Эволюция управленческой мысли. Новая управленческая парадигма. Реферат «Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России

Термин «парадигма» происходит от греческого «paradeigma» - пример, образец - и означает совокупность явных и неявных (и часто не осознаваемых) предпосылок, определяющих научные исследования и признанных на данном этапе развития науки. Парадигма управления - это система взглядов на организацию управления в современных условиях. Основная задача новой парадигмы менеджмента начала XXI в. состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в следующем.

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

• - интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;
• - учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам - их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, все более наглядно проявляется тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии - децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимной координации участников).

В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями труда, бесправием работников, сменяются заинтересованностью, приобщением к делам организации, стремлением проявить себя.

В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.

В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спокойствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.

В-седьмых, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устремленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допущением разумного риска.

В-восьмых, акцент на материальные и организационные факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.

В-девятых, прежний упор на количественные результаты постепенно дополняется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности организации.

В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производства и спокойной конкуренции к управлению индивидуализированной деятельностью при остром соперничестве.

Но прежняя классическая модель менеджмента полностью не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая концентрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация деятельности.

Современная научно-техническая революция не только создала новые товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-экономическую жизнь общества. Речь идет о следующем.

• 1. Коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде человек воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудованием; сегодня он превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и пр. Наступает эра человеческого измерения экономики.
• 2. Изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят:

• - ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;
• - возмещение общественных издержек (например, экологических);
• - оптимизация перспективной прибыли;
• - сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.

Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-экономическое развитие не только фирмы, но и общества в целом.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

экономическая , заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест;

правовая , выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;

этическая , проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.

• 3. Резко ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической жизни.
• 4. Стали набирать скорость процессы глобализации, обостряться общечеловеческие проблемы (экологические, энергетические, демографические и пр.).
• 5. В развитых странах произошел переход от индустриальной к постиндустриальной, а сегодня - и к информационной экономике, основанной на компьютерных технологиях.

В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рационального менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т.п.

Это потребовало смены управленческой, т.е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Особенностями современного российского управления являются высокий интеллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государственного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии роста.

В теории управления существует множество подходов и мето­дов управления: по целям, результатам, отклонениям, ситуационное уп­равление и др. В этих подходах управление представляет собой некото­рое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения намеченной цели.

Идентификация этих методов нередко вызывает затруднения из-за размытости критериев. Однако анализ содержания известных методов показывав!, что все они находятся в пространстве кибернетических пред­ставлений, в которых система управления дана в виде совокупности вза­имодействующих между собой управляющей и управляемой подсистем (см. рис. 19 или 20).

Рассмотрим классификацию известных подходов и методов управле­ния, основываясь на принципе обратной связи как на одном из основных признаков кибернетического подхода к управлению.

Все известные в современной теории и практике управления методы можно разделить на детерминированный, программно-целевой и целост­но-эволюционный.

Применение детерминированного метода управления в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Реализуется следующий ал­горитм: на основе выбранной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации разработанной программы и, наконец, производится оценка полученных результатов. Схема, иллюстрирующая детерминированный метод управ­ления, изображена на рис. 21.

В данном методе обратная связь обеспечивает строгое соответствие пове­дения системы разработанной программе. Ее назначение - выявить отклоне­ния объекта управления и привести его в запланированное состояние. В де­терминированном методе управления программа выступает как критерий

результатов функционирования системы, обратная связь обеспечивает усло­вия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода - организации бюрократического типа. Недостатки метода - жест­кость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между программой и целью функциониро­вания организации.

Программно-целевой метод управления является более эффективным в условиях непостоянства внешней среды. Основное отличие этого мето­да от детерминированного заключается в развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели в условиях изменений во внешней обстановке и внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не программа (план).

Схема, иллюстрирующая программно-целевой метод управления, изоб­ражена на рис. 22. Более развитый механизм обратной связи обеспечивает гибкость управления. Он содержит две петли обратной связи. Первая петля обеспечивает корректировку поведения системы в случае, если имеются от­клонения от заданного планом состояния, если план не противоречит цели. Вторая петля обратной связи предназначена для изменения плана в том слу­чае, если в процессе функционирования организации он придет в проти­воречие с целью организации. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управля­ющих воздействий, но и более сложные действия по анализу обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.

Программно-целевой метод является значительным шагом вперед в поисках таких подходов к управлению организациями, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Разветвленность и большая глубина обратных связей образуют предпосылки синергетических тенденций в организации, ориентацию орга­низации на саморазвитие. Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном мире до­минирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок в информационном отноше­нии, предполагает применение нестандартных организационных струк­тур. Однако в динамичных рыночных условиях именно эти обстоятель­ства обеспечивают его эффективность.

