نظام التحفيز والمكافأة في المنشأة. دافع العمل في الشركات الروسية

تستند جميع الدوافع المادية على المكافأة المادية للشخص على عمله. يمكن أن يكون في شكل مدفوعات الرواتب ، وكذلك في شكل البرامج الاجتماعيةالمنصوص عليها في التشريعات الروسية والقواعد المعتمدة في هذه المنظمة.

الأجور هي الشكل الرئيسي للتحفيز المادي للموظفين. إنه يعبر من الناحية النقدية عن الجهود والوقت الذي يقضيه الشخص في عملية العمل.

الراتب هو العامل الأساسي الذي يحفز الحاجة إلى العمل بالنسبة لمعظم الناس.

لكن حقيقة الحصول عليها لا تضمن دائمًا العمل الواعي والمنتج. لذلك ، إذا تحدثنا عن الأجور كعامل يعزز دافعية العمال ، فمن الضروري إثبات اعتماد حجمها على النتيجة النهائية للعمل. في هذه الحالة ، الموظفون الذين يؤدون واجباتهم بمسؤولية وتظهر مؤشرات العمل المرتفعة سوف تتلقى رواتب أعلى من أي شخص آخر. هذا يجلب إحساسًا بالرضا عن نتائج عملهم إلى "الرواد" ويكون بمثابة حافز لهم عمل افضلالفريق بأكمله.

من أجل فهم كيفية التنفيذ العملي هذه المهمة، سنقوم أولاً بتحليل أساسيات البناء نظم الأجور في المنظمة.

تعتمد أجور الموظفين في المنظمة على تشريعات الاتحاد الروسي وتنظمها الدولة. يمتد تنظيم الدولة إلى المؤسسة الحد الأدنى لحجمالأجور ، وفرض الضرائب على الأموال المخصصة من قبل المنظمة للأجور ، وإنشاء ضمانات الدولة للأجور.

ترد المعايير التي تؤكد الوظائف المذكورة أعلاه في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكقاعدة عامة ، يتم تحديدها في اتفاقيات العمل والجماعية التي تبرمها المنظمة مع موظفيها.

الامتثال للمعايير القانونية هو الأساس لبناء نظام لمكافأة موظفي المنظمة ، ولكن بالإضافة إلى القواعد التشريعية ، يجب أخذ عدد من العوامل الأخرى في الاعتبار.

طريقة الدفع.هناك نوعان رئيسيان من الأجر: الوقت والعمل بالقطعة. يتضمن الأجر بالساعة حساب الأجور بناءً على تكلفة ساعة واحدة من العمل أو الراتب عن وقت العمل الفعلي. هذا من أجوريتم استخدامه عند مكافأة المتخصصين والمديرين ، حيث أنهم لا ينتجون منتجات محددة ، والتي يتم أخذها في الاعتبار بالقطع والأمتار والكيلوجرامات. يُقاس عملهم بالوقت الذي يقضونه في عملهم.

تعتمد أجور العمل المتقطع على كمية المنتجات المنتجة. ومحسوبة على أساس التكلفة لكل وحدة إنتاج. وفقًا لأجور العمل بالقطعة ، يتم تقييم عمل العمال ، ويمكن قياس نتائجها.

تغطية العمال.تغطية العمال تعني الأجور الفردية والجماعية. الدفع الفردي هو حساب الأجور لكل موظف محدد. يتم استحقاق الدفع الجماعي بناءً على نتائج عمل المجموعة ثم يتم توزيعها داخل هذه المجموعة وفقًا للقواعد المعمول بها.

طرق الدفع.وسائل الدفع - المكونات النقدية والطبيعية. كقاعدة عامة ، يتم دفع الأجور نقدًا ، ولكن بالاتفاق مع الموظف ووفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، يتم دفع جزء من الدفع في شكل طبيعي- بضائع، ضماناتأو الخدمات.

مدة فترة الفاتورة.مدة فترة الفاتورة هي تكرار المدفوعات. يمكن أن يكون الراتب يومي ، أسبوعي ، شهري.

تتيح دراسة وتحليل هذه العوامل تطوير وتنفيذ نظام دفع يتوافق مع أهداف وغايات المنظمة ، فضلاً عن قدراتها المالية. لكن من الضروري ليس فقط إنشاء نظام أجور للموظفين ، ولكن التأكد من أنه يصبح حافزًا للعمل.

للقيام بذلك ، عند التطوير ، من الضروري اتباع القواعد التي تضمن زيادة كفاءة عمل العمال:

■ يجب أن يوجه نظام الدفع الموظف نحو تحقيق تحتاج الشركةنتيجة لذلك ، يرتبط مقدار الأجور بمؤشرات أداء المنظمة بأكملها (الربح ، المبيعات ، تنفيذ الخطة) ؛

■ يجب أن يكون نظام الدفع وسيلة لإدارة شؤون الموظفين ، لذلك يجب أن يكون لدى المدير إمكانية كل من الحوافز المادية والعقاب ؛

■ يجب أن يلبي نظام المكافآت توقعات الموظفين وأن يكون متناسبًا مع الظروف الموجودة في المنظمات الأخرى.

كما قلنا سابقًا ، فإن نظام الدفع في كل مؤسسة له خصائصه الخاصة ، مما يعكس متطلبات الإنتاج ونوع النشاط وسياسة الموظفين المعتمدة.

ومع ذلك ، بدأت العديد من المنظمات مؤخرًا في استخدام مخطط الأجور ، الذي يتضمن تقسيم مدفوعات الموظفين إلى ثلاثة أجزاء.

الجزء الاولهو الراتب الأساسي. يتم دفعها مقابل الأداء. الواجبات الرسميةويبقى دون تغيير (باستثناء شكل الأجر بالقطعة). يحصل جميع موظفي المنظمة على راتب.

جزء ثان- هذه مدفوعات وتعويضات تفضيلية - حزمة اجتماعية تقدمها المنظمة لموظفيها. وهذا يشمل أجر الإجازة ، أجازة مرضيةوالتغذية وتدريب الموظفين والتأمين على الحياة والتأمين الصحي وتعويضات التضخم السنوية. الجزء التعويضي من الأجر فردي ويعتمد على عدد سنوات عمل الموظف وتوافر البرامج الاجتماعية الإضافية التي اعتمدتها المنظمة. يتلقى جميع الموظفين أيضًا تعويضات.

