Sustav motivacije i nagrađivanja u poduzeću. Motivacija rada u ruskim poduzećima

Sva materijalna motivacija temelji se na materijalnoj nagradi osobe za svoj rad. Može biti u obliku isplate plaće, kao iu obliku socijalni programi predviđeno ruskim zakonodavstvom i pravilima usvojenim u ovoj organizaciji.

Plaće su vodeći oblik materijalne motivacije osoblja. Izražava u novčanom smislu napore i vrijeme koje osoba provodi u procesu rada.

Plaća je osnovni čimbenik koji kod većine ljudi potiče potrebu za poslom.

Ali sama činjenica primanja ne osigurava uvijek savjestan i produktivan rad. Stoga, ako govorimo o plaći kao čimbeniku koji pojačava motivaciju radnika, potrebno je utvrditi ovisnost njezine veličine o konačnom rezultatu rada. U ovom slučaju zaposlenici koji odgovorno obavljaju svoje dužnosti i pokazujući visoke pokazatelje rada, dobit će veću plaću od svih ostalih. To donosi osjećaj zadovoljstva rezultatima njihovog rada “pretečama” i služi kao poticaj za bolji posao cijeli tim.

Kako bi razumjeli kako se praktično implementira ovaj zadatak, prvo ćemo analizirati osnove gradnje sustavi plaća u organizaciji.

Naknada zaposlenika u organizaciji temelji se na zakonodavstvu Ruske Federacije i regulirana je od strane države. Državna regulativa proteže se i na osnivanje minimalna veličina plaće, oporezivanje sredstava dodijeljenih od strane organizacije za plaće, uspostava državnih jamstava plaća.

Standardi koji potvrđuju gore navedene funkcije sadržani su u Zakonu o radu Ruske Federacije i, u pravilu, utvrđeni su u radnim i kolektivnim ugovorima koje organizacija sklapa sa svojim zaposlenicima.

Poštivanje zakonskih normi temelj je za izgradnju organizacijskog sustava nagrađivanja zaposlenika, ali se, osim zakonskih normi, mora uzeti u obzir i niz drugih čimbenika.

Oblik plaćanja. Postoje dva glavna oblika nagrađivanja: na vrijeme i po komadu. Plaća po satu uključuje obračun plaće na temelju cijene jednog sata rada ili plaće za stvarno odrađeno vrijeme. Ova forma plaće koristi se prilikom nagrađivanja stručnjaka i menadžera, budući da ne proizvode specifične proizvode koji se uzimaju u obzir u komadima, metrima i kilogramima. Njihov se rad mjeri vremenom utrošenim na posao.

Plaće po komadu ovise o količini proizvedenih proizvoda. i izračunati na temelju troška po jedinici proizvoda. Prema plaćama po komadu ocjenjuje se rad radnika čiji se rezultati mogu kvantificirati.

Pokrivenost radnika. Pokrivenost radnika podrazumijeva pojedinačne i kolektivne plaće. Pojedinačna isplata je obračun plaća za svakog pojedinog zaposlenika. Zbirna uplata se obračunava na temelju rezultata rada grupe, a zatim raspoređuje unutar ove grupe prema utvrđenim pravilima.

Sredstva plaćanja. Sredstva plaćanja - novčane i prirodne komponente. Plaće se u pravilu isplaćuju u gotovini, ali po dogovoru sa zaposlenikom iu skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, dio isplate u prirodni oblik- roba, vrijednosne papire ili usluge.

Trajanje obračunskog razdoblja. Trajanje obračunskog razdoblja je učestalost plaćanja. Plaća može biti dnevna, tjedna, mjesečna.

Proučavanje i analiza ovih čimbenika omogućuje razvoj i implementaciju sustava plaćanja koji bi odgovarao ciljevima i zadacima organizacije, kao i njezinim financijskim mogućnostima. Ali potrebno je ne samo stvoriti sustav nagrađivanja osoblja, već i osigurati da on postane poticaj za rad.

Da biste to učinili, prilikom razvoja potrebno je slijediti pravila koja osiguravaju povećanje učinkovitosti rada radnika:

■ sustav plaćanja trebao bi usmjeriti zaposlenika na postizanje tvrtka treba rezultat, pa je iznos plaće povezan s pokazateljima uspješnosti cijele organizacije (profit, prodaja, provedba plana);

■ sustav plaćanja trebao bi biti sredstvo upravljanja osobljem, za to menadžer mora imati mogućnost materijalnih poticaja i kazni;

■ Sustav nagrađivanja mora zadovoljiti očekivanja zaposlenika i biti razmjeran uvjetima koji postoje u drugim organizacijama.

Kao što smo već rekli, sustav plaćanja u svakom poduzeću ima svoje karakteristike koje odražavaju zahtjeve proizvodnje, vrstu djelatnosti i usvojenu kadrovsku politiku.

Međutim, nedavno su mnoge organizacije počele koristiti sustav nagrađivanja, koji uključuje podjelu plaćanja osoblja u tri dijela.

Prvi dio je osnovna plaća. Plaća se za učinak. službene dužnosti i ostaje nepromijenjen (s izuzetkom oblika naknade po komadu). Svi zaposlenici organizacije primaju plaću.

