Учета труда и заработной платы в ООО "НАУТИЛУС"

дипломная работа

1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 2.

Таблица 2. Основные формы и системы заработной платы

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З/п = Ст * Тф

где Ст - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

З/п = время * тарифная ставка + %премии

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1. изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

Рис. 1. Зависимость заработной платы от количества работы.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов

ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки,

ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З/п = Q * Расценка

Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр

где Тс - тарифная ставка; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q*Расценка + ?Q*Расценка

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

З/п = объем продукции * расценка + премия

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

На рисунке 2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

Рис 2. Зависимость заработной платы от количества времени при отдельных формах оплаты труда.

При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью «коэффициента трудового участия».

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд заработной платы / общая сумма КТУ * КТУ конкретного работника

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт:

Збр = Збрсд* Вбрфакт

Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. На предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда, и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля".

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифными разрядами ориентировочных примеров. За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на законодательную (или договорноустановленную) и "добровольную" (со стороны предпринимателей).

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Аудит оплаты труда

Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда...

Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия "Unisim-Soft" SRL)

Впервые в истории сущность заработной платы была раскрыл Карл Маркс - известный немецкий экономист XIX века. Он показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду...

Организация бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Бизнес-консалт"

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями...

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели...

Организация учета оплаты труда

Оплата туда является главным элементом всей системы социальной защищенности работников. Под оплатой труда следует понимать возмещение работодателем затрат живого труда работника в соответствии с его количеством, качеством...

Учет основных средств организации

Согласно постановлению Правительства РФ «Об особенностях исчисления средней заработной платы» от 24 декабря 2007 г. N 922 (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11...

Учет отчислений и удержаний по заработной плате в бюджетном учреждении

Существуют 2 основных вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам...

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Для работника оплата труда - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи...

Учет труда и его оплаты в строительной организации

Различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам...

Учета труда и заработной платы в ООО "НАУТИЛУС"

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели...

Основные системы и формы оплаты труда:

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Существуют следующие системы и виды оплаты труда:

1. Сдельная система оплаты труда - это такая система, при которой оплата производится по количеству выполненной работы. Эта система применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. Сдельная расценка - это производная величина, которая определяется путем деления часовой (дневной) ставки по соответствующему разряду выполняемой работы на часовую (дневную) норму выработки; либо умножения часовой (дневной) ставки на установленную норму времени в часах или днях. Чтобы определить конечный заработок, необходимо сдельную расценку умножить на количество произведенной продукции (выполненных работ).

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

• - прямую сдельную - при этой форме труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• - сдельно-прогрессивную - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• - сдельно-премиальную - при ней оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов;
• - косвенно-сдельную - применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.); размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• - аккордную - эта форма означает, что совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ; разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда).

Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

2. Повременная система оплаты труда, при которой размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит для него установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Повременно-премиальная форма оплаты труда означает, что за хорошие результаты работы персонал поощряется выплатами премий.

Комбинированная система оплаты труда:

Заслуживает внимания опыт развития форм оплаты труда в угольной промышленности Германии, где широко используется так называемая комбинированная система оплаты труда, сочетающая элементы сдельной и повременной оплаты.

При этой форме одна часть заработной платы выплачивается рабочему за проработанное время независимо от производительности труда по основной ставке (60-80% тарифа), а другая часть - за выполнение объема (выработку) по установленной расценке. Полную тарифную ставку рабочий получает при производительности труда, соответствующей норме, а в случае отклонения фактической выработки от нормы заработная плата изменяется, как и при сдельщине, но более плавно. Доля основной ставки в тарифе принимается тем выше, чем меньше степень влияния рабочего на производственный процесс. Подчеркивается, что эта доля должна быть не слишком высокой, чтобы не ослаблять стимула к повышению производительности труда, и не слишком низкой, чтобы обеспечить отличие данной формы оплаты от традиционной сдельщины.

При оплате по основной ставке в норме выработки учитывается определенная величина простоев, обусловленных технологией и нарушениями производственного процесса, благодаря чему отпадает необходимость согласования значительного числа возмещений за время простоев. Лишь при особенно больших простоях, происходящих не по вине рабочего, ему выплачивают заработную плату, соответствующую выполнению нормы на 90 %.

