روش اخراج به درخواست خود کارمند - دلایل، نمونه درخواست و روش محاسبه. روش اخراج یک کارمند به درخواست خود

دولت که در برابر شهروندان به عنوان ضامن حمایت از حقوق آنها عمل می کند، خود را در بخش روابط کار تغییر نمی دهد. این قانون به دقت اندیشیده شده است و اجازه اخراج غیر منطقی کارمندان توسط کارفرمایان را نمی دهد. نمایندگان قوه قضائیه نیز در هنگام تصمیم گیری برای اخراج، که توسط رئیس "در آستانه اجرای قانون" گرفته می شود، احتمالاً جانب کارمندان را می گیرند.

اگر کارمندی به ابتکار کارفرما اخراج شود، مسئولیت بزرگی بر عهده مدیر است. تخطی از موازین قانونی، مهلت‌ها و پرداخت‌ها می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که در آن قوه قضائیه نه تنها کارمند را به اجبار به خدمت بازگرداند، بلکه جریمه قابل توجهی را نیز برای سازمان تعیین کند.

برای جلوگیری از چنین عواقبی ، باید قوانین کار را از نظر قوانین و رویه های اخراج کارمندان مطالعه کرد و همچنین استثنائات را برای دسته خاصی از شهروندان در نظر گرفت.

سند اصلی تنظیم کننده تمام جنبه های اخراج کارکنان قانون کار است.

پایه ها

لیست تمام امکانات کارفرمایان از نظر اخراج کارکنان در نشان داده شده است ماده 77.

اخراج کارمند مجاز است:

• با رضایت او و به ابتکار شخصی او؛
• داشتن توافق کلی بین کارمند و مدیریت او؛
• در زمانی که مدت قرارداد بین طرفین به پایان می رسد.
• تحت شرایط تغییر یافته و شرایط کاری که بر اساس آن کارمند نمی خواهد رابطه کاری خود را ادامه دهد.
• با تصمیم مدیریت شرکت

برخلاف خاتمه روابط قراردادی به درخواست کارمند، اگر ابتکار عمل از سوی کارفرما باشد، محدودیت های قانونی اعمال می شود ( قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 81).

علل

مدیریت شرکت می تواند قرارداد کار با کارمند را در موارد زیر فسخ کند:

• اگر شرکت منحل شده و کار خود را متوقف کرده یا مالک آن تغییر کرده است.
• اتخاذ تصمیم آگاهانه در مورد نیاز به کاهش کارکنان؛
• اگر کار کارمند با استانداردها مطابقت نداشته باشد (صلاحیت ناکافی، رفتار غیر اخلاقی، امتناع از انجام وظایف رسمی، نقض انضباط کار یا استانداردهای ایمنی).
• اگر وضعیت سلامتی کارمند که با سندی از یک موسسه پزشکی تأیید شده است، اجازه ادامه کار را نمی دهد (این گزینه فقط در صورتی معتبر است که شرکت موقعیت جایگزین مناسبی نداشته باشد یا کارمند از شغل جدید امتناع کند).
• یک جرم ثابت شده توسط یک کارمند علیه منافع شرکت (سرقت، اختلاس، اختلاس، آسیب عمدی به کارکنان یا اموال، نقض استانداردهای امنیت اطلاعات).
• پنهان کردن اطلاعات در مورد وجود تضاد منافع که یکی از طرفین آن کارمند است.
• اگر کارمند هنگام درخواست شغل با ارائه مدارک جعلی به فریب متوسل شده باشد.

دولت با وارد کردن نیاز به دلایل اخراج یک کارمند در قانون، از شهروندان در برابر تبعیض احتمالی و ارزیابی های ذهنی مدیریت محافظت می کند. هر دلیلی باید مستند باشد.

چه کاری نباید انجام داد

قانون تعدادی از اقدامات را در هنگام اخراج کارکنان به ابتکار مدیریت ممنوع می کند.

این شامل:

• عدم امکان اخراج کارمند در زمان بیماری که با گواهی ناتوانی در کار تأیید شده است.
• غیر قابل قبول بودن اخراج در طول دوره مرخصی از هر نوع؛
• محدودیت در اخراج دسته خاصی از شهروندان.

برای اینکه بتوانید یک کارمند را به طور کلی اخراج کنید، باید مطمئن شوید که او به یک دسته استثنایی تعلق ندارد.

به طور کلی، کارمندان را نمی توان اخراج کرد اگر:

• خردسالان؛
• زنان حامله؛
• مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال؛
• شهروندانی که از کودکان زیر سه سال مراقبت می کنند؛
• شهروندانی که از کودک معلولی که به سن بلوغ نرسیده است مراقبت می کنند.

این به این معنا نیست که اصلا نمی توان این کارگران را اخراج کرد. برای فسخ قراردادها با دسته های انحصاری تحت حمایت ویژه دولت، شرایط و قوانین جداگانه توافق شده وجود دارد.

مراحل اخراج

مفاد قانون کار کارفرما را موظف می کند که اخراج را به روش مقرر رسمی کند (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 84.1). اگر سوال مربوط به اخراج به ابتکار مدیریت شرکت باشد، روش کلی برای اخراج به شرح زیر است:

• مدیریت باید دلیل داشته باشد (دلیل مستند برای تصمیم).
• کارفرما موظف است با یک دستور رسمی که مبنا را نشان می دهد ، در مورد خاتمه آینده رابطه قراردادی به کارمند هشدار دهد.
• آشنایی با سند باید با امضای کارمند تأیید شود.
• تصمیم مدیریت باید در دفترچه کار منعکس شود و ورودی باید با اشاره به ماده قانون کار که مبنای اخراج است همراه باشد.
• در روز خاتمه قرارداد، لازم است اسناد پرسنلی را به کارمند ارائه دهید (اجباری برای صدور عبارتند از: دفترچه کار، گواهی درآمد برای دو سال و گواهی مشارکت های پرداخت شده به FIU).
• همچنین در روز اخراج، لازم است با کارمند تسویه حساب کامل انجام شود.
• شرایط اطلاع رسانی به کارمند از اخراج آینده بستگی به نوع قرارداد کار دارد و اجباری است.

بسته به دلیل اخراج، نکات جداگانه ای به رویه ای اضافه می شود که کارفرما موظف به رعایت آن است.

انحلال

اگر اخراج به دلیل خاتمه کار کل شرکت باشد، قراردادها با همه کارکنان فسخ می شود. اخراج انتخابی کارکنان به این دلیل غیرقابل قبول است.

مراحل طراحی:

1. تنظیم دستور پایان کار سازمان.
2. اطلاع رسانی به کارمندان (شخصاً در مقابل امضا).
3. اطلاع از نمایندگان اتحادیه کارگری و خدمات استخدامی (قانون کار فدراسیون روسیه ص 180) دو ماه قبل از تاریخ لازم الاجرا شدن دستور.
4. اجرای احکام اخراج کارکنان.
5. محاسبه.
6. صدور مدارک پرسنلی.

اگر اخراج جمعی قریب الوقوع باشد، دوره اعلان به سه ماه تمدید می شود.

کاهش

در صورت نیاز به کاهش تعداد موقعیت های کاری، کارفرما باید توسط قوانین مربوط به پردازش کاهش کارکنان هدایت شود. طبق رویه، آنها با مراحل انجام شده در حین انحلال شرکت، با یک اضافه، یکسان هستند.

پس از صدور حکم اخراج، کارفرما باید پیشنهاد جایگزینی برای کارگران مازاد بر کار را در نظر بگیرد. اگر کارمند با یک موقعیت جدید موافقت کند، انتقال او صادر می شود. اگر یک موقعیت خالی قبل از روز اخراج ظاهر نشود یا کارمند با شرایط کاری پیشنهادی موافق نباشد، حکم اخراج صادر می شود، اسناد محاسبه و صادر می شود.

یادآوری این نکته مهم است که هنگام اخراج کارکنان طبق این ماده و همچنین در هنگام انحلال یک شرکت، کارفرما موظف است حقوق پایان کار را به آنها بپردازد. اندازه آن مطابق با حقوق دو ماهه است

"بر اساس مقاله"

اخراج "تحت ماده" اثر منفی خاصی بر کار آینده کارمند می گذارد. به همین دلیل، کارمند اغلب تمایل خود را برای صدور اخراج به ابتکار خود ابراز می کند. برای کارفرما، این نوع اخراج به معنای مسئولیت اضافی است. هنگام تصمیم گیری برای اینکه کارمند برای چه چیزی می تواند اخراج شود، باید تخلفات موجود را اثبات کند.

تخلفات

اگر کارمندی به دلیل رفتار خود ، بی توجهی به قوانین رفتار و ایمنی یا امتناع از انجام کار خود در معرض اخراج قرار گیرد ، روش جدایی از چنین کارمندی به شرح زیر است:

1. مدیریت باید سندی را برای اثبات حادثه صادر کند.
2. اخذ توضیحات کتبی از عامل حادثه (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 193) ظرف دو روز پس از حادثه.
3. اجرای دستور و ابلاغ متخلف.
4. محاسبه.
5. صدور "کار" و گواهینامه های مورد نیاز.

برای اینکه کارمند دلیلی برای دفاع از حقوق خود در دادگاه نداشته باشد، هر تخلف از انضباط کار باید در پرونده او منعکس شود. تأخیر، غیبت، امتناع از انجام وظایف و سایر مظاهر بی احتیاطی نسبت به کار باید به صورت توبیخ، مجازات، انفصال از کار و ... صادر شود.

هنگام تصمیم گیری، مهم است که به یاد داشته باشید که نقض نظم و انضباط کارمند ممکن است دلیل خوبی داشته باشد. به عنوان مثال، غیبت ممکن است غیبت از کار به دلیل بیماری باشد که با گواهی یک موسسه پزشکی تأیید شده است. در این مورد، اخراج طبق این ماده قابل اجرا نیست، زیرا هم بازرسی کار و هم دادگاه طرف کارمند را خواهند گرفت.

با وجود اشاره مستقیم در قانون کار مبنی بر امکان اخراج شخص به دلیل مستی، کارفرما باید ثابت کند که کارمند در همان لحظه کار مست بوده است. اگر یک کارمند مست پس از یک روز کاری یا خارج از شیفت خود در محل کار قرار گیرد، این نمی تواند دلیلی بر اخراج باشد.

"اقدامات مجرمانه"

اجباری ترین نوع اخراج تخلفات مربوط به جرایم اثبات شده است که باعث خسارت به شرکت شده است. در این مورد، روش ثبت نام مشابه اخراج برای تخلف است. گناه کارمند در عمل ثبت می شود و با تصمیم دادگاه تأیید می شود. اغلب، صاحبان شرکت ها پرونده را به دادگاه نمی آورند و به کارمند اجازه می دهند "به میل خود" ترک کند، زیرا اقدامات غیرقانونی وی مستقیماً بر شهرت شرکت تأثیر می گذارد.