Drugi dio- to su povlaštene isplate i naknade - socijalni paket koji organizacija pruža svojim zaposlenicima. To uključuje regres, bolovanje, prehrana, obuka zaposlenika, životno i zdravstveno osiguranje te godišnja naknada za inflaciju. Kompenzacijski dio naknade je individualan i ovisi o broju godina rada zaposlenika i dostupnosti dodatnih socijalnih programa koje je usvojila organizacija. Svi zaposlenici također primaju naknadu.

Treći dio- to su dodatna plaćanja koja organizacija vrši za radna postignuća u prethodnom razdoblju. Dodatna plaćanja mogu se izvršiti u obliku bonusa, postotaka od prodaje proizvoda, doplata za godišnji odmor, kao i dodataka i koeficijenata za složenost i kvalitetu obavljenog posla. Ovaj dio isplata je varijabla. Različit je za sve zaposlenike i ovisi o pojedinačnim pokazateljima uspješnosti. Ovaj dio ne primaju svi zaposlenici, već samo oni koji su u svom radu postigli određene rezultate.

Prikazani sustav nagrađivanja uključuje sve vrste plaćanja osoblju utvrđene zakonom i omogućuje poticanje učinkovitosti rada zaposlenika kroz dodatne bonuse za kvalitetan i produktivan rad.

Treba napomenuti da pri stvaranju sustava nagrađivanja, voditelj organizacije i kadrovska služba mora se imati na umu da značenje novčane naknade za zaposlenika nije ograničeno samo na naknadu za utrošak snaga koje on troši u obavljanju svog posla. Novčana naknada, oblici njezina primanja i veličina percipiraju se kao dokaz njezine vrijednosti za organizaciju, formiraju samopoštovanje, govore o društvenom statusu. Dakle, novac koji prima zaposlenik je pokazatelj osobne i profesionalne samoostvarenja.

Motivacija rada jedna je od funkcija upravljanja osobljem. Motivacija rada je poticanje zaposlenika na rad na ostvarivanju ciljeva poduzeća kroz zadovoljenje njihovih osobnih potreba.

U središtu motivacije rada su potrebe, motivi i poticaji.

Potreba se u teoriji motivacije smatra svjesnošću o odsutnosti nečega, što uzrokuje impuls za djelovanje.

Najčešća je petorazinska hijerarhija potreba (prema A. Maslowu). U ovoj hijerarhiji, fiziološke potrebe, sigurnosne potrebe su primarne; na višu razinu su društvene potrebe, potreba za poštovanjem, potreba za samoizražavanjem.

Potrebe više razine ne motiviraju ljudsko ponašanje osim ako potrebe niže razine nisu barem djelomično zadovoljene.

motiv- ovo je unutarnja motivirajuća sila na djelovanje (želja, orijentacija, unutarnji stav).

Podražaj To je vanjski poticaj na djelovanje.

Motivacija rada u poduzeću je sustav mjera za poboljšanje učinkovitosti rada. Te su mjere izgrađene na temelju uzimanja u obzir potreba različitih kategorija osoblja, proučavanja i formiranja motiva za radnu aktivnost i korištenja razne metode stimulacija rada.

Trenutno su glavni oblici poticanja rada zaposlenih u poduzećima: plaće, socijalna davanja i beneficije, nematerijalni poticaji.

Plaća- uključuje plaće po stopama, tarifne stavove, službene plaće, doplate, dodatke, bonuse, regres. Troškovi rada uključeni su u trošak proizvodnje i nadoknađuju se iz prihoda ostvarenog prodajom proizvoda.

Socijalne naknade- besplatni ili subvencionirani obroci, plaćanje putovanja zaposlenika do i od radnog mjesta, dop. zdravstveno osiguranje, dajući zaposlenicima beskamatne zajmove (ili kredite sa niska razina posto), plaćanje bonova u lječilištu, osiguranje dodatnih plaćenih slobodnih dana, dodatni novčani poticaji, darovi, materijalna pomoć i dr. Troškovi socijalnih davanja i naknada nadoknađuju se iz neto dobiti poduzeća.

Nenovčani poticaji- davanje prava na fleksibilan raspored rada, uključivanje zaposlenika u rukovodstvo, organiziranje sudjelovanja zaposlenika na stručnim natjecanjima, poticanje zaposlenika u vidu priznanja, časti za savjestan, visoko učinkovit rad, primanje državnih nagrada, napredovanje i dr. .

U sustavu materijalnih poticaja za rad glavno mjesto pripada plaćama (nadnicama).

Plaća - naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti obavljenog posla, uvjetima rada, kao i naknadama i stimulativnim isplatama.

Objektivna osnova plaće je novčani ekvivalent sredstava za život, odnosno svih dobara i usluga potrebnih osobi za reprodukciju radne snage. Taj fond sredstava za život mora odgovarati stupnju razvoja proizvodnih snaga društva, to je vrijednost radne snage. Cijena rada formira se na tržištu rada koje se formira pod utjecajem ponude i potražnje, mehanizma konkurencije kako poslodavaca i prodavača rada, tako i javnih regulatora tržišta rada.

Cijena radne snage, kao i cijena svake robe, odstupa od svoje objektivne osnove – vrijednosti radne snage. Glavni čimbenici koji utječu na ovo odstupanje su:

• omjer ponude i potražnje u pojedinom području, sektoru gospodarstva, u određenoj regiji;
• Stopa nezaposlenosti;
• stanje gospodarstva u cjelini i pojedinih sektora (rast ili pad gospodarske aktivnosti);
• dinamika cijena robe široke potrošnje i usluga;
• državna regulacija tržište rada, uključujući plaće.

