0

دانشکده اقتصاد و مدیریت

بخش مدیریت پرسنل، خدمات و گردشگری

کار دوره

در رشته "مدیریت منابع انسانی"

بهبود سیستم حقوق و دستمزد پرسنل (به عنوان مثال شرکت "OKO")

حاشیه نویسی

موضوع این دوره آموزشی "بهبود سیستم حقوق و دستمزد پرسنل" است. این اثر شامل 48 صفحه، 10 جدول، 2 گرافیک، 26 منبع استفاده شده است.

بخش نظری شامل اطلاعاتی در مورد سازماندهی و تنظیم سیستم های پاداش، در مورد اشکال و سیستم های سنتی پاداش و همچنین در مورد انگیزه و تحریک کارکنان سازمان است.

در فصل دوم کار، تجزیه و تحلیل دستمزد با استفاده از مثال شرکت "OKO" انجام شده است که شامل ویژگی های سازمانی و اقتصادی سازمان، وضعیت فعلی دستمزدها، تجزیه و تحلیل دستمزدها بر اساس دسته بندی کارکنان است. و کاستی های اصلی سیستم های دستمزد فعلی در شرکت.

معرفی

2 تجزیه و تحلیل سازمان و تنظیم دستمزد به عنوان مثال شرکت "OKO"

3 بهبود سیستم حقوق و دستمزد شرکت

3. 3 محاسبه بازده اقتصادی اقدام پیشنهادی

نتیجه

پیوست A

معرفی

در اقتصاد بازار، دستمزد بیانگر علاقه مستقیم کارکنان، کارفرمایان و دولت است و هدف اقتصادی و اجتماعی دارد. هدف اقتصادی دستمزد، تحریک توسعه تولید، افزایش کارایی آن است. هدف اجتماعی آن تضمین رفاه مردم در ارتباط نزدیک با رشد راندمان تولید و گسترش آن است.

قانون کار فعلی اصطلاح "حقوق" را نه تنها به عنوان میزان دستمزد تعیین شده برای کارمند، بلکه به عنوان کل سیستم روابطی که با اطمینان از ایجاد و اجرای کارفرما برای پرداخت به کارمندان برای کار آنها در ارتباط است، در نظر می گیرد. مطابق با قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار. دستمزد - یکی از ابزارهای اصلی علاقه کارگران به نتایج کار، بهره وری آن، افزایش حجم محصولات، بهبود کیفیت آن است.

دستمزد مجموعه ای از پاداش نقدی یا غیر نقدی است که کارمند در قبال کاری که واقعاً انجام داده است و همچنین برای دوره هایی که در ساعات کار لحاظ می شود دریافت می کند. دستمزد از یک سو منبع اصلی درآمد و ارتقای سطح زندگی کارگران و از سوی دیگر وسیله ای برای ایجاد انگیزه های مادی برای رشد کارایی تولید است. از آنجایی که دستمزد منبع اصلی درآمد کارگران است، لازم است سیستم دستمزد به طور مداوم بهبود یابد تا با در نظر گرفتن شرایط و نتایج کار، بازتولید نیروی کار را به طور کامل تضمین کند، بهبود مهارت ها، بهره وری را تحریک کند. کیفیت محصول، استفاده منطقی و صرفه جویی در انواع منابع. .

درآمد نیروی کار هر کارمند با مشارکت شخصی وی با در نظر گرفتن نتایج نهایی شرکت تعیین می شود ، توسط مالیات تنظیم می شود و به حداکثر مقدار محدود نمی شود. حداقل دستمزد کارکنان در کلیه اشکال سازمانی و قانونی به موجب قانون تعیین می شود.

مدیریت شرکت به طور مستقل سیستم های مختلف پاداش کارکنان را انتخاب و اعمال می کند. در این حوزه از فعالیت، دولت به متخصصان بخش پرسنل یا مدیران پرسنلی خود متکی است که توانایی های حرفه ای آنها اغلب محدود است و نیازهای مدرن را برآورده نمی کند.

اشکال سازماندهی دستمزدی که اغلب مورد استفاده قرار می گیرند، بی اثر هستند، آنها انگیزه کمی برای کارگران ایجاد می کنند.

در حد کامل توانایی های خود که ممکن است بر رقابت پذیری سازمان تأثیر منفی بگذارد.

این موضوع مرتبط است، زیرا دستمزد یکی از عوامل اصلی در زندگی اجتماعی-اقتصادی کشور، نیروی کار و فرد است.

این موضوع در آثار نویسندگان زیر منعکس شده است: K. S. Azizyan، N. A. Veshunova، L. A. Fomina، Yu. A. Babaev و دیگران. هدف این مطالعه شرکت OKO است که در تولید و نصب پنجره های پلاستیکی تخصص دارد.

هدف از این کار، تجزیه و تحلیل جامع مشکلات حقوق و دستمزد در شرکت و پیشنهاد راه‌های موثر برای بهبود پاداش در سازمان است. مطابق با هدف، وظایف زیر حل می شود:

تعیین ماهیت پاداش و روش تشکیل آن؛

مطالعه عناصر سازماندهی پاداش به عنوان مثال یک شرکت؛

در نظر گرفتن امکان استفاده از سایر سیستم های دستمزد مدرن:

توجه به اثربخشی اعمال اشکال و عناصر جدید پاداش.

1 مبانی نظری سیستم دستمزد در شرکت

1. 1 اصول اساسی سازماندهی و تنظیم دستمزد

حق الزحمه کار - سیستم روابطی که با اطمینان از تشکیل و اجرای پرداخت توسط کارفرما به کلیه کارمندان مطابق با قوانین ، سایر قوانین قانونی نظارتی ، موافقت نامه ها ، قراردادهای جمعی ، مقررات محلی و قراردادهای کار مرتبط است.

دستمزد بر اساس قیمت نیروی کار به عنوان یک عامل تولید است که به بهره وری نهایی آن کاهش می یابد. بر اساس تئوری بهره وری حاشیه ای، کارگر باید محصولی تولید کند که دستمزد او را بازپرداخت کند، بنابراین دستمزد مستقیماً به کارایی کار کارگران وابسته است.

دو نوع پاداش وجود دارد - پولی و غیر پولی. شکل پولی اصلی است، زیرا این به دلیل نقش پول به عنوان یک معادل جهانی در روابط کالایی-پولی موجودیت های بازار است.

همچنین، حق الزحمه ممکن است به صورت غیر نقدی یا به صورت مرخصی استحقاقی اضافی باشد. اگر شرکت پول نقد نداشته باشد، می تواند به کارکنان با محصولات ساخته شده پرداخت کند که مستقیماً توسط آنها مصرف می شود، با کالاهای دیگر مبادله می شود یا فروخته می شود. برای وقت آزاد پرداختی وجود دارد. این فرم با هدف تحریک کار با کیفیت بالا و فشرده است و به کارمند اجازه می دهد تا از این زمان برای تفریح، درآمد اضافی یا مطالعه استفاده کند.

یک ویژگی مهم توسط اشکال پاداش برای کار کارگران خلاق (ادبیات، هنر، علم) نشان داده می شود که برای کارهای سفارش شده توسط آنها حق امتیاز پرداخت می شود - ایجاد، اجرا و توزیع آنها از طریق استفاده عملی یا اجرای عمومی مطابق با اسناد نظارتی فعلی

دستمزد عبارت است از مبلغ پرداختی نقدی و ارزش پرداخت غیرنقدی برای کار انجام شده بر اساس قرارداد کار (قرارداد).

وظایف اصلی دستمزد:

1) تولید مثل؛

2) اندازه گیری

3) تحریک کننده؛

4) نظارتی؛

5) اجتماعی

کارکرد تولیدمثلی چنین حجمی از کالاها و خدمات مادی را در سطحی برای کارگر فراهم می کند که برای بازتولید عادی نیروی کار و افزایش توان فکری متناسب با تغییر عوامل فنی و اجتماعی تولید کافی باشد. از نظر مجموع هزینه های بازتولید نیروی کار، هزینه آن شامل جنبه هایی از زندگی یک کارمند مانند هزینه تامین نیازهای غذا، مسکن، آموزش، مراقبت های پزشکی و غیره است و باید مطابقت داشته باشد. به هزینه "سبد مصرف کننده" یا بیشتر از آن.

تابع اندازه گیری - یک شاخص تخمینی از سهم نیروی کار هر کارمند و هزینه های نیروی کار در تولید محصول کار. با کمک عناصر مختلف دستمزد، هزینه های نیروی کار با کیفیت و کمیت متفاوت اندازه گیری می شود. اثربخشی این عملکرد منوط به رعایت اصل تمایز دستمزد است.

تابع محرک یک انگیزه مادی برای علاقه به کار و افزایش بهره وری کار و کیفیت کار است. اجرای این عملکرد با ترکیب استانداردهای کار، سیستم های تعرفه و پاداش در سیستم های دستمزد خاص تضمین می شود که بسته به نتایج فردی و جمعی کار کارگران تغییری در سطح دستمزد ایجاد می کند.

عملکرد نظارتی نقش متعادل کردن منافع کارگران و کارفرمایان را ایفا می کند. تقاضا برای محصولات و خدمات شرکت و همچنین نیروی کار در بازار کار را تنظیم می کند. مبنای اجرای عملکرد نظارتی، تمایز دستمزدها توسط گروهی از کارکنان، با توجه به اولویت فعالیت ها یا سایر ویژگی های متمایز است. بنابراین، سیاست خاصی برای تعیین سطح دستمزد برای دسته های مختلف کارگران در شرایط تولید خاص تدوین می شود.

کارکرد اجتماعی تفاوت هایی را در سطوح دستمزد ایجاد می کند. این تفاوت باید به اندازه کافی قابل توجه باشد تا علاقه به آموزش پیشرفته را تضمین کند و همچنین سطح دستمزد را بسته به شدت و مسئولیت کار متمایز کند. با این حال، سطح چنین تمایزی باید با مفاهیم انصاف در سطح دستمزد بین گروه‌های اجتماعی که هم در یک شرکت معین و هم در یک منطقه کار می‌کنند مطابقت داشته باشد.

دستمزد عبارت است از قیمت نیروی کار، مطابق با هزینه کالاها و خدماتی که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای جسمی و روحی کارگر و اعضای خانواده او را برآورده می کند. بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید.

دستمزد اسمی به مقدار پولی اطلاق می شود که کارگر برای کار خود دریافت می کند. با ارزش دستمزد اسمی می توان سطح درآمد، درآمد را قضاوت کرد، اما سطح مصرف و رفاه یک فرد را نمی توان قضاوت کرد. دو نوع دستمزد اسمی وجود دارد: تعهدی (کل مبلغ بدهی) و پرداختی (خالی از مالیات).

دستمزد واقعی - مقدار کالاها و خدمات مادی که می توان با دستمزد اسمی در سطح معینی از قیمت کالاها و خدمات خریداری کرد. دستمزد واقعی منعکس کننده قدرت خرید واقعی دستمزدهای اسمی است. رابطه بین این مقادیر با فرمول بیان می شود:

Lv. ساعت n = un. ساعت n. / بسته.، جایی که Ur. ساعت p. شاخص دستمزد واقعی است. سازمان ملل متحد ساعت n شاخص دستمزد اسمی است. UP شاخص قیمت کالاها و خدمات است.

در اقتصاد بازار، دستمزدها منعکس کننده منافع اصلی و فوری کارفرمایان، کارمندان و دولت به عنوان یک کل است.

یکی از شروط سازماندهی مؤثر پاداش، یافتن سازوکار مناسب برای اجرا و رعایت توازن لازم در منافع مشارکت سه جانبه مذکور است.

سطح کلی پاداش در شرکت ممکن است به عوامل اصلی زیر بستگی داشته باشد:

1) نتایج فعالیت اقتصادی شرکت، سودآوری آن؛

2) سیاست پرسنلی شرکت؛

3) میزان بیکاری در منطقه و منطقه.

4) مقررات دولتی دستمزد و فعالیت اتحادیه های کارگری.

5) رقابت در بازار کار، وضعیت عرضه و تقاضا برای کارگران تخصص های مربوطه.

در شرایط روابط بازار، سازماندهی دستمزدها در شرکت برای ارائه راه حل برای دو مشکل طراحی شده است:

ضمانت پاداش به کارمند مطابق با نتایج کار وی و هزینه کار در بازار کار.

اطمینان حاصل شود که کارفرما در فرآیند تولید به نتیجه ای دست می یابد که به او امکان می دهد هزینه ها را بازیابی کند و سود به دست آورد.

سازماندهی کار بر اساس اصول زیر است:

1 اجرای دستمزد بسته به کمیت و کیفیت.

2 تفاوت دستمزد بسته به صلاحیت کارمند و شرایط کار.

3 حداکثر ترکیب منافع فردی و جمعی در نتایج نهایی کار.

4 تقویت حمایت اجتماعی، یعنی افزایش سیستماتیک دستمزدهای واقعی.

5 فراتر رفتن از نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد متوسط ​​دستمزد.

6 استفاده توسط شرکت ها از فرصت های مختلف برای کسب درآمد برای دستمزد.

7 به موقع بودن پاداش

8 اجرای سیاست واحد دولتی در زمینه تنظیم دستمزد.

سازماندهی پاداش مبتنی بر استفاده از چهار عنصر تشکیل دهنده است:

1 مقررات فنی کار - ایجاد استانداردهای معقول کار (هنجارهای زمان، تولید، نگهداری، زمان خدمات، تعداد پرسنل) لازم برای ارزیابی کمی عینی هزینه های کار برای انجام کار خاص. هنجارها در تعیین میزان دستمزد در هر واحد کار استفاده می شوند.

2 سیستم تعرفه که شامل نرخ های تعرفه، مقیاس های تعرفه، فهرست تعرفه ها و صلاحیت ها، حقوق رسمی برای کارکنان، پرداخت های اضافی و کمک هزینه به دستمزد تعرفه ها، ضرایب منطقه ای است. بازار کار از طریق قوانین عرضه و تقاضا، قبل از هر چیز بر ارزش نرخ تعرفه و حقوق رسمی تأثیر دارد. هدف هزینه ها و کمک هزینه ها ارزیابی کامل تری از ویژگی های کار - شدت، شدت، اهمیت، کار در شرایط نامطلوب، فوریت و موارد دیگر است.

3 اشکال و سیستم های دستمزد که روش های استفاده از استانداردهای کار و سیستم تعرفه محاسبه دستمزد کارگران را با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها یکپارچه می کند.

4 مکانیسم تشکیل صندوق دستمزد که در تعیین منبع وجوه و توجیه مبلغ در نظر گرفته شده برای دستمزد و پرداخت های تشویقی ظاهر می شود.

محاسبه صندوق دستمزد هنجاری در شرکت با روش های افزایشی و تحلیلی انجام می شود. در حالت اول از محل صندوق پایه و افزایش حجم تولید می‌آیند. در دوم - بر اساس پیچیدگی برنامه تولید.

در برنامه ریزی تحلیلی صندوق دستمزد هنجاری می توان از دو روش استفاده کرد: مستقیم - محاسبه بر اساس هنجارهای شدت دستمزد محصولات (خدمات) و مراحل کار. غیر مستقیم: محاسبه متناسب با مشخصات عینی سازمانی و فنی واحد تولیدی.

صندوق تشویقی که برای تحریک کارایی و سودآوری شرکت تشکیل می شود، از درآمد واقعی دریافتی پس از کسر مشارکت اجباری به صندوق های دستمزد نظارتی به صورت باقیمانده، توسعه فنی، توسعه اجتماعی و صندوق سود تشکیل می شود.

نظام تعرفه ای به طور سنتی مبنای ساماندهی دستمزد کارگران است و بسته به شرایط کار، صلاحیت کارگران، شکل دستمزد و اهمیت این صنعت در اقتصاد ملی ساخته می شود.

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به کمک آن دستمزد کارگران در رده های مختلف متمایز می شود. با کمک آن، در شرایط برابر اقتصادی، وحدت معیار کار و پرداخت آن، دستمزد برابر برای کار برابر، تمایز بخش اصلی دستمزد بسته به عواملی که کیفیت کار را مشخص می کند، تضمین می شود. بنابراین، حقوق او شامل مجموع برآوردهای سهم نیروی کار او است و تا حدودی به نتایج نهایی کار واحد خاصی که در آن کار می کند و شرکت به عنوان یک کل بستگی دارد.

اجازه دهید عناصر اصلی سیستم تعرفه را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم. راهنمای تعرفه و صلاحیت یک سند تنظیمی است که برای صلاحیت کار، انتساب دسته های صلاحیت به کارگران و همچنین برای تهیه برنامه هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته کارگران در سیستم آموزش حرفه ای و به طور مستقیم در نظر گرفته شده است. در تولید این شامل ویژگی ها و الزامات صلاحیت لازم است که برای کارگرانی که از نظر محتوا، درجه پیچیدگی و دقت، مشخصات کاری، در رابطه با مهارت های تولید، دانش انباشته شده، و همچنین با در نظر گرفتن ماهیت مسئولیت کارمند برای اجرای صحیح کار

برای اطمینان از وحدت بین بخشی در انجام رتبه بندی کار، کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت واحد کار و حرفه کارگران (ETKS) ایجاد شده است که نقش یک سند نظارتی را در موضوعات رتبه بندی نیروی کار حفظ می کند. علاوه بر این، 72 راهنمای صلاحیت تعرفه برای صنایع مختلف و انواع کار با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت آنها تهیه شده است. در ETKS 6195 مشاغل کارگران شارژ می شوند. بر اساس این راهنماها:

1) نام حرفه مشخص شده است.

2) بسته به پیچیدگی، ماهیت و شرایط کاری خاص که در آن انجام می شود و همچنین صلاحیت های مورد نیاز کارمندان، دسته بندی کار تعیین می شود یا کار از نظر دستمزد به یک یا گروه دیگر اختصاص می یابد.

3) یک دسته صلاحیت اختصاص داده شده است که به آن اندازه نرخ دستمزد کارگر بستگی دارد.

4) برنامه های درسی و برنامه هایی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران در تمام بخش های اقتصاد تهیه می شود.

5) فهرست مشاغل و حرفه ها برای تأمین مستمری ترجیحی و غیره در حال تهیه است.

در راهنمای صلاحیت تعرفه برای هر حرفه و دسته سه بخش وجود دارد: «ویژگی های کاری»، «باید بدانیم»، «نمونه هایی از کار». این ویژگی نشان دهنده پیچیدگی کار، شرایط سازمانی و فنی تولید، تجهیزات تکنولوژیکی، میزان استقلال مورد نیاز در انجام این نوع کار است. معمولی ترین نمونه های کار برای دسته تعرفه مربوطه برای هر تخصص آورده شده است.

از آنجایی که تصمیم برای افزایش حقوق، معرفی (لغو) پاداش برای مدیران، متخصصان و کارکنان حداقل هر سه سال یک بار در نتیجه صدور گواهینامه اتخاذ می شود، کیفیت شغلی آنها ابتدا بر اساس الزامات کتابچه راهنمای صلاحیت تعیین می شود. .

نرخ تعرفه (حقوق) بیانگر مقدار مطلق دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران در هر واحد زمان کار است. مبنای اولیه برای تعیین نرخ های تعرفه بر اساس دسته ها، نرخ تعرفه دسته 1 است که سطح دستمزد برای ساده ترین کار را تعیین می کند. با کمک نرخ تعرفه، تنظیم بین بخشی دستمزدها انجام می شود. این امر مستلزم ایجاد افزایش نرخ تعرفه در بخش های پیشرو اقتصاد است. بالاترین نرخ ها برای کارگران صنایع استخراجی تعیین شده است که پیشرفت علمی و فناوری را تعیین می کند. در شرکت های دارای مالکیت غیر دولتی، ارزش نرخ های تعرفه، اول از همه، به وضعیت مالی شرکت بستگی دارد و توسط آنها به طور مستقل تعیین می شود. تعرفه های ساعتی، روزانه و ماهانه وجود دارد. آنها برای هر دسته صلاحیت تنظیم شده اند.

شکل 1 - تشکیل نرخ تعرفه

دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند را نشان می دهد.

دسته صلاحیت - مقداری که سطح آموزش حرفه ای یک کارمند را نشان می دهد.

مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارکنان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. نسبت نرخ دستمزد ساعتی رده مربوطه به نرخ ساعتی دسته 1 را ضریب تعرفه می گویند و نشان می دهد که سطح پرداخت برای کار (کار) این دسته چند برابر از سطح پرداخت برای کار آن دسته بیشتر است. دسته 1. در این صورت ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک در نظر گرفته شده است.

جدول 1 - نمونه ای از مقیاس تعرفه

تعرفه ضریب

ترازوهای تعرفه دارای مشخصات زیر هستند: محدوده مقیاس تعرفه، تعداد ارقام، ضرایب تعرفه، افزایش مطلق و نسبی ضرایب تعرفه.

تعداد دسته های دستمزد در رایج ترین شبکه کارگران 6 است، در مقیاس دستمزد یکپارچه کارکنان سازمان های بودجه - 18.

افزایش مطلق ضرایب تعرفه تفاوت بین ضرایب تعرفه دسته های مجاور است. افزایش نسبی ضرایب، نسبت ضریب بزرگتر به کوچکتر منهای یک است که به صورت درصد بیان می شود.

جدول 2 - انواع ترازوی تعرفه ای

نسبت دسته های افراطی مقیاس تعرفه را محدوده آن می گویند. این نسبت پیچیدگی و دستمزد کارگران با صلاحیت های بالاتر و پایین تر را تعیین می کند.

ضرایب دستمزد منطقه منعکس کننده تغییر دستمزد بسته به محل شرکت است و وسیله ای برای تنظیم بین منطقه ای آن است. نیاز به چنین مقرراتی با تفاوت های سرزمینی در سطح قیمت های خرده فروشی برای بخش قابل توجهی از کالاهای مصرفی، تفاوت در ترکیب مواد مصرفی به دلیل ویژگی های طبیعی و آب و هوایی مناطق، و همچنین نرخ نابرابر توسعه توضیح داده می شود. تولید و رابطه بین نیاز به نیروی کار و امکان تامین آن به هزینه نیروی کار محلی در مناطق مختلف. ضریب منطقه ای به دستمزد کارکنان بدون محدودیت در حداکثر اندازه آن محاسبه می شود. ضرایب منطقه حقوق رسمی و نرخ های جدید تعرفه را تشکیل نمی دهد.

بنابراین، دستمزد به عنوان هزینه (قیمت) نیروی کار، تضمین بازتولید طبیعی نیروی کار، ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار مؤثر در محل کارشان شکل می‌گیرد. حداقل سطح آن توسط دولت با در نظر گرفتن توسعه اقتصادی آن با تعیین: میزان حداقل دستمزد و نرخ تعرفه طبقه 1 تنظیم می شود. شرایط تعیین بخشی از درآمد شرکت به دستمزد. شرایط و میزان پاداش در سازمان ها و مؤسسات بودجه ای. مکانیسم نمایه سازی

1.2 فرم ها و سیستم های دستمزد سنتی

عناصر ضروری سازماندهی دستمزدها اشکال و سیستمهای پاداش است که بین میزان درآمد، کیفیت و کمیت کار رابطه برقرار می کند که بسته به شرایط سازمانی تولید و کار، رویه خاصی را برای محاسبه آن تعیین می کند. نتایج.

سیستم های دستمزد محاسبه رابطه بین عناصر دستمزد را مشخص می کند: بخش تعرفه، هزینه های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها.

با توجه به روش اندازه گیری میزان نیروی کار، سیستم های پرداخت طبقه بندی می شوند:

در کار قطعه ای (میزان کار با مقدار محصولات تولید شده توسط کارمند یا کار انجام شده اندازه گیری می شود).

بر اساس زمان (میزان کار با مقدار زمان کار شده توسط کارمند اندازه گیری می شود).

آکورد (میزان کار با مقدار مشخصی کار اندازه گیری می شود).

با توجه به اشکال بیان و ارزیابی نتایج کار، سیستم های پرداخت به موارد زیر تقسیم می شوند:

جمعی (بر اساس ارزیابی کار جمعی)؛

فردی (بر اساس ارزیابی نتایج کار هر یک از کارکنان).

با توجه به تعداد شاخص هایی که هنگام ارزیابی سهم نیروی کار کارکنان در نظر گرفته می شود، سیستم های پرداخت به موارد زیر تقسیم می شوند:

1) تک عاملی یا ساده (تک تکه ساده، ساده مبتنی بر زمان).

2) چند عاملی یا جوایز (پاداش نرخ قطعه، جایزه یکجا، پاداش مبتنی بر زمان، قطعه پیشرونده و غیره).

با توجه به ماهیت تأثیر کارمند بر نتیجه کار، سیستم های پرداخت به دو دسته مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می شوند.

دستمزدهای زمانی، دستمزدهایی هستند که در آن دستمزدها با نرخ تعرفه یا حقوق تعیین شده برای مدت زمانی که واقعاً در تولید کار کرده اند، به کارکنان تعلق می گیرد.

بر اساس مکانیسم پرداخت، فرم مبتنی بر زمان، اول از همه، ارتقاء صلاحیت کارگران و تقویت انضباط کار را تحریک می کند.

جدول 3 - اشکال و سیستم های پاداش

شکل پاداش مبتنی بر زمان در موارد زیر اعمال می شود:

کارگر نمی تواند تأثیر مستقیمی بر افزایش تولید که با بهره وری ماشین ها، دستگاه ها یا واحدها تعیین می شود داشته باشد.

هیچ شاخص کمی از خروجی وجود ندارد که برای تعیین نرخ قطعه ضروری باشد.

در محل کار و سایت هایی که اطمینان از کیفیت بالای محصولات و کار شاخص اصلی کار است.

در مشاغلی که حسابداری و جیره‌بندی نیروی کار پرهزینه و از نظر اقتصادی نامناسب است، و همچنین در مواردی که کار یک کارمند متمایل به جیره‌بندی دقیق نیست.

هنگام انجام کارهای تعمیر و نگهداری تجهیزات و همچنین روی خطوط نقاله با ریتم تنظیم شده.

نوع کار دستمزد شکلی است که در آن دستمزدها با نرخ های از پیش تعیین شده برای هر واحد کار انجام شده یا محصولات تولید شده از کارکنان دریافت می شود.

قیمت ها بر اساس نرخ تعرفه مربوط به دسته این نوع کار و هنجار تعیین شده زمان (تولید) محاسبه می شود:

Ps \u003d Ts * Hvr،

جایی که Рс - نرخ قطعه، r.; Тс - نرخ تعرفه ساعتی (روزانه)، روبل. Nvr - هنجار زمان.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

جایی که Рс - نرخ قطعه، r.; Тс - نرخ تعرفه ساعتی (روزانه)، روبل. نویر - میزان تولید.

نرخ کار به زمان انجام کار ارزیابی شده بستگی ندارد - بعد از ظهر، عصر یا شب، و همچنین به اضافه کاری (انواع ویژه ای از پرداخت های اضافی برای در نظر گرفتن این عوامل کار وجود دارد). اگر استانداردهای کار یا نرخ های تعرفه تغییر کند، این منجر به محاسبه مجدد نرخ های فردی می شود.

شکل پرداخت قطعه قطعه، اول از همه، بهبود شاخص های حجمی و کمی کار را تحریک می کند، بنابراین در مناطق تولیدی با غلبه کار دستی یا ماشینی استفاده می شود. در این شرایط است که می توان کمیت و کیفیت محصولات تولیدی را در نظر گرفت تا از افزایش حجم تولید و اعتبار استانداردهای کار تعیین شده اطمینان حاصل کرد.

شکل کار دستمزد در موارد زیر مناسب‌تر است:

وجود شاخص های کمی کار که مستقیماً به کارگر یا تیم آنها بستگی دارد.

فرصت هایی برای کارگران برای افزایش تولید یا میزان کار انجام شده؛

فرصت های حسابداری دقیق از مقدار (حجم) کار انجام شده؛

نیاز در این زمینه برای تحریک کارگران برای افزایش بیشتر تولید محصولات یا حجم کار انجام شده؛

بکارگیری استانداردهای معقول کار؛

عدم تأثیر منفی پرداخت کار بر سطح کیفیت محصول (کار)، میزان انطباق با الزامات و رژیم های ایمنی فن آوری، استفاده منطقی از مواد خام، انرژی و مواد.

بسته به روش حسابداری برای خروجی و انواع مشوق‌های اضافی مورد استفاده، شکل کارمزد قطعه به صورت مستقیم، قطعه پیشرو، پاداش قطعه، نرخ قطعه، نرخ قطعه غیرمستقیم تقسیم می‌شود. قیمت های بالاتر).

بسته به نحوه تعیین درآمد کارکنان - با شاخص های عملکرد فردی یا گروهی - هر یک از سیستم ها می تواند فردی یا جمعی باشد.

با یک سیستم دستمزد مستقیم انفرادی، درآمد کارگر را می توان با فرمول تعیین کرد:

3=Z P iqi،

که در آن P i - قیمت برای نوع i-ام محصول یا کار، ص. q i - تعداد محصولات فرآوری شده از نوع i.

تحت یک سیستم مستقیم کار دسته جمعی، دستمزد کارگران را می توان به روشی مشابه با استفاده از نرخ های تکه کاری فردی و جمعی و کل بازده (کار انجام شده) توسط تیم به عنوان یک کل تعیین کرد.

پرداخت با نرخ تکه تکه برای نتایج نهایی کار تیم در مواردی استفاده می شود که کار تیمی مستلزم تقسیم کار سختگیرانه کارگرانی است که از نظر فنی به هم مرتبط هستند. نرخ های تک تک برای هر حرفه، در تیپ، بر اساس نرخ تعرفه و نرخ کلی تولید تیپ تعیین می شود.

پرداخت با استفاده از نرخ های دسته جمعی بیشتر در تیم های پیچیده استفاده می شود، جایی که کارگران عمومی بدون تقسیم کار مشخص و مشخص بر اساس اصل قابلیت تعویض کار می کنند.

تحت یک سیستم دستمزد پیشرونده تکه ای، کار یک کارگر در محدوده تحقق هنجارها با نرخ های مستقیم قطعه پرداخت می شود و زمانی که بیش از این هنجارهای اولیه کار شود، با نرخ های افزایش یافته پرداخت می شود.

الزامات اصلی برای استفاده از سیستم پیشرونده نرخ قطعه باید شامل ایجاد صحیح پایه اولیه، توسعه مقیاس های موثر برای افزایش قیمت ها، حسابداری دقیق خروجی و زمان واقعی کار توسط هر کارگر باشد.

در سیستم پاداش قطعه، کارگر قطعه یا تیم کارگران، علاوه بر درآمد با نرخ مستقیم قطعه، پاداشی برای تحقق یا تکمیل بیش از حد شاخص های کمی و کیفی تعیین شده، که در آیین نامه مقرر شده است، پرداخت می شود. پاداش ها

با یک سیستم دستمزد تکه ای، نرخ نه برای یک عملیات واحد، بلکه برای کل مقدار کار تعیین می شود. میزان پرداخت قطعه بر اساس هنجارهای فعلی زمان (تولید) و نرخ ها و در صورت عدم وجود آنها - بر اساس هنجارها و نرخ های کار مشابه تعیین می شود. معمولاً با پرداخت مبلغ مقطوع، کارگران به دلیل کاهش مهلت‌های تکمیل وظایف، پاداش دریافت می‌کنند که این امر نقش محرک این سیستم را در رشد بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌دهد.

تحت سیستم دستمزد غیرمستقیم قطعه کار، که عمدتاً برای دستمزد کارگران کمکی که مستقیماً در خدمت به کارگران اصلی درگیر هستند، استفاده می شود، نرخ های غیرمستقیم کار قطعه تعیین می شود.

استفاده از این یا شکل دیگری از پاداش بستگی به شرایط تولید دارد. در هر مورد خاص، آن شکلی از پاداش باید اعمال شود که به بهترین وجه با شرایط سازمانی و فنی تولید مطابقت داشته باشد و در نتیجه به بهبود نتایج فعالیت کار کمک کند.

روند کنونی کاهش پیوسته در گستره شکل تکه ای دستمزدها (در شکل خالص آن) در چارچوب فناوری های جدید و روابط بازار، استفاده از سیستم های دستمزدی مبتنی بر شکل مبتنی بر زمان را با شرایط لازم ضروری می سازد. توجیه اقتصادی زمان کار با توجه به معیارهای بهره وری، کارایی یا سودآوری نیروی کار، بسته به عملکرد و کار انجام شده توسط کارمند. در عین حال، نرخ تعرفه دستمزد برای 1 ساعت کار استاندارد با درجه پیچیدگی معین در رابطه با انواع مختلف فعالیت ها و دسته های کارگران می تواند معیار واحدی از سطح دستمزد باشد.

1. 3 انگیزه و انگیزه برای کارکنان به عنوان بخشی از سیاست پاداش

فردی شدن دستمزدها شامل دستمزد مادی نیروی کار، جبران اثرات نامطلوب شرایط کار، جذب کارگران به مناطقی با شرایط کاری نامطلوب، پرداخت برای نتایج کار اضافی و ارزیابی اقتصادی بهبود کار است.

جهت های اصلی تحریک (انگیزه) کار کارکنان سازمان وجود دارد:

1) دستمزد طبق تعرفه، مشخص کننده ارزیابی سهم کارمند در نتیجه فعالیت های سازمان (مقدار مطلق و نسبت با سطح پرداخت سایر کارکنان شرکت).

2) سیستمی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی که یک موقعیت میانی بین سیستم تعرفه و پرداخت پاداش را اشغال می کند. هزینه های اضافی و کمک هزینه ها اغلب شرایط کاری خاص یک کارمند خاص را مشخص می کند.

میزان و شرایط پرداخت آنها در قراردادهای جمعی تعیین می شود. ویژگی خاص پرداخت های تشویقی (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی) این است که هزینه های انرژی اضافی یا حجم کاری کارمند را در طول روز کاری جبران می کند.

انواع هزینه های اضافی را می توان به صورت مشروط به گروه های زیر تقسیم کرد:

پرداخت های اضافی مربوط به ماهیت خاص کار انجام شده (اضافه کاری، کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، نوبت کاری و ماهیت مسافرتی کار).

هزینه های اضافی و کمک هزینه برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود (شرایط کار دشوار، شدت در خط مونتاژ، کار در شب، زیرزمین، در شرایط اضطراری).

پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای نتایج اضافی کار (برای ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدماتی، رهبری یک تیم، برای برتری حرفه ای، موفقیت در کار، کار فوری).

3) سیستم پاداش برای کارکنان. جوایز به عنوان پرداخت مبالغ پولی بیش از درآمد پایه به کارکنان به منظور تشویق آنها برای دستیابی به نتایج معین، انجام تعهدات و همچنین تحریک افزایش بیشتر آنها (تعهدات، نتایج) درک می شود. بنابراین، پاداش ها را می توان نوعی تحریک کننده پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی در نظر گرفت.

4) سیستم های مزایای درون شرکتی برای کارکنان شرکت عبارتند از:

اعطای یارانه و وعده های غذایی ترجیحی، نصب دستگاه های خودکار برای نوشیدنی های گرم و تنقلات در شرکت؛

بازپرداخت هزینه های پرداخت مسکن، مسکن و خدمات عمومی؛

پرداخت هزینه آموزش و آموزش پیشرفته؛

فروش محصولات شرکت به کارکنان خود با تخفیف (10٪ یا بیشتر).

پرداخت کامل یا جزئی هزینه های رفت و برگشت کارمند به محل کار.

ارائه وام های بدون بهره یا کم بهره به کارکنان خود؛

اعطای حق استفاده از حمل و نقل شرکت، تامین مسکن.

پرداخت مرخصی بیماری بالاتر از یک سطح معین، بیمه سلامت کارکنان به هزینه شرکت، ارائه کوپن های ترجیحی به آسایشگاه ها.

این اقدامات امکان افزایش امنیت اجتماعی کارکنان شرکت و انگیزه کاری فعالیت های بسیار کارآمد آنها را فراهم می کند.

5) نامشهود (مزایای غیر اقتصادی) و امتیازات برای کارکنان عبارتند از:

اعطای حق برنامه کاری کشویی و انعطاف پذیر؛

ارائه مرخصی، افزایش مدت مرخصی با حقوق برای دستاوردهای خاص و موفقیت در کار؛

بازنشستگی پیش از موعد و غیره

استفاده از فرصت ها برای تامین وقت آزاد اضافی، تمایز تعطیلات و توزیع مجدد زمان کار منجر به کاهش هزینه های زمان غیر تولید، افزایش علاقه پرسنل به بهبود کیفیت محصول و در نتیجه کاهش در از دست دادن زمان کار

6) تشویق اخلاقی کارکنان شامل: ارتقاء; برنامه ریزی شغلی؛ هر هدیه ارزشمند؛ افتخارات و تشکر

اثربخشی مدیریت پرسنل، که در نتایج به دست آمده آشکار می شود، به میزان اثربخشی اقدامات انجام شده بستگی دارد که مهمترین نقش در میان آنها مربوط به پاداش است.

فرآیند تعیین دستمزد مادی یک کارمند باید از یک سو با در نظر گرفتن فعالیت های کارمند و از سوی دیگر انگیزه دستیابی به سطح مطلوب فعالیت را در او ایجاد کند.

حق الزحمه پرسنل به کلیه هزینه هایی اطلاق می شود که کارفرما بر اساس قرارداد کاری متحمل می شود.

اگر چه پاداش مادی در ایجاد انگیزه حرف اول را می زند، اما بدون در نظر گرفتن سایر عوامل، به اهداف خود نمی رسد. باید با عوامل اجتماعی-روانی و سازمانی-اداری ترکیب شود: شناخت تیم، مشارکت در تصمیم گیری های مدیریتی، قدرت، امتیازات، کار جالب، ارتقاء، شرایط کاری راحت و غیره.

انگیزه مادی نه تنها وسیله ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، بلکه نیاز به امنیت نیز محسوب می شود. میزان پاداش را نیز می توان به عنوان بازتابی از میزان احترام و موقعیت در نظر گرفت. اگر رشد او نشان دهنده شایستگی های کارمند باشد، این نشان دهنده قدردانی بالای کارمند توسط مدیریت، اعتبار و موقعیت ویژه است. برخی از نویسندگان تمایل دارند که پاداش را وسیله ای برای ارضای نیاز به عزت نفس در نظر بگیرند. پاداش هر چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مفاهیم ارزش در افراد خاص است، بنابراین ارزیابی های پاداش در رابطه با ارزش آن نیز متفاوت است.

یک سیستم پاداش ناکارآمد می تواند باعث نارضایتی کارکنان شود و پیامدهای منفی برای سازمان در قالب بی انگیزگی کارکنان، رکود یا کاهش بهره وری، جابجایی زیاد کارکنان، تنش در روابط بین کارکنان به دنبال داشته باشد. کارمندان ناراضی ممکن است با رهبران سازمان وارد درگیری آشکار شوند، کار را متوقف کنند، اعتصابی ترتیب دهند یا به طور کلی سازمان را ترک کنند.

یک سیستم پاداش موثر بهره وری کارکنان را افزایش می دهد، فعالیت های آنها را در جهت درست برای سازمان هدایت می کند.

همه تغییرات در زمینه پاداش باید به خوبی اندیشیده شده و به درستی آماده شود، زیرا این یک حوزه بسیار حساس است که مستقیماً بر منافع مادی کارکنان تأثیر می گذارد، که در آن هزینه یک اشتباه بسیار زیاد است. ارزش پاداش تحریک رفتار کارکنان، هدایت آنها برای دستیابی به اهداف استراتژیک و پیوند منافع مادی کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان است.

این تنظیم کلید اهداف زیر را از سیستم پاداش تعریف می کند:

1 جذب کارکنان به سازمان. سازمان ها در بازار کار با یکدیگر رقابت می کنند و به دنبال جذب استعدادهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک هستند. از این نظر، سیستم پاداش باید در رابطه با دسته کارکنانی که سازمان به آن نیاز دارد رقابتی باشد.

2 حفظ کارکنان در سازمان. زمانی که حقوق در یک سازمان با آنچه بازار کار ارائه می دهد مطابقت نداشته باشد، کارمندان ممکن است شروع به ترک آن کنند. برای جلوگیری از از دست دادن کارکنان، که سازمان برای آموزش و توسعه حرفه ای آنها بودجه خاصی را صرف کرده است، مدیران باید از رقابت پذیری سیستم پاداش اطمینان حاصل کنند.

3 تحریک رفتار تولید. دستمزد باید کارکنان را به سمت اقداماتی که برای سازمان ضروری است سوق دهد. بهره وری، خلاقیت، تجربه، تعهد به سازمان باید از طریق سیستم پاداش تشویق شود.

4 کنترل هزینه های نیروی کار از آنجایی که امروزه هزینه های نیروی کار برای اکثر سازمان ها هزینه های اصلی است، مدیریت موثر آنها برای موفقیت کلی یک سازمان حیاتی است. یک سیستم جبران خسارت به خوبی تعریف شده به سازمان اجازه می دهد تا هزینه های نیروی کار را کنترل کند و در عین حال اطمینان حاصل کند که افراد مناسب در دسترس هستند. هزینه های دستمزد بالا و غیر منطقی منجر به ورشکستگی بسیاری از سازمان ها شده است.