الجزء الثالث- هذه مدفوعات إضافية تقوم بها المنظمة لإنجازات العمل في الفترة السابقة. يمكن إجراء مدفوعات إضافية في شكل مكافآت ، ونسب مئوية من مبيعات المنتج ، ومدفوعات إضافية للإجازة ، بالإضافة إلى البدلات والمعاملات لتعقيد وجودة العمل المنجز. هذا الجزءالدفع متغير. يختلف بالنسبة لجميع الموظفين ويعتمد على مؤشرات الأداء الفردية. لا يتلقى جميع الموظفين هذا الجزء ، ولكن فقط أولئك الذين حققوا نتائج معينة في عملهم.

يشمل نظام المكافآت المقدم جميع أنواع المدفوعات للموظفين التي يحددها القانون ويتيح تحفيز كفاءة عمل الموظفين من خلال مكافآت إضافية للعمل عالي الجودة والإنتاجية.

وتجدر الإشارة إلى أنه عند إنشاء نظام المكافآت ، فإن رئيس المنظمة و خدمة الأفراديجب أن نتذكر أن معنى الأجر النقدي للموظف لا يقتصر فقط على التعويض عن إنفاق القوى التي ينفقها في أداء عمله. يُنظر إلى المكافأة المالية وأشكال استلامها وحجمها كدليل على قيمتها بالنسبة للمنظمة ، وتشكيل احترام الذات ، والتحدث عن الوضع الاجتماعي. وبالتالي ، فإن الأموال التي يتلقاها الموظف هي مؤشر على الإدراك الذاتي الشخصي والمهني.

الدافع العمالي هو أحد وظائف إدارة شؤون الموظفين. دافع العملهو تشجيع الموظفين على العمل لتحقيق أهداف المؤسسة من خلال إرضاء احتياجاتهم الشخصية.

في صميم دافع العمل هناك الحاجات والدوافع والحوافز.

بحاجة إلىيعتبر في نظرية الدافع إدراكًا لغياب شيء ما ، مما يتسبب في دافع للتصرف.

الأكثر شيوعًا هو التسلسل الهرمي ذي المستويات الخمسة للاحتياجات (وفقًا لـ A.Maslow). في هذا التسلسل الهرمي ، تكون الاحتياجات الفسيولوجية ، واحتياجات السلامة أساسية ؛ إلى مستوى أعلى هي الحاجات الاجتماعية، الحاجة إلى الاحترام ، الحاجة إلى التعبير عن الذات.

لا تحفز احتياجات المستوى الأعلى السلوك البشري ما لم يتم تلبية احتياجات المستوى الأدنى جزئيًا على الأقل.

الدافع- هذه قوة داخلية محفزة للعمل (الرغبة ، التوجه ، الموقف الداخلي).

التحفيزإنه حافز خارجي للعمل.

تحفيز العمل في المؤسسة هو نظام من التدابير لتحسين كفاءة العمل. تم بناء هذه التدابير على أساس مراعاة احتياجات مختلف فئات الموظفين ، ودراسة وتشكيل دوافع النشاط العمالي واستخدام أساليب مختلفةتحفيز العمل.

في الوقت الحاضر ، الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسات هي: المدفوعات الاجتماعيةوالفوائد والحوافز غير المادية.

الأجر- تشمل الأجور بالمعدلات ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب الرسمية ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، والمكافآت ، ودفع الإجازة. يتم تضمين تكاليف العمالة في تكلفة الإنتاج ويتم سدادها من الدخل المستلم نتيجة بيع المنتجات.

الفوائد الاجتماعية- وجبات مجانية أو مدعومة ، مدفوعات إضافية مقابل سفر الموظف من وإلى مكان العمل تأمين صحي، لتزويد الموظفين بقروض بدون فوائد (أو قروض مع مستوى منخفضفي المائة) ، الدفع مقابل قسائم في مصحة ، توفير أيام إجازة مدفوعة إضافية ، حوافز نقدية إضافية ، هدايا ، مساعدات ماديةيتم سداد مصاريف المدفوعات والمزايا الاجتماعية من صافي ربح الشركات.

الحوافز غير المالية- منح الحق في جدول عمل مرن ، وإشراك الموظفين في الإدارة ، وتنظيم مشاركة الموظفين في المسابقات المهنية ، وتشجيع الموظفين في شكل شهادات تقدير ، وشهادات شرف للعمل النزيه ، والعمل عالي الكفاءة ، والتقديم للجوائز الحكومية ، والترقية ، إلخ. .

في نظام الحوافز المادية للعمالة ، ينتمي المكان الرئيسي للأجور (الأجور).

الراتب - الأجر عن العمل حسب مؤهلات الموظف ، والتعقيد ، والكمية ، ونوعية العمل المنجز ، وظروف العمل ، وكذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز.

الأساس الموضوعي للأجور هو المعادل النقدي لوسائل العيش ، أي جميع السلع والخدمات اللازمة للفرد لإعادة إنتاج قوة العمل. يجب أن يتوافق صندوق وسائل العيش هذا مع مستوى تطور قوى المجتمع المنتجة ، هذه هي قيمة قوة العمل. يتشكل سعر العمالة في سوق العمل ، الذي يتشكل تحت تأثير العرض والطلب ، وآلية المنافسة من كل من أرباب العمل وبائعي العمل ، وكذلك المنظمين العامين لسوق العمل.

إن ثمن قوة العمل ، مثل ثمن أي بضاعة ، ينحرف عن أساسها الموضوعي - قيمة قوة العمل. العوامل الرئيسية التي تؤثر على هذا الانحراف هي:

• نسبة العرض والطلب في منطقة معينة ، قطاع من الاقتصاد ، في منطقة معينة ؛
• معدل البطالة؛
• حالة الاقتصاد ككل والقطاعات الفردية (نمو أو تراجع النشاط الاقتصادي) ؛
• ديناميات أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية ؛
• تنظيم الدولةسوق العمل ، بما في ذلك الأجور.

يتضح جوهر الأجور من خلال الوظائف التي تؤديها. الوظائف الرئيسية للأجور:

• الإنجاب (ضمان تكاثر القوى العاملة) ؛
• تحفيز (زيادة الاهتمام بنتائج العمل) ؛
• الاجتماعية (تنفيذ مبدأ العدالة الاجتماعية).