Bit plaće otkriva se kroz funkcije koje obavlja. Glavne funkcije plaće:

• reproduktivni (osiguranje reprodukcije radne snage);
• stimulirajuće (povećan interes za rezultate rada);
• socijalni (provedba načela socijalne pravde).

Kao društveno-ekonomska kategorija, plaće imaju veliku važnost i za radnika i za poslodavca. Za zaposlenika, ovo najvažniji izvor prihod, poticaj za rad. Za poslodavca je to jedna od stavki troškova, ali ujedno i važna poluga za upravljanje učinkovitošću rada.

Razlikovati nominalne i realne plaće.

Nominalne plaće- novčani iznos koji zaposlenik prima za svoj rad za određeno vrijeme.

Realna plaća karakterizira količinu roba i usluga kupljenih za nju na prevladavajućoj razini potrošačkih cijena i tarifa.

Plaće su vitalna kategorija za većinu stanovništva. Rad kao ekonomski resurs ima društveni aspekt Dakle, tržište rada, radne odnose regulira država. Zakon o radu Ruske Federacije definira glavna državna jamstva za plaću radnika. Država utvrđuje i povremeno preispituje minimalnu plaću s naglaskom na životnu plaću. Sustav državnih jamstava uključuje mjere koje osiguravaju: povećanje razine stvarnog sadržaja plaća, ograničavanje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaća, državnu kontrolu i nadzor pune i pravodobne isplate plaća itd.

važnu ulogu u regulaciji radni odnosi imaju tripartitne opće, regionalne i sektorske sporazume. Konkretno, industrijski sporazumi definiraju stope plaća, socijalna jamstva i beneficije za radnike u relevantnoj industriji.

Postoje određene načela organizacije plaća u poduzećima:

• 1. Bezuvjetno poštivanje radnog zakonodavstva.
• 2. Razlikovanje plaća ovisno o složenosti, intenzitetu, uvjetima rada, kvalifikacijama radnika.
• 3. Materijalni poticaji za poboljšanje učinkovitosti rada, postizanje visokih konačnih rezultata poduzeća.
• 4. Sustavno povećanje realnih plaća, indeksacija plaća u skladu sa stopama inflacije.
• 5. Osiguravanje viših stopa rasta produktivnosti rada u odnosu na stope rasta plaća zaposlenih.

Plaće se mogu organizirati na temelju tarifnog i netarifnog sustava.

Tarifni sustav- ovo je skup normi i standarda uz pomoć kojih se razlikuju plaće zaposlenika ovisno o kvalifikacijama, intenzitetu, uvjetima rada, položaju.

Tarifni sustav uključuje sljedeće elemente:

• tarifno-kvalifikacijske referentne knjige. Na primjer, Jedinstvena tarifa kvalifikacijski vodič radova i zanimanja radnika-ETKS, koji sadrži opis poslova u smislu njihove složenosti i uvjeta da radnici dobiju određenu kategoriju plaće. Postoje i kvalifikacijski imenici za radna mjesta menadžera, stručnjaka i zaposlenika proizvodnih industrija, kvalifikacijski imenik za radna mjesta zaposlenika Javni sektor. Dodjeljivanje činova zaposlenicima provodi posebno kvalifikacijsko povjerenstvo stvoreno u poduzeću. Tarifne kategorije karakteriziraju razinu kvalificiranosti radnika i složenost posla. U većini djelatnosti radnici i rad naplaćuju se za 6 kategorija, rjeđe za 8 ili više kategorija;
• tarifne skale-- to su alati za diferenciranje plaća za radnike različitih kategorija, uzimajući u obzir sektorsku pripadnost poduzeća. Tarifna ljestvica sadrži tarifni koeficijenti: za prvu znamenku koeficijent je jednak 1, za sljedeće znamenke koeficijenti se povećavaju. Tarifni koeficijent pokazuje koliko je puta visina naknade za rad (radnika) ovu kategoriju prelazi razinu plaćanja za radove (radnike) svrstane u prvu kategoriju;
• tarifna stopa- izraženo u novcu, iznos naknade radnika po jedinici vremena (tarifna stopa može biti satna, dnevna, mjesečna). Za poduzeće je važno opravdati visinu tarifne stope za radnika prve kategorije. Mjesečna tarifna stopa radnika prve kategorije ne može biti niža od minimalne plaće koju utvrđuje država;
• regionalni koeficijenti na plaće su mehanizam za nadoknađivanje razlika u radnim i životnim uvjetima u različitim prirodnim i klimatskim uvjetima, posebice u krajevima krajnjeg sjevera, u pustinjama i bezvodnim područjima, u visokim planinskim predjelima itd.

Tarifni sustav je osnova za korištenje u poduzećima raznim oblicima i sustavi plaća.

Postoje dva glavna oblika nagrađivanja: na vrijeme i po komadu.

Obrazac za plaćanje na vrijeme- plaćanje za stvarno odrađeno vrijeme, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika. Ovaj se obrazac koristi kada je nemoguće ili nepraktično utvrditi kvantitativne pokazatelje rada. Plaća se temelji na satnim ili mjesečnim plaćama i stvarno odrađenim satima.