Целостно-эволюционный метод управления развивает дальше пред­ставления об управлении организациями в современных условиях. Схема, иллюстрирующая этот метод управления, изображена на рис. 23. В этом методе используются три петли обратной связи, обеспечивающие коррек­тировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, корректировку программы (плана) на основе поставленной цели и ее изменение.

Метод предполагает возможности изменения (эволюцию) не только плана, но и цели, и видения организации. Хотя цель является внутрен­ним побуждающим мотивом управления, все же определяющим фактором целеполагания является видение организации, представляемое некоторой системой ценностей, например, формируемой в рамках корпоративной культуры организации. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся и развивающуюся на протяжении всего предшествующего опыта прак­тической и интеллектуальной деятельности, но одновременно выступает и как основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Це­лостно-ориентированный метод управления включает программно-целе­вой, детерминированный и когнитивный (накопление знаний) подходы.

Переходы от детерминированного к программно-целевому, от про­граммно-целевого к целостно-эволюционному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена эволюцией внешних и внутренних условий жизнедеятельности организации, механизмом обратных связей и возможностью изменения критериев: план → цель → видение.

Целостно-эволюционный метод применительно к таможенным ор­ганизациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Метод является интегративным и, несомненно, станет оп­ределяющим в теории и практике управления таможенными органами в ближайшей перспективе.

В целостно-эволюционном методе система ценностей, являясь од­новременно глобальным критерием и основой целеполагания, замыкает вход и выход системы управления. Одновременно система ценностей вы­водит систему управления из разряда целевых (искусственных) в разряд естественных, ориентирующихся на естественное развитие, предполагая тем самым преемственность кибернетического и синергетического подхо­дов в теории управления.

Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе. Этот подход может и дол­жен решить те задачи, которые в настоящее время оказались не под силу административно-принудительным методам.

В прошлом все концепции теории управления, были основаны на том, что в системе имеются субъект и объект управления и в ней необходи­мо осуществлять поиск наиболее эффективного способа использования материальных, энергетических, финансовых, людских, интеллектуаль­ных, информационных и других ресурсов воздействия субъекта на объект

управления. Кибернетическая модель остается хорошей методической па­радигмой на первых этапах формирования знаний об управлении. Кроме того, эти взгляды все еще являются преобладающими и в настоящее вре­мя, хотя стало очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Основой для реализации управления становится сотрудничество, вза­имодополнение творческих способностей индивидуумов, стоящих на раз­личных ступенях иерархической структуры. В установившемся инфор­мационном обществе возможности одного субъекта раскрываются через возможности другого. Концепция «субъект - объект управления» в теории управления постепенно уступает место другой концепции самоорганиза­ции; другими словами, кибернетический подход в теории и практике уп­равления уступает место синергетическому подходу. Именно такому типу подхода - когнитивному - и будет уделять основное внимание в данной дисциплине в дальнейшем.

Необходимыми предпосылками выделения и институционализации любого нового вида профессиональной деятельности являются наличие и общественное осознание объективной потребности и возможностей ее реализации, когда это связано с анализом и совершенствованием практики на основе научных исследований - в виде адекватной предмету исследования методологии и соответствующего инструментария. Уже из самого названия дисциплины понятно, что без завоевания как социологией, так и консультационной деятельностью определенного места и признания в общественной практике ее появление было бы невозможно. Оформление социологического консалтинга как специфического подхода к совершенствованию управления не могло не испытывать влияния темпов и направлений развития целого ряда процессов, выступающих в этом случае как значимые факторы:

• собственно управления как особого вида практической деятельности и его теоретического осмысления;
• консультирования как способа совершенствования управленческой деятельности;
• социологии как единственной науки, предметом изучения которой является социальное - характеристики и закономерности «совместности» человеческого существования;
• отдельных частных прикладных отраслей социологического и психологического знания.

На характер и особенности взаимодействия факторов, обусловивших в итоге появление социологического консалтинга как направления управленческого консультирования, оказали влияние отличия в уровнях, содержательной направленности и интенсивности их развития в разных странах. Помимо этого, важно учитывать влияние общего фона - глобальных тенденций развития экономики как социального института и динамики ее соотношения с другими социальными институтами и приоритетами общественного прогресса.

Многообразное и многостороннее взаимовлияние перечисленных факторов представляет единый неразрывный процесс и в реальном воплощении не поддается разделению, однако в интересах изложения материала возможно последовательное рассмотрение динамики и тенденций их исторического развития.

Первым достоверно зафиксированным фактом консультационной деятельности в области управления, относящимся еще к «донаучной» его стадии, является опыт американского фабриканта Чарлза Т. Сэмпсона. В 1870 г. он преобразовал на своей обувной фабрике производственный процесс так, что смог набрать персонал из числа менее высокооплачиваемых низкоквалифицированных рабогников-китайцев. Уже в следующем году передал свой опыт владельцу прачечной, который принял совет и так же успешно использовал метод Сэмпсона. Проблемы социальной эффективности нововведений перед этими «успешными» капиталистами не стояло.