این قانون همچنین اجازه اخراج کارمندان را با عبارت "از دست دادن اعتماد" می دهد. چنین دلیلی برای اخراج ممکن است به دلیل سهل انگاری کارمند یا اقدامات عمدی باشد که باعث آسیب به فعالیت های شرکت شده یا می تواند منجر شود.

لازم به یادآوری است که به همین دلیل، فقط می توانید از آن دسته از کارمندانی که به طور رسمی مسئولیت مالی به آنها اختصاص داده شده است، جدا شوید. اغلب آنها کارمندان واحد مالی، فروشندگان، تدارکات و کارمندان انبار هستند.

فقدان مهارت های حرفه ای

وقتی صحبت از شکایات مربوط به عملکرد می شود، مراحل ارزیابی کارکنان برای اخراج باید رعایت شود.

ترکیب کمیسیون تصدیق بدون نقص شامل یک نماینده از اتحادیه صنفی است. فقط یک نتیجه نامطلوب ثبت شده می تواند منجر به اخراج شود. قبل از اخراج یک کارمند، باید به او این فرصت داده شود تا خود را در موقعیتی راحت تر و کم سودتر ثابت کند یا سطح صلاحیت خود را در چارچوب زمانی توافق شده ارتقا دهد.

روش:

1. صدور حکم تصدیق، اطلاع کارکنان؛
2. انجام فعالیت های ارزیابی با حضور نمایندگان اتحادیه های صنفی.
3. اعلام نتایج ارزیابی.
4. ارائه محل کار جایگزین متناسب با صلاحیت کارمند. این مورد اجباری نیست، اجرای آن به مدیریت شرکت بستگی دارد.
5. اجرای حکم انتقال یا عزل.
6. محاسبه.
7. صدور مدارک پرسنلی.

هنگام اخراج یک کارمند "بر اساس ماده" ، باید مطمئن شوید که حقایق عدم انطباق کارمند با استانداردهای تعیین شده تأیید شده است و هیچ دلیل خوبی برای توجیه آنها وجود ندارد.

شرایط و روش های خاص برای اخراج

برای دسته های خاصی از شهروندان و بسته به شرایط، استثنائاتی در قانون وجود دارد. آنها به ناتوانی در اخراج کارمند به دلایلی که در بالا توضیح داده شد مربوط می شوند، روش دیگری را ارائه می دهند، دوره اعلان و شرایط فسخ قرارداد را تنظیم می کنند.

به صورت مشروط

مدیران اغلب به آزمایش آزمایشی نه به عنوان چشم انداز یافتن نامزد مناسب، بلکه به عنوان فرصتی برای استفاده از نیروی کار ارزان برای یک دوره معقول اشاره می کنند. به کارمندان حقوق اضافه نمی دهند و گاهی هم اصلا حقوق نمی گیرند بی دلیل اخراج می شوند. کارمندان، بدون اطلاع از پیچیدگی های قانون، فقط به چنین کارفرمایی دلسوز می شوند. در همین حال، اخراج کارمندی که در طول دوره آزمایشی مناسب کارفرما نیست، به شدت تنظیم می شود.

علیرغم این واقعیت که قانون به کارمندی که تحت آزمایش قرار می گیرد اجازه می دهد طبق یک طرح ساده اخراج شود ، باید هنجارهای تعیین شده رعایت شود (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

1. توجه به طراحی موضوعات.

مهم است که به یاد داشته باشید که دوره آزمایشی تنها زمانی در نظر گرفته می شود که حضور آن در قرارداد با کارمند مشخص شده باشد. عدم ذکر زمان تأیید کارمند در متن سند، تمام شرایط مربوط به روش ساده اخراج را لغو می کند، زیرا در نظر گرفته می شود که کارمند بدون آزمون اولیه در ایالت پذیرفته شده است. همین امر در مورد رعایت حداکثر مدت دوره آزمایشی نیز صدق می کند. برای بخش عمده ای از تخصص ها، سه ماه مربوط می شود.

1. مبنای تایید شده

دلایل اخراج به صورت آزمایشی شامل فهرست کامل دلایل مربوط به اخراج هر یک از کارمندان است. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، هرکسی که نتواند به اندازه کافی در آزمون قبول شود، می تواند اخراج شود. برای این کار کارفرما باید نتایج کارمند را ارزیابی کرده و آن را اعلام کند.

1. زمان سنجی.

سه روز قبل از پایان کار، با ذکر دلیل تصمیم، باید کتباً در مورد اخراج قریب الوقوع به کارمند هشدار داده شود. اگر دوره آزمایشی به پایان رسیده باشد، تلقی می شود که کارمند آزمون را با موفقیت پشت سر گذاشته است. یعنی کارفرما می تواند به ابتکار خود کارمند را بر اساس "شکست" آزمون، حداکثر سه روز قبل از پایان آن جدا کند. پس از دوره آزمایشی، کارمند باید به طور کلی اخراج شود.

اخراج مستمری بگیر

روش اخراج کارمندان سن کمی با روش عمومی متفاوت است، اما تفاوت های ظریف خاص خود را دارد که باید در نظر گرفته شود.

1. کاهش منافع

این دسته از شهروندان در حق باقی ماندن در سمت خود در مقایسه با سایر کارمندان اولویت دارند (قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 179). همچنین ابتدا باید در ازای کسانی که در حال بریده شدن هستند، به آنها پست پیشنهاد شود.

1. توجه به دلایل

تحت هیچ شرایطی سن کارمند نمی تواند دلیل اخراج باشد (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 2). بازنشستگی باید توسط خود کارمند آغاز شود. استثنا تعدادی موقعیت و تخصص است که در آنها محدودیت سنی تعیین شده است. تغییر موقعیت یا اخراج یک مستمری بگیر به دلایل بهداشتی فقط در صورت وجود نشانه های پزشکی مستند امکان پذیر است.

1. کار کردن.

پس از اخراج، که با بازنشستگی یک کارمند همراه است، کارمند از کار معاف است و می تواند در روز ارائه درخواست خدمت را ترک کند (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 80). مستمری بگیری که به کار خود ادامه می دهد، با یک بار ترک خدمت، از مزایای مکرر معافیت از کار برخوردار نمی شود.

1. وارد کردن داده ها در اسناد

هنگام ثبت اخراج یک کارمند بازنشسته، باید به خاطر داشت که ورود در دفتر کار با چنین عبارتی فقط یک بار مجاز است. اخراج های بعدی باید طبق بند 3 قسمت 1 ماده 77 به عنوان خروج داوطلبانه رسمیت یابد.

اخراج یک فرد معلول

شهروندان دارای معلولیت یکی از آسیب پذیرترین قشرها هستند. حمایت قانونی از حقوق آنها تقویت شده است. هنگام تصمیم گیری برای اخراج یک فرد معلول، کارفرما همواره با محدودیت های قانونی مواجه می شود. به خصوص اگر کارمند در طول مدت کار وضعیت یک فرد معلول را دریافت کرده باشد.

اخراج رسمی فقط آن دسته از کارمندانی را تهدید می کند که توسط هیئت پزشکی به عنوان معلول شناخته شوند (گروه اول معلولیت). آنها از رابطه کاری مستثنی هستند و کارفرما حق دارد چنین کارمندی را بدون دلایل اضافی اخراج کند.

اگر یک شهروند، با وجود معلولیت، قادر به کار باشد، مدیریت موظف است شرایط کاری را سازماندهی کند که به کارمند اجازه ادامه کار را بدهد. این برای افراد ناتوان گروه 2 و 3 اعمال می شود. در مورد اول، اگرچه ممکن است بیماری کارمند طولانی شود، اما اغلب توانایی های او را در یک زمینه خاص محدود می کند. بر این اساس، یک فرد معلول گروه دوم این امکان را دارد که در موقعیت دیگری و در شرایط مساعد کار مثمر ثمر داشته باشد:

• 35 ساعت کاری در هفته به جای 40 ساعت؛
• نبود شیفت شب؛
• عدم کار فراتر از حد معمول؛
• تعطیلات تا 60 روز تقویمی.

اگر به یک کارمند گروه 3 اختصاص داده شود، به این معنی است که ناتوانی یا حداقل است یا به صورت دوره ای رخ می دهد. اخراج یک معلول از گروه 3 به دلیل توانایی محدود کار سخت ترین است، زیرا چنین کارگرانی برای انجام وظایف خود تنها به کاهش جزئی در حجم کار نیاز دارند.

اگر پس از تأسیس گروه، توانبخشی کارمند کوتاه مدت باشد و بیش از چهار ماه نباشد، مدیریت باید فرصتی برای تسهیل کار پیدا کند. با توانبخشی طولانی تر یا عدم توانایی در رعایت شرایط کاری که مطابق با شرایط کار مهندسی و فنی است، اخراج کارمند مجاز است.

گزینه های ممکن:

• اخراج در نتیجه امتناع کارمند از موقعیت جایگزین پیشنهادی؛
• اخراج بر اساس ناتوانی در انجام کار پیشنهادی (انجام شده در غیاب کار سبک، عدم توانایی در ارائه شرایط کاری قابل قبول برای برنامه توانبخشی کارمند).
• انتقال به شغل دیگری بر اساس نتایج ارزیابی کمیسیون گواهی تایید عدم انطباق با موقعیت مرتبط با تغییر وضعیت سلامتی.
• اخراج به دلیل نقض انضباط کار؛
• اخراج در صورت انحلال شرکت یا کاهش تعداد پرسنل.

روش ویژه برای اخراج "در مورد معلولیت":

1. روش تعلیق از کار بلافاصله انجام می شود، به محض اینکه کارمند گواهی انتساب گروه ناتوانی را دریافت کرد.
2. آشنایی کارمند با تصمیم، پیشنهاد شغل دیگری که شرایط طرح توانبخشی را داشته باشد.
3. هیچ الزامی برای صدور حکم اخراج، درخواست اولیه از کارمند وجود ندارد.

سفارش باید شامل موارد زیر باشد:

• ارجاع به تصمیم کمیسیون پزشکی؛
• نشانه های طرح توانبخشی؛
• نتایج صدور گواهینامه محل کار؛
• دستورالعمل های شغلی

هدف سند توجیه عدم امکان ادامه کار یک کارمند در سمت خود است.

1. انتقال و در صورت امتناع کارمند یا نداشتن موقعیت خالی که شرایط را داشته باشد، اخراج.
2. در روز آخر محاسبه و صدور اسناد انجام می شود.

اگر معلولیت در طول دوره کار دریافت شده باشد، فرد دارای معلولیت حق دریافت حقوق پایان کار را دارد که برای جبران از دست دادن توانایی کار طراحی شده است.

