تشکیل بخش اصلی پاداش: مقیاس یا درجه های تعرفه

1 . نرخ تعرفه - به صورت پولی بیان می شود اندازهپاداش کارمند برای انجام وظایف کارییک صلاحیت خاص در واحد زمان

نرخ های تعرفه در شرکت ها بسته به .

از پیچیدگی، شدت؛ شرایط کار و اهمیت آن در شکل درست شدمقادیر. این نرخ تعرفه است که دستمزد کارگران را تعیین می کند (برای کارگران وقت - هنگام تعیین میزان پرداخت برای ساعات کار؛ برای کارگران قطعه - هنگام تعیین نرخ قطعه).

نرخ تعرفه دسته اول مقدار اولیه برای تشکیل دستمزد تعرفه است و نشان دهنده سطح است حداقل دستمزدساده ترین کار نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون باشد. نرخ تعرفه های دسته دوم و بعدی با ضرب نرخ تعرفه دسته 1 در نرخ مربوطه محاسبه می شود ضریب تعرفه -

2. سه نوع نرخ تعرفه بسته به واحد وجود دارد زمان tsy :

نگهبانان نرخ های تعرفه - برای کارهایی که برای آنها استفاده می شود هنجارهای زمانی؛

روز نرخ های تعرفه - برای کارهایی اعمال می شود که سهمیه بندی آنها انجام می شود با توجه به استانداردهای تولید؛

عادت زنانه نرخ تعرفه یا حقوق - اعمال شود برای کارگران موقتدر خدمت تولید اصلی از اهمیت ویژه ای در سازماندهی دستمزدها نرخ ساعتی است. نرخ ها، زیرا مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، ایجاد برخی از پرداخت های اضافی به حقوق پایه بر اساس آنها انجام می شود (هزینه اضافی برای کار اضافه کاری، برای کار در شب وو غیره.).

3. عوامل موثر بر اندازه نرخ تعرفه ها : \ وضعیت مالیشرکت ها؛

کارایی مقررات چانه زنی جمعی دستمزددر سطوح فدرال، منطقه ای، شعبه، محلی؛

شرایط کاری،منعکس کننده تأثیر ترکیبی از عوامل محیط تولید بر عملکرد انسان است. افزایش دستمزد در شرایط سخت، زیان‌آور، به‌ویژه سخت و به‌ویژه زیان‌آور، با افزایش نرخ‌های تعرفه‌ها و از طریق اعمال پرداخت‌های اضافی به دستمزد ایجاد می‌شود.

شدت کاربسیاری از شرکت ها بسته به نوع دستمزد، تمایز در دستمزدها را اعمال می کنند (نرخ های تعرفه برای کارگران قطعه کار بیشتر از کارگران پاره وقت است).

سوال 49

مفهوم مقیاس تعرفه

پارامترهای مقیاس تعرفه

انواع و اصول ساخت ترازو تعرفه

1 . مقیاس تعرفه - این مجموعه ای از دسته های تعرفه کار(حرفه ها، سمت ها)بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. مقیاس های پرداخت بخشی جدایی ناپذیر از سازماندهی دستمزد در شرکت است.

ضرایب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه دسته دوم و پس از آن بیشتر از نرخ های دسته اول است، در حالی که ضریب تعرفه دسته اول همیشه برابر است. واحد.

دسته بندی تعرفه ها یکی یا دیگری را مشخص کنید سطح دشوارماهیت کاریا صلاحیت کارکنان دسته اول به کارگران با پایین ترین سطح صلاحیتانجام ساده ترین کارها کارمندان با آخرین دسته شارژ می شوند بالاترین سطح صلاحیت،انجام سخت ترین کارها

2. پارامترمقیاس های تعرفه ای هستند :

تعداد دسته های تعرفه؛

ضرایب تعرفه;

محدوده مقیاس تعرفه، یعنی نسبت ضرایب تعرفه اولین و آخرین رقم شبکه.

افزایش مطلق در ضرایب تعرفه - تفاوت بین ضرایب تعرفه دسته های شبکه مجاور را نشان می دهد.

افزایش نسبی ضرایب تعرفه - نشان دهنده، بر رویحقوق کارمند در هنگام جابجایی از رتبه ای به رتبه دیگر چند درصد افزایش می یابد.

3. در رویه فعلی تعرفه گذاری برای اکثر مشاغل و حرفه های کارگران، محدوده شش رقمی (صنایع سبک، صنایع غذایی، صنایع مصالح ساختمانی و ...). کارگران شاغل در استخراج نفت و گاز، در تولید نورد و لوله متالورژی آهنی، در تعمیر تجهیزات نیروگاه ها و شبکه ها براساس از هفت رتبه کوچکترین گروه از کارگران از نظر وزن مخصوص در صنایعی به کار گرفته می شوند که با بیشترین پیچیدگی کار مشخص می شوند. کلاس هشتم (تخت و مونتاژ، جوشکاری، تولید صنایع دستی هنرهای عامیانه، تولید کوره بلند و ذوب فولاد و غیره).

نمونه ای از یک شبکه شش بیتی در ارائه شده است زبانه 5.

جدول 5

مقیاس تعرفه شش رقمی

بسته به ماهیت تغییر ضرایب تعرفه از دسته ای به دسته دیگر چندین وجود دارد انواع تعرفه شبکه ها

مقیاس های تعرفه ای با افزایش یکنواختضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با افزایش پیشرفتضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با کاهش پیشرفتضرایب تعرفه;

شبکه های تعرفه با شخصیت مختلطتغییرات آنها (ترکیب یکنواختی با پیشرفت یا پسرفتو غیره.).

ساخت مقیاس های تعرفه ای در شرکت ها باید انجام شود با اصول زیر هدایت شوند :

مقیاس های تعرفه ای با افزایش دامنه و با افزایشپیشرفتضرایب تعرفه، به عنوان یک قاعده، علاقه کارگران را به آموزش پیشرفته، انجام کارهای پیچیده و مسئولانه افزایش می دهد - آنها برای بالاترین رتبه ها تعیین می شوند.

ماهیت ساخت شبکه به دلیل است تعادل صلاحیت حرفه ایپرسنل شرکت به عنوان مثال، با کمبود مداوم کارگران بسیار ماهر، انگیزه های مادی آنها با افزایش پیشرفت ضرایب تعرفه بالاترین دسته های مقیاس تعرفه فراهم می شود. کمبود کارگران کم مهارت و گردش مالی زیاد آنها را می توان تا حدودی مهار کرد

با افزایش پیشرفت ضرایب تعرفه ارقام اولیه شبکه؛

انتخاب پارامترهای مقیاس تعرفه تا حد زیادی توسط امکانات مالیشرکت ها بنابراین، افزایش روزافزون ضرایب تعرفه در مقیاس تعرفه اقتصادی تر از تغییر یکنواخت آنها است.

هر شرکت، صرف نظر از شکل مدیریت، کار کارکنان خود را به طور متفاوت پرداخت می کند، همانطور که در جدول کارکنان نشان داده شده است، اما نسبت حقوق کارکنان در شرکت در مقیاس تعرفه ثابت است.

این یکی از روش های محاسبه دستمزد در یک شرکت است که بر اساس قوانین محلی یا قانونی تشکیل می شود ، این اوست که بسته به صلاحیت متخصص و سایر موارد مرتبط ضریب ضرب حداقل دستمزد را تعیین می کند.

هنگام تشکیل مقیاس تعرفه موارد زیر در نظر گرفته می شود:

• شدت حجم کار؛
• مضر بودن و خطر تولید؛
• مدت زمان کار و طول خدمت کارمند در یک موقعیت؛
• شاخه تولید، زیرا برای هر نوع تولید از ضرایب خاص خود استفاده می شود.
• صلاحیت کارکنان؛
• ویژگی های شرایط آب و هوایی.

مهم: هزینه ساعت کار یک کارمند همیشه به عنوان مبنایی در مقیاس تعرفه استفاده می شود.

میزان کار انجام شده توسط او در هر شیفت را می توان در نظر گرفت، در حالی که متعاقباً هنوز بر اساس تعداد ساعات در شیفت یا روز کاری تقسیم می شود. این منجر به محاسبه نرخ ساعتی یک کارمند در هر تولید می شود.

تفاوت بین سیستم تعرفه و در این ویدئو مورد بحث قرار گرفته است:

مهم: نرخ ها و افزایش حقوق ممکن است به دسته ها بستگی نداشته باشد. مقیاس تعرفه بر اساس دسته بندی ها شکل می گیرد، معمولاً از 6 دسته در شکل گیری آن استفاده می شود، چنین سیستمی عمدتاً برای مؤسسات بودجه ای استفاده می شود.

اگر شرکت درگیر تولید باشد و کاملاً پیچیده باشد، از تعداد ارقام بیشتری تا 23 استفاده می شود، اما همان ضرایبی که در بخش عمومی اعمال می شود.

حقوق هر کارمند به ضرایب استفاده شده بستگی دارد.

کاربرد مقیاس تعرفه در سازمان ها

دستمزد در تولید مطابق با قانون هنر تشکیل می شود. 143 - 145 قانون کار فدراسیون روسیه و هنگام استفاده از کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت.