Период расцвета «научного управления» характеризовался экстенсивным развитием консультационной практики самыми видными представителями этого направления, а один из основоположников движения Фредерик У. Тейлор стал и одним из первых профессиональных консультантов, естественно, оставаясь на позициях инженерного, по сути, подхода к управлению в целом, поиска и предложения путей его совершенствования в частности. Так, практически впервые описанный именно в его работах середины 1980-х гг. весьма неоднозначный социопсихологический феномен давления «неформальной структуры отношений» внутри рабочей группы, еще не получивший современного названия, представлен по-инженерному однозначно негативно, что вытекает из самой терминологии: «работа с прохладцей» под влиянием неписаных «правил игры».

И это логично. В обоснованной и просчитанной с инженерных, естественнонаучных позиций тейлоровской схеме работник в модели «человека экономического» не имеет другого стимула для своего производственного поведения, кроме размера заработной платы. Все, что не поддается рационально механистическому объяснению, явно может относиться лишь к числу элементов, дестабилизирующих организованный с образцовой точностью механизм промышленного производства.

В самом общем виде соотношение этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления выглядит следующим образом .

Первая фаза (1850-1950) - промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих. Основное средство регулирования отношений с работниками - заработная плата .

Во второй фазе (1951 - 1970) достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально- экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом.

На третьем (современном) этапе (после 1970-х гг.) произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др.

В данной классификации наименее оправданным представляется отмеченное автором как факт 1970-х гг. «осознание обществом» тесной взаимосвязи технических, экономических и социальных процессов. Реально это «осознание» занимает практически весь XX в. и еще далеко не завершено даже в самых высокоразвитых странах. Достаточно красноречивым свидетельством этого служит высказывание: «Многие организации в США по-прежнему применяют принципы “научного управления”, а мысль об оплате пронизывает все теоретические подходы к трудовой мотивации» .

Подобное положение можно объяснить длительным, начиная с 1920-х гг., господством в практике и массовой подготовке менеджеров в странах западной «атлантической» цивилизации классической управленческой школы, сформировавшейся во многом на фундаменте сложения принципов научной организации труда Ф. Тейлора, социологической теории рациональной бюрократии М. Вебера и административной системы А. Файоля. Сильное влияние оказала синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.

Ее широкому распространению существенно способствовала активная пропагандистская, профессиональная и консультационная деятельность основоположников и последователей. Так, например, Л. Ф. Урвик в 1928-1933 гг. был директором Международного института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления. В 1934 г. создал крупнейшую английскую консультационную фирму.

Упоминание в ряду источников классической управленческой концепции теории бюрократии М. Вебера не должно быть признано указанием на какую-либо содержательную ориентацию на необходимость развития в ее рамках человеческого фактора экономики. В последние годы в социологической литературе открыто признается неадекватность веберовской концепции рациональности бюрократии современным условиям, несмотря на ее доминирование в практике и отечественной «управленческой» литературе, как правило, некритически заимствующей западные подходы. Справедливо утверждается, что такие структуры обладали определенными достоинствами лишь в условиях, возникших в период первой промышленной революции - на доипдустриалъном этапе развития отношений в производстве. «Иерархическая структура, строгое подчинение, регулирование поведения с помощью предписаний, узкая специализация и безличность отношений - балласт современного общества» .

В полном соответствии с фундаментальным положением о развитии как процессе взаимодействия потребностей и возможностей их удовлетворения массовое выявление и использование в реальной деятельности экономических организаций столь непривычных для практики традиционного управления новаций было обеспечено наличием к этому времени большого отряда профессионально подготовленных специалистов-социологов.

Получив статус университетской дисциплины в США в 1892 г., в начале XX в. социология преподавалась в большинстве американских университетов и колледжей, а к 1960-м гг. социологов в этой стране было больше, чем во всех остальных странах мира, вместе взятых , причем значительная их доля была ориентирована на совершенствование управленческой деятельности непосредственно на предприятиях и организациях или путем консультационной деятельности.

На рубеже 1970-х гг. в прикладных социологических исследованиях индустриальных отношений в западном мире на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентации категории и групп внутри и вне предприятия (потребителей, акционеров), способов их взаимодействия с профсоюзами и государственными учреждениями.

Управленческая и консультационная практика западных стран интенсивно насыщалась результатами социально-психологических исследований, правда, преимущественно в том виде, в котором они могли быть непосредственно использованы для получения тактических улучшений - в виде определенных правил и процедур взаимодействия, работы с персоналом и т.п. В этой связи следует отметить показательную тенденцию: интерес к новым достижениям в этой области неуклонно возрастал при приближении и наступлении кризисных явлений в экономике.

