تعریف اهداف خاص به حرکت از یک بیانیه مأموریت کلی به سمت کمک می کند انواع خاصیفعالیت هایی که سازمان را قادر به موفقیت می کند. تعیین اهداف نه تنها با انتخاب مأموریت، بلکه به عنوان یک قاعده با تدوین اصول فعالیت های شرکت نیز مقدم است. در این زمان است که جوهره بازارگرایی شرکت مشخص می شود و اساس روابط با شرکا از جمله رقبا گذاشته می شود.

متداول ترین درک مورد استفاده هدف به عنوان یک نتیجه مورد نظرهمچنین می توان معادل فلسفی از همین درک ارائه داد: "هدف... مفهومی ذهنی به عنوان یک میل و جاذبه اساسی برای بیرون گذاشتن خود است."، و همچنین یک نسخه سایبرنتیک از تعریف هدف: " بیانیه ای که سیستم برای رسیدن به هدف تلاش می کند به این معنی است که اقدامات آن کاهش می یابد تا اختلاف بین وضعیت فعلی یا مقدار خروجی و برخی از وضعیت های داده شده به حداقل برسد.

هدف به عنوان وحدت انگیزه ها، وسایل و نتایج عمل می کند. به این معنی:

هدف قطعی است انگیزه (نیاز). هدف به انگیزه است همانطور که یک لیوان آب رفع تشنگی است، سرودن شعر بیان خود، و داشتن قدرت برای اثبات خود است و یک هدف می تواند چندین نیاز را برآورده کند، همانطور که یک نیاز جداگانه را می توان از طریق اهداف مختلف ارضا کرد.

هدف شکل گرفته است وقتی انگیزه به معنی ملاقات می کند(منابع، شرایط، فرصت ها)، یعنی در هنگام ارزیابی راه های رفع نیاز مربوطه؛

- مفهوم "هدف" با مفهوم "نتیجه" یکسان نیست، زیراتعامل انگیزه ها با وسایل به هیچ وجه تنها چیزی را که لازم است تولید نمی کند. از این گذشته، حتی زمانی که هدف محقق می شود، پیامدهای دیگری به نتیجه وارد می شود که با نتیجه اولیه و مورد نظر مطابقت ندارد. هدف به دست آمده تنها می تواند بخشی از نتیجه باشد. مهم است که انتخاب هدف سوژه اساساً توسط انگیزه‌های «ساخت‌شده» (ترجیحات فردی، تأثیرات محیطی، اهداف ثانویه و غیره) از پیش تعیین شده و محدود شده باشد. بنابراین، هدف گذاری تنها موضوع آزادی نیست، اراده سوژه است.

اهداف سازمانی، حالت های پایانی خاص یک سیستم یا نتیجه مطلوبی هستند که یک گروه با همکاری یکدیگر به دنبال دستیابی به آن هستند. اهداف سازمان تعیین می کند که سازمان برای چه چیزی تلاش می کند، آنچه را که می خواهد در نتیجه فعالیت های خود دریافت کند. اهداف دشوار اما قابل دستیابی به سازمان کمک می کند تا از خود راضی، تردید، هرج و مرج داخلی محافظت کند و دائماً رقابتی باشد.

هدف به عنوان یک توصیف ایده آل از نتیجه فعالیت، استراتژی - به عنوان وسیله یا راهی برای رسیدن به هدف عمل می کند. ارسطو می گوید: موضوع تصمیم گیری هدف نیست، بلکه وسیله رسیدن به هدف است...

تعیین هدف

بسته به تغییر شرایط، فرصت ها، نتایج به دست آمده، اهداف ممکن است ثابت، تعدیل یا تغییر کنند.برای رسیدن به اهداف بزرگ و پیچیده، آنها به تدریج پیش می روند و از آنهایی شروع می شوند که بالاترین اولویت را دارند. در عین حال، دستیابی به اهداف میانی ثبت می شود.

به طور معمول، مدیریت یک شرکت با مشکل انتخاب از بین اهداف و اهداف متعددی مانند اطمینان از سودآوری شرکت، رشد، هزینه سرمایه سهامداران، تامین نیازهای مصرف کنندگان و غیره مواجه است. به عنوان یک قاعده، انتخاب یکی از اهداف منجر به این واقعیت می شود که مدیریت بر یک جهت و انجام تعهدات تنها به یک گروه علاقه مند به فعالیت های شرکت تمرکز می کند و در صورت امکان لازم است در نظر گرفته شود. ، منافع همه گروه های ذینفع(ذینفعان) (جدول 2.1)

جدول 2.1

گروه های ذینفعان کلیدی و انتظارات آنها که تعیین هدف سازمان را هدایت می کند

برای اینکه یک واحد اقتصادی به نتایج بهینه توسعه دست یابد، اهداف بخش ها و تک تک کارکنان باید سهم خاصی در اهداف شرکت داشته باشند و با اهداف سایر بخش های کارمندان در تضاد نباشند.

اهداف با ویژگی های شیء کنترل تعیین می شوند.

تشکیل یک سیستم از اهداف استراتژیک با در نظر گرفتن مدل تعیین کننده انتخاب شده توسعه انجام می شود.

سیستم اهداف مدیریت استراتژیک باید به طور واضح و مختصر فرموله شود و هر یک از اهداف را در شاخص های خاص منعکس کند تا بعداً بتوان به راحتی ارزیابی کرد که آیا شرکت به اهداف استراتژیک توسعه خود نزدیک شده است یا از آنها دور شده است.

برای دستیابی به اهداف، لازم است شاخص های هدف استراتژی مدیریت برای دوره های اجرای آن مشخص شود.

اهداف سازمان پس از دریافت بیانیه ماموریت مشخص می شود.

رشته "مدیریت استراتژیک"

سخنرانی 4. اهداف استراتژیک

1. تعریف و تعیین اهداف

2. انواع اهداف.

3. مجموعه اهداف و اولویت های آنها

4. الزامات برای اهداف.

تعریف هدف

Если миccия opгaнизaции зaдaeт oбщиe opиeнтиpы, нaпpaвлeния фyнкциoниpoвaния opгaнизaции, выpaжaющиe cмыcл ee cyщecтвoвaния, тo кoнкpeтныe кoнeчныe cocтoяния, к кoтopым cтpeмитcя opгaнизaция, фикcиpyютcя в видe ee цeлeй, тo ecть, гoвopя инaчe, цeли - этo кoнкpeтнoe cocтoяниe oтдeльныx xapaктepиcтик opгaнизaции, дocтижeниe кoтopыx являeтcя برای او مطلوب است و فعالیت های او برای دستیابی به آن هدایت می شود.

اهداف کسب و کار در چارچوب ماموریت و در توسعه آن شکل می گیرد و تنظیم می شود. در عین حال، ارزش ها و اهدافی که بالاترین رهبری بر اساس آن ها هدایت می شود، در نظر گرفته می شود. مدیریت عالی برای مدت طولانی به ارزش های خاصی پایبند است که در انتخاب نوع مدیریت و همچنین در اهداف سازمان نمایان می شود.

Вaжнo пoдчepкнyть, чтo цeли бyдyт знaчитeльнoй, зaдaющeй чacтью пpoцecca cтpaтeгичecкoгo yпpaвлeния лишь в тoм cлyчae, ecли oни пpaвильнo cфopмyлиpoвaны, эффeктивнo пpeдcтaвлeны, a pyкoвoдcтвo инфopмиpyeт o ниx и cтимyлиpyeт иx ocyщecтвлeниe вo вceй opгaнизaции.

اهداف، بر خلاف مأموریت، حوزه های خاص فعالیت سازمان را بیان می کنند.

اهمیت تعیین اهداف به این واقعیت مربوط می شود که آنها:

· پایه و اساس فرآیند مدیریت به عنوان یک کل هستند.

· مبنای اتخاذ هر تصمیم مدیریتی باشد.

· نقطه شروع برنامه ریزی هستند.

· زیربنای ساخت روابط سازمانی.

تعیین سیستم انگیزشی مورد استفاده در سازمان؛

· اهداف نقطه شروع در روند نظارت و ارزیابی نتایج کار تک تک کارکنان، بخش ها و سازمان به عنوان یک کل است.

· به عنوان راهنمای شکل گیری شاخص های برنامه ریزی شده خاص عمل می کند.

· شناسایی راه های بهبود کارایی سازمان.

تعریف اهداف خاص به حرکت از یک بیانیه مأموریت کلی به فعالیت های خاص کمک می کند که از طریق آن شرکت می تواند موفق شود. تعیین اهداف نه تنها با انتخاب مأموریت، بلکه به عنوان یک قاعده با تدوین اصول فعالیت های شرکت نیز مقدم است. در این زمان است که جوهره بازارگرایی شرکت مشخص می شود و اساس روابط با شرکا از جمله رقبا گذاشته می شود.

متداول ترین درک از هدف به عنوان نتیجه برنامه ریزی شده.

هدف به عنوان وحدت انگیزه ها، وسایل و نتایج عمل می کند. به این معنی:

هدف یک انگیزه (نیاز) معین است. هدف به انگیزه است همانطور که یک لیوان آب رفع تشنگی است، سرودن شعر بیان خود، و داشتن قدرت برای اثبات خود است و یک هدف می تواند چندین نیاز را برآورده کند، همانطور که یک نیاز جداگانه را می توان از طریق اهداف مختلف ارضا کرد.

هدف زمانی شکل می‌گیرد که انگیزه با وسایل (منابع، شرایط، فرصت‌ها)، یعنی هنگام ارزیابی راه‌هایی برای ارضای نیاز مربوطه، برآورده شود.

مفهوم "هدف" با مفهوم "نتیجه" یکسان نیست، زیرا تعامل انگیزه ها با وسایل به هیچ وجه تنها آنچه را که لازم است تولید نمی کند. از این گذشته، حتی زمانی که هدف محقق می شود، پیامدهای دیگری به نتیجه وارد می شود که با نتیجه اولیه و مورد نظر مطابقت ندارد. هدف به دست آمده تنها می تواند بخشی از نتیجه باشد. مهم است که انتخاب هدف سوژه اساساً توسط انگیزه‌های «ساخت‌شده» (ترجیحات فردی، تأثیرات محیطی، اهداف ثانویه و غیره) از پیش تعیین شده و محدود شده باشد. بنابراین، هدف گذاری تنها موضوع آزادی نیست، اراده سوژه است.

اهداف سازمانی، حالت های پایانی خاص یک سیستم یا نتیجه مطلوبی هستند که یک گروه با همکاری یکدیگر به دنبال دستیابی به آن هستند. اهداف سازمان تعیین می کند که سازمان برای چه چیزی تلاش می کند، آنچه را که می خواهد در نتیجه فعالیت های خود دریافت کند. اهداف دشوار اما قابل دستیابی به سازمان کمک می کند تا از خود راضی، تردید، هرج و مرج داخلی محافظت کند و دائماً رقابتی باشد.

هدف به عنوان یک توصیف ایده آل از نتیجه فعالیت، استراتژی - به عنوان وسیله یا راهی برای رسیدن به هدف عمل می کند. ارسطو می گوید هدف تصمیم گیری نیست، بلکه وسیله رسیدن به هدف است.

تعیین هدف

بسته به تغییر شرایط، فرصت ها، نتایج به دست آمده، اهداف ممکن است ثابت، تعدیل یا تغییر کنند. اهداف جدید نیز در نتیجه تجزیه و تحلیل اطلاعات، تصمیمات گذشته، یعنی بر اساس نتیجه گیری و نتیجه گیری ظاهر می شوند. جایگزین های جدیدی در نظر گرفته می شود: آیا آنها به دستیابی سریعتر به هدف منجر می شوند، چه چیزی علاوه بر این برای این مورد نیاز است. اگر تقاضای جایگزین های جدید زیاد باشد و در آینده نزدیک نتوان آنها را برآورده کرد، اهداف کوتاه مدت اما قابل دستیابی تعیین می شود. برای رسیدن به اهداف بزرگ و پیچیده، آنها به تدریج پیش می روند و از آنهایی شروع می شوند که بالاترین اولویت را دارند. در عین حال، دستیابی به اهداف میانی ثبت می شود.

به طور معمول، مدیریت یک شرکت با مشکل انتخاب از بین چندین هدف و هدف مانند اطمینان از سودآوری شرکت، رشد، هزینه سرمایه سهامداران، تامین نیازهای مصرف کنندگان و غیره مواجه است. یکی از اهداف منجر به این واقعیت می شود که مدیریت بر برخی در یک جهت تمرکز می کند و تنها به یک گروه علاقه مند به فعالیت های شرکت به انجام تعهدات می پردازد، اما لازم است در صورت امکان، منافع همه علاقه مندان در نظر گرفته شود. گروه ها:

1. سهامداران - انتظار سود سهام، رشد سرمایه، امنیت سرمایه گذاری.

2. مدیریت شرکت - انتظار پاداش پولی، اعتبار، قدرت.

3. مصرف کنندگان - انتظار کیفیت محصول، خدمات، ارزش.

4. کارکنان - امنیت شغلی، پاداش های پولی، رضایت شغلی.

5. وام دهندگان - بهره، تضمین پرداخت، مبلغ وام.

علاوه بر این، گروه های ذینفع اصلی ممکن است شامل مقامات دولتی، تامین کنندگان، جامعه نیز باشد که انتظاراتی را در رابطه با شرکت بیان می کنند که با انتظارات سایر گروه ها متفاوت است.

اهداف نه تنها برای کل شرکت، بلکه برای هر گروه محصول، بخش عملکرد و پشتیبانی نیز باید تعیین شود. فرآیند هدف گذاری تنها زمانی کامل می شود که هر مدیر، از مدیر عامل تا پایین ترین سطح، برای دستیابی به نتایج خاص در واحدهای گزارشگری خود پاسخگو باشد. هدف گذاری تمایل دارد از بالا به پایین باشد.

برای اینکه یک واحد اقتصادی به نتایج بهینه توسعه دست یابد، اهداف بخش ها و تک تک کارکنان باید سهم خاصی در اهداف شرکت داشته باشند و با اهداف کارکنان سایر بخش ها در تضاد مستقیم نباشند.

شرکت های ژاپنی موفقیت خاصی در هماهنگی اهداف شرکت، بخش های ساختاری و کارکنان فردی به دست آورده اند. روش های مختلف: جستجوی نظرات برای تصمیم گیری در همه سطوح، سیستم های نرممدیریت، سیستم اشتغال مادام العمر، سیستم های انعطاف پذیردستمزد (حقوق پایه - 37٪ ، افزایش برای شایستگی در دستیابی به اهداف مشترک - 19٪ ، افزایش برای طبقه کارگر - 40٪ ، سایر انواع انگیزه ها - 4٪ ، . ویژگی سازمان پاداش در ژاپن عدم وجود پاداش برای مدیریت است. حقوق و دستمزد مدیران به تجربه و رتبه بستگی دارد، بنابراین آنها علاقه مند به دستیابی به اهداف بلند مدت هستند.

اهداف با ویژگی های شیء کنترل تعیین می شوند. اگر این یک سازمان تجاری است، ممکن است شامل دستیابی به نقاط عطف خاص در موقعیت شرکت در بازار، در فعالیت های نوآورانه، در سودآوری کار خود و بهره وری استفاده از منابع، در رابطه با کارکنانش در فعالیت های خود باشد. ، در کیفیت محصولات، در میزان مسئولیت اجتماعی این سازمان ها.

بنابراین، بنگاه های بازرگانی می توانند اهدافی را در زمینه های زیر دنبال کنند: حجم فروش (رشد، ثبات، کسب سهم معین از بازار)، سود (سطح، بازده سرمایه، بازده فروش)، رضایت عمومی (سهامداران، مصرف کنندگان، ساکنان خدمات). منطقه)، شکل گیری تصویر (درک شرکت توسط مصرف کنندگان، مردم، صنعت). بسیاری از بنگاه های بازرگانی در سراسر دنیا در همه این زمینه ها اهدافی را تعیین می کنند، اما در کشور ما همچنان می توان از تعیین اهداف احتمالی گروه اول و دوم صحبت کرد، یعنی رشد فروش را اولویت اصلی خود قرار دادند. در نتیجه، تمام وجوه آزاد شده برای افتتاح فروشگاه های جدید، گسترش حجم خرید و مجموعه و گسترش فضای خرده فروشی سرمایه گذاری می شود. برخی از کارآفرینان به موفقیت می رسند، در حالی که برخی دیگر شکست می خورند. این عمدتا به دلیل مدیریت نادرست، دست کم گرفتن عوامل استراتژیک است.

اهداف، فرصت ها و مسیرهای توسعه شرکت تا حد زیادی توسط مرحله چرخه زندگی که در آن قرار دارد تعیین می شود. در نظریه بازار معمولاً شش مرحله وجود دارد: تولد، کودکی، نوجوانی، بلوغ اولیه، بلوغ نهایی و پیری. دوره عمومیتمام مراحل چرخه عمر، به عنوان مثال، در رابطه با شرکت های تجاری، در حدود 15-20 سال تعیین می شود، پس از آن شرکت وجود خود را متوقف می کند یا بر اساس جدید و با ترکیب جدیدی از مالکان، مدیران و دوباره متولد می شود. متخصصان بسته به مراحل چرخه عمر، مدل استراتژیک تعیین کننده توسعه شرکت انتخاب می شود که بیشترین تطابق را با امکانات این توسعه دارد. چنین مدل های استراتژیک تعریف کننده برای توسعه یک شرکت عبارتند از: رشد شتابان (در مراحل - تولد، کودکی، جوانی)، رشد محدود (در مرحله بلوغ اولیه)، حفظ موقعیت (در مرحله بلوغ نهایی)، کاهش. فعالیت (در مرحله پیری) (شکل 1).

https://pandia.ru/text/78/416/images/image002_186.gif" width="612" height="396 src=">

برنج. 1. عوامل تعیین کننده مدل استراتژیک توسعه شرکت، بسته به مرحله آن از چرخه عمر.

تشکیل یک سیستم از اهداف استراتژیک با در نظر گرفتن مدل تعیین کننده انتخاب شده توسعه انجام می شود. سیستم این اهداف با در نظر گرفتن مدل استراتژیک تعیین کننده انتخاب شده توسعه شرکت، باید قبل از هر چیز به سمت اجرای هدف اصلی مدیریت - افزایش موقعیت رقابتی شرکت در بازار هدایت شود.

سیستم اهداف مدیریت استراتژیک باید به طور واضح و مختصر فرموله شود و هر یک از اهداف را در شاخص های خاص منعکس کند تا بعداً بتوان به راحتی ارزیابی کرد که آیا شرکت به اهداف استراتژیک توسعه خود نزدیک شده است یا از آنها دور شده است.

برای دستیابی به اهداف، لازم است شاخص های هدف استراتژی مدیریت برای دوره های اجرای آن مشخص شود. در این مرحله از شکل گیری استراتژی، توالی و زمان دستیابی به شاخص های استراتژیک هدف فردی در کل دوره چشم انداز مشخص می شود. در عین حال، همزمان سازی در زمان همه شاخص های استراتژیک هدف باید با در نظر گرفتن توالی و پیچیدگی وظایف حل شده تضمین شود.

اهداف شرکت پس از دریافت بیانیه ماموریت مشخص می شود، یعنی ماموریت از یک سو این امکان را فراهم می کند تا مشخص شود که چه اهدافی باید تعیین شود تا فعالیت های شرکت با ماموریت آن مطابقت داشته باشد و از طرف دیگر تعیین شود. ، برخی از اهداف ممکن را "قطع" می کند.

هدف گذاری چشم انداز استراتژیک و جهت گیری شرکت را به آن تبدیل می کند وظایف مخصوصمرتبط با تولید و نتایج شرکت است.

فرآیند تعیین هدف شامل چهار مرحله است.

شناسایی و تحلیل آن دسته از روندهایی که در محیط بیرونی شرکت مشاهده می شود. مدیریت باید تلاش کند تا وضعیت محیط خارجی را پیش بینی کند و اهدافی را مطابق با این پیش بینی تعیین کند. اهداف باید به گونه ای تنظیم شوند که بدون مطلق سازی گرایش ها، آنها را منعکس کنند.

تعیین اهداف برای کل سازمان. تعیین اینکه کدام یک از ویژگی های احتمالی فعالیت های سازمان باید به عنوان هدف در نظر گرفته شود، مهم است. سیستم معیارهای مورد استفاده در تعیین اهداف سازمان نیز مهم است. همچنین تصمیم گیری همیشه به منابع در دسترس سازمان بستگی دارد.

ایجاد سلسله مراتب اهداف در هر سازمان بزرگی که دارای چندین واحد ساختاری مختلف و چندین سطح مدیریتی باشد، سلسله مراتبی از اهداف تشکیل می شود که تجزیه اهداف بر سطح بالاهدف بیشتر سطح پایین.

اهداف سطح بالاتر همیشه ماهیت وسیع تری دارند و بازه زمانی طولانی تری برای دستیابی دارند. اهداف سطح پایین به عنوان نوعی وسیله برای دستیابی به اهداف سطح بالاتر عمل می کنند. بنابراین، اهداف کوتاه مدت از اهداف بلندمدت نشات می‌گیرند، دقیق‌سازی و تفصیل آن‌ها تابع آن‌ها هستند.

سلسله مراتب اهداف نقش بسیار مهمی را ایفا می کند، زیرا "ارتباط" سازمان را ایجاد می کند و جهت گیری فعالیت های همه بخش ها را به سمت دستیابی به اهداف سطح بالا تضمین می کند. تعریف چنین اهدافی برای تمام سطوح سازمان که دستیابی به آنها منجر به دستیابی واحدهای منفرد به اهداف شرکت می شود، مستلزم ساختن یک "درخت هدف" است که در آن یک رابطه "هدف-وسیله" مشخص است. .

تعداد و تنوع اهداف و مقاصد مدیریت نیازمند یک رویکرد سیستماتیک برای تعیین ترکیب آنهاست. به عنوان یک ابزار مناسب که در عمل آزمایش شده است، می توانید از مدل به شکل درخت اهداف استفاده کنید (شکل 2).

DIV_ADBLOCK323">

اهداف هر زمان که شرایط ایجاب کند تعدیل می شوند.

تغییر پیشگیرانه اهداف با این رویکرد، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت تعیین می شود، پس از دستیابی به اهداف کوتاه مدت، اهداف جدید بلندمدت و کوتاه مدت تدوین می شود و ....

یکی از مهمترین نکات تعیین کننده فرآیند
تعیین اهداف در سازمان میزان تفویض قدرت تصمیم گیری به اهداف سطوح پایین سازمان است. در عمل، فرآیند تعیین اهداف در سازمان های مختلف به روش های مختلفی اتفاق می افتد. با این حال، رایج است که نقش تعیین کننده در همه موارد باید به مدیریت عالی تعلق گیرد. اهداف، تعهد دستگاه مدیریتی برای دستیابی به نتایج معین در زمان معین است.

2. انواع اهداف

یک شرکت ممکن است اهداف مختلفی داشته باشد. البته این شامل اهداف مالی می شود که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد: انبوه سود خالص (به ویژه برای حل مشکلات توسعه علمی، فنی، صنعتی و اجتماعی)، سطح سودآوری، میزان گردش سرمایه (به ویژه). مهم در نرخ های بهره بالا) یا، برای مثال، حرکت پول نقد (با کسری آشکار آنها). تجار و مدیران سازمان ها برای کسب سود باید اهدافی را در زمینه هایی مانند حجم فروش (سهم بازار)، توسعه محصول جدید، قیمت آن، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب پرسنل تدوین کنند. طبیعتاً اهداف دیگری نیز ممکن است. اما اهداف بازاریابی در عمل واقعی فعالیت بازار سازمان پیشرو هستند: تنها از طریق دستیابی به آنها می توان به اهداف مالی مورد نظر رسید.

سازمان های غیر انتفاعی نیز اهداف مختلفی دارند، اما احتمالاً بیشتر بر مسئولیت اجتماعی تمرکز می کنند. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریتی بعدی را فرا می گیرد. بخش های سازمان اهداف خاص خود را دارند که باید به دستیابی به هدف کل سازمان کمک کند و با یکدیگر تضاد نداشته باشند.

طبقه بندی اهداف به شما امکان می دهد اولویت ها را تعیین کنید، برخی از اهداف را ترجیح دهید و برخی دیگر را به تعویق بیندازید.

دسته بندی های مختلفی از اهداف وجود دارد. آنها به کوتاه مدت، میان مدت، بلند مدت (به ترتیب دستاورد)، بزرگ و کوچک (از نظر هزینه منابع)، رقابتی، مستقل و اضافی تقسیم می شوند.

از اهداف برای هدایت فرآیند تصمیم گیری و همچنین در فرآیند کار برای بهبود عملکرد استفاده می شود. . اهداف استراتژیک و تاکتیکی وجود دارد.

اهداف استراتژیک اصلی عبارتند از::

■ گسترش بخش بازار تحت پوشش فعالیت های شرکت.

■ جست و جو و پر کردن سریع جایگاه های جدید بازار.

■ افزایش قابل توجه در سطح خدمات به مشتریان.

■ افزایش میزان سود و سطح سودآوری فعالیتها.

■ کاهش سطح ریسک های تجاری.

■ رشد در میزان سرمایه و افزایش در بازار

ارزش شرکت

اهداف تاکتیکیآن دسته از حالت های میانی هستند که از طریق آنها اهداف بلندمدت محقق می شود. اهداف تاکتیکی باید کمی، واقع بینانه، سازگار و اولویت بندی شوند. آنها باید برای تمام سطوح شرکت ایجاد و کافی باشند. اهداف تاکتیکی سالانه باید از نظر مدیریت، بازاریابی و مالی و از نظر و زمینه های حسابداری، تولید، سیستم های اطلاعاتی و ساختارهای سازمانی بیان شود. مجموعه ای از اهداف تاکتیکی سالانه برای هر هدف بلند مدت مورد نیاز است. بر اساس اهداف سالانه، منابع تخصیص می یابد.

اهداف سازمان نیز به اقتصادی و غیراقتصادی تقسیم می شود.

به غیر اقتصادیشامل اهداف اجتماعی مانند بهبود شرایط کار می شود. در مواقعی، اهداف غیراقتصادی ممکن است با انتظارات برخی داخلی یا داخلی متفاوت باشد نیروهای خارجیسازمان های. به عنوان مثال، سهامداران ممکن است از این واقعیت که سازمان هزینه بازسازی مغازه را افزایش می دهد ناراضی باشد، زیرا چنین هزینه هایی سود کوتاه مدت ایجاد نمی کند. با این حال، شرکت نباید در مورد تدوین اهداف غیراقتصادی فراموش کند، زیرا هر شرکت فقط یک ساختار تجاری با هدف کسب سود نیست، بلکه جامعه ای از افراد با نیازهای انسانی ذاتی آنها است. افراد مهمترین عامل موفقیت شرکت هستند، بنابراین نباید علایق آنها را فراموش کنیم.

اهداف اقتصادیسازمانها بر حسب فعالیت اقتصادیرا می توان به کمی و کیفی تقسیم کرد.

نمونه ای از هدف کمی افزایش سهم بازار شرکت تا 10% تا سال 2010 است. نمونه ای از هدف کیفی دستیابی به برتری تکنولوژیک در صنعت توسط شرکت است.

بسته به ویژگی های صنعت، ویژگی های وضعیت محیط زیست، ماهیت و محتوای ماموریت، هر شرکت اهداف خود را تعیین می کند. به عنوان مثال، طبقه بندی اهداف بر اساس حوزه های عملکردی چنین گروه بندی را پیشنهاد می کند.

اهداف بازار(بازاریابی یا اهداف برنامه خارجی)، به عنوان مثال، جستجو برای بازار جدید. افزایش سهم شرکت در بخش بازار خود؛ نفوذ به سایر بخش های بازار مصرف؛ نفوذ به سایر بازارهای منطقه ای و غیره

اهداف تولید (اهداف برنامه داخلی) پیامد اهداف بازار است. شامل همه چیزهایی است که برای دستیابی به اهداف بازار (به استثنای منابع سازمانی) ضروری است، به عنوان مثال، اطمینان از حجم تولید معین (حجم تولید = حجم فروش - سهام موجود + سهام برنامه ریزی شده)؛ ساخت کارگاه (با میزان سرمایه لازم)؛ توسعه تکنولوژی جدید(انجام کار تحقیق و توسعه) و غیره.

اهداف سازمانی - همه چیز مربوط به مدیریت، ساختار و پرسنل شرکت، به عنوان مثال، انتقال به شکل سازمانی و قانونی جدید فعالیت؛ معرفی ساختار سازمانی جدید مدیریت؛ معرفی اشکال جدید تشکل کارگری برای پرسنل تولیدی و پشتیبانی و غیره.

اهداف مالی و اقتصادی - پیوند همه اهداف از نظر ارزش، به عنوان مثال، کاهش هزینه. افزایش میزان سود و سطح بازده حقوق صاحبان سهام؛ کاهش سهم وجوه استقراضی در سرمایه مورد استفاده؛ تشکیل تسریع منابع مالی خود و غیره

سیستم اهداف استراتژیک اصلی مدیریت را می توان در یک زمینه عملکردی به شرح زیر ارائه کرد (شکل 2.4).

اهداف سرمایه گذاری، مانند ساخت و یا خرید فروشگاه های جدید و تجهیزات ذخیره سازی; بازسازی یا نوسازی فروشگاه های موجود؛ تشکیل یک سبد موثر از ابزارهای مالی و غیره.

اهداف نوآورانه، به عنوان مثال، معرفی فناوری های جدید گردش کالا، روش های مترقی فروش کالا، انواع جدید خدمات معاملاتی به مشتریان، فناوری های جدید پرداخت برای کالاهای خریداری شده، انواع جدید حسابداری و غیره.

شما می توانید اهداف را به ترتیب متفاوتی تعیین کنید: از مالی گرفته تا بازاری و تولیدی. به نظر ما، این طبقه بندی ساده است دستگاه مفهومی. علاوه بر این، انسجام اهداف را تضمین می کند، زیرا دومی به طور منطقی از یکدیگر تبعیت می کنند (از بازار - تولید، سپس سازمانی و مالی).

طبقه بندی بر اساس زمان تعیین اهداف معمولاً شامل اهداف بلند مدت و کوتاه مدت است (3). محتوای مشخص و مرزهای زمانی و کمی به وضوح تعریف شده است.اهداف کوتاه مدت از اهداف بلندمدت مشخص تر و جزئی تر هستند.گاهی اوقات اهداف میانی بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت تعیین می شوند که به آنها میان مدت می گویند.

اهداف بلندمدت معمولاً دارای ویژگی‌های کمی مشخص نیستند، بلکه بیشتر به مأموریت شرکت مربوط می‌شوند.

3. مجموعه اهداف شرکت و اولویت های آنها

فعالیت های یک سازمان اقتصادی از نظر عینی بسیار متنوع است، بنابراین، همانطور که یک متخصص معروف مدیریت اشاره می کند، یک سازمان نمی تواند بر یک هدف واحد متمرکز شود، بلکه باید چندین مورد از مهم ترین دستورالعمل ها را برای عمل تعیین کند. هشت فضای کلیدی وجود دارد که در آن یک سازمان اهداف خود را تعریف می کند.

1. موقعیت بازار. در اینجا شرکت موقعیت خود را در رابطه با رقبا تعیین می کند، موفقیت خود را از نظر رقابت پذیری بیان می کند.

2. نوآوری. تعریف روش های جدید کسب و کار:

■ تولید کالاهای جدید.

■ معرفی به بازارهای جدید.

■ استفاده از فن آوری های جدید.

■ استفاده از روشهای نوین سازماندهی تولید.

3. کارایی. شرکت اهداف را در سطح رابطه نتایج تجاری با منابع لازم برای دستیابی به این نتایج تعریف می کند. سازمانی مولدتر سازمانی است که از منابع اقتصادی کمتری برای تولید مقدار معینی از محصولات استفاده کند.

4. منابع. این شرکت انواع منابع اقتصادی در دسترس خود - موجودی ها، تجهیزات، وجوه نقد را ارزیابی می کند. سطح فعلی منابع با نیاز مقایسه شده و نیاز آینده به آنها مشخص می شود.

5. سودآوری (سودآوری). توانایی سازمان برای کسب درآمد مازاد بر هزینه های لازم برای درآمدزایی شکل می گیرد. اهداف بازده معمولاً سطح کمی مورد نیاز را نشان می دهند.

6. جنبه های مدیریت. به عنوان مدیریت بیان می شود،
مقیاس دستاوردهای شخصی مدیران شاغل در سازمان. اهداف مربوط به کیفیت مدیریت برای بسیاری از سازمان ها (به ویژه سازمان های روسی) مهم نیستند، زیرا آنها مستقیماً با کسب سود کوتاه مدت مرتبط نیستند، سود کوتاه مدت اغلب نتیجه شانس، "طعم" کارآفرینی و استعداد است. . با این حال، در دراز مدت، که در بازار روسیه با ایجاد ثبات، روش های سنجیده مدیریت و توسعه همراه است.
در این زمینه برای توسعه و موفقیت سازمان ضروری است.

7. پرسنل: انجام وظایف کار و نگرش به کار.

کسب و کار باید مسئولیت خود را در قبال کارکنان تشخیص دهد، اطمینان حاصل کند که اهداف به طور موثر منعکس کننده راه های ایجاد انگیزه در افراد شاغل در شرکت هستند. بسیاری از شرکت های تجاری در روسیه به خوبی از نیاز به چنین اقداماتی آگاه هستند و دستمزد بالاتر، محتوای کاری جالب تر و غنی تر را به عنوان اهداف تعیین می کنند. شرایط بهترارتباط کارگری و حرفه ای، امکان توسعه سریع کارگران. نتایج دستیابی به این اهداف نیز در بلندمدت خود را نشان می دهد.

8. مسئولیت اجتماعی، به عنوان تعهد کسب و کار برای کمک به رفاه جامعه درک می شود. علیرغم صحبت های طولانی در مورد مسئولیت اجتماعی، تا چند سال پیش تعیین چنین اهدافی مورد اعتراض اقتصاددانان محافظه کار بود. بنابراین، اقتصاددان مشهور آمریکایی، ام. فریدمن، استدلال کرد که یک تجارت نمی تواند اهداف دیگری جز کسب سود داشته باشد و این مسئولیت اجتماعی آن است، زیرا کار مولد بنگاه های فردی پیش نیازهای رشد کل محصول جامعه را ایجاد می کند. بنابراین زندگی در سطح بالاتر در کشور است. امروزه به طور کلی پذیرفته شده است که تجارت باید نه تنها به طور محدود، به معنای افزایش فرصت‌ها برای رشد مادی، بلکه به طور گسترده، مطابق با شرایط عمومی، تأثیر مفیدی بر زندگی اجتماعی داشته باشد. ارزش های عمومیتامین کالاها و خدمات باکیفیت جامعه، ایجاد محیط زیست محیطی مطلوب، مشارکت در حل مشکلات حاد اجتماعی و غیره.

بنابراین کدام یک از هشت فضای کلیدی تعیین هدف حیاتی است؟ چه نوع اهدافی را می توان مهمترین آنها دانست؟ سال‌ها بحث علمی و بررسی‌های انجام‌شده در شرکت‌ها تقریباً همین نتایج را نشان داده‌اند.

برنامه ریزان به یک عقیده مشترک رسیده اند که مهمترین آنها اهداف مالی و به طور دقیق تر - سود و شاخص های سودآوری هستند. سود جایگاه پیشرو در سلسله مراتب اهداف سازمان اقتصادی را به خود اختصاص می دهد. در عین حال، مجموعه ای از چندین هدف (معمولاً دو یا سه) مرتبط با یکدیگر می تواند برای شرکت کلیدی شود. از این رو لوک اویل در راستای مأموریت خود، رشد پتانسیل تولید و منطقی‌سازی همه جانبه مدیریت شرکت را به عنوان اهداف راهبردی اصلی خود تعریف کرده است. این اهداف تعیین کننده محتوای استراتژی های کلی و عملکردی شرکت است.

اغراق در اهمیت سود به عنوان هدف شرکت غیرممکن است. در صورتی که شرکت به جز منافع سهامداران به سایر منافع توجه نکند، چنین استراتژی نتایج مالی خوبی را تنها در دوره کوتاهو در درازمدت بی توجهی به ارزش های سایر مشارکت کنندگان در محیط داخلی و خارجی شرکت ایجاد جدی می کند. مشکلات مالی. در نظر نگرفتن نظرات مشتریان می تواند منجر به کاهش کیفیت محصولات و خدمات و کاهش فروش شود: اگر شرکتی نسبت به مشکلات زیست محیطی بی تفاوت باشد و مقررات زیست محیطی را در جهت کسب منفعت زیر پا بگذارد، خود امکان آن وجود دارد. عملکرد ممکن است در خطر باشد. همانطور که قبلاً ذکر شد، یک عامل طولانی مدت به همان اندازه مهم منافع کارکنان شرکت است.

بنابراین، سود در سه مورد به هدف فوری تبدیل می‌شود: در صورت بروز بحران، زمانی که درآمدها کاهش می‌یابد و لازم است آنها را به هر طریق بازگردانیم. هنگام فروش یک تجارت (شما باید حداکثر قیمت را بدست آورید)؛ ایجاد یک کسب و کار جدید زمانی که نرخ بازدهی بالا باشد معیار مهمهنگامی که به دنبال یک طاقچه در بازار هستید.

4. الزامات برای اهداف

یک هدف (اهداف) توجیه شده جامع به عنوان نقطه شروع و عامل سازماندهی در تصمیم گیری عمل می کند. هدف می تواند وظیفه مورد نظر یا شرایطی باشد که باعث تصمیم گیری شده است. هدف، جهت را تعیین می کند. از طریق تعیین هدف، رویدادها را می توان تحت تأثیر قرار داد. هدف گذاری مناسب نقاط عطفی ایجاد می کند که به شما امکان می دهد با موفقیت از مسیرهای جذاب اما بن بست اجتناب کنید. برای انجام این کار، هدف باید مشخص، عینی، واقعی، شامل اعمال، دارای ابعاد مناسب باشد.

بنابراین، اهداف به درستی تعیین شده باید دارای تعدادی ویژگی باشد:

1. مقبولیتبرای شرکت کنندگان در فرآیند دستیابی به آنها. اهداف
باید برای سطح قابل قبولی از تلاش کارگر طراحی شود. دستیابی به اهداف نباید بیش از حد باشد فرآیند آسان، این بدان معنی است که شرکت از پتانسیل خود کم استفاده می کند. با این حال، تلاش نباید بیش از حد باشد، در غیر این صورت علاقه به کار از بین می رود و انگیزه ضعیف می شود.

2. قابل اندازه گیری: توصیه می شود هر هدف، حتی کیفی، را به اندازه گیری کمی ترجمه کنید. اگر هدف را نمی توان اندازه گیری کرد، پس این نشان دهنده یک هدف نادرست یا حتی نادرست است.

3. یقین در زمان، شرایط دستیابی: در چه مقطع زمانی برای رسیدن به یک هدف خاص برنامه ریزی شده است. اگر هدف در زمان معطوف نباشد، این همان نبود آن است;

4. قابل دستیابی: هدف باید واقع بینانه باشد. اگر اهداف دست نیافتنی باشد، انگیزه کارکنان آسیب می بیند.

5. انعطاف پذیری: داشتن فضایی برای تنظیم آنها به دلیل تغییرات پیش بینی نشده.

6. مقایسه پذیری: قابل مقایسه باید:

■ اهداف از فضاهای کلیدی مختلف، یعنی شاخص‌های سود باید با شاخص‌های موقعیت بازار شرکت (رشد فروش معین) مطابقت داشته باشند، و دومی به نوبه خود باید با اهداف منابع و غیره مرتبط باشد.

■ اهداف سلسله مراتب اهداف درون شرکتی که هر کدام باید با هدفی از سطح بالاتر مطابقت داشته باشد. بخش مهمی از کار مدیر، تقسیم صحیح اهداف به اهداف فرعی است. این کار باید به گونه ای انجام شود که دستیابی به هر هدف فرعی فردی (مثلاً توسعه سیستم جدید پاداش برای کار) منجر به دستیابی به هدف کلی شرکت (افزایش سودآوری آن) شود.

7. حمایت متقابل: باید تلاش کرد تا اطمینان حاصل شود که اهداف مختلف مکمل یکدیگر هستند و روی یکدیگر «کار می کنند». نباید اجازه داد که اهداف مختلف با یکدیگر تضاد داشته باشند.

بنابراین، در فرآیند تعیین سیستم اهداف برنامه استراتژیک برای توسعه یک شرکت، دو نکته کلیدی باید در نظر گرفته شود.

اولا، هر هدفی جهت توسعه شرکت را در یک دوره زمانی مشخص مشخص می کند که آن را تشکیل می دهد مشخصه کیفیت

ثانیاً، هدف وضعیت مطلوب را تعریف می کند که باید پس از یک دوره زمانی مشخص توسط شرکت به دست آید. این هست کمیمشخصه هدف

به عبارت دیگر، فرآیند هدف گذاری دارای ویژگی دوگانه است.

روند شکل گیری اهداف برنامه استراتژیک برای توسعه یک شرکت به طور قابل توجهی تحت تأثیر سطح آن است فرهنگ سازمانی، که باید و می تواند به عنوان یک عامل استراتژیک در توسعه بنگاه محسوب شود.

شکل گیری اهداف برنامه استراتژیک برای توسعه یک شرکت (در واقع هدف گذاری) یک فرآیند منطقی است که می تواند تا حدودی سیستماتیک شود، اما نمی توان آن را رسمی کرد. در عین حال، برای دستیابی به تعادل بین اهداف و برنامه عملی خاص که اجرای کامل آنها را تضمین می کند، باید تعاملی باشد.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

تست

در رشته "تحلیل استراتژیک مدرن"

موضوع: تعیین اهداف سازمان. ساخت و ارزیابی درخت اهداف یک واحد اقتصادی

معرفی

1. ماموریت سازمان

2. اهداف سازمان

فهرست منابع

ماموریت مدیریت استراتژیک

معرفی

یکی از وظایف کلیدی مدیریت حفظ تعادل بین ورودی و خروجی سازمان است. یکی دیگر از وظایف به همان اندازه مهم، ایجاد تعادل بین منافع نهادهای اجتماعی مختلف و گروه‌هایی از افراد علاقه‌مند به عملکرد سازمان و تأثیرگذاری بر جهت و محتوای عملکرد آن است. توازن منافع تعیین می کند که سازمان به کجا حرکت خواهد کرد، جهت گیری هدف آن در قالب یک ماموریت و اهداف.

تعریف مأموریت، اهداف و اولویت های راهبردی سازمان، یکی از فرآیندها محسوب می شود مدیریت استراتژیک، از چهار زیرفرآیند تشکیل شده است که هر کدام نیازمند کار بزرگ و فوق العاده مسئولانه ای است.

اولین فرآیند فرعی تشکیل مأموریت سازمان است که به صورت متمرکز معنای وجود سازمان را بیان می کند. ماموریت به سازمان اصالت می بخشد، کار افراد را با معنای خاصی پر می کند. در مرحله بعدی فرآیند فرعی تعیین اهداف بلندمدت می آید. پس از آن فرآیند تعیین اولویت های استراتژیک برای اهداف بلند مدت اجرا می شود.

این بخش از فرآیند مدیریت استراتژیک با فرآیند فرعی تعریف اهداف کوتاه مدت به پایان می رسد.

تعریف ماموریت و اهداف سازمان روشن می کند که سازمان برای چه کار می کند و برای چه تلاش می کند.

تعیین اولویت های استراتژیک هدفمند به شما امکان می دهد تلاش ها را بر روی دستیابی به مهمترین اهداف متمرکز کنید ، که به ویژه در هنگام کمبود منابع خاص ضروری است. ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان با اولویت های هدف مربوط به خود نشان دهنده مینی استراتژی سازمان است. با کمک یک استراتژی کوچک، یک پل مدیریتی به اصطلاح از استراتژی سازمان تا فعالیت های تاکتیکی آن ساخته می شود (ص 82).

در این زمینه، کلمه "پل" کلید است و یک مخفف انگلیسی است - MOST:

M -- mission - mission;

О -- اهداف - اهداف;

8 - اولویت های استراتژیک - اولویت های استراتژیک.

تی - تاکتیک - تاکتیک.

عناصر اصلی مینی استراتژی سازمان را در نظر بگیرید.

1. ماموریت سازمان

مأموریت هدف کلی سازمان است که معنای وجود آن را بیان می کند.

ماموریت فعالیت هایی را که یک سازمان قصد انجام آن را دارد و نوع سازمانی که قصد دارد باشد را تعریف می کند. به عنوان یک قاعده، مأموریت منعکس کننده فلسفه سازمان است (، ص 71).

فلسفه یک سازمان ارزش ها، باورها و اصولی را که سازمان قصد دارد فعالیت های خود را بر اساس آنها انجام دهد، تعریف می کند. فلسفه سازمان به ندرت در حال تغییر است، در حالی که هدف می تواند با توجه به عمق تغییرات رخ داده در سازمان و محیط آن قابل تغییر باشد.

معمولاً مأموریت کم و بیش به طور خلاصه در قالب یک جمله تنظیم می شود. بیانیه ماموریت خوب، تعریفی مختصر، روشن و مختصر از فعالیت های اصلی سازمان است که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان آن می شود.

بیانیه مأموریت ممکن است منعکس کننده نکات زیر باشد (، ص 83):

* ارزش ها و باورهای اعلام شده؛

*محصولاتی که سازمان قصد تولید آنها را دارد یا نیازهایی که قصد برآورده کردن آنها را دارد.

* بازاری که سازمان قرار است در آن مستقر شود.

* راه های ورود به بازار شما؛

* فن آوری های کلیدی که سازمان می تواند به موفقیت تجاری دست یابد.

* اصول استراتژیک توسعه و عملیات.

فرمول مشخص ماموریت مورد تایید مدیریت سازمان است.

نمونه هایی از ماموریت های شرکت های مختلف در جدول 1 ارائه شده است.

جدول 1 نمونه های ماموریت

مأموریت سازمان، همانطور که بود، پیوندی را ایجاد می کند، منافع و انتظارات افرادی را که سازمان را از درون درک می کنند و کسانی که سازمان را از بیرون درک می کنند، در جهت واحدی جهت می دهد. مأموریت به اقدامات افراد و در درجه اول مدیران سازمان معنادار و هدفمند می‌دهد. مأموریتی که به خوبی تدوین شده است، باید از سوی کارکنان و مشتریان سازمان به عنوان نمادی به اندازه کافی جذاب دیده شود. مدیران در جریان کار خود باید ضمن در نظر گرفتن اهداف اصلی، اولویت‌های استراتژیک و سایر نکات استراتژی شرکت، از ماموریت خود برای تبیین و انتقال چشم‌انداز جذاب سازمان به کارکنان سازمان و مشتریان آن استفاده کنند.

پی. کاتلر در نشریه خود توصیه می کند که یک مأموریت را با در نظر گرفتن پنج عامل زیر توسعه دهید: تاریخچه سازمان که طی آن فلسفه سازمان توسعه یافت، مشخصات و سبک فعالیت آن شکل گرفت و جایگاه آن در بازار. سبک رفتاری موجود و روش های عمل مالکان و پرسنل مدیریت؛ وضعیت محیط خارجی سازمان؛ منابعی که سازمان می تواند برای دستیابی به اهداف خود وارد عمل کند. ویژگی های متمایز کنندهکه سازمان دارد.

اعتقاد بر این است که برای تدوین ماموریت سازمان خود کافی است ماموریت را به عنوان یک مفهوم درک کنید، نمونه هایی از ماموریت های چندین شرکت معروف را بخوانید و سپس بنشینید و ماموریت خود را بنویسید.

2. اهداف سازمان

اگر مأموریت دستورالعمل های کلی را برای جهت گیری توسعه سازمان تنظیم می کند و معنای وجود را بیان می کند، اهداف استراتژیک آن وضعیت نهایی محیط داخلی و خارجی را مشخص می کند که سازمان برای آن تلاش می کند.

با توجه به سیستم مدیریت چند سطحی در سازمان، سلسله مراتب چند سطحی از اهداف وجود دارد. بنابراین هنگام در نظر گرفتن سلسله مراتب اهداف، تنها به اهداف استراتژیک محدود نخواهیم شد.

سلسله مراتب اهداف سازمان.

اهداف سازمان تغییرات در محیط (داخلی و بیرونی) است که سازمان در نتیجه فعالیت های خود برای آن تلاش می کند. اهداف نقطه شروعی برای تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل فعالیت های هر یک از کارکنان، بخش ها و سازمان به عنوان یک کل است.

در کنار اهداف سازمان در چارچوب این زیربخش، اهداف فعالیت ادارات و تک تک کارکنان را در نظر خواهیم گرفت.

بسته به مدت زمان لازم برای دستیابی به آنها، اهداف به بلند مدت و کوتاه مدت تقسیم می شوند. اهداف کوتاه مدت با مشخصات و جزئیات بسیار بیشتر از اهداف بلندمدت مشخص می شوند، تا اینکه از مقادیر خاص شاخص های به اصطلاح هدف استفاده می شود که به دنبال دستیابی به آنها در چارچوب زمانی تعیین شده است.

معمولاً هنگام تصمیم گیری استراتژیک، اهداف کوتاه مدت در نظر گرفته می شود که در بازه زمانی حداکثر دو ساله به دست می آیند. اگر دوره طولانی تر باشد، پس ما در مورد اهداف بلند مدت صحبت می کنیم.

هنگام تصمیم گیری عملیاتی، اهداف بلندمدت در نظر گرفته می شود که تا پایان چرخه تولید به دست می آیند و اهداف کوتاه مدت آنهایی هستند که زمان کمتری نیاز دارند و در نتیجه تجزیه بلندمدت به دست می آیند.

متداول‌ترین جهت‌هایی که در سازمان‌های تجاری در آن اهداف تعیین می‌شوند، چهار مورد زیر است (ص 76):

1) در حوزه درآمد:

سودآوری که در شاخص هایی مانند حاشیه سود، سودآوری، سود هر سهم و غیره منعکس می شود.

موقعیت در بازار، با شاخص هایی مانند سهم بازار (از جمله نسبت به رقیب)، حجم فروش، سهم تک تک محصولات در کل فروش و غیره توصیف می شود.

بهره وری که به صورت هزینه در واحد تولید، مصرف مواد، بازده در واحد ظرفیت تولید، حجم محصولات تولید شده در واحد زمان و غیره بیان می شود. منابع مالی که با شاخص هایی توصیف می شود که ساختار سرمایه، حرکت پول در سازمان، میزان سرمایه در گردش و غیره را مشخص می کند.

ظرفیت سازمان، بیان شده در شاخص های هدف در مورد اندازه ظرفیت مورد استفاده، تعداد قطعات تجهیزات و غیره.

توسعه، تولید محصول و به‌روزرسانی فناوری‌ها، که در شاخص‌هایی مانند میزان هزینه‌های اجرای پروژه‌های تحقیق و توسعه، زمان‌بندی معرفی تجهیزات جدید، زمان و حجم تولید محصول، زمان‌بندی ارائه محصول جدید توضیح داده شده است. محصول به بازار، کیفیت محصول و غیره

2) در زمینه کار با مشتریان:

کار با مشتریان، که در شاخص هایی مانند سرعت خدمات به مشتریان، تعداد شکایات مشتریان و غیره بیان می شود.

3) در زمینه کار با کارکنان:

تغییرات در سازمان و مدیریت، منعکس شده در شاخص هایی که اهداف تولید، زمان تغییرات سازمانی و غیره را تعیین می کنند.

منابع انسانی، توصیف شده با استفاده از شاخص هایی که منعکس کننده تعداد غیبت های کاری، جابجایی کارکنان، آموزش کارکنان و غیره است.

4) در زمینه مسئولیت اجتماعی:

کمک به جامعه که با شاخص هایی مانند حجم انفاق، زمان برگزاری رویدادهای خیریه و غیره توصیف می شود.

در هر سازمان خاص، سلسله مراتبی از اهداف تشکیل می شود که از تجزیه اهداف سطح بالاتر به اهداف سطح پایین حاصل می شود. این به این دلیل است که اهداف سطح بالاتر ماهیت وسیع تری دارند و فاصله دستیابی طولانی مدتی دارند و اهداف سطح پایین به عنوان نوعی وسیله برای دستیابی به اهداف سطح بالاتر عمل می کنند.

معمولاً اهداف کوتاه‌مدت از اهداف بلندمدت نشأت می‌گیرند، دقیق و جزئی هستند.

از طریق دستیابی به اهداف کوتاه مدت است که سازمان قدم به قدم در جهت دستیابی به اهداف بلندمدت خود حرکت می کند.

اگر سلسله مراتب اهداف به درستی ساخته شود، هر یک از کارکنان و هر بخش با دستیابی به اهداف خود، سهم لازم را در دستیابی به اهداف سازمان به طور کلی انجام می دهند.

در سلسله مراتب اهداف سازمان، مهمترین اهداف برای مدیریت استراتژیک، اهداف رشد هستند که منعکس کننده رابطه بین نرخ تغییر در فروش و سود سازمان و صنعت در کل است.

بسته به این که این نسبت چقدر است، نرخ رشد سازمان ممکن است سریع، پایدار و یا کاهش در نرخ باشد. با توجه به این نوع نرخ‌های رشد، می‌توان یک هدف رشد سریع، یک هدف رشد پایدار یا یک هدف انقباضی تعیین کرد (، ص 78): یک هدف رشد سریع بسیار جذاب است، اما دستیابی به آن بسیار دشوار است. در این صورت سازمان باید سریعتر از صنعت توسعه یابد.

در صورت وجود پیش نیازهای لازم، این هدف خاص باید ترجیح داده شود. برای رویارویی با رشد سریع، رهبری سازمان باید ویژگی هایی مانند درک عمیق از بازار و همچنین توانایی: انتخاب مناسب ترین بخش از بازار و تمرکز تلاش خود بر روی آن، استفاده مناسب از بازار را داشته باشد. منابعی که در اختیار سازمان است، نسبت به گذر زمان حساس بوده و فرآیندهای در حال وقوع در زمان را به خوبی کنترل کنند.

رشد سریع بدون تیمی متشکل از مدیران باتجربه، ریسک گریز و یک استراتژی روشن و به خوبی تعریف شده امکان پذیر نیست. هدف رشد پایدار شامل توسعه سازمان با سرعتی برابر با کل صنعت است.

با این هدف، سازمان به دنبال حفظ سهم بازار خود بدون تغییر است. هدف کاهش زمانی توسط سازمان تعیین می‌شود که به دلایل مختلف، مجبور شود با سرعت کمتری نسبت به کل صنعت توسعه یابد یا حتی به صورت مطلق سهم خود را در بخش‌های خاص بازار کاهش دهد. تعیین چنین هدفی به این معنا نیست که سازمان در بحران است. به عنوان مثال، پس از رشد سریع بر اساس معرفی فناوری های جدید، ممکن است نیاز به کاهش باشد.

ویژگی جالب سه هدف رشد ذکر شده این است که به راحتی می توانند به طور متوالی جایگزین یکدیگر شوند، در حالی که ترتیب اجباری اهداف وجود ندارد.

تعیین هدف.

از مطالب فوق چنین بر می آید که با اجرای به موقع مفاد نظری مدیریت استراتژیک، استقرار اهداف سازمان مقدم بر تحلیل استراتژیک محیط بیرونی و درونی سازمان، برنامه ریزی و توسعه مأموریت سازمان است.

فرآیند تعیین اهداف سازمان در دو مرحله انجام می شود:

1) تعیین اهداف برای سازمان به عنوان یک کل؛

2) ایجاد سلسله مراتب اهداف.

محتوای هر یک از مراحل را در نظر بگیرید.

تعیین اهداف برای کل سازمان. در این مرحله مهم است که مشخص شود کدام یک از طیف وسیعی از ویژگی های ممکن سازمان باید مورد هدف قرار گیرد.

کل مجموعه اهداف سازمانی را می توان به دو زیر مجموعه - اهداف استراتژیک و اهداف عملیاتی تقسیم کرد.

جدول 2

اهداف استراتژیک اهداف بالاترین سلسله مراتب هستند و نتایج تحلیل استراتژیک را نشان می دهند. هنگام ایجاد آنها، پنج عاملی که قبلاً در نظر گرفته شده است، که کاتلر در انتشارات خود در رابطه با توسعه مأموریت فرموله کرده است، در نظر گرفته می شود.

هنگام تعیین اهداف استراتژیک سازمان، در نظر گرفته می شود که در مراحل قبلی توسعه چه اهدافی داشته و چگونه دستیابی به این اهداف به تحقق مأموریت سازمان کمک می کند.

نمونه هایی از اهداف استراتژیک در جدول 2 آورده شده است (ص 86). پس از تعریف اهداف استراتژیک، برای هر یک از آنها اولویت تعیین می شود.

یک سیستم سه سطحی از اولویت ها به طور سنتی استفاده می شود (ص 68):

سطح 1 - تمرکز بهینه منابع،

سطح 2 - حداقل منابع کافی،

اصل باقی مانده سطح 3 (از جمله امتناع از دستیابی به هدف - توقف کامل برنامه ها و پروژه های فردی و غیره).

در نتیجه توزیع اهداف برای سطوح مختلف اولویت، سیستمی از اولویت های هدف به دست می آید.

سیستم اولویت های هدف به گونه ای طراحی شده است که اهداف استراتژیک انتخابی نهایی را با منابع کلیدی موجود واقعی سازمان مطابقت دهد.

در اصل، سیستم ایجاد شده اولویت های هدف استراتژیک و برنامه اقدامات خاص که اجرای عملی آنها را تضمین می کند، می تواند به عنوان یک استراتژی اولیه برای هر سازمان عمل کند.

برای تعدادی از سازمان ها، به عنوان مثال، برای بسیاری از نمایندگان مشاغل کوچک روسی، توسعه و اجرای استراتژی ها در این قالب ممکن است به طور کلی کافی و کاملا مؤثر باشد.

یکی از شاخص هایی که از حرفه ای بودن و کیفیت یک توسعه استراتژیک خاص صحبت می کند، باید تغییر ناپذیر بودن مأموریت و نظام اولویت ها با توجه به تمام سناریوهای آینده آن برای سازمان باشد (ص 87).

پس از تعیین و توافق با رهبران سازمان اهداف استراتژیک، اهداف عملیاتی تعیین می شود. برای مقایسه، جدول 2 به همراه مثال هایی از اهداف استراتژیک، نمونه هایی از اهداف عملیاتی را نشان می دهد. بعد از

تعریف اهداف استراتژیک و عملیاتی را می توان اهداف کوتاه مدت (تاکتیکی) سازمان تعریف کرد.

روند عملکرد سازمان به گونه ای توسعه می یابد که با دستیابی و همچنین در فرآیند دستیابی به اهداف استراتژیک، عملیاتی و تاکتیکی، اهداف کوتاه مدت جدید و ... تعیین می شود. اگر اهداف به درستی تعیین شوند، این فرآیند به اهداف عملیاتی پی در پی پالایش شده و در نهایت به دستیابی به اهداف استراتژیک می انجامد.

ایجاد سلسله مراتب اهداف این مرحله شامل تعریف اهداف مناسب برای تمامی سطوح سیستم مدیریت سازمان است. در عین حال، سلسله مراتب باید بر اساس اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ساخته شود.

فرآیند تجزیه اهداف سطوح بالا و فرآیند متقابل کاهش اهداف سطوح پایین به اهداف سطوح بالاتر که مستثنی نیست، دلالت بر ظهور درختی از اهداف با رابطه هدف و وسیله روشن دارد. (به این معنا که اهداف سطوح پایین سلسله مراتب به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف سطوح بالاتر عمل می کنند). سطوح سلسله مراتبی) همانطور که در شکل. 1. درخت هدف را می توان برای هر هدفی کامپایل کرد: جهانی، ماهانه، سالانه.

برنج. 1 درخت گل.

اصل تقسیم هدف کلی به اهداف فرعی و وظایف با نمودار نشان داده شده در شکل نشان داده شده است. 2

برنج. 1 درخت هدف کاهش یافته

اولین تکنیک تجزیه و تحلیل سیستم که در آن ترتیب، روش‌های شکل‌گیری و ارزیابی اولویت‌های عناصر ساختارهای هدف (در روش‌شناسی «درخت هدف» نامیده می‌شود)، روش PATTERN (Planning Assistance Through Technical Evaluation of Relevance Numbers) بود. متدولوژی PATTERN برای بهبود کارایی فرآیندهای تصمیم گیری در زمینه جهت گیری علمی و فنی بلندمدت یک شرکت بزرگ صنعتی توسعه داده شد.

ماهیت روش PATTERN به شرح زیر است. بر اساس اهداف تدوین شده مصرف کنندگان محصولات شرکت، درختی از اهداف برای دوره پیش بینی ساخته می شود. برای هر سطح از درخت هدف، تعدادی معیار معرفی شده است. از طريق بررسی دقیقوزن معیارها و ضرایب اهمیت تعیین می شود که اهمیت سهم اهداف را در دستیابی به معیارها مشخص می کند. اهمیت یک هدف معین با ضریب همبستگی تعیین می شود که مجموع حاصل از همه معیارها و ضرایب اهمیت مربوطه است. ضریب پیوند کلی یک هدف (نسبت به دستیابی به هدف سطح بالاتر) با ضرب ضرایب پیوند مربوطه در جهت بالای درخت تعیین می شود.

روش اول که مبتنی بر یک مفهوم فلسفی بود، روشی مبتنی بر تعریف دوگانه A.I بود. Uemova، توسعه یافته در رابطه با تجزیه و تحلیل ساختارهای اهداف و عملکردهای سیستم های کنترل توسط B.D. کوشارسکی.

A.I. Uyomov، با تعریف سیستم از طریق مفاهیم "اشیاء" (عناصر)، "خواص"، "روابط" (اتصالات)، یک تعریف دوگانه ارائه کرد، که در یک نسخه از آن ویژگی ها روابط را مشخص می کنند، و در نسخه دیگر - "چیزها". (اشیاء، عناصر سیستم) .

اولین مورد از این تعاریف بیان ساختار سیستم را از طریق خاصیت Q ممکن می سازد که رابطه سیستم تشکیل دهنده R باید دارای آن باشد. توسط ویژگی های اشیایی که بستر سیستم را تشکیل می دهند، ایجاد می شود.

در آثار B.D. کوشارسکی نشان داد که این تعاریف با دو روش نمایش سیستم کنترل مطابقت دارند. رویه ای - به عنوان مجموعه ای از اشیاء A، که بر روی آن یک رابطه از پیش تعیین شده R با ویژگی های ثابت QR تحقق می یابد. اگر رابطه ستون فقرات در زمان تعریف شود، آنگاه این نمایش مطابق با ساختار سیستم مطابق با چرخه مدیریت است: برنامه ریزی، سازمان، مقررات، حسابداری و غیره. (مجموعه کارکردهای چرخه مدیریت با پیشرفت علم اقتصاد تغییر می کند و به شرایط خاصی بستگی دارد).

فاکتوریال - به عنوان مجموعه ای از اشیاء A که دارای یک خاصیت از پیش تعیین شده QA با روابط ثابت R بین آنها هستند. در این مورد، اجزایی مانند تولید اصلی، کمکی، سرمایه ثابت و در گردش، منابع کار، تدارکات و سایر اشیاء مدیریتی در شرکت (مجموعه آنها نیز با شرایط خاص برای استفاده از روش تعیین می شود).

در روش مورد بررسی، بر انتخاب یک ویژگی ساختاری برای سطح بالای ساختار هدف تأکید می شود و ساختاردهی بعدی توسط متخصصان در موضوعات مختلف مدیریتی یا عملکردهای چرخه مدیریت با در نظر گرفتن شهود و شهود آنها انجام می شود. تجربه.

روش شناسی زیر بر اساس مفهوم سیستمی است که محیط و تعیین هدف را در نظر می گیرد. از همان ابتدا محقق را به انجام تعامل سیستم با محیط دعوت می کند که در زمینه تغییراتی که در سیستم رخ می دهد و بر تعامل آن با سیستم های اطراف تأثیر می گذارد بسیار مهم است. این روش نیاز به تجدید نظر در اهداف و عملکردها در ارتباط با انتقال سیستم به تولید انواع جدید محصولات نهایی را با در نظر گرفتن "چرخه عمر" آنها در نظر می گیرد.

ویژگی اصلی روش این است که از تعریف سیستم توسط V.N. ساگاتوفسکی، با در نظر گرفتن مفهوم هدف، و در نتیجه، فرآیند شکل گیری هدف، که نیاز به تجزیه و تحلیل تعامل سیستم با محیط دارد.

برای اینکه سلسله مراتب اهداف درون سازمانی کاملیت منطقی خود را به دست آورد و به ابزاری واقعی در تحقق اهداف سازمان تبدیل شود، باید آن را به سطح یک کارمند منفرد رساند.

در این مورد یکی از بیشترین شرایط مهمموفقیت سازمان: هر یک از کارکنان، همانطور که گفته می شود، از طریق اهداف شخصی خود در فرآیند دستیابی مشترک به هدف سازمان قرار می گیرند، در حالی که فرآیند تعیین اهداف در سازمان های مختلف به روش های مختلف انجام می شود (ص 84).

در فرآیند تعیین اهداف در سازمان اهمیتروشی برای تفویض حق تصمیم گیری در مورد اهداف سطوح مختلف سلسله مراتبی دارد.

در برخی از سازمان ها، هدف گذاری به طور کامل یا تا حد زیادی متمرکز است، در حالی که در سایر سازمان ها ممکن است تمرکززدایی کامل یا تقریباً کامل وجود داشته باشد. سازمان هایی با ماهیت میانی برای تعیین اهداف بین تمرکز کامل و عدم تمرکز کامل وجود دارند.

هر یک از این رویکردها مزایا و معایب خاص خود را دارند.

پس در صورت تمرکز کامل، تمامی اهداف در بالاترین سطح مدیریت سازمان تعیین می شود. با این رویکرد، همه اهداف تابع یک جهت گیری واحد هستند که یک مزیت قطعی است. در عین حال، این رویکرد دارای یک اشکال است - در سطوح پایین ممکن است رد برخی اهداف و حتی مقاومت در برابر دستیابی به آنها وجود داشته باشد.

در مورد هدف گذاری غیرمتمرکز، این فرآیند همراه با سطوح بالا و پایین سازمان را شامل می شود و از دو روش می توان استفاده کرد.

در روش اول، فرآیند هدف گذاری از بالا به پایین است.

تجزیه اهداف به شرح زیر انجام می شود: هر یک از سطوح پایین سازمان اهداف خود را بر اساس اهدافی که در سطح بالاتر تعیین شده است تعیین می کند.

روش دوم فرض می کند که فرآیند هدف گذاری از پایین به بالا ادامه می یابد. در این مورد، پیوندهای پایین‌تر برای خود اهدافی را تعیین می‌کنند، که به عنوان مبنایی برای تعیین اهداف برای سطح بعدی و بالاتر عمل می‌کنند.

از هر دو جهت، نقش تعیین کننده باید به مدیریت عالی سازمان تعلق گیرد.

فهرست منابع

1. برنامه مدولار برای مدیران، ماژول 4 // S. A. Popov. مدیریت استراتژیک. M.: INFRA-M، 1999.

2. Vikhansky O. S. مدیریت استراتژیک. م.: گرداریکا، 2000

3. کاتلر پی. مدیریت بازاریابی، ویرایش پنجم. Englewood Cliffs، N.J.، Prentice-Hall، 1970

4. A. I. Dolgov، E. A. Prokopenko مدیریت استراتژیک، کتاب درسی. مسکو: فلینتا، 2011

5. الکساندروف I.I.، برنامه ریزی فعالیت سازمانی، سن پترزبورگ: آوانتا، 2008، 134 ص.

6. Afonichkin A.I., Fundamentals of Management, St. Petersburg: Piter, 2007, 522 p.

7. گلوماکوف V.N.، Maksimtsov M.M.، Malyshev N.I. مدیریت استراتژیک، م.: کتاب درسی ووزوفسکی، 2008، 192 ص.

8. Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Fundamentals of Management: آموزشبرای دانشگاه ها، مسکو: مرکز، 1998، 429 ص.

9. پانین ع. اس.، برنامه ریزی در سازمان، م: فهرست، 1386، 97 ص.

10. کتاب درسی الکترونیک، V. V. Abakumova، A. A. Golubeva، V. P. Kustareva، V. I. Podlesnykh، Yu.

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

ویژگی های هدف (ماموریت) کلی سازمان - بیانیه ای که معنای وجود سازمان را آشکار می کند که در آن تفاوت بین این سازمان و مشابه آن آشکار می شود. تعیین نیازهای اساسی مصرف کنندگان، تجزیه و تحلیل عوامل توسعه مأموریت.

تست، اضافه شده در 2010/01/28


توسعه مأموریت سازمان به عنوان بخشی جدایی ناپذیر مدیریت استراتژیک. تعیین وابستگی اهداف به ماموریت انتخابی. گروه بندی (طبقه بندی) اهداف سازمان بر اساس معیارهای مختلف. تحلیل مفهوم مدیریت بر اساس اهداف (نتایج).

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/09/29


تجزیه و تحلیل استراتژی فعلی سازمان. تحلیل SWOT به عنوان مبنایی برای برنامه ریزی استراتژیک، شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف. تعریف مأموریت و اهداف اصلی، انتخاب نوع استراتژی و توجیه آن. نظارت بر دستیابی به اهداف.

مقاله ترم، اضافه شده 03/02/2014


مفهوم برنامه ریزی استراتژیک و ویژگی های مراحل اصلی آن. تعریف ماموریت و اهداف سازمان. جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شرکت. انتخاب استراتژی سازمانی ارزیابی و کنترل توسعه استراتژیک سازمان.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/01/28


مفهوم سازمان، ماهیت و انواع آن. سیستم اهداف سازمانی مأموریت ها و اهداف سازمان، ویژگی های آنها و شرح ویژگی ها. طبقه بندی اهداف سازمان و روشهای دستیابی به آنها. هدف گذاری و ماهیت. ارزش سازمان.

تست، اضافه شده در 2009/01/30


مفهوم و طبقه بندی اهداف سازمان، معنا و عملکرد آنها. جنبه های نظری و روش شناختی توسعه اهداف سازمان مدرن. ساختن درختی از اهداف مشکلات اصلی توسعه اهداف سازمان در منشور مدیریت استراتژیک.

مقاله ترم، اضافه شده در 2012/03/25


مفهوم استراتژی و انواع آن. تحلیل ساختاری فعالیت های سازمان و رقبا، تهیه تحلیل SWOT. تعیین مأموریت و معیارهای SMART هنگام تدوین اهداف استراتژیک اصلی سازمان، ایجاد درختی از اهداف.

مقاله ترم، اضافه شده در 2013/04/23


مدیریت استراتژیک سازمان، تعریف ماموریت و اهداف سازمان. تحلیل فرآیند انتخاب و اجرای استراتژی سازمان. تاریخچه تاسیس و توسعه JSC "کارخانه لبنی Chebarkul"، عوامل موثر بر فعالیت شرکت.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/05/21


تشکیل استراتژی، مأموریت و اهداف سازمان؛ ترکیب دارایی های ثابت، تعیین ساختار تولید. انتخاب سیستم مدیریت استراتژیک و پرسنل. توجیه اقتصادی پروژه محاسبه هزینه تولید، تحلیل سربه سر.

مقاله ترم، اضافه شده 12/01/2014


وظایف اصلی مدیریت استراتژیک. ویژگی های سازمان، شاخص های فنی و اقتصادی فعالیت های آن. تجزیه و تحلیل عوامل محیط کلان و محیط زیست محیطی نزدیک. توسعه مأموریت، ارزش ها، استراتژی و اهداف سازمان.

هدف، حالت نهایی یا نتیجه مطلوبی است که تیم کاری به دنبال دستیابی به آن است.

سازمان همیشه حداقل یک هدف مشترک دارد که همه اعضای گروه کارگری برای رسیدن به آن تلاش می کنند.

سازمان هایی که اهداف متعدد به هم مرتبط دارند، سازمان های پیچیده نامیده می شوند. مهم این است که اهداف تعیین شده توسط گروه کارگری واقع بینانه و قابل دستیابی باشد.

در فرآیند برنامه ریزی، مدیریت سازمان اهدافی را تدوین کرده و به اعضای سازمان ابلاغ می کند. همه اعضای گروه کارگری در توسعه اهداف تاکتیکی شرکت می کنند.

اهداف دلیل وجود شرکت را توجیه می کند.

رویه هدف گذاری مشترک، انگیزه و نیروی هماهنگ کننده اصلی سازمان است، زیرا در نتیجه هر یک از اعضای سازمان می داند که باید برای چه چیزی تلاش کند.

برنج. 5. روش شناسی برای تعریف مشترک اهداف سازمان

الزامات هدف:

1. دستیابی - اهداف را نباید اغراق کرد.

2. ویژگی - اهداف باید با ضرب الاجل مرتبط باشند.

3. هدف گذاری - اهداف باید به مجریان خاص گره خورده باشد.

4. انعطاف پذیری - باید بسته به تغییرات در محیط خارجی بررسی شود.

5. ثبات - یک شرکت می تواند چندین هدف داشته باشد و آنها نباید با یکدیگر تضاد داشته باشند.

6. مقبولیت - از نظر پرسنلی.

ویژگی های اهداف سازمان:

™ اهداف تعیین شده توسط مدیریت توسط شرکت ها برای تعیین استانداردهایی برای ارزیابی اثربخشی سازمان، ارائه یک دستورالعمل کلی برای فعالیت ها استفاده می شود.

™ هدف می تواند اکتساب یا حفظ برخی عوامل باشد.

™ اهداف همیشه بر اساس فرضیه های توسعه آینده است، بنابراین اعتبار آنها به صحت این فرضیه ها بستگی دارد.

™ هر چه دوره دورتر در نظر گرفته شود، عدم اطمینان از آینده بیشتر، بیشتر است فرم کلیاهداف باید تعیین شود.

طبقه بندی اهداف سازمان:

[ با توجه به دوره تاسیس:

الف) استراتژیک؛

ب) تاکتیکی؛

ج) عملیاتی

الف) اقتصادی؛

ب) اجتماعی؛

ج) سازمانی؛

د) سیاسی؛

ه) علمی

[ به ترتیب اولویت:

الف) اولویت بالا؛

ب) اولویت؛

ج) دیگران

[ بر اساس تکرارپذیری:

همیشگی؛

ب) یک بار.

[ بر اساس سلسله مراتب:

الف) هدف سازمان؛

ب) اهداف واحدهای ساختاری.

[ بر اساس مرحله چرخه زندگی:

الف) طراحی و ایجاد یک شی.

ج) بلوغ؛

د) تکمیل

[براساس دامنه:

الف) بازاریابی؛

ب) تولید؛

ج) نوآورانه؛

د) مالی؛

ه) پرسنل؛

و) اداری.

[ چهار شنبه:

الف) داخلی؛

ب) خارجی

[ با قابلیت اندازه گیری:

الف) کمی؛

ب) کیفیت

وظایف سازمان

وظایف اهدافی هستند که دستیابی به آنها در مدت زمان معینی در دوره ای که تصمیم مدیریت برای آن طراحی شده است مطلوب است.

وظیفه هدفی است که با زمان گره خورده است.

یک کار یک کار تجویز شده یا بخشی از آن (عملیات، رویه ها) است که باید از قبل تکمیل شود. راه تثبیت شدهدر بازه های زمانی از پیش تعیین شده

از نقطه نظر فن آوری، وظایف نه به یک کارمند، بلکه به یک موقعیت اختصاص داده می شود.

مطابق با ساختار سازمان، به هر پست تعدادی وظایف محول می شود که به عنوان کمکی ضروری در دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می شود.

برنج. 6. ارتباط متقابل موقعیت ها، ساختار و اهداف

ویژگی های وظیفه سازمان:

› هدف نشان دهنده اهداف فوری سازمان است که می تواند کمیت شود.

› یک کار اغلب به عنوان یک کار تعیین شده تعریف می شود، مجموعه ای از کارهایی که باید در یک بازه زمانی مشخص تکمیل شوند.

› از نقطه نظر فنی، وظایف نه به کارمند، بلکه به سمت او محول می شود. هر سمت شامل تعدادی از وظایف است که به عنوان کمک ضروری در دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می شود.

کار با مردم - وظیفه استاد؛

L کار با اشیاء - وظیفه کارگر در مغازه؛

L کار با اطلاعات - وظیفه خزانه دار.

ماموریت سازمان

رسالت یک سازمان بیان فلسفه و دلیل وجودی سازمان است. این ایده اصلی کل سازمان است.

ویژگی های ماموریت:

III در مأموریت، وضعیت شرکت معمولاً به تفصیل بیان می شود، اصول کار آن، بیانیه ها و مقاصد مدیریت اعلام می شود، مهمترین ویژگی های سازمان تعریف می شود.

مأموریت III نباید به وضعیت فعلی سازمان، اشکال و روش های کار آن بستگی داشته باشد. به طور کلی، آرزوی آینده را بیان می کند، نشان می دهد که تلاش ها به سمت چه چیزی هدایت می شود و چه ارزش هایی اولویت دارند.

Ш در مأموریت مرسوم نیست که سود را به عنوان هدف اصلی نشان دهیم، اگرچه سود یک عامل تعیین کننده در عملکرد شرکت است. سود به عنوان یک ماموریت به طور قابل توجهی محدوده مسیرها و مسیرهای توسعه را که توسط سازمان ها در نظر گرفته شده محدود می کند و می تواند منجر به کار ناکارآمد شود.

ماموریت III توسط مدیریت عالی تدوین شده است که با تعیین و اجرای اهداف سازمان مسئولیت کامل اجرای آن را بر عهده دارد.

نکته اصلی پاسخ به این سوال است که هدف اصلی سازمان چیست؟

سازمان های رسمی و غیر رسمی

در هر مجموعه کاری، در کنار ساختار رسمی (رسمی) روابط، روابط غیررسمی (غیررسمی) بین اعضای تیم نیز وجود دارد.

روابط رسمی با ابزار، دستورات، دستورالعمل های مناسب تنظیم می شود، در حالی که روابط غیر رسمی توسط هیچ کس و هیچ چیز تنظیم نمی شود. بنابراین، فرآیند مدیریت به ایجاد و بهره برداری از یک سازمان رسمی اشاره دارد. اما در هر سازمان رسمی، سازمان‌های غیررسمی نیز وجود دارند که تا حدی بر سیاست سازمان رسمی تأثیر می‌گذارند. این به دلیل این واقعیت است که هر یک از اعضای گروه کارگری به طور همزمان به گروه های زیادی تعلق دارند.

بنابراین سازمان رسمی است گروه اجتماعی، متشکل از گروهی از افراد که فعالیت های آنها آگاهانه برای رسیدن به یک هدف یا سیستم اهداف مشترک هماهنگ شده است.

الزامات یک سازمان رسمی:

4. ثبت نام رسمی.

سازمان‌های غیررسمی - گروه‌هایی که به‌طور خودجوش به وجود می‌آیند و در آن افراد به طور منظم با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند.

روابط بین اعضای گروه بر اساس همدردی شخصی شکل می گیرد. اعضای گروه با دیدگاه ها، تمایلات و علایق مشترکی به هم مرتبط هستند. هیچ لیستی از اعضای تیم، نشانه هایی از مسئولیت ها، نقش های توافق شده وجود ندارد.

سازمان‌های غیررسمی می‌توانند در عین حال مشابه و متفاوت از سازمان‌های رسمی باشند. بنابراین، می‌توان ویژگی‌هایی را که مشخصه سازمان‌های غیررسمی است، تشخیص داد:

1) کنترل اجتماعی: سازمان های غیررسمی کنترل اجتماعی را بر اعضای خود اعمال می کنند. این استقرار و تقویت هنجارها - استانداردهای گروهی رفتار قابل قبول و غیرقابل قبول است. کسانی که این هنجارها را زیر پا بگذارند، مستثنی هستند. مدیر در این زمینه باید بداند که کنترل اجتماعی اعمال شده توسط سازمان غیررسمی می تواند تاثیر مثبتبرای دستیابی به اهداف سازمان رسمی؛

2) مقاومت در برابر تغییر: در سازمان های غیررسمی همیشه تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. این به این دلیل است که تغییرات می تواند تهدیدی برای ادامه حیات یک سازمان غیررسمی باشد.

3) رهبران غیر رسمی: سازمان های غیررسمی نیز رهبران خود را دارند. تفاوت آنها در این است که رهبر یک سازمان رسمی از پشتیبانی در قالب اختیارات رسمی به او تفویض شده برخوردار است و در یک حوزه عملکردی خاص که به او محول شده است عمل می کند.

برنج. هشت مکانیسم تشکیل سازمان های رسمی و غیر رسمی

الزامات یک سازمان غیررسمی:

1. حضور حداقل دو نفر که خود را جزء این گروه می دانند.

2. حضور حداقل یک نفر از مردم هدف مفید، که توسط همه اعضای گروه به عنوان مشترک پذیرفته شده است.

3. حضور اعضای گروه که عمداً با هم کار می کنند تا به هدفی برسند که برای همه معنادار باشد.

4. بدون ثبت نام رسمی

تقسیم کار مدیریتی

کار مدیریتی - نمای کار اجتماعی، که وظیفه اصلی آن اطمینان از فعالیت های هدفمند و هماهنگ هر دو شرکت کننده فردی در فرآیند کار مشترک و کل گروه های کارگری است.

تقسیم کار مدیران عبارت است از تخصص کارکنان مدیریتی در انجام انواع خاصی از فعالیت ها، تحدید حدود اختیارات، حقوق و زمینه های مسئولیت که بر اساس آن مشکل افزایش اثربخشی کار مدیران حل می شود. .

چنین تقسیم کار وجود دارد:

§ افقی یا عملکردی - این تقسیم همه کارها به اجزای تشکیل دهنده آن است، به عنوان مثال، تقسیم فرآیند تولید عمومی به یک بررسی خصوصی و مستمر از انواع مختلف. فعالیت کارگریبا تخصص تولید و اجرا. تقسیم کارکردی بر اساس تشکیل گروه هایی از کارکنان مدیریت است که وظایف مدیریتی یکسانی (برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش، کنترل) را انجام می دهند. بر این اساس، متخصصانی که با مسائل خاص خود سروکار دارند در دستگاه اداری ظاهر می شوند.

عمودی یا ساختاری - از ویژگی های شی مدیریت شده مانند ساختار سازمانی، مقیاس، زمینه های فعالیت، صنعت، ویژگی های سرزمینی ناشی می شود. با توجه به تنوع عوامل مؤثر بر تفکیک ساختاری، برای هر سازمانی خاص است.

§ صلاحیت حرفه ای - مبتنی بر این واقعیت است که هنگام تعیین انواع فعالیت های کاری، آنها از پیچیدگی کار و صلاحیت های لازم برای عملکرد آنها نشات می گیرند. این تقسیم کار نباید این اصل را نقض کند که هیچ کارگر با مهارت بالا نباید کاری را انجام دهد که یک کارگر با مهارت پایین تر می تواند انجام دهد. تخطی از این اصل منجر به اتلاف نیروی انسانی می شود. تخصیص مدیران (تصمیم گیری، سازماندهی اجرای آنها)، متخصصان (طراحی و توسعه راه حل ها)، کارکنان ( پشتیبانی اطلاعاتروند).

تقسیم کار افقی - کار بین شرکت کنندگان در فرآیند کار به صورت حرفه ای توزیع می شود. کارآیی کار، سهم نیروی کار شخصی مجریان به این بستگی دارد که تا چه حد به طور کامل و عمیق صلاحیت ها در نظر گرفته شده است. در هر سطح از مدیریت، مقدار مشخصی از کار بر روی عملکردهای مدیریت ارائه می شود. یک تقسیم عمیق تر شامل تخصص در زیر سیستم های اصلی شرکت (پرسنل، امور مالی، بازاریابی، تولید ...) است.

تقسیم کار عمودی - مبتنی بر تخصیص سه سطح مدیریت:

v مردمی - مدیرانی که کارگرانی در زیر مجموعه خود دارند که عمدتاً کار را انجام می دهند. واحدهای اولیه مانند تیپ ها، شیفت ها، بخش ها را مدیریت کنید.

v متوسط ​​- دارای 50 تا 60 درصد از کل پرسنل مدیریتی است. شامل مدیران مسئول پیشرفت فرآیند تولید در بخش ها می شود. این شامل مدیران ستادی و خدمات عملکردی دستگاه مدیریت شرکت، شعب، بخش‌های آن و همچنین مدیریت صنایع کمکی و خدماتی، برنامه‌ها و پروژه‌های هدفمند می‌شود.

v بالاتر - دارای 3 تا 7 درصد از تعداد پرسنل مدیریتی است. مدیریت شرکت که مدیریت استراتژیک کلی سازمان، مجموعه های عملکردی و تولیدی و اقتصادی آن را انجام می دهد.

مدیر، معاونان او (استراتژی، اهداف، توزیع سود)

روسای فروشگاه ها، روسای ادارات (محیط داخلی سازمان)

روسای شیفت ها و بخش ها (سازماندهی کار کارگران)

ساختار سازمانی شرکت

ساختار سازمانی مجموعه ای از واحدهای تجاری است که وظایف مدیریتی و روابط آنها را انجام می دهند. این مجموعه ای از پیوندهای مدیریتی است که در تابعیت دقیق قرار دارند و ارتباط بین سیستم های کنترل و مدیریت شده را فراهم می کنند.

ساختار سازمانی با توزیع اهداف و مقاصد مدیریت بین بخش ها و کارکنان سازمان مشخص می شود. از این موقعیت، ساختار سازمانی شکلی از تقسیم و همکاری است. فعالیت های مدیریتیکه در آن فرآیند مدیریتی با هدف دستیابی به اهداف سازمان وجود دارد. ساختار مدیریت شامل تمام اهداف توزیع شده بین پیوندهای مختلف است که پیوندهای بین آنها هماهنگی را برای اجرای آنها فراهم می کند.

دستگاه مدیریت شرکت شامل مدیران خط بر اساس سطوح مدیریتی (مدیر، سرکارگر، سرکارگر شیفت) و پرسنل واحدهای عملکردی (مکانیک، وکیل، تکنسین، اقتصاددان، که هر کدام مسئول یک وظیفه هستند) است.

عناصر ساختار سازمانی:

· کارگر مدیریت - شخصی که وظیفه مدیریت خاصی را انجام می دهد.

بدنه مدیریت III - گروهی از کارمندان که با روابط خاصی مرتبط هستند و از گروه های اولیه تشکیل شده اند.

گروه سوم اولیه - تیمی از کارکنان مدیریت که یک رهبر مشترک دارند، اما هیچ زیردستی ندارند.

پیوندهای موجود در ساختار مدیریت:

1. افقی - ماهیت هماهنگی دارند و تک سطحی هستند.

2. پیوندهای عمودی - فرعی، زمانی به وجود می آیند که چندین سطح مدیریت وجود داشته باشد:

§ ارتباطات خطی به معنای تبعیت از مدیران خط است، یعنی در همه مسائل مدیریتی.

§ عملکردی - زمانی اتفاق می افتد که گروه خاصی از مشکلات را به یک مدیر کارکردی تابع می کنید.

اصول تشکیل ساختارهای سازمانی:

* ساختار مدیریت باید اهداف و مقاصد شرکت را منعکس کند. تابع تولید باشد و با آن تغییر کند.

* باید منعکس کننده تقسیم کارکردی و دامنه اختیارات کارکنان مدیریت باشد. دومی توسط خط مشی ها، رویه ها، قوانین و شرح وظایف تعریف شده و به طور کلی گسترش یافته است. به سمت سطوح بالاتر مدیریت؛

* اختیارات مدیران توسط عوامل محیطی، سطح فرهنگ و جهت گیری های ارزشی، سنت ها و هنجارهای پذیرفته شده محدود می شود.

* اجرای اصل مطابقت بین کارکردها و اختیارات از یک سو و صلاحیت ها و سطح فرهنگ از سوی دیگر حائز اهمیت است.

سازمان بنا به تعریف، گروهی از افراد با اهداف مشترک آگاهانه است. سازمان را می توان وسیله ای برای رسیدن به هدفی دانست که افراد را قادر می سازد کارهایی را انجام دهند که نمی توانند به صورت فردی انجام دهند.

اهدافحالت های نهایی سیستم هستند این موردسازمان و عناصر آن) که گروه با همکاری مشترک برای دستیابی به آن تلاش می کند. در فرآیند برنامه ریزی، مدیریت اهداف را توسعه داده و به اعضای سازمان ابلاغ می کند. این فرآیند یک مکانیسم هماهنگی قدرتمند است زیرا اعضای سازمان را قادر می سازد تا بدانند برای چه چیزی باید تلاش کنند.

یک سازمان می تواند اهداف مختلفی داشته باشد. مخصوصا برای سازمان ها انواع مختلف. به عنوان مثال، سازمان هایی که تجارت می کنند عمدتاً بر ایجاد کالاها یا خدمات خاص در محدودیت های خاص - از نظر هزینه ها و سود - تمرکز می کنند. این وظیفه آنها در اهدافی مانند سودآوری (سودآوری) و بهره وری منعکس می شود. سازمان های دولتی، مؤسسات آموزشی و علمی غیر انتفاعی، بیمارستان ها به دنبال کسب سود نیستند. اما آنها نگران هزینه ها هستند. و این در مجموعه ای از اهداف منعکس شده است که به عنوان ارائه خدمات خاص در چارچوب محدودیت های بودجه ای خاص تدوین شده است. با این حال، مفاهیم اخلاقی زیربنایی، همراه با احساس قوی مسئولیت اجتماعی، غالباً فلسفه سازمان‌های خاص است تا ماهیت آنها به عنوان سازمان‌های انتفاعی یا غیرانتفاعی.

این تنوع فعالیت ها بیشتر گسترش می یابد زیرا سازمان های بزرگ اهداف زیادی دارند. به عنوان مثال، یک شرکت برای دریافت سود باید اهدافی را در زمینه هایی مانند سهم بازار، توسعه تدوین کند محصولات جدید، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب رهبران و حتی مسئولیت اجتماعی - یعنی در هر حوزه عملکردی که در بالا ذکر شد. سازمان‌های غیرانتفاعی نیز اهداف مختلفی دارند، اما احتمالاً تأکید بیشتری بر مسئولیت اجتماعی دارند. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریتی بعدی را فرا می گیرد.

بنابراین، هر سازمانی مجموعه‌ای از اهداف را برای خود تعیین می‌کند که از نظر اهمیت، زمان دستیابی به آنها و محدوده پرسنل درگیر در دستیابی به آنها متفاوت است. برخی از اهداف برای کل سازمان به عنوان یک کل تعیین می شود و تقریباً تمام منابع موجود صرف دستیابی به آنها می شود. دیگران فقط برای برخی از مناطق عملکردی تعریف می شوند، برخی دیگر - برای یک فرد خاص یا یک گروه خاص از افراد.

بنابراین، کل تنوع اهداف، قاعدتاً با توجه به میزان پوشش هدف پرسنل سازمان و افقی که این اهداف برای آن تعیین می شود، به چهار دسته تقسیم می شود.

دسته اول تنها یک هدف را شامل می شود که به آن مأموریت سازمان می گویند. ماموریت- این هدف کلی سازمان است، دلیل وجود آن به وضوح بیان شده است. تمام اهداف دیگر برای اجرای این ماموریت تدوین شده است.

اهمیت مأموریتی که به طور رسمی بیان شده و به طور مؤثر به افراد یک سازمان ارائه می شود، قابل اغراق نیست. اهداف توسعه یافته بر اساس آن به عنوان معیاری برای کل فرآیند بعدی اتخاذ تصمیمات مدیریتی عمل می کند. اگر رهبران ندانند هدف اصلی سازمانشان چیست، آنگاه نقطه شروع منطقی برای انتخاب بهترین جایگزین نخواهد داشت.

بدون تعریف ماموریت به عنوان یک راهنما، رهبران تنها ارزش های فردی خود را به عنوان مبنای تصمیم گیری خواهند داشت. نتیجه ممکن است گسترش عظیم تلاش به جای وحدت هدف ضروری برای موفقیت سازمان باشد. جای تعجب نیست که سازمان‌های فوق‌العاده موفقی مانند آی‌بی‌ام، فورد، دلتا ایر لاینز، مک‌دونالدز، شرکت سونی، کداک و دانشگاه هاروارد بیانیه‌ای رسمی و واضح دارند.

به عنوان مثال بیانیه ماموریت یکی از بزرگترین موسسات مالیایالات متحده آمریکا به Son Banks: «مأموریت Son Banks کمک کردن است توسعه اقتصادیو رفاه جوامعی که شرکت به آنها خدمت می کند از طریق ارائه خدمات بانکی با کیفیت به شهروندان و مشاغل به شیوه ای و در حدی که با استانداردهای بالای حرفه ای و اخلاقی منطبق باشد، تضمین بازگشت عادلانه و مناسب به سهامداران شرکت و منصفانه باشد. رفتار با کارکنان شرکت

ماموریت ژاپنی معروف سونیشرکت باید از طریق پیشرفت های فناوری پیشرفته، فعالیت های نوآوریدر زمینه تولید و سازماندهی یک گروه کارگری به هم پیوسته برای رفع نیازهای مشتریان در مقیاس جهانی.

مدیریت با مشاهده ماموریت شرکت از نظر شناسایی نیازهای اساسی مشتری و برآورده ساختن آنها به طور موثر، در واقع مشتریانی را برای حفظ سازمان در آینده ایجاد می کند. اگر یک کسب و کار ماموریت ایجاد مشتری را بر عهده بگیرد، سودی را که برای بقای نیاز دارد نیز به دست می آورد، مشروط بر اینکه مدیریت بد آن ماموریت منتفی شود. به همین ترتیب، اگر یک سازمان غیرانتفاعی یا عمومی به طور مداوم برای رفع نیازهای مصرف کننده خود تلاش می کند، باید مطمئن باشد که حمایت لازم برای ادامه فعالیت خود را دریافت می کند.

بنابراین همانطور که قبلا ذکر شد، ماموریت هدف کلی سازمان است. برای اجرای آن در واقع خود سازمان وجود دارد. فعالیت هر یک از اعضای سازمان در درجه اول در جهت تحقق مأموریت خود است.

دیگر هدفهای مشترک، به استثنای مأموریت، اهداف دسته دوم را تشکیل می دهند. برخلاف ماموریت، اهداف این دسته، اگرچه برای سازمان به عنوان یک کل توسعه یافته است، اما تمرکز عملکردی مشخصی دارد. درست مانند ماموریت، برای بلندمدت توسعه می یابند، اما در عین حال، لزوماً با منابع موجود مرتبط هستند و جهت گیری مشخصی در زمان دارند، افق پیش بینی (یعنی برای هر هدف باید توسط آن تعیین شود. چه مدت زمانی، تا تاریخی که این هدف قرار است محقق شود).

اهداف کلی برای هر منطقه عملکردی تعیین می شود، با این حال، فهرست چنین مناطق عملکردی ممکن است متفاوت باشد. بنابراین، هر سازمان خاص مجموعه ای از اهداف کلی خود را تشکیل می دهد. آنها برای هر فعالیتی که شرکت معتقد است مهم است و عملکرد آن را می‌خواهد مشاهده و اندازه‌گیری کند، ایجاد می‌شوند.

به عنوان مثال، اهداف کلی بازاریابی ممکن است افزایش سهم بازار به درصد معینی در یک دوره معین، فروش مقدار معینی از یک محصول، دستیابی به مخاطبان مصرف کننده خاص (دوباره، در یک دوره زمانی مشخص) و غیره باشد. . اهداف کلی در مدیریت پرسنل را می توان در چنین بیان کرد شاخص های کمیبه عنوان تعداد غیبت، تأخیر، تعداد ساعات آموزش حرفه ای، دستمزد و غیره

دسته سوم اهداف است اهداف خاص، که با توجه به انواع و حوزه های اصلی فعالیت در چارچوب اهداف کلی برای هر حوزه عملکردی توسعه می یابند. تعدادی تفاوت کاربردی بین اهداف عمومی و اختصاصی وجود دارد که منجر به تخصیص آنها به یک دسته جداگانه شده است. اول، اهداف خاص، به عنوان یک قاعده، برای یک دوره کوتاه تر از اهداف عمومی توسعه می یابد. ثانیاً، در چارچوب هر هدف کلی، چندین هدف خاص توسعه می‌یابد و اگر اهداف مشترکی برای هر حوزه عملکردی به‌عنوان یک کل تعیین شود و غالباً چندین حوزه عملکردی در دستیابی به آنها دخالت داشته باشند، واحدهای منفرد در یک حوزه عملکردی درگیر می‌شوند. در اجرای اهداف خاص دستیابی به اهداف مشخص توسط همه واحدهای عملکردی، دستیابی به یک هدف مشترک را تضمین می کند.

اهداف خاص می توانند دو نوع باشند. برخی جزئیات اهداف کلی (یا سایر اهداف خاص سطح بالاتر) هستند، در حالی که برخی دیگر معیارهای معادل برای دستیابی به آن اهداف هستند. به عنوان مثال، در چارچوب چنین هدف کلی مانند افزایش سهم یک شرکت در بازار محصولات آرایشی و بهداشتی در اوکراین تا آغاز سال آینده، می توان اهداف خاص زیر را توسعه داد: "افزایش سهم یک شرکت در بازار محصولات آرایشی و بهداشتی در منطقه Lugansk 8٪ تا 1 اکتبر زمان پخش تبلیغات محصولات این شرکت در تلویزیون ملی اوکراین 20٪ تا 1 سپتامبر سال جاری. در صورت اول، هدف خاص جزئی از هدف کلی است و در حالت دوم یکی از معیارهای دستیابی به آن است.

اهداف بخش‌هایی در سازمان‌های مختلف که فعالیت‌های مشابهی دارند، نسبت به اهداف بخش‌هایی از یک سازمان که در فعالیت‌های متفاوتی فعالیت می‌کنند، به یکدیگر نزدیک‌تر خواهد بود. به عنوان مثال، اهداف بخش بازاریابی سونی به اهداف بخش بازاریابی Proctor & Gamble نزدیکتر از اهداف بخش تولید خود سونی خواهد بود و می تواند مثلاً افزایش 15 درصدی مخاطبان مصرف کننده در سال آینده باشد.

با توجه به تفاوت در اهداف خاص واحدها، مدیریت باید برای هماهنگی آنها تلاش کند. لحظه راهنمای اصلی در این مورد باید اهداف کلی سازمان در نظر گرفته شود. اهداف بخش ها باید سهم خاصی در دستیابی به اهداف کل سازمان داشته باشد و با اهداف سایر بخش ها در تضاد نباشد.

دسته چهارم و آخر اهداف، اهداف هستند. وظیفههدف کوتاه مدتی است که از نظر زمان و سایر منابع به شدت محدود است و توسط یک یا چند عضو خاص سازمان به روشی از پیش تعیین شده انجام می شود. پیدایش وظایف با تعمیق تقسیم کار در سازمان و ظهور تخصص تک تک کارگران در همان واحد همراه است. از دیدگاه تاریخی، تغییرات در ماهیت و محتوای وظایف ارتباط تنگاتنگی با تحول تخصص داشته است. تخصص در کار باعث افزایش سود می شود زیرا افزایش بهره وری هزینه های تولید را کاهش می دهد. از نقطه نظر فنی، وظایف نه به کارمند، بلکه به موقعیت او واگذار می شود. مطابق با ساختار اتخاذ شده سازمان، هر سمت شامل تعدادی وظایف است که به عنوان کمکی ضروری برای دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می شود (در ادامه در این مورد بیشتر توضیح داده می شود).

تمام وظایف سازمان با هدف کار با منابع است و بر این اساس به چند دسته تقسیم می شود. این کار با افراد (منابع انسانی)، سرمایه (منابع مالی)، اشیاء (منابع مادی) و اطلاعات ( منابع اطلاعاتی). به عنوان مثال، در یک خط مونتاژ کارخانه معمولی، کار افراد شامل کار با اشیا است. وظیفه استاد عمدتاً کار با مردم است.

برای درک بهتر تفاوت بین ماموریت، اهداف کلی، خاص و اهداف، جدول 2 ویژگی های اصلی آنها را نشان می دهد.

جدول 1 ویژگی های اهداف سازمان

مشخصهماموریتهدفهای مشترکاهداف مشخصوظایف

1. بر اساس سطوح مدیریتی
1. سازمان به عنوان یک کل	تک ماموریت به طور نامحدود	اهداف بلند مدت چندگانه
2. منطقه عملکردی		یک هدف مشترک واحد یا دستیابی جزئی به چندین هدف	چندین هدف در میان مدت و کوتاه مدت
3. تقسیم			یک یا چند هدف، معمولا کوتاه مدت	وظایف متعدد برای کارگران یا گروه های فردی
4. کارگر یا گروه کوچک				یک یا چند کار مرتبط
2. با عناصر مشخصه
1. افق تعیین هدف	مشخص نشده	بلند مدت و میان مدت	میان مدت و کوتاه مدت	کوتاه
2. سطح تضمین پیاده سازی	سازمان به عنوان یک کل	یک یا چند ناحیه کاربردی	یک یا چند بخش	کارگر انفرادی یا گروه کوچک
3. تعداد اهداف تعیین شده در یک نقطه خاص از زمان	یکی برای کل سازمان	یکی برای یک منطقه کاربردی یا چند مورد برای چندین منطقه	یکی برای یک بخش یا چندین برای چندین بخش	یکی برای یک کارمند یا چند مورد برای یک گروه کوچک
4. تعداد سطوح هدف	یکی برای کل سازمان	چندین مورد برای سازمان و یکی برای منطقه عملکردی	چند مورد برای ناحیه عملکردی و یکی برای بخش	چندین مورد برای یک بخش یا گروه کوچک و یکی برای یک کارگر خاص