Kultura ng organisasyon ng Coca-Cola. I. Corporate Organization ng The Coca-Cola Company

25.02.2015 22:41

Ang Coca-Cola Hellenic ay isang full cycle na kumpanya, kaya ang mga empleyado ay patuloy na kinakailangan - kapwa sa produksyon at sa back office. Ngayon, 2,300 katao ang nagtatrabaho sa rehiyon ng Moscow. Mayroong 3 pabrika na nagsisilbi sa 10 paksa ng Russian Federation. Sa kabuuan, mayroong 13,000 empleyado sa Russia.

Veronika Fuflygina, Pinuno ng Recruitment Group, Coca-Cola Hellenic sa Rehiyon ng Moscow

Ang mga detalye ng recruitment sa rehiyon ng Moscow

Para sa kaginhawahan ng pagpili ng mga tauhan, ang lahat ng mga departamento ay nahahati sa ilang mga bloke: produksyon at logistik, komersyal na function at function ng suporta.

Kasama sa karaniwang proseso ng recruitment ang mga sumusunod na hakbang:

Maghanap ng mga kandidato gamit ang iba't ibang mapagkukunan

panayam sa telepono

Personal na pulong ng HR kasama ang kandidato

Pagpupulong ng mga huling kandidato kasama ang hiring manager

Pagrekrut sa pamamagitan ng mga bloke

Mga tauhan ng produksyon

Sa pagpili kawani ng produksyon Mayroong ilang mga kakaibang dapat isaalang-alang kapag nagpo-post ng mga bakante sa iba't ibang mapagkukunan. Pangunahing ginagamit ng Coca-Cola Hellenic ang print media sa pag-recruit ng kategoryang ito ng mga tauhan, na nagbibigay-daan dito na maakit ang pinakamalaking bilang ng mga aplikante para sa mga posisyon ng mga shift operator at iba pang trabaho.

Ang kategoryang ito ng mga aplikante ay madalas na walang resume, kaya lahat ng mga kandidato na darating para sa isang pakikipanayam ay sagutan ang isang palatanungan. Pagkatapos nito, ang kandidato ay kapanayamin ng isang empleyado ng recruitment department at isang hiring manager (madalas na may shift supervisor).

Pagkatapos ang kandidato ay direktang ipinadala sa produksyon upang maunawaan ang mga detalye ng trabaho at makita ang halaman mula sa loob. Ang hakbang na ito ay tumatagal ng pinakamaraming oras. Ang hinaharap na empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na tanungin ang lahat ng mga katanungan na interesado sa kanya.

komersyal na bloke

Dahil ang mga kandidato para sa mga posisyon sa komersyal na istruktura ng kumpanya ay gumagamit ng Internet at tumugon sa mga posisyon sa pamamagitan ng network, ang serbisyo ng HR ay naglalagay ng mga bakante sa iba't ibang mapagkukunan.

Pagkatapos ng panayam, makipagtulungan sa mga aplikante para sa posisyon Sales representative ay isinasagawa sa tulong ng isang espesyal na programa na "Ideal na kinatawan ng pagbebenta", na kinabibilangan ng mga karagdagang yugto mula sa ilang uri ng pagsubok. Ang mga pagsusulit ay ginagamit upang matukoy ang mga tampok na likas sa aplikante.

1. Palatanungan para sa pagsubok sa mga career anchor. Sa Coca-Cola Hellenic, 8 career anchor ang natukoy, ang kanilang pagsusuri ay nagbibigay-daan sa iyo na malaman ang mga motivational factor na mahalaga para sa kandidato at iugnay ang mga ito sa mga kakayahan ng kumpanya.

2. Pagsubok para sa pag-unawa sa mga detalye ng pakikipagtulungan sa mga kliyente. Nakakatulong ito upang matukoy kung ang isang hinaharap na empleyado ng kumpanya ay makakamit ang matataas na pamantayan ng serbisyo sa customer na tinatanggap sa Coca-Cola. Bilang karagdagan, ang serbisyo ng tauhan ay nakakakuha na ng pagkakataon sa yugtong ito upang magplano ng pagsasanay, na isinasaalang-alang ang mga puwang sa kaalaman ng bawat indibidwal na kandidato.

3. Pagsubok ng mga kakayahan sa matematika. Tumutulong upang suriin kung gaano kahusay ang isang kinatawan ng pagbebenta nang walang calculator.

Ang susunod na yugto ay isang pakikipanayam sa pinuno ng pangkat ng mga kinatawan ng pagbebenta sa totoong merkado. Pagkatapos ng isang pakikipanayam sa isang superbisor, ang kandidato ay nakikilala ang mga tampok ng posisyon, tunay na pakikipagtulungan sa isang kinatawan ng pagbebenta. Sa pagtatapos ng araw, ang kumpanya ay maaaring gumawa ng mga konklusyon kung ang kandidato ay angkop para sa posisyon, kung tama niyang tinatasa ang mga panganib, kung talagang interesado siya dito.

bloke ng opisina

Sa rehiyon ng Moscow, ang Coca-Cola Hellenic ay may medyo malaking back office na sumusuporta sa lahat ng proseso. Ang recruitment para sa mga posisyon sa opisina ay pamantayan: ang mga tugon ng mga kandidato sa mga mapagkukunan ng Internet o isang corporate website ay sinusuri, ang mga panayam ay isinasagawa kasama ang HR at ang hiring manager, at ang isang desisyon sa pagkuha ay ginawa.

Ang isang kawili-wiling katotohanan ay ang kumpanya ay hindi gumagamit ng social media sa pangangalap (Neo HR ay walang data sa paglilipat ng mga kawani at ang bilang ng mga kandidatong kasangkot).

Pagbagay

Ang kumpanya ay bumuo ng iba't ibang mga programa sa pagbagay para sa lahat ng mga empleyado.

• E- pag-aaral(para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado)

Ang isang bagong empleyado, na pumasok sa trabaho, ay nakikilala sa isang panimulang elektronikong kurso, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa kasaysayan ng kumpanya at pangkalahatang impormasyon.

• Inductionplano(para sa mga tagapamahala)

Nagtatakda ito ng mga plano para sa isang bagong empleyado nang ilang sandali panahon ng pagsubok, pamantayan sa pagsusuri, lahat ng mentor at mentor na maaaring sumuporta sa kanya sa mga isyu na may kaugnayan sa anumang proseso ay nabanggit.

• Mentoring (para sa mga empleyado sa produksyon at logistik)

Sa loob ng isang buwan, ang bagong empleyado ay hindi nagtatrabaho nang nakapag-iisa. Ang bawat shift niya ay nagaganap sa isang tagapayo. Batay sa mga resulta ng panahong ito, tinatapos ng kumpanya kung gaano ito kahanda para sa malayang trabaho.

• Mga pagsasanay sa panahon ng pagsubok (para sa mga empleyado ng komersyal na departamento)

Ang mga kinatawan ng pagbebenta ay palaging malayo sa opisina, kaya kailangan nila ng suporta sa labas. Dalawang pagsasanay na isinasagawa ng kumpanya sa unang tatlong buwan ng trabaho ng mga empleyado ay naglalayong dito:

Pagsasanay na direktang nagpapakilala sa mga bagong dating sa mga detalye ng gawain ng kanilang departamento;

Panimulang pagsasanay sa pagbebenta sa mga pamantayan ng kumpanya at ang mga pangunahing kaalaman sa trabaho ng kliyente.

Natalya Parshakova, Pinuno ng Talent Management sa Coca-Cola Hellenic sa Russia

Hellenic Management Trainee Program

Ang Coca-Cola Hellenic ay bumuo ng dalawang taong internship program upang bumuo ng talent pool. Pinapayagan nito ang isang mag-aaral kahapon na pumunta mula sa isang trainee manager patungo sa isang superbisor sa loob lamang ng dalawang taon at makakuha ng napakalaking karanasan sa proyekto.

Istraktura ng programa

Sa unang taon, ang kumpanya ay aktibong nakikibahagi sa pagbuo ng katalinuhan sa negosyo ng mga batang empleyado. Ibinaon nila ang kanilang sarili sa mga detalye ng negosyo, natututo ng iba't ibang mga function, natututo kung paano magtrabaho sa mga proyekto at magpatupad ng isang independiyenteng proyekto sa negosyo.

Ang ikalawang taon ng programa ay nakatuon sa pagbuo ng mga kasanayan sa pagganap at pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala ng empleyado.

Matapos ang pagtatapos ng programa, patuloy na sinusubaybayan ng kumpanya ang pag-unlad ng mga empleyado sa loob ng tatlong taon: kung saan ang mga pinabilis na programa sa pag-unlad ay nilalahukan nila, kung anong mga proyekto ang kanilang isinasagawa. Sa panahong ito, ang mga kalahok sa programa ay sumasakop sa mga posisyon ng pamumuno sa antas ng MoM (manager of managers).

Sa loob ng tatlong taon mula noong 2012, 133 trainee manager ang natanggap sa programa, kung saan 33% ang nailipat na sa mga posisyon.

Madiskartemga direksyon Hellenic Management Trainee Program (HMTP)

Ang programa ay batay sa mga pangunahing empleyado sa mga pangunahing posisyon. Ito ay mula sa mga trainee managers na ang mga pinuno ng kumpanya ay lumalaki. Ang programa ay nagpapahintulot sa iyo na lumayo mula sa diskarte ng "pagbili ng talento" sa diskarte ng "paglilinang ng talento". Bilang karagdagan, pinapayagan ka ng HMTP na tiyakin ang isang mataas na antas ng pagpapatuloy ng kalidad sa lahat ng mga pag-andar ng kumpanya.

Sa Coca-Cola Hellenic, 67% ng mga empleyado ay mga kinatawan ng henerasyon Y. Ang kumpanya ay nagsagawa ng isang pag-aaral na nagpakita na ang henerasyong ito ay itinuturing na mahalaga na makatanggap ng malinaw na mga layunin mula sa pamamahala (58%), nagsusumikap para sa pamumuno sa proyekto (51%) , gustong patuloy na matuto ( 64%) at paunlarin ang kanilang potensyal na pangnegosyo (76%).

Pinagsasama-sama ng programa ng pagsasanay para sa hinaharap na mga tagapamahala ang mga tugon sa kanilang mga inaasahan. Ang kumpanya ay nag-aalok sa "mga manlalaro" ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad sa loob ng dalawang taon, ang pagkakataong lumahok sa mga cross-functional na proyekto at magpatakbo ng isang proyekto sa negosyo, pati na rin lumahok sa mga pagsasanay at master class mula sa nangungunang pamamahala ng kumpanya hanggang sa antas. ng CEO.

Ang henerasyong ito ay lubhang hinihingi sa antas ng komunikasyon. Mga inaasahan ng empleyado mula sa mga set magkaibang taon ay kinokolekta sa pamamagitan ng iba't ibang uri ng mga conference call.

Paghaharap

Bilang bahagi ng trabaho kasama ang tatak ng employer, plano ng Coca-Cola Hellenic na ipatupad ang isa sa mga inisyatiba - ang Offline Confrontation program. Ang pangunahing ideya ng programa ay upang paglapitin ang henerasyon Y at henerasyon X.

Ang nakolektang analytics ay nagpakita na ang pakikipag-ugnayan ng mga henerasyon sa kumpanya ay hindi palaging matagumpay. Mahirap para sa mga tagapamahala ng mas lumang henerasyon na makipagtulungan sa mga mag-aaral kahapon na gusto ang lahat nang sabay-sabay. Bilang bahagi ng Confrontation, ang mga tanong ay ibibigay sa mga kinatawan ng iba't ibang henerasyon, ang mga sagot sa kanila ay magbibigay-daan sa paghahanap ng mga karaniwang batayan at mga pangunahing pagkakaiba, na magbibigay-daan sa iyo na pana-panahong bumalik sa mga puntong ito at makipagtulungan sa kanila.