5 کارایی و سادگی. سیستم پاداش باید توسط هر یک از کارکنان سازمان به خوبی درک شود (در غیر این صورت ممکن است باعث پاسخ ناکافی کارکنان شود و منجر به اقدامات اشتباهی شود که قصد تحریک آن را داشته است) و همچنین برای اطمینان از عملکرد آن به منابع مادی قابل توجهی نیاز نداشته باشد.

6 رعایت الزامات قانونی. در همه کشورها، حقوق کارکنان تا حدودی توسط قوانین ایالتی تنظیم می شود که نادیده گرفتن آن می تواند منجر به تحریم های قضایی و اداری علیه سازمان شود که با هزینه های مادی و معنوی قابل توجهی همراه است. اهداف فوق سیستم پاداش ممکن است با یکدیگر در تضاد باشند (مثلاً کنترل هزینه و جذب پرسنل واجد شرایط). مدیریت سازمان باید نسبت بهینه درجات حل این مسائل را (برای هر سازمان در هر مرحله از توسعه خود) بیابد. و در لحظه ایجاد یک شرکت جدید، وظیفه به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار، به عنوان یک قاعده، فدای وظیفه جذب پرسنل واجد شرایط می شود. در زمان‌های سخت اقتصادی، سازمان‌ها اغلب استخدام کارمندان جدید را به تعویق می‌اندازند و بر کاهش هزینه‌های حقوق و دستمزد تمرکز می‌کنند.

بنابراین، هدف اصلی پاداش، تضمین اجرای اهداف استراتژیک سازمان از طریق جذب، حفظ و تحریک کارکنان است.

هر سازمانی از سیستم پاداش کارکنان خود استفاده می کند که منعکس کننده اهداف پیش روی خود، فلسفه مدیریت رهبران، سنت ها و همچنین با در نظر گرفتن منابعی است که در اختیار دارد. در این راستا، ارائه توصیه های جهانی در مورد نحوه ساخت این سیستم دشوار است. فقط مدیریت سازمان (گاهی اوقات با کمک حرفه ای) می تواند تعیین کند که کدام روش های پاداش برای آنها مناسب تر است. با این حال، مطالعات نشان داده است که در سازمان‌هایی که در یک محیط خارجی نسبتاً باثبات فعالیت می‌کنند، روش‌های سنتی پاداش مؤثرتر هستند، در حالی که در شرکت‌هایی که در شرایط بی‌ثباتی و غیرقابل پیش‌بینی بالا کار می‌کنند، سیستم‌های غیر سنتی با موفقیت بیشتری عمل می‌کنند. این جمله برای ساختارهای سازمانی داخلی نیز صادق است: در سازمان‌های سلسله مراتبی سفت و سخت، استفاده از ساختارهای سنتی کارآمدتر است. روش‌ها و در سازمان‌هایی با ساختاری که به سرعت در حال تغییر یا تار هستند، روش‌های غیر سنتی بهتر عمل می‌کنند.

تمرین هفت قانون کلی برای مشوق های مادی برای پرسنل بر اساس وحدت انگیزه های مادی و اخلاقی با غلبه انگیزه های مادی ایجاد کرده است:

سیستم های تشویقی مادی باید برای هر کارمند ساده و قابل درک باشد.

سیستم‌ها باید انعطاف‌پذیر باشند و به ازای هر عملکرد مثبت پاداش‌های فوری بدهند.

میزان تشویق باید از نظر اقتصادی و روانی توجیه شود (کمتر و بیشتر، اغلب، اما کمتر).

تشویق پرسنل برای سازماندهی بر اساس شاخص هایی که توسط همه به عنوان صحیح درک می شود مهم است.

سیستم های تشویقی باید در بین کارکنان احساس عادلانه بودن پاداش های مادی را شکل دهند.

سیستم های تشویقی باید به افزایش علاقه کارکنان به بهبود نه تنها کار فردی، بلکه همچنین کار در "روابط تجاری" با سایر کارکنان کمک کند.

کارمندان باید بین نتایج کار خود و فعالیت های شرکت رابطه روشنی ببینند (اشتباهات کارکنان به چه چیزی منجر می شود و موفقیت های هر یک از آنها منجر به چه چیزی می شود).

قوانین برای طراحی سیستمی از مشوق های مادی برای کارکنان استفاده می شود. بسیار مهم است که مشخص شود علاوه بر حقوق چند بار (هفتگی، ماهانه، سه ماهه، دو بار یا یک بار در سال) پاداش پولی و با چه میزانی پرداخت می شود. طرح کلی پرداخت نیروی کار فردی را با توزیع درصدی از سود بین کارگران در سهم‌های مساوی ترکیب می‌کند و آنها را به موفقیت هدف مشترک علاقه‌مند می‌سازد. این ترکیب شالوده مادی را برای شناسایی همه کارکنان با اهداف سازمان می گذارد.

مشوق های کار در صورتی مؤثر است که مقامات بتوانند به سطح کاری که برای آن پرداخت می کنند دست یابند و حفظ کنند. هدف از مشوق ها تشویق فرد به کار به طور کلی نیست، بلکه تشویق او به انجام بهتر (بیشتر) آنچه ناشی از روابط کار است است. این هدف تنها با رویکرد سیستماتیک و تحریک زایمان قابل دستیابی است.

سیستم انگیزه های اخلاقی و مادی برای کار شامل مجموعه ای از اقدامات با هدف افزایش فعالیت تجاری کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی کار و کیفیت آن است. اما در عین حال کارمند باید بداند که چه الزاماتی بر او تحمیل می شود، در صورت رعایت دقیق چه حقوقی دریافت می کند، در صورت تخلف از آنها چه مجازاتی در پی خواهد داشت.

با این حال، مرز بین رفتار کنترل شده و با انگیزه مشروط و متحرک است، زیرا یک کارمند با انگیزه کاری قوی دارای نظم و انضباط شخصی است، عادت به انجام وجدانی الزامات و رفتار با آنها و همچنین استانداردهای رفتاری خود.

اثربخشی جوایز نه تنها به نوع آنها بستگی دارد، بلکه به زمان و دفعات آن نیز بستگی دارد. بنابراین، اگر پاداش برای مدت طولانی از دوره دستاورد منحرف شود، تقریباً هیچ تأثیری بر کارکنان ندارد. ایجاد چنین فضایی در تیم مهم است که در آن هر کارمند مطمئن باشد که پاداش او با تلاش های انجام شده و نتایج به دست آمده در مقایسه با نتایج سایر کارمندان مطابقت دارد.

هنگام طراحی جوایز مادی، رعایت مقررات کلی زیر ضروری است:

کارگران مادی را تشویق کنید تا در سازمان سخت کار کنند.

انجام پاداش ها یا تشویق های اخلاقی به اندازه کافی به طوری که کارمند ارتباط بین سهم اضافی خود و شناخت دریافتی از اداره را از دست ندهد.

نه برای تلاش‌ها، بلکه برای نتایج، عمدتاً برای آنهایی که بر سود تأثیر می‌گذارند، پرداخت کنید.

در صورت امکان، مطابق آنچه که کارمند در حوزه مسئولیت خود به دست آورده است، پرداخت کنید.

زمانی که شرکت به خوبی کار می کند بیشتر بپردازید و اگر نتایج به اندازه کافی خوب نبود، دستمزد را کاهش دهید.

به منظور حفظ کارکنان مناسب در سازمان، از پرداخت بخشی از مبالغ جمع‌آوری شده در سال معین در سال‌های بعد اطمینان حاصل کنید، مشروط بر اینکه کارمند به همکاری خود با سازمان ادامه دهد. او این مبالغ را (کلاً یا جزئی) در صورت خروج از دست می دهد;

انجام پاداش مادی به شکلی که برای کارمند قابل قبول ترین و جذاب ترین باشد.

این اقدامات برای افزایش انگیزه کار امکان استفاده کارآمدتر از پتانسیل نیروی کار شرکت و افزایش رقابت پذیری آن در بازار را فراهم می کند.

2. تجزیه و تحلیل سازمان و تنظیم دستمزد به عنوان مثال از شرکت "OKO"

2. 1 ویژگی های سازمانی و اقتصادی شرکت

شرکت OKO در سال 2007 در شهر ملئوز جمهوری باشقورتستان تاسیس شد. در طول سال های گذشته، او تجربه گسترده ای از خدمات بی عیب و نقص و مسئولیت پذیر را به دست آورده است که در بسیاری از مشتریان بیان شده است. این شرکت یک رویکرد فردی برای هر مشتری، مشاوره واجد شرایط، محاسبه دقیق هزینه سفارش، کمک در انتخاب صحیح محصولات ارائه می دهد.

شرکت OKO یک شرکت قابل اعتماد و فعال در حال توسعه است که در توسعه، ساخت و نصب محصولات فلزی پلاستیکی با کیفیت بالا با استفاده از پروفایل نخبگان، سازگار با محیط زیست، دارای گواهی PROPLEX (اتریش) است که مطابق با الزامات محیط زیست اروپا عمل می کند. برنامه "مسئولیت فردا".

ماموریت این شرکت ارائه پنجره های پی وی سی با کیفیت بالا به مصرف کننده می باشد که حفاظت و راحتی را از طریق توسعه و تولید سیستم های پنجره، تامین یکپارچه قطعات و ارائه خدمات حرفه ای جامع تضمین می کند.

فعالیت های اصلی شرکت OKO در حال حاضر عبارتند از:

درب و پنجره های پلاستیکی سیستم پروفیل PROPLEX;

درب و پنجره های پلاستیکی سیستم پروفیل REHAU (آلمان)؛

اتمام بالکن و لجیا؛

لعاب خانه های روستایی؛

سیستم کشویی پلاستیکی Slidors (روسیه);

سیستم کشویی آلومینیومی Provedal (روسیه).

این شرکت عمدتاً از پروفیل پلاستیکی Proplex استفاده می کند که در روسیه با استفاده از فناوری های اتریشی تولید می شود.

سیستم پروفیل پلاستیکی Proplex برای ساخت درب و پنجره برای هر محل طراحی شده است و به ویژه با شرایط عملیاتی روسیه سازگار است. این سیستم تمام الزامات روسیه برای عایق حرارتی و همچنین تمام استانداردهای اصلی بین المللی را برآورده می کند.

برای کاربر نهایی، مزایای چنین طیف وسیعی از محصولات آشکار است. هنگام سفارش پنجره، خریدار این فرصت را پیدا می کند که دقیقاً سیستمی را انتخاب کند که نیازهای او را تا حد زیادی برآورده کند و البته با توانایی های مالی او مطابقت دارد. همچنین مزایای متعددی برای سازنده سازه PVC در استفاده از چندین سیستم PROPLEX وجود دارد. اولاً، این فرصت را می دهد تا در چندین بخش مصرف کننده کار کنید تا انتخاب گسترده تری از محصولات ارائه دهید. ثانیاً، تمام سیستم های پروفیل PROPLEX به گونه ای طراحی شده اند که ناراحتی هایی را که ممکن است با تغییر تجهیزات در هنگام جابجایی از یک سیستم به سیستم دیگر ایجاد شود، به حداقل برسانند.

این شرکت همواره در تلاش است تا تنها بهترین و باکیفیت ترین محصولات را با در نظر گرفتن تمامی نیازها و خواسته های مشتریان ارائه دهد.

این شرکت از ساختار مدیریتی خطی-عملکردی استفاده می کند. هر بخش توسط یک رهبر اداره می شود که تمام وظایف مدیریتی در دستان او متمرکز است. او کنترل انحصاری را بر کارمندان شرکت زیرمجموعه خود اعمال می کند. دستوراتی که او می دهد برای سطوح پایین الزام آور است. هر رهبر به نوبه خود به مدیر شرکت گزارش می دهد. ساختار شرکت OKO متشکل از پرسنل اداری و مدیریتی، پرسنل تولیدی، پرسنل تعمیر و نگهداری و پرسنل پشتیبانی می باشد.

پرسنل شرکت 27 نفر : مدیر کل - 1 نفر - حسابدار ارشد - 1 نفر - حسابدار - 3 نفر - مدیر تولید - 1 نفر - بازاریاب - 2 نفر - مدیر فروش - 2 نفر - مونتاژ - شیشه ساز - 5 نفر نصاب - 5 نفر، تامین کننده - 1 نفر، دستیار - 2 نفر، راننده - 2 نفر، نظافتچی - 2 نفر.

شکل 2 - ساختار سازمانی شرکت OKO

مسئولیت ها و وظایف برخی از کارکنان شرکت:

مدیر کل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت را مدیریت می کند، از انجام وظایف و وظایف محوله اطمینان می دهد، کار و تعامل موثر کلیه بخش های ساختاری شرکت را سازماندهی می کند، از رعایت قانون در فعالیت های شرکت اطمینان می دهد، سازماندهی می کند. تلاش برای تامین نیروی انسانی واجد شرایط شرکت، استفاده منطقی از دانش و تجربه و مهارت های حرفه ای آنها، صدور گواهینامه و آموزش کارکنان، انجام سایر وظایف اجرایی و اداری در زمینه فعالیت های عملیاتی و اقتصادی شرکت.

حسابداران مسئول تشکیل اطلاعات معتبر و کامل در مورد فعالیت های شرکت و وضعیت اموال آن هستند که برای استفاده کنندگان صورت های مالی: مدیران، سازمان دهندگان، مشارکت کنندگان و صاحبان اموال شرکت و همچنین خارجی ها: سرمایه گذاران ضروری است. ، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان صورتهای مالی. وظایف حسابداران همچنین شامل ارائه اطلاعاتی است که برای استفاده کنندگان داخلی و خارجی صورتهای مالی برای نظارت بر انطباق با قوانین فدراسیون روسیه در جریان فعالیت های تجاری شرکت، وجود و جابجایی اموال و قراردادها، استفاده از منابع مادی، کارگری و مالی در رابطه با هنجارها و استانداردهای مصوب و برآوردها. علاوه بر این، چنین وظایفی شامل حذف نتایج منفی فعالیت اقتصادی شرکت و اطمینان از ثبات مالی آن است.

مدیر تولید مستقیماً تابع مدیر کل است. او مشغول برنامه ریزی برای بهبود فنی فرآیند تولید، سازماندهی کار و آماده سازی تمام منابع مورد نیاز برای اجرای فرآیند تولید است. رئیس تولید همچنین بر روند اجرا، تحویل و مستندسازی نتایج فعالیت های تولیدی شرکت نظارت کامل دارد. سوابق فعالیت های تولیدی، مصرف مواد و نیز تهیه مستندات لازم جهت گزارش دهی به مدیریت بالاتر. کیفیت تولید را کنترل می کند.

مدیر بازاریابی مستقیماً به مدیر عامل گزارش می دهد. این متخصصی است که کارآمدترین عملکرد شرکت OKO را تضمین می کند و با کمک کل آمیخته بازاریابی بازده فعالیت های خود را افزایش می دهد. بازاریاب در حال توسعه برنامه هایی برای تبلیغ و فروش محصولات، تجزیه و تحلیل مخاطبان هدف و بازار، پیش بینی تغییرات در عرضه و تقاضا، سازماندهی تبلیغات، رویدادها، تحقیقات، تشکیل مجموعه ای، قیمت گذاری است.

مدیر فروش خدمات تبلیغاتی را ارائه و ترویج می دهد ، قراردادها منعقد می کند ، مشتریان جدید را جستجو می کند ، سفارشات جدید را می پذیرد ، به مشتریان مشاوره می دهد ، فاکتورها را مطابق با الزامات بخش حسابداری پر می کند ، معاملات متقابل سودمند را منعقد می کند ، وظایف رسمی فردی سرپرست فوری را انجام می دهد. ، مطابق با مقررات کار مصوب در شرکت است.

تامین کننده متعلق به دسته مجریان فنی است. او اسناد و مدارک را برای کالاهای دریافتی و ارسالی تنظیم می کند، خریدهای بدون برنامه مواد انجام می دهد، کالاها را در طول مسیر همراهی می کند، ایمنی را تضمین می کند و تحویل مدرن آنها را تسهیل می کند، وضعیت کالاها را بررسی می کند، نحوه حمل و نقل آنها را تعیین می کند، اقداماتی را برای بهبود کارایی انجام می دهد. بهره برداری از منابع مادی با کاهش هزینه های مربوط به خرید، تحویل و ذخیره سازی آنها.

در حال حاضر این شرکت در دو زمینه تولید و نصب درب و پنجره پلاستیکی فعالیت می کند. بیایید یک ارزیابی پیش بینی شده از شرکت برای سال 2013 انجام دهیم.

صورتهای مالی موجود برای سالهای 2011-2012 در اینجا استفاده خواهد شد. اقلام اصلی این گزارش با حجم فروش مقایسه خواهد شد. سال 2013 به عنوان دوره پیش بینی انتخاب شد.

هنگام پیش‌بینی مقادیر پارامتر، مفروضات اصلی زیر انجام شد:

نرخ رشد فروش با توجه به روندهای مطلوب اقتصاد کلان 10٪ خواهد بود.

با توجه به افزایش قیمت انرژی و دستمزد، سهم هزینه در قیمت از 75 درصد به 80 درصد افزایش می یابد.

مطابقت بین فروش و سرمایه در گردش در همان سطح قبلی باقی خواهد ماند.

نرخ موثر مالیات بر درآمد از 8% به 12% افزایش خواهد یافت.

سطح هزینه های اداری در همان سطح باقی می ماند.

سطح استهلاک مانند قبل باقی خواهد ماند.

با توجه به بهبود وضعیت اقتصادی کشور، سطح مطالبات 6 درصد کاهش می یابد.

حساب های پرداختنی به دلیل افزایش فروش و افزایش سود شرکت 8 درصد کاهش می یابد (جدول 2 را ببینید).

جدول 4 - پیش بینی پارامترهای مدل برای سال 2013، ٪.

2. 2 موقعیت فعلی حقوق و دستمزد در شرکت و تجزیه و تحلیل دستمزد برای دسته های خاصی از کارکنان

شرکت برای کارکنان مطابق قراردادهای منعقده با نرخ های تعرفه پذیرفته شده (حقوق رسمی) و آیین نامه پاداش در سازمان، در صورتی که صلاحیت آنها با نتایج خاص کار انجام شده مطابقت داشته باشد، پاداش تعیین کرده است. این بر اساس قرارداد جمعی منعقد شده انجام می شود.

کارفرما حقوقی را برای کارکنان تضمین می کند که کمتر از حداقل دستمزد نباشد. همچنین وظیفه وی است که از ایمنی و سلامتی و جان کارگران در فرآیند فعالیت کارگری اطمینان حاصل کند. او مسئول این کار مطابق با قوانین فدراسیون روسیه است.

مدیر سازمان متعهد می شود در صورت وجود وجوه کمک های مادی از قبیل:

پرداخت های اجتماعی هنگام تولد کودک؛

پرداخت برای عروسی خود و عروسی کودکان؛

پرداخت های مربوط به فوت اعضای خانواده و تامین وسایل حمل و نقل لازم.

پرداخت دستمزد طبق قرارداد جمعی منعقد شده به موقع و حداکثر تا بیست و پنجمین روز ماه بعد انجام می شود. در موارد استثنایی، ممکن است به کارمندان فردی پیش‌پرداخت غیرمنتظره‌ای در قبال دستمزد داده شود، اما نه بیشتر از میزان درآمد ماهانه.

طبق قانون کار، به کارگران وقت استراحت داده می شود. علاوه بر این، زمان استراحت بدون پرداخت در موارد زیر ارائه می شود:

دیدن فرزندان خود در ارتش (بیش از دو روز)؛

عروسی کودکان (حداکثر سه روز).

همچنین بر اساس درخواست کتبی کارمند مرخصی بدون حقوق را در نظر می گیرد (ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه):

مستمری بگیران کار (حداکثر 14 روز تقویمی در سال)؛

همسران و والدین پرسنل نظامی که در نتیجه جراحت یا جراحت دریافت شده در انجام وظایف در خدمت سربازی و همچنین به دلیل بیماری دریافت شده در خدمت سربازی فوت کرده اند - حداکثر 14 روز تقویمی.

در صورت ثبت ازدواج یا تولد فرزند، فوت بستگان - حداکثر تا 5 روز تقویمی.

سازمان یک برگه زمانی برای نظارت بر انطباق با برنامه کار و ثبت زمان کار دارد. برگه زمان به طور منظم زمان آمدن هر کارمند به سر کار و ترک کار، مدت زمان کار و همچنین زمان از کار افتادگی، غیبت یا تأخیر به کار را منعکس می کند.

حسابداری استفاده از زمان کار و حضور در محل کار به روش ثبت نام مستمر انجام می شود یعنی کلیه کارکنانی که به هر دلیلی دیر مراجعه و غیبت می کنند یادداشت می شود.

جدول 5 - حقوق و دستمزد بر اساس موقعیت

موقعیت	تعداد واحدهای کارکنان	رسمی	قابل پرداخت	میانگین حقوق ماهانه، روبل.
مدیر عامل
سر حسابدار
رئیس تولید
بازاریاب
مدیر فروش
حسابدار
شیشه گر
نصب کننده ها
یاوران
تامین کننده
انباردار
زن نظافتچی

جدول داده های سال 2012 را نشان می دهد. این شرکت از سیستم حقوق و دستمزد بر اساس حقوق رسمی استفاده می کند. به طور کلی تعداد کارمندان 25 نفر و متوسط ​​حقوق ماهانه حدود 13880 روبل است. هر کارمند با توجه به موقعیت شغلی خود حقوق مشخصی دریافت می کند. وجه نقد اضافی، یعنی به صورت پاداش و کمک هزینه، کارمندان به میزان 20 درصد حقوق خود دریافت می کنند.

جدول 6 - صندوق دستمزد برای دسته های خاصی از کارمندان "OKO"

	کارگران	صندوق حقوق و دستمزد، هزار روبل
				نرخ رشد، ٪
	مدیر عامل
	سر حسابدار
	رئیس تولید
	بازاریاب
	مدیر فروش
	حسابدار
	گردآورنده - لعاب
	نصب کننده ها
	یاوران
	تامین کننده
	انباردار
	زن نظافتچی
	کل حقوق و دستمزد

بر اساس این محاسبات می توان نتیجه گرفت که بازاریابان سهم زیادی از متوسط ​​حقوق در لیست حقوق و دستمزد را به خود اختصاص می دهند. به طور متوسط، رشد حقوق برای بازاریابان بین سال‌های 2011 تا 2012، 17.1 درصد بوده است. حقوق مدیر کل 12.1٪، برای حسابدار ارشد - 13٪، برای رئیس تولید 7٪، برای مدیران فروش - 8٪، برای حسابداران - 10.9٪، برای مونتاژکنندگان - لعابکار و نصاب افزایش یافت. - 7.3٪، برای دستیارها - 6.2٪، برای تامین کننده - 7.7٪، برای انبارداران - 7.8٪ و برای نظافتچی ها - 5.7٪ در سال 2012 نسبت به سال 2011. کل رشد متوسط ​​دستمزد برای همه دسته های کارگران در دوره 2011 تا 2012 به 9.2 درصد رسیده است.

میزان حقوق کارگران و کارمندان با استفاده از حقوق رسمی ماهانه تعیین می شود. به همین ترتیب به کارکنان پاداش پرداخت می شود، یعنی پرداخت مبالغ پولی مازاد بر درآمد پایه. هدف اصلی پاداش تشویق به نتایج به دست آمده و موفقیت در کار و تحریک کارکنان برای تکمیل موفقیت آمیز کارهای بعدی است. همچنین به کارکنان سازمان بر اساس نتایج نهایی شرکت پاداش پرداخت می شود. پاداش بر اساس نتایج کلیه کارها در سال زمانی پرداخت می شود که نتایج فعالیت های تولیدی و مالی جمع بندی شود. به همه کارگران بسته به سهم هر یک از آنها در دستیابی به اهداف و نتایج شرکت پرداخت می شود و سالی یک بار پرداخت می شود.

این سازمان سالانه بودجه زمان کار را محاسبه می کند. مدت زمان کار با فرمول زیر تعیین می شود: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts)، که در آن Trv مدت زمان کار است. ;

Tk - تعداد روزهای تقویم در یک سال؛

تلویزیون - تعداد روزهای تعطیل در یک سال؛

Tprz - تعداد تعطیلات در یک سال؛

به - مدت تعطیلات منظم و اضافی، روزها؛

Tb - غیبت از کار به دلیل زایمان و بیماری، روز.

Tu - مدت تعطیلات تحصیلی، روزها؛

Tg - زمان انجام وظایف عمومی و دولتی، روزها؛

Tpr - سایر غیبت های مجاز توسط قانون، روزها؛

Psm - مدت زمان شیفت کاری، ساعت؛

Tkm - از دست دادن زمان کار به دلیل کاهش طول روز کاری برای مادران شیرده، ساعت.

Tp - از دست دادن زمان کار به دلیل کاهش طول روز کاری برای نوجوانان، ساعت.

Тс - از دست دادن زمان کار به دلیل کوتاه شدن روز کاری در تعطیلات، ساعات کاری.

محاسبه بودجه زمانی سال (با هفته کاری 8 ساعته) در جدول ارائه شده است.

جدول 7 - بودجه زمان کار برای سال

اسمی
غیبت
شامل:
الف) بعدی و اضافی
ب) بیماری و زایمان
ج) مرخصی تحصیلی
ه) غیبت های دیگر، مجاز است
از دست دادن زمان کار در طول روز کاری به دلایل خوب
شامل:
الف) استراحت برای غذا دادن به کودکان
ب) کاهش ساعات کار برای نوجوانان
صندوق کارآمد برنامه ریزی شده
ساعات کاری

جدول 8 - بودجه های زمانی برنامه ریزی شده و گزارش شده برای یک کارگر

		سال برنامه ریزی شده		سال گزارش
			کارگر		بر حسب درصد زمان کار
	صندوق تقویم
	تعطیلات آخر هفته
	صندوق اسمی
	غیبت
	شامل:
	یک بیمار
	ب) تعطیلات دیگر
	ج) مرخصی زایمان
	د) انجام وظایف دولتی و عمومی
	ه) مرخصی دانشجویی
	ه) غیبت احترام دلایل
	صندوق مفید (واقعی) زمان کار
	در روز کاری، ساعت استراحت می کند
	میانگین روز کاری، ساعت
	بودجه روز کاری برای سال، ساعت

2. 3 معایب سیستم های دستمزد موجود در سازمان

در شرکت، سیستم های دستمزد موجود با کاستی هایی مشخص می شود. یکی از اشکالات اصلی این است که گاهی دستمزدها به طور کامل یا حتی با نتایج نهایی کار مطابقت ندارد. همچنین، پرداخت پاداش همیشه با نتایج کار انجام شده مطابقت ندارد. شرایطی در سازمان وجود دارد که خود مدیر پاداش ها را توزیع می کند و این احتمال وجود دارد که پاداش به ذهنیت ارزیابی مدیر بستگی داشته باشد. نتایج کار می تواند جمعی باشد و پرداخت بر اساس نتایج می تواند فردی باشد. بنابراین این سوال در سازمان مطرح می شود که آیا لازم است نتایج فردی باشد یا اینکه دستمزد دسته جمعی معرفی شود؟

به نظر من اگر نتایج کار را از مولفه جمعی جدا کنیم، ثبات و اتحاد جمعی از بین می رود. نمونه های زیادی وجود دارد که بنگاه ها به منافع خصوصی توجه کردند و سپس سعی کردند اشکال خاصی از انجمن ها را ایجاد کنند. تقریباً تمام سیستم‌های موجود توجه خود را معطوف به همکاری جمعی نمی‌کنند و در همین راستا، یکپارچگی کارگران یا بهتر بگوییم مدیران و مدیریت‌شده به وجود می‌آید. بنابراین، سوال دیگری مطرح می شود: چگونه می توان رشد بهره وری و کیفیت نیروی کار را تحریک کرد؟ برای این کار از چه چیزی باید استفاده کرد؟ مشخصه اقتصاد مدرن این است که سیستم های دستمزدی برای آن مناسب است که مبتنی بر تقسیم سود و توزیع درآمد است. مزیت سیستم دستمزد منعطف به نام تقسیم سود این است که یک سهم سود از قبل تعیین می شود و از آن صندوق پاداش تشکیل می شود که کارکنان از آن پرداخت های منظم دریافت می کنند. میزان سود با توجه به سطح سود و نتایج کلی فعالیت های تجاری و صنعتی تعیین می شود. در برخی موارد، چنین سیستمی شامل پرداخت تمام یا بخشی به صورت سهام است. در سامانه «تسهیم سود» برای موفقیت و دستیابی به هر گونه نتیجه مشخص از فعالیت های تولیدی سازمان، پاداش پرداخت می شود. پاداش ها متناسب با حقوق و با در نظر گرفتن ویژگی های نیروی کار و شخصی کارمند: عدم غیبت و تأخیر، سابقه کار، فعالیت های منطقی، وفاداری به شرکت و غیره تعلق می گیرد. اما این سیستم یکسری معایب هم دارد. میزان حق بیمه به بسیاری از عوامل خارجی بستگی دارد که بر میزان سود دریافتی شرکت تأثیر می گذارد. این عوامل به طور مستقیم به کارکنان سازمان بستگی ندارد. هنگام اعمال چنین سیستمی، باید در نظر داشت که افزایش سود ممکن است به عوامل بازار بستگی داشته باشد و ماهیت کوتاه مدت داشته باشد. و بنابراین، حاشیه سود یک شرکت همیشه بهترین مبنای برای افزایش دستمزد نخواهد بود. تحت چنین سیستمی، شرکت با خطر زیان مواجه است، زیرا شرکت تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد که قابل کنترل نیست.

سیستم توزیع درآمد فرض می کند که پاداش ها به شاخص هایی مانند کیفیت و صرفه جویی در مواد، بهره وری نیروی کار و قابلیت اطمینان کار انجام شده بستگی دارد. در نتیجه کارمند رابطه نزدیکی بین حاشیه سود و نتایج کار خود احساس خواهد کرد.

اولین سیستم فوق تأثیر مثبتی بر کاهش جابجایی کارکنان و جذب کارکنان جدید دارد. سیستم دوم عمدتاً بر تحریک افزایش کیفیت، افزایش بهره وری و کاهش هزینه های بالقوه تأثیر می گذارد. پس از تجزیه و تحلیل این اطلاعات می بینیم که سیستم تقسیم درآمد از مزیت بیشتری برخوردار است. می توان نتیجه گرفت که کاستی های سیستم موجود ناشی از ویژگی های فردی آن است. و اگر بر آنها غلبه شود، خود سیستم به طور اساسی تغییر خواهد کرد.

3 بهبود سیستم پاداش در شرکت

3. 1 مراحل انتخاب نظام دستمزد بهینه

هر بنگاه ترجیح می دهد سیستم دستمزدی را بر اساس نیازهای خود انتخاب کند. قوانینی وجود دارد که هنگام انتخاب سیستم پاداش برای شرکت مفید خواهد بود. و برای اینکه شرکت "OKO" به طور فعال و ثمربخش توسعه یابد، لازم است این روش های اساسی را اعمال کنید. سیستم پاداش معمولاً قبل از شروع فعالیت رسمی سازمان انتخاب می شود، اما اگر شرکت قبلاً به طور رسمی فعالیت می کند و سیستم پاداشی که قبلاً ایجاد شده بود ناکارآمد است، می توان آن را تغییر داد.

مراحل اصلی زیر در انتخاب سیستم دستمزد وجود دارد:

1 ایجاد یک گروه کاری که باید اثربخشی سیستم های دستمزد را برای همه دسته های کارگران درگیر در سازمان ارزیابی کند، ضروری است. این به جلوگیری از نظر ذهنی کمک می کند، برخلاف شرایطی که یک متخصص مسئول ارزیابی است.

2 کلیه پرسنل شرکت باید به گروه هایی تقسیم شوند که سیستم پاداش برای آنها ایجاد شود. در عین حال، باید انتخاب کرد که آیا سازمان سیستم واحدی از پاداش را اعمال می کند یا توسط دسته هایی از کارکنان ساخته می شود و سیستم های مختلفی برای آنها ایجاد می شود. در صورت انتخاب گزینه دوم، کارکنان سازمان باید به گروه‌هایی تقسیم شوند. در یک گروه، آن دسته از کارمندانی قرار می گیرند که تأثیر یکسانی بر نتایج شرکت دارند. همچنین می توانید کارکنان را نه بر اساس گروه ها، بلکه بر اساس بخش ها و بخش ها در نظر بگیرید.

3 حوزه مسئولیت برای هر گروه از کارکنان مشخص شده است. در این مرحله، مدیریت شرکت باید در مورد این سؤال تصمیم بگیرد که هر گروه از کارکنان می تواند مسئول چه شاخص هایی باشد - هزینه ها، سود، درآمدها و موارد دیگر.

4 این شرکت بسته به حوزه مسئولیت هر گروه، چند سیستم پرداخت قابل قبول را انتخاب می کند. به عنوان مثال، کارکنان ممکن است مسئول میزان درآمد و درآمد باشند. این استفاده از سیستم دستمزد را به عنوان سیستم پاداش یا بر اساس کمیسیون ارزیابی می کند. اگر شاخص های خاصی برای گروه ها تنظیم شود، پس از رسیدن به سطح معینی از شاخص های انتخاب شده، می توان سیستم پاداش با پاداش را معرفی کرد.

5 ارزیابی شاخص های کیفیت برای هر یک از سیستم های دستمزد انتخابی ضروری است. به عنوان مثال، چگونه محاسبه دستمزد برای یک حسابدار راحت تر خواهد بود و تحت چه سیستم پاداشی مشخص می شود که میزان پرداخت به کارکنان به چه چیزی بستگی دارد.

6 سیستم های دستمزدی را که برای هر گروه از کارگران انتخاب شده اند، در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی کنید. هر یک از سیستم های پاداش از نظر انطباق با حوزه نفوذ، ویژگی های کار و شاخص های کیفیت تجزیه و تحلیل خواهد شد.

7 لازم است چنین سیستم های دستمزدی انتخاب شوند که حداکثر امتیاز را دریافت کرده باشند. اگر چندین سیستم امتیازات یکسانی کسب کنند، مدیریت باید تعیین کند که تحت کدام سیستم مدیریت پرسنل مؤثرتر خواهد بود.

8 سیستم های دستمزدی که در نهایت انتخاب می شوند، باید در اسناد خاصی تثبیت شوند: مقررات، قراردادهای جمعی یا کار. سپس باید هر کارمند را با سیستم پاداشی که برای او انتخاب می شود آشنا کنید.

پیوست A جدولی از مزایا و معایب سیستم های پرداخت موجود را نشان می دهد که به انتخاب سیستم مناسب برای سازمان کمک می کند.

3. 2 جهت اصلی برای بهبود سیستم داخلی پاداش

با توجه به تمام کاستی ها، باید مسیر توسعه را برای خروج از بحران دستمزد مشخص کرد. بازگرداندن دستمزدها به عنوان یک مقوله اقتصادی واقعی و مؤثر در اقتصاد بازار ضروری است.

اولویت اول این شرکت افزایش دستمزد واقعی به هزینه نیروی کار است. دستمزد نه تنها یک مقوله اقتصادی است، بلکه یک مقوله اجتماعی نیز هست، زیرا موقعیت اجتماعی خاصی را برای فرد تضمین می کند. هزینه بازپرداخت بهای نیروی کار نمی تواند نیازهای اجتماعی کارمند را تامین کند، به جز هزینه هایی که هزینه های غذا، پوشاک، نگهداری مسکن، آموزش و مراقبت های پزشکی را جبران می کند. می توان نتیجه گرفت که برای حل مسائل سطح حداقل و متوسط ​​دستمزد باید بر حداقل بودجه مصرفی تمرکز کرد که برای هر دسته از کارگران و انواع تولید متفاوت محاسبه می شود.

برای غلبه بر بحران دستمزد، لازم است به تدریج تفاوت های زیاد در زمینه کار برای همه دسته های کارگران حذف شود و همچنین یک کارکرد مهم - تحریک نیروی کار - احیا شود. تمایز در دستمزدها در حال تشدید است و بنابراین باید راه هایی برای ایجاد و حفظ نسبت های منطقی پرداخت برای کار پیچیده و ساده پیدا کرد.

سیستم های موجود در OKO باید به گونه ای طراحی شوند که افراد را در داخل سازمان گرد هم بیاورند نه جداسازی آنها، و تشویق به همکاری به جای تضاد بین کارگران کنند. در نظام های جدید دستمزدی باید سطح دستمزد پایه را که بر اساس مدت خدمت تعیین می شود، کاهش داد و میزان حقوق را متناسب با حقوق افزایش داد.

تمرکز کل شرکت باید بر بهره وری و کیفیت محصول باشد. ایجاد و تعریف الزامات مؤثر برای سازماندهی تولید ضروری است: وظایف و مسئولیت های هر یک از کارکنان باید طبق مهلت مقرر یا زودتر از موعد مقرر انجام شود. کیفیت محصول باید اول باشد. سعی کنید تمام کارها را با کمترین هزینه برای شرکت انجام دهید. استفاده از مدرن ترین و مؤثرترین ابزارها، روش ها و فناوری ها ضروری است. خط مشی پرسنلی باید به ثبات پرسنل، فرصت هایی برای توسعه بیشتر آنها و همچنین جو اجتماعی-روانی مطلوب در تیم کمک کند.

قرار است با توجه به معیارهای ارزیابی معرفی شده توسط سازمان و مقایسه هزینه ها و نتایج نیروی کار، سیستمی با منافع مادی معرفی شود که به عنوان سیستمی از سرمایه گذاری کارکنان ساخته شده و به طور عینی بازده بالا را هدف قرار می دهد. لازم است رویکردی معرفی شود که دستمزدها کارکرد سرمایه گذاری را به عنوان نیروی کار به عهده بگیرد، زیرا سرمایه گذاری ها بسیار گسترده تر از دستمزدهای سنتی است و محدود به آن نمی شود و به آن تقلیل نمی یابد. منبع اصلی آنها درآمد نهایی است. سیستم مشوق های مادی برای کارمندان باید بر سطح صلاحیت کار انجام شده متمرکز شود و نه بر صلاحیتی که با دیپلم به دست آمده است. تشویق خلاقیت و ابتکار کارکنان باید به عنوان پرداختی برای «سهم شخصی» و «خدمت به سازمان» ارائه شود. خود شرکت مجموعه معینی از معیارها را تعیین می کند که توسط آنها ارزیابی سهم و شایستگی شخصی تعیین می شود. تحت شایستگی ها و مشارکت ها به معنای تجلی ویژگی های شخصی کارمند، محل کار او، ارزیابی نتایج فعالیت های وی است. اگرچه پرداخت برای سهم شخصی یک کارمند با ماهیت جمعی کار در تضاد است، اما همچنان می توان از آن برای ارزیابی صلاحیت های یک کارمند با در نظر گرفتن سهم کلی استفاده کرد. جمع گرایی باید اصل شکل گیری تشویق کار باشد.

در شرکت "OKO" می توانید چنین سیستمی را اعمال کنید که به آن "حقوق شناور" می گویند. این در این واقعیت نهفته است که کارکنان سازمان هر ماه حقوق جدیدی تعیین می کنند و حقوق ماه آینده بر اساس نتایج کار کارکنان در ماه قبل تعیین می شود. به عنوان مثال به ازای هر درصد کاهش یا افزایش بهره وری نیروی کار هنگام انجام برخی وظایف، میزان حقوق کاهش یا افزایش می یابد. یا حقوق کارمندان به قیمت سود واقعی تشکیل می شود.

یکی از مشکلات قابل توجه در شرکت تأخیر است که ناقض انضباط کار است. و برای پرهیز از آنها لازم است سیستم جریمه ای معرفی شود که باعث کاهش درصد تاخیر، تخلفات انضباطی و افزایش کارایی شرکت شود. سیستم مجازات ممکن است شامل چندین روش باشد.

1 مجازات - کسر نقدی، استهلاک.

2 تمرین.

3 گزارش درآمد در این صورت در صورت وجود تجهیزات خاص، زمان ورود و خروج برای کار مشخص می شود. عیب آن این است که این روش بسیار گران است و نیاز به سرمایه گذاری های مالی زیادی دارد.

4 "هیئت شرم" - یک تابلوی اطلاعاتی که در آن لیستی از کارگران دیر شده درج می شود. این روش تنها در صورتی موثر خواهد بود که کارگر دیرکرد این مسئله را مشکل بداند. عیب اصلی این روش این است که می تواند به فرصتی برای شوخی با همکاران تبدیل شود.

5 مکالمه کار توضیحی مدیریت با متاخرین زیردستان، تذکرات شفاهی.

6 توبیخ و هشدار.

7 اخراج یک روش افراطی برای تأثیرگذاری بر کارمندان در صورتی که روش های فوق کارساز نباشد.