كفئة اجتماعية واقتصادية ، والأجور لها أهمية عظيمةلكل من الموظف وصاحب العمل. لموظف هذا أهم مصدرالدخل ، الحافز على العمل. بالنسبة لصاحب العمل ، يعد هذا أحد عناصر التكلفة ، ولكنه في نفس الوقت رافعة مهمة لإدارة كفاءة العمالة.

يميز بين الأجر الاسمي والحقيقي.

الأجور الاسمية- المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف مقابل عمله لفترة زمنية معينة.

الأجور الحقيقيةيميز كمية السلع والخدمات المشتراة لها على المستوى السائد لأسعار المستهلك والتعريفات.

الأجور هي فئة حيوية بالنسبة لغالبية السكان. العمل كمورد اقتصادي له الجانب الاجتماعيلذلك ، فإن سوق العمل وعلاقات العمل تنظمها الدولة. يحدد قانون العمل للاتحاد الروسي الضمانات الحكومية الرئيسية لأجور العمال. تحدد الدولة الحد الأدنى للأجور وتقوم بمراجعته بشكل دوري ، مع التركيز على الأجر المعيشي. يتضمن نظام ضمانات الدولة تدابير تضمن: زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور ، والحد من قائمة الأسباب ومبالغ الاقتطاعات من الأجور ، ومراقبة الدولة والإشراف على دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب ، إلخ.

دور مهم في التنظيم علاقات العمللديها اتفاقيات ثلاثية عامة وإقليمية وقطاعية. على وجه الخصوص ، تحدد اتفاقيات الصناعة معدلات الأجور والضمانات الاجتماعية والمزايا للعاملين في الصناعة ذات الصلة.

هناك بعض مبادئ تنظيم الأجور في المؤسسات:

• 1. التقيد غير المشروط بقانون العمل.
• 2. تمايز الأجور حسب درجة تعقيد وشدة وظروف العمل ومؤهلات العمال.
• 3. حوافز مادية لتحسين كفاءة العمل وتحقيق نتائج نهائية عالية للمنشأة.
• 4. الزيادة المنهجية في الأجور الحقيقية ، ومقايسة الأجور بما يتماشى مع معدلات التضخم.
• 5. ضمان معدلات نمو أعلى لإنتاجية العمالة مقارنة بمعدلات نمو أجور العاملين.

يمكن تنظيم الأجور على أساس نظام التعريفة الجمركية وغير الجمركية.

نظام التعرفة- هذه مجموعة من القواعد والمعايير التي يتم من خلالها التمييز بين أجور الموظفين اعتمادًا على المؤهلات والكثافة وظروف العمل والوظيفة التي يشغلها.

يشمل نظام التعرفة العناصر التالية:

• كتب مرجعية للتعرفة الجمركية.على سبيل المثال ، التعرفة الموحدة دليل التأهيلأعمال ومهن العمال ETKS ، والتي تحتوي على وصف للعمل من حيث تعقيدها ومتطلبات العمال للحصول على فئة أجر معينة. كما توجد أدلة تأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والعاملين في الصناعات التحويلية ، ودليل تأهيل لمناصب الموظفين. القطاع العام. يتم تنفيذ تعيين الرتب للموظفين بواسطة لجنة تأهيل خاصة تم إنشاؤها في المؤسسة. فئات التعرفة تميز مستوى تأهيل العمال وتعقيد العمل. في معظم الصناعات ، يتم فرض رسوم على العمال والعمل مقابل 6 فئات ، وغالبًا ما يكون ذلك مقابل 8 فئات أو أكثر ؛
• جداول التعريفة- هذه أدوات للتمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات ، مع مراعاة الانتماء القطاعي للمنشأة. يحتوي مقياس التعرفة معاملات التعريفة الجمركية: بالنسبة للرقم الأول ، فإن المعامل يساوي 1 ، وبالنسبة للأرقام اللاحقة ، تزداد المعاملات. يوضح معامل التعريفة عدد مرات مستوى الأجر عن العمل (العمال) هذه الفئةيتجاوز مستوى الدفع مقابل الأعمال (العمال) المصنفة على أنها الفئة الأولى ؛
• معدل التعريفة- معبرًا عنها من الناحية النقدية ، مقدار أجر العامل لكل وحدة زمنية (يمكن أن يكون معدل التعريفة بالساعة ، يوميًا ، شهريًا). من المهم للمؤسسة أن تبرر حجم معدل التعريفة لعامل من الفئة الأولى. لا يمكن أن يكون معدل التعريفة الشهرية للعامل من الفئة الأولى أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الدولة ؛
• المعاملات الإقليمية للأجورهي آلية لتعويض الاختلافات في ظروف العمل والمعيشة في مختلف الظروف الطبيعية والمناخية ، ولا سيما في مناطق أقصى الشمال ، في الصحاري والمناطق الخالية من المياه ، في المناطق الجبلية العالية ، إلخ.

نظام التعريفة هو أساس الاستخدام في المؤسسات أشكال مختلفةوأنظمة الأجور.

هناك نوعان رئيسيان من الأجر: الوقت والعمل بالقطعة.

استمارة دفع الوقت- الدفع مقابل الوقت الفعلي للعمل مع مراعاة مؤهلات الموظف. يستخدم هذا النموذج عندما يكون من المستحيل أو غير العملي إنشاء مؤشرات كمية للعمل. تعتمد كشوف المرتبات على معدلات الأجور بالساعة أو الشهرية وساعات العمل الفعلية.

جدول الرواتبعلى أساس استخدام معدلات الأجور لكل وحدة عمل يتم أداؤها. يمكن تحديد معدلات أجور العمل المتقطع (ROT) من خلال الصيغ

حيث ROT - معدل القطعة لكل وحدة إنتاج ، فرك / وحدة ؛

TS h- معدل تعريفة الساعة (لكل فئة) ، روبل / ساعة ؛

تي سم- مدة التحول ، ح ؛

ح حدد سم- معدل التحول في الإنتاج ، وحدات / سم ؛

أنا فيراب ح- معدل الإنتاج بالساعة ، وحدات / ساعة.