زنان

دسته خاصی از کارمندان پس از اخراج، زنانی هستند که برای مادر شدن و بچه دار شدن آماده می شوند. دولت به شدت از منافع آنها محافظت می کند ، اخراج به طور کلی مجاز نیست.

حامله

قانون اخراج زنان باردار را در دوره آزمایشی و همچنین در مواردی که آخرین وظایف کارگری نادیده گرفته شده است، ممنوع کرده است.

تصمیم به اخراج تنها در صورتی قانونی خواهد بود که ادامه کار کارمند غیرممکن باشد ( قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 81):

• پس از انحلال شرکت؛
• اگر مدت قرارداد منقضی شده باشد؛
• شرکت مکان سرزمینی خود را تغییر می دهد و خود کارمند از حرکت امتناع می کند.
• کارمند از تغییر شرایط کاری راضی نیست.
• ناتوانی ثابت برای ادامه کار؛
• مجوز (مجوز) کارمند برای انجام کار به پایان رسیده است.

اغلب، برای اخراج کارکنان در یک "مقام"، مدیریت به ابتکار کارمند به اخراج متوسل می شود. با این حال، اگر زنی به بازرسی کار مراجعه کند و ادعای اجبار کند، نهاد کنترل کننده اغلب طرف او و همچنین دادگاه بعدی را می گیرد.

مادران مجرد

اگر یک مادر مجرد فرزند زیر 14 سال داشته باشد یا یک فرد معلول که به سن بلوغ نرسیده است به او وابسته باشد، اخراج به ابتکار کارفرما محدود است (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 261).

اخراج مجاز است (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 336):

• پس از پایان کار سازمان؛
• برای نقض فاحش انضباط کار (اگر کارمند مجازات داشته باشد - بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه);
• برای رفتار غیر اخلاقی؛
• اگر گناهی ثابت شود که به سازمان آسیب رسانده است (یا می تواند ایجاد کند).
• پس از کشف فریب کاری توسط کارمند هنگام درخواست خدمات.

درک دقیق مرزهای تعریف مهم است.

مادران مجرد زن هستند:

• کسانی که از پدری ناشناس فرزندی به دنیا آورده اند و ازدواج نکرده اند.
• فرزندخواندگی بدون شوهر؛
• در کودکانی که پدرانشان با موفقیت پدر را به چالش کشیده اند.

در صورت عدم وجود عوامل فوق، زن فسخ نکاح یا بیوه را نمی توان مجرد دانست. در صورت اول پدر باید در نفقه فرزند شرکت کند و در صورت دوم دولت.

همین محدودیت ها در مورد مادرانی که یکی از فرزندانشان زیر سه سال باشد و همچنین برای پدران چند فرزند اعمال می شود.

کارکنان پیشرو

برای مدیریت و متخصصان برجسته نیز روش خاصی برای اخراج وجود دارد. این امر در مورد مدیر، معاون وی، حسابدار ارشد و سایر سمت های تعیین شده توسط اساسنامه شرکت اعمال می شود. اغلب در قراردادهای کاری آنها، شرایط اخراج به طور جداگانه مورد مذاکره قرار می گیرد، زیرا خاتمه کار آنها مستقیماً بر فعالیت های سازمان تأثیر می گذارد. کل

این موقعیت بر دلیل اخراج تأثیر نمی گذارد، بلکه روی روش آن تأثیر می گذارد.

روند اخراج بر بسیاری از جنبه ها تأثیر می گذارد، بنابراین، یک دوره انتقالی ایجاد می شود که طی آن کارمند اخراج شده قادر به انتقال پرونده ها خواهد بود.

اگر کارمندی که مسئولیت مالی دارد اخراج شود، ابتدا کمیسیون ویژه ای برای بررسی محتویات حساب ها، وجوه سازمان و اسناد ایجاد می شود. برای محاسبه مقادیر قبل از اخراج یک کارمند، یک موجودی انجام می شود.

اعلامیه اخراج باید شامل موارد زیر باشد:

• نتایج آزمون؛
• شخصی که برای انجام وظایف یک فرد برکنار شده در دوره انتقال منصوب می شود.
• دوره انتقال؛
• نحوه انتقال پرونده ها و شکل اعمال پذیرش و انتقال.

مدت زمان خروج باید به گونه ای محاسبه شود که کارمند بتواند پرونده ها را تا آخرین روز اخراج منتقل کند.

پیامدهای قانونی

بسیاری از کارفرمایان، در مواجهه با کارمندان "ناخوشایند" یا بی وجدان، ترجیح می دهند با توافق طرفین یا به درخواست کارمند، برای خاتمه کار به توافق برسند. اثبات اینکه یک کارمند توافق نامه یا بیانیه ای را که «به میل خودش» نوشته شده تحت فشار، دشوار است، اما ممکن است. اگر کارمند بتواند قصد مدیریت را برای اخراج بدون دلیل ثابت کند، ممکن است شرکت وارد مراحل قانونی شود.

نتایج ممکن است:

• خوب؛
• غرامت به کارمند برای غیبت اجباری کار و آسیب معنوی؛
• نیاز به بازگرداندن کارمند

حتی اگر کارمند به دادگاه مراجعه نکند، بلکه فقط به بازرسی کار مراجعه کند، مجازات های مقرر در قانون همچنان ادامه خواهد داشت.

علاوه بر اخراج غیرقانونی، یک کارمند ممکن است از نقض روش اخراج یا عدم پرداخت های لازم شکایت کند. بنابراین، هنگام تصمیم گیری در مورد امکان اخراج یک کارمند، باید شرایط مقرر در قانون را به دقت رعایت کرد.

به نشانک ها

استانیسلاو سازونوف

خطرات اخراج چیست؟

پایان کار یک کارمند می تواند عواقب منفی برای شما به عنوان یک کارفرما داشته باشد.

1. حتی اگر کارمند به طور قانونی اخراج شود اما به بازرسی کار شکایت کند و هنگام بررسی صحت اخراج اشتباهاتی در تهیه مدارک استخدامی (احکام، دفترچه کار و ...) پیدا کند، جریمه خواهد شد. تحمیل کرد:

• برای شما به عنوان یک کارآفرین فردی - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 5000 تا 10000 روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن.

• برای شما به عنوان مدیر یک LLC (PJSC، CJSC، SUE، MUP) - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 10 هزار تا 20 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن؛

• برای شما به عنوان یک شخص حقوقی - از 30 هزار تا 50 هزار روبل برای اشتباهات در اسناد. از 50 هزار تا 100 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن.

ضمناً جریمه هایی هم برای مدیر شرکت و هم برای شرکت قابل اعمال است.

به عنوان مثال، یک LLC می تواند جریمه ای تا 120 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار دریافت کند: جریمه 20 هزار برای مدیر و 100 هزار روبل برای LLC.

2. در صورت اخراج غیرقانونی کارمند، ممکن است تقاضایی نیز به دنبال و بازگرداندن او به کار، پرداخت دستمزد زمان غیبت اجباری، پرداخت هزینه های قانونی و قاعدتاً جبران خسارت معنوی باشد. بهبودی فقط با حکم دادگاه انجام می شود.

3. در صورتی که حقوق «در پاکت» پرداخت شده باشد یا کارمند رسمیت نداشته باشد، می تواند شکایت کند. در صورت تایید اطلاعات و مراجعه به سازمان مالیاتی، صندوق بازنشستگی و بیمه اجتماعی، مالیات اضافی، حق بیمه و همچنین جریمه از شما دریافت خواهد شد.

نحوه اجتناب از موقعیت دوم را در نظر بگیرید.

اخراج: 80% روانشناسی و 20% حقوق

چگونه به آرامی کارمند را وادار به فسخ داوطلبانه قرارداد کار کنیم؟ در اخراج، علاوه بر ظرایف قانونی، موارد روانی نیز وجود دارد. و حتی گاهی روانی اولویت دارند.

یک فرد، به دلیل شرایط مختلف، ممکن است شروع به مقابله ضعیف با کار خود کند. می توانید به او هشدار دهید، با او صحبت کنید، اما اگر چیزی تغییر نکرد، باید او را اخراج کنید.

همانطور که تمرین نشان می دهد، اگر قرارداد کاری شما به وضوح وظایف یک کارمند را مشخص می کند، اما او به وضوح با آنها کنار نمی آید (به عنوان مثال، مدیر فروش برنامه را انجام نمی دهد، تکنولوژی کار با مشتریان را نقض می کند - حساب ها را برای یک هماهنگ می کند. مدت طولانی، مراحل فروش را نقض می کند، با آن افراد مذاکره می کند)، سپس هیچ اختلاف و درگیری وجود ندارد.

مهمترین چیز در اینجا این است که همه چیز به وضوح در قرارداد کار مشخص شده باشد و قبل از امضای آن از قبل درباره همه چیز صحبت کرده باشید.

این کم بیانی و انتظارات غیرواقع بینانه است که علت اصلی درگیری هاست.

کارفرما فکر می کند: "به نظرم می رسید که همه چیز فوق العاده است ، او همه چیز را فهمید ، همانطور که من نیاز دارم کار خواهد کرد. اما او معاملات را به هم می زند، نمی داند چگونه با مشتریان ارتباط برقرار کند، که تماس گرفته اند، به خاطر نمی آورند، مخاطبین را یادداشت نمی کنند، تلفنی می گوید "سلام"، اما باید بگوید: "شرکت ABV، ایوان ایوانوف ، بعد از ظهر بخیر» ... خوب، من!

کارمند فکر می کند: "خواب دیدم که در یک ماه یک میلیون دلار پول نقد به دست بیاورم ، 24 ساعت در روز ، سه بار چهار ساعت در روز کار می کنم ، اما در واقع فقط 30 هزار روبل بیرون آمد و مجبور شدم هفت روز در هفته و به مدت 10 ساعت کار ...».

شما باید شرایط را بدون تزئین، اما همانطور که هستند تلفظ کنید. بسیاری از کارفرمایان دوست دارند تزیین کنند یا در مورد مسائل بحث برانگیز بگویند: "شروع به کار کنید، سپس آن را متوجه خواهیم شد." و بعد برای فهمیدن آن خیلی دیر است.

اگر در انتظارات اختلاف نظر وجود نداشته باشد، هیچ تعارضی وجود ندارد و بنابراین مشکلی در اخراج وجود ندارد.

چگونه می توانم قبل از امضای قرارداد در مورد شرایط با کارمند مذاکره کنم؟

"من تو را به سر کار می برم. شرایط به شرح زیر است: در ماه اول، در حالی که کارآموز هستید، باید 200 هزار روبل بفروشید. در دوم - برای 350 هزار روبل. در سوم - برای 400 هزار روبل.