Plaća na komade na temelju korištenja stopa plaća po jedinici obavljenog rada. Stope plaće po komadu (ROT) mogu se odrediti formulama

gdje je ROT - cijena po komadu po jedinici proizvodnje, rub./jedinici;

TS h- satnica (za svaku kategoriju), rub./h;

T cm- trajanje smjene, h;

H odaberite cm-- brzina pomaka proizvodnje, jedinica/cm;

ja vyrab h- satnica proizvodnje, jedinica / h.

Ako se utvrđuju vremenski standardi za zaposlenike, plaća se po komadu utvrđuje po formuli

gdje H vrijeme - norma vremena za proizvodnju jedinice proizvodnje, h / jedinica.

Redovne stope i, sukladno tome, komadni oblik naknade mogu biti individualni i kolektivni (timski).

Korištenje oblika naknade po komadu uključuje uzimanje u obzir rezultata rada pojedinih radnika (timova), postojanje standarda rada, potrebu za poticanjem povećanja obujma specifičnog posla.

Becarinski sustav plaćačini plaću zaposlenika ovisnom o učinku pojedine jedinice (radionice, pogona) ili cijelog poduzeća. Plaća svakog zaposlenika predstavlja određeni udio u visini sredstava koju ostvaruje cijeli radni kolektiv. Taj se ukupni iznos obično izračunava na temelju standardnog udjela troškova rada u prihodu poduzeća (strukturne jedinice) za mjesec. Raspodjela zarade među zaposlenicima uzima u obzir tri čimbenika:

• 1) kvalifikacijski koeficijent (stalna vrijednost koja se dodjeljuje zaposleniku umjesto tarifne stope);
• 2) koeficijent sudjelovanja rada u poslovanju poduzeća, radionice ( varijabla, izračunato na temelju rezultata rada za mjesec);
• 3) odrađenih sati.

Betarifni sustav primjenjuje se u slučajevima kada za svaku strukturna jedinica moguće je utvrditi prihod. U praksi se ovaj sustav učinkovito provodi u malim poduzećima s relativno stabilnom radnom snagom.

Koristi se za poslovne voditelje, stručnjake i druge zaposlenike mjesečni sustav plaća koji se uspostavljaju u skladu s obnašanim položajem i odražavaju se u kadroviranje. Mjesečne plaće za svaku kategoriju radnika mogu se razlikovati ovisno o kvalifikacijama.

Kao i plaća po tarifnim stavovima, komadima, službenim plaćama, zaposlenici mogu primati naknade i stimulativne isplate.

Isplate odštete- doplate, naknade kojima se nadoknađuju dodatni troškovi rada (kombinacija zanimanja) ili odstupanja uvjeta rada od uobičajenih (rad u posebnim temperaturni uvjeti, noću, vikendom i Praznici i tako dalje.).

poticajne isplate- stimulativni bonusi (za visoke profesionalna izvrsnost, za radno iskustvo i sl.), bonuse i druge stimulativne isplate.

Oblici nagrađivanja imaju mnogo varijanti i, u kombinaciji s bonusima, oblikuju sustave nagrađivanja u poduzećima.

Na primjer, na temelju obrasca po komadu formiraju se sljedeći sustavi plaća:

• izravni rad po komadu;
• bonus na komad - kombinacija plaća po izravnim stopama s bonusima za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje uspješnosti;
• progresivni rad po komadu - plaćanje po progresivno rastućim stopama pri obavljanju poslova iznad utvrđenih normi;
• neizravni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika, dok plaće ovise o rezultatima rada glavnih radnika;
• po komadu - plaća se plaća po komadu utvrđuje se za cjelokupni obim posla koji se mora obaviti u određenom roku;
• paušalni bonus – predviđa bonuse za skraćivanje roka odn visoka kvaliteta raditi.

Poduzeća se razvijaju i odobravaju uz sudjelovanje radni kolektivi Pravilnik o nagrađivanju radnika.

Pravilnik o plaćama predviđa:

• postupak formiranja sredstava za plaće;
• posebne oblike naknade za pojedine kategorije radnika;
• postupak utvrđivanja službenih plaća, tarifnih stavova, cijena po komadu;
• vrste, uvjeti primjene i iznosi naknada, doplata;
• pokazatelji i uvjeti za bonuse zaposlenicima i sl.

test pitanja

• 1. Opišite pojmove " radni resursi“, “radna snaga”, “osoblje”, “radni potencijal poduzeća”.
• 2. Kakva je državna regulacija tržišta rada?
• 3. Koji čimbenici određuju potrebu poduzeća za radnim resursima?
• 4. Koliki su troškovi poduzeća u vezi s korištenjem radnih resursa?
• 5. Koje kategorije radnika je industrijsko osoblje?
• 6. Što se podrazumijeva pod kadrovskom strukturom? Koje se vrste strukture osoblja mogu razlikovati u poduzeću?
• 7. Što se podrazumijeva pod prosječnim brojem zaposlenih na platnom spisku?
• 8. Koji pokazatelji karakteriziraju kretanje osoblja poduzeća?
• 9. Koja je razlika između kalendarskih, kadrovskih, efektivnih fondova radnog vremena?
• 10. Koji su načini mjerenja produktivnosti rada?
• 11. Kako su povezani pokazatelji intenziteta rada i proizvodnje?
• 12. Kakva je struktura ukupnog intenziteta rada proizvodnih proizvoda?
• 13. Koji čimbenici utječu na produktivnost radnika?
• 14. Što se podrazumijeva pod rezervama rasta produktivnosti rada?
• 15. Koje funkcije obavlja normiranje rada?
• 16. Koje su glavne vrste radnih standarda u industrijskim poduzećima.
• 17. Kakva je struktura vremenske norme?
• 18. Koje su glavne metode za proučavanje troškova radnog vremena.
• 19. Koje su glavne metode racionalizacije troškova radnog vremena.
• 20. Što se podrazumijeva pod radnom motivacijom?
• 21. Koji su glavni oblici poticanja rada zaposlenika poduzeća?
• 22. Što će biti uključeno u koncept "plaća"?
• 23. Koje funkcije obavlja plaća?
• 24. Koji su osnovni principi organiziranja plaća radnika u poduzeću.
• 25. Kakav je tarifni sustav?
• 26. Koji su oblici nagrađivanja zaposlenika?
• 27. Koji su uvjeti za primjenu podjelnog oblika naknade?
• 28. Kako možete izračunati plaću radnika po komadu?
• 29. Što se podrazumijeva pod isplatama naknada i poticaja?
• 30. Koja je bit bescarinskog sustava plaća?