إذا تم وضع معايير زمنية للموظفين ، فسيتم تحديد معدل القطعة بواسطة الصيغة

أين حالوقت - المعيار الزمني لتصنيع وحدة الإنتاج ، ح / وحدة.

يمكن أن تكون معدلات القطعة ، وبالتالي شكل الأجر بالقطعة ، فردية وجماعية (فريق).

ينطوي استخدام شكل أجر بالقطعة على مراعاة نتائج عمل فرادى العمال (فرق) ، ووجود معايير العمل ، والحاجة إلى تحفيز زيادة حجم العمل المحدد.

نظام الأجور بدون تعرفةيجعل راتب الموظف يعتمد على أداء وحدة معينة (ورشة عمل ، قسم) أو المؤسسة بأكملها. يمثل راتب كل موظف نسبة معينة من مبلغ الأموال المكتسبة من قبل مجموعة العمل بأكملها. عادة ما يتم حساب هذا المبلغ الإجمالي على أساس الحصة القياسية لتكاليف العمالة في دخل المؤسسة (الوحدة الهيكلية) للشهر. يأخذ توزيع الأرباح بين الموظفين في الاعتبار ثلاثة عوامل:

• 1) معامل التأهيل (قيمة ثابتة مخصصة للموظف بدلاً من معدل التعريفة الجمركية) ؛
• 2) معامل المشاركة العمالية في أداء المنشأة ، ورشة العمل ( عامل، محسوبة على أساس نتائج العمل للشهر) ؛
• 3) ساعات عمل.

يتم تطبيق نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية في الحالات التي يكون فيها لكل منها الوحدة الهيكليةمن الممكن تحديد الدخل. من الناحية العملية ، يتم تنفيذ هذا النظام بشكل فعال في المؤسسات الصغيرة ذات القوى العاملة المستقرة نسبيًا.

لقادة الأعمال والمتخصصين والموظفين الآخرين ، يتم استخدامه نظام الراتب الشهريالتي يتم تأسيسها وفقًا للموقف الذي يتم الاحتفاظ به والتي تنعكس في التوظيف. قد تختلف الرواتب الشهرية لكل فئة من فئات العمال حسب المؤهلات.

إلى جانب راتببمعدلات التعريفة الجمركية ومعدلات القطعة والرواتب الرسمية ، يمكن للموظفين الحصول على تعويضات ومدفوعات تحفيزية.

مدفوعات التعويضات- المدفوعات الإضافية والبدلات التي تعوض عن تكاليف العمالة الإضافية (مزيج من المهن) أو انحراف ظروف العمل عن المعتاد (العمل في القطاع الخاص ظروف درجة الحرارة، في الليل ، في عطلات نهاية الأسبوع و العطلوإلخ.).

مدفوعات الحوافز- مكافآت محفزة (للارتفاع التميز المهني، لخبرة العمل ، وما إلى ذلك) ، والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى.

أشكال المكافآت لها العديد من الأنواع ، بالإضافة إلى المكافآت ، تشكل أنظمة المكافآت في الشركات.

على سبيل المثال ، على أساس نموذج القطعة ، يتم تشكيل أنظمة الأجور التالية:

• القطع المباشر
• القطعة-مكافأة - مزيج من الأجور بمعدلات مباشرة مع علاوات لمؤشرات الأداء الكمية والنوعية ؛
• القطعة - التدريجي - الدفع بمعدلات متزايدة تدريجياً عند أداء عمل يتجاوز المعايير المعمول بها ؛
• العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لدفع أجور العمال المساعدين ، بينما تعتمد الأجور على نتائج عمل العمال الرئيسيين ؛
• معدل القطعة - يتم تعيين معدل أجر القطعة لكامل مقدار العمل الذي يجب إكماله خلال فترة معينة ؛
• مكافأة مقطوعة - توفر مكافآت لتقصير المدة أو جودة عاليةالشغل.

تطوير المشاريع والموافقة عليها بالمشاركة التعاونيات العماليةاللوائح الخاصة بأجور الموظفين.

تنص لوائح الأجور على ما يلي:

• إجراءات تكوين الصناديق للأجور ؛
• أشكال محددة من المكافآت لفئات معينة من العمال ؛
• إجراءات تحديد الرواتب الرسمية ، ومعدلات التعريفة الجمركية ، وأسعار القطعة ؛
• أنواع وشروط التطبيق ومبالغ البدلات والرسوم الإضافية ؛
• مؤشرات وشروط المكافآت للموظفين ، إلخ.

أسئلة الاختبار

• 1. وصف المفاهيم " موارد العمل"،" القوى العاملة "،" الأفراد "،" إمكانات العمل للمشروع ".
• 2. ما هو تنظيم الدولة لسوق العمل؟
• 3. ما هي العوامل التي تحدد حاجة المؤسسة إلى موارد العمل؟
• 4. ما هي التكاليف التي تتكبدها الشركات فيما يتعلق باستخدام موارد العمل؟
• 5. ما هي فئات العمال هم العاملون في الصناعة؟
• 6. ما هو المقصود بهيكل الموظفين؟ ما هي أنواع هيكل الموظفين التي يمكن تمييزها في المؤسسة؟
• 7. ما المقصود بمتوسط ​​عدد الموظفين في جدول الرواتب؟
• 8. ما هي المؤشرات التي تميز حركة موظفي المؤسسة؟
• 9. ما هو الفرق بين التقويم والموظفين وصناديق وقت العمل الفعال؟
• 10. ما هي طرق قياس إنتاجية العمل؟
• 11. كيف ترتبط مؤشرات كثافة العمالة ومخرجات الإنتاج؟
• 12. ما هو هيكل كثافة العمالة الإجمالية لمنتجات التصنيع؟
• 13. ما هي العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمال؟
• 14. ما المقصود باحتياطي نمو إنتاجية العمل؟
• 15. ما هي الوظائف التي يؤديها تقنين العمل؟
• 16. ما هي الأنواع الرئيسية لمعايير العمل في المنشآت الصناعية؟
• 17. ما هو هيكل القاعدة الزمنية؟
• 18. ما هي الطرق الرئيسية لدراسة تكلفة وقت العمل.
• 19. ما هي الطرق الرئيسية لتقنين تكلفة وقت العمل.
• 20. ما هو المقصود بدافع العمل؟
• 21. ما هي الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل موظفي المؤسسة؟
• 22. ماذا سيتضمن مفهوم "الأجور"؟
• 23. ما هي الوظائف التي يؤديها الراتب؟
• 24. ما هي المبادئ الأساسية لتنظيم أجور العاملين في المؤسسة.
• 25. ما هو نظام التعرفة؟
• 26. ما هي أشكال مكافآت العاملين؟
• 27. ما هي شروط تطبيق نموذج الأجر بالقطعة؟
• 28. كيف يمكنك حساب معدل القطعة لأجر العامل؟
• 29. ما هو المقصود بدفعات التعويضات والحوافز؟
• 30. ما هو جوهر نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية؟

الدافع العمالي هو تحفيز الموظف أو مجموعة من الموظفين على العمل لتحقيق أهداف المؤسسة من خلال إرضاء احتياجاتهم الخاصة.