اگر تا ماه سوم نتوانید به 400 هزار برسید، من و شما هم درآمد کمی خواهیم داشت و نه من و نه شما به این نیاز نداریم. موافقید؟ اگر موافقی، پس برویم.»

اینها نمونه هایی از تمرین واقعی هستند. به عنوان یک قاعده، در چنین مواردی، فرد اعتراف می کند که نمی تواند کنار بیاید، و، هرچند با پشیمانی، ترک می کند. و سپس او به هم نمی ریزد، در بازرسی های کار و دادگاه ها نمی دود تا شما را بررسی کنند و او را مجبور به پرداخت دستمزد اضافی یا بازگرداندن او به کار کنند.

با این وجود، چنین کارگرانی نیز وجود دارند که همیشه آزرده خاطر هستند و معتقدند که هنوز به آنها مدیون هستند. بله، و کسانی که به روشی خوب رفته اند را می توان "گوه" کرد، زیرا، برای مثال، در خانه، زن یا شوهر از نظر روانی آنها را تحریک می کند تا از شما چیزی بخواهند.

در تلاش برای "چاپ کردن" حداقل چیزی، آنها اغلب سعی می کنند اخراج را در دادگاه به چالش بکشند، بنابراین برای شما حیاتی است که بدانید چگونه یک کارمند را تا حد امکان بدون دردسر و بدون عواقب بعدی در صورت دادگاه اخراج کنید.

از آنجایی که دادگاه اغلب طرف کارمند را می گیرد (در روسیه، برای ارگان های دولتی، کارفرما همیشه یک ستمگر بورژوای حریص است که آشکارا اشتباه می کند)، امن ترین و مطمئن ترین گزینه اخراج به ابتکار کارمند است، زیرا یا اصلاً نمی تواند اختلافی ایجاد شود یا خودش باید ثابت کند که نمی خواست استعفا دهد.

اگر کارفرما تصمیم به اخراج بگیرد، خودش باید قانونی بودن اخراج را در دادگاه ثابت کند.

این به صراحت در بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه بیان شده است ، که توضیح می دهد که هنگام بررسی پرونده ای در مورد بازگرداندن کارمندی که قرارداد کاری وی به ابتکار کارفرما فسخ شده است ، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج با کارفرما است.

من تمام نمونه های عملی اخراج را مشروط به دو گروه تقسیم می کنم.

1. اخراج کارمند به ابتکار خود یا با رضایت او. این هست:

• اخراج با توافق طرفین (بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج با اراده آزاد خود (بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. اخراج کارمند در صورت مخالفت (فقط دلایلی را در نظر می گیریم که معیار مسئولیت انضباطی است، یعنی مجازات عدم صلاحیت کارمند). این هست:

• اخراج در صورت عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار، در صورت داشتن مجازات انضباطی (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج در صورت نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند (غیبت، ظاهر شدن در حالت مستی، افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، سرقت در محل کار، نقض الزامات حفاظت از کار) (بند 6، بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• این همچنین شامل اخراج آزمایشی با نتیجه آزمایش رضایت بخش نیست (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه قرارداد کار (اخراج) تنها در صورت رعایت دو شرط قانونی شناخته می شود:

• دلایل اخراج به صراحت توسط قانون کار پیش بینی شده است.

• بر این اساس مراحل اخراج را دنبال کنید.

5 روش ایمن برای اخراج یک کارمند سهل انگار

اولین و بهترین راه: عزل با توافق طرفین

اولاً برخلاف اخراج داوطلبانه که در آن کارمند می تواند استعفا نامه را پس بگیرد، کارمندی که با توافق طرفین سند فسخ قرارداد کار را امضا کرده است، راه برگشتی ندارد.

این قرارداد قابل فسخ نیست و قابل اعتراض نیست.

ثانیاً، با توافق طرفین، امکان فسخ قرارداد کاری (مدت معین و نامحدود) با هر شخصی و در هر زمان وجود دارد (اجباری به اطلاع قبلی وجود ندارد).

علیرغم اینکه قرارداد با توافق طرفین فسخ می شود، یا کارمند یا کارفرما باید ابتکار عمل را به دست بگیرند. اگر اخراج به درخواست کارمند رخ دهد، او می تواند چیزی شبیه به بیانیه زیر بنویسد: "از شما می خواهم قرارداد کار را بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین از 15 اکتبر 2017 فسخ کنید.". تاریخ و امضا.

خود مقاله و اساس باید روشن شود، در غیر این صورت می توانید این را به عنوان بیانیه ای با اراده خود تفسیر کنید و "غافلگیری" خود آنها وجود دارد (در مورد آنها در زیر).

اگر در فسخ قرارداد کار پیشقدم هستید، می توانید اینگونه بنویسید:

"LLC "ABV" به نمایندگی از مدیر کل Ivanov I. I. به شما پیشنهاد می دهد که توافق نامه ای را در مورد خاتمه قرارداد کار در 15 مه 2016 بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق منعقد کنید. از طرفین از شما می خواهم ظرف دو روز رضایت یا عدم پذیرش این پیشنهاد را به صورت کتبی اعلام کنید. تاریخ. امضا. مهر".

توافق باید کتبی باشد. هیچ شکلی از چنین توافقی توسط قانون کار ارائه نشده است. بنابراین می توانید این مثال را بزنید:

راه دوم، همچنین بد نیست: کنار گذاشتن اراده آزاد خود

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل از آن فسخ کند، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود.

همه چیز در اینجا ساده است - کارمند برای شما بیانیه ای می نویسد که می خواهد به میل خود ترک کند.

عیب اصلی:

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت نشود که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

با این حال، می توانید توافق نامه اخراج را "به تنهایی" و قبل از انقضای دو هفته منعقد کنید.

همچنین، گاهی اوقات برای انگیزه بهتر پس از اخراج به میل خود، پیشنهاد نوشتن یک گواهی خوب را می دهند.

اگر ناگهان یک کارمند بگوید که مجبور شده است "به تنهایی" بیانیه ای بنویسد ، باید این را در دادگاه ثابت کند (بخش "الف" ، بند 22 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ مارس 17، 2004 شماره 2).

خوب است که یک غیر کارآفرین باید بهانه بیاورد. این در چنین مواردی مهم است.

راه سوم: اخراج کارمندی که در آزمون قبول نشده است

امکان اخراج در صورت نتیجه آزمایش نامطلوب توسط هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای شناسایی این کارمند بوده است را ذکر کند. عدم قبولی در آزمون

قوانین اساسی دوره آزمایشی:

• در صورت نتیجه نامطلوب آزمون، کارمند را می توان قبل از انقضای دوره آزمون، اخطار کتبی، حداکثر سه روز، با ذکر دلایل، اخراج کرد.
• آزمایش ممکن است برای همه کارمندان در دسترس نباشد. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدامی برای: زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم تعیین نشده است. افراد زیر هجده سال؛ افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی در تخصص خود مشغول به کار می شوند.
• اگر بند آزمایشی در قرارداد کار وجود نداشته باشد، کارمند بدون آزمایش پذیرفته می شود.
• دوره آزمایشی ممکن است بیش از سه ماه نباشد.
• در صورتی که دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، او دوره آزمایشی را گذرانده است و به دلایل کلی باید اخراج شود.

چگونه درست اخراج شویم

1. گزینه غیر استاندارد.

در صورتی که پس از دریافت اطلاعیه مندرج در بند 5 ماده 71 قانون کار چنین تصمیمی اتخاذ کند، می توان بر اساس نتیجه نامطلوب آزمون اخراج کارمند را به درخواست خود جایگزین کرد. فدراسیون روسیه. از این گذشته ، این مقاله می گوید که اگر در طول دوره آزمایشی کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، پس او حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند و در این مورد به کارفرما هشدار دهد. به صورت کتبی از سه روز قبل

در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به صورت دوستانه حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای شغلی که برای آن استخدام شده است مناسب نبوده است، یعنی دوره آزمایشی را سپری نکرده است. او این را می فهمد و به میل خودش می رود. این سوال حل شده است: و کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند ورودی "بد" در دفتر کار ندارد.

2. گزینه استاندارد.

تعیین دوره آزمایشی در قرارداد کار ضروری است، از جمله:

• رعایت محدودیت های آزمایشی؛
• مطابق با دوره آزمون

به همین مناسبت در قوانین اولیه دوره آزمایشی در بالا نوشته شد.

لازم است یادداشت های رسمی (گزارش) در مورد کار در طول آزمون و همچنین سایر اسنادی که نشان می دهد کارمند در آزمون مقاومت نمی کند تهیه کنید. یا روش آزمایش را مستند کنید و نشان دهید که نقض شده است.

تصمیم کتبی تهیه کنید که کارمند در آزمون قبول نشده است. دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید.

حداکثر سه روز قبل با ذکر دلایل (قسمت 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب کتباً به کارمند هشدار دهید. اخراج پس از انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه به روش مقرر (ماده 84.1 و ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

راه چهارم: اخراج در صورت یک تخلف فاحش توسط کارمند وظایف کار

شما می توانید به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج شوید:

• غیبت؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف کاری او شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت یا اختلاس در محل کار که با حکمی که لازم الاجرا شده یا حکم دادگاه ایجاد شده است.
• نقض الزامات حفاظت از کار که باعث عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) می شود یا تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد می کند.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
• انجام کار توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که به وضوح از کلمه "یک بار" بر می آید - اگر این اقدامات حداقل یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

از آنجایی که در این موارد دلایل اخراج تخلفات انضباطی است، هنگام اعمال اخراج به عنوان مجازات انضباطی، لازم است روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط هنر را به طور کامل رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

چگونه درست اخراج شویم

نحوه اجرای مجازات در ماده 193 تصریح شده است.

ثبت تخلف یا در اسناد و یا در قالب تفاهم نامه و یا به صورت عملی (ترجیحاً با شهود) ضروری است. بعدا باید ثابت کنی، پس تلاش کن.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. توضیحات در یادداشت مربوطه ارائه شده است.

یادداشت توضیحی باید دارای عنوانی باشد که با حرف اضافه "o" ("درباره") شروع می شود و به دنبال آن موضوع توضیح وجود دارد.

یک یادداشت توضیحی روی یک برگه معمولی نوشته شده است که نشان می دهد:

• نام کارفرما؛
• نوع سند؛
• تاریخ
• امضای کامپایلر

اگر کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع کند، عمل امتناع از ارائه توضیحات تنظیم می شود. بهتر است این قانون به چندین نفر امضا شود (هرچه بیشتر، بهتر).

از کارمند خواسته می شود که این قانون را امضا کند. اگر او از امضای این قانون امتناع کرد، در این مورد در قانون ثبت می شود - و همه آن را دوباره امضا می کنند. به هر حال، هیچ کس ضبط واقعیت امتناع در دوربین تلفن همراه را ممنوع نمی کند.