3. 3 محاسبه بازده اقتصادی رویداد

بیایید کارایی اقتصادی مورد انتظار را برای یکی از اقدامات پیشنهادی محاسبه کنیم. چنین رویدادی، معرفی سیستم جریمه در شرکت است. این اقدام باعث کاهش اتلاف وقت کاری به دلیل تقصیر کارکنان می شود.

جدول 9 - داده های اولیه برای محاسبه کارایی اقتصادی

1) تعریف صرفه جویی در زمان:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60،

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622، 5 ساعت

2) تعیین میزان پس انداز به تعداد:

Ech \u003d یورو / Fch،

Ech \u003d 1622، 5/1320 \u003d 1، 22 نفر.

3) تعیین تغییرات در بهره وری نیروی کار کارکنان تحت پوشش رویداد:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech)؛

Ppt \u003d (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13.9٪، یعنی بهره وری نیروی کار کارگران تحت پوشش این رویداد 13.9٪ افزایش می یابد.

4) تعیین تغییرات در بهره وری نیروی کار کارکنان به طور کلی برای سازمان:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech)؛

Ppt=(1، 22*100)/(27-1، 22)= 122/25، 78=4، 73

5) تعیین افزایش حجم تولید:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3٪، یعنی حجم تولید 12. 3٪ افزایش می یابد.

6) تعریف پس انداز دستمزد:

Ez / p \u003d Ech * Fsr،

Ez / n \u003d 1، 22 * ​​1617، 12 \u003d 1972، 8864 روبل.

7) تعیین صرفه جویی در کسورات وجوه خارج از بودجه: ایون. f. \u003d Ez / p * K،

ایون f=1972، 8864*0، 36=710، 2391 روبل

8) تعریف صرفه جویی ناشی از کاهش هزینه:

اسن seb \u003d Ez / p + Evn. f

اسن seb = 1972، 8864 + 710، 2391 = 2683، 1255 روبل.

9) تعیین اثر اقتصادی سالانه:

Eg=Esn. seb -ان*زد،

Eg=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که گزینه ای که من برای بهبود سازمان دستمزد پیشنهاد کردم (حذف تلفات زمان کار به دلیل تقصیر کارمند) از نظر اقتصادی امکان پذیر است، زیرا بازده اقتصادی مورد انتظار به دست آمده از محاسبه مثبت است.

نتیجه

در زمینه گذار به اقتصاد بازار، سازمان ها به دنبال مدل های جدیدی از پاداش هستند که زمینه توسعه منافع مادی شخصی را فراهم می کند.

در فرآیند کار بر روی مقاله ترم و مطالعه ادبیات مربوط به این موضوع، مشخص شد که دستمزد مستقیماً با بازار کار مرتبط است. دستمزد مهمترین عنصر درآمد یک کارمند است، شکلی از تحقق اقتصادی حق مالکیت بر منابع فعالیت کار متعلق به او.

دولت از طریق سیستم مالیاتی و تعیین حداقل دستمزد، تأثیر غیرمستقیم بر میزان حقوق، هم برای یک کارمند و هم برای اندازه صندوق دستمزد یک سازمان دارد.

ماهیت کار اجتماعی متنوع است و نتایج آن را نمی توان بر اساس هیچ معیاری برای تعیین میزان دستمزد یک کارمند در نظر گرفت. از این رو روش های مختلفی برای تعیین وابستگی میزان پاداش به نتیجه آن استفاده می شود. سیستم پاداش روشی برای اندازه گیری میزان پاداش کار با نتایج یا هزینه های آن است.

سیستم پاداش در مثال شرکت مورد نظر ایده آل نیست و تضییع حقوق کارکنان اثر انگیزه و ارضای نیاز به دستمزد برای کار خود را نمی دهد.

سیستم پاداش باید افزایش بهره وری نیروی کار را تحریک کند و اثر انگیزشی کافی داشته باشد. رشد دستمزد نباید از رشد بهره وری پیشی بگیرد.

جهت اصلی بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزدها اطمینان از وابستگی مستقیم و سفت و سخت دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت اقتصادی تیم است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و سیستم های دستمزد نقش مهمی ایفا می کند.

حسابداری نیروی کار و پرداخت آن باید تضمین کند:

کنترل بهره وری نیروی کار؛ کمیت و کیفیت کار؛ استفاده از زمان کار؛ صندوق دستمزد؛

اجرای محاسبات مدرن و صحیح حقوق و دستمزد.

به دست آوردن اطلاعات در مورد نیروی کار و پرداخت آن برای برنامه ریزی و مقررات عملیاتی؛

تهیه به موقع گزارشات حسابداری و آماری نیروی کار و پرداخت آن.

راه حل مشکل تنها می تواند انتخاب یک سیستم پاداش مناسب تر و مدرن باشد که شرایط درون شرکت را در نظر بگیرد.

سازمان علاوه بر دستمزد، مزایای مختلفی را برای کارکنان خود فراهم می کند. امروزه مزایایی مانند مرخصی با حقوق، دستمزد بیماری، بیمه سلامت و زندگی و مستمری جزء لاینفک هر شغل تمام وقت است. ارزش درک شده از مزایای اضافی به عواملی مانند سن، وضعیت تأهل، اندازه خانواده و غیره بستگی دارد. به عنوان مثال، افراد دارای خانواده های پرجمعیت نسبت به میزان مزایای مراقبت های بهداشتی و بیمه عمر بسیار نگران هستند، افراد مسن در مورد مزایای خروج از کشور. بازنشستگی، کارگران جوان - پول نقد فوری. تحقیقات نشان می‌دهد که پاداش‌ها بر تصمیم‌گیری افراد در مورد پیوستن، غیبت، میزان تولید، زمان و اینکه آیا اصلاً سازمان را ترک کنند، تأثیر می‌گذارد. بسیاری از مطالعات نشان داده اند که تعداد غیبت و جابجایی کارکنان به طور مستقیم با رضایت از حقوق دریافتی مرتبط است.

برای تشویق کارکنان در شرکت به دستاوردهای بزرگتر، لازم است یک سیستم موثر از پاداش های اضافی ایجاد شود، به عنوان مثال:

1) پرداخت پاداش برای انجام کارهای بسیار مهم؛

2) تخصیص پاداش برای دستاوردهای کار؛

3) افزایش پاداش برای نتایج کار؛

4) افزایش دستمزد برای مدت خدمت؛

5) قدردانی از بهترین کارمندان؛

6) برگزاری رویدادها و جلسات غیررسمی تیم برای اطمینان از وضعیت روانی در تیم.

7) ایجاد افزایش در درصد درآمد زمانی که کارمند به مقدار معینی پول در کل سود سازمان می رسد.

8) برگزاری مسابقات بین کارکنان.

این اقدامات با هدف افزایش سطح بهره وری، بهبود کیفیت کار و کاهش هزینه آنها، رسیدن به اهداف تولید به موقع، رعایت برنامه های کاری، بهبود سازماندهی کار و تشویق کارکنان به کار انجام می شود.

فهرست منابع استفاده شده

1 الکساندروا A. B. حقوق در یک شرکت مدرن. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. اقتصاد کار: کتاب درسی. - پنزا: پنز. دولت unt, 2009. - 160 p.

3 بابایف B. D.، Karyakin A. M.، Terekhova N. R. پاداش کار در شرکت: مسائل تئوری و عمل. - ایوانوو: ایوان. دولت انرژی un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. مبانی تحلیل اقتصادی یک نهاد اقتصادی. -م.: امور مالی و آمار، 2009.

5 Volgin N. A. دستمزد: تولید، اجتماعی. کره، حالت سرویس. (تحلیل، مسائل، راه حل ها) / N. A. Volgin. - م.: امتحان، 2011. - 222 ص.

6 Vorobieva E. V. حقوق و دستمزد مشمول الزامات مقامات مالیاتی: توصیه های عملی برای یک حسابدار. - م.: "اقتصاد و زندگی AKDI"، 2011. - 592 ص.

7 Vyazgin V. A., Luchikinina L. Ya. جیره بندی کار: رویکرد فرآیند // تحقیق در روسیه. - 2008. - 23 ص.

8 Genkin BM اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش پنجم، اضافه کنید. - م.: نورما، 2009. - 416 ص. - شابک 5-89123-779-2

9 گوبانف اس. سیستم سازماندهی و تشویق کار (تجربه توسعه روش شناختی). //اقتصاددان. 2008. - شماره 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. اقتصاد و جامعه شناسی کار Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "پرسش ها و پاسخ های حقوق و دستمزد"، مرجع و کتابچه راهنمای روش شناختی - مسکو: Profizd، 2009 - 160 p.;

12 سازمان، تنظیم و پاداش نیروی کار در شرکت صنعت: مواد آموزشی و روش شناختی / نویسنده-کامپ. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP، 2007. - 84 ص.

13 سازمان و دستمزد در شرکت: راهنمای مرجع / الف. I. Rofe، A. M. Shunikov، N. V. Yasakova. - م.: پرویزدات، 2010. - 144 ص.

14 سازمان دستمزد. تجربه، مشکلات، توصیه ها / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin، V. G. Loktev و دیگران؛ اد. V. I. Matusevich - مینسک: موسسه تحقیقات کار، 2009. - 400 ص.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. آلبوم کمک های بصری در رشته "سازمان، تنظیم و پاداش کار". - یکاترینبورگ: GOU VPO USTU-UPI، 2005. - 75 ص.

16 Pahuto V.P. سازمان، سهمیه بندی و دستمزد در شرکت: کتابچه راهنمای آموزشی. - M.: KNORUS، 2005. - 320 p. - شابک 5-85971119-0.

17 سیاست درآمد و دستمزد: کتاب درسی / ویرایش. P. V. Savchenko و Yu. P. Kokina. مسکو: وکیل، 2011

18 Posherstnik N. V.، Meiksin M. S. دستمزد در شرایط مدرن (ویرایش دوازدهم). - سن پترزبورگ: انتشارات گرد، 2010. - 768 ص. - شابک 5-94125-049-5.

19 سالیکووا، N. M. دستمزد در فدراسیون روسیه. تحقیقات حقوقی: رساله. - Yekaterinburg: Publishing House of UrGUA, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K.، V. N. Prudnikov. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. V. M. Prudnikova - مسکو. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. "سازمان دستمزد کارگران و کارمندان"، کتابچه راهنمای فعالان اتحادیه های کارگری - M.: Profizd، 2008 -176 p.

22 Shchadilova S. M. راهنمای عملی "حقوق و دستمزد در شرکتهای همه اشکال مالکیت". نووسیبیرسک - M.: 2008

24 Shestak O. N. بهینه سازی استفاده از وجوه برای دستمزد در شرکت ها. // حسابداری و تحلیل، شماره 11، 1387. - ص 43-45

25 Shepelenko ST. "سازمان، تنظیم و پاداش کار در شرکت-M: ICC "Mart""؛، Rostov n / D، 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. اصلاح دستمزد یک فرآیند طولانی است. // انسان و کار، شماره 10، 2009. - S. 18-26

پیوست A

جدول 10 - مزایا و معایب سیستم های دستمزد موجود

سیستم دستمزد		مزایای	معایب
زمان		سهولت حقوق و دستمزد، نرخ دستمزد کافی و ساعات کار	دستمزد به عملکرد بستگی ندارد
تا آن زمان حق بیمه		سهولت محاسبه، هنگام توزیع جوایز، عملکرد را می توان در نظر گرفت	اندازه پاداش ها همیشه به نتایج کار بستگی ندارد. جوایز توسط مدیر توزیع می شود و بنابراین امکان ارزیابی ذهنی وجود دارد
تکه تکه		میزان دستمزد به وضوح به مقدار محصولات تولید شده بستگی دارد، علاقه آشکار کارکنان به افزایش بهره وری نیروی کار وجود دارد.	کیفیت محصولات تولید شده در نظر گرفته نمی شود، بلکه فقط کمیت آن در نظر گرفته می شود
حق بیمه	برای کارکنانی که نتایج کارشان را می توان از نظر فیزیکی ارزیابی کرد	همان سیستم دستمزد تکه ای. علاوه بر این، اگر حق بیمه برای کیفیت محصول در نظر گرفته شود، کارمند علاقه مند به تولید محصولات بیشتر بدون به خطر انداختن کیفیت آن است.	همان سیستم دستمزد قطعه کار، مشروط بر اینکه پاداش ها به کیفیت محصولات تولید شده مرتبط نباشد
جایزه	برای کارکنانی که مستقیماً بر سطح سود یا درآمد سازمان تأثیر می گذارند	کارکنان علاقه مستقیمی به افزایش درآمد یا سود سازمان دارند	همیشه رشد درآمد و سود به طور مستقیم به کارمند بستگی ندارد
برای نیروی کار پرداخت کنید کمیسیون	برای کارکنانی که مستقیماً به درآمد سازمان وابسته هستند	همان سیستم پاداش پاداش. هر چه درآمد دریافتی بیشتر باشد، حقوق و دستمزد بالاتر است. خود کارمند تقریباً می تواند حقوق خود را محاسبه کند	همان سیستم پاداش پاداش

بدون تعرفه	برای متخصصانی که در یک گروه کار می کنند و وظایف مشابهی را انجام می دهند	اعضای گروه علاقه مند به افزایش حقوق هستند، به این معنی که کار جمعی کارآمدتر می شود	ارزیابی سهم هر یک از اعضای گروه دشوار است. ممکن است یک "تعادل" وجود داشته باشد
سیستم پاداش گروهی	برای متخصصانی که در یک گروه متحد شده اند تا یک پروژه خاص را انجام دهند	همان سیستم دستمزد بدون تعرفه. متخصصان تمایل بیشتری برای شرکت در یک پروژه جدید و کمک به یکدیگر برای تکمیل هرچه سریعتر آن خواهند داشت	همانند سیستم دستمزد بدون تعرفه
پاداش با پاداش دانش و شایستگی	برای متخصصانی که کارشان نیاز به دانش، مهارت و سطح بالایی از حرفه ای بودن دارد	متخصصان از نظر مادی به توسعه حرفه ای علاقه مند هستند	شایستگی و دانش همیشه با کار مؤثر منطبق نیست

معرفی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

بخش نظری

1 سازمان پرداخت در شرکت. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 مفهوم دستمزد کارگران. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 اصول سازماندهی دستمزدها در شرایط مدرن. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 اشکال و سیستم های پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . یازده

1.4 سیستم تعرفه پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . نوزده

1.5 قراردادهای تعرفه ای و نقش آنها در تنظیم دستمزد. . . . . . . . . 23

1.6 تجربه خارجی از پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . سی

1.7 ترکیب و ساختار صندوق دستمزد شرکت. . . . . . . . . . . . . . . . . . سی

بخش عملی

2 سازماندهی پرداخت در JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 شرح مختصری از سازمان. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 ترکیب و ساختار پرسنل. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 شرح اشکال و سیستم های پاداشی که در شرکت کار می کنند. . . . . . . 41

2.5 محاسبه ساختار حقوق و دستمزد سال 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 محاسبه سهم هزینه های نیروی کار در بهای تمام شده تولید. . . . پنجاه

2.7 ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد در سال 2004. . . 51

نتیجه. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

فهرست کتابشناسی. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

برنامه 1.2

معرفی

منابع نیروی کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند.

حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت شرکت با نیروی کار بستگی دارد. منابع و کارایی استفاده از آنها

استفاده از منابع نیروی کار در شرکت باید در ارتباط نزدیک با دستمزد نیروی کار در نظر گرفته شود، زیرا دستمزد کارکنان بهای منابع نیروی کار درگیر در فرآیند تولید است.

دستمزد به عنوان منبع اصلی درآمد کارگران، نوعی دستمزد برای کار و نوعی انگیزه مادی برای کار آنهاست. هدف آن پاداش دادن به کارکنان برای کار انجام شده و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به سطح مطلوب بهره وری است. بنابراین، سازماندهی صحیح دستمزدها مستقیماً بر نرخ رشد بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد و باعث بهبود مهارت های کارگران می شود.

دستمزد نیز بخشی از هزینه های تولید و فروش محصولات است که به کارکنان بنگاه پرداخت می شود. پاداش سازماندهی مناسب کارکنان هزینه پاداش را در برآورد هزینه به حداقل می رساند که بر وضعیت مالی شرکت تأثیر مثبت خواهد گذاشت.

هدفاین کار دوره یک تجزیه و تحلیل جامع از سازماندهی پاداش در OJSC "Northern MN" است.

مطابق با هدف، در این کار دوره موارد زیر تنظیم شد: وظایف:

• شرح جنبه های نظری شکل گیری دستمزد در شرکت در شرایط مدرن؛
• تعیین ترکیب و ساختار پرسنل؛
• تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل؛
• تشریح اشکال و سیستم های پاداش فعال در شرکت؛
• محاسبه ساختار حقوق و دستمزد؛
• ارزیابی اثربخشی وجوه صرف شده برای دستمزد.

موضوع مطالعهسازمانی از JSC "خطوط نفت شمال" است.

بخش نظری

1 سازمان پرداخت در شرکت

1.1 مفهوم دستمزد کارگران

حق الزحمه کارمندان، غرامتی است که کارفرما برای کار یک کارمند در شرکت کارفرما، متناسب با کمیت و کیفیت کار انجام شده، دریافت می کند.

مبالغ این غرامت دارای محدودیت‌های کمی مشخصی است، زیرا از یک سو باید موارد زیر را ارائه کنند:

الف) برای یک کارمند - سطح معینی از ارضای نیازهای شخصی و اجتماعی او که برای بازیابی توانایی های او برای کار مصرف شده در فرآیند تولید ضروری است.

ب) به کارفرما - به دست آوردن نتیجه لازم برای دستیابی به هدف نهایی شرکت در این محل کار از کارمند.

بین اشکال پولی و غیر پولی (طبیعی) پاداش تمایز قائل شوید. اصلی ترین شکل پولی است که به کارگر این امکان را می دهد که در شرایط وجود پول به عنوان یک کالای معادل جهانی و جهانی ترین وسیله پرداخت، از آن برای رفع نیازهای خود به بهترین نحو استفاده کند. اشکال غیر پولی پرداخت در شرایط مدرن بسیار نادر است. با این حال، در شرایط اختلال در گردش پول، تورم شدید و وضعیت ناپایدار و بحرانی اقتصاد، عدم وجود مکانیزم قابل اعتماد برای شاخص‌سازی درآمد به قیمت‌های فزاینده، اشکال غیر پولی پاداش می‌تواند گسترده‌تر شود.

برای یک کارگر، دستمزد بخش اصلی و اصلی درآمد شخصی اوست، وسیله ای برای بازتولید او به عنوان حامل توانایی کار و عضوی از جامعه. علاقه کارمند افزایش دستمزد (درآمد) از طریق افزایش سهم کار و نتایج کار و بهای زحمات کار او است.

برای کارفرما، دستمزد کارکنان همیشه هزینه نیروی کار به عنوان منبعی است که در فرآیند تولید دخیل است. نفع کارفرما در به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد تولید است که هم در نتیجه استفاده مولدتر از کارمند در طول ساعات کاری با پرداخت توافق شده در واحد این زمان (نرخ دستمزد) و هم به نتیجه رسیدن شرایط شغلی مطلوب تر.

در اقتصاد بازار توسعه یافته، دستمزد بهایی است که به کارمند برای استفاده از نیروی کارش پرداخت می شود که ارزش آن توسط بازار کار، یعنی تقاضا برای نیروی کار و عرضه آن تعیین می شود. هر چه تقاضا برای یک نیروی کار خاص بیشتر باشد و عرضه آن کمتر باشد، دستمزد بیشتر می شود و برعکس، هر چه عرضه آن بیشتر باشد، دستمزد کمتر می شود.

1.2 اصول سازماندهی پاداش در شرایط مدرن

وظیفه اصلی سازمان دستمزد این است که دستمزدها را به کمیت و کیفیت سهم نیروی کار هر یک از کارکنان وابسته کند و در نتیجه عملکرد تحریک کننده سهم هر یک را افزایش دهد.

سازماندهی دستمزد شامل موارد زیر است:

• تعیین اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان شرکت؛
• توسعه معیارها و تعیین میزان پرداخت اضافی برای دستاوردهای فردی کارکنان و متخصصان شرکت.
• توسعه سیستم حقوق و دستمزد رسمی کارمندان و متخصصان؛
• اثبات شاخص ها و سیستم پاداش برای کارکنان.

مسائل تشکل کارگری یکی از جایگاه های پیشرو در سیاست اجتماعی و اقتصادی شرکت را به خود اختصاص داده است. در اقتصاد بازار، اجرای عملی اقدامات برای بهبود سازماندهی کار باید بر اساس رعایت تعدادی از اصول پاداش باشد که باید بر اساس قوانین اقتصادی زیر باشد:

r قانون بازیابی هزینه برای بازتولید نیروی کار.

r قانون ارزش

از الزامات قوانین اقتصادی می توان سیستمی از اصول سازماندهی دستمزدها را تدوین کرد که عبارتند از:

• اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج که از کلیه قوانین فوق ناشی می شود. برای مدت طولانی، کل سیستم سازماندهی دستمزدها در ایالت توزیع بر اساس هزینه های نیروی کار بود که الزامات سطح فعلی توسعه اقتصادی را برآورده نمی کند. در حال حاضر اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج کار، و نه تنها بر اساس هزینه ها، سختگیرانه تر است.
• اصل افزایش سطح دستمزدها بر اساس رشد کارایی تولید، که اول از همه به دلیل اجرای قوانین اقتصادی مانند قانون افزایش بهره وری نیروی کار، قانون افزایش نیازها است. از این قوانین چنین استنباط می شود که رشد دستمزد کارگر فقط باید بر اساس افزایش کارایی تولید انجام شود.
• اصل پیشبرد رشد بهره وری کار اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزدها که از قانون افزایش بهره وری کار ناشی می شود. برای اطمینان از انباشت لازم و گسترش بیشتر تولید طراحی شده است.
• اصل نفع مادی در افزایش کارایی کار از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش ناشی می شود. لازم است نه تنها منافع مادی در نتایج خاصی از کار فراهم شود، بلکه باید به کارمند در بهبود کارایی کار نیز علاقه داشت. اجرای این اصل در سازماندهی دستمزدها به دستیابی به تغییرات کیفی خاصی در عملکرد کل مکانیسم اقتصادی کمک می کند.

دستمزدها ارتباط تنگاتنگی با بهره وری نیروی کار دارد. بهره وری نیروی کار - مهمترین شاخص کارایی فرآیند کار، توانایی یک کارمند خاص برای ایجاد مقدار مشخصی از محصولات در واحد زمان است. و دستمزد مربوط به حق الزحمه پولی بابت کار انجام شده به کارمند پرداخت می شود.

دستمزد به عنوان یک عامل سنتی انگیزه کار، تأثیر غالب بر بهره وری دارد. یک سازمان نمی تواند نیروی کار خود را حفظ کند مگر اینکه نرخ های رقابتی بپردازد و مقیاس پرداختی داشته باشد که افراد را تشویق به کار کند. به منظور اطمینان از رشد بهره وری پایدار، مدیریت باید به وضوح دستمزدها، ترفیعات را با شاخص های بهره وری نیروی کار و بازده مرتبط کند.

سیستم پاداش کار باید به گونه ای طراحی شود که تلاش های بلندمدت برای تضمین بهره وری با نتایج منفی کوتاه مدت را تضعیف نکند. این به ویژه برای لایه کنترل صادق است.

دستمزدها می تواند به عنوان عاملی برای جلوگیری از توسعه بهره وری نیروی کار عمل کند. کار آهسته اغلب با اضافه کاری پاداش داده می شود. اداراتی که امسال برای مشاغل خاصی بیش از حد کار کرده اند، می توانند امیدوار باشند که بودجه خود را در سال آینده افزایش دهند. صرف صرف زمان بیشتر، نشانگر خودکار انجام کار بیشتر نیست، اگرچه طرح های پرداخت اغلب بر اساس این مفروضات است.

خط رفتار باید تشویق به افزایش بهره وری باشد. در سازمان دستمزد، به ندرت به کارآفرین استقلال کامل داده می شود. به طور معمول، دستمزدها توسط مقامات ذیصلاح دولتی تنظیم و نظارت می شود.

تنظیم دستمزدها بر اساس ترکیبی از اقدامات نفوذ دولت با سیستم قراردادها انجام می شود.

مقررات دولتی دستمزد شامل موارد زیر است:

• ایجاد قانونی و تغییر حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه؛
• مقررات مالیاتی وجوه تخصیص یافته برای دستمزد توسط شرکت ها و همچنین درآمد افراد.
• تعیین ضرایب ناحیه و درصد کمک هزینه.
• ایجاد ضمانت های دولتی برای دستمزد.

تنظیم دستمزد بر اساس قراردادها و موافقت نامه ها توسط: قراردادهای عمومی، سرزمینی، جمعی، قراردادهای فردی (قراردادها) ارائه می شود.

سه نوع سیاست درآمد و دستمزد وجود دارد:

• کنترل تورم از طریق مالیات و اقدامات مالی؛
• تنظیم درآمد بر اساس قوانین و مقررات دولتی؛
• سیاست همکاری مثلثی

همه این عناصر در روسیه اتفاق می افتد. اما با تمایز بیش از حد دستمزدها، بعید است که سیاست دستمزد متمرکز نتایج خوبی به همراه داشته باشد. تمرکز بر تنظیم مالیات بر درآمد می تواند بازار سیاه را تحریک کند. بنابراین، ظاهراً امید اصلی در سیاست مذاکرات، به ویژه در مورد تصویب سطوح دستمزد است که دستمزدهای منعطف و عادلانه را تضمین می کند.

حداقل معیشت نشانگر حداقل ترکیب و ساختار مصرف کالاها و خدمات مادی است که برای حفظ سلامت انسان و تضمین فعالیت حیاتی آن ضروری است. از دستمزد معیشت برای توجیه حداقل دستمزد و مستمری کارگری پیری و تعیین حداقل مزایای بیکاری و بورسیه تحصیلی برای دوره آموزش حرفه ای شهروندان در راستای خدمات اشتغال استفاده می شود.

حداقل دستمزد، حد پایین تر هزینه نیروی کار غیر ماهر است که به عنوان پرداخت های نقدی ماهانه توسط کارکنان برای انجام کارهای ساده در شرایط عادی کار محاسبه می شود. حداقل دستمزد با در نظر گرفتن هزینه های زندگی و فرصت های اقتصادی دولت تعیین می شود. حداقل دستمزد 40 درصد حداقل معیشت محاسبه شده سرانه تعیین شده است که دلالت بر بررسی دوره ای آن با در نظر گرفتن شاخص قیمت مصرف کننده و تعرفه خدمات دارد.

قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد افزایش حداقل دستمزد"، حداقل دستمزد از 1 ژانویه 1998 - 83 روبل 49 کوپک تعیین شد.

نرخ حداقل دستمزد بر اساس حداقل دستمزد است. حداقل دستمزد ماهانه کارمندی که به تعهدات کاری خود (استانداردهای کار) عمل کرده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. حداقل دستمزد شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی نمی شود. هنگام تعیین حداقل نرخ (حقوق) کارکنان شرکت، کارفرما موظف است مبلغی بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال برای آنها فراهم کند. در سطح حداقل دستمزد، نرخ کارمندان در مواردی که بنگاه اقتصادی با مشکلات اقتصادی مواجه است یا به عنوان اقدامی ویژه برای جلوگیری از اخراج گسترده کارگران تعیین می شود.

برای تنظیم حق الزحمه کارکنان بخش دولتی، مقیاس یکپارچه تعرفه در نظر گرفته شده است که اساس نظام تعرفه است. مقیاس تعرفه گذاری و حق الزحمه همه رده های کارگران از رده کارگری تا روسای سازمان است.

حق الزحمه نیروی کار کارگران در حوزه غیر بودجه ای (شهرداری، سازمان های خصوصی، شرکت های سهامی، شرکت های با مسئولیت محدود و ...) بر اساس حداقل دستمزد مقرر قانونی برای صنعت و خاص توسط صاحب بنگاه تعیین می شود. توافق نامه ها در توافق نامه ها و قراردادها ذکر شده است و توسط سیستم فعلی مالیات بر سود (درآمد) شرکت تنظیم می شود.

در شرایط اقتصاد بازار و گسترش حقوق سازمان در زمینه پاداش، نرخ (حقوق) سیستم پاداش و شرایط پرداخت حق الزحمه مدت خدمت در قرارداد جمعی تعیین می شود. در قراردادهای کار ممکن است دستمزدی بالاتر از آنچه در قراردادهای جمعی پیش بینی شده است، در نظر گرفته شود. میزان مشخصی از پرداخت های تشویقی توسط کارفرما بر اساس نتایج کار کارمند تعیین می شود.

حق الزحمه کارکنان در رابطه با سایر پرداخت های شرکت پس از کسر مالیات در اولویت قرار می گیرد.

1.3 اشکال و سیستم های پاداش

روش محاسبه دستمزد برای کارمندان همه دسته ها توسط اشکال و سیستم های مختلف دستمزد تنظیم می شود.

اشکال و نظام های دستمزد راهی برای ایجاد رابطه بین کمیت و کیفیت کار، یعنی بین میزان کار و پرداخت آن است.

برای این کار از شاخص های مختلفی استفاده می شود که نتایج کار و زمان واقعی کار را منعکس می کند. به عبارت دیگر، شکل پاداش تعیین می کند که چگونه کار هنگام پرداخت آن ارزش گذاری می شود: با محصولات خاص، زمان صرف شده، یا بر اساس نتایج فردی یا جمعی فعالیت.

ساختار دستمزد بستگی به نحوه استفاده از شکل کار در شرکت دارد: چه به صورت مشروط - یک بخش ثابت (تعرفه، حقوق) یا یک متغیر (درآمد کار، پاداش) در آن غالب باشد. بر این اساس، تأثیر انگیزه های مادی بر عملکرد یک کارمند یا تیم یک تیپ، بخش، کارگاه نیز متفاوت خواهد بود.

رایج ترین در شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، دو شکل پاداش است: تکه تکه- پرداخت به ازای هر واحد تولید یا میزان کار انجام شده و مبتنی بر زمان- پرداخت برای ساعات کار، اما نه تقویم، بلکه کار، هنجاری، که توسط قانون تنظیم می شود. هر دو نوع کار و پاداش مبتنی بر زمان را می توان به عنوان سیستم نشان داد (شکل 1 را ببینید).

تعدادی از شرایط وجود دارد که تحت آنها توصیه می شود که یک نوع پاداش را اعمال کنید. شرایط اعمال دستمزد کار :

• امکان حسابداری دقیق از حجم کار انجام شده؛
• وجود شاخص های کمی عملکرد که به طور مستقیم به یک کارمند خاص بستگی دارد.
• امکان تنظیم فنی کار؛

ماهانه

برنج. 1. اشکال و سیستم های دستمزد

• فرصتی برای کارگران در یک منطقه خاص برای افزایش بازده یا میزان کار انجام شده؛
• نیاز به تحریک کارگران در یک سایت تولید خاص برای افزایش بیشتر تولید محصولات یا حجم کار انجام شده.

r بدتر شدن کیفیت محصول؛

r نقض رژیم های تکنولوژیکی؛

r تعمیر و نگهداری تجهیزات رو به وخامت.

r نقض الزامات ایمنی؛

خرج بیش از حد مواد خام و منابع.

شرایط اعمال دستمزد زمانی:

• عدم توانایی در افزایش خروجی؛
• فرآیند تولید به شدت تنظیم می شود.
• وظایف کارگر به نظارت بر پیشرفت فرآیند فن آوری کاهش می یابد.
• عملکرد انواع خطی و نوار نقاله تولید با یک ریتم کاملاً مشخص.
• افزایش خروجی می تواند منجر به نقص یا بدتر شدن کیفیت آن شود.

در هر شرکت خاص، بسته به ماهیت محصولات تولید شده، در دسترس بودن فرآیندهای تکنولوژیکی خاص، سطح سازماندهی تولید و کار، یک یا شکل دیگری از پاداش استفاده می شود. به عنوان مثال، دستمزد کار تکه ای ممکن است بی اثر باشد اگر فقط از گزینه پیشروی - پاداش یا تکه تکه استفاده شود، اما اگر از یک سیستم تکه تکه استفاده کنید، اثربخشی آن افزایش می یابد. در همان شرکت، بسته به تولید نوع خاصی از محصول توسط کارگاه، گزینه های اعمال دستمزد نیز ممکن است متفاوت باشد.

در شرایط بازار، هیچ مقررات سختگیرانه‌ای وجود ندارد که برای یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده معمول باشد، بنابراین کارآفرین، مدیریت شرکت می‌تواند هر یک از گزینه‌های پرداخت موجود را بررسی کند و گزینه‌ای را که به بهترین وجه با اهداف شرکت مطابقت دارد، اعمال کند.

نحوه تعیین دستمزد هنگام استفاده از یک فرم یا فرم دیگر را در نظر بگیرید.

تحت یک سیستم کار مستقیم، یا تکه تکه ساده، نیروی کار با نرخ هر واحد تولید پرداخت می شود. نرخ قطعه تکی در هر واحد محصول یا کار با فرمول تعیین می شود:

نرخ تعرفه ساعتی که مطابق با تخلیه تعیین شده است کجاست

محصولات اجاره ای، مالش./ساعت;

- نرخ ساعتی تولید این محصول، واحد. تولید کننده/پرس - ساعت؛

- هنجار زمان در هر واحد تولید (کار)، افراد. - ساعت / واحد تولید

کل درآمد یک کارگر با ضرب نرخ قطعه در مقدار خروجی تولید شده برای دوره صورتحساب تعیین می شود.

در تکه تکه - حق بیمهدر سیستم، کارگر برای کار خود با نرخ مستقیم قطعه دریافت می کند و علاوه بر آن پاداش دریافت می کند. اما برای این کار، شاخص هایی که برای آنها پاداش اعطا می شود باید به وضوح مشخص شود و به هر اجراکننده اطلاع داده شود. مهم است که اطمینان حاصل شود که کارگران تازه استخدام شده از این موضوع مطلع می شوند. علاوه بر این، اندازه پاداش برای تحقق و تکمیل بیش از حد این شاخص ها باید تعیین شود. اینها ممکن است شاخص های رشد بهره وری نیروی کار باشند. افزایش حجم تولید؛ اجرای هنجارهای توجیه فنی کار و کاهش شدت کار عادی. انجام وظایف تولید، برنامه های شخصی؛ بهبود کیفیت و درجه محصولات؛ تولید بدون نقص محصولات؛ جلوگیری از ازدواج؛ انطباق با اسناد نظارتی و فنی، استانداردها؛ صرفه جویی در مواد خام، مواد، ابزار، روان کننده ها و سایر دارایی های مادی.

تعداد شاخص ها را می توان افزایش داد، استفاده از یکی یا دیگری با توجه به شرایط خاص تولید حاکم در یک شرکت مشخص تعیین می شود. به عنوان مثال، شرکت تعداد ادعاهای تامین کنندگان را افزایش داده است یا شرکت در تلاش است با محصولات خود وارد بازار خارجی شود، جایی که الزامات کیفی بسیار بالاتر است.

طبیعتاً در این شرایط الزامات کیفیت محصول و انضباط عملکردی افزایش می یابد و فهرست شاخص هایی که برای آنها پاداش تعلق می گیرد نیز باید به حل این مشکل کمک کند. با این حال ، لیست این شاخص ها نباید خیلی بزرگ باشد (بیش از پنج تا هفت) ، زیرا تعداد بیشتری از آنها توسط کارمند متوجه نشده و به یاد نمی آورند.

در غیر مستقیم - تکه تکهدر این سیستم، میزان درآمد یک کارگر مستقیماً به نتایج کار کارگرانی که او به آنها خدمت می کند بستگی دارد. این سیستم برای پرداخت هزینه نه به کارگران اصلی، بلکه به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، تیونرها و غیره) استفاده می شود.

نرخ غیرمستقیم قطعه با در نظر گرفتن نرخ تولید کارگران خدمت شده و تعداد آنها طبق فرمول محاسبه می شود:

نرخ تعرفه ساعتی کارگر خدماتی که به طور غیر مستقیم پرداخت می شود کجاست

سیستم تکه کاری، مالش.

- نرخ ساعتی تولید (بهره وری) یک کارگر خدمات داده شده

چه (شیء، واحد) در واحدهای تولیدی;

- تعداد کارگران خدماتی (اشیاء، واحدها) - نرخ خدمات

مجموع درآمد با ضرب نرخ کارگر کمکی در میانگین درصد تحقق هنجارهای کارگران خدمات داده شده - کارگران قطعه، یا به طور غیرمستقیم - نرخ کار قطعه ای تولید واقعی کارگران خدمات داده شده محاسبه می شود:

جایی که - کل درآمد کارگر، مالش.

- نرخ دستمزد ساعتی کارگر کمکی منتقل شده به فضا

دستمزد کار، مالش.

- مبلغی که واقعاً توسط این کارگر کمکی کار شده است

مردم - ساعت ها؛

- میانگین موزون درصد تحقق استانداردهای تولید توسط کلیه خدمات

توسط کارمند کارگران، اشیاء، واحدها داده شده است.

که در آن نرخ قطعه غیرمستقیم در واحد خروجی تولید شده توسط j - m است

خدمت کارگران، مالش.

- مقدار واقعی محصولات تولید شده در این دوره j - m

توسط کارگر در واحدهای اندازه گیری مناسب ارائه می شود.

در آکاردئون - تکه تکهدستمزد، نرخ برای کل مقدار کار (و نه برای یک عملیات واحد) بر اساس هنجارهای فعلی زمان یا هنجارهای تولید و قیمت ها تعیین می شود. تحت این سیستم دستمزد، کارگران برای کاهش شرایط کار پاداش دریافت می‌کنند که نقش محرک این سیستم را در رشد بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌دهد.

در تکه تکه - مترقیدر این سیستم، نیروی کار کارگر با نرخ قطعه مستقیم در محدوده رعایت هنجارها و در هنگام کار بیش از حد استانداردها با نرخ های بالاتر پرداخت می شود.

درآمد یک کارگر با کار تکه ای - دستمزد مترقی بسته به سیستم اتخاذ شده پرداخت مترقی (برای کل حجم یا برای بخشی از حجم کار انجام شده بیش از حد معمول) طبق یکی از فرمول های زیر تعیین می شود:

مجموع دستمزد پایه کارگر که بر اساس کار مستقیم محاسبه می شود کجاست

قیمت ها، مالش.

- میزان درآمد حاصل از کار جزئی یک کارگر - کارگر قطعه، به صورت مستقیم تعلق می گیرد

نرخ قطعه کار برای بخشی از کار (تولید) بر اساس

سیستم پرداخت مترقی، مالش.

- رعایت استانداردهای تولید توسط کارگران؛

- سطح پایه نرخ های تولید که بالاتر از آن پرداخت بر اساس آن اعمال می شود

افزایش نرخ،

- ضریبی که نشان می دهد نرخ قطعه چقدر افزایش می یابد

برای تولید محصولات بیش از حد استاندارد تعیین شده؛

- ضریب نشان دهنده نسبت نرخ قطعه مترقی

(در مقیاسی به نرخ قطعه پایه، این ضریب بزرگتر از 1 است).

با تکه تکه - دستمزدهای پیشرونده، باید توجه ویژه ای به تعیین خط مبنا هنجاری، ایجاد مقیاس های موثر برای افزایش قیمت ها، محاسبه خروجی (محصولات و ساعات واقعی کار) شود.

فرم کار دستمزد می تواند به صورت جداگانه برای هر کارمند خاص اعمال شود یا می تواند اشکال جمعی داشته باشد.

بطور گسترده پیمانکارشکل پرداخت ماهیت آن در انعقاد قراردادی است که به موجب آن یکی از طرفین انجام کار معینی را برعهده می گیرد و قراردادی می گیرد و طرف دیگر یعنی. مشتری متعهد می شود هزینه این کار را پس از اتمام آن پرداخت کند.

تحت آن، درآمد هر کارمند به نتایج نهایی کار کل تیم، بخش بستگی دارد.

سیستم کار جمعی امکان استفاده مؤثر از زمان کار، معرفی گسترده ترکیب حرفه ها، بهبود استفاده از تجهیزات، ترویج توسعه حس جمعی و کمک متقابل در بین کارگران و کمک به تقویت نظم و انضباط کار را ممکن می سازد. علاوه بر این، مسئولیت جمعی برای بهبود کیفیت محصول ایجاد می شود.

با انتقال به این سیستم دستمزد، تقسیم کار به "سودآور" و "غیر سودآور" عملا حذف می شود، زیرا هر کارگر از نظر مادی به انجام تمام کارهای محول شده به تیم علاقه مند است.

دستمزد کارگران تحت یک سیستم کار دسته جمعی می تواند با استفاده از نرخ های تک تک کار یا بر اساس نرخ های تعیین شده برای تیم به عنوان یک کل انجام شود. نرخ های جمعی

توصیه می شود در صورتی که کار کارگرانی که یک وظیفه مشترک را انجام می دهند به شدت تقسیم شود، نرخ قطعه انفرادی تعیین شود. در این صورت دستمزد هر کارگر بر اساس نرخ کار انجام شده توسط وی و میزان تولیدات مناسب خروجی از خط مونتاژ تعیین می شود.