في المؤسسة ، من الضروري خلق مثل هذه الظروف بحيث يدرك الموظفون عملهم كنشاط واع ، وهو مصدر لتحسين الذات ، وأساس نموهم المهني والوظيفي.

الدوافع الرئيسية للتحفيز هي الحوافز (على سبيل المثال ، الأجور) والدوافع (المواقف الداخلية للشخص).

يتم تحديد الموقف من العمل من خلال نظام القيم الإنسانية وظروف العمل التي تم إنشاؤها في المؤسسة والحوافز المستخدمة.

يجب أن يضمن نظام التحفيز على مستوى المؤسسة ما يلي: - توظيف جميع الموظفين ذوي العمل ؛ - توفير فرص متكافئة للنمو المهني والخدمات ؛ - اتساق مستوى الأجر مع نتائج العمل ؛ - تهيئة ظروف سلامة العمال ؛ - الحفاظ على مناخ نفسي ملائم في الفريق ، إلخ.

يمكن تصنيف طرق التحفيز إلى: 1) اقتصادي (مباشر) - الوقت والأجور بالقطعة. علاوات لمؤشرات العمل النوعية والكمية ؛ المشاركة في دخل المؤسسة ؛ الرسوم الدراسية ، وما إلى ذلك ؛ 2) الاقتصادية (غير المباشرة) - توفير المزايا في دفع تكاليف السكن ، وخدمات النقل ، والغذاء في المؤسسة ؛ 3) غير النقدية - زيادة جاذبية العمل ، والترقية ، والمشاركة في صنع القرار للمزيد مستوى عال، والتدريب المتقدم ، وجداول العمل المرنة للذهاب إلى العمل ، وما إلى ذلك.

الأشكال الرئيسية لتحفيز موظفي المؤسسة هي:

1. الراتب كتقييم موضوعي لمساهمة الموظف في أداء المؤسسة.

2. نظام الاستحقاقات للموظفين داخل الشركة: المكافآت الفعالة ، والمدفوعات الإضافية للأقدمية ، والتأمين الصحي للموظفين على حساب المؤسسة ، وتقديم قروض بدون فوائد ، ودفع نفقات السفر من وإلى مكان العمل ، وجبات تفضيلية في مقصف العمل ، وبيع المنتجات لموظفيها بسعر التكلفة أو بسعر مخفض ؛ زيادة مدة الإجازات مدفوعة الأجر لبعض الإنجازات في العمل ؛ التقاعد المبكر ، مع منح الحق في الذهاب إلى العمل في وقت أكثر ملاءمة للموظفين ، وما إلى ذلك.

3. الأنشطة التي تزيد من جاذبية ومحتوى العمل ، واستقلالية الموظف ومسؤوليته.

4. إزالة الحواجز الوضعية والإدارية والنفسية بين العاملين وتنمية الثقة والتفاهم المتبادل في الفريق.

5. التشجيع المعنوي للعمال.

6. التطوير المهني للعاملين وترقيتهم.

4.3.2. سياسة الأجور الحديثة

التعويض هو مكافأة تحسب ، كقاعدة ، في حيث النقدية، أيّ عقد التوظيفيدفع المالك أو الهيئة المخولة منه للموظف العمل الذي يؤديه.

يعتمد مقدار الأجر على مدى تعقيد وشروط العمل المنجز ، والصفات المهنية والتجارية للموظف ، ونتائج عمله والنشاط الاقتصادي للمؤسسة.

تتكون تكاليف العمالة من:

1) الراتب الأساسي - الأجر عن العمل الذي يتم أداؤه وفقًا لمعايير العمل المعمول بها. يتم تحديدها في شكل معدلات تعريفة (رواتب) ومعدلات بالقطعة للعمال والرواتب الرسمية للموظفين ؛

2) الأجور الإضافية - الأجر عن العمل الذي يتجاوز المعيار المعمول به ، من أجل نجاح العمل والإبداع ، و شروط خاصةالعمل. وهي تشمل المدفوعات الإضافية والبدلات والضمانات والتعويضات المنصوص عليها في التشريع الحالي ؛ المكافآت المتعلقة بأداء مهام ووظائف الإنتاج ؛

3) مدفوعات حوافز وتعويضات أخرى في شكل مكافآت بناءً على نتائج العمل للسنة ، ومكافآت مقابل أنظمة خاصةواللوائح والتعويضات والمدفوعات النقدية والمادية الأخرى التي لم تنص عليها قوانين التشريع الحالي أو التي يتم تنفيذها بما يتجاوز القواعد المنصوص عليها في هذه القوانين.

يتم تنظيم الأجور على أساس المبادئ الأساسية التالية: - تطبيق الأجر حسب كمية ونوعية العمالة. - المفاضلة في الأجور حسب مؤهلات الموظف وظروف العمل والانتماء القطاعي للمؤسسة ؛ - زيادة منتظمة في الأجور الحقيقية ، أي. زيادة معدلات نمو الأجور الاسمية على التضخم ؛ - زيادة معدلات نمو إنتاجية العمل عن معدلات نمو متوسط ​​الأجور ؛ - منح الشركات أقصى قدر من الاستقلالية في شؤون تنظيم العمل وأجورهم.

يضمن أجر العمل التكاثر الطبيعي للقوى العاملة (الوظيفة الإنجابية) ويحفز الموظفين على اتخاذ إجراءات فعالة في مكان عملهم (وظيفة التحفيز).