Так, теория трудовой мотивации Д. Макгрегора сформулирована в основном к 1960-м гг., но главный по стратегическому значению вывод о сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству был востребован управлением только к 1970-м гг. .

Параллельно происходит вынужденное обращение практики к использованию стимулирующего действия содержания труда. Примером является развитая Ф. Херцбергом в соответствии с его двухфакторной теорией мотивации и моделью «творческого человека» концепция гуманизации труда - обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил стратегическую бесперспективность - неизбежную «насыщаемость» - привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации, и осознание этого тезиса можно назвать вершиной и одновременно теоретическим окончанием индустриальной эры производства, основанного на технократической парадигме управления 134, с. 122-1311.

В последние годы XX в. в современном крупном машинном производстве с жесткими формами кооперации и контроля прорыв в управлении, обеспечивший достижение высокой экономической и одновременно социальной эффективности, продемонстрировал социотехнический системный подход Тавистокской школы.

Функционирование предприятия рассматривается в этой концепции как взаимодействие социальной (работников с их целями и интересами) и технико-организационной (техники, норм и предписаний) подсистем. Многими специалистами это направление относится к наиболее перспективным методам развития групповых форм обогащения труда. При одной и той же технологии становятся возможными «альтернативные» способы организации работы (т.е. кардинальная перестройка связей и отношений внутри и между подсистемами). В частности, вместо единого конвейера - использование автономных бригад работников, максимально обеспечивающих разнообразие труда, ответственность, профессиональный рост и роль групповой мотивации. Наиболее известным примером успешного воплощения в практику этих новаций служит деятельность шведского автомобильного концерна «Вольво».

К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции па уровне предприятия сформировавшихся теоретически западной социологии организаций (переросшей к тому времени свою первоначальную ограниченность как «социологии формальных организаций») с достижениями социальной психологии. Концепции организационной психологии , или организационного развития , были призваны компенсировать неспособность других подходов удовлетворительно объяснить эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.

Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чье влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала, формирующуюся под влиянием широкого социального контекста (семья, школа, общество в целом и т.д.). От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Не рассматривая подробно особенности разных терминов при описании различных оттенков концепций организационного развития: organizational development , organizational growth , organizational design , organizational construction и др., целесообразно подчеркнуть одно из наиболее точных определений его сути. Это - стратегия, направленная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации к требованиям технологии и рынка .

Концепция организационного развития, акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли человеческого фактора, определенным образом практически завершает подготовку к повсеместному переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной, социально ориентированной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Ее прямым следствием являются требование улучшения внутренних коммуникации, децентрализации управленческих решении и ориентация на высшие мотивационные потребности работника.

Изложенное позволяет говорить о происходящем в современной западной цивилизации, после кризиса 1970-х гг., следующем - третьем по счету - постиндустриальном перевороте в управлении и производственных отношениях в целом, имеющем, безусловно, «человеческую» направленность.

Первый - промышленный - переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского типа, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации и в тех условиях - единственно экономически эффективным.

В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII - первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в. В России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства - группы «А»).

Вторым можно назвать «квазичеловеческий» индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах - начало и первая половина XX в.). На определенном уровне развития техники и общества более перспективным способом повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания параллельно и взаимосвязанно «научно-технической революции» 1950-х гг.

Научно-техническую революцию и ее фиксируемые «материальные» проявления следует рассматривать как объективное следствие и одновременно показатель третьего - постиндустриального - переворота в системе производственных отношений (в первую очередь, в управлении), когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Отражая принципиальное изменение роли и места человека - актора - в производстве, постиндустриальный переворот наиболее ярко проявляет себя в организационно-управленческих отношеииях. Конечно, в это же время продолжается интенсивное техническое перевооружение, поиск и внедрение новых технологий, способов оптимизации организации труда и др. с целью повышения эффективности производства. Но главные события, определяющие качественное отличие переживаемого этана, происходят именно в управлении: не только и не столько во все более разветвленном упорядочении статусов и способов взаимодействия субъектов трудовых процессов, в методах и стилях управления и руководства, сколько в изменении самой управленческой парадигмы.

Выражение высшей управленческой мудрости формулируется в новых условиях следующим образом: «Нельзя заставить человека работать эффективнее. Максимум, чего может достичь руководитель, - попытаться сделать так, чтобы человек сам этого захотел».

Ее реализация сопровождается существенными, иногда кардинальными модификациями позиций акторов в структуре распределения власти-подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве. Происходит интенсивное развитие на основе достижений школы «человеческих отношений» теорий организационного развития и др., таких систем поддержки современного управления организациями, как «партисипативное управление», «производственная демократия», «организационная демократия» и т.п.