Liza Shibanova, Talent Manager, Coca-Cola Hellenic sa Russia

pamamahala ng talento (Hi- Po)

Ang pamamahala ng talento ay isang madiskarteng direksyon na sumasaklaw sa lahat ng proseso ng HR. Ang kumpanya ay naghahanap para sa mga taong, sa pamamagitan ng kanilang diskarte, tapang at kakayahang umangkop, ay maaaring tumingin ng isang hakbang sa unahan at gumawa ng isang bagay na espesyal. Mayroon ang Coca-Cola Hellenic tiyak na pormula talento (Hi-Po). Binubuo ito ng:

Resulta ng negosyo: gaano ka matagumpay ang empleyado sa kanyang kasalukuyang tungkulin at kung ibinalik niya ang mga pamumuhunan na ginawa ng kumpanya sa kanyang pag-unlad;

Liksi sa pagkatuto, o kakayahang matuto;

Ang pagsunod sa mga halaga (kapag nag-hire ng isang panlabas na kandidato, ang kadahilanan ng mga halaga ng korporasyon ng kanyang nakaraang employer ay dapat isaalang-alang);

Ambisyon, kadaliang kumilos at pagpayag na baguhin ang isang bagay sa iyong sarili.

Ang objectivity ng pagtatasa ay nakakamit sa pamamagitan ng mga forum (People Development Forum) at development centers, gayundin bilang resulta ng obserbasyon ng mga empleyado, na kinabibilangan ng koleksyon ng feedback at pagsusuri sa pamamagitan ng 360-degree na pamamaraan.

Ang pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng mataas na propesyonal at mataas na potensyal na mga empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo na higit na umasa sa mga taong lalaki. Ang focus ay sa isang makitid na pangunahing grupo ng 300 tao na lalago sa susunod na tatlo hanggang limang taon.

Sa Coca-Cola Hellenic, ang pamamahala ng talento ay isang sistema ng mga hakbang na kinabibilangan ng higit pa sa pagre-recruit:

Ang pamamahala ng talento sa kumpanya ay kinabibilangan ng:

Building traction sa pamamagitan ng employer branding at kumpletong impormasyon tungkol sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at empleyado;

Tamang pagpoposisyon ng isang indibidwal na proyekto, mga tungkulin at diyalogo para sa kapwa pagkakaunawaan ng mga inaasahan;

Pagpili ng mga layunin at diskarte ng kumpanya upang matukoy ang mga katangian na kinakailangan para sa trabaho.

Paglahok

Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay isa sa pangunahing salik dahil ang pangako at pagganyak ay nakakaapekto sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Bukod sa, komportableng kondisyon ng paggawa ay nagpapahintulot sa pagpapanatili ng mga empleyado at pagbuo ng pagpapatuloy at paglipat ng karanasan.

Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa Coca-Cola Hellenic ay tumaas mula 43% hanggang 88% sa pagitan ng 2007 at 2015, na may value-following index na 84%, ayon sa isang survey ng empleyado.

Mga workshop

Ang kumpanya ay pana-panahong nagsasagawa ng mga workshop kasama ang pangkat ng pamamahala, kung saan ang mga istatistika at ang teoretikal na batayan ng pagtatrabaho sa talento ay tinatalakay. Mayroon ding mga forum sa pagpapaunlad ng mga tauhan upang talakayin ang talento at mga plano sa pagpapaunlad.

Mga Istratehiya sa Pagkuha ng Talento:Bumuo, bumili, Pahiram

Building succession, lumalaking talento sa loob ng kumpanya gamit ang mga programa sa pagpapaunlad ng empleyado (75%).

Ang pagkuha ng mga empleyado sa isang dayuhang merkado ay nagbibigay-daan sa iyo na makahanap ng mga bagong diskarte at makakuha ng bagong kadalubhasaan (15%).

Paglahok ng mga eksperto mula sa iba pang mga yunit ng negosyo sa loob ng pandaigdigang kumpanya (10%).

Mga Espesyal na Programa sa Pagpapaunlad ng Talento

Fast Forward na Programa: FF1, FF2, FF3. Tatlong programa para sa iba't ibang antas ng pamamahala. Idinisenyo upang matukoy ang maagang talento at maghanda para sa kanilang paglipat sa susunod na antas ng pamamahala.

Bilang bahagi ng programa, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa ilang mga proyekto sa negosyo, tumatanggap ng isang tagapayo, dumaan sa isang serye ng mga pagsusuri sa negosyo, kung saan nakatanggap sila ng karagdagang suporta sa anyo ng pagsasanay, nakikilala sa nangungunang pamamahala at nakakuha ng pagkakataong ipakita ang kanilang mga resulta. Sa pagtatapos ng taon, inaasahan ng kumpanya na ang mga empleyadong ito ay lumipat sa susunod na posisyon.

Mga tool sa pinabilis na programa sa pag-unlad: 70% ng oras ay nakatuon sa mga proyekto at pagsasawsaw sa negosyo, 20% ng oras ay para sa pagtuturo, pag-shadow at pakikipagtulungan sa isang tagapayo, 10% ay para sa pagsasanay.

Mga Sentro ng Pagtatasa para sa Pagkilala sa Talento

Mayroong tatlong uri ng mga sentro ng pagsusuri sa kumpanya:

Assessment Center: pagsusuri ng mga kandidato (panlabas at panloob) para sa isang partikular na bakante;

Acceleration-centers: pagtatasa ng potensyal ng isang empleyado para sa papel ng susunod na antas (kabilang ang mga Group-center, kung saan ang mga kwalipikasyon ay nakumpirma sa antas ng mga departamento mula sa iba't ibang bansa at ang mga potensyal na kandidato para sa antas ng mga pangkalahatang tagapamahala ay natukoy);

Mga sentro ng pag-unlad: pagtatasa ng isang empleyado na may kaugnayan sa kasalukuyang tungkulin, nakakatulong ito upang makilala ang mga lugar ng pag-unlad at suriin ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan.

Para sa higit na objectivity, madalas na ginagamit ng kumpanya ang mga serbisyo ng mga third-party na provider na nag-aalok ng mga serbisyo sa pagtatasa.

Sino ang mga pangunahing empleyado?

Sinusunod ng kumpanya ang prinsipyo ng "mga tamang tao sa Tamang oras sa tamang lugar." Hinahati ang mga empleyado ayon sa kanilang epekto sa resulta at negosyo. Ngayon, ang kumpanya ay may humigit-kumulang 300 na posisyon kung saan ang kumpanya ay handa nang mamuhunan.

Hindi madaling magtrabaho kasama ang mga talento, ngunit tiyak na kawili-wili ito. 30% lang ng mga manager ang handang kumuha ng mga mahuhusay na empleyado sa kanilang team dahil sa mataas na panganib at kompetisyon. Nakikipagtulungan ang kumpanya sa management team para gumawa ng mga tamang desisyon tungkol sa Hi-Po.

1. Talent Aware

Alam ang mga pangunahing uso sa merkado ng paggawa.

Hindi lamang naghihintay para sa kumpanya na pumili sa kanya, ngunit din pumili ng kumpanya mismo.

Ito ay nakakakuha ng pansin sa kung paano ang mga personal na halaga ay nag-tutugma sa mga corporate.

Kapag pumipili ng isang kumpanya, binibigyang pansin niya ang mga karagdagang pagkakataon.

Nais malaman ang higit pa tungkol sa pinuno at maunawaan kung ano ang maaaring matutunan mula sa kanya.

2. Ang talento ay maaaring maging isang tabak na may dalawang talim

Mataas na kahusayan, ngunit malaking kahilingan.

Mabilis siyang magsawa.

Madalas siyang inis ng mga kasamahan (hindi gaanong talented).

Siya ay isang hindi mapakali na innovator, siya ay hinihimok ng kawalang-kasiyahan sa nakagawiang (mabuti - hindi palaging sapat) at isang uri ng katamaran (hindi ba mas mabilis?).

Kailangan niya ng matataas na layunin (bukod sa pinansyal na aspeto) bilang motibasyon.

Mas barumbado, dahil hindi walang malasakit. Kinukuha ang lahat nang personal.

Bihira kang makakita ng mga mahuhusay na tao na gumagawa ng trabahong hindi nila gusto.

3. Ang talento ay hinihingi, nagsisikap na:

Sa personal na paglago;

Upang patuloy na paggalaw pasulong;

Kahit saan sa oras;

Sa kabuluhan at resulta;

Sa pagkilos at pagpili;

Sa isang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili;

Para gumaan.

Ang pagkopya at anumang pagproseso ng mga materyales mula sa site ng site ay ipinagbabawal

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga Katulad na Dokumento

Analytical na diskarte ng kultura ng organisasyon at mga elemento nito. Modernong teorya ng imahe ng organisasyon. Ang sistema ng mga pamamaraan para sa pagpapanatili ng kultura ng organisasyon, pagbabago nito, aplikasyon sa mga negosyong Ruso. Kultura ng organisasyon OAO Transmash.

term paper, idinagdag noong 07/21/2009


Mga katangian ng mga elemento ng kultura ng organisasyon. Pagsusuri ng mga modelo ng kultura ng organisasyon at ang epekto nito sa kahusayan ng negosyo. Modelo ng kultura ng organisasyon ng teritoryal na administrasyon ng bayan. Gramoteino, mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng trabaho nito.

term paper, idinagdag noong 04/23/2012


Ang konsepto at pinagmumulan ng kultura ng organisasyon. Multilevel na modelo ng kultura ng organisasyon. Mga tampok at prinsipyo ng kultura, istruktura at uri ng organisasyon. Pagbabago at mga rekomendasyon para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon. Pamamahala ng kultura.

term paper, idinagdag noong 11/02/2008


Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon". Kultura ng organisasyon at mga diskarte sa pamamahala ng negosyo. Kultura ng organisasyon sa pakikipagtulungan sa ekonomiya ng dayuhan. Lugar at papel ng kultura ng organisasyon sa pamamahala laban sa krisis ng isang negosyo.

term paper, idinagdag noong 09/12/2006


Kultura ng organisasyon bilang isang normative regulator at praktikal na aktibidad. Pagbuo at pagpapatupad ng kultura ng organisasyon. Ang lakas ng kultura ng organisasyon at kung paano ito mapanatili. Mga regulator ng pag-uugali ng Russian civil servant.

thesis, idinagdag noong 09/25/2006


Ang kakanyahan at konsepto ng kultura ng organisasyon. Ang mga pag-andar nito, mga elemento, mga tampok ng pagbuo at mga katangian. Moderno Teknolohiya ng impormasyon kultura ng organisasyon. Mga pamamaraan para sa pagbabago nito. Kultura ng organisasyon at mga diskarte sa pamamahala ng negosyo.

term paper, idinagdag noong 02/14/2012


Mga diagnostic kulturang pang-ekonomiya negosyo, ang kahalagahan nito. Pagkilala sa mga modelo at uri ng kultura ng organisasyon ng negosyo sa mga kondisyon ng panitikan ng dayuhan at Ukrainian. Mga tool para sa pagtatasa ng kultura ng organisasyon, ang pagpili ng mga sukat at mga sukat.