قانون کار فدراسیون روسیه ماده 143. سیستم های تعرفه ای پاداش

سیستم های دستمزد تعرفه ای - سیستم های دستمزد مبتنی بر سیستم تعرفه ای تمایز دستمزد کارگران گروه های مختلف.
سیستم تعرفه ای برای تفکیک دستمزد کارکنان در رده های مختلف شامل: نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، مقیاس تعرفه و ضرایب تعرفه است.
مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارمندان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.
دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت کارمند را نشان می دهد.
دسته صلاحیت - ارزشی که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است.
تعرفه گذاری کار - انتساب انواع کار به دسته های تعرفه یا دسته های صلاحیت، بسته به پیچیدگی کار.
پیچیدگی کار انجام شده بر اساس صورتحساب آنها تعیین می شود.
تعرفه گذاری کار و انتساب دسته های تعرفه به کارمندان با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان یا با در نظر گرفتن استانداردهای حرفه ای انجام می شود. . این کتابهای مرجع و روش اعمال آنها به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود.
سیستم های دستمزد تعرفه ای با توافق نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود. سیستم های تعرفه پاداش با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان یا استانداردهای حرفه ای و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی برای دستمزد ایجاد می شود.

این دایرکتوری ها لیستی از فعالیت ها و حرفه های مختلف است که در شرکت ها و موسسات موجود است. آنها به طور کامل شامل مشخصات و داده های صلاحیت و همچنین پیچیدگی انواع حرفه ها هستند. علاوه بر این، آنها الزامات مهارت ها و تجربه کارکنان را نشان می دهند، میزان مسئولیت آنها را تعیین می کنند.

مهم: دایرکتوری برای تعیین و اختصاص یک رتبه به هر کارمند طراحی شده است.

البته، در شرکت، مدیریت حق دارد با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان، راهنمای تعرفه و صلاحیت خود را توسعه دهد.

مهم: در این مورد، ضمانت ها و حقوق کارمند نباید تضییع شود، به ویژه، نیروی کار نباید کمتر از حداقل دستمزد پرداخت شود.

طبقه بندی بر اساس استانداردهای جدید

طبقه بندی در مقیاس تعرفه بر اساس چندین مؤلفه انجام می شود:

• صنعت؛
• سازمان های دولتی و تجاری؛
• تقسیم در شرکت

به عنوان مثال، در تعرفه‌گذاری پرداخت‌های کارکنان پزشکی، دسته‌بندی، حقوق پایه و میزان حداقل دستمزد مشارکت دارند.

علاوه بر این، نرخ ها بر اساس:

• اقدام متمرکز ایجاد شده توسط مقامات؛
• اساس قرارداد یک قرارداد جمعی است.

در عین حال، نظام جدید دستمزد، اما با در نظر گرفتن مبانی قدیمی اعمال می شود.

رتبه شانس و نرخ پرداخت

ضرایب مورد استفاده ممکن است بسته به صنعت کاربرد متفاوت باشد، اما در عین حال، تقریباً در هر زمینه ای برای سازمان های بودجه ای از شاخص های ثابت استفاده می شود.

به عنوان مثال، برای سازمان های بودجه در پزشکی، ارقام زیر اعمال می شود:

نکته مهم: در عین حال اگر کارمندی در منطقه روستایی کار می کند، 25 درصد حقوق پایه به حقوق وی اضافه می شود.

اگر این معاون باشد، حقوق وی با در نظر گرفتن صلاحیت ها، مدارک تحصیلی، عناوین افتخاری 10 تا 20 درصد کمتر از رئیس است.

اگر تخصص در کتاب مرجع بین بخشی تعرفه ذکر نشده باشد، این متخصص مطابق با کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت واحد پرداخت می شود.

نمونه هایی از محاسبات پرداخت

اگر از دستمزد ساعتی استفاده شود، تعداد ساعات کار به سادگی در نرخ ساعتی ضرب می شود.

کارمند 150 ساعت در ماه کار می کرد ، نرخ او در هر ساعت 134 روبل است ، به این ترتیب درآمد کسب کرده است:

150 * 134 = 20100 روبل در ماه.

از آنجایی که او برنامه را انجام داد، طبق قرارداد جمعی، مستحق دریافت پاداش 20٪ از درآمد است، یعنی:

• پاداش 20100 * 0.2 = 4020 روبل. خواهید فهمید که پاداش ماهانه برای کارمندان با چه قوانینی محاسبه می شود.
• درآمد 20100 + 4020 = 24120 روبل.

علاوه بر این، او یک دسته 5 دارد و این شامل استفاده از ضریب 1.268 است که نشان دهنده درآمد کارمند در یک ماه معین 30584.16 روبل است.

مهم: اگر کارمند برنامه را انجام نداده باشد، کارفرما حق دارد او را از کمک هزینه محروم کند.

نتیجه

مقیاس دستمزد اگر مطابق با نوآوری ها مورد استفاده قرار گیرد و اول از همه ارزش یک کارمند، تجربه او و پیچیدگی فرآیند تولید ارزیابی شود و رتبه یک پست مدیریتی در حال حاضر در رتبه اول قرار گیرد، مزیت بزرگی است. گام بعدی.

نحوه ایجاد یک سیستم دستمزد مؤثر در یک شرکت - اینجا را ببینید:

مقیاس تعرفه یکپارچه

بیش از 15 میلیون نفر در بخش دولتی شاغل هستند. این در حالی است که بخش عمده ای از کارگران در آموزش و پرورش مشغول به کار هستند.

علیرغم رشد دستمزدها، سطح دستمزدها در بخش دولتی بسیار پایین است. اندازه نرخ طبقه اول مقیاس تعرفه یکپارچه در سال 2003 به 23٪ حداقل معیشت برای جمعیت توانمند و متوسط ​​دستمزد 2700 روبل بود و فقط 1.32 برابر از حداقل معیشت فراتر رفت. همچنین نسبت دستمزد کارگران بخش دولتی و صنعت نامطلوب است که از 70 تا 80 درصد در دوره قبل از اصلاحات به 48 درصد در سال‌های 2000-2001 کاهش یافته است. در سال 2002، این نسبت بهبود یافت و در سال 2003 به 60-55 درصد رسید که دلیل آن افزایش در دسامبر 2001 نرخ تعرفه و حقوق کارکنان بخش دولتی به طور متوسط ​​1.89 برابر بود.

دلیل اصلی این وضعیت در حقوق کارکنان بخش دولتی در درجه اول به دلیل عوامل اقتصادی، کمبود منابع مالی تخصیص یافته برای دستمزد است. در عین حال، تفاوت های قابل توجه در پویایی دستمزد در صنایع و بخش دولتی نشان می دهد که رویکردهای سازماندهی دستمزد در بخش دولتی نیاز به بهبود دارد.

تا سال 2008، سازماندهی پاداش برای مؤسسات تأمین مالی شده از بودجه سطوح مختلف بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه (UTS) تنظیم می شد. حقوق کارمندان این سازمان ها توسط قانون فدرال "در مورد ساده سازی حقوق کارمندان سازمان ها در بخش دولتی" و قانون فدرال "در مورد نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق تنظیم می شود. کارکنان سازمان های بخش دولتی» و مطابق با مقیاس تعرفه یکپارچه (ETS) انجام شد. مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان در بخش دولتی در سال 1992 برای کاهش سختی محاسبه مجدد دستمزدها در مواجهه با تورم معرفی شد (جدول 1).

جدول 1 - مقیاس تعرفه یکپارچه

مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان سازمان های بخش دولتی (UTS) با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 19 اوت 1992 به شماره 895 معرفی شد. بنابراین مدت آن بیش از 12 سال است.

مقیاس تعرفه یکپارچه یک سیستم دستمزد مناسب و قابل درک برای کارکنان بخش دولتی است. این شامل 18 دسته است که در آن بسته به پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند، موقعیت های کارمندان بخش دولتی "موقعیت" است (از سرایدار تا رئیس یک سازمان).

در شرایط یک اقتصاد ناپایدار با تورم بالا، مقیاس یکپارچه تعرفه مکانیزمی را برای حفظ نسبت‌های سطح دستمزد در بخش‌های مختلف، اتخاذ تصمیمات هماهنگ برای افزایش دستمزد در کل بخش دولتی به طور همزمان و یکسان از طریق مکانیسم شاخص‌سازی نرخ تعرفه فراهم کرد. از دسته 1 UTS و ایجاد ضرایب بین رقمی.

علاوه بر این ، مقیاس تعرفه یکپارچه عنصری در شکل گیری روابط بین بودجه ای بود ، بر اساس آن میزان کمک مالی از بودجه فدرال به نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه برای پاداش کارکنان سازمان های بودجه تعیین شد.

جدول یکپارچه تعرفه ها در طول مدت وجود خود بیش از یک تغییر کرده است. آنها عمدتاً به بازنگری نرخ تعرفه دسته 1، رابطه بین دسته اول و آخر و تجدید نظر در انتساب پست ها به دسته ها مربوط می شوند.

نسبت بین دسته اول و آخر مهمترین موضوع در اعمال مقیاس تعرفه یکپارچه بود و اقداماتی برای تغییر آن بارها انجام شد. در ابتدا نسبت بین دسته 1 و 18 مقیاس تعرفه یکپارچه 1:10.07 تعیین شد، سپس در زمان وجود UTS به دلیل کمبود منابع مالی به 1:7.5 و 1:8.3 کاهش یافت. با این حال، تحت فشار اتحادیه های کارگری، به ارزش اولیه خود بازگشت.