Широкое применение, да и само внимание практики к подобным инновациям не являются бескорыстным даром наемным работникам со стороны отдельных продвинутых предпринимателей или владельцев. Это вынужденный результат проявления объективной глобальной тенденции все более тесной увязки роста экономической эффективности производства с предоставлением возможностей самореализации и саморазвития массовым слоям работников индустриальной эры.

Вопросы для обсуждения

• 1. Как можно определить проявление общественной потребности в развитии управленческого консультирования?
• 2. Развитие каких составляющих определило возможность выделения социологической ветви управленческого консультирования?
• 3. Как можно охарактеризовать направленность первого в истории опыта управленческого консультирования?
• 4. Каковы основные различия и акценты практики управления на этапах промышленного развития США?
• 5. Пользуясь предложенной систематизацией, ответьте, на каком этапе сейчас находится российская промышленность?
• 6. Каковы основные причины современной критики теории рациональной бюрократии М. Вебера? Насколько она оправдана?
• 7. Как можно кратко сформулировать основное значение Хоторнских экспериментов для развития управления и управленческого консультирования?
• 8. Каковы основные факторы востребованности в тот или иной период различных социологических концепций в управлении предприятиями?
• 9. В чем состоит принципиальная новизна подхода Тавистокской школы к организациям?
• 10. Какова основная тенденция, в рамках которой можно выделить, по меньшей мере, три «переворота» в развитии системы отношений в производстве?

• Отечественный читатель может быть лишь неприятно поражен буквальнымсовпадением характеристики этой, давно прошедшей в США фазы и сегодняшнимсостоянием российской промышленности. Для профессионала этот факт можети должен стать важным первичным ориентиром при анализе деятельности российских предприятий и определении путей ее совершенствования.
• В США в настоящее время издается 39 социологических журналов, причемAmerican journal of sociology - с 1895 г. Для сравнения: в России (СССР) первыйсоциологический журнал появился в 1974 г., а первое университетское отделениесоциологии открыто в 1984 г.

Введение

1 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов. С течением времени и под влиянием различных факторов (промышленные, научно-технические и технологические революции, мировые войны и т. п.) система взглядов менялась. Поэтому выделяют старую и новую парадигмы.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;

Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

В этих условиях требовались:

Жесткая координация, четкое структурирование управления, иерархичность, концентрация и сосредоточение полномочий в одном лице, способном единолично принимать управленческие решения;

Четкое определение ответственности исполнителей и лиц, принимающих управленческие решения. В противном случае выход за жесткие рамки указанных ограничений приводил к сбою технологического процесса и неумолимо снижал экономические показатели.

Вторая мировая война и связанная с ней всеобщая мобилизация вынудили изменить систему методов и подходов, с помощью которых ранее достигалась максимальная производительность труда и выпуск продукции.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.

Новая управленческая парадигма, т. е. современная система взглядов на управление, сложилась в 70-80 гг. XX столетия. Авторами новой парадигмы управления являются Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, П. Друккер и др.

Основные положения новой парадигмы управления заключаются в следующем:

Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды;

Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей;

Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана;

Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

Система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е гг. XX в. новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

К новым принципам управления относятся:

Лояльность к работникам фирмы со стороны ее руководства;

Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;

Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;

Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;

Этика бизнеса;

Честность и доверие к людям;

Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

Видение перспектив организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;

Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция", так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводится постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению уже сложившихся систем. Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистической модели к рыночно-предпринимательской обусловил изменения в отечественной парадигме управления. Старая парадигма управления базировалась на марксистской трактовке социально-экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса. В соответствии с этим управление экономикой строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами. Старая система взглядов на управление предприятиями и организациями базировалась на таких положениях, как:

Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом;

Прямое государственное управление предприятиями;

Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий;

Жесткая централизованная система распределения товаров, услуг, фондов и рабочей силы;

Система назначения цен из единого центра (Госкомцен).

Основные положения новой парадигмы управления в Российской Федерации представляются следующим образом:

Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного управления социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как:

Законодательство;

Госзаказы;

Лицензирование и квотирование экспорта и импорта;

Регулирование учетной ставки Банка России;

Переход к полицентрической системе хозяйствования.

С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности решаемых в регионах задач, с другой - упрощает систему управления хозяйством; управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов; формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в 2 аспектах, таких как:

Ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества;

Решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.

Управленческая парадигма - система концепций, методологий и методов, образующая модель постановки и решения проблем управления, принятую в конкретной социально-экономической системе.

Генезис управленческой парадигмы

Категорию «парадигма» в науку ввёл Т. Кун (Kuhn T.S.) в следующем концепте: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений» (Кун Т. Структура научных революций. - М.: Прогресс, 1977. - C. 11). Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. Научная и управленческая парадигмы имеют идеальную природу. Неадекватное толкование концепта понятия «управленческая парадигма», что в решающей степени обусловлено отсутствием теоретической модели, способной системно и целостно интерпретировать её идеальную сферу. Сложность структурирования её концепта усиливается методологическим противоречием между условием общепризнанности как сущности парадигмы и неоднозначности толкования формирующих её понятий разными учёными.

