Собеседование в виде деловой игры. Ролевая игра как метод отбора персонала. Деловая игра «Производственное совещание»

В арсенале менеджера по подбору персонала имеется много методик: как классическое интервью, так и психологическое тестирование. Однако ни одна из них не способна предоставить реальную информацию о человеке, ведь зачастую он дает желаемые для работодателя ответы. И не всегда идеальный кандидат становится безупречным работником.

Создатели метода отбора с помощью ролевой игры уверены, что человек способен раскрыться только в действии. И потому многие работодатели используют именно этот способ. Ведь живые жизненные ситуации помогут взглянуть на то, как поведет себя соискатель в условиях потенциальной работы.

Преимущества ролевых игр при подборе персонала

Метод инсценировки может быть использован при приеме на работу работников разных уровней – от продавцов-консультантов до менеджеров высшего звена. С помощью него работодатель без труда оценит готовность кандидата к решению нестандартных задач, его личностные качества и модели поведения, имеющиеся у него компетенции, ценности и взгляды.

Ролевые игры предоставляют кадровикам ряд возможностей:

• вы сразу сможете определить соискателя, который ведет себя естественно, открыто и адекватно;
• вы увидите реальное рабочее поведение соискателя;
• вы увидите, у кого из кандидатов проявляются нужные в данной профессии качества, например, конфликтность или неконфликтность, стрессоустойчивость, фантазия, умение работать в команде и другие;
• вы оцените определенные навыки, а не только знания;
• вы сможете оценить профессиональный потенциал соискателя;
• вы увидите реальные поведенческие реакции человека на определенную задачу;
• вы без труда отличите уверенного в себе и инициативного работника;
• вы определите, кто из соискателей в состоянии четко формулировать свою позицию и мысли.

Разновидности ролевых игр

Ролевые игры могут быть разнообразными по содержанию, форме проведения и продолжительности. Чаще всего работодатель ставит соискателя в заранее сконструированную им ситуацию, где сам выступает в определенной роли. Игра принимает форму диалога. Можно также составить такой сценарий, в котором будут одновременно участвовать несколько кандидатов на должность. Тогда вы сможете сравнить их и быстрее выбрать лучшего.

Существует несколько разновидностей ролевых игр:

• профессиональные – это инсценировки, в которых человек проявляет свои профессиональные компетенции;
• личностные – человек проявляет личностные свойства, ценности и поведенческие стратегии;
• игры на известном или неизвестном оцениваемому материале (сфера деятельности, должность);
• включенные – участник должен полностью принять определенную роль и действовать исключительно из нее;
• не включенные – участнику нужно оценить действия неких людей со стороны и ответить, что бы он сам сделал в данной ситуации;
• структурированные – игры с четко проработанной структурой, большим количеством деталей и данных;
• слабоструктурированные – требующие от соискателя продемонстрировать уровень его поведенческой и мыслительной гибкости, его реальные навыки.

Разработка и проведение ролевых игр

При разработке ролевых игр важно, чтобы предлагаемая потенциальному работнику ситуация содержала достаточно информации для анализа. Важно также, чтобы она не была перегружена лишней информацией. Безусловно, можно подобрать уже готовый сценарий, однако важно учитывать, что он не в полной мере будет соответствовать нюансам работы в вашей организации, и не исключена возможность того, что соискатели уже сталкивались с выбранными упражнениями.

Поэтому лучше составить собственный сценарий игры. Прежде чем приступить к его написанию, четко продумайте цели: инсценировка нужна для общего ознакомления с определенным навыком, для привлечения внимания соискателя к определенной проблеме или изучения его поведения в некой ситуации. Далее необходимо составить сценарий и провести игру с включением ее стандартных компонентов:

• описание ситуации с введением персонажей, роли которых будут исполняться;
• составление памяток для участников игры;
• характеристика различных ролей;
• проведение устного инструктажа с указанием целей игры и времени, которое на нее выделяется;
• обсуждение упражнения;
• подведение итогов.