ارزش حداقل نرخ تعرفه (حقوق) برای کارمندان سازمان های بخش دولتی در فدراسیون روسیه در سیستم تضمین های اساسی ایالتی برای دستمزد کارمندان گنجانده شده است و توسط قانون فدرال تعیین می شود. فرمان دولت فدراسیون روسیه نرخ تعرفه را برای همه دسته های جدول تعرفه یکپارچه تصویب می کند. ضرایب بین گروهی باید با نمایندگان اتحادیه های سراسر روسیه کارفرمایان و اتحادیه های کارگری توافق شود. نسبت بین دسته های افراطی ETS، مطابق با قانون فدرال فعلی، نمی تواند کمتر از 1: 4.5 باشد. پس از تصویب قانون فدرال در مورد اندازه نرخ تعرفه دسته اول مقیاس تعرفه یکپارچه، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه مقررات خود را در مورد میزان دستمزد کارکنان سازمان های بخش دولتی اتخاذ می کنند.

حقوق کارکنان همه دسته های UTS با ضرب حقوق دسته اول در ضریب تعرفه مربوطه تعیین می شود. بنابراین، جالب بود که بدانیم توسعه دهندگان UTC از چه نوع رابطه تحلیلی بین تخلیه و ضریب تعرفه استفاده کرده اند. روش‌های نموداری-تحلیلی برای مطالعه داده‌های اولیه نشان داد که آن‌ها به صورت خودسرانه گرفته شده‌اند و توصیف آن‌ها با مدلی ساده غیرممکن است.

در واقع، چگونه می توان این واقعیت را توضیح داد که ابتدا تفاوت بین ضرایب تعرفه مقیاس ETS، که در سال 1992 اتخاذ شد، افزایش می یابد (0.3؛ 0.39)، سپس کاهش می یابد (0.22) و سپس دوباره شروع به افزایش می کند (0.25؛ 0.28؛ 0.32). و غیره)؟

مقیاس ETS، که در سال 1999 به تصویب رسید، نیز بدون نقص نبود، که اگر به صورت گرافیکی رابطه بین شش رقم اول و ضرایب تعرفه را به تصویر بکشیم، قابل مشاهده است. نمودارهای ساخته شده از نقاط مربوط به مقادیر مقیاس های ETC 1992 و 1999 دارای نقاط عطف هستند، اگرچه آنها باید فقط به سمت بالا مقعر باشند.

این اشتباه آشکار توسط توسعه دهندگان مقیاس ETS 1999 توسط دولت فدراسیون روسیه در سال 2000 با تصمیم گیری برای افزایش نرخ تعرفه (حقوق) درجه اول تا ششم مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان اصلاح شد. سازمان های بخش دولتی نرخ های تعرفه (حقوق) مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان سازمان های بخش دولتی از 1 ژانویه 2001: 68 روبل افزایش یافت. - نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول؛ برای 30.5 روبل. - نرخ تعرفه دسته دوم؛ برای 10 روبل. - نرخ تعرفه دسته سوم. از 1 ژوئیه 2001: برای 168 روبل. - نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول؛ برای 130.5 روبل. - نرخ تعرفه دسته دوم؛ برای 96.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته سوم؛ برای 77.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته چهارم؛ برای 54.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته پنجم؛ برای 27.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته ششم.

پس از آن، از اول دسامبر 2001، مقیاس ETS معرفی شد که تا 1 می 2006 معتبر بود (با اندکی گرد کردن). تقریب با خطای محاسباتی بیش از 3٪، یک سهمی مربع کافی بود y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039

آخرین تغییر در مقیاس ETS (فرمان دولت فدراسیون روسیه 29 آوریل 2006 شماره 256)، که از 1 می 2006، از نقطه نظر ریاضی، قابل اجرا است، هیچ انتقادی را تحمل نمی کند. نمی توان آن را با یک منحنی صاف توصیف کرد، زیرا در مجاورت پایه های چهارم و هفدهم، تغییر شدید آن آشکار می شود، که تنها با عدم تمایل به افزایش معقول دستمزد کارکنان بخش دولتی با نمرات ETC از 4 به 17 قابل توضیح است. .

در همان زمان، کل منطق افزایش واقعی دستمزدها نقض شد. درصد واقعی افزایش آن در بین کارگران این دسته ها به صورت تصادفی و بدون هیچ توجیهی تعیین شد و از 14.9% تا 15.85% متغیر بود (جدول 2). حداکثر افزایش حقوق 37.5 درصدی تنها بر افرادی که در رده های اول و آخر کار می کنند تأثیر می گذارد. یعنی بی حمایت ترین افراد از نظر اجتماعی در کشور ما در کنار پرسنل فاقد صلاحیت، روسای سازمان های بودجه ای هستند که رده هجدهم ETS به آنها اختصاص داده شده است.

جدول 2 - تغییر مقیاس ETS

سیاست متفکرانه‌تری در این راستا توسط دولت مسکو دنبال می‌شود که با فرمان 18 آوریل 2006 شماره 260-PP خود در مورد افزایش نرخ تعرفه (حقوق) مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق کارمندان دولتی مؤسسات شهر مسکو، نرخ دسته اول را به مبلغ 2200 روبل معرفی کردند، در حالی که مقیاس UTS را که تا 1 می 2006 معتبر بود، حفظ کردند.

ارزش نرخ تعرفه دسته اول مقیاس تعرفه یکپارچه در دوره های مختلف نسبت به مقدار حداقل دستمزد متفاوت بوده است (جدول 3). با تصویب قانون کار فدراسیون روسیه، نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه باشد.

جدول 3 - وابستگی نرخ تعرفه به ارزش حداقل دستمزد

از زمان معرفی ETS در سال 1992، تغییرات قابل توجهی در توسعه اقتصادی و بخش مالی رخ داده است.

تفاوت های سرزمینی قابل توجه در هزینه های زندگی جمعیت، سطوح مختلف دستمزد را در مناطق کشور ایجاب می کند. نرخ تعرفه UTS و حقوق تعیین شده در سطح فدرال، که برای همه مناطق یکنواخت است، به طور کامل تمایز سطوح هزینه زندگی در مناطق فدراسیون روسیه را در نظر نمی گیرد.

از جمله معایب اصلی مقیاس تعرفه یکپارچه می توان به موارد زیر اشاره کرد:

· سطح پایین نرخ تعرفه دسته 1 (در طول دوره وجود UTS - گاهی اوقات حتی کمتر از حداقل دستمزد). این به دلیل این واقعیت است که برای اطمینان از افزایش نرخ تعرفه دسته اول، حتی 10-20٪، هزینه های مالی قابل توجهی برای بودجه های همه سطوح مورد نیاز است، زیرا لازم است نرخ تعرفه (حقوق) افزایش یابد. همه دسته های دیگر در همان مقادیر؛

ناکافی بودن 18 دسته برای انعکاس تمایز شرایط و سطوح دستمزد در تمام بخش‌های بخش دولتی.

در نظر گرفتن ناکافی مشخصات صنعت در پاداش. اساساً، مشخصات صنعت از طریق سیستمی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی منعکس می شود.

1. مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان بخش دولتی

مقیاس تعرفه یکپارچه (از این پس UTS نامیده می شود) از سال 1992 در روسیه در نسخه های مختلف عمل می کند. و حتی قبل از آن، در زمان شوروی، سطح دستمزد تا حد زیادی به اصول مشابه بستگی داشت. مقیاس تعرفه کلیه کارکنان بخش دولتی را به 18 دسته تقسیم می کند. چنین سیستمی در زمان تورم بالا در کشور مناسب بود، زیرا این امکان را فراهم می کرد که حقوق همه کارمندان دولتی به سرعت نمایه شود. اما UTS جنبه های منفی خود را نیز دارد - این یک ساختار بسیار سفت و سخت است، اگر افزایشی وجود داشته باشد، همه بدون در نظر گرفتن وضعیت در هر صنعت جداگانه، آن را همزمان انجام می دهند. در نتیجه، هر شاخص سازی مستلزم هزینه های جدی بودجه بود. اما مهمتر از همه، ETS ویژگی های حرفه ها را در نظر نگرفت و کار معلم مدرسه را با کار یک پزشک در یک کلینیک منطقه یا یک مجری سیرک برابر دانست. ارزیابی پیچیدگی و سودمندی یک حرفه خاص دشوار است، اما باید به یک رویکرد فردی برای دستمزد کارکنان بخش دولتی پایبند بود. نظری در مورد منسوخ شدن اخلاقی UTS وجود دارد، در مورد نیاز به رتبه بندی حقوق کارمندان دولتی بر اساس واقعیت های عینی امروز.
به طور رسمی، از سال 2005، از افراد فدراسیون روسیه خواسته شد تا سیستم های خود را توسعه دهند. با این حال، در آن زمان خلاص شدن از شر یک شبکه واحد امکان پذیر نبود: در واقع، اکثر مناطق، بدون زحمت ایجاد طرح های پرداخت متمایز، به تمرکز بر UTS و حقوق کارمندان دولتی منطقه ای ادامه دادند. مقیاس تعرفه یکپارچه، که به صورت واحد در سراسر کشور عمل می کرد، ویژگی های مرتبط با عملکرد یک صنعت خاص را در نظر نمی گرفت.
_________________________
اگورشوا ن.، روزنامه روسی. 4 اکتبر 2007
مطابق ضمیمه N 1 به فرمان دولت فدراسیون روسیه در 14 اکتبر 1992 N 785 (نیروی از دست رفته - فرمان دولت فدراسیون روسیه 27.02.1995 N 189) ، اندازه نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول توسط دولت فدراسیون روسیه ایجاد شده است. نرخ (حقوق) کارکنان سایر دسته های مقیاس تعرفه یکپارچه با ضرب نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول در ضریب تعرفه مربوطه تعیین می شود.
مشاغل کارگران طبق فهرست واحد تعرفه و احراز صلاحیت آثار و مشاغل کارگران از رده های یکم تا هشتم مقیاس تعرفه یکپارچه محاسبه می شوند. برای کارگران بسیار ماهر که در کارهای مهم و مسئولیت‌پذیر و به ویژه کارهای مهم و به‌ویژه مسئولیت‌پذیر مشغول هستند، می‌توان نرخ تعرفه و حقوق را بر اساس 9 تا 12 دسته مقیاس تعرفه‌های یکپارچه بر اساس فهرست‌های تایید شده توسط وزارتخانه‌ها و ادارات فدراسیون روسیه تعیین کرد. وزارت کار فدراسیون روسیه.
حقوق رسمی نمایندگان 10 تا 20 درصد کمتر از حقوق رئیس مربوطه تعیین شده است.