К наиболее хорошо структурируемым институтам модели управленческой парадигмы можно отнести научные теории и обобщения различных школ и направлений в области науки и практики управления. Однако эти научные институты обычно рассматриваются как самодостаточные и вне связи с другими институтами социально-экономической среды и с конкретными носителями управленческой парадигмы. Вместе с тем, атрибутом управления в общественном производстве является целенаправленность и управления, и производственных процессов; эта целенаправленная деятельность происходит в условиях ограниченных ресурсов. И здесь появляется концепция эффективности управления, определяемого как принятием решений по использованию ресурсов, так и - методологического инструментария, обеспечивающего выбор наиболее эффективной альтернативы при принятии управленческого решения. Из этого следует центральное условие эффективного управления - адекватность используемого инструментария управления условиям социально-экономической системы, в которой функционирует общественное производство. Вместе с тем факторы и инструменты управленческого решения, будучи взаимосвязаны в социально-экономической системе, развиваются по законам эволюции своих институтов, что приводит определённому уровню их взаимной неадекватности, для преодоления которой необходимо внешнее целенаправленной воздействие. Выявить эту неадекватность и определить характер воздействий для её устранения можно только в границах управленческой парадигмы, в связи с чем возникает проблема идентификации управленческой парадигмы, имманентной конкретной социально-экономической системе функционирования общественного производства.

Научная парадигма имеет объективный, всеобщий характер, и её изменения определяются раскрытием явлений природы и развитием методов их исследований. Управленческая парадигма имеет субъективную, уникальную природу, которая определяется социально-экономической системой. Её изменения обусловлены развитием общественного производства и методов его управления.
Отсюда вытекает одно из принципиальных структурных различий институциональных факторов научной и управленческой парадигм, заключающееся в разном уровне формальных (в виде научных теорий и законодательных актов) и неформальных (добровольно принятых в обществе) составляющих их структур. В случае научной парадигмы неформальная составляющая практически отсутствует. В то же время природа управленческой парадигмы обусловливает наличие значительного проявления неформальных и идеологических факторов в её структуре. Неформальные факторы могут иметь как историческую природу, то есть быть фактически существующими, но ещё не получить научного, идеологического или какого-либо иного обобщения, так и субъективную природу в виде фактически применяемых концепций и методов управления, но не декларируемых для предотвращения формальной идентификации противоречия с официально продекларированными целями и концепциями государственной стратегии и целями общественного производства. Последний случай не исключает ситуации фактической поддержки неформальных институций управленческой парадигмы официальными государственными и производственными структурами управления как снижающих степень влияния проблем, возникающих в процессе достижения формальных и неформальных целей государства, предприятия и конкретных руководителей.

Институты социально-экономической среды и научной парадигмы определяют выбор методологического инструментария менеджмента для принятия управленческих решений. Идентификация и исследование парадигмы могут быть проведены по её внешним проявлениям - институциям - в виде получивших распространение в реальном менеджменте концепций, теорий, инструментария и методов, образовательных программ и учебников. Эти институции, будучи общепризнанными по определению, одновременно могут быть, как уже отмечалось, и хорошо структурированными, сформулированными и официально (в той или иной имманентной для конкретного института форме) признанными, и неформальными - в виде слабоструктурированных и непродекларированных форм фактически применяемых взглядов, концепций и методов. Отсюда, в частности, вытекает необходимость в институциональных исследованиях фактов теоретической и практической деятельности для выявления возможных противоречий между декларативной и содержательной частью состояния интеллектуального капитала менеджмента всех уровней и влияния этих противоречий на экономические отношения и результаты.

В формате модели генезиса противоречий институтов менеджмента принципиальное значение приобретает тот факт, что и научные теории в области социальных наук, являющиеся одним из институтов управленческой парадигмы, в отличие от моделей естественных наук, так же подвержены влиянию идеологическому влиянию. В специальной методологической литературе сегодня всё чаще звучит мысль о том, что действие механизма смитовой (Адам Смит) «невидимой руки» на саму экономическую науку не распространяется. Факт лидерства тех или иных научных школ и концепций - вовсе не доказательство их объективного превосходства по значимым критериям научного или социального прогресса. Их приоритетный статус с неменьшим успехом может поддерживаться научной модой, властными полномочиями в институтах научного сообщества или связями с влиятельными центрами власти.