pagsubok, idinagdag noong 12/07/2010

Ang mga problema ng kumpanya Ang problema ng kumpanya sa napakatagal na panahon ay ang coca ay nauugnay sa mga kemikal na nakakalason sa katawan. Maraming mga pahayagan at blogger ang sumulat ng mga sumusunod tungkol dito: Ang Coca-Cola ay nag-aalis ng kalawang (ngunit nag-iiwan ng mga bakas ng mga tina). Ang epektong ito ay nakamit dahil sa nilalaman ng orthophosphoric acid sa Coca-Cola. Kilala rin ang Cola na nag-aalis ng sukat sa takure at plake sa toilet bowl. Gayunpaman, hindi inirerekomenda na gamitin ito para sa mga layuning ito, tulad ng mayroon dalubhasang paraan naglalaman ng acid. Halimbawa, ang sukat sa isang takure ay maaaring alisin gamit ang sitriko o acetic acid. Ang phosphoric acid na nilalaman ng Coca-Cola ay ginagamit upang alisin ang enamel ng ngipin bago punan ang mga ngipin. Sa ikalimang yugto ng unang season ng MythBusters TV show, napag-alamang kayang ganap na matunaw ng Coca-Cola ang mga ngipin. Sa eksperimento, "nagsimulang matunaw ang ngipin, na sa paglipas ng panahon ay hahantong sa kumpletong pagkatunaw nito. » Ayon sa pahayagang Aktobe na "Diapazon", noong Mayo 9, 2009, sa lungsod ng Uralsk (Kazakhstan), na namumukod-tangi sa iba pang mga lungsod ng Kazakhstan para sa kalinisan ng mga lansangan, ang Victory Square ay hinugasan ng Coca-Cola noong Mayo 9, 2009. Mayroong isang alamat na ang Coca-Cola ay ginagamit ng pulisya ng trapiko ng Amerika upang hugasan ang mga mantsa ng dugo mula sa aspalto pagkatapos ng mga aksidente. Sa programa sa TV na MythBusters, sa unang season, ang ilan sa mga alamat na ito ay tinanggal.

Kontribusyon sa lipunan Ang kumpanya ay nagsimulang magdaos ng iba't ibang mga kaganapan na naglalayong katapatan ng tatak ng parehong mga empleyado at mga customer. Ngayon ay ipinagmamalaki nila ang kanilang mga tagumpay sa pagpapatupad ng mga internasyonal na kinikilalang sistema ng pamamahala ng kalidad, kaligtasan ng pagkain, kaligtasan sa kapaligiran, kaligtasan sa industriya at kalusugan. Sa nakalipas na taon, pinalawak din namin ang heograpiya at saklaw ng aming mga programa para sa proteksyon ng mga yamang tubig.

Mga Prinsipyo ng Pag-unlad Ang mga tauhan ng kumpanya ay maingat ding pinipili. Ang kumpanya ay nagsusumikap upang matiyak na ang napapanatiling pag-unlad ay magiging isang mahalagang bahagi ng lahat ng mga proseso ng negosyo. Upang makamit ito, dapat na ganap na ibahagi ng pamamahala ng kumpanya ang mga prinsipyo ng napapanatiling pag-unlad at mayroon kinakailangang kaalaman at kasanayan. Noong 2007, ang Sustainable Development, Corporate Social Responsibility ay kasama sa listahan ng mga pangunahing kakayahan ng mga tagapamahala ng Kumpanya, at noong 2008 sa listahan ng mga kakayahan ng lahat ng empleyado. hinihikayat ng kumpanya ang mga pag-uugali na naaayon sa mga prinsipyo ng napapanatiling pag-unlad - makatuwirang pagmamaneho Sasakyan, pagboboluntaryo, pagbabawas ng dami ng papel na ginagamit sa mga opisina, atbp. Ang kumpanya ay ginagabayan ng Working Principles, na sumasaklaw sa apat na pangunahing lugar - ang lugar ng trabaho, ang kapaligiran, ang merkado at lipunan. Ang mga prinsipyo ng pagpapatakbo ay nananatiling hindi nagbabago, ngunit ang kanilang mga aktibidad sa pagpapatupad ay patuloy na sinusuri upang matugunan ang mga dynamic na nagbabagong kondisyon.

Code Ang kumpanya ay may "Code of Business Conduct". ang pangunahing dokumento na nagpapakilala sa mga empleyado sa mga halaga at prinsipyo ng Kumpanya. Nalalapat ang dokumentong ito sa lahat ng empleyado, kabilang ang senior management. Ang Code ay nagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa posisyon ng kumpanya sa mga pinakakaraniwang sitwasyon na maaaring lumitaw kapwa sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado, at sa pagitan ng mga empleyado at mga third party. Para sa kanilang bahagi, ang mga empleyado ay dapat: iwasan ang mga salungatan ng interes, huwag gamitin ang kanilang opisyal na posisyon para sa personal na pakinabang; Responsableng tratuhin ang ari-arian at imahe ng Kumpanya; sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan; mag-ambag sa pangangalaga sa kapaligiran. Ang bawat pampakay na seksyon ay binibigyan ng mga praktikal na halimbawa kung paano gamitin ang dokumento.

Ibinigay ang mga Panloob na Relasyon posibleng mga sitwasyon na maaaring malabo na bigyang-kahulugan ng mga empleyado, at mga desisyon na naaayon sa diwa ng Kodigo. Ang Kumpanya ay may sistema ng kontrol sa pagpapatupad nito. Ang lahat ng mga empleyado ay pamilyar sa mga probisyon ng Kodigo sa oras ng trabaho at tumatanggap ng kanilang personal na kopya. Bilang karagdagan sa Kodigo, ang Kumpanya ay nagpatibay ng ilang mga patakaran na kumokontrol sa mga partikular na aspeto relasyon sa paggawa(Equal Opportunities Policy, Human Rights Policy, Industrial Safety and Health Policy) at iba pang mga dokumento ng korporasyon. Ang lahat ng mga patakaran at pamamaraan ay makukuha sa website ng Kumpanya, mga bulletin board at mga departamento ng human resources. Ang programa sa pagpapaunlad ng empleyado ng korporasyon ay naglalayong pataasin ang antas ng propesyonal at potensyal sa pamumuno ng mga empleyado. Kasabay nito, ang Kumpanya ay palaging nakatuon sa pagtuturo sa mga pinuno (manager) sa loob ng organisasyon. Ang Kumpanya ay maraming mga halimbawa ng matagumpay na pag-unlad ng isang ordinaryong empleyado sa antas ng isang pinuno ng departamento. Mula noong 2006, ang modelo ng pagtuturo ng mga pinuno sa loob ng isang organisasyon (Leadership. Pipeline) ay konseptwal na batayan at mahalagang bahagi ng lahat ng prosesong nauugnay sa pamamahala ng mga aktibidad ng empleyado sa organisasyon. Ang batayan ng modelo ay ang paghahanap at pagkakakilanlan ng mga pinuno sa hinaharap, nilinaw ang kanilang papel sa samahan, pagtaas ng pagiging epektibo ng kanilang trabaho, pagpaplano ng kanilang pag-unlad sa pamamagitan ng pagbuo ng mga kakayahan sa pamumuno.

Panimula……………………………………………………………………………….1

I. Corporate Organization ng Kumpanya Kumpanya ng Coca Cola……2

II. Pagsusuri ng panlabas at panloob na kapaligiran ng The Coca-Cola Company……….7

III. Mga inaasahang pag-unlad…………………………………………………..13

Konklusyon………………………………………………………………………… 16

Mga Tanong…………………………………………………….

Pagsubok……………………………………………………………………………………19

Crossword………………………………………………………………………………………….20

Listahan ng bibliograpiko……………………………………………………….21

Panimula

Mahirap humanap ng taong hindi pamilyar sa logo na ito: mga bilugan na puting letra sa pulang background, na bumubuo ng mga salitang sagrado sa karamihan ng mga Amerikano - Coca-Cola. Isa ito sa pinakamatagumpay at nakikilalang mga tatak: pinahahalagahan ito ng mga eksperto ng higit sa $80 bilyon.

Ngayon, ang Coca-Cola ay may pangatlo sa pinakamalaking capitalization ng stock market sa mundo, sa $147 bilyon sa New York Stock Exchange, 3.3 beses kaysa sa General Motors. Kasabay nito, sa mga tuntunin ng taunang turnover, ang Coca-Cola ay nasa ika-190 lamang sa mga korporasyon sa mundo, na nagpapahintulot na ito ay tawagin sa Wall Street na isang "mahusay na makina ng kita."

Ang kumpanya ay gumagawa at nagbebenta malawak na hanay ng mga inumin, karamihan sa mga ito ay mga trademark ng The Coca-Cola Company

Ang kumpanya ay bahagi ng Coca-Cola Hellenic Group, na isa sa pinakamalaking tagagawa ng mga produkto sa ilalim ng mga trademark ng The Coca-Cola Company sa mundo at ang pinakamalaking bottler sa Europe. Gumagana ang Coca-Cola Hellenic sa 28 bansa na naglilingkod sa mahigit 560 milyong tao. Ang punong tanggapan ng kumpanya ay matatagpuan sa Athens. Ang mga share ng Coca-Cola Hellenic ay nakalista sa mga stock exchange ng Athens, New York, London.

I. Corporate Organization ng The Coca-Cola Company

Mapa ng daan Ang Coca-Cola Company nagsisimula sa isang misyon. Nakasaad dito ang aming layunin bilang isang kumpanya ang nagsisilbing benchmark kung saan namin tinitimbang ang aming mga aksyon at desisyon.

1. Pawiin ang pagkauhaw ng ating mga mamimili;

2. Bumuo ng mga pakikipagsosyo sa aming mga kliyente;

3. Disenteng gantimpalaan ang ating mga shareholder;

4. Mag-ambag sa pagpapabuti ng pamantayan ng pamumuhay sa mga bansa kung saan tayo nagpapatakbo.

Diskarte: upang makamit ang pamumuno Ang Coca-Cola Company:

Lumalagong propesyonal na kawani;

Nakikipag-ugnayan sa mga kliyente sa isang mataas na antas at nagsisikap na matugunan ang kanilang pangangailangan;

Nagbubukas ng mga bagong posibilidad;

Bumubuo ng mga kakayahan sa organisasyon sa pinakamataas na antas ng propesyonal;

Patuloy na ino-optimize ang mga gastos;

Naperpekto sa apat na "P" - Universality, Preference, Eligibility, Promotion.

Mga Tampok ng The Coca-Cola Company:

Pag-concentrate sa produksyon;

Pagmamay-ari ng tatak;

Pag-unlad at pagpapatupad ng mga bagong uri ng mga produkto at pakete (ang kumpanya ay may humigit-kumulang 500 mga yunit ng iba't ibang mga lasa at pakete);

Tinitiyak ang kalidad ng mga ginawang produkto. Ang anumang bote na may inuming binili kahit saan ay maaaring ipadala para sa isang independiyenteng pagsusuri sa Belgium, kung saan ang inumin ay sinusuri laban sa lahat ng mga pamantayan ng kalidad.

Strategic Marketing:

Diskarte at pagpoposisyon;

Pananaliksik sa consumer;

Ang mga halaga ng isang kumpanya ay nagsisilbing gabay para sa pagkilos at naglalarawan kung paano ito kumikilos sa mundo:

Kumilos nang responsable at tuparin ang kanilang mga obligasyon;

Magsikap para sa kahusayan sa lahat ng ating ginagawa;

Kumilos bilang isang koponan at manalo sa kumpetisyon;

Sanayin ang mga empleyado at paunlarin ang kanilang potensyal;

Tratuhin ang lahat nang bukas, tapat at may paggalang.