مقیاس تعرفه یکپارچه:

برای موقعیت های گسترده کارکنان در صنعت
(پیوست 2 به فرمان دولت فدراسیون روسیه
مورخ 14 اکتبر 1992 785):

دسته های پاداش مقیاس تعرفه یکپارچه
در مورد موقعیت های اصلی کارکنان بخش های دولتی
(پیوست 3 به فرمان دولت فدراسیون روسیه
مورخ 14 اکتبر 1992 785):

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

در مورد دستمزد کارکنان مؤسسات ایالتی فدرال.

ضرایب بین طبقه ای ضرایبی هستند که در آن نرخ 1 دسته از مقیاس تعرفه ضرب می شود تا نرخ رده مربوطه مشخص شود.

مقیاس تعرفه بر اساس دسته ها برای 2017-2018

به عنوان مثال، نرخ دسته پانزدهم 6982.8 روبل است. (2300 روبل. H 3036).

نرخ تعرفه (حقوق) کارمندان از دسته 2 تا 18 UTS برای حقوق کارمندان مؤسسات ایالتی فدرال با ضرب نرخ تعرفه (حقوق) دسته 1 در ضریب تعرفه بین رقمی مربوطه تعیین می شود.

میزان تعرفه (حقوق) معاون یک یا دو دسته کمتر از نرخ تعرفه (حقوق) رئیس مربوطه تعیین می شود.

در دوره از 1 سپتامبر 2007 تا 31 دسامبر 2008، سیستم های دستمزد جدید برای کارمندان موسسات بودجه فدرال و پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی که حقوق آنها بر اساس UTS است، مطابق با فرمان دولت معرفی خواهد شد. شماره 605 شماره 605 فدراسیون روسیه 22 سپتامبر 2007 "در مورد معرفی سیستم های جدید پاداش برای کارمندان موسسات بودجه فدرال و پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی، که پاداش آنها بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان موسسات ایالتی فدرال است.

در طول دوره آماده سازی برای معرفی سیستم های جدید دستمزد به منظور ایجاد انگیزه برای بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار، از 1 سپتامبر 2007، به تمام دسته های کارمندان موسسات بودجه فدرال و پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی پاداش های تشویقی اختصاص یافت. 15٪ به نرخ های تعرفه (حقوق) تعیین شده مطابق با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 29 آوریل 2006 شماره 256 (دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه در 19 اکتبر 2007 شماره 2007). 660 "در مورد تصویب شفاف سازی در مورد افزایش از 1 سپتامبر 2007 حقوق کارمندان موسسات بودجه فدرال که در آنها سیستم های دستمزد جدید معرفی نشده است").

دانلود انتخاب مقیاس تعرفه (این ترکیبی از ارقام و محدوده آن است). ما محدوده تخلیه را تعیین می کنیم، نوع تخلیه چه خواهد بود، ضرایب تعرفه چقدر خواهد بود.
برای کارگران، مقیاس های دستمزد 6 یا 8 رقمی اغلب استفاده می شود.

زمانی از مقیاس تعرفه (18 رقمی) برای سازمان های بودجه ای استفاده می کردند که برای سایر صنایع توصیه می شد. او نقاط مثبت و منفی خود را دارد.

تفاوت بین یک شبکه 6 بیتی یا 8 بیتی 18 بیتی چیست؟
ما در تلاش هستیم تا انواع کارها را در سازمان، سازمان، اعم از کارهای فیزیکی، ذهنی و یک مدیر وارد شبکه 18 بیتی کنیم.
در این مورد، تلاش برای جا دادن همه چیز در یک شبکه کاملاً صحیح نیست.
بیشتر اوقات ، در جایی که از مقیاس های پرداخت استفاده می شود ، مقیاس های دستمزد کارگران (6-8 دسته) به عنوان پایه در نظر گرفته می شود ، برای متخصصان و کارمندان مقیاس دستمزد خودشان ، کلاس های درجه خودشان ایجاد می شود (به هر حال می توان آنها را طبقات نامید. به عنوان مثال، یک مهندس درجه یک؛ این را می توان یک دسته نامید؛ هیچ تفاوتی وجود ندارد، هنوز تلاشی برای تقسیم همه کارکنان بر اساس یک ویژگی خاص است، اول از همه، ویژگی پیچیدگی کار انجام شده توسط کارمند، و پیچیدگی کار در تعیین مقیاس دستمزد نهفته است.
مقیاس تعرفه بخشی با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت. اغلب توسط یک قرارداد تعرفه صنعتی توسعه می یابد. در این حالت تقریباً تمام شرکت های صنعت از این شبکه استفاده می کنند.
مقیاس تعرفه منطقه ای: اگر دستمزد زندگی را به عنوان نرخ طبقه 1 در نظر بگیریم، باید دستمزد معیشت منطقه را در نظر بگیریم.
از آنجایی که هزینه زندگی تغییر می کند، سطح قیمت نیز می تواند متفاوت باشد، در این مورد معلوم می شود که شبکه منطقه ای بازتابی از ویژگی های منطقه است. نه اینکه از آن استفاده می شود، بلکه قابل استفاده است.
مقیاس کارخانه، شرکت، تعرفه چیزی است که در قرارداد جمعی شرکت منعکس می شود، جایی که اول از همه ثابت می شود. چرا یک شرکت می تواند مقیاس تعرفه خود را داشته باشد؟ ممکن است ویژگی های خاص خود را داشته باشد. تمایز پیچیدگی کارها می تواند متفاوت باشد. شرکت چند محصولی مشخصات باید منعکس شود.
سپس ویژگی های توسعه مقیاس تعرفه خود را وجود دارد.
بنا به دلایلی، مشاغل سیستم درجه بندی را بیشتر دوست دارند.
صورتحساب کار قبل از معرفی مقیاس تعرفه، تعرفه گذاری کار در این شرکت انجام می شود. یعنی همه انواع کارهایی که در این شرکت انجام می شود، باید پیچیدگی کار را توصیف و ارزیابی کنیم، برخی از کارها را به عنوان استاندارد در نظر بگیریم. برای یک بردار واحد، و از آن برای ایجاد صورتحساب از آثار.
برای کارهای صورتحساب باید از روش تحلیلی برای ارزیابی پیچیدگی کار استفاده کرد که مبتنی بر ارزیابی پیچیدگی مجموعه خاصی از عوامل با استفاده از سیستم امتیازدهی و غیره است.
ما آثار را تراز می کنیم، تجزیه و تحلیل می کنیم، از ساده ترین ها رتبه بندی می کنیم. اول کار شارژ می شود بعد فقط کارگر و کارمند.
ما در حال ساختن یک میز هستیم. برخی از کارها به عنوان بردار واحد در نظر گرفته می شود.

توجیه اصل افزایش ضرایب تعرفه مطلق و نسبی است:

1. برابر (یکنواخت): 1، 1.05، 1، 1.1، 1.15، 1.2; 1.0، 1.05، 1.15، 1.45
2. پیش رونده-پس رونده (مرتبط با حمایت اجتماعی)؛ نرخ تعرفه دسته اول آنقدر کم است که یافتن کارمند برای دسته 1 و 2 دشوار است. مثال: 1.0; 1.05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7. با افزایش ترشحات، سرعت رشد آن نیز افزایش می یابد. و بالعکس: 1.0; 1.5; 1.9; 2.2.

مقیاس دستمزد کارخانه در درجه اول برای کارگران، سپس برای مدیران، متخصصان و کارمندان توسعه یافته است.

انتخاب اشکال پاداش

استفاده از قطعات و اشکال زمان بر اساس پاداش به شرایط تولید، کیفیت جیره بندی نیروی کار و امکان افزایش حجم تولید (فروش، خدمات) بستگی دارد.