В целом формирование институций может иметь как экономически обусловленную с позиций развития общественного производства природу, так и идеологическую природу. Последняя определяется целенаправленным воздействием институтов власти на людей для привития им тех или иных мировоззренческих понятий. В России, в частности, как отмечал академик А. А. Никонов: «до конца 20-х годов (прошлого века) отечественная наука шла в ногу с мировой, находилась на её передовых позициях и в экономике, и в биологии. Так кто же прервал нормальное развитие нашей науки? Всякая эпоха имеет своих трубадуров и знаменосцев. Первым из них был Трофим Лысенко, который заявлял, что вообще нет такой науки „экономика“, а кибернетика - буржуазная лженаука. … Все эти люди в общественном отношении были весьма влиятельны, и партия их поддерживала всем своим авторитетом. По их книжкам училось по крайней мере два поколения наших специалистов, семена были брошены в души молодых людей. Мы и сейчас нередко сталкиваемся с рецидивами. Положение в науке определяется прежде всего девальвацией высшего образования, которая прошла несколько этапов, начиная с массовых репрессий и гонений на экономистов, а затем генетиков» (Никонов А. А. Системные исследования в аграрной сфере //Вестник сельскохозяйственной науки. 1991. № 11. - C. 6). Вместе с тем, в условиях экономики рыночного типа, согласно утверждению П. Друкера, «не подлежит сомнению, что, выполняя свою основную функцию и действуя в соответствии с политическими и этическими принципами общества, предприятие укрепляет экономическую мощь этого общества» (Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - C. 22).

Парадигма имеет институциональную природу вследствие определяющего её атрибута общепризнанности, а в случае управленческой парадигмы как институционального фактора общественного производства - широкого применения конкретной системы концепций и методов управления. Вследствие этого управленческую парадигму (так же как и институт) создать нельзя, так как она только отражает общепризнанные институциональные факторы и институции менеджмента.

Институциональную структуру, формирующую управленческую парадигму в данной социально-экономической системе, образуют научные знания и прикладные исследования, государственные, правовые, социальные, идеологические и образовательные институты, подсистема общественного производства, а также внешние социально-экономические системы.

Институциональный категорийно-понятийный аппарат управленческой парадигмы может быть представлен следующими атрибутами: институциональные факторы осуществляют функциональное воздействие на формирование управленческой парадигмы в виде научных разработок по теории управления, макро- и микроэкономики, методологического и практического инструментария менеджмента, целевых установок основных общественных институтов, учебных программ и учебников по бизнес-образованию; институции менеджмента представляют внешнее проявление управленческой парадигмы в виде целевых установок, концепций, методов и другого инструментария принятия управленческих решений, фактически используемых менеджерами в своей практической деятельности. Сопоставление полученных концептов и категорий, формирующих понятия «интеллектуальный капитал» и «управленческая парадигма», доказывает их общий генезис, при этом управленческая парадигма отражает процедурную составляющую интеллектуального капитала. В терминах системного подхода в иерархии подсистем, формирующих управленческую парадигму, институциональные факторы являются «входами», соответствующая институциональная структура - «процессором», а институции - «выходом» этой подсистемы.

Как уже отмечалось, атрибутом научной парадигмы является её общепризнанный характер на определённом временном периоде. Управленческая парадигма - стохастический результат развития общественного производства в данной социально-экономической системе и научных методов его исследований. Эти две системы взаимодействуют - социально-экономическая система качественно определяет содержание парадигмы, а парадигма воздействует на степень и эффективность достижения целей социально-экономической системы в сфере материального производства. Последние определяются степенью адекватности методологического инструментария парадигмы условиям социально-экономической системы. Одновременно факторы, определяющие изменение социально-экономической системы, воздействуют на изменение управленческой парадигмы, но уже опосредованно, через произведённые ими изменения в социально-экономической среде, что и обусловливает инерционность управленческой парадигмы по отношению к темпам изменения среды и сложности производственных систем. При высоких темпах эволюции и тем более при революционных изменениях социально-экономических систем, выраженных в изменениях форм связей и составе ее элементов, эти изменения не могут оперативно влиять на составляющие управленческой парадигмы, имеющие идеальную природу. Сформировавшиеся в этом случае противоречия уровней в системе «управленческая парадигма - общественное производство» приводят к снижению эффективности достижения целей производственных систем. В случае же революционных процессов в социально-экономических системах, приводящих к максимизации уровня разнообразия - хаосу, эти противоречия приводят к полной потере управляемости общественного производства. Выходом из этой ситуации являются целенаправленные действия по понижению уровня разнообразия управляемой системы.

В кибернетике управляющую систему рассматривают как машину для перевода управляемой системы из одного класса в другой, более примитивный и приводят пример с дирижёром - регулятором - и оркестром - управляемой системой: «приведите оркестр в действие и вы увидите, что он обладает естественной тенденцией порождать разнообразие за счёт внесения ошибок в интерпретацию музыкальной пьесы отдельными музыкантами. Кроме того, оркестр будет вносить дополнительные элементы случайности в исполнение из-за недостаточной связи между музыкантами. Дирижёр (или регулятор) ставит перед собой цель уменьшить сложность управляемой им системы, заставляя примерно восемьдесят пять человек играть так, как будто они являются только определёнными знаками в партитуре» (Бир Ст. Кибернетика и управление производством. - М.: Наука,1965. - C. 45). Исключением из закона необходимого разнообразия, является ситуация, когда целью управления является именно разрушение управляемой системы. Тогда управляющая система может иметь не только относительно, но и абсолютно простую структуру и быть более примитивной по отношению к управляемой. В. И. Ленин, рассматривая государственный аппарат как машину для подавления, подчёркивал: «Народ подавить эксплуататоров может и при очень простой „машине“, почти что без „машины“, без особого аппарата, простой организацией вооружённых масс» (Ленин В. И. Государство и революция //ПСС, т. 33. - С. 90).

В целом, изменения в системе «управленческая парадигма - общественное производство» могут осуществляться сочетанием процессов созидания и разрушения различного уровням. В революционных изменениях социально-экономических систем подавляющее влияние оказывают разрушительные процессы. Разрушаются связи и иногда физически уничтожаются организационные структуры и формирующие их элементы - люди. Причём чем более объект изменения/уничтожения связан с материальным миром, тем более простым может быть средство его изменения/уничтожения.

Управленческая парадигма имеет идеальную природу, однако носителями её институций являются материальные объекты - люди, книги и другие источники информации, которые также сравнительно легко могут быть уничтожены. В отличие от большинства социально-экономических систем, для уничтожения (прекращения функционирования) которых может оказаться достаточным изменения даже одной связи или одного элемента, для уничтожения парадигмы необходимо физическое устранение большинства её носителей. При этом в случае параллельного разрушения социально-экономической системы и управленческой парадигмы в новом состоянии элементы в системе «управленческая парадигма - общественное производство» не обязательно будут адекватны друг другу.

Более высокий уровень инерционности созидательных процессов, формирующих новую парадигму управления по сравнению с созданием новой социально-экономической системы, по нашему мнению, обусловлен двумя причинами:

длительностью процессов формирования таких идеальных понятий, как знания, методология у подавляющего большинства явных или неявных носителей этой парадигмы;

формирование управленческой парадигмы всегда вторично и происходит с большим временным лагом по отношению к формированию социально-экономической системы, так как является следствием процессов, протекающих при создании и функционировании последней.

В современной России, несмотря на произошедшие разрушение прежней социально- экономической системы, в настоящее время не ставится задача и не делается каких-либо попыток целенаправленного воздействия на институты и институции управленческой парадигмы по их изменению для повышения уровня их адекватности производственным системам и новым условиям их функционирования. Вместе с тем уровень инерционности можно понизить, используя концепцию активного формирования управленческой парадигмы. Для целенаправленного воздействия на институты управленческой парадигмы необходимо:

Выявить формы проявления противоречий управленческой парадигмы и управляемых систем;

Выявить контролируемые факторы, формирующие парадигму, и через них целенаправленно воздействовать на её изменения вначале внешним принуждением, а затем и путём создания системы саморегулирования, основанной на кибернетическом принципе гомеостазиса, обеспечивающем соблюдение эквифинальности - достижения запланированного результата при любых колебаниях условий внешней среды и управляемой системы, - и императиве экономической эффективности производства.

Каковы основные принципы новой управленческой парадигмы и в чем ее отличие от традиционной рационалистской парадигмы?

Поиски путей выхода из участившихся затяжных экономических кризисов, сокращения потерь в результате неожиданно возникших изменений внешней среды, улучшения управляемости фирм заставили руководителей организаций во всем мире всерьез задуматься о природе негативных общественно - экономических процессов и явлений и предпринять попытку выработать адекватные ответные меры.

Первоначально внимание исследователей было направлено на улучшение обучения и переподготовку кадров специалистов и менеджеров. По этому пути пошли не только западные специалисты в области менеджмента, но также российские ученые. особенно в период формирования рыночных отношений в экономике, но вскоре и те и другие убедились, что специализированного образования в области менеджмента для повышения эффективности управления совершенно недостаточно.

В сознании большинства руководителей зародилась идея о необходимости выработки новых принципов построения систем управления, формирования новой парадигмы отвечающей современным тенденциям развития мировой экономики.

Краткое описание

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов. С течением времени и под влиянием различных факторов (промышленные, научно-технические и технологические революции, мировые войны и т. п.) система взглядов менялась. Поэтому выделяют старую и новую парадигмы.

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;

Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.

Новая система взглядов на управление сформировалась в 70-80е г.г. XX в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в период индустриального развития («старая» парадигма, основана которой составляет труды Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т.Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Дукера и др.).

« Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимании обращается на человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

Новая концепция:

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной.

4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.