Система оплаты труда за квалификацию:

Представляет интерес разработанная специалистами США новая система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности.

В данном случае ему платят не за то, что он делает, а за то, что знает, то есть оплачивается не фактический труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Эту систему оплаты труда чаще применяют корпорации, использующие, в основном, аппаратурные технологические процессы, а также производства с принудительным ритмом (в химической, пищевой, бумажной промышленности) или фирмы тех отраслей, для которых характерно крупносерийное производство и где развиты производственные бригады с разной степенью автономии.

Механизм новой системы включает понятие «единицы квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

В принципе, система оплаты труда за квалификацию, может быть использована для материального стимулирования наиболее квалифицированной части рабочих, как на эксплуатации, так и на ремонте оборудования, но при этом должна быть проведена экспериментальная проверка применимости новой формы оплаты.

Структура заработной платы:

Структура заработной платы включает обязательные элементы и дополнительные выплаты. Причем, обязательные элементы структуры оговариваются в коллективных договорах, договоре предприятия, индивидуальном договоре работника.

К числу обязательных относятся следующие элементы:

• - заработная плата, обеспечивающая достаточный прожиточный минимум (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также на содержание автомобиля, отпуск и др.);
• - социальные выплаты (например, в страховые кассы);
• - надбавки к базовой заработной плате: за стаж, условия труда и сложность (использование в работе иностранных языков, командировки);
• - доплаты (например, по условиям договора с работниками об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждения являются:

• - премии за рационализаторские предложения, производительность труда, выполнение соответствующих объемов работ (этот вид может включаться в сдельную оплату труда);
• - выплаты за участие в сбыте продукции, снижение себестоимости при обеспечении высокого качества продукции и услуг, выполнение работ в намеченные сроки, совершенствование организации труда;
• - надбавки за личные достижения в работе, дисциплину и инициативность (зачастую эти виды устанавливаются без использования четких критериев оценки).

Следовательно, управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей; в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Методы повышения гибкости заработной платы:

Важнейшей проблемой при совершенствовании организации оплаты труда работников является повышение ее гибкости. При этом следует различать внешнюю и внутреннюю гибкость заработной платы.

Под внешней (или макроэкономической) гибкостью понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики макроэкономических показателей развития страны (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса); под внутренней (микроэкономической) - увязка заработной платы с результатами деятельности предприятия, на котором человек работает, и его личными достижениями. В обоих случаях речь может идти как о прямой заработной плате, так и о косвенных выплатах из социальных фондов.

Гибкость заработной платы на макроэкономическом уровне реализуется, главным образом, через ее индексацию по отношению к розничным ценам, регулирование минимума заработной платы. Гибкость в формировании прямой заработной платы дополняется гибкостью косвенных выплат, осуществляемых из социальных фондов предприятий.

Вообще, как свидетельствует зарубежный опыт, в роли индексируемой величины могут выступать заработная плата, различные социальные выплаты и пособия (иногда социальные программы в целом), а также шкала подоходного налога. Последний метод нашел широкое распространение в США, где методом индексации осуществляется корректировка прогрессивной шкалы подоходного налога. Это делается для того, чтобы работник, получивший в условиях инфляции компенсационную прибавку к заработной плате для сохранения достигнутого уровня жизни, не лишался ее из-за перемещения вследствие этого на более высокую ступень налоговой шкалы.

Некоторые ученые отрицают необходимость индексации заработной платы и полагают, что индексировать следует лишь пенсии, стипендии и заработную плату работников бюджетных организаций.

Формулы регулирования применяемые в индексации можно подразделить на три категории.

Пропорциональная компенсация обычно выражается в процентах и, очевидно, не затрагивает дифференциации в доходах, которая является достаточно острой проблемой в каждой стране.

Фиксированная компенсация . Для нее характерна тенденция к повышению дифференциации в доходах, поскольку та же самая (фиксируемая) сумма у низкодоходных групп населения составляет большую долю в процентах, чем у высокодоходных.

Смешанная компенсация . Эта формула предполагает сочетание эффектов как пропорциональной, так и фиксированной компенсации.

Фиксированные выплаты наиболее подходят при наличии гиперинфляции или, как «средство быстрого реагирования» на рост цен. Во всех других случаях подходы к компенсации роста цен могут быть более разнообразны, но в любом случае должны соответствовать сложившейся ситуации.

Дискуссионной проблемой является выбор индексируемой величины. В развитых капиталистических странах наиболее часто индексируется тарифы (оклады). Вместе с тем, ряд французских компаний в последние годы используют прямое регулирование фонда заработной платы в зависимости от уровня инфляции. Оба подхода имеют существенные недостатки. Так, в случае индексации фонда заработной платы, его прирост может быть использован для найма дополнительных работников или же уравнительного распределения средств между работниками без учета их трудовых усилий. С другой стороны, некоторые ученые полагают, что поскольку индексация прямо не связана ни с качеством, ни с количеством, ни с результатами труда, ее привязка к тарифу или окладу в современных условиях не целесообразна и даже вредна. Поэтому следует индексировать фонд оплаты. Л дальше распределение последнего должно осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда работников.

Микроэкономическая (внутренняя) гибкость заработной платы, проявляется двояко: устанавливается зависимость заработка; во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), во-вторых, от результатов деятельности предприятия.

В механизме индивидуализации заработной платы западные специалисты выделяют индивидуализацию условии найма и индивидуализацию повышений заработной платы.

При индивидуализации условий найма зарплата ограничена условиями отраслевых соглашений, где фиксируются минимальные ставки заработной платы и тарифные коэффициенты для всех категорий трудящихся. На практике, однако, подобные препятствия успению обходятся, так как каждое предприятие свободно в определении фактических тарифных ставок. При этом «вилка» ставок для каждого разряда или категории работников, как правило, настолько велика, что работники низшего разряда могут получать большую оплату, нежели трудящиеся более высокой квалификации. Тогда отраслевые минимальные ставки и коэффициенты теряют свое значение.

Существенной корректировке подвергаются на предприятиях и отраслевые соглашения об оценке качества труда. Если на уровне отраслей в расчет принимаются профессиональная подготовка и сложность выполняемых функций, то на предприятиях во все большей степени - индивидуальные качества работника.

Индивидуализация повышений заработной платы включает, по оценкам западных экономистов, пять элементов, образующих в совокупности целостную систему. В их числе - определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковые повышения заработков в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы; отказ от индексации заработной платы по мере роста цен; принятие во внимание при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников, а не их стажа, как было раньше; определение процедуры оценки индивидуальных заслуг.

Во-первых, очень сложно сбалансировать большие и меньшие повышения заработной платы в рамках заданного фонда, поскольку привести к единому знаменателю самые разные виды труда весьма непросто. В результате на практике индивидуальные повышения заработной платы базируются не столько на научных методах, сколько на произвольных, субъективных оценках руководства, что, разумеется, не улучшает социальный климат на предприятиях. Отсюда и неоднозначные последствия применения индивидуальных повышений на разных предприятиях.

Во-вторых, по мнению некоторых специалистов, индивидуализация заработной платы часто выглядит малосовместимой с организацией современного производства, все участники которого тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Объективно она заставляет трудящихся думать, прежде всего, о том, как четче выполнить все предписания начальства, тем самым возрождая отношения на производстве по Тейлору. В своих крайних проявлениях индивидуализация подменяет заботу о действительно результативном труде стремлением к показухе. В связи с этим специалисты высказывают мнение, что критерии и методы оценки индивидуальных заслуг должны стать более гибкими, учитывающими особенности коллективного труда и предусматривающими корректирующие процедуры.

Несмотря на все присущие ей недостатки и противоречия, индивидуализация заработной платы получает вес более широкое распространение в экономически развитых странах. В США 75% компаний применяют нетрадиционные формы оплаты труда. Известно, что в Японии доля заработной платы, зависящая от индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы достигает 25-30%.

Для России наиболее актуально на современном этапе развивать гибкость заработной платы (как внешнюю, так и внутреннюю). При этом микроэкономическая гибкость заработной платы достигается благодаря ее индивидуализации и зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности цеха (отдела) и предприятия в целом. Также важно внедрять новые системы оплаты труда (оплата труда за квалификацию, комбинированная система оплаты труда).

Любой труд, выполняемый работником на предприятии, должен быть оплачен. Данное положение официально зарегистрировано во всех нормативно-правовых актах страны. Таким образом, в сфере денежных отношений выделяется 2 ключевых понятия.

Оплата труда - одно из них. Второе - заработная плата. Именно такое разделение предлагает нам действующий Трудовой кодекс. Несмотря на мнимую идентичность, это не одно и то же. Разберемся более подробно с терминами.

Что такое заработная плата?

Зарплата - это своего рода вознаграждение за выполненный труд. Она зависит от многих показателей: от квалификации работника (разряда), объема выполненной работы, ее условий, сложности и качества. Сюда же можно отнести все выплаты, которые имеют стимулирующий и компенсационный характер.

Что такое оплата труда?

Это своеобразная система, которая устанавливает и осуществляет выплаты работающему персоналу за труд. Она регламентируется действующими на данный момент законами, актами, в которых закреплены нормы, соглашениями, трудовыми договорами. Такие выплаты осуществляет работодатель. Это понятие намного обширнее значения «заработная плата», ведь сюда входит не только система расчета зарплаты, но и правила использования рабочего времени, трудовые нормы, сроки, в которые будет выплачиваться зарплата.

Виды оплаты труда

На сегодняшний день существует 2 вида оплаты.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Понятие "оплата труда" достаточно разнородное. Оно включает в себя множество компонентов. Основные из них - формы и системы оплаты труда. В настоящее время имеет место огромное многообразие разновидностей трудового процесса, по которым осуществляются выплаты за произведенную работу. Они имеют множество классификаций, но, чтобы разбираться в сфере финансово-денежных отношений, необходимо ознакомиться со всеми.

Оплаты труда: системы

На сегодняшний день юридически регламентируется 3 системы оплаты.

Компоненты тарифной системы

Такая система базируется на нескольких основных элементах.

Виды тарифной (повременной) системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда могут различаться по своим видам. Так, для данной системы характерно деление на 2 вида:

1. Простая повременная оплата. В основе ее лежит тарифная ставка. Другими словами ее называют должностной оклад. Также учитывается и количество времени, которое отработал трудящийся. Если за определенный промежуток (например, месяц) работник выходил на работу все дни, значит, его зарплата будет идентична должностному окладу. Если же рабочее время было отработано не полностью, тогда заработок будет меньше.
2. Повременно-премиальная оплата труда. При расчете такой зарплаты предусматривается премия. Она устанавливается в процентах от оклада. Размер процентов регламентируется соответствующими правовыми документами: трудовым договором, положением о премировании или приказом руководителя организации.

Бестарифная (сдельная) система оплаты и ее виды

Бестарифная система имеет несколько классификаций, в основе которых лежит или способ организации труда, или способ расчета заработка.

Поговорим сначала о первой классификации.

• Индивидуальная бестарифная (сдельная) оплата. При расчете учитываются расценки, а также количество и качество продукции, произведенной одним конкретно взятым работником.
• Коллективная. Оплата зависит от объема и качества продукции, произведенной всей бригадой.

Виды бестарифной системы в зависимости от расчета заработка

Существует несколько вариантов сдельной системы.

1. Прямая оплата. Начисляется работнику за количество изготовленной продукции по установленным расценкам.
2. Сдельно-прогрессивная. Та продукция, которая изготовлена сверх нормы, оплачивается по более высоким расценкам.
3. Косвенно-сдельная. Применяется обычно при вспомогательных работах. В таком случае заработок вспомогательных работников зависит от зарплаты основных трудящихся и выражается в процентном соотношении.
4. Аккордная. Размер оплаты устанавливается не за конкретную операцию, а за весь комплекс работ.

Виды стимулирующей оплаты труда

Существует несколько разновидностей этой системы, позволяющих соотносить оплату с результатами деятельности работников. Она может быть нескольких видов.

Формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда тесно взаимосвязаны между собой. Сегодня предусматривается в основном денежная форма оплаты. Она производится в рублях. Но законодательство допускает и другую форму - неденежную. Она должна осуществляться только с согласия работника, которое он выражает в письменном виде, и составлять не более 20 % от всей суммы заработка. Существуют ограничения на получение зарплаты в форме наркотических веществ, спиртных напитков, боеприпасов и оружия.