Motivacija rada je stimulacija zaposlenika ili grupe zaposlenika na rad na ostvarivanju ciljeva poduzeća kroz zadovoljenje vlastitih potreba.

U poduzeću je potrebno stvoriti takve uvjete da zaposlenici svoj rad doživljavaju kao svjesnu aktivnost, koja je izvor samousavršavanja, temelj njihovog profesionalnog i karijernog rasta.

Glavne poluge motivacije su poticaji (na primjer, plaće) i motivi (unutarnji stavovi osobe).

Odnos prema radu određen je sustavom ljudskih vrijednosti, radnim uvjetima stvorenim u poduzeću i korištenim poticajima.

Sustav motivacije na razini poduzeća trebao bi jamčiti: - zapošljavanje svih zaposlenika na poslu; - pružanje jednakih mogućnosti za profesionalni i uslužni rast; - usklađenost visine naknade s rezultatima rada; - stvaranje uvjeta zaštite na radu; - održavanje povoljne psihološke klime u timu itd.

Metode motivacije mogu se razvrstati na: 1) ekonomske (izravne) - plaće na vrijeme i po komadu; bonusi za kvalitativne i kvantitativne pokazatelje rada; sudjelovanje u prihodima poduzeća; školarine i sl.; 2) ekonomski (neizravni) - pružanje pogodnosti u plaćanju stanovanja, usluga prijevoza, hrane u poduzeću; 3) nenovčani - povećanje atraktivnosti rada, napredovanja, sudjelovanja u odlučivanju za više visoka razina, usavršavanje, fleksibilan radni raspored odlaska na posao itd.

Glavni oblici motivacije zaposlenika poduzeća su:

1. Plaća kao objektivna procjena doprinosa zaposlenika uspješnosti poduzeća.

2. Sustav naknada unutar tvrtke za zaposlenike: efektivni bonusi, doplate za radni staž, zdravstveno osiguranje zaposlenika na teret poduzeća, davanje beskamatnih kredita, plaćanje putnih troškova do i od mjesta rada, povlaštena prehrana u radnoj menzi, prodaja proizvoda svojim zaposlenicima po trošku ili s popustom; povećanje trajanja plaćenog godišnjeg odmora za određena postignuća u radu; raniji odlazak u mirovinu, davanje prava na odlazak na posao u povoljnije vrijeme za zaposlenike i sl.

3. Aktivnosti koje povećavaju atraktivnost i sadržaj rada, samostalnost i odgovornost zaposlenika.

4. Uklanjanje statusnih, administrativnih i psiholoških barijera među zaposlenicima, razvoj povjerenja i međusobnog razumijevanja u timu.

5. Moralno poticanje radnika.

6. Stručno usavršavanje i napredovanje zaposlenika.

4.3.2. Moderna politika plaća

Naknada je naknada koja se u pravilu obračunava u novčane uvjete, koji ugovor o radu vlasnik ili od njega ovlašteno tijelo plaća radniku za obavljeni posao.

Visina naknade ovisi o složenosti i uvjetima obavljenog posla, profesionalnim i poslovnim kvalitetama zaposlenika, rezultatima njegova rada i gospodarskoj djelatnosti poduzeća.

Troškovi rada se sastoje od:

1) osnovna plaća - naknada za obavljeni rad prema utvrđenim standardima rada. Utvrđuje se u obliku tarifnih stavova (plaća) i djelića za radnike i službenih plaća za namještenike;

2) dodatne plaće - naknada za rad iznad utvrđene norme, za radni uspjeh i domišljatost, te za posebni uvjeti rad. Uključuje dodatna plaćanja, naknade, jamstva i isplate naknada predviđene važećim zakonodavstvom; bonusi koji se odnose na obavljanje proizvodnih zadataka i funkcija;

3) druge stimulativne i naknade u obliku naknade po osnovu rezultata rada za godinu, bonuse za posebni sustavi i propisi, naknade i druga novčana i materijalna plaćanja koja nisu predviđena aktima važećeg zakonodavstva ili su izvršena iznad normi utvrđenih ovim zakonima.

Organizacija nagrađivanja temelji se na sljedećim osnovnim načelima: - provedba naknade ovisno o količini i kvaliteti rada; - diferencijacija plaća ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, uvjetima rada i sektorskoj pripadnosti poduzeća; - sustavno povećanje realnih plaća, tj. višak stopa rasta nominalnih plaća nad inflacijom; - prekoračenje stopa rasta produktivnosti rada nad stopama rasta prosječnih plaća; - osiguravanje maksimalne neovisnosti poduzećima u pitanjima organizacije i nagrađivanja rada.