حداکثر تا یک ماه از لحظه ارتکاب تخلف، دستور مجازات انضباطی و انفصال صادر می شود.

اخراج به دلایل ذکر شده حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود، در تعطیلات، و همچنین زمان لازم برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر. هیئت نمایندگی کارمند (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

راه پنجم: اخراج در صورت عدم اجرای مکرر کارمند بدون دلیل موجه از وظایف کارگری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

همانطور که به وضوح از کلمه "تکرار" بر می آید - اگر این اقدامات بیش از یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

چنین تخلفاتی به ویژه عبارتند از:

• غیبت کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار؛
• امتناع کارمند، بدون دلیل موجه، از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است. انجام وظیفه تعیین شده توسط این قرارداد، رعایت مقررات داخلی کار در سازمان (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).
• امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران در مشاغل خاص و همچنین امتناع یک کارمند از گذراندن دوره آموزشی ویژه در طول ساعات کاری و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این امر پیش نیاز برای پذیرش در کار

هنگام استفاده از این زمینه برای جدایی با یک کارمند، لازم است به توضیحات ارائه شده در بندهای 33-35 از فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین، دادگاه ها در رسیدگی به اختلافات باید توجه داشته باشند که عدم انجام وظایف بدون دلیل موجه توسط کارمند به منزله عدم انجام وظایف کاری یا انجام نادرست به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به وی تلقی می شود. از الزامات قانون، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

کارمند باید به دلیل عدم انجام وظایف کاری خود بدون دلیل موجه، یعنی ارتکاب تخلف انضباطی محکوم شود. ضمناً باید مجازات انضباطی نیز برای این کارمند در نظر گرفته شود که تا زمان ارتکاب تخلف جدید نباید رفع شود.

چگونه درست اخراج شویم

1. برای اولین تخلف (یا چندین مورد متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای آوردن مسئولیت انضباطی. این روش در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است و در بالا توضیح داده شده است.

2. شناسایی تخلف جدید. روش انجام مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (تثبیت واقعیت نقض، درخواست توضیح، تنظیم قانون در مورد امتناع از ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).

روند اخراج تنظیم شده است قانون کار فدراسیون روسیه. قانون اصلی قانون کار شامل فهرستی از موادی است که دلایل اخراج یک شخص را شرح می دهد. در این فرآیند، مهم است که تفاوت های ظریف مختلف را در نظر بگیرید: از اجرای صحیح اسناد گرفته تا جنبه های روانی.

مراحل (رویه) اخراج

فرآیند اخراج شامل چندین مرحله است. برای اینکه این فرآیند با رعایت تمام الزامات قانون کار انجام شود، توجه به هر یک از آنها مهم است.

در مراحل اخراج باید مراحل زیر را طی کنید:

• پذیرش و ثبت درخواست؛
• صدور و ثبت سفارش مربوطه؛
• آشنایی فرد بازنشسته با این سند؛
• ثبت یادداشت-محاسبه؛
• تسویه حساب کامل با شخص مستعفی؛
• سابقه اخراج در اسناد حسابداری شرکت؛
• رسید توسط کارمند یک کتاب کار با علامت مناسب (تأیید شده با امضای خود کارمند).
• دریافت گواهی حقوق توسط کارمند (گاهی اوقات این مرحله توسط کارفرما آغاز می شود ، اما بیشتر اوقات گواهی به درخواست یک کارمند بازنشسته صادر می شود).

اخراج به میل خود نوشتن یک برنامه

ساده ترین راه برای اخراج دلالت بر تسلیم دارد بیانیهکارمند به تنهایی کارفرما که می بیند زیردستان وظایف خود را انجام نمی دهد، ممکن است او را وادار به نوشتن نامه استعفا کند. کارمند در این شرایط توصیه خوبی برای اشتغال بیشتر دریافت می کند.

اخراج داوطلبانه- بهترین گزینه. این روند به سرعت و بدون نارضایتی متقابل اتفاق می افتد. کارمند بیانیه ای می نویسد و کارفرما توصیه خوبی ارائه می دهد. نمونه ای از چنین عبارتی را دانلود کنید

اخراج یک کارمند تا حد امکان با ظرافت و بدون ایجاد درگیری از هر دو طرف ضروری است!

اگر به میل خود از نوشتن بیانیه امتناع می کنید، می توانید از روش های دیگری استفاده کنید، اما در هیچ موردی نباید اجازه تهدید داده شود. این کار خروج کارمند را دشوار می کند و مشکلاتی را برای کارفرما ایجاد می کند.

مستاجر می تواند کارهای زیر را انجام دهد:

• یک پرونده در مورد کارمند جمع آوری کنید (شکایت از سایر زیردستان، نارضایتی مشتریان، یادداشت ها و غیره).
• ایجاد شرایط نامطلوب در محل کار (انتقال بخشی از کار به سایر کارکنان، محرومیت از پاداش و افزایش حقوق، جلوگیری از پیشرفت شغلی و غیره).

یک کارمند ممکن است به چنین وضعیتی واکنش مبهم نشان دهد. پس از جمع آوری پرونده، کارفرما کارمند را برای گفتگو فرا می خواند. در فرآیند ارتباط، کارفرما به زیردستان خود توضیح می دهد که حقایقی وجود دارد که نشان دهنده کار غیر صادقانه است و بهتر است به میل خود ترک کنید تا اینکه نقض یکی از مواد قانون کار باشد. کارمند، به عنوان یک قاعده، با نوشتن بیانیه موافقت می کند.

پس از تماشای این ویدئو، روش صحیح اخراج به میل خود را خواهید آموخت. کارفرما هنگام استفاده از این نوع تعلیق از محل کار به چه ظرافت های قانونی تکیه می کند و چرا کارمند هنوز باید بیانیه ای بنویسد.

اخراج کارمند با توافق طرفین

عزل با توافق طرفین- یکی از بهترین راه ها برای ترک محل کار. کارفرما پس از مذاکرات مقدماتی با زیرمجموعه خود می تواند هر زمان که بخواهد او را اخراج کند حتی اگر کارمند به دلیل مرخصی در حال حاضر در محل کار نباشد.

نمونه ای از یک درخواست برای چنین گزینه اخراج را بارگیری کنید

یکی از طرفین مبتکر پیشنهادی کتبی یا شفاهی برای طرف مقابل می فرستد تا در این مورد بحث شود. پس از مذاکره و حصول توافق دو طرف در مورد خاتمه کار مشترک، توافق نامه تنظیم می شود.

بهتر است آن را به صورت کتبی با ذکر تاریخ، دلایل ترک سمت و همچنین شرایطی که کارفرما متعهد به رعایت آنها است، تنظیم کنید. این شکل سند قانونی بودن اقدامات مستعفی کننده و کارفرما را تضمین می کند. پس از امضای طرفین، دستور مقتضی صادر و قرارداد فسخ می شود. فسخ قرارداد فقط در نتیجه رضایت طرفین امکان پذیر است.

با این فرم، فرد مستعفی امتیازات خود را دریافت می کند:

• پیوند به قانون کار در پرونده، که در کار تنظیم شده است.
• استعفا از پرداخت های تضمین شده.

غرامت به کارمند اخراج شده به میزان تعیین شده در قرارداد پرداخت می شود. اگر در توافقنامه چیزی در مورد جزء مالی ذکر نشده باشد، پرداخت برابر با مبلغ مقرر در قانون کار خواهد بود. غرامت پرداخت شده به کارفرما تضمین می کند که قرارداد لغو نخواهد شد. در مورد نحوه محاسبه غرامت بیشتر خواهید آموخت.

اگر کارمندی قادر به کار نباشد، کارفرما ممکن است حق فسخ قرارداد را با توافق دوجانبه داشته باشد.

پس از تماشای ویدئو، نحوه انجام مراحل اخراج بر اساس رضایت متقابل، آنچه کارفرما هنگام تصمیم به رهایی کارمند از سمت خود به آن تکیه می کند، چگونه وضعیت به طور مسالمت آمیز حل می شود و شخص مستعفی چه چیزی می تواند انجام شود، خواهید آموخت. مطالبه.

اخراج بدون تمایل کارمند

در نتیجه زیان های اقتصادی، بسیاری از بنگاه ها به دنبال کاهش تعداد کارکنان هستند. طبیعتاً کارکنان معمولاً با این وضعیت موافق نیستند و تمایلی به ترک سمت خود ندارند. علاوه بر این، اخراج ممکن است در نتیجه غیبت، عدم صدور گواهینامه و غیره باشد.

اخراج به دلیل موقعیت نامناسب

گاهی اوقات یک کارمند به خاطر کارش اخراج می شود ناسازگاری شغلی. تعلیق از محل کار با عبور تنظیم می شود گواهی ها. این وضعیت فقط در آن دسته از شرکت ها و شرکت هایی وجود دارد که سند خاصی "مقررات صدور گواهینامه" وجود دارد که همه کارکنان باید با آن آشنا شوند و همه آنها را امضا کنند و آشنایی را تأیید کنند.

ارزیابی دانش توسط یک کمیسیون ویژه انجام می شود. اعضای جامعه ارزیاب فقط باید حرفه ای در حوزه کاری خود باشند، نیازی به حضور رهبر نیست.

نتایج فرد گواهی شده با دستور جداگانه صادر می شود.

پس از گذراندن گواهینامه و دریافت نمره نامناسب، مدیر برای بار دوم تلاش می کند تا سوالات امتحان را مجدداً امتحان کند. در صورت عدم موفقیت مکرر، کارفرما حق دارد کارمند خود را در موقعیتی تنزل دهد. در بیشتر موارد کارمند با این موضوع موافق نیست و استعفا می دهد.

در صورت عدم اعلام گواهی از قبل، عزل از سمت امکان پذیر نیست.

امتناع از موقعیت ارائه شده مستند است و تنها پس از آن رئیس حق دارد طبق این ماده مطابق با قانون کار برکنار شود. کارفرما باید مراقب اخراج باشد، یک ایده کلی از کار کارمندان داشته باشد، ویژگی های مثبت آنها را در نظر بگیرد.

اخراج به دلیل غیبت

طبق قانون کار، مبنای عزل از سمت ممکن است نقض انضباط کار از جمله غیبت باشد. در صورت غیبت کارمند به مدت 4 ساعت بدون دلیل موجه و تبصره توضیحی مجاز به ترخیص از محل کار می باشد.

همانطور که تمرین نشان می دهد ، متخلف همیشه بلافاصله اخراج نمی شود ، بیشتر اوقات کارمند اخطار دریافت می کند و سپس با ورود به پرونده شخصی توبیخ می شود. در صورت تکرار غیبت، کارمند اخراج می شود. آزادی از محل کار توسط چندین سند و واقعیت پشتیبانی می شود: نظرات، یادداشت ها، شکایات. کارمند ظرف یک ماه از تاریخ تخلف اخراج می شود.