Пример ролевой игры

Для того чтобы изучить способность будущего работника к умению вести переговоры, может быть использована уже разработанная специалистами по персоналу ролевая игра «Царские орехи». Предложите участникам следующую ситуацию:

Вы работаете в одном из крупнейших НИИ Министерства обороны, в лаборатории биологических исследований. Недавно руководство было вынуждено провести сокращение штата персонала. Уволившиеся сотрудники создали фармацевтическую фирму. Два дня назад вам поступило сообщение из Министерства о том, что запасы захороненного химического оружия дали утечку. Из-за этого может пострадать население целого региона, и его территория станет непригодной для проживания несколько десятилетий.

Ваши сотрудники знают способ нейтрализации токсинов с помощью специального препарата, для создания которого нужна скорлупа «царского ореха». Однако их запасов нет, а на улице зима. Но известно, что 120 кг орехов есть у одного из предпринимателей. Ваши уволившиеся сотрудники, отношения с которыми у вас довольно натянутые, тоже желают купить орехи. Ситуация осложнена тем, что вы не можете заплатить за товар свыше 120 млн рублей. Руководство предложило вам встретиться для переговоров с бывшими сотрудниками, чтобы те уступили вам право на покупку орехов. Вы уже назначили встречу завтра на полдень…

Внимательно прочитайте ситуацию. Затем разработайте тактику и стратегию ведения переговоров. Ваша цель: заключить договор с представителями частной фирмы.

Такой нестандартный способ проведения собеседования, как ролевая игра, предоставит кадровику очень много возможностей – он сможет без труда выбрать именно того человека, который подойдет на определенную должность. Однако он требует серьезной подготовки, четко продуманной структуры и целей игры.

Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.

Метод деловой игры

Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.

Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, З. Фрейд и другие ученые.

Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.

Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.

Классификация деловых игр

ДИ можно классифицировать по многим признакам.

Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.

Как организовать игру?

Игры осуществляется по определенным правилам.

1. Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
2. Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
3. Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
4. Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

1. Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
2. Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
3. Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
4. Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.

Деловая игра «Производственное совещание»

В управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.

Участники игры:

• сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
• группа экспертов (10 человек).

Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.

План игры «Производственное совещание»

Ролевая игра

Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли - это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.

1. Ролевая игра «Собеседование». проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность - менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
2. Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
3. Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.

Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.

Примерные темы игр по менеджменту

Метод игр и метод кейсов

При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.

Таким образом, кейс - это модель определенной ситуации, а деловая игра - модель практической деятельности.

Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.

Ав торы: Ширяева В.В., зам. директора по УР, ГБОУ СПО МКМП

Методическая разработка

по дисциплине «Управлению персоналом»

Деловая игра «Прием на работу. Собеседование»

Пояснительная записка

Расскажи мне, и я забуду,

Покажи мне, и я запомню,

Дай мне действовать самому,

И я пойму.

Восточная мудрость.

Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других тем, что имеет непосредственную практическую направленность - ставит целью подготовить учащихся к эффективному управлению персоналом посредством формирования у них навыков практического управления людьми (в минимальной степени в рамках учебного процесса), умения определять профессиональные и личные качества коллег по работе, выработку желания и умения самосовершенствоваться. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно- производственным ситуациям.

Наиболее перспективной формой подготовки менеджеров наряду с традиционными, широко распространенными (лекциями, семинарами) является деловая игра, которая дает возможность студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активным действиям, к переживанию состояния успеха и к мотивации своего поведения.

Психологами доказано, что при активном восприятии информации в памяти удерживается 80 % того, что говорили сами и 90% того, что делали сами. Активные методы обучения способствуют улучшению запоминания материала, его идентификации и реализации в повседневной жизни.

Деловая игра сочетает в себе качества игры и учебно-диагностического процесса, представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой есть не результат, а сам процесс.

Деловая игра опирается на теоретические знания и является логическим продолжением учебного процесса по закреплению изученного материала на практике.

Методика выполнения и порядок проведения Деловой игры

«Прием на работу. Собеседование»

Цель - приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельного выработка оптимальных управленческих решений.

1) развитие коммуникативных навыков;

повышение интереса участников к учебному процессу через вовлеченность в решение организационных задач;

2)приобретение навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.

Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.

1) подготовка игры,

2) формирование игровой группы,

3) руководство игрой, контроль за ее процессом,

4) подведение итогов и оценка результатов.

1. Подготовка игры.

