Qualquer trabalho realizado por um empregado em uma empresa deve ser pago. Esta disposição está oficialmente registrada em todos os atos normativos legais do país. Assim, no âmbito das relações monetárias, distinguem-se 2 conceitos-chave.

A folha de pagamento é uma delas. A segunda é o salário. É essa divisão que a atual Normas do trabalho. Apesar da identidade imaginária, eles não são os mesmos. Vamos dar uma olhada nos termos.

O que é salário?

O salário é uma espécie de recompensa pelo trabalho realizado. Depende de muitos indicadores: das qualificações do funcionário (categoria), da quantidade de trabalho realizado, de suas condições, complexidade e qualidade. Isso também inclui todos os pagamentos de natureza estimulante e compensatória.

O que é salário?

Este é um tipo de sistema que estabelece e faz pagamentos ao pessoal de trabalho pelo seu trabalho. É regulado pelas leis vigentes no momento, atos nos quais as normas são fixadas, acordos, contratos de trabalho. Esses pagamentos são feitos pelo empregador. Este conceito é muito mais amplo do que o significado de "salário", pois inclui não apenas o sistema de folha de pagamento, mas também as regras de utilização do tempo de trabalho, padrões de trabalho o período de tempo em que os salários serão pagos.

Tipos de salários

Hoje existem 2 tipos de pagamento.

Formas e sistemas de remuneração na empresa

O conceito de "remuneração" é bastante heterogêneo. Inclui muitos componentes. As principais são as formas e sistemas de remuneração. Atualmente, existe uma enorme variedade de variedades do processo trabalhista, segundo as quais são feitos pagamentos pelo trabalho realizado. Eles têm muitas classificações, mas para entender a esfera das relações financeiras e monetárias, você precisa se familiarizar com todas elas.

Compensação: sistemas

Até à data, 3 sistemas de pagamento estão legalmente regulamentados.

Componentes do sistema tarifário

Tal sistema é baseado em vários elementos básicos.

Tipos de sistema salarial tarifário (baseado no tempo)

As formas e sistemas de remuneração podem variar em seus tipos. Assim, este sistema é caracterizado pela divisão em 2 tipos:

1. Pagamento em tempo simples. É baseado na tarifa. Em outras palavras, é chamado de salário oficial. A quantidade de tempo trabalhado pelo trabalhador também é levado em conta. Se por um determinado período (por exemplo, um mês) um funcionário for trabalhar todos os dias, seu salário será idêntico ao salário oficial. Se tempo de trabalho não foi totalmente elaborado, então os ganhos serão menores.
2. Pagamento de bônus de tempo. Ao calcular esse salário, é fornecido um bônus. É definido como uma porcentagem do salário. O valor dos juros é regulado pelos documentos legais relevantes: um contrato de trabalho, uma disposição sobre bônus ou uma ordem do chefe da organização.

Sistema de pagamento isento de tarifas (por peça) e seus tipos

O sistema de isenção de tarifas tem várias classificações, que se baseiam no método de organização do trabalho ou no método de cálculo de rendimentos.

Vamos falar sobre a primeira classificação primeiro.

• Pagamento individual livre de tarifas (por peça). O cálculo leva em consideração os preços, bem como a quantidade e a qualidade dos produtos produzidos por um determinado funcionário.
• Coletivo. O pagamento depende do volume e qualidade dos produtos produzidos por toda a equipe.

Tipos de sistema isento de tarifas, dependendo do cálculo dos ganhos

Existem várias variantes do sistema de peças.

1. Pagamento direto. É cobrado do empregado a quantidade de produtos fabricados nas taxas estabelecidas.
2. Peça-progressivo. Aqueles produtos que são feitos em excesso são pagos a preços mais altos.
3. Peça indireta. Geralmente aplicado quando trabalho auxiliar. Neste caso, os rendimentos dos trabalhadores auxiliares dependem dos salários dos trabalhadores principais e são expressos em percentagem.
4. Acorde. O valor do pagamento é definido não para uma operação específica, mas para todo o complexo de obras.

Tipos de pagamento de incentivo

Existem diversas variedades desse sistema que permitem correlacionar a remuneração com o desempenho dos funcionários. Pode ser de vários tipos.

Formas de remuneração

As formas e os sistemas de remuneração estão intimamente interligados. Hoje, o pagamento é principalmente em dinheiro. É produzido em rublos. Mas a legislação também permite outra forma - não monetária. Deve ser realizado apenas com o consentimento do funcionário, que expressa por escrito, e não deve exceder 20% do valor total dos ganhos. Existem restrições salariais na forma de drogas, bebidas alcoólicas, munições e armas.

Conclusão

Como você pode ver, os tipos, formas e sistemas de remuneração são bastante diversos. No entanto, ajudam a não se perder no processo de trabalho e a desfrutar do seu trabalho, que deve ser devidamente remunerado.

As formas e os sistemas de salários são uma forma de estabelecer uma relação entre a quantidade e a qualidade do trabalho, ou seja, entre a medida do trabalho e seu pagamento. Para isso, são utilizados diversos indicadores que refletem os resultados do trabalho e o tempo efetivamente trabalhado. Em outras palavras, a forma de remuneração estabelece como o trabalho é valorizado quando pago: por produtos específicos, pelo tempo despendido ou pelos resultados individuais ou coletivos da atividade. A estrutura dos salários depende de como a forma de trabalho é usada na empresa: se é dominada por uma parte condicionalmente constante (tarifa, salário) ou variável (salário por peça, bônus). Assim, o impacto dos incentivos materiais no desempenho de um funcionário individual ou equipe de uma brigada, seção, oficina também será diferente.

O sistema tarifário é um conjunto de padrões pelos quais a diferenciação e regulação do nível de salários é realizada. vários grupos e categorias de trabalhadores em função da sua complexidade. Entre as principais normas inseridas no sistema tarifário e, portanto, seus principais elementos, estão as tabelas e tarifas, livros de referência de qualificação tarifária.

As tabelas tarifárias de salários são uma ferramenta para diferenciar os salários em função da sua complexidade (qualificação). Eles representam uma escala de correlações nos salários de vários grupos de trabalhadores, incluem o número de categorias e seus correspondentes coeficientes tarifários.

A tarifa correspondente a uma determinada categoria obtém-se multiplicando a tarifa da 1ª categoria pelo coeficiente tarifário da categoria correspondente. As tarifas podem ser fixadas na forma de valores fixos de um dígito ou na forma de "ramificações" que determinam os valores-limite.

Os guias de qualificação tarifária destinam-se a faturar o trabalho e atribuir categorias de qualificação tarifária, que incluem características de qualificação tarifária: contêm requisitos para uma determinada categoria de funcionário da profissão correspondente, por seus conhecimentos práticos e teóricos, por nível educacional, descrição de trabalho, o mais comum em profissões e categorias de qualificação.

Existem dezenas de sistemas salariais. Atualmente, são utilizadas as principais formas e sistemas de remuneração, apresentados na tabela 2 (Anexo 2).

Tabela 2. Formas básicas e sistemas de salários

Formas de remuneração	Sistemas de pagamento
trabalho por peça	Trabalho direto à peça Prêmio por peça progressivo Sistema de duas apostas Peça com garantia mínimo Trabalho indireto Comissão Contratante
Por objeto de acumulação: Individual Coletivo
Tempo	Hora Direta Bônus de tempo Produção controlada por tempo Pagamento em dias úteis De acordo com o método de cálculo: de hora em hora Diário Por mês
	Contrato Certificação tarifária Pague através dos níveis de habilidade

A tendência geral é ampliar a abrangência dos sistemas baseados em pagamento a prazo com a emissão de uma tarefa padronizada e uma parcela bastante grande do bônus (até 70%) pela contribuição do funcionário para o aumento da renda da organização.

As principais formas de remuneração são o salário por tempo e por peça.

Essa forma de pagamento é chamada de base de tempo, quando o salário principal de um empregado é acumulado pela tarifa estabelecida ou salário pelo tempo efetivamente trabalhado, ou seja, renda básica depende nível de qualificação empregado e horas trabalhadas. Esta forma de organização salarial é mais comum. É usado para aqueles trabalhadores cujo trabalho não pode ser estritamente normalizado e os resultados não podem ser levados em consideração com precisão, bem como no caso em que a produção de produtos em medição quantitativa não é um fator decisivo. A forma de remuneração baseada no tempo também é usada quando o trabalho é realizado em um ritmo regulado à força (em transportadores). A forma de remuneração baseada no tempo tem uma qualidade positiva importante do ponto de vista dos funcionários: reduz o risco de flutuações salariais desarrazoadas, reduz o grau de tensão social associado à medição rigorosa do resultado do trabalho, característica do trabalho por peça forma de remuneração. Ao mesmo tempo, a forma de remuneração baseada no tempo constitui a base de um certo risco para o empresário: devido ao fato de que, neste caso, os ganhos dos trabalhadores não estão relacionados à sua produtividade, o incentivo à trabalho eficaz. Para superar esse problema, os empreendedores usam uma variedade de sistemas diferentes aumentos salariais para funcionários ilustres.

Além disso, o uso do salário por tempo justifica-se quando as funções do trabalhador são reduzidas à observação, não havendo indicadores quantitativos produção, registros rigorosos de tempo são organizados e mantidos, o trabalho dos trabalhadores é faturado corretamente e as normas de serviço e número são usadas.

O pagamento por tempo pode ser direto e bônus por tempo.

Com um sistema salarial direto baseado no tempo, o valor dos salários depende da tarifa ou salário e horas trabalhadas.

Z / n \u003d St * Tf,

Com um sistema de remuneração por bonificação por tempo, o empregado recebe uma gratificação adicional ao salário (tarifa, salário) pelo tempo efetivamente trabalhado. Está associado ao desempenho de uma determinada unidade ou empresa como um todo, bem como à contribuição do funcionário para os resultados gerais do trabalho.

W / n \u003d Tf * St +% prêmio,

onde St é a tarifa (reflete a qualidade do trabalho),

Tf - horas trabalhadas (quantidade de mão de obra)

De acordo com o método de cálculo dos salários, esse sistema é dividido em três tipos: por hora, diário e mensal.

Com a remuneração horária, o cálculo do rendimento é baseado na tarifa horária e nas horas efetivamente trabalhadas pelo empregado.

Quando pago por dia, o cálculo dos salários é realizado com base nos salários mensais fixos (taxas), no número de dias de trabalho, funcionários efetivamente trabalhados em um determinado mês, bem como no número de dias de trabalho previstos pelo horário de trabalho de um determinado mês.

W / n \u003d salário (taxa) / número de dias úteis previstos pelo horário de trabalho para um determinado mês * número de dias efetivamente trabalhados

Em muitas empresas, os salários de bônus de tempo são usados, de acordo com o método de acumulação, por hora e por mês. Os salários são calculados com base no valor da tarifa por hora e nas horas reais trabalhadas, o que é anotado nas folhas de ponto. Em seguida, com base na tarifa, são calculados os salários por tempo.

Com pagamento mensal, os empregados são pagos de acordo com os salários aprovados no quadro de pessoal por ordem da empresa, e o número de dias de presença efetiva no trabalho. Esse tipo de salário por tempo é chamado de sistema salarial. Assim, a empresa paga pela mão de obra de engenheiros e técnicos e funcionários.

A Figura 1. mostra que o salário por tempo é determinado não por um resultado específico do trabalho, mas pelo tempo que o empregado irá trabalhar na organização. Em que nós estamos falando, é claro, não sobre o pagamento de atendimento. Ele deve fazer o trabalho com o melhor de sua habilidade e habilidade. Apenas o nível de rendimentos permanece constante e não flutua de acordo com seus respectivos insumos de trabalho. O valor do salário por tempo depende do acordo tarifário e da avaliação individual do desempenho do empregado.

Arroz. 1.

Com o salário baseado no tempo com produção diária controlada, é definida a taxa tarifária dos salários por hora trabalhada, e o empregado recebe um salário de acordo com a taxa e as horas trabalhadas. No entanto, a própria taxa pressupõe o cumprimento de uma determinada taxa de produção e, em caso de incumprimento (overfulfillment), a taxa muda.

W / n \u003d taxa por 1 hora * número de horas trabalhadas,

Pagamento por jornada de trabalho: uma jornada de trabalho é uma medida dos custos trabalhistas dos colcosianos na economia pública e sua participação na renda distribuída, usada nos colcoses até 1966 (o número de dias de trabalho trabalhados determinava a participação no trabalho de cada colcosista na a economia pública; uma avaliação qualitativa do trabalho em jornadas de trabalho foi expressa na diferenciação do trabalho por complexidade (durante o dia, o agricultor coletivo podia fazer o trabalho, que foi estimado de 0,5 a 4 dias de trabalho ou mais), no acréscimo ( write-off) de dias de trabalho por exceder (subcumprimento) o plano de produtividade, produtividade).

Salário por peça: neste sistema, o salário básico de um empregado depende do preço fixado por unidade de trabalho realizado ou produtos fabricados (expresso em operações de produção: peças, quilogramas, metros cúbicos, conjuntos de brigada, etc.).

A forma de remuneração por peça de acordo com o método da folha de pagamento pode ser por peça direta, progressiva por peça, bônus por peça, peça por peça, peça indireta. De acordo com o objeto da competência, ela pode ser individual e coletiva.

Com um sistema de trabalho individual direto por peça, o valor dos ganhos de um trabalhador é determinado pela quantidade de produção que ele produziu em um determinado período de tempo ou pelo número de operações realizadas. Toda a produção de um trabalhador sob este sistema é paga a uma taxa de peça constante. Portanto, os salários do trabalhador aumentam na proporção direta de sua produção. Para determinar a alíquota neste sistema, divide-se a diária correspondente à categoria de trabalho pelo número de unidades de produto produzidas por turno ou taxa de produção. A taxa também pode ser determinada pela multiplicação da taxa horária correspondente à categoria de trabalho pela taxa horária expressa em horas.

W/n = Q * Taxa,

onde P - taxa por peça (expressa o nível de salários por unidade de produção)

P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr,

onde Тс - tarifa; Nvyr - taxa de produção; Nvr - a norma do tempo.

O sistema por peça progressiva, em contraste com o sistema por peça direta, é caracterizado pelo fato de que os trabalhadores são pagos a taxas fixas apenas dentro da norma inicial estabelecida (base), e toda a produção que excede essa base é paga a taxas progressivamente crescentes dependendo sobre o cumprimento excessivo das normas de produção.

O aumento dos preços, expresso em porcentagem do prêmio ao preço básico por unidade de produção produzida acima da norma, é estabelecido em uma determinada escala, consistindo em várias etapas. O número de etapas é diferente, dependendo das condições de produção.

O aumento progressivo dos preços dos produtos fabricados pelo trabalhador acima da norma deve ser concebido de tal forma que o custo do trabalho como um todo não aumente, mas, ao contrário, seja sistematicamente reduzido pela redução da participação de outros custos caindo por unidade de produção.

A utilização de um sistema progressivo por peça é aconselhável apenas em caso de necessidade urgente de aumentar a produtividade do trabalho em áreas que limitam a produção da empresa como um todo, ou seja, nos chamados "gargalos" de produção. Ao mesmo tempo, para o cálculo correto do percentual de cumprimento dos padrões de produção e, consequentemente, do valor das sobretaxas progressivas, é necessário levar em consideração com precisão as horas de trabalho.

Sob um sistema progressivo de trabalho por peça, os ganhos do trabalhador crescem mais rápido do que sua produção. Esta circunstância descartou a possibilidade de sua aplicação em massa e permanente.

W/n = Q*Taxa + ?Q*Taxa

Este sistema aumenta o custo de produção.

Com um sistema de bonificação por peça, os ganhos dependem não apenas do pagamento à peça direta, mas também do bônus pago pelo cumprimento e superação dos indicadores quantitativos e qualitativos estabelecidos. Esta forma de remuneração é amplamente utilizada na indústria. O valor dos ganhos depende diretamente da quantidade de trabalho realizado e dos preços desses trabalhos. Esta forma contribui para o crescimento da produtividade do trabalho e para a melhoria das competências do colaborador.

O salário do trabalhador será maior do que ele realiza o trabalho, e as taxas de trabalho são fixadas por cálculo.