Заключение

Как видим, виды, формы и системы оплаты труда достаточно многообразны. Однако они помогают не потеряться в рабочем процессе и получать удовольствие от своего труда, который должен быть соответствующим образом оплачен.

Контрактная система оплаты труда основывается на договоре, где указываются все условия выполнения работ. Однако размер зарплаты работника самой низкой квалификации при условии отработки месячной нормы рабочего времени не может быть меньше установленной государством минимальной месячной заработной платы.

Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом или физическим лицом), в соответствии с которым работающий обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, по условиям внутреннего распорядка, а собственник предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или по договоренности сторон.

Особенной формой трудового договору является контракт , в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда, условия прерывания контракта (в том числе и досрочного) могут устанавливаться по договоренности сторон. Сфера применения контракта определяется законодательством.

Система участия в прибыли предполагает распределение определенной части прибыли между работниками на основе установленных критериев в виде коэффициентов (процентов) к показателям, которые влияют на повышение результатов деятельности предприятия, в частности повышения прибыли.

Порядок расчета фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда определяется по отдельным категориям работающих, в число которых входят работники промышленно-производственного и непромышленного персонала и обеспечивает необходимые условия для выполнения производственной программы предприятия.

Общий фонд оплаты труда на предприятии интегрирует следующие фонды оплаты труда:

• месячный (годовой).

Фонды оплаты труда включают:

оплату сдельщикам по сдельным расценкам;

повременную оплату по тарифным ставкам за отработанное время;

Доплаты устанавливаются:

По часовому фонду :

по премиальным системам;

за роботу в ночное время;

за руководство бригадами;

за обучение учеников.

По дневному фонду :

за роботу в выходные и праздничные дни;

подросткам за сокращенный рабочий день;

кормящим матерям.

По месячному фонду :

за отпуск (основной и дополнительный);

за выполнение государственных обязанностей;

за выслугу лет;

4. Управление персоналом.

Управление персоналом (англ. human resources management , HRM , HR -менеджмент ) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом (англ. human capital management ), кадровый менеджмент , менеджмент персонала .

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включаяобучение и развитие персонала,оперативную оценку персонала,организацию труда, управлениеделовыми коммуникациями,мотивациейиоплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом :

Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.

Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.

Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.

Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.

Методы управления персоналом:

К основным методам управления персоналом относят:

экономические методы – приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата,себестоимость,прибыль,цена);

организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом – HR-менеджер(специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированнымкадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

1. Нечаев В.И. и др. Экономика предприятий АПК. - Спб., Лань, 2010. - 464 с.

2. Самарина, В.П. Экономика организации: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320с.

3. Фокина, О.М. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / О. М. Фокина, А. В. Соломка. - М.: КНОРУС, 2009. - 229 с.

4. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник/ Под ред. Б.Н.Чернышева, В.Я.Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 535 с.

На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырём пунктам (рис. 3.5). В частности, деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70–80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы , тантье́мы и другие формы).

Рис. 3.5. Современные системы оплаты труда

Второй чертой современных систем вознаграждения наёмных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, прилежание, активность, ответственность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

И действительно, успех дела часто зависит от таких элементарных вещей, как личная дисциплина и культура труда конкретных работников. Если вы, скажем, видите доминошников в заводских цехах при неухоженном оборудовании, пьяненького комба́йнера за штурвалом или неприветливых продавцов, распугивающих любопытных покупателей равнодушным ответом "незнак", то о какой экономической эффективности может идти речь в подобных случаях? И почему такую скверную работу надо оплачивать сполна?

Следующая черта – развитие "систем участия" – предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три "участия": участие в капитале, в управлении, в при́былях (т.е. в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Пример подобной общей заинтересованности в бизнесе дают японские кружки́ качества, в которых инициативные рабочие сами определяют "узкие места" у себя на производстве и пути повышения качества продукции и эффективности труда. Другой японский пример демократизации в бизнесе – отсутствие различий между рядовым и управленческим персоналом: нет разницы в рабочей одежде, нет раздельных столовых, автостоянок, нет скрытых помещений, скажем, для начальника цеха и т.д. Продумывается даже такая мелочь: кого с кем посадить рядом в столовой, чтобы творческий процесс рационализации производства не знал перерывов на обед.

Наконец ещё один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на догово́рной основе за опредёленную плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.