Ang kumpanya ng Coca-Cola HBC Eurasia ay palaging gumagana at saanman alinsunod sa mga pinakamataas na pamantayan sa etika at lahat ng mga legal na kinakailangan. Ang kasaysayan ng kumpanya ay isang kwento ng tagumpay batay sa patas na kompetisyon. Hindi sinusubukan ng kumpanya na makamit competitive advantage sa pamamagitan ng paggamit ng ilegal o hindi etikal na mga gawi sa negosyo. Ang lahat ng mga pangunahing prinsipyo ng kumpanya, ang aming mga halaga at mga tuntunin ng trabaho ay inilarawan sa Code of Business Conduct. Ang pagsunod sa Code ay responsibilidad ng bawat empleyado ng kumpanya.

Ang tagumpay ng Coca-Cola Company ay direktang nakasalalay sa pagkakaroon ng mga customer. Dahil ang imahe ng korporasyon sa kabuuan ay nakasalalay sa hitsura ng bawat indibidwal na empleyado, ang kanyang pag-uugali sa lugar ng trabaho at pakikipagtulungan sa mga kliyente, ang lahat ng empleyado ay inirerekomenda na sumunod sa mga pamantayan ng opisyal, propesyonal na etika, mga tuntunin sa pag-uugali sa negosyo at mga pamantayan sa hitsura ng opisina. Para sa mga empleyado ng opisina at empleyado ng departamento ng pagbebenta ay nakatakda istilo ng negosyo mga damit. Para sa mga lalaki, ang isang business suit o isang dyaket at pantalon ng isang klasikong hiwa ay kanais-nais, na may mga kamiseta ng anumang mga kalmado na lilim. Para sa mga kababaihan, pinapayagan ang isang business suit - na may palda o pantalon. Ang mga empleyadong kasangkot sa paggawa at paghahatid ng mga produkto ay dapat na nasa kanilang mga lugar ng trabaho (lumitaw sa kliyente) lamang sa mga branded na oberols. Dapat malinis ang mga overall, dapat malinis ang hitsura.

Ang buhay korporasyon ng kumpanya ay puno ng iba't ibang mga kaganapan. Ang mga empleyado ay nagsasama-sama hindi lamang sa panahon ng trabaho. Ang kumpanya ay regular na nag-oorganisa ng magkasanib na mga kaganapan, kung saan ang mga empleyado ay nagkakaroon ng pagkakataong makipag-usap sa isang impormal na setting, gumawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang para sa kanilang lungsod, pakiramdam tulad ng bahagi ng parehong koponan, at magkaroon ng isang magandang oras. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga regalo sa Pebrero 23 at Marso 8. At bawat taon ay iniimbitahan ng kumpanya ang mga anak ng mga empleyado Pagganap ng Bagong Taon at binibigyan sila ng masasarap na regalo. Sama-sama nating ipinagdiriwang ang Marso 8, Pebrero 23, Bagong Taon, Araw ng Pabrika.

Ang mga empleyado ng kumpanya ay binibigyan ng ilang mga benepisyo:

1. libreng paglalakbay sa lugar ng trabaho sa isang komportableng bus ng kumpanya;

2. ang isang kotse ay ibinigay para sa paggamit ng mga empleyado na ang trabaho ay naglalakbay;

3. ang mga gastos para sa cellular communication ay binabayaran;

4. sinisiguro ng kumpanya ang mga empleyado laban sa mga aksidente;

5. may diskwentong pagkain ang ibinibigay;

6. Ang mga magagaling na anak ng mga empleyado ay binibigyan ng mga voucher sa mga summer camp, binabayaran ang matrikula sa musika at mga sports school;

7. katatagan ng pagbabayad ng sahod.

Ang kaligtasan sa trabaho ay isang sistema para sa pagpapanatili ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa kurso ng kanilang trabaho, kabilang ang legal, sosyo-ekonomiko, organisasyonal at teknikal, sanitary at hygienic, medikal at pang-iwas, rehabilitasyon at iba pang mga hakbang.

Binibigyan ng kumpanya ang bawat empleyado ng pagkakataon na bumuo at palakasin ang kanilang mga propesyonal na kasanayan. Mula noong 2008, ginagamit ng kumpanya ang modelo ng Leadership Pipeline upang masuri at bumuo ng management team. Ang modelo ng Leadership Pipeline ay nagbibigay-daan sa iyo na epektibong bumuo ng isang panloob na talent pool, subaybayan ang mga mahuhusay na pinuno sa oras at bigyan sila ng pagkakataon para sa karagdagang pag-unlad. Para sa mga layuning ito, batay sa mga resulta ng pagtatasa ng mga aktibidad ng bawat tagapamahala, ang kanyang indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit, kabilang ang pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala sa proseso ng trabaho, gawaing disenyo gayundin ang mga programang pang-edukasyon. Ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapalago ang mga pinuno sa loob ng organisasyon, nag-uudyok sa mga pinuno na makamit ang mas malaking mga resulta, hindi lamang sa mga tuntunin ng mga benta at kita, kundi pati na rin sa mga lugar tulad ng pagbuo ng koponan, paglikha ng mga epektibong relasyon sa mga subordinates at kanilang pag-unlad, at paggamit ng mga makabagong solusyon. .

Ang kumpanya ay nagbabayad ng espesyal na pansin sa mga isyu ng pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado. Ang kumpanya ay nagsusumikap na lumikha ng gayong kapaligiran na ang mga tao ay darating upang magtrabaho araw-araw nang may kasiyahan, ipagmalaki ang kanilang kumpanya, bubuo hindi lamang sa propesyonal, kundi pati na rin sa personal. Pinahahalagahan ng kumpanya ang indibidwalidad, iginagalang ang mga personal na kalayaan, karapatang pantao at nagbibigay pantay na pagkakataon at hindi tatanggap ng anumang uri ng diskriminasyon. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado, ang mga espesyalista ng departamento ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, kasama ang agarang superbisor, ay nagpaplano ng pagsasanay ng mga empleyado, na tinutukoy ang mga kinakailangang pagsasanay, programa at kurso. Tumutulong ang aming mga espesyalista sa Human Resources na bumuo ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa mga empleyado. Nagbibigay ng pagkakataon para sa libreng edukasyon, nagpapatupad ito ng mga programang pangganyak at iniimbitahan ka sa mga insentibong paglilibot. Ang kumpanya ay nagpapatakbo ng Coca-Cola Corporate University, na maaaring matugunan ang halos lahat ng mga pangangailangan sa pagsasanay. Ang unibersidad ay nag-aalok ng parehong karaniwang in-class na pagsasanay at mga programa sa distansya. Ang kumpanya ay nagtatanghal ng isang programa sa pagsasanay sa anim na lugar.

Faculty of Commerce - nakatuon sa pagbuo ng teknikal (komersyal) at mga kakayahan sa pamumuno ng mga kawani ng pagbebenta. Binibigyang-daan kang magtrabaho nang mas epektibo sa merkado upang mabuo ang kakayahang pamahalaan ang paglago ng kita, bumuo ng mga kasanayan sa pakikipagnegosasyon.

Faculty of Marketing - sinasanay ang mga empleyado ng departamento ng marketing at binibigyan sila ng kaalaman tungkol sa marketing sa pangkalahatan, ang mga patakaran ng trabaho sa merkado, tungkol sa pag-uugali ng mga mamimili sa punto ng pagbebenta at pag-unawa ng mga mamimili.

Faculty of Engineering - nagbibigay-daan sa iyo upang maging pamilyar sa mga advanced na teknolohiya na umiiral sa modernong produksyon ng mga soft drink, makakuha ng mga kasanayan sa pagtatrabaho sa pinakabagong kagamitan mula sa mga nangungunang tagagawa sa mundo, makakuha ng kaalaman na kinakailangan para sa epektibong pamamahala ng mga proseso ng produksyon.

Pagsasanay sa Faculty of Finance nagpapahintulot sa mga empleyado departamentong pinansyal makakuha ng mga propesyonal na sertipikasyon, at ang mga empleyado ng iba pang mga function ay natututo kung paano pamahalaan ang pagganap sa pananalapi nang mas epektibo.

Nag-aambag ang Faculty of Human Resources Development sa pagpapabuti ng kakayahan ng mga empleyado ng Human Resources Department, nagpapakilala ng mga advanced na teknolohiya at tool ng HR.

Ang Faculty of Management ay nagbibigay sa mga empleyado ng kumpanya ng iba't ibang mga programa na naglalayong bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala at mga kakayahan sa pamumuno.

Ang Center of Excellence in Sales program ay maaaring ang unang hakbang na humahantong sa isang sales representative sa posisyon ng isang sales team leader. Salamat sa proyekto ng Innova, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na ipahayag ang kanilang mga pananaw sa isa o ibang proseso ng trabaho, at ipatupad ang mga pinakakapaki-pakinabang na mungkahi sa kanilang trabaho.

Ang programang Winds of Change, batay sa 8-step algorithm ni John Kotter, ay tumutulong sa mga line manager na epektibong pamahalaan ang mga proseso ng negosyo at mga koponan sa isang dynamic na merkado at patuloy na paglago ng kumpanya. Upang makamit ang parehong mga resulta, ginawa ng mga middle at senior manager sa kumpanya ang Change Management program.

Mula noong 2004, ang pinakamahusay na mga empleyado ng sistema ng Coca-Cola Company taun-taon ay sumasailalim sa isang hindi pangkaraniwang pagsasanay sa negosyo sa Antarctica sa ilalim ng patnubay ng sikat na mananaliksik sa mundo na si Robert Swan. Noong 1986, si Swan ang naging unang tao sa mundo na bumisita sa dalawa matinding puntos mga planeta sa North at South Poles. Minsan sa isang taon, ang manlalakbay ay nag-aayos ng isang ekspedisyon sa pagsasanay, kung saan, sa mga kondisyon ng isang pakikibaka para sa buhay, ipinapakita niya sa mga kalahok kung ano talaga ang "pagtutulungan ng magkakasama" at kung paano maging isang tunay na pinuno.

Ang isang bagong libro sa HR branding ay batay sa mga proyekto ng mga nanalo at nominado ng 2013 HR Brand Awards. Bilang karagdagan sa mga pinakamahusay na kasanayan mula sa pinakamahusay na mga tagapag-empleyo Russia, pati na rin ang mga resulta ng Russian at internasyonal na pag-aaral, ang libro ay kasama natatanging materyales– mga panayam sa pinakamaraming propesyonal at epektibong mga HR team, na nagsasalita nang detalyado tungkol sa kanilang sariling mga pag-unlad na ginawaran ng Premyo, at ang papel ng HR sa modernong negosyo.

Paano tukuyin ang iyong mga target na madla sa merkado ng paggawa? Paano mag-udyok sa mga ordinaryong empleyado na makamit ang mga ambisyosong layunin ng kumpanya? Paano mapanatili ang pinakamahusay na mga espesyalista? Paano katamtamang negosyo maaari bang manalo sa kompetisyon sa malalaking kumpanya para sa mga promising kabataan?

Ang mambabasa ay makakahanap ng mga sagot sa mga tanong na ito sa pamamagitan ng pagbabasa ng mga programang ipinakita dito. Ang mga kumpanyang nagpatupad ng mga ito ay nakakita na ng mga kahanga-hangang resulta sa pagbabawas ng mga gastos at pagpapabuti ng kahusayan sa pagpapatakbo. Ang Coca-Cola Hellenic, Mars, Nokian Tires, MegaFon, Independent laboratory na INVITRO, OBI, Eldorado at marami pang iba ay nagbabahagi ng kanilang karanasan.