W / n \u003d volume de produção * preço + prêmio

Sob o sistema indireto de trabalho por peça, os ganhos do trabalhador dependem não da produção pessoal, mas dos resultados do trabalho dos trabalhadores a quem servem. Sob esse sistema, o trabalho de categorias de trabalhadores auxiliares como: reparadores, ajustadores de equipamentos que atendem à produção principal pode ser pago. O cálculo da remuneração do trabalhador em caso de pagamento indireto à peça pode ser feito com base em uma taxa indireta e no número de produtos fabricados pelos trabalhadores atendidos. Para obter uma taxa indireta, o salário diário de um trabalhador pago segundo o sistema de trabalho indireto à peça é dividido pela taxa de serviço estabelecida para ele e pela taxa diária de produção dos trabalhadores atendidos.

W / n \u003d taxa salarial diária do trabalhador / taxa de serviço estabelecida e a taxa de produção diária dos trabalhadores atendidos

Com o sistema de acordes, o valor do pagamento é definido não para uma única operação, mas para todo o complexo de obras pré-estabelecido com a determinação do prazo para sua execução. O valor da remuneração pela execução deste conjunto de trabalhos é previamente anunciado, bem como o prazo para a sua conclusão antes do início dos trabalhos.

Se for necessário um longo período de tempo para concluir uma atribuição de corda, os pagamentos intermediários são feitos pelo trabalho praticamente concluído neste período de liquidação (pagamento), e a liquidação final é realizada após a conclusão e aceitação de todo o trabalho ao longo da linha . É praticado ao diferenciar as taxas de acordo com a intensidade do trabalho para os trabalhadores por peça e para os trabalhadores a tempo, se o trabalho de corda não for concluído a tempo, seu pagamento não é pelas taxas dos trabalhadores por peça, mas pelas taxas dos trabalhadores a tempo.

A Figura 2. mostra algumas formas de salários por peça e a dependência dos salários em relação à quantidade de tempo.

Figura 2.

Sob um sistema salarial baseado em comissões, o salário consiste em uma parte: os funcionários recebem apenas uma certa porcentagem da renda ou lucro que trouxeram para a organização. Tal sistema salarial pode ser aplicado, por exemplo, aos trabalhadores que se dedicam ao comércio de entrega ou venda ambulante, quando as horas trabalhadas não podem ser verificadas. Para garantir o sistema de remuneração com base em comissões, às vezes são usados ​​os chamados salários mínimos. Serão recebidos por empregados cujo salário, calculado pelo percentual estabelecido, seja inferior ao salário mínimo.

Existem muitas variedades da forma de remuneração comissionada, vinculando a remuneração dos funcionários à eficácia de suas atividades. A escolha de um método específico depende dos objetivos que a organização persegue, bem como das características do produto que está sendo vendido, das especificidades do mercado e outros fatores.

Por exemplo, se uma organização procura maximizar o volume geral de vendas, como regra, as comissões são definidas na forma de uma porcentagem fixa do volume de vendas.

Se uma organização tiver vários tipos de produtos e estiver interessada na promoção aprimorada de um deles, poderá definir uma porcentagem de comissão mais alta para esse tipo de produto.

Se a organização procura aumentar a utilização das capacidades de produção, é necessário orientar os funcionários a vender o número máximo de unidades de produção, para o qual pode ser definido um valor fixo para cada unidade de produção vendida.

Para garantir o funcionamento estável de toda a organização, o pagamento dos funcionários do departamento de vendas pode ser feito na forma de um percentual fixo do salário base quando o plano de implementação for implementado.

Sistema de produção diário controlado. No seu quadro, a remuneração horária é revista uma vez por trimestre ou meio ano, aumentando ou diminuindo em função do cumprimento das normas, do grau de utilização do tempo de trabalho, do cumprimento da disciplina laboral e da combinação das profissões. Cada um desses fatores é avaliado separadamente e depois integrado a uma avaliação geral que afeta a tarifa.

O sistema de duas taxas. Cumprimento da norma à taxa base, não cumprimento ou excesso de cumprimento - respectivamente, a uma taxa reduzida ou aumentada, por exemplo, em 20%. O sistema de pagamento dependendo do crescimento das qualificações. A base é o número de "unidades de qualificação" condicionais acumuladas, que pode chegar a 90. nova especialidade o empregado recebe um bônus. Por exemplo, de acordo com especialistas, o trabalhador médio pode dominar 5 "unidades de qualificação", gastando 7,5 meses para cada uma.

Sistema salarial coletivo por peça. Sob ele, os ganhos de cada funcionário são dependentes dos resultados finais do trabalho de toda a equipe, seção.

O sistema de trabalho coletivo por peça torna possível o uso produtivo do tempo de trabalho, introduz amplamente a combinação de profissões, melhora o uso de equipamentos, promove o desenvolvimento de um senso de coletivização e assistência mútua entre os trabalhadores e ajuda a fortalecer a disciplina do trabalho. Além disso, é criada uma responsabilidade coletiva pela melhoria da qualidade do produto.

Com a transição para esse sistema salarial, a divisão do trabalho em “rentável” e “não lucrativo” é praticamente eliminada, pois cada trabalhador tem interesse material em fazer todo o trabalho atribuído à equipe.

A remuneração dos trabalhadores em regime de trabalho colectivo pode ser efectuada quer com base em valores por peça individual, quer com base em valores fixados para o conjunto da equipa, ou seja, taxas coletivas.

É aconselhável estabelecer um preço por peça individual se o trabalho dos trabalhadores que executam uma tarefa comum for estritamente dividido. a linha de montagem.

No entanto, a forma de remuneração por peça e seus sistemas são bastante difíceis de gerenciar, pois envolvem o uso de padrões de produção eficazes, normas e regulamentos que requerem revisão periódica. Dificuldades de percepção psicológica por parte dos trabalhadores da forma de remuneração por peça e seus sistemas são notadas, bem como casos atitude negativa sindicatos a eles. Além do que foi dito, podemos dizer que a forma de remuneração por peça não pode ser aplicada a todos os tipos de trabalho.

Ao usar as taxas de trabalho coletivo, os salários de um trabalhador dependem da produção da brigada, da complexidade do trabalho, das qualificações dos trabalhadores, da quantidade de tempo trabalhado por cada trabalhador e do método aceito de distribuição de ganhos coletivos.

A principal tarefa da distribuição de ganhos é levar em consideração corretamente a contribuição de cada funcionário para os resultados gerais do trabalho.

Existem dois métodos principais de distribuição de ganhos coletivos entre os membros da brigada.

O primeiro método é que os ganhos são distribuídos entre os membros da equipe proporcionalmente às tarifas e horas trabalhadas.

O segundo - com a ajuda da "taxa de participação trabalhista".

Cada funcionário recebe uma taxa de participação no trabalho. O coeficiente deve corresponder à contribuição do funcionário para o resultado final das atividades da organização.

O valor do salário por funcionário é calculado da seguinte forma:

Folha de pagamento / valor total de KTU * KTU de um funcionário específico,

onde KTU é o coeficiente de participação no trabalho.

O fundo salarial é determinado mensalmente com base nos resultados do trabalho de toda a força de trabalho.

A forma contratual de remuneração tornou-se generalizada. Sua essência é a celebração de um acordo sob o qual uma das partes se compromete a cumprir certo trabalho, leva em uma linha, e o outro lado, ou seja. o cliente compromete-se a pagar por este trabalho após a sua conclusão. O salário de uma equipe de trabalhadores Z br é determinado pela multiplicação da taxa por peça da brigada por unidade de produção Z br sd pela quantidade de trabalho efetivamente realizado pela brigada B br fato:

Z br \u003d Z br sd * B br fato 11,

Se uma equipe produz uma variedade de trabalhos e eles são avaliados a taxas diferentes, o ganho total da equipe é determinado pela soma das taxas para cada tipo de trabalho.

Um sistema salarial livre de tarifas é um sistema em que os salários de todos os empregados representam a parte de cada trabalhador no fundo salarial.

O sistema salarial livre de tarifas é usado em uma economia de mercado, o indicador mais importante que para cada empreendimento é o volume de produtos e serviços vendidos. Quanto maior o volume de produtos vendidos, mais eficientemente a empresa opera, portanto, os salários são reajustados em função do volume de produção. Este sistema é usado para gerenciar o pessoal dos trabalhadores auxiliares, para os trabalhadores com salário por hora.

Uma espécie de demônio sistema tarifário salários é um sistema de contrato. O sistema contratual prevê a celebração de um contrato de trabalho. O contrato é assinado pelo chefe da empresa e pelo empregado. É a base para a resolução de todas as disputas trabalhistas.

Na modalidade contratual de contratação de funcionários, a folha de pagamento é realizada em plena conformidade com os termos do contrato, que estipula: condições de trabalho, direitos e obrigações, horário de trabalho e nível de remuneração, tarefa específica, diversos pagamentos adicionais e subsídios para competências profissionais e qualificações elevadas podem ser fornecidas, por conhecimento de línguas estrangeiras, por desvio das condições normais de trabalho, etc., as consequências em caso de rescisão antecipada do contrato.

O surgimento de um sistema livre de tarifas está associado ao desejo de superar a equiparação salarial e superar as contradições entre os interesses de um trabalhador individual e da equipe (empresa) como um todo. Outra razão para o seu aparecimento é a deformação da estrutura de qualificação do pessoal. Para eliminar a deformação da estrutura de qualificação do pessoal, são utilizados os coeficientes do nível de qualificação (QC) - elemento indispensável de qualquer sistema de isenção de tarifas. Os coeficientes de qualificação, em comparação com o sistema de categorias tarifárias, têm oportunidades muito maiores para avaliar o crescimento das qualificações. Normalmente, os trabalhadores atingem o nível mais alto aos 35-40 anos e não têm perspectiva de aumento do nível (e, portanto, aumento do salário-tarifário). O nível de qualificação pode aumentar ao longo da vida laboral, o que aumenta o interesse pelo crescimento das qualificações, competências profissionais na formação de um trabalhador “generalista”.

Um sistema flexível e livre de tarifas é baseado em um sistema de coeficientes, que na maioria das vezes são divididos em dois grupos. O primeiro grupo inclui coeficientes que avaliam o tempo de serviço, as qualificações, as habilidades profissionais e a importância do funcionário. Estas características estimadas resumem o coeficiente do nível de qualificação (QC), que corresponde à parte principal dos rendimentos (60-70%). O segundo grupo de coeficientes inclui as características estimadas da produtividade do trabalho do funcionário e o grau de solução das tarefas à frente. A parcela dos ganhos determinada por este grupo de coeficientes é de 30-40% dos ganhos, respectivamente.

Hoje, no Ocidente, os sistemas salariais chamados de pagamento por conhecimento estão começando a se espalhar. Seu princípio fundamental é recompensar a aquisição de habilidades e conhecimentos adicionais, e não uma contribuição para o alcance dos objetivos da organização. Nesse caso, trabalhadores altamente qualificados podem receber mais do que seus supervisores, mas a dificuldade está em determinar que tipo de conhecimento é recompensado.

O tipo, sistemas de remuneração, tarifas, salários, bônus e outros pagamentos de incentivos, bem como a proporção em seus valores entre certas categorias de pessoal, a empresa determina independentemente e os fixa em Acordo coletivo, outros regulamentos locais.

De acordo com sua estrutura, o salário é composto por três componentes: o principal (permanente, básico), o adicional (variável) e o salário pago levando em consideração fatores sociais.

A parte principal do salário é formado a partir de ganhos tarifários com subsídios que o regulam (para produtividade do trabalho, aumento do custo de vida etc.). É calculado como o produto da tarifa, tendo em conta os subsídios aplicáveis ​​às horas trabalhadas.

O salário base depende do tipo de atividade. Se esta ou aquela atividade exige muito do empregado, então são pagos altos salários e vice-versa. A questão aqui não é quais requisitos o trabalhador pode cumprir. O tipo de atividade prescrito é decisivo neste caso.

Em termos processuais, a orientação dos requisitos para o trabalhador pode ser realizada através da classificação laboral, expressa pela sua avaliação total e analítica. Freqüentemente, os acordos tarifários fornecem exemplos indicativos com os quais a atividade classificada é comparada. Havendo similaridade significativa, a atividade classificada é alinhada com as categorias tarifárias dos exemplos indicativos. Por detrás deste princípio de determinação do salário base está um postulado compreensível: "para trabalho igual, salário igual", cuja observância reduziu significativamente a discriminação salarial entre vários grupos de trabalhadores (mulheres, trabalhadores jovens).

Juntamente com a orientação do salário base para o tipo de atividade, as empresas individuais determinam esse tipo de salário, levando em consideração o tempo de serviço ou o número de anos trabalhados.

A diuturnidade é relativa, uma vez que, nos mesmos requisitos, os trabalhadores com grande número de anos de trabalho recebem salários superiores aos dos colegas mais jovens. Como argumento de produção, destaca-se também a maior experiência nesta matéria, bem como a correspondente produtividade dos colaboradores que trabalham há muitos anos. Além disso, um aumento dos salários devido à antiguidade pode servir de ligação entre o trabalhador e a empresa. Assim, o salário base, ao contrário dos vencimentos auferidos em função dos requisitos do trabalhador, está também associado às características pessoais do trabalhador.

A parte adicional do salário pelas horas trabalhadas inclui o salário por peça, vários bônus ao salário básico.

Em muitos sistemas salariais, como complemento ao salário base, existe um indicador que confere o direito de receber uma gratificação por desempenho especial no trabalho a um empregado ou todo grupo. O bónus destina-se igualmente a recompensar os colaboradores pela produtividade do trabalho, expressa em unidades quantitativas de medida, e, adicionalmente, por resultados qualitativos de vários tipos (o número de produtos defeituosos num lote de mercadorias, o grau de utilização de uma máquina, paralisação do equipamento). Em seguida, você deve determinar a quantidade de trabalho realizado, da qual depende o pagamento do bônus, a quantidade total de trabalho realizado e o próprio processo de bônus.

Por sua vez, os salários adicionais podem ser divididos em legislativos (ou contratuais) e “voluntários” (por parte dos empresários).

Ao nível da organização, a estrutura salarial é formalizada na folha de pagamento, que abrange a primeira e a segunda componentes.

Os salários socialmente inclusivos incluem benefícios que não estão diretamente relacionados ao trabalho realizado, como pagamentos de seguro ou reembolso de taxas dos pais para crianças em pré-escolas. Esse tipo os salários podem ser considerados uma forma indireta de remuneração do pessoal.

Essas formas de remuneração geralmente visam atender às necessidades socialmente significativas dos trabalhadores, portanto, na literatura econômica, atuam da mesma forma que as “pagamentos sociais”. A sua função é ligar o trabalhador à empresa no futuro se, devido às suas necessidades inerentes, parece subjectivamente que os salários recebidos, "condicionados pelo sistema", são demasiado baixos para ele. Nesse sentido, a função de vinculação à organização não é social, mas econômica.

O principal problema na organização da remuneração nas condições modernas é estabelecer um sistema de remuneração adequado às relações de mercado. É bastante difícil resolver esse problema, pois o antigo sistema de organização do racionamento e remuneração do trabalho foi destruído e um novo, via de regra, ainda não foi criado. Os sistemas existentes de organização de salários são baseados nos antigos princípios de sua organização, que não atendem aos requisitos modernos. Para construir um novo sistema de organização da remuneração, é necessário estudar a experiência positiva, as formas e os sistemas de remuneração existentes.

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Introdução

1.6 Sistema de salário variável

1.7 Sistemas salariais modernos. Sistema tarifário de banda

Conclusão e sugestões

Bibliografia

Formulários

Introdução

Em termos de relevância e importância, os problemas dos salários só podem competir com os problemas dos preços de atacado e varejo, bem como com a desnacionalização da propriedade. A reforma do pagamento em nosso país será mais bem sucedida se forem encontrados mecanismos de implementação aceitáveis ​​para isso e equilíbrio necessário interesses dos empregados, empregadores e da sociedade como um todo. Até agora isso não foi observado. Há muitas razões para isso: a falta de um programa de economia coerente e suficientemente pensado, e ideias distorcidas sobre a economia de mercado (por causa das quais são tomadas decisões que não nos aproximam, mas nos afastam o objetivo), e a transferência mecânica de mecanismos de mercado desenvolvidos para nossa realidade, e muito mais.

Como a prática de muitas empresas, incluindo a construção de máquinas, mostra, sem incentivos pessoais poderosos, o desenvolvimento da produção não resolverá problemas socioeconômicos complexos, não garantirá o progresso em direção a uma economia de mercado.

Um desses incentivos sociais são os salários. No trabalho de uma empresa privatizada, deve-se partir do fato de que ela tem total independência na realização das atividades econômicas, no escoamento de produtos e bens, e nos recursos utilizados para pagar impostos e demais pagamentos obrigatórios.