На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студентам предлагается ответить на вопросы теста «Определение стиля собеседования», по результатам которого в дальнейшем группа делится на отдельные команды соответственно выбранному стилю проведения собеседования при приеме на работу. Оптимальный состав команды 5-6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит:

Краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-
правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с
указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения
собеседования);

Объявление о вакансии;

Портрет кандидата;

Бланк оценки кандидата;

Перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования);

Карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности
(бейджик);

Задания (для собеседования-«испытания»);

Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную работу студентов.

2. Формирование игровой группы.

Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков. По результатам теста (см. раздел «подготовка игры») студенты делятся на пять групп по стилю собеседования.

1. Собеседование - допрос.

Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель - проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.

2. Собеседование - «игра в прятки» или «ежик в тумане».

Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель -заинтриговать кандидата, выявить стратегию поведения кандидата в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.

3. Собеседование - «песня».

После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель - привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.

4. Собеседование - испытание.

После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования дает возможность достоверно проверить практические специальные навыки. Однако есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает -> специфических знаний или умений.

5. Собеседование - «партнерские переговоры».

Со стороны выглядит как диалог хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель - получить о кандидате или

компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.

3. Руководство игрой, контроль за ее процессом.

Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:

Формирует состав участников;

Готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу
данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;

Знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;

Осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;

Следит за соблюдением в процессе игры этических норм,

Следит за ориентацией игрового процесса на достижение
поставленных целей, помогает выявлять и анализировать
неэффективные способы действий;

Собирает по завершению игры рабочие документы и проверяет
правильность их заполнения;

Оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников,
делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным
участникам игры.

4. Подведение итогов деловой игры.

Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры:

Степень подготовленности к игре;

Актуальность подготовленных и задаваемых вопросов;

Соответствие стратегии поведения представленному стилю
собеседования;

Культура речи;

Степень активности в работе коллектива фирмы;

Проявление коммуникативных навыков.

Исходные данные: раздаточный материал (приложения)

Приложение № 1. Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после собеседования.

Приложение № 2. Этапы собеседования.

Приложение № 3. Защита от некорректных собеседников.

Ход игры.

Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5-10 минут. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части-15 минут.

Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее происходит выступление других команд согласно жеребьевке. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления - 15 минут.

Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки, проделанной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.

Общее время проведения деловой игры составляет 2-4 академических часа в аудитории и 2-3 часа самостоятельной подготовки студентов.

Тест «Определение стиля руководства»

Инструкция: Используя категории ответов «верно» и «неверно», ответить на вопросы.

1. Я рассматриваю интервью как возможность убедить себя и окружающих в достоинствах вашей компании.

2. Во время интервью большую часть времени говорю я.

3. В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача – дать ему подходящее задание.

4. Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом.

5. Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов.

6. Я диктую правила игры, так как я хозяин положения.

7. Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи.

8. Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять, тот ли он специалист, которого я ищу.

9. Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудников.

10. Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение.

I1Первым делом кандидату надо рассказать о компании.

12. Моя роль на интервью - роль беспристрастного судьи.

13. Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности.

14. Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата.

15. В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера.

16. Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на
стрессоустойчивость.

17. Моя основная задача - заинтересованность кандидата работой в нашей компании.

18. Практическое задание во время интервью - пустая трата времени, все равно навыки кандидат можно проверить только в ходе настоящей работы.

В графе «сумма» подсчитайте общий балл ответов «верно» и «неверно» в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках.

1 балл за №№ вопросов

«Неверно»

1 балл за №№ вопросов

1 . Допрос

2. Игра в прятки

4. Испытание

5.Партнерские перпереговоры

Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль собеседования для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля.

Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью

Отметьте те из причин, которые для вас являются основани­ем для отказа кандидату в работе:

Жалкий внешний вид,

Манеры всезнайки,

Отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,

Недостаток искренности и уравновешенности,

Отсутствие интереса и энтузиазма,

Невозможность участия в делах ломимо обусловленного графика,

Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,

Низкая успеваемость во время учебы,

Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,

Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,

Недостаток такта,

Недостаточная зрелость,

Презрительные отзывы о предыдущих работодателях,

Недостаточное умение ориентироваться в обществе,

Выраженное нежелание учиться,

Недостаточная живость,

Нежелание смотреть в глаза интервьюеру,

Вялое, «рыбье» рукопожатие,

Нерешительность,

Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,

Неудачная семейная жизнь,

Трения с родителями,

Неряшливое обращение,

Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),

Желание получить работу на короткое время,

Мало чувства юмора,

Мало знаний по специальности,

Несамостоятельность (за него.принимают решения родители или кто-либо другой),

Отсутствие интереса к компании или отрасли,

Подчеркивание того, с кем имеет знакомство,

Нежелание отправляться туда, куда потребуется,

Низкий моральный уровень,

Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,

Узость интересов,

Неумение ценить время (проводит много времени в кино),

Плохое ведение собственных финансовых дел,

Отсутствие интереса к общественной деятельности,

Неспособность воспринимать критику,

Отсутствие понимания ценности опыта,

Радикальность идей,

Опоздание на интервью без уважительной причины,

Отсутствие каких- либо сведений о компании,

Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),

Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,

Сильно давящий тип,

Неопределенность ответов на вопросы.

Приложение 1

Три этапа собеседования

ШАГ 1 - установление контакта с собеседником.

ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.

ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.

Приложение 2

Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате

Вербальная информация

Невербальная информация

Приложение 3

Защита от некорректных собеседников

Если собеседник...

Постоянно переспрашивает, сбивая вас с темпа («Я этого не понимаю, объясните еще раз)

«Вы скоро все поймете, надо просто внимательно слушать»

Постоянно намеренно неправильно цитирует великих, подкрепляя свои доводы, провоцирует вас его поправить

Цитируйте в ответ! Не пытайтесь поправлять, если неуверенны в своем знании цитаты, отметьте: «А мне по этому поводу вспомнилась другая цитата. . . »

Периодически прерывает вас («Вы это говорили», «Здесь все понятно», «С чего вы это взяли?»)

Выдержите паузу, после скажите: «Позвольте мне продолжить» или «Можно я закончу свою мысль?»

Обвиняет вас в незнании некоторых деталей, точных цифр

Заявите, что знаете все детали, но в данный момент хотите изложить только главное

Причисляет вас к определенной группе («Все вы такие», «Такие, как вы, всегда...

думают, что...»)

Заявите о неуместности подобных обобщений («Разве все русские, как это принято пьют чай из самовара?..»)

Употребляет непонятные термины или иностранные слова

Восхититесь его эрудицией, попросите перевести названные иностранные слова

В жестах, мимике, словах выражает неуважение по отношению к вам

Максимально серьезно предложите рассматривать дело, проблему, а не личность оппонента

Уклоняется от предмета обсуждения

Остановите разговор, вернитесь к его началу, обратив особое внимание на тему обсуждения

Использует слухи, сплетни

Поинтересуйтесь: «Откуда эта информация?» или «Кто ее проверял?»

Список литературы

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вызов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.-с.285.Ковалева О.Е., Юферова К.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. -288 с., с илл. Шапиро Сергей Александрович Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа,2007. – 248с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224с.

Зачастую кандидаты на должность менеджера по продажам в крупную компанию приходят на собеседование уже хорошо подготовленными. Они имеют в арсенале уже готовые ответы на вопросы рекрутера и даже правильные варианты тестирований. Именно эта шаблонность нередко мешает адекватной оценке при подборе кандидата на должность менеджер по продажам. Чтобы понять на сколько кандидат готов работать в вашей компании эффективно, какой он будет продавец и как впринципе вывести соискателя на чистую воду, эксперты сайта Аппер.работа предлагают собеседникам немного «поиграть». Речь идет о методике интервьюирования и игр на собеседовании от Браяна Трейси.

Игры на этапе отбора кандидатов - это креативный и достаточно эффективный метод проведения собеседования, в процессе которого остаются не самые стойкие, а наиболее подходящие претенденты на должность.

Суть методики проведения игрового собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно особому методу всемирно знаменитого автора книг о продажах и лидерстве, бизнес-тренера Брайана Трейси, мы предлагаем экзаменовать кандидата в 3 этапа. Обязательно каждый этап должен проводиться на новом месте, к примеру, в переговорной комнате, далее в open space (офисной обстановке суеты и ежедневных бизнес-процессов) и даже во дворе офиса. На протяжении этих трех собеседований конкретный соискатель понемногу изменяет искусственно созданный им самим образ на реальное, истинное его лицо. Очень важно, чтобы каждый этап собеседования проводили разные люди, к примеру, в переговорной при первой встрече с кандидатом беседует менеджер по подбору персонала, в open space непосредственный руководитель тестирует либо общается на волнующие темы и уже во дворе офиса HR-директор подводит итоги и задает ключевые вопросы.