دو شکل دستمزد انتخاب فرم خود به شرایط تولید، کیفیت جیره بندی نیروی کار و امکان افزایش حجم تولید بستگی دارد. در شرایط مدرن، استفاده از تنها یک شکل از پاداش محدود است.
معمولاً از هر دو نوع پاداش استفاده می شود.
خالص:

میانگین نرخ تعرفه: 135 روبل.
کارگران متوسط ​​رده: P (کارگران) \u003d SUM (تعداد کارگران یک دسته معین * شماره دسته) / SUM (تعداد)
میانگین کار دسته: P (کار) \u003d SUM (شدت کار کار * شماره دسته) / SUM (شدت کل کار)
دسته بندی آثار متوسط: P(کار) = کوچکترین و بزرگ ترین بین کدام نرخ تعرفه (m) + (نرخ تعرفه(متوسط) - نرخ تعرفه(کوچک))/(نرخ تعرفه(بزرگ) - نرخ تعرفه(کوچک))
دسته کارهای متوسط: P (کار) \u003d کوچکتر و بزرگتر بین کدام نرخ تعرفه (ب) + (نرخ تعرفه (بزرگ) - نرخ تعرفه (متوسط)) / (نرخ تعرفه (بزرگ) - نرخ تعرفه (کوچک) ))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
شما همچنین می توانید از شانس استفاده کنید، زیرا با دانستن نرخ ها می توانیم از شانس استفاده کنیم.
TariffRateAverage = SUM (نرخ تعرفه * تعداد یا شدت کار) / AMOUNT (تعداد یا شدت کار)

1. K(s) = SUM(K*Number)/SUM(Number)
2. K (s) \u003d SUM (K * شدت کار) / SUM (شدت کار)
3. K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))

نظام دستمزد تعرفه ای

جیره بندی نیروی کار ایجاد هزینه های نیروی کار مبتنی بر علمی و نتایج آن است: هنجارهای زمان، تعداد، قابلیت مدیریت خدمات، خروجی، وظایف عادی.
سیستم تعرفه ترکیبی از مواد مختلف نظارتی است که با کمک آن شرکت سطح دستمزد کارکنان را بسته به صلاحیت آنها تعیین می کند ...
عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از:

1. مقیاس های دستمزد،
2. نرخ های تعرفه،
3. راهنمای تعرفه و صلاحیت،
4. حقوق شغلی،
5. فهرست تعرفه موقعیت های کارکنان،

نرخ تعرفه - بیان شده در شرایط پولی، مقدار مطلق دستمزد در واحد زمان کار.

بر اساس مقیاس تعرفه و نرخ تعرفه دسته اول، نرخ تعرفه هر دسته بعدی محاسبه می شود. مطابق با…

نرخ های روزانه و ماهانه محاسبه می شود:

[نرخ ساعتی] * [تعداد ساعت در هر شیفت کاری - روزانه] * [میانگین ساعات کار ماهانه در ماه - ماهانه]

راهنماهای تعرفه و صلاحیت اسناد نظارتی هستند که با کمک آنها ...
سیستم‌های دستمزد ساده درآمدهای کارمند را بسته به یک شاخص حسابداری برای نتایج کار تشکیل می‌دهند: ساعات کار (سیستم‌های دستمزد مبتنی بر زمان) یا مقدار محصولات تولیدی (سیستم‌های دستمزد تکه‌ای).
یک سیستم ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارمند را بر اساس نرخ تعرفه و ساعات واقعی کار ایجاد می کند. بر این اساس نرخ های تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه نیز اعمال می شود. هنگام اعمال نرخ تعرفه ساعتی و روزانه، میزان درآمد یک کارمند با فرمول تعیین می شود: W(n) = C(t) * T(f).
چه اتفاقی می افتد؟ به عنوان مثال، تعداد ساعاتی که یک کارمند بدهکار است: برای مثال 180 ساعت. نرخ تعرفه ساعتی = 20 روبل. در 01:00. کارمند به ترتیب 150 کار کرده است، ما 150 * 20 هستیم. چرا حقوق ها متفاوت است؟
این ماه: 20 روز کاری، ماه بعد: 22 روز کاری. بیایید گزارشی ارائه کنیم: 20 ترون. یک کارگر متخصص در ماه اول 15 روز و در ماه دوم 20 روز کار کرد.
حقوق ماهانه کارمند:

Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

ما نیاز داریم: یک برگه زمانی، یک نرخ تعرفه.
اندازه نرخ دستمزد ساعتی کارمند (کارمند حقوق ماهانه 10 هزار روبل دارد)

صندوق زمان کار سالانه برای سال 2006 با 40 ساعت کار در هفته (1980 ساعت).

میانگین ساعات کار ماهانه یک کارمند: 1980: 12 ماه. = 165 ساعت

نرخ دستمزد ساعتی یک کارمند: 10 هزار روبل. : 165 ساعت = 60.606 روبل

در طول ماه، کارمند در واقع 180 ساعت کار کرده است:
نرخ دستمزد:

60606 روبل. * 180 ساعت = 10909.08 روبل

سیستم پاداش زمانی:

حقوق تعلق گرفته برای ساعات واقعی کار (ماه، سه ماهه)، به همراه یک درصد کمک هزینه (پاداش ماهانه یا سه ماهه)

(نرخ تعرفه تعیین شده برای کارمند؛ جدول زمانی؛ مقررات مربوط به پاداش (در مورد پاداش))
مثال 2: در شرایط قرارداد جمعی، پرداخت پاداش ماهیانه به میزان 25 درصد حقوق کارمند به شرط رعایت برنامه تولید ماهانه توسط سازمان پیش بینی شده است. حقوق یک کارمند 10 هزار روبل است. کارمند تمام روزها طبق برنامه در ماه صورتحساب کار می کرد.

به کارمند تعلق می گیرد:

RFP - 10 هزار روبل.

جایزه - 10000 روبل. * 25٪ = 2500 روبل.

حقوق ماهانه: 10000 + 2500 = 12500 روبل.
در ماه های صورتحساب، کارمند 15 روز کاری از 20 روز کار کرده است.
تعهد:

حقوق - 10000 روبل. : 20 روز * 15 روز = 7500.

حق بیمه 7500 * 25٪ = 1875 روبل.

حقوق ماهیانه: 7500 + 1875 = 9375.

کارمند دو بار در تعطیلات آخر هفته به کار فراخوانده شد. کار اضافه کاری با دستمزد زمان، پرداخت آنها در قرارداد جمعی مقرر شده است، اگرچه قانون کار می گوید که شما باید با نرخ افزایش یافته محاسبه کنید. اغلب استفاده می شود: دو ساعت اول با نرخ 1.5. ساعات بعدی: دو برابر اتهام کارمند:

ZP: 10000: 20 روز * 15 روز = 7500

پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته: 10000: 20 روز * 2 روز * 2 = 2000

حق بیمه: (7500 + 2000) * 25٪ = 2375 روبل.

مبلغ کل: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
دستمزدهای ساده به گونه‌ای ساخته می‌شوند که درآمد کارگر به نرخ تکه‌کاری، که مبلغ پرداختی برای یک واحد محصول تولیدی (کار انجام شده) است، و به مقدار محصول تولید شده (کار انجام شده) بستگی دارد.
مقدار درآمد با فرمول تعیین می شود: Z(sd) = R * q.
شکل تکه‌کاری RFP با روش‌های مختلفی برای محاسبه نرخ قطعه و روش‌هایی برای ایجاد ... مشخص می‌شود.
در عمل می توان از سیستم های زیر برای دستمزد کار استفاده کرد:

1. شخصی:
   1. تکه تکه ساده
   2. قطعه-پیشرو
   3. تکه کاری قهقرایی
   4. حق بیمه قطعات
   5. کار غیر مستقیم
2. دسته جمعی (تیپ)
   1. وتر
   2. استفاده از نرخ مشارکت نیروی کار

سیستم دستمزد مستقیم انفرادی با این واقعیت مشخص می شود که درآمد کارگر توسط نتایج کار شخصی او تعیین می شود.

مقیاس تعرفه یکپارچه

این به تعداد محصولات (قطعات) تولید شده توسط کارگر یا تعداد عملیات انجام شده توسط او برای یک دوره معین بیان می شود. در این صورت، ارتباط مستقیم و بی واسطه ای بین هزینه ها و نتایج کار کارگر و درآمد او برقرار می شود.

R = تعرفه متوسط ​​/ نرخ تولید یا R = میانگین نرخ تعرفه * نرخ زمان
تغییر در اندازه قیمت (DeltaR) در٪٪ با تغییر در نرخ تولید (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) OR DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))

سیستم مستقیم نرخ قطعه انفرادی برای کارگر بسیار ساده و قابل درک است و - با کیفیت بالای جیره بندی - برابری در دستمزد را مستثنی می کند.
هر سیستم پاداش باید روشن باشد.
مصلحت در جایی است که با توجه به شرایط تولید، امکان و توجیه ...
سازماندهی دستمزد تکه تکه در شرایط خدمات چند ماشینی: اگر کارگر-کارگر طبق استانداردهای زمانی روی چندین ماشین کار کند، اما در محدوده نرخ خدمات تعیین شده برای او، نرخ کار با فرمول تعیین می شود:

R \u003d (متوسط ​​نرخ تعرفه / تعداد ماشین آلات) * H (vr)

اگر کارگر قطعه‌کار بر اساس نرخ‌های تولید بر روی ماشین‌هایی با بهره‌وری متفاوت یا ماهیت کار متفاوت در نرخ خدمات تعیین‌شده کار کند، نرخ‌های قطعه برای هر دستگاه به طور جداگانه تعیین می‌شود:

R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))

R (k) \u003d SUM از 1 تا N (C (t; i) * (1 / (نرخ تولید تیپ))

R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (پایه)

اگر کارمند انواع مختلف کار را انجام دهد:

ZPprogressive = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))

3پیشرو = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
می توان از مقیاس های پیش رونده و رگرسیون استفاده کرد: اگر از نرخ قطعه با مقیاس پاداش پیش رونده استفاده کنیم. منظور چیست؟ چه در قرارداد جمعی، چه در مقرره پاداش: اگر شرکت برنامه ماهانه را انجام داده باشد، 25 درصد از حقوق کارمندان دریافت می شود. اگر تیپ بیش از حد برآورده شد ... اگر تیپ برنامه را انجام داد، برای اجرای طرح 25٪ دریافت می کند، برای هر درصد بیش از حد اجرای طرح - 5٪ حقوق. اگر درصد بیش از حد برآورده شدن بیش از 10٪ ¸ آنگاه 3٪ اضافی.
qplan + اجرای بیش از حد برنامه به میزان 15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25٪ از ZPoklad + 5٪ * ZPOklad_for_10٪ + 3٪ برای 5٪.
اشکال جمعی پاداش:

فرم پاداش تکه ای فرض می کند که پرداخت برای کل محدوده کار با نرخ های از پیش تعیین شده و با در نظر گرفتن حداکثر مدت کار انجام می شود. هنگام استفاده از فرم کار دستمزد (با قرارداد کار)، کل محدوده کار تعیین می شود، مهلت تکمیل آنها و میزان دستمزد تعیین می شود. هیچ کارمزد معامله ای وجود ندارد.