Ang elektronikong bersyon ay naglalaman ng pinakabagong data mula sa mga survey sa mga kumpanya sa laki ng mga badyet ng HR at paggamit ng mga digital na tool, pati na rin ang payo mula sa mga eksperto mula sa HeadHunter Consulting Center sa mga detalye ng pagbuo ng tatak ng HR sa mga kondisyon ng limitadong badyet at matinding kompetisyon.

Magiging kapaki-pakinabang ang publikasyon para sa mga HR-espesyalista, marketer at manager sa lahat ng antas.

/ Litagent /

Aklat:

Mga seksyon sa pahinang ito:

2.3. Kultura ng korporasyon na nakatuon sa mga resulta

Ang mga proyektong tatalakayin sa kabanatang ito ay naglalayong lumikha, bumuo at magsulong ng kultura ng korporasyon na nag-aambag sa tagumpay ng kumpanya, ang tagumpay mataas na resulta.

Kasama sa kultura ng korporasyon ang mga halaga at tradisyon ng kumpanya, pati na rin ang mga pamantayan ng trabaho at pakikipag-ugnayan. Sa pamamagitan ng pagbuo ng isang epektibong kultura, ang mga empleyado ay nagsusumikap na makamit ang pinakamahusay na pagganap, ibahagi ang mga ambisyosong layunin ng kumpanya at gawin ang lahat na posible upang makamit ang mga ito. Ang isang malakas na tatak ng HR ng isang matagumpay, aktibong umuunlad, masiglang kumpanya ay binuo sa platform na ito. Ang ganitong tatak ng tagapag-empleyo ay nagbibigay-daan, sa isang banda, na akitin ang mga pinaka mahuhusay at aktibong kandidato, at sa kabilang banda, na isali at hikayatin ang mga kasalukuyang empleyado. Ang huling gawain ay madalas na nalutas sa pamamagitan ng paglikha ng isang malusog mapagkumpitensyang kapaligiran sa loob ng kumpanya - isang sistema ng mga panloob na paligsahan at kumpetisyon.

John Shoal, tagapagsalita at consultant sa diskarte sa serbisyo, may-akda ng mga libro at mga programa sa pagsasanay sa serbisyo, tagapagtatag at pangulo Institusyon ng Kalidad ng Serbisyo:

Pagdating sa kultura ng korporasyon, sigurado ako sa isang bagay - lahat ay napupunta mula sa itaas hanggang sa ibaba. Napakahusay na pinuno, ganoong kultura, at gumagana ito sa lahat ng antas, mula sa may-ari at CEO hanggang sa line manager.

Umiiral ang kultura ng korporasyon kahit na hindi ito iniisip. Nakakita ka na ba ng kumpanyang may demokratikong kultura sa ilalim ng isang awtoritaryan na pinuno? hindi ako.

Ito ang unang tao na nagtatakda ng tono sa pagsasahimpapawid ng mga halaga ng korporasyon. Halimbawa, ang first-class na serbisyo ay isa sa mga pangunahing prinsipyo. Ang manager ay nagsasalita tungkol dito at siya mismo ay patuloy na nagpapakita sa pamamagitan ng kanyang sariling halimbawa - kung paano niya tinatrato ang mga panloob na customer (mga subordinate), kung paano siya nakikipag-usap sa labas ng mundo. Sa aking mga kliyente ay may mga may-ari malalaking network na minsan sa isang buwan ay nakatayo sa cash desk at nagtatrabaho bilang mga ordinaryong empleyado. Nakikita ng kawani na ang pangako sa serbisyo sa kumpanya ay isinasagawa hindi lamang sa mga salita, at ito ay nag-uudyok.

Pagdating sa pagiging produktibo at pagkamit ng mataas na mga resulta, ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano kakumportable ang mga empleyado sa umiiral na (kung minsan ay kusang) kultura ng korporasyon. Sigurado ako na ang mga masaya at nasisiyahang tao lamang ang makakagawa ng maayos, imposibleng pilitin sila. Parang ginagawang pang-aalipin ang trabaho kapag may tagapangasiwa na may latigo.

Gustung-gusto ba ng iyong mga empleyado ang kanilang mga trabaho, o pumupunta ba sila sa kanilang mga oras ng trabaho at binabayaran? Kung oo (at ito ay hindi karaniwan, sa kasamaang-palad), ano ang dahilan? Na-recruit mo ba ang mga maling tao? O ang mga tao ay mabuti, ngunit nabigo ka sa pag-udyok sa kanila, hindi nagturo sa kanila ng mga kinakailangang kasanayan, at samakatuwid ay nakakaramdam sila ng kawalan ng katiyakan sa lugar ng trabaho? Maganda ba ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at gaano kakumpitensya ang kompensasyon? Ano ang mga relasyon sa pangkat? Ano ang masasabi tungkol sa ugnayan ng pinuno at mga nasasakupan? Ang lahat ng ito ay may malaking kahalagahan at nakakaapekto sa paraan ng paggawa ng mga tao.

Ang kultura ng korporasyon ay nai-broadcast sa buong lugar. Hindi sapat na isulat lamang sa pahayagan ng korporasyon: "Mahal namin ang aming mga kliyente!", "Ang aming kumpanya ay isang magandang lugar upang magtrabaho." Paano tinatrato ng mga empleyado ang isa't isa at ang mga customer, kung gaano nila naiintindihan kung ano ang ibinibigay ng kanilang trabaho sa kumpanya at sa kanila nang personal, kung paano nakakaapekto ang kanilang pagganap sa pangkalahatang pagganap ng negosyo - iyon ang mahalaga. Ang pangunahing layunin ng anumang negosyo ay dapat na lumikha ng halaga, hindi lamang upang kumita ng pera para sa mga shareholder. Halaga para sa mga taong nagtatrabaho dito, para sa mga customer at lipunan - kung mayroon, lahat ay gagana.

Albina Nasibullina, Direktor ng HR Teleperformance Russia at Ukraine:

Parami nang parami ang mga kumpanyang Ruso ang aktibong nagpapaunlad ng kanilang kultura ng korporasyon kasunod ng halimbawa ng mga kasamahan sa Kanluran, na nagpapakilala ng mga halaga, misyon, at pilosopiya. Gayunpaman, madalas na ang mga pagbabago sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay isinasagawa sa nominally, nang walang paglahok ng mga empleyado, at ito Malaking pagkakamali. Bilang resulta, tila may mga halaga, at maaari pa ngang malaman ang mga ito sa pamamagitan ng puso, ngunit umiiral ang mga ito nang hiwalay sa mga empleyado, nang hindi naaapektuhan ang trabaho at mga resulta sa anumang paraan.

Sa pagsasalita tungkol sa kultura ng korporasyon, mahalagang isaalang-alang ito sa pamamagitan ng prisma ng pangitain ng mga ordinaryong empleyado. Naniniwala ba sila dito? Naaayon ba ang kanilang pang-araw-araw na pag-uugali sa mga halaga ng kumpanya? Maaari ba nilang ilapat ang mga ito sa kanilang pang-araw-araw na gawain? Nakakatulong ba ang mga halagang ito upang makamit ang tagumpay sa mga gawain sa trabaho, karera? Ang mga nangungunang tagapamahala ba ay nagpapakita ng pangako sa kultura ng korporasyon sa pamamagitan ng kanilang halimbawa? Kung ang mga sagot ay positibo, ginagawa mo ang lahat ng tama. Kung may pagdududa, oras na upang muling isaalang-alang ang mga halaga ng kumpanya o baguhin ang iyong diskarte at mga tool para sa pagpapanatili ng kultura ng korporasyon, na nakatuon sa mga tunay na empleyado, ang kanilang mga priyoridad at prinsipyo ng pag-uugali.

Anna Ivanova, pinuno ng departamento na "Pagpili ng opisina" ng kumpanya "STS Group":

Ang kultura ng korporasyon ay isang paraan ng pag-aayos ng mga aktibidad ng kumpanya at mga indibidwal na empleyado. Mayroong dalawang pangunahing antas ng paggana nito - paturol at totoo. Ang deklaratibo ay nagpapakita kung paano kinakatawan ng pamunuan ang kultura (“kung paano ito dapat”). Ito ang mga "tama" na pamantayan na gustong makita ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya bilang wasto. Ang mga ito ay nakapaloob sa mga kaugnay na dokumento, binibigkas sa mga pagpupulong, sila ay aktibong ipinatupad ng mga espesyal na departamento. Ang tanong, naiimpluwensyahan ba talaga nila ang pag-uugali ng empleyado? Upang ang mga deklaratibong pamantayan ay maging tunay na mga regulator, kinakailangan na lumikha ng isang sistema ng pagsasalin. Sa aming kumpanya, ito ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo.

Pangkalahatan ng mga pamantayan at personal na halimbawa.

Ang kumpanya ay may pare-parehong pamantayan para sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang posisyon. Bukod dito, ang pag-uugali ng pamamahala at mga tagapamahala ay nagtatakda ng tono para sa lahat ng kawani at nagpapakita ng mga elemento ng kultura ng korporasyon. Ang mga kinakailangan para sa pamamahala ay mas mahigpit.

isang sistema mga komunikasyon.

Sinabi ni Martin Heidegger: "Ang wika ay tahanan ng pagkatao." Ang mga pangunahing konsepto ay dapat magkaroon ng parehong kahulugan para sa sinumang empleyado, nagdadala ng parehong semantic load, parehong impormasyon at batay sa halaga. Mahalaga na ang bawat isa sa kumpanya ay nagsasalita ng parehong wika.

Pagpapasigla at pagtatasa ng pag-uugali na lumihis mula sa mga pamantayan ng kultura ng korporasyon.

Ang bilis ng reaksyon ay mahalaga: mas kaunting oras ang lumipas sa pagitan ng isang aksyon at isang reaksyon dito, mas mapanira ang epekto ng pag-uugali sa kultura ng korporasyon.

Paggamit ng mga panlabas na pondo.

Ang mga ito ay panlabas lamang sa indibidwal na empleyado. "Sila ay binabati ng mga damit ..." - sabi ng katutubong karunungan, kaya ang kumpanya ay binibigyang pansin ang pagbuo ng puwang ng opisina (sa pinakamalawak na kahulugan - bilang "tirahan" ng isang empleyado) at hitsura lahat.

Sistema ng edukasyon.

Marahil ito ang pinaka-halatang channel para sa pag-impluwensya sa kultura ng korporasyon. Sa aming kumpanya, ang pagiging may layunin at sistematikong pag-aaral ay nasa unahan.

Pagpapakilala ng mga simbolo at ritwal ng korporasyon.

Nagbibigay ang mga ito ng mahalagang pakiramdam ng pagmamay-ari para sa sinumang empleyado at pinapadali ang pagdama ng mga pamantayan ng korporasyon.

PROYEKTO: "PAANO NAMIN IPINATUPAD ANG MGA HALAGA!"

Coca-Cola Hellenic- isa sa pinakamalaking independiyenteng kumpanya sa mundo para sa pagbote at pamamahagi ng mga inumin sa ilalim ng mga trademark Ang Coca-Cola Company. Sa Russia, ito ay kinakatawan ng OOO "Coca-Cola HBC Eurasia". Para sa mga nakaraang taon Coca-Cola Hellenic ay isa sa mga nangungunang mamumuhunan sa mga tagagawa ng mga kalakal ng consumer. Gumagamit na ito ngayon ng humigit-kumulang 13,000 mataas na kwalipikado at sinanay na mga empleyado sa Russia.