اخراج به دلیل تعدیل نیرو

اخراج از سمت بر اساس کاهش پرسنل فرآیندی نسبتاً زمان بر و بسیار پرهزینه است. کارفرما موظف است طبق قانون کار به اخراجی غرامت پرداخت کند. این کاهش با در نظر گرفتن مزایای شرکت به طور گسترده رخ می دهد.

کاهش آن دسته از کارکنانی که اخراج می شوند باید دو ماه قبل از اخراج واقعی اطلاع رسانی شود. کارفرما حق دارد نوع دیگری از کار یا تغییر در شرایط کار را به کارمند پیشنهاد دهد:

• محل کار دیگر؛
• کاهش ساعات کار در موقعیت قبلی

اگر کارمندی از شرایط راضی نباشد، اخراج می شود. کارمند علاوه بر دستمزد، حقوق مقرر توسط قانون و غرامت از شرکت دریافت می کند. برای سازمان، این هزینه مالی هنگفتی است، بنابراین کارفرما به دنبال شرایط سازش برای خود و کارمند است.

حقوق پایان کار در آخرین روز تصدی وی پرداخت می شود. معادل 3 حقوق متوسط ​​ماهانه یک کارمند است. اگر کارمندی به یک مرکز کاریابی مراجعه کند و نتواند شغلی پیدا کند، کارفرما مجبور می شود ماهانه به کارمند سابق کمک هزینه پرداخت کند. میزان پرداختی ها برابر با میانگین حقوق او در 2 ماه گذشته است.

کارفرما نمی تواند دسته های زیر از شهروندان را در نتیجه کاهش کارکنان اخراج کند:

• مادران آینده؛
• مادرانی که فرزندان خود را بدون پدر بزرگ می کنند.
• زنانی که حداقل یک فرزند زیر 3 سال دارند.
• کارکنان در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی.

اخراج در نتیجه انحلال شرکت

هنگامی که یک شرکت منحل می شود، همه کارکنان بدون استثنا از سمت خود حذف می شوند. برای تعطیلی شرکت به 2 ماه اخطار نیاز دارید.

کارفرما یک اخطاریه کتبی در دو نسخه با امضای هر دو طرف تنظیم می کند که یکی از آنها نزد اوست و دیگری به کارمند داده می شود. پس از 2 ماه کارفرما دستور مقتضی صادر می کند و سوابق لازم را برای کارکنان کارگری تنظیم می کند.

پس از اخراج بر این اساس، غرامت به تمام افراد اخراجی پرداخت می شود. اندازه آن به عنوان مبلغ پرداختی به اضافه تمام پرداخت های سررسید تعیین می شود.

اخراج به صورت مشروط

کارمندی که دوره آزمایشی را سپری می کند ممکن است به ابتکار خود از محل کار اخراج شود و همچنین در صورت نتایج نامطلوب، عملکرد ضعیف وظایف یا سایر خطاها.

کارفرما سند مربوطه را تنظیم و برای امضاء به اخراجی تسلیم می کند. حتی اگر امضا نکند باز هم حکم صادر می شود و کارمند از پست خود برکنار می شود. پس از چنین رویه ای، یک کار و یک سند با محاسبه به او داده می شود که در آن میزان حقوق مشخص شده است.

کارمندی که در شرایط آزمایشی به سر می برد ممکن است به ابتکار خود استعفا دهد. او باید از قبل تصمیم خود را به کارفرمای خود اطلاع دهد. این دستور بر اساس درخواست استعفا تنظیم می شود. کارفرما یک علامت در کار وارد می کند و یک محاسبه صادر می کند.

در بسیاری از شرکت ها، کار کردن ارائه می شود. وقتی بر این اساس اخراج می شوند، 3 روز هستند و شمارش معکوس از تاریخ درخواست شروع می شود. بنا به درخواست کارفرما، توسعه ممکن است انجام نشود.

اخراج در نتیجه عدم گذراندن دوره آزمایشی

اگر یک کارمند در طول دوره آزمایشی به وظایف مستقیم خود عمل نکرده است، کارفرما حق دارد او را از سمت خود برکنار کند. یک سند کتبی در مورد فسخ قرارداد به کارمند ارسال می شود. پس از آن، دستور مناسب صادر می شود، علامتی در کار ایجاد می شود، بخش حسابداری پرداخت های مقرر در قانون کار را انجام می دهد.

اخراج یک کارمند

معافیت از محل کار بر این اساس بلافاصله انجام نمی شود. ابتدا سندی تهیه می شود مبنی بر اینکه کارمند در محل کار ظاهر نشده است ، فعالیت های جستجو آغاز می شود. تماس با اقوام و دوستان برقرار می شود، اعلان ها به آدرس های ذکر شده در پرونده شخصی ارسال می شود.

اگر اقدامات ذکر شده ناموفق بود، فرد دیگری به سمت کارمند گمشده منصوب می شود. کارفرما با کارگر جایگزین قرارداد کار منعقد می کند. اثر چنین توافقی زمانی خاتمه می یابد که کارمند اصلی در محل کار ظاهر شود.

فقط دادگاه می تواند مفقود شده را به عنوان مفقود تشخیص دهد. فقط در این صورت قرارداد با او فسخ می شود. با ورود به کار، حکم مربوطه می تواند چندین ماه یا حتی سالها پس از تاریخ ناپدید شدن صادر شود.

بستگان مفقودی فیش حقوقی و حقوق دریافت می کنند. برای این کار کافی است مدارکی ارائه کنند که ارتباط با این فرد را تایید می کند.

مدارک صادر شده پس از اخراج

کارفرما پس از فسخ قرارداد کار با کارمند خود موظف است موارد زیر را برای وی صادر کند مستندات:

• کتاب کار با نمرات مناسب (همچنین نگاه کنید به:)؛
• 2-مالیات بر درآمد شخصی;
• گواهی میانگین درآمد 3 ماه گذشته

چگونه در مورد اخراج به درستی بگوییم. کمک روانی

اخراج یک کارمند از محل کار همیشه بدون عواقب امکان پذیر نیست. مهم با درایتبه کارمند توضیح دهید که شرکت یا شرکت دیگر به خدمات او نیاز ندارد.

بازنشستگی شروع می شود برای کارمند دلایل اخراج خود را توضیح دهد. در اینجا می توان گفت جو بدی ایجاد می کند و به وظایف رسمی خود عمل نمی کند. مهم این است که کارمند بفهمد که او را نه فقط به این شکل، بلکه به دلایل خاصی اخراج می کنند. شما همچنین می توانید امتحان کنید محیط مذاکره، مدیر و کارمند در یک میز گرد می نشینند و در مورد وضعیت فعلی بحث می کنند.

کارفرما موظف است به کارمند اطلاع دهد که چند روز قبل از اخراج مجدداً با وی گفتگو خواهد شد. باید به کارمند تذکر داد تا افکارش را جمع کند و آرام بگیرد. کارفرما می تواند کارمند را از اخراج خود مطلع کند در مصاحبه، برای بحث در مورد مشکلاتی که شرکت او نتوانست حل کند و اینکه دقیقاً برای تغییر این وضعیت چه باید کرد.

اخراج غیرمنتظره از کار برای یک فرد استرس زا است. چالش‌های جدید به وجود می‌آیند: جستجو برای کار و معیشت. مهم آرام و با ظرافتخبر بد را به کارمند بگویید

قبل از اخراج یک کارمند، مفاد اصلی قانون کار را بخوانید. در هر شرایطی باید تلاش کنید تا به توافق برسید. تمام اختلافات بین اخراجی ها و کارفرمایان در دادگاه حل و فصل می شود.

قانون کار تعدادی از دلایل را فهرست می کند که مطابق آنها ممکن است خاتمه قرارداد کار رخ دهد. آنها در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه نامگذاری شده اند. بر اساس آن، طرفین می توانند به ابتکار هر طرف قرارداد را فسخ کنند. طبق قانون کار، نحوه اخراج کارمند، کارفرما را موظف به صدور حکمی می کند که با آن کارمند در مقابل امضاء معرفی می شود. اگر کارمند با واقعیت یا عبارت در دستور مخالف باشد و از امضای خود امتناع کند، علامت مربوطه روی سند گذاشته می شود. در صورت اصرار کارمند می توان نسخه ای از دستور را در اختیار او قرار داد.

مراحل اخراج

روز خاتمه قرارداد آخرین روز کاری است (به استثنای مواردی که در شرکت برای یک کارمند واقعاً غیر شاغل، موقعیت یا محل کار وی حفظ شد).

علامتی در دفترچه کار طبق قانون کار توسط کارفرما ایجاد می شود و توجیه اخراج با ذکر ماده ، بخشی از ماده یا بند تنظیم می شود.

در روز اخراج، کارفرما حقوق کارمند را پرداخت می کند و اسناد را برای او صادر می کند. اگر کارمند برای مدارک نیامده است، اخطاریه ای برای او ارسال می شود که نیاز به برداشتن دفترچه کار را به او اطلاع می دهد. کارفرما موظف است ظرف سه روز آن را به کارمندی که کتاب را در موعد مقرر دریافت نکرده و متعاقباً درخواست صدور کرده است عودت دهد.

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین

این جنبه در ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. خاتمه قرارداد با توافق طرفین با این واقعیت آغاز می شود که کارمند درخواستی را ارائه می دهد که در آن درخواست اخراج طبق ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه می کند. عبارت "توافق طرفین" بر رد اختیار خود ارجح است. به خصوص اگر قدم بعدی کارمند ثبت نام بیکار باشد. در این صورت کمک هزینه وی بر اساس حقوقی که در آخرین کار به وی تعیین شده است تشکیل می شود.

قرارداد فسخ قرارداد در واقع الحاقی به قرارداد کار است. می تواند توسط کارفرما و شخص مجاز او - بازرس بخش پرسنل امضا شود. چنین توافقی به معنای عدم وجود ادعاهای مادی بین طرفین نسبت به یکدیگر است.

قرارداد کار با مدت معین

هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه. دولت بر شرایط چنین قراردادهایی نظارت می کند و سه روز قبل از تکمیل آنها به کارمندان در این مورد هشدار می دهد. اخطار باید کتبی باشد و ممکن است شخصا یا از طریق پست داده شود. قراردادهای مدت معین:

• انجام موقت وظایف به جای کارکنان غایب. آنها با خروج یک کارمند تمام وقت به محل کار به پایان می رسند:
• برای انجام محدوده خاصی از کار و پس از اتمام آنها متوقف می شود.
• در طول کار فصلی در پایان فصل به پایان می رسد.