به منظور افزایش علاقه به تکمیل تکلیف آکورد به موقع یا حتی زودتر از برنامه، می توان یک جایزه اضافی ایجاد کرد.
درآمدهای تکه تکه، محاسبه شده بر اساس ارزیابی تکلیف تکه تکه، بر اساس شرایط تعیین شده توسط تیم توزیع می شود:

1. به نسبت ساعات کار؛
2. مطابق با ضریب مشارکت نیروی کار؛
3. متناسب با صلاحیت کارمندان، بسته به پیچیدگی کار انجام شده؛
4. به طرق دیگری که در قرارداد جمعی، مقررات مربوط به پاداش و غیره یا در قرارداد انجام کار منعقد شده با کارمند پیش بینی شده است.

در اسلاید 25 به پایان رسید.
دانلود

همچنین ببینید:

برای کارگران، مقیاس های دستمزد 6 یا 8 رقمی اغلب استفاده می شود.

شبکه های کامپیوتری محلی روش های ارتباط بین کامپیوترها

تولید یک شبکه مثلثی بدون ساختار سطحی بر اساس مش محاسباتی AeroShape3D

رمزگذاری اطلاعات متنی رمزگذاری ascii کدهای سیریلیک پایه

درس جبر پایه یازدهم با موضوع "اعداد مختلط"

8. طبقه بندی مصالح ساختمانی بر اساس هدف و ویژگی های عملیاتی 4

I. N. Kalinauskas

این مقاله در زیر دسته بندی شده است: آموزش فیزیک

عفونت بی هوازی

آماده سازی سونوگرافی

چگونه دولت در حال نابودی است

سیستم حمل و نقل یکپارچه (UTS)- مجموعه ای از روش های حمل و نقل متعادل از نظر فنی و اقتصادی که حمل و نقل خارج از شهر را انجام می دهند. UTS شامل حمل و نقل ریلی، دریایی، رودخانه ای، جاده ای، هوایی و خط لوله است. انواع مختلف گذرگاه شهری و حمل و نقل صنعتی با UTS تعامل دارند. توسعه شیوه های حمل و نقل به عنوان اجزای UTS امکان استفاده کامل از ویژگی های فنی و اقتصادی هر یک از آنها را فراهم می کند و در نتیجه موثرترین راه حل را برای مشکلات حمل و نقل کشور ارائه می دهد. در سال 1990، در کل گردش کالا و مسافر برون شهری روسیه و کل کشور، بیشترین سهم را حمل و نقل ریلی به خود اختصاص داده است.
Zh.-d. تقریباً تمام انواع محصولات تولید شده در کشورهای اتحاد جماهیر شوروی سابق از طریق حمل و نقل حمل می شود ، اما بخش عمده ای از گردش محموله آن محموله فله است: زغال سنگ و کک ، محموله نفت ، معدن ، ساختمان ، مواد ، فلزات آهنی ، چوب ، سنگ معدن. در گردش کالای حمل و نقل دریایی، کالاهای محموله های خارجی غالب است. تجارت حمل و نقل رودخانه ای پره. محموله های فله، در درجه اول معدنچیان، ساختمان ها، مواد، الوار (روی کشتی ها و قایق ها)، نفت و فرآورده های نفتی، زغال سنگ. از طریق جاده، حمل و نقل عمدتاً در ترافیک محلی و همچنین تحویل کالا و مسافر به خطوط اصلی ارتباط و تحویل کالا به مکان های مصرف انجام می شود. در کار حمل و نقل هوایی، St. 80 درصد روی گذر، حمل و نقل می افتد. نفت خام از طریق خطوط لوله نفت پمپاژ می شود، محصولات نفتی سبک از طریق فرآورده های نفتی پمپ می شود. این ویژگی های شیوه های حمل و نقل را تعیین می کند. محدوده حمل و نقل آنها و سهم آنها در UTS.
مجموع گردش حمل بار UTS روسیه و اتحاد جماهیر شوروی در سال 1990 به ترتیب 5.9 تا 8.3 تریلیون بود. t-km خالص، گردش مالی مسافر برون شهری - 9.7 و 1.19 تریلیون. عبور.-کیلومتر طول وسایل ارتباطی که سیستم حمل و نقل در روسیه و اتحاد جماهیر شوروی داشت در جدول نشان داده شده است. یکی
برگه 1. - ساختار شبکه حمل و نقل در سال 1990

وحدت سیستم حمل و نقل مستلزم توسعه هماهنگ انواع حمل و نقل، هماهنگی فعالیتهای عملیاتی آنها، هماهنگی متقابل پارامترهای معینی از وسایل حمل و نقل، هماهنگی تعرفه ها و اقدامات سازمانی است. تا باهم این وحدت در سال 1991 مبتنی بر مالکیت عمومی بر ابزار تولید بود و با اهداف برنامه ریزی مناسب و رهبری متمرکز فراهم شد. در روابط بازار توسط transp ارائه می شود. قانون ایجاد بازار واحد برای ترانسپ. خدمات و اهرم اقتصادی
یکی از ویژگی های سیستم حمل و نقل در روسیه ضربان بزرگ است.

مقیاس تعرفه و دسته بندی به آن

وزن حمل و نقل ریلی در آن، که بیشتر مهم ترین پیوندهای بین منطقه ای را فراهم می کند، حوضه های جدا شده دریا و رودخانه را به هم متصل می کند، محموله را از حمل و نقل جاده ای و خط لوله دریافت می کند و در صورت لزوم انواع دیگر حمل و نقل را ذخیره می کند. راه آهن مستقیم ارتباط تقریباً بین تمام مناطق روسیه به استثنای مناطق شمال و شمال شرق آسیا انجام می شود. خطوط دوطرفه در بیشتر جهت های بین ناحیه ای وجود دارد.
یکی دیگر از ویژگی های قابل توجه UTS روسیه، تمرکز بالای ترافیک در بزرگراه های مجهز با تراکم نسبتا کم مسیرها در مقایسه با سایر کشورهای توسعه یافته است. میانگین چگالی بار یک راه آهن عمومی در سال 1990 28.4 میلیون تن کیلومتر بر کیلومتر بود. در بخش قابل توجهی از شبکه راه آهن، تراکم حمل بار متوسط ​​بیش از 50 میلیون تن کیلومتر در کیلومتر بود. در تعدادی از خطوط، تراکم تردد بار در یک جهت از 100 میلیون تن خالص در سال با حجم زیادی از ترافیک عبور کرد. میانگین تراکم ترافیک خطوط لوله اصلی نفت و بار بزرگترین آنها با شاخص های داده شده راه آهن قابل مقایسه است.سیستم های چند خطی خطوط لوله اصلی گاز تا 200 میلیارد متر مکعب گاز در سال پمپاژ می کنند.
تمرکز قابل توجهی از حمل و نقل امکان استفاده از وسایل نقلیه عالی و پربازده و دستیابی به کارایی عالی در حمل و نقل را فراهم می کند. افزایش ظرفیت حمل و نقل سیستم حمل و نقل، افزایش سرعت و کاهش هزینه ارتباطات بین مناطق و نقاط مختلف از عوامل موثر در رشد فعالیت تجاری، افزایش راندمان تولید و بهبود شرایط زندگی مردم است. در این راستا، توسعه و بهبود سیستماتیک UTS ضروری است، که باید با وظایف اقتصادی و اجتماعی حل شود، نیازهای زیست محیطی، صرفه جویی در منابع و موارد دیگر را برآورده سازد.
در تمام کشورهای صنعتی با اقتصاد بازار توجه زیادی به این موضوعات می شود. سیاست حمل و نقل این کشورها معمولاً مبتنی بر تعیین منطقی وظایف مدیریت حمل و نقل دولتی (از طریق قوانین مربوطه، مالیات ها، یارانه ها، مزایا و سایر اهرم های اقتصادی) و وظایف اجرای مستقیم حمل و نقل است. به طور کاملا مستقل در فعالیت های اقتصادی خود توسط شرکت ها و شرکت های حمل و نقل.

جدول زمانی" سیستم اطلاعاتی و تحلیلی خودکار "روبروی:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

نسخه جدید هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه

سیستم‌های تعرفه‌ای دستمزد - سیستم‌های دستمزد براساس سیستم تعرفه‌ای تمایز دستمزد کارگران گروه‌های مختلف.

سیستم تعرفه ای برای تفکیک دستمزد کارکنان در رده های مختلف شامل: نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، مقیاس تعرفه و ضرایب تعرفه است.

مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارمندان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.

دسته دستمزد - ارزشی که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت کارمند را نشان می دهد.

دسته صلاحیت - ارزشی که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است.

تعرفه گذاری کار - انتساب انواع کار به دسته های تعرفه یا دسته های صلاحیت، بسته به پیچیدگی کار.

پیچیدگی کار انجام شده بر اساس صورتحساب آنها تعیین می شود.

تعرفه گذاری کار و انتساب دسته های تعرفه به کارمندان با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان یا با در نظر گرفتن استانداردهای حرفه ای انجام می شود. . این کتابهای مرجع و روش اعمال آنها به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود.

سیستم های دستمزد تعرفه ای با توافق نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود. سیستم های تعرفه ای برای دستمزد نیروی کار با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه صلاحیت کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان یا استانداردهای حرفه ای و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی ایجاد می شود. دستمزد

تفسیر ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه

همانطور که در بالا گفتیم، پاداش کار یک کارمند بسته به صلاحیت، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده تعیین می شود. تمایز دستمزدها با توجه به این شاخص ها، به عنوان یک قاعده، بر اساس سیستم تعرفه پاداش ارائه می شود.

طبق ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم تعرفه پاداش شامل موارد زیر است:

نرخ تعرفه؛

حقوق (حقوق رسمی)؛

مقیاس تعرفه;

ضرایب تعرفه.

عنصر اصلی سیستم تعرفه پاداش نرخ تعرفه است. نرخ تعرفه - مقدار ثابتی از دستمزد کارمند برای انجام یک هنجار کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان بدون در نظر گرفتن پرداخت های جبرانی، تشویقی و اجتماعی.

نرخ تعرفه دسته 1 حداقل دستمزد نیروی کار غیر ماهر را در واحد زمان تعیین می کند. مقیاس تعرفه مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) است که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارمندان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.

در عین حال، دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت یک کارمند را نشان می دهد و دسته صلاحیت ارزشی است که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است.

ضریب تعرفه نسبت نرخ تعرفه این دسته به نرخ تعرفه دسته اول را تعیین می کند. به عبارت دیگر، ضریب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه یک دسته معین از نرخ تعرفه دسته اول بیشتر است. با کمک نرخ تعرفه دسته اول و ضرایب تعرفه مربوطه، نرخ تعرفه دسته های باقی مانده تعیین می شود. به عنوان مثال، اگر نرخ تعرفه دسته اول 1100 روبل باشد (امروز حداقل دستمزد است)، پس با دانستن ضریب تعرفه، مثلاً دسته دهم (مثلاً - 2.047)، محاسبه تعرفه آسان است. نرخ دسته دهم با ضرب نرخ تعرفه دسته اول برای ضریب تعرفه مربوطه - 2251.7 روبل.

بنابراین، مقیاس تعرفه مقیاسی است که نسبت دستمزد را هنگام انجام کار با شرایط مختلف تعیین می کند. قانون کار مدرن بر مقررات قراردادی و محلی دستمزدها تمرکز دارد. نوع، سیستم پاداش، اندازه نرخ تعرفه، حقوق، پاداش، سایر پرداخت های تشویقی، سازمان ها به طور مستقل در قراردادهای جمعی و اقدامات محلی تعیین می کنند. سازمان‌های مختلف ممکن است مقیاس‌های تعرفه‌ای متفاوتی را ایجاد کنند که از نظر تعداد دسته‌ها و میزان افزایش ضرایب تعرفه متفاوت است. در عین حال، دستمزدها در بخش دولتی به طور متمرکز و بر اساس مقیاس به اصطلاح تعرفه یکپارچه (UTS) تعیین می شود.

سیستم تعرفه پاداش کارکنان بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه مصوب 14 اکتبر 1992 دولت فدراسیون روسیه N 785 "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارکنان بخش عمومی" است. بر اساس مقیاس یکپارچه تعرفه». مقیاس تعرفه یکپارچه (UTS) یک مقیاس تعرفه یکپارچه برای دستمزد کارگران و کارمندان است. کلیه گروه های کارکنان موسسات، سازمان ها و بنگاه های اقتصادی که تحت تامین مالی هستند (به استثنای مراجع نمایندگی و اجرایی) را پوشش می دهد. شامل 18 بیت است. پیش از این، نسبت دسته‌های تعرفه‌ای این مقیاس تعرفه‌ای 1:10.07 تعیین شده بود، یعنی. دستمزد در بالاترین رده هجدهم بیش از دستمزد در دسته اول (پایین ترین) 10.07 برابر است. با این حال، از اول دسامبر 2001، نسبت بین نرخ های تعرفه (حقوق) دسته اول و هجدهم مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان سازمان های بخش دولتی بین 1 تا 4.5 تعیین شده است.

اندازه نرخ تعرفه دسته 1 توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود و نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. با افزایش حداقل دستمزد (حداقل دستمزد)، دولت فدراسیون روسیه فرمان مربوطه را در مورد افزایش نرخ تعرفه UTS صادر می کند.

هر دسته از شبکه با یک ضریب تعرفه مطابقت دارد که نشان می دهد چند برابر نرخ تعرفه کارگران دسته دوم و بعدی بیشتر از نرخ کارگران دسته اول است. این ضرایب با افزایش رده تعرفه (از 1 به 4.5) افزایش می یابد. در حال حاضر، ضرایب تعرفه برای محاسبه دستمزد کارکنان مؤسسات ایالتی فدرال با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 29 آوریل 2006 N 256 "در مورد اندازه نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول و در مورد تعیین شده است. ضرایب تعرفه بین رقمی مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان مؤسسات ایالتی فدرال ".

دسته بندی دستمزدها در UTS نشان دهنده پیچیدگی کار انجام شده است. وابستگی دستمزدها به شرایط کار با انواع مختلف پرداخت ها و غرامت های اضافی (برای کار با شرایط کاری سخت یا مضر در شرایط سخت آب و هوایی، در شب و غیره) فراهم می شود.

تعرفه گذاری مشاغل، حرفه ها، تخصص های مختلف با توجه به پیچیدگی آنها بر اساس کتب مرجع صلاحیت تعرفه انجام می شود. کتابچه راهنمای تعرفه و صلاحیت شرایطی را که یک کارمند باید رعایت کند، یعنی. برای انجام یک کار خاص بسته به پیچیدگی آن باید چه دانش، مهارت و توانایی هایی داشته باشد. در حال حاضر، فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران (UTS) در حال اجرا است که روش تصویب آن در فرمان دولت فدراسیون روسیه در 31 اکتبر 2002 N 787 ذکر شده است.

UTS ویژگی های تعرفه و صلاحیت حرفه های کاری را در قالب ویژگی های شغلی (که این شغل شامل می شود) و دانش لازم کارمند ("باید بداند") تعیین می کند.

فهرست صلاحیت‌ها برای موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان با فرمان وزارت کار روسیه در 21 اوت 1998 N 37 تصویب شد. این فهرست صلاحیت شامل سه بخش است: "مسئولیت‌های شغلی"، "باید دانست" و "شرایط صلاحیت". بخش "مسئولیت ها" وظایف کاری را که فردی که این موقعیت را دارد باید انجام دهد فهرست می کند. بخش "باید بداند" شامل الزامات دانش لازم برای انجام وظایف شغلی کارمند است. در بخش "شرایط صلاحیت" حداقل سطح آموزش عمومی و ویژه مورد نیاز برای انجام این کار (سطح و مشخصات تحصیلات، سابقه کار) ارائه می شود.

صورتحساب کارگران بر اساس هشت دسته (از I تا VIII) انجام می شود. با این حال، طبق فرمان دولت فدراسیون روسیه که در بالا ذکر شد "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارکنان بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه" مورخ 14 اکتبر 1992 N 785، روسای مؤسسات، به سازمان ها و بنگاه هایی که از بودجه حمایت مالی می کنند، حق تعیین نرخ و حقوق ماهانه برای برخی از کارکنان با صلاحیت های پیشرفته داده می شود. بنابراین، برای کارگران بسیار ماهر که در کارهای مهم و مسئولانه مطابق با لیست های تأیید شده توسط وزارتخانه ها و ادارات فدراسیون روسیه استخدام می شوند، نرخ ها و حقوق ماهانه را می توان بر اساس رده های IX و X ETS و برای موارد بسیار مهم تعیین کرد. و به ویژه کار مسئولانه طبق فهرستی که توسط وزارت کار فدراسیون روسیه تأیید شده است (اکنون - وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه) بر اساس دسته های XI و XII مقیاس تعرفه یکپارچه.

با رشد صلاحیت (رتبه) کارمند، نرخ تعرفه وی نیز افزایش می یابد. انتساب دسته ها به کارمندان بخش دولتی با توجه به نتایج صدور گواهینامه انجام می شود. گواهینامه کارکنان بخش دولتی مطابق با مقررات اساسی در مورد روش صدور گواهینامه کارکنان مؤسسات، سازمان ها و شرکت هایی که دارای بودجه بودجه هستند، تصویب شده توسط وزارت کار روسیه و وزارت دادگستری انجام می شود. روسیه مورخ 23 اکتبر 1992 NN 27, 8/196. مطابق با این مقررات اساسی، برای هر کارمند مشمول صدور گواهینامه، حداکثر دو هفته قبل از شروع گواهینامه، ناظر بلافصل او ارسالی حاوی یک ارزیابی جامع از: مطابقت آموزش حرفه ای کارمند با شرایط صلاحیت برای موقعیت و دسته پاداش کار او؛ صلاحیت حرفه ای او؛ نگرش به کار و انجام وظایف رسمی؛ شاخص ها؛ شاخص های عملکرد در دوره گذشته کارمند تایید شده باید از قبل، حداقل دو هفته قبل از صدور گواهینامه، با مطالب ارسالی آشنا باشد. کمیسیون تصدیق شامل یک رئیس (معمولاً معاون یک مؤسسه، سازمان، شرکت)، یک منشی و اعضای کمیسیون است. کمیسیون تصدیق شامل روسای ادارات، متخصصان بسیار ماهر، نمایندگان سازمان های صنفی است. کمیسیون تصدیق، تسلیم را بررسی می کند، به شخص تأیید صلاحیت شده و رئیس بخشی که در آن کار می کند، می شنود. روسای مؤسسات، سازمان ها، شرکت ها در کمیسیون های سازماندهی شده توسط مقامات بالاتر بر اساس تابعیت آنها گواهی می شوند. ارزیابی فعالیت کارمند و پیشنهادات کمیسیون با رأی علنی با اکثریت آرا به تصویب می رسد. رئيس سازمان با در نظر گرفتن توصيه‌هاي كميسيون تصديق، ظرف يك ماه تصميم مي‌گيرد تا دسته‌هاي مناسب دستمزد كارمندان را تعيين كند. نتایج گواهی پس از تأیید توسط مدیر، در دفترچه کار کارمند ثبت می شود که نشان دهنده طبقه بندی پرداخت طبق ETC است.

سیستم های دستمزد تعرفه ای با توافق نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود. سیستم های تعرفه ای برای دستمزد نیروی کار با در نظر گرفتن فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی برای دستمزد ایجاد می شود.

تفسیر دیگری بر هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه

1. هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف قانونی از مفهوم "نظام تعرفه پاداش" و عناصر آن را ارائه می دهد که قبلاً در هنر ذکر شده بود. در ماده 129 قانون کار، نحوه شارژ کار و انتساب دسته های تعرفه به کارکنان و همچنین نحوه ایجاد سیستم تعرفه توسط کارفرما ثابت شده است.

سیستم تعرفه پاداش مجموعه ای از قوانین مندرج در قوانین قانونی نظارتی، موافقت نامه های جمعی و توافق نامه هایی است که برای منعکس کردن محتوا، پیچیدگی و شرایط کاری، صلاحیت کارکنان، ویژگی های تولید و محیط طبیعی و آب و هوایی آن در دستمزد طراحی شده است. این به شما امکان می دهد اندازه دستمزد را بسته به کمیت و کیفیت آن، صلاحیت کارمند و پیچیدگی کار انجام شده متمایز کنید. اجرای الزامات هنر 132 قانون کار فدراسیون روسیه.

2. مطابق با هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه، ساختار سیستم تعرفه شامل نرخ تعرفه (حقوق، حقوق رسمی)، مقیاس تعرفه و ضرایب تعرفه است. برای کاربرد عملی سیستم تعرفه، کتابهای مرجع صلاحیت تعرفه نیز مورد نیاز است.

نرخ تعرفه مبلغ ثابتی از دستمزد یک کارمند برای انجام یک هنجار کار (وظایف کار) با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان است. بسته به واحد زمان انتخابی، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه وجود دارد. نرخ تعرفه بسته به پیچیدگی، شدت، شرایط کاری و همچنین اهمیت اقتصادی و اجتماعی آن تعیین می شود. ارزش اصلی محاسبه شده نرخ تعرفه دسته اول است که حداقل دستمزد را برای ساده ترین کار تعیین می کند. نرخ تعرفه ماهانه دسته اول نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط دولت باشد.

حقوق مبلغ ثابتی از دستمزد ماهانه است که برای مدیران، متخصصان و کارمندان و همچنین کارگرانی که کارشان جیره بندی نمی شود تعیین می شود. میزان حقوق ماهانه نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده باشد.

برای تعیین اندازه نرخ تعرفه دسته دوم و بعدی، مقیاس تعرفه اعمال می شود. نسبت دستمزد را بسته به پیچیدگی کار و صلاحیت کارگران تعیین می کند. پارامترهای مقیاس تعرفه عبارتند از: تعداد دسته های تعرفه، ضرایب تعرفه، محدوده مقیاس تعرفه. دسته اول مربوط به ساده ترین کار، آخرین - سخت ترین است.

رایج ترین از نظر تعداد ارقام، مقیاس تعرفه 6 رقمی است. در صنایع پیچیده تر، یک 7 بیتی (تولید نفت و گاز، تولید نورد و لوله متالورژی آهنی، حمل و نقل ریلی و غیره) و یک 8 بیتی (قفل سازی، قفل سازی و مونتاژ و جوشکاری، کوره بلند و فولادسازی، کشتی سازی). و تعمیر کشتی و غیره) شبکه.

3. صورتحساب کار، انتساب انواع کار به دسته های دستمزدی یا رده های صلاحیتی بسته به پیچیدگی کار است.

تخصیص دسته های حقوق و دستمزد به کارمندان به منظور ارزیابی صلاحیت کارمند و پیچیدگی کار انجام شده توسط وی و دسته بندی های صلاحیت - به منظور ارزیابی سطح آموزش حرفه ای کارمند انجام می شود.

تعرفه گذاری کار و انتساب رده های تعرفه ای به کارکنان بر اساس دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت انجام می شود. کتب مرجع صلاحیت تعرفه شامل کتاب مرجع صلاحیت تعرفه کار و حرفه کارگران و کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارمندان می باشد. روش تأیید دایرکتوری ها با فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 31 اکتبر 2002 N 787 (در 20 دسامبر 2003 اصلاح شده) "در مورد رویه تأیید یک راهنمای صلاحیت تعرفه یکپارچه برای مشاغل و حرفه های کارگران ایجاد شده است. ، یک فهرست صلاحیت یکپارچه برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان" و روش استفاده از کتاب های مرجع - با فرمان وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه در 9 فوریه 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران شامل مشخصات تعرفه و صلاحیت است که شامل ویژگی های انواع اصلی کار توسط حرفه های کارگران بسته به پیچیدگی آنها و دسته بندی تعرفه های مربوطه و همچنین الزامات دانش حرفه ای است. و مهارت های کارگران؛ فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان است که شامل مسئولیت های شغلی و الزامات برای سطح دانش و صلاحیت های مدیران، متخصصان و کارکنان است.

تا همین اواخر، راهنماهای صلاحیت تعرفه، که به روش مقرر تصویب شده بودند، اجباری بودند. آنها در حال حاضر توصیه می شوند.

دستورالعمل یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران که در حال حاضر مورد استفاده قرار می گیرد، با فرمان کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در سال 1983 به تصویب رسید. مطابق با این فرمان وزارت کار روسیه 12 مه 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) این کتابچه راهنما در کلیه سازمانهای مستقر در قلمرو فدراسیون روسیه استفاده می شود و تغییرات و اضافات لازم به آن توسط وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه.

فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان با فرمان وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه در 21 اوت 1998 N 37 تصویب شد. این فهرست شامل دو بخش است: ویژگی های صلاحیت در سطح صنعت موقعیت های کارمندان. شاغل در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها (مقام مدیران، متخصصان و سایر کارکنان) و ویژگی های صلاحیت کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان های طراحی، فناوری، طراحی و بررسی (مقامات کارکنان مدیریتی، علمی و مهندسی مشترک در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی؛ سمت‌های مدیریت و مهندسی و کارکنان فنی سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی؛ سمت‌های کارکنان بخش‌های تحریریه و انتشارات). هر مشخصه صلاحیت شامل سه بخش است: "مسئولیت های شغلی"، "باید بدانیم"، "شرایط صلاحیت".

4. اصل اصلی تنظیم تعرفه حق الزحمه این است که توسعه کلیه شرایط حق الزحمه از جمله تعیین نرخ تعرفه و حقوق رسمی و تمایز آنها بر اساس دسته ها، گروه های صلاحیت حرفه ای و سمت ها در سطح محلی انجام شود. سیستم دستمزد تعرفه ای در سازمان ها (به استثنای مواردی که از بودجه تامین می شود) بر اساس توافق نامه جمعی، توافق نامه های مربوط به این سازمان و همچنین مقررات محلی معرفی می شود. در عین حال، تضمین های دولتی برای دستمزد باید رعایت شود (به ماده 130 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

5. در رابطه با تصویب قانون فدرال 20 آوریل 2007 N 54-FZ "در مورد اصلاحات قانون فدرال" در مورد حداقل دستمزد "و سایر اقدامات قانونی فدراسیون روسیه" ، کاهش نرخ تعرفه ها ، حقوق ( حقوق رسمی) مجاز نیست، نرخ دستمزد، و همچنین پرداخت غرامت (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو، و سایر پرداخت ها). با ماهیت جبرانی)، که قبل از روز لازم الاجرا شدن آن ایجاد شده است (قانون از اول سپتامبر 2007 لازم الاجرا می شود).

• بالا