يتكون تنظيم الأجور في المؤسسة من العناصر التالية: تشكيل صندوق الأجور ؛ تنظيم العمل؛ إنشاء نظام تعريفة ؛ اختيار أشكال وأنظمة المكافآت.

يتم تنفيذ سياسة الدولة للأجور من خلال تحديد: الحد الأدنى للأجور ؛ معايير الدولة وضمانات الأجور (للعمل الإضافي ، والإجازات وأيام العطل ووقت أداء واجبات الدولة) ؛ شروط تحديد جزء دخل المؤسسة المخصص للأجور ؛ النسب بين القطاعات في الأجور ؛ أحكام وشروط الأجور في منظمات الميزانيةوالمؤسسات ؛ الحد الأقصى للرواتب لرؤساء الشركات المملوكة للدولة ؛ مستوى الضرائب على الشركات ودخل الموظفين.

يتم تعديل الحد الأدنى للأجور حسب المستوى النمو الإقتصادي، مستوى إنتاجية العمل ، مستوى متوسط ​​الأجور وقيمة الحد الأدنى لميزانية المستهلك (خطوط فقر فقيرة).

يتم تنفيذ سياسة المكافآت على أساس التنظيم التعاقدي من خلال إبرام نظام اتفاقيات التعريفة على ثلاثة مستويات: - بين القطاعات (اتفاقية التعريفة العامة). - فرع أو إقليمي ؛ - الإنتاج (اتفاقية التعريفة الجمركية عنصراتفاق جماعي).

اتفاق التعريفة هو اتفاق بين ممثلي أطراف المفاوضات حول الأجور والضمانات الاجتماعية.، موضوعها على مستوى المنشأة هو: أشكال وأنظمة الأجور لمختلف فئات العمال ؛ معدل التعريفة الأدنى ؛ حجم معدلات التعريفة والرواتب الرسمية حسب فئات العمل ومناصب الموظفين ؛ أنواع ومبالغ المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت وما إلى ذلك.

4.3.3. نظام التعرفة. أشكال وأنظمة المكافآت

لقياس أنواع العمل المختلفة ، نظرًا لتعقيدها وظروف الأداء ، يسمح لنظام التعرفة.

عند تنظيم أجور العمال ، فإن العناصر الرئيسية لنظام التعريفة هي: - دفاتر التعريفات والمؤهلات ، والتي يتم من خلالها تحديد فئة العمل وفئة العامل ؛ - مقياس التعريفة - قائمة فئات التعريفات ومعاملات التعريفة الجمركية ومعدلات التعريفة الجمركية ؛ - فئة التعريفةيحدد درجة تعقيد العمل ، وبناءً على ذلك ، مقدار أجور العامل ؛ - معامل التعريفة ، الذي يوضح عدد المرات التي يكون فيها معدل التعريفة لهذه الفئة أعلى من معدل التعريفة للفئة الأولى ؛ - معدل التعريفة الذي يحدد مقدار أجر العامل من كل فئة لكل وحدة زمنية.

يفترض نظام التعرفة شكلين من الأجر: العمل بالقطعة والوقت.

مع دفع سعر القطعة ، تختلف الأرباح اعتمادًا على كمية السلع المنتجة بأسعار القطعة (لكل وحدة إنتاج). وتوجد مثل هذه الأنظمة: - العمل بالقطعة المباشر (الفردي والجماعي). تحتها ، يتم دفع العمال مقابل إنتاجهم: يتم ضرب السعر لكل وحدة إنتاج بمقدار الإنتاج المنتج. - قطعة التقدمية. في هذه الحالة ، يُدفع إنتاج المنتجات ضمن حدود القاعدة بالمعدلات المعتادة ، وما يزيد عن هذا المعيار - بأعلى ويتزايد تدريجيًا ، اعتمادًا على حجم تنفيذ المعايير. - قطعة قسط. يوفر ، بالإضافة إلى الأرباح بأسعار القطعة المباشرة ، دفع مكافآت للمؤشرات النوعية والكمية في العمل. - القطع غير المباشر. يتم استخدامه عند دفع أجور العمال المساعدين ، وتعتمد أرباحهم على ناتج هؤلاء العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم. - الأكورديون. مع ذلك ، يتم تحديد السعر لنطاق العمل بأكمله (وليس لعملية منفصلة) ، يتم تحديد مدة إكمال العمل.

في حالة الأجور بالساعة ، تتكون المكاسب من معدلات التعريفة خلال المدة الفعلية لوقت العمل. يوجد نظامان للدفع للوقت: - دفع بسيط. في هذه الحالة ، يتم تحديد الأرباح بضرب معدل الأجر في الساعة في عدد ساعات العمل. - علاوة الوقت. الدفع ، عندما يتم ، بالإضافة إلى الأجور حسب التعرفة (الراتب) ، استحقاق المكافآت عن الأداء العالي في العمل.

في المؤسسات التي تستخدم أشكالًا جماعية للتنظيم العمالي ، انتشر شكل عقد الأجر على نطاق واسع (يتم تحديد أرباح اللواء عن طريق ضرب سعر اللواء لكل وحدة من الإنتاج بمقدار العمل الذي يؤديه اللواء بالفعل بموجب العقد).

في سياق الانتقال إلى الظروف الاقتصادية للسوق ، تم استخدام نظام الأجور المعفي من الرسوم الجمركية ، والذي يعتمد على عدد من العوامل: مستوى تأهيل الموظف (من مدير إلى عامل) ، ومعدل المشاركة في العمل (KTU) و ساعات العمل في الواقع.

تركز بعض المؤسسات نظام الحوافز المادية على المؤهلات الفعلية للموظف - القدرة ليس فقط على أداء واجباتهم الفورية ، ولكن أيضًا على المشاركة في حل مشاكل الإنتاج ، لفهم أي جانب من جوانب النشاط الاقتصادي لمؤسستهم. يحصل هؤلاء العمال على راتب ثابت لمؤهلاتهم.

في معظم المؤسسات ، يتم دفع أجور الموظفين وفقًا للراتب المحدد من قبلهم وفقًا لجدول التوظيف ووفقًا لنظام المكافآت الحالي.

أحد أشكال نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية هو نظام العقد.

من بين مجموعة كاملة من الأشكال والأنظمة الحالية للأجور ، تختار المؤسسة تلك الأكثر اتساقًا مع ظروف الإنتاج المحددة: طبيعة المنتجات ، والتكنولوجيا المستخدمة ، ومستوى الإدارة ، وسوق المبيعات ، وحجم الطلب ، وما إلى ذلك.

4.3.4. أنظمة مشاركة العاملين في أرباح (دخل) المنشأة

تتمثل المشاركة في الأرباح (الدخل) في توزيع جزء معين منها بين موظفي المؤسسة ، الأمر الذي قد يكون عاجلاً (على سبيل المثال ، مدفوعات شهرية) أو يتصرف في شكل توزيع حصص المؤسسة بين الموظفين.

تعتمد المدفوعات الإضافية من الأرباح على مستوى تكاليف الإنتاج وأسعاره والقدرة التنافسية للمنتجات والوضع المالي للمؤسسة. يتم تحديد حجمها من خلال وثيقة خاصة (اتفاقية) مرفقة بالاتفاقية الجماعية.

يمكن تمييز الأنظمة التالية لمشاركة الموظفين في الأرباح (بناءً على تقييم الجدارة): 1) بناءً على نتائج النشاط العام للمؤسسة: أ) أنظمة الحوافز لمقادير محددة من العمل ، وحجم المبيعات ، وما إلى ذلك ؛ ب) أنظمة المشاركة في الأرباح حسب الإنتاجية. ج) أنظمة مدفوعات المكافآت (المكافآت) ؛ 2) على أساس علاقات الملكية: أ) نظام لتزويد الموظفين بحصص في المؤسسة ؛ ب) أنظمة الملكية المشتركة لأصول المشروع من خلال صناديق الاستثمار ؛ ج) أنظمة توزيع خيار الأسهم.