Em uma economia de mercado, é necessário vincular a quantidade de salários dos trabalhadores com suas qualificações, profissionalismo, grau de realização das habilidades, contribuição real do trabalho e, finalmente, com os resultados finais da empresa. Portanto, o sistema de remuneração dos funcionários do fundo de folha de pagamento da OAO Energia deve considerar o salário não apenas como o montante de recursos necessários para a reprodução da força de trabalho, mas também como um forte mecanismo motivacional que assegura o interesse do funcionário pela alta produtividade do trabalho. .

O objetivo deste projeto de graduação é analisar os sistemas de remuneração existentes e recomendações para melhorar os salários a exemplo do JSC "Energia".

Capítulo 1. Formas e sistemas de remuneração

1.1 Objetivo e conteúdo principal das formas de remuneração

As principais formas tradicionais de remuneração são o tempo e o trabalho por peça. Numerosos sistemas de pagamento são baseados nestas duas formas de pagamento ou combinações das mesmas. Em diferentes períodos do desenvolvimento da civilização industrial, uma ou outra forma prevaleceu.

As formas e sistemas de remuneração são projetados para garantir que os salários levem em consideração os resultados quantitativos e qualitativos do trabalho, criem um interesse material entre os funcionários em melhorar os resultados imediatos de seu trabalho e os resultados gerais da empresa (organização).

Os salários desempenham várias funções que podem ser implementadas com diferentes graus de eficiência por sistemas baseados em salário por peça ou por tempo. Além disso, é preciso distinguir para quem esta ou aquela forma de remuneração é melhor: para o empregado ou para o empregador. Seus interesses podem coincidir em algumas situações e ser opostos em outras. Os interesses do empregado são implementados principalmente pelo reprodutor, e o empregador - pela função estimulante dos salários. A evolução das formas e sistemas de remuneração no exterior reflete uma longa busca pelo equilíbrio de interesses entre empregadores e trabalhadores, sindicalizados ou não.

As formas e sistemas de remuneração diferem no procedimento de cálculo dos salários, dependendo de sua eficácia. O regime de competência deve ser simples e claro, para que a relação entre produtividade do trabalho, qualidade do produto e desempenho do trabalho, por um lado, e o valor dos salários, por outro, possa ser compreendida por cada trabalhador e empregado.

A forma de remuneração baseada no tempo pressupõe que o valor dos salários é determinado com base no tempo efetivamente trabalhado e na tarifa estabelecida (salário).

Trabalho por peça - os salários são acumulados para um funcionário com base na quantidade de produtos realmente fabricados ou no tempo gasto em sua fabricação.

A escolha desta ou daquela forma de remuneração é ditada por circunstâncias objetivas: as características do processo tecnológico, a natureza dos meios de trabalho utilizados e as formas de sua organização, o grau de exatidão na qualidade dos produtos produzidos ou a trabalho realizado. Uma descrição abrangente dessas condições só pode ser realizada diretamente na empresa (na organização). Nesse sentido, a escolha das formas e sistemas de remuneração é prerrogativa da empresa, organizadora do trabalho e da produção, ou seja, Empregador.

A mais eficaz em determinadas condições é a forma de pagamento que contribui para o crescimento da produção, melhorando a qualidade dos produtos (serviços, execução de trabalhos atribuídos), reduzindo o seu custo e, por fim, obtendo lucro adicional, garantindo a mais completa combinação dos interesses dos empregados com os interesses da equipe da empresa e do empregador. Dependendo da organização do trabalho, as formas de remuneração podem ser individuais e coletivas.

1.2 Sistemas de pagamento por peça, condições racionais para sua aplicação

A forma de remuneração por peça é geralmente subdividida em sistemas: peça direta, peça-bonificação, peça-progressiva, peça indireta e acorde.

Ao utilizar cada um dos sistemas por peça, devem ser observadas as condições gerais, cuja violação pode reduzir a eficiência e prejudicar a produção. Entre eles:

racionamento de mão de obra cientificamente fundamentado e cobrança correta de obras e funcionários de acordo com as exigências dos livros de referência tarifária e de qualificação;

contabilidade bem estabelecida dos resultados quantitativos do trabalho, excluindo qualquer tipo de erros e acréscimos, bem como uma superestimativa artificial da quantidade de trabalho realizado;

o uso deste formulário não deve levar à deterioração da qualidade do produto, violação de regimes tecnológicos, deterioração da manutenção de equipamentos, violação de regulamentos de segurança, excesso de recursos materiais.

O sistema de pagamento por peça direta consiste no fato de que os ganhos são acumulados para o empregado a taxas predeterminadas por uma unidade de produtos manufaturados de alta qualidade (trabalho realizado). O elemento principal deste sistema é o preço por peça, estabelecido com base na tarifa (salário) correspondente à categoria de trabalho e a norma de produção ou norma de tempo para este trabalho.

Preço por unidade de trabalho realizado ou produto fabricado ( R)é determinado pela fórmula:

P \u003d m / Nvyr, ou P \u003d m x Hvr,

Onde m- tarifa horária da categoria de trabalho realizado, rub.,

Nvyr- taxa horária de produção,

Hvr- a taxa de tempo por unidade de produção.

Sob o sistema de bônus por peça, um funcionário é cobrado e pago um bônus por indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos que excedam os ganhos em taxas diretas por peça.

O sistema progressivo por peça consiste no fato de que a remuneração do empregado dentro da base inicial estabelecida (norma) é feita com base em taxas únicas, e em excesso da base inicial estabelecida - em taxas por peça aumentadas. Ganhos de um trabalhador com salário progressivo por peça 3s. é determinado em função do sistema de pagamento progressivo adotado (para todo o volume ou parte do volume de trabalho realizado em excesso da norma) de acordo com uma das seguintes fórmulas:

Zs. n. = Zt. com. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/Jn);

Zs. n. = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Onde Zt. com. - o valor do salário básico do trabalhador, calculado a taxas diretas por peça, rublos; Zt.p. - o valor do salário por peça de um trabalhador-peça, acumulado em taxas diretas por peça para uma parte do trabalho pago de acordo com um sistema de pagamento progressivo, rub.; JN- cumprimento das normas de produção pelos trabalhadores, %; Jbase - o nível de base das taxas de produção, acima do qual é aplicado o pagamento com taxas aumentadas,%; gpr- coeficiente em frações de uma unidade, mostrando quanto aumenta o preço por peça para a produção de produtos acima da norma estabelecida; g´pr- coeficiente que mostra a proporção da taxa de peça progressiva (em uma escala para a taxa de peça básica, esse coeficiente é maior que um).

O sistema indireto de trabalho por peça pressupõe que o nível de ganhos de um empregado depende diretamente dos resultados do trabalho (trabalho) dos trabalhadores que ele serve. Este sistema é geralmente usado para pagar os trabalhadores de apoio. A taxa de peça indireta Zk é calculada levando em consideração as taxas de produção dos trabalhadores atendidos e seu número de acordo com a fórmula:

Зк = Зh / Вhхp(rublos por unidade de produção ou trabalho),

Onde Зh- tarifa horária do trabalhador atendido, paga conforme o sistema de peça indireta, rub.,

ah- taxa horária de produção (produtividade) de um trabalhador atendido (objeto, unidade) em unidades de produção;

p- o número de trabalhadores atendidos (objetos, unidades) - a taxa de serviço.

Sistema de pagamento por peça - definindo o valor do pagamento não para cada operação de produção separadamente, mas para toda a gama de trabalho, considerada como um todo.

As condições específicas para a aplicação de um sistema de pagamento específico são determinadas pelas tarefas que o empregador define para si mesmo. Se seu objetivo é aumentar os volumes de produção e garantir altas conquistas quantitativas na mão de obra (sujeito aos requisitos necessários para a qualidade do trabalho), então os mais racionais são os sistemas diretos e por peça. No caso em que é importante realizar uma certa quantidade de trabalho em O mais breve possível(liquidação de acidentes, obras de reparação e construção, etc.), aconselha-se a utilização de uma corda por peça.

Com o pagamento por peça, a utilidade de um trabalhador depende de sua habilidade. Estudos empíricos de economistas americanos mostraram que a produtividade dos trabalhadores com salário por peça é maior do que com salário por hora. Assim, nas empresas das indústrias de calçados e vestuário, os ganhos dos trabalhadores que usam um sistema de taxa por peça são 14-16% maiores do que quando usam um sistema baseado em tempo e na indústria automotiva - de 20 a 50%.

O pagamento por peça está associado a várias desvantagens e cria muitos problemas - tanto para funcionários quanto para empregadores:

Pode ser difícil para um empregador levar em consideração fatores que não dependem do funcionário, mas afetam a produção (doença, quebra de equipamentos, interrupções de fornecimento, condições climáticas etc.). Se os ganhos não dependem dos resultados, é improvável que ele queira ser especialmente zeloso. Deve-se ter em mente que o crescimento da produção dos trabalhadores por peça não se deve apenas ao seu próprio esforço, treinamento avançado e desenvolvimento de suas habilidades. É determinado pela totalidade de fatores para o funcionamento eficaz de um determinado local de trabalho - sua preparação técnica, organizacional, econômica. Os resultados do trabalho dos pedreiros incorporam o trabalho dos engenheiros, auxiliares e muitos outros especialistas da empresa.

Há também o problema de combinar os esforços do empregado com os objetivos do empregador. Nem todos os aspectos da atividade de trabalho são observáveis ​​ou mensuráveis. Como medir, por exemplo, consciência, cortesia, simpatia, boas maneiras, devoção aos interesses da firma? O estabelecimento de qualquer critério de avaliação de desempenho pode levar o funcionário a se esforçar para melhorar precisamente os indicadores de seu trabalho que atendem a esses critérios, ignorando outros aspectos do trabalho que não são quantificados.

Uma séria desvantagem do pagamento por peça para o empregador é o perigo de que, em busca da quantidade, os trabalhadores não prestem atenção à sua qualidade. Os custos do controle de qualidade dos produtos (serviços) podem anular a economia em outras formas de controle.

O sistema de remuneração por peça vincula os ganhos do funcionário com seus resultados individuais, deixando de lado o trabalho do departamento, unidade ou organização como um todo, o que afeta negativamente a motivação coletiva e o trabalho em grupo. Há um enfraquecimento do sentimento de pertencimento e de pertencimento à equipe. O trabalhador por peça não é muito importante para o sucesso de seus colegas de trabalho e para os resultados gerais da empresa. Ele não tem incentivos para alcançar resultados no longo prazo, o que importa é o quanto ele ganhou agora. Uma das consequências disso é a alta rotatividade de pessoal.

Muitas vezes há problemas com o uso correto da tecnologia. A pressa excessiva dos trabalhadores leva a quebras de equipamentos, violação de padrões de segurança, aumento de lesões, gastos excessivos de matérias-primas e materiais. Algumas empresas no exterior até exigem que os trabalhadores por peça usem suas próprias ferramentas ou máquinas em seu trabalho.

É muito difícil estabelecer padrões de produção razoáveis, especialmente quando eles são revisados ​​durante a introdução de novos equipamentos. Isso é especialmente verdadeiro para indústrias com mudanças frequentes de produtos e tecnologia. Precisa-se de especialistas, documentar mudanças, etc

Com o mesmo valor anual de ganhos, os funcionários preferem salários por tempo. A maioria deles, tendo uma aversão natural ao risco e tendo obrigações financeiras associadas a despesas regulares (aluguel, compra de alimentos, etc.), preferirá uma maior certeza de ganhos. Portanto, a transição para o trabalho por peça exigiria a equalização dos diferenciais de remuneração para compensar as preocupações dos trabalhadores sobre possíveis flutuações em seus rendimentos, o que acarretaria custos adicionais para o empregador. Aliás, isso também explica por que os ganhos dos trabalhadores por peça são maiores do que os dos trabalhadores a tempo.

Ao usar um sistema de pagamento por peça, os trabalhadores geralmente enfrentam o chamado "efeito catraca" (efeito catraca). É o seguinte. O empregado produz mais produto do que a empresa esperava. O gerente atribui isso ao fato de que o trabalho não é muito árduo e, portanto, os salários são muito altos. Portanto, há uma alta probabilidade de que a taxa salarial caia.

Com os salários por peça, não é fácil medir a produção individual. Enquanto os aspectos quantitativos do trabalho podem ser medidos objetivamente, os aspectos qualitativos muitas vezes requerem avaliações subjetivas. Se apenas uma parte das funções desempenhadas por um funcionário puder ser medida objetivamente, então deveres imensuráveis ​​serão ignorados por ele. Mas como você mede a produção individual de um montador em uma linha de montagem? Os incentivos de grupo são mais apropriados aqui.

É necessário recompensar adequadamente os gestores pelos resultados do trabalho de seus departamentos. Mas mesmo aqui surge o problema da medição, por exemplo, para

Qual é o período para avaliar o desempenho de um gestor? Especialistas estrangeiros acreditam que é melhor levar em conta os resultados das atividades do gestor não para um ano, mas para os últimos anos. Também é aconselhável vincular a remuneração dos administradores ao valor das ações da empresa, aproximando seus interesses dos interesses dos acionistas.

Como você pode ver, existem muitas desvantagens do pagamento por peça. A forma de pagamento baseada no tempo foi amplamente eliminada deles, embora também tenha suas desvantagens.

1.3 Sistema de salário por tempo

A crescente disseminação dos salários por tempo no mundo é explicada por muitas circunstâncias, sendo a principal delas o progresso científico e tecnológico, que introduz mudanças na tecnologia e na organização da produção. A divisão do trabalho e a especialização estão se aprofundando, as exigências para a qualificação do pessoal estão crescendo, inclusive no setor de serviços. Cada vez mais, os resultados do trabalho de um trabalhador individual são difíceis ou impossíveis de separar e quantificar dos resultados globais. Muitas vezes, o processo de produção é estritamente regulamentado. Nem sempre é possível aumentar a produção, e nem sempre é necessário, especialmente se um aumento na produção pode levar a uma deterioração de sua qualidade ou a empresa resolve o problema de economia de recursos materiais.

O pagamento de horas pode ser simples e gratificação por tempo, em que, além dos ganhos na tarifa (salário), pelo tempo efetivamente trabalhado, é pago um bónus pelo cumprimento e superpreenchimento de determinados indicadores no trabalho.

Os requisitos mais gerais que devem ser observados ao usar o pagamento baseado no tempo:

rigor na contabilização e controlo do tempo efectivamente trabalhado por cada colaborador com o reflexo obrigatório de downtime;

atribuição justificada (correspondente aos requisitos da ETKS) de categorias tarifárias (tarifas ou salários) a trabalhadores a tempo em estrita conformidade com seus deveres oficiais, levando em consideração as qualidades pessoais de negócios dos funcionários;

desenvolvimento e aplicação de padrões de serviço razoáveis, tarefas normalizadas e padrões de número de empregados para cada categoria de trabalhadores, o que permite excluir um grau diferente de carga de trabalho e, consequentemente, um nível diferente de custos trabalhistas durante a jornada de trabalho;

organização ideal do trabalho no local de trabalho, uso eficaz dia de trabalho.

Ganhos de um trabalhador sob um sistema de tempo simples Zné calculado como o produto da tarifa horária (diária) de um trabalhador desta categoria Зh, esfregue. por horas trabalhadas em determinado período(twork - respectivamente em horas ou dias):

Zn \u003d Zh x trab

Os principais tipos de salários por tempo:

Salário por tempo simples - o pagamento é feito por uma certa quantidade de tempo trabalhado, independentemente da quantidade de trabalho realizado.

Zprost. por. \u003d Tc x tf, esfregue., Onde:

tf- horas reais trabalhadas.

Salário adicional por tempo - pagamento não apenas pelas horas trabalhadas à taxa, mas também bônus pela qualidade do trabalho:

Zpovr-prem. = Тс х tф + Premium, esfregue.

Remuneração salarial - com este formulário, dependendo das qualificações e do trabalho realizado, o salário é definido cada vez:

Zoklad. = Salário, esfregar.

Remuneração contratual - o salário é negociado no contrato:

Zkontr. = ∑sob o contrato, esfregue.

Uma vantagem importante da forma de pagamento baseada no tempo para o empregador é a redução do custo do controle de qualidade do produto. Ao mesmo tempo, é mais fácil formar no funcionário um sentimento de pertencimento aos interesses de toda a organização (patriotismo da empresa). A rotatividade de pessoal é reduzida, é possível usar modelos de motivação de pessoal que "funcionam" apenas com cooperação de longo prazo entre o funcionário e a empresa.

O pagamento por hora de um funcionário é uma garantia de ganhos relativamente estáveis. Um coletivo de trabalho em que o trabalho é pago por hora costuma ser mais coeso, pois há menos rotatividade de pessoal, e os interesses econômicos de alguns trabalhadores são menos propensos a se opor aos interesses de outros.

Mas também há muitos problemas. Afinal, o empregado realmente recebe dinheiro por estar presente no local de trabalho, ele não tem incentivos para um trabalho produtivo. Há necessidade de um supervisor que controle o processo de trabalho, o volume de produção. Mas isso exige custos consideráveis ​​e reduz a possibilidade de especialização. O observador deve ter o suficiente informações completas. Às vezes, o controle detalhado simplesmente não é viável. Os controladores podem conspirar com aqueles que são chamados a monitorar, então eles mesmos precisam ser controlados.

Sob concorrência perfeita, as empresas que pagam por peça, assim como aquelas que pagam por hora, obterão o mesmo lucro normal. Ao mesmo tempo, as empresas que usam a forma de salários baseados no tempo não poderão pagar os custos de controle (seus lucros serão menores do que o normal e elas irão à falência), e serão pagas pelos próprios trabalhadores de seus remunerações. Aliás, essa é outra explicação para os rendimentos mais baixos com o salário por tempo do que com o trabalho por peça. A escolha do sistema salarial pode depender de quão altos são os custos de controle: empresas com custos altos preferem pagar por peça e empresas com custos baixos escolherão salários por tempo.

Pagar o trabalhador por tempo, ou seja, de fato, apenas pela presença em determinadas horas no local de trabalho, o empregador corre o risco de flutuações em sua produtividade. Um funcionário produtivo aumenta o lucro da empresa, um improdutivo - pelo contrário, e seus salários são os mesmos. A compensação é mais difícil de relacionar com o resultado final. Além disso, os trabalhadores podem colocar seus próprios interesses acima dos interesses do consumidor, o que a longo prazo pode causar danos à empresa.

As vantagens e desvantagens do trabalho por peça e do salário por tempo são apresentadas na Tabela 1.

O uso do pagamento por peça em sua forma pura é aconselhável quando uma pessoa trabalha de forma independente e produz produtos homogêneos. Na moderna produção integrada e altamente mecanizada, utilizando principalmente recursos intelectuais, ao invés de trabalho físico, isso é raro. No entanto, na indústria leve e no comércio, utiliza-se a forma de pagamento por peça. Também pode ser usado com sucesso na produção em massa, onde os trabalhadores realizam operações repetitivas simples, pois neste caso é fácil medir os resultados de seu trabalho e tornar os salários diretamente dependentes da produção. Os salários por peça são usados ​​se for necessário estimular os trabalhadores a aumentar ainda mais a produção, se houver indicadores quantitativos de produção que os trabalhadores possam aumentar.

tabela 1

salários por peça	Salário por tempo
Lados positivos
Empregador	1. O funcionário está interessado em aumentar a produção. 2. As flutuações na produtividade são mais suportadas pelo trabalhador. 3. Reduzir o custo do controle de funcionários. 4. Reduzir o risco para o empregador. 5. Disposição para trabalhar por peça - um sinal do desejo de trabalhar produtivamente.	1. Os custos de controle de qualidade do produto são reduzidos. 2. O funcionário tem um maior senso de pertencimento à organização. 3. Menor rotatividade de pessoal.
Empregado	1. Há uma oportunidade de aumentar seus ganhos fazendo mais trabalho, aumentando a produtividade do trabalho. 2. Quase qualquer trabalhador (independentemente de sua reputação, saúde, etc.) pode conseguir um emprego.	1. Certeza e relativa estabilidade de resultados. 2. A possibilidade de ganhos estáveis ​​com esforço limitado. 3. Coesão na força de trabalho.
Lados negativos
Empregador	1. Em busca da quantidade, os trabalhadores param de prestar atenção à qualidade do produto. 2. O custo do controle de qualidade pode compensar a economia de outras formas de controle. 3. A pressa excessiva leva a quebras de equipamentos, violação de regulamentos de segurança e aumento de lesões. 4. O gasto excessivo de matérias-primas e materiais é possível. 5. Há dificuldades na definição de padrões de produção, principalmente na revisão. 6. São necessários especialistas-definidores de taxas, documentando as normas. 7. Existem dificuldades em determinar o volume de produção: é impossível medir todos os aspectos da atividade - o funcionário trabalha em indicadores mensuráveis. 8. Há um enfraquecimento do sentimento de pertencimento à equipe; o sucesso dos colegas e os resultados globais da empresa não são importantes para o trabalhador.	1. O empregado realmente recebe dinheiro por estar presente no local de trabalho - ele não tem incentivos para o trabalho produtivo. 2. Há necessidade de um "supervisor" que exerça controle sobre o processo de trabalho, sobre a produção. 3. A necessidade de controlar o volume de produção aumenta os custos da empresa. 4. O empregador arrisca mais do que os empregados: um empregado altamente produtivo aumenta os lucros, um improdutivo - pelo contrário (seus salários são os mesmos). 5. O empregador assume o risco de flutuações de desempenho.

Características comparativas dos sistemas de salário por peça e por tempo

Lados negativos
Empregador	9. O funcionário não tem incentivos para trabalhar a longo prazo (é importante para ele quanto ele ganhou agora), daí a maior rotatividade de pessoal. 10. A equalização das diferenças salariais é necessária para compensar as preocupações dos trabalhadores sobre possíveis flutuações em seus rendimentos.	6. O pagamento é mais difícil de relacionar com o resultado final. 7. Os trabalhadores podem colocar os seus próprios interesses acima dos interesses do consumidor, o que a longo prazo pode prejudicar os interesses do empregador.
Empregado	1. A presença de flutuações nos rendimentos, o que é indesejável para funcionários que normalmente não estão dispostos a riscos. 2. A possibilidade de subestimar fatores que não dependem dos funcionários, mas afetam a produção, o resultado. 3. Aumentar a probabilidade de violações de segurança. 4. Com incentivos de grupo, os interesses do empregado e do empregador estão mais ligados, mas o "problema do carona" é possível. 5. Efeito catraca: o perigo de baixar os salários devido à alta produção.	1. Os salários são mais baixos do que por peça. 2. A injustiça salarial é possível devido à sua ligação indireta com os resultados do trabalho. 3. A igualdade salarial para trabalhadores de alta e baixa produtividade é possível. 4. Um empregado não pode aumentar seus ganhos aumentando seus esforços de trabalho. 5. Com o pagamento em grupo, é possível o aparecimento de um “free rider”.
Condições de aplicação
Existem indicadores quantitativos de produção (produção, vendas, serviço). Os trabalhadores têm uma oportunidade real de aumentar a produção. É necessário incentivar os funcionários a aumentar ainda mais os volumes de produção. Útil na produção em massa, onde os trabalhadores realizam tarefas repetitivas simples, por isso não é difícil medir os resultados do seu trabalho.	Os resultados do trabalho de um funcionário são difíceis de distinguir dos resultados gerais. Os resultados do trabalho de um funcionário são difíceis de quantificar. O trabalhador não tem oportunidade de influenciar o aumento da produção. O processo de produção é rigorosamente regulamentado. A tarefa foi definida para economizar recursos materiais. Um aumento nos volumes de produção pode levar a uma deterioração da sua qualidade.

Nas indústrias de serviços, os salários por tempo (ou suas variações) costumam ser mais eficientes porque é difícil determinar a quantidade de serviço fornecida aos clientes por um trabalhador individual. O pagamento baseado no tempo é apropriado em condições em que o funcionário não pode influenciar o crescimento da produção sob regulamentação processos tecnológicos, modo de operação forçado, ao pagar reparadores, etc. Normalmente, o trabalho de gerentes, engenheiros e técnicos, especialistas e funcionários é pago por hora. O salário-hora é efetivamente utilizado hoje na remuneração de especialistas altamente qualificados que atuam no setor de serviços (advogados, psicanalistas), cuja reputação profissional depende do resultado final de suas atividades.

1.4 Sistemas salariais isentos de tarifas

Um dos problemas mais importantes na organização dos salários, especialmente no contexto da transição para uma economia de mercado, é encontrar um mecanismo de interesse material dos trabalhadores que possa garantir a relação mais próxima possível entre seus salários e a contribuição real do trabalho. .

As formas tradicionais e os sistemas de remuneração baseados no sistema tarifário permitem, se utilizados de forma racional, proporcionar essa ligação. Ao mesmo tempo, as empresas e organizações nos últimos anos muitas vezes seguem o caminho da busca de métodos não tradicionais na organização dos salários - o uso de modelos isentos de tarifas.

Os modelos isentos de tarifas baseiam-se na repartição por quotas de verbas destinadas a remunerações, em função de diversos critérios e, sobretudo, nos princípios de uma avaliação coordenada das qualidades profissionais dos colaboradores e da sua contribuição para o resultado final.

Como exemplo, podemos citar o sistema de remuneração no MNTK "Microcirurgia Ocular", construído em regime de compartilhamento. Todos os funcionários da MNTK estão unidos em equipes de acordo com a natureza de suas atividades. Os recursos auferidos destinados à remuneração são distribuídos entre as equipes de acordo com padrões que refletem o grau de participação de cada equipe no total de trabalho realizado e a importância de suas atividades. O tamanho dos padrões é aprovado por toda a equipe do MNTK.

O fundo salarial estabelecido pela brigada é distribuído entre seus membros por meio de uma escala de justiça social (coeficientes de custo do trabalho), que reflete as proporções médias dos níveis salariais predominantes entre as principais categorias de trabalhadores. A escala prevê um coeficiente de aumento dos salários dos gestores e especialistas em relação ao salário mínimo (enfermeiro) adotado no MNTK. Ao distribuir a folha de pagamento entre os membros da equipe, a contribuição individual de cada funcionário para os resultados globais é levada em consideração usando critérios uniformes avaliações trabalhistas. A faixa geral de coeficientes estabelecidos para a distribuição dos ganhos da brigada é de 1,0 (enfermeira) - 4,5 (chefe da empresa).

Abordagens semelhantes para a construção de um sistema salarial sem tarifas são usadas por muitas outras empresas (por exemplo, a Veshkensky Combine equipamento comercial, Georgievsky Valve Plant, departamento de reparo e construção do Departamento Principal de Assuntos Internos de Moscou, etc.).

Em várias empresas da Federação Russa e da CEI, um modelo sem tarifas de organização de salários com base em um "fork" de proporções de salários de qualidade diferente (VSOTRK) provou-se positivamente. Uma das principais características deste modelo é que os rácios são estabelecidos na remuneração das várias categorias de trabalhadores, em função das suas qualificações, da contribuição real do trabalho para o resultado final e dos resultados da empresa.

A utilização de um "fork" de rácios em salários de diferente qualidade proporciona a necessária diferenciação de salários entre trabalhadores e gestores, entre especialistas de diferentes qualificações, tendo em conta a sua real contribuição laboral. Além disso, o modelo VSOTRK pode reduzir significativamente a escala e o alcance de aplicação tipo diferente gratificações, sobretaxas e abonos, ou abandoná-los completamente, pois os indicadores que são estimulados por esses pagamentos podem ser levados em conta pelo uso racional de “garfos”.

As vantagens dos sistemas salariais isentos de tarifas incluem sua simplicidade, acessibilidade para entender o mecanismo de cálculo de salários para cada funcionário, o que aumenta a importância da função de incentivo dos salários. Ao mesmo tempo, a legitimidade do nome "livre de tarifas" é duvidosa, porque no cálculo dos salários são usados ​​indicadores básicos que refletem os ganhos do empregado por vários meses antes da introdução desses sistemas, e esses ganhos são baseados no uso dos sistemas tarifários tradicionais.

Sistemas isentos de tarifas, com certo grau de aproximação, em alguns casos podem incluir aqueles utilizados em diversos setores da economia (comércio, prestação de serviços pessoais à população, etc.) pagamento em percentual da receita, pagamento contratual e contratual , pagamento como percentual do lucro e outros sistemas similares.

1.5 Forma de remuneração da comissão

A forma de remuneração por comissão nos últimos anos está se tornando cada vez mais difundida. Por ter como objetivo estimular as vendas, é utilizado principalmente pelas divisões comerciais das organizações.

Existem dois tipos de formas de remuneração por comissão: formas de remuneração por comissão-bônus e por comissão por peça.

Uma característica da forma de remuneração com bônus de comissão (baseada no tempo) é o tamanho relativamente baixo de sua parte base (salário oficial) e o tamanho potencialmente alto da parte variável da remuneração (bônus ou pagamentos de comissões). Básico ou parte garantida os salários não devem ser inferiores ao salário mínimo aceito no país.

Na prática, são utilizadas muitas variantes da forma de remuneração por bónus de comissão, relacionando a parte variável da remuneração dos colaboradores com a eficácia das suas atividades no setor empresarial. A escolha de um formulário específico depende de quais objetivos a organização está buscando atualmente ao vender seus produtos ou serviços. As formas mais populares de estabelecer o tamanho do pagamento de comissões aos funcionários são as formas em que:

o valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem fixa do volume de vendas,

o tamanho do pagamento da comissão é definido dependendo do tipo de produto vendido, uma porcentagem fixa de vendas pode ser maior para um e menor para outro tipo de produto,

o valor do pagamento da comissão é definido na forma de um valor fixo em dinheiro para cada unidade de produto vendida, embora esse valor possa variar dependendo do tipo de produto,

o valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem fixa do lucro sob o contrato com o comprador do produto,

o valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem fixa da receita recebida como resultado do atendimento ao cliente pós-venda,

o valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem flexível do volume de vendas, dependendo da participação de mercado,

o tamanho do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem flexível do volume de vendas, dependendo do nível de demanda dos produtos vendidos,

o valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem flexível do volume de vendas (escala), dependendo se as metas de vendas planejadas são cumpridas ou não,

o tamanho do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem flexível das vendas, dependendo da sazonalidade,

O valor do pagamento da comissão é definido como uma porcentagem flexível do volume de vendas, dependendo da região em que os produtos ou serviços são vendidos.

A forma de remuneração por comissão e bônus na organização é regulamentada pelo Regulamento, adotado levando em consideração o parecer do órgão representativo dos funcionários. O Regulamento sobre o pagamento de comissões e prémios deve definir as condições dos prémios de comissão, o círculo de colaboradores da organização a que estas condições são alargadas, os montantes e as condições dos pagamentos de prémios de comissão.

Na forma de remuneração por comissão por peça, o salário do empregado é determinado pela multiplicação do valor por peça na forma de porcentagem fixa pelo volume de vendas ou na forma de uma quantia fixa de dinheiro pelo número de unidades de produtos vendidos. As condições do salário por peça, incluindo o valor da peça, são estabelecidas pelo Regulamento, adotado tendo em conta o órgão representativo dos trabalhadores.

1.6 Sistema de salário variável

Cada vez mais, recentemente, em uma variedade de empresas, existe o chamado sistema salarial flutuante.

Com esse sistema, os salários dependem simultaneamente de três indicadores:

os resultados do trabalho dos funcionários;

lucro recebido pela organização;

quantidades Dinheiro que pode ser usado para pagar os salários.

Supõe-se que o chefe da organização possa emitir mensalmente uma ordem para aumentar ou diminuir os salários por um determinado coeficiente. O aumento ou diminuição dos salários depende da quantidade de dinheiro que pode ser usada para pagar os salários.

Nesse caso, os ganhos do funcionário são calculados de acordo com a seguinte fórmula:

salário x coeficiente de aumento (redução) dos salários = valor dos salários.

O coeficiente de aumento (diminuição) nos salários é determinado pelo gerente de forma independente e aprovado por seu pedido. A fórmula normalmente usada para isso é:

o valor dos fundos alocados para o pagamento de salários / o valor do fundo salarial estabelecido na tabela de pessoal = o coeficiente de aumento (diminuição) dos salários.

Na prática, as organizações que usam um sistema salarial flutuante sempre enfrentam um problema legal. O fato é que quando se trata de aumentar os salários em relação ao quadro de pessoal estabelecido, não ocorrem violações. No entanto, se a empresa enviar ao fundo salarial um valor menor do que o estabelecido na tabela de pessoal, isso já viola, em certa medida, o artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, que exige que a taxa tarifária (o valor do salário oficial) ser indicado no contrato de trabalho com o empregado. Ou seja, o salário é indicado tanto no contrato de trabalho quanto na lista de funcionários. A direção da empresa tem o direito de estabelecer um sistema de pagamento que permita aumentar o salário de um empregado. Mas você não pode estabelecer um sistema que permita reduzir o valor do salário registrado no contrato de trabalho - você não pode piorar as condições em comparação com as especificadas no contrato de trabalho. Assim, verifica-se que o sistema de salários flutuantes só pode funcionar no sentido de aumentar os salários, mas não no sentido de diminuí-los. Afinal tamanho mínimo O salário deve ser especificado no contrato de trabalho. Acontece que os salários não devem ser flutuantes, mas apenas “pop-up”.

No entanto, muitos empregadores enfatizam a eficácia desse sistema salarial, os funcionários também expressam satisfação com sua justiça: se todos trabalharam bem ou economizaram dinheiro com sucesso, a empresa pode aumentar a folha de pagamento e os salários aumentarão proporcionalmente para todos.

Deve-se notar que os cálculos sob o sistema de salário flutuante são mais simples do que, por exemplo, sob um sistema de bônus com 10 critérios para cálculo de bônus. Além disso, o estabelecimento de bónus implica que para a aplicação ou não aplicação de cada um dos motivos de bónus, o responsável deve dispor de base documental (relatórios, relatórios explicativos, despachos disciplinares ou declaração de agradecimento).

Se o empregador tiver optado por um sistema de remuneração variável, é-lhe exigido o seguinte:

estabelecer salários mínimos adequadamente dentro dos limites estabelecidos em lei;

estabelecer as bases para o aumento do fundo de folha de pagamento. Por exemplo, um aumento no fundo salarial em uma certa porcentagem do lucro em comparação com a tabela de pessoal estabelecida pode ser considerado um motivo suficiente e claro. Na ausência de lucro, respectivamente, o fundo salarial não aumenta;

documentar a introdução do sistema (nos contratos de trabalho, regulamentos sobre remuneração, ordem de introdução);

emitir mensalmente uma ordem sobre o tamanho do fundo salarial e o coeficiente de seu aumento com base no cálculo do departamento de contabilidade sobre o valor do lucro.

Estabelecer um sistema de salários flutuantes (no sentido de aumento) é aconselhável para determinados departamentos ou estruturas da organização, para pequenas empresas com uma única equipe.

Em conclusão, podemos concluir que a forma de remuneração é um importante elemento que implementa suas funções reprodutivas e estimulantes (motivacionais). Ao mesmo tempo, não apenas a quantidade de ganhos é importante, mas também como e de acordo com quais regras são formadas. Isso afeta os aspectos econômicos, morais, psicológicos e outros das atividades da organização. Os gerentes precisam levar em consideração os méritos de cada forma de remuneração, levando em consideração suas possíveis consequências negativas, e usar sistemas de pagamento que combinem corretamente os interesses dos funcionários e da organização.

1.7 Sistemas salariais modernos. Sistema tarifário de banda

Reforçar o interesse dos trabalhadores em alcançar elevados resultados laborais individuais pode ser alcançado através da introdução de novos sistemas salariais nas empresas no quadro do sistema tradicional. Uma dessas novas abordagens é o bandeamento de tarifas (ou seja, o estabelecimento de tarifas e salários fixos). Esta questão está sujeita a uma análise detalhada.

Na prática, existe uma maneira de determinar a surebet definindo o nível de spread desejado. O spread é, até certo ponto, um derivado da sobreposição do fork. O spread geralmente é expresso como uma porcentagem do salário máximo em relação ao salário mínimo. Ao definir o alcance do garfo, você pode obter todos os tipos de opções para construir novas tarifas, tanto com um aumento consistente de categoria para categoria quanto com sobreposição.

Um aumento consistente das tarifas e salários implica que o valor mínimo de cada categoria subsequente esteja no nível do máximo anterior. Crescimento cruzado - quando o limite inferior do fork de cada dígito subsequente está no intervalo do anterior. A sobreposição de crescimento é tradicionalmente considerada a mais adequada entre os economistas.

Na maioria das vezes, todos cargos de liderança têm um spread maior do que os cargos de especialista, e eles, por sua vez, têm um spread maior do que o pessoal júnior e os trabalhadores. A razão para esta tendência está na maior incerteza no trabalho dos dois primeiros grupos. Além disso, grandes spreads são aplicados em sistemas de pagamento onde o pagamento por experiência e tempo de serviço devem ser enfatizados.

A prática estrangeira mostra a viabilidade de instalar um garfo nos seguintes tamanhos:

mesa 2

Tamanho do spread para diferentes categorias de funcionários

A fórmula para determinar a aposta mínima:

Torta alemã. min \u003d T st / (1 + C / 2),

Onde Torta alemã. min- o limite inferior da tarifa,

T st- ponto médio (taxa atual),

Com- o spread desejado em frações de unidades.

A fórmula para determinar a aposta máxima:

Torta alemã. max = T st. min * (1+С)

Para maior clareza, aplicaremos o modelo especificado no cálculo nos termos da tarifa de um trabalhador - um trabalhador de tempo na Refinaria de Petróleo de Moscou.

Aplicando as fórmulas, obtemos (no exemplo de cálculo do salário hora de um trabalhador - um trabalhador a tempo da 1ª categoria em condições normais de trabalho);

Torta alemã. mín. \u003d 220,679 / (1 + 0,1 / 2) \u003d 210,599

Torta alemã. máx. =210,599* (1+0,1) =230,759

Tabela 3

Como parte da implementação desse tipo de transformação, é possível interessar o funcionário em um uso mais denso de suas capacidades no ambiente de trabalho e, ao mesmo tempo, a ausência de situações é garantida quando o subordinado recebe chefões. No entanto, o spread pode ser aumentado, caso em que uma sobreposição será alcançada, o spread da surebet será aumentado e, consequentemente, o funcionário receberá um maior incentivo para aprimorar sua atividade criativa.

Sistema de classificação.

O sistema de classificação é o melhor e único sistema justificado para calcular os salários oficiais com base no método do fator pontual e nos modelos matemáticos matriciais. O autor desta técnica é um cientista americano Edward Hay.

A crescente popularidade e demanda por métodos de classificação se deve ao fato de que eles resistiram ao teste do tempo. Primeiro você precisa determinar o que é o quê. Classificação (da classificação em inglês) - classificação, classificação, ordenação. A classificação é o posicionamento dos cargos, ou seja, a distribuição dos cargos na estrutura hierárquica da empresa de acordo com o valor dessa posição para a empresa.

É muito difícil encontrar um método de remuneração tão universal que leve em consideração os interesses tanto do empregador quanto do empregado. A empresa sempre tenta pagar levando em conta seus objetivos, mas apenas o suficiente para que o funcionário não saia, e este, por sua vez, busca receber o máximo possível. É o sistema de classificação que permite "ligar" os salários e a lógica empresarial, bem como desatar o nó dos problemas associados à motivação do pessoal.

A essência do sistema Grade e as etapas de sua construção. O sistema de classificação avalia todos os tipos de empregos, tornando-se uma ferramenta extremamente valiosa na formação da estrutura salarial. O critério de avaliação dos cargos é o nível de influência do cargo do cargo na empresa como um todo e o tipo de impacto no resultado final.

De forma simplificada, o sistema de notas pode ser representado da seguinte forma:

avaliação de emprego

criação de postos (nível de posição)

criando uma estrutura salarial

definir o salário de um funcionário específico

A introdução do sistema de classificação na empresa decorre em várias fases, nomeadamente:

1. Preparação de um grupo de trabalho, estudo da metodologia.

2. Desenvolvimento de documentação (regulamento para fixação de salários oficiais, conceito, cargo, etc.).

formulário do sistema de pagamento

3. Avaliação de posições (questionários, entrevistas, conversas), esclarecimento de fatores.

4. Distribuição dos fatores por níveis (ranking).

5. Avaliação de cada nível.

6. Estimativa do peso do fator.

7. Cálculos do número de pontos para cada posição.

8. Distribuição de pontos por notas.

9. Fixação dos vencimentos oficiais e cálculo das faixas salariais.

10. Reproduzindo o gráfico e analisando os resultados.

Etapa 1. Preparação de um grupo de trabalho, estudo de metodologia.

Ao compor um grupo de especialistas, os gerentes, por algum motivo, costumam ver a si mesmos e os gerentes de linha nele. Já as escalas tarifárias já foram desenvolvidas com base em estudos de P&D e seus cálculos foram realizados por especialistas que não eram do nível gerencial. Tentando avaliar os cargos de acordo com Hay, os executivos da empresa não conseguiam se livrar do fator subjetividade, muitas vezes somando (ou subtraindo) pontos simplesmente porque "a pessoa é assim".

Você pode evitar esses erros Estado inicial- Formado corretamente um grupo de especialistas. A configuração ideal é de cinco a sete representantes da empresa (gerentes, especialistas em RH) e três a quatro especialistas de uma empresa de consultoria. Em uma versão simplificada, os gerentes de linha podem atuar como avaliadores - supervisores diretos dos funcionários da corporação. Mas a presença de consultores é necessária. Além disso, a presença de uma agência trabalhando na implementação do Hay também é desejável. Ou seja, uma organização que tem experiência prática em trabalhar com o método Hay em outras empresas e possui técnicas de coaching. Somente um grupo de especialistas composto objetivamente será capaz de projetar efetivamente um sistema de classificação e deixar Conselho prático Serviço de RH na fase de implementação.

Etapa 2. Desenvolvimento da documentação (regulamento para fixação de salários oficiais, conceito, regulamento, entre outros).

Etapa 3. Avaliação das posições (questionários, entrevistas, conversas), esclarecimento dos fatores

Essa é uma das etapas mais difíceis, pois exige uma seleção de fatores-chave para cada cargo. Esses fatores devem ser não apenas compreendidos, mas também distribuídos de acordo com os níveis de complexidade. Aqui é necessário levar em consideração as especificidades da empresa, divisão, bem como os requisitos para o cargo (com base na análise de descrições de cargos, regulamentos sobre departamentos, etc.).

No decorrer de conversas e entrevistas com os chefes de departamentos, são esclarecidas suas ideias sobre como e por quais critérios avaliam o trabalho de seus subordinados, o que é mais importante para um determinado cargo.

Pode ser difícil formular critérios de avaliação aqui. A solução para este problema pode ser fornecer aos chefes de departamentos exemplos de critérios que já foram utilizados em outras empresas, por exemplo (este é da metodologia original do Grupo Nau):

gestão de funcionários;

responsabilidade;

independência no trabalho;

experiência;

nível de conhecimento especial (qualificação);

nível de contato;

a complexidade do trabalho;

custo do erro.

Muitas vezes há a necessidade de separar os fatores em subfatores, o que permite revelar de forma mais profunda e diversificada e, consequentemente, avaliar com mais precisão a posição (Tabela 4).

Um pré-requisito para esta etapa é determinar um conjunto de fatores universais para avaliar todos os cargos (do trabalhador ao diretor), ou seja, todo o pessoal da empresa deve ser avaliado de acordo com um conjunto de critérios de avaliação.

Etapa 4. Distribuição dos fatores por níveis (ranking). Os fatores são distribuídos por níveis de dificuldade. A exatidão da avaliação da posição depende em grande parte de uma descrição precisa e compreensível de cada nível. O número de níveis em si depende de quão preciso você deseja avaliar. Assim, nossa empresa virtual levou seis níveis de complexidade para descrever os fatores. E os nomeou A, B, C, D, F (tabela 4).

Etapa 5. Avaliação de cada nível em pontos. Cada nível recebe pontos dependendo do grau de dificuldade e manifestação do nível, por exemplo:

A - 1 ponto;

B - 2 pontos;

C - 3 pontos;

D - 4 pontos;

E - 5 pontos;

F - 6 pontos.

Tabela 4

Níveis de fator	Descrição do nível
Fator 1. Gestão de funcionários
MAS	Não há subordinados, ou seja, não há necessidade de gerenciar funcionários
NO	Não há subordinados diretos, coordenação periódica do trabalho de outros funcionários no âmbito da tarefa
Com	Coordenação de ação grupo de trabalho(2-3 pessoas)
D	Gerenciar um grupo de subordinados para executar regularmente tarefas funcionais
E	Gestão da unidade: influência, controle, definição de tarefas, motivação e liderança. A necessidade de interações verticais e horizontais
F	Gerenciamento de um grupo de unidades, principalmente interações verticais de energia
Fator 2. Responsabilidade
UMA	Responsabilidade apenas pelo seu trabalho, sem responsabilidade pelo resultado financeiro de suas atividades
B	Responsabilidade pelos resultados financeiros das atividades individuais sob o controle da chefia imediata
C	Responsabilidade pelos resultados financeiros das atividades regulares no âmbito das funções funcionais
D	Desenvolvimento de decisões que afetam o resultado financeiro do grupo de trabalho ou departamento, coordenação das decisões com a chefia imediata
E	Responsabilidade total pelos resultados financeiros da unidade, pelos bens materiais, despesas organizacionais dentro do orçamento da unidade
F	Total responsabilidade pelos resultados financeiros e outros de toda a área de trabalho (grupo de departamentos)
UMA	Não há necessidade de aceitar decisões independentes, segue certas instruções, os poderes são limitados, há controle constante
B	Decisões padrão são tomadas sob o controle do chefe, situações fora do padrão são resolvidas pelo chefe
C	As metas são definidas pela gestão, o planejamento e a organização do trabalho são realizados de forma independente, auto-treinamento decisões, as decisões são tomadas pela administração

Fatores-chave de avaliação do trabalho

Níveis de fator	Descrição do nível
Fator 3. Independência no trabalho
D	Apenas objetivos gerais são formulados, os funcionários desenvolvem métodos e meios para atingir objetivos de forma independente (com base na política da organização)
E	O funcionário está praticamente sob autocontrole, estabelece metas e objetivos de forma independente, seguindo a estratégia da organização
F	Desenvolvimento de uma política geral de atuação para um grupo de divisões, participação no desenvolvimento da estratégia da empresa
Fator 4. Experiência
UMA	Não é necessária experiência de trabalho
B	Necessário experiência, não necessariamente na área
C	Requer 1 a 2 anos de experiência na área
D	Requerido ótima experiência trabalhar neste campo (a partir de 3 anos)
E	Experiência significativa é necessária não apenas neste campo, mas também em áreas relacionadas
F	Exceto experiência profissionalé necessária experiência significativa na gestão prática de um grande número de funcionários
Fator 5. Nível de conhecimento especial (qualificação)
UMA	Bastante ensino médio ou n / superior, nenhum conhecimento especial é necessário
B	É necessária educação superior, não necessariamente especializada, a presença de um nível básico de conhecimento de métodos e tecnologias especiais
C	Formação profissional superior é desejável, fluência em métodos e tecnologias especiais
D	Formação profissional superior, conhecimentos especiais aprofundados e conhecimentos básicos em áreas afins são necessários
E	Educação profissional superior, conhecimento especial no campo do desenvolvimento, a necessidade de um diploma acadêmico
F	Formação superior profissional adicional na área de organização e gestão de pessoas
Fator 6. Nível de contatos
UMA	Comunicação ao nível habitual, praticamente não existem contactos com clientes e organizações externas
B	Contatos periódicos com clientes e organizações externas sob a supervisão do gerente de linha

Fatores-chave de avaliação do trabalho

Níveis de fator	Descrição do nível
C	Contatos externos e internos regulares, contatos externos ao nível de executores estão incluídos nas responsabilidades funcionais
D	Contatos constantes com gerentes de nível médio de organizações externas
E	Contatos externos de alto nível oficial, exigindo negociações complexas, visão da estratégia e política da organização. Habilidades de comunicação empresarial altamente profissionais necessárias
F	Contatos ao nível de altos funcionários de organizações externas, os clientes ou parceiros mais importantes e grandes
Fator 7. A complexidade do trabalho
UMA	Trabalho monótono, execução constante de operações únicas
B	O trabalho é mais diversificado do que monótono, desempenhando várias funções que não exigem muito esforço
C	Trabalho diversificado que requer o uso de elementos de análise, raciocínio lógico e a escolha de formas de resolver problemas
D	O trabalho exige uma análise detalhada, a escolha de soluções problemas diferentes, coordenação com departamentos relacionados
E	Trabalho associado a uma abordagem criativa na busca e análise sistemática da informação, com o isolamento, formulação e formulação de problemas, desenvolvimento pela resolução de problemas
F	Trabalho relacionado com a visão estratégica do desenvolvimento da direção do trabalho, a integração de abordagens para resolver problemas de diferentes departamentos
Fator 8. Custo do erro
UMA	Erros afetam seu próprio trabalho e o trabalho dos funcionários dentro do grupo de trabalho
B	Erros levam a falhas no trabalho dos funcionários em todo o departamento
C	Erros podem levar a perdas financeiras em toda a divisão
D	Erros podem levar a perdas financeiras em grande escala.
E	Um erro pode levar não apenas a grandes perdas, mas também atrapalhar o trabalho de vários departamentos
F	Erros podem levar a perdas financeiras em toda a empresa

O resultado desta etapa de introdução do sistema de classificação é uma tabela com os fatores listados e divisão em níveis, com a determinação do número de pontos por competência (Tabelas 5-7).

Tabela 5

Enumeração dos fatores e divisão em níveis, com a determinação do número de pontos por competência. Posição CEO

Fator de avaliação								Nota final por fator
Gestão de Pessoas	6	5	30
Responsabilidade	6	5	30
Independência no trabalho	6	5	30
experiência	6	5	30
Nível de habilidade	6	5	30
Nível de contato	6	5	30
A complexidade do trabalho	6	5	30
O preço de um erro	6	5	30
PONTUAÇÃO TOTAL								240

Tabela 6

Diretor dos Recursos Humanos

Fator de avaliação	O nível de conformidade do fator de avaliação e seu peso, em pontos						Importância do fator em uma escala de 5 pontos	Nota final por fator
Gestão de funcionários	6	5	30
Responsabilidade	5	5	25
Independência no trabalho	6	5	30
experiência	1	5	5
	6	5	30
Nível de contato	6	5	30
A complexidade do trabalho	3	5	15
O preço de um erro	4	5	20
PONTUAÇÃO TOTAL								185

Tabela 7

Enumeração dos fatores e divisão em níveis, com a determinação do número de pontos por competência Diretor Financeiro

Fator de avaliação	O nível de conformidade do fator de avaliação e seu peso, em pontos						Importância do fator em uma escala de 5 pontos	Nota final por fator
Gestão de funcionários	1	2	2
Responsabilidade	6	5	30
Independência no trabalho	6	5	30
experiência	4	3	12
Nível de conhecimento especial (qualificações)	4	5	20
Nível de contato	6	5	30
A complexidade do trabalho	6	5	30
O preço de um erro	6	5	30
PONTUAÇÃO TOTAL								184

Etapa 6. Estimativa do peso do fator. Os cálculos desta etapa são realizados em função do grau de importância de cada um dos fatores descritos para a sua empresa. Para fazer isso, você pode considerar o significado do fator em uma escala de 5 pontos. Ao calcular, é necessário levar em consideração o grau de importância aumentando os pontos de 1 a 5 (Tabela 1.4 - 1.6.).

Etapa 7. Cálculo do número de pontos para cada posição. O número de pontos para cada posição é calculado pela fórmula:

contagem horizontal

Contagem vertical

Assim, a pontuação total para as posições pode ser a seguinte:

limpador - 10 pontos;

trabalhador - 36;

secretário - 55;

contador-economista - = 72;

mestre - 78;

analista-controlador - 90;

advogado - 100;

engenheiro-chefe - 120;

chefe do departamento técnico - 134

chefe do departamento kakdr - 145 pontos.

chefe do departamento de RH - 164;

contador-chefe - 168.

Etapa 8. Distribuição de pontos por notas. Com base nos resultados dos cálculos, todas as posições são alinhadas em uma pirâmide hierárquica, dependendo da pontuação total recebida. Então esta pirâmide deve ser dividida em graus.

Os cargos são agrupados em graus de acordo com o princípio de receber aproximadamente o mesmo número de pontos, com base nas funções desempenhadas e dependendo do grau de significância desse cargo para a empresa. Como resultado, apenas posições próximas em termos de classificações recebidas devem entrar em cada nota. No este estágio ficará claro que as notas são cargos coletados em intervalos (ponto e salário) com base em certas analogias (semelhança no conteúdo do trabalho realizado e equivalência de cargos), por exemplo: o 9º ano incluiu cargos que receberam um total de 191 a 240 pontos;

na 8ª - de 136 a 170 pontos;

no 7º - de 101 a 135 pontos;

na 6ª - de 81 a 100 pontos;

no 5º - de 66 a 80 pontos;

na 4ª - de 171 a 190 pontos;

na 3ª - de 46 a 65 pontos;

no 2º - de 26 a 45 pontos;

no 1º - de 8 a 25 pontos.

Etapa 9. Estabelecimento dos vencimentos oficiais e cálculo das faixas salariais. Um pré-requisito para esta etapa é a determinação do tamanho do salário oficial com base nos resultados do cálculo de pontos. Deve ser realizado de acordo com regras uniformes, independentemente da posição e da unidade.

Para estabelecer o salário oficial, é necessário coletar informações sobre o valor de mercado de vários tipos de trabalho. Neste caso, é necessário levar em consideração:

posição financeira e potencial da empresa;

situação externa (inflação).

É feita uma análise do mercado de trabalho para perceber quanto pagam em média por um cargo semelhante noutras empresas e, com base nos dados obtidos, tomar uma decisão informada. Em seguida, para cada grau, é definida uma faixa salarial, o chamado fork. Não se deve esquecer que não é determinado para cada cargo separadamente, mas para todo o grau. Os intervalos definem os níveis superior e inferior. O tamanho dos intervalos depende do entendimento da empresa sobre como esses mesmos intervalos suportam carreira e outros valores organizacionais. Portanto, o garfo, como regra, tem um valor constante. Os nomes dos níveis de fork serão as categorias de crescimento profissional.

Intervalos de um garfo de um salário oficial.

Salário do trabalho: salário máximo = salário médio +15% do salário médio; salário médio oficial = salário mínimo oficial + 15% do salário mínimo oficial médio; salário mínimo oficial = salário médio de mercado desse cargo; salário para liberdade condicional(ou de acordo com o contrato) = salário mínimo oficial - 15% do salário mínimo oficial.

Tendo assim fixado o salário médio de mercado como mínimo na sua empresa, a empresa eleva automaticamente a autoridade e competitividade da empresa no mercado de trabalho. E uma faixa de aumento salarial de 30% em um único cargo é um forte fator de motivação.

Qual é o valor do sistema de classificação? A prática mostrou que o sistema de classificação tem as seguintes vantagens:

1. Ajuda a gerenciar a folha de pagamento (PWF) e torna o sistema de folha de pagamento pateta;

2. aumenta a eficiência da folha de pagamento de 10 para 30%;

3. regula o desequilíbrio salarial na empresa. Quando o princípio da folha de pagamento se torna transparente, os funcionários preguiçosos e inúteis que estão acostumados apenas a eliminar bônus desaparecem imediatamente. Ao mesmo tempo, o salário base de quem realmente desempenha um papel importante para a empresa é automaticamente aumentado;

4. é ferramenta útil determinar o salário base de um novo cargo;

5. permite acompanhar níveis e departamentos onde há inconsistências na folha de pagamento;

6. permite correlacionar a média salarial de qualquer cargo em sua empresa com a média do mercado;

7. permite eliminar ineficiências significativas, pois revela duplicação de funções, gestão inepta dos gestores de linha pelos seus subordinados;

8. permite determinar quanto a empresa custa uma posição de qualquer nível;

9. é forma efetiva integração de divisões de diferentes portes da holding em uma única estrutura;

10. otimiza a distribuição dos recursos trabalhistas.

Dificuldades e erros na implementação do sistema de notas:

As corporações ocidentais foram as pioneiras na introdução do sistema de descargas nas condições russas. Assim, a DHL, que entrou no mercado russo em 1985, trouxe seus próprios padrões de gestão de pessoal - um sistema salarial de 14 dígitos. A iniciativa DHL foi apoiada por Wimm-Bill-Dann, IBS e Rolf. Por exemplo, Wimm-Bill-Dann, que desenvolveu o método de avaliação de cargos. No entanto, ele se baseou nos princípios básicos do sistema Hay - ele estabeleceu pontos para certos parâmetros e classificou os cargos dos funcionários de acordo com os resultados obtidos. Mas quase todas as segundas empresas russas que se voltaram para Hay de repente o recusaram.

O primeiro problema que encontramos empresas russas, é a ausência das tradições da cultura de RH. Os diretores de RH que decidiram usar o sistema de classificação imediatamente tiveram que encontrar respostas para duas perguntas difíceis.

1. Que argumentos trazer para convencer os líderes empresariais a aceitar o sistema de gads.

2. Como fazer um grupo de especialistas eficaz que determinará os limites das notas.

Se na primeira questão a comparação com a escala salarial era claramente a favor das notas, então, ao compor o grupo de especialistas, os gerentes por algum motivo se viam nele e os gerentes de linha. Já as escalas tarifárias já foram desenvolvidas com base em estudos de P&D e seus cálculos foram realizados por especialistas que não eram do nível gerencial. Tentando avaliar os cargos de acordo com Hay, os executivos da empresa não conseguiam se livrar do fator subjetividade, muitas vezes somando (ou subtraindo) pontos simplesmente porque "a pessoa é assim".

Você pode evitar esses erros já no estágio inicial - formando corretamente um grupo de especialistas. A configuração ideal é de cinco a sete representantes da empresa (gerentes, especialistas em serviços de RH) e três a quatro especialistas de uma empresa de consultoria. Em uma versão simplificada, os gerentes de linha podem atuar como avaliadores - supervisores diretos dos funcionários da corporação. Mas a presença de consultores é necessária. Além disso, a presença de uma agência trabalhando na implementação do Hay também é desejável. Ou seja, uma organização que tem experiência prática em trabalhar com o método Hay em outras empresas e possui técnicas de coaching. Apenas um grupo de especialistas composto de forma objetiva será capaz de projetar efetivamente um sistema de classificação e deixar recomendações práticas para o serviço de RH na fase de implementação.

Capítulo 2. Análise do sistema salarial no exemplo da Energia OJSC

2.1 Características técnicas e econômicas da empresa JSC "Enegria"

A OAO Energia é uma usina hidrelétrica localizada em Perm. Este complexo hidrelétrico está localizado a 691 km da foz do rio, perto da cidade de Perm. A UHE (capacidade instalada - 483 MW) é a estação mais antiga da cascata Kama, e até 1956 era considerada a maior da região dos Urais. Sua construção foi iniciada em 1949, segundo o projeto do acadêmico Aleksandrov. Em 18 de setembro de 1954, foi lançada a 1ª unidade hidráulica. A UHE entrou em operação permanente em 1964.

As estruturas do complexo hidrelétrico incluem: um edifício de uma usina hidrelétrica do tipo combinado (vertedouro), uma barragem de terra de canal e várzea, uma eclusa navegável de seis câmaras de duas linhas (operada pela instituição estatal Kamvodput), aparelhagem externa 110-220 kV.

O comprimento da frente de pressão de todo o complexo hidrelétrico é de 2.500 m, incluindo 386 m ao longo das estruturas de concreto.

O reservatório, formado a partir da construção de um complexo hidrelétrico, está localizado na região de Perm e é um reservatório relativamente estreito, alongado de norte a sul. A maior largura é de 30 km, a menor de 3 km, o comprimento do reservatório é de cerca de 300 km.

instituição sociedade anônima"Energy" ocorreu em 1993 como uma sociedade anônima subsidiária Tipo aberto A Sociedade Anônima Russa de Energia e Eletrificação "UES da Rússia", com os direitos de uma pessoa jurídica, com o capital autorizado da propriedade da RAO "UES da Rússia" em termos de UHEs no valor de 70.946 mil rublos. O estabelecimento do OJSC "Energia" foi confirmado pelo despacho do RAO "UES da Rússia" nº 20r de 20.01.93.

A UHE possui 23 turbinas hidráulicas com capacidade de 21 MW cada. Número de horas de uso média anual capacidade instalada turbinas para 2009 - 4148 horas (em 2008 - 3772 horas).

O fator de eficiência para utilização da capacidade instalada é de 0,47 (quando as unidades operam em modo de carga ativa).

O reservatório de Kama é um corpo d'água de uso complexo e oferece:

geração de eletricidade e participação na cobertura da carga do sistema de energia de Ural, levando em consideração suas irregularidades diárias e sazonais;

condições navegáveis ​​e de rafting no rio Kama;

cumprimento das condições que assegurem o funcionamento ininterrupto das instalações de captação de água, abastecimento de água e esgotos licenciadas normalmente operadas profissionalmente;

cumprimento das condições que asseguram a conservação e reprodução das unidades populacionais de peixes;

cortando picos de inundações de rara frequência.

Assim, tendo ideia geral sobre a natureza das atividades da Energia OJSC, sua condição financeira em dinâmica deve ser considerada

Nos últimos 3 anos. No trabalho, foi realizada a análise da condição financeira do empreendimento com base em dados contábeis.

Eles são apresentados de forma estruturada a seguir.

Uma análise abrangente da produção e das atividades econômicas do JSC “Energia” nos últimos três anos é realizada para identificar a dinâmica dos principais indicadores técnicos e econômicos.

A análise é realizada com base nos dados dos balanços anuais da empresa. A taxa de crescimento da produção é determinada pela razão entre o nível de produção dado e o nível do período base.

Para análise, é compilado um quadro analítico, no qual são calculadas as taxas de crescimento dos indicadores técnicos e econômicos (vide tabela 8).

Tabela 9

Dinâmica dos principais indicadores técnicos e econômicos da OAO Energia para 2007-2009

Indicadores	2007	2008	2009
1. O volume de produtos comercializáveis, mln.	316089	357100	382115
Taxa de crescimento até 2007, %	100	113	121
Taxa de crescimento até 2008, %	100	107
2. Número de PPP, pers.	3118	3131	3182
Taxa de crescimento até 2007, %	100	100,4	102
Taxa de crescimento até 2008, %	100	101,6
3. Produtividade do trabalho, milhões de rublos	98334	102105	108953
Taxa de crescimento até 2007, %	100	104	111
Taxa de crescimento até 2008, %	100	106
4. Fundo salarial por trabalho, mln.	24390	29282	33626
Taxa de crescimento até 2007, %	100	120	138
Taxa de crescimento até 2008, %	100	114
5. Salário médio anual, milhões de rublos	7,82	9,35	10,57
Taxa de crescimento até 2007, %	100	119,5	135,1
Taxa de crescimento até 2008, %	100	113
6. Lucro do balanço, milhões de rublos	48320	58350	70691
Taxa de crescimento até 2007, %	100	121	146
Taxa de crescimento até 2008, %	100	121

Dinâmica dos principais indicadores técnicos e econômicos da OAO Energia para 2007-2009

Durante o período analisado (2007-2009) há uma tendência de crescimento do indicador de energia produzida. Assim, a produção de energia aumentou de 316.089 milhões de rublos. até 382115 milhões de rublos. em preços correntes (ou seja, em 21%).

Comparando o valor destes indicadores em preços comparáveis, é de notar que o crescimento real dos volumes de energia no período em análise ascendeu a 8%. Isso se tornou possível graças à introdução de novas tecnologias.

2.2 Análise da organização dos salários

Todos os funcionários do sistema de transporte de fornecimento de energia são divididos nas seguintes categorias de funcionários:

trabalhadores;

gerentes e trabalhadores de engenharia e técnicos (ITR) - trabalhadores diretamente relacionados orientação técnica processo de produção;

funcionários - funcionários que exercem as funções de contabilidade, suprimentos, marketing, etc. e não diretamente relacionado à tecnologia e tecnologia de produção.

O número de funcionários do JSC "Energia" é regulamentado de acordo com as "Normas para o número de trabalhadores e funcionários das divisões do sistema do JSC "Energia".

Estas normas destinam-se a assegurar a colocação regular dos colaboradores da Energia OJSC.

Os padrões de efetivo são desenvolvidos para objetos, tipos de trabalho e subdivisões da OAO Energia, prevêem o número de folha de pagamento de funcionários, levando em consideração a criação de condições normais de trabalho, garantindo a segurança do trabalho e protegendo a saúde dos trabalhadores, bem como a manutenção de turnos das principais instalações de transporte de fornecimento de energia.

O número calculado de acordo com os padrões é o máximo. Se, como resultado de uma melhor organização do trabalho, produção e gestão, o número real de funcionários for inferior ao normativo e ao mesmo tempo desempenho de qualidade dado o escopo do trabalho na ausência de violações dos requisitos de proteção trabalhista, regulamentos de segurança e segurança contra incêndio, o número real não deve aumentar para o valor padrão.

Os nomes dos cargos e profissões desses padrões são fornecidos de acordo com o atual classificador russo de profissões de trabalhadores, cargos de funcionários e categorias salariais (OKPDTR), implementado pelo Decreto do Padrão Estadual da Rússia de 26 de dezembro , 1994 nº 367 (com posteriores alterações e acréscimos), o diretório de qualificação da Tarifa Única de Trabalhos e Profissões dos Trabalhadores.

Padrões para o número de trabalhadores redes de backbone fornecimento de energia são desenvolvidos levando em conta a organização racional dos locais de trabalho, locais, serviços, indústrias.

Isso é garantido pelo uso de formas de organização do trabalho de brigada, layout racional do local de trabalho e dotá-lo com tipos modernos de equipamentos de escritório, finanças oportunas fornecimento técnico e apoio ao transporte, o uso de técnicas e métodos de trabalho avançados.

Organização da remuneração do trabalho na OAO Energia.

A estrutura da folha de pagamento é composta por duas partes principais: o fundo de folha de pagamento (FZP) e o fundo de incentivo material (FMP).

FZP é uma parte permanente. Inclui:

a) pagamento por horas trabalhadas:

salários acumulados aos empregados com base nas tarifas e salários por horas trabalhadas;

estimular pagamentos e subsídios adicionais às tarifas e salários (para competências profissionais, combinação de profissões e cargos, etc.);

pagamentos de indenizações relacionadas ao regime e condições de trabalho;

pagamentos adicionais por trabalho em condições prejudiciais ou perigosas e trabalho pesado;

pagamento extra para trabalho noturno;

pagamento de trabalho nos finais de semana e feriados;

pagamento de hora extra;

remuneração dos trabalhadores qualificados, gestores, especialistas dispensados ​​do seu cargo principal e envolvidos na formação, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores;

pagamento da diferença salarial em caso de substituição temporária;

b) pagamento por tempo não trabalhado:

remuneração com base nos resultados do trabalho do ano;

pagamento de férias anuais e adicionais (sem compensação monetária por férias não utilizadas);

pagamento de férias adicionais (além das previstas em lei);

pagamento de horas preferenciais para adolescentes;

pagamento de férias de estudo concedidas a funcionários que estudam em instituições de ensino;

pagamento do período de treinamento dos funcionários visando treinamento vocacional, desenvolvimento profissional ou treinamento

segundas profissões;

valores pagos por tempo não trabalhado a empregados que foram obrigados a trabalhar meio período por iniciativa da administração;

pagamento aos trabalhadores doadores pelos dias de exame, doação de sangue e descanso após cada dia de doação de sangue;

o pagamento do tempo de inatividade não é culpa do empregado.

O MPF inclui:

bonificações pelo desempenho dos indicadores que caracterizam a eficiência das divisões estruturais;

gratificações por desempenho consciencioso dos funcionários de sua deveres oficiais.

Formas e sistemas de remuneração, implementação do sistema. A empresa utiliza um sistema de remuneração por bonificação por tempo. Os salários dos gerentes, especialistas e funcionários são pagos de acordo com o esquema salarial oficial, e os salários dos trabalhadores são pagos de acordo com as tarifas horárias e os salários. Os salários oficiais dos gerentes, especialistas, empregados e as tarifas horárias (salários) dos trabalhadores são aprovados pelo Diretor Geral.

O salário é determinado de acordo com os seguintes fatores:

grupo de qualificação de complexidade, responsabilidade e importância do trabalho (funções) desempenhado na unidade estrutural relevante;

a qualidade do trabalho de uma pessoa em particular e sua capacidade de realizar seu potencial (esta parte é determinada com base em um sistema de subsídios individuais).

O segundo elemento do sistema de remuneração - o bônus é definido pelo desempenho dos indicadores que caracterizam as atividades das divisões estruturais, é claro, com o desempenho efetivo das funções de cada funcionário.

Como resultado, a primeira parte dos ganhos depende principalmente de uma determinada pessoa, e a segunda envolve responsabilidade coletiva, porque. depende de quão clara e eficaz a oficina, departamento, serviço de criação de um produto exigido pelo mercado funcionou.

A empresa desenvolveu um sistema para avaliar a atividade de produção de um empregado. Baseia-se em 20 critérios: educação, experiência de trabalho na especialidade, nível de conhecimento profissional, grau de conformidade da educação com o cargo ocupado, conhecimento das especificidades da empresa, habilidades gerais, independência no trabalho, pontualidade das tarefas , a presença de penalidades administrativas, a qualidade do trabalho, manifestação de criatividade, a capacidade de resolver problemas e tarefas, organização e propósito, iniciativa, capacidade de levar as coisas ao fim, intensidade do trabalho, responsabilidade e confiabilidade em situações difíceis , prontidão para o desenvolvimento profissional contínuo e aprendizado de coisas novas, a eficácia da aplicação de conhecimentos especiais, a capacidade de trabalhar em um computador.

Os critérios podem ser complementados, melhorados com uma mudança em cada situação específica. Para cada critério, o funcionário recebe notas (pontos) de 1 a 5. O máximo que você pode marcar é 100 pontos. Com base no total de pontos, o valor do bônus salarial é determinado, primeiro em porcentagem, e depois convertido em fator de bônus (Knad). Para isso, a empresa desenvolveu uma escala para o tamanho do abono de rendimentos (Tabela 10).

Tabela 10

Ao determinar o valor do salário de um empregado, toma-se como base o salário médio de um trabalhador não qualificado, cujo trabalho é igual a um. Remuneração base multiplicado pelo coeficiente de subsídio (Knad.). O produto resultante determina o valor do salário do funcionário, mas ainda não os ganhos em geral, que podem ser muito maiores. O JSC "Energia" também prevê bônus mensais aos salários oficiais por tempo de serviço. Seu tamanho depende diretamente do tempo de serviço contínuo em uma determinada empresa (Tabela 11).

Tabela 11

Os bônus são uma parte significativa dos ganhos totais. Sua participação pode variar de 30% a 70% do faturamento total dos funcionários

Indicadores de premiação. Os prémios no JSC "Energia" são atribuídos pelo desempenho de indicadores que caracterizem a eficiência das divisões estruturais e o desempenho pelo colaborador das suas funções oficiais.

Por exemplo, empresa SKTB. Este departamento, em virtude de sua finalidade funcional, afeta a eficácia das medidas para a implementação de realizações progresso cientifico e tecnologico, projetando novos produtos e seus custos. Portanto, os bônus aos funcionários da SKTB ocorrem por economia de custos no projeto de novos produtos e aumento do efeito econômico a partir da introdução de medidas científicas e técnicas que reduzem o consumo de materiais, a intensidade de mão de obra e o uso de resíduos de produção.

Ou, por exemplo, o departamento de planejamento e economia e o departamento de trabalho e salários. Trata-se de uma espécie de “think tank” que busca caminhos e reservas para melhorar a eficiência da empresa como um todo. Assim, são concedidos bônus para PEO e HSE pelo crescimento da rentabilidade, pela realização de uma análise econômica das atividades de todas as divisões estruturais e pela implementação de medidas que assegurem o crescimento da produtividade do trabalho, economizando recursos materiais, trabalhistas e financeiros.

A fonte de pagamentos de bônus é a redução do custo dos produtos: quanto menor o custo de matérias-primas, materiais, combustível, energia, mais oportunidades de recompensar os funcionários. Ao mesmo tempo, a redução de custos deve ser realizada constantemente, pois a estratégia geral para a sobrevivência de uma empresa em um ambiente de mercado envolve a produção de produtos de alta qualidade a custos menores que os concorrentes.

Controle sobre o desempenho das metas de bônus. A empresa possui um sistema de controle de três estágios.

Saiba mais sobre cada etapa.

Controle intermediário ou subjetivo. Cada unidade estrutural ao final do mês elabora um relatório sobre o desempenho dos indicadores de bônus. Para isso, são usados ​​formulários especialmente projetados. Os economistas estão envolvidos na compilação de relatórios nas lojas, nos departamentos e serviços - seus chefes. Assim, há uma avaliação subjetiva das atividades de cada unidade estrutural. Subjetivo porque é realizado por membros da equipe desta unidade, ou seja, pessoas diretamente interessadas em receber um prêmio por seus serviços.

Na segunda etapa, o controle complexo ou objetivo é realizado. Para eliminar o elemento de subjetividade, a informação sumária (relatório) vai mais longe na cadeia de relacionamentos desse unidade estrutural com outras estruturas que possam fazer reclamações contra a oficina, departamento, serviço. Por exemplo, a oficina principal coordena seu relatório com o departamento de gestão da qualidade e segurança do produto, com o serviço do chefe mecânico e engenheiro-chefe de energia, com o Design and Design Bureau. Assim, o relatório do workshop principal dentro de 2-3 últimos dias todos os meses é testado nos serviços que formulam os seus comentários. O relatório é assinado, além do chefe da oficina, pelos chefes dos departamentos de controle técnico e segurança, o vice diretor técnico para equipamentos, chefe da SKTB. Isso elimina o fator subjetivo na avaliação das informações sobre o desempenho dos indicadores de bônus.

No terceiro estágio - estratégico ou controle de metas. Não esqueçamos que o pagamento de bônus está ligado a um elemento de planejamento estratégico, em particular, com a implementação de programas de metas funcionais. Em caso de desempenho de baixa qualidade ou não desempenho no prazo, as alavancas de descolagem são acionadas.

Capítulo 3 Formas modernas salários na empresa JSC "Energia"

3.1 Formulários existentes salários na empresa

Tabela 12

A escala tarifária dos trabalhadores da empresa JSC "Energia"

O quadro de funcionários da OAO Energia desde 1º de janeiro de 2011
A remuneração dos funcionários da OAO Energia consiste em um salário oficial (tarifa) e bônus mensais acumulados em função da produção.
Ao calcular o volume de produção, são considerados os seguintes tipos de produtos, reduzidos a unidades convencionais:
№	Nome da produção	Coeficiente de condicionalidade	conv. PCS
1	equipamento de energia comum, pcs	1	1
2	equipamento de energia complexo, pcs	1,354	1,354
3	equipamento de energia complicado, pcs	1,354	1,354
4	Equipamento de gás, peças	512	512
Fatores redutores
№	Critério de avaliação	Categorias de trabalhadores					Condições para aplicação de fatores de redução
1	Para a ultrapassagem permitida das taxas de consumo aprovadas de componentes, materiais principais e auxiliares, recursos energéticos						Para cada 1% de gastos excessivos em termos físicos, o valor do subsídio é reduzido em 2%, mas não mais de 10%
2	Para tempo de inatividade excessivo permitido de equipamentos de processo	Chefe de departamento Chefe de departamento adjunto					Para cada 1% de tempo de inatividade excedente, o subsídio é reduzido em 2%, mas não mais de 10%

Nº p/p	número de unidades de pessoal	Salário mensal, esfregue.			Subsídio premium
					Para cada 1 conv. mil unidades com produção mensal de até 1 milhão de unidades. PCS.		Para cada 1 conv. mil peças com uma produção mensal de 1 milhão cond. PCS. até 2 milhões de conv. PCS.		Para cada 1 conv. mil unidades com uma produção mensal de 2 mi. PCS. até 4 milhões. PCS.
					dentro%	Quantidade máxima, esfregue.	dentro%	Quantidade máxima, esfregue.	dentro%	Quantidade máxima, esfregue.
fazer compras
1	Capataz	1	2800			0, 20%	5600	0,15%	8400	0,10%	11200
2	Vice-Chefe do Departamento	1	2500			0, 20%	5000	0,15%	7500	0,10%	10000
	1	1000			0, 20%	2000	0,15%	3000	0,10%	4000
Produção de equipamentos de energia
Nº p/p	Posição	número de unidades de pessoal	Descarga			Subsídio premium
			3	4	5
			esfregar. /hora	esfregar. /hora	esfregar. /hora	esfregar. /conv. PCS.	O valor máximo para uma emissão mensal é de 3 milhões de unidades convencionais. PCS. equipamento de energia, esfregue.	O valor máximo para uma emissão mensal é de 1,5 milhão de cond. PCS. equipamento de energia, esfregue.
3000000	1500000
Turno de produção integrado para a produção de equipamentos de energia						1000000	500000	200,00%
Condições de pagamento para funcionários de um turno de produção complexo para a produção de equipamentos de energia:
1. Em um turno complexo, é aprovado o princípio da intercambialidade de especialistas. 2. Os funcionários de um turno de produção complexo, ao distribuir o fundo salarial formado, têm o direito de aplicar o coeficiente de participação no trabalho de um determinado funcionário na produção geral processo.
mestre de turno	4	1500	0,010	11500	6500
departamento de compras
1	Colecionador	4	700	900	1300	0,010	11300	6300
2	Colecionador	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
3	Selecionador	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
4	Operador de e-mail. ponte rolante em	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
5	Transportador-distribuidor de componentes (5º andar)	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
6	Selecionador	4	700	900	1300	0,010	11300	6300
7	Operador (3º andar)	4	700	900	1100	0,010	11100	6100
8	Operador	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
9	Limpador de cinto	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
10	Catador (1º andar)	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
11	Distribuidor	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Departamento de montagem
12	Operador de serralheiro	16	900	1100	1300	0,010	11300	6300
Locatário de equipamentos de energia	24	700	900	1100	0,010	11100	6100
Empilhador de equipamentos de energia	24	700	900	1100	0,010	11100	6100
Motorista el. carrinho de transferência	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Operador de e-mail. ponte de transmissão	6	700	900	1300	0,010	11300	6300
Operador de e-mail. Ponte rolante	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Lançador	6	700	0,010	10700	5700
Serralheiro MZO	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Serralheiro MZO	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Software serralheiro	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
soldador elétrico a gás	3	700	900	1100	0,010	11100	6100
Produção auxiliar
Escriturário de Armazém de Produtos Acabados	1	800	0,005	5800	3300
produção total de equipamentos de energiaa	256100	141100	181,50%

Sistema corporativo de recompensa monetária

A tecnologia para criação e otimização do sistema de recompensas e incentivos monetários foi desenvolvida com base na experiência de condução de projetos de consultoria.

A apresentação dos princípios básicos, métodos e técnicas de motivação monetária de pessoal é feita a exemplo da empresa comercial e industrial OAO Energia, que atua na área de produção e atacado de equipamentos de energia. A JSC Energia é bastante típica do ambiente empresarial moderno. A empresa, que pode ser atribuída à classe das médias empresas (o número total de funcionários é superior a 300), é uma empresa privada que atua no mercado há mais de 65 anos. A empresa tem um desenvolvimento estrutura organizacional, construído de acordo com o princípio linear-funcional:

O departamento de produção está envolvido na produção de produtos.

O departamento comercial realiza vendas por atacado e desenvolve uma rede de revendedores

O departamento de compras fornece a produção com matérias-primas, bem como mercadorias para o departamento comercial

O laboratório experimental desenvolve e introduz novos modelos de produtos em produção

Sede - departamento de marketing e publicidade, serviço de pessoal, departamento jurídico, departamento de tecnologia da informação, serviço financeiro e econômico

Estruturas de atendimento - AHO com departamento de transporte, secretaria, serviço de segurança.

Uma variedade de estruturas e funções de negócios, uma atitude diferente dos funcionários em relação ao produto final da empresa sugere várias maneiras e princípios de motivação e remuneração para todas as categorias de pessoal.

No entanto, o sistema salarial existente não diferia em diversidade, sintonia com o resultado final e o comportamento produtivo exigido dos funcionários da empresa - os gerentes do departamento comercial recebiam um percentual de comissão simples sobre as vendas, os trabalhadores da produção tinham salários por peça, todos os outros trabalhadores recebiam um salário fixo, cujo valor dependia da capacidade de um funcionário "eliminar" um aumento de salário para si mesmo, ou seja, de um fator subjetivo não relacionado à produtividade do trabalho. A falta de princípios claros e compreensíveis na política salarial, o subjetivismo e a arbitrariedade, bem como o nível geral de remuneração, que estava abaixo do nível de mercado, todos esses fatores levaram a problemas na política de pessoal da empresa. A eficiência da atividade da empresa foi caindo, a rotatividade de pessoal aumentou, os melhores especialistas foram embora. A empresa gradualmente se transformou em uma "forja de pessoal" para seus concorrentes.

A direcção da empresa passou a perceber que o problema de base reside no domínio da motivação e dinamização das actividades dos colaboradores, e decidiu reorganizar o sistema de remuneração na empresa.

Para alterar a situação atual da empresa com remuneração, foi aplicada uma tecnologia para o desenvolvimento e otimização da remuneração monetária, composta pelos seguintes elementos:

Diagnóstico motivação do trabalho, orientações de valor e satisfação no trabalho do pessoal da empresa;

Determinação dos princípios e regras básicas da política motivacional da empresa, conteúdo e estrutura do pacote de remuneração;

Desenvolvimento de um salário base (parte permanente da remuneração monetária) com base na determinação do valor intracompanhia de cargos e empregos;

Desenvolvimento de uma parte variável da remuneração monetária para aumentar o efeito estimulante dos salários na produtividade do trabalho;

Desenvolvimento de sistema benefícios sociais, política social efetiva da empresa;

Elaboração de documentos normativos internos que fixem o sistema de remuneração pecuniária do pessoal;

Assessoria na implementação e acompanhamento da eficácia do sistema de remuneração;

Treinamento de equipe serviço de pessoal tecnologias para otimizar e melhorar o pacote de remuneração da empresa.

Incentivos abrangentes para pagamentos, salários básicos e adicionais do pessoal

Desenvolvimento do salário base (parte permanente da remuneração monetária)

O pacote de remuneração ou sistema de remuneração que é usado na organização consiste em três elementos - o salário base (salário base, parte fixa da remuneração monetária), pagamento adicional (pagamentos de incentivos, bônus, bônus, parte variável da remuneração monetária ) e pagamentos ou benefícios sociais (benefícios).

O salário base é uma compensação garantida ao empregado pelo seu trabalho na organização, ou seja, remuneração pelo desempenho de funções oficiais em seu local de trabalho na quantidade e qualidade previstas pelas descrições de cargos ou padrões corporativos.

O salário base permanece constante por um período de tempo suficientemente longo e não depende diretamente resultados atuais trabalho do empregado.

Bônus ou pagamentos de incentivos (uma parte variável da recompensa monetária) geralmente estão associados à recompensa de desempenho de um funcionário. Isso inclui pagamentos de comissões, bônus de desempenho, participação nos lucros e assim por diante. Tudo o que compõe a parte variável da remuneração pecuniária do trabalho e serve para registar o desempenho dos colaboradores, relacionando o nível de remuneração pecuniária com o desempenho global da empresa, divisão ou do próprio colaborador.

Consideram-se benefícios ou benefícios sociais a remuneração não relacionada com a quantidade e qualidade do trabalho, remuneração que os trabalhadores recebem pelo facto de trabalharem numa determinada organização ou empresa. Os benefícios incluem seguro saúde, pagamento de férias, refeições gratuitas, despesas de viagem e outros benefícios sociais definidos por lei ou exclusivos desta organização.

O desenvolvimento de um salário base (parte permanente da remuneração monetária) inclui várias etapas:

Descrição e análise de cargos (cargos).

Classificação dos cargos (cargos) por valor intra-empresa.

Tarifação de locais de trabalho (cargos) e determinação de categorias para pagamento.

Estabelecimento de salários básicos, estabelecimento de subsídios e pagamentos adicionais - a formação de um sistema de salários constantes (base), levando em consideração os resultados da análise do valor de mercado.

Nesta fase, é necessário identificar as categorias de pessoal para as quais serão desenvolvidos diferentes sistemas de remuneração monetária. Costuma alocar a equipe principal, suporte, manutenção e gerenciamento. A divisão em categorias é realizada em relação ao produto final da empresa. O pessoal principal inclui funcionários diretamente envolvidos no processo de produção (para empresas de manufatura) ou no processo de vendas (para empresas comerciais, ou seja, afetando diretamente os produtos finais da empresa. O pessoal principal está "ganhando", ou seja, gerando receita para a empresa .

O pessoal auxiliar assegura as atividades do principal, participando indiretamente da criação do produto final, criando ferramentas e meios de trabalho para o processo principal.

O pessoal de serviço inclui os funcionários envolvidos no atendimento das necessidades da própria empresa: administração, contabilidade, publicidade, serviço de pessoal, etc.

O pessoal da administração inclui a alta e média gerência da empresa.

A estrutura e o conteúdo do pacote de remuneração e os princípios de remuneração material para diferentes categorias de pessoal serão diferentes, porque a contribuição de diferentes categorias para o produto final é diferente e deve haver diferenças no sistema de remuneração.

Descrição, análise e classificação de cargos (cargos)

Como resultado desta etapa de trabalho, deve-se obter uma ideia sobre as funções de unidades e cargos individuais (empregos) e essa ideia é registrada nos documentos relevantes.

A seguir estão os principais blocos de informação com base nos quais as perguntas incluídas nos questionários relevantes para a análise do trabalho são desenvolvidas:

local de trabalho - divisão;

cargo;

cargo do chefe, funcionário;

cargos de pessoal diretamente subordinado ao empregado;

o objetivo principal do trabalho;

uma lista das principais tarefas e deveres do funcionário;

principais indicadores de trabalho - volume de negócios, quantidade de recursos financeiros controlados, número de pessoal, produtividade, etc.;

detalhes de uso equipamento especial ou máquinas-ferramentas;

informações sobre a necessidade de trabalhar com pessoas - dentro ou fora da organização;

circunstâncias especiais, como horários de trabalho inconvenientes, viagens de negócios, condições de trabalho adversas e perigosas;

habilitações literárias e profissionais exigidas - nível mínimo e desejável;

a necessidade de treinamento;

experiência necessária - mínima e desejável;

habilidades ou habilidades especiais, como a capacidade de trabalhar com números, a capacidade de falar claramente, etc.

Classificação de cargos (cargos).

Com base na análise das funções dos cargos e cargos, é realizada a próxima etapa - a análise e classificação dos cargos (cargos) de acordo com o grau de valor de cada um deles para o empreendimento. Isso pode ser uma classificação simples de acordo com critérios intuitivamente compreensíveis ou um procedimento complexo para avaliação multicritério e atribuição de pontos a cargos e empregos. Como resultado, é necessário obter uma lista de cargos que estão ordenados hierarquicamente e diferem entre si na escala de responsabilidade, a importância das funções desempenhadas, a contribuição para o alcance dos objetivos da empresa, o nível de qualificação exigido , e a intensidade do trabalho.

Uma maneira simples: classificação de acordo com o critério generalizado do valor intracompanhia da posição:

Realizar uma classificação hierárquica de cargos (desde CEO ao correio);

Agrupar cargos por categorias (gerentes de topo, especialistas, gestores, pessoal de manutenção, pessoal júnior, etc.);

Efetuar a atribuição de categorias de pagamento para cada posição, tendo em conta o “fork” para cada posição;

Forma complicada: pontuando posições com base nos fatores selecionados:

Com um grupo de especialistas, destaque os fatores-chave para avaliação de cargos (complexidade do trabalho, qualificações exigidas, responsabilidade, tensão, carga de trabalho etc.);

Determinar os pesos dos fatores de avaliação;

Desenvolver uma matriz de pontuação para cada fator;

Realizar um procedimento de pontuação para cada cargo para cada fator de avaliação;

Realizar a classificação das posições em função da quantidade de pontos recebidos;

Defina "garfos" para cada posição;

Atribuir níveis salariais para cada posição.

A classificação dos cargos (cargos) na empresa "Energia" foi realizada de acordo com o método de pontuação por pontos de fator.

Primeiramente, foram obtidas as descrições de cargos (cargos), desenvolvidas as descrições de cargos e regulamentos sobre as subdivisões, em seguida, as descrições de cargos foram analisadas.

O grupo de especialistas (especialistas-chave e chefes de departamentos) identificou os principais fatores de avaliação e a importância de cada fator na avaliação da posição. Como resultado, surgiram os seguintes fatores:

Tabela 13

Fator de avaliação	Subfator de avaliação	Máximo de pontos	Total
Qualificações requeridas	Educação	50	200
	experiência	150
A complexidade do trabalho	esforço mental	100	150
	Esforço físico	50
Iniciativa e independência	150	150
Responsabilidade	Responsabilidade pelo trabalho dos subordinados	100	500
	Responsabilidade pelos contactos com clientes e terceiros	100
	Responsabilidade material	200
	Responsabilidade pela vida e saúde dos outros	100
Classificação máxima de posição			1000

GLAZOVSK ENGENHARIA E INSTITUTO ECONÔMICO

(filial) da instituição estadual de ensino

ensino profissional superior

"Universidade Técnica Estadual de Izhevsk"

DEPARTAMENTO DE FINANÇAS E CRÉDITO

TRABALHO DO CURSO

SISTEMAS DE PAGAMENTO MODERNOS

Preparado por um aluno 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Supervisor

Candidato a Economia, Professor Associado Kabirov R.G.

___________________________

Admitido na defesa.

chefe de departamento

Doutor em Economia, Professor Associado Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Introdução……………………………………………………………………………. 3

1 O conceito de sistema salarial. Fatores que influenciam a escolha da forma e do sistema de remuneração……………………………………………………………………. 5

2 Regime tarifário de salários e suas formas…………………………………… 7

3 Regime salarial isento de tarifas……………………………………………. 24

4 Sistemas mistos de remuneração……………………………………………. 27

5 Incentivos financeiros. Sistemas de incentivo………………….. 29

6 Melhorar o sistema salarial em condições de mercado…………. 35

Conclusão……………………………………………………………………….. 40

Lista de literatura usada……………………………………………….. 41

INTRODUÇÃO

O problema dos salários é um dos principais na economia russa. Tanto o aumento da eficiência produtiva quanto o crescimento do bem-estar das pessoas, um clima sociopsicológico favorável na sociedade, dependem em grande parte de sua solução bem-sucedida.

Um dos princípios básicos da organização dos salários na economia moderna é o princípio do interesse material do trabalhador nos resultados de seu trabalho.

Nas novas condições, a solução dos problemas no domínio salarial é impossível sem mecanismos desenvolvidos de parceria social. No plano da reforma salarial há também o problema dos padrões sociais do Estado, que representam indicadores normativos do padrão de vida e desenvolvimento Social e utilizados como alvos na prática da administração pública dos processos de desenvolvimento econômico e social.

O problema dos salários em atraso continua a ser um dos problemas mais graves que provocam tensões sociais.

Atualmente, a forma legal de regulação das relações trabalhistas são acordos tarifários e acordo coletivo. As empresas têm o direito de escolher os sistemas e formas de remuneração por conta própria, com base nas especificidades e tarefas da empresa.

A contabilização do trabalho e dos salários deve proporcionar: controle sobre o cumprimento da tarefa de aumentar a produtividade do trabalho; para a disciplina do trabalho; o uso do tempo e o cumprimento das normas de trabalho pelos trabalhadores; identificação oportuna de reservas para maior crescimento da produtividade do trabalho; cálculo preciso dos salários devidos a cada funcionário e sua distribuição por áreas de custo; controle sobre a exatidão e pontualidade dos acordos com os funcionários da empresa sobre os salários; controle sobre o gasto do fundo salarial (salários) e o pagamento de bônus, etc. A organização racional da contabilidade do trabalho e dos salários contribui para uma atitude consciente em relação ao trabalho. De grande importância é o fortalecimento da dependência dos salários e bônus de cada trabalhador em sua contribuição pessoal de trabalho e os resultados finais do trabalho da equipe, a eliminação decisiva de elementos de equalização e a melhoria adicional do racionamento de mão de obra custos e formas de remuneração.

Novos sistemas para organizar o trabalho e os salários devem fornecer aos funcionários incentivos materiais. Estes incentivos podem ser utilizados de forma mais eficaz com uma estrita individualização dos salários de cada trabalhador, ou seja, com a introdução de um modelo de remuneração flexível e isento de tarifas, em que os rendimentos do trabalhador dependem diretamente da procura dos seus produtos e serviços de informação, sobre a qualidade e competitividade dos serviços que prestam, trabalho e, claro, a situação financeira da empresa onde trabalha.

Também deve ser levado em consideração que a formação e o valor do lucro dependem do sistema de remuneração escolhido.

A contabilidade de trabalho e salários ocupa legitimamente um dos lugares centrais em todo o sistema contábil da empresa.

A relevância do tema de pesquisa escolhido é explicada pela dependência dos salários do padrão de vida da população de qualquer país. Para a grande maioria das pessoas, os salários são a principal fonte de renda. Portanto, as questões relacionadas aos salários (seu valor, forma de provisionamento e pagamento, entre outros) estão entre as mais relevantes tanto para empregados quanto para empregadores.

O CONCEITO DO SISTEMA DE PAGAMENTO

A organização dos salários nas formações econômicas com base em uma variedade de formas de propriedade e relações de emprego por empregadores de trabalhadores sugere dois níveis principais de relações entre trabalhadores e empregadores.

O primeiro nível é sua interação no mercado de trabalho, onde é determinado o preço da força de funcionamento (taxa salarial). Empregadores e empregados em condições modernas concordam com o preço do trabalho por meio de seus representantes, por meio de negociação coletiva em vários níveis (na maioria das vezes), ou diretamente sem representantes com base em acordos individuais.

O segundo nível é a interação dentro da empresa. Para que as habilidades dos trabalhadores sejam realizadas e seu trabalho seja eficaz, ou seja, para que empregador e empregado recebam aquilo com que cada um deles conta, seu trabalho na empresa deve ser organizado de certa forma, e entre o preço da mão de obra (serviço de mão de obra) e indicadores que caracterizem a eficiência do empregado, uma certa relação deve ser estabelecida, que é a organização dos salários na empresa. Cada colaborador deve ser informado das normas da atividade laboral (deveres trabalhistas) que estabelecem parâmetros quantitativos e qualitativos específicos de sua atividade. Para cada funcionário, com base no preço de sua força de trabalho e nos padrões trabalhistas, também deve ser estabelecida uma relação quantitativa entre o grau de cumprimento dos padrões trabalhistas, ou seja, resultados reais do trabalho e o nível de remuneração do empregado. Em outras palavras, cada unidade de medida quantitativa da taxa de trabalho deve receber um valor monetário baseado no preço da força de trabalho. Além disso, o empregado e o empregador também devem acordar entre si o pagamento do trabalho que exceda os padrões trabalhistas estabelecidos (obrigações trabalhistas). Essas questões também são mais frequentemente objeto de negociações entre empregados e empregadores e determinam o alcance do mercado de trabalho interno da empresa. Nessas negociações, estabelece-se uma relação entre os salários e o grau de superpreenchimento das normas trabalhistas (nos casos em que é necessário para o empregador e adequado para os empregados). Várias variantes da relação entre os níveis de cumprimento e supercumprimento das normas trabalhistas e o nível de remuneração dos trabalhadores representam sistemas salariais. Assim, sob sistema de pagamento refere-se a uma certa relação entre os indicadores que caracterizam a medida (norma) do trabalho e a medida de seu pagamento dentro e acima das normas trabalhistas, que garante ao empregado receber salários de acordo com os resultados reais do trabalho (relativos às normas) e o preço de sua força de trabalho, acordado entre o empregado e o empregador.

FATORES QUE INFLUENCIAM NA ESCOLHA DA FORMA E SISTEMA DE PAGAMENTO

Para alcançar altos resultados finais, a remuneração de gerentes, especialistas, trabalhadores em uma economia de mercado, é aconselhável basear-se nos seguintes princípios:

1. O principal critério para a diferenciação salarial nas empresas, os trabalhadores devem ser o resultado final do seu trabalho. O aumento dos salários deve ser feito apenas na proporção do crescimento dos resultados finais do trabalho da equipe;

2. é necessário assegurar um crescimento da produtividade do trabalho superior ao crescimento dos salários, uma vez que esta é uma condição indispensável para o desenvolvimento normal das indústrias e das forças produtivas;

3. é aconselhável combinar o interesse e a responsabilidade individual e coletiva nos resultados do trabalho;

4. o mecanismo de remuneração deve estimular a melhoria das qualificações dos trabalhadores, tendo em conta as condições de trabalho;

5. Os sistemas salariais devem ser simples e compreensíveis para todos os funcionários.

Ao escolher um sistema salarial, é aconselhável levar em consideração a forma de propriedade, o porte do empreendimento, sua estrutura, a natureza dos produtos (serviços) produzidos, bem como as características dos valores e objetivos que dominar a equipe. Nesse caso, é necessário antes de tudo ter em mente as responsabilidades funcionais dos gerentes. Sua principal tarefa é garantir um crescimento constante no volume de produção (serviços) com produtos de alta qualidade, custo mínimo recursos baseados na aceleração do progresso científico e tecnológico, na utilização das melhores práticas. O foco de atenção dos gestores deve estar nas questões de desenvolvimento social da equipe, condições de trabalho e condições de vida dos trabalhadores.

Existem muitas formas e sistemas de remuneração diferentes. Mas com toda a variedade de formas e sistemas de remuneração, distinguem-se dois sistemas principais: tarifário e isento de tarifa.