização e do departamento contratam um funcionário e são eles que decidem na entrevista se essa pessoa é adequada para o cargo e se ele cumprirá as funções. E essas mesmas pessoas são responsáveis ​​por coordenar o sistema de adaptação e colocá-lo em operação.

Outra pessoa importante é o mentor. Este é um funcionário com grande experiência nesta organização. Alguém que conhece todas as nuances de trabalhar e se comunicar com a equipe. É ele quem terá que treinar o funcionário para que o número de erros seja mínimo.

Os benefícios da inovação

Melhorar a adaptação do pessoal em uma organização é algo que toda empresa deve se esforçar. Trabalho estável da equipe, rotatividade mínima de funcionários, além de reduzir o custo de encontrar e treinar novos funcionários é a chave para o sucesso e o desenvolvimento da empresa.

A adaptação profissional do pessoal em uma organização deve ser realizada independentemente de seu tamanho e forma de propriedade. Os programas para trabalhadores inexperientes podem ser menos onerosos porque não precisam ser retreinados de uma nova maneira.