اگر چنین توافقی در مورد یک زن باردار اعمال شود ، روش موجود برای اخراج از کار موظف است دوره آن را تا زمان دریافت حق مرخصی مناسب تمدید کند. سایر کارکنانی که مایل به فسخ قرارداد هستند 3 روز قبل از اخراج به مدیریت اطلاع می دهند.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند

چنین فسخ توسط ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود و در واقع اخراج با اراده آزاد خود است. یک کارمند می تواند در هر زمان درخواست خود را ارسال کند. اما او می تواند کار را فقط در 2 هفته و به عنوان یک رهبر در یک ماه به پایان برساند. انگیزه های ثبت درخواست می تواند هر گونه باشد، اما مهلت های انجام کار برآورده نمی شود اگر:

• کارمند در یک موسسه آموزشی ثبت نام کرده است.
• مستمری دریافت می کند؛
• حرکت می کند؛
• کارفرما قانون کار را نقض می کند.
• کارمند حق دارد از کار کردن اجتناب کند.

در طول این مدت، کارمند این حق را دارد که قصد خود را تغییر دهد و درخواست را پس بگیرد. در این صورت، در صورتی که جای خالی هنوز آزاد باشد، می توان او را در شرکت رها کرد و همچنان می توان از پذیرش کارمند جدید خودداری کرد. اگر اخراج با این وجود انجام شده باشد، کارفرما موظف است با دادن مدارک و کلیه پرداخت های سررسید کارمند را در روز آخر پرداخت کند.

کارمندی که درخواست را پس نگرفته، اما محاسبه ای دریافت نکرده و اصراری بر اخراج ندارد، ادامه کار محسوب می شود. سپس اظهارات او باطل می شود.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

کارفرما با توجه به هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، حق شروع فسخ قرارداد کار وجود دارد. انگیزه ها (دلایل) این امر کلی و اضافی است. قراردادهای عمومی برای همه قراردادها اعمال می شود، در حالی که موارد اضافی فقط برای قراردادهای دسته خاصی از کارمندان اعمال می شود. فسخ قرارداد ممکن است در شرایط زیر رخ دهد:

• پس از انحلال شرکت؛
• به دلیل کوچک سازی یا کوچک سازی;
• به دلیل ناسازگاری کارگر با موقعیت شغلی (عدم صلاحیت، گواهی تایید نشده، وضعیت سلامت نامناسب برای موقعیت، تایید شده توسط گزارش پزشکی)؛
• در نتیجه نقض فاحش وظایف رسمی، به ویژه: غیبت، حضور در شرکت در حالت مستی، تحت تأثیر داروها یا مواد سمی، عدم رعایت اسرار تجاری یا دولتی.
• به دلیل نقص سیستماتیک در انجام وظایف (توسط کارمندی که قبلاً مجازات انضباطی دارد).
• به دلیل سرقت، ضایعات، تخریب عمدی یا آسیب به اموال؛
• به دلیل نقض استانداردهای حفاظت از کار، به عنوان مثال، در نتیجه یک حادثه رخ داده است.
• برای اعمال غیر اخلاقی (به عنوان مثال، آزار و اذیت، برای مربیان)؛
• در صورت از دست دادن اعتماد (در بخش مالی)؛
• برای اتخاذ تصمیمات غیرمنطقی در صورتی که در سوء استفاده از اموال بیان شده باشد (توسط اداره شرکت ها یا سازمان ها و حسابداران پیشرو).
• برای ارائه مدارک جعلی به بخش پرسنل.

شایان ذکر است که روال اخراج به یکی از دلایل فوق اداره را موظف می کند که اسنادی مبنی بر نظارت یا سوء رفتار کارمند داشته باشد. به عنوان مثال، اخراج یک کارمند مست غیرممکن است اگر وضعیت او توسط یک متخصص پزشکی معتبر، روی تجهیزات پزشکی تایید شده ثبت نشده باشد. کارفرما همچنین نمی تواند کسانی را که در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی هستند (به جز در موارد انحلال شرکت) اخراج کند.

یک کارآفرین انفرادی، با دریافت عصاره از USRIP، ممکن است پس از انحلال شرکت، قراردادها را با همه کارکنان خاتمه دهد.

زمینه های اضافی

خاتمه قرارداد توسط کارفرما ممکن است با دلایل اضافی باشد. آنها مشمول مقررات دیگری هستند. برای مثال، مربیان یا مراقبان ممکن است به دلیل استفاده از شیوه های بحث انگیز یا نامناسب فرزندپروری (مانند تنبیه بدنی یا آزار روانی) اخراج شوند.

اخراج ممکن است با نقض منشور یک موسسه آموزشی یا برنامه آن (FZ "در مورد آموزش") مجازات شود. کارمندان دولت به دلیل افشای اطلاعات طبقه بندی شده حاوی اسرار دولتی یا ترکیب کار با فعالیت های تجاری (FZ "در مورد خدمات عمومی") اخراج می شوند.

افرادی که کارفرما نمی تواند قرارداد را با آنها فسخ کند

• کارمندان باردار؛
• زنانی که کودکان زیر 3 سال را بزرگ می کنند؛
• مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال
• مادران مجرد با فرزندان معلول زیر 18 سال؛
• افراد دیگری که به تنهایی از چنین کودکانی مراقبت می کنند.

اخراج به ترتیب انتقال

این نوع اخراج زمانی رخ می دهد که دو شرط وجود داشته باشد:

• کارمند درخواست مربوطه را با اداره ثبت کرده است.
• کارفرمای بالقوه تضمین هایی برای استخدام کارمند ارائه می کند. آنها ممکن است به شکل یک ضمانت نامه یا یک درخواست امضا شده برای پذیرش در سازمان دیگری برای یک موقعیت خالی باشند. اگر ما در مورد یک دفتر منتخب صحبت می کنیم - یک سند تأیید کننده انتخابات.

امتناع از ادامه

روش اخراج کارکنان در این مورد توسط هنر تنظیم می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه. اغلب، با تغییر مالکیت، انواع سازماندهی مجدد، تغییر در وابستگی بخش و غیره امکان پذیر است.

در این مورد هر کارمندی می تواند یک درخواست عادی ارائه دهد. این قانون شامل اداره و حسابدار ارشد نمی شود. با آنها، قرارداد به ابتکار بخش جدید یا صاحب شرکت فسخ می شود و تنها پس از دریافت حقوق مالکیت. مهلت فسخ سه ماه است.

تغییر شرایط کاری

در عمل شرکت ها، موقعیت هایی به طور دوره ای ایجاد می شود که لازم است اصول سازمانی و تکنولوژیکی سازماندهی فرآیند کار تغییر کند. این در تغییر قرارداد کار منعکس شده است، اگرچه هیچ تغییر اساسی در عملکرد کار وجود ندارد. باید دو ماه قبل از اجرای اصلاحات به صورت کتبی به کارمند اطلاع داده شود. در صورت عدم رضایت کارکنان از شرایط جدید، موظف به توصیه کار (کتبی) می باشند. موقعیت جدید باید با صلاحیت ها، مهارت ها و وضعیت سلامت کارمند مطابقت داشته باشد. اگر کار معادل وجود نداشته باشد و کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، قرارداد فسخ می شود. (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

گاهی اوقات به همین دلیل حتی اخراج های دسته جمعی وجود دارد. برای جلوگیری از چنین عواقبی و در صورت وجود اتحادیه کارگری در سازمان، کار پاره وقت ممکن است یک راه برون رفت موقت از وضعیت باشد. این تیم می تواند تا شش ماه به این شکل کار کند. اگر کارمند قرار نیست در موقعیت جدیدی کار کند، طبق هنر. 81 قرارداد فسخ می شود.

اخراج به دلایل بهداشتی

اگر وضعیت بدن کارمند، با تأیید یک سند پزشکی مناسب، به او اجازه ندهد که موقعیت قبلی خود را اشغال کند، او حق دارد برای انتقال به موقعیتی که مطابق با توانایی های او باشد، درخواست دهد. در صورتی که چنین انتقالی در این سازمان امکان پذیر نباشد، طبق بند 8 ماده 77، قرارداد فسخ می شود. بسته مدارک مورد نیاز برای این کار باید شامل موارد زیر باشد:

• اسناد پزشکی که وضعیت کارمند را تأیید می کند.
• درخواست انتقال امضا شده توسط کارمند؛
• اسنادی مبنی بر عدم وجود جای خالی مناسب برای او؛
• امتناع از انتقال در صورتی که جای خالی پیشنهاد شده باشد و نامناسب تلقی شود.

جابجایی کارفرما یا تولید

به منظور کاهش هزینه های تولید، گاهی اوقات صاحبان بنگاه مجبور به انتقال آن به منطقه دیگری می شوند. در این صورت مالک موظف است مراتب را کتباً به کارکنان اطلاع دهد. با دریافت امتناع از کار در محل دیگر، او موظف است قرارداد کار را فسخ کند.

شرایط خارج از کنترل طرفین

نحوه عمل در نتیجه مشکلات این دستور توسط هنر تنظیم می شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. شرایط می تواند متفاوت باشد و فهرست آنها بسیار گسترده است. رایج ترین آنها شامل موارد زیر است:

• خدمت اجباری به ارتش؛
• بازگرداندن کارمند سابق در موقعیت (پس از تصمیم بازرسی کار یا با تصمیم دادگاه) به عنوان یکی از گزینه ها، ممکن است به کارمند یک جای خالی دیگر پیشنهاد شود.
• عدم امکان انتقال به شغل دیگر در صورت تلاش برای انتقال؛
• انتخاب نشدن به منصب؛
• ناتوانی شناخته شده بر اساس اسناد پزشکی؛
• حکم دادگاه؛
• رد صلاحیت،
• مجازات اداری که اجازه انجام وظایف را نمی دهد.
• مرگ؛
• گم شده؛
• وضعیت اضطراری (جنگ، فاجعه، فاجعه، و غیره) که توسط تصمیمات دولت به رسمیت شناخته شده است.

در این مورد، فسخ قرارداد بر اساس شرایط مستند رخ می دهد، به عنوان مثال: احضاریه، گواهی فوت، دستور دادگاه، اسناد پزشکی و غیره.

تخلفات در انعقاد قرارداد کار

بازرسی کار در فرآیند کار می تواند تخلفاتی را در تهیه قراردادها آشکار کند که در این صورت آنها با استفاده از هنر فسخ می شوند. 84 TC، به عنوان مثال:

• قرارداد با کارمندی منعقد شد که حکم منع دادگاه برای انجام کار خاصی یا اشغال یک موقعیت خاص دارد.
• کاری که برای آن قرارداد امضا شده است به دلایل بهداشتی برای کارمند ممنوع است.
• کارمندی را بدون تحصیلات لازم استخدام کرد.