متغيرات نظام الدفع نحن ننتقل إلى الجزء الثاني من حزمة المدفوعات ، المدفوعات الإضافية أو المتغيرة. سنبدأ مجموعة المقالات المخصصة لهذا الموضوع بمقال تمهيدي ، حيث سنقوم بصياغة المفاهيم الأساسية المتعلقة بالمدفوعات المتغيرة. على الرغم من أننا لا نحب المقالات الأكاديمية المتعلقة بالمصطلحات والتعريفات ، فلا يوجد ما يمكنك فعله حيال ذلك. تفسر معظم أنظمة الدفع لشركات رابطة الدول المستقلة المدفوعات المتغيرة بشكل أساسي من وجهة نظر أنظمة المكافآت. في الواقع ، مجموعة المدفوعات المتغيرة أوسع وسنعرض ذلك في سلسلة مقالاتنا. برنامج المزايا المتغيرة يعني ما يمثله. يختلف جزء من أجر الموظف وفقًا للمعايير التي يحددها صاحب العمل. على عكس الجزء الثابت من الاستحقاقات (المرتبات أو الأجر بالساعة) ، والتي تستند إلى الجدارة أو تكلفة المعيشة للموظفين ، فإن المزايا المتغيرة هي لمرة واحدة من حيث أسباب دفعها وترتبط بمعايير معينة للأجور. إنها مرتبطة كليًا بجودة العمل ، وليس بالإصدار التلقائي للراتب المقرر. أنظمة الدفع المتغيرة موجودة منذ فترة طويلة. ترتبط حداثتهم في الربع الأخير من القرن العشرين بتغيير في محتواهم ومجالات التطبيق. على سبيل المثال ، يتم استخدام نظام مشاركة إجمالي المدخرات (نظام المكافآت الجماعية) اليوم ليس فقط في التصنيع ، ولكن أيضًا في الصناعات الخدمية. أصبحت أنظمة تقاسم الأرباح منتظمة وليست مرتبطة بشكل كامل بمدخرات التقاعد. بالإضافة إلى هذه الأنواع من الحوافز ، الموجودة منذ عقود ، والمصممة أصلاً للموظفين العاديين لتحفيزهم من حيث توليد دخل إضافي ، وخفض التكاليف ، وخدمة العملاء ، وتسريع التدفق النقدي ، ظهرت برامج تحفيز جديدة على الساحة: بنك الأفكار ، خطط اقتراح المجموعة ، السفر ، النتائج المحققة ، إلخ. تعتقد العديد من الشركات أنه يكفي تقديم "مكافآت اختيارية" سنوية أو ربع سنوية مع نسبة صغيرة من الراتب الأساسي ، ويمكننا القول إننا أدخلنا نظام المدفوعات المتغيرة. في الواقع ليس كذلك. في مثل هذه الشركات ، تستمر أنظمة الدفع التقليدية القائمة على المدفوعات الأساسية في الوجود. ضع في اعتبارك حدود هذه الأنظمة. - ترتبط أنظمة الرواتب التقليدية ارتباطًا مباشرًا بالتسلسل الهرمي للشركة. هنا تزدهر الزيادات المنتظمة في الرواتب فيما يتعلق بتكلفة المعيشة. يجذب هذا النهج الموظفين الذين يفضلون الحد الأدنى من المخاطر في الأجور ، ومن خلال ذلك ، أداء واجباتهم وفقًا لتعليمات المديرين. كل هذا يستلزم فقط زيادة في التكاليف التضخمية من جانب شركة صاحب العمل. - في أنظمة الرواتب التقليدية ، لا يوجد دافع حقيقي للموظفين. يتم تعيين ميزانية للأجور ، والتي يتم تناولها بالتساوي طوال السنة المالية. يقوم المديرون ، في محاولة منهم لعدم الإساءة إلى الموظفين والاحتفاظ بهم ، خاصة خلال فترات التضخم ، بتوزيع "قطع الكعكة" بالتساوي ، وبالتالي تحفيز عقلية الأجور "المضمونة" ، بدلاً من الدفع وفقًا لكمية العمل ونوعيته. - تشجع أنظمة الأجور التقليدية على مناخ غير صحي في المنظمة ضد بناء فرق ومجموعات عمل. تهدف ألعاب الشركات المزدهرة إلى مبدأ "لقد خسرت ، سأفهم". - الأنظمة التقليدية موجهة إلى الماضي ، وتحفز الدفع مقابل إنتاجية العمالة التي تحققت في الماضي. في الواقع ، يتم الدفع مقابل الأقدمية والأقدمية ، وليس لإنتاجية العمل الحالية. الشركات تدرك أوجه القصور في النظم التقليدية. وهذا ما تسبب في تطوير أنظمة التعويض الكلي على أساس مبدأ الاستخدام النسبي لجميع أنواع المدفوعات وفق القاعدة التالية: - الأجر الأساسي يؤكد القيمة السوقية للموظف من حيث مهاراته وكفاءاته ويركز على فردي ، - المدفوعات المتغيرة تستهدف الفرق ومجموعات العمل ، وكذلك مساهمة الفرد في الجهد الجماعي لتحسين الأعمال عند الانتقال من الأنظمة التقليدية إلى برامج التعويض الكلي ، لدى الشركة خياران في تحديد أهداف الانتقال: - اترك الراتب الأساسي كما هو وإضافة أجر متغير لأولئك الذين تكون إنتاجيتهم وأداؤهم استثنائيين - استبدل جزءًا من الراتب الأساسي بمدفوعات متغيرة بناءً على البدائل التالية: أ) خفض الرواتب الأساسية ، وتطوير نظام حوافز يتجاوز في النهاية الجزء المستبدل بالخير الأداء ب) تجميد الراتب الأساسي ، وضع خطة حوافز لتمويل المستقبل مبالغ الأجور التي ، في جوهرها ، يجب أن تكتسب في فترة الحوافز (أي (هـ) قبل زيادات الأجور) ج) تقليل إمكانية الدفع الأساسي بمرور الوقت ، ووضع خطة حوافز كما في الخيار (ب) ، ولكن اجعل الزيادات الأساسية في الأجور محدودة ، على سبيل المثال. قم بالانتقال السلس إلى نظام تعويض كامل. هناك عدد غير قليل من الشركات التي تختار الخيار 1. يتم إدخال شعار تحفيز الموظفين الشامل في إستراتيجية المنظمة ، مع التواصل المستمر لكل ما هو ضروري لتنفيذ استراتيجية الشركة. فيما يتعلق بالمدفوعات المتغيرة ، يتم تقديم المكافآت مقابل خدمة العملاء الجيدة ، ومدفوعات المبلغ الإجمالي لأداء المهام ذات الأهمية الخاصة. فيما يتعلق بالمدفوعات السنوية ، يتم استخدام نظام توزيع الأرباح المكتسبة. لا يُنظر إلى هذه المدفوعات على أنها زيادة في تكاليف العمالة ، بل على أنها خفض في تكاليف العمالة من خلال زيادة كفاءتها. بعد كل شيء ، يتم إنفاق جميع المدفوعات من الأرباح المحققة. تقوم الشركات التي تستخدم الخيار 2 ، السيناريو أ ، بإرسال رسالة فعالة إلى القوى العاملة لديها: الإنتاجية والجودة! من حيث المبدأ ، تعمل الشركات التي تتبنى هذا النهج بشكل فعال على تحويل بعض عبء تكاليف الرواتب إلى موظفيها. تعمل هذه الإستراتيجية بشكل جيد عندما تكون هناك سياسة تدفع أقل من أسعار السوق ، وتريد إدارة المنظمة سد هذه الفجوة بمدفوعات متغيرة بدلاً من الزيادات الدائمة في الأجور الأساسية. إذا كان مناخ الأعمال غير مستقر أو دوري ، فقد لا ترغب الشركة في تكبد تكاليف العمالة التي قد تكون ممكنة الآن ولكنها قد تكون غير مستدامة في المستقبل. يضع السيناريو أ أيضًا عبئًا على صاحب العمل لإبلاغ نظام الأجور هذا بشكل متكرر لفريقهم وإنشاء نظام تقييم دقيق للموظفين. فقط في هذه الحالة يمكن تحقيق الدافع المناسب عند تقديم نظام الدفع هذا. كما يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التخفيض في الراتب الأساسي يشجع على خروج العمال الجيدين. يمكنهم تطبيق مهاراتهم على الشركات الأخرى التي لديها سياسات دفع مختلفة. لذلك ، نوصي باستخدام هذا السيناريو في ظل وجود صعوبات مالية خطيرة ، كوسيلة للبقاء ، مصحوبًا بهذا الإجراء بدعاية واسعة النطاق لتخفيضات النسبة المئوية في الجزء الدائم من الراتب الأساسي للإدارة العليا والمتوسطة. يعني السيناريو "ب" رفض الزيادات المنتظمة في الراتب لفترة زمنية معينة ، من سنة إلى عدة سنوات. يعمل هذا السيناريو بشكل جيد إذا كان التنفيذ السريع مطلوبًا. نظام جديدالمكافآت. إذا كانت لديك نتائج مالية ضعيفة ودفعت أقل من السوق أو بما يتماشى مع السوق ، فإن هذا السيناريو يمكن أن يغير بشكل كبير ثقافة الشركة في اتجاه تحفيز تحقيق النتائج المحددة. يعمل هذا النظام بشكل أفضل إذا دفعت أعلى من سعر السوق. في الواقع ، هناك توافق مع معدلات السوق ، ويتم إنشاء الشروط المسبقة لدفع أجور العمال الذين لديهم إنتاجية عمل ونوعية عمل أعلى من المتوسط. ينطبق السيناريو ب عندما تريد الشركة السيطرة على حزمة الأجور المتغيرة ، ولكن بمرور الوقت. في الوقت نفسه ، الهدف هو بناء صندوق خاص للمدفوعات المتغيرة على مدى عدة سنوات. هناك تخفيض تدريجي في موازنة الرواتب واستبدال هذا الصندوق. كما أنه يحقق بند "الدفع بمعدلات أعلى من السوق ، ولكن فقط على أساس النتائج المتفوقة". هذا السيناريو هو الأكثر سلاسة من حيث التغيير التنظيمي ، لكن النتائج مرئية على مدى فترة زمنية أطول. في المقال ، في سياق مشروع بحث دولي من قبل Danki Rengo ، تم النظر في العوامل التي تؤثر على نظام الدفع. في هذا الصدد ، ترتبط هذه الدراسة بعدة جدا بحث مهمشبكات البت التي تم إنشاؤها في بلدان مختلفة (على سبيل المثال ،).