Naknada rada osigurava normalnu reprodukciju radne snage (reproduktivna funkcija) i motivira zaposlenike za učinkovito djelovanje na svom radnom mjestu (stimulativna funkcija).

Organizacija nagrađivanja u poduzeću sastoji se od sljedećih elemenata: formiranja fonda plaća; reguliranje rada; uspostavljanje tarifnog sustava; izbor oblika i sustava nagrađivanja.

Državna politika plaća provodi se utvrđivanjem: minimalne plaće; državne norme i jamstva u nagrađivanju (za prekovremeni rad, praznike i slobodne dane te za vrijeme obavljanja državnih dužnosti); uvjeti za određivanje dijela prihoda poduzeća koji se izdvaja za plaće; međusektorski omjeri u plaćama; uvjeti plaća u proračunske organizacije i institucije; maksimalne plaće za čelnike državnih poduzeća; razina oporezivanja poduzeća i dohotka zaposlenih.

Minimalna plaća se prilagođava prema razini ekonomski razvoj, razina produktivnosti rada, razina prosječnih plaća i vrijednost minimalnog potrošačkog proračuna (linije siromaštva).

Provedba politike plaća provodi se na temelju ugovorne regulacije sklapanjem sustava tarifnih sporazuma na tri razine: - međusektorskoj (opći tarifni sporazum); - podružnica ili regionalna; - proizvodnja (tarifni ugovor kao komponenta kolektivni ugovor).

Tarifni sporazum je sporazum između predstavnika strana u pregovorima o plaćama i socijalnim jamstvima., čiji su predmet na razini poduzeća: oblici i sustavi nagrađivanja različitih kategorija radnika; minimalna tarifna stopa; veličinu tarifnih stavova i službenih plaća po kategorijama rada i radnim mjestima zaposlenih; vrste i iznosi doplata, naknada, bonusa i sl.

4.3.3. Tarifni sustav. Oblici i sustavi nagrađivanja

Za mjerenje različitih vrsta rada, s obzirom na njihovu složenost i uvjete izvedbe, omogućuje tarifni sustav.

Prilikom organiziranja nagrađivanja radnika glavni elementi tarifnog sustava su: - tarifne i stručne knjige, uz pomoć kojih se utvrđuje kategorija rada i kategorija radnika; - tarifna ljestvica - popis tarifnih kategorija, tarifnih koeficijenata i tarifnih stavova; - tarifna kategorija utvrđuje stupanj složenosti posla i, ovisno o tome, visinu plaće radnika; - tarifni koeficijent koji pokazuje koliko je puta tarifni stav ove kategorije veći od tarifnog stupa I. kategorije; - tarifni stav kojim se utvrđuje visina naknade radnika svake kategorije po jedinici vremena.

Tarifni sustav podrazumijeva dva oblika nagrađivanja: rad na komad i vrijeme.

Kod plaćanja po komadu, zarada varira ovisno o količini robe proizvedene po komadu (po jedinici proizvodnje). Postoje takvi sustavi: - Izravni rad po komadu (individualni i kolektivni). Prema njemu, radnici su plaćeni za svoj učinak: cijena po jedinici proizvodnje množi se s količinom proizvedene proizvodnje. - Progresivan. U ovom slučaju, proizvodnja proizvoda u granicama norme plaća se po uobičajenim stopama, a iznad ove norme - po višim, progresivno povećavajući, ovisno o veličini ispunjenja normi. - Komad-premium. Omogućuje, osim zarade po izravnim cijenama na komad, isplatu bonusa za kvalitativne i kvantitativne pokazatelje u radu. - Neizravni rad po komadu. Koristi se za plaćanje pomoćnih radnika, njihova zarada ovisi o učinku onih glavnih radnika kojima služe. - Harmonika. Njime se utvrđuje cijena za cjelokupni obim posla (a ne za zasebnu operaciju), propisuje se rok za završetak radova.

U slučaju plaće po satu, zaradu čine tarifni stavovi za stvarno trajanje radnog vremena. Postoje dva sustava plaćanja na vrijeme: - Jednostavno plaćanje na vrijeme. U ovom slučaju, zarada se utvrđuje množenjem satnice s brojem odrađenih sati. - Vremenska premija. Isplata, kada se uz plaće prema tarifi (plaći) obračunavaju bonusi za visok učinak u radu.

U poduzećima koja koriste kolektivne oblike organizacije rada, ugovorni oblik naknade postao je raširen (zarada brigade utvrđuje se množenjem cijene brigade po jedinici proizvoda s količinom posla koji je brigada stvarno obavila prema ugovoru).

U kontekstu prijelaza na tržišne ekonomske uvjete korišten je bescarinski sustav plaća koji ovisi o nizu čimbenika: stupnju kvalifikacije zaposlenika (od direktora do radnika), stopi sudjelovanja u radu (KTU) i stvarno odrađeni sati.

Neka poduzeća usmjeravaju sustav materijalnih poticaja na stvarne kvalifikacije zaposlenika - sposobnost ne samo da ispunjavaju svoje neposredne dužnosti, već i da sudjeluju u rješavanju proizvodnih problema, da razumiju bilo koji aspekt ekonomske aktivnosti svog poduzeća. Takvi radnici primaju fiksnu plaću za svoje kvalifikacije.