در این موارد، رویه رسیدگی به اخراج یک کارمند، اداره را موظف می کند که به کارمند اخراج شده، دستمزدی مطابق با میانگین درآمد پرداخت کند. به جز در مواردی که بخش پرسنل توسط کارمند گمراه شد. اگر قرارداد با یک خارجی فسخ شود، اطلاعات مربوط به خاتمه قرارداد باید به مقامات مربوطه - خدمات مهاجرت فدرال، مرکز کار و اداره مالیات در عرض سه روز برسد.

- اگر از قوانین خاصی پیروی کنید، این روش بسیار ساده و سریع است. این محبوب ترین دلیل ترک است، حتی اگر دلیل عینی دیگری برای اخراج یک فرد وجود داشته باشد، زیرا پس از آن یافتن شغل جدید و توضیح دلایل ترک برای روسای جدید آسان تر خواهد بود. مهم است که روش اخراج و تنظیم، ثبت درخواست را نقض نکنید تا در آینده با مشکلاتی مواجه نشوید.

هیچ کس ملزم نیست که دلیل اخراج خود را به میل خود فاش کند.

شما می توانید در مورد ترک محل کار به میل خود صحبت کنید در صورتی که ابتکار عمل از طرف کارمند باشد و نه از طرف مقامات. با این حال، همانطور که می دانید، موارد کاملاً رایجی وجود دارد که آنها به اشتباه او اخراج می شوند، اما آنها اجازه دارند به تنهایی یک درخواست بنویسند تا او به راحتی بتواند شغل جدیدی پیدا کند.

اگر شخصی تصمیم به ترک خود داشته باشد، می تواند در هر زمانی که بخواهد بیانیه بنویسد و این نیازی به رضایت رئیس یا مدیر ندارد. ترتیب اخراج به شرح زیر خواهد بود:

• در حال نگارش است. این کار از قبل انجام می شود، معمولاً دو هفته قبل از حرکت واقعی.
• درخواست باید به بخش پرسنل منتقل شود، جایی که دستور اخراج تنظیم می شود. این دستور به طور رسمی کلیه جزئیات و شرایط فسخ قرارداد کار را تعیین می کند.
• کارمند باید با این دستور آشنا شود و امضای خود را در تأیید این واقعیت بگذارد. اگر کارمند به دلایلی غایب باشد و نتواند دستور را بخواند، یادداشت مربوطه تنظیم و امضای کارمند بخش پرسنل یا رئیس گذاشته می شود.
• فرد خروجی نیز باید مبلغی را دریافت کند. کلیه مبالغی که به وی تعلق می گیرد (حقوق، پاداش و ...) در آخرین روز کار در این سازمان قابل دریافت است (این تاریخی است که در درخواست به عنوان تاریخ اخراج ذکر شده است).
• در مورد روز و دلیل اخراج درج مناسبی صورت می گیرد. این کار نیز توسط یکی از کارکنان انجام می شود. گواهی کار شخصاً تحویل داده می شود یا در صورت عدم امکان تحویل آن از طریق پست ارسال می شود.

شایان ذکر است که چنین خروج از محل کار حق هر شخص است. کارفرما نمی تواند او را محدود یا نگه دارد یا از پرداخت حقوق کارمند خودداری کند. در این صورت نیازی به ذکر و یا حتی نام بردن دلیل خروج شما نیست.

اگر کارمند موافقت کند که برای 2 هفته تعیین شده کار کند، تمام قوانین روش اخراج را رعایت کند و به موقع بیانیه ای بنویسد، نیازی به توضیح خروج خود ندارد.

مهلت درخواست و ارسال

اخراج داوطلبانه: می توانید با دست بنویسید

البته، قبل از اعلام تمایل خود به ترک، مطلوب است. در طول این مدت، می توانید تمام تفاوت های ظریف را مشخص کنید و رئیس می تواند کارمند جدیدی را برای جایگزینی کارمندی که در حال خروج است پیدا کند.

پس از رفع همه مشکلات، می توانید یک برنامه بنویسید. خیلی ساده نوشته شده است. تنها چیزی که لازم است یک عبارت "از شما می خواهم به میل خود من را اخراج کنید" و یک تاریخ است که می تواند روز اخراج در نظر گرفته شود. البته باید نام سازمان، نام مدیر، امضا و تاریخ تدوین را ذکر کنید. این تمام چیزی است که لازم است.

دلیل ترک نیازی به ذکر نیست و هیچ کس حق ندارد این را از کارمند مطالبه کند. با این حال، اگر کارمند پس از نوشتن درخواست تمایلی نداشته باشد، باید دلایل امتناع خود را ذکر کند. در برخی موارد، ممکن است به شواهد مستندی نیاز باشد که تأیید کند که باید فوراً و بدون کار کردن ترک کرد.

همانطور که در بالا ذکر شد، درخواست باید دو هفته قبل از خروج واقعی یا زودتر ارسال شود. یعنی اگر فردی در 12 اسفند درخواست بدهد، 26 اسفند اخراج می شود. این مدت ممکن است کمتر شود اگر هم کارمند و هم مسئولین در این مورد توافق داشته باشند.

اگر فردی در دوره آزمایشی رفت، 3 روز قبل از رفتن به رئیس اطلاع می دهد. رئیس سازمان ممکن است با یک ماه اخطار قبل از ترک محل را ترک کند، زیرا یافتن کارمند برای این موقعیت دشوارتر است. مستمری بگیران شاغل ملزم به کار نیستند، آنها می توانند بلافاصله پس از نوشتن درخواست ترک کنند.

اگر درخواست از قبل ارسال شده بود و سپس کارمند بیمار شد و به مرخصی استعلاجی رفت، ممکن است روز اخراج به مرخصی استعلاجی برسد. این تاریخ تغییر نمی کند یا به تعویق نمی افتد مگر اینکه خود کارمند درخواست خود را پس بگیرد. بر این اساس، دستمزد برای تمام روزهای کار و آن بخشی از مرخصی استعلاجی که قبل از تاریخ اخراج واقعی کاهش یافته است، پرداخت می شود.

اگر پس از آن کارمند همچنان بیمار شود، سازمان موظف به پرداخت حقوق به او نیست.
با این حال، اگر کارمند ابتدا کار را ترک کرد و سپس در عرض یک ماه پس از ترک بیمار شد (به شرطی که شغل جدیدی پیدا نکرده باشد)، همچنان می تواند روی پرداخت 60٪ از درآمد متوسط ​​حساب کند.

در صورتی که فرد اخراجی همچنان مریض شود و پس از اخراج نتواند به محل کار بیاید، به ترتیب یادداشتی درج می شود که نمی تواند با حکم آشنا شود. او می تواند هر زمان که بخواهد کار را بگیرد و محاسبه کند. موظفند در همان روز یا روز بعد از تسلیم درخواست مربوطه، مبالغ مقرر را به وی پرداخت کنند. این در مورد حقوق و غرامت اعمال می شود.

مزایای مرخصی استعلاجی مانند کارمندان شاغل تعلق می گیرد، یعنی ظرف 10 روز کاری پس از ارائه مرخصی استعلاجی و در روز پرداخت بعدی تعلق می گیرد.

مشکلات احتمالی

اخراج از اختیار خود: ورود به کار

اگرچه چنین رویه‌ای مانند عزل اراده آزاد خود به ندرت با مشکلاتی همراه است، اما گاهی اوقات اتفاق می‌افتد. اغلب آنها با تشریفات همراه هستند، اما حتی اگر تمام هنجارها و قوانین رعایت شود، ممکن است به دلیل عدم توافق کارمند و مافوق، مشکلاتی ایجاد شود. شرایط سخت رایج:

• شخص اخراج کننده فراموش کرده است که تاریخ اخراج را مشخص کند و فقط تاریخ ثبت اخراج را ذکر کرده است. از این امر باید اجتناب شود، زیرا در این مورد مقامات می توانند تاریخ را به تنهایی تعیین کنند که کارمند با آن موافقت نخواهد کرد. اگر درخواست قبلا ارسال شده است، می توانید سند دیگری را به آن ضمیمه کنید که در آن تاریخ اخراج ذکر شده است.
• آخرین روز کار فرا می رسد. اگر آخرین روز کاری یک روز غیر کاری بود، می توانید تاریخ اخراج را به روز کاری بعدی پس از آن منتقل کنید. به عنوان مثال، درخواست در 23 فوریه 2016 ارسال شده است و تاریخ اخراج در 7 مارس، یک روز غیر کاری است. در این صورت می توان تاریخ اخراج را 9 مارس در نظر گرفت.
  عبارات بیانیه مبهم است. معمولاً یک نمونه برنامه را می توان با یک کارگر پرسنل پیدا کرد.

شما باید به وضوح تمایل خود را برای ترک محل کار خود با عباراتی مانند "لطفاً اخراج کنید"، "لطفا خاتمه دهید" و غیره را بیان کنید. نبايد بنويسيد «خواهش مي كنم از اختيار آزاد شوم»، «از شما مي خواهم كه من را آزاد بدانيد» و .... این عبارات خاص نیستند. علاوه بر این ، این دقیقاً برای مقامات خطرناک است ، زیرا در این صورت کارمند ممکن است اظهار کند که چیز دیگری ، تعطیلات یا موقعیت دیگری را در نظر داشته است.

کارمند مایل است درخواست خود را پس بگیرد. اعتقاد بر این است که در صورت نوشتن دادخواست مناسب می توان کل دوره تا روز اخراج را پس گرفت. با این حال، برخی از تفاوت های ظریف در اینجا وجود دارد:

• اگر در این مدت مقامات قبلاً شخص جدیدی برای این کار پیدا کرده باشند و رسماً آن را صادر کرده باشند، امکان پس گرفتن درخواست وجود نخواهد داشت.
• بدون امضا این برنامه حاوی تعداد کمی جزئیات است، به خاطر سپردن آنها چندان دشوار نیست. امضا یکی از موارد مورد نیاز است. علاوه بر این، مطلوب است که نه تنها امضا و رونوشت آن با دست قرار داده شود، تا بعداً کسی نتواند بگوید که امضا جعل شده است.
• برنامه تاریخ اخراج بدون کار را نشان می دهد. در این مورد تصمیم با مقامات است.
• اگر تمایلی به نگه داشتن کارمند بیشتر نداشته باشد، دستور را امضا می کند و بدون اینکه کار کند او را رها می کند. در صورت نیاز به کار، به کارمند اعلام می کند که چنین اظهاراتی الزام آور قانونی ندارد و او موظف است 14 روز کار کند.

برای جلوگیری از چنین مشکلاتی، باید از قبل چنین موضوعاتی را با مافوق خود در میان بگذارید و تمام قوانین روش اخراج را دنبال کنید.

ما پاسخ ها را در مطالب ویدیویی پیدا می کنیم - اخراج از اراده آزاد خود: