Система мотивации и оплаты труда на предприятии. Мотивация труда на российских предприятиях

Вся материальная мотивация основана на материальном вознаграждении человека за его труд. Она может осуществляться в форме выплаты заработ­ной платы, а также в виде социальных программ, предусмотренных россий­ским законодательством и правилами, принятыми в данной организации.

Заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала. Она выражает в денежном эквиваленте те усилия и время, кото­рые человек затрачивает в процессе труда.

Заработная плата - это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большин­ства людей.

Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовест­ный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работ­ники, ответственно выполняющие свои обязанности и показывающие высо­кие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все осталь­ные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «пере­довикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.

Для того чтобы понять, как практически можно реализовать данную задачу, сначала разберем основы построения системы оплаты труда в орга­низации.

Оплата труда работников в организации строится на основе законодатель­ства РФ и регулируется государством. Государственное регулирование распространяется на установление минимального размера заработной пла­ты, налогообложение средств, выделяемых организацией на оплату тру­да, установление государственных гарантий оплаты труда.

Нормативы, подтверждающие перечисленные ранее функции, содержат­ся в ТК РФ и, как правило, фиксируются в трудовых и коллективных дого­ворах, которые заключает организация со своими наемными работниками.

Соблюдение законодательных норм является базисом для построения организацией системы оплаты труда своих работников, но, кроме законода­тельных норм, должен быть учтен еще ряд факторов.

Форма оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата предполагает расчет заработ­ной платы исходя из стоимости одного часа работы или оклада за фактиче­ски отработанное время. Эта форма заработной платы применяется при оп­лате труда специалистов и руководителей, так как они не производят кон­кретную продукцию, учитываемую штуками, метрами и килограммами. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.

Сдельная оплата труда зависит от количества произведенной продукции и рассчитывается на основании стоимости единицы произведенной продук­ции. По сдельной оплате труда оценивается труд рабочих, результаты кото­рого можно измерить количественно.

Охват работников. Охват работников подразумевает индивидуальную и коллективную оплату труда. Индивидуальная оплата - это начисление за­работной платы каждому конкретному работнику. Коллективная же оплата начисляется по результатам работы какой-либо группы и затем распределя­ется внутри этой группы по установленным правилам.

Средства оплаты. Средства оплаты - денежная и натуральная составля­ющие. Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме, но по договоренности с работником и согласно законодательству РФ возможна часть выплаты в натуральной форме - товарами, ценными бумагами или услугами.

Длительность расчетного периода. Длительность расчетного периода - частота выплат. Оплата труда может быть ежедневной, еженедельной, еже­месячной.

Проработка и анализ перечисленных факторов дает возможность разра­ботать и внедрить систему оплаты, которая бы соответствовала целям и за­дачам организации, а также ее финансовым возможностям. Но необходимо не просто создать систему оплаты труда персонала, а сделать так, чтобы она стала трудовым стимулом.

Для этого при разработке необходимо соблюдать правила, которые обес­печивают повышение эффективности труда работников:

■ система оплаты должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому размер заработной пла­ты связывается с показателями эффективности работы всей органи­зации (прибыль, объем продаж, выполнение плана);

■ система оплаты должна быть средством управления персоналом, для этого руководителю необходимо иметь возможность как материального поощрения, так и наказания;

■ система оплаты труда должна отвечать ожиданиям сотрудников и быть соизмеримой с условиями, существующими в других органи­зациях.

Как мы уже говорили, система оплаты на каждом предприятии имеет свои особенности, отражающие требования производства, вид деятельности и принятую кадровую политику.

Однако в последнее время многие организа­ции приходят к использованию схемы оплаты труда, которая предполагает разделение выплат персоналу на три части.

Первая часть - это базовый оклад. Он выплачивается за исполнение должностных обязанностей и остается неизменным (за исключением сдель­ной формы оплаты труда). Оклад получают все сотрудники организации.

Вторая часть - это льготные выплаты и компенсации - соцпакет, ко­торый предоставляет организация своим работникам. Сюда относится опла­та отпусков, больничных листов, питания, обучения сотрудников, страхова­ние жизни и здоровья, а также ежегодная компенсация инфляции. Компен­сационная часть оплаты труда индивидуальна и зависит от числа лет, кото­рое проработал сотрудник, и наличия дополнительных социальных программ, принятых в организации. Компенсационную часть тоже получают все сотрудники.

Третья часть - это доплаты, которые делает организация за трудовые достижения в предшествующий период. Доплаты могут производиться в виде премий, процентов от реализации продукции, дополнительных выплат к от­пуску, а также надбавок и коэффициентов за сложность и качество выпол­няемой работы. Данная часть выплат является переменной. Она различна для всех со­трудников и зависит от индивидуальных показателей труда. Эту часть полу­чают не все работники, а только те, кто достиг определенных результатов в своей работе.

Представленная система оплаты труда включает в себя все закреплен­ные законодательством виды выплат персоналу и дает возможность стимули­ровать эффективность работы сотрудников за счет дополнительных надбавок за качественный и производительный труд.

Необходимо заметить, что, создавая систему оплаты труда, руководи­телю организации и кадровой службе нужно помнить, что смысл денеж­ного вознаграждения для работника не ограничивается только компенса­цией затраты сил, которые он расходует при выполнении своей работы. Денежное вознаграждение, формы его получения и размеры воспринима­ются как свидетельство его ценности для организации, формируют само­оценку, говорят о социальном статусе. Таким образом, деньги, получаемые работником, выступают показателем личностной и профессиональной са­мореализации.

Мотивация труда -- одна из функций управления персоналом. Мотивация труда заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их личных потребностей.

В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и стимулы.

Потребность рассматривается в теории мотивации как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Наиболее распространенной является пятиуровневая иерархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии первичными являются физиологические потребности, потребности безопасности; к более высокому уровню относятся социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение человека, если хотя бы частично не удовлетворены потребности низшего уровня.

Мотив - это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка).

Стимул -- это внешнее побуждение к действию.

Мотивация труда на предприятии представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.

В настоящее время основными формами стимулирования труда работников на предприятиях являются: заработная плата, социальные выплаты и льготы, нематериальное стимулирование.

Заработная плата - включает оплату труда по расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии, оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость продукции и возмещаются за счет дохода, полученного в результате реализации продукции.

Социальные выплаты ильготы - бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок в санатории, предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за счет чистой прибыли предприятий.

Нематериальное стимулирование -предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный, высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.

В системе материального стимулирования труда основное место принадлежит заработной плате (оплате труда).

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, условий труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Объективной основой заработной платы выступает денежный эквивалент средств существования, т. е. всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства рабочей силы. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню развития производительных сил общества, это стоимость рабочей силы. На рынке труда формируется цена рабочей силы, которая складывается под влиянием спроса и предложения, механизма конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы, а также общественных регуляторов рынка труда.

Цена рабочей силы, как цена любого товара, отклоняется от своей объективной основы - стоимости рабочей силы. Основными факторами, влияющими на это отклонение, являются:

• соотношение спроса и предложения в той или иной сфере, отрасли экономики, в конкретном регионе;
• уровень безработицы;
• состояние экономики в целом и отдельных отраслей (рост или спад экономической активности);
• динамика цен на потребительские товары и услуги;
• государственное регулирование рынка труда, в том числе оплаты труда.

Сущность заработной платы раскрывается через функции, которые она выполняет. Основные функции заработной платы:

• воспроизводственная (обеспечение воспроизводства рабочей силы);
• стимулирующая (повышение заинтересованности в результатах труда);
• социальная (реализация принципа социальной справедливости).

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Для работника - это важнейший источник дохода, стимул к труду. Для работодателя - это одна из статей расходов, но одновременно важный рычаг управления эффективностью труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.

Реальная заработная плата характеризует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.

Заработная плата - жизненно важная категория для большинства населения. Труд как экономический ресурс имеет социальный аспект, поэтому рынок труда, трудовые отношения регулируются государством. ТК РФ определены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Государство устанавливает и периодически пересматривает минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум. В систему государственных гарантий включаются меры, обеспечивающие: повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и др.

Важную роль в регулировании трудовых отношений имеют трехсторонние генеральные, региональные и отраслевые соглашения. В частности, в отраслевых соглашениях определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников соответствующей отрасли.

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

• 1. Безусловное соблюдение трудового законодательства.
• 2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, квалификации работников.
• 3. Материальное стимулирование повышения эффективности труда, достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.
• 4. Систематическое повышение реальной заработной платы, индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.
• 5. Обеспечение более высоких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы работников.

Заработная плата может быть организована на основе тарифной и бестарифной системы.

Тарифная система - это совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от квалификации, интенсивности, условий труда, занимаемой должности.

Тарифная система включает следующие элементы:

• тарифно-квалификационные справочники. Например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих-ЕТКС, который содержит характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда. Существуют также квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Присвоение работникам разрядов производится специальной квалификационной комиссией, создаваемой на предприятии. Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей рабочие и работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 и большему числу разрядов;
• тарифные сетки -- это инструменты дифференциации оплаты труда для работников различных разрядов с учетом отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка содержит тарифные коэффициенты : для первого разряда коэффициент равен 1, для последующих разрядов коэффициенты возрастают. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду;
• тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего в единицу времени (тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной). Для предприятия важно обосновать размер тарифной ставки рабочего первого разряда. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством;
• районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом компенсации различий условий труда и жизни в различных природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера, в пустынях и безводных местностях, в высокогорных районах и др.

Тарифная система является основой для использования на предприятиях различных форм и систем оплаты труда.

Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты - оплата за фактически проработанное время с учетом квалификации работника. Эта форма применяется, когда установить количественные показатели труда невозможно или нецелесообразно. Начисление заработной платы производится на основе часовых или месячных тарифных ставок и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда основывается на использовании расценок оплаты труда за единицу выполненной работы. Сдельные расценки оплаты труда (РОТ) могут быть определены по формулам

где РОТ - сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.;

ТС ч - часовая тарифная ставка (для каждого разряда), руб./ч;

Т см - продолжительность смены, ч;

Н выраб см -- сменная норма выработки, ед./см;

Я выраб ч - часовая норма выработки, ед./ч.

Если для работников установлены нормы времени, сдельная расценка определяется по формуле

где Н врем -- норма времени на изготовление единицы продукции, ч/ед.

Сдельные расценки и соответственно сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Использование сдельной формы оплаты труда предполагает учет результатов труда отдельных работников (бригады), наличие норм труда, необходимость стимулирования увеличения объема конкретных работ.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от результатов деятельности конкретного подразделения (цеха, участка) или всего предприятия. Заработная плата каждого работника представляет определенную долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллективом. Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли расходов на оплату труда в доходе предприятия (структурного подразделения) за месяц. Распределение заработанных средств между работниками происходит с учетом трех факторов:

• 1) квалификационного коэффициента (постоянная величина, присваивается работнику вместо тарифной ставки);
• 2) коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по итогам работы за месяц);
• 3) отработанного времени.

Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому структурному подразделению имеется возможность определить доход. На практике эта система эффективно реализуется на малых предприятиях с относительно стабильными трудовыми коллективами.

Для руководителей предприятий, специалистов и других служащих используется система должностных месячных окладов, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью и отражаются в штатном расписании. Месячные оклады для каждой категории работников могут дифференцироваться в зависимости от квалификации.

Наряду с заработной платой по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам работники могут получать компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты - доплаты, надбавки, компенсирующие дополнительные затраты труда (совмещение профессий) или отклонение условий труда от нормальных (работы в особых температурных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.).

Стимулирующие выплаты - надбавки стимулирующего характера (за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы и др.), премии и иные поощрительные выплаты.

Формы оплаты труда имеют много разновидностей и в сочетании с премированием образуют системы оплаты труда на предприятиях.

Например, на основе сдельной формы формируются следующие системы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная - сочетание оплаты труда по прямым расценкам с премированием за количественные и качественные показатели работы;
• сдельно-прогрессивная - оплата по прогрессивно возрастающим расценкам при выполнении работы сверх установленных норм;
• косвенная сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата при этом зависит от результатов труда основных рабочих;
• аккордная - сдельная расценка оплаты труда устанавливается на весь объем работы, который должен быть выполнен в определенный срок;
• аккордно-премиальная - предусматривает премии за сокращение срока или высокое качество работы.

На предприятиях разрабатывают и утверждают с участием трудовых коллективов Положения об оплате труда работников.

В Положении об оплате труда предусматриваются:

• порядок формирования средств на оплату труда;
• конкретные формы оплаты труда отдельных категорий работников;
• порядок установления должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок;
• виды, условия применения и размеры надбавок, доплат;
• показатели и условия премирования работников и др.

Контрольные вопросы

• 1. Охарактеризуйте понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «трудовой потенциал предприятия».
• 2. В чем заключается государственное регулирование рынка труда?
• 3. Какие факторы определяют потребность предприятия в трудовых ресурсах?
• 4. Какие расходы несут предприятия в связи с использованием трудовых ресурсов?
• 5. Какие категории работников относятся к промышленнопроизводственному персоналу?
• 6. Что понимается под структурой персонала? Какие виды структуры персонала можно выделить на предприятии?
• 7. Что понимается под среднесписочной и явочной численностью работников?
• 8. Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия?
• 9. Чем различаются календарный, табельный, эффективный фонды рабочего времени?
• 10. Какие существуют способы измерения производительности труда?
• 11. Как связаны показатели трудоемкости и выработки продукции?
• 12. Какова структура полной трудоемкости изготовления продукции?
• 13. Какие факторы влияют на производительность труда работников?
• 14. Что понимается под резервами роста производительности труда?
• 15. Какие функции выполняет нормирование труда?
• 16. Назовите основные виды норм труда на предприятиях промышленности.
• 17. Какова структура нормы времени?
• 18. Назовите основные методы изучения затрат рабочего времени.
• 19. Назовите основные методы нормирования затрат рабочего времени.
• 20. Что понимается под мотивацией труда?
• 21. Каковы основные формы стимулирования труда работников предприятия?
• 22. Что включат понятие «заработная плата»?
• 23. Какие функции выполняет заработная плата?
• 24. Назовите основные принципы организации заработной платы работников на предприятии.
• 25. Что представляет собой тарифная система?
• 26. Какие существуют формы оплаты труда работников?
• 27. Каковы условия применения сдельной формы оплаты труда?
• 28. Как можно рассчитать сдельную расценку оплаты труда рабочего?
• 29. Что понимается под компенсационными и стимулирующими выплатами?
• 30. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда?

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: - занятость всех работников трудом; - предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; - согласованность уровня оплаты с результатами труда; - создание условий безопасности труда; - поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на: 1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

4.3.2. Современная политика оплаты труда

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: - осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); - отраслевом или региональном; - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий , предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

4.3.3. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются: - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; - тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; - тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего; - тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда; - тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы: - Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. - Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм. - Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе. - Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. - Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты: - Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. - Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

4.3.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 1) по результатам общей деятельности предприятия: а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций.

Переменные системы оплаты труда Мы переходим к второй части пакета выплат – дополнительным, или переменным выплатам. Мы начнем блок статей, посвященный данной теме вводной статьей, где сформулируем основные понятия, связанные с переменными выплатами. Хотя мы не любим академические статьи, посвященные терминам и определениям, тут ничего не поделаешь. Большинство систем оплаты компаний СНГ трактуют переменные выплаты в основном с позиций систем премирования. На самом деле набор переменных выплат более широк и мы покажем это в нашем цикле статей. Программа переменных выплат означает то, что стоит в ее определении. Она варьирует часть размера оплаты работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которая строится исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения причин их выплат и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью связаны с качеством трудовой деятельности, а не с автоматической выдачей положенного оклада. Переменные системы выплат существуют довольно давно. Их новизна в последней четверти 20 столетия связана с изменением их содержания и областей применения. Например, система разделения общей экономии (групповая система премирования) применяется сегодня не только в производственных, но и в сервисных отраслях. Системы участия в прибылях стали носить регулярный характер, а не связываться чисто с пенсионными сбережениями. Помимо указанных видов стимулирования, существующих десятилетия, и изначально разработанные для рядовых сотрудников для их мотивации в части принесения дополнительных доходов, снижения себестоимости, обслуживания клиентов, ускорения оборота наличности, на сцене появились новые программы мотивации: банк идей, групповые планы предложений, путешествия, за достигнутые результаты, и т.д. Многие компании считают, что достаточно внедрить у себя годовые или квартальные «чоховые премии» с небольшим процентом от основной заработной платы и можно сказать, что у нас внедрена система переменных выплат. На самом деле это не так. В таких компаниях по прежнему, продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах. Рассмотрим ограничения данных систем. - Традиционные окладные системы впрямую связаны с иерархией компании. Здесь процветает регулярное повышение зарплаты в связи со стоимостью жизни. Такой подход, привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда, а через это, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей. Все это тянет за собой только рост инфляционных расходов со стороны компании работодателя. - В традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно съедается в течение финансового года. Менеджеры, стремясь не обидеть и удержать работников, особенно в период инфляции, равномерно распределяют «куски пирога», тем самым стимулируя менталитет «гарантированной» заработной платы, а не оплаты по количеству и качеству труда. - Традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные игры, направленные на принцип «ты потерял, я получу». - Традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за производительность труда, достигнутую в прошлом. Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую производительность труда. Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: - базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, - переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса При переходе с традиционных систем к программам тотальной компенсации компания в установлении целей перехода имеет два варианта: - Оставить базовые выплаты так, как они есть, и добавить переменные выплаты тем, чья производительность труда и качество работы исключительны - Заменить часть базовых выплат переменными выплатами на основе следующих альтернатив: А) уменьшение базовых окладов, разработка системы стимулирования, в конечном счете, превышающей замещенную часть при хорошей работе Б) заморозить базовые выплаты, разработать план стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты, которые, по сути, должны зарабатываться в периоде стимулирования (т. е. перед подъемом оплаты) В) сократить потенциал базовой оплаты со временем, разработать план стимулирования, как в варианте «б», но оставить ограниченное повышение базовых выплат, т.е. сделать плавный переход к тотальной системе компенсации. Компаний, выбирающих вариант 1, довольно много. В стратегию организации вводится лозунг всеобщей мотивации персонала при одновременной постоянной коммуникации всего того, что необходимо для реализации корпоративной стратегии. В части переменных выплат вводятся вознаграждения за хорошее обслуживание клиентов, единовременные выплаты за выполнение особо важных заданий. В части ежегодных выплат используется система распределения заработанной прибыли. Данные выплаты не рассматриваются как рост затрат на оплату труда, скорее это сокращение затрат на оплату труда за счет повышения его эффективности. Ведь все выплаты тратятся из заработанной прибыли. Компании, использующие вариант 2, сценарий А, фактически посылают эффективное сообщение в среду своего персонала: производительность и качество труда, учитывается! В принципе, компании, принимающие данный подход, фактически перекладывают часть бремени расходов по зарплате на своих сотрудников. Данная стратегия хорошо работает там, где принята политика, платить меньше рыночных ставок, и менеджмент организации хочет закрыть эту щель за счет переменных выплат, а не постоянных подъемов основной зарплаты. Если бизнес-климат не постоянен или цикличен, компания возможно не захочет нести затраты по оплате труда, которые возможны сейчас, но могут быть неподъемными в будущем. Сценарий А, также кладет бремя на работодателя в части частой коммуникации данной системы оплаты для своего коллектива и создания точной системы оценки персонала. Только в этом случае можно добиться соответствующей мотивации при введении данной системы оплаты. Следует также учитывать, что сокращение базовой оплаты стимулирует уход хороших работников. Они могут приложить свои навыки в других компаниях, где принята другая политика в области оплаты труда. Поэтому мы рекомендуем данный сценарий применять при наличии серьезных финансовых трудностей, как средство выживания, сопровождая данную акцию широким паблисити процентов срезания постоянной части основной заработной платы у верхнего и среднего звена управления. Сценарий Б означает отказ от регулярных подъемов окладов на определенный промежуток времени, от года, до нескольких лет. Данный сценарий хорошо работает, если требуется быстрое внедрение новой системы вознаграждений. Если у Вас плохие финансовые результаты и Вы платите ниже или на уровне рынка, данный сценарий может существенным образом изменить культуру компании в направлении стимулирования достижения установленных результатов. Еще лучше данная система работает, если Вы платите выше рынка. Фактически происходит выравнивание с рыночными ставками, и создаются предпосылки для оплаты только тех работников, которые имеют выше среднего уровня производительность труда и качество работы. Сценарий В, применяется тогда, когда компания хочет доминировать в пакете переменных выплат, но со временем. При этом ставится цель построения специального фонда переменных выплат в течение нескольких лет. Идет постепенное снижение бюджета окладов и замещение им данного фонда. Здесь также достигается положение «выплата по ставкам выше рыночных, но только при превосходных результатах». Данный сценарий наиболее гладок с позиций организационных изменений, но результаты видны в более длительном промежутке времени. В статье в контексте международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу рассмотрены те факторы, которые оказывают влияние на систему оплаты. В этом плане данное исследование связано с несколькими очень важными исследованиями разрядных сеток, которые были выполнены в различных странах (например, ).