U većini poduzeća zaposlenici se isplaćuju u skladu s plaćom koju su utvrdili prema kadrovskoj tablici iu skladu s trenutnim sustavom bonusa.

Varijanta bescarinskog sustava plaća je ugovorni sustav.

Iz cjelokupne raznolikosti postojećih oblika i sustava nagrađivanja poduzeće bira one koji su u skladu s specifičnim uvjetima proizvodnje: prirodom proizvoda, tehnologijom koja se koristi, stupnjem upravljanja, prodajnim tržištem, obujmom potražnje itd.

4.3.4. Sustavi sudjelovanja zaposlenika u dobiti (prihodu) poduzeća

Sudjelovanje u dobiti (prihodu) sastoji se u raspodjeli određenog dijela između zaposlenika poduzeća, što može biti hitno (npr. mjesečne uplate) ili djeluju u obliku raspodjele dionica poduzeća među zaposlenicima.

Dodatna plaćanja iz dobiti ovise o razini troškova i cijena proizvodnje, konkurentnosti proizvoda i financijskom stanju poduzeća. Njihova veličina utvrđuje se posebnim dokumentom (ugovorom) u prilogu kolektivnog ugovora.

Mogu se razlikovati sljedeći sustavi sudjelovanja zaposlenika u dobiti (na temelju ocjene zasluga): 1) na temelju rezultata cjelokupne djelatnosti poduzeća: a) sustavi poticaja za određene količine rada, obim prodaje i sl.; b) sustavi sudjelovanja u dobiti ovisno o produktivnosti; c) sustavi bonusa (bonusa); 2) na temelju imovinskopravnih odnosa: a) sustav osiguravanja zaposlenicima dionica poduzeća; b) sustavi suvlasništva imovine poduzeća putem investicijskih fondova; c) sustavi distribucije opcija dionica.