هنگام استفاده از نرخ های کار جمعی، دستمزد یک کارگر به بازده تیپ، پیچیدگی کار، صلاحیت کارگران، مدت زمان کار توسط هر کارگر و روش پذیرفته شده توزیع درآمد جمعی بستگی دارد.

وظیفه اصلی توزیع درآمد این است که به درستی سهم هر کارمند در نتایج کلی کار در نظر گرفته شود.

دو روش اصلی برای توزیع درآمد جمعی بین اعضای تیپ وجود دارد.

روش اولشامل این واقعیت است که درآمد بین اعضای تیم به نسبت نرخ تعرفه و ساعات کار توزیع می شود.

درآمد یک تیپ از کارگران با ضرب نرخ قطعه تیپ در واحد خروجی در مقدار کار واقعی توسط تیپ تعیین می شود:

اگر تیم کارهای مختلفی را انجام دهد که با نرخ های مختلف ارزیابی می شود، کل درآمد تیم با فرمول تعیین می شود:

نام گذاری ها در اینجا مانند فرمول قبلی است و شاخص به معنای نوع خاصی از کار و نرخ مشخصی برای این نوع کار است.

دومین– استفاده از «نرخ مشارکت نیروی کار». سیستم دستمزد بدون تعرفه سیستمی است که در آن دستمزد همه کارکنان نشان دهنده سهم هر کارگر از صندوق دستمزد است.

سیستم دستمزد بدون تعرفه در اقتصاد بازار مورد استفاده قرار می گیرد که مهمترین شاخص آن برای هر بنگاه، حجم محصولات و خدمات فروخته شده است. هرچه حجم محصولات فروخته شده بیشتر باشد ، شرکت کارآمدتر عمل می کند ، بنابراین دستمزدها بسته به حجم تولید تنظیم می شود.

این سیستم برای مدیریت پرسنل کارگران کمکی، برای کارگران با دستمزد ساعتی استفاده می شود.

یک تغییر از سیستم دستمزد بدون تعرفه است سیستم قرارداد. در فرم قرارداد استخدام کارمندان، حقوق و دستمزد کاملاً مطابق با شرایط قرارداد انجام می شود که به شرح زیر است: شرایط کار، حقوق و تعهدات، ساعات کار و سطح دستمزد، وظیفه مشخص، عواقب در صورت فسخ زودهنگام. متعلق به قرار داد. قرارداد توسط رئیس شرکت و کارمند امضا می شود. مبنای حل و فصل همه اختلافات کارگری است.

با دستمزد زمانی، کارمند بسته به مدت زمان کار، پاداش پولی دریافت می کند، اما با توجه به اینکه کار می تواند ساده و پیچیده، کم و با مهارت بالا باشد، تمایز دستمزد ضروری است که با کمک انجام می شود. سیستم های تعرفه ای اجزای سیستم تعرفه:

• نرخ تعرفه -مقدار مطلق دستمزد برای گروه ها و دسته های مختلف کارگران در واحد زمان. نقطه شروع حداقل نرخ تعرفه یا نرخ تعرفه دسته اول است. سطح پرداخت را برای ساده ترین کار تعیین می کند. نرخ های تعرفه می تواند ساعتی، روزانه باشد.
• مقیاس های تعرفه ای -به تعیین نسبت دستمزد بسته به سطح صلاحیت کمک می کند. مجموع دسته های تعرفه و ضرایب تعرفه مربوط به آنها. ضریب تعرفه پایین ترین دسته برابر با یک در نظر گرفته شده است. ضرایب تعرفه دسته های بعدی نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه مربوطه از نرخ تعرفه دسته اول بیشتر است.

تمایز دستمزد کارگران بسته به پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت ها ساخته می شوند. این شامل دسته بندی ها و ضرایب تعرفه است. بسته به نوع تولید و نوع شرکت می تواند متفاوت باشد. اساساً از یک شبکه شش رقمی استفاده می شود که دسته اول مربوط به ساده ترین مشاغل است، یعنی کمترین درآمد و دسته ششم به بالاترین.

دستمزدهای زمانی دارای دو سیستم هستند: دستمزد زمانی ساده و دستمزد زمانی - پاداش.

دستمزد یک کارگر ساده مبتنی بر زماناین سیستم به عنوان حاصل ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) کارگر یک طبقه خاص (به روبل) با ساعات کار در یک دوره معین (به ترتیب در ساعت یا روزهای کاری) محاسبه می شود، یعنی:

در ماهانهدستمزد زمانی یک کارگر با فرمول تعیین می شود:

دستمزد ماهانه یک کارمند کجاست، مالش.

- تعداد ساعات کار طبق برنامه در یک ماه مشخص؛

- تعداد ساعات کار واقعی کارگر.

در زمان - حق بیمهسیستم حقوق و دستمزد، کارمند علاوه بر حقوق (تعرفه، حقوق) برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است، پاداش اضافی دریافت می کند. این با عملکرد یک واحد یا شرکت خاص به عنوان یک کل و همچنین با مشارکت کارمند در نتایج کلی کار مرتبط است.

برای مدیران، متخصصان و کارکنان از سیستم حقوق رسمی استفاده می شود. حقوق کار -این مقدار مطلق دستمزد است که مطابق با موقعیت شغلی تعیین شده است. محاسبات تحلیلی مورد نیاز است که می تواند کارایی تعیین یک حقوق خاص را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.

علاوه بر دستمزد تعرفه، قانون فعلی پرداخت های اضافی مختلفی را برای انحراف از شرایط عادی کار پیش بینی می کند. چنین هزینه‌هایی شامل هزینه‌های اضافی برای کار در شب و اضافه‌کاری، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، جایگزینی موقت یک کارمند غایب، رهبری تیم، برای انجام کارهایی که به مدارک بالاتر نیاز دارند، کلاس برای رانندگان و دیگران است. روش محاسبه هزینه های اضافی متفاوت است. میزان و شرایط پرداخت در قرارداد جمعی تعیین می شود.

1.4 سیستم دستمزد تعرفه ای

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به وسیله آن تمایز و تنظیم سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به پیچیدگی آن انجام می شود. از جمله استانداردهای اصلی گنجانده شده در نظام تعرفه و در نتیجه عناصر اصلی آن، مقیاس ها و نرخ های تعرفه، کتاب های مرجع صلاحیت تعرفه است.

نظام نرخ دستمزد مهمترین ابزار برای تنظیم متمرکز دستمزد است. این به شما امکان می دهد ارائه دهید:

الف) وحدت اقتصادی ملی در دستمزد، اجرای اصول دستمزد برابر برای کار برابر در سراسر جامعه.

ب) تمایز جامع بخش اصلی دستمزد و ارزش نهایی آن با توجه به تفاوت در پیچیدگی، شدت، شدت، شرایط کار و صلاحیت کارگران.

ج) افزایش مستمر دستمزدها بر اساس افزایش غالب در بهره‌وری نیروی کار.

با کمک سیستم تعرفه، تنظیم بخشی و سرزمینی دستمزدها صورت می گیرد.

سیستم تعرفه از انعطاف کافی برای تحریک نه تنها رشد مهارت های کارگران و حفظ پرسنل در حوزه های کلیدی تولید، بلکه افزایش مستقیم بهره وری نیروی کار از طریق منطقی سازی تولید، ترکیب حرفه ها، موقعیت ها و کارکردها برخوردار است. ، گسترش مناطق خدماتی، معرفی هنجارها و استانداردهای مترقی هزینه های نیروی کار، کاهش کارکنان مدیریتی.

برای این منظور، سیستم های تعرفه های اضافی و کمک هزینه برای مهارت های حرفه ای و صلاحیت های بالا، ترکیب حرفه ها و انجام محدوده کاری تعیین شده توسط تعداد کمتری از کارکنان، افزایش نرخ تعرفه برای دستمزد اپراتورهای چند ماشینی که به تعداد مازاد سرویس می دهند. ماشین آلات، مجموعه ها و دستگاه ها و همچنین برای مشاغلی که طبق استانداردهای صنعتی و بین بخشی عادی شده اند.

سیستم تعرفه، مانند کل سازمان دستمزد، بدون تغییر باقی نمی ماند. پیشرفت علمی، فنی و اجتماعی جامعه، تغییر در شرایط بازتولید محصول اجتماعی، روابط تولید و نیروی کار، بازنگری دوره‌ای در نرخ‌های تعرفه و سایر عناصر نظام تعرفه را ضروری می‌سازد.

توسعه یک سیستم تعرفه در یک شرکت می‌تواند بر اساس توصیه‌های روش‌شناختی و عملی موجود (یعنی استفاده از یک مقیاس تعرفه واحد برای بخش عمومی، صنعت و سیستم‌های تعرفه منطقه‌ای که در توافق‌نامه‌های تعرفه مربوطه منعکس شده است) باشد، یا کارخانه خود را توسعه دهد. سیستم تعرفه (برند) .

گزینه دوم بسیار وقت گیر است، به سطح بالایی از صلاحیت متخصصان - توسعه دهندگان، دانش سیستم های دستمزد مدرن، قوانین ساخت و ساز و غیره نیاز دارد. در عین حال، ویژگی های تولید و نیروی کار، موقعیت در بازار کالا و کار و سایر عوامل بهتر مورد توجه قرار می گیرد.

مقیاس تعرفه یکپارچه مقیاس تعرفه گذاری و دستمزد برای همه گروه های کارمندان بخش دولتی است. هر گروه از کارگران (از کارگر گرفته تا مدیر) در مقیاس یکپارچه دستمزد، رتبه های مربوطه را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال، مشاغل کارگران از رده های 1 تا 8، مجریان فنی برای پست های صنعتی کارکنان - از دسته های 2 تا 5، متخصصان - از رده های 4 تا 11، مدیران - از یازدهم در رده های مختلف شارژ می شوند. دسته هجدهم.

مقیاس تعرفه یکپارچه باید نسبت بین رقمی بالاتری را در رده های پایین تر از رتبه های بالاتر (به جدول 1) برای اهداف اجتماعی ارائه کند.

حمایت از کارگران کم دستمزد

تمایز نرخ دستمزد بر اساس دسته ها فقط بر اساس پیچیدگی کار انجام شده (وظایف شغلی) و با در نظر گرفتن صلاحیت کارمندان در یک مقیاس تعرفه واحد انجام می شود.

محاسبه دستمزد سایر عوامل تمایز آن (شرایط، شدت، شدت کار، اهمیت حوزه های کاربرد آن، نتایج کار) از طریق سایر عناصر سازماندهی دستمزد انجام می شود، از طریق عناصر دیگر انجام می شود. سازمان حقوق و دستمزد

میز 1

مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان

پرداخت نمرات	تعرفه شانس

یک عنصر مهم در شکل گیری سیستم نرخ تعرفه برای دستمزد کارگران مقیاس های تعرفه ای است.

مقیاس تعرفه مجموعه ای از ضرایب تعرفه (ضرایب پیچیدگی نیروی کار) است که نسبت های پاداش کار با پیچیدگی های مختلف را تعیین می کند.ضریب تعرفه پایین ترین رده (ساده یا کم پیچیده ترین انواع کار) به عنوان یک واحد در نظر گرفته می شود. ضرایب تعرفه دسته های بعدی نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه مربوط به آنها بیشتر از نرخ تعرفه دسته اول است.

بر اساس نرخ تعرفه دسته 1 و ضرایب تعرفه مربوطه، نرخ تعرفه هر دسته از شبکه تعیین می شود. در صورت تعیین نرخ تعرفه تمامی رده ها، با تقسیم نرخ تعرفه هر دسته بر نرخ تعرفه دسته 1، ضرایب تعرفه دسته های مربوطه تعیین می شود.

افزایش نسبی هر ضریب تعرفه بعدی نسبت به ضریب قبلی نشان می دهد که سطح پرداختی برای کار (کارگران) این دسته از سطح پرداختی برای کار (کارگران) رده قبلی چند درصد بیشتر است.

عناصر سیستم تعرفه نیز ضرایب منطقه و پاداش به دستمزد برای تجربه کار است. آنها عملکردهای جبرانی و تحریکی را انجام می دهند.

ضرایب منطقه ای برای یکسان کردن شرایط برای بازتولید نیروی کار در مناطقی با شرایط طبیعی و آب و هوایی متفاوت عمل می کند و پاداش های مربوط به سابقه کار مزایایی را در دستمزد کارگرانی که در مناطق کم جمعیت و دورافتاده (شمال دور و مناطق مشابه و همچنین مناطق کم جمعیت شاغل هستند، ایجاد می کند. به عنوان مناطق جنوبی خاور دور و سیبری) که برای توسعه اقتصاد کشور مهم هستند، اما منابع کار ضعیفی دارند.

اندازه ضرایب ناحیه از 1.1 تا 2.0 متغیر است. ضرایب منطقه ای بر اساس آنها در هر شرکت نباید کمتر از ضرایب ارائه شده توسط دولت برای مناطق جداگانه باشد. اندازه بالاتر آنها در شرکت های فردی به دلیل توانایی های مالی آنها است. بنابراین، از طریق نرخ های تعرفه دسته 1، شرکت تفاوت های درآمد را بر اساس شرایط، شدت، اهمیت کار، از طریق مقیاس های تعرفه - بر اساس صلاحیت، از طریق ضرایب منطقه ای پیچیدگی کار انجام شده - با محل استفاده از کار تنظیم می کند.

راهنمای صلاحیت تعرفه (TKS) یا ETKS به عنوان یک سند هنجاری برای تعرفه گذاری کارها و کارگران در نظر گرفته شده است. این به صورت مرکزی توسعه یافته است و برای همه شرکت ها اجباری است. این به شما این امکان را می دهد که از همان رویکرد برای صورتحساب کار و کارگران پیروی کنید و طبقه بندی تعیین شده را به طور رسمی در کتاب کار علامت گذاری کنید. دایرکتوری همچنین برای توسعه برنامه هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته کارگران در سیستم آموزش حرفه ای و مستقیماً در تولید استفاده می شود.

کلیه کارها در بخش های تولیدی اقتصاد ملی بر اساس سطح صلاحیت به 6 دسته به استثنای مهندسی مکانیک و متالورژی آهنی (8 دسته) و صنعت برق (7 دسته) تقسیم می شوند.

رده‌های صلاحیت کارگران توسط کمیسیون صلاحیت کارخانه یا مغازه ایجاد می‌شود که با توجه به الزامات ویژگی‌های صلاحیت، پس از بررسی دانش نظری و مهارت‌های عملی کارگران، طبقه‌بندی تعرفه‌های آنها را مطابق با آموزش صلاحیت آنها تعیین می‌کند کارهایی را که انجام می دهند حساب کنند.

این مکانیسم تنظیم دستمزد دارای تعدادی ویژگی است. اول از همه، ما در مورد حداقل دستمزد مصوب مرکزی صحبت می کنیم که برای ایفای نقش حمایت اجتماعی از منافع کارکنان بنگاه ها طراحی شده است و ثانیاً، نرخ ها و حقوق محاسبه شده به این ترتیب باید تفاوت های معقولی را در دستمزدها ایجاد کند. کارگرانی که کارشان تسریع توسعه تولید را تا حد زیادی تعیین می کند و برای جامعه از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین فرض بر این است که حل موضوع سطوح نرخ ها و حقوق و نیز کمک هزینه ها، اضافه پرداخت ها و پاداش ها باید بر اساس روابط جمعی-قراردادی مالکان (کارفرمایان) و کارمندان باشد.

1.5 موافقت نامه های تعرفه ای و نقش آنها در تنظیم دستمزد

قراردادهای دسته جمعی هر گونه قرارداد کتبی در مورد کار و اشتغال است.

قانون فدراسیون روسیه مورخ 11 مارس 1992 "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی" این مفهوم را در رابطه با شرایط اجتماعی و اقتصادی کشور ما روشن می کند. قرارداد جمعی به یک قانون حقوقی گفته می شود که روابط کار، اجتماعی-اقتصادی و حرفه ای بین کارفرما و کارمندان در شرکت، موسسه، سازمان را تنظیم می کند.

مهمترین جایگاه در قرارداد جمعی را بخش اختصاص داده شده به خود اختصاص داده است دستمزد کارکنان.

راه حل دو وظیفه مرتبط با سازماندهی دستمزد در شرکت مرتبط است:

• تضمین دستمزد برای هر کارمند مطابق با نتایج کار او و هزینه کار در بازار کار.
• حصول اطمینان از اینکه کارفرما (صرف نظر از اینکه چه کسی در این مقام عمل می کند: دولت، یک شرکت سهامی، یک فرد، یک مشارکت و غیره) به چنین نتیجه ای در فرآیند تولید می رسد که به او (کارفرما) اجازه می دهد تا هزینه ها را بازیابی کند. و سود ببرند.

بنابراین، از طریق سازماندهی دستمزد، مصالحه لازم بین منافع کارفرما و کارمند حاصل می شود که به توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین موضوعات اصلی اقتصاد بازار کمک می کند.

الزامات اصلی برای سازماندهی دستمزد در شرکت، که هم منافع کارمند و هم منافع کارفرما را برآورده می کند، تضمین رشد لازم دستمزد و در عین حال کاهش هزینه های آن در واحد تولید و تضمین افزایش آن است. دستمزد هر کارمند با افزایش کارایی شرکت به طور کلی.

با توجه به اینکه سازماندهی دستمزد در شرکت بر منافع کارفرمایان و کارمندان تأثیر می گذارد، شرط اصلی همکاری موفق آنها این است که طرفین در حل مسائل مربوط به پاداش از حقوق مساوی برخوردار باشند.

مطابق با قوانین فعلی، دولت فقط اندازه حداقل دستمزد را تعیین می کند. سایر مسائل مربوط به پاداش کارکنان خاص مستقیماً در شرکت حل می شود. این روش در قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 80 و 81) ذکر شده است.

در قرارداد جمعی، سطح حداقل دستمزد ممکن است بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده قانونی و همچنین بالاتر از حداقل صنعت پیش بینی شده در قرارداد تعرفه صنعت باشد، اما نمی تواند کمتر از آن باشد.

مبنای تعیین سطح مشخصی از دستمزد یا حقوق برای یک کارمند، پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی، تشویقی و سایر پرداخت ها، یک فرمان دولتی یا تصمیم ادارات نیست، بلکه یک قرارداد جمعی است که بین کارفرما (مالک یا شخص مجاز) منعقد شده است. کارمندان به طور یکجانبه، کارفرما نمی تواند این یا آن سیستم پاداش را لغو، تغییر دهد، اگر در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد.

همانطور که قبلا ذکر شد، هنگام ایجاد شرایط خود برای دستمزد در شرکت از نظر پرداخت تعرفه، کارفرما و نمایندگان کارگران باید طبق توافقنامه صنعت مربوطه هدایت شوند. نرخ های پرداخت خاص - نرخ تعرفه، حقوق، پرداخت غرامت - یک شرکت می تواند بر اساس وضعیت مالی خود حتی بالاتر از آنچه در یک قرارداد صنعتی پیش بینی شده است تعیین کند.

در جریان مذاکرات جمعی، طرفین باید در مورد تعیین دستمزد تضمینی برای کارگران با رده‌های مختلف صلاحیت به توافق برسند. ابزار اصلی تعیین ضمانت های دستمزد و در عین حال ساماندهی مشوق های نیروی کار، نظام تعرفه است.

کلیه شرایط حقوق و دستمزد کارکنان باید در قرارداد جمعی مشخص شود.

در نسخه نهایی قراردادهای جمعی در کشورهای توسعه یافته سرمایه داری، طرفین بر مشکل حداقل دستمزدها تمرکز نمی کنند، زیرا آنها از قبل دارای نرخ های تعرفه و حقوق تعیین شده در مقادیر مطلق هستند و بسته به صلاحیت ها متفاوت هستند. با این حال، هنگام بحث در مورد توافق تعرفه، طرفین به ناچار با سؤال تعیین روبرو می شوند حد پایین دستمزد.

اتحادیه کارگری طرفی است که پیش نویس قرارداد جمعی را تدوین می کند و مطالباتی را مطرح می کند. برای تعیین سطح الزامات برای افزایش دستمزد، باید از برآورد هزینه حداقل بودجه مصرف کننده استفاده کرد. توانایی شرکت در تسلط بر حداقل دستمزد ارائه شده به عنوان یک الزام (یعنی وضعیت اقتصادی شرکت و چشم انداز توسعه آن). وضعیت اشتغال و تأثیر احتمالی افزایش دستمزد. قدرت اتحادیه کارگری و حمایت از خواسته های آن توسط کارکنان شرکت.

حد پایین حداقل دستمزد در شرکتارزش آن در توافقنامه تعرفه بخشی یا منطقه ای-بخشی (در صورت وجود) تعیین شده است. با توجه به اینکه قراردادهای مذکور شامل تعداد زیادی از بنگاه‌ها می‌شود که نتایج تولید و فعالیت اقتصادی آنها با هم تفاوت چشمگیری دارد، کاملاً بدیهی است که ارزش نام‌شده نشان‌دهنده پایین‌ترین حد ادعای اتحادیه صنفی بنگاه است.

برای تعیین سطح حداقل دستمزد در شرکت، که به عنوان یک الزام برای کارفرما مطرح می شود، باید از هزینه حداقل بودجه مصرف کننده (MPB) که در قیمت های خرید واقعی برای منطقه مورد نظر در زمان مذاکرات بیان می شود، اقدام کرد. . لازم به تأکید است که ما در مورد حداقل بودجه مصرفی صحبت می کنیم که حداقل نیازهای یک کارگر در سن کار را برآورده می کند، نه تنها در مواد غذایی و سایر موارد ضروری، بلکه در توسعه معنوی نیز. در عین حال، قیمت هایی که در حال حاضر و به طور مستقیم در قلمرو مشخص شده در حال اجرا هستند و همچنین وجود شرایط برای مصرف کالا در تجارت دولتی باید در نظر گرفته شود (در صورت عدم وجود چنین فرصت، قیمت های تجارت بازار در نظر گرفته شده است). حزب نماینده منافع کارگران باید در نظر داشته باشد که به اصطلاح حداقل فیزیولوژیکی که مبنای تعیین حداقل دستمزد دولتی توسط دولت است، حتی حداقل بازتولید نیروی کار را تضمین نمی کند. این فقط حداقل سطح قابل قبول فیزیولوژیکی مصرف را فراهم می کند که بر در دسترس بودن ذخایر معینی از غذا، پوشاک و سایر وسایل حیاتی زندگی متمرکز است. استفاده از چنین BCH فقط در یک دوره محدود از ارتباط با یک موقعیت شدید مجاز است. استفاده مداوم از آن منجر به فرسودگی و انقراض فیزیکی نیروی کار می شود.

البته بعید است که هر شرکتی بتواند محاسبات واجد شرایط هزینه حداقل بودجه مصرف کننده را انجام دهد. کافی است شرکت از محاسبات انجام شده توسط ارگان های منطقه ای آمار دولتی استفاده کند. حتی بهتر است، اگر چنین محاسباتی به طور مستقل توسط انجمن های منطقه ای اتحادیه های کارگری انجام شود و به موقع به شرکت ها در مورد تغییرات هزینه زندگی در منطقه اطلاع رسانی شود.

با در نظر گرفتن تفاوت نسبتاً گسترده دستمزدها در شرکت ها که در نتیجه آزادسازی قیمت ها ایجاد شده است، می توان از قبل گفت که برای برخی از شرکت ها هزینه واقعی MPB برای تعیین حداقل دستمزد بسیار بالا خواهد بود، در حالی که برخی دیگر. مدت طولانی است که بر این نقطه عطف غلبه کرده اند. نکته آخر در مذاکرات باید بر سطح دستمزد به دست آمده متمرکز شود.

از سوی دیگر، مشاغل کم درآمد باید از هزینه BCH به عنوان نقطه شروع برای چانه زنی های بعدی استفاده کنند. اما قبل از شروع مذاکرات، اتحادیه کارگری باید حد پایین خواسته های خود را تعیین کند، یعنی. میزان دستمزدی که بعد از طرف مقابل می تواند در جریان مذاکرات تعرفه ای با آن موافقت کند، دلایل خود را به نفع کاهش الزامات اتحادیه بیان خواهد کرد.

برای انجام مذاکرات برابر در مورد تنظیم دستمزد با نمایندگان کارفرما، اتحادیه کارگری در آستانه آنها باید کار بزرگی را در جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات اقتصادی لازم انجام دهد، وجوه لازم برای معرفی شرایط جدید دستمزد را محاسبه کند. ، شناسایی و تجزیه و تحلیل منابع پوشش آنها، ارزیابی احتمالات واقعی کارفرما در افزایش دستمزدها به سطح مورد نیاز و پیامدهای احتمالی آن برای توسعه شرکت.

یک استدلال اضافی که اعتبار الزامات ارائه شده را تأیید می کند می تواند تجزیه و تحلیل حرکت دستمزدها، قیمت کالاها و خدمات مصرفی و عملکرد مالی شرکت برای سال قبل باشد، به عبارت دیگر، ارزیابی تغییرات در استاندارد زندگی کارگران (تلفات آنها).

در طول مذاکرات، سطح دستمزد مورد بحث قرار می گیرد و قرارداد جمعی منعکس کننده سطح دستمزدها است، یعنی. دستمزد تضمین شده برای کارمند در اجرای استانداردهای کار تعیین شده یا وظایف رسمی، صرف نظر از نتایج تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت. در عین حال، اتحادیه های کارگری علاقه مند هستند تا حد امکان سهم دستمزدهای محافظت شده توسط قرارداد جمعی را افزایش دهند.

اگر سهم نرخ دستمزد 70-75٪ باشد، می توان دستمزدها را به طور قابل اعتماد توسط توافق محافظت کرد (اگر در سطح کافی باشد). البته در شرایط ناپایدار امروز ناامنی عمومی، موضوع ضمانت تعرفه شاید فرعی به نظر برسد. با این حال، به نظر می رسد که غفلت از آن می تواند پیامدهای منفی نه تنها در دوره فعلی، بلکه در درازمدت داشته باشد: مدیر ممکن است عادتی را در خود ایجاد کند و در یک وضعیت اقتصادی باثبات، وضعیت بنگاه را به هزینه بهبود بخشد. کارمندان

همزمان با تعیین حداقل، اتحادیه کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی مجاز توسط کارمندان، تمایز شرایط تعرفه پرداخت را پیشنهاد می کنند: مقیاس های تعرفه، طرح های حقوق رسمی و سایر سیستم ها برای نسبت دستمزد کارگران گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی. حل موضوع تمایز شرایط تعرفه پرداخت کمتر از تعیین حداقل دستمزد مهم نیست، زیرا هم نقش تولید مثلی و هم نقش تحریک کننده دستمزدها به آن بستگی دارد.

تمایز شرایط تعرفه را می توان در قالب یک مقیاس تعرفه یکپارچه (ETC) ساخت، که در آن همه دسته های صلاحیت کارگران، متخصصان و مدیران قرار می گیرند.

ETC با ارائه طرحی برای تشکیل حقوق پایه مطابق با پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت های کارمند، به عنوان ابزاری برای تضمین عدالت اجتماعی و اجرای اصل دستمزد برابر برای کار مساوی، صرف نظر از حوزه کاربرد آن در عین حال، حمایت اجتماعی را برای کارکنان ایجاد می کند، زیرا با در نظر گرفتن پیچیدگی عملکردهای انجام شده و صلاحیت های کارمند، سطح معینی از پرداخت را تضمین می کند.

برای کارفرمایان، ETC به عنوان یک راهنمای روشن برای روندهای احتمالی در بازار کار عمل می کند. با دانستن نسبت های دستمزد برای رده های مختلف کارگران و سطح صلاحیت آنها در جامعه، آنها راحت تر منطقی ترین گزینه ها را برای ایجاد دستمزد برای جذب و حفظ مولدترین کارگران، تحریک بازده کار بالا و همچنین محاسبه می یابند.

هزینه های تولید.

وظیفه اصلی ETC تنظیم شرایط دستمزد بر اساس یک ارزیابی واحد و قابل مقایسه از پیچیدگی آن است تا همه تغییر شکل ها و پیش نیازهای موجود برای تبعیض گروه های حرفه ای خاصی از کارگران را حذف کند. اصول اساسی ساخت ETC در این مورد است:

• پوشش یک مقیاس تعرفه ای برای همه انواع فعالیت ها؛
• گروه بندی حرفه های کارگران، موقعیت های کارمندان بر اساس اشتراک وظایف انجام شده؛
• انتساب به دسته های ETC مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان بر اساس در نظر گرفتن پیچیدگی عملکردهای انجام شده.

انتخاب نوع افزایش ضرایب تعرفه (پیش رونده، یکنواخت، قهقرایی) حائز اهمیت است. بیشتر در عمل استفاده می شود، افزایش یکنواخت در ضرایب عینی ترین و منطقی ترین است، زیرا کارکنان را تحریک می کند تا به طور مداوم مهارت های خود را بهبود بخشند، بدون اینکه در همان زمان به شکاف قابل توجهی در دستمزد کارگران با مهارت کم و متوسط ​​کمک کند. با این حال، در دوره های بحران، زمانی که کاهش شدید تولید وجود دارد، مشکلات مالی قابل توجهی ایجاد می شود، بیکاری افزایش می یابد و بسیاری از مشکلات اجتماعی تشدید می شود، انحراف موقت از اصل افزایش نسبی برابر در ضرایب تعرفه امکان پذیر است. در چنین شرایطی، انتخاب نوع نسبت‌ها باید با توان مالی و تنش وضعیت اجتماعی همخوانی داشته باشد. این می تواند نوعی افزایش مطلق در نرخ ها با کاهش نسبی شانس یا افزایش نسبی برابر در شانس تا یک آستانه خاص باشد که پس از آن رگرسیون شروع می شود.

غرامت و مشوق ها برای کارگران به ویژه با استعداد و کارآمد می تواند با این نوع نسبت ها از طریق اشکال فردی پرداخت، سیستم های تشویقی که هدفمند هستند، انجام شود.

اگر یک شرکت ETC 18 رقمی بخش دولتی را به عنوان مبنای سازماندهی دستمزدها انتخاب کند، می تواند به صلاحدید خود یا بدون تغییر از آن استفاده کند یا توزیع دسته های مختلف کارکنان را بر اساس دسته های صلاحیت تنظیم کند. دسته بندی ها. بنابراین، اولویت های خود را در دستمزد گروه های حرفه ای خاصی از کارگران می توان ایجاد کرد.

همراه با حفظ سیستم های پرداخت سنتی در اکثر شرکت ها،

بر اساس نرخ تعرفه و حقوق، در ساختارهای جدید - شرکت های سهامی، تعاونی، تضامنی و غیره. - بیشتر و بیشتر اشکال غیر سنتی سازماندهی پاداش ظاهر شد. چنین سیستم هایی، به عنوان یک قاعده، به طور مستقیم در شرکت ها توسعه می یابند، ابتدا آزمایش آزمایشی را پشت سر گذاشته و سپس برای استفاده عملی در یک قرارداد جمعی گنجانده می شوند.

تجزیه و تحلیل سیستم های دستمزد غیر سنتی نشان می دهد که درآمد یک کارمند، به عنوان یک قاعده، کاملاً به نتایج نهایی کار جمعی وابسته است. بنابراین، استفاده از چنین سیستم هایی در جایی توصیه می شود که گروه کارگری مسئولیت کامل نتایج کار را بر عهده دارد.

قرارداد جمعی همچنین حاوی مبالغ و شرایط پرداخت اضافی و کمک هزینه های جبرانی و تشویقی به حقوق پایه است.

هنگام انعقاد قرارداد جمعی، هنجارهای پرداخت اضافی برای شرایط کار بر اساس شدت اجتماعی و اقتصادی این مشکل در شرکت تعیین می شود (یعنی: تعداد مشاغل با شرایط کاری نامطلوب، ارائه آنها به کارگران با شرایط لازم، امکانات فنی و سازمانی برای کاهش مشاغل با شرایط نامطلوب، نسبت سطوح دستمزد کارگران شاغل در کارهای سنگین و خطرناک، با میانگین دستمزد در کل شرکت) و همچنین توانایی مالی شرکت برای ارائه خدمات بالاتر. سطح پرداخت غرامت

با توجه به نیاز به در نظر گرفتن طیف گسترده ای از ویژگی های مربوط به شرایط کار، شرکت ممکن است گزینه های مختلفی را برای ایجاد پرداخت غرامت برای این عامل اتخاذ کند.

رویکردها و گزینه های مشابهی ممکن است در مورد سایر تضمین ها و غرامت ها اتخاذ شود. به عنوان مثال، کمک هزینه برای ماهیت متحرک کار ممکن است برای همه کارگران، صرف نظر از صلاحیت‌هایشان، به همان نرخ مطلق تعیین شود.

قرارداد جمعی همچنین اشکال و سیستم های دستمزد، روش نمایه سازی دستمزدها را منعکس می کند. انتخاب سیستم پرداخت در اختیار کارفرما است. مدیریت شرکت، بر اساس وظایف تولید محصولات، الزامات کیفیت و زمان تحویل آن، توانایی کارکنان برای تأثیرگذاری بر اجرای ذخایر تولید موجود، با در نظر گرفتن صلاحیت های حرفه ای و سایر ویژگی ها، پرداخت خاص را توسعه می دهد. سیستم ها و آنها را برای گنجاندن در قرارداد جمعی پیشنهاد می کند. اتحادیه کارگری ممکن است با سیستم های پیشنهادی موافقت نکند در صورتی که نیاز به تشدید بیش از حد کار داشته باشد و تهدیدی برای آسیب رساندن به سلامت کارگر باشد.

1.6 تجربه خارجی از پاداش

دموکراتیک شدن زندگی عمومی، گذار به روابط بازار، گسترش حقوق و استقلال گروه های کارگری در فعالیت های اقتصادی، از جمله انتخاب و توسعه مدل های دستمزدی آنها، نه تنها تنظیم دستمزد در سطوح مختلف را مستثنی نمی کند، بلکه نیاز آن را نیز افزایش دهد. در غیر این صورت، تضادهای اجتماعی جدی، عدم تعادل بیشتر توده کالاها و گردش پول و کاهش سطح زندگی مردم امکان پذیر است. سازوکار تنظیم دستمزدها در شرایط مدرن چگونه باید باشد؟

در این راستا، تجربه کشورهای خارجی، به اصطلاح بازار کلاسیک (آمریکا، فرانسه، آلمان، سوئد و ژاپن) شایسته بیشترین توجه است.

اشکال اصلی تنظیم دستمزد عبارتند از:

• مقررات دولتی - تعیین حداقل دستمزد، حداکثر اندازه رشد آن در طول تورم، سیاست مالیاتی.
• مقررات چانه زنی جمعی در سطوح ملی و بخشی - بر اساس قرارداد بین دولت، رهبران صنعت و اتحادیه های کارگری، رویه کلی برای نمایه سازی درآمدها، اشکال و سیستم های دستمزد، اندازه افزایش یک بار در سطح آن، پرداخت های اجتماعی و مزایای (از جمله مزایای بیکاری) تعیین می شود.
• قراردادهای جمعی شرکتی - شرکت ها اندازه تعرفه ها و حقوق، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را تعیین می کنند، سیستم تقسیم سود را تصویب می کنند و غیره.
• بازار کار - میانگین دستمزد و غیره را تعیین می کند.

همه این اشکال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، بر یکدیگر تأثیر می گذارند و مکانیسم واحدی را برای تنظیم دستمزد ایجاد می کنند.

روسیه به تدریج تجربه دستمزد در کشورهای غربی را اتخاذ می کند.

1.7 ترکیب و ساختار حقوق و دستمزد شرکت

صندوق حقوق و دستمزد (FZP) یکی از مهمترین شاخص های طرح کار است و شامل مبالغ دستمزدهای تعلق گرفته توسط شرکت بدون توجه به منبع تامین مالی آنها می شود.

لیست حقوق و دستمزد شامل: کلیه مبالغ دستمزد تعلق گرفته توسط شرکت به صورت نقدی برای ساعات کار و عدم کار، پاداش و کمک هزینه های تشویقی، پرداخت های غرامت مربوط به، پاداش ها و پرداخت های تشویقی یکجا و همچنین پرداخت برای غذا، مسکن، سوخت.

موارد زیر مشمول درج در لیست حقوق و دستمزد می باشد:

1. پرداخت ساعات کار (حقوق پایه):

1.1. دستمزدهای تعلق گرفته به کارمندان با نرخ تعرفه و حقوق ساعات کار - این صندوق حقوق و دستمزد تعرفه است.

صندوق حقوق و دستمزد برای تعرفه با فرمول تعیین می شود:

نرخ دستمزد ساعتی برای کارگر دسته i کجاست، روبل.

- لیست تعداد کارگران طبقه i-ام، افراد؛

- صندوق زمان کار موثر سالیانه از دسته اول کار، ساعت.

1.2. اضافه هزینه ها و پاداش های تشویقی به نرخ های تعرفه و حقوق برای مهارت های حرفه ای، ترکیب حرفه ها و غیره مطابق با مقررات مربوط به پاداش مصوب توسط شرکت تعیین می شود.

1.3. جوایز و پاداش به طور منظم یا دوره ای:

ضریب با احتساب حق بیمه، % کجاست

1.4. پرداخت غرامت مربوط به نحوه کار و شرایط کار:

الف) پرداخت اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کارهای سنگین.

ب) دستمزد اضافی برای کار در شب. زمان شب از ساعت 20:00 الی 08:00 در نظر گرفته شده است، برای هر ساعت کار شبانه یک پرداخت اضافی به درصد تعرفه ساعتی تعیین می شود.

حقوق اضافی برای کار شبانه:

ضریب پرداخت اضافی برای کار در شب، سهام واحدها کجاست.

- نرخ دستمزد ساعتی برای کارگر طبقه i-ام، روبل.

- لیست تعداد کارگران دسته i-ام که در شب کار می کنند

زمان، مردم؛

- صندوق موثر سالانه ساعات کار شبانه

زمان برای 1 کارگر از دسته i-ام، ساعت.

ج) پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات با نرخ دو برابر انجام می شود:

نرخ دستمزد ساعتی کارگران دسته i در روزهای تعطیل کجاست، روبل.

- لیست تعداد کارگران دسته i-ام که در تعطیلات کار می کنند

روزها، مردم؛

- صندوق موثر سالانه زمان کار اولین کار از دسته i.

کار در تعطیلات، ساعت.

د) پرداخت برای اضافه کاری، پرداخت های اضافی برای پردازش میانگین ماهانه زمان کار به میزان 50٪ نرخ تعرفه ساعتی انجام می شود.

هزینه های اضافی برای پردازش میانگین هنجار ماهانه زمان کار:

ضریب نرخ تعرفه ساعتی، سهام واحدها کجاست.

- لیست تعداد کارگران رده i-ام، اضافه کاری،

- حجم پردازش سالانه 1 کارگر رده i - ساعت.

ه) پرداخت های ناشی از تنظیم منطقه ای دستمزد بر اساس ضرایب منطقه ای، کمک هزینه شمالی.

صندوق دستمزد پایه با در نظر گرفتن ضرایب منطقه ای و کمک هزینه شمالی:

1.5. غرامت نیروی کار کارگران ماهر، مدیران، متخصصان بنگاه ها و کارگرانی که از شغل اصلی خود رها نشده و درگیر آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته هستند.

1.6. برای استراحت ویژه پرداخت کنید.

1.7. حق الزحمه نیروی کار افراد شاغل پاره وقت.

1.8. پرداخت مابه التفاوت حقوق در زمان تعویض موقت.

1.9. حقوق و دستمزد کارکنانی که در لیست حقوق و دستمزد نیستند.

2. پرداخت ساعات کار نکردن طبق قانون:

2.1. پرداخت برای تعطیلات سالانه و اضافی.

2.2. پرداخت برای تعطیلات تحصیلی.

2.3. پرداخت مرخصی های اضافی که طبق قرارداد جمعی به کارکنان ارائه می شود.

2.4. پرداخت ساعات ترجیحی برای نوجوانان.

2.5. پرداخت به کارکنان به اهداکنندگان برای روزهای معاینه، اهدای خون و استراحت بعدی.

2.6. پرداخت غیبت اجباری

2.7. پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند.

2.8. پرداخت برای دوره آموزش کارکنان با هدف آموزش پیشرفته.

2.9. مبالغی که شرکت برای زمان کار نشده به کارکنانی که به ابتکار اداره مجبور به کار پاره وقت هستند پرداخت می کند.

2.10. حق الزحمه کار کارکنان شاغل در انجام وظایف دولتی یا عمومی.

3. پرداخت های تشویقی یکباره:

3.1. پاداش های یک بار صرف نظر از منابع پرداخت آنها.

3.2. پاداش بر اساس نتایج کار در سال، برای مدت خدمت.

3.3. کمک های مادی

3.4. ارزش سهامی که به عنوان مشوق یا مشوق برای تحصیل سهام به کارکنان به طور رایگان داده می شود.

3.5. سایر مشوق های یکبار مصرف، از جمله ارزش هدایا.

3.6. غرامت نقدی برای تعطیلات استفاده نشده.

3.7. پرداخت های اضافی هنگام اعطای مرخصی سالانه بیش از مبالغ مرخصی

4. پرداخت برای غذا، مسکن، سوخت:

4.1. بهای تمام شده مواد غذایی و محصولاتی که طبق قانون به کارکنان بخشهای معینی از اقتصاد به صورت رایگان ارائه می شود.

4.2. پرداخت هزینه کامل یا جزئی غذا، ارائه آن با قیمت های کاهش یافته یا رایگان بیش از آنچه در قانون مقرر شده است.

4.3. هزینه مسکن و تسهیلات رایگان ارائه شده به کارگران در بخش های خاصی از اقتصاد طبق قانون.

4.4. هزینه سوخت به صورت رایگان در اختیار کارکنان قرار می گیرد.

4.5. وجوه برای بازپرداخت هزینه های کارکنان برای پرداخت مسکن بیش از آنچه در قانون پیش بینی شده است.

تحت سیستم پاداش، روش محاسبه میزان دستمزد قابل پرداخت به کارکنان شرکت مطابق با هزینه های کاری که متحمل شده اند یا با توجه به نتایج کار درک می شود. شرکت ها به طور مستقل اشکال و سیستم های پاداش - نرخ تعرفه و حقوق را توسعه و تصویب می کنند. در عین حال، نرخ تعرفه و حقوق دولتی می تواند توسط مدیریت به عنوان دستورالعملی برای حسابداری دستمزد بسته به حرفه، صلاحیت کارمندان و پیچیدگی شرایط کار انجام شده استفاده شود.

انواع حقوق، بسته به میزان کار و زمان، به دو گروه اصلی تقسیم می شود (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

دستمزد زمانیبرای تمام دسته های کارگران اعمال می شود. دستمزد زمانی به ازای هر واحد زمان (معمولاً یک ساعت کار) مطابق با نرخ تعرفه پرداخت می شود. سند اصلی در محاسبه درآمد یک کارگر وقت، برگه زمانی است. در این مورد، حسابدار باید میزان زمان کار و نرخ تعرفه هر کارمند را بداند.

صندوق دستمزد کارگرانی که در سیستم دستمزد پاداش زمانی هستند را می توان با استفاده از فرمول محاسبه کرد:

ضریب در نظر گرفتن حق بیمه، سهام واحدها کجاست.

- ضریب ناحیه، سهام واحدها؛

- ضریب با در نظر گرفتن کمک هزینه شمالی، سهام واحدها.

با پرداخت دستمزدقیمت ها بر اساس دسته بندی کار تعیین شده (چقدر این کار خاص در نظر گرفته می شود)، نرخ تعرفه و نرخ تولید (یا استانداردهای زمانی) تعیین می شود.

نرخ قطعه با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده بر نرخ ساعتی (روزانه) خروجی تعیین می شود. همچنین می توان آن را با ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده توسط هنجار زمانی تعیین شده در ساعت یا روز تعیین کرد.

در این مورد، باید از نرخ تعرفه (حقوق) کار انجام شده، و نه از طبقه تعرفه تعیین شده به کارمند، استفاده کرد (یک کارمند با مهارت بالا در صورت انجام کار باید همان نرخ هایی را داشته باشد که یک کارمند با مهارت پایین تر است. با کار).

نرخ کار به زمان انجام کار ارزیابی شده بستگی ندارد - روز، عصر یا شب، و همچنین کار اضافه کاری - انواع خاصی از هزینه های اضافی برای در نظر گرفتن این عوامل کار وجود دارد.

میانگین حقوق کارمندان به طور کلی برای شرکت بر اساس صندوق دستمزد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد محاسبه می شود:

صندوق دستمزد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد کجاست، هزار روبل.

- میانگین تعداد کارکنان، هر نفر.

بخش عملی

2 سازمان پرداخت در JSC "SEVERNYE MN"

2.1 شرح مختصری از سازمان

شرکت سهامی باز "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") پیوندی در سیستم یکپارچه حمل و نقل نفت JSC "AK" Transneft" است که منطقه تولید نفت در شمال بخش اروپایی روسیه را با مرکز کشور

شرکت سهامی باز "خطوط لوله نفت تنه شمال" در 19 آوریل 1973 به عنوان بخشی از USZMN (اداره خطوط لوله نفت تنه شمال غربی)، به عنوان "اداره خط لوله نفت منطقه ای اوختا" (Ukhta RNU) تاسیس شد. خطوط لوله نفت Usa-Ukhta به طول 409.1 کیلومتر و "Ukhta - Yaroslavl" به طول 1132.875 کیلومتر.

مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 17 نوامبر 1992 شماره 1403 "در مورد مشخصات خصوصی سازی و تبدیل به شرکت های سهامی شرکت های دولتی، انجمن های تولید و تحقیقات و تولید صنعت نفت، پالایش نفت و تامین فرآورده های نفتی»، انجمن تولید خطوط لوله نفت تنه شمال به یک شرکت سهامی باز «خطوط لوله اصلی نفت شمال» تبدیل شد.

آدرس حقوقی: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، اوختا، خیابان A. Zaryunov، 2/1.

JSC "SMN" دارای شعب زیر است:

• اداره خط لوله نفت منطقه ای Usinsk (Usinsk RNU)

مکان: 169706، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، یوسینسک، دفتر مرکزی.

• اداره خط لوله نفت منطقه اوختا (Ukhta RNU)

• اداره خط لوله منطقه ای ولوگدا (Vologda RNU)

مکان: 165391، فدراسیون روسیه، منطقه کوتلاس، منطقه آرخانگلسک، روستای پریودینو.

• کارگاه حمل و نقل تکنولوژیکی و تجهیزات ویژه (TsTTiST)

مکان: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، Ukhta - 18، خط لوله نفت.

• پایه تولید و نگهداری فنی و مونتاژ تجهیزات (BPTOiK)

مکان: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، Ukhta - 18، خط لوله نفت، BPTOiK.

عمده فعالیت های شرکت عبارتند از:

• حمل و نقل نفت از طریق سیستم خطوط لوله اصلی؛
• ذخیره سازی روغن؛
• حمل و نقل نفت از نقاط بارگیری، تحویل برای صادرات؛
• بهره برداری از خطوط لوله اصلی نفت، مزارع مخازن و ایستگاه های پمپاژ، تجهیزات.
• اجرای کار بر روی ساخت و ساز سرمایه، تعمیرات اساسی، تجهیز مجدد فنی، بازسازی، تشخیص امکانات MP.

برنامه 1 ساختار سازمانی دستگاه مدیریت JSC "SMN" و در برنامه را نشان می دهد. 2 ساختار تولید شرکت.

سه بخش خط لوله نفت منطقه ای (RNU) تابع دستگاه مدیریت هستند - Usinsk RPD، Ukhta RPD و Vologda RPD، که آمادگی تکنولوژیکی کل مجموعه تجهیزات و بخش خطی را در بخش های ثابت خط لوله نفت تضمین می کند. اطمینان از دریافت بی وقفه نفت از میادین و عرضه نفت به مصرف کنندگان در میزان واگذاری.

2.2 ترکیب و ساختار کارکنان

کلیه کارکنان سیستم حمل و نقل نفت به دسته های زیر تقسیم می شوند:

• کارگران؛
• مدیران و کارگران مهندسی و فنی (ITR) - کارگرانی که مستقیماً با مدیریت فنی فرآیند تولید مرتبط هستند.
• کارکنان - کارکنانی که وظایف حسابداری، عرضه، بازاریابی و غیره را انجام می دهند و مستقیماً با تجهیزات و فناوری تولید مرتبط نیستند.

تعداد کارکنان OAO Severnyye OPP مطابق با "استانداردهای تعداد کارگران و کارمندان زیرمجموعه های سیستم AK Transneft" تنظیم می شود.

این استانداردها برای اطمینان از قرارگیری منظم کارکنان JSC "Severnye OPP" طراحی شده اند.

استانداردهای تعداد کار برای امکانات، انواع کار و زیرمجموعه های OAO Severnyye OPP ایجاد شده است، آنها تعداد حقوق و دستمزد کارکنان را با در نظر گرفتن ایجاد شرایط عادی کار، تضمین ایمنی کار و محافظت از سلامت کارگران و همچنین ارائه می کنند. به عنوان تعمیر و نگهداری نوبتی تاسیسات حمل و نقل تنه نفت.

تعداد محاسبه شده طبق استانداردها حداکثر است. اگر در نتیجه سازماندهی بهتر کار، تولید و مدیریت، تعداد واقعی کارکنان کمتر از هنجاری باشد و در عین حال عملکرد کیفی حجم مشخص شده کار در صورت عدم تخلف از حمایت از کار تضمین شود. الزامات، مقررات ایمنی و ایمنی آتش سوزی، بنابراین تعداد واقعی نباید به مقدار هنجاری افزایش یابد.

نام موقعیت‌ها و حرفه‌های این استانداردها مطابق با طبقه‌بندی فعلی همه روسی حرفه‌های کارگران، موقعیت‌های کارمندان و دسته‌های دستمزد (OKPDTR) است که توسط فرمان استاندارد دولتی روسیه مورخ 26 دسامبر به اجرا درآمده است. ، شماره 367 1373 (با اصلاحات و الحاقات بعدی)، فهرست تعرفه واحد - فهرست صلاحیت مشاغل و حرفه کارگران.

هنجارهای تعداد کارگران خطوط لوله اصلی نفت با در نظر گرفتن سازماندهی منطقی مشاغل، سایت ها، خدمات و صنایع ایجاد شده است.

این امر با استفاده از اشکال تیپ سازماندهی کارگری، چیدمان منطقی محل کار و تجهیز آن به انواع مدرن تجهیزات اداری، پشتیبانی به موقع لجستیک و حمل و نقل و استفاده از تکنیک ها و روش های کار پیشرفته تضمین می شود.

پویایی ترکیب و ساختار پرسنل OAO SMN به مدت 5 سال در جدول نشان داده شده است. 2.

جدول 2

دینامیک تعداد پرسنل OJSC "خطوط نفت شمال"

کارکنان شرکت ها				01/01/2004		01/01/2005		تغییر دادن 2004 تا 2003،
1. کارگران

ادامه جدول. 2

2. رهبران
3. متخصصان
4. کارمندان
جمع:

تا 1 ژانویه 2005، تعداد کل کارکنان OJSC Northern Trunk Oil Pipelines به 2653 نفر رسید. در سال 2004 تعداد پرسنل شرکت به طور قابل توجهی تغییر کرد. تعداد کل کارکنان شرکت در مقایسه با سال 2003 افزایش یافته است 7,2 % یا برای 178 نفر. از دسته بندی پرسنل می توان دریافت که افزایش تعداد به میزان بیشتری به دلیل افزایش مدیران، متخصصان و کارگران مشاهده می شود. این تغییرات به دلیل افزایش کارکنان به دلیل سازماندهی مجدد ایستگاه های تولید خطی - اعزام (LPDS) به بخش های خط لوله نفت منطقه ای (RNU) و راه اندازی یک ABK جدید است.

تجزیه و تحلیل ترکیب کارکنان JSC "SMN" نشان داد که در سال 2003، در مقایسه با سال 2002، تعداد کارکنان شرکت توسط 178 نفر، که از این تعداد 127 نفر، تکمیل شد. - مردان و 51 نفر. - زنان. با در نظر گرفتن ویژگی های حمل و نقل خط لوله نفت، مردان بیشترین سهم از نیروی کار در شرکت را دارند - 77.7٪.

ساختار سنی پرسنل OAO SMN در شکل نشان داده شده است. 2.

برنج. 2. ساختار سنی پرسنل

در سال های اخیر، هجوم جوانان به این شرکت افزایش یافته است. از 1 ژانویه 2005، تعداد جوانان زیر 30 سال 771 نفر بود (29.1٪ از کل کارکنان شرکت، در سال 2003 - 687 نفر). تعداد کارکنان 50 سال به بالا 14 درصد از کل کارمندان 371 نفر است (در سال 2003 - 324 نفر یا 13 درصد از تعداد کل کارکنان).

عملکرد فنی و اقتصادی سیستم حمل و نقل نفت و گاز تا حد زیادی به سطح صلاحیت و کارایی استفاده از پرسنل، سطح دانش، آموزش حرفه ای و فعالیت خلاقانه آنها بستگی دارد.

2.3 تجزیه و تحلیل حرکت فریم

تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل بر اساس ضرایب زیر انجام می شود:

1. نرخ استخدام، نسبت تعداد کارکنان استخدام شده برای دوره مورد تجزیه و تحلیل به میانگین تعداد کارکنان برای همان دوره است.

2. نرخ فرسایش - نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای دوره مورد تجزیه و تحلیل به میانگین تعداد کارکنان برای همان دوره.

3. ضریب گردش کل برابر است با نسبت تعداد کل کارکنان استخدامی و بازنشسته به میانگین تعداد دوره مورد بررسی.

پویایی حرکت پرسنل در جدول ارائه شده است. 3.

جدول 3

پویایی پرسنل

شاخص ها			تغییر دادن،
تعداد در ابتدای سال، مردم
دریافت کرد، مرد.
در طول سال ترک تحصیل کرد.
تشکیل شده در پایان سال، pers.
میانگین تعداد کارمندان
درصد پذیرش پرسنل
نرخ بازنشستگی، %
نسبت کل گردش مالی، %

طبق جدول 3 مشاهده می شود که تعداد کارکنان استخدام شده در سال 1383 نسبت به سال 1382، 53 نفر و تعداد کارکنان بازنشسته طی سال 1383، 46 نفر افزایش یافته است. این را می توان با سیاست پرسنلی جدید شرکت توضیح داد.

در چارچوب سازماندهی مجدد JSC "Severnye OPP"، مسائل مربوط به کاربرد عملی اشکال مدرن مدیریت پرسنل، که امکان افزایش کارایی اجتماعی و اقتصادی تولید را فراهم می کند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این راستا، شرکت شروع به احیای کار با پرسنل می کند که امروزه در مرحله جستجوی مناسب ترین روش های کار با پرسنل در این راستا است. برای این منظور تجربه سایر سازمان های مجموعه سوخت و انرژی در حال بررسی است.

نسبت گردش مالی پذیرش در سال 2004 نسبت به سال 2003 0.2 درصد کاهش یافت، در حالی که نسبت گردش مالی بازنشستگی عملاً در همان سطح باقی ماند. نسبت کل گردش مالی 0.1 درصد کاهش یافته است.

2.4 شرح اشکال و سیستم های پاداشی که در شرکت کار می کنند

JSC "خطوط نفت شمال" اعمال می شود سیستم تعرفهدستمزد، نحوه پرداخت زمان - حق بیمه.

تشکیل سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکت بر اساس "مقررات مربوط به حقوق کارکنان OJSC "خطوط نفت شمال" انجام می شود.

"مقررات مربوط به حق الزحمه" توسط:

• حق الزحمه؛
• پاداش برای نتایج تولید، پاداش بر اساس نتایج کار در سال، کمک هزینه برای نرخ تعرفه و حقوق، پاداش برای طول خدمت.
• پرداخت های جبرانی مربوط به رژیم، شرایط کار:

الف) کمک هزینه های منطقه ای و شمالی؛

ب) برای تجربه کار مداوم در مناطق شمالی؛

ج) پرداخت های اضافی برای شرایط کار؛

د) دستمزد اضافی برای کار شبانه؛

ه) کمک هزینه برای ماهیت متحرک کار و غیره.

هدف این مقررات بهبود سیستم دستمزد براساس مقیاس تعرفه یکپارچه پایه (BETS) است (جدول 4 را ببینید).

نرخ های تعرفه و حقوق رسمی ارائه شده در BETS به روش و در محدوده زمانی مشخص شده در توافقنامه تعرفه بررسی می شود.

توزیع پست ها و حرفه های کارکنان سازمان ها بر اساس سطوح حقوق و دستمزد مطابق با طبقه بندی مشاغل و سمت های کارکنان، متخصصان و مدیران انجام می شود.

2.5 محاسبه ساختار حقوق و دستمزد سال 2004

1. برای ساعات کار پرداخت کنید

1.1. محاسبه دستمزد به نرخ تعرفه و حقوق:

• کارگران
• متخصصان

1.2. میزان پاداش نتایج اصلی پاداش اقتصادی:

• کارگران
• متخصصان

1.3. کمک هزینه، کمک هزینه.

ساعات کار و شرایط کار.

1.3.1.1. پرداخت های ناشی از مقررات منطقه ای دستمزد:

- ضریب منطقه ای:

• کارگران - 37673 هزار روبل؛
• متخصصان - 46734 هزار روبل

- کمک هزینه شمالی:

• کارگران- 67326.1 هزار روبل؛
• متخصصان- 77859.8 هزار روبل.

1.3.1.2. هزینه های اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کارهای سنگین.

• کارگران-342.6 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

1.3.1.3. حقوق اضافی برای کار شبانه:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.4. پرداخت اضافی برای ساعات کاری نامنظم.

• کارگران- 335.7 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

1.3.1.5. پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات با نرخ دو برابر انجام می شود:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.6. پرداخت اضافه کاری:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.7. کمک هزینه نوبت کاری.

• کارگران- 1658.6 هزار روبل؛
• متخصصان- 726.6 هزار روبل.

1.3.1.8. سایر پرداخت ها:

• کارگران- 828 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

نرخ تعرفه و حقوق در جدول نشان داده شده است. 5.

جدول 5

هزینه های اضافی و کمک هزینه، (هزار روبل)

نام نشانگر		متخصصین
جوایز برای تعالی
حق بیمه برای تعالی (رانندگان)
پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها
هزینه های اضافی برای گسترش منطقه خدمات
جمع:		2396 , 1

• کارگران- 898 هزار روبل؛
• متخصصان- 3502.8 هزار روبل.

صندوق دستمزد پایه با در نظر گرفتن ضریب منطقه ای و کمک هزینه شمالی:

• کارگران
• متخصصان

کل حقوق اولیه: - برای کارگران = 244022.3 هزار روبل؛

- از متخصصان = 288000.1 هزار روبل.

2. پرداخت برای ساعات کار نکرده است

2.1. پرداخت تعطیلات:

• کارگران

مدت زمان تعطیلات، روزها کجاست

• متخصصان

2.2. سایر پرداخت ها

• کارگران- 10845.5 هزار روبل؛
• متخصصان- 16003 هزار روبل.

3. پرداخت های تشویقی یکجا

3.1. غرامت در پایان سال.

• کارگران- 20130 هزار روبل؛
• متخصصان- 19066 هزار روبل.

• کارگران- 8631.9 هزار روبل؛
• متخصصان- 10565.2 هزار روبل.

• کارگران- 4256.7 هزار روبل؛
• متخصصان- 4766 هزار روبل.

کل صندوق دستمزد: - برای کارگران = 328462.5 هزار روبل؛

- از متخصصان = 379537.6 هزار روبل.

میانگین حقوق سالانه:

• 1 کارگر

• 1 متخصص

میانگین حقوق ماهیانه:

• 1 کارگر

• 1 متخصص

برای در نظر گرفتن پویایی صورتحساب دستمزد در سال 2004 نسبت به سال 2003، در جدول. 6 ما داده های مربوط به حقوق و دستمزد را در سال 2003 ارائه خواهیم کرد.

روی میز. 7 لیست حقوق و دستمزد در سال 2004 را نشان می دهد.

جدول 6

حقوق و دستمزد در سال 2003، (هزار روبل)

ادامه جدول. 6

فعالیت ها
1.3. اضافه هزینه، کمک هزینه، کل
شامل
1.3.1. غرامت مربوط به ساعات کار و شرایط کار
کمک هزینه)
و کار سخت
پرداخت اضافه کاری
سایر پرداخت ها
1.3.2. پاداش ها و کمک هزینه های تشویقی نرخ و حقوق
1.4. غرامت کارگران بدون حقوق
2.1. پرداخت تعطیلات
2.2. سایر پرداخت ها
3.2. کمک مالی به همه کارکنان
3.3. سایر مبالغ مقطوع

جدول 7

حقوق و دستمزد در سال 2004، (هزار روبل)

نام نشانگر		شامل
			متخصصین
میانگین تعداد کارمندان، افراد
صندوق حقوق و دستمزد	708000,1	328462,5	379537,6
شامل:
1. برای ساعات کار پرداخت کنید
1.1. حقوق بر اساس نرخ و حقوق
1.2 جایزه برای نتایج اصلی اقتصادی فعالیت ها
1.3. اضافه هزینه، کمک هزینه، کل
شامل
1.3.1. غرامت مربوط به ساعات کار و شرایط کار
پرداخت ها با توجه به مقررات منطقه دستمزد (ضریب ناحیه + شمال کمک هزینه)

ادامه جدول. 7

هزینه های اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کار سخت
حقوق اضافی برای کار شبانه
پرداخت اضافی برای ساعات کاری نامنظم
برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات پرداخت کنید
پرداخت اضافه کاری
کمک هزینه نوبت کاری
سایر پرداخت ها
1.3.2. پاداش ها و کمک هزینه های تشویقی نرخ و حقوق
جوایز برای تعالی
حق بیمه برای تعالی (رانندگان)
پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها
هزینه های اضافی برای گسترش منطقه خدمات
1.4. غرامت کارگران بدون حقوق
2. پرداخت برای ساعات کار نکرده است
2.1. پرداخت تعطیلات
2.2. سایر پرداخت ها
3. پرداخت های تشویقی یکجا
3.1. پاداش عملکرد سالانه
3.2. کمک مالی به همه کارکنان
3.3. سایر مبالغ مقطوع
میانگین حقوق ماهیانه 1 کارمند

صندوق حقوق و دستمزد در سال 2004 نسبت به سال 2003 29.04 درصد افزایش یافته است. این به دلیل شاخص شدن دستمزدها و افزایش تعداد کارمندان اتفاق افتاد.

سهم صندوق دستمزد کارگران از کل صندوق دستمزد در سال 1383 نسبت به سال 1382 به میزان 1.84 درصد کاهش یافته است در حالی که سهم صندوق دستمزد متخصصان افزایش یافته است. این به دلیل توزیع مجدد درآمد بین متخصصان و کارگران است.

ترکیب و ساختار حقوق و دستمزد شرکت بر اساس گزارش سالانه 1 - T، که نه تنها شامل صندوق دستمزد به ازای هزینه، بلکه پرداخت از وجوه ارائه شده در برآورد هزینه های اجتماعی و مهمان نوازی برای سال های 2003-2004 است. موجود در جدول 8 و در شکل. 3 و 4.

جدول 8

ترکیب لیست حقوق و دستمزد

نام مقالات	FZP در سال 2003		FZP در سال 2004
		برای 1 کارمند (هر ماه)،		برای 1 کارمند (هر ماه)،
1. حقوق و تعرفه
2. ضریب ناحیه و کمک هزینه شمالی

ادامه جدول. هشت

3. جایزه برای نتایج اصلی خانوارها. فعالیت ها
4. پاداش در پایان سال
5. اضافه هزینه و کمک هزینه
6. یک بار جوایز تشویقی
7. سایر پرداخت ها
کل حقوق و دستمزد	548655,5		708000,1

برنج. 3. ساختار حقوق و دستمزد در OAO Severnyye OPP برای سال 2003

برنج. 4. ساختار دستمزد و حقوق در JSC "خطوط نفت شمال" برای سال 2004

تحلیل صورتحساب دستمزد طی سالیان گذشته نشان می‌دهد که ساختار صورت‌حساب دستمزد تغییر چشمگیری نداشته و در همان سطح باقی مانده است.

2.6 محاسبه سهم هزینه های نیروی کار در بهای تمام شده تولید

ساختار هزینه شرکت بر اساس عناصر اقتصادی در جدول ارائه شده است. نه.

جدول 9

دینامیک ساختار هزینه پمپاژ نفت توسط عناصر اقتصادی

عناصر هزینه					تغییر مطلق،	نرخ رشد، ٪
1. هزینه های مواد - جمع
شامل:
مواد
سوخت
روغن برای نیازهای خود
گاز برای نیازهای شخصی
2. هزینه های انرژی					+ 145994
ال./انرژی
انرژی حرارتی
3. صندوق دستمزد					+ 166891
4. مالیات یکپارچه اجتماعی
5. / سایش / استهلاک
6. سایر هزینه ها - کل					+ 204131
شامل:
تعمیرات اساسی
خدمات ارتباطی
خدمات حمل و نقل
خدمات امنیتی
پرداخت زمین (اجاره)
آموزش پرسنل
هزینه های تشخیص MN
هزینه های بیمه
پرداخت های لیزینگ
دیگران دیگر
مجموع هزینه ها					+ 717466
7. مالیات به عنوان بخشی از s / s
مجموع هزینه ها					+ 718729

صندوق حقوق و دستمزد:

صندوق دستمزد محاسبه شده در بند 2.5 کجاست.

- پرداخت های ماهیت اجتماعی و مزایا و غرامت های اجتماعی

(شامل "هزینه های غیر عملیاتی")

2.7 ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد در سال 2004

شاخص های اثربخشی استفاده از صندوق حقوق و دستمزددر جدول ارائه شده است. ده

جداول 10

نشانگر			انحراف،
درآمد حاصل از فروش محصولات
سود خالص
صندوق حقوق و دستمزد
درآمد قابل انتساب به حقوق 1 روبل
مقدار سود خالص به ازای هر حقوق 1 روبل

در سال 1383، شاخص های عملکرد برای استفاده از حق الزحمه نیروی کار نسبت به سال 1382 کاهش محسوسی داشته است. در نتیجه این اتفاق افتاد:

• کاهش تعرفه حمل و نقل نفت؛
• افزایش هزینه تولید

برای به دست آوردن سود و سودآوری لازم، لازم است که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. در صورت عدم رعایت این اصل، اضافه هزینه صندوق حقوق، افزایش بهای تمام شده تولید و کاهش میزان سود وجود دارد.

برای توصیف نسبت بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد، ضریب سرب محاسبه می شود:

جایی که - نرخ رشد متوسط ​​تولید سالانه 1 کارمند،٪؛

- نرخ رشد میانگین واقعی دستمزد سالانه 1 کارمند، ٪.

با توجه به اینکه تورم سالانه 15 درصد است، در سال 2004 میانگین واقعی حقوق سالانه یک کارمند شرکت خواهد بود.

ضریب پیش محاسبه شده نشان می دهد که رشد متوسط ​​دستمزد سالانه با رشد متوسط ​​تولید سالانه مطابقت دارد. مقدار این ضریب اگرچه مثبت نیست، اما به سمت ارزش هنجاری آن گرایش دارد.

برای تعیین میزان پس انداز یا هزینه اضافی صندوق دستمزد به دلیل تغییر در رابطه بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و پرداخت آن، می توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

در مورد ما، نرخ های بالاتر رشد دستمزد در مقایسه با نرخ رشد بهره وری نیروی کار، به هزینه بیش از حد صندوق دستمزد به میزان 110606.3 هزار روبل کمک کرد.

نتیجه

در این شرکت، از یک نوع پاداش مبتنی بر زمان استفاده می شود. اول از همه، این به این دلیل است که نقش منابع کار در شرکت نمی تواند بر افزایش تولید (حجم نفت حمل و نقل) تأثیر بگذارد، به دلیل تنظیم دقیق فرآیندهای تولید، یعنی اطمینان از دریافت بی وقفه نفت. از شرکت های تولید کننده نفت، پمپاژ و تحویل آن به مصرف کنندگان مطابق با قراردادهای حمل و نقل نفت منعقد شده با تولیدکنندگان نفت.

JSC "خطوط نفت شمال" یک شرکت اجتماعی است. برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است، کارمند علاوه بر حقوق اولیه، پاداش دریافت می کند. این با عملکرد یک واحد یا شرکت خاص به عنوان یک کل و همچنین با مشارکت کارمند در نتایج کلی کار مرتبط است. میانگین حقوق کارمندان در OAO SMN یکی از بالاترین ها در جمهوری کومی است.

پویایی حقوق و دستمزد 2003-2004 نشان داد که 29.04 درصد رشد کرد و به 708000.1 هزار روبل رسید. این به دلیل شاخص شدن دستمزدها و افزایش تعداد کارمندان اتفاق افتاد. سهم صندوق حقوق و دستمزد در برآورد هزینه کل برای 2 سال تقریباً بدون تغییر باقی ماند و در سال 2004 به 21.3 درصد رسید.

نرخ رشد دستمزدها از نرخ رشد بهره وری نیروی کار پیشی می گیرد که یک نکته منفی است. در این راستا، در سال 2004 هزینه بیش از حد صندوق دستمزد به مبلغ 110606.3 هزار روبل انجام شد.

• اداره کار و دستمزد باید محاسبه دقیقی از دستمزد هر کارمند مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده ارائه دهد.
• اجازه ندهیم رشد دستمزد از رشد بهره وری نیروی کار پیشی بگیرد.
• تجزیه و تحلیل بازار کار (عرضه و تقاضا) و بر این اساس، دستمزد کارکنان شرکت خود را تنظیم کنید.
• به منظور حمایت اجتماعی از کارگران کم دستمزد، مقیاس تعرفه باید نسبت بین گروهی بالاتری را در رده های پایین تر از رده های بالاتر ارائه دهد.
• انجام بازنگری دوره ای نرخ های تعرفه و سایر عناصر سیستم تعرفه.

منابع

1. Artamonova G.A.، Protchenko T.A. کارگاه اقتصاد تولید: کتاب درسی. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. اقتصاد شرکت: کتاب درسی / V.P. ولکوف، A.I. ایلین، وی.آی. استانکویچ و دیگران؛ زیر. ویرایش A.I. Ilyina، V.P. ولکوف. - M .: دانش جدید، 2003 - 677 ص. - (آموزش اقتصادی)

3. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت - ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافی - مینسک: LLC "دانش جدید"، 1999. - 688 ص.

4. Zaitsev N.L. اقتصاد سازمان. - M .: "امتحان"، 2000 - 768 ص.

5. Enterprise Economics: Textbook for Universitys / Ed. پروفسور وی.یا. گورفینکل، پروفسور. V.A. شواندار. - ویرایش سوم، بازبینی شده. و اضافی – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

طبق مقررات مربوط به پاداش در شرکت تکنوسیلا، سازماندهی پاداش به شرح زیر انجام می شود:

1. حق الزحمه کارگران.

دستمزد برای کار انجام شده (ساعت کار) با نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق رسمی دریافت می شود. دستمزد کارگران قطعه کار (عمدتاً لودرها) با نرخ های قطعه محاسبه می شود که بر اساس نرخ تعرفه آنها برای دسته مربوطه کار انجام شده با در نظر گرفتن پرداخت های اضافی برای شرایط کاری مضر (برای شرایط کاری سخت و مضر) محاسبه می شود.

با دستمزد کار، نرخ ها بر اساس دسته بندی های تعیین شده کار، نرخ تعرفه و استانداردهای تولید تعیین می شود. نرخ قطعه با تقسیم نرخ دستمزد روزانه مربوط به دسته کار انجام شده بر نرخ روزانه تولید تعیین می شود. همچنین می توان آن را با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه مربوط به دسته کار انجام شده توسط هنجار تعیین شده زمان در ساعت یا روز تعیین کرد.

ایجاد استانداردهای کار بر اساس مطالعه هزینه زمان کار برای کار فردی و مطابق با استاندارد و استاندارد (استانداردهای بین بخشی، بخشی) انجام می شود.

معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار توسط مدیریت کارخانه با توافق کمیته اتحادیه کارگری انجام می شود. کارگران از معرفی استانداردهای جدید کار حداکثر دو ماه قبل مطلع می شوند. استانداردهای کار مشمول جایگزینی اجباری با استانداردهای جدید هستند زیرا گواهینامه و منطقی کردن محل کار انجام می شود ، معرفی تجهیزات جدید ، فناوری و اقدامات سازمانی و فنی که رشد بهره وری نیروی کار را تضمین می کند.

دستیابی به سطح بالایی از توسعه محصول توسط کارگران فردی، یک تیم از طریق استفاده از روش های جدید کار و بهترین شیوه ها به ابتکار خود، بهبود مشاغل خود مبنایی برای تجدید نظر در هنجارها نیست.

2. پرداخت به صورت تیمی (کارکنان برای تعمیر محل فروشگاه).

دستمزدهای انباشته شده با نرخ قطعه بسته به سهم واقعی هر یک از اعضای تیم در نتایج کلی کار بر روی ضرایب مشارکت نیروی کار (KTU) توزیع می شود.

با توزیع مساوی این صندوق بین همه اعضای تیپ، ضریب مشارکت کارگری هر یک از آنها به صورت مشروط یک در نظر گرفته می شود.

KTU بالاتر از یک توسط آن دسته از کارگرانی تعیین می شود که ابتکار عمل را برای بهبود کارایی تیپ به دست گرفته اند و در مقایسه با بقیه اعضای تیپ به بهره وری و کیفیت کار بالاتری دست یافته اند.

KTU کمتر از یک توسط کارگرانی تعیین می‌شود که با بهره‌وری و کارآمدی کمتر کار می‌کنند. نحوه تعیین و اعمال KTU توسط مجمع عمومی تیپ تعیین می شود.

ارزش واقعی KTU برای هر یک از اعضای تیپ با تصمیم شورای تیپ بر اساس نتایج کار در ماه و با در نظر گرفتن عوامل افزایش و کاهش کار در ماه جاری تعیین می شود و مستند به شرح زیر است. صورتجلسه شورای تیپ که دلایل افزایش و کاهش ضرایب را ذکر کند.

حقوق هر یک از اعضای تیپ نمی تواند کمتر از حداقل مقدار تعیین شده توسط دولت برای هنجار زمان کامل کار شده باشد، به استثنای موارد عدم رعایت استانداردهای خروجی، ساخت محصولاتی که معیوب بوده، خرابی ناشی از کار. به تقصیر کارمند

3. نحوه پرداخت در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید.

در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید بدون تقصیر کارمند، به ازای کار واقعی انجام شده پرداخت می شود، حقوق ماهانه در این مورد نمی تواند کمتر از دو سوم نرخ تعرفه طبقه بندی تعیین شده برای وی باشد. در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید به دلیل تقصیر کارگر، پرداخت مطابق با کار انجام شده انجام می شود.

4. پرداخت وقت کارگران بر اساس نرخ تعرفه (مدیران فروش و ...).

حق الزحمه کارگران وقت بر اساس نرخ تعرفه (حقوق) مصوب مدیرعامل انجام می شود.

انتساب کار انجام شده به دسته های تعرفه ای معین و انتساب رده های صلاحیت به کارگران توسط کمیسیون تعرفه و صلاحیت کارخانه با توافق کمیته صنفی مطابق با فهرست تعرفه و صلاحیت انجام می شود.

رتبه های صلاحیت اول از همه توسط کارگرانی که وظایف شغلی خود را با موفقیت انجام می دهند، ارتقا می یابد.

کارگرانی که حداقل سه ماه کار رده بالاتر را با موفقیت انجام دهند و در آزمون صلاحیت قبول شده باشند، حق افزایش درجه دارند.

برای نقض فاحش نظم فنی و سایر تخلفات جدی که منجر به وخامت کیفیت کالا شده است، کارگر ممکن است به یک دسته کاهش یابد.

ترشح به طور کلی ترمیم می شود، اما نه زودتر از سه ماه پس از کاهش آن.

برای کارگران زمانی که در تیپ ها کار می کنند، توزیع درآمد طبق KTU مانند کارگران قطعه توزیع می شود.

5. فهرستی از مشاغل فردی کارگران زمان، که حقوق ماهانه تعیین شده است.

باسکول، متصدی رختکن، ضد عفونی کننده، انباردار، انباردار ارشد، متصدی کمد لباس، تمیزکننده قلمرو، تمیزکننده اتاق.

8. پاداش مدیران و متخصصان.

حق الزحمه مدیران و متخصصان بر اساس حقوق رسمی مصوب در فهرست کارکنان صورت می گیرد. حقوق رسمی توسط اداره شرکت مطابق با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود.

مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارگران، مدیران و متخصصان CJSC Technosila.

پاداش برای کارگران برای تیپ و نتایج شخصی ساخته شده است.

شرایط پاداش، در صورت عدم انجام آن، میزان پاداش به 50٪ کاهش می یابد، توسط بخش ها و موقعیت ها (به پیوست A مراجعه کنید).

مراحل تعهدی و پرداخت پاداش:

• 1. شاخص اصلی پاداش، سود شرکت است.
• 2. پرداخت پاداش به کارکنان برای شاخص های اضافی برای فعالیت اصلی تولید، مطابق با مقررات مربوط به پرداخت پاداش، بسته به ارزیابی واقعی ماهانه از کیفیت کار انجام می شود و بر اساس مقیاس زیر تعیین می شود که در منعکس شده است. جدول 1.3.

حسابداری ارزیابی واقعی کیفیت کار در سایت ها توسط سرکارگر برای هر کارگر به طور جداگانه در مجله ارزیابی کیفیت کار کارگرانی که در کار کوتاهی کرده اند انجام می شود.

جدول 1.3

مقیاس برای ارزیابی کار کارکنان

در این جدول 1.3، حسابداری ارزیابی واقعی کیفیت کار در سایت ها توسط سرکارگر برای هر کارگر به طور جداگانه در مجله ارزیابی کیفیت کار کارگرانی که در کار کوتاهی کرده اند انجام می شود.

برای مدیران و متخصصان، حسابداری توسط رئیس بخش، کارگاه، بخش، مهندس ارشد، مدیر کل انجام می شود.

کاهش در ارزیابی کیفیت کار کارکنان تنها زمانی انجام می شود که حذف یا اجرای کم کیفیت کار به دلیل تقصیر شخصی یک پیمانکار خاص رخ داده باشد و نمی تواند کمتر از 50٪ باشد.

این به عنوان درصدی از صندوق تعرفه ماهانه با در نظر گرفتن کمک هزینه ها و هزینه های اضافی برای ساعات کار واقعی محاسبه می شود.

لیستی از هزینه های اضافی و کمک هزینه به نرخ های تعرفه، حقوق و دستمزدی که بر اساس آن پاداش دریافت می شود:

• - ترکیبی از مشاغل (مقام)؛
• - برای گسترش مناطق خدماتی یا افزایش دامنه کار؛
• - برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛
• - برای کار با شرایط کاری سنگین و مضر؛
• - برای کار در شب؛
• - برای کار طبق برنامه با تقسیم روز به قسمت هایی با وقفه بین آنها حداقل 2 ساعت؛
• - برای انجام کارهای بسیار مهم برای دوره اجرای آن.

مبلغ پاداش ممکن است کاهش یابد و به طور کامل به تیم تیم و کارکنان فردی به دلیل قصور در تولید و نقض انضباط کار برای دوره صورتحساب که در آن سرقت انجام شده است پرداخت نشود.

تخلفاتی که بر اساس آیین نامه، کارکنان به طور کامل از پاداش محروم می شوند عبارتند از:

• - غیبت بدون دلیل موجه؛
• - موارد سرقت محصولات تولیدی؛
• - حضور در محل کار و در قلمرو شرکت در حالت مسمومیت؛
• - نقض فاحش دستورالعمل های فن آوری و سایر اسناد نظارتی و فناوری که منجر به ازدواج غیرقابل جبران محصولات، مواد اولیه و مواد می شود.
• - نقض فاحش قوانین و مقررات ایمنی، حفاظت از کار، بهداشت صنعتی، رژیم دامپزشکی.
• - وضعیت بهداشتی نامناسب؛
• - اعمال تحریم های اقتصادی توسط سازمان بازرسی دولتی، ممنوعیت عرضه محصولات برای فروش، مجازات های شرکت های مصرف کننده.

به کارمندانی که به مدت یک ماه ناقص در ارتباط با فراخوان به خدمت در نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، انتقال به شغل دیگر، ورود به موسسات آموزشی، بازنشستگی به دلیل سن، اخراج به دلیل مازاد بر کار، پاداش پرداخت می شود. در واقع کار کرد

کسانی که قبل از پایان ماه به دلایل دیگر رفتند - هیچ پاداشی پرداخت نمی شود.

به کارمندانی که به تازگی استخدام شده اند، ممکن است به تشخیص تیم، اعضای تیم و مدیر، پاداشی برای ماه اول کار پرداخت شود.

شورای تیپ، رئیس بخش، زیرمجموعه این حق را دارد که با در نظر گرفتن سهم کار در نتایج کار، میزان پاداش را به کارکنان افزایش یا کاهش دهد.

محرومیت یا کاهش درصد پاداش در پروتکل مصوبه شورای تیپ و با ذکر دلایل در دستور مدیر کل قید می شود.

بنابراین، با در نظر گرفتن سازماندهی پاداش برای کارکنان در Technosila CJSC، که مطابق با مقررات مربوط به دستمزد انجام می شود، می توانیم نتیجه بگیریم که این شرکت یک سیستم پاداش موثر ایجاد کرده است که کارکنان را تشویق به بهبود عملکرد خود می کند. حق الزحمه کارگران و کارمندان بر اساس نرخ تعرفه، حقوق رسمی و نرخ قطعه تعیین می شود. در مقررات مربوط به پاداش ها، سیستمی از شاخص ها ایجاد شده است که بر اساس آن اندازه پاداش افزایش یا کاهش می یابد. اختیارات رهبران مختلف و شورای تیپ در امور اخذ پاداش و حل و فصل اختلافات مقرر شد. به این معنا که شرکت دارای سازماندهی واضحی از پاداش است که به دلیل تغییر در شرایط کاری فقط به تجدید نظر منظم نیاز دارد تا انگیزه کارکنان افزایش یابد. با این حال ، باید توجه داشت که انگیزه های مادی برای کارکنان شرکت عمدتاً بر منافع پرسنل مدیریت تأثیر می گذارد ، در حالی که کارگران ، کارمندان و متخصصان استانداردهای پاداش لازم را دریافت نمی کنند ، که بر نتایج مالی شرکت تأثیر منفی می گذارد.

بر اساس عوامل فوق، شرکت نیاز به سازماندهی مجدد مقررات موجود در مورد پاداش و انتقال به یک مقیاس تعرفه ای دارد که امکان ارزیابی کیفیت کار همه پرسنل را از نظر اثربخشی آن فراهم می کند.

سیستم دستمزد در شرکت مطابق با ساختار شرکت سازماندهی شده است. یک جدول پرسنل ثابت وجود دارد که توسط رئیس شرکت تأیید شده است. مبنای اشتغال است.

دینامیک شاخص های اصلی کار تکنوسیلا CJSC برای 2010-2012 ارائه شده در جدول 1.4.

جدول 1.4

دینامیک شاخص های کلیدی کار

بنابراین، می بینیم که نرخ رشد درآمد حاصل از فروش بسیار بالا است و از نرخ رشد تعداد پرسنل پیشی می گیرد، که در سال 2012 حتی 1.5٪ حتی کمتر شد که نشان دهنده سازماندهی کارآمد است. اما نرخ رشد دستمزد کارگران سه برابر سریعتر از نرخ رشد بهره وری نیروی کار در سال 2012 است. همچنین نرخ رشد حقوق و دستمزد در سال 1391 از رشد درآمدهای فروش پیشی گرفته است که حتی با در نظر گرفتن نرخ تورم در کشور باعث نگرانی شده و نشان از سازماندهی ناکارآمد دستمزدها در بنگاه اقتصادی دارد.

توزیع صندوق دستمزد بر اساس فرم ها در CJSC "Technosila" در جدول 1.5 ارائه شده است.

جدول 1.5

توزیع صندوق دستمزد بر اساس فرم

داده های جدول 1.5 نشان می دهد که سهم سیستم دستمزد تکه ای در سال 2011 از 45.4 درصد به 41.8 درصد کاهش یافته است و تعداد کارکنان شاغل تحت سیستم دستمزد زمانی نیز از 37.1 درصد به 32.5 درصد کاهش یافته است. با این حال، سهم سیستم دستمزد تعرفه از 17.5 درصد به 25.7 درصد افزایش یافت.

در سال 2011 تغییرات اساسی در سیستم پاداش وجود دارد. سهم پرداخت دستمزد به شدت از 41.8 درصد در سال 2012 به 58.8 درصد افزایش یافت. در کنار آن، سهم تعرفه و زمان دستمزد نیز به همین نسبت کاهش یافت. افزایش سهم دستمزد قطعه کار نشان دهنده جهت درست برای توسعه اشکال پاداش در شرکت است. کارگران علاقه مند به دستیابی به نتیجه نهایی فعالیت تولیدی خواهند بود که در آن فرصت های دستیابی به سوابق فردی مطابق با استانداردهای تولید از نظر مالی تشویق می شود.

توزیع صندوق دستمزد بر اساس انواع پاداش در CJSC Tekhnosila در جدول 1.6 ارائه شده است.

جدول 1.6

توزیع صندوق دستمزد بر اساس انواع پاداش

نوع جایزه	مبلغ جایزه (هزار روبل)
پاداش قطعه کار
پاداش برای کارگران زمان
جایزه از صندوق استاد
حق بیمه کاهش هزینه های تولید
حق بیمه تعرفه ماهانه

از جدول 1.6 می بینیم که در سال 2011 حق بیمه کارگران از 41.6 درصد به 44.3 درصد افزایش یافته است، حق بیمه به کارگران زمان از 25.8 درصد به 19.9 درصد کاهش یافته است. در همان زمان، سهم حق بیمه از دستمزد تعرفه از 13.8 درصد به 15.1 درصد افزایش یافت. نگران کننده است که سهم حق بیمه از صندوق کارشناسی ارشد از 15.1 درصد به 18.3 درصد افزایش یافته است. این نوع پاداش به صورت ذهنی و بر اساس تصمیم شخصی مدیر توزیع می شود و ممکن است مستقیماً به مشارکت واقعی کارمند در نتیجه کلی بستگی نداشته باشد. علاوه بر این، این بخش از دستمزد اضافی در کل توده دستمزد بسیار قابل توجه است.

سهم حق بیمه برای کاهش هزینه های تولید نیز کاهش یافت، یعنی. مشوق های مادی برای این روش کاهش هزینه تولید کمتر محسوس شده است.

در سال 2012، وضعیت حق بیمه از صندوق کارشناسی ارشد بهبود یافت: از 18.3٪ به 15.4٪ کاهش یافت. این یک نتیجه مثبت است. به طور طبیعی، حق بیمه کارگران از 44.3 درصد به 48.2 درصد افزایش یافت، بخش تعرفه حق بیمه نیز از 15.1 درصد به 21.6 درصد افزایش یافت. حق بیمه کاهش هزینه دوباره در سال 2012 کاهش یافت - یک عامل منفی.

جدول 1.7

از جدول 1.7 می بینیم که سهم دستمزد کارگران در سال 2011 به میزان 2.1 درصد کاهش یافته است. با تقریباً همین تعداد برای دو سال، این یک علامت هشدار دهنده است. افزایش سهم حقوق مدیران و متخصصان حاکی از رشد سریعتر درآمد کارکنان مدیریتی است.

در سال 2012، سهم دستمزد کارگران دوباره کاهش یافت، به طور قابل توجهی کمتر از سال 2010-2011. در سال 2011، دستمزد کارگران 0.97 برابر کمتر از سال 2010 بود. در سال 2012، دستمزدها 0.99 برابر کمتر از سال 2011 بود. کاهش تعداد کارگران به دلیل افزایش بهره وری نیروی کار بود.

از سوی دیگر، رشد حقوق مدیران اعم از مدیران، متخصصان و کارمندان در سال 1391 نسبت به سال 1390 بالغ بر 06/1 بوده است. در حالی که نسبت سال 2011 به 2010 1.12 بود (آن را به عنوان نسبت کل حقوق و دستمزد متخصصان، مدیران و کارکنان یک سال به کل مبلغ سال قبل می یابیم):

• 2012 تا 2011: (5.6+12.7+0.7) / (4.8+11.6+0.5)=1.12
• 2011 تا 2010: (6.2+13.1+0.8) / (5.6+12.7+0.7)=1.06

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اقدامات تشویق اخلاقی، مانند قدردانی، گواهی افتخار، یا عکسی بر روی دیوار افتخار، در شرکت هایی که دارای سنت طولانی چنین پاداش هایی هستند، اثر انگیزشی دارد. اگرچه مشوق های اخلاقی در کشورهای غربی و ایالات متحده آمریکا نیز اعمال می شود - به عنوان مثال، یک کارمند ممتاز همراه با رئیس شرکت عکس گرفته می شود و چنین عکسی روی دسکتاپ کارمند قرار می گیرد تا همه ببینند.

پیشگیری اجتماعی و حمایت اجتماعی کارگران عبارت است از مراقبت های پزشکی رایگان، معاینات پیشگیرانه، مزایا، کوپن غذا، کوپن رایگان، غرامت سفر و سایر انواع مشوق های غیر پولی. با این حال، چنین روش‌هایی از حمایت اجتماعی تأثیر انگیزشی خود را بر آن دسته از شرکت‌هایی می‌گذارد که هزینه نیروی کار نسبتاً پایین است و اقدامات اضافی برای مشوق‌های مادی برای کارکنان مورد نیاز است.

به طور جداگانه، می توان روش های معنوی و اخلاقی را که تا حد زیادی در مدل شوروی تحریک کار ذاتی بود، مشخص کرد. این یک جهت گیری به سمت اهداف کلان است که با شعارهای «برآورید و از آمریکا سبقت بگیرید!»، «برنامه پنج ساله - در سه سال» و مواردی از این دست بیان می شود. بنابراین، چنین روش هایی به ندرت در مقیاس سازمان قابل اجرا هستند. با این حال، برای ارضای برخی از نیازهای کارکنان در مرتبه بالاتر برای مشارکت و موفقیت (که به هیچ وجه رعایت نمی‌شوند)، مدیریت می‌تواند بالاترین اهداف شرکت (ایده‌آل‌ها) را تعیین کند و سیاست دستیابی به آنها را دنبال کند. با روش های معنوی و اخلاقی (تبلیغ و ...).

هدف از انگیزه های کار ایجاد سیستمی از نیازهای مردم، ساختار علایق شخصی آنها، آشکار ساختن توانایی های یک کارمند، افزایش مسئولیت اقتصادی و اجتماعی او است. برای اینکه انگیزه ها نقش خود را به طور کامل ایفا کنند، رویکرد به یک فرد فقط به عنوان فردی که منافع حاصل از رشد رفاه مادی خود را با سختی های کار فشرده تر و سخت تر مقایسه می کند باید در اذهان عمومی غلبه کند. چنین رویکردی (متاسفانه، متداول ترین) سیستم مشوق ها را به دستمزد، دستمزد و امکان "کالاسازی" درآمد محدود می کند. انگیزه های اخلاقی و خلاقانه برای کار کمتر مهم تلقی می شوند، اغلب نقش ثانویه ای به آنها اختصاص داده می شود.

در همین حال، هنگامی که وظیفه افزایش چشمگیر شدت و کیفیت کار از نظر اجتماعی ضروری است، برای اطمینان از استفاده بهینه از پتانسیل تولید و نیروی کار، عوامل اجتماعی نیز بسیار مهم هستند - هماهنگی منافع شخصی، ترکیب آنها با منافع جمعی و ایجاد. شرایط مساعد برای رشد فرد در فرآیند کار. برای مدیریت واقعی منافع و از طریق منافع، باید از مشترک بودن انگیزه های مادی، اخلاقی، خلاقانه و غیره اطمینان حاصل کرد.

چنین رویکردی به سیستم مشوق های کار، همانطور که تجربه نه تنها روسی، بلکه شرکت های خارجی نیز نشان می دهد، به طور قابل توجهی اثربخشی منافع مادی را افزایش می دهد. این تجربه تأیید می کند که اگر دستمزدها کمبود خلاقیت در کار، توسعه نیافتگی اشکال مشارکت کارگران در مدیریت شرکت، ضعف زیرساخت های اجتماعی و پدیده های مشابه (به عنوان مثال، شدت و نامناسب بودن شرایط کار) را جبران کند، کارکردها را جبران می کند. تحریک کار بسیار مولد نمی تواند به اندازه کافی موثر انجام شود. در عین حال، همانطور که اشاره شد، وظیفه حذف محدودیت‌های رشد دستمزد و اطمینان از پرداخت به موقع آنچه واقعاً به دست می‌آید، یک کار بسیار فوری در روسیه است.

انگیزه‌های کار ارگانیک شامل اجرای مداوم اصل عدالت اجتماعی در تمام زمینه‌های زندگی، تقویت ارتباط بین درآمد و نیروی کار (هزینه‌ها و نتایج آن) است. این اصل در عمل از طریق ضمانت های اجتماعی اجرا می شود. مهمترین آنها:

- تضمین شکل گیری، نگهداری، توسعه توانایی های انسانی، و اول از همه، توانایی کار.

- تضمین برای تحقق توانایی ها در فرآیند فعالیت کاری (تضمین اشتغال، محل کار و روند تولید، که تحقق کامل توانایی ها را تضمین می کند).

- در نظر گرفتن توزیع نتایج و هزینه های نیروی کار، حفظ نقش درآمد نیروی کار به عنوان اصلی ترین عامل تعیین کننده رفاه کارمند و خانواده او (به معنای گسترده، ترکیب منطقی توزیع مطابق با با هزینه، قیمت نیروی کار در بازار کار و توزیع بر اساس کار).

- تضمین در زمینه فروش و مبادله (تضمین پوشش کالایی درآمد نقدی و موجود بودن کالا و خدمات در بازار برای اکثریت قریب به اتفاق مردم، نه تنها از نظر مجموعه، بلکه از نظر قیمت و تعرفه) ;

- تضمین در حوزه مصرف (فرصت های دستیابی به استانداردهای بالاتر مصرف) بر اساس رشد درآمد و افزایش دستمزد واقعی و درآمد واقعی.

نقش اساسی در تحریک کار با توسعه انگیزه های "مالکیت مشترک"، یعنی دسترسی کارگران به تصمیم گیری مدیریتی، نه تنها به طور مستقیم در تولید، بلکه در سطوح بالاتر مدیریت ایفا می شود.

رویه جهانی نشان می دهد که در جامعه مدرن، به میزان فزاینده ای، انتخاب یک فرد برای مکان کار با محتوای کار و رضایت از آن تعیین می شود. ما در مورد تنوع کارکردهای انجام شده توسط کارمند، توسعه عناصر خلاقیت در کار، فرصت های رشد حرفه ای و صلاحیتی، جو اجتماعی-روانی در تیم صحبت می کنیم که با هم مفهوم رضایت شغلی را تشکیل می دهند.

از این رو واضح است که فعالیت کار یک کارمند تا حد زیادی به تغییرات در حوزه کار بستگی دارد. عوامل اصلی تعیین کننده این تحولات به شرح زیر است:

- تجهیز مجدد، منطقی کردن محل کار در طول بازسازی فرآیندهای تولید.

- تشکیل یک کارمند مناسب برای نوع فشرده تولید مثل، ایجاد شرایط برای افزایش فعالیت های کاری بر اساس رشد صلاحیت حرفه ای و سطح تحصیلات عمومی کارکنان.

- اطمینان از تعامل مؤثر عوامل مادی و شخصی تولید، به عنوان مثال، توسعه پیوسته سیستم مشاغل و کل کارگر. این را می توان از طریق آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل برای فناوری های جدید و اشکال پیشرفته (پیشرو) سازمان کار و تولید به دست آورد.

همه این عوامل به صورت جداگانه و ترکیبی نگرش کارمند، تمایل او به کار با حداکثر کارایی را تشکیل می دهند. در عین حال، آنها پیش نیازهای استفاده کامل از پتانسیل کار را ایجاد می کنند و بر بازده نیروی کار تأثیر می گذارند.

بنابراین، در شرکت هایی که دستمزد به سطح بالایی نمی رسد، روش های اداری و اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل بیشترین کاربرد را دارند. اینها عمدتاً شرکت های دولتی هستند.

در سازمان‌هایی که انگیزه‌های مادی نقش اصلی را ایفا می‌کنند، از روش‌های اقتصادی انگیزش استفاده می‌شود، اما نباید روش‌های تأثیرگذاری اجتماعی-روانی را فراموش کرد. یک رویکرد هدف یکپارچه باید اعمال شود.

1.3 اشکال پاداش در سازمان های مدرن

اشکال و سیستم های دستمزد مکانیزمی برای تعیین میزان درآمد بسته به نتیجه کمی و کیفیت کار (پیچیدگی، شدت، شرایط) است.

اشکال و سیستم های اصلی پاداش در سازمان های مدرن را در نظر بگیرید.

نظام تعرفه ای دستمزد.

سهمیه بندی نیروی کار به عنوان مبنایی برای توسعه هنجارهای عملکرد عملیات مختلف عمل می کند ، به شما امکان می دهد برای هر کارمند مقدار عادی (مورد نیاز برای عملکرد) هزینه های کار تعیین کنید. هدف از تعرفه گذاری تعیین قیمت (تعرفه) برای انواع کار و عملیات مربوطه است که به سازماندهی کار اجازه می دهد تا میزان دستمزد کارکنان را تعیین کند.

نظام تعرفه ای رابط بین تنظیم کار و دستمزد است. سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها تمایز و تنظیم دستمزد بسته به پیچیدگی، شرایط کار، اهمیت اقتصادی ملی و ویژگی های آن انجام می شود.

سیستم تعرفه شامل:

- مقیاس تعرفه،

- نرخ تعرفه،

- ضرایب تعرفه،

- کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت،

- کمک هزینه ها، هزینه های اضافی به نرخ تعرفه ها و حقوق،

- ضرایب منطقه ای

مقیاس تعرفه ترکیبی از دسته های تعرفه و ضرایب متناظر آنها یا نسبت نرخ تعرفه بر حسب دسته است. این به تعیین نسبت دستمزد بسته به سطح صلاحیت کمک می کند. از عمل مقیاس های تعرفه، چهار نوع اصلی از شبکه های شش رقمی شناخته شده است که در ماهیت تغییر ضرایب تعرفه از دسته ای به دسته دیگر متفاوت است:

1) افزایش تدریجی مطلق و نسبی ضرایب تعرفه.

2) افزایش نسبی پیش رونده مطلق و ثابت ضرایب تعرفه.

3) افزایش نسبی مطلق و قهقرایی ثابت در ضرایب تعرفه.

4) افزایش مطلق و نسبی پسرفتی ضرایب تعرفه.

در شرایط مدرن، نرخ های تعرفه را می توان توسط یک نهاد اقتصادی در جهت لازم تغییر داد: محدوده شبکه را می توان افزایش یا کاهش داد، به عنوان مثال، نسبت نرخ های دسته های شدید. ماهیت ترکیبی از ساخت پارامترهای شبکه را می توان با استفاده از ترکیبی از افزایش تدریجی، رگرسیون و برابر نسبی و مطلق در ضرایب تعرفه انتخاب کرد.

برای کلیه موسسات، سازمان ها و بنگاه هایی که تحت تامین مالی هستند، استفاده از مقیاس تعرفه واحد (ETC) الزامی است. از 18 بیت تشکیل شده است. اندازه نرخ تعرفه (حقوق) دسته 1 توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود. نرخ (حقوق) کارکنان سایر رده های ETC با ضرب نرخ تعرفه (حقوق) دسته 1 در ضریب تعرفه مربوطه تعیین می شود.

نرخ تعرفه تعیین کننده میزان دستمزد به ازای هر واحد زمان کار (دقیقه، ساعت، روز، ماه) است و به شکل پاداش، شرایط، اهمیت و پیچیدگی کار بستگی دارد. اندازه آن با افزایش پیچیدگی کار در حال انجام افزایش می یابد. نرخ تعرفه به صورت پولی بیان می شود.

نرخ تعرفه دسته 1 سطح دستمزد کار ساده را به ازای هر واحد زمان کار تعیین می کند، مبنایی برای تعیین حقوق کارمند بر اساس سطح مهارت است. نرخ های تعرفه دسته 1 که بر اساس شدت، نوع کار و شرایط کار متمایز می شوند، به اصطلاح عمودی نرخ های دسته 1 را تشکیل می دهند.

نرخ های تعرفه برای دسته های کارگران، که بر اساس پیچیدگی کاری که انجام می دهند (مهارت های کارگران) متمایز می شوند، به اصطلاح نرخ های افقی یا مقیاس تعرفه را تشکیل می دهند.

نسبت بین اندازه نرخ های تعرفه، بسته به دسته کار انجام شده، با ضریب تعرفه مشخص شده در مقیاس تعرفه برای هر دسته تعیین می شود. ضریب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه این دسته از نرخ تعرفه دسته اول بیشتر است. ضریب تعرفه دسته 1 برابر با 1 است. با شروع از دسته 2 افزایش می یابد و برای آخرین رده به حداکثر مقدار خود می رسد.

دسته تعرفه تعیین کننده سطح صلاحیت کارمند و بسته به این میزان پاداش است.

دسته کار و دسته کارمند از طریق راهنمای تعرفه صلاحیت (TKS) تعیین می شود. TCS فهرستی از حرفه ها، تخصص های کارگران بر اساس نوع کار و همچنین صلاحیت های لازم برای انجام این کارها است. TCS مجرد (برای همان مشاغل) و بخشی هستند. TCS برای رتبه بندی کارها و کارگران و تخصیص رتبه به آنها خدمت می کند. از سه بخش تشکیل شده است. بخش اول کارهایی را که یک کارگر با این صلاحیت باید انجام دهد شرح می دهد.

بخش دوم اطلاعاتی را در مورد آنچه که یک کارگر با حرفه و صلاحیت مربوطه باید در مورد تجهیزات و مواد مورد استفاده خود بداند، منعکس می کند.

بخش سوم شامل نمونه هایی از کارهای معمول هر دسته است. با توجه به این مثال ها، زمانی برای کارگران تعیین تکلیف می شود که صلاحیت های مناسب به آنها اختصاص داده شود. TCS نشان می دهد که یک کارگر هر حرفه و دسته باید از نظر تئوری بداند و بتواند در عمل انجام دهد.

یک شرکت (شرکت) می تواند به طور مستقل کار بر روی تعرفه گذاری کارگران و کارمندان انجام دهد، اما معمولاً فهرست تعرفه و صلاحیت یکپارچه (ETKS) برای این اهداف استفاده می شود.

حل موضوع پرداخت حقوق کارگران بر اساس نظام حقوق و دستمزد در صلاحیت سازمان است که به طور مستقل فهرست مشاغل کارگرانی را که کارشان بر اساس حقوق قابل پرداخت است با ذکر اندازه آنها تأیید می کند.

چنین فهرست هایی را می توان در قالب ضمیمه های قرارداد جمعی نیز تهیه کرد. هنگام تأیید این لیست ها، می توان از طبقه بندی همه روسی مشاغل برای کارگران استفاده کرد.

در یک اقتصاد متمرکز و برنامه ریزی شده، سیستم تعرفه ای پاداش یکی از عناصر اصلی سازماندهی دستمزد است. در شرایط استقلال اقتصادی و انزوای واحدهای اقتصادی، هنگامی که بنگاه‌ها به طور مستقل سیاست دستمزد خود را ایجاد می‌کنند، به سیستمی از استانداردها تبدیل می‌شود که ماهیت صرفاً توصیه‌ای دارند. در این ظرفیت، استانداردها می توانند در شرکت ها با هر شکل سازمانی و قانونی کاربرد پیدا کنند.

سیستم دستمزد بدون تعرفه

دستمزد نیروی کار مطابق تعرفه ها و حقوق اجازه نمی دهد تا از تسطیح خلاص شوید تا بر تضاد بین منافع یک کارگر فردی و کل تیم غلبه کنید.

سیستم دستمزد بدون تعرفه یک گزینه ممکن برای بهبود سازمان و تحریک نیروی کار است. این مزیت های اصلی دستمزد زمان و کار را ترکیب می کند و پیوند انعطاف پذیر دستمزد با عملکرد شرکت و کارکنان را فراهم می کند.

استفاده از این سیستم به این دلیل است که در شرایط انتقال به بازار نیاز به بازنگری در رویه تشکیل صندوق دستمزد وجود دارد. این باید در درجه اول به حجم محصولات فروخته شده (کارها، خدمات) بستگی داشته باشد، که می تواند تغییر کند، و در نتیجه، اندازه صندوق دستمزد تغییر خواهد کرد.

با یک سیستم پاداش بدون تعرفه، درآمد یک کارمند به طور مستقیم به نتایج نهایی فعالیت های یک واحد ساختاری و یک واحد اقتصادی به عنوان یک کل بستگی دارد.

بر اساس این سیستم، حقوق همه کارکنان از مدیر تا کارگر بسته به معیارهای مختلف، سهم کارمند در صندوق حقوق و دستمزد (دستمزد) است.

در عین حال، بخش ها و هر یک از کارکنان بر اساس صلاحیت و بازده کاری آنها رتبه بندی می شوند. حقوق هر کارمند بستگی به موارد زیر دارد:

- از سطح صلاحیت کارمند؛

- از ضریب مشارکت نیروی کار (KTU)؛

- از ساعات واقعی کار

به هر کارمند سطح صلاحیت خود اختصاص داده می شود. این به عنوان ضریب حقوق واقعی کارمند برای دوره گذشته با حداقل دستمزد تعیین شده در شرکت برای همان دوره تعریف می شود.

بسته به سطح صلاحیت، همه کارکنان به گروه های صلاحیتی تقسیم می شوند که تعداد آنها ممکن است متفاوت باشد.

معیارهای زیر را می توان به عنوان مبنای ارزیابی سطح صلاحیت استفاده کرد: تحصیلات، صلاحیت های حرفه ای، کارایی و غیره. سیستم سطوح صلاحیت فرصت های بیشتری را برای انگیزه های مادی برای نیروی کار ماهرتر نسبت به سیستم دسته های تعرفه ایجاد می کند که رشد را مهار می کند. از دسته، و در نتیجه، دستمزد. سطح صلاحیت می تواند در تمام طول عمر کاری تکرار شود.

محاسبه دستمزد تحت سیستم حقوق بدون تعرفه به ترتیب زیر تعیین می شود:

1) تعداد امتیازهای کسب شده توسط هر کارمند مشخص می شود:

Qb= KU KTU Qh (1)

جایی که KU سطح صلاحیت است.

KTU ضریب مشارکت نیروی کار;

امتیاز تعداد انسان-ساعت کار.

2) مجموع امتیازهای کسب شده توسط کلیه کارکنان بخش:

QNb = Qb. (2)

3) سهم صندوق دستمزد قابل انتساب به پرداخت یک امتیاز (روبل):

d = FOT / QNb، (3)

جایی که d سهم صندوق دستمزد است.

صندوق دستمزد FOT

4. حقوق هر یک از کارکنان تعیین می شود:

FOTn = d Qb، (4)

که در آن FOTn حقوق کارمند است.

چنین سیستمی نسبت های توزیع حقوق و دستمزد را در همان سطح صلاحیت تغییر می دهد. درآمد برخی ممکن است افزایش یابد، در حالی که برخی دیگر ممکن است کاهش یابد.

یک شاخص تخمینی از کار یک واحد اقتصادی، حجم محصولات فروخته شده (کارها و خدمات) است.

کارایی کار از طریق حجم اجرا نشان داده می شود. هر چه حجم فروش بیشتر باشد، دستمزد باید بیشتر باشد. این امر به ویژه برای پرسنل مدیریت و کارگران پشتیبانی مؤثر است، زیرا این دو دسته از کارگران چندان با حجم خروجی مرتبط نیستند. دستمزد این دسته از نیروی کار می تواند از طریق ضرایب یا درصد انجام شود. سر 1.5 حجم تولید، قائم مقام 0.9 پرداخت تعهدی مدیر و ... در این صورت حقوق ثابت برای پرسنل اداری و مدیریتی برقرار نمی شود، پرداخت ماهانه بسته به حجم محصولات فروخته شده تغییر می کند.

نوعی سیستم پاداش بدون تعرفه را می توان سیستم رتبه بندی پاداش در نظر گرفت. این سهم کارکنان را در عملکرد شرکت در نظر می گیرد و بر اساس توزیع سهم صندوق دستمزد است.

سیستم رتبه بندی مؤلفه های زیر را در سطح آموزشی در نظر می گیرد: تجربه کاری، توانایی کارمند برای استفاده از دانش و تجربه خود در یک فعالیت خاص. رتبه نیروی کار با حاصل ضرب سه ضریب تعیین می شود:

Rt = Ko Ks KZ, (5)

که در آن K ضریب سطح تحصیلات است که متناسب با رشد دانش کارمند از 0.8 به 2.0 افزایش می یابد.

ضریب مشخص کننده سابقه کار، مقدار آن از 2 تا 4.5 است، به منظور کاهش جابجایی کارکنان در سالهای اول کار و اطمینان از افزایش پایدار سالانه دستمزدها تا درصد معینی.

ضریب Kz مشخص کننده جایگاه کارمند در ساختار شرکت و مطابق با رده او.

به منظور پیوند دستمزد به عملکرد، قیمت یک رتبه بندی با تقسیم صندوق دستمزد بر مجموع رتبه بندی همه کارکنان تعیین می شود. بر اساس «قیمت واحد ضریب» حقوق پایه تشکیل می‌شود. در مقایسه با مقیاس تعرفه، این حداقل دستمزد تعیین شده در شرکت برای یک دوره معین است.

برای بهبود پویایی فرآیند تولید، سه ضریب متغیر به دستمزد هر کارمند که به عنوان حاصلضرب دستمزد پایه (Bzp) توسط رتبه نیروی کار دریافت می‌شود، معرفی می‌شود:

Kp ضریب برنامه ریزی شده است که متناسب با درصد تحقق هدف برنامه ریزی شده برای کارگران و ساعات کار برای کارمندان است.

ضریب کیفیت کار Kkt که بر اساس استانداردهای فعلی شرکت تشکیل می شود.

Kstr یک ضریب بیمه ای است که برای ایجاد ذخیره بیمه لازم برای پاداش ورودی های جدید و همچنین تحریک بهبود آموزش معرفی شده است.

سپس حقوق کارمند با فرمول تعیین می شود:

Zpl= Bzp rt Kp kkt kstr، (6)

رتبه بندی نیروی کار توانایی های بالقوه کارمند را در نظر می گیرد و سایر شاخص ها آن را بسته به سهم کارمند در نتایج شرکت تنظیم می کنند. سیستم رتبه بندی نیروی کار ویژگی های شخصی کارمند را در نظر می گیرد.

نوع دیگری از سیستم دستمزد بدون تعرفه، سیستم قراردادی است. یک قرارداد (قرارداد) بین کارفرما و کارمند برای مدت معینی منعقد می شود که شرایط کار، تعهدات طرفین، ساعات کار، مدت قرارداد و میزان دستمزد (در صورت فسخ قرارداد) را مشخص می کند. ، عواقب خاتمه زودهنگام).

دستمزد قطعه کار.

در شرایط مدرن، دو نوع پاداش را می توان تشخیص داد: کار جزئی و زمان. هر یک از فرم ها شامل چندین سیستم می باشد که با توجه به شرایط خاص تولید انتخاب می شوند.

دستمزد قطعه کار باید در آن زمینه ها و انواع کار استفاده شود که امکان استانداردسازی و در نظر گرفتن مشارکت فردی یا جمعی و نتیجه نهایی تولید وجود داشته باشد، افزایش حجم به سطح مهارت کارمند بستگی دارد. این به شما امکان می دهد افزایش تولید محصولات (خدمات، کارها) را تحریک کنید. با یک نوع پاداش، کار یک کارمند با نرخ قطعه مطابق با تعداد محصولات یا عملیات تولید شده پرداخت می شود. پرداخت تکه ای می تواند فردی و جمعی باشد.

پرداخت انفرادی در مشاغلی اعمال می شود که کار کارمند مشمول حسابداری دقیق است، در حالی که تعداد محصولات مناسب تولید شده توسط کارمند در نظر گرفته می شود.

شکل جمعی پرداخت با این واقعیت مشخص می شود که کار یک کارمند بسته به نتایج کار کل تیم (تیم، بخش) از طریق ضریب مشارکت کار هر یک پرداخت می شود.

دستمزد تکه تکه به تعدادی سیستم تقسیم می شود: تکه تکه مستقیم، تکه-پاداش، تکه-پیشرو، تکه تکه غیر مستقیم، وتر.

دستمزد مستقیم قطعه (Zsd) بر اساس مقدار محصولات تولید شده برای دوره صورتحساب زمانی و نرخ کار قطعه در هر واحد تولید تعیین می شود:

Zsd=K س، (7)

که در آن K مقدار خروجی تولید شده توسط کارگر است،

q نرخ قطعه

نرخ تکه تکه در هر واحد تولید یا کار با ضرب نرخ تعرفه ساعتی (Sch) تعیین شده مطابق با رده کار انجام شده توسط هنجار زمانی یک واحد تولید (Hvr) در ساعات استاندارد تعیین می شود:

R \u003d Cch * Hvp. (هشت)

یا با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی بر نرخ تولید (نویر):

R = Mid / Out. (9)

دستمزد تکه ای برای افزایش علاقه کارگران به بهبود کیفیت، افزایش بهره وری نیروی کار، صرفه جویی در منابع مادی و کاهش هزینه ها استفاده می شود. پاداش برای شاخص های عملکرد کمی و کیفی خاص پرداخت می شود، به عنوان درصدی از حقوق مستقیم تعیین می شود. میزان پاداش، شرایط پاداش توسط مقررات مربوط به پاداش ها تعیین می شود:

Zsd-prem \u003d Zsd + P، (10)

که در آن P حق بیمه است.

پاداش ها به سیستم دستمزد مشروط و غیر مشروط تقسیم می شوند. پاداش های تعیین شده توسط سیستم پاداش، این یک پرداخت حق بیمه اضافی برای موفقیت در کار است. پاداش هایی که توسط سیستم دستمزد تعیین نمی شوند، پاداش تشویقی هستند. چنین پاداش هایی یک حق است، نه یک تعهد دولت.

سیستم پاداش توسط دولت مطابق با هنر معرفی شده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

دستمزد پیشرونده تکه‌کاری زمانی استفاده می‌شود که لازم باشد مقدار مشخصی از کار را با کیفیت بالا و در زمان کوتاه انجام دهیم یا تولید را بدون کاهش کیفیت افزایش دهیم. این سیستم معمولاً در کارهای مربوط به توسعه فناوری جدید، محصولات استفاده می شود. این پرداخت را با نرخ مستقیم قطعه در محدوده تحقق هنجارها (Ro) و در صورت تولید بیش از هنجارها با نرخ های افزایش یافته (چودار) فراهم می کند:

Zsd-progress = Ro Qp + چاودار (Qf- Qp)، (11)

جایی که Ro قیمت مستقیم است (معمول)،

قیمت چاودار افزایش (افزایش)؛

Qf، Qp خروجی واقعی و برنامه ریزی شده.

دستمزد غیرمستقیم کار جزئی برای آن دسته از کارگرانی اعمال می شود که به فرآیندهای فناوری خدمات ارائه می دهند. آنها در تعمیر و نگهداری و کارهای جانبی (تنظیم کننده، تعمیرکار، رانندگان وسایل نقلیه در داخل شرکت) به کار گرفته می شوند. میزان دستمزد آنها بستگی به عملکرد کارگران اصلی در حال خدمت دارد. حقوق با ضرب نرخ غیرمستقیم قطعه (Rkos) در مقدار محصولات تولید شده توسط کارگران منطقه خدمات (Qno) تعیین می شود:

Zkos-sd= رکوس نه، (12)

R braid \u003d SCH / (Nobs H vyr)(13)

جایی که Nobs نرخ خدمات کارکنان است،

میزان تولید انویر.

دستمزد غیرمستقیم کار جزئی برای پرداخت آن دسته از کارگران کمکی استفاده می شود که تأثیر قابل توجهی بر تولید کارگران اصلی دارند.

دستمزدهای تکه ای نه برای هر عملیات به طور جداگانه، بلکه برای کل حجم (مجموعه) کار (موارد اضطراری، توسعه محصولات جدید) پرداخت می شود. هزینه کل کار بر اساس هنجارها و قیمت های فعلی برای تک تک عناصر کار با جمع بندی آنها تعیین می شود.

پرداخت های مقطوع برای گروه های خاصی از کارگران به منظور تقویت منافع مادی آنها در افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش زمان تکمیل کار در نظر گرفته شده است. پاداش هایی برای کاهش مهلت های تکمیل کار با کار با کیفیت بالا معرفی می شود. محاسبه پس از اتمام تمام کار انجام می شود.

اگر تکمیل یک کار وتر به زمان طولانی (کشتی سازی، نیروگاه ها) نیاز داشته باشد، با در نظر گرفتن میزان کار انجام شده، پیش پرداخت برای ماه جاری پرداخت می شود.

فرم دستمزد زمانی

در کنار شکل حق الزحمه، از دستمزدهای مبتنی بر زمان نیز استفاده می شود. دستمزدهای زمانی، در نگاه اول، تحریک بهره وری بالاتر نیروی کار را حذف نمی کنند، زیرا زمان صرف شده در محل کار چیزی در مورد نتایج به دست آمده بیان نمی کند، با این حال، این شکل از دستمزد ارتباط نزدیکی با نتایج کار دارد، زیرا مبتنی بر آن است. بر روی نتایج رسمی تعریف شده یا واقعی مورد انتظار کار در واحد زمان.

با دستمزدهای زمانی، میزان درآمد یک کارمند به زمان کار واقعی او (Fe) و نرخ تعرفه (حقوق) او (Sch) بستگی دارد.

دستمزدهای زمانی به دستمزدهای زمانی ساده، دستمزدهای پاداش زمانی و دستمزدهای زمانی با یک وظیفه عادی تقسیم می شوند.

با یک دستمزد زمانی ساده (Zpov)، دستمزدها با ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) کارگر یک دسته خاص (Sch یا Sdn) در مقدار زمانی که واقعاً برای دوره صورتحساب کار کرده است در ساعت (روز) محاسبه می شود:

Zpov \u003d sch فاه (14)

با سیستم پاداش مبتنی بر زمان (Zpov-prem)، میزان پاداش به عنوان درصدی از نرخ تعرفه برای فراتر از شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش (ساخت بدون نقص محصولات، صرفه جویی در مواد، ابزار و غیره) تعیین می شود. ):

Zpov-prem= Zpov + P. (15)

با دستمزد ماهانه، دستمزد زمانی بر اساس حقوق ماهانه (نرخ) (Sm)، تعداد ساعات کاری پیش بینی شده توسط برنامه کاری در این دوره (Tpab-x) و تعداد ساعات کار واقعی در این دوره تعیین می شود. این دوره (Tfact):

Sm.pl.= (Sm / Trab-x) TFact، (16)

که در آن حقوق و دستمزد Zm.pl برای ساعات واقعی کار در طول ماه.

برای مدیران، متخصصان و کارکنان از سیستم حقوق رسمی استفاده می شود. حقوق رسمی مبلغ مطلق دستمزد است که مطابق با موقعیت شغلی تعیین شده است. می تواند محدوده معینی از حداقل تا حداکثر باشد.

در حال حاضر از دستمزدهای مبتنی بر زمان با یک وظیفه استاندارد یا دستمزد تکه‌وقت استفاده می‌شود. به کارگر یا تیم ترکیب و محدوده کاری اختصاص داده می شود که باید برای مدت معینی در کار با پرداخت زمان و با رعایت الزامات کیفیت محصولات (کارها) انجام شود. این وظیفه عادی، بسته به مشخصات تولید و ماهیت کار، برای یک شیفت، روز، ماه تعیین می شود. هیچ مفهومی از قیمت هر قطعه وجود ندارد. دستمزدهای زمانی با یک وظیفه عادی برای کارهای مربوط به نگهداری تولید (تنظیم و تعمیر تجهیزات) استفاده می شود.

انتخاب انواع پاداش به عوامل مختلفی بستگی دارد: ماهیت تجهیزات، ویژگی های فرآیند فن آوری، الزامات کیفیت، در دسترس بودن و استفاده از منابع. با توجه به مشکلات جیره بندی و اندازه گیری کمی نیروی کار، دستمزد زمانی برای پرداخت نیروی کار کارگران کمکی، کارگران خدمات کنترل فنی استفاده می شود. پیشرفت علمی و فناوری به جایگزینی زمان پرداخت کمک می کند. به منظور حفظ سطح بالایی از راندمان تولید، حفظ سطح بالایی از جیره بندی نیروی کار و پشتیبانی سازمانی برای تولید (مواد اولیه، حمل و نقل، تعمیرات و غیره) از خدمات فنی شرکت ضروری است. به طور کلی می توان اشکال و سیستم های پاداش را در قالب نمودار ارائه کرد (شکل 2).

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

شکل 2 اشکال و سیستم های پاداش

بر اساس نوع، دستمزد اسمی و واقعی متمایز می شود.

دستمزد اسمی مقدار پولی است که کارگر برای ساعات کار یا خروجی دریافت می کند.

دستمزد واقعی مقدار کالاها و خدماتی است که کارگر می تواند با دستمزد اسمی خود خریداری کند. این بستگی به اندازه دستمزد اسمی، قیمت مایحتاج اولیه و سطح مالیات دارد.

2 تجزیه و تحلیل سیستم پرداخت به عنوان مثال از شرکت LLC PKF STROYMONTAZH

2.1 مشخصات کلی شرکت LLC « PKF Stroymontazh »

شرکت PKF Stroymontazh LLC فعالیت خود را در 14 جولای 2001 آغاز کرد.

PKF Stroymontazh LLC یک نهاد تجاری مستقل با حقوق یک شخص حقوقی است.

نام کامل شرکت: شرکت با مسئولیت محدود "شرکت تولیدی و تجاری Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC در چلیابینسک، خیابان واقع شده است. استالواروف، 5.

شکل سازمانی و حقوقی شرکت یک شرکت با مسئولیت محدود است.

شرکت هایی که بر اساس یک شرکت با مسئولیت محدود تشکیل می شوند، تولیدی و سایر سازمان های تجاری هستند که با توافق بین اشخاص حقوقی و شهروندان و با ترکیب مشارکت های آنها به منظور انجام فعالیت های تجاری و ایجاد درآمد ایجاد می شوند. چنین جوامعی اشخاص حقوقی هستند.

اعضای یک شرکت با مسئولیت محدود در حدود سهم خود مسئولیت مادی دارند.

این شرکت دارای نام شرکتی است که نشان دهنده نوع و موضوع فعالیت آن است.

شرکتها می توانند از طرف خود قراردادهایی منعقد کنند، حقوق غیرمالی و غیرمالی شخصی را به دست آورند و تعهداتی داشته باشند، در داوری، دادگاه، دادگاه داوری شاکی و مدعی باشند. یک شرکت ممکن است از دو یا چند عضو تشکیل شده باشد. در میان آنها ممکن است شرکت ها، موسسات، سازمان ها، ارگان های دولتی و همچنین شهروندان باشند.

شرکت ممکن است شعبه هایی ایجاد کند که به عنوان زیرمجموعه های جداگانه خود عمل می کنند و دفاتر نمایندگی خود را در خاک روسیه باز می کنند. در عین حال شعب و دفاتر نمایندگی از وضعیت شخصیت حقوقی برخوردار نیستند. در عین حال، یک شرکت ممکن است دارای ساختارهای اقتصادی فرعی و وابسته با حقوق یک شخص حقوقی باشد.

شرکت با مسئولیت محدود "PKF Stroymontazh" یک نهاد اقتصادی مستقل با حقوق یک شخص حقوقی است. LLC "PKF Stroymontazh" خرید، جابجایی، ذخیره سازی و فروش کالا، ارائه خدمات، و همچنین انواع دیگر فعالیت های اقتصادی را انجام می دهد که توسط قانون منع نشده و توسط منشور آن پیش بینی شده است.

عمده فعالیت های شرکت: ساخت و نصب خطوط لوله گاز، لوله کشی آب، فاضلاب از لوله های پلی اتیلن و فولادی. خدمات جوشکاری خطوط لوله پلی اتیلن.

برای انجام عملکرد اصلی، PKF Stroymontazh LLC بسیاری از عملکردهای اضافی را انجام می دهد، مانند:

انعقاد قرارداد برای تامین کالا؛

سازمان تبلیغ کالا از تولیدکنندگان به محل مصرف؛

مطالعه تقاضای مشتری؛

تضمین نگهداری کالا؛

تشکیل مجموعه تجاری.

این شرکت دارای فضای اداری، یک طبقه تجاری، انبارها و ناوگانی متشکل از 3 دستگاه خودروی متوسط ​​می باشد.

ساختار سازمانی شرکت را می توان در قالب یک نمودار نشان داد (شکل 3).

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

شکل 3 ساختار سازمانی PKF Stroymontazh LLC

ساختار شرکت PKF Stroymontazh LLC کاربردی است.

ساختار عملکردی به عنوان یک نتیجه اجتناب ناپذیر از فرآیند مدیریت توسعه یافته است. ویژگی ساختار عملکردی در این واقعیت نهفته است که اگرچه وحدت فرماندهی حفظ می شود، اما واحدهای ویژه ای برای وظایف مدیریت فردی تشکیل می شود که کارکنان آن دانش و مهارت در این زمینه مدیریت دارند.

بلوک های عملکردی سنتی این شرکت بخش های تولید، بازاریابی، مالی است. اینها حوزه های وسیعی از فعالیت یا کارکردهایی هستند که هر شرکت باید از دستیابی به اهدافش اطمینان حاصل کند. اگر اندازه کل شرکت یا یک بخش معین بزرگ باشد، بخش های اصلی عملکردی به نوبه خود می توانند به بخش های عملکردی کوچکتر تقسیم شوند.

آنها ثانویه یا مشتق نامیده می شوند. ایده اصلی در اینجا به حداکثر رساندن مزایای تخصص و جلوگیری از اضافه بار دستی است.

مزایای ساختار عملکردی شامل این واقعیت است که باعث تحریک کسب و کار و تخصص حرفه ای می شود، تلاش های مضاعف و مصرف منابع مادی در حوزه های عملکردی را کاهش می دهد و هماهنگی فعالیت ها را بهبود می بخشد.

2.2 تجزیه و تحلیل سیستم پاداش و انگیزه کارکنان در حدود. ه شرکت با مسئولیت محدود « PKF Stroymontazh »

حسابداری نیروی کار و دستمزد به درستی یکی از مکان های اصلی در کل سیستم حسابداری در شرکت را اشغال می کند.

روش تجزیه و تحلیل سیستم پاداش تا حد زیادی برای هر سازمان منحصر به فرد است و عمدتاً به اهداف تعیین شده بستگی دارد. هر شرکتی مجموعه ای از شاخص های خاص خود را برای ارزیابی بهره وری کسب و کار دارد، اما در عین حال، می توان در مورد چندین گروه از شاخص ها صحبت کرد که برای اکثر شرکت ها معمولی هستند و مبنای تجزیه و تحلیل سیستم پاداش را تشکیل می دهند.

ترکیب و ساختار پرسنل شرکت را در نظر بگیرید (جدول 1).

جدول 1 - ترکیب و ساختار پرسنل PKF Stroymontazh LLC

نشانگر
		رهبران	متخصصین
1. پرسنل شرکت
2. ساختار پرسنل بر اساس جنسیت
3. ترکیب سنی کارکنان
4. توزیع پرسنل بر حسب سابقه خدمت
بیش از 5 سال
5. سطح تحصیلی
ویژه ثانویه
بالاتر ناقص

بنابراین، از جدول 1 می توان دریافت که در مجموع 81 نفر برای شرکت کار می کنند، در حالی که 12 نفر (14.81٪) پست های مدیریتی دارند، 17 نفر (20.99٪) متخصص، 52 نفر (64.20٪) کارگر هستند. در همان زمان، 19 زن در شرکت، 62 مرد - (شکل 4) وجود دارد. بخش بزرگی از مدیران مرد هستند (10 نفر)، کارگران نیز اکثراً مردان (48 نفر) هستند، اما متخصصان شرکت عمدتاً زن هستند (13 نفر از 17 نفر).

شکل 4 ساختار کارکنان بر اساس جنسیت

این سازمان عمدتاً متخصصان جوان را استخدام می کند. سن اصلی پرسنل شرکت 37-50 سال (37٪ یا 30 نفر) است، 32٪ از کارکنان در سنین 26 تا 36 سال، 25٪ سنین 18 تا 25 سال و تنها 6٪ از کارکنان بیش از 50 سال سن دارند (شکل 5).

شکل 5 ترکیب سنی کارکنان

شکل 6 نشان می دهد که 31 درصد از کارکنان بیش از 5 سال در شرکت، 27 درصد 3 تا 5 سال، 28 درصد 1 تا 3 سال و 14 درصد کمتر از یک سال در شرکت کار کرده اند. سابقه کار

شکل 6 توزیع پرسنل بر اساس طول خدمت

نمودار 7 نشان می دهد که 47 درصد کارکنان دارای تحصیلات عالی، 16 درصد دارای تحصیلات عالی ناقص و 37 درصد دارای تحصیلات متوسطه تخصصی هستند. این نشان دهنده صلاحیت بالای کارکنان سازمان است.

شکل 7 سطح تحصیلی

استخدام کارکنان شرکت را تصور کنید (جدول 2).

جدول 2 - کارکنان PKF Stroymontazh LLC

	موقعیت	تعداد کارکنان	حقوق، مالش.
	مدیر عامل
	سر حسابدار
	مدیر تولید
	مدیر منابع انسانی
	مدیر بازرگانی
	مدیر مالی
	رئیس اداره حمل و نقل و انبارداری
	رئیس بخش فروش
	رئیس اداره تدارکات
	رئیس بخش بازاریابی
	حسابدار
	مدیریت منابع انسانی
	مدیر فروش
	مدیر خرید
	مدیر بازاریابی
	اقتصاددان
	سرکارگر
	نصاب
	راننده حمل و نقل
	مدیر انبار
	دبیر، منشی
	پرسنل خدماتی جوان

جدول 2 نشان می دهد که مدیر کل شرکت 53.6 هزار روبل حقوق دریافت می کند. هر ماه. مدیران سطح اول 40.2 هزار روبل حقوق دارند. هر ماه. مدیران سطح دوم 29.48 هزار روبل حقوق دارند. هر ماه. متخصصان این شرکت حقوقی بین 20.1 تا 24.12 هزار روبل دارند. هر ماه. کارگران این شرکت حقوقی از 12.06 تا 18.76 هزار روبل دارند. هر ماه.

بنابراین، شرکت از یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان ساده استفاده می کند.

اشکال کارمزد مبتنی بر زمان این است که حقوق رسمی یا نرخ تعرفه قادر به در نظر گرفتن تفاوت در میزان کار انجام شده توسط کارمندان با همان حرفه و صلاحیت نیست. چنین تفاوت هایی به دلیل سطوح مختلف بهره وری نیروی کار است.

این شرکت از روش های غیر مادی برای تحریک کارکنان استفاده می کند.

روش های انگیزش غیر مادی را می توان برای یک کارمند خاص اعمال کرد یا بدون نشانی اجرا کرد. انگیزه غیر مادی خطاب به ویژه شامل تبریک تولد کارمند از طرف مدیریت و اعضای تیم است. همچنین می تواند به شکل های مختلف تشویق در قالب هدیه در یک مناسبت مهم و کمک های مادی در موارد بیماری جدی یا مرگ بستگان کارمند باشد.

انگیزه هدفمند همچنین شامل تشویق کلامی یک کارمند برای انجام یک کار خوب است. تمرین نشان می دهد که ارزیابی کار، که از لبان سر به صدا در می آید، تأثیر بسیار مثبتی بر وفاداری و خلق و خوی عمومی کار کارمند دارد.

انگیزه غیر مادی هدفمند به ویژه برای کارمندان جدید که هنوز فرصتی برای عادت کردن به روش های کار مدیر و تیم نداشته اند بسیار مهم است. تشویق را می توان هم در یک گفتگوی شخصی و هم در جلسه عمومی اعضای تیم بیان کرد.

انگیزه غیر هدفمند شامل برگزاری رویدادهای مشترک شرکتی و همچنین ارائه مزایای مختلف - بسته اجتماعی است. تا به امروز، بسته اجتماعی یکی از مؤثرترین راه‌ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان است: بیمه پزشکی، پرداخت برای ارتباطات تلفن همراه، کوپن‌های ترجیحی به یک آسایشگاه به دلایل بهداشتی، و همچنین فرصتی برای بهبود مهارت‌های خود یا دریافت آموزش در هزینه شرکت

روش های انگیزش غیر مادی شامل ایجاد شرایط کار بهینه برای کارکنان است: نصب تجهیزات کامپیوتری جدید، ایجاد محیط های کاری راحت برای کارکنان، بهبود طراحی محل، نصب سیستم های تهویه مطبوع و گرمایش مدرن. ، و غیره.

مهمترین ابزار ایجاد انگیزه غیر مادی تعطیلات سازمانی به ویژه با مشارکت اعضای خانواده کارکنان است.

برای تجزیه و تحلیل تأثیر فناوری های موجود، شاخص های اصلی اقتصادی شرکت را در نظر بگیرید.

جدول 3 - سود و زیان شرکت PKF Stroymontazh LLC در سال 2009-2011

نام نشانگر				رشد (از دست دادن)
عواید (خالص) حاصل از فروش کالاها، محصولات، کارها، خدمات (خالص مالیات بر ارزش افزوده، عوارض و پرداخت های اجباری مشابه)
هزینه تولید
سود ناخالص
هزینه های فروش
هزینه های مدیریت
سود (زیان) از فروش
سود قابل دریافت
درصدی که باید پرداخت شود
درآمد حاصل از مشارکت در سازمان های دیگر
سایر درآمدهای عملیاتی
سایر هزینه های عملیاتی
سود (زیان) قبل از مالیات
دارایی های مالیات معوق
بدهی مالیاتی معوق
مالیات بر درآمد جاری
سود خالص (زیان) دوره گزارشگری
بدهی های مالیاتی دائمی (دارایی ها)

همانطور که از جدول 3 مشاهده می شود، درآمد سازمان برای دوره مورد بررسی 16374 هزار روبل افزایش یافته است. یا 57.1 درصد. هزینه تولید 9528 هزار روبل افزایش یافت. یا 40.35 درصد سود خالص 4933 هزار روبل افزایش یافت. یا 308.6٪ (شکل 8).

شکل 8 دینامیک شاخص های سود و زیان شرکت PKF Stroymontazh LLC در سال 2009-2011

جدول 4 - شاخص های اجتماعی LLC "PKF Stroymontazh" 2009-2011

نام نشانگر				رشد (از دست دادن)
1 تعداد متوسط ​​کارمندان (نفر)
2 هزینه کار (هزار روبل)
3 کمک های اجتماعی، از جمله (هزار روبل)
3.1 به صندوق بیمه اجتماعی (هزار روبل)
3.2 به صندوق بازنشستگی (هزار روبل)
3.3 برای بیمه درمانی (هزار روبل)
4 میانگین حقوق کارمندان (هزار روبل)

میانگین تعداد کارکنان در دوره مورد بررسی 2 نفر افزایش یافته است (شکل 9). میانگین حقوق کارکنان برای دوره 2009-2011 6.56 هزار روبل افزایش یافت. یا 46.84 درصد. (شکل 10) این رقم نسبتاً بالایی است.

شکل 9 دینامیک تعداد پرسنل PKF Stroymontazh LLC در سال 2009-2011

شکل 10 دینامیک میانگین حقوق کارکنان PKF Stroymontazh LLC در سال 2009-2011

سطح دستمزد دسته های مختلف کارگران را در نظر بگیرید (جدول 5).

جدول 5 - سطح دستمزد بر اساس دسته بندی کارکنان PKF Stroymontazh LLC

همانطور که از جدول 5 مشاهده می شود، دستمزد پرسنل مدیریت به طور قابل توجهی با دستمزد متخصصان (11.42 هزار روبل) و کارگران (18.85 هزار روبل) متفاوت است.

محاسبه اثربخشی سیستم فعلی پاداش برای شرکت:

Ef.=Zop/V

جایی که Zop - هزینه های کار، هزار روبل؛

ب - درآمد شرکت، هزار روبل.

2009: Ef = 28723 / 13276 = 2.16

2010: Ef = 32557 / 16190 = 2.01

2011: Ef = 45097 / 19987 = 2.26

بنابراین، همانطور که از محاسبه در سال 2009 مشاهده می شود، برای هر روبلی که برای دستمزد خرج می شود، 2.16 روبل دریافت می شود. درآمد، در سال 2010 این شاخص به 2.01 روبل کاهش یافت و در سال 2011 به 2.26 روبل افزایش یافت.

در نتیجه، می توان گفت که سیستم پاداش فعلی به اندازه کافی موثر نیست، زیرا در سال 2010 کاهش شاخص کارایی سیستم فعلی پاداش برای شرکت وجود داشت.

3 بهبود سیستم پرداخت PKF STROYMONTAZH LLC

3.1 اقدامات برای بهبود سیستم پاداش LLC « PKF Stroymontazh »

در نتیجه تجزیه و تحلیل PKF Stroymontazh LLC، مشکل کاهش کارایی سیستم فعلی پاداش شرکت شناسایی شد. به منظور افزایش بهره وری شرکت و افزایش درآمد فروش، تحریک کارکنان PKF Stroymontazh LLC ضروری است.

انگیزه عاملی تعیین کننده در اثربخشی فعالیت های افراد است.

از دیدگاه مدیریت، انگیزه به عنوان فرآیند شکل‌گیری انگیزه‌های کارکنان برای فعالیت‌ها به منظور دستیابی به اهداف شخصی یا اهداف یک واحد اقتصادی تلقی می‌شود.

انگیزش کار یکی از مهمترین وظایف مدیریت است که انگیزه کارکنان برای تلاش برای دستیابی به اهداف بنگاه از طریق ارضای نیازهای خود است. این فرآیند مبتنی بر استفاده از انگیزه های مختلفی است که از میان آنها باید انگیزه های مادی، اخلاقی، اجتماعی-روانی، معنوی، خلاقانه و ... را مشخص کرد.انگیزه نوعی استفاده از انگیزه های رفتار انسان در عمل مدیریت فعالیت های خود است. . انگیزه کارکنان شرکت به طور مستقیم تحت تأثیر محتوا و شرایط کار در شرکت، سازماندهی نیروی کار و پاداش آن، امکان پیشرفت شغلی و غیره است.

مدیریت یک سیستم اجتماعی و یک شخص، بر خلاف مدیریت سیستم های فنی، به عنوان یک عنصر ضروری شامل هماهنگی اهداف شی و موضوع مدیریت است. نتیجه آن رفتار کار شیء کنترلی و در نهایت نتیجه مشخصی از فعالیت کار خواهد بود.

برای مدیریت کار بر اساس انگیزه، پیش نیازهایی مانند شناسایی تمایلات و علایق کارمند با در نظر گرفتن توانایی های شخصی و حرفه ای وی ضروری است.

مبنای دستمزد، قیمت نیروی کار به عنوان عامل تولید است که به بهره وری نهایی آن کاهش می یابد. طبق نظریه بهره وری نهایی کار، کارگر باید محصولی تولید کند که دستمزد او را بازپرداخت کند، بنابراین دستمزد مستقیماً به کارایی کار کارگر وابسته است.

برای یک کارمند، حقوق و دستمزد اصلی ترین و اصلی ترین درآمد شخصی او و وسیله ای برای تضمین رفاه خود و اعضای خانواده اش است. نقش محرک دستمزد بهبود نتایج کار برای افزایش میزان دستمزد دریافتی است.

برای کارفرما، حقوق کارمند هزینه تولید است و او به دنبال به حداقل رساندن آنها به ویژه در واحد تولید است.

حقوق کارکرد انگیزشی و تولید مثلی را انجام می دهد، زیرا حقوق نوعی پرداخت برای نیروی کار و انگیزه مهمی برای کارکنان است.

مکانیسم سازماندهی دستمزد منعکس کننده فرآیند تبدیل قیمت نیروی کار به دستمزد است. از طریق سازماندهی دستمزدها، مصالحه ای بین منافع کارمند و کارفرما حاصل می شود که باید به توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین دو نیروی اقتصاد بازار کمک کند.

سیاست دستمزد شرکت با عوامل زیر تعیین می شود:

- وضعیت مالی تعیین شده توسط نتایج فعالیت اقتصادی آن؛

- سطح بیکاری در منطقه در میان کارگران تخصص های مربوطه؛

- سطح مقررات دولتی در زمینه دستمزد.

- سطح دستمزد پرداخت شده توسط رقبا؛

- نفوذ اتحادیه های کارگری و انجمن های کارفرمایان.

سازمان حقوق و دستمزد شامل:

- ایجاد استانداردهای معقول کار؛

- توسعه سیستم تعرفه؛

- تعیین اشکال و سیستم های پاداش.

- تشکیل صندوق دستمزد.

سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، افزایش بهره وری نیروی کار را تحریک کند و اثر انگیزشی کافی داشته باشد. رشد دستمزدها نباید از نرخ های رشد بهره وری و کارایی بیشتر باشد.

انعطاف‌پذیری سیستم پاداش در این واقعیت نهفته است که بخش معینی از درآمد به کارایی کلی شرکت وابسته است.

در شرایط مدرن، برای تحریک افزایش کارایی و بهره وری، لازم است نه تنها سیستم دستمزد، بلکه رویکرد شکل گیری آن نیز تغییر یابد، ما به سایر نگرش های روانشناختی، تفکر و مقیاس رتبه بندی نیاز داریم. تغییر در رویکردهای دستمزد در این واقعیت آشکار می شود که هزینه ها پرداخت نمی شود، بلکه نتایج کار، شناسایی محصول کار به عنوان یک کالا است. وجوه حاصل از فروش کالا به بالاترین معیار برای ارزیابی کمیت و کیفیت نیروی کار تولیدکنندگان کالا و منبع اصلی درآمد شخصی آنها تبدیل می شود.

هر کارآفرین (مدیر) از بین انواع اشکال موجود پاداش، گزینه ای را انتخاب می کند که به بهترین وجه با شرایط خاص تولید (فرایند فن آوری، سطح تخصص، ماهیت محصولات، در دسترس بودن منابع تولید) سازگار است.

به منظور افزایش بهره وری بنگاه و افزایش درآمد فروش، تحریک کارکنان ضروری است.

انگیزه مؤثر پرسنل، کار و کار یک شرکت یا سازمان شامل پاداش های مادی مطابق با نتایج موفقیت آمیز کار است. در موارد دیگر، انگیزه فعالیت در ماهیت الهام است، زمانی که نیروی کار و کار به منظور خلق سرمایه گذاری می شود، بدون اینکه در ازای آن چیزی بخواهیم. ایجاد چیزی به خاطر ایجاد، اما به عنوان انگیزه کارکنان کار نمی کند.

تاکید اصلی در سیستم مشوق های کارکنان باید بر روش های مادی انگیزه ها باشد. مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، شرکت به طور مستقل نوع، سیستم های پاداش، نرخ تعرفه و حقوق رسمی و همچنین اشکال انگیزه های مادی را تعیین می کند. قوانین اساسی برای پاداش و پاداش ثابت است. شرکت باید سیاست تضمین ثبات سیستم دستمزد را دنبال کند.

بنگاه باید از دستمزد به عنوان مهم ترین وسیله برای تحریک کار وجدانی استفاده کند. درآمد فردی کارکنان شرکت باید بر اساس سهم نیروی کار شخصی، کیفیت کار، نتایج تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت تعیین شود و به حداکثر مقدار محدود نمی شود. سیستم تعرفه دستمزد به عنوان پایه استفاده می شود.

به منظور تحریک کارمندان شرکت PKF Stroymontazh LLC، تصمیم گرفته شد یک سیستم دستمزد با "حقوق شناور" معرفی شود. تحت سیستم پاداش برای "حقوق شناور"، هر ماه آینده حقوق جدیدی برای کارمند تشکیل می شود که بسته به تغییر در یک شاخص خاص، با مقدار نسبت انتخابی افزایش یا کاهش می یابد.

بهره وری نیروی کار به چنین شاخصی در شرکت تبدیل شده است و نسبت انتخاب شده 1: 0.7 است، یعنی برای هر درصد افزایش در رشد درآمد در طول دوره، افزایش حقوق رسمی 0.7٪ مشروط به تحقق وظیفه فروش محصولات

سیستم پرداخت "حقوق شناور" روشی را برای کاهش حقوق تا مقدار مشخصی پیش بینی می کند: حد پایین "حقوق شناور" میزان حقوق رسمی طبق جدول کارکنان خواهد بود، سطح حقوق بالا محدود نیست.

3.2 پیش بینی اثربخشی اقدامات برای بهبود SI با موضوعات حقوق و دستمزد « PKF Stroymontazh »

اسناد مشابه

ماهیت، کارکردها، اشکال، مدل های دستمزد. تاثیر دستمزد بر بهره وری نیروی کار مشکلات مدرن سازماندهی دستمزدها در روسیه. تجزیه و تحلیل سیستم فعلی پاداش LLC "TechService" و راه های بهبود آن.

پایان نامه، اضافه شده 11/28/2010


ماهیت دستمزد ویژگی های کار جزئی و اشکال زمان بر اساس پاداش. ویژگی های پرداخت برای کار در تعطیلات، روز غیر کاری و در شب. شرح روش های افزایش انگیزه کارگران برای کار بر روی نمونه شرکت PE "Sevtranstrest".

مقاله ترم، اضافه شده 05/09/2015


ماهیت و اصول اساسی سازماندهی پاداش. اشکال و سیستم های پاداش. اقدامات اصلی با هدف بهبود سازماندهی دستمزدها در بخش دولتی به عنوان مثال KGKU "مرکز اشتغال شهر خاباروفسک".

پایان نامه، اضافه شده در 1395/06/06


ارزش اجتماعی-اقتصادی دستمزدها. بررسی انواع، اشکال و سیستم های دستمزد. شاخص های اصلی کار اصول برنامه ریزی حقوق و دستمزد. ویژگی های کلی شرکت، تجزیه و تحلیل اثربخشی اشکال و سیستم های پاداش.

مقاله ترم، اضافه شده در 1393/04/17


ماهیت، اصول و روش های سازماندهی پاداش در شرکت، ویژگی های اشکال و سیستم های کاربردی. تشکیل و تحلیل عاملی استفاده موثر از صندوق دستمزد، ارزیابی ترکیب، ساختار صندوق دستمزد کارکنان.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/11/25


اصول و وظایف سازمان حقوق و دستمزد. ویژگی های سیستم های دستمزدی تعرفه ای، بدون تعرفه و مختلط، شاخص های آنها. روش تحقیق در مورد سیستم پاداش کارکنان در سازمان، تجزیه و تحلیل ساختار و پویایی لیست حقوق و دستمزد.

پایان نامه، اضافه شده در 1395/06/16


انواع اصلی انواع پاداش در شرکت. تجزیه و تحلیل و توسعه سیستم پاداش به عنوان مثال شرکت JSC "ATZ"، توصیه هایی برای بهبود سازمان آن. محاسبه صندوق دستمزد، وابستگی آن به رشد بهره وری نیروی کار.

مقاله ترم، اضافه شده در 11/05/2011


مفهوم، ماهیت و کارکردهای دستمزد. ویژگی های پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل ساختار حقوق، تمرین محاسبه و پرداخت آن. راههای ایجاد انگیزه در کارکنان سیستم حقوق و دستمزد کارگران و راههای بهبود سازمان آن.

مقاله ترم، اضافه شده 10/21/2014


اشکال و سیستم های پاداش، ترکیب صندوق دستمزد. روش های برنامه ریزی وجوه برای دستمزد. سازماندهی پاداش پرسنل به عنوان مثال AzovStroyKomplekt LLC. تجزیه و تحلیل نسبت رشد دستمزد و بهره وری نیروی کار.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/02/04


ویژگی های ماهیت، اشکال و سیستم های پاداش و همچنین سازماندهی آن در شرایط مدرن. روش تجزیه و تحلیل پاداش نیروی کار و منابع نیروی کار یک شرکت به عنوان مثال OOO ASK "StroyBUM". تجزیه و تحلیل صندوق زمان کار و صندوق دستمزد.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

چکیده

کار دوره شامل 57 صفحه، 6 فرمول، 16 جدول، 34 منبع استفاده شده است.

دستمزد، سیستم پاداش، شکل پاداش، پرسنل، تابع دستمزد، پاداش، کمک هزینه، نرخ، پرداخت اضافی، بهره وری نیروی کار، منابع کار.

هدف مطالعه VKM-Steel LLC است.

هدف از کار بررسی سیستم پاداش در VKM-Steel LLC و تدوین مسیرهای اصلی برای بهبود آن در این شرکت است.

روش تحقیق - پیمایش، پرسشگری، تحلیلی، اقتصادی- آماری و روش مقایسه.

درجه اجرا جزئی است.

دامنه - در عمل مدیریت پرسنل VKM-Steel LLC.

معرفی

1. مبانی نظری سیستم دستمزد در شرکت

1.1 ماهیت و وظایف دستمزد

1.2 اشکال و سیستم های پاداش

1.3 تجربه خارجی در کاربرد اشکال و سیستم های مدرن

دستمزد

2. تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد در شرکت به عنوان مثال VKM-Stal LLC

2.1 مطالعه وضعیت فعلی منابع نیروی کار

در شرکت

2.2 تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد فعلی در شرکت

2.3 ارزیابی اثربخشی سیستم پاداش در شرکت

3. بهبود سیستم دستمزد در VKM-Stal LLC

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

در روسیه مدرن، بسیاری از شرکت های صنعتی داخلی مکانیسم های مدیریتی جدیدی را به منظور اطمینان از سطح مورد نیاز عملکرد معرفی می کنند. در شرایط بحران مالی جهانی، رؤسای شرکت ها با وظیفه ایجاد چنین مکانیزم های مدیریتی روبرو هستند که قادر به تضمین حداکثر کارایی کسب و کار به عنوان یک کل باشد. بدون شک این کار پیچیده است و برای حل آن لازم است تعدادی از اقدامات با هدف بهینه سازی کلیه فرآیندهای مدیریتی و اقتصادی عملکرد بنگاه ها انجام شود.

از یک سو، عمل به اقدامات ضد بحران نشان داده است که فرآیندها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، به ویژه سیستم پاداش و انگیزه برای پرسنل، به اهداف اولیه بهینه سازی تبدیل شده است. و این غیر منطقی نیست: پاداش کارکنان یکی از مهمترین موارد هزینه هر شرکتی است که صاحبان آنها می خواهند ابزار مدیریتی برای این مقاله بدست آورند و درک کنند که اهرم های بهینه سازی احتمالی و تأثیر بر عملکرد کارکنان در کجا قرار دارد.

از سوی دیگر، اصول و قواعد تنظیم پاداش و مشوق های کار که از زمان شوروی در بسیاری از بنگاه های صنعتی حفظ شده است، در واقعیت های امروزی، به ویژه در شرایط بحران اقتصادی، پاسخگوی نیازهای بازار در حال تغییر و نیازهای تجاری نیست. ، در نتیجه نیاز عینی به بهبود پاداش و انگیزه های کار وجود دارد.

بر اساس رویه سال‌های اخیر، می‌توان نتیجه گرفت که هدف کلیدی سیستم پاداش و تشویق پرسنل، حل تدریجی وظایف اصلی «مثلث کسب‌وکار» در زمینه پاداش‌ها و مشوق‌ها، یعنی: بخشی از سهامداران - این برای اطمینان از حداکثر بازگشت سرمایه برای پرسنل از نظر صندوق حقوق و دستمزد است. از طرف مدیران - اطمینان از ارتباط نتایج فعالیت کار کارکنان با سطح درآمد دریافتی. از طرف کارکنان - جستجوی شغلی که نیازهای کلیدی را برآورده می کند و با انگیزه های اصلی فعالیت کار مطابقت دارد. موفقیت اقدامات در چارچوب ساخت مدل‌های مختلف سیستم پاداش و مشوق‌های کار بستگی به این دارد که اهداف و جهت‌گیری‌ها برای بهبود پاداش و مشوق‌های کار به درستی تعریف شود.

ارتباط حل مشکلات فوق برای اقتصاد روسیه موضوع کار دوره را تعیین کرد.

هدف از این کار دوره بررسی سیستم دستمزد در VKM-Steel LLC و تدوین جهت های اصلی برای بهبود آن در این شرکت است.

برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر حل شد:

برای آشکار کردن ماهیت و عملکرد دستمزد.

اشکال و سیستم های پاداش را در نظر بگیرید.

مطالعه تجربیات خارجی در استفاده از اشکال مدرن و سیستم های پاداش؛

انجام مطالعه ای در مورد وضعیت فعلی منابع کار در VKM-Steel LLC.

تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد فعلی در VKM-Steel LLC.

ارزیابی اثربخشی سیستم دستمزد در VKM-Steel LLC.

پیشرفته ترین سیستم پاداش را در VKM-Stal LLC پیشنهاد دهید.

موضوع مطالعه در کار VKM-Steel LLC است.

مبنای نظری و روش شناختی برای نگارش مقاله ترم، آثار و انتشارات کارشناسان روسی و خارجی در مورد موضوعات مورد بررسی بود.

1. مبانی نظری سیستم دستمزد در شرکت

1.1 ماهیت و کارکرد دستمزد

دستمزد بخش اصلی وجوه تخصیص یافته برای مصرف است که سهمی از درآمد (تولید خالص) است که به نتایج نهایی کار تیم بستگی دارد و بر اساس کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده بین کارکنان توزیع می شود. ، سهم واقعی نیروی کار هر یک و میزان سرمایه سرمایه گذاری شده.

در تئوری اقتصادی دو مفهوم اصلی برای تعیین ماهیت دستمزد وجود دارد:

الف) دستمزد بهای کار است. ارزش و پویایی آن تحت تأثیر عوامل بازار و اول از همه عرضه و تقاضا شکل می گیرد.

ب) دستمزد عبارت است از بیان پولی ارزش کالا «نیروی کار» یا «شکل تبدیل شده ارزش نیروی کار کالا». ارزش آن توسط شرایط تولید و عوامل بازار - عرضه و تقاضا تعیین می شود که تحت تأثیر آنها دستمزدها از هزینه کار منحرف می شوند.

در بازار کار، فروشندگان کارگرانی با صلاحیت، تخصص خاص و خریداران شرکت ها و بنگاه ها هستند. قیمت نیروی کار دستمزد تضمینی پایه به صورت حقوق، تعرفه، اشکال کار جزئی و دستمزد ساعتی است. تقاضا و عرضه نیروی کار بر اساس آموزش حرفه ای آن با در نظر گرفتن تقاضا از سوی مصرف کنندگان خاص و عرضه از سوی صاحبان آن متمایز می شود، یعنی سیستمی از بازارها برای انواع مختلف آن شکل می گیرد.

خرید و فروش نیروی کار تحت قراردادهای کار (قراردادها) انجام می شود که اسناد اصلی تنظیم کننده روابط کار بین کارفرما و کارمند است.

مهمترین شرط سازماندهی تولید اجتماعی و برانگیختن فعالیتهای کار بسیار کارآمد، ایجاد معیاری برای کار و میزان پرداخت آن است. معیار کارمزد، حق الزحمه یا دستمزدی است که کارگران برای تأمین نیروی کار خود دریافت می کنند. در عمل، حقوق یا درآمد یک کارمند خاص می تواند به شکل پرداخت های پولی مختلف باشد: حقوق ماهانه، نرخ دستمزد ساعتی، پاداش، پاداش، کارمزد، غرامت و غیره.

ماهیت دستمزد در این واقعیت نهفته است که نشان دهنده سهم کارگران است که به پول بیان می شود، در آن بخش از درآمد ملی که به سمت مصرف شخصی و توزیع بر اساس کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارگر در امور اجتماعی هدایت می شود. تولید

حقوق و دستمزد چندین عملکرد را انجام می دهد. کارکرد تولیدمثلی عبارت است از تضمین امکان بازتولید نیروی کار در سطح مصرف از نظر اجتماعی عادی، یعنی تعیین چنین مقدار مطلق دستمزد که اجازه می دهد شرایط برای بازتولید طبیعی نیروی کار محقق شود، به عبارت دیگر، حفظ و حتی بهبود شرایط زندگی کارمندی که باید بتواند به طور عادی زندگی کند (پرداخت هزینه آپارتمان، غذا، پوشاک، به عنوان مثال مایحتاج اولیه)، که باید فرصتی واقعی برای استراحت از محل کار برای بازگرداندن قدرت لازم داشته باشد. برای کار. همچنین، کارمند باید بتواند فرزندان، منابع کار آینده را تربیت و آموزش دهد. از این رو معنای اصلی این تابع، نقش تعیین کننده آن در ارتباط با دیگران است. در صورتی که حقوق و دستمزد در محل اصلی کار تولید مثل عادی را برای کارمند و اعضای خانواده او فراهم نکند، مشکل درآمد اضافی ایجاد می شود. کار در دو یا سه جبهه مملو از تهی شدن پتانسیل نیروی کار، کاهش حرفه ای گری، وخامت انضباط کار و تولید و غیره است.

کارکرد اجتماعی گاهی از کارکرد تولید مثلی متمایز می شود، هرچند ادامه و اضافه بر کارکرد اول است. دستمزدها، به عنوان یکی از منابع اصلی درآمد، نه تنها باید به بازتولید نیروی کار کمک کند، بلکه فرد را قادر می سازد از مجموعه ای از مزایای اجتماعی - خدمات پزشکی، تفریح ​​با کیفیت، آموزش، تربیت فرزندان بهره مند شود. در سیستم آموزش پیش دبستانی و غیره و علاوه بر این، برای اطمینان از وجود راحت فردی که در سن بازنشستگی کار می کند.

عملکرد محرک از نقطه نظر مدیریت شرکت مهم است: تشویق کارمند به فعالیت کار، به حداکثر رساندن بازده و افزایش بهره وری نیروی کار ضروری است. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر یک انجام می شود. جداسازی دستمزدها از تلاش های کار شخصی کارگران، اساس کار دستمزد را تضعیف می کند، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرفی می شود و ابتکار عمل و تلاش های کارگری را خاموش می کند.

کارمند باید علاقه مند به بهبود صلاحیت های خود باشد تا درآمد بیشتری دریافت کند، زیرا. صلاحیت های بالاتر هزینه بیشتری دارند. شرکت ها علاقه مند به پرسنل با مهارت بیشتر برای افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصول هستند. اجرای تابع تشویقی توسط مدیریت شرکت از طریق سیستم های پاداش خاص بر اساس ارزیابی نتایج کار و رابطه بین اندازه صندوق حقوق و دستمزد (PAY) و کارایی شرکت انجام می شود.

جهت اصلی بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزدها اطمینان از وابستگی مستقیم و سفت و سخت دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت اقتصادی گروه های کارگری است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و نظام دستمزد نقش مهمی دارد که در ادامه به آن پرداخته خواهد شد.

تابع وضعیت دستمزد به این معنی است که وضعیت، تعیین شده توسط میزان دستمزد، با وضعیت کار کارمند مطابقت دارد. وضعیت به موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی اشاره دارد. وضعیت استخدامی جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش های کارگری خود، قضاوت در مورد عادلانه بودن دستمزد را ممکن می سازد. این مستلزم توسعه عمومی یک سیستم معیارهای پاداش گروه های خاص، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. عملکرد وضعیت، اول از همه، برای خود کارمندان، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارکنان مشاغل مربوطه در سایر شرکت ها دارند و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی مهم است. برای اجرای این عملکرد، به یک مبنای مادی نیز نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

وظیفه نظارتی تنظیم بازار کار و سودآوری شرکت است. به طور طبیعی، ceteris paribus، کارمند توسط شرکتی استخدام می شود که در آن بیشتر پرداخت می کند. اما چیز دیگری نیز صادق است - پرداخت بیش از حد برای یک شرکت سودآور نیست، در غیر این صورت سودآوری آن کاهش می یابد. شرکت ها کارگران را استخدام می کنند و کارگران نیروی کار خود را در بازار کار عرضه می کنند. مانند هر بازاری، بازار کار نیز قوانین تشکیل قیمت نیروی کار را دارد.

تابع تولید-سهم دستمزد، میزان مشارکت نیروی کار زنده (از طریق دستمزد) در شکل گیری قیمت کالاها (محصولات، خدمات)، سهم آن در کل هزینه های تولید و هزینه های کار را تعیین می کند. این سهم به شما امکان می دهد درجه ارزان بودن (هزینه بالا) نیروی کار، رقابت پذیری آن در بازار کار را تعیین کنید، زیرا فقط نیروی کار زنده کار مجسم را به حرکت در می آورد، به این معنی که نیاز به رعایت اجباری محدودیت های پایین تر هزینه کار دارد. و محدودیت های خاصی برای افزایش دستمزد. این تابع اجرای عملکردهای قبلی را از طریق سیستمی از نرخ های تعرفه (حقوق) و شبکه ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها، روش محاسبه آنها و وابستگی به حقوق و دستمزد را در بر می گیرد.

عملکرد اشتراک تولید نه تنها برای کارفرمایان، بلکه برای کارکنان نیز مهم است. برخی از سیستم‌های دستمزد بدون تعرفه و سایر سیستم‌ها حاکی از وابستگی نزدیک دستمزد افراد به صندوق دستمزد و مشارکت شخصی کارکنان است. در داخل شرکت، صندوق دستمزد واحدهای فردی را می توان بر اساس یک وابستگی مشابه (از طریق ضریب مشارکت نیروی کار (KTV) یا به روشی دیگر) ایجاد کرد.

راه حل یک مشکل دو جانبه با سازماندهی دستمزد در شرکت مرتبط است:

ضمانت پاداش برای هر کارمند مطابق با نتایج کار و هزینه کار در بازار کار.

اطمینان حاصل شود که کارفرما در فرآیند تولید به چنین نتیجه ای دست می یابد که به او اجازه می دهد (پس از فروش محصولات در بازار کالا) هزینه ها را بازیابی کند و سود کسب کند.

بنابراین، از طریق سازماندهی دستمزدها، مصالحه لازم بین منافع کارفرما و کارمند حاصل می شود و به توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین دو نیروی محرکه اقتصاد بازار کمک می کند.

هدف اقتصادی دستمزد فراهم کردن شرایط زندگی انسان است. برای این کار، شخص خدمات خود را اجاره می دهد. تعجب آور نیست که کارگران در تلاش برای دستیابی به دستمزدهای بالا برای برآوردن بهتر نیازهای خود هستند. علاوه بر این، سطح بالای دستمزد می تواند تأثیر مفیدی بر اقتصاد کشور به عنوان یک کل داشته باشد و تقاضای بالایی برای کالاها و خدمات ایجاد کند.

بنابراین ، الزامات اصلی برای سازماندهی دستمزد در شرکت ، که هم منافع کارمند و هم منافع کارفرما را برآورده می کند ، اطمینان از افزایش لازم دستمزدها است. ضمن کاهش هزینه های آن به ازای هر واحد تولید؛ تضمین افزایش دستمزد برای هر کارمند با افزایش کارایی شرکت به عنوان یک کل.

1.2 اشکال و سیستم های پاداش

شرکت ها به طور مستقل فرم ها و سیستم های پاداش را توسعه و تصویب می کنند. نرخ های تعرفه و حقوق در شرکت ها می تواند به عنوان دستورالعملی برای تمایز دستمزدها بسته به حرفه، صلاحیت کارگران و پیچیدگی شرایط کار آنها استفاده شود.

سیستم پرداخت یک رابطه معین بین شاخص هایی است که معیار (هنجار) کار و میزان پرداخت آن را در داخل و بالاتر از استانداردهای کار مشخص می کند، که به کارمند تضمین می دهد که دستمزد را مطابق با نتایج واقعی به دست آمده کار (نسبت به هنجار) و قیمت توافق شده بین کارمند و نیروی کار کارفرما.

در عمل ساماندهی دستمزدها، دو نوع سهمیه بندی نیروی کار وجود دارد: تعرفه (تعیین استانداردهای کیفیت کار) و سازمانی و فنی (تعیین هنجارهای میزان کار تحت شرایط سازمانی و فنی موجود برای اجرای آن). در فدراسیون روسیه، شرکت ها اغلب از سیستم تنظیم تعرفه استفاده می کنند که در سیستم اقتصادی سابق ایجاد شده است.

مقررات سازمانی و فنی توسط هر بنگاه به طور مستقل ارائه می شود، اما روش شناسی آن باید مشترک باشد، در غیر این صورت اصل دستمزد برابر برای کار برابر تنها در داخل شرکت تضمین می شود، اما نه در کل جامعه.

اساس کارمزد سیستم تعرفه است که مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها تمایز و تنظیم دستمزد بسته به پیچیدگی کار انجام شده انجام می شود. شرایط کار (طبیعی، سخت، مضر، به ویژه سخت و به ویژه مضر)؛ شرایط طبیعی و آب و هوایی برای انجام کار؛ شدت و ماهیت کار

سیستم تعرفه شامل عناصر زیر است: نرخ تعرفه. مقیاس تعرفه; ضرایب تعرفه و کتاب مرجع صلاحیت تعرفه.

مقیاس تعرفه جدولی با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین سطح شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. در هر شبکه، نرخ های تعرفه ای برای پرداخت هزینه کار کارگران قطعه و کارگران وقت در نظر گرفته شده است.

نرخ تعرفه مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان (ساعت، روز، ماه) تولید می شود. نرخ تعرفه همیشه بر حسب پول بیان می شود و اندازه آن با افزایش دسته افزایش می یابد.

مقوله نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. نسبت بین اندازه نرخ های تعرفه، بسته به دسته کار انجام شده، با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در مقیاس تعرفه برای هر دسته مشخص شده است. هنگام ضرب ضریب تعرفه مربوطه در نرخ (حقوق) دسته اول که پایه است، حقوق برای یک طبقه خاص تعیین می شود. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود برای بالاترین رده پیش بینی شده توسط مقیاس تعرفه می رسد.

UTC را می توان به شرکت های غیر دولتی به عنوان اصلی توصیه کرد. در مورد شرکت های غیربودجه ای، آنها می توانند به طور مستقل، بسته به وضعیت مالی و توانایی های خود، مقیاس تعرفه را ایجاد کنند، تعداد دسته های آن، اندازه افزایش مطلق و نسبی تدریجی ضرایب تعرفه را در شبکه تعیین کنند.

دسته بندی های اختصاص داده شده به کارگران، حقوق رسمی خاص تعیین شده توسط کارمندان، در قراردادها، موافقت نامه ها یا سفارشات یک شرکت یا سازمان نشان داده شده است. این اسناد باید مورد توجه بخش حسابداری قرار گیرد، زیرا آنها، همراه با اسناد توسعه کارمند یا برگه زمانی، مبنای محاسبه دستمزد هستند.

مزیت سیستم تعرفه پاداش این است که اولاً هنگام تعیین میزان دستمزد کار ، امکان در نظر گرفتن پیچیدگی آن و شرایط انجام کار را فراهم می کند. ثانیاً ، شخصی سازی پاداش را با در نظر گرفتن تجربه کاری ، مهارت های حرفه ای ، تجربه کار مداوم در سازمان تضمین می کند. ثالثاً، این امکان را فراهم می کند که عوامل افزایش شدت کار و عملکرد کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود در نظر گرفته شود. محاسبه این عوامل در پاداش از طریق پرداخت های اضافی و کمک هزینه به نرخ تعرفه و حقوق انجام می شود.

سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه، درآمد کارمند را کاملاً به نتایج نهایی کار تیمی که کارمند به آن تعلق دارد وابسته می کند. در این سیستم، حقوق یا نرخ تعرفه ثابتی وجود ندارد. استفاده از چنین سیستمی فقط در شرایطی توصیه می شود که فرصت واقعی برای در نظر گرفتن نتایج کار یک کارمند با علاقه و مسئولیت عمومی هر تیم وجود دارد.

همه سیستم های دستمزد، بسته به اینکه کدام شاخص اصلی برای تعیین نتایج کار استفاده می شود، معمولاً به دو گروه بزرگ به نام اشکال دستمزد تقسیم می شوند.

شکل دستمزد یک یا آن دسته از سیستم های دستمزد است که بر اساس شاخص اصلی حسابداری نتایج کار در ارزیابی کار انجام شده توسط کارمند به منظور پرداخت به او گروه بندی می شود.

دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد: ساعتی و کار جزئی.

مبتنی بر زمان - شکلی از دستمزد که در آن دستمزدها با نرخ یا حقوق ثابت برای زمانی که واقعاً کار کرده است به کارمند تعلق می گیرد.

قطعه کار - شکلی از پاداش برای مقدار واقعی کار انجام شده (محصولات تولید شده) بر اساس قیمت های فعلی به ازای هر واحد کار.

زمان و اشکال کار دستمزد انواع خاص خود را دارد که معمولاً سیستم نامیده می شود.

چندین سیستم از نوع پاداش مبتنی بر زمان وجود دارد: مبتنی بر زمان ساده، پاداش زمانی، پاداش زمانی با یک وظیفه عادی، "حقوق شناور" و غیره.

دستمزدها تحت یک سیستم مبتنی بر زمان ساده با نرخ تعرفه کارمند این دسته برای زمان واقعی کار محاسبه می شود. نرخ تعرفه ساعتی، روزانه، ماهانه قابل تنظیم است.

حقوق کارمند برای یک ماه (Zpm) با نرخ تعرفه ساعتی تعیین شده کارمند این دسته (Tch) با فرمول تعیین می شود:

Zp.m. = Tch ChChf، (1.1)

که در آن Chf تعداد ساعات کار شده در یک ماه است.

دستمزد یک ماه کارگر با نرخ تعرفه روزانه به همین ترتیب تعیین می شود.

با پرداخت ماهانه، محاسبه دستمزد بر اساس حقوق ثابت ماهانه (نرخ)، تعداد روزهای کاری واقعی کارمند در یک ماه معین و همچنین تعداد روزهای کاری برنامه ریزی شده با توجه به کار انجام می شود. برنامه ریزی برای یک ماه معین

سیستم دستمزد پاداش زمانی - ترکیبی از یک دستمزد زمانی ساده با پاداش برای تحقق شاخص های کمی و کیفی طبق مقررات ویژه در مورد پاداش کارکنان است.

تحت سیستم حقوق و دستمزد، دستمزدها نه با نرخ تعرفه، بلکه با حقوق رسمی ماهانه تعیین شده پرداخت می شود. سیستم حقوق و دستمزد رسمی برای مدیران، متخصصان و کارکنان استفاده می شود. حقوق ماهانه رسمی - مقدار مطلق دستمزدها که مطابق با موقعیت شغلی تعیین شده است. سیستم حقوق و دستمزد ممکن است شامل عناصر پاداش برای شاخص های کمی و کیفی باشد.

بخش متغییر حقوق شامل عناصری مانند اضافه‌هزینه و کمک هزینه است. طبیعتاً آنها دقیقاً به این بخش از حقوق نزدیک هستند ، اما از نظر فراوانی با حقوق رسمی یا نرخ تعرفه تفاوت دارند. هر عنصر دستمزد وظایف خود را انجام می دهد. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی معمولاً با شرایط کاری خاص همراه است. آنها نسبتاً پایدار و شخصی هستند، یعنی برای یک فرد خاص تنظیم شده اند.

تعدادی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای شرکت های دارای انواع مالکیت اجباری است. پرداخت آنها توسط دولت تضمین شده و توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. سایر هزینه ها و کمک هزینه ها در زمینه های خاصی از اعمال نیروی کار اعمال می شود. در بیشتر موارد، این هزینه های اضافی نیز اجباری هستند، اما مبالغ مشخص آنها مستقیماً در خود شرکت مورد مذاکره قرار می گیرد.

بر اساس ماهیت پرداخت ها، هزینه های اضافی و کمک هزینه ها به جبرانی (برای کار در عصر و شب؛ برای کار اضافه کاری؛ برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات و غیره) و تحریک کننده (برای صلاحیت های بالا (متخصصان)؛ برای مهارت های حرفه ای تقسیم می شوند. (کارگران) برای کار با تعداد کمتر کارمند و غیره).

بنابراین ، ویژگی های کار در هزینه ها و کمک هزینه ها منعکس می شود که لیست آنها را شرکت به طور مستقل بدون نقض ضمانت های دولتی برای انواع جبرانی آنها ایجاد می کند. اضافه‌هزینه‌ها و کمک‌هزینه‌ها را می‌توان به صورت درصدی از قسمت ثابت دستمزد یا به مقدار مطلق تعیین کرد.

بنگاه‌های هر شکلی از مالکیت باید دارای جداول کارکنان مورد تأیید مدیریت شرکت باشند که نشان دهنده موقعیت کارکنان و حقوق ماهانه مربوط به این مقامات باشد.

حقوق ماهانه هر دسته از کارگران بسته به سطح صلاحیت، عنوان تحصیلی، مدرک تحصیلی و غیره قابل تفکیک است. مطابق با مقررات مربوط به حرفه (مقام).

كارگران و كاركنان مديريت، مهندسي و فني بابت نتايج فعاليتهاي مالي و اقتصادي طبق مقررات مصوب بنگاه مي توانند از محل سود شركت پاداش بگيرند.

حق الزحمه روسای بنگاه های دولتی باید در قرارداد کار (قرارداد) قید شود، بنابراین به آن قراردادی می گویند.

سیستم دستمزد قطعه کار زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و آن را با تنظیم استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و یک وظیفه تولید عادی تنظیم کرد. بر اساس سیستم دستمزد کارگران، پرداخت با نرخ قطعه مطابق با مقدار محصولات تولید شده انجام می شود. مبنای دستمزد تکه تکه نرخ کار به ازای هر واحد محصول، کار، خدمات است که با فرمول تعیین می شود:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

جایی که Tst - نرخ تعرفه ساعتی کار انجام شده، مالش.

نچویر، - میزان خروجی در ساعت کار;

قرمز - نرخ.

نرخ قطعه، و بر این اساس، شکل پاداش قطعه، می تواند فردی و جمعی باشد.

بسته به روش محاسبه درآمد برای پرداخت دستمزد، انواع مختلفی از پاداش وجود دارد.

سیستم دستمزد کار مستقیم - زمانی که کار کارکنان با نرخ قطعه به طور مستقیم برای تعداد محصولات (عملیات) تولید شده طبق فرمول زیر پرداخت می شود:

Zed = RedCV، (1.3)

جایی که زد - درآمد تکه ای، مالش;

قرمز - قیمت؛

B تعداد محصولات تولید شده است.

می توان از آن در جایی استفاده کرد که افزایش تولید عمدتاً به کارگر بستگی دارد، جایی که کار مجری جیره بندی می شود، جایی که نیاز به گسترش تولید محصولات و خدمات برجسته می شود. این سیستم به اندازه کافی کارگر را برای بهبود کیفیت محصولات و استفاده اقتصادی از منابع تولید تحریک نمی کند.

پاداش قطعه - زمانی که دستمزدها شامل پاداش هایی برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص است: تحویل کار از اولین ارائه، عدم وجود ازدواج، شکایات، صرفه جویی در مواد. این به عنوان پایه ای برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود نتایج کمی و کیفی کار عمل می کند.

کار غیر مستقیم برای پرداخت نیروی کار کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، سفارش گیرندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود:

در صورت پرداخت غیرمستقیم قطعه کار، نرخ بر اساس نرخ تعرفه موضوع عادی کار اصلی که توسط قطعه‌کار غیرمستقیم ارائه می‌شود تعیین می‌شود:

جایی که Pk نرخ قطعه غیر مستقیم است، مالش دهید. و پلیس؛

Тс - نرخ تعرفه، روبل. و پلیس؛

Q حجم نرمال شده کار اصلی یک کارگر غیر مستقیم است که توسط یک قطعه کار غیرمستقیم ارائه می شود.

این سیستم علاقه کارکنان را به بهبود نگهداری فرآیندهای تولید، استفاده منطقی از منابع و غیره برمی انگیزد.

آکورد - زمانی که کل درآمد برای انجام مراحل خاصی از کار یا برای طیف کامل کار انجام شده تعیین می شود. یکی از انواع فرم کار، پاداش کارکنانی است که در کارکنان شرکت نیستند و طبق قراردادهای منعقد شده قانون مدنی کار انجام می دهند. دستمزد یکجا باعث تحریک عملکرد کل محدوده کار با تعداد کمتر کارمند و در زمان کوتاهتر می شود.

نرخ های کار با فرمول جداگانه ای از پاداش تعیین می شود:

با شکل جمعی کار طبق فرمول:

در جایی که سرطان یک نرخ قطعه قطعه است، مالش دهید. و پلیس

پی - قیمت نوع i-ام کار، مالش. و پلیس

gi - حجم i-امین نوع کار در واحدهای فیزیکی؛

Q - مقدار کل کار بر روی نتیجه نهایی، از نظر فیزیکی.

برای کاهش مهلت انجام کار تکه تکه با اجرای کیفی کار به کارگران پاداش پرداخت می شود. سپس سیستم accord-bonus نامیده می شود.

از دیگر اشکال پرداخت، باید به مدل بدون تعرفه اشاره کرد که با هدف بهبود سازماندهی و تحریک نیروی کار است. این مزیت های اصلی دستمزد زمان و کار را ترکیب می کند و پیوند انعطاف پذیر دستمزد با عملکرد شرکت و کارکنان را فراهم می کند. این مبتنی بر وابستگی کامل دستمزد کارمند به نتایج نهایی کار جمعی کارگری و ارزیابی کار کارگر است. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که به هر یک از کارمندان تیم سطح صلاحیت خاصی اختصاص داده می شود که حقوقی را تشکیل نمی دهد. این مدل قابل اعمال است:

بر اساس ضریب ثابت سطح صلاحیت کارمند؛

بر اساس ضرایب سطح مهارت ثابت و جاری.

در حالت اول، یک ضریب ثابت واحد از سطح صلاحیت برای کارمند ایجاد می شود که نشان دهنده سهم او در نتیجه کار تیم است. در حالت دوم، ضریب ثابت مطابق با نتایج اصلی کار کارمند، با در نظر گرفتن صلاحیت، بهره وری نیروی کار، نگرش به کار تعیین می شود و ضریب فعلی ویژگی های کار را در یک دوره معین در نظر می گیرد. زمان.

بنابراین، در عمل سازماندهی دستمزدها، دو نوع سیستم دستمزد وجود دارد: تعرفه ای و غیر تعرفه ای. شکل‌های اصلی دستمزد زیر نیز متمایز می‌شوند: زمان، کار جزئی و کار تکه‌ای.

1.3 تجربه خارجی در استفاده از اشکال و سیستم های مدرن پاداش

در کشورهای خارجی، تجربه گسترده ای در استفاده از طیف گسترده ای از سیستم های دستمزد انباشته شده است. سیستم های کشورهای جداگانه با ویژگی های متمایز مشخص می شوند: سوئد - دستمزد همبستگی، ژاپن - پرداخت برای تجربه و نوآوری، آلمان - تحریک رشد بهره وری، ایالات متحده - پرداخت برای صلاحیت ها، بریتانیا - پرداخت طبق قراردادهای فردی، در فرانسه - فردی سازی از دستمزد، ایتالیا - پرداخت هزینه های جمعی و فردی به نرخ تعرفه صنعت و هزینه های اضافی به دلیل افزایش هزینه های زندگی. در عین حال، تمرکز کلی سیستم های دستمزدی بر افزایش کارایی تولید وجود دارد.

در کشورهایی با اقتصاد بازار توسعه یافته، آنها به تدریج شکل های سنتی دستمزد را بسته به بازده فردی کنار می گذارند. این به این دلیل است که در شرایط پیشرفت علمی و فناوری، اندازه گیری سهم شخصی یک کارگر در فرآیند کلی تولید، از یک سو، و از سوی دیگر، وظایف تحریک همکاری به طور فزاینده ای دشوار است. در مجموعه کاری، توانایی اعضای آنها برای بازسازی و درک نوآوری ها و احساس مسئولیت برای قابلیت اطمینان و کیفیت محصول به منصه ظهور می رسد. از این رو جهت گیری به سمت شکل های پاداش مبتنی بر زمان است که اساساً بر اساس درجه استفاده از ماشین آلات، صرفه جویی در مواد خام و انرژی، سخت کوشی در کار و غیره است، یعنی. شاخص های موفقیت در سطح گروه (تیم) و تیم شرکت به عنوان یک کل. با این حال، دستمزد خالص زمانی اعمال نمی شود. تمام سیستم‌های نوع پاداش مبتنی بر زمان بر اساس یک مبنای هنجاری است که اثربخشی آن را افزایش می‌دهد. در همان جایی که شکل قطعه کار حفظ می شود، کاهش کلی در بخش متغیر دستمزد وجود دارد.

در سوئد، بخش متغیر دستمزد مرتبط با عملکرد کلی افزایش یافته است، اشکال سنتی کار تکه‌ای اهمیت خود را از دست داده‌اند، تاکید بر سیستم‌های پاداش و موفقیت پاداش در بازده تولیدی در سطح گروه است.

در آلمان، علاوه بر شکل‌های انعطاف‌پذیر سازمان‌دهی کار، به دستمزد برای ترکیب حرفه‌ها و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های اضافی نیز توجه زیادی می‌شود. بر این اساس، ساختار حقوق و دستمزد عواملی مانند استرس روانی و مسئولیت سازماندهی کار، کیفیت آن، برای اطمینان از عملکرد تجهیزات را در نظر می گیرد.

سیستم شایستگی نیز در سیاست دستمزد استفاده می شود. سیستم "ارزیابی شایستگی" برای تعیین دستمزد برای کارکنان با شرایط یکسان، اما با شاخص های مختلف کیفیت کار طراحی شده است. عواملی که کارکنان توسط آن ها ارزیابی می شوند می تواند تولید (رعایت استانداردها، میزان ازدواج، استفاده از زمان کار و ...) و شخصی (ابتکار، کار و فعالیت خلاق، مسئولیت تصمیم گیری در تولید، توانایی کار در یک تیم و غیره). روش های ارزیابی شایستگی کارکنان متفاوت است - امتیازدهی، پرسش، ارزیابی کارشناسی، گروه بندی کارکنان بر اساس نتایج ارزیابی کار آنها. ارزیابی شایستگی بیشترین استفاده را در ایالات متحده دارد.

اشکال مختلف مشارکت مالی کارکنان به تعمیق علاقه کارکنان به امور شرکت کمک می کند، کارکنان را تشویق می کند تا با کارایی بالا کار کنند، که در نهایت منجر به افزایش سود و بهره وری نیروی کار می شود.

تحریک بهبود کیفیت نیروی کار (توسعه پرسنل) با هدف:

جذب و انتخاب پرسنل پس از استخدام؛

صدور گواهینامه سیستماتیک پرسنل؛

ادغام پرسنل در شرکت ها؛

ایجاد شرایط مناسب کار سازمانی، فنی و اجتماعی-اقتصادی در شرکتها.

مشوق های مادی برای رشد مستمر سطح حرفه ای و صلاحیت کارکنان.

مکانیسم توسعه پرسنل در سیستم های خاص پاداش، پرداخت های اضافی و کمک هزینه ها اجرا می شود. نرخ های اضافی درآمدی که کارمند از شرکت دریافت می کند نقش مهمی را ایفا می کند.

1) سیستم جذب کارمندان به شرکت ممکن است، به عنوان مثال، برای جوانان، نرخ دستمزد اولیه به اندازه کافی بالا را فراهم کند که به انگیزه های مادی نیاز ندارد. در ژاپن کمک هزینه عائله مندی ویژه ای برای جوانان در نظر گرفته می شود که اندازه آن با افزایش سن و طول خدمت همزمان با افزایش دستمزد پایه کاهش می یابد که نشان دهنده افزایش سطح حرفه ای و صلاحیت کارمند است.

2) روش های مختلف صدور گواهینامه به طور گسترده در کشورهای خارجی استفاده می شود. شناخته شده ترین روش ارزیابی شایستگی یک کارمند است. ماهیت این ارزیابی در این واقعیت نهفته است که کارمندان با صلاحیت های یکسان و مشاغل مشابه، به دلیل توانایی ها، تجربه ها، اهداف خود می توانند به نتایج متفاوتی دست یابند. ارزیابی شایستگی در شرکت ها می تواند برای تصمیم گیری در مورد ارتقاء، افزایش (کاهش) دستمزد، آموزش حرفه ای (بازآموزی)، تمدید (فسخ) قرارداد، اخراج از کار استفاده شود.

ارزیابی کیفیات تجاری و شخصی کارکنان ابزار مهمی برای افزایش رقابت پذیری آنها در بازار کار درون شرکتی است.

3) حفظ کارکنان در شرکت از طریق سیستم های موجود دستمزد، مزایای اجتماعی، سود سهام شرکت و غیره صورت می گیرد. ژاپن جالب ترین تجربه حفظ پرسنل را با کمک سیستم حقوق و دستمزد دارد، که در آن نرخ دستمزد برای افرادی که برای اولین بار استخدام می شوند 3.5 تا 4 برابر کمتر از دستمزد افرادی است که در حال اتمام کار خود در این شرکت هستند. سیستم "اشتغال مادام العمر" افزایش خودکار حقوق را متناسب با سن کارگر پیش بینی می کند. اما اخیراً این سیستم با پاداش برای دستاوردها تکمیل شده است. به عنوان بخشی از خود دستمزد، «هزینه های اضافی برای زندگی» نیز وجود دارد که شامل مسکن، حمل و نقل و انواع کمک هزینه های مشابه برای تأمین مایحتاج مختلف زندگی می شود. مجموع این کمک هزینه ها 9 تا 10 درصد درآمد تعرفه کارمندان است و در کل میزان درآمد این مقدار ناچیز است. با این وجود، به نظر می رسد که هیچ یک از آرزوهای حیاتی کارگر از توجه کارفرما دور نمی ماند. توسعه حس اجتماعی کارکنان با شرکت با مزایای اجتماعی اضافی، مزایا و خدمات ارائه شده به کارکنان به صورت "داوطلبانه" علاوه بر موارد اجباری که توسط سیستم تامین اجتماعی دولتی ایجاد شده است، ارائه می شود. اینها شامل تأمین سالمندی بین شرکتی است که از صندوق های کمک هزینه پایان خدمت سابق تبدیل شده است. حدود 10 درصد از شرکت ها در ژاپن دارای صندوق بازنشستگی هستند. این وجوه با مشوق های مالیاتی ارائه می شود که به شرکت ها انگیزه اضافی برای حفظ کارمندان می دهد.

4) ایجاد یک سطح مناسب از شرایط سازمانی و فنی در شرکت ها در تجدید سیستماتیک تجهیزات و فناوری، بهبود شرایط کار، که در برابر سایر موارد، به جذب و حفظ پرسنل کمک می کند، تجلی می یابد. سطح بالای سازمانی و فنی تولید باعث افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش کیفیت محصولات و کاهش اتلاف زمان کار می شود. این شرایط همچنین شامل سازماندهی و تنظیم کار می شود - دومی عنصری از سازماندهی دستمزد است و بنابراین بر اندازه و تمایز آن تأثیر می گذارد. شرایط اجتماعی-اقتصادی کار روشهای پاداش مادی و معنوی آن است. در این میان، روش های تعیین و تنظیم نرخ و حقوق نقش مهمی ایفا می کند: نرخ دستمزد یکسان، افزایش خودکار نرخ دستمزد، تغییر نرخ بر اساس نتایج ارزیابی شایستگی. این به ما امکان می دهد تا ویژگی های صنایع و گروه های کارگری را در نظر بگیریم.

5) تحریک بهبود مستمر سطح صلاحیت با استفاده از سیستم های پرداخت برای دانش، صلاحیت ها، ترکیب حرفه ها و غیره فراهم می شود. ماهیت پرداخت برای دانش این است که کارمند نه تنها برای کارهایی که در محل کار انجام می دهد، بلکه برای کارهایی که به طور بالقوه می تواند انجام دهد، با داشتن مقدار دانش برای این کار، دستمزد دریافت می کند. این سیستم در شرایط نوسازی سریع تولید، انتقال به تولید محصولات جدید موثر است.

تجربه کشورهای خارجی، بازار به اصطلاح کلاسیک (به عنوان مثال، فرانسه، آلمان، سوئد، ژاپن و غیره) شایسته توجه نزدیک ترین است. اشکال اصلی تنظیم دستمزد عبارتند از:

مقررات دولتی - تعیین حداقل دستمزد، حداکثر اندازه رشد آن در طول تورم، سیاست مالیاتی.

مقررات چانه زنی جمعی در سطوح ملی و بخشی - بر اساس قرارداد بین دولت، رهبران صنعت و اتحادیه های کارگری، رویه کلی برای نمایه سازی درآمدها، اشکال و سیستم های دستمزد، اندازه افزایش یک بار در سطح آن، پرداخت های اجتماعی و مزایای (از جمله مزایای بیکاری) تعیین می شود.

قراردادهای جمعی شرکتی - شرکت ها اندازه تعرفه ها و حقوق، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را تعیین می کنند، سیستم اشتراک سود و غیره را تأیید می کنند.

بازار کار - میانگین دستمزد و غیره را تعیین می کند.

همه این اشکال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، بر یکدیگر تأثیر می گذارند و مکانیسم واحدی را برای تنظیم دستمزد ایجاد می کنند. اجازه دهید ویژگی ها و ابزارهای خاص برای تنظیم و سازماندهی دستمزدها را با استفاده از مثال فرانسه با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

تنظیم دولتی دستمزدها در سه جهت انجام می شود: از طریق سیستم مالیاتی، قانون گذاری و قراردادهای کار، و همچنین ایجاد وابستگی رشد صندوق دستمزد به پویایی تورم. یکی از عناصری که مبنای محاسبه مالیات های محلی را تشکیل می دهد، صندوق حقوق و دستمزد (18 درصد ارزش آن) است. برخی دیگر از پرداخت های مالیاتی بنگاه ها نیز با صندوق حقوق و دستمزد مرتبط است. بنابراین ، 2.6٪ از صندوق به سازمان های دولتی درگیر در آموزش مجدد پرسنل (در صورتی که شرکت چنین مرکزی نداشته باشد) و 1٪ به سازمان های تخصصی ساخت مسکن (در صورت عدم ساخت و ساز از خود) منتقل می شود. این بدان معنی است که حتی افزایش اندک دستمزدها می تواند منجر به کاهش قابل توجه درآمد خالص باقی مانده در اختیار شرکت شود. با بهبود استفاده از منابع نیروی کار موجود، معرفی تکنولوژی پیشرفته، روش های نوین سازماندهی و مدیریت تولید می توان از این زیان ها جلوگیری کرد.

حلقه مرکزی در تنظیم رشد صندوق دستمزد، قانون کار و روابط قراردادی در مورد مسائل دستمزد بین اتحادیه‌های کارگری، وزارتخانه‌ها، شرکت‌ها و کارگران فردی است. قانون کار مصوب مجلس، ضمانت‌های اجتماعی اساسی را برای کارگران تعیین می‌کند: حداقل دستمزد، شرایط اعطای مقرری بیکاری، میزان مستمری و سابقه کار لازم برای دریافت آن، مدت مرخصی استحقاقی، اصول. استخدام و سایر مسائل بر اساس آن حل می شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر تشکیل صندوق دستمزد و هزینه های اجتماعی تأثیر می گذارد.

در توافقات بین اتحادیه‌های کارگری و وزارتخانه‌ها (قراردادهای ملی کار)، سیستم‌های تعرفه‌ای ایجاد می‌شوند که برای بخش‌های اقتصاد با طیف نسبتاً گسترده‌ای از دستمزد در هر دسته یکسان است. قراردادهای ملی کار نیز مدت خدمت را برای افزایش دستمزد تعریف می کند. به عنوان مثال، پس از دو سال، حقوق کارمند را می توان 2٪ از نرخ افزایش داد، مشروط به گواهی مثبت سالانه.

موافقت نامه های مربوط به پاداش کار منعقد شده در سطح شرکت ها در قالب قراردادهای جمعی و کار رسمی می شود. قرارداد جمعی بین شرکت ها و کارکنان با توافق اتحادیه کارگری محلی منعقد می شود. این قرارداد اندازه نرخ تعرفه ها و حقوق های موجود در شرکت و سایر شرایط را برای پاداش (پرداخت تعطیلات، پاداش سالانه، انواع مختلف پرداخت های اضافی) تعیین می کند.

قرارداد کار (قرارداد) بین کارمند و اداره شرکت منعقد می شود. مقدار مشخص دستمزد و سایر شرایط پاداش را مشخص می کند.

بسته به کیفیت و کارایی نیروی کار در بسیاری از شرکت ها، به کارکنان پاداش سالانه (سیزدهمین حقوق) پرداخت می شود. هر سه سال یک بار، بر اساس یک توافق خاص در مورد بهره در درآمد، به آنها پاداشی برای درآمد دریافت شده، به عنوان یک قاعده، بیش از 1.5 نرخ تعرفه پرداخت می شود. حق الزحمه سالانه برای کارکنان در دستان پنج ساله صادر می شود. در طول این مدت، مقدار پاداش به حساب بانکی خاصی واریز می شود که سود آن مشمول مالیات نمی شود، که باعث ایجاد علاقه برای کار در شرکت می شود.

در فرانسه نیز مکانیزمی برای تنظیم صندوق دستمزد بسته به تورم وجود دارد. کنفدراسیون‌های بنگاه‌ها و مدیریت مالی توافق می‌کنند و میزان صندوق دستمزد سال آینده را تعیین می‌کنند، اما افزایش صندوق دستمزد نباید از افزایش تورم پیشی بگیرد.

در خاتمه، باید توجه داشت که نمی توان به صورت مکانیکی فرانسوی یا هر تجربه دیگری را به اقتصاد ما منتقل کرد. با این حال، تجزیه و تحلیل آن مفید است. این امر به تشدید جستجو برای رویکردها و مدل های جدید سازماندهی و تنظیم دستمزد در شرایط مدرن کمک می کند. اما نه تنها در خارج از کشور، مدل‌های جدید پاداش در حال توسعه و پیاده‌سازی هستند. در کشور ما، تجربه در معرفی چنین سیستم پاداش نسبتاً بدیع و امیدوارکننده به عنوان "بدون تعرفه" به دست آمده است.

دستمزد شرکت

2. تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد در شرکت به عنوان مثال VKM-Stal LLC

2.1 مطالعه وضعیت فعلی منابع نیروی کار در شرکت

شرکت با مسئولیت محدود "VKM-Steel" بر اساس تصمیم موسس (تصمیم موسس شماره 1 مورخ 12 مه 2005) و مطابق با قانون فدرال شماره 14-FZ مورخ 8 فوریه 1998 تأسیس شد. در مورد شرکت های با مسئولیت محدود».

اهداف اصلی LLC "VKM-Steel" عبارتند از:

گسترش بازارهای فروش از طریق توسعه انواع جدید محصولات و افزایش رقابت پذیری محصولات تولیدی با در نظر گرفتن پتانسیل صادراتی.

توسعه مکانیسم‌های مدرن جدید برای تأمین مالی پروژه‌های سرمایه‌گذاری از طریق ترکیبی از سرمایه‌های خود و استقراضی سرمایه‌گذاران و حمایت دولتی؛

تضمین تأثیر اجتماعی و تجاری از طریق افزایش قابل توجه حجم تولید، افزایش تعداد مشاغل و افزایش دستمزد.

فعالیت های اصلی VKM-Stal LLC عبارتند از:

ساخت ریخته گری فولاد برای واگن های ریلی باری.

توسعه، تولید و فروش مواد شیمیایی، گاز، نفت و غیره

تجهیزات، تجهیزات تخصصی خودرو و قطعات یدکی، انبارهای نورد بار برای حمل و نقل ریلی؛

توسعه و ادغام جدیدترین انواع فن آوری ها که باعث افزایش خواص کاربردی و مصرفی محصولات صنعتی و کالاهای مصرفی می شود.

اجرای فعالیت های اقتصادی خارجی؛

مشاوره و کارشناسی در زمینه فعالیت های اقتصادی، حقوقی و مالی؛

اجرای فعالیت های لیزینگ؛

ارائه خدمات برای حمل و نقل کالا از طریق راه آهن؛

جذب وجوه استقراضی و سرمایه گذاری در داخل و خارج از کشور به هر شکلی که در امور تجاری از جمله خرید و فروش سهام، اوراق قرضه، سفته و سایر اوراق بهادار استفاده شود.

ارائه خدمات مشاوره ای در زمینه مدیریت سازمان ها؛

سازماندهی و انجام معاملات تجاری در بازار اوراق بهادار.

کلیه پرسنل شرکت به پرسنل فعالیت اصلی (صنعتی و تولیدی) و پرسنل سازمانهایی که در ترازنامه شرکت هستند (کارکنان غیر صنعتی و غیر اصلی) تقسیم می شوند.

امنیت شرکت با منابع نیروی کار در جدول 2.1 ارائه شده است.

جدول 2.1 - امنیت شرکت "VKM-Stal" LLC با منابع کار برای 2010-2012

	شماره، شخصی	انحراف 2012 تا 2010 (+،-)
میانگین تعداد کارمندان
مجموع کارگران
شامل: کارگران ضروری؛ کارگران کمکی
مجموع RFP

در پایان سال 2012، تعداد حقوق و دستمزد کارکنان 2058 نفر (در سال 2011 - 2028 نفر، در سال 2010 - 1884) بود که از این تعداد 494 نفر در تولیدات کمکی، 1473 نفر به طور مستقیم در تولید اصلی، 91 نفر در بخش اداری مشغول به کار بودند. .

مهمترین مرحله در تجزیه و تحلیل تامین نیروی کار یک شرکت، مطالعه حرکت آن است. برای توصیف حرکت نیروی کار در VKM-Steel LLC، جدول 2.2 را تجزیه و تحلیل می کنیم.

جدول 2.2 - اطلاعات برای تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار VKM-Stal LLC برای 2010-2012

	نشانگر				انحراف 2012 از 2010	رشد 2012 تا 2010، %
	متشکل از کارکنان در ابتدای دوره، pers.
	کل پذیرفته شده است.
	مجموع ترک تحصیل، افراد، از جمله:
	به درخواست خودتان؛
	به سایر شرکت ها منتقل می شود
	اخراج به دلیل نقض انضباط کار؛
	در مورد کوچک سازی
	متشکل از کارکنان در پایان دوره، pers.
	میانگین تعداد کارمندان
	تعداد کارمندانی که به مدت یک سال کار کرده اند.
	نسبت گردش مصرفی، % (ص 2: ص 9)
	نسبت گردش مالی بازنشستگی، ٪ (p.3:p.9)
	نسبت کل گردش مالی، % [(خط 2 + خط 3): خط 9]
	نرخ جابجایی کارکنان، % [(p.4+p.6):p.9]
	نرخ حفظ فریم، ٪ (p.10:p.9)

از داده های جدول 2.2 می توان دریافت که در شرکت مورد مطالعه، نسبت کل گردش مالی دوره 2010-2012 است. 31 درصد کاهش یافته است. نرخ گردش مالی برای پذیرش در سال 2012 کمتر از نرخ بازنشستگی است.

توجه زیادی به نظم و انضباط در شرکت می شود، بنابراین تعداد افراد اخراج شده به دلیل نقض انضباط کار (غیبت، تاخیر و غیره) 2 برابر کاهش یافته است. از سوی دیگر، در سال 2012، 14 نفر کمتر به میل خود ترک کردند - 276 نفر (از جمله کارگران موقت).

درصد کارگران استخدام شده 42 درصد کاهش یافته است. تعداد کارکنانی که در این شرکت در طول سال کار می کردند نیز افزایش یافت. می توان نتیجه گرفت که کارگران از شرایط کار و سطح درآمد راضی هستند.

جدول 2.3 - استفاده از منابع کار در VKM-Steel LLC برای 2010-2012

نشانگر				انحراف 2012 تا 2010 +/-
میانگین تعداد کارگران (HR)
کار در سال توسط یک کارگر:
ساعت (H)
میانگین روز کاری (P)، ساعت
صندوق زمان کار، h.

داده های جدول 2.3 به ما اجازه می دهد بیان کنیم که در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، صندوق زمان کار واقعی در طول دوره مطالعه 2010-2012 افزایش یافته است. با 4,318,83.3 ساعت منابع کار در دسترس OOO VKM-Steel به طور کامل استفاده نمی شود. به طور متوسط، یک کارگر به جای 238.2 روز، 237.2 روز کار کرده است، که در رابطه با آن، از دست دادن کل روز برنامه ریزی شده برای هر کارگر 1 روز و برای همه 1682 روز بوده است.

برای شناسایی علل تلفات کل روز و درون شیفتی زمان کار، داده های تراز واقعی و برنامه ریزی شده زمان کار مقایسه شده است (جدول 2.4).

جدول 2.4 - تراز زمان کار به ازای یک کارگر متوسط ​​VKM-Stal LLC

مقاله ترم، اضافه شده 08/08/2011

جنبه های نظری سازمان دستمزد. مفهوم، ماهیت، عناصر، کارکردها و انواع دستمزد. نظام تعرفه ای دستمزد. سیستم های مدرن در روسیه تجزیه و تحلیل سیستم حقوق و دستمزد فعلی در شرکت، افزایش کارایی آن.

پایان نامه، اضافه شده در 1391/01/16

مبانی نظری دستمزد در شرایط مدرن. ماهیت و عملکرد دستمزد، اشکال، سیستم ها و روش های ارزیابی آن. تجزیه و تحلیل تشکیل و استفاده از صندوق دستمزد در شرکت، کارایی اقتصادی استفاده از آن.

مقاله ترم، اضافه شده در 2013/02/18

جوهر اجتماعی-اقتصادی دستمزد و اساس سازماندهی آن. تجزیه و تحلیل سیستم پاداش در شرکت ترکیب مواد غذایی AMSU. اثربخشی استفاده از سیستم دستمزد و اقدامات برای بهبود آن در شرکت مورد تجزیه و تحلیل.

مقاله ترم، اضافه شده 04/13/2008

ماهیت، عملکرد و ارزش دستمزد. اشکال و سیستم های پاداش؛ تجربه داخلی و خارجی تجزیه و تحلیل سازمان کار و شکل پرداخت آن در OAO OOMZ "Transprogress"، سیستم پاداش و انگیزه برای کارکنان، میزان پاداش.

پایان نامه، اضافه شده 06/03/2014

مبانی نظری دستمزد: تحولات مدرن در این حوزه، اشکال و نظام های اصلی دستمزد. ویژگی های تحقیقات بازاریابی تحریک نیروی کار در خارج از کشور. ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد.

پایان نامه، اضافه شده در 2010/05/25

تجزیه و تحلیل سطح بهره وری نیروی کار، پویایی و ساختار منابع کار شرکت. ماهیت و عملکرد دستمزد، روش محاسبه آن، ارزیابی کارایی استفاده. فرم ها و سیستم های پاداش و شرایط اعمال آنها در سازمان.

مقاله ترم، اضافه شده در 1393/06/16

محتوای اقتصادی دستمزد و سازماندهی آن. فرم ها و سیستم های دستمزد. ارزیابی وضعیت مالی LLC "M. Egorova"، تجزیه و تحلیل نیروی کار و دستمزد در شرکت. راه هایی برای بهبود حقوق و مشوق های کاری در شرکت

	نشانگر				واقعیت انحراف 2012، +/-	واقعیت رشد 2012، ٪
						از واقعیت سال 2010	از طرح 2012	در واقع 2010	طبق برنامه سال 2012
	صندوق تقویم از زمان، شامل
	جشن
	تعطیلات آخر هفته
	صندوق زمان اسمی کار، روز
	غیبت در محل کار، روزهایی از جمله:
	تعطیلات سالانه
	صندوق مشارکت از زمان کار، روز
	مدت روز کاری، ساعت.
	بودجه زمان کار، ساعت
	روزهای کوتاه قبل از تعطیلات، ساعت.
	توقف داخل شیفت، ساعت
	صندوق زمان کار مفید، ساعت