Sa modernong mundo, ang lahat ay mabilis na nagbabago, ang negosyo ay patuloy na sumasailalim sa iba't ibang mga pagsubok. Halimbawa, ang halaga ng mga hilaw na materyales ay tumataas, at ang mga buwis ay tumataas. Idagdag dito ang patuloy na nagbabagong kapaligiran ng mamimili at ang mababang antas ng kumpiyansa ng mga mamimili. Nagpasya ang kumpanya na pagtagumpayan ang mga hindi pa nagagawang hamon na dulot ng kapaligiran ng negosyo sa ika-21 siglo sa pamamagitan ng paglikha ng isang espesyal na saloobin: upang mamuhay ayon sa mga halaga Coca Cola Hellenic at ipakita ang mga ito sa anumang sitwasyon. Samakatuwid, ang pangunahing layunin ng proyektong ito ay upang manalo sa labanan para sa isip at puso ng mga empleyado.

Ang proyektong "Paano namin ipinatupad ang mga halaga!" – isang multi-level na dalawang-taong programa para sa pag-cascade ng mga halaga ng korporasyon sa antas ng lahat ng 28 na bansa ng presensya. Ang kanyang pangunahing gawain ay ang paglikha ng isang solong koponan na konektado ng isang karaniwang pananaw sa mundo.

Target na madla lahat ay empleyado Coca-Cola Hellenic sa 28 bansa sa mundo.

Bakit sa kaibuturan estratehiya ang mga kumpanya ay dapat magsinungaling sa mga halaga nito? Hindi, kahit na ang pinakatumpak na pagsusuri ay magagawang mahulaan ang hinaharap, imposibleng isaalang-alang ang mga kadahilanan na hindi nakasalalay sa kumpanya mismo. Kasabay nito, walang organisasyon ang maaaring umunlad at umunlad nang walang diskarte, kaya may pangangailangan para sa mga huwarang senaryo ng pag-uugali sa hindi pamilyar na mga pangyayari.

Mga halaga Coca-Cola Hellenic nag-aalok lang sila ng mga senaryo ng pag-uugali na pareho para sa lahat ng empleyado. Noong 2012, nagpasya ang operating committee ng kumpanya na suriin at pinuhin ang mga halaga nito upang bumuo ng isang bagong diskarte sa negosyo batay sa mga ito, na kalaunan ay naging kilala bilang "Play to win". Ang diskarte ay idinisenyo upang gumawa ng isang regular na kontribusyon sa pag-unlad ng lipunan, upang matugunan ang mga panlasa ng mga mamimili nito at upang malaman ang kanilang mga kagustuhan.

Ang mga bagong halaga ay inihayag sa kumperensya ng senior management ng kumpanya sa Vienna Coca-Cola Hellenic: "Fidelity to principles", "Excellence in everything we do", "Learning and development", "Care for employees", "We are one team", "Victory together with customers".

Ang susunod na yugto ng proyekto ay ang pag-cascade ng mga halaga sa antas ng bansa, iyon ay, pagpapaalam sa mga empleyado, na nagpapaliwanag ng mga inobasyon na ipinakilala (kumakalat sa lahat ng antas, paglilipat ng mga katangian o katangian mula sa elemento ng magulang pababa sa hierarchy). Ang pangunahing layunin ay pasiglahin ang mga tao sa isang bagong pilosopiya ng kumpanya.

Narito kung paano ipinatupad ang proyekto sa sangay ng kumpanya ng Russia. Ang mga halaga ay isinama sa maraming proseso ng HR. Sa kanilang batayan, isang bagong "Code of Business Conduct", "Guidelines on Anti-Corruption Policy", isang recruitment tool, panimulang pagsasanay para sa mga bagong empleyado, pagtatasa ng pagganap ng empleyado, atbp. Mga kaganapan sa pagpapasikat at pagsulong ng mga pagpapahalaga: mga sesyon ng pagtatrabaho, mga presentasyon, mga kumperensya at pagbuo ng pangkat.

Ang taong 2013 ay nakatuon sa pagbuo ng isang espesyal na pilosopiya ng kumpanya na "Nabubuhay tayo ayon sa mga halaga". Nagsagawa ng 40 na sesyon ng pagtatrabaho "Ano ang ibig sabihin ng mga halaga sa iyo?" para sa mga empleyado ng kumpanya sa lahat ng rehiyon ng Russia, kung saan pinag-usapan nila ang tungkol sa mga halaga Coca-Cola Hellenic, ano ang ibig sabihin ng mga ito at kung paano kumilos ayon sa mga bagong kinakailangan. Ang lahat ng mga empleyado na naroroon sa mga pagpupulong ay inanyayahan na lumikha ng isang larawan/collage na magkasama na naglalaman ng mga halaga para sa kanila. Marami sa mga gawa na nilikha sa panahon ng mga sesyon ng pagtatrabaho ay nagpapalamuti pa rin sa mga opisina ng kumpanya sa buong Russia.

Bilang karagdagan, isang paligsahan na Tulad ng iyong manager ay isinaayos para sa mga empleyado ng kumpanya upang mangolekta ng pinakamaraming maliwanag na mga halimbawa pag-uugali alinsunod sa mga halaga ng korporasyon at ipakita kung ano ang ibig sabihin sa pagsasanay na "mamuhay ayon sa mga halaga". Bakit ang managerial staff lang ang makakasali? Ang desisyon na ito ay ginawa batay sa isang survey ng mga opinyon ng mga empleyado na isinagawa noong 2012. Sinagot nila na ang kumpanya ay nabubuhay ayon sa mga halaga kung ang pamamahala ay nabubuhay sa kanila, na nagpapakita ng isang halimbawa para sa iba.

Mga panuntunan sa kumpetisyon:

Tagal - siyam na buwan (mula Pebrero hanggang Oktubre 2013);

Mga kalahok - mga tagapamahala ng kumpanya; mga eksperto - lahat ng empleyado;

Maaaring ipadala ang Like sa pamamagitan ng e-mail sa isang dedikadong address o punan ang isang espesyal na card at ihulog ito sa mga kahon na espesyal na idinisenyo para dito;

Ang pagbibigay ng gusto sa manager, dapat ipahiwatig ng empleyado ang halaga kung saan siya sinusuri niya, at magbigay ng isang halimbawa na nagpapatunay sa pag-uugali alinsunod sa halagang ito. Kaya, ang empleyado ay hindi lamang "kinikilala" ang halaga na isinama sa pag-uugali ng tagapamahala, ngunit naaalala din ito, natututong ilapat at ipatupad ito sa kanyang mga aktibidad;

Ang isang tulad ay maaaring ibigay sa isang manager ng parehong kanyang mga subordinates at mga empleyado ng iba pang mga departamento;

Ang sinumang empleyado ay maaaring magbigay walang limitasyong dami gusto, sa bawat oras na nagdadala bagong halimbawa pag-uugali;

Kapag sinusuri ang isang manager, maaari mong isaad ang iyong apelyido at unang pangalan o mag-like nang hindi nagpapakilala.

Ang mga nanalo ay ginawaran ng mga premyo - mga orihinal na bote Coca Cola naglalarawan ng halaga ng kumpanya kung saan nakatanggap ang manager ng pinakamaraming like. Ang pangunahing premyo ay isang hospitality package para sa 2014 Winter Olympics sa Sochi, na kinabibilangan ng round-trip air travel, 5* hotel accommodation at mga tiket para sa dalawa sa closing ceremony ng Games.

Nakatanggap ang proyekto ng malawak na suporta sa PR. Ang mga branded roll-up, souvenir (mga lapis, pambura at bloke para sa mga tala) ay ginawa, at naglagay ng mga kahon ng pagboto. Ang mga artikulo ay nai-publish sa corporate magazine na PRO-Active, at ang mga video tungkol sa proyekto ay ipinakita sa corporate TV.

Ang iba pang mga espesyal na kaganapan na ginanap sa loob ng balangkas ng proyekto ay ang paligsahan sa larawan na "Maglaro upang manalo!" at ang Coca-Cola Hellenic Values ​​​​video contest.

Photo contest "Maglaro para manalo!" nagsimula noong Setyembre 1, 2012. Ang mga kalahok ay kinakailangang magsumite ng kanilang sariling mga larawan sa isa sa mga nominasyon, na sumasalamin sa anim na halaga ng korporasyon Coca-Cola Hellenic. Bilang resulta, pitong nanalo ang natukoy, na ang mga gawa ay nai-publish sa mga pahina ng isang corporate magazine. Nakatanggap ang lahat ng personal na email ng pagbati mula sa CEO Coca-Cola Hellenic sa Russia, kung saan pinasalamatan ang mga finalist para sa oras at pagsisikap na ginugol sa mga litrato.

Ang video contest ng Coca-Cola Hellenic Values ​​ay tumakbo mula Hunyo hanggang Oktubre 2012. Mula sa bawat rehiyon ng presensya Coca-Cola Hellenic may dumating na isang team. Ang mga kakumpitensya ay kinakailangang magsumite ng kanilang sariling mga video sa paksang "Paano Namin Ipinatupad ang Mga Halaga". Ang mga miyembro ng nanalong koponan ay tumanggap ng isang kamera bilang regalo.

Mga resulta. Ang pagpapatupad ng proyektong ito ay naging posible upang makamit ang isang makabuluhang pagpapabuti sa pagganap ng negosyo at ang pangkalahatang antas ng kultura ng korporasyon.

Nilikha ang mga kundisyon upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya. netong kita Coca-Cola Hellenic sa mundo noong 2012 ay tumaas ng 3% kumpara noong 2011. Ang kabuuang benta ng kumpanya sa Russia noong katapusan ng Oktubre 2013 ay tumaas ng 4.5% kumpara sa parehong panahon noong 2012. Ang ikatlong quarter ng 2013 ay ang ikawalong magkakasunod na quarter kung saan tumaas ang mga benta.

Naiintindihan ng mga empleyado kung bakit natatangi ang kumpanya. Ang index ng pangako ng kawani sa Russia ay tumaas mula 49% hanggang 61% sa loob ng dalawang taon. Index ng ani Coca-Cola Hellenic(Russia) noong 2012 ay bumaba ng 5% kumpara noong 2011, at ayon sa data noong katapusan ng Oktubre 2013, ito ay bababa ng isa pang 2% kumpara noong 2012.

Isang malakas na koponan ang nabuo, na nakatali sa isang karaniwang pananaw sa mundo. Ang kumpetisyon ng "Bumoto para sa Tagapamahala" ay naging pangunahing kadahilanan ng tagumpay ng proyekto sa mga tuntunin ng pagbuo ng koponan. 18,710 likes ang naipadala para sa 651 managers. Ang lahat ng mga function at lahat ng mga rehiyon ng presensya ay nakibahagi sa kompetisyon Coca-Cola Hellenic sa Russia. Ang 104 na nanalo sa mga intermediate na yugto ay nakatanggap ng isang eksklusibong bote ng Coca-Cola bilang regalo, at ang manager na may pinakamaraming likes ay nanalo ng pangunahing premyo - isang paglalakbay para sa dalawa sa taglamig Mga Larong Olimpiko 2014 sa Sochi.

PROYEKTO: “CORPORATE-WIDE PROGRAM OF NON-MATERIAL MOTIVATION “BEST EMPLOYEE””

Ang kumpanya ng paggawa ng serbesa "Baltika"(kasama sa Carlsberg Group) ay #1 sa merkado ng Russia beer. Ito ay isa sa pinakamalaking producer sa sektor ng FMCG sa Russia.

Nagbibigay ang kumpanya ng maraming pagkakataon para sa pagpapaunlad ng empleyado. Magtrabaho sa mga internasyonal na proyekto, paglago ng karera, paglutas ng mga mapaghangad at kawili-wiling mga gawain, pakikilahok sa mga programa sa pag-unlad at pagsasanay ng Corporate University - lahat ng ito ay ginagawang posible upang madagdagan ang pinakamataas na antas propesyonalismo at mapagtanto ang kanilang potensyal kasama ng kumpanya, pati na rin ang pagbuo ng isang karera, kabilang ang sa internasyonal na antas sa loob Carlsberg Group.

Panalong kultura Carlsberg Group naglalayong makamit ang pangkalahatang layunin ng grupo - ang maging ang pinakamabilis na lumalagong kumpanya ng paggawa ng serbesa sa mga manlalaro sa mundo. Upang makamit ang ambisyosong layuning ito, malakas na kultura ibinahagi ng lahat ng miyembro ng grupo, empleyado at kanilang mga pinuno.

Kumpetisyon "Ang Pinakamagandang Empleyado" - isang programa ng korporasyon ng hindi materyal na pagganyak Baltika Brewing Company LLC, na ginanap mula noong 2008 at nasasakop na ang humigit-kumulang 780 katao, na naging isang tradisyonal at mahalagang okasyon. Taun-taon ay ginagantimpalaan ng kumpanya ang mga nakagawa ng malaking kontribusyon sa mga resulta ng negosyo, nagpapakita ng responsibilidad at kakayahang magtrabaho sa isang team, nagpapakita ng matataas na resulta at nagpapakita ng pag-uugali batay sa mga prinsipyo ng mga nanalo.

Tinitiyak ng Mga Panalong Prinsipyo na ang lahat ng empleyado ay tinatrato nang pareho at nakahanay sa loob ng balangkas. Carlsberg Group, ay isang mahalagang bahagi ng sistema para sa pagsusuri ng kanilang pagiging epektibo. Ang mga prinsipyong ito ay: "Isinasaalang-alang namin ang mga pangangailangan ng aming mga customer at mga mamimili, paggawa ng bawat desisyon", "Sama-sama tayo ay mas malakas", "Lahat ay maaaring mag-ambag", "Gusto naming manalo", "Kami ay nagmamalasakit sa lipunan".

Ang kumpetisyon ay nag-uugnay sa mga prinsipyo ng mga nanalo na may mataas na resulta at naglalayon sa pagkilala sa mga nagawa ng mga tauhan sa nakalipas na 12 buwan, na, sa turn, ay nakakaapekto sa pagtaas ng antas ng kanilang paglahok at pagganyak. Kaya target na madla pawang mga empleyado ng kumpanya.

Ang konsepto ng kaganapan bawat taon ay sumasalamin sa mga priyoridad na proyekto ng kumpanya. Halimbawa, ang 2012 ay ginanap sa ilalim ng motto na "Euro 2012", kung saan "Baltika" naging opisyal na kasosyo, at noong 2013 - sa ilalim ng banner ng mga paghahanda para sa 2014 Winter Olympic Games sa Sochi, kung saan ang kumpanya ay kumilos bilang isang opisyal na supplier. Ang lahat ng ito ay nagbibigay-daan sa mga nanalo na emosyonal na madama ang kanilang paglahok sa pandaigdigan at mahahalagang kaganapan.

Maaaring lumahok ang lahat ng empleyado ng kumpanya, maliban sa presidente at mga nangungunang tagapamahala. Sa bawat dibisyon, maraming tao ang napili, sa kabuuan - mga 150 empleyado.

Mayroong dalawang nominasyon sa kompetisyon: "Best Employee" at "Best Manager". Ang mga pamamaraan ng pagpili at paggawad ay pareho sa pareho. Ang sinumang empleyado ng kumpanya na nagtrabaho dito para sa kasalukuyang taon nang walang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring maging isang kandidato para sa tagumpay.

Ang mga pangunahing alituntunin ng kumpetisyon ay nakapaloob sa mga panloob na dokumento at magagamit sa lahat ng empleyado.

Ang mga kandidato ay hinirang ng mga tagapamahala at kasamahan, at posible rin ang self-nomination. Ang lahat ng mga aplikasyon ay sinusuri at sinusuri ng isang espesyal na komisyon sa kompetisyon, na kinabibilangan ng mga empleyado at pinuno ng iba't ibang departamento.

Ang aplikasyon ay dapat magbigay ng mga tiyak na halimbawa ng pag-uugali ng empleyado, pag-usapan ang kanyang mga nagawa o natitirang resulta, na nagpapakita ng pagsunod sa mga prinsipyo ng mga nanalo.

Sinusuri ng mga kinatawan ng komisyon ang kawastuhan at pagkakumpleto ng pagsagot sa aplikasyon, at hindi rin isama ang mga nominado na muling hinirang upang mabigyan ang iba ng pagkakataong patunayan ang kanilang sarili. Kung ang mga aplikasyon ay natanggap mula sa mga kasamahan o sa pamamagitan ng self-nomination, ang komisyon ay humihiling ng karagdagang pagsusuri mula sa agarang superbisor ng hinirang na empleyado.

Ang mga apela ng mga empleyado na hindi sumasang-ayon sa kandidatura na hinirang ng pinuno ay isinasaalang-alang nang hiwalay.

Sinusuri ng komisyon ng kumpetisyon ang mga aplikasyon at pagsusuri, tinatalakay ang mga kandidato at pinipili ang mga nanalo sa pamamagitan ng mayorya ng mga boto. Ang pamantayan sa pagpili ay ang pagsunod ng mga nominado sa mga prinsipyo ng mga nanalo, kung saan nakabatay ang kultura ng korporasyon Carlsberg Group.

Ang panrehiyong listahan ng mga nanalo, aplikasyon at pagsusuri ay ipinapadala sa punong-tanggapan na matatagpuan sa St. Petersburg, kung saan nabuo ang pinagsama-samang listahan ng mga nanalo, na inaprubahan ng presidente ng kumpanya. Sa batayan nito, ang lahat ng mga dokumentong pang-administratibo ay iginuhit, at ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay alam tungkol sa mga resulta ng kumpetisyon.

Dapat tandaan na ang mekanismo para sa pagdaraos ng kumpetisyon at pag-anunsyo ng mga nanalo ay naglalayong maiwasan ang demotivation ng mga empleyado na maaaring nominado ngunit hindi naging mga nanalo. Ito ay nakamit dahil sa ang katunayan na ang taong hinirang para sa pamagat ng pinakamahusay ay hindi alam ang tungkol dito, at para sa mga nanalo ang katotohanang ito, bilang panuntunan, ay nagiging isang kaaya-ayang sorpresa. Ang isang entry sa pagbibigay ng titulo ng "Pinakamahusay na Empleyado" ay ginawa sa libro ng trabaho.

Ang pagkapanalo sa kumpetisyon ay ang pinakamataas na parangal ng korporasyon para sa mga empleyadong nagpapakita ng mga tunay na tagumpay, at ang seremonya ng paggawad sa St. Petersburg ay isang maliwanag at di malilimutang kaganapan para sa lahat. Ito ay isang masayang holiday kung saan ang sinumang empleyado ay may pagkakataon na makipag-usap sa nangungunang pamamahala, madama ang kanilang pakikilahok sa mga pandaigdigang kaganapan, makatanggap ng liham mula sa presidente ng kumpanya at isang commemorative award, madama ang espiritu ng pangkat at pagmamalaki sa kanilang kumpanya, at magkaroon din ng mga contact. kasama ang mga kasamahan mula sa mga rehiyon at iba pang mga dibisyon.

Ang seremonya ay dinaluhan ng mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya, pati na rin ang mga inimbitahang bisita. Kaya, noong 2013, ang gala evening na nakatuon sa 2014 Olympics ay dinaluhan ng mga sikat na Olympian at mga kampeon ng Mga Laro ng iba't ibang taon. Ang mga nanalo ay ginawaran ng medalya at nagpa-raffle ng mga tiket sa Sochi.

Ang mga musical at sports group ay kadalasang nagtatanghal sa programa, ang mga salitang pagbati at pasasalamat ay maririnig mula sa mga bibig ng mga nangungunang tagapamahala.

Dahil ang mga empleyado mula sa lahat ng mga rehiyon ng Russia ay nagtitipon sa seremonya ng parangal, isang espesyal na programa ng iskursiyon ang inayos para sa kanila, pati na rin ang isang espesyal na kaganapan na naglalayong dagdagan ang kaalaman tungkol sa produkto. Kung tutuusin, ang mga empleyadong ito ay mga huwaran at tunay na ambassador ng kumpanya.

Ang mga pangunahing yugto ng kumpetisyon ay malawak na sakop sa corporate media. Ang isang seksyon na nakatuon sa programa ay nilikha sa panloob na portal ng korporasyon na "Dialogue", na naglalaman ng detalyadong impormasyon tungkol sa bawat nagwagi at kanyang mga nagawa, na lubos na pinahahalagahan ng mga kasamahan.

PROYEKTO: "KULTURA NG RESPONSIBILIDAD"

"Kimberly-Clark" ay isang internasyonal na korporasyon na may mayamang mahabang kasaysayan, na siyang pinakamalaking tagagawa sa mundo ng mga produkto para sa pangangalagang pangkalusugan, personal, propesyonal at pang-industriyang kalinisan. "Kimberly-Clark" binabago ang buhay ng bilyun-bilyong tao para sa mas mahusay. Araw-araw, tinutulungan ng kumpanya ang mga tao sa higit sa 175 bansa na lumikha ng kaginhawaan sa buhay, magsaya at tumawa. Upang makamit ang pagiging perpekto, ito ay dapat ang pinakamahusay na lugar magtrabaho para sa kanilang mga empleyado, kaya ang pangunahing misyon "Kimberly-Clark" - ilabas ang potensyal ng bawat isa.

Noong 2009, ang kumpanya ay nagpupumilit na makamit ang mga resulta: ang halaga ng mga bahagi nito ay umabot sa pinakamababang antas nito sa nakalipas na 10 taon. Ang mga empleyado ay na-demotivated. Nagkaroon ng pangangailangan na bumuo ng isang malinaw na posisyon na bumubuo ng saloobin sa responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho.

Upang makamit ang mga pangunahing resulta, kinakailangan na baguhin ang kultura ng korporasyon, mga saloobin at paraan ng pag-iisip. Kinailangan na maglunsad ng mga bagong tool sa feedback at bumuo ng isang sistema para sa pagbabahagi ng pinakamahuhusay na kagawian.

AT mga gawain Kasama sa proyektong "Kultura ng Pananagutan" ang paglikha ng isang kultura batay sa mga pattern ng pag-uugali Isang K-C. Ito ang kurso ng aksyon na kailangan upang lumikha ng isang kultura ng mataas na tagumpay.

Kinakailangang matutunan at ipatupad ang mga pangunahing tool para sa pamamahala ng isang kultura ng responsibilidad upang makamit ang mga resulta, bumuo ng mga plano para sa pagbuo ng responsibilidad ng indibidwal at grupo, at pataasin ang pagganap sa pananalapi ng kumpanya sa mga tuntunin ng mga benta at kita sa pagpapatakbo.

Target na madla lahat ng empleyado ay naging bahagi ng proyekto, dahil ang lahat ay ang halaga ng kumpanya at tinutulungan itong makamit ang mga layunin nito.

Ang ilang mga pagsasanay ay ginanap para sa lahat ng mga empleyado sa hakbang-hakbang na pagbuo ng isang kultura ng responsibilidad. Ang developer ay isang Amerikanong kumpanya Partners In Leadership, Inc. ay ang unang tagapagbigay ng mga serbisyo sa pagsasanay ng responsibilidad sa mundo. Nakatulong ang kumpanya sa libu-libong organisasyon at daan-daang libong tao, mula sa mga executive hanggang sa mga frontline na empleyado, na bumuo ng isang diskarte upang mapataas ang pananagutan habang nakakamit ang mga pangunahing layunin sa negosyo. Mga serbisyo sa pagsasanay at pagkonsulta Mga Kasosyo sa Pamumuno Tatlong track sa paglikha ng higit na pananagutan® ay ginagamit sa mahigit 50 bansa sa karamihan ng mga industriya.

Bago ang mga pagsasanay, ang mga tagapagsanay ay dumalo sa mga katulad na pagsasanay sa mga dayuhang opisina "Kimberly-Clark" para makuha ang karanasang gusto mo.

Ang diin ay inilagay sa mga pamamaraan ng pagsasagawa ng mga pagsasanay, ang pang-unawa ng materyal ng mga kalahok nito, pati na rin ang mga pagkakaiba sa kultura ng madla (ang pagsasanay ay pangkalahatan sa higit sa 150 mga bansa). Ang gawain ng mga pagsasanay ay upang matukoy ang mga pangunahing layunin para sa pagbuo ng isang kultura ng responsibilidad, argumentasyon ng mga pagbabago, teoretikal at praktikal na batayan ng mga pangunahing tool. Ang suporta pagkatapos ng pagsasanay ay patuloy na ibinigay ng mga tagapamahala ng linya at ng CEO.

Ang lahat ng mga bagong empleyado ay nabuo din sa mga grupo at sinanay ng mga sertipikadong panloob na tagapagsanay.

Upang bumuo ng isang kultura ng responsibilidad, isang inisyatiba ang iniharap upang sanayin ang mga pinuno ng programa. Ang pagiging isang pinuno sa isang kultura ng pananagutan ay nangangailangan ng paggawa ng ilang mga aksyon. Ang isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay ginamit upang suriin ang pagiging epektibo ng programa.

Ang pangunahing hindi nasasalat na motivator ng proyekto ay ang katapatan, pagiging bukas at transparency - ang saloobin at pag-uugali ng mga empleyado ng kumpanya na sumusunod sa isang kultura ng responsibilidad.

Bilang pantulong na kasangkapan lumikha ng mga poster na inilagay sa mga opisina at pinag-uusapan ang mga pangunahing prinsipyo ng isang kultura ng responsibilidad "Kimberly-Clark". Ginamit din Handout: flyers, workbook at thank you card. Ang proyekto ay sakop sa lahat ng mga panloob na portal ng kumpanya, isang espesyal na seksyon ang nilikha para dito, na nagpapahintulot sa mga empleyado na mag-iwan ng feedback anumang oras.

Ang programang "Kultura ng Pananagutan" ay nagbibigay-diin sa mga tauhan ng isang karaniwang pag-unawa sa mga konsepto tulad ng "maging sa itaas ng linya" o "maging mas mababa sa linya", ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng feedback at ang kakayahang makatanggap nito nang nakabubuo mula sa mga kasamahan, nakakakuha ng pansin sa kailangang magbahagi ng mga kwento tungkol sa magandang halimbawa pagpapakita ng mga pattern ng pag-uugali ng One K-C ng mga empleyado at ipahayag ang kanilang pagkilala sa kanila sa isang napapanahong paraan.

Mga resulta. Kumpiyansa ang pamunuan ng kumpanya na nakatulong ang programa sa mga empleyado na makamit ang mataas na pagganap sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay-priyoridad sa personal na responsibilidad, tapat na feedback at paggamit ng mga pattern ng pag-uugali sa pang-araw-araw na aktibidad.

Nabuo ang mga paniniwalang kultural na sumasalamin sa pangangailangan ng pagbabago sa kultura at evocative responsibilidad upang makamit ang mga resulta. Binawasan ng kumpanya ang turnover ng empleyado, nadagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado at pagganap sa pananalapi.

Ang mga pangunahing tool sa pamamahala ng kultura na kinakailangan upang mapabilis ang pagbabago nito sa loob ng organisasyon ay pinag-aralan at ipinatupad. Ang mga taunang madiskarteng sesyon ay ginaganap para sa mga pinuno ng kumpanya, kung saan natukoy ang mga lugar ng problema at tinutukoy ang mga direksyon para sa estratehikong pag-unlad.

Ang mga plano para sa pagpapaunlad ng responsibilidad ng indibidwal at grupo ng mga empleyado ay binuo, kabilang ang hindi lamang isang propesyonal na aspeto, kundi pati na rin ang mga personal na kadahilanan.

Ang komunikasyon at feedback sa pagitan ng mga empleyado ay bumuti: sa Russia lamang, humigit-kumulang 1,000 "Salamat" na card ang napunan. Marami ang gumamit ng electronic card sa panloob na website ng kumpanya o AnyTime Feedback sa sistema ng pagtatakda ng layunin sa pag-unlad.

PROYEKTO: HAPPINESS ENERGY GENERATOR

kumpanya "PEK" sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa merkado ng mga serbisyo ng transportasyon, naghahatid ng mga pangkat na kargamento sa buong Russia, nagkokonekta sa mga kasosyo mula Kaliningrad hanggang Vladivostok at mula Murmansk hanggang Sochi.

Ang batayan ng tagumpay ng anumang kumpanya ay ang propesyonalismo ng mga kawani nito, kaya ang mga employer ay interesado sa mga mahuhusay na empleyado na pinakamahusay sa kanilang larangan. Ngunit ang EVP ng maraming organisasyon ay karaniwang hindi natatangi: karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nag-aalok ng katatagan, mga pagkakataon sa paglago, iba't ibang pagsasanay, at isang masaya, palakaibigang manggagawa. Kasabay nito, ang madalas na ipinahayag na mga halaga ng korporasyon ay hindi nakikita ng lahat - ito ay isang katotohanan. Samakatuwid, sa "PEK" umasa sa isang natatanging kultura ng korporasyon ng tiwala sa isa't isa at paggalang sa mga empleyado at customer, na batay sa mga mapagkukunan ng enerhiya ng optimismo, ang pagnanais na mapabuti ang antas ng propesyonal at palawakin ang bilog ng impluwensya sa pang-araw-araw na gawain sa trabaho.

Mga masasayang empleyado lang ang nagbo-broadcast mataas na pamantayan serbisyo at pokus ng customer. Upang gawin ito, kinakailangan na lumikha ng iba't ibang mga channel para sa pagsasahimpapawid ng kultura ng korporasyon, kung saan ang lahat ay makakahanap ng kanilang sariling mapagkukunan ng positibong enerhiya.

Ang proyekto ay naglalayon sa lahat ng empleyado ng kumpanya, dahil sila ang carrier ng corporate culture.

Ang basehan estratehiya ang mga tesis ng pagsasanay ni F. Guzenyuk para sa mga nangungunang tagapamahala sa mga mapagkukunan ng enerhiya sa trabaho, na nagbibigay sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng kaligayahan sa kurso ng kanilang mga aktibidad, lalo na:

Optimismo bilang kakayahang harapin ang mga paghihirap at malampasan ang mga ito;

Daloy bilang isang estado ng inspirasyon at buong paglahok sa kasalukuyang aktibidad;

Ang pagiging makabuluhan bilang isang pakiramdam ng taos-puso at malalim na pananampalataya sa iyong ginagawa, at isang pakiramdam ng kahalagahan ng iyong kontribusyon;

Ang propesyonalismo, na nagpapahintulot sa iyo na maging hindi lamang isang espesyalista, ngunit isang dalubhasa sa iyong larangan, nagdudulot ng kagalakan sa pagtatrabaho mula sa mga bagong ideya at pagtuklas, maiwasan ang pagkabagot at propesyonal na pagkasunog, maghanap ng mga lugar ng pag-unlad at kasiyahan kahit na sa isang bagay na tila ganap. malinaw;

Pag-ibig bilang isang mapagkukunan ng pag-unlad ng isang kapaligiran ng pagtitiwala at paggalang sa isa't isa, pagpapalitan ng positibong enerhiya;

Gamification upang ipakilala ang isang aspeto ng paglalaro sa aktibidad ng trabaho, ang kakayahang makita ang trabaho bilang isang kapana-panabik at kawili-wiling laro, sa pinakamahihirap na sitwasyon upang magtrabaho para sa mga resulta nang may hilig at sigasig;

Ang impluwensya bilang isang paraan ng paggawa ng mga paghihirap at mga hadlang sa mga pagkakataon, ang kakayahang makamit ang mga natitirang resulta at kumuha ng bagong enerhiya mula dito.

Bilang bahagi ng proyekto, maraming iba't ibang mga aktibidad: kaarawan ng kumpanya na may paglalakbay sa ibang bansa para sa tatlong araw ng pamamahala at ang pinakamahusay na mga empleyado na pinili ayon sa mga espesyal na pamantayan; kumpetisyon para sa mga sangay "Ang pinakamahusay Bagong Taon»; isang matinee para sa mga anak ng mga empleyado, kung saan ang mga karakter ay ang mga magulang mismo; kumpetisyon ng mga kaanib para sa pinakamahusay na cake na may logo ng kumpanya; summer internship program para sa mga anak ng empleyado; patimpalak sa kagandahan para sa mga sangay na tanggapan; rally at marami pang iba.

Gusto kong pansinin lalo na ang dalawang araw na pagsakay sa bisikleta sa Moscow - Tula, kung saan nakibahagi ang 140 pinuno. Kasama dito ang mga maikling hinto para sa pahinga at pagkain, pati na rin ang dalawang magdamag na pananatili sa mga hotel.

Ang lahat ng mga kaganapan ay naglalayong lumikha ng mga mapagkukunan ng enerhiya at motivating talento. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa kanila, ipinakita ng mga empleyado ang eksaktong mga katangian at kakayahan na hinihiling ng kumpanya sa kanila sa simula - kahandaan para sa mga hamon, ang kakayahang hamunin ang sarili, ang pagnanais na malutas ang mga mahihirap na problema at makakita ng mga bagong pagkakataon sa mga paghihirap, ang pangangailangan na subukan ang sarili. lakas, upang mapagtanto ang mga kasanayan at kakayahan sa lugar ng pinaka-epektibong aplikasyon ng mga pagsisikap.

Ang lahat ng mga kaganapan ay sakop sa corporate magazine at sa panloob na portal ng kumpanya.

Mga resulta. Nakatulong ang proyekto upang makamit ang malalim na paglahok ng mga tauhan sa mga kasalukuyang aktibidad. Ang engagement survey noong 2013 ay nagbigay ng mga sumusunod na resulta: job satisfaction - 84%; pag-unawa at pagbabahagi ng misyon, layunin, halaga ng kumpanya - 87%; sikolohikal na klima at mga relasyon sa koponan - 85%; ang average na antas ay 77%. Ang ganitong pag-aaral ay isinasagawa taun-taon, at ang rate ng pakikipag-ugnayan ay patuloy na bumubuti.

Walong kurso sa pagsasanay ang binuo sa format laro sa kompyuter na nagdala ng mapaglarong aspeto sa pang-araw-araw na gawain.