На последнем этапе собеседования кандидат проходит тестовое задание для понимания его уровня компетентности в сфере продаж, например, это доработка коммерческого предложения партнерам или исправление ошибок в уже готовом тестовом предложении. Между этими тремя этапами проводится нестандартное креативное собеседование на предмет мышления кандидата, его уровня активной жизненной позиции. Именно на нем эксперты используют простые детские игры, например, «Данетки» либо «Кубики историй».

Игра №1 - «Данетки»

По результатам исследований многих HR-экспертов был сделан вывод, что многие менеджеры по продажам просто на просто не умеют задавать правильные вопросы и даже не способны слушать клиента. Смысл игры в «Данетки» заключается в том, что менеджер по продажам должен разгадать загадку, задавая наводящие вопросы, на которые существуют 3 ответа: «да», «нет», «неважно».

Правила игры - «Данетки».

Соискателю предлагают выбрать всего одну карточку с заданием, он зачитывает ее и оказывается в нестандартной ситуации. Например: «Мужчина крестился и стрелял», «Парень съел в ресторане мясо акулы и покончил с собой». Соискателю рекрутер объясняет правила игры и дает ровно пятнадцать минут на подготовку четкого ответа. В это время рекрутеры идут на хитрость: перед кандидатом, казалось бы, ставим задачу разгадать «данетку», однако на самом деле мы оцениваем такие показатели: сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Для того, чтобы кандидат прошел на следующий этап, он обязан задать не меньше десяти вопросов на заданную тему. Важный момент заключается в том, что вопросы должны быть заданы к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял мужчина глазами? Из револьвера? В кого? Мужчина пожилой? Крестился из-за чего?». Эти показатели говорят о том, что кандидат спрашивает с конкретной целью, как он пытается выяснить причины проблемы, и в какой приоритетности задает вопросы. Если соискатель докапывается до истины - это хороший «продажник», чем больше правильных вопросов он сможет задать, тем эффективнее будет работать, такого надо искать менеджера по продажам. А вот если такой кандидат, который имеет большой опыт в продажах, однако не способен задать больше пяти вопросов к предложенной загадке врядли будет хорошо продавать. Такие вот «продажники» не смогут «дожимать» своих клиентов и вряд ли принесут большую пользу и прибыль собственнику. Найти продавца, который сможет не просто выполнять план продаж, а и перевыполнять его задача не из легких.

Игра на собеседовании № 2 - «Кубики историй»

Метод игры в кубики позволяют определить психологическое состояние тестируемой личности. Эта простая на первый взгляд детская игра выглядит следующим образом: кандидату предлагают поработать с девятью кубиками и шестью изображениями. Картинки на предметах классифицируются по цвету набора:

• предметы - цвет оранжевый,
• действия - цвет голубой,
• путешествия - цвет зеленый.

Наиболее распространённый и работающий Браян Трейси назвал именно оранжевый набор, т.к. он дает кандидату возможность придумать свое действие, которое объединит выпавшие в конкретном случае предметы. Очень важно, чтобы рассказ (история) был позитивным, потому что необходимо обеспечить именно доброжелательную атмосферу в офисе (34 человека) и лояльные, дружеские взаимоотношения с коллегами, партнёрами и клиентами.

Итак, правила игры в «Кубики историй».

Рекруты просят претендента на должность сейлз-менеджера выбрать три кубика какие ему понравятся и просто бросить их. Соискатель может создать любую последовательность выпавших картинок, но заменить один кубик другим новым нельзя. Он должен соединить три изображения в своей истории о предыдущем месте работы либо о своих личных профессиональных планах в новой компании. Рекруты оценивают его настрой, который передает его история. Если в результате он негативный, тогда, скорее всего, соискатель сложный человек с таким же негативным мышлением и соответствующей жизненной позицией - его лучше не брать на эту должность. Такие сотрудники не только усложняют и утяжеляют атмосферу в коллективе, еще и склонны к частным депрессиям, нервным срывам, они не способны привлечь большую аудиторию партнеров и тем самым не в силах продавать много. Такие сотрудники могут даже ухудшить положение дел компании и испортить ей имидж.

Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов

Чтобы найти менеджера по продажам, который будет долго и плодотворно трудиться на благо компании Браян Трейси рекомендует использовать именно деловые игры на собеседовании. Причина в том, что метод проведения такого отбора особенно эффективен:

Во-первых, рекруты видят реакцию кандидата на поставленные задачи и могут почувствовать энергетику человека при их выполнении. Все достаточно просто, ведь если в ответ человек проявляет агрессию, панику, сомнения или страх, этот фактор ставит под сомнение его уровень профессионализма, который подробно описан в его резюме. Хороший сейлз-менеджер — это человек в первую очередь уверенный в себе, уравновешенный и его очень сложно застать врасплох. В том случае, если соискатель уже на собеседовании выказывает сомнение и недоверие к такому, по его мнению, странному и чрезмерно креативному методу проведения собеседования, скорее всего, он не способен работать и развиваться в нестандартной ситуации и по этой причине он может потерять многих прибыльных заказчиков. Взяв такого кандидата на работу, не дождавшись конца испытательного срока рекрутеру наверняка придется снова искать сотрудника на эту должность.

Во-вторых, преимуществом таких деловых игр является быстрое выявление истинных качеств как профессиональных, так и личностных. Использование этого метода на собеседовании помогает вывести кандидата из психологического равновесия. Ведь он не знает, как точно и правильно выполнить задания, у него просто нет реальной возможности спрятаться за подготовленные и заученные шаблонные ответы. Как показывает практика, этап креативного собеседования проходят всего два претендента из десяти.

Цель: развитие коммуникативных навыков, приобретение навыков реше- ния проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий. Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов: 1) подготовка игры; 2) формирование игровой группы; 3) руководство игрой, контроль за ее процессом; 4) подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную

работу студентов.

1. Подготовка игры. На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студенты делятся на команды по 5–6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит: краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно- правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указа- нием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата; перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования); карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности (бейджик); задания (для собеседования-«испытания»).

2. Формирование игровой группы.Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности кделовой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков.

3. Ход игры. Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5–10 мин. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части – 15 мин. Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее согласно жеребьевке выступают другие команды. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления – 15 мин. Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки про- деланной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.

4.Подведение итогов деловой игры. Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь

участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных об- разцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями 45 баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры: степень подготовленности к игре; актуальностьподготовленных и задаваемых вопросов; соответствие стратегии поведения представленному стилю собеседования; культура речи; степень активности в работе коллектива фирмы; проявление коммуникативных навыков. Общее время проведения деловой игры составляет 2 академических часа в аудитории и 2–3 часа самостоятельной подготовки студентов.

2. ДЕЛОВАЯ БЕСЕДА КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ Цель: сформировать представление о деловой беседе как жанре делового общения отработка навыков установления контакта, отношения в различных ситуациях. Форма проведения: ролевая и деловая игры.

РОЛЕВАЯ ИГРА НА ОТРАБОТКУ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ.

Цель: отработать: 1) умение вступать в контакт; 2) умение задавать вопросы; 3) умение вести «малый разговор»; 4) умение стимулировать партнера к прояснению его позиции, предложений и т.п. Инструкция: группа делится на команды по 3–4 человека. Каждой коман- де предлагает разработать стратегию и продумать ход деловой беседы по определенной теме. Темы указаны на обратной стороне листов. Преподаватель предлагает выбрать представителей от каждой группы. Можно дать задание двум командам подготовиться к проведению

делового разговора на одну и ту же тему. Каждая команда докладывает о выполнении задания (два студента из каждой группы проигрывают ситуацию). Другая команда может предложить другой вариант начала разговора или дополнить аргументацию. Полезно сравнить два варианта подготовки разговора на одну тему. По окончании деловой игры проводится анализ эффективности межличностных коммуникаций, определяется команда-победитель.

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДЕЛОВЫХ БЕСЕД.

1. Разговор с организатором курсов по вождению автомобиля, на которых вы хотели бы заниматься, несмотря на то что прошло две недели после нача- ла занятий.

2. Разговор с ректором института с просьбой разрешить вам перейти на другой факультет.