Varijable platnog sustava Prelazimo na drugi dio isplatnog paketa, dodatne ili varijabilne isplate. Blok članaka posvećen ovoj temi započet ćemo uvodnim člankom u kojem ćemo formulirati osnovne pojmove vezane uz varijabilna plaćanja. Iako ne volimo akademske članke o pojmovima i definicijama, ne možete ništa učiniti u vezi s tim. Većina platnih sustava tvrtki CIS-a tumači varijabilna plaćanja uglavnom sa stajališta bonus sustava. Zapravo, skup varijabilnih isplata je širi i to ćemo pokazati u našoj seriji članaka. Program varijabilnih beneficija znači ono što predstavlja. Ona varira dio plaće zaposlenika prema kriterijima koje postavlja poslodavac. Za razliku od fiksnog dijela naknada (plaća ili satnica), koji se temelji na zaslugama ili troškovima života osoblja, varijabilna primanja su jednokratna u smislu razloga za njihovu isplatu i vezana su uz određene kriterije naknade. . One se u potpunosti odnose na kvalitetu rada, a ne na automatsko izdavanje propisane plaće. Varijabilni sustavi isplate postoje već dugo vremena. Njihova novost u posljednjoj četvrtini 20. stoljeća povezana je s promjenom sadržaja i područja primjene. Primjerice, sustav dijeljenja ukupne štednje (grupni bonus sustav) danas se koristi ne samo u proizvodnji, već iu uslužnim djelatnostima. Sustavi dijeljenja dobiti postali su redoviti, a ne isključivo povezani s mirovinskom štednjom. Uz ove vrste poticaja, koji postoje desetljećima, a izvorno osmišljeni za obične zaposlenike kako bi ih motivirali u smislu ostvarivanja dodatnih prihoda, smanjenja troškova, usluge korisnicima, ubrzanja novčanog toka, na sceni su se pojavili novi motivacijski programi: banka ideja , planovi grupnih prijedloga, putovanja, postignuti rezultati itd. Mnoge tvrtke smatraju da je dovoljno uvesti godišnje ili tromjesečne “čoč bonuse” uz mali postotak osnovne plaće, a možemo reći da smo uveli sustav varijabilnih isplata. Zapravo nije. U takvim poduzećima i dalje postoje tradicionalni sustavi plaćanja koji se temelje na osnovnim plaćanjima. Razmotrite ograničenja ovih sustava. - Tradicionalni sustavi plaća izravno su povezani s hijerarhijom tvrtke. Ovdje napreduju redovita povećanja plaća zbog troškova života. Ovakav pristup privlači zaposlenike koji preferiraju minimalan rizik u plaćama, a time i obavljanje svojih dužnosti u skladu s uputama menadžera. Sve to za sobom povlači samo povećanje inflatornih troškova od strane tvrtke poslodavca. - U tradicionalnim sustavima plaća ne postoji stvarna motivacija osoblja. Utvrđen je proračun za plaće, koje se ravnomjerno konzumiraju tijekom cijele financijske godine. Menadžeri, u nastojanju da ne uvrijede i zadrže zaposlenike, posebice u razdoblju inflacije, ravnomjerno raspoređuju „komadiće kolača“, čime potiču mentalitet „zajamčenih“ plaća, a ne plaćaju prema količini i kvaliteti posla. - Tradicionalni sustavi plaća potiču nezdravu klimu u organizaciji protiv izgradnje timova i radnih grupa. Uspješne korporativne igre usmjerene na princip "ti si izgubio, ja ću dobiti". - Tradicionalni sustavi usmjereni su u prošlost, stimulirajući plaćanje za produktivnost rada postignutu u prošlosti. Zapravo, isplata ide za staž i staž, a ne za tekuću produktivnost rada. Tvrtke shvaćaju nedostatke tradicionalnih sustava. To je uzrokovalo razvoj sustava ukupnih naknada temeljenih na načelu proporcionalnog korištenja svih vrsta plaćanja prema sljedećem pravilu: - osnovna plaća naglašava tržišnu vrijednost zaposlenika u smislu njegovih vještina i kompetencija te je usmjerena na individualna, - varijabilna plaćanja usmjerena su na timove i radne grupe, kao i na doprinos pojedinca kolektivnom nastojanju da se unaprijedi poslovanje Prilikom prelaska s tradicionalnih sustava na programe totalne kompenzacije, tvrtka ima dvije mogućnosti u postavljanju tranzicijskih ciljeva: - Napustiti osnovnu plaću kakva jest i dodajte varijabilnu plaću onima čija su produktivnost i učinak iznimni - Zamijenite dio osnovne plaće varijabilnim plaćanjima na temelju sljedećih alternativa: A) smanjite osnovne plaće, razvijte sustav poticaja koji na kraju premašuje zamijenjeni dio s dobrim učinak B) zamrznuti osnovnu plaću, razviti plan poticaja za financiranje budućnosti iznose plaće koji se, u biti, moraju ostvariti u poticajnom razdoblju (tj. e. prije povećanja plaća) C) smanjiti potencijal osnovne plaće tijekom vremena, razviti plan poticaja kao u opciji b, ali zadržati povećanje osnovne plaće ograničenim, tj. napraviti glatki prijelaz na sustav totalne kompenzacije. Ima dosta tvrtki koje biraju opciju 1. U strategiju organizacije uveden je slogan univerzalne motivacije osoblja, uz stalnu komunikaciju svega što je potrebno za provedbu korporativne strategije. U smislu varijabilnih plaćanja, uvode se nagrade za dobru uslugu korisnicima, paušalna plaćanja za obavljanje posebno važnih poslova. U pogledu godišnjih isplata koristi se sustav raspodjele ostvarene dobiti. Ova plaćanja se ne vide kao povećanje troškova rada, već kao smanjenje troškova rada povećanjem njegove učinkovitosti. Uostalom, sva plaćanja se troše iz zarađene dobiti. Tvrtke koje koriste opciju 2, scenarij A, zapravo šalju učinkovitu poruku svojoj radnoj snazi: produktivnost i kvaliteta se računaju! U principu, tvrtke koje usvajaju ovaj pristup učinkovito prebacuju dio tereta troškova plaća na svoje zaposlenike. Ova strategija dobro funkcionira tamo gdje postoji politika plaćanja nižim od tržišnih, a menadžment organizacije želi zatvoriti taj jaz varijabilnim isplatama, a ne stalnim povećanjem osnovnih plaća. Ako je poslovna klima nestabilna ili ciklička, tvrtka možda neće htjeti snositi troškove rada koji su sada mogući, ali mogu biti neodrživi u budućnosti. Scenarij A također stavlja teret na poslodavca da često komunicira o ovom sustavu plaća svom timu i stvori točan sustav ocjenjivanja osoblja. Samo u tom slučaju moguće je postići odgovarajuću motivaciju prilikom uvođenja ovog platnog sustava. Također treba uzeti u obzir da smanjenje osnovne plaće potiče odlazak dobrih zaposlenika. Svoje vještine mogu primijeniti na druge tvrtke koje imaju drugačiju politiku plaća. Stoga preporučamo da se ovaj scenarij iskoristi u slučaju ozbiljnih financijskih poteškoća, kao sredstvo preživljavanja, poprativši ovu akciju širokim publicitetom postotnih smanjenja stalnog dijela osnovne plaće višeg i srednjeg menadžmenta. Scenarij B znači odbijanje redovitog povećanja plaća na određeno vrijeme, od godinu dana do nekoliko godina. Ovaj scenarij dobro funkcionira ako je potrebna brza implementacija. novi sustav nagrade. Ako imate loše financijske rezultate i plaćate ispod ili u skladu s tržištem, ovaj scenarij može značajno promijeniti kulturu tvrtke u smjeru poticanja postizanja utvrđenih rezultata. Ovaj sustav funkcionira još bolje ako plaćate iznad tržišne. Naime, postoji usklađivanje s tržišnim stopama, te se stvaraju preduvjeti za plaćanje samo onih radnika koji imaju natprosječnu produktivnost i kvalitetu rada. Scenarij B se primjenjuje kada tvrtka želi dominirati varijabilnim paketom plaća, ali s vremenom. Istovremeno, cilj je izgradnja posebnog fonda varijabilnih plaćanja kroz nekoliko godina. Dolazi do postupnog smanjenja proračuna za plaće i zamjene ovog fonda. Također postiže klauzulu “isplata po stopama iznad tržišnih, ali samo uz superiorne rezultate”. Ovaj scenarij je najglatkiji u smislu organizacijskih promjena, ali rezultati su vidljivi kroz dulje vrijeme. U članku se, u kontekstu međunarodnog istraživačkog projekta Dankija Renga, razmatraju oni čimbenici koji utječu na platni sustav. S tim u vezi, ova studija je povezana s nekoliko vrlo važno istraživanje bitne mreže koje su izrađene u različitim zemljama (na primjer,).